الفرق بين العقد وعقد العمل. عقد عمل مع موظف

من الناحية العملية ، غالبًا ما توجد مصطلحات تُستخدم للإشارة إلى اتفاق بين الطرفين. على سبيل المثال ، عقد عمل وعقد عمل. للوهلة الأولى ، تبدو الاختلافات بين هذه المصطلحات غير ذات أهمية. ولكن بالنسبة للمعنى القانوني ، فإن جوهر هذه المصطلحات ضخم ، لأنه بالنسبة لأطراف هذه الاتفاقيات ، فإن كل وثيقة لها عواقب قانونية مختلفة.

عقد عمل

وفقًا لقاموس Ozhegov ، فإن العقد هو اتفاق مكتوب. مصطلح "اتفاق" ينطبق عليها أيضا. في هذه الوثيقة ، كما يشير أوزيجوف ، تم تحديد الالتزامات المتبادلة بين الأطراف التي توصلت إليها. في قواميس مرادفات اللغة الروسية ، يشار إلى كلمتي "اتفاق" و "عقد" كمرادفات. في الممارسة العملية ، وفي بعض القوانين التشريعية ، غالبًا ما يتم الخلط بين هذه المفاهيم. استخدمت تشريعات العمل كلا المصطلحين سابقًا أيضًا. ولكن في قانون العمل الحالي ، تم استبعاد مصطلح "عقد العمل" منذ عام 2002.

عقد الخدمة

يتم إعطاء مفهوم هذا المصطلح في الفن. 23 من قانون الخدمة المدنية للدولة (بتاريخ 27 يوليو / تموز 2004 N 79-FZ). يتم إبرام عقد خدمة بين شخص يلتحق بالخدمة المدنية وممثل عن صاحب العمل. إنه يعكس شروط الاتفاقية الخاصة باستبدال وظيفة الخدمة المدنية وكيف سيتم تنفيذ هذه الخدمة. كما يحدد حقوق والتزامات الأطراف.

الفرق بين عقد الخدمة وعقد العمل

يختلف هذان النوعان من العقود في التشريعات التي تحكم أحكامهما. ينظم قانون العمل عقد العمل. لا تنطبق قوانين العمل على عقود الخدمة. وتحدد شروطه التشريع الذي ينظم الأحكام المتعلقة بمرور الخدمة العامة.

عقد مع موظف

عند الحديث عن عقد مع موظف ، فغالبًا ما يعني ذلك عقد القانون المدني المبرم مع مقاول ، خاصةً عندما يتم استبدال علاقات العمل بعلاقات القانون المدني. يتم إبرام اتفاقية مع الأشخاص ، وهو ما يسمى عقد العمل ، ولكنه قانون مدني من حيث المضمون. هذا انتهاك قد يترتب عليه مسؤولية إدارية في شكل غرامة تصل إلى 100 ألف روبل. (الجزء 3 ، المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي).

عقد أو عقد العمل: ما الفرق

الاختلافات الرئيسية	المصطلحات المستخدمة
	عقد عمل	عقد القانون المدني (عقد مع موظف)	عقد الخدمة
تشريع	تشريعات العمل (قانون العمل ، إلخ.)	التشريع المدني (القانون المدني ، إلخ)	التشريع بشأن مرور الخدمة العامة
حفلات	الموظف وصاحب العمل	العميل والمنفذ	صاحب عمل وموظف حكومي
ضمانات الدولة الاجتماعية	ينص عليها قانون العمل	غير مزود	ينص عليها قانون الخدمة المدنية
موضوع التنظيم	النشاط العمالي	تقديم خدمات	خدمة عامة

في تشريعات العمل ، هناك مفهوم "عقد العمل" ومفهوم "العقد". ما الفرق بين عقد العمل والعقد أم أنهما نفس الشيء؟

العقد هو وثيقة ذات متطلبات أكثر صرامة. ترجمت هذه الكلمة من اللاتينية ، وتعني "صفقة" ، أي أن الموظف وصاحب العمل يدخلان في صفقة فيما بينهما ، يؤدي فشلها إلى حقيقة أن أحد الطرفين له الحق في اللجوء فورًا إلى المحكمة ، متجاوزًا العمولات والتفتيش.

العقد هو وثيقة "أكثر ليونة" ذات طابع رمزي. إنه تأكيد على أن الموظف يعمل ، وأن جوانب أخرى من العلاقة بين الطرفين تنظمها تشريعات العمل.

في أغلب الأحيان ، يحد العقد من عمل الموظف. على سبيل المثال ، لا يسمح لك بالتخلي عن إرادتك الحرة. لذلك ، يجب على المتقدمين الانتباه إلى ما يوقعه - عقد أو اتفاقية.

الفروق بين العقد وعقد العمل هي كما يلي:

لا يحد العقد من أداء الموظف لوظائفه العمالية ، إلا في الحالات التي يكون فيها من الضروري إبرام عقد عمل محدد المدة. يمكن للموظف الاستقالة في أي وقت عن طريق إخطار صاحب العمل قبل أسبوعين. يتم إبرام العقد ، كقاعدة عامة ، لفترة معينة. لا يحق للموظف الاستقالة حتى انتهاء العقد.
بعد إبرام العقد ، لا يمكن لصاحب العمل أيضًا فصل الموظف من تلقاء نفسه ، إلا في الحالات التي يتجاهل فيها الموظف بشكل متكرر واجباته ؛

لا ينظم العقد الشروط فحسب ، بل ينظم أيضًا شروط إنهائه من جانب واحد. هذه الشروط منصوص عليها في العقد ، ولا يحق لصاحب العمل فصل الموظف لأسباب أخرى ؛

يجب أن يحدد العقد مبلغ التعويض الذي يجب على الطرف الراغب في إنهائه دفعه للطرف الآخر كتعويض عن عدم الوفاء بشروط العقد. عند إبرام عقد العمل ، يتم تنظيم مبلغ مدفوعات التعويض بموجب تشريعات العمل ؛

يشير العقد إلى مقدار المسؤولية التي سيتعين على الموظف دفعها في حالة حدوث ضرر لصاحب العمل. عند إبرام عقد العمل ، يتم تحديد مقدار المسؤولية بموجب أحكام قانون العمل ؛

تدابير حوافز الموظفين. على سبيل المثال ، عند أداء أي قدر من العمل ، يتعهد صاحب العمل بزيادة راتب الموظف.

لم يتم تحديد هذه الأحكام في عقد العمل. يتم تطبيق تدابير حافزة إضافية من قبل صاحب العمل فقط بناء على أوامرهم.

هذه فقط الاختلافات العامة بين العقد وعقد العمل. يمكن لصاحب العمل أن "يفكر" في شروط أخرى يمكن أن "تدفع" الموظف إلى ظروف عمل العبودية والسخرة. والحقيقة هي أن العقد لا ينظمه القانون عمليًا ، وأن بنود عقد العمل مذكورة بوضوح في قانون العمل واللوائح الأخرى المتعلقة بتشريعات العمل..

العقد هو شكل خاص من أشكال تنظيم علاقات العمل ، والذي تم تحويله إلى اتفاق فردي بين الموظف وصاحب العمل ، حيث يكون اتفاق الطرفين هو السائد ، ولكن في إطار التشريع الحالي.

العقد كاتفاق هو اتفاق مكتوب بين الطرفين بشأن ظروف العمل ومبلغ الأجر ، ولكن ليس أقل من الحد الأدنى المنصوص عليه في القانون ، بشأن تدابير الحماية الاجتماعية ، والمسؤولية ، وما إلى ذلك.
يتمتع كل طرف من أطراف علاقات العمل في مرحلة إرساء الشروط التعاقدية بحقوق متساوية ، بغض النظر عن أنواع الملكية والأشكال التنظيمية والقانونية للمؤسسة.

تاريخ تحول العقد

ليس من الضروري تحديد العمل بموجب عقد العمل بموجب عقد العمل. منذ عام 2002 في روسيا هذه وثائق مختلفة وعلاقات قانونية مختلفة.
ظهر مصطلح "العقد" في قانون العمل للاتحاد الروسي في عام 1990 واعتبر مرادفًا لعقد العمل.
ولكن منذ 1 فبراير 2002 ، تم إدخال تغييرات وإضافات كبيرة على قانون العمل ، ونتيجة لذلك تم استبعاد كلمة "عقد" من الفصل الخاص بعقد العمل.
وبناءً على ذلك ، تم تحويل العمل التعاقدي الآن من علاقات العمل إلى علاقات القانون المدني ، ويتم إبرام العقد مع فئات معينة من العمال.

ملامح العمل بموجب العقد

1) العمل بموجب عقد يحرم الموظفين من الضمانات المنصوص عليها في تشريعات العمل. يمكن للموظفين الذين أبرموا معهم عقد عمل الاعتماد فقط على أجر ثابت لعملهم والامتثال لشروط العمل التي يتضمنها العقد (على سبيل المثال ، حزمة اجتماعية ، دافع مادي إضافي). لكن خلال الفترة التي عمل فيها الموظف بموجب العقد:

غير مدرج في تجربة العمل الإجمالية ،
لا تدخل في كتاب العمل ،
لا توجد مساهمات في الصناديق الاجتماعية ، مما يعني أن صاحب العمل لا يقدم أي ضمانات ولا يدين بأي شيء للموظف في حالات مثل: الإجازة المرضية ، والإجازة مدفوعة الأجر ، وإجازة الأمومة ، وتصفية الشركة ، والفصل ، وما إلى ذلك.
رسميًا ، لا يُعتبر الموظف حتى عضوًا كاملاً في الفريق ولا يلتزم دائمًا بلوائح العمل الداخلية أو نظام عمل المنظمة ، على التوالي ، لا يتحمل المسؤولية التأديبية في حالة الأداء غير السليم لواجباته.

2) هناك قائمة معينة من المهن التي ينظمها العقد حصريًا. تشمل هذه الفئة:

رؤساء مؤسسات الدولة الفيدرالية.
فرق فناني السيرك والمسارح والفرق الفنية.
جنود ورياضيون.
ومن الممارسات الشائعة أيضًا إبرام عقود مع موظفين غير مقيمين.

3) قد يتخذ العقد ، كنوع من عقود القانون المدني ذات الصلة المتعلقة بعلاقات العمل ، الأشكال التالية:
- اتفاقية العمل.
- عقد التنازل.
- عقد تقديم الخدمات.
- أشكال أخرى من العقود ، موضوعها: أداء الموظف لوظيفة عمل معينة في عملية العمل الإجمالية للمنظمة ، ودفع النتيجة النهائية للعمالة ، والوفاء بالالتزامات المتعهد بها بأي شكل من الأشكال.

بشكل عام ، يكون عقد العمل مناسبًا في الحالات التالية:

1) لتوظيف موظف بدوام جزئي.
2) لأداء العمل لمرة واحدة.
3) لتكون قادرًا على استخدام العمالة "المرنة" ، عندما يتناوب وقت العمل المدفوع الأجر مع إجازة على نفقتك الخاصة.
4) في أي حالات أخرى لا يمكن فيها إبرام عقد عمل بناءً على تفاصيل العمل.

هذا كعب لمقال موسوعي حول هذا الموضوع. يمكنك المساهمة في تطوير المشروع من خلال تحسين وتكملة نص المطبوع بما يتوافق مع قواعد المشروع. يمكنك العثور على دليل المستخدم

مع موظففي شخص يتصرف على أساس ، المشار إليه فيما بعد باسم " شركة"، من جهة ، وغرام. ، جواز السفر: سلسلة ، رقم ، صادر عن ، مقيم في العنوان: المشار إليه فيما بعد بـ " عامل"، من ناحية أخرى ، المشار إليها فيما بعد باسم" الأطراف "، قد أبرمت هذه الاتفاقية ، من الآن فصاعدًا" معاهدةحول ما يلي:

1. موضوع الاتفاقية

1.1 تم تعيينه من قبل المؤسسة على النحو التالي ؛ إلى موقع لأداء واجبات العمل ؛

2. مدة العقد

2.1. يتم إبرام العقد بين الشركة والموظف لمدة سنوات ويسري من "" 2019 إلى "" 2019 ؛ لفترة غير محددة طوال مدة أداء العمل المنصوص عليها في هذا العقد (حذف ما لا لزوم له).

3. الشروط العامة للعقد

3.1 من خلال إبرام هذا العقد ، يأخذ الموظف في الاعتبار أن الشركة.

3.2 يؤدي أداء واجباته العمالية الفورية وفقًا لهذا العقد ، ينطلق الموظف من ميثاق (لوائح) المؤسسة.

3.3 يقدم الموظف تقاريره مباشرة إلى المدير ، وكذلك إلى مدير المؤسسة.

3.4. الموظف هو عضو كامل العضوية في المجموعة العمالية للمؤسسة ، ويشارك بحق التصويت الحاسم في فعاليات اجتماعها العام (المؤتمر).

3.5 للموظف الحق في إبداء رأيه الشخصي في أي موضوع يتعلق بأنشطة الشركة.

3.6 يحق للموظف ، إذا لزم الأمر ، التعرف على لوائح العمل الداخلية للشركة والاتفاقية الجماعية وتشريعات العمل.

3.7 يُكفل للموظف ممارسة حقه في الانضمام إلى نقابة عمالية دون عوائق. لا يُسمح بالتمييز ضد الموظف من حيث الوقت ووقت الراحة والأجر وظروف العمل الأساسية الأخرى بسبب مشاركته في نقابة عمالية.

4. التزامات الأطراف

4.1. يتعهد الموظف:

أداء الأعمال التالية وفقًا لمهنتهم وتخصصهم ومؤهلاتهم (المنصب):
خلال مدة العقد لتحقيق النتائج التالية ؛
بضمير ، وفي الوقت المناسب ، وعلى مستوى مهني عالٍ والوفاء بواجبات العمل بدقة ، والامتثال لأنظمة العمل الداخلية للشركة ، واستخدام جميع ساعات العمل للعمل المنتج ، والامتناع عن الإجراءات التي تمنع الموظفين الآخرين من أداء واجباتهم العمالية ؛
الاعتناء بسلامة المعدات والمواد الخام والمنتجات النهائية والممتلكات الأخرى للشركة ، فضلاً عن ممتلكات الموظفين الآخرين ؛
تنفيذ أوامر مدير المؤسسة والمشرف المباشر في الوقت المناسب وبدقة ؛
بأمر من مدير المؤسسة للذهاب في رحلات عمل ؛
عدم الكشف ، دون موافقة المشرف المباشر ، عن المعلومات العلمية والتقنية وغيرها من المعلومات التجارية والسرية التي تم الحصول عليها أثناء العمل ؛
إخطار إدارة المؤسسة على الفور بانتهاك تكنولوجيا الإنتاج ، وعدم الامتثال لمعايير العمل ، وحالات السرقة والأضرار التي لحقت بممتلكات المؤسسة.

4.2. تتعهد المؤسسة:

تزويد الموظف بالعمل وفقًا لشروط هذا العقد ؛
تزويد الموظف بظروف العمل اللازمة لأداء واجباته بموجب هذا العقد ، بما في ذلك تزويد الموظف بالوسائل التقنية والمادية اللازمة في حالة جيدة ؛
تجهيز مكان عمل الموظف بالمعدات التالية ؛
تزويد الموظف بالملابس الخاصة التالية ، والأحذية الخاصة ومعدات الحماية الشخصية الأخرى ؛ تنظيم الرعاية المناسبة لهذه المعدات ؛
الامتثال لقوانين العمل وقواعد حماية العمل ؛
ضمان شروط المكافآت وقواعد وقت العمل ووقت الراحة وفقًا لهذا العقد والتشريعات الحالية ؛
لتزويد الموظف بزيادة في المؤهلات ونمو المهارات المهنية على نفقته الخاصة خلال العام ؛
ضمان سلامة الممتلكات الشخصية والأدوات والمركبات الخاصة بالموظف في إقليم الشركة ؛
توفير سيارة لرحلات العمل أو دفع تعويض عند استخدام سيارة شخصية لأغراض رسمية بالترتيب التالي ؛
في حالة وفاة الموظف أو ظهور عجزه في أداء واجبات العمل ، يستمر في الدفع حتى انتهاء العقد لعائلته أو له المبلغ في مقدار متوسط الدخل الذي يتقاضاه الموظف خلال وقت العمل بموجب العقد ؛
التأكد من أن إدخال الآلات والمعدات الجديدة لا يؤدي إلى تفاقم ظروف العمل ؛ اتخاذ الإجراءات اللازمة لحماية صحة الموظف وسلامته عند العمل بمعدات جديدة وفي ظروف جديدة.

تتحمل الشركة جميع تكاليف هذا البند الفرعي.

5. الدفع

5.1 من أجل أداء واجبات العمل بضمير حي خلال المعيار الشهري لوقت العمل ، يضمن الموظف دفع راتب رسمي (معدل التعريفة) بمقدار روبل شهريًا. يرتفع الراتب الرسمي (التعريفة) حسب مؤشر تكلفة المعيشة الذي يحدده التشريع.

5.2 للموظف الحق في الحصول على البدلات المختلفة والمكافآت الإضافية والمكافآت والمكافآت الأخرى بناءً على نتائج أنشطته وفقًا لنظام المكافآت المعمول به في الشركة.

5.3 يتم تحديد الأجر التالي للموظف بناءً على نتائج العمل للشهر (ربع) وفق المؤشرات التالية وبمقدار:.

5.4. يتقاضى الموظف أجرًا بناءً على نتائج العمل للسنة بمقدار روبل.

6. وقت العمل والراحة

6.1 يتم تحديد يوم عمل عادي (غير قياسي) للموظف.

6.2 المعيار الشهري لوقت العمل هو. يجب ألا تتجاوز ساعات العمل العادية 8 (4) ساعات في اليوم. فترات الراحة والوجبات غير مشمولة في ساعات العمل. يُدفع العمل الإضافي لساعة العمل الإضافي بضعف السعر لكل ساعة.

6.3 يتم تحديد وقت بداية ونهاية يوم العمل ، وكذلك استراحة للراحة والوجبات ، من خلال لوائح العمل الداخلية للمؤسسة وأوامر المديرين.

6.4 يجب ألا تتجاوز المدة العادية لأسبوع العمل ، كقاعدة عامة ، 41 (20.5) ساعة في الأسبوع. العمل الإضافي الذي يزيد عن أسبوع العمل العادي يُدفع بضعف سعر كل ساعة. يتم توفير أيام الإجازة للموظف وفقًا لأنظمة العمل الداخلية للشركة.

6.5. يسمح عند الضرورة بالعمل الزائد عن ساعات العمل العادية ، ولكن في نفس الوقت يجب ألا تتجاوز ساعات العمل للفترة المحاسبية (الشهر) العدد العادي لساعات العمل (الساعات).

6.6. يعتبر وقت الليل من الساعة 10 مساءً حتى 6 صباحًا. العمل الليلي يتم دفعه بنصف السعر.

7. الإجازة

7.1 للموظف الحق في إجازة أساسية سنوية مدتها أيام تقويمية. بناءً على نتائج العمل ، يجوز منحه إجازة إضافية. يتم دفع المساعدة المالية بمبلغ الروبل للإجازة السنوية.

8. التأمين الاجتماعي والضمان الاجتماعي

8.1 يخضع الموظف خلال فترة العقد للتأمين الاجتماعي والضمان الاجتماعي وفقًا للتشريعات الحالية بشأن العمل والضمان الاجتماعي.

8.2 في حالة العجز الدائم (العجز) نتيجة حادث في العمل ، يدفع للموظف بالإضافة إلى البدل لمرة واحدة الذي يحدده القانون في مقدار الرواتب.

8.3 في حالة العجز بسبب المرض أو نتيجة حادث لا علاقة له بالإنتاج ، يُدفع للموظف بدل مقطوع من الراتب.

8.4 في حالة وفاة الموظف خلال مدة العقد ، يتم دفع رواتب عائلته بالإضافة إلى البدل الذي ينص عليه القانون في مقدار الرواتب.

8.5 في حالة العجز المؤقت ، يدفع للموظف تكلفة الأدوية والخدمات المدفوعة للمؤسسات الطبية ، بمبلغ.

9. خدمة الرعاية

9.1 يتم تنفيذ الخدمات الاجتماعية للموظف من قبل إدارة الشركة وفقًا لقرار الاجتماع العام لتجمع العمل وعلى حساب الأموال المخصصة لهذه الأغراض.

9.2. يتم تزويد الموظف بالخدمات والمزايا التالية للخدمات الاجتماعية التي لم ينص عليها القانون المعمول به:

دفع بدل لمرة واحدة عن الإجازة السنوية بمبلغ ؛
توفير قسائم سنوية للموظف وأفراد عائلته لمصحة أو دار راحة مع دفع الموظف نسبة مئوية من تكلفة القسيمة ؛
توفير شقة للموظف بشروط.

10. تعديل وتمديد وإنهاء العقد

10.1. يمكن تغيير شروط العقد وتمديده وإنهائه باتفاق الطرفين في أي وقت.

10.2. عند انتهاء العقد ، يجب إنهاؤه. لا تنطبق هذه القاعدة على الحالات التي تستمر فيها علاقة العمل فعليًا ولم يطلب أي طرف إنهاءها. في هذه الحالة ، يتم تمديد العقد لنفس الفترة وبنفس الشروط.

10.3. يخضع العقد للإنهاء المبكر بمبادرة من الموظف في حالة:

مرضه أو إعاقته التي تمنع أداء العمل بموجب العقد ؛
انتهاك إدارة المؤسسة لتشريعات العمل أو هذا العقد ؛
أسباب وجيهة أخرى

10.4. يجوز إنهاء العقد قبل انتهاء مدته بمبادرة من الشركة للأسباب التالية:

التغييرات في تنظيم الإنتاج والعمالة (تصفية المؤسسة ، تقليل عدد أو موظفي الموظفين ، تغييرات في ظروف العمل ، إلخ) ؛
اكتشف عدم اتساق الموظف مع العمل المنجز في حالة عدم وجود أفعال مذنبة من جانبه ؛
أفعال إدانة الموظف (عدم الوفاء المنهجي بواجبات العمل دون أسباب وجيهة ، التغيب ، الظهور في العمل في حالة سكر وانتهاكات أخرى لانضباط العمل ، والكشف عن الأسرار التجارية ، وانتهاك البنود 12.3 من هذا العقد ، والسرقة ، إلخ. .).

10.5. يتم الفصل بمبادرة من الشركة على أساس الاستنتاج ذي الصلة لرئيس الوحدة الهيكلية للشركة ، مع مراعاة متطلبات تشريعات العمل.

11. التعويض عند إنهاء العقد

11.1. عند إنهاء العقد على الأسس المنصوص عليها في الفقرتين 10.3 و 10.4 ، يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط الراتب الشهري. عند إنهاء العقد على الأسس المنصوص عليها في البند 10.4 ، يحتفظ الموظف أيضًا بمتوسط الدخل الشهري لفترة البحث عن وظيفة خلال الشهرين الثاني والثالث من تاريخ الفصل ، إذا كان مسجلاً في خدمة التوظيف كوظيفة طالب في غضون 10 أيام تقويمية بعد الفصل.

11.2. مع مراعاة إنهاء العقد (لأسباب وجيهة) ، إلى جانب المدفوعات المنصوص عليها في التشريع الحالي وهذا العقد ، يُدفع للموظف أيضًا بدلًا لمرة واحدة بقيمة روبل.

12. شروط خاصة

12.1. المؤسسة بمثابة مكان العمل الرئيسي للموظف ؛ يتم تعيين الموظف في المؤسسة على أساس التفرغ الجزئي (شطب ما هو غير ضروري).

12.2. لا يجوز تنفيذ وظائف العمل التي لا تتبع هذا العقد من قبل الموظف داخل الشركة إلا بموافقة رئيس الوحدة الهيكلية ومدير الشركة.

12.3. لا يحق للموظف أداء العمل بموجب عقود مع المؤسسات والمنظمات الأخرى ذات الصلة بهذا العقد ، وكذلك الانخراط في أي نوع آخر من الأنشطة في المؤسسات والمنظمات الأخرى إذا كان ذلك قد يتسبب في أضرار اقتصادية أو أضرار أخرى للمؤسسة. عدم الامتثال لهذه الفقرة أسباب كافية لفصل الموظف.

12.4. تدفع المؤسسة للموظف في غضون أيام بعد إبرام العقد بدلًا لمرة واحدة بقيمة روبل. لا يعتبر البدل شكلاً من أشكال الأجر.

12.5. تدفع الشركة للموظف روبل على أساس شهري.

12.6. جميع المواد التي تم إنشاؤها بمشاركة الموظف وبناءً على تعليمات الشركة هي ملك للشركة.

12.7. يتعهد الطرفان بعدم الكشف عن شروط هذا الاتصال دون موافقة متبادلة.

12.8 لا يجوز تغيير شروط هذا العقد إلا باتفاق الطرفين.

12.9 الطرفان مسؤولان عن الوفاء بالالتزامات بموجب هذا العقد وفقًا للقانون المعمول به.

12.10. يتم حل النزاعات الناشئة بين طرفي العقد وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في التشريع الحالي.

12.11. في جميع النواحي الأخرى غير المنصوص عليها في هذا العقد ، يسترشد الأطراف بقواعد قانون العمل للاتحاد الروسي وميثاق (لوائح) المؤسسة.

في مجال الموظفين ، يتم استخدام المصطلحات بنشاط عقد العمل (عينةالمعروضة أدناه) وعقد العمل (المشار إليه فيما يلي - TD). يعتقد الكثير من الناس أن هذه مفاهيم متكافئة ، لكنها ليست كذلك. اليوم سنكتشف ماذا

في قانون العمل الحالي للاتحاد الروسي ، لم يُذكر مصطلح "عقد" في أي مكان ، وبالتالي فإن تعريفه له طبيعة رسمية. ومع ذلك ، فإن العقد هو مستند حول صفقة مبرمة بين صاحب العمل والموظف ، مع متطلبات صارمة للوفاء دون شك بالشروط ، والتي يمكن الطعن في عدم الامتثال لها في القضاء.

مبادئ العقد:

تم الانتهاء من الوثيقة لمدة 1 إلى 5 سنوات ، ولكن لا ينبغي الخلط بينها.
في نهاية فترة الصلاحية ، يتم إنهاء العقد أو تمديده. بغض النظر عن ذلك ، فإن صاحب العمل ملزم ، قبل أسبوعين من انتهاء الوثيقة ، بإخطار الموظف بإجراءات أخرى.
إذا انقطع التعاون فجأة ، يدفع صاحب العمل تعويضات.

عند صياغة العقد ، من الضروري الكشف بالتفصيل عن معلومات حول:

مكان العمل وظروف العمل ؛
منصب وتخصص الموظف ؛
حقوق الأطراف ؛
إجراءات الاستحقاق والمكافآت ، وكذلك المدفوعات الإضافية في شكل مكافآت أو مكافآت.

يمكن إنهاء العقد قبل تاريخ انتهاء الصلاحية في الحالات التالية:

الانتهاكات الجسيمة لقواعد حماية العمل ؛
عدم الامتثال لشروط اتفاقية العمل ؛
انتهاكات الانضباط أو واجبات العمل.

بشكل أساسي ، تنطبق القيود الصارمة على الإجراءات على الموظف فقط ، لذلك عند التوقيع على اتفاقية ، قم بدراسة الأوراق بعناية واكتشف ما تم اعتماده بالضبط.

الفروق الجوهرية بين عقد العمل وعقد العمل

دعنا نقارن نوعي الاتفاق ونكتشف كيف يختلفان:

صلاحية. يتم إبرام عقد العمل لمدة غير محدودة ، ولا يمكن توقيع العقد إلا لفترة معينة.
يمكن إنهاء العقد في أي وقت بناءً على طلب صاحب العمل دون إبداء الأسباب ، ولا يتم إنهاء العقد إلا على أساس مواد قانون العمل.
في معظم الحالات ، تنص اتفاقية العقد على حوافز مادية وحوافز للموظفين.
عند تنفيذ نشاط العمل وفقًا لـ TD ، يمكن للموظف إنهاء التعاون في أي وقت ، بعد إخطار الإدارة مسبقًا قبل أسبوعين. لا يوفر العقد مثل هذه الفرصة ، ولا يحق للموظف الاستقالة قبل انتهاء صلاحية المستند.
يجب أن ينص العقد على شروط الإنهاء المبكر من قبل صاحب العمل. وهذا يضمن عدم طرد الموظف لأسباب غير محددة في المستند. الاستثناء هو عدم الامتثال المنهجي لواجبات العمل.
قد يشير العقد ، بالإضافة إلى دفع التعويض ، أيضًا إلى مسؤولية الموظف تجاه صاحب العمل عن الضرر الناجم عن عمله أو تقاعسه. يتم تحديد مبلغ الدفع من قبل الرئيس.

لقد لخصنا الاختلافات. لكن عليك أن تفهم أن الاختلاف يكمن في حقيقة أن TD ينظمها تشريع العمل ، لكن العقد لا يخضع للتنظيم من قبل أي قوانين تنظيمية وتشريعية.

هل من القانوني إبرام عقد عمل في روسيا؟

مصطلح "عقد" لم يستخدم في تشريعات العمل منذ عام 2002. لكن لا يوجد حظر مباشر على إعداد مثل هذه الوثائق. يمكن لأي مستأجر حسب تقديره اختيار اتفاقية أو أخرى.

يعد إبرام العقد إلزاميًا إذا كان أحد الطرفين مؤسسة تابعة للدولة أو البلدية. بناءً على حقيقة أن متطلبات أوامر الحالة صارمة ومحدودة ، فإن العقد غير مناسب هنا.

ماذا تعلمنا التجربة الأجنبية

بينما يفضل متخصصو الموارد البشرية في الاتحاد الروسي TD ، يمارس الزملاء الأجانب بنشاط نظام عقود التوظيف.

العقد هو انعكاس لنموذج اقتصادي جديد جاء إلينا من الولايات المتحدة الأمريكية. هناك يستخدم هذا التعاون على نطاق واسع.

أجرى أخصائيو إدارة شؤون الموظفين سلسلة من الدراسات ، ونتيجة لذلك توصلوا إلى استنتاج مفاده أن حركة اليد العاملة آخذة في النمو. العمل في TD ، الحركة مستحيلة ، لأن الاتفاقية مفتوحة. كما أثبت العلماء أن الفترة المثلى للعمل في مكان واحد هي 3 سنوات ، وبعد هذه الفترة يعاني الموظف من الركود وانخفاض الإنتاجية وانخفاض الكفاءة الكلية.

تمارس وول ستريت تبادل المحللين الماليين بين الشركات ، وهذا يسمح لك بتغيير الموقف ، وزعزعة الأمور والعمل بشكل منتج.

ولكن في أرض الشمس المشرقة ، فإن الموقف تجاه التعاون التعاقدي سلبي ، وفي اليابان يعتبر التوظيف مدى الحياة أولوية. هنا يفضلون التعاون بموجب عقد عمل مبرم لفترة غير محددة. في حالة انتهاك شروط مثل هذا TD ، يتم إدانة الجمهور ويفقد الشخص الاحترام.

خاتمة

باختصار ، يمكن قول شيء واحد - الأمر متروك لك لاختيار الاتفاقية التي تتعاون معها. عند تحديد نوع عقد العمل ، تذكر:

يمكن إنهاء TD بشكل ثنائي ، والشرط الوحيد هو أنه يجب تحذير الطرف الآخر بشأن الإنهاء قبل أسبوعين ؛
يتم إنهاء العقد من جانب واحد (من قبل صاحب العمل) في حالة حدوث انتهاكات جسيمة أو بمبادرة منه ، ولكن يحق للموظف بعد ذلك الحصول على تعويض.

أظهرت الإصلاحات الأخيرة لقانون العمل في الممارسة العملية أن العمال يتم تعيينهم بسبب الانتهاكات ويتم ببساطة استغلالهم. لذلك ، يمكننا القول بأمان أن TD قد عفا عليها الزمن.

يتم إبرام عقد العمل إذا كان صاحب العمل مهتمًا حقًا بموظف معين. يمنح هذا النوع من الاتفاقية ضمانًا بنسبة 95 ٪ على أن الموظف سيعمل في تاريخ الاستحقاق. بالإضافة إلى ذلك ، يكشف العقد عن جميع الفروق الدقيقة والشروط التي سيؤدي انتهاكها إلى الفصل والغرامات. لذلك ، يسهل على الموظف تجنب انتهاك الاتفاقية من خلال أداء واجباته بضمير حي.

وأخيرًا ، بغض النظر عن نوع الاتفاقية التي تبرمها ، كن حذرًا وادرس بالتفصيل المعلومات التي تم الكشف عنها في الاتفاقية.