العمل لفترة تجريبية. فترة الاختبار وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي عند التقدم للحصول على وظيفة

يعتبر التوظيف في أي منظمة مهمة مهمة وصعبة للغاية. غالبًا ما يحتفظ أصحاب العمل بخدمات الموارد البشرية بالكامل ، ويشكلون نظامهم الخاص للبحث عن المتقدمين وتقييمهم ، ويلجأون إلى وكالات التوظيف المهنية ، لكن هذه الإجراءات لا تعطي دائمًا النتيجة المرجوة. حتى المقابلات متعددة المستويات وتوافر التوصيات من المرشح لا يمكن أن يضمن أن يتمتع الموظف المحتمل بالكفاءة اللازمة والانضباط والخصائص الأخرى التي لها وزن أكبر في نظر صاحب العمل. كما تعلم ، من الصعب جدًا فصل شخص بمبادرة من صاحب العمل. ولكي تتخلص الشركة بسهولة من الموظف المعين حديثًا والذي تبين أنه ليس جيدًا ، تسمح تشريعات العمل له بالحصول على فترة تجريبية.

الفترة التجريبية هي فرصة فريدة للإدارة والزملاء لإلقاء نظرة فاحصة على الوافد الجديد ، وتقييم صفاته المهنية والشخصية ، وعلى أساسها ، اتخاذ قرار بشأن مزيد من التفاعل. في الوقت نفسه ، يحاول الموظف نفسه في العمل ، ويحاول الانضمام إلى الفريق ويتحقق إلى أي مدى تتوافق ظروف العمل الموعودة في المقابلة مع الواقع. وإدراكًا منه أن هذا المكان "ليس مكانه" ، فلديه كل الحق في الإقلاع عن التدخين في غضون 3 أيام وعدم إضاعة وقته ووقت الآخرين في التعاون غير الواعد. وبالتالي ، سيتمكن المرشح من البدء فورًا في البحث عن عروض أكثر إثارة للاهتمام ، وسيتمكن صاحب العمل السابق من اختيار مقدم الطلب المناسب.

صحيح أنه ليس من السهل قطع علاقة عمل مع موظف لا يعتبر أنه فشل في الاختبار. يجب أن يكون قرار المنظمة بالتخلي عن مثل هذا الموظف مبررًا ومدعومًا بالوثائق ذات الصلة. من المهم اتباع جميع الإجراءات المتعلقة بفترة الاختبار بصرامة - سيؤدي ذلك إلى تجنب المشكلات المتعلقة بفصل الوافد الجديد المهمل.

تعيين فترة تجريبية

يتم قبول مقدم الطلب لفترة تجريبية فقط بموافقته. يجب أن يكون هذا الشرط موجودًا في عقد العمل دون أن يفشل ، وإلا فسيكون للموظف كل الحق في بدء واجباته على الفور كموظف "كامل الأهلية".

وفقًا لنص القانون ، لا يمكن إنشاء فترة اختبار إلا في وقت التوظيف. لا يمكنك تعيين "تأريخ خلفي" للاختبار عندما يكون الشخص الجديد قد تولى منصبه بالفعل وبدء العمل. هناك أيضًا حظر على اختبار "كبار السن" الذين يتم نقلهم إلى وظيفة أخرى ، حتى لو كانت الوظيفة الجديدة رائدة. الترقية ، نقل موظف تحت الاختبار إلى منصب آخر يعني أن الاختبار قد تم بنجاح واكتمل قبل الموعد المحدد.

هناك عدد من الأشخاص الذين يحظر عليهم قانون العمل في الاتحاد الروسي تحديد فترة اختبار. وتشمل هذه:

• القصر.
• النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 1.5 سنة ؛
• خريجي الجامعات والكليات ، لأول مرة يتقدمون لوظيفة في تخصصهم في غضون عام بعد حصولهم على الدبلوم ؛
• الفائزون في مسابقة ملء منصب شاغر ؛
• دخول المكتب الانتخابي
• أولئك الذين جاءوا على سبيل النقل من وظيفة أخرى ؛
• إبرام عقد عمل قصير الأجل (حتى شهرين) ؛
• الفئات الأخرى من الموظفين ، التي تحددها قواعد التشريع وأحكام الاتفاقية الجماعية للمنظمة.

قد يتحمل صاحب العمل الذي حدد فترة اختبار للأشخاص المذكورين أعلاه مسؤولية إدارية حتى تعليق الشركة ، ولكن لا يتم تطبيق هذه العقوبة دائمًا. الحقيقة هي أن مسؤوليات المنظمة لا تشمل إنشاء "المزايا" المتاحة للموظف لفترة الاختبار. إذا لم يقدم مقدم الطلب ، في يوم التقدم لوظيفة ، المستندات الداعمة إلى خدمة شؤون الموظفين ، فإن الاختبار ، الذي يتعارض مع القانون ، يُعترف به على أنه قانوني.

فترة الاختبار

الفترة التجريبية القياسية لمعظم المبتدئين هي 3 أشهر. الاستثناءات من هذه القاعدة مذكورة في الفن. 70 من قانون العمل وتشمل فئتين من الموظفين:

1. للمديرين التنفيذيين وكبار المحاسبين ونوابهم ، يمكن تحديد فترة اختبار لمدة تصل إلى 6 أشهر.
2. أولئك الذين يعملون بموجب عقد عمل محدد المدة (من شهرين إلى ستة أشهر) يجتازون الاختبار في مدة أقصاها أسبوعين.

يتم تحديد المدة المحددة بالضرورة في اتفاقية العمل ولا يمكن أن تتجاوز الحد الأقصى المحدد لهذه الفئة من العمال. يمكن لصاحب العمل أن يقبل شخصًا في البداية لفترة تجريبية مختصرة ، ولكن في هذه الحالة ، لم يعد له الحق في تمديدها دون موافقة الموضوع.

كيف يتم تحديد تاريخ انتهاء الاختبار؟ أولاً ، يتم أخذ المدة في الاعتبار بالأيام التقويمية ، أي يتم تضمين العطلات وعطلات نهاية الأسبوع فيها. ثانيًا ، تُستثنى من فترة الاختبار الأيام التي مرض فيها "الوافد الجديد" أو قضاها على نفقته الخاصة.

جعل فترة الاختبار

إذا قررت الإدارة ، بناءً على نتائج الاختبار ، أن الموظف غير مناسب للعمل في الشركة ، فلن تعمل على فصله فقط على أساس بند في اتفاقية العمل. كيف ترتب فترة اختبار من أجل توديع الموظف الجديد دون ألم إذا لزم الأمر؟

1. من الضروري تضمين سجل لفترة الاختبار ومدتها في أمر التوظيف.
2. لا يمكن أن يكون تقييم نشاط المبتدئين غير موضوعي. يجب على صاحب العمل تطوير وصياغة معايير ورقية واضحة للامتثال للوظيفة التي يشغلها. يمكن أن تكون هذه مهام خاصة ، مؤشرات محددة يتعهد الموضوع بتحقيقها خلال فترة زمنية معينة. يتم تنفيذ جميع المهام كتابة وتحويلها إلى الموظف للمراجعة تحت التوقيع. هذا المستند عبارة عن قائمة مهام مع وصف للنتيجة التي يجب الحصول عليها في سياق حلها ، ومواعيد نهائية محددة.
3. يلتزم صاحب العمل بمراقبة تحقيق الوافد الجديد للمؤشرات المحددة بانتظام. يجب تسجيل كل حقيقة من حقائق الأداء غير النزيه للواجبات رسميًا: فعل ، مذكرة ، مذكرة ، والتي ستشير إلى المهام المعينة التي لم يتعامل معها الموظف. هذه الوثائق هي التي ستكون بمثابة دليل على أن موضوع هذا العمل لم يكن على مستوى المهمة.

- فصل الموضوع

كيف تطرد موظف لم يجتاز فترة الاختبار؟ بحلول نهاية فترة الاختبار ، يجب على صاحب العمل الاستعداد مسبقًا ، أي إعداد إشعار وتعريف الشخص المفصول به في الوقت المناسب. يجب أن يحدث هذا قبل 3 أيام على الأقل من تاريخ إنهاء التوظيف.

نظرًا لحساب فترة الاختبار بالأيام التقويمية ، فقد تتزامن لحظة نهايتها مع عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة عندما يكون من المستحيل إصدار فصل. في هذه الحالة ، يجب اعتبار تاريخ الفصل هو يوم العمل عشية عطلة نهاية الأسبوع ، مما يعني أنه من الضروري إخطار الموظف حتى قبل ذلك.

ما هو الإخطار؟ هذه وثيقة تخبر الموظف بأنه لم يجتاز فترة الاختبار ، مع الإشارة إلى جميع الحقائق المسجلة للأداء غير المرضي للواجبات وروابط بالمذكرات الداعمة. في إشعار الفصل يضع الموضوع توقيعه وتاريخ الإطلاع.

في هذه المرحلة ، يجدر الانتباه بشكل خاص: الموعد النهائي لإرسال الإشعار الذي فاتته خدمة الموظفين سيؤدي إلى حقيقة أن الوافد الجديد "المرفوض" سيعمل ، وكأن شيئًا لم يحدث ، في مكانه ، وسيصبح يكاد يكون من المستحيل فصله بمبادرة من صاحب العمل. يمكن للموظف الذي لم يتلق قرار صاحب العمل خلال الإطار الزمني المحدد بموجب القانون أن يعتبر أنه اجتاز الاختبار ويواصل العمل بهدوء.

إذا مرض الموظف بنهاية المدة أو تغيب لسبب آخر ، يتم تمديد الاختبار ، ويتم تأجيل تاريخ الفصل إلى اللحظة التي يصل فيها الشخص إلى مكان العمل.

ومع ذلك ، يمكن للشخص أن يغادر من تلقاء نفسه ، دون انتظار انتهاء فترة الاختبار. للقيام بذلك ، يكفي أن يقدم طلبًا موجهًا إلى رئيس إرادته الحرة. في هذه الحالة ، لا يحق لصاحب العمل أن يطالب بالعمل ويكون ملزمًا بحسابه في 3 أيام.

يعد تعيين العمال لفترة تجريبية فرصة ممتازة لصاحب العمل لتشكيل فريق احترافي للغاية ، مع ترك الموظفين "الخاضعين للاختبار القتالي" فقط بين الموظفين. ومع ذلك ، فإن الجهل أو تجاهل الفروق الدقيقة التي تصاحب تنفيذ فترة الاختبار يبطل جميع مزايا هذا العمل. إذا خالف صاحب العمل إجراءات اجتياز الاختبار ، فلن يتمكن فقط من التخلص من موظف جديد غير كفء ، في رأيه ، ولكن هناك أيضًا مخاطر عالية للتعرض لمشكلات مع مفتشية العمل والقانون الإداري .

في حالة التنفيذ غير الصحيح للاختبار ، يمكن للموظف السابق استئناف قرار الفصل من خلال المحكمة ، وكقاعدة عامة ، ينبغي توقع قرار لصالحه. في كثير من الأحيان في مثل هذه النزاعات ، يتخذ القضاة جانب المدعين ويعترفون بأنهم مفصولون ظلماً. نتيجة هذا الحكم مخيبة للآمال بالنسبة للمنظمة - إعادة موظف غير ضروري إلى منصب ودفع تعويضات نقدية له في مقدار الأجور عن الوقت الذي أجبر فيه على التغيب عن مكان العمل.

حدد فترة تجريبية عند تعيين موظفين جدد. كم عدد الأيام لفحص الموظفين وكيفية توثيق الإجراء ، اقرأ المقال.

من هذه المقالة سوف تتعلم

ما هي الفترة التجريبية؟

تنظم المادة 70 من قانون العمل إجراء تحديد فترة الاختبار. يحدد حقوق والتزامات الأطراف. الشرط الرئيسي لإنشاء اختبار هو الاتفاق المتبادل ، كما تمت مناقشته في الجزء الأول من المقالة. عادة لا توجد صعوبات ، لأن المتقدمين يوافقون على الشروط التي وضعها صاحب العمل.

الحق في التحقق من الموظف ليس متاحًا دائمًا. فئات منفصلة من الأشخاص. وإلا فإنه يعتبر انتهاكًا صارخًا للقانون. ضع في اعتبارك أنه لا يمكن تحديد فترة الاختبار إلا بشرط العمل طويل الأجل - لمدة تزيد عن شهرين (المادة 289 من قانون العمل).

ملحوظة!يجب احتساب وقت فترة الاختبار في فترة العمل الفعلي ، مع مراعاة ذلك عند حساب الإجازة ، فترة التأمين. حول كيفية حساب طول الخدمة ، يقول خبراء "نظام Kadry".

وفقا للجزأين 1 و 2 من المادة 70 من قانون العمل ، فإن الشرط ينعكس في العقد. إذا تم إعداد المستند بدون العنصر المطلوب ، فسيتم اعتبار الموظف مقبولاً تلقائيًا بدون تحقق. قم بإعداد المستند بعناية ، وتحقق من النص بحثًا عن شروط مهمة.

سؤال من الممارسة

أجاب عليها نينا كوفيازينا
نائب مدير إدارة التعليم الطبي وسياسة الموظفين في الرعاية الصحية بوزارة الصحة الروسية.

لا ينطبق شرط الاختبار على الشروط الإلزامية لعقد العمل. عند إعداد عقد عمل باتفاق الطرفين ، يمكنك الكتابة فيه للتحقق من كيفية تعامل الوافد الجديد مع العمل (). في هذه الحالة ، شرط الاختبار () ...

اطرح سؤالك على الخبراء

فترة الاختبار القصوى للموظف

مدة الفحص محدودة. أقصى فترة اختبار ممكنة هي 3 أشهر للموظفين العاديين. إذا كان الموظف يعمل بموجب عقد محدد المدة ، يتم إبرامه لمدة شهرين إلى ستة أشهر ، فإن الشيك لا يستمر أكثر من أسبوعين (الجزء 6 من المادة 70 من قانون العمل). ليس لديك الحق عندما يتم الاتفاق على جميع الشروط مع الموظف ، لأن هذا ممنوع بموجب قانون العمل.

بناءً على العقد ، إصدار أمر توظيف. قم بتضمينه مع التواريخ ، بالإضافة إلى قائمة التفاصيل القياسية:

• اسم الشركة؛
• البيانات الشخصية للموظف ؛
• الاسم الكامل للمنصب ، الوحدة الهيكلية ؛
• طبيعة النشاط العمالي
• حجم معدل التعريفة مع الرسوم الإضافية ؛
• الإشارة إلى الأساس - في هذه الحالة ، إلى عقد العمل ؛
• توقيعات المدير والموظف.

في بعض الأحيان يتم انتهاك تسلسل إعداد المستندات ، لذلك يُسمح للموظف بأداء واجباته في وقت أبكر من دخول المنظمة في اتفاق معه. في هذه الحالة لا يتم انتهاك القانون بل ينتهي خلال ثلاثة أيام عمل من بدء العمل. تأمين شرط التحقق في اتفاقية منفصلة. إذا كان العقد بدون فترة اختبار ، يتم القبول بالطريقة المعتادة.

- الفصل بسبب عدم اجتياز فترة الاختبار

إسناد تقييم نتائج نشاط عمل الوافد الجديد إلى المشرف المباشر أو الموجه أو لجنة خاصة. إذا كانت نتائج الملاحظة تشهد على الامتثال الرسمي لشخص ما ، فيُنظر إليه ويستمر في العمل. لا تحتاج إلى إصدار أوامر إضافية أو إعداد مستندات أخرى.

إذا فشل الموظف في التأقلم وكانت كفاءته لا تفي بالمستوى المحدد ، اتخذ قرارًا بفصله. إخطار الموظف بهذا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل تاريخ إنهاء TD (المادة 71 من قانون العمل). ارسم إشعارًا من نسختين: أعطِ واحدة للموظف لمراجعتها ، واترك الثانية في المنظمة.

لتجنب المطالبات والاتهامات بالفصل غير القانوني ، اجمع قاعدة وثائقية واسعة النطاق. أي مستندات لها علاقة بالقضية على الأقل ستكون في متناول اليد: مذكرات ومذكرات وشكاوى وتعليقات من العملاء واستنتاجات وأعمال اللجنة والتقارير وما إلى ذلك. اذكر أسباب الفصل بشكل واضح وصحيح من الناحية القانونية.

إصدار أمر بإنهاء TD. كسبب للفصل ، أشر إلى نتيجة الاختبار غير المرضية (المادة 71 من قانون العمل). لست مطالبًا بدفع تعويضات نهاية الخدمة ، قم بتنسيق قرار الفصل مع النقابة. في اليوم الأخير إصدار دفتر العمل والأجور والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة. . اتبع التوصيات وإلا سيعتبر الموظف موظفًا بدوام كامل. يمكن إنهاء علاقة العمل مع الموظف الذي اجتاز الاختبار بنجاح على أساس عام.

لا يدرك كل شخص بهدوء نبأ الطرد الوشيك. يتفاقم الوضع بسبب حقيقة أن صاحب العمل غير راضٍ عن مستوى الامتثال الوظيفي. لذلك ، يتطور الإجراء إلى تضارب حاد مع مشاركة مفتشية الدولة والمحكمة ومكتب المدعي العام وسلطات أخرى. لتجنب التقاضي ، وضع قانون محلي ينظم مرور التدقيق.

تضمين اللوائح معلومات عن التسجيل ، وإنشاء التحقق ، وقواعد تقييم الأداء. ضع قائمة بفئات الأشخاص الذين لم يتم إجراء الاختبار الأولي لهم. إرفاق النماذج القياسية كمرفقات: الخصائص ، الإخطارات ، إبرام اللجنة. يجب ألا تتعارض القواعد المحلية المعتمدة مع قواعد تشريعات العمل.

مرجع:في مرحلة إعداد طلب الاستقدام. لكن هذا لا يلغي إعداد اللوائح.

قبل العمل في فترة الاختبار ، تعرف الموظف على "اللوائح" بموجب التوقيع. إذا وافق شخص ما على أحكام اللوائح ، يتم تقليل احتمالية حدوث تعارض عند الفصل. يتم استبعاد المتقدمين غير الراضين عن الإجراءات المتبعة في المنظمة. هذا يسهل عملية تعيين الموظفين المخلصين.

قم بإبرام عقد عمل بدون فترة اختبار فقط إذا كنت واثقًا من مقدم الطلب. عادة ما يتم ممارسة هذا عند اختيار المتخصصين النادرين الذين لديهم خبرة واسعة وجدارة. في حالات أخرى ، خذ بعض الوقت للتحقق. اتبع قواعد إعداد المستندات لتجنب الغرامات.

غالبًا ما يكون اختيار وتعيين موظف جديد في الشركة عملية طويلة وشاقة. كقاعدة عامة ، يمر مقدم الطلب بعدة مراحل من المقابلة ، غالبًا - اختبارات مهنية. ومع ذلك ، حتى الاختيار الأكثر صعوبة لا يستبعد المخاطرة التي يتعرض لها صاحب العمل من أن الموظف الجديد لن يكون مؤهلاً بشكل كافٍ أو سيكون ببساطة مهملاً في واجباته. لتحديد كيفية استيفاء الموظف الجديد لمتطلبات الشركة ، يُنصح بتعيين فترة اختبار عند تعيين موظف جديد. من أجل التمكن من تقييم الموظف الجديد وإنهاء علاقة العمل في حالة إجراء تقييم غير مرضٍ لعمله ، من الضروري ليس فقط النص ، ولكن أيضًا التنفيذ الصحيح من الناحية القانونية لمرور فترة الاختبار. ضع في اعتبارك الأساس القانوني لفترة الاختبار المنصوص عليها في قانون العمل (المادتان 70 و 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) والأخطاء الأكثر شيوعًا في تطبيقها في الممارسة العملية.

قم بإعداد فترة تجريبية

يتم تحديد فترة الاختبار للتحقق من مدى ملاءمة الموظف للعمل المنوط به ، بينما يعد ما يلي مهمًا:

لا يمكن تحديد فترة اختبارية إلا للموظفين الذين تم تعيينهم ، أي أنهم لم يسبق لهم العمل في الشركة. لا يمكن تحديد فترة اختبار ، على سبيل المثال ، لموظف يعمل بالفعل في الشركة ويتم تعيينه في منصب أعلى ؛

لا يمكن تحديد فترة الاختبار إلا قبل أن يبدأ الموظف العمل. إذا رأى صاحب العمل أنه من الضروري توفير اختبار للموظف المعين ، فقبل أن يبدأ الموظف في أداء واجباته ، يجب إعداد إحدى الوثائق - عقد عمل يحتوي على شرط اختبار ، أو اتفاقية منفصلة تنص على التطبيق من فترة الاختبار. خلاف ذلك ، لن يكون لشرط فترة الاختبار أثر قانوني ؛

يجب تضمين شرط وجود فترة اختبار في عقد العمل ، وكذلك في طلب التوظيف.

علاوة على ذلك ، يجب على الموظف أن يؤكد بتوقيعه أنه قرأ هذه المستندات. ليس من الضروري وضع علامة على تحديد فترة الاختبار في كتاب العمل.

من المهم اعتبار أن الوثيقة الرئيسية التي تؤكد وجود فترة اختبار هي عقد عمل. وفقًا لقانون العمل ، لا يتم تحديد فترة الاختبار إلا باتفاق الطرفين ، والوثيقة التي تعكس التعبير المتبادل عن الإرادة هي بالضبط عقد العمل. إذا تم تضمين شرط فترة الاختبار فقط في أمر التوظيف ، فهذا يعد انتهاكًا لقانون العمل ، وفي حالة حدوث نزاع ، ستقر المحكمة بشرط الاختبار على أنه غير صالح.

بالإضافة إلى عقد العمل ، يمكن التعبير عن موافقة الموظف لفترة الاختبار ، على سبيل المثال ، في طلب الوظيفة:

يعني عدم وجود شرط اختبار في عقد العمل ، وكذلك القبول الفعلي للعمل دون اتفاق اختبار أولي ، أنه تم تعيين الموظف دون اختبار.

صاحب العمل ملزم ليس فقط بتضمين شرط الاختبار في المستندات ذات الصلة ، ولكن أيضًا لتعريف الموظف الجديد بواجبات وظيفته ووصف وظيفته وأنظمة العمل الداخلية. يؤكد الموظف حقيقة الإلمام بتوقيعه. هذا مهم بشكل خاص عند التوظيف بفترة اختبار ، لأنه في حالة إقالة موظف لم يجتاز فترة الاختبار ، فإن حقيقة إلمامه بواجبات العمل ستكون مهمة لتأكيد عدم الامتثال للعمل المعين .

غالبًا ما تبرم المنظمات عقد عمل محدد المدة مع موظف تقوم بتعيينه بدلاً من عقد غير محدد المدة بفترة اختبار. يعتقد العديد من أصحاب العمل أنه من خلال إبرام عقد عمل محدد المدة ، على سبيل المثال ، لمدة ثلاثة أشهر ، فإنهم يبسطون الموقف لأنفسهم في حالة عدم تعامل الموظف مع العمل المقترح. وهذا يعني أن العقد محدد المدة سينتهي وسيضطر الموظف إلى المغادرة.

ومع ذلك ، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه لا يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة إلا في الحالات التي ينص عليها القانون صراحة (المادتان 58 و 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفقًا للمادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، "يُحظر إبرام عقود عمل محددة المدة من أجل تجنب منح الحقوق والضمانات المقدمة للموظفين الذين أبرم معهم عقد عمل لفترة غير محددة". وأوصت المحكمة العليا للاتحاد الروسي بكامل هيئتها في قرارها رقم 63 الصادر في 28 ديسمبر / كانون الأول 2006 بأن تولي المحاكم اهتمامًا خاصًا لمراعاة هذه الضمانات.

جزء من المستند

وبالتالي ، إذا ذهب الموظف إلى المحكمة أو مفتشية العمل ذات الصلة ، فيمكن الاعتراف بالعقد على أنه مبرم لفترة غير محددة ، ودون شرط اختباري.

العمال تحت الاختبار لهم نفس الحقوق مثل العمال النظاميين.

خلال فترة الاختبار ، يخضع الموظف لأحكام تشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية. في الممارسة العملية ، يتم التعبير عن تطبيق هذه القاعدة على النحو التالي:

يُعترف بأن إنشاء أجر أقل للموظف لفترة الاختبار في عقد العمل يتعارض مع القانون ، لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينص على أن أجر الموظف خلال فترة الاختبار له أي تفاصيل. في حالة حدوث تعارض ، سيتمكن الموظف في المحكمة من الحصول على مبلغ أقل من المبلغ المدفوع.

لذلك ، في Torgovaya Kompaniya LLC ، تم تقديم ملاحظة إلى قائمة الموظفين ، والتي أشارت إلى أنه خلال فترة الاختبار ، يحق للمدير تخفيض الراتب الرسمي ، نظرًا لأن إنتاجية الموظف منخفضة أو يفتقر إلى الخبرة والمؤهلات . أجرى مفتش العمل عملية تفتيش وأشار إلى أن هذا الظرف يعد انتهاكًا لقانون العمل. في الوقت نفسه ، لوحظ ما يلي: وفقًا للمادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، خلال فترة الاختبار ، تنطبق جميع أحكام وقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي على الموظف. وبالتالي ، خلال هذه الفترة ، لا يختلف الموظف في وضعه القانوني عن غيره من الموظفين ولا توجد أسباب لتخفيض راتبه عن هذه الفترة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب عدم انتهاك مبدأ الأجر المتساوي لقاء العمل المتساوي القيمة (المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بعد كل شيء ، سيقوم الموظف بأداء نفس العمل خلال فترة الاختبار وبعد انتهائها. من خلال الدفع بشكل مختلف عن هذه الفترات ، ينتهك صاحب العمل هذا المبدأ.

من موقع صاحب العمل ، يمكن حل هذه المشكلة بطرق مختلفة. على سبيل المثال ، عند إبرام عقد عمل مع أحد الموظفين ، يمكنك الإشارة إليه كمبلغ دائم للدفع متفق عليه لفترة الاختبار. في نهاية فترة الاختبار ، قم بتوقيع اتفاقية إضافية مع الموظف لزيادة مبلغ الدفع. أو قبول بند في المنظمة بشأن المكافآت (مدفوعات إضافية) ، يتم تحديد مقدارها اعتمادًا على طول الخدمة في الشركة ؛

خلال فترة الاختبار ، يخضع الموظف ، من بين أمور أخرى ، للمعايير والضمانات المتعلقة بأسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل. خلال فترة الاختبار ، يمكن فصل الموظف بمبادرة من الإدارة على الأسس المنصوص عليها في المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، ولكن لأسباب إضافية للفصل خلال فترة الاختبار غير منصوص عليها في القانون ، مثل إمكانية الفصل بسبب "الملاءمة أو حسب تقدير الإدارة. غالبًا ما يتم تضمين هذه اللغة في عقود العمل ، ولكنها تتعارض مع القانون ؛

فترة الاختبار مشمولة في طول الخدمة ، مع إعطاء الحق في إجازة أساسية سنوية مدفوعة الأجر. عندما يتم فصل الموظف بعد فترة الاختبار (أو قبل انتهاء صلاحيتها) ، على الرغم من حقيقة أن الموظف لم يعمل في الشركة لمدة ستة أشهر ، يتم دفع تعويض للموظف عن الإجازة غير المستخدمة بما يتناسب مع وقت العمل في الشركة.

حالات خاصة

عند إبرام عقد عمل مع موظف ، من المهم أن تتذكر أن قانون العمل في الاتحاد الروسي يستبعد إمكانية إنشاء فترة اختبار لما يلي:

النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف ؛

الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا ؛

الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية المعتمدة من الدولة للتعليم المهني الابتدائي والثانوي والعالي والذين يأتون لأول مرة للعمل في تخصصهم في غضون عام واحد من تاريخ التخرج من المؤسسة التعليمية ؛

الأشخاص المنتخبون لمنصب انتخابي للعمل بأجر ؛

الأشخاص المدعوون للعمل بترتيب النقل من صاحب عمل آخر كما هو متفق عليه بين أصحاب العمل ؛

الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين ، وفي حالات أخرى.

إذا حددت فترة اختبار لفئات الموظفين المذكورة أعلاه ، فلن يكون لهذا الشرط من عقد العمل قوة قانونية.

فترة الاختبار

لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر ، ولرؤساء المنظمات ونوابهم ، وكبار المحاسبين ونوابهم ، ورؤساء الفروع ، والمكاتب التمثيلية أو الأقسام الهيكلية المنفصلة الأخرى للمنظمات - ستة أشهر ، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.

إذا قمت بإبرام عقد عمل مع موظف لمدة شهرين إلى ستة أشهر ، فلا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار أسبوعين. لا تشمل فترة الاختبار فترة العجز المؤقت للموظف والفترات الأخرى التي تغيب فيها بالفعل عن العمل. يتم تحديد مدة فترة الاختبار وفقًا لتقدير الأطراف ، ولكن لا يمكن أن تكون أطول من تلك التي يحددها القانون.

في الممارسة العملية ، غالبًا ما يمدد صاحب العمل فترة الاختبار خلال الفترة التي يجتاز فيها الموظف الاختبار المتفق عليه في إبرام عقد العمل. هذا هو ضد القانون. وإذا لم يتخذ صاحب العمل قرارًا بفصل الموظف قبل انتهاء المدة المحددة في عقد العمل ، فسيتم اعتبار الموظف قد اجتاز الاختبار.

وتجدر الإشارة إلى أن التشريع في بعض الحالات ينص على فترة اختبار أطول مقارنة بقانون العمل المعمول به ، ولا سيما لموظفي الخدمة المدنية (المادة 27 من القانون الاتحادي المؤرخ 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية للولاية الاتحاد الروسي ").

نتيجة اختبار التوظيف

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على ما يلي: "إذا انتهت فترة الاختبار ، واستمر الموظف في العمل ، فيُعتبر أنه اجتاز الاختبار ولا يُسمح بالإنهاء اللاحق لعقد العمل إلا لأسباب عامة". أي ، إذا اعتبر صاحب العمل أن الموظف مناسب للمنصب الذي تم تعيينه من أجله ، فلن تكون هناك حاجة إلى مستندات إضافية - يستمر الموظف في العمل على أساس عام.

جزء من المستند

إذا قرر صاحب العمل فصل موظف جديد ، فيجب اتباع إجراء معين بدقة وإعداد المستندات اللازمة:

يجب كتابة الإخطار بنتيجة الاختبار غير المرضية كتابيًا من نسختين: واحدة للموظف ، والثانية لصاحب العمل ، وإعلانها للموظف بموجب توقيع شخصي.

ماذا لو رفض الموظف قبول الإشعار؟ في مثل هذه الحالة ، يمكن لصاحب العمل اتخاذ الإجراءات التالية. من الضروري وضع إجراء مناسب في وجود العديد من موظفي هذه المنظمة. سيؤكد الموظفون - الشهود بتوقيعهم في هذا القانون على حقيقة أن الإخطار قد تم تسليمه إلى الموظف ، وكذلك رفضه التصديق على هذه الحقيقة كتابةً. يمكن إرسال نسخة من الإشعار إلى عنوان منزل الموظف عن طريق البريد المسجل مع إشعار الاستلام. في الوقت نفسه ، من المهم الامتثال للمواعيد النهائية المنصوص عليها في المادة 71 من قانون العمل للاتحاد الروسي - يجب تقديم خطاب مع إشعار بالفصل إلى سلطة البريد قبل ثلاثة أيام على الأقل من انتهاء فترة الاختبار الفترة المحددة للموظف. يتم تحديد تاريخ الترحيل من خلال التاريخ الموجود على بصمة البريد على الإيصال وإشعار استلام الخطاب المُعاد إلى صاحب العمل. يجب أن يحتوي إشعار إنهاء العقد خلال الفترة التجريبية على جميع الميزات الضرورية للمستند ، وهي: التاريخ ، والرقم الصادر ، وتوقيع الشخص المخول بالتوقيع على المستندات ذات الصلة ، وكذلك بصمة الختم مخصص لمعالجة وثائق هذه المنظمة ؛

في الإشعار المقدم للموظف ، من الضروري صياغة سبب الفصل بشكل صحيح وقانوني. يجب أن تستند الصياغة إلى وثائق تؤكد صحة القرار الذي اتخذه صاحب العمل ؛

تظهر الممارسة القضائية أنه عند النظر في الخلافات حول الفصل بسبب نتيجة اختبار غير مرضية ، تطلب المحاكم من صاحب العمل تأكيد حقيقة أن الموظف غير مناسب للوظيفة التي شغلها.

لتأكيد عدم تناسق الموظف مع الوظيفة التي يشغلها ، يجب تسجيل اللحظات التي لم يتعامل فيها الموظف مع العمل المنوط به أو ارتكب انتهاكات أخرى (على سبيل المثال ، لوائح العمل ، وما إلى ذلك). يجب توثيق (تسجيل) هذه الظروف ، إن أمكن ، مع توضيح الأسباب. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري طلب إيضاحات خطية من الموظف حول أسباب المخالفات التي ارتكبها. من وجهة نظر عدد من المتخصصين ، عند الفصل بموجب المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (بسبب نتيجة اختبار غير مرضية) ، من الضروري إثبات عدم توافق الموظف المهني مع المنصب. وإذا انتهك الموظف نظام العمل أثناء فترة الاختبار (على سبيل المثال ، التغيب عن العمل أو أظهر بطريقة أخرى موقفًا غير عادل من العمل) ، فيجب فصله على أساس الفقرة ذات الصلة من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي .

كوثائق تؤكد صحة الفصل ، يمكن قبول ما يلي: فعل ارتكاب مخالفة تأديبية ، وثيقة تؤكد التناقض بين جودة عمل موضوع الاختبار ومعايير الإنتاج والوقت المعتمدة في المنظمة ، ملاحظة تفسيرية من الموظف حول أسباب الأداء الضعيف لتعيين الوظيفة ، شكاوى مكتوبة من العملاء.

رفعت المواطنة الأولى دعوى قضائية ضد روضة الأطفال لإعادتها إلى العمل كمدرس ، ودفع مقابل التغيب القسري ، وتعويض الضرر المعنوي ، في إشارة إلى حقيقة أنها تم تعيينها على أساس عقد عمل مع فترة اختبار مدتها شهرين و رفض بشكل غير معقول على أنه فشل في فترة الاختبار. ونفت المحكمة هذا الادعاء. وأيد مجلس القضاء قرار المحكمة. وفقًا للمادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند إبرام عقد عمل ، قد تنص اتفاقية بين الطرفين على اختبار للموظف للتحقق من امتثاله للعمل المعين. يجب تحديد شرط الاختبار في عقد العمل. وفقًا للمادة 71 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، إذا كانت نتيجة الاختبار غير مرضية ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار ، وتحذيره من ذلك كتابةً لا. بعد ثلاثة أيام ، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة أساس للاعتراف بأن هذا الموظف لم يجتاز الاختبار. في هذه الحالة ، ثبت أن المواطنة أ. تم تعيينها كمعلمة مع فترة تجريبية مدتها شهرين ، وتم إبرام عقد عمل معها كتابيًا. كأساس للفصل ، تمت الإشارة إلى تحذير كتابي ، وتقارير من أولياء أمور الأطفال ، وموظفي رياض الأطفال ، وأعمال رياض الأطفال ، وبيان جماعي من أولياء أمور المجموعة الأصغر ، ومحضر اجتماع مجلس رياض الأطفال. وتبين من مواد القضية أنه تم وضع تحذير كتابي بشأن فصلها. يشير التحذير إلى الأسباب التي كانت بمثابة أساس للاعتراف بأن المدعي لم يجتاز فترة الاختبار. رفض المدعي قبول التحذير ، الذي تم وضع قانون بشأنه.

يعتمد تقييم صفات العمل وكيفية تعامل الموظف مع العمل المنوط به بشكل مباشر على مجال العمل وخصائص العمل المنجز. بناءً على تفاصيل العمل ، يمكن أن تستند النتيجة حول نتيجة الاختبار إلى بيانات مختلفة. لذلك ، في مجال الإنتاج ، حيث تكون نتيجة العمل نتيجة ملموسة محددة ، يمكن للمرء أن يحدد بوضوح مدى جودة إنجاز العمل ؛ في قطاع الخدمات ، يمكن للمرء أن يأخذ في الاعتبار عدد شكاوى العملاء حول جودة تقديم خدمة معينة. يصبح الوضع أكثر تعقيدًا عندما يرتبط العمل بالعمل الفكري. في هذه الحالة ، يجب تحليل جودة تنفيذ تعليمات المدير ، والالتزام بالمواعيد النهائية لتنفيذ المهام ، وأداء الموظف للحجم الإجمالي للعمل المقترح ، وامتثال الموظف للمتطلبات المهنية والتأهيلية. يجب على المشرف المباشر للموظف الجديد أن يحرر المستندات ذات الصلة ويرسلها إلى رئيس الشركة.

كما ترى ، تتطلب إجراءات فصل الموظف بناءً على نتائج الاختبار شكليات معينة من صاحب العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يعطي القانون في أي حال للموظف الحق في استئناف قرار صاحب العمل في المحكمة.

من الضروري أيضًا أن نقول عن حق الموظف في إنهاء عقد العمل: "إذا توصل الموظف خلال فترة الاختبار إلى نتيجة مفادها أن الوظيفة المعروضة عليه غير مناسبة له ، فيحق له إنهاء عقد العمل. بناء على طلبه ، إنذار صاحب العمل كتابة لمدة ثلاثة أيام ". هذا المعيار مهم للموظف ، لأنه من المهم بشكل أساسي للعديد من أرباب العمل المحتملين معرفة سبب ترك مقدم الطلب وظيفته السابقة بهذه السرعة.

* * *

يعتقد المؤلف أنه بمساعدة فترة الاختبار ، يمكن لصاحب العمل رؤية الموظف المقبول "في العمل" ، ويمكن للموظف ، بدوره ، تقييم امتثال العمل المقترح لمصالحه وتوقعاته. يحدد التشريع بوضوح شروط تطبيق فترة الاختبار. وبما أن الموظف في علاقات العمل هو حزب غير محمي اجتماعيًا ، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد عددًا من الضمانات للموظفين أثناء الاختبار ، كما أن إجراءات فصل الموظف بسبب نتيجة اختبار غير مرضية أصبحت رسمية تمامًا.

يمنح التشريع الموظف الحق في الاستئناف أمام المحكمة على قرار صاحب العمل بفصله بناءً على نتائج الاختبار. في هذه الحالة ، ستتحقق المحكمة من قانونية تحديد فترة الاختبار ، وصحة المستندات اللازمة ، وامتثال صاحب العمل لجميع الجوانب القانونية. بناءً على ذلك ، يحق لكل من الموظف وصاحب العمل أن يقررا بأنفسهما مدى ملاءمة التطبيق وشروط اجتياز فترة الاختبار.

1 انظر مقال أ. أتاتيفا "عقد العمل محدد المدة بطريقة جديدة" في الصفحة 23 من المجلة رقم 2` 2007.

2 مرسوم الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 63 المؤرخ 28 ديسمبر 2006 "بشأن إدخال تعديلات وإضافات على قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 الصادر في 17 مارس 2004" حول تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي "".

3 ص 11 من مراجعة ممارسات المحكمة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي للربع الثالث من عام 2005 في القضايا المدنية. لم يتم نشر النص رسميا.

إذا عُرض عليك اجتياز اختبار عند التقدم لوظيفة ، فلا تتسرع في الرفض ، خوفًا من أنهم يريدون استخدام مهاراتك مجانًا. تعرف على إيجابيات وسلبيات هذه الفترة ، والفروق الدقيقة القانونية لمرورها.

عند اختيار موظف واعد لوظيفة شاغرة ، يحق لرئيس المؤسسة تحديد فترة اختبار للوافد الجديد ، يجب على مقدم الطلب خلالها إثبات قدرته على التعامل مع المهام الموكلة إليه.

سيتعلم صاحب العمل مهارات لا يمكن تحديدها دائمًا أثناء المقابلة:

• الملائمة المهنية
• انضباط؛
• مهارات العمل الجماعي؛
• القدرة على التنظيم الذاتي ؛
• مبادر.

ماذا يحصل الشخص المأجور؟ اتضح أن هناك الكثير:

• التكيف في الفريق
• وقت التعرف على مسؤوليات الوظيفة ؛
• الاختيار - البقاء أو المغادرة ؛
• الخبرة العملية ، ذات قيمة خاصة للمهنيين الشباب الذين ليس لديهم خبرة.

لمنع أسابيع قليلة من التحول إلى ذكريات سيئة ، يكفي معرفة المبادئ التشريعية الأساسية. ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي بوضوح قواعد إصدار فترة الاختبار (المواد 70 ، 71 ، 72). دعونا نفكر فيها أكثر.

عقد عمل لفترة تجريبية

ربما سيكون من الأخبار لك أن صاحب العمل لا يحدد فترة التحقق بمفرده - فقط بموافقة الطرفين. القرار ثابت في عقد العمل أو الاتفاقية التكميلية.

يجب أن يحتوي أمر تسجيل أحد الموظفين أيضًا على إشارة لقبول فترة اختبار (بتواريخ البدء والانتهاء). إذا لم ينعكس القرار في إحدى هذه الوثائق ، فهذا يعني أن المصطلح لم يتم تأسيسه بشكل قانوني!

تسجيل عينة لفترة الاختبار في TD عاجلة

كما يعتبر من غير القانوني أيضًا تضمين بند بشأن وقت التحقق في مستند الاتفاقية الرئيسية أو الاتفاقية الإضافية بالفعل عندما يبدأ الشخص المأجور العمل.

تذكر أن العقد لفترة زمنية معينة إلزامي! لكن لا يتم إدخال إدخال عنه في كتاب العمل.

فترة الاختبار القصوى للتوظيف

الحد الأدنى الذي يمكن من أجله إنهاء فترة تجريبية غير محدد قانونًا. يختلف الحد الأقصى حسب الوظيفة ومدة العلاقة مع صاحب العمل.

• المدة التجريبية القياسية عند إبرام عقد لأكثر من ستة أشهر أو لأجل غير مسمى هي 3 أشهر.
• باتفاق من شهرين إلى ستة أشهر. - ما لا يزيد عن 14 يومًا.
• للإدارة والمحاسبين وقت التحقق 6 أشهر. تم تحديد نفس المصطلح للموظفين المنقولين من هيئة حكومية إلى أخرى.
• يسمح القانون بتحديد فترة التجربة القصوى (حتى سنة واحدة) للمتقدمين الذين يدخلون الخدمة المدنية.

لكن لم يتم تحديد الفترة التجريبية لمدة (تصل إلى شهرين).

ومن المثير للاهتمام ، أنه بمبادرته الخاصة ، يمكن لصاحب العمل تقليل عدد أيام الاختبار عن طريق تعيين عنصر منفصل في ميثاق الشركة ، ولكن دون زيادته. ولكن هناك فروق دقيقة تسمح بتمديد الاختبار رسميًا. المزيد عنهم.

تمديد فترة الاختبار

يمكن للمدير تمديد فترة التحقق إذا كان المتدرب:

• أخذ إجازة على نفقته الخاصة ؛
• ذهب في إجازة مرضية
• استفادوا من الإجازة.

في هذه الحالات ، يتم توثيق الامتداد بأمر منفصل. يصف سبب الإطالة ، ويشير إلى تاريخ الانتهاء الجديد.

إذا تم نقل الموظف إلى وظيفة أخرى خلال الفترة المخصصة للتحقق ، يستمر الاختبار له حتى التاريخ المحدد في الاتفاقية.

تذكر أن الإجازة والإجازة المرضية والإجازة خلال فترة الاستحسان لا تحسب! ولكن هناك أخبار سارة للمواطنين المهتمين بمسألة ما إذا كانت فترة الاختبار مشمولة في الإجازة. نعم ، تؤخذ هذه الفترة بعين الاعتبار.

الدفع للموظف

لا تختلف الحقوق والالتزامات عن الموظفين الآخرين - للامتثال لميثاق الشركة ، والامتثال للتوصيف الوظيفي وعدم الانتهاك النظام الداخلي.

يوفر صاحب العمل لمرؤوسه حزمة اجتماعية وضمانات. له الحق في مكافأة الموضوع أو تغريمه أو إصدار التوبيخ أو الشكر.

يجب دفع الإجازة المرضية والعمل الإضافي والعمل بناءً على طلب الإدارة في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات.

في كثير من الأحيان ، يشتكي المتدربون من أنهم يتلقون خلال الاختبار أجورًا أقل من الموظفين الآخرين في نفس الوظيفة ، بل إن البعض يشاركهم تجربتهم المريرة بأنهم لم يحصلوا على المال وتم فصلهم بعد العمل.

يجب ألا يقل الراتب خلال فترة الاختبار عن رواتب الأشخاص الذين لديهم نفس المسؤوليات. على الرغم من أن صاحب العمل له الحق في تقديم وظيفة إضافية للمتدرب في المؤسسة ، إلا أن الراتب لا يقل عن الحد الأدنى للأجور وفقًا لقوانين الاتحاد الروسي.

يمكن الطعن في جميع الخلافات وحالات النزاع ، بما في ذلك ، في المحكمة.

إنهاء وانقطاع علاقات العمل

الخيار الأفضل هو موافقة طالب الوظيفة. إذا انتهت الفترة التجريبية ، واستمر المتدرب في العمل ، فيُعتبر مسجلاً في الدولة على أساس عام (المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ماذا لو لم يعمل شيء ما؟

يمكن إنهاء عقد العمل بمبادرة من أحد الطرفين. لا تنتهي فترة الإلمام بالمركز قبل الموعد المحدد ، شرط إنهائه هو نهاية المدة. هذا يعني أنه لا يمكنك أن تقول فقط: "أنت لا تناسبنا!" يجب توثيق كل شيء.

يجب على الطرف المعني تأكيد إشعار رفض تقديم مكان عمل في طلب مكتوب قبل ثلاثة أيام من المغادرة. الموظف لا يعمل لمدة أسبوعين.

يجب على المدير الذي يرفض الموضوع أن يقدم إلى الأخير حقائق عدم الاتساق مع الوظيفة المعلنة (المشار إليها في الإخطار). مطلوب توقيع موظف مطلع على الأسباب.

يشير مستند الإخطار أيضًا إلى تاريخ الفصل والتجميع المخطط له. يجب أن يكون هناك نسختان - لكل جانب.
الآن أمام صاحب العمل ثلاثة أيام لدفع الأجور والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة.

لتجنب النزاعات الناشئة عن الأطر الزمنية ، يجب على صاحب العمل معرفة ما يلي:

• إذا لم تقم بإخطار الموظف بعدم رغبتك في مواصلة التعاون قبل يومين من نهاية الفترة التجريبية ، فسيتم اعتباره مكتملًا تلقائيًا تلقائيًا.
• ، إلى واحدة مماثلة بناء على مبادرة من صاحب العمل. ادرس المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قبل الإعلان عن القرار لأخصائي.
• إذا كان الموظف غير قادر على العمل أو كان في إجازة ، فلا يمكن فصله.

في حالة رفض التوقيع على الإخطار ، يرسم صاحب العمل قانونًا ويصدق بتوقيع شاهدين. يمكن أن يثبت الاختلاف مع استنتاجات الرئيس وإقالة الموضوع في المحكمة أو مفتشية العمل من خلال تقديم طلب مناسب.

من لا يتقدم

يحظر القانون تعيين فترة اختبار لفئات الموظفين التالية:

• النساء الحوامل
• نقل إلى منصب جديد داخل المؤسسة ؛
• النساء اللائي يقمن بتربية الأطفال دون سن 1.5 سنة ؛
• القصر.
• مرت من خلال المنافسة ؛
• المتقدمون الشباب الذين تم توظيفهم خلال فترة تصل إلى سنة واحدة من تاريخ التخرج ؛
• الموظفين الذين تم نقلهم إلى وظيفة شاغرة مماثلة من مؤسسات أخرى ، تم تعيينهم إلى منصب انتخابي (في جهاز الدولة أو الحكومات المحلية) بمعدل.

بالمناسبة ، لا يحق لصاحب العمل عدم توظيف ، وكذلك طرد امرأة حامل أو أم لطفل أقل من عام ونصف - ولكن أكثر من ذلك في.

فترة الاختبار (IP) - اختبار للمهارات المهنية وانضباط الموظف. خلال هذه الفترة ، سيتمكن صاحب العمل من تقييم قدرة العمل للموظف وعلاقته في الفريق والصفات الأخرى. الموظف ، بدوره ، سيكون قادرًا على استخلاص استنتاجاته الخاصة - ما إذا كانت ظروف العمل مناسبة له ، وما إذا كان سيتعامل مع واجباته ، وما إلى ذلك.

فترة الاختبار وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي

لا يحتوي النموذج القياسي لعقد العمل على بند بشأن فترة الاختبار ، ومع ذلك ، فإن تشريعات العمل لا تمنع صاحب العمل من إجرائها. يجب أن تشير هذه الفقرة إلى تعيين الموظف لاختبار لمدة معينة عند التعيين. يمكنك تنزيل نموذج عقد عمل للقبول لفترة تجريبية.

يجب أيضًا تضمين شرط IP في أمر القبول. عينته مدعوة للعرض.

يتم تضمين فترة الاختبار ، وفقًا للمادة 70 من قانون العمل لروسيا ، في عقد العمل فقط بموافقة الطرفين. لا يمكن تحديد هذا الشرط بأمر من صاحب العمل. أيضًا ، لا يمكن تضمين شرط الملكية الفكرية في الإجراءات المحلية للمنظمة ، والتي يتعرف عليها الموظف بعد التسجيل في الولاية.

الأهمية! إذا لم يوافق مقدم الطلب على اجتياز فترة الاختبار ، وأصر صاحب العمل على ذلك ، ورفض التوظيف دون امتثال الموظف لهذا الشرط ، يحق للأول الذهاب إلى المحكمة لحل الموقف.

يحظر قانون العمل إدخال شرط IP بعد إبرام العقد ، حتى مع اتفاق الطرفين ، لذلك تحاول معظم المنظمات أن تنص على هذا الشرط على الفور مع الباحث عن العمل عند التوظيف.

لا يعفي IP صاحب العمل من جميع الالتزامات تجاه الموظف ، كما لو كان التوظيف على أساس دائم.

متى لا لتثبيت هو؟

يُفضل بعض الأشخاص ، وفقًا للمادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، على الملكية الفكرية ، أي عند التوظيف ، لا يمكن تخصيص فترة تحقق لهم. لذلك لم يتم تثبيت IP في الحالات التالية:

• يعمل شخص دون سن 18 ؛
• مقدمة الطلب امرأة في منصب أو أم لطفل أقل من 1.5 سنة ؛
• يحصل الشخص على وظيفة لأول مرة فور تخرجه (في غضون عام بعد التخرج من مؤسسة تعليمية ثانوية أو عليا) ؛
• إذا تم قبول الموظف على أساس المنافسة ؛
• إذا تمت دعوة الموظف عن طريق النقل.

استنادًا إلى القائمة ، من المهم ملاحظة أنه لا يمكن إنشاء IP إلا للموظفين الجدد ، أي لموظفي المؤسسة الذين تم تعيين نقلهم أو ترقيتهم ، لا يمكن إنشاء IP.

مدة IP

الحد الأدنى لفترة الاختبار غير منصوص عليه في قانون العمل. يقرر صاحب العمل بشكل مستقل مدة تعيين IP لمقدم الطلب. ومع ذلك ، فإن الفترة القصوى لاجتياز الاختبار محددة بوضوح في قانون العمل - لا تزيد عن ثلاثة أشهر.

يُسمح بمدة IP أطول ، ولكن ليس أكثر من ستة أشهر ، إذا استأجرت الشركة شخصًا لهذا المنصب:

• زعيم؛
• رئيس الحسابات؛
• نوابهم.

عندما يتم تعيين موظف مدني ، قد تكون فترة الاختبار القصوى 12 شهرًا.

وتجدر الإشارة إلى أن الغياب الفعلي عن مكان العمل غير مشمول في فترة الاختبار ، وفي هذه الحالة ليس استثناءً. أي ، إذا لم يتمكن صاحب العمل في الواقع من تقييم الصفات المهنية لمقدم الطلب ، فيحق له تمديد فترة التحقق للفترة التي تغيب خلالها مقدم الطلب.

إذا تم نقل الموظف إلى منصب آخر أثناء IS ، فإن فترة التحقق تعتبر قد انتهت.

لا يعتبر تقليص فترة التحقق انتهاكًا لحقوق العمل الخاصة بالموظف ويخضع لتقدير صاحب العمل.

فترة الاختبار وخبرة العمل

بعد توقيع اتفاقية عمل مع بند اختبار ، يجب على صاحب العمل إصدار أمر توظيف وفقًا لنموذج T-1. يمكن تحميل شكله.

علاوة على ذلك ، يتم إرسال المستندات إلى قسم شؤون الموظفين لإنشاء ملف شخصي للموظف وعمل الملف المناسب. هذا الأخير لا يشير إلى فترة الاختبار ، فقط تاريخ التسجيل في الدولة ومنصب الموظف. وفقًا لذلك ، يتم تضمين IP في طول الخدمة.

الملكية الفكرية بموجب عقد عمل محدد المدة

عقد عمل محدد المدة - تعيين موظف لفترة قصيرة ، على سبيل المثال ، لأداء عمل موسمي أو لفترة غياب الموظف الرئيسي (على سبيل المثال ، إذا ذهب في إجازة أمومة).

إذا تم تعيين الموظف لمدة تقل عن شهرين ، فلن يتم تعيين الملكية الفكرية ، لأن هذا سيكون انتهاكًا لحقوقه العمالية. يمكن تعيين مثل هذا المصطلح في الحالات التالية:

• إذا تم تعيين الموظف لفترة قصيرة (من 2 إلى 6 أشهر) ، ومع ذلك ، لا يمكن أن يستمر IP أكثر من 14 يومًا ؛
• إذا تم إبرام العقد محدد المدة لمدة أطول. يتم تمديد فترة الاختبار للموظف وفقًا لتقدير صاحب العمل.

يمكن تنزيل نموذج عقد عمل محدد المدة مع فترة تجريبية.

من المهم أن تعرف! من سمات العقد محدد المدة نقص قدرة الموظف. الاستثناء هو حدوث مشاكل صحية خطيرة ، وتخصيص الإعاقة.

ما هي فترة الاختبار للموظف؟

من اليوم الأول للعمل ، يتم تعيين أحد المتخصصين في المنظمة للموظف الذي تم تعيين IP الخاص به ، والذي سيقوم بما يلي:

• اختبار إجراء
• تكون مسؤولة عن جودة الاختبار ؛
• إعطاء علامات للعمل المنجز.

يجب على الموظف أن يأخذ في الاعتبار أن جودة الفترة التجريبية يمكن أن تلعب لصالحه وضدها!

في نهاية فترة التحقق ، يجوز لصاحب العمل إنشاء لجنة لتقييم النتائج التي تم الحصول عليها ، ونتيجة لذلك يتم اتخاذ قرار - أو مواصلة التعاون على أساس مستمر.

- فصل الموظف أثناء فترة الاختبار

في حالة عدم رضا صاحب العمل عن الموظف الجديد المعين على أساس الملكية الفكرية ، وتم اتخاذ قرار بفصله ، يجب إخطار الموظف بذلك قبل ثلاثة أيام عمل على الأقل ، ومن الأفضل القيام بذلك هذا كتابيًا ، على سبيل المثال ، وفقًا للنموذج التالي:

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون هذا الإشعار مصحوبًا بمستند يوضح سبب الفصل. بدون شهادة موثقة بعدم امتثال الموظف لمتطلبات صاحب العمل ، يحق للأول اللجوء إلى المحكمة لانتهاك حقوق العمل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. في هذه الحالة ، لن تكون التفسيرات الشفوية لصاحب العمل في المحكمة حول أسباب فصل الموظف كافية.

لذلك ، يجب توثيق أي انتهاك ، بما في ذلك الجودة غير المرضية للعمل أو انتهاك الانضباط الرسمي.

قد تكون أسباب الفصل من تنظيم الدولة الإسلامية:

• مذكرات المدير حول قدرة العمل المنخفضة للموظف ؛
• موظف توضيحي بشأن انتهاكات معايير العمل ؛
• أمر بالمقاضاة لخرق الانضباط.

الأهمية! يجب على الموظف تأكيد إلمامه بالمستند الذي تم إعداده بالتوقيع.

كيف تقلع أثناء IS؟

إذا اكتشف الموظف خلال فترة IS أن هذا المنصب أو ظروف العمل أو عوامل أخرى لا تفي بمتطلباته ، فيحق له التقدم بطلب الاستقالة. يتم تقديم عينته.

يمكنك الخروج من IP في شكل أكثر بساطة عن طريق إخطار الإدارة باستقالتك في 3 أيام فقط. هذا هو الحد الأدنى للفترة التي يحتاجها صاحب العمل للعثور على موظف جديد. هذه ميزة للتوظيف بشرط IP ، لأنه عند إبرام عقد بشكل مستمر ، سيتعين عليك التحذير من الفصل قبل أسبوعين على الأقل. من جميع النواحي الأخرى ، يتمتع الموظف المعني بالملكية الفكرية بنفس الحقوق والالتزامات التي يتمتع بها الموظفون الآخرون.

إذا وافق صاحب العمل على فصل الموظف في وقت سابق ، يمكنك ترك العمل دون توقف لمدة ثلاثة أيام. في نفس اليوم ، بعد توقيع اتفاقية الإجازة العاجلة من قبل الطرفين ، يجب إعداد أمر بفصل الموظف بناءً على طلبه. في هذه الحالة لا يمكنك الذهاب إلى العمل من اليوم التالي.

في غضون 10 أيام عمل بعد توقيع أمر الفصل ، يجب على صاحب العمل أن يصدر للموظف المستقيل:

• دفتر العمل؛
• راتب عن فترة العمل ؛
• (في حضور)؛
• (إذا كان هناك واحد في الاتفاقية الجماعية أو القانون المحلي).

استشارة فيديو

سيخبرك محامي المنظمة غير الربحية TsSTP Ksenia Mikhailichenko بكل شيء عن فترة الاختبار في الفيديو من سلسلة Video ABC of Labour Rights:

في الختام ، تجدر الإشارة إلى أنه يمكن دائمًا التفاوض بشأن شروط الملكية الفكرية ومدتها والتفاصيل الأخرى مع صاحب العمل والتوصل إلى اتفاق عام. إذا لم يتلق الموظف ، بعد انتهاء فترة التحقق المحددة ، أي إخطارات من المدير ، فهذا يعني أن فترة الاختبار قد انتهت ويظل الموظف في منصبه.