гадаене 

Как лидерът трябва да се държи с подчинените си. Комуникация между ръководител и подчинени: бизнес етика Винаги казвам на подчинените какво да правят

Просто й обясних какво е направила грешно и тя се отказа.

С тази фраза започна историята как правилно да се карате на подчинените си.

Секретарката на една моя бизнес дама, която познавам, имаше "лош" навик. Тя донесе чай с пакетчета чай в чаша.
Порицаваха я няколко пъти.
Един ден в офиса дойде VIP клиент.
Суетене - заложен е многохиляден договор.

Успоредно с това секретарят се дърпа по други въпроси.
Ръководителят моли да донесе чай за клиента и като е в парната баня, секретарят сервира чай със злополучни пакетчета чай в чаши.
Какво вбесява моя приятел бизнес жена.
Преговорите бяха трудни и тя, напълно уморена, се разпада на секретарката: „Казах ви милион пъти - ние не сме колхоз и сервираме чай без торбички. Изобщо ли нямате мозък? Не можете ли да си спомните такова просто правило? Защо си губя времето с това?!"

Секретарката се опита да се оправдае, че се обадили не по-малко важни клиенти и сервира чай на машината като у дома си.
Лидерът беше разстроен, че важните преговори се провалят и тя страдаше.
В резултат на това секретарят напуска.
Приятелят ми беше много изненадан, че имаше такава реакция на нейната „правилна забележка“.

Когато анализирам управленските грешки на учениците, редовно се сблъсквам с подобни ситуации. Създадох списък с препоръки по този въпрос: 3 основни начина да дадете обратна връзка на служител и 10 съвета как правилно да се карате на подчинените.

1. Модел "Хамбургер" (корекция на резултатите на служителите)

Въпросът е да подадете информация в следния ред: положителна, отрицателна, положителна.
Подходящ, когато трябва да подобрите представянето на служител.

Пример
Продавачът Ирина коригира грешките, допуснати миналата седмица, но все още не е завършила плана за продажби.

Обратна връзка
положително начало
Ирина, тази седмица поправи грешките, които анализирахме. Сега, когато общувате с клиент по телефона, вие говорите с участие, обръщате се към клиента по име и го затваряте до следващата стъпка.

Какво трябва да се коригира
В същото време имате зона на растеж. Анализирайки вашите разговори - нашите клиенти искат да получат повече информация относно детайлите на изпълнението.
И това се отразява на броя на срещите, които правите. Нека обсъдим какво можете да направите в тази посока.

Положителен край
Страхотно, съгласувахме план за действие, пристъпете към изпълнението му.

2. Модел "BOFF" (корекция на дисциплината, поведението)

BOFF означава
Поведение – Резултат – Чувства – Бъдеще

Този модел се използва, когато трябва да коригираме поведението: служител говори неучтиво с клиент, системно закъснява, услугата е куца, чаят се сервира с пакетчета чай.

Пример
Нов служител на отдела за обслужване, Игор, не общува конструктивно с клиентите: той често не поздравява, периодично игнорира, остава до късно от обяда и често излиза на пауза за дим.

1. Поведение.Разказваме на Игор за нашите наблюдения върху неговата работа - с подробности, дати и език на фактите. Нека разберем причината за това поведение.
2. Резултат.Обсъждаме с Игор как поведението му влияе върху имиджа на компанията и бизнес резултатите (броя обслужени и доволни клиенти).
3. Чувства.Отчитаме как се чувствате, когато служител работи по този начин (разстроени сте, разстроени сте, нещастни). Обсъждаме какво изпитват другите служители, когато върху тях падне допълнително натоварване.
4. Бъдеще (Бъдеще).Обсъждаме с Игор какво може да направи, за да предотврати подобно поведение в бъдеще. Задаваме отворени въпроси и изслушваме (важно е служителят да поеме отговорност). Фиксираме ефекта - план за конкретни действия и дата на следващата среща, когато обобщаваме.

3. Модел "SOR" (корекция на стандартите на работните процеси)

SOR означава
Стандарт - Наблюдение - Резултат / Стандарт - Наблюдение - Резултат

Например една компания има правило да добавя нови клиенти към CRM. Определен стандарт е важен за вас, но един служител нарушава тези правила от време на време.

Стандарт (ние обясняваме защо стандартите са важни): Неслучайно нашата компания въведе стандарти за добавяне на нови клиенти към CRM. Имаме 100 служители в отдел Мениджъри на акаунти. И ако поне един не отговаря на стандартите, тогава в края на деня е невъзможно да се направи отчет и да се разтоварят поръчки за утре. Това означава, че някои клиенти няма да получат поръчки навреме.
Наблюдение (конкретни факти): За втори път забелязвам, че пропускате една важна стъпка. А именно стъпка номер 3.
Резултат (какво се случи поради неспазване на стандартите): В резултат на това вчера двама клиенти не получиха поръчки и отказаха доставката. Парите трябваше да бъдат върнати. Освен това е важно служителят да потвърди желанието си да спазва работните стандарти.
Консолидираме и ефекта – с план за конкретни действия и дата на следваща среща, когато обобщаваме.

По време на отрицателна обратна връзка е важно да се определи какво е направено погрешно и какви са начините за решаване на това, което е могло да бъде направено по-добре.

1. Навременно
Всеки знае, че една лъжица е скъпа за вечеря. Така е и с обратната връзка – важна е навременността. Трябва да се карате веднага, а не след няколко дни. Перфектен същия ден.

2. Без емоции
Служителят се е прецакал и изпитвате раздразнение, гняв. Кажете на служителя, че сте раздразнен / разстроен / и т.н. Въпросът не е да крием емоциите, а да ги управляваме: „Разстроен съм, че клиентът не получи поръчката днес. За компанията това заплашва загуба на печалба. Как се случи това? Спокойното говорене не означава, че служителят няма да почувства ситуацията или да направи изводи. Това е да уважаваш другите и себе си.

3. Цел на разговора
Важно е лидерът да осъзнава и помни целта на разговора. Например, да научите служител да подчертава основното в работата; подкрепа при изпълнение на нова задача, идентифициране на грешки.
Пример: Мениджър редовно пропуска крайни срокове за задача. В този случай целта на обратната връзка е да се посочи колко е неизгодно за компанията да закъснява със сроковете и съвместно да се изработи решение на подобни ситуации.

4. Конкретно
Говорим за конкретна ситуация, а не за абстрактна. Сравнете: „Вчера, както беше договорено, не ми изпратихте отчет. Какво стана?" или „Решихте да саботирате моите поръчки? Къде е докладът?

5. Конструктивно
Обратната връзка трябва да бъде ползотворна и за двете страни. Например след такава критика много ръце ще паднат: „Олга, време е да се научиш как да говориш с уверен глас с клиент. Вие не искате милостиня, а предлагате качествен продукт.” Друг е въпросът, ако кажете следното: „Олга, забелязах, че се притеснявате по време на разговор с клиент. Кажи ми защо?"

6. Частен
Уважавайте желанията на другите да не разкриват грешки. Отрицателната обратна връзка е поверителна. Например: „Николай, моля, влезте в кабинета ми. Имам разговор с вас." Но е необходимо да се хвали публично.

7. Вслушвайте се в мнението на служителя
И им дайте възможност да изразят мнението си. Бъдете готови, че може да не ви хареса това, което служителят казва. Има обаче повече предимства: повишена лоялност, развитие на независимост, интересни идеи, нов поглед върху ситуацията. „Разбирам защо не ми изпратихте доклада навреме. Какво мислите, че трябва да се направи в бъдеще, ако ситуацията се повтори?

8. Съсредоточете се върху действието
Ако обсъждате неприятно събитие, тогава е по-ефективно да отделите 80% от времето за обмисляне на стъпки за избягване на такава ситуация и / или минимизиране на негативните последици. И инвестирайте 20% от времето в намиране на причината, поради която това се е случило.

9. Не се притискайте в ъгъла
Колкото повече обвинявате служител, толкова по-отбранителен ще бъде той.

10. Не се увличайте
Ако прекарвате по-голямата част от работното си време в „разговори“ със служители, значи е време да преразгледате фирмените стандарти и работата си като лидер.

Какво има в уебинара:

– идентифицира 5 основни стъпки в процеса на делегиране на правомощия;
- сортира кое е важно, следва, е възможно и в никакъв случай не може да бъде делегирано;
– научиха как да избират правилния изпълнител за делегиране;
– обмислени как правилно да се прехвърлят и контролират задачите без загуба на качество и време.

Почти всички млади служители мечтаят да станат шефове. Въпреки че всеки може да заеме такъв пост, само малцина могат да станат истински лидери. Новоизпеченият шеф се сблъсква не само с организационни проблеми, но и с проблеми, свързани с подчинените. Ето защо е необходимо да сте готови за лидерство и да знаете как да се държите с подчинените. Статията ще говори за характеристиките на поведението на шефа.

Видове лидерство

Как да се държим с подчинените? Има две основни системи на лидерство. Първият е демократичен, а вторият е команден или авторитарен.

В първия случай между шефа и подчинените се установява по-къса дистанция в комуникацията. В този случай той използва методи за убеждаване. В такъв екип служителите се възприемат като пълноценни партньори в обща кауза. Отговорността се възприема като особено доверие и равнопоставеност от страна на първите лица на предприятието.

Авторитарният метод е застъпен предимно в големите предприятия. Служителите действат като малки детайли в един голям и единичен механизъм. Те изпълняват задачи и постигат целите, поставени им от лидера.

В първия случай служителите имат инициатива, а във втория тя напълно липсва. Какво е нужно на един лидер - той сам си избира. Най-добре е да търсите златната среда. В крайна сметка не се препоръчва оказване на натиск върху екипа, както и пренебрегване на подчинението.

Адаптация на млад лидер

Как да се държим с подчинените? Когато се смени ръководството на компанията, шефът ще се нуждае от способността да планира, комуникира и постига положителни резултати. Новото ръководство е стресиращо за отбора. Следователно той не трябва веднага да прави промени в работата си. Основното нещо в работата на всеки лидер е да чувства своите служители, да бъде уверен и отговорен.

Личен пример

Как трябва да се държи лидерът с подчинените си? Компанията е огледален образ на своя шеф. Малко служители се отнасят положително към перспективата да останат в офиса, след като мениджърът напусне. Необходимо е правилно да планирате работния ден на подчинените и по същия начин да създадете свой собствен график.

Сроковете и непреодолимата сила могат да присъстват в работата на всяка фирма, но не винаги. Когато това стане норма, това е грешен подход към организацията на работата. Когато в предприятието всички служители се придържат към ясно работно време, в резултат на това се формира правилното отношение към неговото планиране.

ясни цели

Как трябва да се отнася шефът към подчинените си? Когато мениджърът определя задачи, е необходимо да им предостави необходимата информация. Трудно е един служител да работи цял ден, без да знае върху какво работи.

Ефективният шеф си поставя ясни цели и посочва приноса, който всеки подчинен трябва да има за общата кауза. Те се изпълняват бързо и допринасят за мотивацията на персонала.

Вдъхновение

Как да се държим с подчинените? Стилът на управление може да се характеризира с две противоположности:

  • педантичност и постоянно наблюдение на служителите, дори и в малки неща;
  • съучастие с подчинените, очаквайки, че всички задачи ще бъдат изпълнени правилно и навреме, без участието на самия шеф.

Добрият мениджър си поставя реалистични цели и срокове за тяхното изпълнение и ги координира в процеса на работа. Той знае как да мотивира служителите и да им постави задачите, които със сигурност ще изпълнят. Ако изискванията са прекомерни, екипът няма да може да изпълни поставените цели, а ако изискванията са твърде леки, те могат да се отпуснат ненужно.

повишение

Как да се държим с подчинените? Трябва да присъства система, която включва комплекс от награди и наказания. И трябва да се прилага еднакво за всички служители. Особено трудно е да се направи това, когато в екипа работят близки роднини, приятели, а понякога и близки.

Тук можете да следвате следните съвети:

  • не наемайте близки роднини, защото в този случай е доста трудно да се запази обективността;
  • няма нужда да започвате служебни романи, което ще избегне пристрастяването.

Служителите винаги забелязват несправедливостта, която шефът си позволява. Всеки трябва да разбере, че при отлична работа ще бъде възнаграден, а при лоша работа ще бъде наказан. Ако това не се случи, тогава авторитетът на шефа ще бъде напълно подкопан.

Много служители са мотивирани от признанието. Жалко, че някои шефове са твърде скъперници с награди. Проведените проучвания показват, че само 5% от служителите са получили похвала от ръководството. Това отношение силно влияе върху моралния климат на екипа и резултатите от работата. В крайна сметка служителите правят всичко, за да изпълнят безупречно възложените задачи.

В допълнение към устното изразяване на благодарност, мениджърът може да насърчи финансово служителя. В този случай шефът, който може да оцени заслугите на своите подчинени, ще бъде уважаван в екипа.

Разрешаване на конфликти

Как трябва да се отнася шефът към подчинените си? Трябва да се разбере, че никой човек не се чувства комфортно без положително самочувствие. Затова всеки лидер трябва да вижда в служителите си преди всичко личност и да проявява добронамереност, уважение и толерантност.

Ако служител е направил грешка или е извършил нарушение, но разбира вината си и се отнася адекватно към наказанието, тогава когато мениджърът нарани гордостта му, той няма да му прости. Следователно, когато се разрешават конфликтни ситуации, е необходимо да се критикуват действията на нарушителя, а не самия него.

Уважение заслужава шефът, който хвали пред всички, но се кара насаме, не се оплаква от подчинените си и понякога поема вината им върху себе си.

Въпреки личните неприязъни и симпатии, мениджърът трябва да се отнася към служителите си еднакво, без лични предпочитания. Пред непознати трябва да ги нарича с собственото и бащиното им име, независимо от възрастта.

Психологията - как да се държим с подчинените - въз основа на такива съвети ще позволи на шефа да поддържа работна атмосфера в екипа и да спечели уважението на своите служители:

  1. Лидерът трябва да си поставя само ясни цели. Подчинените трябва да разбират какво се иска от тях. Можете да накарате този или онзи служител да подобри професионалните си качества, като му дадете задача с особена сложност. Тя обаче трябва да бъде изпълнена.
  2. Как трябва да се държи един подчинен? Служителите очакват действие от лидера. Ако ги няма, тогава производителността на труда ще намалее, а и неговият авторитет ще падне. Трябва постоянно да оценявате резултата от работата на подчинените, защото те го чакат.
  3. Няма нужда шефът да дава на служителите готови решения. Най-добре е да ги тласнете към правилното изпълнение.
  4. Лидерът не трябва да се разхожда из офиса без работа или постоянно да пие кафе, в този случай той бързо ще загуби авторитета си.
  5. Не трябва да пренебрегвате конфликтите в екипа, така че неразрешен проблем да не го разяде отвътре.
  6. Мениджърът не трябва да създава нездравословно съперничество, като постоянно хвали един и същи служител.
  7. Шефът трябва да се интересува от важни събития в живота на своите подчинени (сватба, раждане на дете).
  8. Нормите на поведение в екипа зависят от лидера, в случая лидера. Именно той създава благоприятен климат на работа.
  9. Шефът трябва да умее правилно да разпределя отговорностите на своите подчинени. Важно е всеки служител да носи отговорност за своята конкретна област на работа. Лидерът не трябва да се цикли във всичко сам, необходимо е да се довери на служителите си.

За да станете шеф, е необходимо да се развивате не само професионално, но и по отношение на човешките отношения. В крайна сметка в това няма нищо невъзможно. Създаването на сплотен екип, насочен към ефективно изпълнение на работата - това е, към което трябва да се стреми лидерът.

Никой работодател не е имунизиран от ситуации, при които ефективността на служителя пада. И също така се случва този неефективен служител да е специалист, нает срещу висока заплата, ценен за екипа и компанията като цяло. И е важно да не пропускате момента, в който ситуацията все още може да бъде коригирана.

Решихме да попитаме ръководителите на ИТ проекти и дигиталните агенции как те намекват на служителите за неефективна работа. Заявката беше публикувана в услугата PressFeed и получи около 30 коментара.

Както се оказа, първоначално поставихме въпроса неправилно: мениджърите не се занимават с „намеци“ - предпочитат директни и честни разговори.

Говорителите ни разказаха и за техните вътрешни системи за проверка на работата – но това ще споделим следващия път.

Директен разговор ще помогне за решаването на проблема

Много оратори отбелязаха, че няма нищо по-добро от обикновен директен разговор със служител - можете не само да съобщите за проблем, но веднага да го обсъдите и да намерите решение.

Повечето казват, че ако такъв разговор не помогне, тогава е време да поговорим за уволнение.

Не забравяйте, че трябва внимателно да се подготвите за такива разговори:


Валентина КунинаРъководител отдел за връзки с клиенти BDBD (Kokoc Group)
Първо, трябва да идентифицирате области от работния процес, в които ефективността на служителя пада. По правило общата диагноза „служителят е неефективен“ се състои от подробности. След като зоните бъдат идентифицирани, мениджърът трябва да намери и разбере причините за спада в производителността. Едва след извършването на тези подготвителни мерки трябва да се проведе диалог със служителя. От собствен опит мога да кажа, че най-важното тук е честността и откровеността между ръководителя и подчинения. Само анализът на всяка ситуация ще помогне да се коригира ситуацията. В същото време е желателно ръководителят да даде примери как според него би си струвало да постъпи служителят.

Вяра в KPI

Някои мениджъри не трябва да намекват на служителите за лошо представяне - всичко може да се види от KPI-проверката.

Важно е системата на KPI да е прозрачна както за служителя, така и за мениджъра.

А агенцията Make Digital, за да могат служителите да се справят с KPI, дори прикрепя ментори към тях.

Най-важното при изграждането на KPI система е да си поставите реалистично постижими цели.

Разбира се, KPI не е подходящ за всички специалности.

Изградете такава система, че да няма fakapovs

Много малки екипи се опитват да създадат атмосфера, в която всеки се стреми да не разочарова отбора.

Ренат Гарипов и Михаил КорнеевОснователи на #tceh
Нашият екип се придържа към подхода „не е виновен човекът, а системата“. Ако не говорим за явни факапи, разбира се. Следователно, първото нещо, което гледаме, е колко ясно са изградени процесите. Понякога е достатъчно да промените нещо в процеса на поставяне на цели, за да коригирате ситуацията. Обменът на полезни връзки (услуги, образователни статии, свързани курсове) по пощата се превърна в много полезен инструмент. Нашата традиция понякога помага - когато видим, че нещо пропада в ефективността на личната и екипната работа. Такова писмо изглежда като препоръка, а не като оплакване или инструкция и често е достатъчно и двата KPI да са нормални и човекът да се развива правилно.

Метод "Нищяков".

"Nishtyaki" (бонуси, бонуси, платени пътувания или курсове) е добър начин за мотивиране на служителите. А също и опция за самооценка на работата ви: ако не сте получили бонус, това означава, че сте се отказали някъде.


Инна Алексеева CEO PR партньор
Преди това нямахме единни производствени стандарти, така че активните PR хора успяха да свършат голямо количество работа, докато слабите се издуха и забавиха. Преди четири години въведохме нива на изплащане за всяка позиция. Ако служител го надвишава на позицията си, той получава бонус, ако не, това е сигнал, че той не работи толкова ефективно, колкото колегите си. Опитвам се да хваля тези, които са пред останалите, да залагам на такива хора. Ако не похваля някого, това означава, че не съм узрял, трябва да опитаме. Обикновено служителите наистина оценяват добрите думи, отправени към тях, дори изпращат писма един на друг (ако внезапно ги похваля по време на командировка).

Данила Щан от E96.ru смята, че с бонусите също е трудно: липсата на бонус е демотивираща, тъй като човек го смята за част от приходите си. Ето решението, което той измисли:


Данила Щан CTO в онлайн хипермаркет E96.ru
Имаме малка мотивационна игра. Ние вземаме предвид обема на успешните внедрявания (тези, които са преминали през тестера за първи път) на конкретен разработчик, рейтингът е достъпен за всички и се поддържа в обикновен документ на Google. И в края на месеца лидерът на класацията може да получи различни екстри. Но! Тези вещи не целят личното му обогатяване, а остават собственост на фирмата. И в същото време те позволяват на служителя да се чувства по-комфортно: нестандартен работен плот, ергономичен стол, още по-удобен монитор, термопод и т.н. И всеки месец целият екип разбира кой е велик при нас и кой е m***k.

И някои лидери по принцип се противопоставят на метода „nishtyakov“:

Рамин Алиев bПрост изпълнителен директор
Насърчаването на служителите само отпуска персонала. Например, за постигане на месечен KPI, служителят получава бонус, а най-добрият също получава похвала с определен бонус. След няколко месеца служителите започват да усещат своята значимост, незаменимост, което води до намаляване на тяхната ефективност и в резултат на това до отпускане на атмосферата в екипа. С други думи, най-добрите ви служители започват да нарушават зададеното темпо. За да се избегне такава ситуация, е необходимо да се създаде атмосфера на постоянно участие в екипа.

Наемайте умно

Как да избегнем трудна ситуация в отношенията със служител? Наемайте умно!

Малко вероятно е едно интервю да разкрие пълния потенциал на един служител. Изход? Дълъг изпитателен срок:

Като цяло много говорители отбелязаха, че недостатъците на един служител най-често са недостатъци на ръководството.

Важно е първоначално да се установят правилата на играта:

Пенсиониране или втори шанс?

Тук мненията на говорителите се разминават. Някой смята, че трябва незабавно да се отървете от неефективните служители:

И някой цени служителите си достатъчно, за да им даде втори шанс.

Както можете да видите, всички мениджъри използват различни методи. Ако вие сте героят, прочел този преглед до края, моля, споделете: кой подход ви хареса най-много?

Лидерството не е лесна работа. Да приемем, че сте създали своя бизнес и сте наели служители. Или сте били повишени на ръководна позиция. Много зависи от това как правилно изграждате отношения с подчинените. Ето защо е необходимо да сте готови за управление и да знаете как да се държите с персонала.

Видове лидерство

Има две основни системи за насочване на подчинените. Първият от тях се нарича демократичен, вторият - команден или авторитарен.

Демократичната система предполага по-къса дистанция между лидера и подчинените. Лидерът използва предимно техники за убеждаване. Авторитарната система включва раздаване на ясни инструкции на служителите, които те са длъжни да следват.

В първия случай служителите имат инициативи, във втория не. Какво е по-добре да използвате - всеки избира за себе си. Но все пак предлагаме да търсим златната среда. Не можете да оказвате прекалено голям натиск върху екипа и не можете да пренебрегвате отношенията на подчинение. В първия случай веднага ще ви намразят, във втория ще ви седнат на врата.

Интересувайте се от живота на подчинените и ги изслушвайте

Добрият лидер винаги знае какви важни събития се случват в живота на неговите подчинени: сватба, рожден ден, раждане на дете. Интересувайте се ненатрапчиво как се справят вашите служители. Ще видите - ще бъдат доволни.

Ако дойдат при вас с оплакване - просто изслушайте всичко до края, без да прекъсвате работника. Просто се настройте към разбирането. Може би това ще бъде достатъчно за частично решаване на проблема.

Поощрение и наказание

Със сигурност трябва да има система от награди и наказания. И трябва да важи еднакво за всички служители. Това е най-трудно за изпълнение, когато сред вашите подчинени има роднини, приятели или дори любим човек.

От това следват няколко важни извода. Първо, не се препоръчва да наемате близки хора - ще бъде трудно да се запази обективността. Второ, никога не започвайте служебни романи - ще бъдете постоянно зависими. И ако няма романтика, тогава ситуацията ще бъде една от най-неприятните.

Екипът винаги вижда несправедливостта, която се върши от шефа. Всеки трябва да разбере, че при добра работа ще бъде възнаграден, при лоша работа - наказание. И ако всичко е несправедливо, няма да видите авторитет.

За да приложите правилно системата от наказания и награди, трябва да се съсредоточите върху някои обективни критерии за ефективност. Следователно е необходимо да се знае много добре какво е направено от този или онзи служител. Понякога е трудно да се поставят такива критерии, но тъй като сте лидер, трябва да ги измислите и да ги донесете на всеки служител.

Как да се караме и как да хвалим?

Що се отнася до устното изразяване на недоволство, това трябва да става само лично. Ако се скарате на служител сред колегите му, той ще бъде унизен и вероятността да работи добре от това клони към нула. Може би само за малко, от страх да не бъдем унижени отново. Следователно разговорът лице в лице ще бъде най-ефективен. Когато докладвате, трябва да обясните подробно каква грешка е направил служителят и какво може да направи, за да я коригира.

Насърчаването на служител, напротив, е по-ефективно публично. Стимулът не трябва да бъде паричен, ако е скъп за вашата фирма. Похвалата може да бъде устна или можете да наградите служителя с правото да вземе почивен ден.

Възможно ли е да крещиш на подчинените

Почти всички шефове някога са повишавали тон на своите подчинени. Предимството на този метод е, че можете наистина да увеличите производителността на работника. Но ако използвате вика постоянно, тогава ефективността му ще бъде нулева.

Като крещите, можете да постигнете нещо само от този служител, който разбира, че не се карате на неговата личност, а на работата му. Такива хора са много малко, затова ви съветваме да сте по-сдържани.

Прилагането на горните съвети ще ви позволи да поддържате нормална атмосфера в екипа и да спечелите авторитета на персонала.

  1. Винаги си поставяйте ясно определени цели. Служителите трябва да разбират добре какво се изисква от тях. В същото време понякога можете да накарате този или онзи служител да подобри професионалните си умения, като му дадете задача „на ръба на възможното“. Но такава задача трябва да бъде постижима.
  2. Водя. Служителите очакват от вас активни действия и ако не го направят, тогава няма да има производителност на труда, вашият авторитет като лидер ще падне. Редовно оценявайте резултатите от работата на служителите: те чакат това.
  3. Не давайте готови решения. Ако подчинен ви помоли за съвет, не излагайте готово решение. Трябва да го тласнете към правилните мисли.
  4. Не безделничи. Шеф, който не прави нищо, освен да се разхожда из офиса и да пие кафе, ще загуби доверие много бързо.

Видео

От видеото ще научите за видовете взаимоотношения между лидера и подчинените.

Нова позиция, отделен офис, собствен персонал от подчинени и „нимб“ на лидер над гордо вдигната глава ... Вие придобихте всички тези привилегировани правомощия съвсем наскоро, след като получихте място в административния отдел и автоматично попълнихте номер на „избраната кула“ на вашата компания. Но преди да имате време да се отдалечите от безтегловното състояние на еуфория и главоболие от вчерашния празник в чест на повишението, муха в мехлема буквално падна в буре с мед под формата на проблеми с подчинени, които започнаха цели битки в отдел, явно или тайно отказва да приеме самоличността на новия шеф.

„Бунтовниците“ игнорират заповеди, оспорват информацията, намеквайки за нейната недостоверност, критикуват методите на управление, демонстрирайки нежеланието си да се подчиняват с целия си вид. Първоначално не всички новоизсечени лидери решават наказателни операции под формата на глоби, уволнения и счупване на прозорците на колите на своите подчинени в тъмна нощ (това, разбира се, е преувеличено, но какво, по дяволите, не се шегува) , а невидимата война се проточва безкрайно дълго. Нежелан шеф се втурва за съвет към по-опитни колеги или изследва недрата на интернет, за да намери начин и да стане достоен лидер. Помислете какво съветват психолозите в такива случаи.

Тънката граница между клонка и меденка

Първото и може би основното правило - какъвто и да е методът на управление, той не трябва да вреди нито на служителя, нито на работния процес. Колкото и да сте чели литература по темата, гледали обучителни видеоклипове, чували много противоречиви съвети от колеги по време на обяд, вашият стил на управление не трябва да копира сляпо инструкциите, отпечатани в книги и изразени от опитни лидери. Психологията на управлението на хората във вашата интерпретация трябва да носи индивидуални отпечатъци от природата, естествени черти на характера, усъвършенствани от способността да контролирате емоциите си и вашия собствен опит за пътя, изминат от дъното до върха на йерархичната стълба. Отношението ви към подчинените трябва да е точно такова, каквото сте очаквали от шефа си, седнал на стола на обикновен чиновник. Опитайте се да намерите средата между порочен, придирчив досадник, който отказва да задуши дори звука на похвала, и мек робски шеф, който се колебае да покаже недоволството си.

"Вето" на главата или какво не трябва да се прави

Преди да намерите желания отговор и ефективен метод как да подчините подчинените си, трябва да се запознаете със списъка на забранените действия, чието нарушаване ще ви характеризира като изключително неприятен и невъзпитан шеф-тиранин:

  • Преход към личността. Анализът на личните, несвързани качества на служител е сигурен начин да настроите екипа срещу себе си.
  • Повишен тон, преминаващ в писък. Wild op няма да изплаши служителите и да ги принуди да се подчиняват, освен това с подобно поведение ще демонстрирате своята слабост и неспособност да сдържате емоциите и следователно да управлявате.
  • Редовна самохвала и демонстрация на собствена значимост. Шеф, който хвали само себе си и не пропуска възможността да се похвали с успехите си, да покаже колко значима е фигурата му за компанията, никога няма да може да предизвика уважение и подкрепа от поверения му екип, а още повече възхищение .
  • Нарушаване на работния ден с право на вписване в броя на "майстори". Ако мениджърът си позволи да прави неща, които са забранени от него (под формата на безкрайни телефонни разговори с неговата страст, използване на слушалки, сърфиране в интернет, скайп по неработни въпроси, лека закуска в отдела), подчинените служители ще скоро започват да вземат пример от него, бързо превръщайки официалните забрани във формални.
  • Мудно представяне, незаинтересованост от резултата, липса на ярки идеи и инициатива. Какъвто шефът, такива и служителите. Лидер, който не се застъпва за собствената си инициатива, във всеки случай ще зарази хората, които го следват, с безразличието си.

Категории управление, трикове и трикове

Въпреки гъвкавостта, практическата психология на управлението на хора е разделена на две категории:

  1. Пътят към успеха, сядане на врата на подчинените или техники на безчувствен лидер.
  2. Пътят към успеха като победител е в ръцете на подчинените или Силата на вдъхновението.

Лидерът избира подходящата тактика - в зависимост от личните качества, собствения си опит и отношението към хората като цяло.

Манипулация

Манипулацията като скрит контрол предполага ловко, хитро, насочено към постигане на собствени цели въздействие върху човек. В редки случаи крайните цели са добри, но манипулацията по своята същност не е нищо повече от акт на въздействие върху хората, неусетно принуждавайки ги да вземат неблагоприятни решения. Основната му разлика от доброволното подчинение е, че човек просто не е оставен с избор да избере път, различен от наложения.

В нашия случай разглежданата концепция, в зависимост от природата на лидера, може да се използва за постигане на собствени егоистични цели или за доброто на компанията. Управлението на подчинените на принципа на манипулацията включва умело предизвикано негодувание, гняв, страх, вина.

Негодуване, гняв

Нелицеприятна фраза, хвърлена небрежно или директно от мениджъра относно бизнес качествата на служител на фона на подробна похвала на друг подчинен, в 9 от 10 случая достига целта и всичко това благодарение на присъщото чувство за съперничество в хората. Подтикващият разговор звучи по следния начин: „Петров свърши страхотна работа, но вие не можете да го направите, нали?“ или „Не си пара за Петров!“, Или „Ти не си способен на нищо, освен Петров!“ Коктейлът от експлозивни чувства, завладял служителя – гняв, негодувание, желание да демонстрира способностите си и да докаже, че и той може и може много – тласка манипулирания човек към изпълнение на най-различни задачи. Без да мисли за естеството на своите действия, подчиненият, без да го знае, допринася за въплъщението на идеите на шефа.

страх

Невъзможно е точно да се определи естеството на страха от началниците: той може да бъде причинен от авторитета на деспотния лидер, слабата воля на подчинен или сплашване под формата: „За неподчинение и неизпълнение на задачите - уволнение!“ Няколко сплашвания, завършващи с изчисляване на упорити работници, за да потвърдят думите, ще имат желания ефект: служителите, които ценят мястото си, ще последват ръководството на шефа. Само в този случай отношенията между ръководителя и подчинения ще се основават не на уважение, отдаденост в името на предприятието, а на баналния страх от загуба на работа.

вина

Скритото управление, основано на вина, включва методи, при които шефът обявява лишаването на всички служители от отдела от бонуси или отпуски поради лошо представяне на един от тях; или един служител остава без бонус (ваканция) поради недостатъчно усърдие на останалите. Основаното на вина поемане на натиск има за цел да предизвика мотивация за по-добра работа, за да не разочарова другите.

Психологията на управлението на хората, основана на умела провокация, е в състояние да даде желаните резултати, но е приложима в случаите, когато е необходимо скрито влияние за добри цели, а не за собствен интерес, използвайки сили и ресурси на други хора.

Положително влияние

За да станете добър лидер, трябва да осъзнаете, че вашето поведение, действия и взаимоотношения с подчинените пряко влияят върху микроклимата в отдела, отношението на служителите към работата и ефективността на изпълняваните задачи. Лидерът трябва да умее да поема отговорност, да вдъхновява екипа си, да го заразява с ентусиазма си, да дава пример и да бъде идеал за него. Великият лидер не е този, който предизвиква животински страх у подчинените, потиска и провокира конфликти. Истинският лидер е този, който, познавайки психологията на всеки служител, неговите стремежи, ценности и желания, насочва потока на енергия в правилната посока. За него няма класове „началник и подчинен“, той се отдава на работа толкова много, че не може да не буди възхищение, той е обичан, ценен, уважаван от всички и с готовност го следват.

Похвала, ласкателство, насърчение

Не е тайна, че всеки човек се нуждае от редовна похвала, насърчаване и одобрение на действията си. Лидерът е този, който може да даде желаното на своите подчинени. Заслужената похвала, системата за награждаване на най-добрите служители, признаването на техните постижения е ефективен инструмент за спечелване на доверие, уважение към екипа и вдъхновяването му за още по-блестящи резултати.

Ефективен метод на управление също е предварителна похвала, когато шефът предварително изразява благодарност на подчинения, например: „Реших да поверя тази задача на вас, тъй като само вие ще можете да се справите с нея.“ Насърчен и благодарен служител (или как: „Шефът ме смята за най-добрия и аз просто не мога да го разочаровам!“) Изпълнява задачата с удвоено усърдие и усърдие. В този случай шефът, който ясно разбира как да подчини своите подчинени, с един изстрел поставя две птици с един камък: той постига отлично изпълнение на задачата и увеличава броя на хората, посветени на него.

Изкуството на вдъхновението

Важно е да можете да насочвате много хора с различни цели, различна степен на представяне и умения по един път. За да направите това, е необходимо да намерите индивидуален подход към всеки член на екипа, да разберете неговите стремежи и мотиви и въз основа на това да развиете мотивация. В крайна сметка, когато мотивите са ясни, е по-лесно да се продължи напред, превръщайки разпръснатата тълпа в силен, приятелски екип, насочен към крайния резултат. Лидерът трябва не само да може да вдъхновява, но и да поддържа бойно настроение, да върви срещу вятъра, да надува вярата в незаменим успех, когато ръцете неволно се отказват ... В допълнение, едно от отличните качества на шефа в неговия арсенал е способността за ефективно и бързо разрешаване на кавги между служители без предразсъдъци и за двете страни. А конфликтът "ръководител-подчинен" в професионалния лидер се случва само веднъж - в самото начало на управленската кариера, и то не винаги.

Компетентност

Подчинените често обръщат внимание на това колко компетентен е техният шеф в поверената му област, дали има необходимите знания и умения. Трябва да сте готови за внимателна оценка, близък интерес и подробен анализ на вашите способности от вашите подопечни. Следователно просто трябва да знаете почти всичко за вашите дейности, постоянно да подобрявате и попълвате базата си от знания. В очите на екипа лидерът е въплъщение на съвършенство, гений и ярък, нестандартен ум, иначе как успя да постигне тази позиция? Не искате да разочаровате служителите си и още повече да се чувствате като недостоен лидер, като редовно се обръщате към тях за помощ по непознати за вас въпроси? Учете, анализирайте и непрекъснато се учете да ставате ас във вашата област, без да изхвърляте собствените си отговорности върху служителите, иначе какъв е смисълът на понятията "лидер" и "подчинен"?

Контакт по име

Посъветвайте се с известния психолог Д. Карнеги, който твърди, че името е най-сладкият звук за нас. Обръщането по име повишава значимостта на човека в собствените очи и вдъхва доверие на събеседника. Наричайте подчинените си не по фамилни имена, прякори, а стриктно по име и в никакъв случай не ги обърквайте или изопачавайте. Тази проста техника ви гарантира местоположението и уважението на другите.

Слушането също е изкуство

Научете се да слушате внимателно събеседника си, запазвайки израза на любезен интерес на лицето си, без нотка на нетърпение или, още по-лошо, безразличие. В случай, че не сте съгласни с думите му, не бързайте да прекъсвате разговора с вашите аргументи. Изслушайте служителя до края, обърнете внимание на стойността на неговото мнение и едва след това изразете своята визия по този въпрос. Умението да слушате и да се съобразявате с мнението на подчинените само ще повиши вашия авторитет и ще спечели уважението на екипа.

Прилагайки методите и съветите, описани по-горе, вие ще разберете как да подчинявате подчинените си и може би ще станете един от най-добрите лидери на нашето време.