ما هي القيم في الشركة. قيم الشركة هي أساس ثقافة الشركة. حياة أسرية سعيدة. الصحة

في العديد من الشركات ، تشبه قيم الشركات نظرية النسبية: الجميع يعرف عن وجودها ، لكن القليل منهم فقط يعرف ماهيتها. في رأيي ، هذا الوضع هو أحد أكثر الأخطاء التي لا تغتفر التي يمكن أن يرتكبها أي قائد.

تؤدي قيم الشركات نفس المهمة في الشركة مثل الأخلاق في المجتمع: فهي تسمح لها بالوجود والتطور. وبالتالي ، فإن الشركة التي توجد فيها قيم مؤسسية بشكل رسمي فقط ستثبت حتمًا أنها غير قابلة للاستمرار على المدى الطويل.

قد تكون هناك عدة أسباب وراء عدم اهتمام بعض الشركات الروسية بما يكفي لقيم الشركات حتى وقت قريب. فمن ناحية ، اكتسب الأشخاص الذين نشأوا قبل وأثناء إصلاحات التسعينيات نفورًا قويًا من فرض أي مبادئ أخلاقية "من فوق". من ناحية أخرى ، كان الجميع في عجلة من أمرهم للتطور وكسب المال لدرجة أنه لم يكن هناك وقت لتكوين القيم ، وربما لم يفكر الكثيرون في المدى الطويل.

ومع ذلك ، إذا نظرت إلى الشركات العالمية الكبيرة ، يصبح من الواضح أن قيم الشركة وثقافة الشركة بشكل عام مهمة حقًا بالنسبة لها وتلعب دورًا مهمًا في تنظيم علاقات الموظفين ، وبناء العمليات التجارية ، والتخطيط الاستراتيجي واتخاذ القرار. وفي هذا الصدد ، فإن تجربة مايكروسوفت دلالة للغاية. تصف قيم الشركة ميزاتها الفريدة وخصائص العمل التي تميز Microsoft وتسمح لها بالبقاء رائدة في سوق تكنولوجيا المعلومات الديناميكي والتنافسي للغاية لسنوات عديدة.

يتعرف أي شخص يبدأ العمل في Microsoft على قيم الشركة ويقرر إلى أي مدى تناسبه شخصيًا ، وما إذا كان مستعدًا لمشاركتها. وهذا ليس إجراءً رسميًا ، ولكنه مرحلة مهمة حقًا في عمل مديري الموارد البشرية لدينا. بالطبع يمكن تقليد أي استعداد واهتمام. ومع ذلك ، تظهر التجربة أن الموظفين الذين لا يظهرون قدرًا كافيًا من الإخلاص والاهتمام في هذه المرحلة ينتهي بهم الأمر بصعوبات كبيرة في عملهم. وهذا مجرد دليل جيد على حقيقة أن قيم الشركة ليست مفترضة فحسب ، بل تعمل أيضًا. شخصيًا ، عندما قررت العمل في Microsoft ، اعتبرت قيم الشركة أحد أهم معايير الاختيار. وبالطبع ، فإن تزامن قيمي الشخصية مع قيم الشركة لا يمكن إلا أن يكون مصدر إلهام.

من المهم جدًا أن يكون الشخص مشبعًا بالقيم بصدق. للقيام بذلك ، يجب أن يرتبطوا بمعاييره الأخلاقية وتطلعاته الاجتماعية وفهمه للمسار الشخصي للتطور. يبدو لي أن أي شخص مهتم بعمله ونموه المهني وخبرته الجديدة سيكون قادرًا على فهم ومشاركة قيم شركة Microsoft. وهذا بدوره وصف ممتاز لمعظم المتخصصين الجيدين. ومع ذلك ، احكم على نفسك.

النقد الذاتي

يبدو لي أن هذه هي إحدى القيم الأساسية ، حيث أنها هي التي لم تسمح للشركة بالوقوف على أمجادها وأجبرتها على تغيير المبادئ والتوجهات الأساسية لتطوير الأعمال بشكل متكرر. بالمناسبة ، هذا المبدأ موجود حرفيًا على جميع المستويات. على سبيل المثال ، عندما أكتب تقريرًا ، أحتاج إلى الإشارة إلى أوجه القصور ، ومجالات التحسين ، حتى لو كانت النتائج الإجمالية ممتازة.

المسئولية

أي شخص يعمل في Microsoft يمثل الشركة وهو مسؤول أمام أكثر من مليار من عملاء الشركة وشركائها. وهذا يعني أنه يجب أن يكون جاهزًا للعمل الشاق الاحترافي. وهنا لا نتحدث عن مسؤولية العرض ، التي تجعل الكثير من الكسالى يأتون للعمل أولاً ، ولكن عن عدم القدرة الأساسية على أداء عملهم بشكل أسوأ من مستوى مهني معين.

الاستعداد لتولي مهام معقدة

إن الرغبة في حل المشكلات المعقدة ، وتحديد أهداف طموحة ، ليست شائعة جدًا. يشعر الكثير من الناس ببساطة بعدم الراحة في العمل عندما يُطلب منهم باستمرار اتخاذ القرارات وتحسين معرفتهم وإتقان الاتجاهات الجديدة. ومع ذلك ، هذا هو بالضبط ما يحبه الكثير من الناس ، فهو لا يسمح لك بالملل ويعطي شعوراً بالرضا عن نفسك والعمل المنجز. أنا شخصياً لا أحب الروتين وأعجب بصدق بالأشخاص الذين يمكنهم تعيين مهام كبيرة ، مثل "الكمبيوتر في كل منزل ، على كل سطح مكتب". عندما انضممت إلى الشركة ، بدأت بتحديد أحد تلك الأهداف الكبيرة: مضاعفة الأعمال في روسيا. واليوم نتحرك بثقة نحو تحقيقها.

الالتزام بالتقنيات ومصالح العملاء والشركاء

على الأرجح ، يمكنك أن تكون متخصصًا جيدًا في مجالات معينة ، وأن تفعل ما لا تهتم به كثيرًا. أعلم أن البعض يرى هذا على أنه إحدى السمات المميزة لمحترف حقيقي. يمكن مناقشة هذا. لكنني متأكد من العكس: لا يمكن لأي شخص غير مهتم بالتكنولوجيا العمل بفعالية ومهنية في شركة رائدة في مجال تكنولوجيا المعلومات.

الصدق والصراحة

تتوافق هذه القيمة مع معايير الأخلاق المقبولة عمومًا الموجودة في المجتمع. ومع ذلك ، فإن أهميتها داخل الشركة هي أن سمعتها لا تتكون فقط من خصائص المستهلك للمنتجات وقيمة الأسهم ، ولكن أيضًا من الصفات البشرية والمدنية التي يمتلكها موظفوها.

في الختام أود أن أقول إنني كعادتي مهتم بالحوار. قد لا توافق على بعض ما قيل. ربما ، في رأيك ، قيم الشركات هي مجرد أداة لغسيل الأدمغة ، أو هل تعتقد أن الشركات الكبيرة فقط هي التي تحتاجها ، والشركات المتوسطة الحجم تعمل بشكل جيد بدونها؟ ربما تعرف أمثلة لشركات ناجحة تكون فيها القيمة المؤسسية الرئيسية هي عدم وجود قيم الشركة ، أو هل واجهت شخصيًا طرقًا أصلية وغير قياسية لتكوينها؟

في العديد من الشركات ، تشبه قيم الشركات نظرية النسبية: الجميع يعرف عن وجودها ، لكن القليل منهم فقط يعرف ماهيتها. في رأيي ، هذا الوضع هو أحد أكثر الأخطاء التي لا تغتفر التي يمكن أن يرتكبها أي قائد.

تؤدي قيم الشركات نفس المهمة في الشركة مثل الأخلاق في المجتمع: فهي تسمح لها بالوجود والتطور. وبالتالي ، فإن الشركة التي توجد فيها قيم مؤسسية بشكل رسمي فقط ستثبت حتمًا أنها غير قابلة للاستمرار على المدى الطويل.

قد تكون هناك عدة أسباب وراء عدم اهتمام بعض الشركات الروسية بما يكفي لقيم الشركات حتى وقت قريب. فمن ناحية ، اكتسب الأشخاص الذين نشأوا قبل وأثناء إصلاحات التسعينيات نفورًا قويًا من فرض أي مبادئ أخلاقية "من فوق". من ناحية أخرى ، كان الجميع في عجلة من أمرهم للتطور وكسب المال لدرجة أنه لم يكن هناك وقت لتكوين القيم ، وربما لم يفكر الكثيرون في المدى الطويل.

ومع ذلك ، إذا نظرت إلى الشركات العالمية الكبيرة ، يصبح من الواضح أن قيم الشركة وثقافة الشركة بشكل عام مهمة حقًا بالنسبة لها وتلعب دورًا مهمًا في تنظيم علاقات الموظفين ، وبناء العمليات التجارية ، والتخطيط الاستراتيجي واتخاذ القرار. وفي هذا الصدد ، فإن تجربة مايكروسوفت دلالة للغاية. تصف قيم الشركة ميزاتها الفريدة وخصائص العمل التي تميز Microsoft وتسمح لها بالبقاء رائدة في سوق تكنولوجيا المعلومات الديناميكي والتنافسي للغاية لسنوات عديدة.

يتعرف أي شخص يبدأ العمل في Microsoft على قيم الشركة ويقرر إلى أي مدى تناسبه شخصيًا ، وما إذا كان مستعدًا لمشاركتها. وهذا ليس إجراءً رسميًا ، ولكنه مرحلة مهمة حقًا في عمل مديري الموارد البشرية لدينا. بالطبع يمكن تقليد أي استعداد واهتمام. ومع ذلك ، تظهر التجربة أن الموظفين الذين لا يظهرون قدرًا كافيًا من الإخلاص والاهتمام في هذه المرحلة ينتهي بهم الأمر بصعوبات كبيرة في عملهم. وهذا مجرد دليل جيد على حقيقة أن قيم الشركة ليست مفترضة فحسب ، بل تعمل أيضًا. شخصيًا ، عندما قررت العمل في Microsoft ، اعتبرت قيم الشركة أحد أهم معايير الاختيار. وبالطبع ، فإن تزامن قيمي الشخصية مع قيم الشركة لا يمكن إلا أن يكون مصدر إلهام.

من المهم جدًا أن يكون الشخص مشبعًا بالقيم بصدق. للقيام بذلك ، يجب أن يرتبطوا بمعاييره الأخلاقية وتطلعاته الاجتماعية وفهمه للمسار الشخصي للتطور. يبدو لي أن أي شخص مهتم بعمله ونموه المهني وخبرته الجديدة سيكون قادرًا على فهم ومشاركة قيم شركة Microsoft. وهذا بدوره وصف ممتاز لمعظم المتخصصين الجيدين. ومع ذلك ، احكم على نفسك.

النقد الذاتي

يبدو لي أن هذه هي إحدى القيم الأساسية ، حيث أنها هي التي لم تسمح للشركة بالوقوف على أمجادها وأجبرتها على تغيير المبادئ والتوجهات الأساسية لتطوير الأعمال بشكل متكرر. بالمناسبة ، هذا المبدأ موجود حرفيًا على جميع المستويات. على سبيل المثال ، عندما أكتب تقريرًا ، أحتاج إلى الإشارة إلى أوجه القصور ، ومجالات التحسين ، حتى لو كانت النتائج الإجمالية ممتازة.

المسئولية

أي شخص يعمل في Microsoft يمثل الشركة وهو مسؤول أمام أكثر من مليار من عملاء الشركة وشركائها. وهذا يعني أنه يجب أن يكون جاهزًا للعمل الشاق الاحترافي. وهنا لا نتحدث عن مسؤولية العرض ، التي تجعل الكثير من الكسالى يأتون للعمل أولاً ، ولكن عن عدم القدرة الأساسية على أداء عملهم بشكل أسوأ من مستوى مهني معين.

الاستعداد لتولي مهام معقدة

إن الرغبة في حل المشكلات المعقدة ، وتحديد أهداف طموحة ، ليست شائعة جدًا. يشعر الكثير من الناس ببساطة بعدم الراحة في العمل عندما يُطلب منهم باستمرار اتخاذ القرارات وتحسين معرفتهم وإتقان الاتجاهات الجديدة. ومع ذلك ، هذا هو بالضبط ما يحبه الكثيرون ، فهو لا يسمح لك بالملل ويعطي شعوراً بالرضا عن نفسك والعمل المنجز. أنا شخصياً لا أحب الروتين وأعجب بصدق بالأشخاص الذين يمكنهم تعيين مهام ضخمة مثل "الكمبيوتر - في كل منزل ، على كل سطح مكتب". عندما انضممت إلى الشركة ، بدأت بتحديد أحد تلك الأهداف الكبيرة: مضاعفة الأعمال في روسيا. واليوم نتحرك بثقة نحو تحقيقها.

الالتزام بالتقنيات ومصالح العملاء والشركاء

على الأرجح ، يمكنك أن تكون متخصصًا جيدًا في مجالات معينة ، وأن تفعل ما لا تهتم به كثيرًا. أعلم أن البعض يرى هذا على أنه إحدى السمات المميزة لمحترف حقيقي. يمكن مناقشة هذا. لكنني متأكد من العكس: لا يمكن لأي شخص غير مهتم بالتكنولوجيا العمل بفعالية ومهنية في شركة رائدة في مجال تكنولوجيا المعلومات.

الصدق والصراحة

تتوافق هذه القيمة مع معايير الأخلاق المقبولة عمومًا الموجودة في المجتمع. ومع ذلك ، فإن أهميتها داخل الشركة هي أن سمعتها لا تتكون فقط من خصائص المستهلك للمنتجات وقيمة الأسهم ، ولكن أيضًا من الصفات البشرية والمدنية التي يمتلكها موظفوها.

في الختام أود أن أقول إنني كعادتي مهتم بالحوار. قد لا توافق على بعض ما قيل. ربما ، في رأيك ، قيم الشركات هي مجرد أداة لغسيل الأدمغة ، أو هل تعتقد أنها ضرورية فقط للشركات الكبيرة ، والشركات المتوسطة الحجم تعمل بشكل جيد بدونها؟ ربما تعرف أمثلة لشركات ناجحة تكون فيها القيمة المؤسسية الرئيسية هي عدم وجود قيم الشركة ، أو هل واجهت شخصيًا طرقًا أصلية وغير قياسية لتكوينها؟

في هذه المقالة ، ستتعرف على سبب كون القيم أداة للإدارة التشغيلية للشركات ، وستتعرف على أمثلة للقيم من مناطق مختلفة. بعد قراءة هذه المادة ، ستتمكن من تطوير قيم شركتك بنفسك!

1. القيم هي أداة للإدارة التشغيلية للشركة.

متفاجئ؟ ومع ذلك فإنه. لا أفترض أنني أحكم على سبب الإشارة إلى القيم على أنها "تطبيق مجاني للإستراتيجية ، للعرض." لكن هذا مساعد قوي في تنفيذ الإستراتيجية! بادئ ذي بدء ، إليك أكثر المفاهيم الخاطئة شيوعًا حول القيم التي نسمعها بانتظام:

• القيم ضرورية للاستراتيجية ، لأنها مكتوبة في كتب الإدارة.
• يمكن أن يُعهد بتطوير القيم إلى مستشارين خارجيين (مدير الموارد البشرية ، قسم التسويق ، إلخ). (أنا لا أمزح ، هذه أمثلة حقيقية).
• توجد قائمة بالقيم القياسية ، يمكنك اختيار القيم التي تناسب شركتنا.
• يجب أن يكون هناك خمس قيم.
• لا علاقة للقيم بإدارة الشركة.
• بعد تطوير القيمة ، يمكنك ببساطة إرسالها إلى جميع الموظفين بالبريد.
• يكفي كتابة القيم ووضعها على الموقع.

يمكن أن تستمر هذه القائمة ، ولكن هذا ما سمعناه عشرات المرات. أنا أعتبر أنه من المهم تبديد كل هذه المفاهيم الخاطئة. للقيام بذلك ، لنبدأ بتعريف عام للقيم. قيم(القيمة ، مبادئ gaiding) - هذه هي التوجيهات العامة التي تحدد أسس كيفية تنفيذ المنظمة للإدارة التشغيلية.

ببساطة ، تساعد القيم في تحديد كيفية التصرف في حالة عدم اليقين ، والإشارة إلى الاتجاه وتنسيق الحركة. القيم - هذا ما يخلق في الشركة "الإدارة بالمفاهيم" ، وهي "الإدارة بالقيم".

لماذا من المهم أن تمتلك المنظمة قيمًا قوية وقواعد (أو مبادئ) واضحة تحددها؟

هناك العديد من القصص عن الشركات المستقرة التي تتمسك بنفس القيم لسنوات. في الشركات ذات الثقافة المؤسسية القوية ، تصبح القيم "القواعد الأساسية للعبة" التي تساعد الشركات على تجاوز سنوات الأزمة والحفاظ على ثقافة مؤسسية قوية.

يمكنك قراءة المزيد عن هذه القواعد الأساسية في Jim Collins و Morten Huntchen's Great by Choice (MYTH ، 2013). يسميهم كولينز "SMaK": "قواعد SMaK ليست استراتيجية ، وليست ثقافة ، وليست نظامًا للقيم ، وليست هدفًا وليست وسيلة ... تتضمن وصفة SMaK أيضًا محظورات - ما لا ينبغي فعله".

اتبعت شركات مثل Apple (تحت قيادة Steve Jobs) و Intel و Microsoft و Southwest Airlines بصرامة مبادئها الرئيسية دون التراجع عنها أو تغييرها. سمح لهم ذلك بتجاوز اللحظات الصعبة بسرعة ، واختيار الموظفين الذين يستوفون هذه المبادئ ، والفوز بالسوق على الرغم من الأخطاء والأخطاء الفادحة.

مثال على وصفة CMaK لخطوط Southwest Airlines:

1. نظل شركة نقل لمسافات قصيرة ، ولا تستغرق الرحلات أكثر من ساعتين
2. ستكون طائرة بوينج 737 هي طائرتنا الرئيسية خلال السنوات العشر إلى الاثني عشر القادمة
3. نحافظ على مستوى عالٍ من تشغيل الطائرات وقفات قصيرة بين الرحلات ، وفي معظم الحالات تكون 10 دقائق كافية
4. منتجنا الرئيسي هو الراكب. نحن نرفض البضائع والبريد ، باستثناء الطرود الصغيرة ذات التكلفة المنخفضة والربحية العالية
5. نحافظ على سعر التذكرة منخفضًا ورحلات متكررة
6. نحن لا نقدم الطعام على متن الطائرة
7. غير متعاون في مبيعات التذاكر والأسعار وأجهزة الكمبيوتر ، لا تقبل مطاراتنا الفريدة الرحلات الجوية الأخرى
8. لا تزال تكساس هي المنطقة الرئيسية بالنسبة لنا ، فنحن نذهب خارج الولاية فقط حيث يوجد مكان مناسب يسهل الوصول إليه من خلال رحلات طيران متكررة وقصيرة المدى
9. نحافظ على الجو العائلي للشركة فلا تتوقف عن المزاح. نحن فخورون بموظفينا
10. كن بسيطا. احفظ التذاكر في شباك التذاكر ...

من ناحية أخرى ، هناك شركات تقوم فيها الإدارة العليا بإشراك موظفي الشركة في تطوير القيم. على سبيل المثال ، أدخل (enter.ru) ما يلي:

"لدينا نهجنا الخاص تجاه المكون الروحاني للشركة. لقد كتبنا المهمة ونقيم أنفسنا. يرتبط كل موظف ارتباطًا مباشرًا بهم. بالنسبة لنا ، هذه ليست لوحة نحاسية بها كلمات على الحائط ، بالنسبة لنا هؤلاء هي مبادئ الاتصال اليومي والعمل مع بعضنا البعض ومع الشركاء.

قيمنا

النتيجة - نعم!

لدي أهداف ، وهي محدودة بالوقت ولديها معايير واضحة. من خلال اتخاذ الإجراءات واتخاذ القرارات ، أتأكد من أنها تقربني من أهدافي. في إطار منظمة تجارية ، كل شيء قابل للقياس ، والنتيجة شيء واضح وواضح. لذلك ، أريد أن أجيب على السؤال "تم؟" بكل فخر أجب دائمًا بـ "نعم!". أنا أرى أهداف الفريق والشركة على أنها أهدافي ، بغض النظر عن الدور الذي أشغله في الفريق. أعتقد أنه رجل أعمال يهتم بأعماله.

ITeamDA

أشعر بأنني جزء من الفريق ومتصل به عاطفياً. من المهم بالنسبة لي أن أشارك ، ومن المهم أن أشارك الفريق في كل من النجاحات المذهلة وعواقب الأخطاء. أنا أدعم قادة الفريق ، وأنا منتبهة لمبادرات الأعضاء الآخرين ، وأفهم دوري في الفريق وأنا على استعداد للقيام به بأفضل طريقة ممكنة.

بدلاً من انتظار شخص "مسؤول عن العملية" لاتخاذ قرار وتوجيه الفريق ، أنا مستعد لأخذ زمام المبادرة. أنا أعتبر نفسي مؤلف ما يحدث ، وأعتبر كل العوائق الخارجية شروطًا للمشكلة. أنا على استعداد لدعم أولئك الذين يشككون في قدراتهم ، وتقديم الحلول ، وأن أكون قائدًا بغض النظر عن وضعي الرسمي.

نضارة

عادة أجد أنه من الأسهل حل المشكلات بطرق مجربة ، لكن العالم يتغير بسرعة ، والعادات المختارة لم تعد تعمل. لذلك أنا مستعد لسماع آراء بديلة ، خاصة إذا كانت هذه الآراء لا تتفق مع رأيي. أنا مستعد للعمل بطريقة جديدة وجلب النضارة. إذا أغلقت نفسك عن كل ما هو جديد ، يمكنك أن تصبح الماضي بسرعة كبيرة. هدفي هو أن أكون المستقبل. أنا مصدر للأفكار الجديدة ، شخص يعمل بنشاط على تحسين العمليات. أقدم حلولا جديدة لزملائي وشركائي. بالنسبة لي ، يعد البحث عن أفكار وطرق جديدة جزءًا مهمًا وثابتًا من عملي. أنا أفهم أن التوقف عن تغيير الوسائل لوقف نموك وتطور شركتك.

الفرح - نعم!

أبحث عن الإلهام في نجاحاتي ونجاحات زملائي الصغيرة ، وأنا أسعى جاهدًا للاستمتاع بالتفاعل مع الأشخاص ذوي التفكير المماثل ، والأشخاص المقربين مني في الروح. من المهم بالنسبة لي أن أشعر بالسعادة فيما أفعله.

أختار أن أكون مصدر سعادة مهما كانت الظروف. يمكن النظر إلى الصعوبات في العمل على أنها سبب للوقوع في اليأس وخلق جو من الانحدار والتوتر حولك. لكن خياري هو موقف إيجابي. في مواجهة العقبات ، أبحث عن حلول. إن خلق الفرح هو وسيلة بالنسبة لي لأكون أكثر كفاءة وأستمتع بالحياة أكثر.

السرعة - نعم!

أنا مستعد للحفاظ على الوتيرة التي اقترحها الشركاء. أفهم أن سرعتنا الإجمالية تعتمد على النتائج في منطقتي. من المهم بالنسبة لي الوفاء بالتزاماتي ضمن الإطار الزمني المتفق عليه. أقدم مواعيد نهائية طموحة ، أبحث عن طرق لزيادة سرعة حل المشكلات.

كل هذا شكل أساس فلسفتنا "نعم"!

القيم منطقية عندما أستخدمها لتقييم أدائي. أكثر شيء عديم الفائدة في القيم هو مشاهدة كيف يظهر الآخرون أنفسهم فيها. من المهم عندما أفهم بنفسي إلى أي مدى أتوافق مع قيم الشركة ، وكم أنا نفسي لاعب فريق. جزء كبير من المظاهر في قيمنا هو التغذية الراجعة. في الواقع ، إنه أي رد فعل من الناس على أفعالي ورد فعلي على تصرفات الأشخاص من حولي. أعطيها وأحصل عليها. عندما أقدم ملاحظاتي ، من المهم التأكد من أنها تتم في جو إيجابي وترحيبي وبموافقة الشخص الذي أقدمها له. من المهم أيضًا للفريق كيف أستجيب للتعليقات: الرغبة في الاستماع والقبول ".

بدون رسائل واضحة موجهة نحو القيمة ، من الصعب بناء ثقافة مؤسسية قوية وفريق من الأشخاص ذوي التفكير المماثل. إذا كنت تعتقد أن المنظمة هي مبنى ، فإن القيم هي الأساس. عندما تفهم المنظمة بوضوح مزاياها والقواعد الأساسية التي تعبر عن طبيعة المنظمة ، يصبح من الواضح من هو المناسب لمثل هذه المنظمة ومن غير المناسب ، وكيف تتصرف في موقف معين.

لماذا القيم مطلوبة؟

1. القيم هي العناصر الأساسية لثقافة الشركة
2. تزيد القيم من جاذبية الشركة في مواجهة المرشحين المحتملين (بما يتوافق مع ثقافة الشركة)
3. تسمح لك القيم ببناء نظام إدارة لا يتطلب "تحكمًا يدويًا" ثابتًا وتنظيمًا عاليًا
4. تساعد القيم على خلق ثقافة يبدأ فيها الموظفون في "التفكير" والاسترشاد في صنع القرار بالمبادئ أو القواعد.
5. تساعد القيم في تنفيذ الإستراتيجية

2. أمثلة على قيم من مجالات مختلفة

ضع في اعتبارك الأمثلة. وفقًا لمايكل ويلكينسون (متخصص معترف به في العمل الجماعي والإدارة الإستراتيجية) ، فإن الصيغة "نعتقد ... (القيمة). لذلك ، سوف ... (أسلوب السلوك) "هو تنسيق قياسي للجمع بين القيم والقواعد (المبادئ) (مايكل ويلكينسون. الدليل التنفيذي لتسهيل الإستراتيجية). لاحظ الطرق المختلفة التي يتم بها هيكلة هذه المبادئ ، وكيف يتم التعبير عن القيمة ، والسلوك الذي يدعم هذه القيمة.

التطوير المستمر

نحن ملتزمون بالتطوير المستمر. لذلك سنحاول ألا نكرر نفس الأخطاء. في حالة حدوث خطأ ، فلن نصلحه فقط ، بل نحاول أيضًا فهم سبب حدوث الخطأ وما يجب علينا فعله لمنع حدوثه مرة أخرى في المستقبل.

شركة مسؤولة اجتماعيا

ندير أعمالنا بطريقة مسؤولة اجتماعياً وأخلاقية. نحن نحترم القانون ، وندعم حقوق الإنسان العالمية ، ونحمي البيئة ، ونساعد المجتمعات التي نعمل فيها.

شركة مسؤولة اجتماعيا

نحن ملتزمون بجعل هذا العالم مكانًا أفضل من خلال المشاركة في مجتمعنا.

خدمة العملاء

لأننا نقدر عملائنا ، فإننا:

• نضع عملائنا أولاً ؛
• نحن نبذل قصارى جهدنا لتلبية احتياجات عملائنا ؛
• تقديم خدمة عملاء لا مثيل لها ؛ معاملة عملائنا باحترام وكرامة ؛
• نستمر في "المواعدة" مع عملائنا على أساس مستمر حتى بعد إقامة علاقة عمل ؛
• تتصرف بلطف مع عملائنا ؛ نستمع لعملائنا؛
• نرد لعملائنا في الوقت المناسب.

خدمة العملاء

لا ننسى أن عملائنا هم قياداتنا وأنهم يدفعون لنا راتباً. نحن متجاوبون ومهذبون وماهرون ودقيقون.

خدمة العملاء

نحن نقدم خدمة لا مثيل لها بعين متعصبة للنظام والتفاصيل.

الولاء

نحن نبذل كل ما في وسعنا ، ونعمل بجدية أكبر من منافسينا لمساعدة مؤسستنا على النجاح.

حماس

نقوم بعملنا كل يوم بكل شغف وطاقة ممكنتين.

نصل بها إلى النهاية

نحن نفعل ما سنفعله إن إنهاء الأمر وإتقان التنفيذ هو هدفنا.

قادة الصناعة

نعتقد أن فعالية قادة الصناعة تعتمد على الاستثمار في الأفكار المبتكرة. لذلك سنقوم بما يلي:

• التفاعل مع عملائنا لفهم احتياجاتهم المتغيرة والاستجابة لها ؛
• ابحث عن فرص جديدة.
• إنشاء والحفاظ على الشراكات ؛
• نسعى جاهدين لتكون في طليعة الصناعة.

أمانة

نحن نفعل كل شيء بشكل صحيح ، حتى لو لم يراقبنا أحد. نسعى جاهدين للحفاظ على مستوى عال من النزاهة والاتساق في علاقاتنا مع العملاء وداخل فريقنا. عدم النزاهة أمر غير مقبول.

أمانة

تحكم الأخلاق والنزاهة سلوكنا في التعامل مع العملاء وأعضاء الفريق والموردين وشركتنا.

قيادة

نحن نؤمن بالقيادة التقدمية - في القادة الذين يفهمون أن مهمتهم هي زيادة فعالية موظفيهم. لذلك سنقوم بما يلي:

• على القمة كقادة.
• اتخاذ قرارات إرشادية وفقًا للقائمة (مثل الأخلاق والجدوى والشرعية والتأثير) ؛
• متسقة في عملية صنع القرار ؛
• زيادة مواردنا البشرية والمالية ؛
• تقييم عمل الموظفين حسب نتائج أنشطتهم.

الاحتياجات الموجهة

نحن نأخذ في الاعتبار احتياجات عملائنا ليس فقط لتلبية متطلباتهم. نحن نسعى جاهدين لفهم الاحتياجات العميقة لعملائنا من أجل التأكد من أننا نقدم حلول عمل حقيقية.

الانفتاح

نستمع إلى أفكار الآخرين ونشجع الحوار المفتوح.

عقلية المالك

نحن نؤمن بعقلية المالك. نحن نستخدم أموال الشركة كأموالنا. نحن نقضي وقتنا اقتصاديًا فقط على الأنشطة التي تدر دخلاً للشركة.

معايير أداء العمل

نحن نقدر المعايير العالية لأداء العمل. لذلك سنقوم بما يلي:

• مكافأة الموظفين على الأداء الاستثنائي ؛
• تحمل المسؤولية عن أداء عملهم ؛
• نرحب بالابتكار والإبداع. فعاله من حيث التكلفه؛
• إظهار السلوك المهني في جميع الأوقات (على سبيل المثال ، ارتداء ملابس مناسبة ، والتزم بالمواعيد).

مسؤولية شخصية

نتحمل المسؤولية الشخصية. إذا كانت لدينا مشكلة ، فإننا نتحمل مسؤولية حلها (بدلاً من تقديم شكوى للآخرين أو الاستسلام). إذا ارتكبنا أخطاء ، فإننا نعترف بمسؤوليتنا تجاهها.

أخلاقيات المهنة

نعتقد أن النزاهة أمر أساسي في جميع جوانب أعمالنا. لهذا السبب نقوم بما يلي:

• مهذب وصادق
• مشاركة المعايير الأخلاقية والامتثال لها ؛
• نحن لا نظهر المحاباة والتمييز.

مستوى المهارة

نسعى جاهدين للحصول على مستويات عالية من التأهيل ، وتطوير الكفاءة في جميع جوانب عملنا ، باستخدام التدريب الشخصي والمهني. نحن نبحث عن المعرفة.

جودة

كل ما نقوم به يحمل علامة الجودة الأعلى. نحن نخطط بشكل جيد - أنشطتنا وأفرادنا وتقنياتنا ذات جودة عالية. لا نقوم بتسليم العمل حتى نتأكد من جاهزيته.

حماية

نحن ندعم ظروف العمل التي تقلل من المخاطر والمخاطر والإصابات.

أمر

نحافظ على موقف إيجابي في الفريق. نحن إيجابيون في التواصل وتبادل الدعم والمعلومات والمشورة مع بعضنا البعض ، بدلاً من التفكير فقط في أنفسنا وجلب الطاقة السلبية إلى مكان العمل. لا تشاؤم.

أمر

• نحن نؤمن بقيمة العمل الجماعي. لذلك ، نحن ندعم ظروف العمل التي تؤدي إلى:
• التواصل البناء والفعال في جميع أنحاء المنظمة ؛
• احترام تنوع الآراء ؛
• المشاركة في الشؤون والتعاون ؛
• التعاون؛
• التقيد الصارم بالمواعيد النهائية لإنجاز العمل.

3. خوارزمية خطوة بخطوة لتطوير القيم

الخطوة 1. اتفق على المفاهيم.

اشرح ما هي القيم ولماذا تحتاجها الشركة وكل من أعضاء فريقك.

الخطوة 2 حدد أسلوب السلوك المفضل في شركتك.

قدم للموظفين سيناريو يجب أن يتخيلوا فيه شخصًا من المؤسسة يجسد قيمها وثقافتها. اكتب الخصائص التي يمتلكها ، وما يفعله ، وما لا يفعله.

الخطوه 3 صف السلوك غير المرغوب فيه.

الآن بعد أن حددت سلوكك المفضل ، فإن الخطوة التالية هي تحديد سلوكك غير المرغوب فيه. صف سيناريو يساعد فيه أعضاء الفريق الوافد الجديد على التكيف مع الفريق. اطلب منهم أن يخبروا عضو الفريق الجديد عن السلوك في المنظمة الذي لا يتم تشجيعه أو قبوله أو عدم إعجابه ، والذي يمكن حتى فصله من العمل بسببه.

الخطوة 4 تحديد القيم.

اطلب منهم تصنيف الخصائص الإيجابية والإجراءات غير المقبولة إلى فئات منطقية. تمثل هذه الفئات عادةً قيم المنظمة وتعمل كنقطة انطلاق للمبادئ الأساسية.

الخطوة الخامسة تسليط الضوء على المبادئ الأساسية (القواعد).

لتسليط الضوء على المبادئ الأساسية ، خذ كل فئة وقم بإنشاء مبادئ أساسية باستخدام تنسيق "نعتقد ... (القيمة)". لذلك ، سوف ... (أسلوب السلوك) "كنموذج. لتوفير الوقت ، يمكنك عزل المبدأ الأول كمجموعة كاملة ، ثم استخدام مجموعات منفصلة لتطوير الباقي.

الخطوة 6 تحقق من القيم والقواعد (المبادئ) من أجل الوضوح والبساطة في الصياغة والاكتمال والدقة.

هل القيم تعبر عن الاختلاف بين شركتك ومنافسيك والشركات الأخرى في السوق؟ هل الإجراءات المتسقة مع القيم واضحة؟ هل كل العبارات بسيطة وواضحة؟

حتى لا تنسى شيئًا مهمًا ، يمكنك استخدام قائمة تحقق بسيطة:

• قيم للعملاء
• القيم للمالك / المساهمين
• قيم موظفي الشركة
• قيم المجتمع

سبيربنك

الخطوة 7 ضع خطة عمل.

تتمثل الخطوة الأخيرة في عملية إنشاء المبادئ الأساسية في تحديد الاستراتيجيات التي ستستخدمها أنت وفريقك لنقل المبادئ الأساسية من الورق إلى الحياة. ابدأ بمراجعة الاستراتيجيات المستخدمة من قبل المنظمات الأخرى. ثم تبادل الأفكار حول الاستراتيجيات التي يمكن استخدامها ، ثم اختر الاستراتيجيات التي ستستخدمها.

اتفق على الخطوة التالية لكل عضو في الفريق.

4. دور القائد

يتيح لك تطوير القيم بمشاركة موظفي الشركة خلق بيئة يساهم فيها الموظفون أنفسهم في نقل القيم. لكن هذا لا يكفي لنقل القيم من الورق إلى الحياة. من المهم أن تقود ، بصفتك قائد المنظمة ، عملية تطوير القيم وترجمتها.

إن أبسط الطرق لجعل القيم جزءًا من الحياة اليومية هي:

• ابتكر اختصارًا يسمح لك بتذكر القيم بشكل أسرع وأفضل
• تعليق الأشياء الثمينة في مكان ظاهر في مكتب (مكاتب) الشركة.
• قم بعمل نسخة فردية من القيم لكل منها بطريقة يمكن استخدامها باستمرار
• تضمين التوافق مع القيم في مرحلة اختيار المرشحين
• إجراء مقابلات شخصية مع الوافدين الجدد
• اكتب رسالة شخصية إلى جميع موظفي الشركة تصف فيها ما تعنيه كل قيمة بالنسبة لك شخصيًا وسبب أهميتها
• أدخل قيمة اليوم (الشهر) وتحدث عنها في المصدر الداخلي
• قم بإجراء مسح حول الموقف من هذه القيم بين عملائك

من المهم أن تُظهر أنت بنفسك التوافق مع القيم من خلال سلوكك وكلماتك وموقفك. من الأفضل ألا يكون لديك أكثر من 10 قيم.بعد هذا العمل الجماعي ، اقرأ جميع القيم المطورة وفكر فيما إذا كان هناك شيء مهم مفقود. هل كل القيم يتردد صداها معك شخصيًا؟

اكتشف لماذا هناك حاجة لقيم الشركة وما هي. ستسمح لك الخوارزمية بتطوير قيم الشركة في غضون شهر. وسيساعد "كتاب القيم" الفريد على تنفيذها في الشركة.

من المقال سوف تتعلم:

مواد مفيدة حول الموضوع:

لماذا تعتبر قيم الشركة مهمة؟

قيم الشركة هي مجموعة من الأعمال والمبادئ الأخلاقية المشتركة بين جميع الموظفين. عادة ما يتم صياغتها في شكل مفاهيم أو بيانات ، يكون بموجبها كل من العامل العادي ورئيس الشركة على استعداد للاشتراك.

قارن بين قيم شركتين كبيرتين:

السؤال الذي يطرح نفسه هو سبب الحاجة إلى قيم الشركة. فيما يلي مثال بسيط يوضح بوضوح أن فهم قيم الفريق يساعد في اتخاذ قرارات إدارية كفؤة.

عند صياغة قيم الشركة ، تذكر أنها تجعل الشركة جذابة للموظفين والعملاء والمستثمرين المحتملين. إنها جزء من صورة الشركة وعلامتها التجارية الخارجية. إذا كانت قيم الشركة صحيحة ، فإن هذا يمنح المدير الفرصة لتقليل السيطرة على الموظفين ، مما يعني تكريس المزيد من الوقت للمهام الإستراتيجية.

لكن الموظفين ليسوا دائمًا مستعدين لاتباع قيم الشركة. في هذه الحالة ، السبب الرئيسي هو أنها مكتوبة على الورق فقط.

ما هي قيم الشركة

كل شركة لديها مجموعة فريدة من القيم الخاصة بها. هذا ما يميزها عن منافسيها. هذا هو ما يجذب الموظفين الجدد إلى الشركة ويحافظ على الموظفين على المدى الطويل فيها.

يتم تمييز حوالي 50 قيمة في الأدبيات المتعلقة بقيم الشركة: من "الربحية الاستراتيجية" العالمية إلى "المسؤولية" المحددة و "التوفير". لتسهيل فهم القيم واختيار القيم المناسبة لشركتك ، من المعتاد التمييز بين أربعة أنواع من القيم:

1. القيم الأساسيةتوفير المستوى المطلوب من كفاءة الشركة. هذا هو القانون الأساسي للشركة ، ولا يجوز انتهاكه من أجل تحقيق مكاسب اقتصادية.

مثال على القيم الأساسية

• القدرة على التحكمتعني "مهام أقل - المزيد من القواعد" ، أي يتم استبدال عدد كبير من الطلبات بنظام إجراءات العمل المبسطة ؛
• قابلية الوصوليتجسد في القواعد "نحن نبلغ عن النتائج وليس الأحداث" ، "ليست الخبرة هي المهمة ، ولكن الإنجازات".
• أمر: "إذا كان أحدهم غائبًا ، يتولى الباقون مهامه" ، "نبني علاقات وفقًا لمبدأ" بالغ - بالغ "، وليس" أب - طفل "، إلخ.
• سرعة: قيمة الوقت - "لا مهام بدون مواعيد نهائية".

2. أعلى القيمموجهة نحو المستقبل ، وهذا ما تسعى الشركة جاهدة من أجله. بدون هذه القيم ، تتوقف الشركة في التنمية. هذه هي القيم "المرغوبة".

على سبيل المثال ، في شركة تم إنشاؤها حديثًا ، حيث يكون جميع الموظفين متشابهين في التفكير ومستعدون للعمل ليل نهار ، لن تكون قيمة مثل "الموازنة بين الحياة الشخصية والعمل" أساسية. سيكون "مرغوبا فيه" ، هذا ما يجب تحقيقه.

مثال على القيم العليا:

• استباقية، بمعنى آخر. القدرة على التوقع والتصرف بشكل استباقي. اشرح للموظفين أن الاستباقية تتعلق بالأفعال وليس الحديث عن المستقبل. على سبيل المثال ، قد يأتي المرؤوس إلى المدير كل يوم بأفكار جديدة حول كيفية إكمال المشروع بشكل أسرع وأكثر نجاحًا ، بدلاً من القيام بشيء على الأقل. هذا سيجعل القائد غاضبًا. ولكن قد يدعي المرؤوس أنه يتصرف وفقًا لقيمة "الاستباقية" ؛
• التعاونيعبر عنها شعار: "لا يوجد شيء لا يمكن تحسينه" ؛
• الزبائن: "لا تخبر العميل" لا "، ولكن اعرض الخيارات" ؛
• القدرة التنافسية: "احترم ، اعرف وتفوق على منافسيك."

قائمة الأنشطة والمهام الخاصة بإدخال ثقافة الشركة في المنظمة

3 .القيم المهنيةهي القيم التي يسعى إليها المرشحون للوظائف. هذه هي السمات والخصائص التي بدونها لن يتمكن الموظف الجديد من ترسيخ جذوره في الشركة. هذه بعض القيم التي ستكون مشتركة بين كل من يبدأ العمل في الشركة. الأكثر شيوعًا هي "المسؤولية" و "الاتصال".

أمثلة على قيم الشركة:

• خلق بيئة عمل جيدة ومعاملة بعضنا البعض باحترام وكرامة (سلسلة مقاهي ستاربكس).
• قم (العيش) بالمهمة (Airbnb) ؛
• كن مغامرًا ومبدعًا ومنفتحًا على كل شيء
• (زابوس - متجر للملابس والأحذية عبر الإنترنت) ؛
• الالتزام تجاه الفريق (شركة استشارات Bain & Company).

4. قيم فريدةليس كل الشركات لديها. وفقًا لإدارتهم ، فإنهم يميزون الشركة بشكل أساسي عن المنافسين ويجذبون الموظفين غير المعياريين.

أمثلة على القيم الفريدة:

• عش روح المغامرة (قيمة Airbnb) ؛
• عدم أخذ بعضنا البعض على محمل الجد (شركة الاستشارات Bain & Company) ؛
• الرياضة هي أساس كل ما نقوم به (أديداس) ;
• اتصل بـ "Wow" بفضل خدمة (متجر إلكتروني للملابس والأحذية Zappos).

كيفية تطوير قيم الشركة

نقترح استخدام خوارزمية تسمح لك بتطوير وتنفيذ قيم الشركة في غضون شهر.

ينصح الخبراء بتوثيق قيم الشركة إذا غيرت المنظمة الملكية أو الإستراتيجية ، على سبيل المثال ، توسع الأعمال.

الخطوة 2. وصف قيم الشركة بمساعدة مجموعة العمل.

قم بتشكيل فريق يتكون من 80 في المائة من القادة و 20 في المائة من الموظفين الرئيسيين مع الحد الأقصى من الأقدمية في الشركة.

الخطوة 3. اعرض القيم في مجموعات تصل إلى 50 شخصًا.

لن يتبع الموظفون القيم لمجرد قيامك بنشرها على بوابة داخلية أو إرسالها إلى الجميع عبر بريد الشركة. سيكون إجراء عرض تقديمي تفاعلي أكثر موثوقية. للقيام بذلك ، وجه مدرب الأعمال لتطوير ألعاب لتعزيز القيم.

الخطوة 4. احصل على مجموعة من القواعد من مجموعة العمل.

قم بدعوة مجموعة العمل لمعالجة القواعد بنفس طريقة القيم: قم بتجميع الأفكار المتشابهة ، وتحويل السلبية إلى إيجابية ، والتحقق من الاستراتيجية وإزالة الفائض.

الخطوة 5. بث قيم الشركة وقواعدها إلى الدولة بأكملها.

للتأكد من أن الموظفين في جميع فروعك يتعرفون على قيم الشركة ، وتثقيف المديرين ، وتنفيذ مسابقات تفاعلية ، وقبول الأشخاص ذوي التفكير المماثل فقط في الفريق ، وتذكير الموظفين بالقيم ، ومراجعة هذه الإعدادات مرة واحدة في السنة.

من الصعب العثور على شيء أكثر تجريدًا وغموضًا من مفهوم "قيمة الشركة". يتم التحدث عن القيم في سياق إدارة الشركة وفي سياق التسويق وفي سياق العلامة التجارية. ومفهوم "قيمة الشركة" ينطبق حقًا على كل هذه المجالات.

فيما يتعلق بالإدارة ، توفر القيمة إرشادات للموظفين بل وتؤثر على استراتيجية أعمال الشركة. في التسويق ، تكون القيمة في بعض الأحيان هي العامل الرئيسي الذي يميز الشركة عن منافسيها. لا تقل أهمية عن قيمة المنظمة في العلامة التجارية ، لأنه في جميع اتصالاتها يجب أن تجسد الشركة بعض القيم المختارة (أو القيم) من أجل تكوين صورة معينة. لكن الأهمية والتنوع في نفس الوقت للمفهوم يؤدي إلى مشكلة خطيرة: عندما يشارك متخصصون مختلفون ومجالات نشاط مختلفة ، فإن الصورة العامة تكون مشوشة لفقدان المعنى ، وهو ما حدث مع مفهوم " قيمة الشركة ". التقينا بالمؤسسات التي تم فيها نشر قائمة بقيم الشركة في جميع المكاتب ، ولكن هذا لم يكن له أي تأثير سواء على وضع الشركة في السوق أو على الوضع داخلها. في هذه المقالة ، سنحاول توصيل كل شيء إلى قاسم مشترك ، وتبسيط المبادئ وإظهار كيفية العثور على هذه القيمة (أو القيم) المؤسسية واستخدامها.

قيمة الشركة - لماذا؟

في الوقت الحاضر ، لا أحد يفاجأ بمصطلح "المهمة" و "الرؤية". لطالما دخلت هذه المفاهيم في قاموس المديرين الذين يحاولون تطبيقها (بدرجات متفاوتة من النجاح). بطبيعة الحال ، فإن الشركة الحديثة التي تحترم نفسها دون أهداف إستراتيجية محددة من خلال مهمة ورؤية تبدو غريبة إلى حد ما ، إن لم تكن سخيفة. تحدد المهمة والرؤية المزايا التنافسية للشركة (مكون التسويق) ، وصورتها في أذهان مختلف المستهلكين والمجتمع ككل (مكون العلامة التجارية) ونهج إدارة شؤون الموظفين (المكون التحفيزي) في كل من المنظور الحالي والاستراتيجي .

هناك شك معين حول المهمة والرؤية ، بما في ذلك بين القادة أنفسهم ، الذين يعتبرون هذه المصطلحات "مواد استشارية". أسباب هذا الشك مفهومة إلى حد كبير: إعلان المهمة والرؤية لا يضمن على الأقل بعض التقريب لتنفيذهما الفعلي. ما يبطئ؟ وضع ضعيف للمفهوم الذي يحدد كيف يتم التخطيط لتنظيم جميع القوات والموارد لتنفيذ المهمة والرؤية. وهنا ، يُنظر إلى القيمة (أو القيم) المؤسسية على أنها الأداة الرئيسية نظرًا لدورها التوحيد والتحفيز والتوجيه. إذا لم تكن القيم مضمنة في وعي العامل ، فلن يسترشد بها ، أي أنه لن يعمل كما ينبغي ، مما يعني أن جميع التصريحات ستكون فارغة. القيم هي أداة تسمح لك بتفسير مهمة الشركة ورؤيتها بطريقة مفهومة لفناني الأداء أو غيرهم من الأشخاص. وبناءً على ذلك ، فإن القيم المناسبة ، المقدمة بشكل صحيح في الشركة ، تسمح بتهيئة الظروف لتحقيق أهدافها الاستراتيجية. القيمة "تترجم" الأهداف الإستراتيجية إلى لغة مفهومة لفناني الأداء.

• تخبر القيمة أو القيم السوق كيف تختلف الشركة عن المنافسين ، ما هي ميزتها الرئيسية. على سبيل المثال: "لدينا حزمة الخدمات الأكثر اكتمالاً" أو "لدينا أسرع خدمة". وعليه ، يجب أن تتجه جهود الشركة نحو تحقيق هذه المكانة والمحافظة عليها.
• يجب أن تملي القيمة أو القيم على الموظفين (على الأقل إعطاء فهم مشترك) كيفية العمل بسرعة أو بدقة. ومن هنا تأتي السياسة التحفيزية للشركة فيما يتعلق بالموظفين ، والتي تحدد القضايا الرئيسية مثل "ما يجب معاقبته" و "ما الذي يجب مكافأته".
• توضح القيمة أو القيم المجسدة في الصور والرموز للسوق ما تمثله الشركة وموظفوها في عملهم. العلامة التجارية للشركات ليست زخرفة فارغة بمساعدة هوية الشركة ، ولكن تشكيل الصورة المرغوبة ، ويجب أن تحدد القيمة إنشاء مثل هذه الصورة باستخدام أدوات الاتصال المختلفة.

وبذلك تصبح قيم الشركة أداة للإدارة لتحقيق الأهداف الإستراتيجية. بعد تحديد المهمة والرؤية ، من الضروري تحديد القيم التي سيتم تنفيذها في الشركة على الفور والتي ستسمح بتنفيذ المهام المحددة. ومع ذلك ، مع هذا ، على الأرجح ، لن يجادل أحد. تبدأ الصعوبات عندما نحاول الانتقال من النظرية إلى التطبيق ، من الحديث عن قيم الشركة إلى تعريفها وتنفيذها فعليًا.

الجري في كل الاتجاهات

حاول البحث عن معلومات حول قيم الشركة - وستغرق في عدد الروابط التي سيعود بها محرك البحث. سيكون هناك أنظمة قيمة للشركة وإدارة القيمة وما إلى ذلك. ومع ذلك ، حاول أن تجد تعريفًا مناسبًا لقيم الشركة - وستصاب بخيبة أمل: لا يوجد حتى ما يشبه رؤية واحدة. ما هو أساس كل هذا الكلام عن القيم؟ على بعض الأفكار الغامضة للمؤلفين ، لا أكثر. ومع ذلك ، فإنهم في الإدارة يحبون عمومًا العمل بمصطلحات مجردة - يمكنك بسهولة كسب مجد المعلم مع كل العواقب المترتبة على ذلك. ومع ذلك ، إذا تحدثنا عن الفعالية ، فمن الصعب العثور على أمثلة للمساعدة الحقيقية من كل هذا الكلام القيم ، إذا كانت موجودة أصلاً. يبدو أن مؤلفي أطروحات الإدارة حول القيم يعيشون في نوع من العالم الخيالي ولا يعرفون بالتأكيد ما يفعلونه. نأمل أن يتفق القارئ ، بعد أن أتقن أفكار هذا المقال ، معنا.

ترتبط كل من الإدارة والتسويق باستخدام العلامات التجارية في هذه الحالة ارتباطًا مباشرًا بعدد من جوانب إدارة المجتمع في شكل صغير أو كلي. لذلك فإن الأصح هو الأخذ بتعريف القيم المعتمد في علم النفس الاجتماعي. وفقًا لـ D.A. Leontiev ، مفهوم "القيمة الشخصية" ينطوي على ثلاثة أشكال من الوجود. الأول هو المثل الاجتماعية , أفكار عامة حول الكمال والسليم والصحيح فيما يتعلق بمختلف جوانب الحياة الموجودة في المجموعة. الشكل الثاني هو التجسيد الموضوعي للمثل الاجتماعية في أنشطة أشخاص محددين. الشكل الثالث هو البنى التحفيزية للشخصية (النماذج الفردية لما هو سليم ، كامل ، صحيح) ، مما يشجعها على اتباع المثل العليا في سلوكها. هذه الأشكال الثلاثة ، بسبب التشابك والتأثير المتبادل ، تؤدي إلى الحفاظ على أو تدمير بعضها البعض.

ببساطة ، لكي يعمل الشخص بشكل جيد ، أولاً ، يجب أن يكون هناك في مجموعته فكرة واضحة عما يجب أن يعمل بشكل جيد ، وأنه من الصواب العمل بشكل جيد. ثانيًا ، يجب ترجمة هذه الرؤية بصريًا إلى واقع ، سواء أكانت تعليمات واضحة أو قدوة فعلية. عندها سيقبل الشخص هذه القيمة ، مثل هذا المعيار الاجتماعي كمعيار فردي وسيسترشد به في أنشطته (يتحقق باستمرار من هذه القيمة كمثل اجتماعي والأشياء التي تتجسد فيها).

يتطور موقف مشابه عندما لا نتحدث عن مجموعة من موظفي الشركة (في سياق الإدارة) ، ولكن عن مجموعة من المستهلكين المحتملين والحقيقيين (ممثلو الشركات الأخرى ، المشاركون في السوق). تمتلك هذه المجموعة أيضًا مجموعة أفكارها الخاصة حول ما يعنيه العمل بشكل صحيح ، فهناك تجسيدات موضوعية أمام أعينهم (شركات تعمل بشكل صحيح أو غير صحيح - في رأيهم). في الإجراءات الواقعية (على سبيل المثال ، اختيار شريك) ، يتم تحفيزهم أيضًا من خلال هذه الأفكار حول ما هو مستحق والشركات التي تتوافق مع هذه الأفكار (مخططات العمل "السوداء" و "الرمادية" ، سنستبعد من الاعتبار كما تفعل لا تتوافق مع أخلاقيات العمل).

يجب على ممارس التفكير في الإدارة ، بعد قراءة الفقرة السابقة ، أن يرى على الفور مدى أهمية القيم ومدى صعوبة تكوينها. نحن بحاجة إلى نظام للدعاية الداخلية ، ونظام لتحفيز الموظفين (ماديًا وغير مادي) ، ونظام للتغذية الراجعة والرقابة ، ونظام للاتصال الخارجي. في النهاية ، حتى النهج المتبع في عمل الشركة على هذا النحو يحتاج إلى التغيير بحيث يتم استيعاب عبارة تبدو بسيطة ومفهومة مثل "الاحتفاظ بالمواعيد النهائية" وتصبح معيارًا للموظفين. حتى تغيير واحد في مبادئ عمل الشركة يتطلب قدرًا هائلاً من الجهد للتنفيذ. والآن يمكنك إلقاء نظرة على عقلية "معلمين" مختلفين. كقاعدة عامة ، تظهر أنظمة كاملة من القيم هناك ، أو على الأقل مجموعة من عدة قيم. بالطبع ، من المستحيل تقديم عدة مفاهيم بشكل صحيح وناجح (!) إلى مجموعة في نفس الوقت - لن تتعلم المجموعة ، سواء كانت موظفين أو عملاء ، هذا ببساطة. لكي تصبح بعض العبارات قيمًا شخصية حقيقية تحدد جوانب معينة من السلوك (العمل) ، يجب أن تكون متسقة وواضحة ولا لبس فيها ويتم الترويج لها وتشجيعها باستمرار. لسبب ما ، لا يفهم أي من المديرين أو الاستشاريين مثل هذا الشيء الأساسي ، لذلك ، تُبذل باستمرار محاولات لتقديم قيم حصرية للطرفين (على سبيل المثال ، سرعة العمل وجودته). للأسف ، يظل هذا دائمًا مجرد اهتزاز في الهواء: لا يتم استيعاب العديد من القيم ، ولا يتغير الواقع الاجتماعي بمجرد المناشدات.

وهكذا ، أصبحت قيم الشركة حلقة فارغة ، ثرثرة لا معنى لها ، لا تظهر خلفها سوى خدود "معلمين" أذكياء. ومع ذلك ، لا يزال من الممكن رؤية كل هذا الهراء الناعم على مواقع الشركة وفي مكاتب الرؤساء الأفراد: "قيمنا هي الود والجودة والكفاءة واحترام العميل والكفاءة العالية لموظفينا". لكن إدخال مفهوم واحد على الأقل في أذهان الموظفين وممثلي الشركات الأخرى يتطلب برنامجًا صعبًا للغاية وطويلًا على مستوى الإستراتيجية والتكتيكات. ما يجري؟ ربما قاموا بطبع لافتات تحمل القيم ، ونشرها على الموقع ، يحاول ضابط شؤون الموظفين بشكل دوري تثقيف الناس ، وطرد زوجين "لم يشاركا القيم". ومن الجيد ألا تغنى الترانيم ولا تصيح الترانيم .. والنتيجة؟ إما أنه غير مرئي ، أو لم يتم تحقيقه على الإطلاق بسبب حقيقة أن القيم قد تغيرت بطريقة ما ، ولكن بسبب تشديد الخناق وحتى التهديد بالفصل.

الأعمال التجارية الروسية ، مثل الواقع الروسي ، عند دراستها بعمق ، تذكرنا جدًا بعبادة الشحن (من عبادة الشحن الإنجليزية - "عبادة البضائع". في طقوس الشحن ، كان سكان ميلانيزيا يؤدون طقوسًا مشابهة لأفعال الأشخاص البيض ، تحسبًا لتأثير مماثل: وصول طائرة محملة بشحنة ، إلخ. وبعبارة أخرى ، فإن عبادة الشحن هي نسخ للمظاهر والطقوس الخارجية على أمل تكرار التأثير الناجم عن أسباب أخرى). يتم تقليد بعض المؤسسات الديمقراطية بشكل أعمى في روسيا على أمل أن تتغير حياتنا. بدون إنشاء نظام يسمح لهذه المؤسسات بالعمل. يتم أيضًا نسخ النظريات الإدارية - دون فهم جوهرها الداخلي ، على أمل أن هذا سيساعد بطريقة ما. على سبيل المثال ، ضع في اعتبارك نظام القيمة لشركة واحدة ، مأخوذ من موقع الشركة على الويب. دعنا نتخطى الحديث المعتاد عن القيادة و "الزبون ملكنا". لذلك ، يتم إعطاء القيم التالية على الموقع (معطاة بأوصاف موجزة).

منتجات ذات جودة عالية.

خدمة لا تشوبها شائبة.

تركيز الشركة على العملاء.

المسئولية.

الانفتاح.

التطوير المستمر.

العمل بروح الفريق الواحد.

ثقة.

أمانة.

أخلاق مهنية.

معايير الاتصال الموحدة. مجاملة لبعضنا البعض.

تكافؤ الفرص. ديمقراطية.

احترام حق الملكية الخاصة.

لا مبالاة.

المبادرة والإبداع.

السرعة في كل شيء وتبسيط كل شيء يمكن تبسيطه.

التغيير المستمر وتغيير كل شيء من حولك.

أهداف طموحة وتحقيقها.

ثقافة الملابس هي أسلوب العمل.

أدب.

المثابرة في تحقيق الهدف.

البصيرة والتخطيط.

الالتزام بالمعايير العالية والرغبة في تحسينها في الاتصال والأعمال.

احترافية.

كفاءة.

اجتهاد.

التفاؤل.

الولاء والوطنية.

التفكير العالمي.

التطوير المهني والشخصي.

طاولات نظيفة. النظام في الرأس - النظام في كل شيء.

الالتزام بالمواعيد.

الابتسام هو مزاجنا الدائم في العمل.

تتعارض بعض هذه القيم الـ 33 مع بعضها البعض (السرعة والجودة) ، وبعضها يكرر بعضها البعض (الترتيب والالتزام بالمواعيد) ، والبعض الآخر غير مفهوم (يتغير باستمرار) ، وبعضها ببساطة لا معنى له في سياق عمل الشركة (اللامبالاة). لا توجد طريقة أخرى لتسميته بالجنون. الطمأنينة الوحيدة هي أنه على الأرجح لا أحد متورط في إدخال مثل هذا الجنون في الشركة ، وإلا سيتحول مكتبها إلى نوع من هجين مستشفى للأمراض العقلية وطائفة شمولية. لماذا يتم نشر مثل هذا الإسهاب على موقع الشركة وربما يظهر في وثائق الشركة؟ خلاف ذلك ، لا يمكن تفسير ذلك من خلال عبادة البضائع.

للمقارنة ، يمكنك إحضار نظام القيمة لشركة ديزني.

لا استخفاف.

تعليم القيم الأمريكية كلها والدعاية لها.

الإبداع والأحلام والخيال.

الاهتمام المتعصب بالتسلسل والتفاصيل.

الحفاظ على "سحر" ديزني وإدارته.

موافق ، لا شيء غير ضروري من ناحية ، وفهم واضح لكيفية أن يكون ، من ناحية أخرى. يمكن رؤية هذه القيم في العمل على أي مستوى ، وتتبعها والتحكم فيها ؛ يمكن تشجيع الالتزام بهذه القيم. ومن السهل جدًا الاعتقاد بأن مثل هذه المفاهيم تحدد حقًا أنشطة الشركة في السوق ونهج كل موظف مشارك في إنشاء المنتج. ومع ذلك ، فإن شركة ديزني كانت موجودة منذ فترة طويلة ، وقد نجحت هذه القيم بالفعل في ترسيخ جذورها في حياتها ، ونمت جنبًا إلى جنب مع الشركة. في مؤسساتنا ، التي ليس لها تاريخ طويل في اتباع المسار المختار ، عليك أن تبدأ بإدخال قيمة واحدة ستكون الخطوة الأولى في الاتجاه الصحيح - بسيطة ومفهومة للموظفين وذات صلة بالشركة. عندها فقط سيكون من الممكن التفكير في مخطط مناسب لتنفيذه ورؤية التأثير.

القيمة: ما يأتي أولاً

ومع ذلك ، تظهر مشكلة أخرى هنا: القيمة لا تزال متنوعة للغاية مفهوم (لتطوير الشركة ككل شيء واحد ، للموظفين - آخر ، للسوق - الشيء الثالث) ، مما يعقد أيضًا البحث عن القيمة المرغوبة ويحفز إنشاء قوائم غير ملائمة للقيم تحتوي على فقرات متعارضة. نتيجة لذلك ، في وجود جميع أنواع القيم ، يميل تأثيرها إلى الصفر. إذا لم يفهم الناس أبسط الأشياء (ولا يمكنهم فهم ذلك بسبب المتطلبات المتناقضة) ، فلن يتم إنجاز العمل بسرعة وكفاءة ، ولكن "بطريقة ما ، كما سيظهر". بالطبع ، سيكون الموقف تجاه الشركة مناسبًا ، على الرغم من كل النداءات حول "الود" و "العميل الملك" و "المسؤولية الاجتماعية" والتدريب التحفيزي المنتظم والجلسات الاستراتيجية والحيل المماثلة.

لذلك ، عند البحث عن القيمة ، فإن الخطوة الأولى هي تحديد الأولويات. ما هي أولوية الشركة؟ العمل أولاً بالطبع. لذلك فإن الأهم هو قيمة الشركة التي تحدد الاختلاف الرئيسي للشركة عن المنافسين. بناءً عليه ، من الضروري بالفعل تشكيل الإرشادات الصحيحة للموظفين ، مع إعطاء نفس القيمة المؤسسية للاستخدام الداخلي. وفقًا لذلك ، بناءً على القيمة المختارة ، من الضروري إنشاء علامة تجارية للشركة بحيث تجسد هذا المفهوم. يجب أيضًا أن يؤخذ هذا المعيار الأساسي للسوق في الاعتبار عند تطوير استراتيجية ، بهدف تحقيق هذا التصور والحفاظ عليه في أعين المستهلكين المحتملين والفعليين. بعبارة أخرى ، يجب إبعاد جميع أنواع الإدارة والعلامات التجارية وحتى المتخصصين الاستراتيجيين. في هذا الأمر ، يجب على المسوقين التوجيه ، خاصة وأن البحث عن قيمة الشركة من وجهة نظر التسويق بسيط للغاية ومفهوم.

إن قيمة الشركات في هذا السياق ، بشكل عام ، هي فقط الإجابة على السؤال "من نحن؟". يجيب تحديد المواقع على السؤال "من نحن وماذا نفعل؟" ، بينما توضح القيمة مكانة الشركة من خلال الإجابة على السؤال "كيف نفعل ذلك؟". في سوق الشركات ، هناك فرق بسيط أو لا يوجد فرق بين المنتجات التي تقدمها الشركات المختلفة. بالطبع ، يمكن للمرء أن يستشهد كمثال بالمحتكرين العالميين الذين لديهم تطورات حصرية ليس لها نظائر. لكن بالنسبة لمعظم الشركات ، مثل هذه الأمثلة سخيفة. في سوق الشركات ، يكون المنتج نفسه في معظم الحالات ثانويًا للغاية ؛ يمكن للمنافسين دائمًا العثور على نظير أو بديل دقيق إلى حد ما. ليس من غير المألوف أن يكون منتج جميع المشاركين في سوق معين متطابقًا ببساطة بسبب التوحيد القياسي أو لأسباب أخرى.

نظرًا للسمات الموصوفة لسوق الشركات ، يتحول التركيز من بيع منتج معين إلى بيع شركة كمنتج ، أو علامة تجارية لها إيديولوجيتها وسمعتها ، إلى بناء العلاقات ، وبناء الثقة بالطريقة الصحيحة . يبدأ كل شيء ببيانات السوق الأولية حول "من نحن" ، والأهم من ذلك ، "ما نحن" وينتهي بالاحتفاظ بالعملاء المكتسبين تمامًا كما وعدنا. في هذا السياق ، تعتبر قيمة الشركة هي الأساس الذي ترتبط به ، مثل السيخ والتواصل ومبادئ عمل الموظف وأهداف السوق. في سوق الشركات ، لا تكون السلعة الرئيسية هي منتج الشركة ، حيث يمكن دائمًا استبدالها ، ولكن الثقة ، التي تحظى بتقدير فوق كل شيء (ما لم يتم ، بالطبع ، الاعتماد فقط على الإغراق أو المخططات غير القانونية). بالنسبة لشركة كبيرة ، يجب أيضًا تبسيط عملية تكوين الصورة والثقة.

القيمة: محرك البحث

نكرر مرة أخرى: قد تكون هناك عدة قيم بالطبع ، لكن الأفضل أن يكون مفهومًا واحدًا. كلما أبسطنا صياغة القيمة المؤسسية ، كان من الأسهل نقلها إلى جميع المشاركين في العملية (من الموظفين إلى العملاء) ، وكلما كان الأمر أكثر وضوحًا ، لذلك ننصحك بشدة بإلقاء تلك القيم المؤسسية التي لديك تم العثور عليها بالفعل أو تحديدها في مكب نفايات. قد يكون الكثير معقدًا ، لكن القوة تكمن في البساطة والوضوح.

يأتي الآن سؤال مساحة البحث عن القيمة. لذلك ، من ناحية أخرى ، يجب أن تحدد القيم خصائص عمل الشركة نفسها. من ناحية أخرى ، يجب أن تكون هذه القيم مناسبة للسوق وأن تكون منارة للعملاء ، حقيقيين أو محتملين. من هنا اشتقنا مبدأ البحث عن القيمة المؤسسية للعلامة التجارية للشركة.

1. في كل سوق للشركات ، هناك عدة عوامل للاختيار. بشكل افتراضي ، هذا بالطبع هو السعر والجودة. ولكن فيما يلي الشروط المضافة ، والخدمة ، وشروط الائتمان ، ومستوى المعرفة ، وحجم الشركة ، وسرعة رد الفعل ، وتوافر مراجعات العملاء وعدد من العوامل الأخرى. يجب أن تتكيف هذه القائمة مع السوق الخاص بك (مجموعة العوامل التي تؤثر على الاختيار متشابهة بشكل عام ، ولكن لكل سوق الفروق الدقيقة الخاصة به). هذه العوامل هي القيم المهمة للعميل المحتمل أو الحقيقي ، والتي يجب عليك الاختيار من بينها. كما ترى ، تحتاج إلى العمل فقط مع ما قد يكون مهمًا للعميل أو الشريك ، وعدم استخدام المفاهيم المجردة التي لا تقول أي شيء للمشاركين في السوق.

2. أنت بحاجة إلى وضع هذه العوامل على مخطط شعاعي ووضع جميع المنافسين الرئيسيين فيه ، ثم إيجاد مكان لشركتك ، وتقييم الموقف بشكل نقدي وكاف ، إن أمكن ، دون الانهيار الطائفي ، أيها الأحباء. بالطبع ، كما هو الحال في الأنشطة التسويقية الأخرى ، يكون البحث دائمًا أمرًا مرغوبًا فيه ويسمح لك بالحصول على إجابة أكثر واقعية للسؤال المطروح.

3. يمكنك الآن إلقاء نظرة على هذه الصورة وتسأل نفسك سلسلة من الأسئلة.

أ. ما هي أفضل ما لدينا؟ إذا كان هناك إجابة - تم تحديد القيمة ، يمكننا أن نهنئك. إذا كان الموقف أنك لست أفضل من منافسيك ، فانتقل إلى السؤال التالي.

ب. أين يمكن أن نكون الأفضل؟ إذا كانت هناك متطلبات مسبقة ، فلديك مرة أخرى قيمة مؤسسية ودليل للمستقبل. إذا لم تستطع أن تكون الأفضل ، فسيمنحك السؤال التالي الأمل.

ج. ما الذي نريد أن نكون الأفضل فيه؟ أنت لست أفضل من الآخرين وبهذا لن تهزم الآخرين. بناءً على دراسة طلبات العملاء ، يمكنك تحديد الأولويات المحتملة واختيار أكثرها تكلفة بالنسبة لك. الآن لديك على الأقل هدف وثيق الصلة بالسوق ومفهوم لك. هناك شيء يجب القيام به ، وهناك شيء نسعى جاهدين من أجله.

الأرز: مثال على تحليل السوق المنافس بالقيم

بعد تحديد المزايا الرئيسية الخاصة بك ، تحتاج إلى نقلها إلى جميع الأشخاص الذين "يستهلكون" الشركة بطريقة أو بأخرى - العملاء والموظفون والإدارة. يجب ترجمة قيمة الشركة المختارة إلى لغة الأقسام والمناطق ، بحيث يفهم الجميع إرشاداتهم الخاصة. بالنسبة للسوق ، على سبيل المثال ، السعر مهم ، وبالنسبة للشركة - توفير التكاليف (علاوة على ذلك ، فإن هذا التوفير في التكاليف للمستودع هو شيء ، لقسم المبيعات - آخر ، وقسم الخدمة - الشيء الثالث). بعد ذلك ، تحتاج إلى نقل هذه الخيارات للقيمة المؤسسية لجميع الموظفين (مكون التواصل) ، وتبسيط عرض السوق (مكون التسويق) ، وتشكيل صورة معينة للشركة (مكون العلامة التجارية) ، وإنشاء نظام للتعليقات وتقديم مبادئ جديدة تحفيز الموظف الذي يشجع التغييرات في الاتجاه المطلوب (عنصر تحفيزي). عندها فقط يمكنك التحكم في الموقف وإدارته والحصول على قيم مؤسسية فعالة. من الواضح أن إدخال قيمة مؤسسية واحدة هو عملية صعبة إلى حد ما ، حيث يجب إجراء العديد من التغييرات في الشركة نفسها. وهذا التعقيد يثبت مرة أخرى أن "المعلمون" والمدراء أنفسهم ، الذين يعبرون عن مجموعات من القيم ، لا يعرفون ببساطة ما يفعلونه.

هذه المقالة - أريد أن أصدق - لا تساعد فقط في فهم الأخطاء. نأمل أن يعطي موطئ قدم يمكن للمرء أن يقلب الأرض أو على الأقل أن يأخذ الخطوة الأولى ، وبعد ذلك ، يتصرف بشكل هادف ومنطقي وثابت ، ويبذل قصارى جهده للحفاظ على الوضع وتحسينه بكل الوسائل والوسائل. عندئذٍ لن يصبح الإعلان تصريحات فارغة ، بل بيانات عادلة وصادقة ، لن تكون إدارة القيمة استهزاءً بالموظفين ، بل دليلًا واضحًا مع حوافزها الخاصة ، ولن تكون العلامة التجارية إسهابًا مطولًا ، بل وسيلة لإدارة صورة الشركة في نظر جميع أصحاب المصلحة. خلافًا لذلك ، لا نرى دليلًا واحدًا على وجود أي شيء يستحق العناء في كل هذه القيم المؤسسية.

القيمة كمفهوم متعدد التخصصات. تجربة إعادة الإعمار متعددة الأبعاد / د. Leontiev / أسئلة الفلسفة. - 1996 ، رقم 4.