Теория организации и организационное поведение. учебник для магистров. Теорию организации и организационное поведение Становление теории организации и организационного поведения как

Тема 1. Введение в «Теорию организации и организационное поведение»

Вопрос 1. Понятие и место «Теории организации»

и «Организационного поведения» в системе социально-управленческих наук

Теория организации – это наука об основных закономерностях, регламентирующих жизнедеятельность организаций, как реально существующих

объектов окружающей нас действительности .

Теория организации занимает своеобразное место в системе наук, имеющих отношение к управлению . Место теории организации в системе социально-управленческих наук определяется тем, что с одной стороны, изучает особые социальные группы, а с другой – вводит менеджеров в объект их будущей управленческой деятельности.

Изучение теории организации невозможно без знания экономических основ функционирования общества.

Изучение социологии позволяет понять, какое место занимают организации среди всей совокупности социальных общностей и групп, и какую роль играют организации в социуме.

Психология изучает психическое окружение человеком различных аспектов организационных отношений.

Знание культурологи позволяет глубже понять особенности возникновения и развития организационной культуры

Без понимания функций, структуры и принципов функционирования объекта управления невозможно адекватно понять и усвоить технологические аспекты менеджмента, отраженные как в его общем курсе, так и в отраслевых дисциплинах, так и в маркетинге и организационном поведении.

Понимание организации создает основу для изучения управления, так как «организация» отвечает на вопрос, чем управлять, а «управление» — зачем и как воздействовать на объект. Такая позиция позволяет глубже и всесторонне исследовать закономерности и принципы построения организаций разных типов, выявить наиболее подходящие условия и пути обеспечения действенности отдельных элементов, взаимосвязей и взаимозависимостей.

Как видно из схемы, теория организации имеет тесную связь с дисциплиной организационное поведение. Именно эту связь мы с вами и будем рассматривать при изучении нашего курса.

	Теория организации	Организационное поведение
Объект анализа	макроуровень – организация в целом и ее части	микроуровень – поведение индивидуумов и групп
Изучаются	условия и предпосылки поведения организации, ее общая эффективность, возможности для адаптации и достижения целей; описывает фактическую структуру организации и предлагает варианты ее оптимальной структуры, обеспечивающей эффективное функционирование	поведение индивидуумов с позиций восприятия ценностей, профессионального образования, мотивации и личных особенностей; поведение групп: роли, статусы, руководство, общение и конфликты; производительность труда работников, текучесть кадров, удовлетворенность работой
	смежные дисциплины, имеют много точек соприкосновения, дополняют друг друга при изучении проблем поведения организаций.
Например, при исследовании конфликта	Конфликт – это столкновение в результате имеющихся недостатков в построении организации. Связан, преимущественно, с проблемами внутренней координации	Конфликт – это проблема, возникающая между людьми. Внимание сосредотачивается на межличностных и внутригрупповых столкновениях, которые происходят из-за разнообразия личностных особенностей и недостаточной коммуникации
Аспекты рассмотрения	структурные	социально-психологические

Дисциплины теория организации и организационное поведение являются смежными, имеют много точек соприкосновения, дополняют друг друга при изучении проблем поведения организаций. Так, исследуя конфликты, организационное поведение сосредотачивается на межличностных и внутригрупповых столкновениях, которые происходят из-за разнообразия личностных особенностей и недостаточной коммуникации. Когда же конфликт изучается теорией организации, он связан преимущественно с проблемами внутренней координации. В одном случае конфликт рассматривается как проблема, возникающая между людьми, в другом – как столкновение в результате имеющихся недостатков в построении организации.

Таким образом, теория организации и организационное поведение охватывают различные уровни и аспекты анализа организационного процесса.

Цель дисциплины: изучение основных теоретических концепций социальных организаций и организационного поведения как междисциплинарной области знания, связанной с изучением человеческих установок и трудовой деятельности в организации.

Задачи дисциплины:

• изучение теории организации;
• ознакомление с опытом деятельности успешных (конкурентоспособных) организаций, достижение понимания о предпосылках успешности организаций;
• формирование умений решения ключевых проблем управленческой деятельности;
• достижение понимания о причинах и критериях оценки поведения людей в организации;
• приобретение умений по анализу человеческого поведения в социальной группе.

Вопрос 2. Понятие, черты и свойства организации

Зачем изучать организации? Чтобы ими управлять? Чтобы управлять собой, работая в них? Чтобы в них жить! Действительно, организации являются таким же родовым признаком человека, как прямохождение, рука, речь, сознание, труд. Человек всю жизнь погружен в организации различной природы от семьи до глобальной цивилизации, ежедневно участвуя в их создании и испытывая их благотворное или губительное влияние.

Как любой продукт человеческой деятельности организации имеют двоякую природу: субъективную, обусловленную личностным творением, и объективную – обусловленную общественным сотворением и предназначением. Объективная природа организаций обусловлена еще и тем, что они – живые. Организации зачинаются, рождаются, взрослеют, стареют, и, наконец, умирают. Жизнь организаций часто течет незаметно, но иногда их кризисы влекут за собой драмы и трагедии личностей, народов и поколений.

Рассмотрим общепринятое содержание понятия «организация».

Наличие механизмов управления отличает организацию от группы и коллектива.

Г руппа – совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности и т.п.

Коллектив – это группа лиц, объединенных общей работой.

В нашей дисциплине мы будем рассматривать под организацией именно организационную систему, которая представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.

Под словосочетанием "сознательно координируемое" понимают управление, под социальным образованием — то, что организация состоит из отдельных лиц или их групп, взаимодействующих между собой. То есть, организационные процессы имеют социальную сущность. Модели взаимодействия, которым следуют лица, являются преднамеренными, причем взаимодействие членов групп должно быть сбалансировано, что предполагает его координацию.

Таким образом, в теории организации речь идет о социальных организациях. Социальные организации – это спланированные, намеренно созданные образования. Основной связующий элемент социальной организации – человек. Особенности социальных организаций:

• реализация потенциальных возможностей и способностей человека;
• формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;
• сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.

Все организации построены по определенным законам и принципам. Рассмотрим черты и свойства организации.

Черты организации.

1. Организация отделена от внешней среды , и се границы могут меняться со временем. Границы организации могут быть:

• Границы во времени – это жизненный цикл организации.
• Границы в пространстве – территориальные границы , которые определяют, какие элементы находятся внутри и вне организации, где заканчивается одна и начинается другая организация, на какие сферы распространяется ее деятельность.
• Границы по собственности – это право владеть, распоряжаться, пользоваться имуществом организации.

Некоторые организации имеют четко очерченные границы, существующие длительное время без изменений и закрепляются в уставе, учредительном договоре, положениях и других документах. При этом есть ряд ограничений, предусмотренных законами и другими нормативными актами, например, ограничение численности персонала, размеру капитала, видам деятельности и т.п .

2. Организация всегда имеет совокупность целей , иерархически связанных между собой, от ее миссии до оперативных целей на каждый день. Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности , вносят свой вклад в достижение общих (организационных) целей .

Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может успешно достичь своих целей, чем индивидуально. Поэтому для достижения своих целей он и создает интегрированные, кооперативные системы поведения. То есть 3 черта, это…

3. Для достижения целей создается система норм корпоративного поведения, включающая общепризнанные ценности, установки и мотивы поведения персонала в рамках организации.

То есть, для организации необходимо наличие организационной культуры  определенной совокупности ценностей и поведенческих норм, разделяемых сотрудниками

4. Определение организации предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников.

То есть, организация обладает определенной структурой, которая определяет, каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, каковы, формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия работников и подразделений в процессе достижения организационных целей.

5. Для организации характерны комплексность, формализация и определенное соотношение централизации и децентрализации.

• Комплексность позволяет рассматривать организацию как совокупность ее элементов и взаимосвязей между ними на основе специализации и разделения труда, количества уровней в иерархии организации и степени территориального распределения частей организации.
• Под формализацией понимают заранее разработанные и установленные правила и процедуры, регламентирующие поведение работников и внутрифирменные взаимоотношения.
• Соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. Например, в некоторых организациях процесс принятия решений сверхцентрализован, разрешением проблем занимаются высшие руководители. В других случаях принятие решений децентрализовано, ответственность делегируется вниз по иерархии управления.

6. Организации заранее проектируются для формирования структуры, подчиненной достижению установленных целей . Не существует универсальной организации, способной достигать различных целей без изменения структуры.

Так как мы рассматриваем организацию как систему, то выделяют следующие системные свойства организации:

1. организация способна поддерживать свои важнейшие переменные в допустимых пределах при возникновении неожиданных изменений, нарушений и осложнений, то есть она гомеостатична;
2. организация противодействует нарушающим их работу воздействиям и усиливает полезные, сохраняя стабильность своей внутренней среды и внешних связей и обеспечивая их развитие. Способность к самосохранению и развитию в длительной перспективе называется сверхстабильностью (по Эшби);
3. организация способна приспосабливать свое поведение к многообразным изменениям внешних и внутренних факторов, то есть обладает адаптивностью ;
4. организация обладает синергетическим эффектом, который заключается в возрастании эффективности деятельности в результате интеграции, слияния отдельных частей в единую систему за счет т. н. системного эффекта. В организации руководитель делает так, чтобы различия сотрудников работали синергически. В синергетическом действии выделяют три основных процесса — это адекватное планирование, эффективный обмен знаниями и текущей информацией между сотрудниками организации и текущая координация работы; все это можно объединить так же под общим термином «коллективное мышление»;
5. организация действует рационально, органично и целенаправленно;
6. организация развивается, совершенствуя методы достижения целей.

Успешность и эффективность организации оценивается ее способностью к достижению поставленных целей.

Вопрос 3. Управление поведением организации

Любая организация представляет собой двуединство управленческих отношений - формализованных и персонифицированных.

Формализованные отношения - ориентируют работников на установление и соблюдение жестких требований, обеспечивая воздействие сверху вниз. Эти управленческие отношения могут быть:

• автократическими - работники подчиняются воли руководителя;
• технократическими - работники подчиняются производственному процессу;
• бюрократическими - работники подчиняются организационному порядку в ущерб интересам дела;

Персонифицированные отношения - ориентируют на «мягкие» требования, предоставляя работникам самостоятельность в решении проблем;

• демократическими - вовлекают работников в управление организацией;
• гуманистическими - ориентируют на человеческие отношения;
• инновационными - поощряют творчество и нововведения в организации.

Поведение организации следует ориентировать на гармоничное сочетание формализованных и персонифицированных отношений и ориентацией в целях установления сотрудничества в организации.

Сотрудничество оценивается как интегральная характеристика поведения организации, основа партнёрства, равноправия, солидарности, взаимного уважения.

Показателями сотрудничества являются:

• результативность - степень достижения общей цели;
• эффективность - рациональность достижения цели;
• осмысленность - восприятие цели и готовность к совместным усилиям;
• этичность - средства достижения цели.

Сотрудничество развивается в многочисленных формализованных и персонифицированных связях на различных уровнях:

• внутри организации - внутрифирменное сотрудничество, цель которого состоит в обеспечении общей цели усилиями всех и каждого;
• вне организации - продуктивное взаимодействие с внешним окружением.

Основой эффективного сотрудничества является формирование команды, главными характеристиками которой выступают групповая компетентность, взаимодополняемость, сработанность, творчество.

Поведение организации зависит от типов организационной структуры, которые представлены в таблице.

Влияние типов орг. структур на поведение организации

Типы организационных структур	Влияние на поведение организации
бюрократические (механические): функциональные, линейные, линейно-функциональные и дивизиональные структуры	Основаны на формализации поведения организации и ограничивают деятельность персонала путем регламентации действий и трудовых операций. Формализация поведения позволяет снизить его вариативность и управлять, прогнозировать организационное поведение
органические (адаптивные): проектные, матричные, программно - целевые и групповые структуры	Отличаются гибким устройством, координацией организационного поведения, основанном на взаимном согласовании и сотрудничестве. Отсутствует стандартизация поведения организации. Такие структуры позволяют решать инновационные задачи.
инновационные: модульные, интегрированные, конгломератные, атомистические, многомерные, сетевые, виртуальные структуры	Характеризуются высокой адаптивностью и открытостью, «интеллектуальностью», определяющей способность организации к самообучению, саморазвитию и опережающему самоуправлению

Чем менее предсказуема, более сложна окружающая среда, тем больше бюрократические структуры заменяются на органические или органические структуры частично включаются в бюрократические.

Структура организации непосредственно влияет на эффективность ее функционирования, поэтому она должна быть гибкой и динамичной. В индустриально развитых странах управленческие структуры корпораций изменяются в среднем каждые три - пять лет в зависимости от состояния организации.

Динамика организационного развития требует рационального конструирования организации с целью создания эффективного механизма управления.

Формирование такого механизма должно опираться не только на опыт, аналогии, привычные схемы и интуицию, но и на научные методы организационного конструирования. Вместе с тем следует учитывать, что организационная структура представляет собой поведенческую систему, в которой люди и образуемые ими группы постоянно вступают в различные взаимоотношения для решения общих задач.

Методика конструирования организации включает три стадии:

1. Стадия композиции - формирование общей структурно схемы аппарата управления;

2. Стадия структуризации - определение состава основных подразделений и связей между ними;

3. Стадия регламентации - разработка регламентирующих характеристик аппарата управления и процедур управленческой деятельности.

Критерием эффективности организационного конструирования является полное и устойчивое достижение организацией поставленных целей.

Управление поведением организации должно осуществляться с учётом фазы её жизненного цикла. Фазы жизненного цикла - предсказуемые изменения состояния организации, которые протекают во времени с определенной последовательностью.

Согласно модели организационного развития Л. Грейнера (1972) выделяют пять стадий жизненного цикла организации, определяемые друг от друга моментами организационных кризисов . Переход организации от одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление кризиса соответствующего периода.

Поведение организации в зависимости от стадии жизненного цикла

Стадия ЖЦ	Основная характеристика	Организационный кризис	Основная задача
I стадия - рождение организации	Определение главной цели и стремление к максимальному увеличению прибыли, реализация творческого потенциала основателей организации.	Организационная структура является неформальной, вследствие чего возникает кризис руководства.	Основная задача - выход на рынок и выживание
II стадия - детство и юность	Получение кратковременной прибыли и ускоренный рост.	Формируется бюрократическая структура управления, которая приводит к подавлению автономии подразделений.	Основная задача - укрепление и захват части рынка.
III стадия - зрелость	Систематический, сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа организации, децентрализация руководства и делегирование полномочий.	Развитие обеспечивается за счет структурной перестройки, которая впоследствии приводит к кризису контроля.	Основная задача - диверсификация деятельности организации.
IV стадия - старение организации	Сохранение достигнутых результатов.	В структуре организации выделяют стратегические подразделения, имеющие высокую самостоятельность, которая становится впоследствии причиной кризиса границ.	Основная задача - обеспечить стабильность и сохранение организации.
V стадия - возрождение организации	Стремление к оживлению организации, расширение сотрудничества. Новый импульс к развитию даёт создание в организации команды единомышленников.	Эта стадия может завершиться кризисом «организационной усталости» или доверия.	Главная задача - омоложение и возрождение организации.

Каждая стадия отличается особенностями поведения персонала и организации в целом, стилем управления, целями развития и способами их достижения.

Организационные структуры должны меняться по мере изменения фирмой стоящих перед ней задач. Несовершенная структура приводит к конфликтам, нарушению нормальной работы, ролевой неопределённости, а это не позволяет организации добиваться высоких результатов, снижает прибыль.

Экономика

Социология и психология

Культурология

Теория организации

Маркетинг

Менеджмент

Организационное поведение

нновационный менеджмент

Управление персоналом

Стратегический менеджмент

Управленческие решения

Исследование систем управления

ОРГАНИЗАЦИЯ

Свойство

(внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением)

Процесс

(совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого)

Организационная система

(объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил)

Коллектив

Группа

Организация

Курс лекций «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

Тема 1. Основы организационного поведения (Лекции 1-5).

Лекция 1. Динамика индивидов и организаций.

1. Сущность, предмет и методы организационного поведения.

2. Научные подходы к организационному поведению.

Сущность, предмет и методы организационного поведения.Организационное поведение.

Поведение - это множество действий, характер­ных в определенных условиях для определенной лич­ности.

Действие - это разовый контакт с окру­жающим миром, выход субъекта во внешний мир. Профессиональные действия в организации образу­ют общее профессиональное поведение, или деятельность. Организационное поведение проявляется в действиях (технологических, творческих и т.д.); от­ношениях к себе, коллегам, руководству, организа­ции и т.п.

Следовательно, дисциплина организационное поведение изучает поведение индивидуумов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение работы и функционирование организаций.

Таким образом Организационное поведение рассматривает три уровня поведения: личностный, групповой, организационный .

В организационном поведении широко рассматриваются психологические аспекты.

Знание основ организационного поведения позволяет описать поведение персонала, объяснить причины его поступков, прогнозировать поведение, и соответственно, управлять им в организации, а также полнее раскрыть потенциал персонала организации.

Факторы, обусловливающие определенное ор­ганизационное поведение:

1) личностные парамет­ры работника организации: социально-психологиче­ские качества личности;

2) параметры организации: организационно-технические параметры, условия труда, стиль и методы управления;

3) параметры вне­шней среды: законы, культура, нравственность.

Основные силы, определяющие организационное поведение - это организация, стимулирование, группа, контроль.

Особенности организационного поведения обусловлены четырьмя группами изменений: человеческого капитала, ожиданий клиентов, организаций, процессов управления.

Одной из особенностей организационного поведения в современной России является повышение эффективности межличностных отношений.

Психологическая структура организации - это неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предпи­саний. Они складываются между работниками в про­цессе их деятельности под влиянием совпадения ин­тересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений (спорт, охота, музыка и др.).

Основа организационного поведения - исполь­зование социально-психологических методов управ­ления, направленых на управление социально-психологическими процессами, протека­ющими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед ор­ганизацией целей.

Пути осуществления социального воздействия:

це­ленаправленное формирование персонала органи­зации;

моральное стимулирование работников;

ис­пользование методов управления индивидуальным поведением;

осуществление коллективной деятель­ности работников и использование их социальной активности.

Способы психологического воздействия:

использование методов психологического побуж­дения (мотивации);

учет индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направлен­ность личности, потребности человека);

учет психологических аспектов деятельности чело­века (внимание, эмоции, воля, речь, умения и на­выки).

Научные подходы к организационному поведению.

Организационное поведение как научная область опирается на два направления: школу человеческих отношений, концепцию поведенческих наук.

Ее основные элементы - когнитивный подход, бихевиористский подход, под­ход социального научения.

Когнитивный (когнитив - с фр. «понимать», «соз­навать») подход - направление в психологии, исхо­дящее из признания первичности умственной дея­тельности человека.

Бихевиоризм (с англ. «поведение») - направле­ние в американской психологии, в котором челове­ческое поведение понимается как физиологические реакции на стимулы.

Теория социального научения сочетает и интег­рирует бихевиористскую и когнитивную концепции. Она утверждает: возможно научение на основе под­ражания, самоконтроля и учета такого параметра личности, как самоэффективность.

Самоэффективность - это восприятие личностью того, насколько она способна справляться с проблемами по мере их возникновения, и стремление личности к реализации своих возможностей.

Кроме того, применяются следующие подходы к изучению организационного поведения: подход, предполагающий накапливание жизненного, управленческого опыта; подход, связанный с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками; психологический подход; мотивационный подход.

Базисные теоретические подходы. О пирается на фундаментальные понятия о природе человека и организаций. Мы будем опираться на основные теоретические подходы: на человеческие ресурсы , ситуацию, результаты и системы.

Ориентация на человеческие ресурсы. П редполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку человек - основной ресурс организации и общества. Традиционный подход к управлению предполагает, что решение о цели принимается менеджером, который жестко контролирует выполнение задания работником, т.е. директивный и контролирующий характер. Ориентированный на человеческие ресурсы подход является поддерживающим. Предполагается, что задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации.

Природа человека. Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ . Между людьми достаточно много общего, но каждый индивид отличается от других людей миллионом характерных черт. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.

ВОСПРИЯТИ Е. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг с80

обытия. Причины, определяющие неодинаковое восприятие сотрудниками «мира труда», различны. Мы имеем дело с так называемым процессом селективного восприятия, когда внимание человека привлекают прежде всего те особенности рабочей среды, которые сообразны или усиливают его индивидуальные ожидания.

Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику.

ЦЕЛОСТНОСТЬ ЛИЧНОСТИ . Каждый из нас - целостное человеческое существо. Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях. Наша трудовая деятельность во многом определяет и наши индивидуальные черты, а значит, менеджеры должны задуматься о влиянии работы на личность в целом.

МОТИВИРОВАННОЕ ПОВЕДЕНИЕ . Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков.

Мотивации сотрудников - обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

ЦЕННОСТЬ ЛИЧНОСТИ . Сегодня в «моде» высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

Природа организаций . Фундамент организационной концепции образуют положение о том, что организации представляют собой социальные системы .

СОЦИАЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ . Одна из них - формальная (официальная) социальная система, другая - неформальная. Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

Системный подход к организации и управлению является способом мышления, дает целостное представление о системе, основанное на ее взаимодействии с внешней средой, является способом взаимосвязи отдельных составляющих в единую композицию.

Ситуационный подход. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования. Таким образом, он способствует практическому применению всех имеющихся в «арсенале» менеджеров знаний о поведении людей в организациях.

Ориентация на результаты. Каждая организация стремится к производству каких-то конкретных продуктов или достижению определенных результатов. Ключевые факторы успеха организации находятся в двух сферах – внешней и внутренней. Доминирующей целью для многих является ориентация на результаты . Понятие производительности .

Лекция 2. Модели организационного поведения

Рассмотрим четыре модели ОП, разработанные на основе разных теорий поведения человека и используемые в разные исторические периоды: авторитарную, опекунскую, поддерживающую и коллегиальную .

АВТОРИТАРНАЯ МОДЕЛЬ . Авторитарная, основывающаяся на власти модель ОП доминировала в эпоху Промышленной революции. Для того чтобы требовать от подчиненного «ты обязан сделать это - или...», менеджер должен обладать соответствующими властными полномочиями, позволяющими подвергнуть штрафным санкциям не подчиняющегося приказам работника.

В определенных условиях авторитарная модель демонстрирует высокую эффективность; не следует полностью отказываться от нее. Авторитарная модель оценивалась как приемлемая в отсутствие альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям (например, для находящейся в кризисе организации).

МОДЕЛЬ ОПЕКИ. В конце ХIХ - начале ХХ вв. в некоторых компаниях начали реализовываться программы социального обеспечения. Родилась модель опеки ОП. Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов.

Опека приводит к усилению зависимости работника от организации. То, что его еженедельный заработок зависит от непосредственного начальника, работник чувствует, понимая: его безопасность и благосостояние в значительной степени зависят от организации.

Модель опеки предполагает, что сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах и в результате такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью. Однако чувство удовлетворения отнюдь не является сильным стимулом, оно вызывает пассивное сотрудничество. Поэтому эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе. Модель опеки хороша тем, что она внушает работнику чувство безопасности, и все же - это только основа для перехода к следующей ступени.

ПОДДЕРЖИВАЮЩАЯ МОДЕЛЬ . Поддерживающая модель ОП базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений». Поддерживающее поведение не требует привлечения значительных денежных ресурсов. Речь идет, скорее, о стиле поведения менеджмента организации, проявляющемся в обращении руководителей с людьми. Роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий. Поддерживающая модель ОП особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку она отвечает стремлению работников к удовлетворению широкого спектра потребностей.

КОЛЛЕГИАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ . Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели ОП. Термин коллегиальный относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей. Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности.

К чувству партнерства приходят разными путями. Некоторые организации отменяют специальные места на автостоянках для руководителей высшего звена, другие запрещают употребление таких слов, как «босс» и «подчиненный», считая, что они разделяют менеджеров и остальных сотрудников, третьи отменяют регистрацию времени прихода на работу, образуют «комитеты по проведению досуга оплачивают турпоходы для служащих или требуют от менеджеров еженедельных «выходов в народ». Все эти мероприятия способствуют формированию в организации партнерской атмосферы, когда каждый сотрудник вносит максимальный вклад в достижение общих целей и высоко оценивает усилия своих коллег.

Управление такой организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся, как к тренеру который создает команду победительницу. Реакция работника на такую ситуацию - чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, и не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник испытывает ощущение своей обязанности добиться высочайшего качества.

СИТУАЦИОННОЕ ПРИМЕНЕНИЕ МОДЕЛЕЙ . Несмотря на то, что в то или иное время обычно превалирует какая-то одна модель, возможности использования других сохраняются. Менеджеры обладают разными знаниями и различными навыками; различаются и ролевые ожидания работников, определяемые культурным контекстом и историческими особенностями. Различны политика и культура организаций, но самое главное - особенности их производственных процессов. Некоторые виды работ требуют рутинного, неквалифицированного, жестко запрограммированного труда, жестко контролируются менеджментом, а их выполнение гарантирует преимущественно материальное поощрение и чувство защищенности (условия авторитарной и опекунской модели). Интеллектуальные же, не поддающиеся регламентации виды труда требуют командной работы и самомотивированных сотрудников. Работники, занятые такого рода трудом, наиболее чутко откликаются на поддерживающий и коллегиальный подходы.

Лекции 3-4. Коммуникативное поведение в организации.

1. Двусторонний коммуникативный процесс.

2. Коммуникативные барьеры и символы общения.

Двусторонний коммуникативный процесс.

Процесс коммуникации – это контакт, связь с целью обмена идеями, мнениями и информацией в устном или письменном виде при помощи символов или действий.

Основная цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания, принимающим, информаци­онного сообщения.

Коммуникация в организации - это обмен ин­формацией, на основе которой руководитель получа­ет сведения, необходимые для принятия решений, и доводит это решение до исполнителей. Т.е., организационные коммуникации – это специфические процессы, посредством которых происходит движение и обмен информацией внутри организации.

Обмен информацией встроен во все основные виды управленческой деятельности (функции управления). Поэтому коммуникации называют связующим про­цессом .

Виды обмена информацией:

а) между фирмой и внешней средой;

б) между иерархически­ми уровнями управления фирмы (по вертикали);

в) между подразделениями одного уровня (по гори­зонтали);

г) между руководителем и подчиненными (составляет 2/3 общего объема);

д) неформально между работниками фирмы (слухи, уровень точности которых может быть довольно высок).

Для обмена информацией в фирме используют раз­ные средства: деловые беседы, обсуждения, сове­щания, телефонные разговоры, собрания, служебные записки, отчеты, справки и подобную документацию, циркулирующую внутри фирмы, которая зачастую яв­ляется реакцией на возможности или проблемы, соз­даваемые внешним окружением.

Коммуникации должны: осуществляться в нужное время (своевременно), быть достоверными (не долж­ны расходиться слово и дело), быть достаточно пол­ными (чрезмерные коммуникации вредны).

Эффективно работающие руководители - это люди, которые эффективны в деловом общении. Они понима­ют суть коммуникационного процесса, обладают разви­тым умением устного и письменного общения, пред­ставляют, как среда влияет на обмен информацией.

Эффективные коммуникации подразумевают, что смысл, вкладываемый источником сообщения, и значение, воспринимаемое получателем, практически совпадают.

Если коммуникации налажены плохо, то и решения могут оказаться ошибочными, люди могут неверно понимать, чего от них хочет руководство, наконец, от этого могут страдать межличностные отношения.

По субъекту и средствам виды коммуникаций в организации различают: межличностные, коммуникации с помощью технических средств, коммуникации с помощью информационных технологий.

По типам коммуникативное поведение бывает : письменное – устное, официальное – неофициальное, опосредованное (косвенное) – непосредственное (прямое).

Рассмотрим двусторонний коммуникативный процесс . Двусторонний коммуникативный процесс представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя.

Основными элементами процесса коммуникации являются отправитель, сообщение, канал и получатель. Любой индивид (сотрудник), имеющий определенные идеи, намерения, информацию и цель коммуникации, есть отправитель. Информация, которую отправитель передает желаемому получателю, формируется в результате кодирования, есть сообщение. Индивид, воспринимающий сообщение отправителя, есть получатель. Коммуникативный канал – это путь, по которым передается сообщение.

Коммуникативный процесс включает в себя восемь шагов .

РОЖДЕНИЕ ИДЕИ. Шаг 1 - рождение идеи, которую хотел бы передать получателю без него не может быть самого сообщения.

КОДИРОВАНИЕ. На втором шаге идея зашифровывается (преобразуется в удобную для передачи форму) с помощью подходящих слов, диаграмм, других символов, используемых для передачи информации. На этом этапе отправитель определяет и способ передачи, наиболее адекватный порядок слов и символов.

ПЕРЕДАЧА. Шаг 3. После определения формы сообщения, осуществляется его передача. Отправитель выбирает коммуникационный канал и передает сообщение, учитывая фактор времени.

ПОЛУЧЕНИЕ. Шаг 4. Осуществление передачи позволяет адресату принять сообщение. На этом этапе инициатива переходит к получателю, который должен настроиться на восприятие сообщения. Если это устное сообщение, получатель должен быть хорошим слушателем. В тех случаях, когда адресат не готов к принятию сообщения, его содержание в значительной мере утрачивается.

ДЕКОДИРОВАНИЕ. Шаг 5. Процесс превращения сообщения в имеющую смысл форму называется декодированием. Отправитель стремится к тому, чтобы получатель адекватно воспринял сообщение точно так, как оно было отправлено.

Например, если отправитель «передает квадрат, а после расшифровки получается круг, сообщение получено, но понимания достичь не удалось».

Понимание может быть реализовано только в сознании получателя. Коммуникатор может заставить другую сторону выслушать его сообщение, но не имеет возможностей заставить понять его. Понимание полученного сообщения - исключительная прерогатива получателя. Коммуникация не может считаться успешно завершенной до тех пор, пока не возникнет понимание, данный процесс известен как «доведение сообщения до получателя.

ПРИНЯТИЕ. Шаг 6. После того как получатель получил и расшифровал сообщение, он может принять его или отвергнуть. Отправитель, конечно, хотел бы, чтобы адресат принял сообщение и адекватно отреагировал на него, но принятие - вопрос выбора и склонности; так что именно получатель определяет, принять ему сообщение в целом или частично. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ. Шаг 7 - использование информации получателем, который может никак не реагировать на сообщение; выполнить задачу в соответствии с указаниями; сохранить информацию на будущее или сделать что-нибудь еще. Данный шаг является решающим и зависит, прежде всего, от адресата.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ (шаг 8) – это сообщение, высланное реципиентом (принимающим) обратно отправителю. Она отражает то, что человек испытывает по поводу сказанного или сделанного другим. Демонстрация реакции на полученное сообщение – это обратная связь.

Характеристики обратной связи: намерение, конкретность, описательность, полезность, своевременность, готовность, ясность, достоверность, конструктивность, четкость выражения, понятность получателю.

Виды коммуникаций в организации классифицируются по следующим признакам: по субъекту и средствам коммуникаций, по форме и каналам общения, по направленности общения, по пространственному расположению каналов.

По форме общения виды коммуникаций в организации различают: вербальные (слова), невербальные (жесты).

По каналам общения виды коммуникаций в организации различают: формальные и неформальные.

По организационному признаку виды коммуникаций в организации различают: вертикальные, горизонтальные и диагональные .

По направленности общения виды коммуникаций в организации различают: нисходящие и восходящие.

Коммуникации, осуществляемые между людьми в ситуациях «лицом к лицу» и в группах с помощью слов и несловесных средств общения, есть межличностные коммуникации .

Факторы, влияющие на межличностные коммуникации: компетентность и совместимость, доверие и статус, обратная связь и социокультурная среда, ожидания.

Коммуникации, осуществляющие работниками отделов и подразделений различных уровней иерархии - это диагональные.

Коммуникации, направленные на координацию и интеграцию деятельности сотрудников различных отделов и подразделений на одних и тех же уровнях иерархии для достижения целей организации - это горизонтальные.

Коммуникации, направленные снизу вверх от подчиненных к руководителю, - это восходящие.

Коммуникации, направленные сверху вниз от руководителя к подчиненным - это нисходящие вертикальные.

Сложные проблемы лучше всего решают группы, использующие общеканальную коммуникационную сеть.

Предпосылки эффективного подхода к коммуникациям в организации заключаются в следующем. Во-первых, менеджеры должны развивать положительное отношение к коммуникациям; убедить себя, что это важнейшая часть их работы. Во-вторых, необходимо работать над получением информации, которая будет интересна работникам. В-третъих, менеджеры должны сознательно планировать коммуникации. А также менеджеры призваны завоевать доверие, которое является важнейшим условием коммуникаций всех видов.

2. Коммуникативные барьеры и символы общения . Даже если получатель получает сообщение и честно пытается его декодировать, понимание может быть ограничено целым рядом помех или барьеров, которые могут возникать либо в физическом окружении, либо в сфере эмоции человека, участвующего в коммуникационном процессе.

Все то, что вносит искажение процесс коммуникации называется шум, т.е. это любые помехи, нарушающих передачу сообщения и мешающих в процессе коммуникации. Выделяют 6 источников «шума»: 1)физические искажения; 2)семантические продлемы – неудачный выбор слов или неуместное их использование, а также применение смешанных сообщений, и здесь необходимо применять KISS (придерживайтесь простоты и краткости) – принцип коммуникаций; 3)смешанные сообщения – имею место в тех случаях, когда слова «говорят» одно, а невербальные сигналы – другое; 4)отсутствие обратной связи; 5) эффекты статуса-MUM – эффект- заключается в том, что люди не желают сообщать плохие новости; 6) культурные различия.

Коммуникативные помехи, препятствия, любые вмешательства в процесс коммуникации налюбом из его участков, искажающие смысл сообщения, есть барьеры. Коммуникационные помехи возникают в зависимости от следующих факторов: организационные барьеры, различие в статусе и нежелание делиться информацией, культурные и временные барьеры, коммуникативные перегрузки.

Коммуникативные помехи, возникающие вследствие языковых различий отправителя и получателя – это языковые барьеры. Коммуникативные помехи, возникающие вследствие неправильного понимания значения символов, используемых в коммуникациях, есть семантические барьеры. Коммуникативные помехи, обусловленные личностными характеристиками отправителя и / или получателя, есть личностные барьеры.

Коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникаций, есть физические барьеры.

СИМВОЛЫ ОБЩЕНИЯ. Выделяют три символа общения: слова, действия, рисунки. Коммуникации, осуществляемые с помощью речи как системы кодирования, есть вербальные коммуникации. Слова - основной используемый в процессе труда коммуникативный симнол. Основная проблема использования слов - их многозначность, обусловленная тем, что мы пытаемся «отразить» бесконечную сложность мира, используя ограниченное число слов. Многие значения слов абсолютно различны. Сложности языка возрастают, когда в контакт пытаются вступить люди, имеющие разные уровни образования, этнические традиции или культуру.

Контекст позволяет уточнить значение слов с помощью сигналов, которые человек получает из внешней социальной среды. Социальные сигналы могут нести как положительную, так и отрицательную информацию, влияющую на реакции участников коммуникаций. К социальным относятся должности, одежда или принятое в конкретном регионе или этнической группе значение слов. Наша восприимчивость к влиянию таких сигналов изменяется в зависимости от степени доверия к источнику, уровня знакомства с вопросом, характера сигнала и индивидуальных отличий (таких, как культурные традиции). Предварительное знание социальных сигналов имеет важное значение, потому что использование определенных слов в неадекватном контексте создает семантический, с который, как и настоящий, вызывает раздражение наших органов чувств и негативно отражается на точности ощущений.

РИСУНКИ. К коммуникативным символам относятся и рисунки, используемые для пояснения словесных сообщений - проекты, графики выполнения работ, образцы, схемы, карты, наглядные пособия в программах обучения, масштабные чертежи, и т. п. Рисунки могут предоставлять мощное визуальное средство изображения (один раз увидеть чем сто раз услышать»). Однако для достижения максимальной эффективности они должны сочетаться с тщательно подобранными словами и действиями.

ДЕЙСТВИЕ (НЕВЕРБАЛЬНОЕ ОБЩЕНИЕ). Третий вид коммуникативных символов - действия или невербальное общение. Невербальные коммуникации – это сообщения, посланные отправителю без использования слов как системы кодирования, с помощью жестов, поз, мимики, взглядов, манер и тому подобное. Язык тела представляет собой существенное дополнение к вербальному общению.

Очень важное значение в рабочих ситуациях имеет выражение глаз собеседника, визуальный контакт глаз, их движения, улыбки, а также движения бровей

Невербальные сигналы могут быть либо непроизвольными, либо намеренными, что существенно осложняет процесс коммуникации. Язык тела включает в себя так же физическое прикосновение, движения рук, наклон тела вперед или назад, скрещивание рук или ног, вэдох или зевок. Невербальные сигналы полезны, но их интерпретация субъективна и заранее несет в себе возможность ошибки.

Способами общения между индивидами считаются: реакция, мимика и жесты, слушание.

К невербальным средствам общения относятся: кинесика, просодика и экстралингвистика, проксемика и такесика.

Зрительно воспринимаемые движения другого человека, выполняющие выразительно-регулятивную функцию в общении, (выразительные движения, визуальный контакт) есть кинесические средства. Кинесика – это изучение собеседника по его жестам, мимике, позам, походке, взглядам. Здесь же выделяется динамические прикосновения: рукопожатие, поцелуй, похлопывание.

Просодические и экстралингвистические (характеристики голоса и речи) признаки – это: интонация, громкость, тембр, темп речи, ритм, дикция, модуляция, высота, тональность, паузы.

Визуальный контакт (взгляд): направление, длина паузы, частота контакта.

Выделяется пространственная структура общения, которая включает: ориентацию и угол общения партнеров и дистанцию.

В процессе коммуникаций применяют приемы аттракции, предназначенные для того, чтобы убедить собеседника в чем-то.

Убеждение осуществляется через информирование, доказательство, разъяснение, опровержение.

Коммуникация является одним из способов воздействия на собеседника. Способность воздействовать на других людей, их поведение, отношения различными способами называется - влияние.

Особенности коммуникаций в организации.

Внешние коммуникации руководителя появляются во взаимоотношениях с: партнерам и поставщиками. Внутренние коммуникации руководителя появляются во взаимоотношениях с: подчиненными по статусу работниками, высшим руководством и коллегами – руководителями и ведущими специалистами.

Центром коммуникативного пространства руководителя является должность.

Кроме того, можно выделить такие процессы в организации, как коммуникативные перегрузки и коммуникативные потребности.

1. КОММУНИКАТИВНЫЕ ПЕРЕГРУЗКИ. Иногда менеджеры передают работникам огромное потоки информации до тех пор, пока сотрудники не обнаруживают, что обладание огромными массивами разного рода данных отнюдь не способствует осмыслению. Данная ситуация получила название коммуникативной перегрузки, когда объем коммуникативных входов существенно превышает возможности их реальной потребности. Условия эффективной коммуникации – время и качество информации.

2.КОММУНИКАТИВНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ.

К коммуникативным потребностям в организации принято относить: рабочий инструктаж, обратную связь по результатам деятельности, новости, социальную поддержку. Рассмотрим каждую потребность в отдельности.

РАБОЧИЙ ИНСТРУКТАЖ. Одной из коммуникативных потребностей сотрудников организации является инструктаж по поводу выполнения рабочих заданий, предполагающий в рамках объективных требований формулировку инструкций менеджерами. Последствия неадекватных рабочих инструкций плачевны. Менеджерьт должны соотносить осуществляемые коммуникации с характером рабочих заданий, выполнение которых они контролируют.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. Кроме того, работники остро нуждаются в ответной реакции менеджмента по поводу результатов выполнения рабочих заданий. Устойчивая обратная связь позволяет им оценить правильноёть выбранного направления и отслеживатьдвижение к собственным целям, показывает, насколько заинтересованы в результатах их деятельности другие люди. В случае достижения положительных показателей обратная связь повышает самооценку работника и его ощущение собственной компетентности. В общем случае обратная связь по результатам деятельности приводит как к повьнлению показателей производительности труда, таки к улучшению отношений между сотруднйками и менеджерами.

НОВОСТИ. Нисходящие сообщения должны носить характер оперативных новостей, а не запоздалых подтверждений полученной из других источников информации.

СОЦИАЛЬНАЯ ПОДДЕРЖКА. К коммуникативным потребностям сотрудников органи относится и социальная поддержка, т. е. стремление индивида к ощущению заботы и уважению со стороны окружающих, их высокой оценке. Не имеет значения, осуществляются ли такие коммуникации по поводу определения рабочих задач, продвижения по службе или по личным вопросам. В любом случае сотрудники ощущают повышенный уровень социальной поддержки.

Способы совершенствования обмена информа­цией, которые руководитель должен научиться ис­пользовать в своей повседневной деятельности.

1. Руководитель должен оценивать качественную и количественную стороны своих информационных по­требностей и потребностей своих подчиненных и кол­лег.

2. Руководитель должен регулировать потоки инфор­мации с помощью личных встреч, совещаний и т.д.

3. Руководитель должен проверять информирован­ность своих подчиненных для выяснения информиро­ванности о целях их деятельности.

4. Руководитель должен способствовать изданию информационных бюллетеней, которые содержат ин­формацию для всех работников.

Лекция 4. Коммуникативное поведение в организации (Продолжение).

Формальное коммуникативное поведение в организации.

2. Неформальное коммуникативное поведение в организации.

3.Деловое общение.

Формальное коммуникативное поведение в организации.

Поток сообщения с нижних уровней на верхние называется восходящими коммуникациями. И наоборот.

Если двусторонний информационный поток ослабевает в силу ограниченности восходящих коммуникации руководство компании начинает испытывать нехватку данных необходимых для принятия взвешенных решений утрачивает представление о потребностях сотрудников, а значит, утрачивает возможность обеспечить эффективное выполнение своих функций и социальную поддержку.

Осуществление восходящих коммуникаций сопряжено с преодолением специфических трудностей. Первая - задержки, т. е. медленное восхождение информации на высокие уровни организаций менеджер не рискуют поднимать проблемы, поскольку опасаются нега реакции руководства. Вторая, это – фильтрация, т.е. определенная форма «цензуры» снизу. И наконец, в восходящих коммуникациях возможны искажения или сознательное изменение сообщения таким образом, чтобы оно способствовало достижению чьих-то личных целей.

МЕТОДЫ ВОСХОДЯЩИХ КОММУНИКАЦИЙ. Исходная точка совершенствования восходящих коммуникации - формулирование принципов политики в отношении обращении сотрудников, которые могут включать в себя области ответственности высшего руховодства, спорные темы, вопросы по которым требуются мнение менеджеров или рекомендуемые изменения.

ВОПРОСЫ К СОТРУДНИКАМ. Один из практических методов - вопросы менеджеров к сотрудникам, демонстрирующие интерес руководства к мнениям работников, его желание получить дополнительную информацию, оценку роли подчиненных.

УМЕНИЕ УСЛЫШАТЬ. Умение активно слушать, а не просто слышать. Эффективные «приемники» владеют искусством восприятия не только «чистой» информации, но и эмоционального сообщения отправителя. Не менее важно, чтобы внимательно слушающий сотрудника менеджер регулярно посылал в «эфир» сигналы о своей заинтересованности предметом разговора.

СОБРАНИЯ РАБОТНИКОВ. Один из самых действенных методов развития восходящих коммуникации - проведение встреч менеджеров с небольшими группами сотрудников, на которых работники имеют возможность высказаться по актуальным рабочим проблемам, методам управления, рассказать о своих потребностях.

ПОЛИТИКА ОТКРЫТЫХ ДВЕРЕЙ. Политика открытых дверей предполагает, что обращения сотрудников компании к непосредственным начальникам (прежде всего) или руководителям более высокого ранга по любым волнующим их вопросам поощряются высшим менеджментом организации, что позволяет разблокировать восходящие коммуникации.

УЧАСТИЕ В СОЦИАЛЬНЫХ ГРУППАХ. Неформальные, нередко носящие развлекательныи характер мероприятия, предоставляют исключительные возможности для осуществления «сверхплановых» восходящих контактов. Такой спонтанный обмен информациеи позволяет менеджерам осознать реальную ситуацию в компании гораздо быстрее, чем при формальном общении.

Латеральные коммуникации координируют проблемы, потребности, консультации, обратную связь.

Коммуникации можно подразделить на формальные и неформальные. Коммуникации формальные позволяют упорядочивать и ограничивать информационные потоки, исходя из организационной структуры и положений об отделах и службах. Коммуникации неформальные - это социальные взаимодействия между людьми, выражение человеческой потребности в общении.

Группы внутри организации демонстрируют в работе различные интерактивные модели и используют различные коммуникационные сети.

Коммуникационные сети. В некоторых организациях работывключает в себя создание интерактивных групп, члены которых работают над выполнением заданий бок о бок и которые характеризуются координацией деятельности. Такая модель взаимодействия ведет к возникновению детентрализованнойкоммникативной сети, в которой все члены группы осуществляют непосредственные коммникации друг с другом и свободно обмениваются информацией. Иногда такую структуру называют общеканальной или коммникативной сетью типа «звезда».

Вторая схема организации работы – совместно действующие группы, члены которых работают над выполнением задания независимо, хотя и связаны друг с другом посредством цетральной координации. Информация стекается к центральной фигуре, а затем распределяется между членами. Это создает централизованную коммуникационную сеть, центральная фигура которой выступает в качестве «оси колеса». Иногда такую фигуру называют информационной сетью, построенной по типу колеса или цепи. Центральная коммуникационная сеть связывает членов группы посредством центральной контрольной точки.

Ограниченные коммуникационные сети связывают противоборствующие подгруппы, ипытывающие разногласия друг с другом по какому-нибудь вопросу.

ДРУГИЕ ФОРМЫ КОММУНИКАЦИЙ.

ЭЛЕКТРОННЫЕ КОММУНИКАЦИИ.

ЭЛЕКТРОННАЯ ПОЧТА.

ТЕЛЕКОММУНИКАТИВНЫЕ СИСТЕМЫ. Исследования показывают, что преимущества телекоммуникаций для работников заключаются в отсутствии отвлекающих моментов, уменьшении затрат времени и денег на общение, возможности снизить расходы на рабочую одежду и проводить боль ше времени с членами семьи или обеспечить уход за ними. Выгоды для корпораций состоят в повышении производительности труда (иногда на I5-25 %), в снижении потребности в рабочих площадях, в возможности привлечения талантливых людей, которые живут в отдаленных городах, в повышении уровня лояльности работников, поскольку работодатель «прошел лишнюю милю», установив систему предоставления работы инвалидам или людям с хроническими заболеваниями Выигрыш сообществ - снижение интенсивности транспортных потоков и вредных выбросов, уменьшение числа безработных из числа людей, не имеющих возможностей для работы вне дома. Более того, в «обмен» на домашний комфорт некоторые индивиды увеличивают свой рабочий день и интенсивность труда.

Вследствие физической изоляции работающие в телекоммуникативных сетях работники нередко чувствуют себя оторванными от обычных (социальных) сетей. Они лишаются интеллектуальных стимулов со стороны равных по положению коллег, неформальных каналов общения и чувствуют себя изолированными от большинства источников социальной поддержки. Эмоциональные затраты могут оказаться неприемлемо высокими, поэтому задача работодателя состоит в поддержке «телесотрудников», обеспечении их оперативной информацией, поощрении активных контактов, участии, по мере возможности, в проводимых компанией мероприятиях. Очевидно, что технический прогресс в области коммуникаций неизбежно сопряжен с определенными издержками и организационными усилиями.

ВИРТУАЛЬНЫЕ ОФИСЫ. Технический прогресс в коммуникативных процессах имеет как положительные, так и отрицательные последствия. Некоторые компании создают виртуальные, не нуждающиеся в помещениях и рабочих столах офисы. ОСНОВНЫМИ средствами производства являются компактные средства - электронная почта, сотовые телефоны, диктофоны системы звуковой почты, портативные компьютеры, факсимильные аппараты, модемы и системы проведения видеоконференции. «Вооруженные» ими сотрудники могут выполнять работу не только на дому, но практически в любом месте - в автомобилях, в ресторанах, в офисах заказчиков или в аэропортах. Коммуникации, осуществляющиеся посредством электронных средств, позволяют работодателям значительно уменьшить рабочие площади, приходящиеся на одного работника. Однако не следует забывать о риске утраты возможностей социальных взаимодействий, ибо сотрудникам необходимо общение в неформальной обстановке, обмен идеями и опытом при личных встречах, определение новых направлений командной работы.

2. Неформальное коммуникативное поведение в организации. Неформальную систему коммуникаций часто называют: «виноградной лозой» - передает информацию посредством сети друзей и знакомых. Данный термин применяется к любым неформальным коммуникациям. Неофициальная информация распространяется, как правило, устно, однако встречаются и коммуникации в письменной форме. Иногда используются написанные вручную или напечатанные записки, но в современном электронном офисе эти сообщения обычно высвечиваются на экранах компьютеров, создавая новую эру «электронной виноградной лозы», существенно повышающую скорость распространения информации. Однако она никогда не сможет заменить «виноградную лозу личного общения» по двум причинам: (1) не каждый работник имеет доступ к сети персональных компьютеров и (2) многие сотрудники предпочитают личные социальные взаимодействия.

«СОРТА ВИНОГРАДА». Нередко у менеджеров создается впечатление, что «виноградная лоза» организована по принципу цепочки, в которой А говорит Б, который сообщает новость В, передающему ее Г, и т. д. до тех пор, пока через 28 человек информация не доходит до Я - со значительным опозданием и в весьма искаженном виде. Выделяют несколько сортов винограда: 1) гроздевая цепь потому что каждая связь в цепи стремится проинформировать коллег, а не одного из них.

2).Однонаправленная цепочка. 3). Сплетня. 4).Вероятностная цепочка.

В каждом конкретном случае распространения информации в «виноградной лозе» активно участвует лишь определенная часть сотрудников. Из 87 служащим не больше 10-15 сотрудников. Людей, активно участвующих в передаче информации посредством «винограднои лозы» называют связными

АКТИВНОСТЬ «ВИНОГРАДНОЙ ЛОЗЫ

«Виноградная лоза» является продуктом скорее ситуации, нежели чьей-то личной инициативы. Это означает, что в определеннои ситуации и при соответствующеи мотивации в неи может принять участие любой сотрудник. В ней в равной мере участвуют как мужчины, так и женщины.

СЛУХИ. Основная проблема «виноградной лозы» – передача слухов. Слух - это информация переносимая «винограднои лозой», которая распространяется без предоставления общепринятых свидетельств достоверности. Иногда она подтверждается, но в большинстве случаев оказывается ложной.

Возможность появления слухов определяется двумя факторами - заинтересованностью и неопределенностью. Обычно слух подвергается фильтрации, посредствомкоторои он сводится к нескольким основным положениям которые легко запомнить и передать другим. Нередко для того, чтобы выразить свои собственные ощущения и соображения, связные добавляют к слухам новые «подробности», полностью искажающие первоначальный смьсл, такой процесс называется дополнением.

ТИПЫ СЛУХОВ. Некоторьте слухи имеют исторические корни и легко объяснимы, так как означают попытку индивидов уменьшить степень неопрёделенности, с которой они столкнулись. Другие более спонтанны, ориентированы на действие. Иногда слухи носят негативный характер, «вбивая клин» между индивидами или группамиСуществование разных типов слуховнапоминает менеджерам о том, что не стоит предавать их проклятию скопом, даже если иногда они создают управленческие проблемы.

УПРАВЛЕНИЕ СЛУХАМИ.

Устраняйте причины появления слухов.

Обратите особое внимание на противодействие серьезным слухам.

Опровергайте слухи фактами.

Начинайте противодействие слухам как можно раньше.

Уделите особое внимание личному предоставлению фактов, если необходимо, в письменной форме.

Предоставляйте факты из надежных источников.

Воздержитесь от пересказа слуха при его опровержении.

Поощряйте помощь неформальных и профсоюзных лидеров, если они выражают желание сотрудничать.

Прислушивайтесь ко всем слухам, чтобы понять, что они могут означать.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» (СПбГЭУ)

Конспект

Дисциплина: Теория организации и организационное поведение

Выполнили:

Евтушенко Олег

Петров Анатолий

Санкт-Петербург 2014

• 2.1 Позиции менеджера и лидера в организации. Ключевые компетенции лидера и менеджера
• 2.3 Теория лидерских качеств
• 2.4 Поведенческий подход
• 2.5 Ситуационные теории
• 2.6 Харизматическое лидерство
• 2.7 Стратегии влияния (доминирование, авторитет и лидерство)
• 3.1 Мотивационная теория иерархии потребностей Маслоу
• 3.2 Мотивационная теория ERG Альдорфера
• 3.3 Мотивационная теория приобретенных потребностей МакКлелланда
• 3.4 Мотивационная теория двух факторов Герцберга
• 3.5 Мотивационная теория ожиданий В.Врума
• Тема 4. Человек и организация
• 4.1 Формальные и неформальные группы в организации: характеристики, причины образования, стадии развития
• 4.2 Команда и группа: сходство и различие, уровни развития
• 4.3 Типы конфликтов в организации
• 4.4 Стили разрешения конфликтов
• Тема 5. Анализ компании SAMSUNG
• 5.1 История
• 5.2 SAMSUNG в России
• 5.3 О компании
• 5.4 Организационное поведение и подходы к управлению
• 5.5 Власть и лидерство
• 5.6 Мотивация
• 5.7 Теория личности
• 5.8 Коммуникации
• 5.9 Команда и групповедение
• 5.10 Организационная культура
• 5.11 Конфликты

Тема 1. Коммуникации в управлении

коммуникация менеджер мотивация конфликт

1.1 Структура процесса коммуникации, требования к обратной связи

Простейшая модель коммуникации выглядит следующим образом:

Еще Аристотель выделял такие компоненты коммуникации: оратор--речь--аудитория. Сегодня мы бы сказали: «коммуникатор--сообщение--коммуникант». Эта триада присутствует во всех моделях коммуникации, составляя ее ядро.

Рассмотрим структуру коммуникации. В нее входят такие элементы (компоненты):

* источник (или отправитель);

* сообщение;

* получатель;

* обратная связь.

Источник. Это создатель сообщения, лицо, которое сообщает информацию и передает ее. Источником может быть:

* организация;

* индивид;

* группа индивидов.

Сообщение - Это информация, которую источник передает получателю. Большинство сообщений передается в вербальной (словесной) форме, но сообщение может быть и невербальным (жесты, мимика, графические изображения). Идея, которую хочет отправитель передавать, кодируется, т.е. преобразуется в слова, жесты, интонацию. Кодирование превращает идею в сообщение.

Канал - Это средство, с помощью которого сообщение передается от источника к получателю. Общеизвестные каналы -- передача речи и письменных материалов, электронная почта, видеоленты и т.д. Важно правильно выбрать канал, чтобы обмен информацией был эффективным. Канал должен соответствовать идее, зародившейся на первом этапе, быть совместимым с типом символов, используемых для кодирования.

Получатель - Лицо, которому предназначена информация. Ради получателя и происходит коммуникация. Получатель декодирует сообщение. Декодирование -- это перевод символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют точно такое же значение для получателя, то он будет знать, что именно имел в виду отправитель. Если получатель продемонстрировал понимание идеи, произведя действия, которых ждал от него отправитель, обмен информацией эффективен. Эти действия есть обратная связь.

Обратная связь - Это реакция получателя на сообщение источника. Это и учет источником реакции получателя на сообщение. Обратная связь делает коммуникацию динамическим двусторонним процессом. Чем активнее используется в коммуникационном процессе обратная связь, тем он эффективнее.

Положительная обратная связь информирует источник, что желаемый результат сообщения достигнут. Отрицательная обратная связь информирует источник, что желаемый результат сообщения достигнут не был.

Эффективная обратная связь должна обладать рядом характеристик.

1. Направленность. Цель эффективной обратной связи - улучшение качества работы каждого отдельного работника, повышение его ценности. Она не должна унижать чувство собственного достоинства или затрагивать репутацию человека.

2. Конкретность, конструктивность. Эффективная обратная связь должна обеспечить получателей конкретной информацией о состоянии дел, благодаря которой они могут понять, как исправить сложившуюся ситуацию.

3. Описательный характер. Эффективная обратная связь должна не оценивать деятельность работника, а объективно описывать, что он реально сделал.

4. Полезность. Эффективная обратная связь предоставляет информацию, которую работник может использовать для улучшения качества своего труда.

5. Своевременность. Чем скорее осуществляется обратная связь, тем лучше для дела.

6. Желание и готовность работников к восприятию обратной связи. Если работникам навязывают обратную связь, она оказывается значительно менее эффективной.

7. Ясность, четкость выражения, понятность получателю. Получатель обратной связи должен ясно ее понимать, например, при визуальном контакте отправитель может следить за выражением лица получателя.

8. Надежность и достоверность характеризуют, насколько получатель доверяет полученной по обратной связи информации и насколько верно она отражает реальное состояние дел. Искажение при передаче может повлечь за собой как неверную реакцию руководителя, так и последующие неверные изменения в действиях подчиненного.

Коммуникации в организации делятся на формальные (официальные) и неформальные.

Формальные коммуникации определяются политикой, правилами, должностными инструкциями данной организации и осуществляются по формальным каналам. Среди формальных коммуникаций выделяют:

· вертикальные, когда информация перемещается с одного уровня иерархии на другой;

· горизонтальные -- между различными подразделениями, предназначающиеся для координации деятельности различных подразделений.

Вертикальные коммуникации, в свою очередь, подразделяются на:

o восходящие, когда информация передается снизу вверх (с низших уровней на высшие). Этот тип коммуникаций содержит информацию, необходимую менеджерам для оценки той сферы деятельности, за которую они несут ответственность;

o нисходящие, осуществляемые сверху вниз. Этот тип коммуникаций непосредственно связан с руководством и контролем за работниками.

Неформальные коммуникации не следуют общим правилам данной организации и осуществляются по неформальным каналам, которые существуют в силу личных отношений между членами организации.

С существованием неформальных коммуникаций связана проблема слухов в организации.

Слухами называется любая информация, которая получена по неофициальным каналам коммуникации. Слухи возникают, если сотрудники испытывают недостаток информации, предоставляемой по каналам формальных коммуникаций, если информация поставляется нерегулярно, с запаздыванием.

1.2 Барьеры общения, принципы диалога, роли в контакте

Барьеры общения -- это факторы, служащие причиной неэффективного взаимодействия, конфликтов или способствующие им. С психологической точки зрения к таким факторам можно отнести различия в темпераментах, характерах, манерах общения и эмоциональных состояниях общающихся партнеров.

Барьер темперамента возникает как следствие встречи двух людей с разными типами нервной системы. Темперамент является фундаментом характера, определяющим особенности реагирования нервной системы на окружающую среду. Тип темперамента зависит от врожденного типа высшей нервной деятельности. В нервной системе, как известно, сменяются два основных процесса -- возбуждения и торможения. От их взаимодействия и зависит тип темперамента. Взаимодействие процессов возбуждения и торможения у каждого человека характеризуется силой, подвижностью и уравновешенностью нервной системы.

Общение людей, разных по своей темпераментной структуре, может формировать барьеры на пути к взаимодействию и даже привести к конфликту.

Характер -- это индивидуальное сочетание наиболее устойчивых особенностей личности, которые проявляются в поведении человека и в определенном отношении:

1) к себе (требовательность, критичность, самооценка);

2) к другим людям (индивидуализм -- коллективизм, эгоизм -- альтруизм, жестокость -- доброта, безразличие -- чуткость, грубость -- вежливость, лживость -- правдивость и т. п.);

3) к порученному делу (лень -- трудолюбие, аккуратность -- неряшливость, инициативность -- пассивность, усидчивость -- нетерпеливость, ответственность -- безответственность, организованность -- дезорганизованность и т. п.).

Манера общения, формируемая на базе темперамента, характера и типа акцентуации личности, также может создать барьер в общении людей, имеющих различия в этой манере. Поэтому важно знать приемы вхождения в коммуникативную ситуацию при общении с разными партнерами.

Основными субъектами общения, с психологической точки зрения, являются:

· Доминантный,

· Недоминантный,

· Мобильный,

· Ригидный,

· Экстравертный и интравертный субъекты общения.

Доминантный субъект общения стремится обратиться к какому-либо человеку, не заботясь при этом об уместности или целесообразности общения. Он хочет овладеть инициативой в общении, оказать влияние на других, подавить активность партнера по общению. Его настроенность на это можно уловить по осанке, мимике, жестам, взгляду, репликам. В общении он повышает голос, перебивает партнера, повторяет многократно одно и то же, отличается напористостью.

Недоминантный субъект общения постоянно чувствует себя неуверенно, боится лишний раз взять на себя инициативу, задать вопрос, высказать свою точку зрения. Он очень чувствителен к внешним признакам интеллекта, силы, эмоциональности партнера. Нерешителен в раскрытии собственных знаний. Иногда он позволяет сбить себя с толку; уступчив, легко теряется; никогда сам не перебивает партнера и терпеливо сносит, когда перебивают его.

Мобильный субъект общения легко вступает в общение, переключает внимание, быстро рисует в своем сознании образ партнера по общению (часто слишком поверхностно). Его речь тороплива, фразы легко сменяют друг друга; задает темп общению; часто перебивает. В ходе словесного общения активно выражает свое отношение к тому, что говорит партнер, вставляет реплики и замечания. Старается уловить смысл речи, не вникая в «словесное облачение». Всегда стремится внести разнообразие в общение, меняя поверхностно обсуждаемые темы, перескакивая с одной на другую.

Ригидный субъект общения не сразу включается в коммуникативную деятельность. Ему требуется изучить партнера, понять его намерения в общении. Как правило, он внимательно слушает. Неспешно говорит, подробно излагает свои мысли, тщательно подбирая слова и выражения, строя фразы. Он не любит, чтобы его перебивали; не терпит поспешного изложения мыслей от других. Общение с таким человеком может быть тягостным для нетерпеливых.

Экстравертный субъект общения открыто расположен к взаимодействию. Общение является его стихией. Независимо от своего душевного состояния, он всегда направлен на партнерство. Он уверен в собственной способности понять любого человека, любознателен, проявляет неподдельный интерес к людям. Хочет быть полезным окружающим, внимателен к ним, старается высказать свои симпатии и желает такого же отношения к себе. Для привлечения внимания к своей персоне часто бывает эксцентричным в высказываниях, используя модные новинки. Умеет говорить открыто и искренне.

Интравертный субъект общения не склонен к внешнему диалогу. Более всего он сосредоточен на диалоге с самим собой (аутообщении). Застенчив, обидчив, не склонен к обсуждению личных тем. Однако он имеет хорошо управляемую систему психологической защиты «личных зон».

Учет приведенных характеристик субъектов общения дает возможность каждому человеку сформировать у себя навыки понимания особенностей личности другого человека, признания ее достоинств. Только тогда возникают условия для эффективного общения людей в коллективе.

1.3 Коммуникационные сети, матрица личных контактов

На предприятиях коммуникационные каналы объединяются в сети, связывающие элементы управленческой структуры в единое целое. Они объединяют в себе формальные и неформальные коммуникационные каналы, как дублирующие, так и дополняющие друг друга. Исходя из отечественного и зарубежного опыта можно выделитьтри основных вида коммуникационных сетей: открытые, замкнутые и комбинированные.

В открытых сетях движение команды или информации может быть остановлено, так как попадает в тупик, т.е. к элементу структуры управления, находящемуся в конце канала. Одновременно движение может встретить препятствие в виде посредника или контролера, но который по каким-то причинам этому движению препятствует (останавливает, искажает, направляет в другую сторону) и которого нельзя обойти. В замкнутых сетях тупики и контролеры либо отсутствуют, либо могут быть обойдены. Комбинированные сети сочетают в себе оба принципа построения и присущи крупным многоуровневым предприятиям.

Рассмотрим более обстоятельно каждый из видов сетей, их преимущества и недостатки, помня при этом, что речь идет об их принципиальных схемах, а не о "портретах" тех или иных реальных организаций или подразделений.

Наиболее простой вид открытой коммуникационной сети -- линейная, называемая змеей (схема 1). Она характеризует элементы структуры управления А и Б, которые соединяясь находятся в тупиках, а В выполняет роль не только посредника коммуникаций, но может контролировать их. Такая сеть соединяет работников одного уровня управления, имея чаще всего неформальный характер, или является элементом более сложной сети.

Сети, состоящие из двух и более уровней, присущи прежде всего формальным иерархическим структурам и имеют центральное звено, служащее исходным пунктом вертикальных коммуникационных каналов.

Если число звеньев, принадлежащих к нижнему уровню иерархии управленческой структуры, не выходит за пределы диапазона контроля, наиболее подходящей для нее является коммуникационная сеть, называемая звезда (схема 2) позволяет оперативно получать информацию, концентрировать ее в центральном звене А и в кратчайшие сроки направлять исполнителям Б, В, Г. Звену А легко поддерживать порядок в управлении, поскольку при коммуникациях отсутствуют посредники и неформальные каналы, что делает невозможным появление различного рода "возмущений".

Однако для крупных управленческих структур, такая коммуникационная сеть непригодна. Центральное звено А уже не в состоянии вырабатывать самостоятельно все решения и доводить их до исполнителей. В этом случае появляется помощник (посредник) Б, конкретизирующий команды и распределяющий информацию между исполнителями В, Г, Д. Являясь представителем среднего уровня управления и играя деюре вторые роли, на деле он получает огромную власть, так как контролирует информацию и может навязывать свою волю первому лицу. Такая сеть получила название шпора (схема 3).

В сетях типа звезда и шпора число коммуникационных каналов, сходящихся к центральному элементу, на практике может бесконечно расти и в конце концов превысить возможности отдельного человека их контролировать. Это обстоятельство ставит естественный предел развитию управленческих структура следовательно, препятствует расширению самих предприятий, обусловленному ростом масштабов производства.

Поэтому для крупных многопрофильных функциональных структур свойственны иные коммуникационные сети, например, тент (схема 4) и его модификации. Суть этих модификаций, получивших название палатка и дом (схема 5) состоит в официальном допущении наряду с вертикальными, горизонтальных коммуникационных каналов, посредством которых подчиненныемогут напрямую самостоятельно решать многие второстепенные проблемы, что позволяет руководству не отвлекаться на них и сосредоточиться на главном.

В "палатке" допускается один уровень горизонтальной коммуникации -- между вторыми лицами; в "доме" же такие каналы возможны на всех уровнях управленческой структуры, что придает ему характер замкнутой сети. Практика показывает, однако, что вследствие относительно свободного пользования коммуникационными каналами здесь могут возникать определенные целенаправленные деформации, с помощью которых отдельные субъекты управленческой структуры могут быть сначала выключены из системы коммуникаций, а затем удалены из нее.

В целом открытые коммуникационные структуры присущи бюрократическим структурам, где имеет место жесткое подчинение одних звеньев другим и преобладают формальные связи. Однако в рамках таких предприятий могут существовать и гибкие структуры -- консультационные и совещательные (комитеты, комиссии, специальные творческие группы), которые основаны преимущественно на неформальных или полуформальных внутренних связях и принципах самоуправления. Коммуникации здесь осуществляются посредством замкнутых сетей, в которых посредники играют роль не контролеров, а связников, облегчающих взаимодействие между участниками этих структур.

Основой замкнутых сетей является сеть типа "круг" (схема 7)

В крупных предприятиях он может быть сложным, включающим дополнительные коммуникационные каналы, связывающие всех со всеми. "Круг" характерен для структур с благоприятным морально-психологическим климатом. Он помогает объединять людей, облегчать обмен информацией и идеями, стимулирует творческие процессы.

1.4 Виды невербальной коммуникации, виды межличностных дистанций

Невербальная коммуникация - это поведение человека, которое сигнализирует об эмоциональных состояниях и характере взаимодействия общающихся личностей. Невербальные средства коммуникации выражаются в одежде, прическе, мимике, позе, окружающих человека предметах. Распознание и понятие подобного поведения способствует достижению наивысшей степени взаимопонимания. Подобная информация позволяет понять настроение, переживания, ожидания, чувства, намерения, а также морально-личностные качества общающихся людей.

Зная виды невербальной коммуникации, можно лучше понять способы их выражения, поскольку коммуникация данного типа осуществляется всеми органами чувств, из которых собственно и формируется коммуникативный канал.

Рассмотрим основные виды невербальной коммуникации:

· Кинесика - данный элемент представляет совокупность телодвижений, жестов и поз, применяющийся для дополнения выразительных средств коммуникации. Главными элементами кинесики являются мимика, позы, жесты и взгляды, имеющие физиологическое или социокультурное происхождение. Применяемые жесты должны пониматься однозначно, поскольку при неправильном толковании жестов могут возникнуть неприятные обстоятельства;

· Тактильное поведение - было установлено, что при общении все люди используют разнообразные типы прикосновений к тем собеседникам, которые находятся в непосредственной близости. Различные виды прикосновений носят разный характер и имеют различную, отличную от прочих эффективность и значимость. Тактильное поведение условно может делиться на следующие типы: профессиональные, ритуальные, дружеские и любовные. Каждый тип прикосновения необходим человеку для ослабления или усиления процесса коммуникативной связи. Однако имеется ряд факторов, которые несомненно стоит учитывать, поскольку в разнообразных культурах невербальные элементы имеют различные обозначения;

· Сенсорика - является одним из видов невербальной коммуникации, в основе которого лежит чувственное восприятие всеми культурами. Отношение к партнеру складывается на ощущении органов чувств: запахов, ощущения вкуса, восприятия звуковых и цветовых сочетаний, ощущения тела собеседника и тепла, исходящего от него. Благодаря всему этому и строится невербальная коммуникация с данным партнером;

· Проксемика - вид невербальной коммуникации, основанный на использовании пространственных отношений. Данный вид коммуникации подразумевает непосредственное влияние расстояний и территорий на проявление межличностных отношений между людьми. В результате проведения некоторых исследований были выявлены четыре зоны невербальной коммуникации пространственного типа: интимную, личную, социальную и публичную;

· Хронемика - данный вид подразумевает использование времени при невербальной коммуникации;

· Паравербальная коммуникация - смысл коммуникации зависитот проявления уровня ритма, интонации и тембра голоса, которые используются для непосредственной передачи высказывания.

Межличностное пространство, которое обычно сохраняется между людьми во время общения, как полагает К. Изард, имеет, возможно, в своей основе социокультурные нормы, регулирующие тактильные контакты. Следовательно, межличностную дистанцию можно рассматривать как такое средство коммуникации, которое производно от тактильного канала общения. Пространство между людьми несет в себе смысловые, психологические значения, поэтому антрополог Эдвард Холл (1966), вероятно, наиболее авторитетный специалист в области исследований межличностной дистанции, дал ей название “психологии пространства”. Им же составлена наиболее известная сегодня классификация дистанций, или зон межличностного взаимодействия. Правда, она отражает, в основном, те культурные нормы, которые существуют у североамериканцев, поскольку создавалась на основе наблюдений поведения американцев.

Холл выделяет четыре основные дистанции, которые служат показателем того, какого рода отношения связывают взаимодействующих людей, и которые получили, соответственно, названия:

· интимная,

· личностная,

· социальная,

· официальная (публичная).

Интимная зона - это расстояние между людьми от непосредственного соприкосновения до 0,5 метра. Такая дистанция свидетельствует об очень близких отношениях собеседников. Разумеется, за исключением тех случаев, когда незнакомые люди оказываются тесно скученными не по своей воле в общественном транспорте, в магазинах, на стадионах и т. д. Такое вынужденное уменьшение межличностного пространства вызывает у человека обычно ощущение дискомфорта, поскольку в толпе возникает тесный физический контакт с совершенно незнакомыми людьми.

Личностная зона - устанавливается в пределах от 0,5 до 1,25 метра. Она характерна для общения людей, имеющих дружеские отношения, или между близко знакомыми индивидами.

Социальная зона - она более протяженная и простирается примерно от 1,25 до 3,5 метров. Такое расстояние сохраняется людьми, например, в деловых взаимоотношениях или других социальных взаимодействиях. Эта дистанция поддерживается, скажем, во время взаимодействия покупателя и продавца, студента и преподавателя и т. д. Причем крайний предел данной зоны свидетельствует либо о весьма формальных, либо о достаточно напряженных отношениях.

Официальная (публичная) зона - она колеблется в пределах от 3,5 до 7,5 метров. Данная дистанция свидетельствует о совершенно официальном характере общения. Это могут быть дистанции во время публичных выступлений, общения с официальными лицами, торжественных ритуализованных мероприятий.

1.5 Виды коммуникаций в организации

Коммуникации, осуществляемые в организациях, могут быть классифицированы по ряду признаков:

Классификация коммуникаций в организации

Коммуникации, осуществляемые с помощью технических средств, информационных технологий, в современных условиях приобретают важнейшее значение. Осуществляются с помощью электронной почты, телекоммуникационных систем, управленческих информационных технологий (УИС). Менеджеры с помощью УИС могут, например, обратиться к другим сотрудникам за информацией, нужной для решения проблем, а могут также изучить литературу о современных достижениях в какой-либо интересующей их области.

Межличностные коммуникации. Межличностные коммуникации - коммуникации, осуществляемые между людьми в ситуациях «лицом к лицу» и в группах с помощью слов и несловесных средств общения. Именно они представляют наибольшую значимость для изучения организационного поведения. На межличностные коммуникации оказывают влияние различные факторы

Эффективность межличностных коммуникаций во многом зависит от обратной связи. С ее помощью отправитель понимает, передано ли сообщение, получено ли оно и правильно ли понято и принято получателем.

Факторы, влияющие на межличностные коммуникации

Тема 2. Власть и лидерство в организации

2.1 Позиции менеджера и лидера в организации Ключевые компетенции лидера и менеджера

Менеджер-лидер является ключевой фигурой в управлении организацией, а лидерство - венцом управленческой деятельности. Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задачи решаемые различными менеджерами далеко не одинаковы и, наконец, функции выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции, и, наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности. Организация не может существовать без менеджеров.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, то есть обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления, лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения “начальник - подчиненный”, свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями “лидер - последователь”.

Быть менеджером, еще не значит автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. Чтобы понять разницу между лидером и менеджером, ниже приведены их компетенции.

Ключевые компетенции менеджера:

* планирование (постановка целей и задач, определение последовательности действий и предварительный расчет ресурсов);

* управление подчиненными (формирование организационной структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля);

* осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).

Ключевые компетенции лидера:

* определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);

* объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

* мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение).

2.2 Власть и ее основные формы

Власть -- означает способность (возможность) влиять на поведение других людей, с целью подчинить их своей воле.

Власть позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников и более эффективной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности.

Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

· Власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется.

· Власть является функцией взаимозависимости, т.е. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость.

· Власти не является абсолютной, т.е. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Основные виды власти:

· Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх.

· Власть, основанная на вознаграждении. Положительное подкрепление, но ограничения в ресурсах при выдаче вознаграждения.

· Экспертная -- разумная вера. Исполнитель верит, что руководитель обладает исключительными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Данный тип власти менее устойчив, чем харизматическая.

· Харизматическая власть. Слепая вера в личные качества руководителя. Свойства руководителя могут быть просто привлекательны для исполнителя (он хочет быть таким же, власть примера).

· Законная власть -- исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказы. Она основана на традициях. Может вредить организации. Подчиненные не хотят менять уклад руководства, структуру.

· Власть должности возникает не из самой должности, а делегирует ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будет выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.

· Личная власть -- это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости их целей. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть.

· Формальная власть -- это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемам материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации.

· Реальная власть -- это власть, как должности, так и влияние и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.

2.3 Теория лидерских качеств

Теория лидерских качеств («великие люди», «харизма») исходит из возможности определения универсального набора лидерских качеств (физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных), которые позволяют формировать группы последователей для решения проблемных задач. Эта теория предусматривает в своей основе обожествление лидеров, однако она не объясняет успехи лидеров с разным набором качеств.

Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследования пытались выявить качества, отличающие великих людей в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Последующее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных (Таблица 1).

Группа качеств	Характеристики качеств
Физиологические качества	Приятные внешность (лицо, рост, фигура, вес), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, представительность
Психологические качества	Тип личности: экстраверт, интроверт. Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик. Властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество
Интеллектуальные качества	Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические познания, широта кругозора, проницательность, оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, концептуальность, чувство юмора
Деловые и личностные качества	Деловые качества: организованность, дисциплинированность, надежность, дипломатичность, хозяйственность, гибкость, обязательность, инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность.Личностные качества: доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, бдительность, убежденность, внимательность, коммуникабельность, адаптивность

2.4 Поведенческий подход

Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления.

Стиль лидерства отражает:

· степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным

· используемый тип власти

· методы работы с внешней средой

· способы влияния на персонал

· привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Основные теории лидерства различают два возможных поведения лидера:

· поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);

· поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Поведенческий подход заложил основы для классификации стилей руководства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

2.5 Ситуационные теории

Решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

Модель руководства Фидлера

Одной из первых теорий ситуационного подхода стала модель руководства Ф. Фидлера. Она сосредоточила внимание на ситуации и выделила три фактора, влияющие на поведение руководителя:

· отношения между руководителем и подчиненными (степень доверия и уважения);

· структура задачи (регламентация труда);

· власть руководителя (объем должностных полномочий).

Теория Фидлера установила два важных факта, связанных с обеспечением эффективного руководства.

Руководители, ориентированные на выполнение задачи, обеспечивают более высокую производительность группы в благоприятных и неблагоприятных ситуациях. Руководители, ориентированные на отношения, обеспечивают более высокую производительность группы в промежуточных состояниях;

Эффективность работы руководителя зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля лидерства.

Решающим фактором является соответствие стиля руководства и ситуации, в которой работает коллектив. Добиться этого можно двумя способами:

· приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, стимулирования, обучения, переобучения, в крайнем случае -- замены);

· изменить ситуацию (путем наделения руководителя дополнительными полномочиями).

Условием оптимальности стилей управления является ориентация на решение производственных задач и на установление благоприятных взаимоотношений в коллективе. Данная теория утверждает, что эффективный руководитель должен демонстрировать оба стиля и применять их в зависимости от характера текущей управленческой ситуации.

Важен и вывод о том, что каждая ситуация, в которой проявляется руководство, всегда есть сочетание действий руководителя, поведения его подчиненных, времени, места и других обстоятельств. И это сочетание чаще неблагоприятно, чем благоприятно.

Теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара

Большое значение имеет теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара. В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется квалификацией, способностями и опытом работников, готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, т.е. является характеристикой конкретной ситуации.

Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Герси и К. Бланшар выделили следующие стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников.

Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала:

· высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания);

· одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);

· низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);

· одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей и характера управленческой ситуации.

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (AI и АИ), консультативного (CI и СИ) и до группового (стиля полного участия) (GII):

· А1 -- менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;

· А2 -- менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;

· С1 -- менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;

· С2 -- аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;

· G2 -- решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев: значение качества решения; наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения; степень структурированности проблемы; значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения; вероятность поддержки автократического решения руководителя; степень мотивации подчиненных при решении проблемы; вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума-Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджмента, но в то же время подверглась серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

2.6 Харизматическое лидерство

Первым, кто выдвинул идею о харизматическом типе лидерства, стал Макс Вебер. Харизматическое лидерство определяется Максом Вебером, как «основанное на преданности к исключительной святости, героизму или примерному характеру индивида и нормативным установкам или порядку, определенному им». Он определяет Charisma (Харизму) как «некое качество индивидуальной личности, благодаря которому она выделяется из среды обычных людей и воспринимается как наделенная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по крайней мере, исключительными способностями или качествами. Это качества, не доступные обычному человеку, но считающиеся божественного происхождения, и на их основе индивид воспринимается как лидер. Каким образом анализируемое качество, в конечном итоге, будет рассматриваться с этической, эстетической или другой точки зрения безразлично с точки зрения определения».

Харизматические люди обладают исключительной способностью распространять сложные идеи в форме простых сообщений («у меня есть мечта»); они ведут диалог с помощью символов, аналогий, метафор и историй. Более того, им нравится риск, и они нуждаются в нем, они большие оптимисты и восстают против традиционности.

Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная - связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям. Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобные. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

2. 7 Стратегии влияния (доминирование, авторитет и лидерство)

Влияние - это процесс воздействия на мысли и поведение других людей.

Существует несколько видов стратегий влияния:

· Стратегия подталкивания заключается во влиянии на людей посредством наказаний или угрозы наказания. Недостаток этой стратегии - демотивация персонала, снижение эффективности, вероятность возникновения деструктивных конфликтов и скрытого неподчинения.

· Стратегия приманивания заключается во влиянии на людей посредством вознаграждения. Недостаток этой стратегии - не каждому человеку подойдёт то, что руководитель может ему предложить. Стратегию приманивания нужно применять очень осторожно, т.к., если люди почувствуют, что руководитель несправедлив, это может вызвать зависть или возмущение, что в конечном итоге вызовет снижение мотивации и конфликты.

· Использование убеждения - это способ воздействия на людей, основанный на призыве к разуму. Недостаток - не всё, что кажется руководителю разумным и допустимым, необязательно представляется таковым другим людям. При убеждении необходимо помнить, что другие люди могут по-другому смотреть на мир.

· Подготовительные стратегии заключаются в подготовке почвы для оказания влияния на людей.

· Превентивные стратегии заключаются в оказании влияния на людей путём предотвращения каких-либо действий или решений. Недостаток - разоблачение тайных действий может привести к ухудшению общения и конфликтам.

Тема 3. Мотивация деятельности

3. 1 Мотивационная теория иерархии потребностей Маслоу

Мотивация -- это процесс побуждения себя и других лиц к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Эффективность мотивации связана с конкретной ситуацией.

Мотивация применялась издревле. Метод кнута и пряника (один из первых методов мотивации) применялся еще на заре цивилизации. Однако в период Ф. Тейлора управленцами было осознано, что зарплата на грани голода -- глупо и опасно. По мере улучшения благосостояния населения не всегда пряник заставляет трудиться человека лучше.

Большую роль в данной области сыграли труды З. Фрейда по психологии, вводившие понятие бессознательного. Ученым был выдвинут тезис о том, что люди не всегда поступают рационально. Эксперименты Э. Мэйо выявили снижение текучести кадров за счет роста престижности профессии, социальных, групповых отношений.

Интерес с точки зрения выделения мотивирующих факторов представляет теория человеческих потребностей, предложенная в

40-е гг. CC в. А. Маслоу.

Иерархия потребностей по А. Маслоу

Потребность человека

Потребность -- это физиологический и психологический недостаток чего-либо. Потребности служат мотивом к действию. Маслоу говорил, что следующая в иерархии потребность удовлетворяется после того, как полностью удовлетворена потребность предыдущего уровня. Хотя в жизни это не обязательно, и человек может искать, к примеру, удовлетворения потребности в статусе до того, как полностью удовлетворена его потребность в жилье.

Ф. Герцберг предложил две группы факторов в 50-х гг. CC в.

гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;

факторы мотивации (внутренние, присущие работе).

К первой группе относятся нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважение начальства. Эти факторы автоматически не определяют мотивацию. Вторая группа факторов предполагает, что каждый человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

Закон результата (П. Лоуренс и Дж. Лорш) утверждает, что люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с результатом, удовлетворением потребностей (на примере прошлого).

Д. МакКлелланд выделал три потребности: власть, успех, причастность. Успех -- не просто результат, а процесс доведения до успеха. Причастность -- это чувство принадлежности к чему-либо, возможность социального общения, чувство социального взаимодействия. Он считал, что в настоящее время, когда уже удовлетворены все первичные потребности, решающую роль начинают играть перечисленные потребности высшего порядка.

Альдерферсогласен с Маслоу, что индивидуальные потребности можно разместить в виде иерархии. Однако предлагаемая им иерархия включает только три категории потребностей и названа ERG -- по начальным буквам этих категорий:

1) существование (existence) -- потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы;

...

Подобные документы

Лидерство как процесс социальной организации и управления. Основные особенности лидера. Теории лидерских качеств. Критерии классификации конфликтов. Типы конфликтов, причины их возникновения в организации. Управление конфликтом, мотивация труда.

реферат , добавлен 11.10.2013


курсовая работа , добавлен 14.02.2014


Теория поведения человека в организации. Стадии адаптации работника к новой трудовой среде. Взаимодействие личности и организации с учетом психологических особенностей работника. Мотивация и результативность организации. Теории лидерского поведения.

реферат , добавлен 25.01.2010


Сущность коммуникационного процесса как обмена информацией между группой людей. Рассмотрение основных этапов общения: зарождение идеи, кодирование и выбор канала, передача и декодирование. Роль обратной связи в организации, коммуникационные барьеры.

курсовая работа , добавлен 23.01.2012


Влияние типа индивидуального темперамента на поведение в организации. Характер отношения к нормам организации. Типы личности по отношению к источнику контроля. Потребность в достижениях и власти. Методы диагностики личностных особенностей сотрудников.

реферат , добавлен 25.11.2010


Методы мотивации сотрудников организации. Иерархия потребностей А. Маслоу. Формы и методы повышения эффективности деятельности менеджера в организации труда посредством коммуникации. Роль руководителя в современной туристической фирме ЗАО "ТРИО".

дипломная работа , добавлен 15.01.2014


Типы конфликта и причины его возникновения. Модель конфликтной ситуации и методы её разрешения. Эмпирическое исследование причин конфликта и стратегий поведения. Мероприятия по предотвращению конфликтов на примере торговой организации магазина "Ева".

курсовая работа , добавлен 12.06.2012


Факторы, снижающие эффективность общения. Особенности восприятия собеседника. Семантические и невербальные (визуальные, акустические, тактильные, ольфакторные) барьеры межличностной коммуникации. Правила эффективного слушания. Отсутствие обратной связи.

презентация , добавлен 20.11.2013


Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.

методичка , добавлен 10.08.2009


Личность, власть и авторитет менеджера. Сравнительная характеристика менеджера и лидера в организации с точки зрения создания новых ценностей. Формы власти руководителя. Способы влияния на подчиненных. Построение "Дерева" целей хлебобулочного комбината.

Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Национальный исследовательский университет –

«Высшая школа экономики»

Санкт-Петербургский филиал

Кафедра менеджмента

Программа дисциплины

ЧАСТЬ 1. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Для направления 080200.62 «Менеджмент» подготовки бакалавра

Курс 2,3

Санкт – Петербург
I . Пояснительная записка.
Требования к студентам: курс «Теория организации и организационное поведение» предназначен для студентов второго и третьего курса специальности «Менеджмент организации», «Государственное и муниципальное управление». Программа курса опирается на знания, полученные студентами в рамках следующих дисциплин: философия, социология, психология, история экономики, история экономической мысли, институциональная экономика, маркетинг, менеджмент.

Аннотация.

Программа составлена на основе требований Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования.

«Теория организации и организационное поведение» объединяет две относительно самостоятельные, но взаимосвязанные области профессионального знания, в которых широко ведется научный поиск и специальные исследования, связанные с феноменом организации, влияние организаций на жизнь и поведение людей, постоянно накапливается фактический материал по развитию организаций, их преобразованию и соответственному изменению деятельности менеджеров и сотрудников.

Цель курса – сформировать у студентов целостное представление об организациях, основных закономерностях их существования и развития, особенностях управления организациями. А также определить роль человека в организации, влияние основных организационных характеристик на поведение сотрудников, выделить организационные, социокультурные, межличностные и другие методы понимания, прогнозирования и управления поведением людей в организации, дать базовые навыки применения этих методов.
Учебный курс состоит из двух взаимодополняющих частей .

Часть 1. Теория организации. Читается студентам 2-го курса. В рамках данной части курса реализуется целостный эволюционный подход к пониманию организации, рассматриваются основные компоненты организации, их роль в управлении, эволюция организации как системы, классические и современные типы организаций, методы проектирования и управления организацией. Основная задача - сформировать базовые знания об организации как особой социальной системе, выделить ее функции, специфические особенности и характеристики. Дать представления и базовые навыки теоретического осмысления организации, освоить элементы организационного проектирования, провести сравнительный анализ различных подходов к работе с организацией.

Учебные задачи и предполагаемые результаты изучения дисциплины
В результате изучения дисциплины по части 1 «Теория организации» студент должен:

знать :

Функции и сущностные признаки организации;

• 
  основные подходы к исследованию организаций;
• 
  основные понятия, позволяющие описывать процесс функционирования и развития организации (оргструктура, миссия, видение, стратегия, жизненный цикл и др.);
• 
  основные законы организационного проектирования и развития организаций;

уметь:

Разработка дерева целей для организации.

4. Контрольная работа – 10 баллов (допуск к зачету)

5. Работа – 10 баллов (допуск к зачету)

Всего семинарских занятий -13

150 –145 баллов --10

144-140 баллов --- 9

139-135 баллов --- 8

134-117 баллов--- 7

116 – 100 баллов ---6

99-81 баллов -- 5

80-61 баллов ---- 4

60-30 баллов ---- 3

29- 0 баллов -- 2

«2» и «3» - неуд.

II . СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ.
Тема 1. Теория организации как наука.

Теория организации в системе наук. Организации как предмет междисциплинарного изучения. Система наук об организации. Вклад различных наук в теорию организации: менеджмента, психологии, социологии, социальной психологии, антропологии, экономических наук, юридических наук, информатики.

Модели организаций на основе исторического и системного подхода, классические и современные взгляды на организацию. Специфика понимания организации в различных школах управления, особенности подходов М.Вебера, Дж.Одиорне, Н.Смелзера. Тектология А.А.Богданова как всеобщая организационная наука. Теория
систем и теории хаоса в понимании организации. Современные взгляды на организацию. Функции организации как части социума. Задачи организации во внешней и внутренней среде. Иерархия организационных моделей.
Тема 2. Организация как система .

Определение организации. Формальные и неформальные организации.

Подходы к управлению. Подход с позиций выделения различных школ в управлении. Процессный подход. Системный подход. Ситуационный подход.

Системные концепции. История теории систем. Определение системы. Особенности системы: целостность, структурность, иерархичность. Уровни иерархии систем: живые и неживые системы. Социальные системы. Открытые и закрытые системы. Подсистемы. Управление как система. Управление на основе системного подхода.

Тема 3. Развитие организации.

Этапы жизненного пути организации модели Л. Грейнера. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса. Практическая важность теории Адизеса. Жизненный путь организации в бизнесе с социокультурной точки зрения Е. Емельянова и С. Поварницыной. Специфика работы органиазции на разных этапах. Управление развитием организации.

Тема

4.1. Принципы организационного проектирования и организационного дизайна.

Суть организационного проектирования. Последовательность организационного проектирования. Этапы реализации организационного проекта. Направления проектирования организации: структуризация, композиция, регламентация, ориентация.

4.2. Вертикальные конструкты: дерево целей, работа с организационной структурой.

Классификация целей организации. Этапы проектирования целей организации. Миссия, видение, стратегия, как основы проектирования организации. Формирование качественных целей. Оценка целей. Построение дерева целей. Исследование и формирование количественных целей. Оценка степени достижения качественных и количественных целей.

Проектирование структуры организации на основе дерева целей. Виды и особенности использования структур различных типов.

Уточнение понятия «бизнес-процесс». Моделирование бизнес-процессов. Технологии описания бизнес-процессов. Технологии, реализуемые в бизнес-процессах. Оценка эффективности бизнес-процессов. Бенчмаркинг.

Тема

Два направления оценки эффективности организации: оценка эффективности всех ее подсистем и оценка эффективности развития организации во внешней среде. Кадровый, организационный, информационный потенциал. Показатели эффективности организации. Критерии оценки эффективности организации. Подходы к определению критериев эффективности. Проблемы при оценке эффективности организации.

Тема 6. Патологии организации.

Раскрытие термина «организационная патология». Болезни роста в организации. Отличие патологий от болезней роста.

Типы организационных патологий. Патологии в строении организаций. Патологии в управленческих решениях. Патологии в организационных отношениях. Борьба с патологиями. Инновации как способ преодоления кризиса. Опасность инноваций – возможность образования новых патологий.
Тема

Органические организации. Их цели. Проблемы органических организаций. Принципы построения. Организационное обучение. Характеристики компаний с долгосрочной деятельностью. «Живые» и «экономические» компании. Принципы обучающихся организаций. Тенденции гармонизации и инновационности в развитии организаций .

III . ТЕМАТИКА ЗАДАНИЙ ПО РАЗЛИЧНЫМ ФОРМАМ КОНТРОЛЯ.

3.1. Подготовка реферата (аналитической работы) «Сравнительный анализ организаций

При подготовке аналитической работы используются материалы совместной домашне - аудиторной работы микрогруппы студентов по проектированию основных элементов какой-либо воображаемой органиазции.

Созданный проект сравнивается каждым членом группы с какой-либо реальной организацией – потенциальным «конкурентом» по основным этапам проектирования и предполагаемой эффективности.

Делается обоснованный вывод об особенностях, конкурентоспособности, эффективности реальной и спроектированной органиазции.

3.2. Вопросы для подготовки к итоговому контролю по курсу теории организации:

1. 
   Организация как особая система взаимодействия людей. Значение организации для общества.
2. 
   Формы существования организаций.
3. 
   Функции организаций в современном мире.
4. 
   Современные и традиционные организации: сходство и различия.
5. 
   Характеристики организации как системы.
6. 
   Системные свойства организаций: синергичность, эмерджентность, холизм, неаддитивность и другие.
7. 
   Системные процессы в организации.
8. 
   Этапы развития организации. Их особенности и значение.
9. 
   Цели организации. Их значение для ее функционирования и развития.
10. 
    Основные подсистемы организации и их роль в жизнедеятельности организации.
11. 
    Связь целей, процессов и структуры организации как проявление системных законов.
12. 
    Формальная структура организации. История развития и значение для деятельности организации.
13. 
    Современное понимание типов структур и их значение.
14. 
    Влияние информационно-коммуникационных факторов на структуру организации.
15. 
    Должность как основа структуры организации.
16. 
    Размер организации и его значение для жизнедеятельности.
17. 
    Проектирование организации: основные задачи и принципы.
18. 
    Проектирование вертикальных конструктов: дерево целей, структура.
19. 
    Роль миссии, видения, стратегии в проектировании организации.
20. 
    Проектирование горизонтальных конструктов: бизнес-процессы и технологии.
21. 
    Особенности бизнес процессов: основных, вспомогательных, управленческих.
22. 
    Эффективность организации: основные подходы и критерии.
23. 
    Патологии организации: виды и причины.
24. 
    Связь нарушений развития организации с этапом развития и основными характеристиками организации.
25. 
    Методы работы с патологиями: профилактика и коррекция.
26. 
    Организация и нововведения: принципы и основные проблемы.
27. 
    Культура организации. Значение для эффективности работы.
28. 
    Современные тенденции в развитии организаций.
29. 
    Обучающая организация: основные принципы и специфика.
30. 
    Инновационные организации: проблемы и возможности.
31. 
    Виртуальные органиазции: особенности, ограничения.
32. 
    Требования к менеджменту в современных организациях.

IV . Учебно-методическое обеспечение

Литература

Базовый учебник

1. 
   Веснин В.Р. Теория организации. М., ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.
2. 
   Дафт Р. Теория организации. М., ЮНИТИ-ДАНА, 2006
3. 
   Милнер Б.З. Теория организации. М., ИНФРА-М, 2009.

Основная литература

1. 
   Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж.М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.
2. 
   Гуняр Ф.Ж., Келли Дж.Н. Преобразование организации. – М.: Издательство Дело, 2000.
3. 
   Каплан Р., Нортон Д Сбалансированные системы показателей. От стратегии к действию. М., Олимп-Бизнес, 2006
4. 
   Лафта Дж. Эффективность менеджмента организации. М., 2007.
5. 
   Пригожин А. И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.
6. 
   Пригожин А.И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление. М., 2007.
7. 
   Сенге М. Питер. Пятая дисциплина – искусство и практика самообучающейся организации. М., ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999
8. 
   Теория организации: антология. Сост. В.Л.Семиков. М.: Академический проект Гаудеамус, 2005
9. 
   Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб, Питер, 2001
10. 
    Шеметов П.В. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2004

Дополнительная литература

1. 
   Беккер Й. и др. Менеджмент процессов. М., 2008.
2. 
   Бовин А.А., Чередникова Л.Е., Якимович В.А. Управление инновациями в организциях. М.. Изд-во Омега-Л., 2011.
3. 
   Виханский О. С., Наумов А. И Практикум по курсу «Менеджмент». – М.:Гардарики, 2002.
4. 
   Власов П.К. Психология замысла органиазции. Харьков, 2003.
5. 
   Вудюк М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Пер. с англ. - М., 2003.
6. 
   Дафт Р. Менеджмент. - СПб: Питер, 2008.
7. 
   Доусон Р. Уверенно принимать решения: Пер. с англ. - М: Культура и спорт. ЮНИТИ, 1996.
8. 
   Дункан Д. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Пер. с англ. - М.: Дело, 1996.
9. 
   Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 2000.
10. 
    Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации.- СПб., 2001.

IV . Тематический расчёт часов.
4.1. Расчет часов для направления Менеджмент

№п/п	Наименование разделов и тем	Аудиторные часы			Самост работа	Всего часов
		Лекции	Семинары	Всего
1	1. Теория организации как наука	2	2	4	10	14
2	2. Организация как система.	4	4	8	12	20
3	3. Развитие организации.	4	4	8	12	20
4	4. Проектирование организации. 4.3. горизонтальные конструкты: бизнес процессы и технологии.	4	4	8	20	28
5	5. Эффективность организации. Критерии оценки.	4	4	8	12	20
6	6. Патологии организации.	4	4	8	10	18
7	7. Современные тенденции в развитии организации: обучающиеся организации	4	4	8	12	20
8	Подготовка к итоговому тесту				4	4
	Всего часов:	26	26	52	92	144

4.2. Расчет часов для направления Менеджмент, специализация Государственное и муниципальное управление.

№п/п	Наименование разделов и тем	Аудиторные часы			Самост работа	Всего часов
		Лекции	Семинары	Всего
1	1. Теория организации как наука	2	4	6	16	22
2	2. Организация как система.	4	4	8	16	24
3	3. Развитие организации.	2	4	6	16	22
4	4. Проектирование организации. 4.1. Принципы организационного проектирования и дизайна. 4.2. вертикальные конструкты: дерево целей. Работа с организационной структурой. 4.3. горизонтальные конструкты: бизнес процессы и технологии.	4	4	8	26	34
5	5. Эффективность организации. Критерии оценки.	4	4	8	16	24
6	6. Патологии организации.	4	4	8	16	24
7	7. Современные тенденции в развитии организации: обучающиеся организации	4	4	8	16	24
8 2012 -> Программа дисциплины Теория и методология современной психологии для направления 030300. 68 Психология для магистерских программ 2012 -> Программа исследований (предварительная версия) Москва, лас, январь 2012г 2012 -> Возможные руководители: Шляго нн., Балашов А. И., Котляров И. Д., Тарасова Ю. А., Козлова Ю. А., Рання Н. А., Смирнова Е. Э., Корчагина Е. В., Чуланова Г. Ю., Соколова А. А. и др 2012 -> Программа дисциплины Политическая антропология России (курс по выбору) Для направления 030200. 62 Политология 2012 -> Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов для направления 030300. 68 «Психология» 2012 -> Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 030600. 62 «Журналистика»

Предмет теории организации и ее место в научной системе

Определение 1

Теория организации – наука о принципах и закономерностях деятельности организации, механизмах ее работы, взаимодействия ее элементов между собой и с внешней средой.

Предметом теории организации являются организационные взаимоотношения. Теория организации изучает взаимодействие людей в рамках организации, выявляя закономерности его развития.

Знания в области теории организации дают возможность осуществлять руководство организацией на более профессиональном уровне, принимая обоснованные решения при постановке организационных целей и выборе методов их достижения.

Существует множество наук, принимающих организацию как объект своего исследования – в этот перечень можно включить менеджмент, социологию, организационную психологию, экономику и т.п. Каждой из этих областей науки свойственно рассматривать некоторые аспекты процессов, происходящих в организации.

Теория организации, в отличие от перечисленных научных сфер, представляет собой попытку систематизации знаний об организации. В рамках теории организации компания рассматривается как целостная система формальных и неформальных взаимоотношений людей.

Замечание 1

Теория организации является одной из множества наук об управлении, в основе которой лежит более общая теория управления.

Предмет и цели анализа организационного поведения

Определение 2

Организационное поведение – научное направление в менеджменте, изучающее организационные аспекты деятельности и поведения людей и их объединений.

Появление организационного поведения как научного направления связано с желанием специалистов в области менеджмента применить знания социологии и психологии в управлении поведением сотрудников организации. Бихевиористская школа менеджмента предоставила организационному поведению начальные знания и представления о поведении человека. В соответствии с этими представлениями любое действие человека представляет собой реакцию на внешние стимулы. Это позволяет выдвинуть предположение о том, что поведением человека можно управлять, используя соответствующие стимулы. Первичной задачей организационного поведения как науки было выявление таких стимулов и механизмов их влияния на поведение людей.

В настоящее время наука организационного поведения достаточно развита и нацелена на решение следующих задач:

• Выявление закономерностей в поведении людей в рамках различных организационных процессов;
• Определение причинно-следственных связей поведения людей в организации и ситуационных условий;
• Прогнозирование поведенческих реакций;
• Изучение механизмов воздействия на поведение людей и способов управления им в целях решения различных организационных задач и проблем.

Междисциплинарный статус теории организационного поведения

Поведение людей является объектом изучения различных социальных наук – социологии, психологии и т.п. Организационное поведение отличается от таких наук тем, что рассматривает поведение людей в определенном контексте – внутри организации.

Изучение организационного поведения невозможно не только без знаний в области социологии и клинической психологии, но и без представлений о функционировании организации как системы, а также без знания основ управления организацией. Теория организации и организационное поведение представляют собой сложные научные области, объединяющие концепции из множества различных наук, что подтверждает их междисциплинарный характер.

Замечание 2

Теория организации систематизирует и использует различные концепции и идеи других социальных наук, применение которых на практике реализуется через методы и инструменты организационного поведения.