ጎግል የሰራተኞች አስተዳደር ስርዓት ነው። የውጭ ኩባንያዎች የሰው ልምድ. የቁሳዊ ያልሆነ ተነሳሽነት አፈ ታሪክ ህጎች

ጉግልን ሻምፒዮን ካደረገው የኢንተርኔት ፍለጋ አተገባበር አንዱ መርሆች በኮምፒዩተር ይሰራጫሉ፣ ተግባራት በብዙ ፕሮሰሰር ሲፈቱ። በዚህ መንገድ ፈጣን ይሆናል. ይህ መርህ በኩባንያው የሰራተኞች ፖሊሲ እና በአስተዳደር ውስጥም ተግባራዊ ሆኗል ።

ኮሌጃዊነት, ማለትም ለተደረጉ ውሳኔዎች የኃላፊነት ስርጭት, ኩባንያውን ወደ ስኬት መርቷል. አሁንም ትንሽ ልዩነት አለ፡ ጉግል በይነመረብን በፍጥነት ይፈልጋል እና ሰራተኞችን ሲፈልግ ጊዜውን ይወስዳል።

ታቲያና፣ የጉግል የሰው ኃይል ዳይሬክተር እንዴት ሆንሽ?

በHP ስሰራ ወደ HR አስተዳደር መጣሁ ከዛ በኤስኤፒ የ HR ስራ አስኪያጅ ነበርኩ እና በኤፕሪል 2007 ወደ Google ተዛወርኩ ። የሆነ ነገር ለመለወጥ ፈለግሁ ፣ ወደ አዲስ ነገር ተሳበሁ ፣ ለነገሩ ፣ በ SAP 5 ዓመታት ነው ረጅም ጊዜ. በተጨማሪም, በጣም አስደሳች ነበር: በኋላ ሁሉ, Google በዩናይትድ ስቴትስ ውስጥ ቁጥር 1 ቀጣሪ ነው, እና ይህ ስቧል. በውስጡ ምን እንደሆነ መሰማቱ አስደሳች ነበር። SAP በባህሉ ውስጥ የተለየ ኩባንያ ነው, በሽያጭ የሚመራ ኩባንያ. እና እንደዛ ሆነ - ጎግል ልዩ ፣ አዲስ ፣ ያልተለመደ ዓለም ነው።

ጎግል ወደ ሩሲያ መቼ መጣ?

በታህሳስ 2005 መጨረሻ ላይ አንድ ሰው ሊል ይችላል - በ 2006. የመጀመሪያው ሰራተኛ የእኛ ዋና ዳይሬክተር ቭላድሚር ዶልጎቭ ነበር. መጀመሪያ ላይ ትኩረቱ በሽያጭ አደረጃጀት ላይ ነበር. በ 2006, መሐንዲሶች እና የልማት ማእከል ታየ. በዚሁ አመት ውስጥ የእኛ ቢሮ በሴንት ፒተርስበርግ ተከፈተ (በቅርብ ጊዜ የሴንት ፒተርስበርግ ባልደረቦች ወደ አዲስ ውብ ሕንፃ ተንቀሳቅሰዋል), የግብይት አገልግሎት, የ PR ክፍል ተቋቋመ, ነገር ግን ዋናው ነገር የፕሮግራም ልማት እና ምህንድስና ነው.

የጉግል መሪ ቃል ከሌሎች በተሻለ ሁኔታ መፈለግ ነው፣ እንዴት ባለሙያዎች እንደሚፈልጉ ይንገሩን - ፕሮግራመሮች እና ምርቶችን የሚሸጡ?

Google, በራሱ መንገድ, የልዩ ባለሙያዎችን ፍለጋ ቀርቧል. ይህ ከሌላው የተለየ ኩባንያ ነው። በጣም ጥሩ ችሎታ ያላቸው ሰዎች እንፈልጋለን። የፍለጋ አቀራረቦች ለሁሉም አገሮች ተመሳሳይ ናቸው፡ ኩባንያው ትልቅ የምልመላ አገልግሎት ስላለው የኤጀንሲዎችን አገልግሎት አንጠቀምም። ይህ እንዴት ይሆናል? በለንደን ውስጥ ስፔሻሊስቶችን የሚመርጥ ቅጥረኛ አለ, ለምሳሌ በመላው አውሮፓ ለገበያ መምሪያ. በተመሳሳይ ጊዜ, ጊዜ የፍለጋ መስፈርት አይደለም: አሁን የተሻለ ሰው ማግኘት ካልቻልን እንጠብቃለን. በገበያው ውስጥ አምስት ሰዎች ካሉ, ከዚያ አንዱን አንወስድም. በትክክል የምንፈልገውን መፈለግ እና ማግኘት እንቀጥላለን። እኛ ብዙ አይነት ሀብቶችን እንጠቀማለን-ሁለቱም ማህበራዊ አውታረ መረቦች እና የስራ ሰሌዳዎች። ክፍት የስራ ቦታዎች ወደተለጠፈበት ብዙ የስራ መደቦች ወደ ጣቢያችን ይመጣሉ። እኛ ደግሞ ትልቅ ሪፈራል ፕሮግራም እናካሂዳለን፡ ጥሩ ሰዎች ያውቃሉ እና ይገናኛሉ። ጥሩ ስፔሻሊስቶችእና እኛን ይመክሩን. በኩባንያችን ውስጥ በጣም ከፍተኛ የቅጥር ባር እንዳለን እናምናለን - ከፍተኛ መስፈርቶች.

በመስመር ላይ መቅጠር ምን ያህል ውጤታማ ነው?

ይህ የእኛ ዋና ክር ነው. የስራ ገፃችንን ከሚጎበኙት ብዙ የስራ ማስታወቂያዎች ይመጣሉ። ጉግል ኩባንያው በሩሲያ ገበያ ውስጥም ተመራጭ ቀጣሪ መሆኑን ያውቃል።

አንድ ሰው ለእርስዎ ትክክል እንደሆነ እና ስኬታማ የቡድን አባል እንደሚሆን እንዴት ይወስኑ?

ለዚህ ጥያቄ መልስ ስሰጥ፣ ሳላስበው ስለ ኮርፖሬት ባህል ማውራት እቀጥላለሁ። በጎግል ውስጥ የሥልጣን ተዋረድ የለም፣ ሁሉም ውሳኔዎች የሚደረጉት በጋራ ነው። በባህሉ ውስጥ የተቀመጡት መርሆች በቅጥር ውስጥ ይተገበራሉ. ከእጩ ጋር የተደረጉ ቃለ-መጠይቆች የሚከናወኑት በአስተዳዳሪዎች ብቻ ሳይሆን በስራ ባልደረቦችም ጭምር ነው, በአማካይ, ወደ ስምንት የሚጠጉ ቃለመጠይቆች ይካሄዳሉ. ከምዕራባውያን አገሮች የመጡ ባልደረቦች በቪዲዮ አገናኝ፣ ቪ.ሲ. ለአንዳንድ ልዩ ቦታዎች ወሳኝ የሆነ የግል ስብሰባ ሊሾሙ ይችላሉ, ለምሳሌ, በለንደን. ቃለ-መጠይቁ የቋንቋውን እውቀት ይጠይቃል, ይህ ለእጩው መሰረታዊ ብቃት ነው. በነገራችን ላይ እጩዎቹ በሚመጡበት የቪዲዮ ኮንፈረንስ ክፍል ውስጥ ነዎት!

አንድን እጩ ቃለ መጠይቅ ያደረጉ ሁሉ በውጤቶቹ ላይ በመመስረት የግብረ መልስ ቅጽ ይሞላሉ: ምን ጥያቄዎች እንደተጠየቁ, ሰውዬው እንዴት እንደመለሰላቸው እና እጩው ይገመገማል. ቅጹ አንድ ሰው ለቡድኑ ምን ያህል ተስማሚ እንደሆነ፣ የግል ባህሪያቱ ከኩባንያው ባህል ጋር ይጣጣማሉ የሚለውን ግምገማ ይዟል። ቀጣሪዎች ቃለ መጠይቁን ባደረጉ ሰራተኞች የተደረጉ መጠይቆችን፣ የምክር ደብዳቤዎችን እና ሪፖርቶችን ይሰበስባሉ እና ያደራጃሉ።

ከዚያም በቃለ መጠይቁ ላይ ያልተሳተፉትን የሥራ ባልደረቦች የሚባሉትን እንሰበስባለን. ሰራተኞች የስራ ባልደረቦችን ሪፖርቶችን ያነባሉ, እና HRs ውሳኔ ለማድረግ ይረዳሉ, ይህም በአስተዳዳሪዎች የበለጠ የተገነባ ነው. የእያንዳንዱ እጩ መገለጫ የመጨረሻውን የቅጥር ውሳኔ በሚወስነው ላሪ ፔጅ ነው የሚመለከተው።

ሂደቱ ረጅም ነው, 4 ወራት ወይም ከዚያ በላይ ሊወስድ ይችላል. በሌላ በኩል, ጥሩ ቡድን ለመሰብሰብ እድሉ አለን-ሁለት ሰራተኞች ብቻ የሩስያ ክፍልን በሁለት አመት ውስጥ ለቀቁ, እና ከዚያም በቤተሰብ ምክንያቶች. ይህ ጥሩ አመላካች ይመስለኛል።

እንዲሁም ሰራተኞቻችን በአግድም ድርጅታዊ መዋቅር ውስጥ ለመድረስ ቀላል ያልሆነውን የሙያ እድገት እድል እንሰጣለን። መውጫው በሌሎች አገሮች ከአንድ እስከ አራት ዓመት ባለው ጊዜ ውስጥ አዳዲስ ፕሮጀክቶችን መሥራት ነው.

እጩዎችን እንዴት ቃለ መጠይቅ ማድረግ እንደሚችሉ አስተዳዳሪዎችን እና ባለሙያዎችን ያሠለጥናሉ?

አዎ፣ HRs እና የበለጠ ልምድ ያካበቱ ባልደረቦች የቃለ መጠይቅ ስልጠና ይሰጣሉ፣በተለይም የቴክኒክ ቃለ መጠይቅ ስራዎች ከባድ ናቸው።

ጎግል የገቢያ መሪ ነው። በኩባንያው ውስጥ፣ በአስተዳደር፣ በድርጅት ባህል ውስጥ አመራርን እንዴት ይረዱታል?

የኩባንያው መስራቾች ሰርጌ ብሪን እና ላሪ ፔጅ የዩኒቨርሲቲ, የካምፓስ ባህልን በደማቸው አመጡ. ኩባንያው ብዙ ጎበዝ ሰዎችን ይቀጥራል, እና የሶፍትዌር መፍትሄዎችን እና የአስተዳደር ውሳኔዎችን በማዘጋጀት በጋራ ይሠራሉ.

አመራር ባልደረቦችህ እንዲከተሉህ፣ አቋምህን እንዲከራከሩ ማሳመን ነው። በትክክል ለማሳመን፣ ምክንያቱም ትዕዛዞች እና Google የማይጣጣሙ ነገሮች ናቸው። ፕሮጀክቶች በአለም አቀፍ ቡድኖች ይተገበራሉ, ስለዚህ ከለንደን, ዙሪክ, ሴንት ፒተርስበርግ ባልደረቦች አብረው መስራት አለባቸው.

ኩባንያው በመጀመሪያ ምን ዓይነት ሰራተኞች ያስፈልገዋል - መሐንዲሶች ወይም የሽያጭ ባለሙያዎች?

በታሪክ ውስጥ አንድ የልማት ማእከል በሩሲያ ውስጥ ይገኛል ፣ ስለሆነም ፕሮግራመሮች በጣም ያስፈልጋሉ። አዳዲስ ምርቶችን የሚያመርቱ እና ለሩሲያ ገበያ አስቀድመው የተፈጠሩ ምርቶችን የሚያመቻቹ. የሽያጭ ክፍሉም እያደገ ነው, ግን በተመሳሳይ ፍጥነት አይደለም. ጉግል በዋነኝነት የሚያተኩረው በግለሰብ ተጠቃሚ ላይ ነው። በምርቶቻችን ፣ ምቾታቸው እና አጠቃቀማቸው ቀላልነት የምንደነቅበት እና የምንስበው ይህ የእኛ ዋና ደንበኛ ነው።

በ Google ውስጥ የሰው ሰራሽ ደረጃዎች ምንድ ናቸው እና ከ HR ፕሮግራሞች አንፃር ምን ፈጠራዎች አሉ?

ደረጃዎችን ሳይሆን ክላሲክ የሰው ኃይል ፕሮግራሞችን - የአፈጻጸም አስተዳደር፣ የደመወዝ እና የጉርሻ ዕቅድ (ማካካሻ እና ጥቅማጥቅሞች)፣ የተሰጥኦ አስተዳደር ብዬ እጠራዋለሁ። ለምን እነዚህ ደረጃዎች አይደሉም? ምክንያቱም በዩኤስኤ ውስጥ ማውንቴን ቪው ላይ ሲገነቡ ማንም ሰው ተዘጋጅቶ አልገዛቸውም እና እነዚህ መመዘኛዎች ለአንዴና ለመጨረሻ ጊዜ ተቀምጠዋል አላለም። በልማቱ የተሳተፉት የሰው ኃይል ብቻ ሳይሆን መሐንዲሶቻችንም ጭምር ነው። የHRs ሚና ከገንቢዎች ከፍተኛ ግብረ መልስ ማግኘት ነበር፣ ተነሳሽነት እና እድገታቸው ምን ማለት እንደሆነ ለመረዳት። በተፈጥሮ, ፕሮግራሞቹ ለእያንዳንዱ ሀገር በትክክል በተመሳሳይ መንገድ, በኮሌጅ. ሁሉም ፕሮግራሞች የተፈጠሩት በእኛ መሐንዲሶች ነው።

በእኔ አስተያየት ይህ ለ HR ትልቅ ችግር ነው - ከ IT ስፔሻሊስት አስተያየት ለማግኘት.

አዎ ቀላል አይደለም ነገርግን እንችላለን። ባለፈው ዓመት የሰራተኞች ቅኝት, የሰራተኞች ዳሰሳ ጥናት በማካካሻ ጉዳዮች ላይ ተወያይተናል, ምክንያቱም በሩሲያ የዋጋ ግሽበት ከአውሮፓ ከፍ ያለ ነው, እና የስራ ገበያው በጣም ሞቃት ነው. በውጤቱም, ካሳውን አንድ ጊዜ ሳይሆን በዓመት ሁለት ጊዜ እንዲገመገም ተወስኗል.

የሰራተኞች ቅኝት በማካካሻ ላይ ብቻ ሳይሆን በሌሎች ገጽታዎች ላይም መረጃን እንዲያገኙ ያስችልዎታል. የትኩረት ቡድኖችን ሰብስበን በዳሰሳ ጥናቱ ውጤት መሰረት ከሰራተኞች ጋር በኩባንያው ስራ ምን እና እንዴት መሻሻል እንደሚቻል ተወያይተናል። በሩሲያ ቅርንጫፍ ውስጥ ብቻ ሳይሆን በአውሮፓ ደረጃም ጭምር.

በኩባንያው ውስጥ ጥሩ ችሎታ ያላቸው ሰራተኞችን ማቆየት ቀላል አይደለም, ስለዚህ ጥረት እናደርጋለን እና ለተሻለ አፈፃፀም እና ስኬት ምቹ አካባቢን ልንሰጣቸው እንፈልጋለን.

በሩሲያ ውስጥ ጉግል ከአሜሪካ ባህል ሥር የሚወስደው ምንድን ነው ፣ እና የማይሰራው? እንደ ስቴቶች በሩሲያ ውስጥ የድጋፍ ባህልን መጠበቅ ይቻላል?

ኩባንያው ከአሜሪካ የመጣ ቢሆንም ባህሉ ዓለም አቀፍ ነው። ባለፈው መስከረም አሥረኛ አመታችንን አከበርን። በሁሉም ባህሎች ዘንድ ተቀባይነት ካላቸው ዝግጅቶች አንዱ TGIF (እግዚአብሔር ይመስገን አርብ ነው!) ነው። አርብ ፣ ከስራ ቀን በኋላ ሰራተኞች ይሰበሰባሉ ፣ ዜናዎችን ይወያዩ ፣ የተለቀቁ አዳዲስ ምርቶችን ፣ ገንቢዎችን እንኳን ደስ አለዎት እና ከአዳዲስ ሰራተኞች ጋር ይተዋወቃሉ። ፓርቲው ስሙ አሜሪካዊ ቢሆንም በባህሪው አለም አቀፍ ነው።

ባሕል በአብዛኛው የሚወሰነው በንግድ ሥራ ነው፡ ጎግል በምህንድስና የሚመራ ኩባንያ ነው፡ ከሽያጭ ከሚመራ ኩባንያ በተቃራኒ። ስልቱ የሚወሰነው በሻጮች ሳይሆን በመሐንዲሶች ነው, ስለዚህ በኩባንያችን ባህል ውስጥ ከሳይንሳዊ አከባቢ, ከአካዳሚክ አንድ ነገር አለ.

ብዙ አስተዋይ እና የተማሩ ሰዎች ባሉበት በዚህ ማህበረሰብ ውስጥ የመደጋገፍ እና የመረዳዳት ባህል ተፈጥሯዊ ነው። ማንም ሰው ችግሮችን በግልፅ ለመወያየት አያፍርም, ምንም ድብቅ ጨዋታዎች ወይም ሴራዎች የሉም. ስለዚህ "ክፉ የለም" የሚለው መርህ በራሱ ብቻ ነው የሚሰራው, ለ "googlers" ተፈጥሯዊ ነው.

የሰራተኛ እድገትን እንዴት ይቆጣጠራሉ? የኮርፖሬት ማሰልጠኛ አለህ ወይንስ በልምምድ እና በኢ-ትምህርት ላይ የተመሰረተ ነው?

አሁን ጎግል-ዩኒቨርስቲ እየተገነባ ነው። ለአዲስ ለመጡ የማስተዋወቂያ ኮርስ ሰራተኞች አስቀድሞ ተፈጥሯል። ለመሐንዲሶች፣ በዙሪክ እና ማውንቴን ቪው ውስጥ የሚደረጉ የማላመድ-ውህደት ፕሮግራሞች አሉ። ለሽያጭ ሰራተኞች የሽያጭ አካዳሚ አለ. ለገበያ - ፕሮግራሞቻቸው.

በኢንጂነሮች እድገት ውስጥ አንድ በጣም አስደሳች አቀራረብ አለ - አዲስ ምርትን የቴክቶክ ንግግር ያደረጉ። መጥተው የቴክኒክ ችግሩ እንዴት እንደተፈታ ይነግሩታል። የእኛ መሐንዲሶች በምርጥ ዩኒቨርሲቲዎች ቴክቶክኮችን ይሠራሉ፣ ሁልጊዜ ፕሮግራሚንግ አይሠሩም። እነዚያ ማናጀር ለመሆን የሚፈልጉ መሐንዲሶች በልዩ ኮርስ መማር፣ ሥልጠና መውሰድ ይችላሉ።

አዎን, በእኔ አስተያየት, በቀን ከ 3-4 ሰአታት በላይ ፕሮግራም ማድረግ አይቻልም, የ 8 ሰዓት የስራ ቀን ለፕሮግራም አውጪው ከእውነታው የራቀ ነው.

ለዚህም የተለያዩ መፍትሄዎች አሉ, ከእሽት ክፍሎች እና ወንበሮች እስከ የልብስ ማጠቢያዎች እና የምግብ እቃዎች እና ምግቦች. ይህ በአሜሪካ ልምምድ ውስጥ ነው. የእኛ የሞስኮ ቢሮ አሁንም ጊዜያዊ ነው, ስለዚህ ብዙ የመታሻ ወንበሮች, የፒንግ-ፖንግ ጠረጴዛ እና የጠረጴዛ እግር ኳስ አሉን. እስካሁን የራሳችን ጂም የለንም ፣ስለዚህ ሰራተኞችን ለአካል ብቃት እንከፍላለን። አነስተኛ ኩሽና ቡፌ እና ማቀዝቀዣዎች ከሳንድዊች እና መጠጦች ጋር አሉ። ቀደም ሲል በሴንት ፒተርስበርግ የጠረጴዛ ቴኒስ ሻምፒዮና ተካሂዷል።

ደክሞ - ለምሳሌ ጊታር ይጫወቱ። የጠረጴዛ እግር ኳስ በቢሮአችን ውስጥ በጣም ተወዳጅ ነው.

የኮርፖሬት ግንኙነቶች ስርዓት እንዴት ይዘጋጃል እና የድርጅት ርዕዮተ ዓለምን በማስተዋወቅ ረገድ ምን ተግባራት ያጋጥሙዎታል?

ከከፍተኛ ባልደረቦች የዜና እና የቪዲዮ አቀራረቦች ጋር፣ በእነሱ ላይ አስተያየት የመስጠት እና በውይይት የመሳተፍ ችሎታ ያለው ኢንተርኔት አለን። በተመሳሳይ ቦታ - የአመራር እና የአመራር ባህሪያት እድገት, በስልጠና ላይ መረጃ.

በየሩብ ዓመቱ የቪሲ ስብሰባዎች ከላሪ, ሰርጌይ, ኤሪክ ጋር ይካሄዳሉ, የሥራው ውጤት ተጠቃሏል, እቅዶች ተብራርተዋል. በቀረጻው ላይ ተመሳሳይ ነገር ይታያል. ስለ TGIF አስቀድሜ ተናግሬአለሁ። በጂኦግራፊያዊ ለተሰራጨ ኩባንያ ኢንተርኔት በቀላሉ አስፈላጊ ነው።

ብሎጎች ይጠበቃሉ፣ ለምሳሌ፣ በእኛ አውሮፓ ምክትል ፕሬዝደንት እና የሰው ሃይል ዳይሬክተር፣ ከሌሎች ክፍሎች ከ HRs ጋርም መገናኘት እችላለሁ።

በኮርፖሬት ድረ-ገጽ ላይ ከሰራተኞች ግብረ መልስ እና ትችት እንቀበላለን, ይህ ለማሻሻያ አስፈላጊ ምንጭ ነው.

የእርስዎ ኢንተርኔት ልዩ የጎግል ቀልድ አለው?

አይደለም፣ እንደውም፣ በቀልድ ፖርታል የለንም፣ ምክንያቱም ህዝቦቻችን በደብዳቤዎቻቸው፣ በቀጥታ ግንኙነት ውስጥ ቀልዶችን ሙሉ በሙሉ ሊገነዘቡ ይችላሉ። ሰዎች ፈጣሪ ናቸው! ስለዚህ, አካባቢው ዘና ያለ እና ውጤታማ ነው.

በሞስኮ ቢሮ ውስጥ አስተዳዳሪ አለን, በተለይም ከድርጅታዊ በዓላት ጋር ትገናኛለች - አዲስ ዓመት, የበጋ ሽርሽር, ደብዳቤዎቿ በተለይ ደስ ይላቸዋል.

እንደ HR ዳይሬክተር አሁን ያሉዎት ፈተናዎች ምንድናቸው?

የመጀመሪያው የችሎታ ምርጫ እና ማቆየት ነው. ሁለተኛው አስፈላጊ ተግባር - የግል የሙያ እድገት - በሩሲያ ውስጥ እና በአጠቃላይ በአውሮፓ ውስጥ የእኛ ሥራ ትኩረት ነው.

ስለ ጉግል የጠፈር መርሆች አንዱን ያንብቡ - 50ሜ ወደ ቅርብ ቡፌ። ይህ መርህ በሩሲያ ቢሮ ውስጥ ይታያል?

በሌሎች ቢሮዎች ውስጥ የመገኘቴ ልምድ፣ ልክ እንደዛ ነው። በጊዜ ሂደት ከእኛ ጋር ተመሳሳይ ይሆናል, አሁን ግን - ጭማቂዎች, ፍራፍሬዎች, ሻይ, ቡና እና ሳንድዊቾች. በማውንቴን ቪው ውስጥ - የተለያዩ ብሄራዊ ምግቦች ያሏቸው ብዙ ምግብ ቤቶች አሉ።

በኩባንያዎ ውስጥ የኮርፖሬት አዲስ ዓመት ይኖርዎታል?

አዎን, እና እኛ እራሳችንን እናደርጋለን. ባለፈው ዓመት አዝዘናል፣ ግን ብዙ አልረካም። ሰራተኞቻችን እራሳቸው መሳተፍ እና ፕሮግራሞችን ማዘጋጀት ይወዳሉ።

ከቀውሱ ጋር ተያይዞ የፀረ-ቀውስ የሰው ኃይል ፕሮግራም አለ?

አይ፣ በጀቶቻችንን የበለጠ በጥንቃቄ እናዘጋጃለን። የቅጥር እቅዱን አልቀየርንም። በቅርቡ፣ የእኛ ዋና አስተዳዳሪዎች፣ ሰርጌይ እና ኤሪክ፣ ተናገሩ እና ከሰራተኞች ለቀረቡላቸው ጥያቄዎች መልስ ሰጥተዋል። ኩባንያው በአስተማማኝ እጆች ውስጥ ነው እና እነዚህን ችግሮች በተሳካ ሁኔታ ያሸንፋል!

Evgeny Vlasov,

በ1996 ላሪ ፔጅ እና ሰርጌ ብሪን የተባሉ ሁለት የስታንፎርድ ዩኒቨርሲቲ ተማሪዎች በፍለጋ ሞተር ማሰልጠኛ ፕሮጀክት ላይ ሲሰሩ፣ አንድ ግዙፍ አለም ያፈራሉ ብለው አልጠረጠሩም። ቀድሞውኑ በሴፕቴምበር 1998 የኩባንያው መፈጠር ታውቋል ጉግልከዚያን ጊዜ ጀምሮ በከፍተኛ ሁኔታ አድጓል። ዛሬ ትልቁ የበይነመረብ የፍለጋ ሞተር ነው, በታዋቂነት ውስጥ የመጀመሪያው ነው. በየወሩ የጎግል መፈለጊያ ኢንጂን 41 ቢሊዮን 345 ሚሊዮን መጠይቆችን ያስኬዳል፣ ከ25 ቢሊዮን በላይ ድረ-ገጾችን ይጠቁማል እና በ195 የአለም ቋንቋዎች መረጃ ማግኘት ይችላል። የሩብ ዓመቱ ሪፖርት እንደሚያሳየው የኩባንያው ዓመታዊ ገቢ 50.2 ቢሊዮን ዶላር ደርሷል። ይህ አሃዝ ከ2011 ጋር ሲነጻጸር በ32 በመቶ ገደማ አድጓል።

"Google መጀመሪያ ሰው ነው።" ኩባንያው በይፋዊ ድርጣቢያው ላይ እንዲህ ይላል. እና ማኔጅመንቱ የሰራተኞቹን መልካምነት በእጅጉ ያደንቃል። እና ለከፍተኛ ጥራት እና ስኬታማ ስራ ሁሉንም ሁኔታዎች ይፈጥራል. ጎግል በ 2013 ለአራተኛ ተከታታይ ጊዜ የሚሰሩ ምርጥ ኩባንያዎች ደረጃን በመያዝ በአሜሪካ መፅሄት አጠናቅቋል። ዕድልከቴሌቭዥን ጣቢያው ጋር ሲ.ኤን.ኤን. አጭጮርዲንግ ቶ ፎርብስስም-አልባ የዳሰሳ ጥናቶች በሰራተኞች መካከል እንደሚያሳዩት ፣ Google በ 4 ኛ ደረጃ ላይ ነበር (በደረጃው ውስጥ መሪው ፌስቡክ ነበር ፣ ቢሮዎቹ በበረዶ መንሸራተቻ ሰሌዳ ላይ መንዳት ይችላሉ)።

ባለፈው አመት በአለም አቀፍ ደረጃ 53,861 የሙሉ ጊዜ ሰራተኞች በጎግል ቢሮዎች (37,544 በ Google፣ 11,113 በMotorola ሞባይል እና 5,204 በMotola Home) ተሳታፊ መሆናቸውን ልብ ሊባል ይገባል። በአጠቃላይ በ40 የአለም ሀገራት ከ70 በላይ ቢሮዎች እና በሲሊኮን ቫሊ በሚገኘው ማውንቴን ቪው የሚገኘው ዋና መሥሪያ ቤት ይገኛሉ Googleplex. ኩባንያው በ 2004 ወደዚያ ተዛወረ.

ከፍተኛ ደመወዝ በ Google ሰራተኞች መካከል የዚህ ስኬት ወሳኝ አካል ነው. የGlassdoor ድረ-ገጽ በመመልመል የተደረገ የቅርብ ጊዜ ጥናት ጎግል ለገንቢዎቹ በሲሊኮን ቫሊ ውስጥ ከፍተኛውን ደሞዝ እንደሚከፍል ይጠቁማል። ይህ ኩባንያው ከፍተኛ ብቃት ያላቸውን ሰራተኞች ወደ ተፎካካሪዎች እንዳይሸጋገር ይረዳል።

በ Google የሶፍትዌር ገንቢ መሰረታዊ ደመወዝ በዓመት 128,300 ዶላር ነው። ተፎካካሪዎች ለኢንጅነሮቻቸው የሚከፍሉት አነስተኛ ነው፡ ማህበራዊ የፌስቡክ አውታረ መረብበተመሳሳይ የስራ መደቦች ላይ ላሉት ሰራተኞች 123.6 ሺህ ዶላር ይከፍላል ፣ አፕል- ወደ 114.4 ሺህ ዶላር. እንደነዚህ ያሉ የደመወዝ ደረጃዎች ይመራሉ የዎል ስትሪት ጆርናልምርምርን በማጣቀስ.

ነገር ግን ከፍተኛ ደመወዝ የስኬት አካል ብቻ አይደለም. በአማካይ የቢሮ ሰራተኛ መስፈርት መሰረት ሁሉም አይነት ጉርሻዎች በGoogle ላይ መስራትን ድንቅ ያደርጉታል።

"እንደ ማንኛውም ትልቅ ኩባንያ Google ለሰራተኞቹ የጤና እና የጡረታ ዋስትናን ይከፍላል, እና ሌሎች ብዙ ጥቅሞችን ይሰጣል" ይላል የፍለጋ ሞተር ኦፊሴላዊ ድረ-ገጽ. እኛ ግን በዚህ ብቻ አልተወሰንንም። ሰራተኞቻችንን በሁሉም ነገር ለመደገፍ እንጥራለን። ስለዚህ ፕሮግራሞቻችን በገንዘብና በማህበራዊ ጉዳዮች ላይ ብቻ ሳይሆን በአካላዊ እና በስሜታዊ የህይወት ዘርፎች ጥበቃ ያደርጋሉ።

"Googlers በስራ ቦታም ሆነ በትርፍ ጊዜያቸው የሚወዱትን ለማድረግ ሁል ጊዜ እድል እንዲኖራቸው እንፈልጋለን። እኛ ሁልጊዜ የሰራተኞቻችንን ደህንነት እና ስሜት ለመንከባከብ እንሞክራለን ።

ስለዚህ የኩባንያውን ሰራተኞች ስሜት ለመጠበቅ ምን ይረዳል? እርግጥ ነው፣ ብቃት ያለው፣ ነፃ ምግብ ነው። የጤና ጥበቃሙሉ በሙሉ ከቢሮ ሳይወጡ እና ... መታሸት. ስለዚህ, ባለፈው አመት, ሰራተኞች 100,000 ሰአታት መታሸት ተሰጥቷቸዋል. ከዚህም በላይ ለሠራተኞቹ ሶስት ጤና ጣቢያዎች እና የስፖርት ኮምፕሌክስ ከሮለር ሆኪ ሪንክ እና የቅርጫት ኳስ ሜዳ ጋር ተሠርተዋል።

ጠቃሚ መመሪያ ለሰራተኞች ቤተሰቦች ድጋፍ ነው. ስለዚህ, አዲስ የተሰሩ ወላጆች እስከ 7 ሳምንታት ተጨማሪ የእረፍት ጊዜ እና ክፍያዎች ይቀበላሉ. ኩባንያው ለትምህርት እና ለስልጠና የሚወጣውን ገንዘብ ይከፍላል.

የጉግል ሰሪዎች የቦታ አደረጃጀት እና መደበኛ ያልሆነ ድባብ መፍጠርም ትኩረት የሚስብ ነው። ለምሳሌ በኪየቭ ቢሮ ውስጥ ሞቃት ጊዜስብሰባዎች እና ኮንፈረንሶች በቢሮ ማእከል ጣሪያ ላይ ፣ በቀርከሃ የፀሐይ አልጋዎች እና ወንበሮች ላይ ይካሄዳሉ ። የሞስኮ ቢሮ ዲዛይን በሩሲያ ጣዕም የተነደፈ ነው - ከባባ ያጋ ምስል ጋር ፣ በፎርክ እና በጌጣጌጥ የዝንብ ጌጣጌጦች ላይ አስደናቂ ድንጋይ ፣ እና አንዳንድ የኮንፈረንስ ክፍሎች “38 በቀቀኖች” ፣ “ፔችኪን” ወይም “12 ወንበሮች” ተሰይመዋል ። " (እነዚህ አዶ ወንበሮች).

ከዋናዎቹ ምስጢሮች አንዱ አስተዳደሩ በሁሉም ፍላጎቶች እና በትርፍ ጊዜ ማሳለፊያዎች ላይ በመመርኮዝ ሁሉንም ፍላጎቶች ግምት ውስጥ ለማስገባት ይሞክራል.

"የጥቅሞችን እና ልዩ መብቶችን ስብስብ ስንገልጽ በአንድ የተወሰነ ሰው ፍላጎቶች ላይ ለመገንባት እንጥራለን ... እና ያሉትን የጉርሻ ፓኬጆችን ለመገምገም እና ለማዘመን ሁልጊዜ ዝግጁ ነን."

እና ምናልባትም በጣም አስፈላጊ እና ያልተጠበቀ ጉርሻ አሜሪካዊው ጎግል ባለፈው አመት ነሀሴ ላይ ለ34,000 ሰራተኞቹ የጀመረው ከሞት በኋላ ያለው ጥቅማጥቅሞች ነው። ለክፍያ ቅድመ ሁኔታዎች እንደነበሩ እስካሁን አልታወቀም, ነገር ግን የሞተው ሰራተኛ የትዳር ጓደኛ ከደመወዙ 50% የማግኘት መብት አለው. ከዚህም በላይ መበለቲቱ በአክሲዮን መልክ አማራጭ የማግኘት መብት አላቸው, እና ዕድሜያቸው ከ 19 ዓመት በታች የሆኑ ትናንሽ ልጆች - በወር 1,000 ዶላር.

የሌሎች ኩባንያዎች ምሳሌዎች

ጎግል ብቻ አይደለም። ዓለም አቀፍ ኩባንያ, ይህም በተለያዩ ጉርሻዎች ሰራተኞችን ያነሳሳል. አዎ, የአይቲ ኩባንያ SASበቢዝነስ ኢንተለጀንስ ላይ የተሰማራው በ2012 የኬሚካል ማዳበሪያ ሳይጠቀም አትክልትና ፍራፍሬ ለማምረት እርሻ ገንብቷል። በአትክልቱ ውስጥ የሚበቅለው ነገር ሁሉ በጠረጴዛው ላይ ወደ ሰራተኞቹ ያበቃል. የሰራተኞች ጤና ጉዳይ በዚህ ብቻ የተገደበ አይደለም። SAS ያልተገደበ የሕመም ቀናት ያቀርባል እና ኢንሹራንስ 90% ህክምናን ይሸፍናል. ከዚህም በላይ ኩባንያው የራሱ የሕክምና ማዕከል እና የአካል ብቃት ክበብ ያለው የመዋኛ ገንዳ አለው.

በጃፓን ግዙፍ ውስጥ በየክረምት ሂታቺየውሻ ቀንን ያክብሩ። እያንዳንዱ ሰራተኛ የራሱን የቤት እንስሳ ያመጣል እና ሁሉም ሰው በአንድ ላይ የችሎታ ትርኢት ያቀርባል. ይህ ለቡድን ግንባታ አስተዋጽኦ እንደሚያደርግ ይታመናል.

እና ውስጥ ኢንቴልእያንዳንዱ አዲስ ሠራተኛ በትክክል በክፍት ክንዶች ይገናኛል-ቀይ ምንጣፍ በፊቱ ተዘርግቷል ። ከዚህ በኋላ ከሰራተኞች ቢሮዎች ጋር መተዋወቅ ለወደፊቱ ባልደረቦች ጭብጨባ ይከተላል.

ብዙም ሳይቆይ ፎርቹን መጽሄት ከ CNN ጋር በመሆን የኩባንያው ሰራተኞች በጣም ደስተኛ እንደሆኑ የሚሰማቸውን ጥናት አካሂደዋል። በሌላ አነጋገር ከመካከላቸው የትኛው ሠራተኞቻቸውን ሙሉ በሙሉ ይንከባከባል እና ለፈጠራ እና ፍሬያማ ሥራ ሁሉንም አስፈላጊ ሁኔታዎችን ይፈጥራል። ጥናቱ የተካሄደው ከ1,000 በላይ ኩባንያዎች ላይ ማንነታቸው ባልታወቀ የዳሰሳ ጥናት ነው። የመጀመሪያው ቦታ በGoogle እንደተወሰደ መገመት አስቸጋሪ ስላልሆነ። ሆኖም ግን፣ በተከታታይ ለአራተኛው ዓመት፣ በዚህ ምርጫ አሸንፋለች። እ.ኤ.አ. በ 2013 ተመሳሳይ ምርምርን ያደረገው ፎርብስ እንደገለጸው ጉድ ኮርፖሬሽን የተከበረ አራተኛ ደረጃን አግኝቷል። በእንጥልጥል ላይ, መጽሔቱ የኩባንያውን የዘመናት ጠላት - Facebook. የማህበራዊ አውታረመረብ ጎግል ሰራተኞችን ሆን ብሎ ማደን ከጀመረ በኋላ ጠላት ሆነ። እና በ2005-2010 ዓ.ም. በተሳካ ሁኔታ በዓመት ከ100 በላይ ሰዎችን ቀጥሯል። የዩቲዩብ ፈጣሪ እና የጎግል ሞባይል ዲቪዚዮን ኃላፊን ጨምሮ። ከዚያ በኋላ, የኋለኛው ሰራተኞችን ለማነሳሳት ታይቶ የማያውቅ እርምጃዎችን አስተዋውቋል, አሁንም በስራ ላይ ናቸው. ለሁሉም ዓለም አቀፍ ዘመቻዎች የአዎንታዊ የድርጅት ባህል ተምሳሌት ሆነው ይቆያሉ። ስለዚህ የ“ጥሩ ኮርፖሬሽን” ሠራተኞች ምን ያህል ዋጋ ይሰጣሉ?

1. ከፍተኛ ደመወዝ.

በእርግጥ ከፍተኛ ደሞዝ ማለቴ ነው። ተራ የGoogle ሠራተኞች በየወሩ 10,000 ዶላር ገደማ የገንዘብ ዝውውሮች ይቀበላሉ። ሁለት እጥፍ ከፍ ያድርጉ። ይህ በሁሉም የሲሊኮን ቫሊ ውስጥ ከፍተኛው ደመወዝ ነው። እና የአፕል, ማይክሮሶፍት, ዴል እና ሌሎች ብዙ ዋና ቢሮዎች እዚህ እንደሚሰሩ እናስታውሳለን. ለማነፃፀር በዩናይትድ ስቴትስ ውስጥ ያለው ተመሳሳይ ደመወዝ የአሥር ዓመት ልምድ ያለው የልብ ቀዶ ጥገና ሐኪም ይቀበላል. እና አብዛኛዎቹ የGoogle ሰራተኞች ገና 30 አይደሉም።

2. ነፃ ምግብ.

"Google ሰዎች ናቸው" በዚህ ሐረግ, የኩባንያው አጠቃላይ አመለካከት ለዋና ሀብቱ. እና ከሚያሳስቧቸው ነገሮች አንዱ ምግብ ነው. ሰራተኞቻቸው እራሳቸው እንደሚያምኑት፣ ከስራ ቦታቸው በ50 ሜትሮች ርቀት ላይ ሁል ጊዜም ካንቲን ወይም ካፌ በማንኛውም ጊዜ ለጎግል ሰራተኞችን በነጻ ለማገልገል ዝግጁ ይሆናል። ይህ ለማዕከላዊ ቢሮዎች (በአሜሪካ ውስጥ ባሉ ሁሉም ቢሮዎች ማለት ይቻላል) ደንብ ሆኗል. ዳርቻው እየጠበበ ነው። ስለዚህ የሩሲያ ቢሮ ከኦፊሴላዊው ምሳ እና እራት በስተቀር በማንኛውም ጊዜ ነፃ ምግቦችን ለማቅረብ ዝግጁ ነው. በተጨማሪም ሁሉም ጣፋጭ እና ቀዝቃዛ መክሰስ ያላቸው የሽያጭ ማሽኖች ነጻ ናቸው.

3. የሕክምና እርዳታ.

ለአብዛኛዎቹ ትላልቅ ቢሮዎች ሁል ጊዜ ለመርዳት ዝግጁ የሆነ ዶክተር ማቆየትም ህግ ሆኗል። እና በፓሎ አልቶ የሚገኘው ማእከላዊ ቢሮ ሙሉ ክሊኒክ እና የጥርስ ህክምና ስራ አለው። ይህ ቢሮ በጣም ብዙ እና በግቢው መሰረት የተፈጠረ በመሆኑ - ምክንያታዊ መለኪያ. ብዙ ሰራተኞች ስለልጆቻቸው ላይጨነቁ ይችላሉ። የልጆች ክሊኒክ አለ። ሰራተኞች በዓመት ነፃ የማሳጅ ሰዓት የማግኘት መብት አላቸው። የግዴታ የጤና ኢንሹራንስ በኩባንያው ይከፈላል.

4. ለሠራተኞች ቤተሰቦች ድጋፍ.

ጎግል ልጅ ሲወለድ ለሰራተኞቹ ተጨማሪ የ7 ሳምንታት እረፍት ይሰጣል። በተጨማሪም አንድ ሰራተኛ ሲሞት ቤተሰቡ ለ10 አመታት 50% ደሞዝ መቀበሉን ይቀጥላል። የሰራተኛው እርጅና በጡረታ ዋስትናም ይጠበቃል።

5. ዋናው ውጤት.

ከቢሮዎች አቅራቢያ በተገነቡት በርካታ ጂሞች እና ጂሞች ምስጋና ይግባውና ጎግል ሰራተኞች በጥሩ ሁኔታ እንዲቀመጡ ተደርገዋል። ሰራተኞች በቢሮ ውስጥ በማንኛውም ቦታ እንዲሰሩ ይፈቀድላቸዋል (በሎንግሶች ወይም "ለስላሳ ክፍሎች" ውስጥ ጨምሮ), ዋናው ነገር ውጤቱን ማግኘት ነው. በነገራችን ላይ, እሱ እየሰራ ያለው የፕሮግራም ባለሙያ ኮድ በመስመር ላይ ለሁሉም ሰራተኞች ይታያል. ይህንን ማወቅ ብቻውን በጣም አበረታች ነው። ከሁሉም በላይ ከ 50 ሺህ የኩባንያው ሰራተኞች 90% የሚሆኑት ፕሮግራመሮች ናቸው. በእርግጠኝነት ደረጃ ላይ መሆን ትፈልጋለህ።

6. ለስልጠና ገንዘቦች ማካካሻ.

ለላቀ ስልጠና ሁሉም ወጪዎች በቢሮዎች መካከል የሰራተኞች ልውውጥ እና በኮንፈረንስ ላይ መሳተፍ በኩባንያው ይሸፈናሉ.

7. ደስ የሚሉ ጥቃቅን ነገሮች.

ሰራተኞች የቤት እንስሳትን ወደ ሥራ መውሰድ ይችላሉ, በ hammocks ውስጥ በጣሪያ ላይ ስብሰባዎችን ማድረግ (በሞቃት ወቅት በኪዬቭ ቢሮ ውስጥ እንደሚደረገው), ከስራ ጊዜያቸው አንድ አምስተኛውን ያሳልፋሉ. የራሱ ፕሮጀክቶችበጣም ውጤታማ ውጤቶችን ለማግኘት የኩባንያውን ሀብቶች ይጠቀሙ, በቢሮው ላይ በስኬትቦርድ ላይ ይጓዙ, ለመኖሪያ ቤት ለስላሳ ብድር ይውሰዱ - ለአዳዲስ ሰራተኞች እና ሌሎች ብዙ.

የድህረ-ቀውስ የሩሲያ እውነታ ኢንተርፕራይዞች የሰው ኃይል ምርታማነትን ለመጨመር ከፋይናንሺያል ማበረታቻዎች ይልቅ በስነ-ልቦና ላይ በመመርኮዝ ለሠራተኞች ተነሳሽነት አዳዲስ አቀራረቦችን እንዲያዳብሩ ያስገድዳል። ይህ የሆነበት ምክንያት በአጠቃላይ የሽያጭ መቀነስ, የስራዎች ብዛት መቀነስ እና በተደጋጋሚ የምርት መቀነስ ምክንያት ነው. በእነዚህ ሁኔታዎች ውስጥ የሥራውን ሂደት ቀጣይነት ለመጠበቅ እና ሰራተኞች ተግባራቸውን እንዲወጡ ብቻ ሳይሆን በከፍተኛ ደረጃ እንዲሰሩ ለማበረታታት አሰሪው አዲስ የመሳሪያ ስብስብ ያስፈልገዋል. ነባር የደመወዝ አሠራሮችን ለመለወጥ የተነደፈ እና ሠራተኞችን ማቆየት ብቻ ሳይሆን ውስን የገንዘብ አቅም ባለባቸው ሁኔታዎች ውስጥ በንቃት እና በብቃት እንዲሠሩ ማበረታታት ነው።

የሰራተኞች አስተዳደር እና የማበረታቻ ልምዶች እድገት ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድረው ቀውሱ ብቻ አይደለም። የኢኮኖሚው እውነታ እና የስራ ገበያው በፍጥነት እየተቀየረ ነው, አዳዲስ ኢንዱስትሪዎች, ሙያዎች, ፕሮጀክቶች እና ቴክኖሎጂዎች እየታዩ ናቸው. አዳዲስ ክህሎቶችን ለማግኘት ሰራተኞቹ አዲሱን ለመለወጥ እና ለመገንዘብ ሁል ጊዜ ዝግጁ መሆን አለባቸው። በተመሳሳይ ጊዜ, ብቃት ያላቸው ሰራተኞች ከስራ ቦታ ጋር የተሳሰሩ አይደሉም, ብዙውን ጊዜ ይቀይራሉ ወይም ወደ አዲስ ፕሮጀክቶች ይቀይራሉ. እነዚህ ባህሪያት ማበረታቻ እና ማበረታቻ ፖሊሲዎች ሲዘጋጁ ግምት ውስጥ መግባት አለባቸው, እና ብቁ ሰራተኞችን ማቆየት እና ማደግ ቅድሚያ ሊሰጠው ይገባል.

አቀራረቦች እና ጽንሰ-ሐሳቦች

ተነሳሽነት እንደ የስነ-ልቦና መመሪያ በተወሰኑ የስነ-ልቦና እና ሳይንሳዊ መሳሪያዎች ላይ የተመሰረተ ነው. የሰራተኞች አስተዳደር ሳይንስ ሁለት ቡድኖችን የማበረታቻ ፣ ተጨባጭ እና የሥርዓት ፅንሰ-ሀሳቦችን ይመለከታል። የይዘት ንድፈ ሐሳቦች በተለያዩ መንገዶች ደረጃ በመያዝ በሰዎች ፍላጎት ላይ ይመሰረታሉ። የዚህ ንድፈ ሃሳብ ደጋፊዎች ኤ. Maslow ከፍላጎት ፒራሚድ ጽንሰ-ሀሳቡ ጋር፣ ዲ. ማክሌላንድ እና ኤፍ. ሄርዝበርግ እና አንዳንድ የአሜሪካ የሥነ ልቦና ባለሙያዎች እና ተመራማሪዎች ያካትታሉ።

የሂደት ንድፈ ሃሳቦች ለሽልማት ስርዓት ምስረታ መሰረት የሆኑትን የግለሰቡን ፍላጎቶች ብቻ ሳይሆን ግምት ውስጥ ማስገባት ይመርጣሉ. የአንድ ሰው ጉልበት እና ድርጅታዊ ባህሪ በአብዛኛው በእሱ ውስጣዊ አመለካከቶች እና በሚጠበቁ ነገሮች ላይ የተመሰረተ እንደሆነ ይጠቁማሉ. እነዚህ ንድፈ ሐሳቦች አንድ ሰው አንድ ዓይነት ባህሪን የሚመርጥበትን መንገድ ለመተንተን እና ምርጫውን በሚወስኑት ነገሮች ላይ ተጽዕኖ ለማሳደር ይሞክራሉ. የሥርዓት ተነሳሽነት ጽንሰ-ሀሳቦች ደጋፊዎች የአንድ ድርጅት ሰራተኛ ተግባራቶቹን እና ለተግባራዊነታቸው የሚከፈለውን ክፍያ መጠን ከገመገመ ፈተናውን ከራሱ ዓላማዎች ፣ ፍላጎቶች እና ፍላጎቶች ጋር በማመጣጠን እና የተወሰነ ባህሪን እንደሚመርጥ ያምናሉ። ለእሱ የታቀዱትን ተግባራት መሰረት በማድረግ ግቦችን ያወጣል, ነገር ግን በእሴት አቅጣጫዎች መሰረት ይቀንሳል እና ያስተካክላቸዋል. የአሰራር ዘዴው ከተደረጉት ማሻሻያዎች መካከል የ Vroom የሚጠበቁ ንድፈ ሃሳቦችን እና የኤስ አዳምስ ፍትህ ፅንሰ-ሀሳብን መሰየም ይችላል።

• መሰረታዊ ነገሮች ለመዳን የሚያስፈልጉ ፍላጎቶች - ምግብ, መጠለያ እና ተመሳሳይ የፊዚዮሎጂ ፍላጎቶች;
• በሚቀጥለው ደረጃ ለወደፊቱ የደህንነት እና የመተማመን ፍላጎቶች;
• በሦስተኛው ደረጃ ተዋረድ አንድ ሰው ማህበራዊ ፍላጎቶችን ሊያገኝ ይችላል - በቡድኑ አስተያየት ላይ ጥገኛ መሆን, የአንድን ሰው ጥቅም የመለየት ፍላጎት, ግንኙነት;
• በአራተኛ ደረጃ የተዋረድ ፍላጎቶች አሉ - በአክብሮት, በሥልጣን, በአመራር;
• በተዋረድ አናት ላይ ራስን የማወቅ ፍላጎቶች አሉ።

የ Maslow ጽንሰ-ሐሳብ እንደሚያመለክተው መሠረታዊ ፍላጎቶች ሲሟሉ አንድ ሰው ወደሚቀጥለው ደረጃ ይሸጋገራል, ይህም የሰው ኃይል ምርታማነት መጨመር ነው. የድርጅት አስተዳደር ተግባር ስለዚህ የፍላጎቶችን እርካታ ደረጃ መከታተል እና መለወጥ እንደ የሥራ ወሰን ተዋረድ እና ሠራተኞችን የማበረታቻ ሀሳቦችን መከታተል ይሆናል። ጽንሰ-ሐሳቡ በተፈጥሮ ውስጥ ተስማሚ ነው, ምክንያቱም በመጀመሪያ ደረጃ, የሰራተኞችን ሙያዊ ደረጃ ለማሻሻል የሚገፋፋ መሪ ያስፈልጋል. የሆነ ሆኖ፣ አንዳንድ የአሰራር ስርዓቶች እንደ መሰረት አድርገው ይተማመናሉ፣ ለምሳሌ የደረጃ አሰጣጥ ስርዓት።

ከማስሎው ፒራሚድ ጋር ቅርበት ያለው የSVR በኬ. አልደርፈር ነው። ይህ አህጽሮተ ቃል ሶስት የፍላጎት ቡድኖችን ያጣምራል-"ሐ" - የመኖር ፍላጎቶች, የፊዚዮሎጂ እና ደህንነትን ጨምሮ, "B" - የግንኙነት ፍላጎቶች, በመዋቅራቸው ውስጥ የሌሎች ሰዎችን ድጋፍ እና ማፅደቅ, "R" - - የእድገት ፍላጎቶች, ከራስ-ልማት, የሙያ እድገት ጋር ይዛመዳሉ. በፅንሰ-ሀሳቦቹ መካከል ያለው ልዩነት የማሶሎው ፒራሚድ ከስር ወደ ላይ የሚንቀሳቀስ እንቅስቃሴን እና የፍላጎቶችን ቀስ በቀስ እርካታ ብቻ እንደሚወስድ እና የ SVR ፅንሰ-ሀሳብ ከተለያዩ ቡድኖቻቸው ጋር አግድም እንቅስቃሴን እና ትይዩ የመስራት እድልን ይሰጣል ፣ በዚህ ፅንሰ-ሀሳብ መሠረት የፋይናንስ ማበረታቻዎች በገንዘብ ነክ ባልሆኑ ይተካሉ, ለምሳሌ, የስልጣን ክበብን ማሰልጠን ወይም ማስፋፋት .

ለአስተዳደር ሰራተኞች የማበረታቻ ስርዓትን ለማዳበር በዴቪድ ማክሌላንድ የተዘጋጀው ንድፈ ሃሳብ ብዙውን ጊዜ ጥቅም ላይ ይውላል, ይህም በዚህ ደረጃ ያሉ ሰራተኞች ከከፍተኛው ምድብ ሶስት አስፈላጊ ፍላጎቶች ብቻ እንዳላቸው ይገምታል, ኃይል, ስኬት እና ተሳትፎ. የሰራተኞች አስተዳደር, በእነዚህ እሴቶች በመመራት, እና ለድርጅቱ ጠቃሚ ባህሪ ያላቸውን ተነሳሽነት, ተግባራት መካከል ክልል በማስፋፋት, ክፍሎች ሰራተኞች, የምስክር ወረቀት, እና የላቀ ስልጠና ዘዴዎችን በመጠቀም.

ተጨባጭ ጽንሰ-ሀሳቦችን መሰረት በማድረግ ልምምድ በኢንተርፕራይዞች እና በከፍተኛ አመራር ውስጥ ሶስት ዋና ዋና የሰራተኞች ማበረታቻ ቦታዎችን አዘጋጅቷል. ይሄ:

• በድርጅቱ አስተዳደር ውስጥ መሳተፍ, ብዙውን ጊዜ ገላጭ, ነገር ግን በሂደቱ ውስጥ የመሳተፍ ስሜትን መፍጠር እና ለጋራ ዓላማ ጥቅም ላይ ይውላል, አጽንዖቱ የማህበራዊ ፍላጎቶችን ማሟላት ላይ ነው;
• በደመወዝ መልክ እና በተለያዩ ክፍያዎች ከድርጅቱ እንቅስቃሴዎች የተገኘውን ትርፍ ድርሻ መቀበል;
• በድርጅቱ ዋና ከተማ ውስጥ የተወሰነ ድርሻ ማግኘት, ለምሳሌ, ተመራጭ አክሲዮኖች, ይህም የመጀመሪያውን እና ሁለተኛ አቅጣጫዎችን በማጣመር ከፍተኛው ዓይነት ነው.

በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች የሰው ኃይል አስተዳደር በአቀራረቦች ጥምረት ትልቁን ስኬት ያስገኛል ፣ ግን ከመካከላቸው አንዱ ብቻ ሊተገበር የሚችልባቸው ሁኔታዎች አሉ። የመጀመሪያው አቅጣጫ, ማህበራዊ አስተዳደር, የኢንተርፕራይዙ ትርፋማነት በሚቀንስበት ሁኔታ ውስጥ በተግባር ብቸኛው ይሆናል, ይህም ለችግር ጊዜ የተለመደ ነው. በዚህ ሁኔታ የድርጅቱ የሰራተኞች ክፍሎች የሰራተኞች ግንዛቤን ለመጨመር እና ለኩባንያው እጣ ፈንታ ያላቸውን ሃላፊነት ለማሳደግ ዘዴዎችን ያዘጋጃሉ.

ሁለተኛው የሰራተኞች ተነሳሽነት አቅጣጫ በጣም የተለመደ ነው, ነገር ግን ውጤታማነቱ ብዙውን ጊዜ ከመጀመሪያው ወይም ከሁለተኛው አቅጣጫዎች ከተወሰዱ ንጥረ ነገሮች ጋር ይጣመራል, እና አንዳንድ የሂደት ንድፈ ሃሳቦችን ያካትታል. በትርፍ ውስጥ ለመሳተፍ በጣም ውጤታማው ተነሳሽነት በአምሳያው ውስጥ ይሆናል። ቁልፍ አመልካቾችቅልጥፍና. በሩሲያ ይህ ስርዓት በአጠቃላይ ተቀባይነት አግኝቷል, የክልል መሪዎችን እና የመንግስት ኮርፖሬሽኖችን ሰራተኞችን እንቅስቃሴ ለመገምገም በሰፊው ይሠራበታል, በተግባርም ውጤታማነቱን አሳይቷል. የዚህ ሥርዓት ይዘት በድርጅቱ እንቅስቃሴዎች ውስጥ የተወሰኑ የሚለኩ አመላካቾችን ማቋቋም ነው ፣ የዚህም ስኬት የማበረታቻ እርምጃዎችን ፣ የገንዘብ እና የሥርዓት ደረጃዎችን ተግባራዊ ለማድረግ መሠረት ነው። KPI (የቁልፍ አፈፃፀም አመላካች) ወይም ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾች ለኩባንያው በአጠቃላይ ለግለሰብ ክፍሎች እና ለአንዳንድ ሰራተኞች ተዘጋጅተዋል. እንደ ደንቡ ፣ በዚህ ስርዓት ውስጥ የግለሰብ ሰራተኛ ተነሳሽነት በእሱ ክፍል ቁልፍ አመልካቾች ስኬት ላይ የተመሠረተ ነው።

በቁልፍ አፈጻጸም አመልካቾች ላይ የተመሰረተ የማበረታቻ ስርዓት የሚከተሉትን ማድረግ ያስችላል፡-

• በድርጅቱ በአጠቃላይ የተገኘውን ስኬት እና የተቀመጡትን ግቦች ንዑስ ክፍፍሎች በተለያዩ አቅጣጫዎች መቆጣጠር;
• ከፍተኛውን ውጤታማነት ማሳካት የጉልበት ተግባርሰራተኛ እና ክፍል
• ለጠቅላላው ኩባንያ የተቀመጠውን ውጤት ለማሳካት የድርጅቱን ሰራተኞች ለመምራት;
• በበጀት እና በክፍያ ስሌት ላይ የሚጠፋውን ጊዜ መቀነስ;
• የግል ብቻ ሳይሆን የጋራም ጭምር ለአፈጻጸም ተጠያቂነትን ማረጋገጥ።

ቁልፍ የአፈጻጸም አመልካቾች ደረጃቸውን የጠበቁ በመሆናቸው ምቹ ናቸው። ከእነዚህ አመልካቾች መካከል፡-

• የተቀመጠው የሽያጭ መጠኖች ስኬት;
• የተወሰነ መጠን ያለው ትርፍ ማግኘት;
• ከተሰጠው ጥራት ጋር ስራዎች / አገልግሎቶች አፈፃፀም;
• የመቀበያ መጠን መቀነስ;
• ስኬት ሙግት;
• የምክንያታዊነት ሃሳቦችን ማዘጋጀት.

ሁሉም ማለት ይቻላል እነዚህ መለኪያዎች በቁጥር ቅርጸት ሊዘጋጁ ይችላሉ ፣ እና ሽልማቶች ከተገኙት እሴቶች የተወሰነ መቶኛ ይሰላሉ። ይህ ስርዓት ሁሉንም አስፈላጊ የሆኑትን የእውነታ እና የፍትሃዊነት መስፈርቶች ያሟላል, ይህም የአተገባበሩን ድግግሞሽ ይወስናል.

በአለም አሠራር አስተዳደር ውስጥ በመሳተፍ ውጤታማ የማበረታቻ ስርዓት ለማደራጀት, በርካታ ዘዴዎች ተፈጥረዋል. ከመካከላቸው አንዱ በግለሰብ የምርት ሂደቶች አስተዳደር ውስጥ በሠራተኛው በከፊል ተሳትፎ ላይ የተመሰረተ የአሳታፊ አስተዳደር ጽንሰ-ሐሳብ ነበር. ይህ ለድርጅቱ አጠቃላይ አፈፃፀም ያለውን ፍላጎት ይጨምራል. አንድ ሰራተኛ የራሱን የስራ ሂደት የማደራጀት ሂደት ላይ ተጽእኖ ሊያሳድር ከቻለ, ይህ ፍላጎቱን እና ተነሳሽነቱን ይጨምራል ተብሎ ይታሰባል. አሳታፊ አቀራረብን የሚተገብሩ ኢንተርፕራይዞች ሰራተኛን በምርት አስተዳደር ውስጥ ለማሳተፍ በርካታ መንገዶችን ያገኛሉ።

• ሠራተኛው በራሱ ሥራውን ለመፈፀም ዋና መለኪያዎችን እና ሁኔታዎችን ይወስናል ።
• ሰራተኛው በሂደቱ ውስጥ ይሳተፋል የአስተዳደር ውሳኔዎችየእሱ መሪ;
• ሰራተኛው በምርት ጥራት ቁጥጥር ውስጥ ይሳተፋል እና የሥራውን ጥራት በተናጥል ለመገምገም እድሉን ያገኛል ።
• ሰራተኛው የመተግበር እና የፈጠራ ሀሳቦችን ለማቅረብ እና ለመተግበር እድሉን ያገኛል.

ፅንሰ-ሀሳቡ የተፈጠረው በአሜሪካ ሳይንቲስቶች በ 60 ዎቹ በሃያኛው ክፍለ ዘመን ነው ፣ ይህ የአዕምሮ ካፒታል እሴት ግንዛቤ በህብረተሰቡ ውስጥ መፈጠር በጀመረበት ወቅት ነው። ጽንሰ-ሐሳቡ ሁለተኛውን አካሄድ አይሰርዝም, ማለትም, ሰራተኛው ለድርጅቱ በሚያገኘው ትርፍ ውስጥ ለድርጅቱ በቁሳዊ ማበረታቻዎች መሳተፍ. በተመሳሳይ ጊዜ የቁሳቁስ ክፍያን የማስላት ዘዴ እንደ አንዱ የአፈፃፀም አመልካቾች የሰራተኛውን ተሳትፎ በአስተዳደር, በእንቅስቃሴው እና በፈጠራ አስተዋፅኦው መጠን ይጠቀማል.

ሦስተኛው ፅንሰ-ሀሳብ, በድርጅቱ ዋና ከተማ ውስጥ መሳተፍ, በአለም ደረጃ ተገኝቶ ተገኝቷል, በሩሲያ ውስጥ አሁንም በከፍተኛ የአስተዳደር ደረጃ ላይ ብቻ በመተግበር ላይ ይገኛል. በፕራይቬታይዜሽን መጀመሪያ ላይ የተፈጠሩት የህዝብ ኢንተርፕራይዞች ሁሉም አክሲዮኖች የኢንተርፕረነሮች ንብረት ስለሆኑ ሕልውናውን አቁሟል። በተመሳሳይ ጊዜ በአንዳንድ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ አንዳንድ የአፈፃፀም አመልካቾች ላይ ሲደርሱ በኩባንያው ውስጥ ድርሻ ለማግኘት ወይም በድርጅቱ ውስጥ ለተወሰነ ጊዜ ለመስራት በአማራጮች መልክ ተነሳሽነት ወይም ዕድል አለ። ሥራ አስኪያጁ አስቀድሞ በተወሰነ ዝቅተኛ ዋጋ አክሲዮኖችን በመግዛት እና የገበያ ዋጋቸውን ለሽልማት በማግኘቱ ምርጫውን የመጠቀም ሁለቱንም መብት አለው። እንደ ልምምድ እንደሚያሳየው፣ ባለአክሲዮን የሆኑ ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች ለአክሲዮን ዋጋ ዕድገት፣ ለኩባንያው ካፒታላይዜሽን እና ትርፋማነቱ የበለጠ ትኩረት ይሰጣሉ። ዘዴው የሚተገበረው ለትላልቅ ኮርፖሬሽኖች ብቻ ነው ፣ አክሲዮኖቻቸው በተደራጀ ገበያ የሚሸጡ ፣ የራሳቸው ዋጋ ያላቸው እና በጣም ፈሳሽ ናቸው ፣ በቀላሉ በክፍት ገበያ ይሸጣሉ ። ለግል ኩባንያዎች የመነሳሳት አማራጭ ስርዓት ለግጭቶች መሠረት ብቻ ይሆናል.

የማነሳሳት መርሆዎች

የማበረታቻ ስርዓት ምርጫ የመሠረታዊ መርሆቹን ሠራተኞች ለማነቃቃት ኃላፊነት ባለው ክፍል በመረዳት ላይ የተመሠረተ መሆን አለበት ፣ ይህ መጣሱ ማንኛውንም በሳይንሳዊ መንገድ የተገነባ ስርዓትን ውጤታማነት ይቀንሳል። ከእነዚህ መርሆች መካከል፡-

• ተጨባጭነት. ማንኛውም ክፍያ ሰራተኛው በአጠቃላይ ለድርጅቱ ስኬት የሚያደርገውን አስተዋፅኦ በተጨባጭ ግምገማ ላይ የተመሰረተ መሆን አለበት። የተጨባጭነት መርህ መጣስ ለሌሎች ሰራተኞች እንደ ከባድ ማበረታቻ ሆኖ ያገለግላል።
• መተንበይ እና መቆጣጠር. ማንኛውም ሰራተኛ በራሱ ጥረት ምን ሽልማት እንደሚያገኝ መረዳት አለበት። ተጨባጭ እና ሊሰሉ የማይችሉ ምክንያቶች ሊኖሩ አይገባም, ግልጽ ያልሆኑ እና በፈቃደኝነት ላይ የተመሰረቱ ውሳኔዎች, የሰራተኞች ወይም የክፍል አካላት ግምገማ የግምገማ እንቅስቃሴዎችን ከሚያካሂዱ አገልግሎቶች ጋር ባለው ግንኙነት ላይ ጥገኛ መሆን;
• በቂነት. ክፍያው ከሠራተኛው እውነተኛ የጉልበት መዋጮ ፣ ብቃቱ እና ከወጣው ጥረት ጋር መዛመድ አለበት። ያልተመጣጠነ ከፍተኛ ወይም ዝቅተኛ የደመወዝ ደረጃዎች አይካተቱም;
• ወቅታዊነት. ደመወዝ የጉልበት ጥረትን በአመክንዮ መከተል አለበት ፣ ረጅም እረፍቶች በሠራተኞች ላይ ቀዝቃዛ ተፅእኖ አላቸው ፣ በአንዳንድ ኩባንያዎች ከአንድ እስከ ሶስት ዓመት የሚፈጀው ደመወዝ ረጅም ጊዜ መጠበቅ ሁል ጊዜ ጠቃሚ ሠራተኞችን ለማቆየት በቂ ዘዴ አይሆንም ።
• አስፈላጊነት ። የደመወዝ መጠን ለሠራተኛው እውነተኛ ዋጋ መስጠት አለበት;
• ፍትሃዊነት እና ግልጽነት. ሁሉም የሰራተኞች ደመወዝ መመዘኛዎች ለሌሎች ሰራተኞች ግልጽ, ተቀባይነት ያለው እና በአመለካከት ፍትሃዊ መሆን አለባቸው.

የእነዚህ ሁሉ መርሆዎች ጥምረት ብቻ ዘመናዊው የማበረታቻ ስርዓት በአንድ ትልቅ ኮርፖሬሽን ውስጥ እና በግል የቤተሰብ ድርጅት ውስጥ ውጤታማ ያደርገዋል። የደመወዝ መርሆች በውስጥ ፖሊሲዎች ውስጥ ተቀምጠው ለሠራተኞች መቅረብ አለባቸው።

በፀረ-ቀውስ አስተዳደር ሁኔታ ውስጥ የሰራተኞች ተነሳሽነት

ቀውሱ አብዛኛዎቹን የማበረታቻ ስርዓቶችን ተግባራዊ ለማድረግ የሚያስችል አይደለም, ብዙ ትላልቅ ኢንተርፕራይዞች, የሰው ሀይል አቅማቸውን ለመጠበቅ እንኳን, ለመጠየቅ ይገደዳሉ. የመንግስት ድጋፍ, እንደ AvtoVAZ. የወጪዎች ደረጃ እንኳን ሲቀንስ, ሰራተኞችን ለማነቃቃት የገንዘብ አቀራረቦችን መጠቀም ፈጽሞ የማይቻል ይሆናል. ከሽያጭ ማሽቆልቆል ጋር ተያይዞ በችግር ጊዜ ሰራተኞችን ለማነሳሳት የአሳታፊው ዘዴ ወይም በአስተዳደር ውስጥ የተሳትፎ ዘዴ በተግባር ብቸኛው መንገድ ይሆናል። ለምሳሌ የአውቶሞቲቭ ኢንደስትሪው ወቅታዊ ሁኔታ ነው, በሽያጭ መውደቅ ምክንያት, አቅም ከ 40% በታች ተጭኗል እና ፋብሪካዎች በሳምንት 2-3 ቀናት ይሰራሉ. በተመሳሳይ ጊዜ የመኪና ኢንዱስትሪ ኢንተርፕራይዞች ብዙውን ጊዜ ከተማን ይፈጥራሉ, ከነሱ በተጨማሪ በሺዎች የሚቆጠሩ ሰራተኞች ሥራ የሚያገኙበት ቦታ የላቸውም. በእነዚህ ሁኔታዎች ውስጥ ሰራተኞች ትርጉም ያለው የአስተዳደር ውሳኔዎችን እንዲያደርጉ ማሳተፍ አስፈላጊ ነው. ይህ በአንድ በኩል ተክሉን የማስተዳደር ኃላፊነታቸውን እንዲያስተላልፉ ያስችላቸዋል, በሌላ በኩል ግንዛቤን ለማሳደግ እና የሠራተኛውን አስተያየት ለአስተዳደር አስፈላጊነት ለማጉላት. በእነዚህ ሁኔታዎች ውስጥ የጋራ ስምምነት እና የዘርፍ ስምምነቶች አሳታፊ አስተዳደርን ለማስፈፀም ዋና ዘዴ ይሆናሉ.

በተመሳሳይ ጊዜ ለዋና ዋና የምርት ሂደቶች ኃላፊነት ያለባቸው ዋና ዋና ሰራተኞች ማቆየት ለድርጅቱ አስተዳደር አስፈላጊ ተግባር ይሆናል. ብዙውን ጊዜ አስተዳደር በዘመናዊው የሥራ ገበያ ሁኔታዎች ውስጥ ለማንኛውም ሠራተኛ ምትክ ማግኘት ቀላል እንደሚሆን ቦታ ይወስዳል። ይህ እንደዚያ አይደለም, በጣም ጥቂት ብቃት ያላቸው ሰራተኞች, በተለይም በሰማያዊ ቀለም ሰራተኞች መካከል. ወጣቶችን በማሰልጠን ረገድ ቅድሚያ የሚሰጣቸው ጉዳዮች ለውጥ ለትክክለኛው ብቃት ያላቸው ሰራተኞች እጥረት እንዲፈጠር ምክንያት ሆኗል, ስለዚህ በችግር ጊዜ የማበረታቻ ፖሊሲው ዋና ተግባር የቡድኑን የሰለጠነ የስራ እምብርት መጠበቅ መሆን አለበት. በተመሳሳይ ጊዜ የፋይናንስ ማበረታቻ ስርዓቱ ተነሳሽ ክፍሉን በመጠበቅ መርህ ላይ መገንባት አለበት-የደመወዙ ቋሚ ክፍል በመቀነስ ፣ በሠራተኛው የግል ቅልጥፍና ላይ የሚመረኮዘው የጉርሻ ክፍሉ ሳይለወጥ ይቆያል። ሰራተኞቹ ከድርጅቱ ትርፍ ውስጥ ምን ድርሻ ምን ያህል ክፍያ እንደሆነ በግልፅ መረዳት አለባቸው, ይህ ለምን ከተወሰነ ገደብ እንደማይበልጥ ማብራሪያ ይሰጣል. በተነሳሽነት ስርዓት ላይ የሚደረጉ ማናቸውም ለውጦች ከሰራተኞች ጋር መነጋገር አለባቸው. እንደ የክብር ሰሌዳዎች፣ ፔናንትስ፣ በሙያው የላቁ ሰዎችን ማዕረግ መስጠት እና የመሳሰሉትን ቁሳዊ ያልሆኑ የማበረታቻ ዘዴዎች በስፋት ጥቅም ላይ መዋል አለባቸው። ከሶቪየት ቀደምት ጋር ግንኙነት ቢኖራቸውም, እንደዚህ ያሉ የግላዊ እና የጋራ ማበረታቻ እርምጃዎች የሠራተኛ ግለት ደረጃ እና በቡድኑ ውስጥ ያለውን አየር ላይ ተጽዕኖ ያሳድራሉ.

በመረጃ ማህበረሰብ ውስጥ የሰራተኞች ተነሳሽነት

የሰራተኞችን ጥንካሬን ለመተግበር ብዙ አማራጮችን በሚያጋጥሙበት ጊዜ የፕሮጀክቶች ወይም የብቃት ደረጃዎች ፈጣን ለውጥ መከላከል የሚቻለው የሰራተኛውን የግል እና የንግድ ባህሪዎች ለመገምገም ከፍተኛ ትኩረትን በመምራት ፣ በአንድ ኩባንያ ውስጥ ሙያዊ እድገትን በማነቃቃት እና እያንዳንዱን ምልክት በማድረግ ብቻ ነው ። ከሽልማቶች ጋር የእድገት ደረጃ. የአንድን ሰው የማያቋርጥ እድገት መረዳቱ ልዩ ባለሙያተኛን ሥራውን እንዲያደንቅ ብቻ ሳይሆን በተቻለ ፍጥነት ለማደግ እንዲሞክር ያስገድዳል, እድገቱ ከገቢ እና ኩባንያው ከሚቀበለው ሌሎች ምርጫዎች ጋር የተያያዘ ነው. አንዳንድ ትላልቅ የሩሲያ ይዞታዎች የሰራተኞችን የንግድ ባህሪያት በእውነተኛ ግምገማ ስርዓት ላይ የማበረታቻ ፖሊሲያቸውን ለመገንባት እየሞከሩ ነው.

በዚህ የንድፈ ሃሳባዊ መርህ ላይ የተመሰረተ የማበረታቻ ስርዓት በ1950ዎቹ በኤድዋርድ ሃይ በዩኤስኤ ተፈጠረ እና የሃይ ገበታ መገለጫ ዘዴ ተብሎም ተጠርቷል። አቀራረቡ በአርስቶቴሊያን የሰራተኛ ዋጋ ጽንሰ-ሀሳብ ላይ የተመሰረተ ነው, ለእያንዳንዱ የሥራ ቦታ የሥራ ዋጋን መገምገምን ያካትታል, የተወሰነ የደረጃዎች ወይም ደረጃዎች ስርዓት ያቀርባል.

በዚህ ፅንሰ-ሀሳብ ላይ በመመስረት የአንድ ቦታ ዋጋ በሚከተሉት መስፈርቶች ይገመታል ።

• የእውቀት እና የብቃት አካል;
• ተነሳሽነት, መደበኛ ያልሆኑ ተግባራትን የመፍታት ችሎታ;
• የእንቅስቃሴው የኃላፊነት ደረጃ እና ውጤቶቹ.

በተግባር ፣ በሩሲያ ኩባንያዎች ፣ የደረጃ አሰጣጥ ስርዓቱ ወደ ሩሲያ የደመወዝ ስኬል ፍፁም አናሎግ ይለወጣል ፣ የአንድ ቦታ ወይም የሰራተኛ ዋጋ ከማንኛውም ተግባሮቹ አይቀየርም ፣ ግን ሰራተኛን ለእሱ ማነሳሳት ባይችልም ትክክለኛ አፈጻጸም. የሃይ ሲስተም የግድ በመመዘኛዎች መያያዝ አለበት ፣ ይህም በመመዘኛዎች ውስብስብነት ምክንያት በጭራሽ አይከናወንም-አላማ ብቻ ሳይሆን በሌሎች ሰራተኞች መካከል የፍትህ መጓደል ስሜት የማይፈጥር። በዚህ መርህ ላይ በመመስረት ፣ በሚለካ መረጃ ላይ የተመሠረተ የቁልፍ አፈፃፀም አመልካቾች ስርዓት የበለጠ ተጨባጭ ይሆናል።

ከሩሲያ ኢንተርፕራይዞች መካከል የደረጃ አሰጣጥ ስርዓቱ በአንዳንድ የሩሳል ይዞታ (የአሉሚኒየም ምርት እና አንዳንድ ሌሎች ንብረቶች) ቅርንጫፎች አስተዋወቀ። ቡድኑ ከሰራተኞች ስብጥር እና ከድርጅት ባህል አንፃር የተለያዩ ኢንተርፕራይዞችን ያካተተ በመሆኑ የደረጃ አሰጣጥ ስርዓቱ በቡድኑ ውስጥ ላሉት ኩባንያዎች ሁሉ አንድ ወጥ የሆነ የማበረታቻ ህጎችን ለማዘጋጀት ይረዳል ተብሎ ይጠበቃል። ለሠራተኞች እና ለአስተዳደር ልዩ ልዩ ደረጃዎች ተዘጋጅተዋል, እና የራሳቸው የውጤት ስርዓት ለአስተዳዳሪዎች ታየ. አስደሳች መፍትሔየሥራ ስፔሻሊስቶች ደረጃዎች በሚከተሉት ባህሪያት የተገመገሙ ነበር.

• ሙያዊ ክህሎቶች, ልምድ እና የአገልግሎት ቆይታ;
• በተግባራቸው አፈፃፀም ውስጥ ነፃነት, አግድም እና ቀጥ ያሉ አገናኞችን ማካተት አስፈላጊነት;
• የአዕምሮ እንቅስቃሴ ደረጃ, በዚህ ጉዳይ ላይ በብቃት ግምገማ ውስጥ ተገልጿል;
• በአቀማመጥ ውስጥ የሥራ ሁኔታዎችን አደጋ ደረጃ.

ምንም እንኳን የመመዘኛዎቹ ውስብስብነት ቢታይም, ስርዓቱ በተግባር ከሶቪየት ምድቦች አይለይም, ነገር ግን አተገባበሩ አስተዳደሩ ከብቃታቸው በታች የሆኑ ስራዎችን ለሰሩ ሰራተኞች ተጨማሪ ክፍያን እንዲቀንስ ረድቷል. ስፔሻሊስቶች እና መካከለኛ አስተዳዳሪዎች የበለጠ እድለኞች ነበሩ, ቦታቸውን ሲገመግሙ, ተነሳሽነታቸው ደረጃ እና የምክንያታዊ ሀሳቦች ብዛት ግምት ውስጥ ገብቷል. ለከፍተኛ አስተዳዳሪዎች ዋናው መስፈርት የአስተዳደር ጥራት ነበር.

ለእያንዳንዱ ክፍል የደመወዝ ቅንፍ በ 20% ማስተካከል መቻሉ ለዚህ ስርዓት አንጻራዊ የውጤታማነት ደረጃ እንዲሰጠው አስችሎታል, ይህም ጉልህ የሆነ አድልዎ እና የሰራተኛ ተነሳሽነት ላይ ጥገኛነት በመፍጠር, እና በግል አስተዋፅኦ ላይ አይደለም.

የማበረታቻ ስርዓቶች እድገት

የድርጅቱ ወቅታዊ ኢኮኖሚያዊ ሁኔታ ምንም ይሁን ምን, የማበረታቻ ስርዓቱ ለረጅም ጊዜ የተነደፈ እና በማንኛውም አቅጣጫ በሁኔታዎች ላይ ተጨማሪ ለውጦች መደረግ አለበት. የማበረታቻ ስርዓቱን መለወጥ, እንዲሁም የጨዋታውን ህግጋት መቀየር, ሰራተኞች በድርጅቱ እድገት ላይ እንዲያተኩሩ እና ከግል እድገት እድሎች ጋር የተያያዙ ስራዎችን ለራሳቸው እንዲያዘጋጁ ይከላከላል. ስለሆነም ለወደፊቱ የሰራተኛውን የተወሰነ ክፍል ለመተካት ሳይታሰብ ለወደፊቱ እና በነባር ሰራተኞች ላይ የተመሰረተ የማበረታቻ ስርዓት መዘርጋት አለበት.

በዘመናዊ ተነሳሽነት ስርዓት ትግበራ ውስጥ የመጀመሪያው ደረጃ እድገቱ እና ዲዛይን ነው. ስርዓቱ ከንድፈ-ሀሳቦቹ በአንዱ ላይ ብቻ ሳይሆን በድርጅቱ እና በሰራተኞቹ, በተስፋዎች እና በስጋቶች ላይ ባለው ተጨባጭ ኢኮኖሚያዊ ሁኔታ ላይ የተመሰረተ መሆን አለበት. የማበረታቻ ሥርዓቱ ከሠራተኛ ኅብረት ጋር አብሮ መጎልበት አለበት፣ ድርጅቱ የሠራተኛ ማኅበር ካለው፣ ከዚያም ከተወካዮቹ ጋር። የሚመነጨው የደመወዝ እና የማበረታቻ ፖሊሲዎች የጋራ ስምምነት አካል ለመሆን መቻል አለባቸው።

ሁለተኛው ደረጃ እቅድ እና በጀት ማውጣት ይሆናል. ሁሉም የማበረታቻ ክፍያዎች የራሳቸው የበጀት ምንጭ ሊኖራቸው ይገባል፣ ይህም ከክልሉ፣ ከክፍል፣ ከኢንዱስትሪ ከወጪ አቅጣጫ ጋር የሚጣጣም ወይም የፋይናንስ ማቋረጫ ዘዴ መቅረብ አለበት። የበጀት ለውጥ የዳይሬክተሮች ቦርድ ይሁንታ ካስፈለገ፣ በእቅድ ደረጃ ተገቢ የሆነ ማረጋገጫ መዘጋጀት አለበት። የበጀት እድሎች ቢኖሩም, የማበረታቻ ስርዓቱ በክልሉ የሥራ ገበያ ውስጥ ላሉት ነባር ሀሳቦች በቂ መሆን እንዳለበት ግምት ውስጥ ማስገባት ይገባል.

የማበረታቻ ስርዓቱን ማስተዋወቅ የሚከናወነው በጠቅላላው ድርጅት ውስጥ በአንድ ጊዜ ነው ፣ ወይም ነጠላ ፣ ልምድ ያላቸው ክፍሎች ፣ የአዳዲስ አሰራሮችን ውጤታማነት መፈተሽ ይችላሉ። የስርአቱ መግቢያ በነባር ዘዴዎች እና የሥራ ስምሪት ኮንትራቶች ላይ ለውጦችን ከማድረግ ጋር የተያያዘ ነው, ይህም ወደ እያንዳንዱ ሰራተኛ ትኩረት ይሰጣል. ማንኛውም የማበረታቻ ስርዓት አይሰራም, የማይለዋወጥ ክስተት ሆኖ, በግለሰብ መለኪያዎች ላይ ለውጥን ከሥራ ገበያው ለውጦች ጋር ማገናዘብ አስፈላጊ ነው, ስለዚህ መሰረታዊ ሰነዶችን ለማጽደቅ እና በእነሱ ላይ ለውጦችን የማድረግ ዘዴ ተለዋዋጭ መሆን አለበት.

የአፈፃፀም ክትትል የስርዓቱ አስፈላጊ አካል ነው. የማበረታቻ ስርዓትን በሚፈጥሩበት ጊዜ ውጤታማነቱን, የድርጅቱን ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾችን በመለወጥ ላይ ያለውን ተፅእኖ ለመወሰን የሚያስችሉ ዘዴዎችን ማካተት አለበት. የአፈጻጸም ምዘና ከአመራርና የሰው ሃይል ውጪ በሌላ ክፍል በተለይም በድርጅቱ የውስጥ ኦዲት ተግባር መከናወን አለበት።

ዘመናዊ የማበረታቻ ዘዴዎች የሥራ ገበያውን ወቅታዊ ሁኔታ እና የሰራተኞች እድገትን የማያቋርጥ ክትትልን ያካትታል. ኩባንያው ፍላጎት ያለው እድገት ውስጥ እያንዳንዱ ሰው ራሱን የቻለ ዋጋ ይሆናል. የቁልፍ አፈፃፀም አመልካቾችን ስርዓቶችን መጠቀም, ደረጃዎችን ከአሳታፊ አቀራረብ ጋር በማጣመር በአጠቃላይ የኩባንያውን ተወዳዳሪነት ይጨምራል.

ነገር ግን አሜሪካ ውስጥ ከሆኑ፣ ኩባንያዎ እርስዎን... የሆነ ነገር በማስተማር ከ30 ደቂቃ በላይ ያሳልፋል። በትናንሽ እና በትልልቅ ፕሮፌሽናል ድርጅቶች ውስጥ ያሳለፍኳቸውን ዓመታት መለስ ብዬ ሳስብ፣ መደበኛ ሥልጠና የረዳኝ የት እንደሆነ በትክክል ማወቅ አስቸጋሪ ሆኖብኛል ማለት እችላለሁ። (በዚህ ምእራፍ ውስጥ የተብራሩትን የሥልጠና መርሆች የተከተለው የማክኪንሴይ እና የኩባንያው ሥልጠና አንድ የተለየ ነገር ነበር።)

በ2009/2010 የትምህርት ዘመን ዩኤስ 638 ቢሊዮን ዶላር ለቅድመ ትምህርት ቤት ትምህርት አውጥቷል፣ ይህም ኩባንያዎች ለሰራተኞች ትምህርት ካዋሉት አራት እጥፍ ያህል ነው። የሕዝብ ትምህርት ቤቶች ለአንድ ተማሪ በዓመት 10 እጥፍ ተጨማሪ የጥናት ጊዜ እንዲሁም እንደ የስፖርት ክለቦች እና የሳይንስ ክለቦች ያሉ ተጨማሪ የልማት ፕሮግራሞችን ይሰጣሉ። እናም ይህንን መጽሐፍ የሚያነቡ ሁሉ ከ10 ዓመታት የኮርፖሬት ማሰልጠኛ ፕሮግራሞች ይልቅ በ10 ዓመታት ትምህርት ቤት የበለጠ እንደተማሩ ይስማማሉ።

ግን ለምንድነው ታዲያ ብዙ ገንዘብ በድርጅት ስልጠና ላይ ኢንቨስት የተደረገው ፣ ውጤቱም እዚህ ግባ የማይባል ከሆነ? አዎን, ምክንያቱም አብዛኛው የድርጅት ስልጠና የተሳሳቱ ግቦች ስላሉት, በተሳሳተ ሰዎች የሚመራ እና ውጤታማነቱ የሚለካው በስህተት ነው.

ሰው በተሻለ ሁኔታ የሚማረው በግዳጅ ሳይሆን

ዳሞን ደን ፕሮፌሽናል የእግር ኳስ ተጫዋች ከመሆኑ እና የሪል እስቴት ኩባንያ ከመመስረቱ በፊት በ1990ዎቹ አጋማሽ በስታንፎርድ ዩኒቨርሲቲ ገብቷል። ተማሪ ሆኖ አንድ ቀን በአካባቢው ወደሚገኝ ፓርቲ መሄዱን አስታውሷል። ከምሽቱ 11፡00 ነበር፣ ጨለማው፣ ግቢው በከባድ ዝናብ ተሸፍኗል። ዳሞን በአሽከርካሪው ክልል ላይ የጎልፍ ኳሶችን በዘዴ ሲመታ አንድ ብቸኛ ምስል ተመልክቷል። እዚህ. እዚህ. እዚህ.

ከአራት ሰአታት በኋላ፣ ከጠዋቱ ሶስት ሰአት ላይ፣ ዳሞን ከፓርቲው ወደ ዶርም እየተመለሰ ነበር። እዚህ. እዚህ. ሰውዬው አሁንም ኳሶችን እየደበደበ ነበር። ዳሞን መጣ።

ነብር ምን እያደረክ ነው? አሁን ከጠዋቱ ሶስት ሰአት ነው!

በሰሜናዊ ካሊፎርኒያ ብዙ ጊዜ ዝናብ አይዘንብም ሲል በታሪክ ከታዋቂ ጎልፍ ተጫዋቾች አንዱ ለመሆን የታቀደው ልጅ መለሰ። - ዝናብ በሚዘንብበት ጊዜ መጫወት ለመለማመድ ብቸኛው እድል ይህ ነው።

እርግጥ ነው፣ ከታላቅ አትሌት እንዲህ ያለውን ጥንቃቄ መጠበቅ በጣም ይቻላል። ግን ሌላ ነገር አስደናቂ ነው፡ እሱ ትኩረት የሰጠበት ልዩ የባለሙያ ቴክኖሎጂ አካባቢ። ከድንጋይ ወይም ከአሸዋ ጉድጓድ መምታት አልተለማመደም። በዝናብ ውስጥ አራት ሰዓታትን አሳልፏል ከተመሳሳይ ቦታ ተመሳሳይ ቡጢ በመለማመድ ልዩ ችሎታን አሟልቷል።

የሆነ ነገር ለመማር ምርጡ መንገድ ይህ ነው - ይህ ይመስላል። ቀኖናዊ ጥበብ ኤክስፐርት ለመሆን 10,000 ሰአታት ይወስዳል ይላል። ግን Anders Erikson, በተቃራኒው, ስለጠፋው ጊዜ አይደለም, ነገር ግን በትክክል እንዴት እንደሚያሳልፉ ወደ መደምደሚያው ደርሰዋል. በእርሻቸው ጥሩ ውጤት ያስመዘገቡ ሰዎች፣ ቫዮሊን መጫወት፣ ቀዶ ጥገና፣ ስፖርት ወይም የፊደል አጻጻፍ ንብም ቢሆን ከሌሎች በተለየ መልኩ ትምህርታቸውን እንደሚከታተሉ ያሳያል። የመማር ሂደቱን በትናንሽ ደረጃዎች ይከፋፈላሉ፡ ለምሳሌ፡ በዝናብ ውስጥ ለሰዓታት አንድ አይነት ምት ይለማመዳሉ፡ እንደገናም ያለማቋረጥ ይለማመዳሉ። እና ምን እንደሚፈጠር በተመለከቱ ቁጥር ትንሽ - አንዳንድ ጊዜ የማይታወቅ - ማሻሻያ እና ማሻሻል ያድርጉ። ኤሪክሰን ይህንን "ሆን ተብሎ የሚደረግ አሰራር" ይለዋል፡ ሆን ተብሎ ተመሳሳይ ጥቃቅን ስራዎችን መደጋገም፣ ፈጣን አስተያየት፣ ማስተካከያ እና ሙከራ።

ያለ ግብረ መልስ እና ሙከራ ቀላል ስልጠና በቂ አይደለም. የሁለተኛ ደረጃ ትምህርት ቤት ውስጥ የመዋኛ ቡድን ውስጥ በነበርኩበት ጊዜ፣ በ200 yard (182 ሜትር) አድካሚ ውድድር፡ 50 ያርድ (45.5 ሜትር) ቢራቢሮ፣ የኋላ ምት፣ የጡት ምት እና ፍሪስታይል ከሌሎች ነገሮች ጋር ተወዳድረናል። የገባሁት ከጓደኞቼ በበለጠ ፍጥነት ስለዋኘሁ እና አጎቴ ለሮማኒያ ብሄራዊ ቡድን ፖሎ ስለተጫወተ ተፈጥሮአዊ ጥቅም እንደሚኖረኝ አስቤ ነበር። ነገር ግን ከእውነተኛ ዋናተኞች ጋር ሲነጻጸር - ከስድስት ዓመታቸው ጀምሮ በዋና ቡድኖች ውስጥ የቆዩ እና ዓመቱን ሙሉ የሰለጠኑ ልጆች - በጣም አስፈሪ ነበርኩ። ከልጅነት እስከ ሁለተኛ ደረጃ ትምህርት ቤት ውጤቴ በ 30% ገደማ ተሻሽሏል፣ ነገር ግን ከስድስት ተወዳዳሪዎች አምስተኛ ለመሆን ያልተለመደ ጥረት ማድረግ ነበረብኝ።

ኤሪክሰን, እንደማስበው, ወዲያውኑ የእኔ ችግር ምን እንደሆነ ይናገራል. በቀን ሁለት ጊዜ አሰልጥኛለሁ፣ አሰልጣኙ የጠየቁትን ርቀቶች ሁሉ እዋኝ ነበር፣ ነገር ግን ራሴን ማስተማር አልቻልኩም፣ እናም አሰልጣኙ ቴክኔን ለማሻሻል ጥቂት ደቂቃዎችን እንኳን በእኔ ላይ ማሳለፍ አስፈላጊ እንደሆነ አላሰቡም። ሆን ተብሎ የሚደረግ አሰራር ምን እንደሆነ አላውቅም ነበር። በውጤቱም, በአንዳንድ መንገዶች የተሻለ ለመሆን ችያለሁ, ነገር ግን ከፍተኛ ደረጃ ላይ ለመድረስ ምንም እድል አልነበረኝም.

ማኪንሴይ ሁሉንም የሁለት አመት አማካሪዎችን ወደ የተሳትፎ አመራር አውደ ጥናት ይልክ ነበር፣ ለአንድ ሳምንት የሚፈጀው ክስተት በአንድ ጊዜ 50 የሚጠጉ ተሳታፊዎች። በስዊዘርላንድ፣ በሲንጋፖር እና በዩኤስኤ ውስጥ ዓመቱን ሙሉ ክፍሎች ተካሂደዋል። እኔ በእርግጥ ወደ ኒው ጀርሲ ተላክሁ። ከተማርንባቸው ሙያዎች መካከል የተናደደ ደንበኛን እንዴት መያዝ እንዳለብን ይገኝበታል። በመጀመሪያ አስተማሪዎቹ መሰረታዊ መርሆችን ነግረውናል (አትደንግጡ፣ ደንበኛው ስሜትን ለመቋቋም ጊዜ ስጡ፣ ወዘተ)፣ ከዚያም ሚና መጫወት ሁኔታዎችን ተለማመድንና ተወያይተናል። በስተመጨረሻ, እኛ ባህሪያችንን በግልፅ ለማየት እንድንችል የተጫዋችነት ቪዲዮ ካሴት ተሰጠን። ይህ ደግሞ በተደጋጋሚ ሆነ። በጣም ብዙ ጊዜ የሚወስድ እና አስጨናቂ የስልጠና ዘዴ ነበር, ግን ውጤታማ ነበር.

አሁን የመጨረሻውን የስልጠና ኮርስ ያስታውሱ. ምናልባት መጨረሻ ላይ ፈተና ተሰጥተህ ይሆናል፣ ወይም ደግሞ በቡድን በመሥራት ለችግሩ መፍትሄ እንድትፈልግ ተጠየቅ። ነገር ግን ንገረኝ፣ የተለየ አስተያየት ከተቀበልክ፣ እና ስራውን ሶስት ጊዜ መድገም ካለብህ ይዘቱን ምን ያህል ብትማር ይሻላል?

እንዲህ ዓይነቱ መደጋገም እና በመማር ሂደት ላይ ማተኮር ውድ ስራ መስሎ ሊታይ ይችላል። ግን አይደለም. በኋላ እንደምንመለከተው፣ አብዛኞቹ ድርጅቶች የባህሪ ለውጥን ሳይሆን የመማሪያ ውጤቶችን የሚለኩት ባጠፉት ጊዜ ነው። ጥቂት ስልጠናዎችን በመስጠት ነገር ግን ሰዎች እንዲረዱት በማድረግ ለኢንቨስትመንት የተሻለ ትርፍ ማግኘት ትችላላችሁ ስፍር ቁጥር የሌላቸውን ሰአታት በማሳለፍ ወዲያው ከጭንቅላታቸው የሚወጣ ነገር "በማስተማር"።

ዓላማዊነት በረጅም ጊዜ ትምህርት ላይም ይሠራል። አስተማሪዎች ዝቅተኛ ደረጃዎችበከተማዬ ለሁለት አመታት ከሰሩ በኋላ የሙሉ ጊዜ ሰራተኞች ይሆናሉ. ከዚያ በኋላ የደመወዝ መጨመር በአገልግሎት ጊዜ ላይ ብቻ የተመካ ነው. ምንም ትርጉም ያላቸው የአፈጻጸም ደረጃዎች የሉም, እና ሰራተኛን ማባረር የማይቻል ነው. አስተማሪዎች ማስታወሻዎቻቸውን ለመገምገም ምንም ማበረታቻ የላቸውም, እና ብዙውን ጊዜ ለብዙ አሥርተ ዓመታት ተመሳሳይ ነገር ሲያስተምሩ ቆይተዋል. ትምህርቱን ለ25 ዓመታት ያስተማረ የዩናይትድ ስቴትስ የታሪክ መምህር ነበረኝ፣ እና ቢያንስ ለ20 ዓመታት የትምህርቶቹ ይዘት አንድም ቃል አልተለወጠም። የ 25 ዓመታት ልምድ ነበረው, እና 20ዎቹ እርስ በእርሳቸው ተመሳሳይ ነበሩ. ያለ ግብረ መልስ መድገም, እና በእሱ ሁኔታ, ያለ ምንም ተነሳሽነት. ለሁለት አስርት አመታት ምንም ማሻሻያ አላደረገም.

የእርስዎ አቀማመጥ ፈጣን ለውጦችን ካላሳተፈ, ይህ ሁለንተናዊ ወጥመድ ነው. ዛሬ ልክ እንደ ትናንት ሲሆን መማር እና መነሳሳትን መቀጠል ከባድ ነው። ሆኖም፣ በጣም ቀላል በሆነ ነገር ግን በቡድንዎ ውስጥ የመማር ፍጥነትዎን መቀጠል ይችላሉ። ጥሩ ልምዶች. እ.ኤ.አ. በ1994 ሁለታችንም አማካሪዎች በነበርንበት ወቅት ከጎግል ሰዎች ኦፕሬሽን መሪዎች አንዱ ከሆነው ፍራንክ ዋግነር ጋር በመስራት እድለኛ ነበርኩ። ከእያንዳንዱ የደንበኛ ስብሰባ ጥቂት ደቂቃዎች በፊት፣ ወደ ጎን ይወስደኝ እና እንደ “የዚህ ስብሰባ ግባችን ምንድን ነው?” “ደንበኞች ምላሽ እንዲሰጡ የሚጠብቁት?” የሚሉ ጥያቄዎችን ይጠይቀኝ ነበር። አስቸጋሪ ርዕስ? ስብሰባ አደረግን እና ወደ ቢሮው ስመለስ እንደገና በጥያቄዎች ወረወረኝ፣ መልስ ሰጠኝ፡ “አቀራረብህ እንዴት ነበር?”፣ “ምን ተማርክ?”፣ “ምን ለመስራት ትሞክራለህ? በሚቀጥለው ጊዜ የተለየ?” እንዲሁም በስብሰባው ወቅት ፍራንክን ስለ ግለሰባዊ ተለዋዋጭነት ጥያቄዎችን ጠየቅሁት እና ለምን ይህን ጥያቄ እንዳስገደደው እንጂ ሌላ አይደለም። ለቀጣይ ማሻሻሌ ኃላፊነቴን አካፍየዋለሁ።

እያንዳንዱ ስብሰባ እንደበፊቱ ምን እንደሚደረግ እና በሚቀጥለው ጊዜ ምን እንደሚቀየር በማቀድ እና በተጠናከረ የፍላጎት አስተያየት ተጠናቋል። እኔ ከአሁን በኋላ አማካሪ አይደለሁም፣ ግን ብዙ ጊዜ ቡድናችን ከሌሎች ጎግል ሰራተኞች ጋር ከመገናኘቱ በፊትም ተመሳሳይ ነገር አደርጋለሁ። ይህ የቡድን ስራን በተከታታይ ለማሻሻል አስማታዊ መሳሪያ ነው, እና ጥቂት ደቂቃዎችን ብቻ ነው የሚወስደው, እና ለማዘጋጀት አያስፈልግም. በተመሳሳይ ጊዜ ሰዎች ጥያቄዎችን መጠየቅ የሚችሉበት፣ አዳዲስ አቀራረቦችን የሚሞክሩበት፣ የሚሆነውን የሚታዘቡበት እና እንደገና የሚሞክሩበት የአንዱን ኩባንያ ለሙከራ መስክ መጠቀምን ይማራሉ።

በአካባቢያችሁ የማስተማር ሰራተኞችን መቅጠር

ቡድንዎን ወይም ኩባንያዎን ምን እንደሚያሠለጥኑ በትክክል ልነግርዎ አልችልም። ሁሉም በእርስዎ ግቦች ላይ የተመሰረተ ነው. የትኛው የመማሪያ ዘዴ የተሻለ እንደሆነ ልነግርዎ አልችልም - በአካል ወይም በርቀት ፣ ራስን ማጥናት ወይም ክፍል። ሁሉም ሰራተኞችዎ እንዴት በተሻለ ሁኔታ እንደሚማሩ እና ለሥራው የሚያስፈልጉትን ልዩ ችሎታዎች መማር እንደሚያስፈልጋቸው፣ እንደ አዲስ የፕሮግራሚንግ ቋንቋ፣ ወይም እንደ የቡድን ቁርኝት እንዴት እንደሚገኙ ባሉ በአጠቃላይ ይወሰናል።

ግን ምርጥ አስተማሪዎች የት እንደሚፈልጉ በትክክል እነግራችኋለሁ።

ከእርስዎ አጠገብ ባለው ጠረጴዛ ላይ ተቀምጠዋል.

በእርግጠኝነት እነግራችኋለሁ፡ በድርጅትዎ ውስጥ በሁሉም የንግድዎ ዘርፍ የባለሙያ ዕውቀት ያላቸው... ወይም ቢያንስ ሌሎችን ለማስተማር በቂ እውቀት ያላቸው ሰዎች አሉ።

ሁላችንም የከፍተኛ እና ዝቅተኛውን ጽንሰ-ሀሳብ እናውቃለን። በንድፈ ሀሳብ፣ ጥሩ መካሪ - ብዙ ልምድ ያለው - ለማስተማር ይፈልጋሉ። ነገር ግን ሒሳብ የበለጠ ስውር ፅንሰ-ሀሳብን ያቀርባል-የአካባቢው ከፍተኛ መርህ። ይህ በተወሰነ ክልል ውስጥ ያለው ከፍተኛው ዋጋ ነው። ትልቁ ቁጥር መጨረሻ የሌለው ነው፣ ትልቁ ቁጥር ግን በ1 እና 10 - 10 መካከል ነው። ብዙዎች ዮ-ዮ ማ የዓለማችን ምርጥ ሴልስት አድርገው ይቆጥሩታል። አት ደቡብ ኮሪያበጣም ታዋቂው ሴሊስት በጣም ተሰጥኦ ያለው ያንግ ሱን ዎን ነው። ያንግ የአካባቢው ከፍተኛው ነው።

ኩባንያዎ ከጠቅላላው የድምጽ መጠን አንፃር በጣም ጥሩ የሽያጭ አስተዳዳሪ ይኖረዋል። አንድን ሰው ከውጭ ከማምጣት ይልቅ ሌሎችን እንዲያስተምር ከጠየቁት ከሌሎቹ ሰራተኞችዎ በተሻለ ሁኔታ ሽያጩን የሚረዳ እና በተጨማሪም የድርጅትዎን እና የደንበኞቹን ልዩ ሁኔታ የሚረዳ አስተማሪ ያገኛሉ ። የግሮስበርግ መደምደሚያ አስታውስ? አንድ ሰው ከአንድ ኩባንያ ወደ ሌላ ኩባንያ ሲዘዋወር በሁሉም ቦታ ልዩ ስኬት ሲኖረው እምብዛም አይከሰትም። ግብዎ የሽያጭ ኃይሉን አፈፃፀም መለወጥ ከሆነ የሽያጭ አስተዳዳሪዎችዎን ወደ ሌላ ቦታ በሽያጭ ሰው ወደተሰጡት ውድ ሴሚናሮች በመላክ ይህንን ለማሳካት አይችሉም። ከሁሉም በላይ የኩባንያዎ ዝርዝር ሁኔታ በጣም አስፈላጊ ነው.

ግን ምናልባት የእርስዎ ከፍተኛ የሽያጭ ሰው ሌሎችን በማስተማር ጊዜ እንዲያጠፋ አትፈልጉ ይሆናል። በሽያጭ ላይ ብቻ ማተኮር የለበትም? ይህ አጭር እይታ ነው ብዬ እከራከራለሁ። የአንድ ግለሰብ አፈፃፀም ቀጥተኛ ተግባር ነው, መማር ደግሞ ጂኦሜትሪክ ነው. ምን ለማለት እንደፈለግኩ እገልጻለሁ.

የእርስዎ ምርጥ የሽያጭ አስተዳዳሪ በዓመት 1 ሚሊዮን ዶላር ያመነጫል እና 10 ሌሎች ደግሞ 500,000 ዶላር ይሸጣሉ እንበል። በእነዚህ አምስት ሳምንታት ውስጥ እንደ አማካሪ ይሠራል, ማለትም, የእሱ ዎርዶች እንዴት እንደሚሠሩ ለመከታተል እና በሽያጭ መስክ ውስጥ ትናንሽ የግል ስራዎችን እንዴት በተሻለ መንገድ ማከናወን እንደሚችሉ የተለየ ምክር ይሰጣቸዋል.

ማንኛውንም መደበኛ ስልጠና ከመጀመርዎ በፊት እንኳን, የእርስዎ ትርፍ $ 6 ሚሊዮን (1 ሚሊዮን + 10 X 500 ሺህ) ይሆናል. ኮከብህን በተረዳህበት የመጀመሪያ አመት ትርፋማ 900 ሚሊዮን ዶላር ብቻ ታመጣለህ ምክንያቱም 10% የምታስተምረው እንጂ አትሸጥም። ነገር ግን እሷ ከሌሎች አስተዳዳሪዎች 10% ማሻሻያ ማግኘት ከቻለ እያንዳንዳቸው 550 ሺህ ይሸጣሉ, እና የኩባንያዎ አጠቃላይ ትርፍ 6.4 ሚሊዮን ዶላር ይሆናል.

በሁለተኛው አመት ውስጥ ስልጠናው ካልቀጠለ የእርስዎ ምርጥ ስራ አስኪያጅ በ 1 ሚሊዮን ዶላር ይሸጣል, ሌሎች ግን 10% ማሻሻያ ያገኙ እያንዳንዳቸው በ 550 ሺህ ይሸጣሉ - በአጠቃላይ 6.5 ሚሊዮን. ኮከብዎ በመጀመሪያው ላይ አውጥቷል. በዓመት ለሽያጭ የሚሆን ጊዜ ያነሰ ነው, እና ትርፍ ጨምሯል. እና አስቀድሞ ለዘላለም። ነገር ግን በሁለተኛው አመት 10% ጊዜዋን ለሌሎች በማስተማር ካሳለፈች እና ሌላ 10% ማሻሻያ ካደረጉ እና እያንዳንዳቸው 605,000 ዶላር ቢሸጡ, አጠቃላይ ሽያጩ 6.95 ሚሊዮን ዶላር ይሆናል. የኩባንያው ሽያጭ በሁለት ዓመታት ውስጥ 16 በመቶ (እና 21 በመቶው ለአዲሶቹ ሻጮች) አድጓል። በዚህ ፍጥነት፣ አዲስ መጤዎች በስምንት ዓመታት ውስጥ ሽያጣቸውን በእጥፍ ይጨምራሉ (0፣ 121፣ 133፣ 146፣ 161፣ 177፣ እና 195% በ 8 ዓ.ም መጀመሪያ)። መጠኖች እያደገ ነው። የጂኦሜትሪክ እድገት.

እና፣ ይህ ግምታዊ ትንበያ እንደሚያሳየው፣ ሁሉም ሙሉ በሙሉ ነፃ ነው። ዝቅተኛ ደረጃ ያላቸው ተዋናዮች ያስመዘገቡት ውጤት ለኮከብ ሽያጭ ማሽቆልቆል ከማካካስ በላይ ነው። የአማካሪዎችን ተግባር ለማከናወን የኋለኛውን ከስራ አካባቢ ማውጣት አያስፈልግዎትም። ሽያጮችን የመሥራት ክህሎትን ወደ ንዑስ ክህሎት ከጣሱ ታገኛላችሁ የተለያዩ ሰዎችበቅዝቃዛ ሽያጭ፣ በመደራደር፣ ስምምነቶችን በመዝጋት እና ግንኙነቶችን በመጠበቅ የላቀ ማን ነው። እና በእርሻው ውስጥ ምርጥ የሆነው የቀረውን ማስተማር አለበት.

የኢንቴል ዋና ስራ አስፈፃሚ የነበሩት አንዲ ግሮቭ ይህንን ከ30 ዓመታት በፊት ጠቁመዋል።

የሰራተኛ ስልጠና አንድ ስራ አስኪያጅ ሊያከናውናቸው ከሚችላቸው ከፍተኛ ተግባራት ውስጥ አንዱ ነው. በክፍልህ ውስጥ ላሉ ሰዎች ተከታታይ አራት ትምህርቶችን መስጠት እንዳለብህ ለአፍታ አስብ። ለእያንዳንዱ ሰዓት የመማሪያ ክፍሎችን የሶስት ሰአታት ዝግጅት እንመድብ - በአጠቃላይ, ስለዚህ, 12 ሰዓታት ስራ. በክፍልህ ውስጥ አስር ተማሪዎች አሉ እንበል። በሚቀጥለው ዓመት ለድርጅትዎ በግምት በ20,000 ሰአታት ውስጥ ይሰራሉ። እነሱን ለማሰልጠን የምታደርጉት ጥረት በምርታማነታቸው ላይ 1% ጭማሪ ካስገኘ፣ ኩባንያዎ ካስቀመጡት 12 ሰአታት አንጻር የ200 ሰአታት ተጨማሪ ስራ ያገኛል።

ለተማሪ፣ እውነተኛ ባለሙያዎችን እንደ አማካሪ ማድረጉ ሁልጊዜ ምሁራንን፣ ሙያዊ አሰልጣኞችን ወይም አማካሪዎችን ከማዳመጥ የበለጠ ውጤታማ ነው። አካዳሚክ እና አሰልጣኞች, እንደ አንድ ደንብ, የንድፈ ሃሳብ እውቀትን ይሰጣሉ. ነገሮች እንዴት መሥራት እንዳለባቸው ያውቃሉ፣ ነገር ግን ምንም እውነተኛ ልምድ የላቸውም። አማካሪዎች ብዙውን ጊዜ ከሌላ አማካሪ ቤንችማርክ ሪፖርቶች የተወሰዱ ወይም ከደንበኞች ጋር ከበርካታ ወራት ልምድ ያገኙትን የሦስተኛ እጅ እውቀት ይሰጣሉ። ሁሉም ነገር እዚህ አለ, ከተሞክሮ በስተቀር, በተግባር የተረጋገጠ.

ከኤክስፐርቶች ጋር በመምረጥ፣ ከነሱ በመማር እና ለድርጅትዎ ውጤቱን በጋራ ለማስተካከል በመሞከር ጠቃሚ ግንዛቤዎችን ማግኘት ይችላሉ። ለምሳሌ፣ ቶኒ ሽዋርትዝ እና የፕሮጀክት ኢነርጂው በጎግል ሰሪዎች ደህንነት ላይ ማሻሻያ እንድናደርግ ረድተውናል፣ እና ዳንኤል ኮልማን ከዚህ በታች የማነሳቸውን የአእምሮ ተሳትፎ ፕሮግራሞችን ለማዘጋጀት ረድተዋል። ግን ብዙ ጊዜ ስልጠና ሙሉ በሙሉ ለሶስተኛ ወገኖች ይሰጣል.

በአጠቃላይ፣ ዛሬም ተመሳሳይ ስራዎችን እየሰሩ ካሉ፣ ጥልቅ ጥያቄዎችን መመለስ እና ትክክለኛ ምሳሌዎችን መስጠት ከሚችሉ ሰዎች መማር የበለጠ ጠቃሚ ነው። የእርስዎን አውድ በተሻለ ሁኔታ ይገነዘባሉ፣ ሁልጊዜም ግብረ መልስ ለመስጠት ይገኛሉ፣ እና በጭራሽ ተጨማሪ ገንዘብ አያስወጡም።

አንድ ሰው በብዛት የሚታወቀው ዎዲ-ወንዶች የቆዳ ወይም የወንዶች ሰዎች በብዛት የሚታወቀው ("ኒክ ስሙን መጠቀም ጀመርኩ), የሰራተኛ ቁጥር 107. ከ 2000 እስከ እ.ኤ.አ. በ 2008 የሶፍትዌር መሐንዲስ ሆኖ ሰርቷል እና በሞባይል የፍለጋ ሞተሮች ላይ ሠርቷል ፣ እና አሁንም በ Google ውስጥ እየሠራ እያለ ህይወቱን እና ስራውን ሙሉ በሙሉ ለውጦ የዓለምን ሰላም የማስገኘት ፍላጎት ላይ በማተኮር የ… \u200bሳይኮሎጂካል ተሳትፎ። በማሳቹሴትስ የሕክምና ትምህርት ቤት ፕሮፌሰር ኢመርትስ የሆኑት ጆን ካባት ዚን “በአእምሯችን ወይም በአካላችን ለሚታሰበው ነገር ሁሉ መመስከር፣ ሳንፈርድበት ወይም ሳንቸኩል እውቅና በመስጠት ፍርዳችን የማይቀር እና ዘላለማዊ ጠባብ መሆኑን በመረዳት” በማለት ገልፀውታል። በዙሪያችን ስለመሄድ ሀሳቦች." ለመሳተፍ ቀላል መንገድ ለሁለት ደቂቃዎች በፀጥታ መቀመጥ, በአተነፋፈስ ሂደት ላይ በማተኮር. እንዲሁም የእውቀት (ኮግኒቲቭ) ተግባራትን እና የውሳኔ አሰጣጥን ማሻሻል አለበት.

እንደ ሙከራ፣ እ.ኤ.አ. በ2013 መገባደጃ ላይ ጎግል ቢል ዱዋን - የቀድሞ መሀንዲስ-የተቀየረ የተሳትፎ ጉሩ - ሳምንታዊ የሰራተኞቼን በልዩ ልምምድ እንዲጀምር ጋበዝኩት። በመጀመሪያ በራሳችን ላይ መሞከር ፈልጌ ነበር, እና ከሰራ, ሙከራውን ወደ ሰፊ የ Googlers ቡድን - እና ምናልባትም መላውን ኩባንያ ያስተላልፉ.

በመጀመሪያው ሳምንት እስትንፋሳችንን አዳምጠን ፣በዚያን ጊዜ በጭንቅላታችን ውስጥ የታዩትን ሀሳቦች ተከታትለን እና ስሜታችንን እና ስሜታችንን ከነሱ ለማወቅ ሞከርን። ከአንድ ወር በኋላ, ቡድኑን መቀጠል ይፈልጉ እንደሆነ ጠየቅሁት. ሁሉም አዎንታዊ ምላሽ ሰጡ እና እንዲያውም አጥብቀው ጠየቁ። ስብሰባዎቻችን የበለጠ ትኩረት የሚሰጡ፣ ትርጉም ያላቸው እና ብዙም ጠብ የሚያነሱ ሆኑ ተባለ። እና ለማሰላሰል የተወሰነ ጊዜ ማሳለፍ ቢኖርብንም በተቀላጠፈ ሁኔታ መስራት ጀመርን እና እቅዱን በየሳምንቱ ከታቀደው ቀድመን አጠናቅቀናል.

በኩባንያው ውስጥ የስነ-ልቦናዊ ተሳትፎ መርሆዎችን ለማሰራጨት ሜንግ "የውስጥ ፍለጋ" ኮርስ አዘጋጅቷል. በዩኤስ እና በሲንጋፖር ለብዙ አመታት በኢንጂነርነት የሰራ እና የጎግልን ጭንቀት እና የስነ-ልቦና ተሳትፎው ህይወቱን እንዴት እንደለወጠው በማወቅ የጎግል ሰራተኞች የኔን ትምህርቶች ይቀበሉ ነበር። ከዚያም በርዕሰ ጉዳዩ ላይ መጽሃፍ ጻፈ እና በጉግል ውስጥ የትርፍ ሰዓት ሥራ ሲሰራ የሚተዳደረውን Inside Search Leadership ኢንስቲትዩት አቋቋመ ("በሳምንት 40 ሰአት ብቻ" ይቀልዳል)። የእሱ ኮርስ፣ መጽሃፍ እና ኢንስቲትዩት እገዛ “ውጤታማ እና ፈጠራ ያላቸው መሪዎችን በሳይንስ በተረጋገጠ ለአእምሮ ተሳትፎ እና ለስሜታዊ አመክንዮዎች እድገት ማስተዋወቅ።

ቢል ዱዋን፣ የቀድሞ የሳይት አስተማማኝነት መሐንዲስ (Google Google.com እንዲሰራ እና እንዲሰራ ላለው ሃላፊነት) የአእምሮ ተሳትፎ ቡድንን ይመራል።

እንደ ቢል ገለጻ፣ ንግድ ማለት "ሰዎች የተዋሃዱ አካላትን ሚና የሚጫወቱበት ማሽን" እና ስነ-ልቦናዊ ተሳትፎ "WD-40 ለአንድ ኩባንያ በ Googlers መካከል ግጭት በሚፈጠርባቸው ቦታዎች ላይ ጥቅም ላይ የሚውል ቅባት" ነው. ቢል በየእለቱ የሚያጋጥሟቸውን ነገሮች ቀድሞውንም ስላሳለፈው ከሌሎች መሐንዲሶች ጋር በየዋህነት አናግሯቸዋል።

ለራሳቸው የወሰኑት ወንዶች እና ቢል ብቻ አይደሉም ዋናው ተግባር(በሙያቸው ከሚሠሩት የላቀ ሥራ በተጨማሪ) - ሌሎችን ለማስተማር። ጎግል ሰሪዎች በጅምላ እርስ በርስ የሚያስተምሩበት G2G ወይም GooglenGoogler የሚባል ሰፋ ያለ ፕሮግራም አለን። እ.ኤ.አ. በ2013 የጂ2ጂ ፋኩልቲ ከ21,000 በላይ ጎግል ሰሪዎች 2,200 የተለያዩ ክፍሎችን አካሂዷል፣ እና ወደ 3,000 የሚጠጉ ሰዎች እንደ አስተማሪዎች ሠርተዋል። አንዳንድ ክፍሎች ከአንድ ጊዜ በላይ እና በተለያዩ አስተማሪዎች ተካሂደዋል። አብዛኛዎቹ የጎግል ተሳታፊዎች ከአንድ በላይ ክፍል ተከታትለዋል፣ በድምሩ ከ110,000 በላይ ተሳታፊዎች።

በG2G ማስተማር ጎግል ሰራተኞችን ከእለት ተእለት ሀላፊነታቸው ያርቃል፣ነገር ግን ብዙ ክፍሎች የሚረዝሙት ለጥቂት ሰአታት ብቻ ነው እና በየሩብ ዓመቱ ነው የሚካሄደው፣ስለዚህ በመምህራን እና በተማሪ ጊዜ ላይ ያለው ኢንቨስትመንት መጠነኛ ነው። ክፍሎች ንጹህ አየር እስትንፋስ ናቸው, አካባቢን ለመለወጥ እድል, እና ሰዎች, ወደ ሥራ ሲመለሱ, የበለጠ ውጤታማ በሆነ መልኩ ይሠራሉ. እንደ 20% የግል ፕሮጄክቶች፣ G2G ሰዎች ለኩባንያው ሙሉ አስተዋፅዖ የሚያደርጉበት አስደሳች እና የፈጠራ የስራ አካባቢን ይሰጣል። የሀብቱ ወጪ ትንሽ ነው፣ ክፍፍሉም ትልቅ ነው።

የክፍሎቹ ርእሶች በጣም የተለያዩ ናቸው፡ ከንፁህ ቴክኒካል (የፍለጋ ስልተ-ቀመር ልማት፣ የሰባት ሳምንት ሚኒ-ኤምቢኤ ኮርስ) ሙሉ ለሙሉ አዝናኝ (በገመድ መራመድ፣ እሳት መተንፈሻ ፋኪርስ፣ የብስክሌት ታሪክ)። አንዳንድ በጣም ተወዳጅ ገጽታዎች እነኚሁና።

በዙሪያዎ ካሉ ሰዎች ለመማር እንደ G2G ያለ መደበኛ እና ታዋቂ የሆነ ነገር መፍጠር አያስፈልግም። Googlers ለመማር እና ለማስተማር በመቶዎች የሚቆጠሩ እድሎች አሏቸው፣ እና ተነሳሽነት ያላቸው ሰራተኞች ካሉ በአካባቢዎ በቀላሉ ሊጠቀሙባቸው ይችላሉ። ለምሳሌ፣ የቴክኖሎጂ ጎግል ሰራተኞችን ለመርዳት የአንድ ለአንድ ክፍለ ጊዜ የሚያካሂዱ ልምድ ያላቸው መሪዎች ከ30 በላይ የቴክኖሎጂ አማካሪዎች አሉን። እነዚህ የበጎ ፈቃደኞች አማካሪዎች ስለ ጎግል ዝርዝር ጉዳዮች ባላቸው ሰፊ ልምድ እና ግንዛቤ ተመርጠዋል። ዋና ተግባራቸው ማዳመጥ ነው። ከመካከላቸው አንዱ ቺ ቹ እንደ ቴክኒካል አማካሪ ልምዱን በዚህ መንገድ ይገልፃል።

ሁል ጊዜ አጠቃላይ ራስ ምታት ነው። ገና ከመጀመሪያው, ጠንካራ ውጥረት ይሰማኛል. በእውነት እነሱ የሚጠይቁኝ አይገባኝም። ብዙ አማራጮች። የምለው ነገር ባላገኝስ?... ግን ንግግሩ ሲጀመር ብዙ ጊዜ እነሱ ሊነግሩህ የሚፈልጉትን በማዳመጥ ብቻ ልዩ ግንኙነት ይሰማሃል። ዐውደ-ጽሑፉን አላውቅም, ምን ማድረግ እንዳለባቸው ግልጽ አስተያየት የለኝም. እና በመጨረሻው ውሳኔ ላይም የግል ፍላጎት የለኝም, ስለዚህ የበለጠ አዳምጣለሁ እና ግንኙነት ለመመስረት እሞክራለሁ. ይህ ከቀጥታ ዘገባዎች እና ባልደረቦች ጋር ከሚደረጉ ንግግሮች በጣም የተለየ ነው። እዚህ, በእውነቱ, ነጥቡ በሙሉ ነጸብራቅ ነው - ከአንድ ሰው ጋር በመገናኘት, እና ከፕሮጀክት ጋር አይደለም.

እና ሰዎች አንዳንድ ጊዜ ያለ ፍርሃት የሚናገሩት አእምሮ ያለው ሰው ያስፈልጋቸዋል። ቺ ቃል።

በአንድ ወቅት አንዲት ሴት መሐንዲስ ከፍተኛ ቦታ ላይ እንደምትገኝ አስታውሳለሁ። የመጨረሻዋ መጨረሻ ላይ እንደደረሰች በመወሰን ለማቆም አስቀድማ እያሰበች ነበር። አንድ ሰው የቴክኒክ አማካሪን እንድታነጋግር አሳመናት። ለ 50 ደቂቃዎች ውይይት አዘጋጅተናል, በዚህም ምክንያት ለ 2.5 ሰዓታት ተነጋገርን. ብዙ ሰጠችኝ። አስተዋይ መካሪ ነኝ ብዬ አላስመሰልኩም። እሷን ብቻ አዳመጥኳት እና ከዚያም የተለያዩ አጋጣሚዎችን በመወያየት የጋራ የሃሳብ ማጎልበት ክፍለ ጊዜ ነበረኝ። ውሳኔዎችን ማድረግ እና ችግሮቿን ማስወገድ ችላለች. ምን ማድረግ እንዳለባት ማንም የሚነግራት ሰው አልፈለገችም። ለማዳመጥ እና ለማበረታታት በቂ ነበር. አሁንም ለኩባንያው ትሰራለች።

አማካሪዎቹ ዎርዶቻቸውን በብዙ መንገድ መርዳት ብቻ ሳይሆን ራሳቸውንም መጠቀማቸው አስገርሞኛል። ያለማቋረጥ በማማከር የጉግል መሪዎች የማዳመጥ እና የመረዳዳት ችሎታን ያዳብራሉ እና ስለዚህ የውስጠ-ግንዛቤ ችሎታዎች። አንደኛ ደረጃ ይመስላል፣ ግን ከእነዚህ ክፍለ-ጊዜዎች የሚያገኙት ጥቅም ድምር ውጤት አለው። ክህሎቶችን ሲያዳብሩ, እራሳቸውን እንደ የተሻሉ አስተዳዳሪዎች, መሪዎች እና እንዲያውም የትዳር ጓደኞች ያቋቁማሉ. እባክዎን ይህ ምንም እንኳን የሰው ሀብት ፕሮግራም አይደለም ፣ ምንም እንኳን እሱን ለማስኬድ አስተዳደራዊ ሃላፊነት ብንወስድም እባክዎን ያስተውሉ ። ሥራ አስኪያጁ ሻነን ማሖን አጽንኦት ሰጥተውበታል፡ "ሁሉም እውቀት ፕሮግራሙ የሚስተናገደው በሰዎች ኦፕሬሽን ሳይሆን በመሐንዲሶች ነው።" ጎግል ተጠቃሚዎች እርስበርስ ፈጠሩት።

በግላዊ ጉዳዮች ላይ ብዙም ትኩረት የሚሰጡ እና በኩባንያው አቀፍ አመራር እና አስተዳደር ጉዳዮች ላይ የሚያተኩሩ የበጎ ፈቃደኞች ጉሩዎችም አሉ። ቤኪ ጥጥ፣ ያኔ የጎግል ኦንላይን ክፍያ ቡድን አባል፣ የመጀመሪያ የስራችን ጉሩ ነበር - ማንኛውም ሰው ለሙያ ምክር ሊዞር ይችላል። የምርጫ ሂደት አልነበረም፣ የሥልጠና ፕሮግራሞችም አልነበሩም። እንደምታደርገው ወሰነች። ነገሮችን ለመጀመር፣ ቤኪ የሙያ ምክር ለሚያስፈልጋቸው ሰዎች ልዩ የቀጠሮ ሰዓት እንዳላት ለሁሉም ሰው በኢሜል ልካለች። ከጊዜ በኋላ የእንደዚህ አይነት ምክር ፍላጎት ጨምሯል ፣ ሌሎች የሙያ አጋሮች ቤኪን ተቀላቅለዋል እና በ 2013 ከአንድ ሺህ በላይ ጎግል ሰሪዎች የእነርሱን እርዳታ ተጠቅመዋል።

ዛሬ የአመራር ጎበዝ አለን (በከፊል ከ "ምርጥ ስራ አስኪያጅ ሽልማት" አመታዊ አሸናፊዎች መካከል እንመልጣለን); የሽያጭ ባለሙያ (ለምሳሌ በጣሊያን ውስጥ በአውቶሞቲቭ ኢንዱስትሪ ውስጥ የሚሰራ የጎግል ሰራተኛ በጃፓን ከሚገኝ ጉሩ ምክር ማግኘት ይችላል) ሕፃን እና ወጣት ወላጆችን ለሚጠብቁ ሰዎች ጉሩ; እና በእርግጥ, የአዕምሮ ተሳትፎ ጉሩ.

የጎግል ባለሙያዎችን የማሰልጠን መርህ ገንዘብን መቆጠብ ብቻ ሳይሆን (አንዳንድ የሶስተኛ ወገን አሰልጣኞች በሰዓት 300 ዶላር ወይም ከዚያ በላይ እንደሚያወጡ ተነግሮኛል) ነገር ግን በማህበረሰባችን ውስጥ አንድነት እንዲኖር ያደርጋል። ቤኪ “ብዙ ነገሮች በራስ ሰር ሊደረጉ ይችላሉ፣ግን ግንኙነቶች ግን አይደሉም” ይላል። ቤኪ አሁንም 150 ሰዎችን በየዓመቱ ያማክራል።

ሰዎች ሁል ጊዜ በኮሪደሩ ላይ እንደሚያቆሙዋት ትናገራለች፣ “አሁን ላንቺ ባትሆን ኖሮ ጎግል ላይ ባልሆን ነበር ቤኪ።”

ለመጀመር በጣም ቀላል ነው - ልክ እንደ ሉሲ ቫን ፔልት ከኦቾሎኒ ኮሚክስ “ዶክተር መቀበል” የሚል ምልክት በበሩ ላይ ሰቅሉ። ባለፉት አመታት ሉሲ ከበርካታ የ Fortune 500 የቴክኖሎጂ ኩባንያዎች ጋር በመተባበር የራሳቸውን "የጉሩ ፕሮግራሞች" እንዲከፍቱ ረድቷቸዋል. ፕሮፌሽናል የሰው ሃይል ስራ አስኪያጅ ሳም ሃይደር እና የምርት ስራ አስኪያጅ ካረን ማክዳንኤል፣ ሁለቱም ከፋይናንሺያል ሶፍትዌር ኩባንያ ኢንቱይት፣ ይህንኑ አድርገዋል። ሳም እንዲህ ሲል ያስታውሳል:- “ስለ ጎግል ሙያ ጉሩ ፕሮግራም በጎግል የስራ ስምሪት ስብሰባ ላይ ሰምተናል እና ለችግሩ ቀላል እና ተለዋዋጭ መልስ ሊሆን ይችላል ብለን አሰብን [በአለም ዙሪያ የአንድ ለአንድ የሙያ ምክር መስጠት አስፈላጊ ነው]]። ሀሳቡን ለመፈተሽ በትናንሽ ቡድኖች ሞክረናል, ከዚያም በፋይናንሺያል ተቋማችን ውስጥ እየሠራ ካለው ፕሮግራም ጋር መተግበር ጀመርን. በሚቀጥሉት ጥቂት ወራት ውስጥ አዲሱ አሰራር ተወዳጅነት አግኝቶ በአለም አቀፍ ደረጃ መተግበር ጀመረ።

በመማር እና በተለማመዱበት መስክ የድርጅትዎን ከፍተኛ አቅም ለመክፈት ከፈለጉ ትክክለኛ ሁኔታዎችን መፍጠር አለብዎት። ድርጅቶች ሁል ጊዜ ሊያሟሉ ከሚችሉት በላይ ከፍ ያለ የሰራተኞች ልማት ፍላጎት ያሳያሉ፣ እና ጎግልም ከዚህ የተለየ አይደለም። በልማት ቡድናችን ዓለም አቀፍ ስብሰባ ላይ ከሽያጭ አሰልጣኞች አንዱ ለሥራቸው ተጨማሪ የገንዘብ ድጋፍ እንደሚደረግላቸው ጠየቀ። እንዲህ መለስኩለት።

አይ. ማድረግ የምትችለው ነገር ፍላጎት ሁል ጊዜ ከትክክለኛው ውጤት ይበልጣል, ምክንያቱም የስራዎ ዋና ነገር ሰዎች እንዲማሩ እና የተሻሉ እንዲሆኑ መርዳት ነው. አስተዋይ እና አስተዋይ ሰው ስለሆንክ ሁል ጊዜ ለበለጠ ነገር ትጥራለህ። ስለዚህ፣ የበለጠ ማሳካት እንደማትችል መጨነቅ ትጀምራለህ። ይባስ ብሎ፣ Google ሁልጊዜ ከእርስዎ ብዙ ይፈልጋል። እና በጣም መጥፎ - ኩባንያው እያደገ እና እያደገ ነው፣ እና እርስዎ ወደዱም ጠሉ እርስዎ እና ውድ የጎግል ሰሪዎችዎ የሚወዱትን መተው አለብዎት! ሌሎች በጣም አስፈላጊ ነገሮች ይኖራሉ. እና ከእነሱ ጋር መታገል አለብዎት. እርስዎ በጣም ጠቃሚ ሀብት ነዎት። ከፊታችን ፈታኝ ነገር አለን፡ የኛን ጎግል ሰራተኞች እርስበርስ እንዴት እንዲማሩ መርዳት እንደምንችል በጋራ አስቡ።

ባህሪን በሚቀይሩ ፕሮግራሞች ላይ ብቻ ኢንቬስት ያድርጉ

ለስልጠና የተመደበው ገንዘብ እና ጊዜ እንዴት ጥቅም ላይ እንደሚውል መረዳት ቀላል ነው። የስልጠናውን ውጤት ለመለካት በጣም አስቸጋሪ ነው, እና ይህ አሰራር በጣም ያነሰ ነው. ባለፉት 40+ ዓመታት ውስጥ ያሳለፈውን ጊዜ በመገምገም የሰው ሃይል ባለሙያዎች 70% ስልጠናው ከቀጥታ የስራ ልምድ፣ 20% ከአሰልጣኝነት እና ከአማካሪነት እና ሌላ 10% ከመደበኛ የክፍል ክፍለ ጊዜዎች እንደሚመጣ ድምዳሜ ላይ ደርሰዋል። እንደ ጋፕ፣ ከPwC እና Dell አማካሪዎች ያሉ የተለያዩ ኩባንያዎች ስለ 70/20/10 ልማት ፕሮግራሞቻቸው በኮርፖሬት ድረ-ገጾች ላይ ይናገራሉ።

ነገር ግን አብዛኞቹ የስልጠና ባለሙያዎች የሚጠቀሙበት የ70/20/10 ህግ አይሰራም። በመጀመሪያ, ምን መደረግ እንዳለበት ግልጽ አይደለም. 70% ሰዎች የዕለት ተዕለት ንግዳቸውን ብቻ ሄደው ምን እና እንዴት እንደሆነ ማወቅ አለባቸው ማለት ነው? ወይስ ይህ መጠን ሰዎች አዳዲስ ክህሎቶችን እንዲማሩ ወደ ሌላ የሥራ መደቦች ማስተላለፍን ይመለከታል? ምናልባት ለሰዎች አስቸጋሪ ስራዎችን ስለመስጠት ሊሆን ይችላል? እና ለምን እነዚህ ሁሉ አቀራረቦች ከሌሎች የተሻሉ ናቸው?

ሁለተኛ, ምን ማድረግ እንዳለብዎ ቢያውቁም, እንዴት ይለካሉ? አስተዳዳሪዎች ቡድኖቻቸውን በማሰልጠን ያሳለፉትን ጊዜ እንዲመዘግቡ የሚገደዱበት ኩባንያ አላየሁም። ኩባንያዎች ለክፍሎች ምን ያህል ጊዜ እና ገንዘብ እንደሚውሉ መመለስ ይችላሉ, ነገር ግን ሌላ ማንኛውም ነገር ንጹህ ግምት ነው. በከፋ ሁኔታ፣ 70% የመማር ስራ በስራ ላይ ነው የሚለው አባባል ሰበብ ብቻ ነው። ያም ማለት "በጣቶቹ ላይ" ምቹ የሆነ ግምገማ, ይህም የሰራተኞች መኮንኖች ምንም አይነት ማስረጃ ሳያቀርቡ ስልጠና እየተካሄደ መሆኑን እንዲያረጋግጡ ያስችላቸዋል.

በሶስተኛ ደረጃ, በዚህ ጉዳይ ላይ ለስልጠና የግብዓት ድልድል እንደሚሰራ ምንም ተጨባጭ ማስረጃ የለም. በሚቺጋን ዩኒቨርሲቲ ባልደረባ የሆኑት ስኮት ዴሬ እና ክሪስቶፈር ማየርስ በዚህ ጉዳይ ላይ ስለ ሥነ-ጽሑፍ ጥልቅ ጥናት ካደረጉ በኋላ “በመጀመሪያ ደረጃ ይህንን መግለጫ የሚደግፍ ምንም ዓይነት ተጨባጭ ማስረጃ የለም ፣ ግን ሳይንቲስቶችም ሆኑ ባለሞያዎች ያለማቋረጥ ያቀርቡታል ። የተረጋገጠ እውነታ."

እንደ እድል ሆኖ, የመማር ውጤቶችን ለመለካት የተሻለ አቀራረብ አለ; እና፣ እንደ ብዙ ምርጥ የሰው ሃይል ሃሳቦች እውነት፣ ከአዲስ የራቀ ነው። እ.ኤ.አ. በ 1959 በዊስኮንሲን ዩኒቨርሲቲ ፕሮፌሰር እና የአሜሪካ የስልጠና እና ልማት ማህበር ፕሬዝዳንት የነበሩት ዶናልድ ኪርክፓትሪክ የሥርዓተ ትምህርት አፈጻጸምን ለመለካት የአራት-ደረጃ ሞዴል አቅርበዋል ምላሽ ፣ መማር ፣ ባህሪ እና ውጤቶች።

የኪርፓትሪክ ሞዴል የብዙ ብሩህ ሀሳቦች ንብረት አለው አንዴ ከተብራራ ሁሉም ነገር ግልፅ ይመስላል።

የመጀመሪያው ደረጃ - ምላሽ - በስልጠና ፕሮግራሙ ውስጥ ያሉ ተሳታፊዎች እንዴት ምላሽ እንደሚሰጡ ለመገምገም ያገለግላል. ኮርስ ስታካሂድ እና መጨረሻ ላይ ከተማሪዎች አዎንታዊ አስተያየት ስትሰጥ ምንኛ ድንቅ ነው! አማካሪ ወይም ፕሮፌሰር ከሆኑ በክፍል ውስጥ ጥሩ ጊዜ የሚያሳልፉ እና የሆነ ነገር እንደተማሩ የሚሰማቸው ሰዎች ለፕሮግራምዎ ምርጥ ሎቢስቶች ናቸው እና ወደፊትም ተቀጥረው እንዲቀጥሉ እና ገቢ እንዲያገኙ ያደርጋሉ። የስታንፎርድ ቢዝነስ ትምህርት ቤት ፕሮፌሰር ፍራንክ ፍሊን በአንድ ወቅት ከተማሪዎች እንዴት ከፍተኛ ውጤት ማግኘት እንደምችል ነግሮኝ ነበር፡- “ቀልዶችን እና ታሪኮችን ንገራቸው። ተማሪዎቹ ይወዳሉ" በመቀጠልም በአድማጮች ተሳትፎ እና እውቀትን በማካፈል መካከል የማያቋርጥ ግንኙነት እንዳለ አስረድተዋል። የሕይወት ታሪኮች በሰው ልጅ ውስጥ ያለውን የታሪክ ጥማት ያረካሉ፡ የጥበብ ቃል ጥማት በብዙ ትውልዶች በተረት እና በአፈ ታሪክ ውስጥ መጥቷል። ተረቶች የውጤታማ ትምህርት ወሳኝ ባህሪ ናቸው።

ነገር ግን ተማሪዎችዎ ስለ ክፍሎችዎ የሚያስቡት ነገር እዚያ መማር መቻላቸው ምንም የሚናገረው ነገር የለም። በተጨማሪም ተማሪዎቹ የትምህርቱን ጥራት ለመገምገም ብዙ ጊዜ ብቁ አይደሉም። በክፍል ውስጥ, በቡድን እና በግለሰብ ልምምዶች መካከል ያለው ሚዛን መጠበቁን ሳይሆን በመማር ሂደት ላይ ማተኮር አለባቸው.

ደረጃ ሁለት - ስልጠና - በተሳታፊዎች እውቀት ወይም ባህሪ ላይ የተደረጉ ለውጦችን ይገመግማል, አብዛኛውን ጊዜ በፈተናዎች ወይም የዳሰሳ ጥናቶች በስልጠና ፕሮግራሙ መጨረሻ ላይ. የመንጃ ፍቃድ ፈተና የወሰደ ማንኛውም ሰው ስለምናገረው ነገር ይረዳል። ይህ ቀድሞውኑ በደረጃ አንድ ትልቅ መሻሻል ነው፡ አሁን የክፍል አስተያየትን በትክክል መገምገም እንችላለን። ጉዳቱ በጊዜ ሂደት የተማሩት ትምህርቶች መርሳት ይጀምራሉ. ይባስ, ከተማሩ በኋላ ወደ ያልተቀየሩ ሁኔታዎች ከተመለሱ, አዲስ እውቀት በፍጥነት ከማስታወስ ይሰረዛል. በሸክላ ስራ ላይ ኮርስ እንደጨረስክ አድርገህ አስብ፣ በተሳካ ሁኔታ ቀርጸው የሚያብረቀርቅ ድስት አቃጥለህ። ስኬትዎን ለመድገም እድሉ ከሌለዎት አዲስ ያገኟቸውን ክህሎቶች ያጣሉ እና በእርግጥ እንደገና አይቀጥሉም።

ሦስተኛው የ Kirkpatrick ሞዴል - ባህሪ - በእሱ ስርዓት ውስጥ በጣም ኃይለኛ አገናኝ ነው። እዚህ, በስልጠና ምክንያት የባህሪ ባህሪያት ለውጥ ይገመገማል. ይህ ቀላል ጽንሰ-ሐሳብ በአንዳንድ በጣም ጎበዝ ግቢዎች ላይ የተመሰረተ ነው. የባህሪ ለውጥ ከስልጠናው ማብቂያ በኋላ የተወሰነ ጊዜ በመጠበቅ ትምህርቶቹ በረዥም ጊዜ ማህደረ ትውስታ ውስጥ እንዲካተቱ በመጠበቅ ሊገመገም ይችላል ፣ለምሳሌ ፣ ፈተና ለማለፍ በጥድፊያ የተማረው እና ወዲያውኑ የተረሳ ቁሳቁስ። በተጨማሪም, ሶስተኛው ደረጃ በተከታታይ ውጫዊ ማረጋገጫ ላይ የተመሰረተ ነው. የባህሪ ለውጥን ለመገምገም በጣም ጥሩው መንገድ ከፕሮግራም ተሳታፊዎች ብቻ ሳይሆን በዙሪያቸው ካሉትም ጭምር ግብረ መልስ ማግኘት ነው። አስተያየትን ከውጭ ለመስማት እድሉ የተማሪዎችን ባህሪ በጥልቀት ለመገምገም እና በተመሳሳይ ጊዜ የኋለኞቹን የራሳቸውን ውጤት በትክክል እንዲገመግሙ ያበረታታል። ለምሳሌ፣ የሽያጭ አስተዳዳሪዎችን ችሎታቸውን እንዲገመግሙ ከጠየቋቸው፣ አብዛኞቹ “በቢዝነስ ውስጥ ካሉት ምርጥ መካከል ነኝ” ይላሉ። ተመሳሳይ ጥያቄ ለደንበኞቻቸው እንደሚጠይቁ አስተዳዳሪዎችን ካሳወቁ የበለጠ ልከኛ እና ታማኝ መልስ ያገኛሉ።

በመጨረሻም ደረጃ አራት የስርአተ ትምህርቱን ትክክለኛ ውጤት ይገመግማል። የተሻለ እየሸጡ ነው? እርስዎ የተሻሉ መሪ ሆነዋል? የጻፍከው ኮድ የበለጠ ቆንጆ ይመስላል?

የኪርፓትሪክ ሞዴልን የተቀበለው የአሜሪካ የቀዶ ጥገና ኮሌጅ “በትምህርት ፕሮግራሞች ቀጥተኛ ውጤት በታካሚዎች እና ደንበኞች ጤና እና ደህንነት ላይ ማንኛውንም መሻሻል” 154 ለመለየት ያለመ ነው። አንድ ሌዘር ኮርኒያን ለማስተካከል እና የእይታ ጉድለቶችን ለማስተካከል ጥቅም ላይ በሚውልበት በሌዘር እይታ ማስተካከያ ላይ የተካነ የዓይን ሐኪም አስብ። ሐኪሙ አዲስ ዘዴ ከተማረ በኋላ በታካሚዎች ሁኔታ ላይ ለውጦችን መለካት ይቻላል, የማገገሚያ ጊዜን, የችግሮቹን ብዛት እና የእይታ እድሳት ደረጃን ማስተካከል.

መደበኛ ባልሆኑ ስራዎች ወይም አጠቃላይ ችሎታዎች ላይ የስልጠና ተጽእኖን ለመለካት በጣም አስቸጋሪ ነው. በመማር እና በመማር ውጤቶች መካከል ግንኙነቶችን ለመመስረት በሚያስደንቅ ሁኔታ ውስብስብ የሆኑ የስታቲስቲክስ ሞዴሎች ሊዘጋጁ ይችላሉ፣ እና እኛ ጎግል ብዙ ጊዜ ይህንን እናደርጋለን። እንደውም ይህን ለማድረግ የምንገደድበት ምክንያት መሃንዲሶቹ ስላያምኑብን ብቻ ነው!

ግን ለአብዛኞቹ ኩባንያዎች አጠር ያለ መንገድ ይሠራል። ከትምህርት ቤት ሒሳብ እረፍት ይውሰዱ እና ከተመሳሳዩ ቡድኖች ውስጥ አንዱ ከሰለጠነ በኋላ ያለውን አፈጻጸም ብቻ ያወዳድሩ።

በመጀመሪያ፣ በስርዓተ ትምህርቱ ምን ግቦች ማሳካት እንደሚጠበቅባቸው ይወስኑ። የሽያጭ መጨመር ይሁን. በተቻለ መጠን እኩል ቡድኑን ወይም ኩባንያውን በሁለት ቡድን ይከፋፍሉት። ይህ ከላብራቶሪ ሙከራ ውጭ ለመድረስ አስቸጋሪ ነው, ነገር ግን ቢያንስ እንደ ጂኦግራፊያዊ ክልል, የምርት ክልል, የአገልግሎት ርዝመት, የሥርዓተ-ፆታ ስብጥር, ወዘተ ባሉ መስፈርቶች ላይ ግልጽ የሆኑ ልዩነቶችን ለማስወገድ ይሞክሩ.

አሁን ከቡድኖቹ አንዱን እንደ የቁጥጥር ቡድን ይሰይሙ። ይህ ማለት ሳይለወጥ መቆየት አለበት ማለት ነው. ምንም ክፍሎች, ምንም ስልጠና, አይደለም ልዩ ትኩረት. ሁለተኛው ቡድን የሙከራ ይሆናል, ስለዚህ ስልጠና ይሆናል.

ከዚያ ይጠብቁ.

ሁለቱም ቡድኖች በቅንጅት ውስጥ ቢነፃፀሩ እና በመካከላቸው ያለው ልዩነት የጥናት ሂደት ብቻ ከሆነ ፣ በሽያጭ መጠኖች ላይ የሚደረጉ ማናቸውም ለውጦች የሥልጠና ውጤቶች ናቸው።

ነገር ግን፣ ይህ የሙከራ አካሄድ፣ በጣም ምክንያታዊ ባልሆነ እና ባልተጠበቀ መንገድ ውድቅ እንድትሆን ሊያደርግህ ይችላል። ምንድነው ችግሩ? እና እውነታው አንድ ችግር ካጋጠመዎት ሙሉ በሙሉ እና አሁን ለመፍታት ይጥራሉ. የ"ማናጀር እንደ አሰልጣኝ" ስልጠና ያጠናቀቁ ማናጀሮች የአሰልጣኝነት ደረጃቸውን በ13 በመቶ አሻሽለዋል። ስልጠናው በእርግጥ ጠቃሚ መሆኑን ለማየት አንድ አመት ሙሉ ጠብቀን ነበር፣ እና በሺዎች የሚቆጠሩ የጎግል ሰራተኞች በዚህ ጠቃሚ ፕሮግራም ላይ የመሳተፍ እድሉን እንዳመለጡ ታወቀ።

ለሌላ ኩባንያ ስሠራ በየዓመቱ ሠራተኞች የሥራ ቅልጥፍናን ይጨምራል ተብሎ የሚታሰበውን አዲስ የግዴታ የሽያጭ ሥልጠና ይሰጡ ነበር። ነገር ግን ሁሉም ሰው ይሰራል ብለው በሚያስቡት እንቅስቃሴ ላይ እንዲሳተፉ ካደረጋችሁ፣ በእርግጥ እንደሚሰራ ገና እርግጠኛ አይደለም። በብልህነት የታቀደ ሙከራ እና ውጤቱን ለመጠበቅ እና ለመለካት ትዕግስት ትክክለኛውን ሁኔታ ያሳየዎታል. የሥልጠና ፕሮግራሙ ሊሠራ ወይም ላይሠራ ይችላል። በእርግጠኝነት ለማወቅ ብቸኛው መንገድ ከአንድ ቡድን ጋር መሞከር እና ከሌላው ውጤት ጋር ማወዳደር ነው.

የቤት ስራ

አንድ ሰው ልክ እንደተወለደ መማር ይጀምራል. ነገር ግን ሰዎች መማርን እንዴት ውጤታማ ማድረግ እንደሚችሉ አያስቡም። በተግባራዊ ሁኔታ ከተቃረበ፣ በድርጅት ውስጥ የመማር ፍጥነት ሊፋጠን ይችላል፣ ወይም ተፈላጊ ችሎታዎች ወደ ተለያዩ ትናንሽ አካላት ተከፋፍለው ፈጣን እና የተለየ አስተያየት ሊሰጡ ይችላሉ። ነገር ግን በጣም ብዙ ድርጅቶች በጣም ሰፊ ክህሎቶችን በፍጥነት ለማስተማር ይሞክራሉ. እና የመማር ውጤቶችን መለካት (በሂደቱ ከተደሰቱት ሰዎች ቁጥር ይልቅ) በጣም ግልጽ በሆነ መልኩ ያሳየዎታል (በጊዜ ሂደት!) የሚሰራውን እና የማይሰራውን።

ግን መማር ብቻ አንፈልግም። ማስተማር እንወዳለን። ሩቅ መሄድ አያስፈልግም - ቤተሰብዎን ይመልከቱ። ወላጆች ያስተምራሉ, ልጆች ይማራሉ. እና ወላጅ ከሆንክ, ብዙ ጊዜ ልጁ አስተማሪ እንደሚሆን ታውቃለህ, እናም ከእሱ ትማራለህ.

ፍራንክ ኦፔንሃይመር ይላሉ። ታናሽ ወንድምታዋቂው የፊዚክስ ሊቅ ሮበርት ኦፔንሃይመር በአንድ ወቅት “የመማር ምርጡ መንገድ ራስን ማስተማር ነው” ብሏል። እና እሱ ትክክል ነበር። ጥሩ አስተማሪ ለመሆን የስልጠናውን ይዘት ማሰብ አለብህ። የእጅ ሥራዎ ዋና ባለቤት መሆን እና ክህሎቱን ለሌላ ሰው ማስተላለፍ መቻል አለብዎት።

ነገር ግን ሰራተኞች እርስ በእርሳቸው እንደ አስተማሪዎች እንዲሰሩ የሚያስችል ጥልቅ ምክንያት አለ. የማስተማር እድል ከሰጠሃቸው አላማ ትሰጣቸዋለህ። ምንም እንኳን በእለት ተእለት ሀላፊነታቸው ውስጥ ነጥቡን ባያዩም, እውቀትን የማስተላለፍ ሂደት ሁለቱንም ተሳታፊዎች ያነሳሳል.

የአቻ ትምህርት ድርጅት ሁላችንም እራሳችንን ማደግ እና ሌሎች እንዲያድጉ መርዳት እንደምንፈልግ እውቅና በመስጠት ይጀምራል። ነገር ግን በብዙ ኩባንያዎች ውስጥ ሰራተኞቹ የሚማሩት, እና ባለሙያዎች የሚያስተምሩ ናቸው.

ሰዎች ለምን ሁለቱንም ሚና አይጫወቱም?

የጣት ህግጋት... በጋራ ትምህርት ላይ የተመሰረተ ድርጅት መገንባት

ግልጽ የሆነ ዘዴን ተጠቀም: ክፍለ-ጊዜዎችን ግልጽ በሆነ ግብረመልስ ወደ ትናንሽ ቀላል ክፍሎች ይከፋፍሏቸው እና ደጋግመው ይድገሙት.

ምርጥ ሰራተኞችዎ አስተማሪዎች ይሁኑ።

የባህሪ ለውጥ በሚለካባቸው ኮርሶች ላይ ብቻ ኢንቨስት ያድርጉ።

ፍትሃዊ ክፍያ አያስፈልግም

አቋማቸው ተመሳሳይ ከሆነ ለምን ሰዎች በተለየ መንገድ መክፈል ይችላሉ

ምንም እንኳን አይፒኦ ብዙ የጎግል ሰራተኞችን ሚሊየነሮች ቢያደርግም በአንፃራዊነት ለብዙ አመታት ከሚታየው የፍጆታ ፈተና ነፃ ሆነናል። ይህ "የመስኮት አለባበስ" ከጎግል ባህሪ ይልቅ የሲሊኮን ቫሊ መሐንዲሶች ታሪካዊ የኮርፖሬት ባህል ነጸብራቅ ነው። ሥር ፍለጋ፣ የኒውዮርክ ታይምስ ጋዜጠኛ ዴቪድ ስትሬትፊልድ በ1957፣ ሮበርት ኖይስ፣ ጎርደን ሙር፣ ዩጂን ክላይነር እና ሌሎች አምስት ሰዎች ፌርቺልድ ሴሚኮንዳክተርን ሲመሰርቱ እና የጅምላ አመራረት ዘዴን ሲያዳብሩ ወደ ሲሊከን ቫሊ ምስረታ ወሰደን። የሲሊኮን ትራንዚስተሮች. ስትሬትፊልድ ስለ “አዲስ ዓይነት ኩባንያ... ግልጽነት እና ስጋትን የሚመለከት ነው። የምስራቅ ግትር ተዋረድ ተቋረጠ። እንዲሁም በግልጽ የሚታይ ፍጆታ. " "ገንዘብ እውነተኛ ነገር አይደለም" ሲል ኖይስ በኋላ ለአባቱ ይነግረዋል። "ነጥብ ለማግኘት የሚያስችል መንገድ ብቻ ነው." የሲሊኮን ቫሊ የሃይማኖት መግለጫ ከረዥም ጊዜ ጀምሮ "ጠንክሮ ይስሩ, ግን አይታዩ."

እርግጥ ነው, በቅርብ ዓመታት ውስጥ, በ Google ላይ እንኳን, ብዙ ነገሮች ተለውጠዋል. እንደ Facebook፣LinkedIn እና Twitter ካሉ ኩባንያዎች የቢሊየን ዶላር ጎርፍ እና የሁለተኛ ደረጃ ገበያዎች ብቅ ማለት በቅርቡ ወደ አይፒኦ የሚገቡ ኩባንያዎች ሰራተኞች ባለብዙ ቢሊዮን ዶላር አክሲዮን መሸጥ የሚችሉበት ሲሊኮን ቫሊ በከፍተኛ ገንዘብ 100,000 ዶላር ቴስላ ሮድስተር ኤሌክትሪክ ስፖርት በሚሊዮን የሚቆጠሩ መኪናዎች እና ቤቶች. ደህና, ፍቀድ. ጋዜጠኛ ኒክ ቢልተን ስለአሁኑ የሲሊኮን ቫሊ ክሬዶ እንዴት እንደሚናገር እነሆ።

በኒውዮርክ ሰዎች ለመማረክ ይለብሳሉ። በሳን ፍራንሲስኮ ውስጥ ሹራብ እና ጂንስ በመልበስ እና ወደ ባለ አምስት ኮከብ ምግብ ቤቶች (አንጸባራቂ መጽሔቶች ቢከለከሉም) ይኮራሉ።

በኒውዮርክ ሰዎች ምን ያህል ገንዘብ እንዳላቸው ይኮራሉ።

በሳን ፍራንሲስኮ? እርግጥ ነው፣ የኦራክል ኃላፊ እና የአሜሪካ ዋንጫ አሸናፊው ላውረንስ ኤሊሰን ሀብቱን ለእይታ በማቅረቡ በጣም ደስተኛ ነው። ነገር ግን አብዛኛው ሀብታም ሰዎች ከሲሊኮን ቫሊ የሃይማኖት መግለጫ ጋር ይቃረናሉ ብለው በመፍራት ሊደብቁት ይሞክራሉ: "እዚህ የመጣነው ዓለምን የተሻለች ቦታ ለማድረግ ነው." (እ.ኤ.አ. በ1985 የድሮውን Honda በመኪና የግል ሄሊኮፕተሩ በሚስጥር ወደተቀመጠበት አየር ማረፊያ ያደረሰ የተሳካ ኩባንያ መስራች አውቃለሁ።)

ነገር ግን ዌይን ብዙ ጊዜ ከፋይናንሺያል ስኬት ጋር ተያይዞ የሚመጣውን ሆዳምነት እንዴት ማስወገድ እንደሚቻል ላይ ምክር መስጠት ብቻ አልፈለገም። በዙሪክ እና በሲድኒ በሚገኙ ቢሮዎቻችን ውስጥ የኮንፈረንስ ክፍል አድርገን ከገዛናቸው እና ከምንጠቀምባቸው ከእንጨት በተሠሩ ጣውላዎች በተሠሩ ጠረጴዛዎች ላይ፣ ከአገልግሎት ውጪ የሆኑ የበረዶ ሸርተቴ ጎማዎች ሊፍቶችና ባለሞኖሬይል መኪኖች ከተቀመጥንበት ከመጀመሪያዎቹ ጊዜያት ከስዋገር እንድንርቅ ነው ያደግነው።

ለምርቶቻችን፣ ንፁህ፣ አጭር የፍለጋ ገጽ የእውነተኛ እምነት ምሳሌ ነበር። በወቅቱ አብዮታዊ ይመስላል። ሁሉም ሰው ተጠቃሚዎች አንድ መግቢያ ያስፈልጋቸዋል ብሎ ያምን ነበር (የድር መግቢያዎችን አስታውስ?) ለሁሉም ነገር እና በድሩ ላይ ላለው ነገር፣ ይህም በደርዘን የሚቆጠሩ ሌሎች መግቢያዎችን ያካትታል። ላሪ እና ሰርጌይ በተለየ መንገድ አሰቡ። ነገር ግን በፍለጋ ሳጥኑ ውስጥ ማግኘት የሚፈልጉትን ለማስገባት በቂ ቢሆንስ እና ውጤቱ በአስማት ከሆነ በፊትዎ ቢታይስ?

መነሻ ገጻችን የካቲት 29 ቀን 2000 ከነበሩት ሁለቱ ዋና ዋና ተፎካካሪዎቻችን ጋር ሲወዳደር ይህን ይመስላል።

የእኛ አሳማኝ አቀራረብ በጣም ያልተለመደ ስለነበር በመጀመሪያ ካጋጠሙን ችግሮች አንዱ ተጠቃሚዎች ጎግል ድረ-ገጽን ይመለከታሉ እና ምንም ነገር አይተይቡም ነበር። እና ቀጣዩን እርምጃ እስክንወስድ ድረስ እና በአቅራቢያው ባለ ኮሌጅ የተጠቃሚዎች ማሰልጠኛ ኮርስ እስክንሰራ ድረስ ተማሪዎች ጎግልን ለመቆጣጠር እንዴት እንደተቸገሩ በዓይናችን እስከምናየው ድረስ ለምን እንደሆነ ማወቅ አልቻልንም። በወቅቱ የጎግል ሰራተኛ የነበረችው እና አሁን የያሁ ዋና ስራ አስፈፃሚ ማሪሳ ማየር እንዳሉት ሰዎች አስቸጋሪ የሆኑ ድረ-ገጾችን በጣም ስለለመዱ "ብልጭ ድርግም የሚሉ እና የሚሽከረከሩ እና ዝንጀሮውን ለመምታት ይጠይቃሉ" ስለሆነም ጥቂት ተጨማሪ እንቅስቃሴዎችን ማድረግ አለባቸው ብለው አስበው ነበር። ገፁን ጭኖ እስኪጨርስ እየጠበቁ ስለነበር አልፈለጉም። የኢንጂነሪንግ ምክትል ዣን ፊትዝፓትሪክ አክለው እንዲህ ብለዋል:- “የቅጂ መብት አዶውን ከገጹ ግርጌ ላይ አስቀምጠን ያበቃነው፣ በእርግጥ ስለፈለግን ሳይሆን፣ ‘እንዲህ ነው፣ ይህ መጨረሻ ነው’ ለማለት ብቻ ነው። ስለዚህ አዶው ችግሩን ፈታው."

ሰርጌይ በአንድ ወቅት የጎግል መነሻ ገጽ በጣም ባዶ ነው ሲል ቀልዶበታል ምክንያቱም ስለ ኤችቲኤምኤል ብዙ ስለማያውቅ ድረ-ገጾችን ለመፍጠር ስለሚጠቀምበት የፕሮግራም አወጣጥ ቋንቋ። ጄን እንደ እውነቱ ከሆነ፣ “የኩራት ነጥብ ሆኖብናል እና ንድፍ አውጪዎች እርስዎን ሳያስፈልግ ትኩረታችሁን ላለማድረግ ያላቸውን ፍላጎት የሚያሳይ ነው። የእኛ ተግባር እርስዎን ከዚህ ወደሚፈልጉበት በብርሃን ፍጥነት - ወይም በምንችለው ፍጥነት ማድረስ ነበር። ተጠቃሚዎች አሁን ለመስራት ቀላል ናቸው፣ ብዙ ትኩረት የሚከፋፍሉ ናቸው፣ ገጹ በፍጥነት ይጫናል፣ እና መድረሻቸው ለመድረስ ትንሽ ጊዜ ይወስዳል።

ዌይን አንድ አይፒኦ የኮርፖሬት ባህልን እንዴት እንደሚለውጥ እንዳሳሰበው ገልጿል፣ እና ያ ደግሞ ብዙ ነገር አለ፣ ምክንያቱም Google ሁል ጊዜ ለሰዎች በትክክል እንዴት እንደሚከፍል - በፍትሃዊነት እና በእሴቶቻችን መሰረት በቁም ነገር ስለሚሰራ ነው። እንደውም እኛ እንደ ማኔጅመንት ቡድን ከመቅጠር ባለፈ ስለ ካሳ በማሰብ ብዙ ጊዜ አሳልፈናል። ያስታውሱ፣ መቅጠር ሁል ጊዜ ይቀድማል፡ ካንተ የተሻሉ ሰዎችን ከቀጠርክ ሌሎች የሰራተኛ ጉዳዮች እራሳቸውን መንከባከብ ይቀናቸዋል።

በመጀመሪያው ወይም በሁለት ዓመት ውስጥ ገንዘብ በጣም ጥብቅ ነበር. ነገር ግን በበይነ መረብ ላይ ማስታወቂያ በጨረታ መልቀቅ እንደሚቻል ስንገነዘብ (አስበው!) እና ገንዘቦች ወደ እኛ መፍሰስ ጀመሩ, አሁንም በታሪካችን ውስጥ ከፍተኛውን ደመወዝ ለሰዎች መክፈል አስቸጋሪ ነበር. ጎግል ለመጀመሪያ ጊዜ ይፋ ከማድረጉ በፊት፣ አማካይ የአስተዳደር ደሞዝ 140,000 ዶላር ገደማ ነበር። በአንድ በኩል, ይህ በጣም ብዙ ገንዘብ ነው, በሌላ በኩል, ለበጎ ብቻ የታሰበ ነበር. እና ሰራተኞቻችን በሚኖሩባቸው ክልሎች - በሳንታ ክላራ ወይም በሳን ማቶ አውራጃዎች ውስጥ - የኑሮ ውድነት በአገሪቱ ውስጥ ካሉት ውስጥ አንዱ ነበር. በኩባንያችን ውስጥ ያለው አማካይ ደመወዝ በክልሉ ውስጥ ከሚገኙ ቤተሰቦች አማካይ ገቢ ያነሰ ነበር - 87 ሺህ ዶላር.

ሁሉም ማለት ይቻላል አዲስ ተቀጣሪዎች ደሞዛቸው ተቆርጧል። በምዕራፍ 3 ላይ እንደገለጽኩት፣ ይህን ዘዴ እንኳን ለአደጋ የሚቃወሙ እና ጀብደኛ የሆኑ ብቻ 20 ዶላር፣ 50 ዶላር ወይም 100,000 ዶላር እንኳን በዓመት 100,000 ዶላር እንዲቆረጥላቸው በማሰብ እንደ መመልመያ ማጣሪያ ተጠቅመንበታል። ጀማሪዎች ፈተና ማለፍ ነበረባቸው። ለ 5,000 ተጨማሪ የአክሲዮን አማራጮች ምትክ 5,000 ደሞዛቸውን መተው ይችላሉ። (ይህንን ስምምነት ያደረገ ሰው ሁሉ ዛሬ 5 ሚሊዮን ዶላር ይበልጣል።)

ጎግል አድጓል፣ እና የክፍያ ስርዓቱን መለወጥ እንዳለብን ተገነዘብን። ዝቅተኛ ደሞዝ እና የአክሲዮን ሽልማቶች ተስፋዎች በጣም ብሩህ ተሰጥኦን ሊስቡ አልቻሉም ወይም ቢያንስ ለዘላለም ያቆዩዋቸው። እ.ኤ.አ. በ 2005 ጋዜጠኛ አላን ዶይሽማን በዚህ ርዕስ ላይ ለሰርጌይ ቃለ-መጠይቅ አደረጉ ።

አንድ ኩባንያ ጥቂት መቶ ሰዎች ብቻ ሲኖረው, ብሬን ሁሉም ሰው በቂ አማራጮችን ስለሚያገኝ እና ጥሩ ገንዘብ የማግኘት እድል ስላለው አክሲዮኖች ጥሩ ማበረታቻ ናቸው. ነገር ግን "ቀደም ሲል በሺዎች የሚቆጠሩ ሰራተኞች ካሉ, እንዲህ ዓይነቱ ጥቅም ውጤታማ በሆነ መልኩ መስራት ያቆማል" ምክንያቱም ብዙ ሰዎች ስላሉ እና አማራጮች በጣም ቀጭን በመካከላቸው ተከፋፍለዋል. እና ሰዎች ጥሩ ሽልማቶችን ማግኘት ይፈልጋሉ። ምንም እንኳን ጎግል በአሁኑ ጊዜ በዓለም ዙሪያ ወደ 3,000 የሚጠጉ ሰራተኞች ቢኖሩትም ሰርጌይ “ሽልማቱ እንደ ጀማሪ (ያነሰ ገንዘብ እና ተጨማሪ የአክሲዮን አማራጮች) መሆን ያለበት ይመስለኛል። ሙሉ በሙሉ አይደለም, ምክንያቱም አደጋው አሁን በጣም ያነሰ ነው. ግን አሁንም እንደዛ ነው። ወደላይ እናቀርባለን - ምናልባት በትክክል ላይሆን ይችላል ፣ ምናልባት ትንሽ ትንሽ - እና ትልቅ የስኬት ዕድል።

ከፍተኛ ውጤት ለማስመዝገብ ሰራተኞቻችን ፍላጎታቸውን እንዳያጡ እና ትንሽ "ተራብተው" እንዲቆዩ ለማድረግ ጥረት አድርገናል። ሌሎች የቴክኖሎጂ ኩባንያዎች ሚሊየነሮችን "በማተም" ያላቸውን ልምድ በቅርብ አጥንተናል። Deutschman እንዳስቀመጠው፣ “በ90ዎቹ በማይክሮሶፍት፣ መሐንዲሶች እና ገበያተኞች የfuifv ባጆችን ይዘው ቢሮውን ይዘዋወሩ ነበር። የመጀመሪያዎቹ ሁለት ፊደሎች ምን ማለት ናቸው, ለራስዎ ይገምቱ. የመጨረሻዎቹ ሦስቱ ማለት፡ "እኔ" ሙሉ በሙሉ የተሰጠኝ "(ሙሉ በሙሉ ተሰጥቻለሁ)" ማለት ነው።

እኛ ያልፈለግነው ይህ ነው!

ከሚያስፈልጉት የስራ ሁኔታዎች እና የውስጥ ሽልማቶች በተጨማሪ (ተልዕኳችን፣ ግልጽነት ላይ ማተኮር፣ የጉግል ሰራተኞች በኩባንያው ስራ ውይይት ላይ ተደማጭነት ያለው ድምጽ፣ የመመርመር ነፃነት፣ የመማር እድልን በማረጋገጥ በሚቀጥሉት አስርት አመታት ውስጥ አሳልፈናል። የራሳቸው ስህተቶች, አካላዊ ቦታ, የሚያበረታታ ትብብር) ውጫዊ ሽልማቶችን ለማጣጣም. ሁሉም በአራት መርሆች ይወርዳሉ.

1. ፍትሃዊ ክፍያ መክፈል የለብዎትም።
2. ትርጉም ያለው ከሆነ የሽልማት ውድቀት.

ጥንቃቄ የተሞላበት ቃል፡ በዚህ ምዕራፍ ውስጥ በጣም ብዙ ቁጥሮችን እሰየማለሁ። ጥቂቶቹ ሒሳቡን እራሱን እንዲገልፅ እና በሚዘናጉ ዝርዝሮች ውስጥ ሳይሰምጡ የመዝጋታቸው ውጤቶች ናቸው። ግን አንዳንዶች ጎግል ለሰራተኞች ያቀረበውን እድሎች ይገልፃሉ። የኛ መስራቾች ሁሌም ለጋስ ናቸው። ኩባንያው የሚያመርታቸውን እሴቶች ከሠራተኞች ጋር የመጋራት አስፈላጊነት ያምናሉ። በውጤቱም, እዚህ ትልቅ ገንዘብ ማግኘት ወይም እንደ ሽልማት መቀበል በእርግጥ ይቻላል.

አብዛኛዎቹ የቴክኖሎጂ ኩባንያዎች፣ መጠናችንን ከደረሱ በኋላ፣ ለሁሉም ሰራተኞች ትልቅ የአክሲዮን ሽልማቶችን መስጠቱን ያቆማሉ። አሁን ለአመራር አባላት ተሰጥቷቸዋል, እና ለደረጃ እና ለፋይል ሽልማቶች መጠን ወደ ዜሮ ይቀየራል. ከኢንደስትሪያችን ውጪ በመቶ ሺዎች የሚቆጠር ዶላር ዋጋ ያላቸውን አክሲዮኖች ለከፍተኛ አስተዳዳሪዎች (0.3% ሠራተኞች)፣ 10,000 ዶላር ለጀማሪ ሥራ አስፈፃሚዎች (ቀጣዩ 1%o) እና 98 ሽልማት መስጠት የተለመደበትን ኩባንያ አውቄ ነበር። 7% ሰራተኞች ምንም አልተቀበሉም. ኩባንያው ምርጡን ከመሸለም ይልቅ ለከፍተኛ አመራሮች ገንዘብ ሰጠ። አንድ ከፍተኛ ስራ አስፈፃሚ በአመት 500,000 ዶላር ጡረታ እስኪያገኝ ድረስ ጡረታ እንደማይወጣ በልበ ሙሉነት ሲነግረኝ አስታውሳለሁ (ነገር ግን ሰበብ አለው፡ እሱ በጣም ጥሩ ሰራተኛ ነው)።

በGoogle ሁሉም ሰው ለጋራ ሽልማቶች ብቁ ነው፡ ማንኛውም ሰው፣ በማንኛውም ደረጃ በድርጅት ተዋረድ፣ በማንኛውም ሀገር። እንደየቦታው ወይም እንደየአካባቢው ገበያ ብቁ በሆነው ሽልማት ላይ ልዩነቶች ሊኖሩ ይችላሉ፣ነገር ግን የሚቀበሉትን የሚወስነው ዋናው መስፈርት የእርስዎ አፈጻጸም ነው። ሽልማቱን ለሁሉም ሰው የማከፋፈል ግዴታ የለብንም፤ ግን እናደርጋለን። እኛ ጥሩ ንግድ ላይ ነን እና ትክክለኛውን ነገር እየሰራን ነው.

ጎግል በልዩ ልዩ ቦታ ላይ እንዳለ አውቃለሁ። እኔ ራሴ በሰአት 3.35 ዶላር እየሰራሁ እንደነበር አስታውሳለሁ እና 4.25 ዶላር የሚከፍል ስራ ሳገኝ ምን ያህል እፎይታ ተሰማኝ:: እና በዓመት 34 ሺህ ዶላር ቋሚ ደመወዝ ያለው የሥራ መደብ ሳገኝ ከአሁን በኋላ ከገንዘብ ችግሮች ለዘላለም እንድጠበቅ ወሰንኩ ። የመጀመሪያውን የክፍያ ቼክ ከተቀበልኩ በኋላ ለምሳ ወደ ሬስቶራንት ሄድኩ - እና በህይወቴ ለመጀመሪያ ጊዜ ከዋናው ኮርስ ጋር ሁለቱንም ምግብ እና መጠጥ ለማዘዝ ሀብታም ሆኖ ተሰማኝ። አስፈሪ ብልግና!

እና ዝቅተኛ ህዳግ ያላቸው ኢንዱስትሪዎች ውስጥ ያሉ ኩባንያዎች ለሰዎች ክፍያ መክፈል ጥሩ እንደሆነ ተገንዝበዋል, ማንም ሰው ይህን እንዲያደርጉ የሚያስገድድ ባይኖርም, በጣም ብልህ ውሳኔ ነው. Costco እና Wal-Mart's Sam's Club የመጋዘን-ሱቅ የችርቻሮ መሸጫዎች ናቸው። የኮሎራዶ ዴንቨር ዩኒቨርሲቲ ባልደረባ ዌይን ካሲዮ ሁለቱን ኩባንያዎች በ 2006 አወዳድሮ ነበር.

ከደመወዝ ጭማሪው በተጨማሪ ኮስትኮ 92 በመቶ ቦነስ ለ82 በመቶው የጤና መድህን ለነበራቸው ሰራተኞች አከፋፈለ። 91% ሰራተኞች በጡረታ መርሃ ግብር ውስጥ ተካተዋል, የኩባንያው ኢንቨስትመንት አማካይ መጠን በአንድ ሰው 1,330 ዶላር ነበር. እንዲህ ያለ ውድ መዋቅር ቢሆንም, Costco, በጣም ሀብታም የደንበኛ መሠረት የነበረው እና ከፍተኛ ዋጋ ሸቀጦችን ይሸጥ ነበር, የሳም ክለብ $ 11,615 ገቢ በተቃራኒ, $ 21,805 በሰዓት ሠራተኛ አንድ የሥራ ማስኬጃ ገቢ ነበረው: ደመወዙ 55% ከፍ ያለ ነው, እና. ትርፍ 88% ጨምሯል እንደ ካሲዮ ገለጻ፣ "ለጋስ ክፍያ እና ቦነስ በመተካት ኮስትኮ በችርቻሮ ኢንዱስትሪ ውስጥ ታማኝ እና ውጤታማ ሰራተኞችን አግኝቷል። ከፍተኛ ወጪውን ከማረጋገጥ በላይ።

ፍትሃዊ ክፍያ መክፈል የለብዎትም። የእርስዎ ምርጥ ሰዎች እርስዎ ከሚያስቡት በላይ የተሻሉ እና እርስዎ ከሚከፍሏቸው የበለጠ ዋጋ ያላቸው ናቸው።

“ፍትሃዊ” ለመሆን በሚደረገው ከንቱ ሙከራ አብዛኞቹ ኩባንያዎች የተሻለውን ይሸልማሉ የተባሉትን እንዲሁም ሊወጡ ያሉትን የሽልማት ሥርዓቶችን ይቀይሳሉ። እዚህ የመጀመሪያው እና እጅግ በጣም ጥሩ ነው። ጠቃሚ መርህምንም እንኳን መጀመሪያ ላይ የማይመችዎ ቢሆንም እንኳን ጀርባዎን ወደ ተለመደው ልምዶች ያብሩ።

የተረጋገጠ የማካካሻ ዘዴዎች የሚባሉት ለእያንዳንዱ ሥራ የገበያ መረጃን በመሰብሰብ እና በመቀጠል የመግቢያ ገደቦችን በማስላት የግለሰብ ሰራተኛ ክፍያ ከአማካይ የገበያ መጠን እና ከሌሎች ደመወዝ ምን ያህል ሊወጣ እንደሚችል ለመቆጣጠር ይረዳል። እንደ ደንቡ ኩባንያዎች በ 20% (በሁለቱም መንገዶች) ከገበያ ደረጃ ማፈንገጥ ተቀባይነት ያለው እንደሆነ አድርገው ይቆጥሩታል, እና ለምርጥ - ምናልባትም ከገበያው 30% በላይ ሊሆን ይችላል. የአንድ አማካይ ሰራተኛ ደመወዝ በዓመት 2-3% ሊያድግ ይችላል, ልዩ የሆነ - በ 5-10%, እንደ ኩባንያው ይወሰናል. እዚህ ግን ውጤቱ የተዛባ ነው. ልዩ ሰራተኛ ከሆንክ ተከታታይ ቦነስ ታገኛለህ፣የደመወዝህ እድገት ይቀንሳል እና በመጨረሻ ተቀባይነት ወዳለው ደረጃ ወደላይኛው ጫፍ መቅረብ ስትጀምር ይቆማል።

እንግዲያው እርስዎ ትልቅ ስራ እየሰሩ እንደሆነ እና ለኩባንያው ብልጽግና ትልቅ አስተዋፅዖ እያደረጉ እንደ ከፍተኛ የሽያጭ ስራ አስኪያጅ፣ ጎበዝ አካውንታንት ወይም ብልህ መሃንዲስ እንደሆኑ እናስብ። በመጀመሪያው አመት ደሞዝዎ በ 10% ጨምሯል, እና በሚቀጥለው - በ 7% ብቻ, ከዚያም, በ 5% እንበል. እና ብዙም ሳይቆይ ደሞዝዎ ከአማካይ ሰራተኛ ጋር በተመሳሳይ መልኩ ያድጋል ወይም ወደ "ቀይ ክበብ" (በሰራተኞች መኮንኖች ቃላት) ውስጥ ይወድቃሉ እና በአጠቃላይ ጭማሪ መቀበልዎን ያቆማሉ! በአብዛኛዎቹ ድርጅቶች ውስጥ የሚተገበረው የጉርሻ እና የመጋራት ፓኬጆችን ስርዓት ተመሳሳይ ገደቦች ተፈጻሚ ይሆናሉ። ወቅታዊ ማስተዋወቅ በኩባንያው ውስጥ ለተወሰነ ጊዜ ሊቆይዎት ይችላል ፣ ግን ብዙም ሳይቆይ በአዲሱ የሙያ መሰላል ላይ ጣሪያውን ይመታሉ።

እዚህ የሆነ ችግር አለ! አብዛኛዎቹ ኩባንያዎች የደመወዝ ስርዓታቸውን የሚገነቡት ወጪዎችን ለመቆጣጠር ነው, እና እንዲሁም አስተዳደሩ በአንድ የስራ ቦታ ላይ የስራ ቅልጥፍናን ለማደግ ገደብ እንዳለ ስለሚያምን. ግን አይደለም. ሮበርት ፍራንክ እና ፊሊፕ ኩክ The Winner Takes All Society በተሰኘው መጽሐፋቸው ላይ እንደተነበዩት ከጊዜ ወደ ጊዜ እየጨመረ የሚሄደው ሥራ የደመወዝ እኩልነት እየጨመረ በመምጣቱ ከፍተኛ አፈፃፀም ያላቸው ከፍተኛ ፈጻሚዎች ወደ ሌሎች ኩባንያዎች ስለሚዘዋወሩ እና ስለሆነም የበለጠ የይገባኛል ጥያቄ ማቅረብ ይችላሉ ። ለቀጣሪዎቻቸው ከሚፈጥሩት እሴት ትልቅ ድርሻ. ያንኪስ ያሰቡት ያ ነው፡ ምርጡ ተጫዋቾች ከሌሎቹ የበለጠ ዋጋ ብቻ ሳይሆን ያለማቋረጥ ልዩ ውጤቶችንም ያስገኛሉ።

ችግሩ ብዙውን ጊዜ የአንድ ሰው የግል አስተዋፅኦ ለጋራ ጉዳይ ከደመወዙ በበለጠ ፍጥነት ይጨምራል። ለምሳሌ፣ የዋና ሊግ አማካሪ ድርጅት ለ MBA ተመራቂ በዓመት 100,000 ዶላር ይከፍላል እና ደንበኞችን በቀን 2,000 ዶላር (በዓመት 500,000 ዶላር) ያስከፍላል - ከደሞዛቸው አምስት እጥፍ ገደማ። በሁለተኛው አመት ተመራቂው 120,000-150,000 ዶላር የሚያገኝ ሲሆን ሂሳቡ በቀን ወደ 4,000 ዶላር (በአመት 1 ሚሊዮን ዶላር) ከደመወዙ ስምንት እጥፍ ይጨምራል። ይህ አማካሪ ለአሠሪው ወይም ለደንበኛው በሚሊዮን የሚቆጠር ዶላሮችን ትርፍ ቢያቀርብ፣ አብሮ በተፈጠረው እሴት ውስጥ ያለው ድርሻ በየዓመቱ እየቀነሰ ነው። ይህ ለየት ያለ ምሳሌ ነው፣ ግን በትክክል ይህ እቅድ ለደንበኞች አገልግሎት በሚሰጡ ብዙ ባለሙያ ኩባንያዎች ውስጥ የሚተገበር ነው። በእርግጥ፣ የስታንፎርድ ዩኒቨርሲቲ ኢኮኖሚስት ኤድዋርድ ላዚየር ቀደምት የሥራ መስክ ሰዎች ለዓላማው ከሚያበረክቱት አስተዋፅዖ አንፃር በአማካይ ደሞዛቸው ዝቅተኛ እንደሆነ ይከራከራሉ። የውስጥ የክፍያ ሥርዓቶች ለመሻሻል ቀርፋፋ ናቸው እና ከፍተኛ አፈፃፀም ያላቸውን ዋጋ ለመክፈል ተለዋዋጭ አይደሉም።

ልዩ ሰራተኛ ከሆንክ በዚህ ሁኔታ ውስጥ ማድረግ በጣም ምክንያታዊው ነገር መተው ነው።

ከፎርቹን ቶፕ 100 ዝርዝር ውስጥ ባሉ ትላልቅ የኢንዱስትሪ ኩባንያዎች ውስጥ በ "ደረጃ ሐ" ከፍተኛ ቦታዎች ላይ መዞር (አህጽሮቱ ስም ሦስት ፊደላትን ያካተተ እና በአለቃው ቃል ይጀምራል) በየ 5-10 ዓመታት አንድ ጊዜ በግምት ይከሰታል። በ 30 ዎቹ እና 40 ዎቹ ውስጥ ልዩ ሰራተኛ ከሆኑ በ 10 አመቱ አንድ ጊዜ በኩባንያዎ ውስጥ ከእነዚህ ከፍተኛ የስራ መደቦች ውስጥ አንዱን ማመልከት ይችላሉ ። እና ደሞዝዎ በከፍተኛ ደረጃ እየጨመረ ይሄዳል፡ በመጀመሪያ ብዙ ትላልቅ ጭማሪዎች ይደርስዎታል፣ እና ቀጣዩ ጭማሪዎን እስኪያገኙ ድረስ ካሳ የሚገድቡ የሰራተኛ ፖሊሲዎች ይገጥሙዎታል። በፍጥነት ለሚማሩ እና በፍጥነት ለሚያድጉ እና ጥሩ አፈፃፀም ላሳዩ ለጠቅላላ ትርፍ ካበረከቱት አስተዋፅዖ ጋር ተመጣጣኝ ክፍያ የሚያገኙበት ብቸኛው መንገድ በሞኖፖል የተያዘውን የሀገር ውስጥ ገበያ ትቶ ወደ ነፃ በረራ መሄድ ነው። አዲስ ሥራ ይፈልጉ፣ የሚገባዎትን ክፍያ ለመደራደር ይሞክሩ እና ከዚያ ይውጡ። ይህ በትክክል በሥራ ገበያ ውስጥ የሚከሰተው ነው.

ኩባንያዎች ምርጡን እና ችሎታቸውን ለቀው እንዲወጡ የሚያስገድዱ ስርዓቶችን ለምን ይፈጥራሉ? ምክንያቱም ኩባንያዎች ፍትሃዊ በሆነው ነገር ላይ ከተሳሳተ መነሻ ጀምሮ ይጀምራሉ, እና ለሕዝባቸው ታማኝ ለመሆን ድፍረት የላቸውም. የደመወዝ እኩልነት ማለት በተወሰነ ደረጃ ላይ ያለ ሰው ሁሉ ተመሳሳይ (ወይም ሲደመር ወይም ሲቀነስ 20%) መቀበል አለበት ማለት አይደለም።

ክፍያው ከመዋጮ ጋር እኩል በሚሆንበት ጊዜ ፍትሃዊነት ይታያል. በግለሰቦች የደመወዝ መጠን ላይ በጣም ብዙ ልዩነቶች ሊኖሩ ይገባል ። የአላን ኢስታስ ክርክር አስታውስ? አንድ ምርጥ መሐንዲስ 300 አማካኝ ዋጋ እንዳለው ተናግሯል። ቢል ጌትስ የበለጠ በቁጣ ተናግሯል። የሚከተሉት ቃላት የእሱ ናቸው ይላሉ:- “አስደናቂ ተርነር ከአማካይ ብዙ እጥፍ ይበልጣል። ነገር ግን ድንቅ የኮድ ኢንጂነር ከአማካይ ፕሮግራመር 10,000 እጥፍ ዋጋ ያስከፍላል። የሶፍትዌር መሐንዲሶች የሚፈጥሩት የእሴት ወሰን ምናልባት ከሌሎች የሥራ ዓይነቶች የበለጠ ሰፊ ነው; ነገር ግን አንድ ታላቅ የሂሳብ ባለሙያ መቶ አማካኝ ዋጋ ከሌለው ሶስት ወይም አራት - በእርግጠኝነት!

ግን ቃላቶቼን እንደ ቀላል አይውሰዱ። በ 1979 የሰው ሀብት ቢሮ ፍራንክ ሽሚት የህዝብ አገልግሎትዩኤስኤ "የተረጋገጡ የምርጫ ሂደቶች በምርታማነት ላይ የሚያሳድረው ተጽእኖ" በሚል ርዕስ እጅግ በጣም ጠቃሚ የሆነ ወረቀት ጻፈ የሥራ ኃይል» ሽሚት (በምዕራፍ 3 እና 4 እንደተናገርኩት) አብዛኞቹ የምልመላ ሂደቶች እውነተኛ ችሎታ ያላቸው እጩዎችን መለየት እንዳልቻሉ ያምናል። ጥሩ ሰራተኞችን መቅጠር በፋይናንሺያል ውጤት መረጋገጡን ማረጋገጥ ከቻለ ድርጅቶች በመመልመል ላይ የበለጠ ትኩረት ሊያደርጉ እንደሚችሉ ተከራክሯል።

ሽሚት ጥናቱን ያካሄደው በፌዴራል መንግስት ውስጥ የሚሰሩ የመካከለኛ ደረጃ የኮምፒዩተር ፕሮግራሞችን ኢላማ በማድረግ ነው። 85 እና 50 መቶኛ አቻዎችን በመስጠት “Great Programmers” በሚሏቸው ሰዎች ከአማካይ ጋር ሲነፃፀሩ ምን ያህል የበለጠ ዋጋ እንደተፈጠረ አስቧል። ታላቁ ፕሮግራመሮች በ1979 ከአማካይ ፕሮግራመሮች የበለጠ 11,000 ዶላር ያመጣሉ ።

በመቀጠልም ጥሩ ፕሮግራመሮችን በመምረጥ ረገድ የበለጠ ቀልጣፋ ከሆነ ስቴቱ ምን ያህል ዋጋ እንደሚያገኝ ለመገመት ሞክሯል። አማካይ ገንዘብ በዓመት 3 ሚሊዮን ዶላር ገደማ ነበር። እና እኛ በፌዴራል ደረጃ በሀገሪቱ ውስጥ ያሉትን ሁሉንም ፕሮግራመሮች መገምገም ከቻልን, በዚህ አማካይ ግምገማ መሰረት, ግዛቱ ተጨማሪ $ 47 ሚሊዮን ዶላር ይቀበላል.

“የውስጥ እኩልነት” የምርጥ ሠራተኞችን ሽልማቶች መገደብ እንደሚያስፈልግ ይከራከራሉ፡ አንዳንዶቹን ከሌሎቹ የበለጠ ከከፈሉ “እኩልነት” ታገኛላችሁ። በቴክኒክ እነሱ ትክክል ናቸው። አለመመጣጠን - አዎ; ግን ፍትሃዊ ይሆናል. የዚህ ምእራፍ ይዘት በጣም ትክክለኛ የቃላት አገባብ: እኩል አይክፈሉ. እኔ ግን "ፍትሃዊ ክፍያ አትክፈሉ" የሚለውን አማራጭ እመርጣለሁ, ምክንያቱም እንዲህ ዓይነቱ መግለጫ የቲሲስን ትርጉም በተሻለ ሁኔታ ያንፀባርቃል. እና በተጨማሪ፣ መጠነ ሰፊ የደመወዝ ልዩነት በመጀመሪያ ለሰራተኞች እና ለ HR አስተዳዳሪዎች ሁለቱም እኩል (እውነት ነው) እና ኢፍትሃዊ (ይህም ያልሆነ) ይመስላል።

ሽሚት ስለ አንድ ነገር ብቻ ተሳስቷል። ምርጥ ሰራተኞች እሱ ካሰበው በላይ ዋጋን ይፈጥራሉ. አላን ኢስታስ እና ቢል ጌትስ ወደ እውነት ቀርበዋል።

ሽሚት የስራ ውጤቶች በተለመደው ኩርባ ላይ ይሰራጫሉ ብሎ ገምቷል። ግን አይደለም.

ፕሮፌሰሮች Erርነስት ኦ "ቦይል እና ኤርማን አጊኑስ በፐርሶኔል ሳይኮሎጂ መጽሔት ላይ እንደፃፉት የስራ አፈፃፀም በትክክል በስፋት ይሰራጫል. በተለመደው (ጋውሲያን) እና ገላጭ (የኃይል-ህግ) ስርጭት መካከል ያለው ትልቁ ልዩነት, በሆነ ምክንያት, የተለመደው ስርጭት ነው. ብዙ ጊዜ ከ2008 የኢኮኖሚ ቀውስ በፊት በባንክ ውስጥ ጥቅም ላይ የዋሉት አብዛኞቹ የፋይናንሺያል ሞዴሎች፣ ለምሳሌ፣ መደበኛ የአክሲዮን ገበያ ተመላሾችን ማከፋፈል ታስበው ነበር፣ የ10% የፋይናንሺያል ገበያ ዕለታዊ ቅነሳ በየ 500 ዓመታት ከአንድ ጊዜ በላይ መከሰት የለበትም። ይህ በየአምስት ዓመቱ አንድ ጊዜ ይከሰታል።

ናሲም ታሌብ ዘ ብላክ ስዋን በተሰኘው መጽሐፋቸው ላይ ተመሳሳይ ነጥብ ላይ አጽንኦት ሰጥተው ሲገልጹ፣ አብዛኞቹ የባንክ ሞዴሎች ከሚገምቱት በላይ ጽንፈኛ ክስተቶች የመከሰታቸው ዕድላቸው ከፍተኛ መሆኑን አስረድቷል። መለዋወጥ እና ውድቀቶች ከተለመዱት የስርጭት ኩርባዎች ከሚገመቱት በጣም ብዙ ጊዜ ይከሰታሉ፣ ነገር ግን የኃይል ህግ ወይም ተመሳሳይ ስርጭት እንደሚተነብዩት ተመሳሳይ ድግግሞሽ።

የግለሰቦች አፈጻጸምም የስልጣን ህግን ይከተላል። በብዙ አካባቢዎች፣ አፈጻጸማቸው በሚያስደንቅ መጠን ከእኩዮቻቸው የሚበልጡ ሰዎችን ማመላከት ቀላል ነው። ጄኔራል ኤሌክትሪክ ዋና ሥራ አስፈፃሚ ጃክ ዌልች. አፕል እና ፒክስር ዋና ሥራ አስፈፃሚ ስቲቭ ስራዎች. ዋልት ዲስኒ እና 26 ኦስካርዎች - ከማንም በላይ። ቤልጄማዊው ጸሐፊ ጆርጅ ሲሜኖን 570 መጽሃፎችን እና አጫጭር ልቦለዶችን ፈጠረ ( ዋና ተዋናይብዙዎቹ - መርማሪው ጁልስ ማይግሬት), የስርጭቱ ስርጭት ከ 500-700 ሚሊዮን ቅጂዎች. የዩናይትድ ኪንግደም ዴም ባርባራ ካርትላንድ ከ 500 ሚሊዮን እስከ 1 ቢሊዮን ቅጂዎች የሚሸጡ ከ 700 በላይ የፍቅር ልብ ወለዶችን አሳትሟል። (ኦህ፣ ሌሎች መጽሃፎችን መጻፍ አለብኝ።) እ.ኤ.አ. በ2014 መጀመሪያ ላይ ብሩስ ስፕሪንግስተን ለግራሚ ሽልማት 49 ጊዜ፣ ቢዮንሴ 46 ጊዜ፣ ዩ2 እና ዶሊ ፓርቶን 45 ጊዜ ታጭተዋል፣ ነገር ግን ሁሉም በፕሬዚዳንት ጆርጅ ሶልቲ (74 ጊዜ) በልጠዋል። ) እና ኩዊንሲ ጆንስ (79 ጊዜ). የቦስተን ሴልቲክስ ባልደረባ ቢል ራስል በ13 የውድድር ዘመን 11 የኤንቢኤ ሻምፒዮናዎችን፣ ጃክ ኒክላውስ 18 ዋና የጎልፍ ሻምፒዮናዎችን አሸንፏል፣ ቢሊ ዣን ኪንግ ደግሞ 39 ግራንድ ስላም አሸንፏል።

ኦ "ቦይል እና አጊኒየስ 633,263 ሳይንቲስቶችን, አርቲስቶችን እና የንግድ ተወካዮችን, ፖለቲከኞችን እና አትሌቶችን ያነጣጠሩ አምስት ጥናቶችን አካሂደዋል. ከዚህ በታች ያለው የንጽጽር ሰንጠረዥ በእያንዳንዱ ቡድን ውስጥ ምን ያህል ሰዎች በ 99.7 ፐርሰንት ውስጥ እንደ ተለመደው የስታቲስቲክስ ስርጭት እና ምን ያህል እንደሚወድቁ ያሳያል. ፣ በእውነት።

በኩባንያችን ውስጥ ያሉ ሰራተኞችን ስንሸልመው፣ የእኛ ግንዛቤ ሽሚት ለመንግስት የሚሰሩ ፕሮግራመሮችን ሲያጠና የሰራውን ስህተት እንድንሰራ ይመራናል። አማካይ እና አማካይ ሰራተኛ አንድ እና ተመሳሳይ ናቸው ብለን በማሰብ በአማካይ እና በአማካይ መካከል እኩል ምልክት እናስቀምጣለን. በእርግጥ, አብዛኛዎቹ ሰራተኞች ከአማካይ በታች ይሰራሉ.

• 66 በመቶ የሚሆኑ የሳይንስ ሊቃውንት በታተሙት መጣጥፎች ብዛት "ከአማካይ በታች" ምድብ ውስጥ ይወድቃሉ።
• ለኤምሚ ከቀረቡት አርቲስቶች መካከል 84% የሚሆኑት በእጩዎች ብዛት "ከአማካይ በታች" ምድብ ውስጥ ይገባሉ።
• 68% የሚሆኑት የዩኤስ የተወካዮች ምክር ቤት አባላት በቆይታ ረገድ "ከአማካይ በታች" ምድብ ውስጥ ይወድቃሉ።
• 71% የNBA ተጫዋቾች በተገኙ ነጥቦች "ከአማካይ በታች" ምድብ ውስጥ ይወድቃሉ።

እባክዎ "ከአማካይ በታች" ማለት "መጥፎ" ማለት እንዳልሆነ ልብ ይበሉ. ይህ ንጹህ ሂሳብ ነው። መረጃው እንደሚያሳየው፣ ልዩ የሆኑ ሰራተኞች ከብዙዎች በጣም የላቁ በመሆናቸው በአማካይ ሰራተኞቻቸውን በውጤታቸው ከአማካይ ደረጃ በላይ በጥሩ ሁኔታ መሳብ ይችላሉ።

የእርስዎ ድርጅት ወይም እንደ GE ያለ ኩባንያ የGaussian የአፈጻጸም ስርጭት የሚያሳየው ብቸኛው ምክንያት የሰው ኃይል እና አስተዳደር እንዲመስል ስለፈለጉ ነው። ኩባንያዎች ውጤቱን መደበኛ ስርጭት እንዲከተሉ ይጠብቃሉ, እና ገምጋሚዎች ይህንን ህግ እንዲከተሉ ተምረዋል. ይህ ማለት የክፍያው ስርዓት በግለሰቦች ከተፈጠሩት የእሴቶች ደረጃ ጋር ፈጽሞ የማይዛመድ ጋውስያንን መከተል አለበት ማለት ነው።

የሀይል ማከፋፈያ ህግ በትክክል ከተተገበረ 85ኛ ፐርሰንታይል ሽሚት አቻ ፕሮግራመር ትርፋማ የሚሆነው ከአማካይ ፕሮግራመር 11,000 ዶላር ሳይሆን 23,000 ዶላር ይበልጣል።እና በ1979 99.7 ፐርሰንታይል ተመጣጣኝ ፕሮግራመሮች ከአማካይ 140ሺህ በላይ አትራፊ ነበሩ። ለዋጋ ግሽበት የተስተካከሉ፣ እነዚህ ከፍተኛ ደረጃ ያላቸው ሠራተኞች ወደ ግማሽ ሚሊዮን ዶላር የሚጠጋ ተጨማሪ እሴት ይፈጥራሉ። የአላን ኢስታስ ግምገማ ፍትሃዊ መምሰል ጀምሯል።

ኦቦይል እና አጊኑስ የበለጠ ከፋፍለውታል፡- “10% ምርታማነት የሚገኘው ከከፍተኛው መቶኛ አቻ ሲሆን 26 በመቶው ውጤት ደግሞ ከ5% በላይ ሠራተኞች ነው። ሰራተኞቹ ከአማካይ 10 እጥፍ የበለጠ እሴት ፈጥረዋል ፣ እና ከፍተኛው 5% - አራት እጥፍ ተጨማሪ።

እርግጥ ነው, ይህ ደንብ ሁልጊዜ አይከተልም. ኦቦይል እና አጊኑስ እንደተናገሩት "በእጅ ጉልበት ላይ የተመሰረቱ የተለያዩ ኢንዱስትሪዎች እና ኩባንያዎች ቴክኖሎጂን ውሱን በሆነ ደረጃ የሚጠቀሙ እና ጥብቅ ዝቅተኛ እና ከፍተኛ የምርታማነት ደረጃዎችን የሚወስኑ" ልክ እንደ መደበኛ የስራ አፈጻጸም ስርጭት ምሳሌዎች ሊወሰዱ ይችላሉ. , እድሎች ለየት ያሉ ስኬቶች በጣም ትንሽ ናቸው, ነገር ግን በሌሎች ቦታዎች የጋውሲያን ስርጭትን ይደነግጋል!

በእንደዚህ ዓይነት የሥራ አካባቢ ውስጥ ብትሆኑ ምን ይሰማዎታል? አለን ቀላል ፈተና ሰጠኝ። "ለአንድ እና ለጄፍ ዲን ወይም ለሳንጄይ ገማማት ምትክ ለመስጠት ስንት ሰው ለመተው ፈቃደኛ ነኝ?" ሲል ገረመው። የምታስታውሱ ከሆነ ጄፍ እና ሳንጃይ ጎግልን መኖር ካስቻሉት ቴክኖሎጂዎች አንዱን እና በኢንፎርሜሽን ቴክኖሎጂ አለም ውስጥ ያለ ማንኛውም ትልቅ ኩባንያ ፈለሰፉ።

ለእርስዎ ምርጥ ሰራተኛ ምን ያህል ሰዎች ለመስጠት ፈቃደኛ ነዎት? ከአምስት በላይ ከሆነ ፣ ምናልባት እርስዎ ከእሱ በታች እየከፈሉት ነው። ከ 10 በላይ ከሆነ, በእርግጠኝነት ለእሱ ዝቅተኛ ክፍያ ይከፍላሉ.

በጎግል ውስጥ፣ ሁለት ሰዎች አንድ ዓይነት ሥራ የሚሠሩባቸው ሁኔታዎችም አሉ፣ ነገር ግን የእነሱ አስተዋጽኦ እና የካሳ ክፍያ መጠን በመቶዎች ለሚቆጠሩ ጊዜያት ይለያያል። ለምሳሌ, አንድ ሰው ለ 10 ሺህ ዶላር አክሲዮን ሲቀበል እና በተመሳሳይ መስክ ውስጥ የሰራ ሌላ ሰው - ለ 1 ሚሊዮን እንደዚህ ያሉ አመላካቾች የተለመዱ አይደሉም, ነገር ግን በሁሉም ደረጃ ማለት ይቻላል የደመወዝ ስርጭት በቀላሉ ሊደርስ ይችላል. 300-500% እንደዚያም ሆኖ ከሕዝቡ ተለይተው ለሚታዩ ብዙ አማራጮች አሉ። ብዙ ጊዜ፣ በ"ጁኒየር" ደረጃ ያሉ ጎግል ሰሪዎች ከ"አዛውንቶች" አማካኝ የበለጠ ውጤት ያስገኛሉ። ይህ ለኩባንያው የበለጠ አስተዋጽኦ ለሚያደርጉ ሰዎች ተፈጥሯዊ ውጤት ነው, እና የሽልማት ስርዓቱ ይህንን እውነታ ይገነዘባል.

እነዚህ አእምሮን የሚነኩ ሽልማቶች እንዲሰሩ፣ ሁለት ችሎታዎች ያስፈልግዎታል። በመጀመሪያ፣ ይህ ወይም ያ አቋም ለጋራ ጉዳይ ምን አይነት አስተዋፅዖ እንደሚያበረክት በግልፅ መናገር አለቦት (እናም ብዙ በዐውደ-ጽሑፉ ላይ የተመረኮዘ መሆኑን ይገንዘቡ። የገበያው ሁኔታ ምቹ ነው? ምን ያህል ስኬት የቡድን ሥራ ውጤት ነው ወይም የ የድርጅት ብራንድ (ስኬትዎ ለአፍታ ነው ወይስ ለረጅም ጊዜ?) አንዴ የጥረታችሁን ዋጋ ማድነቅ ከቻላችሁ፣ የገንዘብ ባጀትዎን አይተው የሽልማት ኩርባዎ ምን አይነት ቅርጽ ሊኖረው እንደሚገባ መወሰን ይችላሉ። በጣም ጥሩው ሰራተኛ ከአማካይ ሰራተኛ 10 እጥፍ የበለጠ ዋጋ ቢፈጥር 10 እጥፍ ተጨማሪ ገቢ ማግኘት የለበትም። እኔ ግን አምስት እጥፍ የበለጠ ይገባዋል ብዬ እየወራረድኩ ነው። እንደዚህ አይነት ስርዓት ከተከተሉ, በበጀት ገደቦች ውስጥ ለመቆየት ብቸኛው መንገድ መጥፎውን ለሚፈጽሙ, አልፎ ተርፎም በአማካይ ዝቅተኛ ሽልማቶችን መስጠት ነው. በመጀመሪያ ሲታይ ይህ አስቀያሚ ነው፣ ነገር ግን አሁን ምርጥ ሰራተኞች ከእርስዎ ጋር እንዲቆዩ እና ሁሉም የተሻለ ለመሆን እንዲጥሩ በማሰብ ይጽናኑ።

ሁለተኛው አስፈላጊ ሁኔታ ስለ ሽልማቱ ስርአት በቂ ግንዛቤ ያላቸው አስተዳዳሪዎች ለሽልማት ተቀባዮች እና ሌሎች ለምን አንድ ሰው ከፍተኛ ቦነስ እንደተቀበለ እና እያንዳንዱ ሰራተኛ ምን ሊያገኝ እንደሚችል በሩን ዘግተው እንዲጠይቁ ለሚጠይቁ ሰዎች እንዲያብራሩ ማድረግ ነው ።

በሌላ አነጋገር የላቀ ሽልማቶች በአግባቡ መሰጠት አለባቸው። ለሰራተኞች ሰፊ የሽልማት መሰረታዊ ነገሮችን ማብራራት ካልቻሉ, አፈፃፀማቸውን ወደ ተመሳሳይ ደረጃ ለማሻሻል ልዩ እድሎችን ለመስጠት ዝግጁ አይደሉም, ከዚያም በኩባንያዎ ውስጥ ቅናት እና ንዴት ይበቅላል.

ለዚህ ነው አብዛኛዎቹ ኩባንያዎች ይህንን ሁሉ ማድረግ አስፈላጊ እንደሆነ የማይቆጥሩት። ከሁሉም በላይ ይህ ምን ያህል ስራ ነው - የክፍያ ስርዓትን ለማዳበር, አንድ ሰው ከሌላው ሁለት ወይም አሥር እጥፍ የሚቀበልበት! ግን እመኑኝ, ምርጥ ሰራተኞች ኩባንያውን እንዴት እንደሚለቁ ሲመለከቱ ለእርስዎ በጣም ከባድ ይሆናል. አሁን እርስዎ የሚጠይቁት - በትክክል ለሠራተኞች በትክክል የማይከፍሉት ኩባንያዎች የትኞቹ ናቸው-ከዋክብት ከአማካይ በጣም ከፍ ያለ ክፍያ የሚከፈላቸው ፣ ወይም ሁሉም ተመሳሳይ ክፍያ የሚከፈላቸው?

ሽልማቶችን ሳይሆን ስኬቶችን ያክብሩ

በኖቬምበር 2004 ጎግልን ከመሰረተ ከስድስት አመታት በኋላ ግን ከአይፒኦ ከሶስት ወራት በኋላ የመጀመሪያውን የመስራቾች ሽልማቶችን ሰጠን። እ.ኤ.አ. በ 2004 ከኩባንያው መስራቾች ለባለ አክሲዮኖች በጻፉት ደብዳቤ ሰርጌይ የሚከተለውን ጠቅሷል ።

ለኩባንያው ከፍተኛ አስተዋፅዖ ለሚያደርጉት ለጋስ መሆን እንደሚያስፈልግ በጥልቅ እናምናለን። ትልቅ ነገር የሰሩ ሰዎች በአግባቡ የማይሸለሙ መሆናቸው የተለመደ ነው። አንዳንድ ጊዜ ትርፍ መጋራት በሰፊው ስለሚረዳ የግለሰብ ክፍያ መጠን ከኩባንያው አማካኝ ጋር አብሮ ይመጣል። በሌሎች ሁኔታዎች, የግል መዋጮዎች ግምት ውስጥ አይገቡም. ግን እንደማንኛውም ሰው መሆን አንፈልግም። ለዚህም ነው ባለፈው ሩብ ዓመት የመሥራቾች ሽልማት ፕሮግራምን የጀመርነው።

ሽልማቱ የተነደፈው ምርጥ ቡድኖች ላስመዘገቡት ውጤት የላቀ ሽልማቶችን እንዲያገኙ ለማድረግ ነው። ስኬትን ለመለካት አንድም መለኪያ የለም፣ ነገር ግን መሰረታዊ ህግ አለ፡ ቡድኑ ለGoogle የላቀ እሴት የሚያመጣ ነገር ማድረግ አለበት። ሽልማቱ በ Google ማጋራቶች መልክ ይሆናል, ይህም ከጊዜ በኋላ ዋጋ ይጨምራል. የቡድን አባላት በግለሰብ አስተዋፅኦ እና ተሳትፎ ላይ ተመስርተው ሽልማቶችን ያገኛሉ፣ ትልቁ ሽልማቶች ብዙ ሚሊዮን ዶላር ይደርሳል...

ጎግል እንደ ትንሽ ጅምር ኩባንያ ለሰራተኞች እንደየሥራቸው ውጤት ትልቅ ደጋፊ ይሰጣል። ነገር ግን ከጀማሪዎች በተለየ፣ ውጤቶቹ የበለጠ የመከሰት ዕድሎች እንዲኖራቸው ለማድረግ መንገዶችን እና እድሎችን እናቀርባለን።

ከሦስት ወራት በፊት ስለአይፒኦ ማወቁ፣ ጎግል ሰራተኞቹ ኩባንያውን የተቀላቀሉት በተመሳሳይ ሰዓት እንዲሰሩ እና ረዘም ላለ ጊዜ ለሚሰሩ ተጠቃሚዎች ተመሳሳይ እሴት እንዲፈጥሩ እና ሽልማቶችን በተለየ መንገድ እንደሚያገኙ አሳስቧቸው ነበር። አመራሩም ይህንን ኢፍትሃዊ ነው ብለውታል። ሁሉም ሰው በንዑስ ንቃተ ህሊና ውስጥ መንከራተት ሀሳብ ነበረው፡ ከአይፒኦ በኋላ የስራው ውጤታማነት ይቀንሳል? ለመፍጠር የረዱትን ትርፍ በማካፈል ለእያንዳንዱ ቡድን ለመሸለም እና ለማነሳሳት እንፈልጋለን። እና በእውነቱ፣ በሚሊዮኖች የሚቆጠር ዶላር የማግኘት እድል ከማግኘት የበለጠ አስደሳች እና አነቃቂ ምን ሊሆን ይችላል?

ሁለት ቡድኖች, አንዱ ለተጠቃሚዎች ብልጥ ማስታዎቂያዎችን መፍጠር የቻሉ እና ሌላኛው በጣም አስፈላጊ በሆነ ትብብር ላይ መስማማት የቻሉ ሲሆን, በኖቬምበር 2004 12 ሚሊዮን ዶላር ለሽልማት መልክ 12 ሚሊዮን ዶላር አክሲዮን አግኝተዋል. በሚቀጥለው ዓመት ከ45 ሚሊዮን ዶላር በላይ ለ11 ቡድኖች አከፋፍለናል።

ይህ ሙሉ በሙሉ ከንቱ ሊመስል ይችላል ነገር ግን ፕሮግራሙ በጎግል ሰሪዎች መካከል ያለውን "የደስታ መቶኛ" ቀንሷል።

እኛ የቴክኖሎጂ ኩባንያ ነን፣ እና ለተጠቃሚዎች ዋናው እሴት የተፈጠረው በቴክ ጎግል ሰሪዎች ነው። ሁሉም ጥሩ ስራዎችን እየሰሩ ያሉት አብዛኛዎቹ ቴክኒካል ያልሆኑ ሰራተኞች በየቀኑ 1.5 ሚሊዮን ተጠቃሚዎች ላይ ተጽእኖ ለመፍጠር መሠረተ ልማት የላቸውም። ኩባንያው ተጨማሪ ምርቶችን ሲያወጣ፣የመሥራቾች ሽልማት ተሸላሚዎች እጅግ በጣም ብዙ መሐንዲሶች እና የምርት አስተዳዳሪዎች ነበሩ። እና ወዲያውኑ የኩባንያው ግማሹ የቴክኒካዊ ሊቃውንት ቁጥር አባል ያልሆነው ፣ የመቀበል ዕድል ስላልነበረው “የመሥራቾች ሽልማት” ተስፋ አስቆራጭ ነው ብለው ማውራት ጀመሩ።

ነገር ግን ብዙ ቴክኒኮች ሽልማትን የማሸነፍ እድል እንዳላቸው አልተሰማቸውም ምክንያቱም ሁሉም ምርቶች በአለም አቀፍ ደረጃ ተመሳሳይ ውጤት ስለሌላቸው በተለያየ ዋጋ ለገበያ ስለሚለቀቁ ውጤታቸውም ቀላል አይደለም ለመለካት. የበይነመረብ ማስታወቂያ ስርዓቶች መሻሻል ለመለካት ቀላል የሆነ ፈጣን ውጤት ነበረው እንበል። ይህ ማለት በጎግል ካርታዎች ላይ ካሉ ምስሎች የበለጠ ዋጋ ያለው ወይም ለመስራት በጣም ከባድ ነው ማለት ነው? ይህ መጽሐፍ የተጻፈበት ዓይነት የመስመር ላይ የቃል ማቀናበሪያ የትብብር መሳሪያዎችን እንዴት መፍጠር ይቻላል? ለማለት ይከብዳል። በጊዜ ሂደት፣ ብዙ ቴክኒካል ሰዎች የመስራቾችን ሽልማት ሊደርሱበት የቀረው ነገር ነው፣ ለጥቂት ዋና የምርት ልማት ቡድኖች የተያዘ ነገር አድርገው ሊመለከቱት መጡ።

ብዙ ጊዜ የመስራቾች ሽልማቶችን ካሸነፉ የምርት አዘጋጆች መካከል፣ እውቅና በሚሰጣቸው እና በማይቀበሉት መካከል እንዴት መስመር መሳል እንደሚቻል የማያቋርጥ ክርክር ነበር። እንደ Chrome ያለ አዲስ ምርት በዓለም ላይ በጣም ደህንነቱ የተጠበቀ እና ፈጣኑ የድር አሳሽ ለመልቀቅ የብዙ አመት ፕሮጀክት እንደሚሆን አስቡት። በፕሮጀክቱ የቆይታ ጊዜ በሙሉ በልማት ቡድን ውስጥ የነበረ ሰው ጉርሻ እንደሚያገኝ ግልጽ ነው፣ ግን ለአንድ ዓመት ብቻ በፕሮጀክቱ ላይ ስለነበረው ሰውስ? እሱ ምንም አይገባውም? እና በቡድኑ ውስጥ ለስድስት ወራት ብቻ የነበረው? የአሳሽ ደህንነት ችግርን ለመፍታት ጠቃሚ አስተዋፅኦ ስላደረገ የደህንነት ቡድን አባልስ? እና ታላቁን የChrome ማስታወቂያዎችን ስለፈጠሩት የግብይት ሰዎችስ? (ልጆች ካሉህ ውድ ሶፊ የምትባል ቪዲዮ ፈልግ ካላለቀስክ ከኔ ትበልጣለህ።)

ሽልማቶችን በሚሰጥበት ጊዜ ማኔጅመንቱ የሚገባቸውን ለመለየት የተቻለውን ሁሉ ቢጥርም ሆን ብሎ የአንድን ሰው እይታ አጣ። በውጤቱም ይህ ሂደት በየቦታው የተሻገሩትን ጥርሶች በማፋጨት የታጀበ ነበር ፣ እነሱ በትክክለኛው ቦታ ላይ የሚሰሩ ቢመስሉም ፣ በእጣ ፈንታው ዘፈቀደ ፣ በስርጭት ዝርዝር ውስጥ አልተካተቱም ።

እና አሸናፊዎቹ በእርግጥ ደስተኛ ነበሩ?

በአጠቃላይ, ብዙ አይደለም. ፕሮግራሙ የታጀበ ስለነበር "አሪፍ PR" እንበል, ሰዎች እያንዳንዱ የሽልማት አሸናፊ አንድ ሚሊዮን ይቀበላል ብለው አስበው ነበር. እንደነዚህ ያሉ አሃዞችም ነበሩ, ግን በመሠረቱ - አይደለም. ትንሹ ሽልማት 5,000 ዶላር ነበር። እኔ በግሌ እምቢ አልልም ነገር ግን ሚሊዮን የሚጠብቁትን እና የዚህን ገንዘብ ግማሽ በመቶ ብቻ የተቀበሉትን ሰዎች አስደንጋጭ እና ብስጭት መገመት ትችላላችሁ.

ግን፣ በእርግጥ፣ የተመኙትን ሚሊዮን የተቀበሉ ብርቅዬ እድለኞች በደስታ ውስጥ ነበሩ?

አዎን, በእርግጥ ደስተኛ ነበሩ. ያም ማለት ምን ያህል ደስተኛ እንደሆኑ መንፈስን ይይዛል. ደህና, ህይወት ከአሁን በኋላ ተለውጧል.

እናም በታሪካችን ውስጥ እጅግ አስደናቂ የሆኑ ምርቶችን የፈጠሩ አንዳንድ (ነገር ግን ሁሉም አይደሉም) የእኛ ምርጥ፣ በጣም ፈጣሪ፣ በጣም አሳቢ ገንቢዎች በድንገት ለሁለተኛ ጊዜ የመሥራቾች ሽልማትን ማሸነፍ የማይቻል መሆኑን ተገነዘቡ እና ወዲያውኑ ወደ አዲስ ፕሮጀክቶች ተሸጋግሯል.

ሳናውቀው፣ የመላው ኩባንያን ደስታ የሚቀንስ የሽልማት ሥርዓት ፈጠርን፤ እና ጥቂት እድለኞችም እንኳ ሽልማታቸውን ያስገኘላቸውን በጣም አስፈላጊ የሆነ የአቅኚነት ሥራ ለመቀጠል ፈቃደኛ አልሆኑም!

ከዚያም በየሁለት ዓመቱ ወይም ባነሰ ጊዜ ለማድረግ ወስነን አመታዊ ሽልማቶችን በጸጥታ ትተናል። እርግጥ ነው, ሁልጊዜ አዲስ ሽልማት ለመመስረት እድሉ አለ, አሁን ግን ይህ አስፈላጊ አይደለም.

ታዲያ የዚህ ፕሮግራም ጉድለቶች ቀደም ብለው ከሰጠኋችሁ ምክር ጋር ይጋጫል፣ ይህም ለታላላቆቹ ገንዘብ መክፈል ነው? በፍፁም. በእርግጠኝነት አስደናቂ ሽልማቶችን መስጠት አለብህ። እነሱን በትክክል ማሰራጨት ብቻ ያስፈልግዎታል።

ከመሥራቾች ሽልማት ጋር የሰራነው ስህተት ገንዘብን ያለ ትርጉም ቅድሚያ መስጠቱ ነው። “የጀማሪ ዓይነት ሽልማቶችን” ልንሰጥ መሆኑን አስታውቀናል። ሽልማቱ እስከ 1 ሚሊዮን ዶላር እንደሚደርስ ለጎግል ሰራተኞቹ ነግረናቸዋል። ይህንንም ልናቀርብላቸው እንችላለን።

የሽልማት ሥርዓቶች ፍጽምና በጎደለው መረጃ ላይ የተመሰረቱ እና ፍጽምና በሌላቸው ሰዎች የሚመሩ ናቸው። ስለዚህ በሁለቱም ስህተቶች እና ኢፍትሃዊነት ተለይተው ይታወቃሉ። ፕሮግራማችንን ለማስኬድ በገንዘብ ላይ ከፍተኛ ትኩረት ሰጥተናል፣ ይህ ደግሞ በተፈጥሮው የስርዓቱን ፍትሃዊነት እና የእርካታ ስሜትን በተመለከተ ጥያቄዎች እንዲነሱ አድርጓል።

በ1975 በሰሜን ካሮላይና ቻፕል ሂል እና በቨርጂኒያ ዩኒቨርሲቲ የቀድሞ ፕሮፌሰሮች የነበሩት ጆን ቲባውድ እና ላውረንስ ዎከር ፍትሃዊ ሂደት የሚለውን ሀሳብ በመፅሐፋቸው አቅርበው ነበር (ምንም እንኳን ግድ እንደሌላቸው አምናለሁ)። ለመጽሐፋቸው ማራኪ ርዕስ በጣም ብዙ))።

በጉዳዩ ላይ ቀደም ባሉት ጽሑፎች ውስጥ, ፍትህ, በትርጉም, ሰዎችን ያስደስታቸዋል የሚል አስተያየት ነበር. የመጨረሻው የቁሳቁስ ሀብት፣ ሽልማት፣ ዝና እና የሁሉም ነገር ክፍፍል ፍትሃዊ እንደሆነ ተረድቷል።

እውነታው ግን የዚህን አባባል እውነትነት ውድቅ አድርጎታል። አንድ ነጋዴ እንዴት እንደሚሠራ ሳይሆን ምን ያህል እንደሚሸጥ ብቻ ነው የሚያስጨንቁት እንደማለት ነበር። በሙያዬ መጀመሪያ ላይ፣ ባልደረቦቹን ከሚያሸብር፣ ደንበኞችን ከሚዋሽ እና ያለማቋረጥ ከአቅም በላይ ከሚሰጥ ከእንደዚህ አይነት ነጋዴ ጋር ሰራሁ። በዚህም ከፍተኛ ሽልማቶችን አግኝቷል። ነገር ግን የእሱን የቁጥር ስኬቶች ብቻ ሳይሆን ስራውን ያከናወነበትን መንገድ ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነበር.

Thibaut እና Walker ይህንን ሃሳብ "ፍትሃዊ ሂደት" ብለውታል። ከስርጭት እይታ አንፃር ያ ጅል ሻጭ ትልቅ የፍትሃዊነት ጉርሻ አግኝቷል። ነገር ግን ባልደረቦቹ በጣም ተናደዱ, ምክንያቱም በፍትሃዊ ሂደት ውስጥ, ሁሉንም ነገር ስህተት ሰርቷል. ይባስ ብሎ ኩባንያው ይህንን ባህሪ በመሸለም በተዘዋዋሪ አበረታቷል።

የፒላብ ባልደረባ የሆኑት ዶ/ር ካትሪን ዴካስ የዚህን ሁኔታ ጉዳት እንደሚከተለው ገልጸዋል፡- “የፍትህ አስተያየቶች ታላቅ ኃይል. ሰዎች በሥራ ላይ ስለሚሆኑት ነገሮች የሚያስቡትን ሁሉንም ማለት ይቻላል ይወስናሉ, ነገር ግን በተለይ ለሥራቸው ምን ያህል ዋጋ እንደሚሰጣቸው, ሥራው የደስታ ስሜት እንደሚያመጣ, መሪዎቻቸውን እንደሚያምኑ እና ለኩባንያው ታማኝነት እንደሚሰማቸው ይወስናሉ.

አብዛኞቹ ባልደረቦች ተሰብስበው እንደሚሄዱ እስካስፈራሩ ድረስ ነበር ሻጩ የተገሰጸው እና ባህሪው የተሻሻለው... አይነት።

የሽልማት ፕሮግራማችን ባለማወቅም ቢሆን ሁለቱንም ፍትህ ማስፈን አልቻለም። የተሳሳቱ የተሸላሚዎችን ዝርዝር አዘጋጅተናል፣ እና የሽልማቱ መጠን ከስኬቶቹ ጋር ተመጣጣኝ ያልሆነ ሆኖ ተገኝቷል - ፍትሃዊ የጥቅማ ጥቅሞች ስርጭት አልተከበረም። የተሸላሚዎችን የመወሰን ሂደት ግልፅ ያልሆነ ነበር ፣ እና ጥሩ የኩባንያው ግማሽ ከእይታ የወደቀ ይመስላል - ለፍትሃዊ ሂደት ፈተናው እንዲሁ አልተላለፈም። እና በማይገርም ሁኔታ ፕሮግራሙ እኛ ባሰብነው መንገድ አልሰራም።

የላቀ የሽልማት ሥርዓቶች ሁለቱንም ፍትሃዊ የጥቅማጥቅሞች ክፍፍል እና ፍትሃዊ ሂደትን የሚያካትቱ መሆናቸውን መረዳት ያስፈልጋል። ይህንን ተገንዝበን ወይም ይልቁንስ ጠንክሮ በመማር፣ የሽልማት ፕሮግራሞችን እንደገና ነድፈናል። ከላይ ወደ ታች ያሉት ህዝባዊ ፕሮግራሞቻችን በእውነት በኩባንያው ውስጥ ላሉ ሰዎች ሁሉ ክፍት እንዲሆኑ ወስነናል። ለሽልማት እጩዎችን እንዲያቀርቡ ቴክኒካል መሪዎችን ከመጠየቅ ይልቅ የሽያጭ፣ የፋይናንስ፣ የሕዝብ ግንኙነት እና ሌሎች ቴክኒካል ያልሆኑ ክፍሎች ኃላፊዎች ለሽልማት ቡድኖችን ለመሾም ዘወርን።

በተጨማሪም የፕሮግራሞችን ትኩረት ከገንዘብ ሽልማቶች ወደ ተግባራዊ ወደሆኑት ቀይረናል። ለተሻለ ጥልቅ ለውጥ ነበር። ሰዎች ሽልማቶችን በእድሎች እና በቁሳዊ ሽልማቶች ከገንዘብ በተለየ መልኩ ይገነዘባሉ። ጥሬ ገንዘብ በእውቀት ደረጃ ይገመታል. በ "የድምፅ ሳንቲም" መልክ ያለው ሽልማት በስሌት ይገመታል - ከደመወዝዎ መጠን ጋር ያወዳድሩ ወይም ምን መግዛት እንደሚችሉ ያስቡ. ከክፍያው መጠን የበለጠ ወይም ያነሰ ነው? ከእሷ ጋር ሞባይል መግዛት እችላለሁ? ስለ አዲስ መኪናስ? እና ገንዘብ ሊለካ የሚችል እና ሁለገብ ነገር ስለሆነ ፣ ለአስፈላጊ ነገሮችም እንዲሁ በጥሩ ሁኔታ ይውላል ፣ እና ውድ በሆኑ ጫማዎች ወይም በእሽት ክፍለ ጊዜ ይባክናል ፣ ሽልማት የማግኘት ደስታ በፍጥነት ይጠፋል። የገንዘብ ነክ ያልሆኑ ሽልማቶች፣ ዝግጅትም ቢሆን (የሁለት እራት) ወይም ስጦታ (Nexus 7 tablet)፣ ስሜታዊ ምላሽን ያነሳሳሉ። ተቀባዮች የሚያተኩሩት ሽልማቱ በሚሰጠው እድል ላይ እንጂ በገንዘብ ስሌት ላይ አይደለም።

ይህን ድምዳሜ ላይ ደርሰናል። ሳይንሳዊ ምርምር፣ ግን በ Google ላይ ለመሞከር ፈሩ። የጎግል ሰራተኞቹን ምን እንደሚመርጡ ስንጠይቅ ሁሉም ሰው ከቁሳዊ ሽልማቶች ይልቅ ገንዘብን እንደሚደግፍ በማያሻማ መልኩ ነበር (በ15% አብላጫ)። 31% ምላሽ ሰጪዎች ገንዘብን ከነገሮች የበለጠ ጠቃሚ ሽልማት አድርገው ይመለከቱታል። ይበልጥ በትክክል እንኳን - እንደ ጎግል አድራጊዎች ገለጻ፣ ትልቁን የደስታ ስሜት የሰጣቸው ገንዘብ ነው። ነገር ግን፣ ዳን ጊልበርት በስታንቲንግ on Happiness በተሰኘው አስደናቂ መጽሃፉ እንዳብራራው፣ ምን እና ምን ያህል ደስተኛ እንደሚያደርገን በመተንበይ በጣም ጎበዝ አይደለንም።

ስለዚህ, ለመሞከር ወሰንን. የጎግል ቁጥጥር ቡድኖች የገንዘብ ሽልማቶችን መቀበላቸውን የሚቀጥሉበት ጊዜ ተወስኗል። በሙከራ ቡድኖች ውስጥ ለማስታወቂያ እጩዎች የሚከፈልባቸው ጉብኝቶች ተሰጥቷቸዋል ፣ የድርጅት ፓርቲዎችእና ከገንዘብ ሽልማቶች ጋር ተመሳሳይ መጠን ያላቸው ስጦታዎች። የአክሲዮን አማራጮችን ከመስጠት ይልቅ ሠራተኞችን ወደ ሃዋይ ልከናል። ሽልማቶችን በትንሽ መጠን ከማከፋፈል ይልቅ ወደ ሪዞርት ለመጓዝ፣ ለከፍተኛ ቡድኖች ሬስቶራንት ወይም ጎግል ሆም ቲቪ ከፍለናል።

ውጤቱ አስደናቂ ነበር። የገንዘብ ሽልማት አልተሰጠንም በሚል ቅሬታ ወደ እኛ እየሮጠ ከመምጣት ይልቅ፣ የሙከራ ቡድኑ የበለጠ ደስተኛ ነበር። ብዙ። እንደ ጥናቱ ከሆነ, እንደዚህ ያሉ ሽልማቶች 28% የበለጠ ደስታን ያመጣሉ, 28% የበለጠ የማይረሱ እና 15% የበለጠ ትርጉም ያላቸው ሆነዋል. እና ሁሉም ሰው እንዲህ ብሏል: እንኳን ለሽልማት ወደ Disneyland የጋራ ጉዞ የተቀበሉ (ከሁሉም በኋላ, አብዛኞቹ አዋቂዎች በልባቸው ልጆች ይቀራሉ) ወይም ኩፖኖች ለራሳቸው ስጦታ ለመምረጥ.

እና ሁሉም የገንዘብ ጉርሻ ከተቀበሉት Googlers የበለጠ የደስታ ስሜትን ጠብቀዋል። ዳሰሳውን ከአምስት ወራት በኋላ ስንደግመው፣ የገንዘብ ሽልማት ተቀባዮች ደስታ በ25 በመቶ ቀንሷል። እና የሙከራ ቡድኑ ሽልማቱን ለመጀመሪያ ጊዜ ከተቀበሉት የበለጠ ደስተኛ ነበር. ከገንዘብ የሚገኘው ደስታ ጊዜያዊ ነው ፣ ግን ትውስታዎች ጠንካራ ናቸው።

ለላቀ ሰራተኞች በልዩ የገንዘብ እና የአክሲዮን ሽልማቶች መሸልማችንን እንቀጥላለን። እና የቦነስ እና የአክሲዮን አመታዊ ስርጭት በዋናነት የሃይል ህግን ያከብራል። ነገር ግን ባለፉት 10 ዓመታት ውስጥ አንድ ትምህርት ተምረናል-የሽልማቱ ቅርፅ ልክ እንደ መጠኑ አስፈላጊ ነው. እነዚያ የፍትሃዊ ተጠቃሚነት ክፍፍል መርሆዎችን እና ፍትሃዊ ሂደትን ያላሟሉ ፕሮግራሞች ተሰርዘዋል ወይም ተሻሽለዋል። በተጨማሪም፣ ከገንዘብ ይልቅ ቁሳዊ ሽልማቶችን ማጉላት ጀምረናል። በእነዚህ ስጦታዎች፣ በፕሪሚየም እና በጋራ አማራጮች ላይ ጉልህ ልዩነት በማድረግ በግል እውቅና እና ሽልማት እንሰጣለን። በውጤቱም፣ የኛ ጎግል ሰራተኞች የበለጠ ደስተኛ እንደሆኑ ይሰማቸዋል።

ፍቅርን መግለጽ ቀላል ያድርጉት

እስካሁን ድረስ አስተዳደሩ ስለሚሰጠው ሽልማት እየተነጋገርን ነው. ነገር ግን የሰራተኞቹ እራሳቸው በሽልማት ውስጥ መሳተፍ እንዲሁ አስፈላጊ ነው. ለአጠቃላይ ስኬት በእውነት አስተዋፅዖ ካደረጉት አስተዳዳሪዎች ይልቅ ሰራተኞቹ ራሳቸው ያውቃሉ። ስለዚህ ሰዎች እርስ በርሳቸው እንዲሸለሙ ማበረታታት ተገቢ ነው። gThanks ሰዎች ለትልቅ ስራ እውቅና እንዲሰጡ ቀላል የሚያደርግ መሳሪያ ነው።

የድሮው ዘመን የአመስጋኝነት መንገድ መጥፎ ነበር ማለቴ አይደለም። እና ከቢሮዬ በር ውጭ "የደስታ ግድግዳ" ሠራሁ ፣ እዚያም በቡድኔ የተቀበሉትን ኩዶዎች አስቀመጥኩ።

እንደ ቀኖና አፈ ታሪክ መሠረት ናፖሊዮን እንደጻፈው (ነገር ግን በትንሹ በትንሹ) “በጣም አስደናቂውን ግኝት አድርጌያለሁ። ሰዎች ሕይወታቸውን ለመሰዋት አልፎ ተርፎም ለክብር ምልክቶች ሊሞቱ እንደሚችሉ ተምሬያለሁ!” በቀላል አነጋገር፣ የህዝብ እውቅና በጣም ውጤታማ እና ብዙም ጥቅም ላይ የማይውሉ የአስተዳደር መሳሪያዎች አንዱ ነው። ሌላው የgThanks አካል ከሥራ ባልደረቦች የሚመጡ ጉርሻዎች ናቸው፣ ይህም ከማያ ገጹ ታችኛው ክፍል ላይ ይታያል። ሰራተኞቹ አንዳቸው ለሌላው በነፃነት እውቅና እንዲሰጡ እድል መስጠት አስፈላጊ ነው.

ብዙ ኩባንያዎች ቡድኑ የወሩ ሰራተኛን እንዲሰይም ይፈቅዳሉ, በአንዳንድ ቦታዎች ከባልደረባዎች ጉርሻዎች - በመጠኑ እና በሠራተኛ ክፍል ወይም በአለቃዎች ፈቃድ መስጠት ይቻላል. እና በጎግል ውስጥ ማንኛውም ሰራተኛ ለማንኛውም የስራ ባልደረባው የ175 ዶላር የገንዘብ ሽልማት ሊሰጥ ይችላል፣ ምንም ቁጥጥር ወይም የአለቃ ቪዛ አያስፈልግም። በብዙ ድርጅቶች ውስጥ, ይህ እንደ እብድ ይቆጠራል. ደህና፣ ሠራተኞቹ ወዲያውኑ እንደ “አንተ - ለእኔ፣ እኔ - ለአንተ” መባባል አይጀምሩም? ስርዓቱን ይቆጣጠሩ እና በሺዎች የሚቆጠር ዶላር ተጨማሪ ገቢ ያግኙ?

እንዳልሆነ ልምዳችን አሳይቷል።

ከ10 ዓመታት በላይ በኋላ፣ የአቻ ጉርሻዎችን በሚሰጥበት ሥርዓት ውስጥ ሙስና አይተናል። እና ከተከሰተ፣ Googlers ራሳቸው ነገሮችን በቅደም ተከተል ያስቀምጣሉ። ለምሳሌ፣ በ2013 ክረምት፣ አንድ የጎግል ሰራተኛ አዲስ ምርት ለመፈተሽ ፈቃደኛ ሠራተኞችን እየፈለግኩ እንደሆነ የውስጥ ኢሜይል ልኳል። እያንዳንዱ ተሳታፊ እንደ ምስጋና የኮሌጅ ቦነስ እንደሚቀበል ገልጿል።

ከእኩዮች የሚበረከት ቦነስ መሰጠት ያለበት ለላቀ የግል አስተዋፅኦ እንጂ እንደ ክፍያ ወይም ማበረታቻ መሆን የለበትም መባል አለበት። ከአንድ ሰአት በኋላ ያ ጎግል ሁለተኛ መልእክት ላከ። አንድ የሥራ ባልደረባው አነጋግሮት የቦነስን ትርጉም በትህትና እንደገለፀለት አስረድቷል። አለመግባባት መፈጠሩን አምኖ ይቅርታ ጠየቀ። ሁሉም ነገር በጥሩ ሁኔታ ተጠናቀቀ።

ሰዎች ትክክለኛውን ነገር እንዲያደርጉ ካመንክ እነሱ እንደሚያደርጉት አግኝተናል። ሰዎች እርስ በርሳቸው እንዲሸለሙ መፍቀድ እውቅና እና አገልግሎት ላይ የተመሰረተ የድርጅት ባህል ይጠቅማል እና ሰራተኞችን እንደ ሰራተኛ ሳይሆን እንደ ባለቤት ማሰብ እንዳለባቸው ያሳያል. የቀድሞ የጎልድማን ሳችስ ምክትል ፕሬዝዳንት እና የአሁኑ የገቢያችን የፈጣሪ ላብራቶሪ እና የGoogle Veterans Network መስራች ካሪ ሎሬኖ እንዳብራራችኝ፣ “ወደ ጎግል ስንቀሳቀስ፣ የእኔ እምነት የነበረው ሰው ነው። ከአስር ዘጠኝ ጊዜ በጣም ጥሩ ይሰራል።

እና በሚገርም ሁኔታ ኩዶስን በንቃት ቢጠቀሙም ሰራተኞቻቸው አንዳቸው ለሌላው ተጨማሪ ጉርሻ አልሰጡም። Google ሰዎች እውቅናን እንዲገልጹ ቀላል አድርጎላቸዋል - እና የኮርፖሬት ደስታ መጠናቸውን ጨምሯል። እና ያለ ተጨማሪ ወጪዎች።

ትርጉም ያለው ከሆነ የሽልማት ውድቀት

በመጨረሻም ውድቀትን መሸለም አስፈላጊ ነው. አዎን, ማበረታቻዎች እና ግቦች አስፈላጊ ናቸው; ነገር ግን ሆን ተብሎ የአደጋ ድርጊት በራሱ የሚክስ ነው፣ በተለይም መጥፎ ዕድል ወደፊት ቢያንዣብብ። ያለበለዚያ ሰዎች ሙሉ በሙሉ አደጋዎችን መውሰድ ያቆማሉ።

የሃኒዌል ዋና ስራ አስፈፃሚ ዴቪድ ኮት ለኒውዮርክ ታይምስ ጋዜጠኛ አዳም ብራያንት እንደተናገሩት፡ “[በ23 ዓመቴ በአሳ ማጥመጃ ጀልባ ላይ ተሳፍሬ] የተማርኩት ዋና ትምህርት ጠንክሮ መስራት ሁልጊዜም ውጤት እንደሌለው ነው።

በተሳሳተ ቦታ ከሰራህ ምንም ያህል ጥረት ብታደርግ ምንም ለውጥ አያመጣም።"185 ከመካከላችን ምርጦች እንኳን አንዳንዴ እንወድቃለን። ዋናው ነገር እርስዎ ለእሱ ምን ምላሽ እንደሚሰጡ ነው.

የጎግል ዌቭ ሲስተም እ.ኤ.አ. ኢሜልን፣ የጽሑፍ አገልግሎቶችን እና የቪዲዮ ውይይቶችን የሚተካ ምርት ለመፍጠር፣ ሙሉ ለሙሉ አዲስ የሆነ በይነተገናኝ የመስመር ላይ መስተጋብር መንገድ በማቅረብ የላቀ ቡድን የዓመታት ልፋት ውጤት ነበር።

የቴክ ዜና ጣቢያ ማሻብል ጎግል ዌቭን "በጉግል ታሪክ ውስጥ ትልቁ አዲስ ምርት" ሲል ገልፆታል። ስለዚህ, ምንድን ናቸው ተወዳዳሪ ጥቅሞችይህ ምርት አለህ?

• በእውነተኛ ጊዜ ሠርቷል.በአሁኑ ጊዜ የሚሰሩትን ጨምሮ ከሞላ ጎደል ከሁሉም አናሎግ በተለየ መልኩ ሰዎች መተየብ እንደጀመሩ የአስተያየቶችን መልክ እና የውይይት ሂደትን ለመመልከት አስችሏል። እና በኋላ ላይ "ማዕበል" ውስጥ ከገቡ, እርስዎ እራስዎ በእሱ ውስጥ እንደተሳተፉ ያህል, በእድገቱ ውስጥ ሙሉውን ንግግር በመቅዳት ላይ ማጫወት ይችላሉ.
• መድረክ ነበር።ከአብዛኞቹ የኢሜል ወይም የኢንተርኔት ቻት አፕሊኬሽኖች በተለየ በ Wave መድረክ ላይ አፕሊኬሽኖችን መገንባት ተችሏል። የሚዲያ ማስገቢያዎችን ማከል፣ ጨዋታዎችን ማዳበር እና ዛሬ አብዛኞቹ ማህበራዊ አውታረ መረቦች የሚፈቅዱትን ሁሉ ማድረግ ይችላሉ።
• ነፃ አገልግሎት ነበር።የፕሮግራሙ ኮድ ለሁሉም ሰው ክፍት ነበር እና ሊሻሻል እና ሊሻሻል ይችላል።
• ምርቱ የመጎተት እና የመጣል ባህሪ ነበረው።አሁን በሁሉም ቦታ የሚገኝ ነው፣ ነገር ግን ዌቭ ተጠቃሚዎች ፋይሎችን እና ምስሎችን በቀላሉ ወደ ስክሪኑ በመጎተት እና በመጣል እንዲያካፍሉ ከመጀመሪያዎቹ የአውታረ መረብ ምርቶች አንዱ ነበር።
• ሮቦቶች ነበሩት። ሮቦቶች! አስቀድሞ በተወሰነው መንገድ ከእርስዎ ጋር የሚነጋገሩ አውቶማቲክ ወኪሎችን መፍጠር ተችሏል። ለምሳሌ የኩባንያው ስም በተነሳ ቁጥር የአክሲዮን ዋጋ በእውነተኛ ጊዜ የሚያሳይ ሮቦት መሥራት።

ነገር ግን ይህ ምርት በጥሩ ሁኔታ አልተሳካም. እ.ኤ.አ. ነሐሴ 4 ቀን 2010፣ ከተለቀቀ ከአንድ ዓመት ገደማ በኋላ፣ Waveን እንደምናቆም አስታወቅን። በመንገዱ ላይ አዳዲስ ማሻሻያዎች ነበሩ፣ ትንሽ ስሜታዊ የሆኑ የሞገድ አድናቂዎች ማህበረሰብ ነበር፣ ነገር ግን የጉዲፈቻ ፍጥነት እየቀነሰ ነበር፣ እና አስተዳደሩ ፕሮግራሙን ለማቃለል ወሰነ። የ Wave ምርቱ በኋላ ነፃ እና ክፍት ምንጭ ሶፍትዌሮችን የሚያዘጋጅ እና የሚያሰራጭ ለትርፍ ያልተቋቋመ ድርጅት Apache ሶፍትዌር ፋውንዴሽን ተሰጥቷል። ለWave አንዳንድ አዳዲስ እድገቶች (እንደ የእውነተኛ ጊዜ በተመሳሳይ ጊዜ አርትዖት ያሉ) የሌሎች ምርቶች ዋና አካል ሆነዋል።

አዳዲስ ምርቶችን ከማዘጋጀት በተጨማሪ የ Wave ቡድን በራሱ የአስተዳደር ሙከራ ነበር። እንደ የፕሮጀክት ምእራፎችን ማቀናበር እና ቡድኖች ተገቢ ግቦችን ለማሳካት የአይፒኦ አይነት ሽልማቶችን እንዲሰጡ መፍቀድ ያሉ የአስተዳደር እርምጃዎች ስኬትን እንደሚነኩ ለማወቅ እንፈልጋለን።

የ Wave ቡድኑ የጉግል ሽልማቶችን በጉርሻ እና ማስተዋወቂያዎች መተው መርጦ ለወደፊቱ ብዙ የማግኘት እድልን ለመፍጠር ነው። በመስመር ላይ ያለውን ልምድ ለመቀየር ስፍር ቁጥር የሌላቸውን ሰአታት በማሳለፍ ምርቱን ለመፍጠር ለሁለት አመታት ሰርተዋል። ትልቅ የተሰላ አደጋ ወስደዋል። እና ተሸንፈዋል።

ለዚህም ሸልመናቸው።

በአንድ መንገድ ይህ በጣም ምክንያታዊ ነበር. ትልቅ አደጋ የመውሰድ እውነታ ቅጣትን እንደማያመጣ ሰዎችን ልናረጋግጥላቸው እንፈልጋለን.

በእርግጥ ቡድኑ ምርቱ አስደናቂ ስኬት ከሆነ የሚከተላቸውን የላቀ ሽልማት አላገኘም (እና በእሱ ላይ ተቆጥረናል)። ነገር ግን ሰዎች መደበኛውን የጎግል ሽልማት በመተው ብቻ በገንዘብ እንደማይጎዱ ግልጽ አድርገናል። እነሱ ካሰቡት ያነሰ ነገር ግን በሁኔታዎች ከጠበቁት በላይ አግኝተዋል።

ሁሉም ነገር በጥሩ ሁኔታ የሄደ ይመስላል፣ ግን በትክክል አልነበረም። መሪው ከብዙ ሌሎች የቡድን አባላት ጋር ስራውን አቆመ። በጠበቁት እና በወጣው መካከል ያለው ልዩነት በጣም ጥልቅ ሆነ። የእኛ የገንዘብ ድጋፍ የብዙዎችን ቁስል ለመፈወስ ረድቷል - ግን ሁሉም አይደሉም። እና ግን፣ ብዙ የቡድን አባላት Google ላይ ቆዩ እና አስደናቂ ነገሮችን መፍጠር ቀጠሉ። ዋናው ትምህርት የተሰጥኦ ውድቀትን መሸለም ምክንያታዊ የአደጋ ባህልን ለመጠበቅ ወሳኝ ነው።

በሃርቫርድ ቢዝነስ ትምህርት ቤት ፕሮፌሰር የሆኑት ክሪስ አርጊሪስ በ 1971118 የዚህ ተቋም ተመራቂዎች ከተመረቁ ከ 10 አመታት በኋላ ያስመዘገቡትን ውጤት ሲተነተን ድንቅ መጣጥፍ ጽፈዋል ። በአጠቃላይ ሁሉም የኮርፖሬሽኖች ኃላፊ እና የኢንዱስትሪ መሪ ለመሆን ተስፋ ቢያደርጉም በመካከለኛው የአስተዳደር ተዋረድ ውስጥ ቆዩ። ምን ተፈጠረ?

አርጊሪስ በመንገዱ ላይ መሰናክል ሲያጋጥመው (ይህም የማይቀር ነው) አዳዲስ ነገሮችን የመማር ችሎታ እንደሚቀንስ ተገነዘበ።

ከዚህም በላይ፣ ብዙዎች እንደሚሉት፣ በዚህ ጉዳይ ላይ የተሻሉ ሊሆኑ የሚገባቸው የድርጅቱ ተወካዮች፣ በእውነቱ እጅግ በጣም የራቁ ናቸው። እኔ የማወራው ዛሬ ባለው ኮርፖሬሽን ውስጥ ከፍተኛ የማኔጅመንት ቦታዎችን ስለሚይዙ ከፍተኛ የተማሩ፣ ችሎታ ያላቸው፣ ታታሪ ባለሙያዎች ናቸው... በቀላል አነጋገር ብዙ ባለሙያዎች በሚሠሩት ሥራ ሁልጊዜ ይሳካላቸዋል፣ ለዚህም ነው እምብዛም የማይወድቁት። ግን ለዛ ነው ከሱ እንዴት መማር እንዳለባቸው የማያውቁት። እነሱ ይከላከላሉ, ትችትን አይቀበሉም, እና ጥፋቱን በሁሉም እና ሁሉም ላይ ለማንሳት ይሞክራሉ, ግን በራሳቸው አይደሉም. ባጭሩ የመማር አቅማቸው በጣም በሚፈልጉበት ጊዜ ይዳከማል።

ከዋቭ ከጥቂት አመታት በኋላ ጄፍ ሁበር የማስታወቂያ ምህንድስና ቡድናችን መሪ ሆኖ ተሾመ። የእሱ ፖሊሲ እያንዳንዱ ጉልህ ጉድለት ወይም ስህተት "ምን ተማርን?" በተሰኘው ስብሰባ ላይ የግዴታ የጋራ ውይይት ርዕሰ ጉዳይ እንዲሆን ነበር. መጥፎ ዜና እንዲመጣለት ፈለገ አጠቃላይ መረጃእንደ ጥሩዎቹ በግልጽ; እሱ እና ሌሎች መሪዎች ምን እየተፈጠረ እንዳለ እንዲያውቁ; ከራስዎ ስህተቶች መማር ምን ያህል አስፈላጊ እንደሆነ ሁሉም ሰው ሁል ጊዜ እንዲያስታውስ።

በአንድ ስብሰባ ላይ አንድ መሀንዲስ “ጄፍ በኮድ መስመር ላይ ስህተት ሰርቻለሁ እናም አንድ ሚሊዮን ዶላር ትርፍ አስከፍሎብናል” ሲል ተናግሯል። ከቡድኑ ጋር ስለድህረ-ፕሮግራሞች እና አወቃቀሮች ከተወያየ በኋላ ጄፍ በማጠቃለያው “የተማርነው ትምህርት አንድ ሚሊዮን ዶላር የሚያወጣ ይመስልዎታል?” - "አዎ". - "ደህና, ሁሉም ነገር ለስራ ነው."

ተመሳሳይ አቀራረብ በሌሎች ሁኔታዎችም ይሠራል. በሳን ፍራንሲስኮ አካባቢ ያለ የሕዝብ ትምህርት ቤት፣ በሎስ አልቶስ የሚገኘው የቡሊስ ቻርተር ትምህርት ቤት፣ ሂሳብ ለማስተማር ይጠቀምበታል። ተማሪው በፈተናው ላይ ለቀረበለት ጥያቄ መልስ ሲሰጥ ስህተት ከሰራ, ለግማሽ ነጥብ እንደገና መሞከር ይችላል. የዚህ ትምህርት ቤት ርእሰ መምህር ቫኒ ሄርሲ እንዲህ አሉኝ፡- “ብሩህ ልጆች አሉን ነገር ግን በህይወት ውስጥ እያንዳንዳቸው አልፎ አልፎ እንቅፋቶችን ማሸነፍ አለባቸው። ጂኦሜትሪ፣ አንደኛ ደረጃ እና የላቀ አልጀብራን ማጥናታቸው በጣም አስፈላጊ ነው፣ ነገር ግን እንደገና በመሞከር እና ተስፋ ባለመቁረጥ ሽንፈትን መቋቋምን መማራቸውም አስፈላጊ ነው። በ2012/2013 ዓ.ም የትምህርት ዘመንቡሊስ በካሊፎርኒያ ውስጥ ባሉ ሁሉም ሁለተኛ ደረጃ ትምህርት ቤቶች በአካዳሚክ ስኬት ሶስተኛ ደረጃን አግኝቷል።

የአንተ የእምነት ተግባር፡ አራቱን መርሆች እንዴት ወደ ተግባራዊ ማድረግ ትችላለህ

ተዘጋጁ፡ የእውነት የጠፈር ደሞዝ አሃዞች በብሩህነታቸው ሊያሳውሯችሁ ይችላሉ፣ እና በምድራዊው ቫለ ውስጥ ከሞላ ጎደል ሊደርሱ የማይችሉ መሆናቸውን አውቃለሁ። እውነቱን ለመናገር፣ በዓለም ላይ ካሉ በጣም ተወዳዳሪ የችሎታ ገበያዎች ውስጥ ለታላቅ ችሎታዎች ከመታገል በስተቀር እነሱም ጎግል ላይ የተለመዱ አይደሉም።

ነገር ግን፣ የህዝብ ትምህርት ቤት፣ የበጎ አድራጎት ድርጅት፣ ምግብ ቤት ወይም አማካሪ ድርጅት ቢሆን፣ የሰራሁባቸው ቦታዎች ሁሉ ማለት ይቻላል የአፈጻጸም ገላጭ ስርጭት እውነት ሆኖ ቆይቷል። በማንኛውም አካባቢ, ከተለመደው የ Gaussian አፈጻጸም መቆጣጠሪያ ኩርባዎች ከሚጠበቀው በላይ በጣም ጥሩ የሚሠሩ ሰዎች ነበሩ. እና እነዚህ ድንቅ ሰዎች በግልፅ፣ በግልፅ እና ከሌሎቹ በጣም የተሻሉ ነበሩ። በየዓመቱ ሽልማቶችን የሚያገኙ አስተማሪዎች; የገንዘብ ማሰባሰቢያዎች ከሌሎቹ ሦስት እጥፍ ገንዘቦችን ማሰባሰብ; አስተናጋጆች (እብድ!) በእያንዳንዱ ምሽት ከኔ ሁለት እጥፍ ጠቃሚ ምክሮችን ያገኛሉ። እና ሁልጊዜ "በትክክለኛ" ይከፈሉ ነበር; በሌላ አነጋገር፣ ከአማካይ ገበሬዎች የበለጠ ገቢ የማግኘት ዕድል አልነበራቸውም፣ ምክንያቱም ሊናደዱ ይችላሉ። እና እውነቱ ሁላችንም ምን ያህል ከሌሎች በተሻለ እንደሚሰሩ እና ምን ያህል እንደሚገባቸው ሁላችንም አይተናል። በጣም ጥሩው ሰራተኛዎ አስር አማካይ ዶላር ከሆነ ፣ “ፍትሃዊ አይደለም” እንዲከፍሉት ይገደዳሉ። ያለበለዚያ እርስዎ ለመልቀቅ እንዲያመለክቱ ያነሳሳሉ።

በተመሳሳይ ጊዜ ሽልማቶችን በሚሰጡበት ጊዜ, በጠንካራ ገንዘብ ሳይሆን በቁሳዊ ስጦታዎች ላይ ለማተኮር ይሞክሩ. በአጠቃላይ ሰዎች የህይወት መንገዳቸውን የደመወዝ ቼኮች አድርገው የመቁጠር ዝንባሌ የላቸውም። ከጓደኞች እና ከሥራ ባልደረቦች ጋር ውይይቶች, እራት, የጋራ ዝግጅቶች ይታወሳሉ. ስኬትን በዶላር ሳይሆን በክስተቶች ያክብሩ።

ሰዎችን እመኑ - እርስ በርሳቸው ይሸለማሉ. ኩዶስ, ደግ ቃላት, ትናንሽ ሽልማቶች ሊሆን ይችላል. በአካባቢው ወደሚገኝ የቡና መሸጫ ሱቅ ጉብኝት ኩፖን ወይም የወይን አቁማዳ ሚስቷን በስራ ላይ ስላዘገየች ለአስተዋይ የትዳር ጓደኛህ የምትልክለት። ሰዎች እርስ በርስ እንዲተሳሰቡ ነፃነትን ስጡ.

ወደ ከዋክብት አነጣጥረው ወደ ጨረቃ ብቻ ከደረሱ፣ አጥብቀህ አትወቅሳቸው። እንዲማሩ በመፍቀድ የውድቀትን ህመም ይቀንሱ።

ላሪ ብዙውን ጊዜ እንዲህ ይላል: "ግብዎ በጣም ትልቅ እና በቂ እብድ ከሆነ, ውድቀት እንኳን ቀድሞውኑ ስኬት ነው."

የሥራ ሕግ... ያለአግባብ ለመክፈል

• በጥልቀት ይተንፍሱ እና አላግባብ ይክፈሉ። በአርቢ አከፋፈል ህግ መሰረት ሰፋ ያለ ክፍያ ያቅርቡ።
• ሽልማቶችን ሳይሆን ስኬቶችን ያክብሩ።
• ፍቅርን መግለጽ ቀላል ያድርጉት።
• የሆነ ነገር እንዲማሩ ከረዳዎት የሽልማት ውድቀት።

ጎግል፣ በአጋጣሚ፣ ከ2005 እስከ 2011 የገንዘብ ድጋፍን ለማስቀደም ተመሳሳይ መጠኖችን እንደተጠቀመ ልብ ይበሉ። 70% መሐንዲሶች እና ሀብቶች ለዋና የፍለጋ ሞተር እና የማስታወቂያ ምርቶች የተሰጡ ናቸው። 20% እንደ ዜና መተግበሪያዎች እና ጎግል ካርታዎች ያሉ ዋና ያልሆኑ ምርቶች ሄደዋል ። እና ሌሎች 10% የሚሆኑት እራሳቸውን የሚነዱ መኪናዎች ላሉ ረዳት ፕሮግራሞች ሄደዋል። ሰርጌ ብሪን ይህን አካሄድ ያዳበረ ሲሆን ኤሪክ ሽሚት እና ጆናታን ሮዝንበርግ በተግባር ያሳዩት። ኤሪክ፣ ጆናታን እና አላን ኢግል የ70/20/10 አካሄድ ጎግል እንዴት እንደሚሰራ (Schmidt E., Rosenberg J. How Google Works. Grand Central Publishing, 2014) በሚለው መጽሐፋቸው በዝርዝር ገልጸውታል።

DeRue D.S.፣ ማየርስ ሲ.ጂ. የአመራር ልማት፡ ግምገማ እና አጀንዳ ለወደፊት ምርምር // የኦክስፎርድ የአመራር እና ድርጅቶች መመሪያ መጽሃፍ፣ እ.ኤ.አ. ዴቪድ ቪ ቀን። ኒው ዮርክ: ኦክስፎርድ ዩኒቨርሲቲ ፕሬስ, 2014.

ከተነፃፃሪ ስብስብ ቡድኖች ጋር እየሰሩ ስለሆነ ሌላ አቀራረብ አለ እያንዳንዱ በራሱ መንገድ ይማር. የቁጥጥር ቡድን አይኖርም, እና ብዙ ገጽታዎችን በአንድ ላይ ለማጣመር መሞከር ይችላሉ. ነገር ግን ይህ አቀራረብ ያለምንም ችግር አይደለም: ምን ውጫዊ ሁኔታዎች በውጤቶቹ ላይ ተጽዕኖ እንደሚያሳድሩ ለመረዳት የበለጠ አስቸጋሪ ነው. ለምሳሌ, ሁለቱም ቡድኖች መሻሻል ካሳዩ, ምክንያቱ ምንድን ነው-ሁለቱም የስልጠና ፕሮግራሞች ይሠሩ ነበር? ወይም ምናልባት ኢኮኖሚው ጨምሯል እና ለመሸጥ ቀላል ሆነ? የውጤቶቹ ልዩነቶች በዘፈቀደ ልዩነቶች ምክንያት ሊሆኑ የሚችሉበት ዕድልም አለ. ይህንን ለመፈተሽ, የስታቲስቲክስ መለኪያዎችን መጠቀም ይችላሉ, ነገር ግን አሃዛዊ ያልሆነ ዘዴም አለ: ሙከራውን ከአንድ ጊዜ በላይ ለማካሄድ ወይም ከተጨማሪ ቡድኖች ጋር.

.

31