Колективна група формални и неформални групи. Понятието и видовете групи в организациите. Характеристики на неформалната група

Човешката природа е да общува с други хора. В много случаи подобна комуникация има случаен, краткотраен характер. Въпреки това, ако двама или повече души прекарват достатъчно време в общуване помежду си, те започват психологически да осъзнават какво мислят другите за тях, какво другите очакват от тях. Това принуждава хората да променят поведението си по определен начин, като по този начин потвърждават съществуването на социални взаимоотношения по групови линии.

Всеки от нас принадлежи към много групи едновременно (семейство, роднини, приятели, работен екип, спортен отбор и т.н.).

Групата е две или повече лица, които взаимодействат помежду си по такъв начин, че всеки човек влияе на другите и в същото време се влияе от други лица.

Организация от всякакъв размер се състои от известен брой формални и неформални групи.

Наричат ​​се групи, създадени по волята на ръководството за организиране на производствен, търговски или друг процес формални групи.

Има три основни вида формални групи в една организация: управленски групи, работни (производствени, целеви) групи и комитети (комисии, съвети).

командване лидерска групасе състои от мениджър и неговите непосредствени подчинени, които от своя страна също могат да бъдат мениджъри (президент на компанията, негови заместници, ръководители на отдели и др.).

Работещи (целева група)обикновено се състои от индивиди, работещи заедно по една и съща задача. Въпреки че имат общ лидер, тези групи се различават от командната група по това, че имат много повече автономия при планирането и изпълнението на работата си.

комисииса създадени за запълване на празноти в организационните структури за решаване на проблеми, които не са в компетенциите на нито един от отделите, и за изпълнение на специални функции. Правете разлика между постоянни и специални (временни) комисии (за разработване на политики, група за планиране, за разглеждане на жалби на служители, за преразглеждане на заплатите и др.).

Основните функции на формалните групи (колективи) са изпълнението на конкретни задачи и постигането на определени цели.

Следните фактори влияят върху ефективността на формалната група:

размер на групата.С нарастването на групата комуникацията между нейните членове става все по-трудна и става по-трудно да се постигне съгласие по въпроси, свързани с дейността на групата и изпълнението на нейните задачи, нараства тенденцията за неформално разделяне на групите на подгрупи ( идеалната група трябва да се състои от 3-9 души);

Членове на групата. Препоръчително е групата да бъде съставена от различни личности, тъй като това обещава по-голяма ефективност, отколкото ако членовете на групата имат сходни гледни точки;

групови норми – предназначени да кажат на членовете на групата какво поведение и каква работа се очаква от тях. Груповите норми включват: гордост от организацията; постижения на целите; рентабилност; колективна работа; планиране; контрол; професионално обучение на персонала; иновации; връзка с клиента; защита на честността и др.;

сплотеността е мярка за привличането на членовете на групата един към друг и към групата. Ръководството може да намери възможности за увеличаване на положителния ефект от сближаването чрез периодични срещи, срещи за обсъждане на текущи проблеми, нови проекти и приоритети за бъдещето. Потенциална негативна последица от високата степен на сплотеност е груповото сходство в мисленето;

групов консенсус – това е тенденция да се потискат възгледите на индивида за някакво явление, за да не се наруши хармонията на групата. В резултат на това проблемът се решава с по-малка ефективност, тъй като не се обсъжда и оценява цялата необходима информация и алтернативни решения;

конфликт. Въпреки че активният обмен на мнения е полезен, той може да доведе и до вътрешногрупови спорове и други прояви на открит конфликт, които винаги са вредни;

статусът на членовете на групата може да се определи от редица фактори (старшинство в длъжностната йерархия, длъжност, местоположение на офиса, образование, социални таланти, информираност и опит). Членовете на група, чийто статус е достатъчно висок, могат да окажат повече влияние върху решението на групата, отколкото членовете на група с нисък статус;

ролите на членовете на групата. За да функционира една група ефективно, нейните членове трябва да се държат по начин, който насърчава нейните цели и социално взаимодействие. Има две основни области на фокус за създаване на добре функционираща група:

целевите роли предполагат способността да се избират групови задачи и да се изпълняват (иницииране на дейности, търсене на информация, събиране на мнения, предоставяне на информация, изразяване на мнения, разработване на предложения, координиране, обобщаване);

поддържащите роли предполагат поведение, което допринася за поддържането и съживяването на живота и дейностите на групата (насърчаване, осигуряване на участие, установяване на критерии, усърдие, изразяване на чувствата на групата). Повечето американски мениджъри са в целеви роли, докато японските мениджъри са в целеви и поддържащи роли.

Най-ефективната група е тази, чийто размер съответства на нейните задачи, която включва хора с различни черти на характера, чиито норми допринасят за постигането на целите на организацията и създаването на екипен дух, където има здравословно ниво на конфликтност , добро представяне както в целеви, така и в поддържащи роли и където тези, които имат членове на групата с висок статус, не доминират.

Ефективността на управлението на всяка формална група в една организация е от решаващо значение за постигането на целите на организацията.

неформални групи- Това са спонтанно възникващи групи от хора, които редовно си взаимодействат за постигане на някаква конкретна цел. Неформалните организации имат много общо с формалните организации. Те имат собствена йерархия, лидери, норми и задачи.

Разликата е в това, че формалната организация се създава по предварително обмислен план, докато неформалната е най-вероятно спонтанна реакция на незадоволителни индивидуални потребности.

Причините за присъединяване към неформални организации са, че принадлежността към неформални групи може да осигури на хората психологически ползи, които са не по-малко важни от получената заплата: чувство за принадлежност, взаимопомощ, взаимна защита, тясна комуникация и взаимен интерес.

Неформалните организации създават редица проблеми:

намаляване на ефективността на предприятието;

разпространяване на фалшиви слухове и съпротива на прогресивната промяна.

В същото време, ако груповите норми са по-високи от официално установените, неформалните организации могат да донесат ползи (отдаденост на предприятието, висок екипен дух и по-висока производителност на труда).

Хората обикновено знаят защо се присъединяват към официални организации (общи цели, награди, престиж и т.н.). Хората също имат причини да се присъединяват към неформални групи, но често не ги осъзнават. Най-важните причини за присъединяване към група са: чувство за принадлежност, взаимопомощ, защита на общите интереси, тясна комуникация (симпатия) и интерес.

Всяка неформална група има свой лидер. В този случай обикновено значение имат неговата възраст, длъжност, професионална компетентност, отзивчивост, дори местоположението на работното място и т.н.

Процесът на развитие на неформалните организации и причините, поради които хората се присъединяват към тях, допринасят за формирането на характеристики в тези организации, които ги правят едновременно сходни и различни от формалните организации. Важно е лидерите да разберат, че неформалните групи взаимодействат с формалните групи.

Една от най-големите трудности, които пречат на ефективното управление на неформалните групи, е първоначално ниското мнение на мениджърите за тях. Някои мениджъри смятат, че самото възникване на неформална организация е резултат от лошо управление. Но не е. Във всяка организация има неформални групи. Това е толкова естествено, колкото и желанието на приятелите да бъдат приятели, да общуват, да си взаимодействат.

Следните характеристики на неформалните организации оказват силно влияние върху ефективността на формалната организация:

социален контрол - установяване и укрепване на норми - групови стандарти за приемливо и неприемливо поведение (облекло, приемливи видове работа, поведение). Социалният контрол, упражняван от неформалната организация, може да влияе и насочва към постигане на целите на формалната организация. Може също така да повлияе на мнението на лидерите и справедливостта на техните решения;

съпротива срещу промяна - ще възникне винаги, когато членовете на групата възприемат промяната като заплаха за продължаващото съществуване на тяхната група като такава, техния общ опит, задоволяване на социални нужди, общи интереси или положителни емоции. Ръководството може да облекчи тази съпротива, като позволи и насърчи подчинените да участват във вземането на решения;

неформалните лидери имат две основни функции: да помогнат на групата да постигне целите си и да поддържат и укрепват нейното съществуване. Понякога тези функции се изпълняват от различни хора.

Някои неформални групи може да са непродуктивни (разпространяват неверни слухове, възпрепятстват необходимите подобрения на производството и т.н.). Ето защо една от най-големите и често срещани трудности, които пречат на ефективното управление на неформалните групи, е първоначално ниското мнение на техните лидери. Като не успяват да намерят начини за ефективно ангажиране с неформалните организации или като се опитват да ги потиснат, лидерите често пропускат потенциални ползи. Във всеки случай, независимо дали неформалната организация е вредна или полезна, тя съществува и трябва да се съобразява с нея. Дори ако ръководството унищожи някаква неформална група, на нейно място неизбежно ще се появи друга група, която може да развие умишлено негативно отношение към ръководството.

Неформалната организация може да помогне на формалната организация да постигне целите си. За да направят това, лидерите трябва:

1. Признават съществуването на неформална организация, работят с нея и не застрашават нейното съществуване;

2. Вслушвайте се в мненията на членовете и лидерите на неформални групи. Знайте кой е лидерът на неформалната група и работете с него, като насърчавате тези, които не пречат, но допринасят за постигането на целите на организацията; лидерът е човек, който е „следван” (който е консултиран, изслушван, съобразен) без оглед на позицията му в организацията; лидерът обикновено има конструктивно влияние, но има и отрицателни лидери (тласък към намаляване на производителността на труда и др.).

3. Преди да се предприемат каквито и да било действия, е необходимо да се изчисли тяхното възможно отрицателно въздействие върху неформалната организация;

4. Позволете на неформалната група да участва във вземането на решения, за да отслабите нейната съпротива срещу промяната;

5. Давайте бързо точна информация, като по този начин предотвратявате разпространението на слухове.

По този начин задачата на мениджъра в този аспект не е да се бори с неформалните групи, а да придобие умения да ги управлява, за да насочва умело усилията не само на формалните, но и на неформалните групи за постигане на целите на организацията.

Организацията е не само формална структура (предприятие или институция), но и социален обект - средство за постигане на целите на собственика, мениджъра и персонала. Това означава, че във всяка организация възниква трудов колектив, в който се формират много сложни и разнообразни отношения на работниците помежду им, както и работниците с ръководството, създават се неформални групи, т.е. протичат процеси, които сериозно влияят върху ефективността на организацията, резултатите от своята дейност.

Под групатасе отнася до две или повече лица, които влияят и взаимодействат един с друг. Групите могат да бъдат както официални, така и неформални.

формална групасе създава по указание на ръководителя и може да бъде под формата на отдел, цех, бригада. Формалната група е от два вида: командна и целева. командна групаобединява се около лидера. Това може да бъде например бордът на директорите или бордът на организацията.

Целева групаобединени от обща цел; да кажем, работният екип на един магазин е свързан с обща задача, работа за един краен резултат.

неформална групавъзниква без никакво указание, произволно. Това е асоциация на хора в процеса на човешко социално (обществено) взаимодействие, например според интереси (индустриални и неиндустриални), въз основа на взаимна симпатия и т.н. Това могат да бъдат служители, които постоянно общуват по време на обяд в заведението стая или стая за почивка, тези, които се събират заедно, за да отпразнуват празник или да обсъдят неотложни житейски проблеми и др.

Няма да е преувеличено да се каже, че управлението на една организация до голяма степен се състои от ръководството на формални групи, всяка от които на свой ред се нуждае от вътрешно управление на всички свои членове. За управлението на формалните групи се изгражда организационната структура на предприятието или институцията, разгледана в глава 5, изгражда се линейно, функционално, целево управление.

Опитът в развитието на руския и чуждестранния мениджмънт дава основание за някои полезни препоръки относно избора и организацията на функционирането формални групи.

1. Принципи на групов подбор (обединяващи качества).

Персоналът на екипа трябва колективно:

- бъдете целеустремени;

- да сте ангажирани с фирмата;

– разбират и спазват корпоративните интереси;

- работа за печалба;

– да са професионално обучени;

- да могат да правят иновации;

- да умеят да работят в екип;

- бъдете организирани;

- работа по план;

- умее да води записи;

- упражняват контрол и самоконтрол;

– бъдете задължителни и лоялни към партньорите;

- да се интересуват от потребителите и клиентите;

– бъдете бдителни към конкурентите;

– разбират и спазват етичните стандарти на бизнеса и управлението.

2. Размер на групата.

Практическият опит в управлението през последните години потвърждава следните емпирични стандарти за размера на формалните групи:

за производствени звена от по-ниско ниво на управление (бригади, артели) - 15–20 души;

за подразделения на системата за управление от средно ниво (отдели, бюра) - 7-10 души;

за висши ръководни органи (съвет, борд) - 1 човек на 100 служители на организацията.

3. Степента на хомогенност на групата.

Социалната психология и управленската практика твърдят, че по правило формалните групи с разнороден състав (по пол, възраст, темперамент, черти на характера, възгледи, интереси) се оказват най-ефективни.

4. Социални роли в групата.

Социалните психолози и практици твърдят, че е много полезно за постигане на целите на организацията да има представители на определени социални роли във формални групи, например:

"оптимист" - член на групата с постоянно добро настроение, вярващ в по-светло бъдеще;

"песимист" - не е склонен към ярки очаквания, чакайки всякакви мръсни трикове;

„търсач на истината” – човек, който вярва в справедливостта, готов и способен да се бори за нея;

„стар мърморко“ - възрастен член на групата, който може да направи забележка на колега в безобидна форма, която е по-ефективна от официално порицание;

"нещастник" - млад работник, когото по-възрастните членове на групата "образоват" и се грижат за него;

„красив млад мъж или млада жена“, който предизвиква възхищение и желание у представителите на противоположния пол да спечелят вниманието им;

"смел" - човек, който не се страхува от препятствия и е готов да поема рискове;

"предпазлив" - не желае да поема рискове и внимателно да обмисля възможните последствия от решенията;

"хуморист" - с развито чувство за хумор и способен да обезвреди ситуацията с добра шега в труден момент, да облекчи напрежението в екипа;

„новатор-изобретател” – противник на рутината, с усет към новото, ангажиран с научно-техническия прогрес;

"консерватор" - противник на драстичните промени, предпочитайки доказаното старо пред непознатото ново;

"фен" - предан и яростен поддръжник на определен продукт на предприятието, неговата корпоративна идентичност, традиции и др.

5. обединяващи фактори.

При формирането на група трябва да се вземат предвид и целенасочено да се култивират както вътрешните, така и външните фактори, които я обединяват. Вътрешните обединяващи фактори включват групови интереси (материални и духовни), неформални връзки (взаимна симпатия, приятелство), възможност за получаване на помощ и подкрепа. Външни обединяващи фактори са заплахите от обществото (кризи, нестабилност, опасност от изнудване и терор), конкуренцията, отношението на потребителите и партньорите.

6. Разделителни фактори.

Тези фактори също могат да бъдат както от външен, така и от вътрешен произход. Вътрешен – това е антагонизмът на членовете на групата, породен от различия във възпитанието, образованието, навиците, расови и национални предразсъдъци, съперничество на лична или служебна основа, водещо до конфликти. Външни - резки промени в политическата, икономическата и социалната ситуация в страната и света, предизвикващи различни (често противоположни) реакции сред членовете на групата; интригите на конкурентите, които се стремят да навредят на организацията; промени в законодателството, които поставят членовете на екипа в неравностойни условия.

7. Степен на свобода на мнението.

При формирането на група е необходимо да се определи степента на свобода на изразяване и прилагане на мнението на всички нейни членове. Тук има две възможни крайности. Първият е пълната свобода на дискусията, равностойността на мненията на всички членове на групата, задължителното отчитане на тези мнения при вземане на решения. Второто е, че свободата на дискусия е ограничена; в интерес на единодушието на групата част от нейните членове, имащи малцинство от гласове, потискат своето мнение, което е различно от мнозинството, което не се взема предвид при вземане на решение.

Опитът показва, че най-продуктивна е оптималната комбинация от двата подхода. Това отчита формата на собственост на организацията (например в кооперация гласуването се извършва с мнозинство от гласовете на присъстващите, а в акционерно дружество - с броя на акциите); организационно-правна форма (в държавните предприятия ръководителят се назначава, а в търговските дружества - се избира); естеството на задачите, решавани от групата (при вземане на решения в научно-техническата сфера е целесъобразно да се съсредоточите не върху мнозинството от гласовете, а върху мнението на специалистите; в търговската е естествено да се съсредоточите върху тези, които имат най-голям капитал).

Компетентността на различните групи за вземане на решения, както и съответната процедура, трябва да бъдат строго регламентирани от устава на организацията.

8. позицията на членовете на групата.

Позицията, организационният и правен статус на всеки член на групата трябва да бъдат внимателно обмислени и ясно дефинирани. Този статус се характеризира с мястото на член на групата в йерархията, важността на възложените му функции, личните качества (професионален потенциал, организационни умения, авторитет в екипа).

Наред с изучаването и прилагането на възможностите на формалните групи е също толкова важно да се работи с тях неформални групи.Заслужената оценка на този труд се свързва с известните Хоторнски експерименти.

Експериментите са проведени близо до град Чикаго (САЩ), в предприятията Хоторн, собственост на Western Electric Company от 1927 до 1939 г. Резултатите от експериментите са обработвани в продължение на десет години от голяма група учени.

Целта на експериментите, в организацията и анализа на които решаваща роля изигра ръководителят на отдела за индустриални изследвания в Харвардския университет, психологът Елтън Майо, известен ни като автор на теорията за "човешките отношения" в управлението , трябваше да изследва влиянието на икономическите, психологическите и организационните фактори върху производителността на труда.

По време на началото на експериментите ситуацията в предприятието беше много трудна: лоша икономическа ситуация, ниска производителност на труда, текучество на персонала и др. Ръководителите на експеримента, сред които първоначално нямаше нито един социален психолог, се опитаха да се обясни ситуацията в завода с влиянието на неблагоприятни производствени и физически фактори: нерационална организация на труда, недостатъчно осветление на работните места, неподходящи материални стимули и др. Експериментът обаче не потвърди тези предположения.

С началото на участието в експеримента на социалните психолози, ръководени от Е. Майо, основното внимание започва да се насочва към връзката на производителността на труда със социални и психологически фактори. Обособена е група от шестима работници – монтажници на електроуреди, всеки от които трябва да извършва еднакви и монотонни операции. За чистотата на експеримента групата беше поставена в отделна стая, за всички беше зададено същото умерено темпо на работа (никой не трябваше да изпреварва другия). Фактори като температура, влажност и други не се променят. И се случи чудо: за две години и половина производителността на групата се увеличи с 40%.

Анализът показа, че постигнатият ефект се обяснява главно със социално-психологически фактори: през годините на тясно трудово общуване се формира неформална група, сплотен работен екип, в който постигането на резултати се превърна в обща кауза. Работниците обединяваха усилията си, помагаха си и си оказваха взаимна подкрепа. Появата на общ интерес се превърна в мощен фактор за повишаване на производителността на труда и качеството на труда.

Експериментите на Хоторн поставиха основите на социално-психологическите методи на управление (виж глава 6), събудиха интереса на неформалните групи към използването на техните способности за повишаване на ефективността на организацията.

Обмисли някои характерни чертисъвременни неформални групи.

1. Неформалните групи възникват в рамките на формалната организация и са в нея в постоянна комуникация. Следователно размерът и съставът на неформалните групи са пряко зависими от съответните параметри на формалните структури.

2. Целите на неформалните групи по принцип не са непременно свързани с целите на формалната организация, в рамките на която възникват тези групи. Въпреки това, почти винаги е възможно да се свържат тези цели, да се направят взаимозависими.

3. Обикновено в рамките на една формална организация има не една, а няколко неформални.

Освен това едни и същи служители, принадлежащи към една формална организация, могат едновременно да принадлежат към няколко неформални. Неформалната структура може да надхвърли формалната организация.

4. Неформалната организация обикновено възниква произволно, без каквито и да е инструкции „отгоре“. Изявата и заниманията й са със свободен характер, участието в неформална група е напълно доброволно.

5. Формалните групи имат много общо с неформалните. Те имат организация (структура, връзки), лидери, йерархии, цели и задачи. В неформалните организации те се придържат към определени установени норми, неписани правила на поведение, като може да има награди и наказания.

6. Основните разлики при изграждането на формална организация спрямо неформална са следните. Формалната организация се създава по предварително обмислен план, в резултат на така наречения организационен дизайн. Неформалната организация възниква произволно, спонтанно, като правило, за да задоволи определени социални потребности, които не са задоволени в рамките на формалната организация. Създаването на формална организация е волев акт, възникването на неформална е резултат от социално взаимодействие.

7. Въпреки произволния, спонтанен процес на формиране на неформални организации, недирективния, доброволен характер на тяхното възникване, като правило има възможност да се „насочи“ определена част от екипа към създаването на неформална група действащи в интерес на организацията.

За да повлияете на процеса на създаване и дейност на неформални групи, трябва да имате разбиране за основните мотивиперсонал, водещи до възникването им. Такива мотиви са закрила, взаимопомощ, социални контакти, общуване, социални изяви.

Водещият мотив за създаването на неформални групи е защитен мотив.Говорим за защита от външна заплаха за здравето (например поради лоши условия на труд, опасна работа), социална защита (борба за по-високи заплати, пенсии, по-добри условия на труд), правна защита (спазване на конституционните права на гражданите ) и т.н.

Тясно свързана със защитния мотив мотив за взаимопомощ.Членовете на една формална организация търсят контакти помежду си и създават неформални групи с надеждата, че заедно ще им е по-лесно да решат проблемите си - както лични, битови, така и производствени. Общият интерес към резултатите от съвместната работа води до факта, че служителите започват да си помагат взаимно в работата си: да предават полезен опит, да обединяват усилия, да контролират себе си и подизпълнителите по-строго (точно това се случи в експериментите на Хоторн ).

Официалната група помага на своите членове да установят много необходими социалните контакти.Членовете на групата започват да се чувстват като част от едно цяло, чувстват се полезни и необходими, утвърждават се в принадлежността си към необходимия и престижен бизнес.

И накрая, именно в неформалната група се създава благоприятна среда за възникване, формиране и осъществяване на такива важни за всеки индивид социални прояви,като взаимна симпатия, приятелство и любов.

Въпреки неформалния си статут, неформалните групи са в ръцете на квалифициран мениджър мощен инструмент за управление на организация, позволяващ по-добро използване на традиционните методи на управление и по-пълноценно упражняване на техните функции.

Нека да разгледаме някои примери за използване на неформални групи за подобряване на управлението на предприятието.

ПРИМЕР 1. Помощ от неформални лидери

Лидерите на неформалните групи са мощна управленска сила. С тяхна помощ мениджърът може да получи информацията, необходима за вземане на решения, да обясни на персонала значението на поставените задачи и да мотивира заинтересованите хора към продуктивна и качествена работа.

ПРИМЕР 2. обществен контрол

Членовете на неформалните групи са в състояние да осъществяват така необходимия независим контрол на организацията върху изпълнението на официалните управленски решения, изразходването на средствата и качеството на продуктите.

СЛАНА.Преодоляване на консервативните тенденции

Често персоналът на предприятието, "човешкият фактор" действа като основна спирачка за въвеждането на такива важни иновации в организацията днес. Работейки с неформални групи, мениджърът получава възможност в благоприятна среда да обясни желателността на предстоящи и текущи иновации, да убеди в безвредния характер на извършваните промени, в тяхната полезност за персонала и организацията.

За да се възползват максимално от възможностите на неформалните групи за целите на формалната организация, мениджърът трябва да владее методите и изкуството на тяхното управление. Като основен принципиуправлението трябва да вземе предвид следното:

1. Недопустимо е директното прехвърляне на методите на управление на формалните организации към управлението на неформалните групи.

2. При управлението на неформални групи на преден план излизат социално-психологическите методи на управление, административните методи се изключват.

3. Пряката намеса на ръководителя във формирането и дейността на неформалните групи е неприемлива. Въздействието върху групите трябва да бъде предимно непряко и да се осъществява чрез координиране и регулиране на протичащите там процеси.

4. Да се ​​изградят постоянни връзки и взаимодействие между формалните и неформалните структури; На първо място, това се отнася до определянето и изпълнението на цели, задачи и стимули.

5. Трябва постоянно да идентифицирате лидери на мнение и да изграждате конструктивни и взаимноизгодни отношения с тях.

6. Особено внимание трябва да се обърне на социалните проблеми, които възникват сред членовете на неформалните организации и бързо реагиране на тях.

7. Необходимо е да се осигури и осъществи организационна, техническа и икономическа подкрепа за всички рационални предложения и начинания на неформалните групи.

8. Дейностите на неформалните групи трябва да бъдат постоянно, но ненатрапчиво наблюдавани.

9. Препоръчително е да се установи равнопоставен диалог с неформалните групи, като им се даде възможност да представят пълноценно своите предложения.

10. Трябва да има система за координиране на целите между неформалните и формалните организации и съответната координация на усилията.

11. Необходимо е да се установи двупосочна информационна връзка между формалните и неформалните организации както по отношение на получаването, така и по отношение на предаването на необходимата информация.

12. Всички отношения между официални и неформални организации трябва да се основават на принципите на доброволност, добронамереност и взаимен интерес.

В близкото минало конкуренцията беше концентрирана в областта на технологичния прогрес, но същността на съвременния бизнесопределени предимно от хората. Всеки служител на компанията изпълнява своята функция и обединява усилията си с колектива за постигане на резултати. Ключов компонент на бизнеса е управлението на персонала.

Ръководството на организацията е удовлетворено, когато организацията продължава да съществува като цяло. Но почти винаги стереотипите на поведение и нагласи на членовете на организацията се отклоняват далеч от формалния план на лидерите на организацията.

Неформалните групи, които се образуват в една организация, могат при определени условия да станат доминиращи.

Мениджърите от средно ниво трябва да съгласуват изискванията на неформалните групи на организацията с изискванията на висшето ръководство. Тази нужда насърчава мениджърите да търсят нестандартни методи за управление на хоратаили да използвате по-ефективно съществуващите техники за улавяне на потенциалните ползи и намаляване на отрицателното въздействие на неформалните групи.

Формални и неформални групи

И така, има два вида групи: формални и неформални. Тези видове групи са от значение за организацията и имат голямо влияние върху членовете на организацията.

Формални групи- Това са групи, създадени по волята на ръководството.

Разпределете групи от лидери, работни (целеви) групи и комитети.

• Лидерска групасе състои от ръководителя и неговите непосредствени подчинени, които са в зоната на неговия контрол (президент и вицепрезиденти).
• работещ(целева) група - служители, работещи по една задача.
• комитет- група в рамките на организация, на която са делегирани правомощия за изпълнение на задача или набор от задачи. Понякога комитетите се наричат ​​съвети, комисии, работни групи. Разпределете постоянни и специални комисии.

неформална групаСпонтанно формирана група от хора, които взаимодействат редовно за постигане на конкретна цел. Причините за присъединяване са чувство за принадлежност, помощ, защита, комуникация.

Неформалните организации упражняват за своите членове. Обикновено има определени норми, които всеки член на групата трябва да спазва. В неформалните организации има тенденция да се съпротивлявате на промяната. Обикновено една неформална организация се ръководи от неформален лидер. Неформалният лидер трябва да помогне на групата да постигне целите си и да я поддържа жива.

На представяне на формални и неформални груписе влияят от същите фактори.

1. Размер на групата. С нарастването на групата комуникацията между членовете става по-трудна. Освен това в групата могат да възникнат неформални групи със собствени цели. В малки групи (от 2-3 души) хората се чувстват лично отговорни за вземането на определено решение. Смята се, че оптималният размер на групата е 5-11 души.
2. Съединение(или степента на сходство на личности, гледни точки, подходи). Смята се, че най-оптималното решение може да бъде взето от групи, състоящи се от хора, които са на различни позиции (т.е. различни хора).
3. Групови норми. Човек, който иска да бъде приет от група, трябва да се съобразява с определени групови норми. (Позитивните норми са норми, които поддържат целенасочено поведение. Отрицателните норми са норми, които насърчават поведение, което не е благоприятно за постигане на целите, като кражба, закъснение, отсъствие от работа, пиене на работа и т.н.).
4. Кохезия. Счита се за мярка за привличането на членовете на групата един към друг и към групата. Високото ниво на групова сплотеност може да подобри работата на цялата организация.
5. групов консенсус. Това е склонността на индивида да потиска възгледите си за някакво явление, за да не наруши хармонията на групата.
6. Конфликт. Различията в мненията увеличават вероятността от конфликт. Последствията от конфликта могат да бъдат положителни, тъй като ви позволяват да идентифицирате различни гледни точки (това води до повишаване на ефективността на групата). Негативните последици са намаляване на ефективността на групата: лошо състояние на ума, ниска степен на сътрудничество, изместване на акцента (отдаване на повече внимание на „победата“ в конфликта, вместо на решаването на истинския проблем).
7. Статус на членовете на групата. Определя се от старшинство в длъжностната йерархия, длъжност, образование, опит, информираност и т.н. Обикновено членовете на група с висок статус имат по-голямо влияние върху останалите членове на групата. Желателно е мнението на членовете на групата с висок статус да не е доминиращо в групата.

Формални групиобикновено се открояват като структурни единици в една организация. Те имат официално назначен лидер, официално дефинирана структура от роли, длъжности и длъжности в компанията, както и официално възложени им функции и задачи.

Формалната група има следните характеристики:

1. тя е рационална, т.е. основава се на принципа на целесъобразността, съзнателното движение към известна цел;
2. то е безлично, т.е. Предназначен е за лица, отношенията между които се установяват по съставена програма.

Във формалната група се осигуряват само официални връзки между индивидите и тя е подчинена само на функционални цели.

Формалните групи са:

• Вертикална организация, който обединява множество органи и подразделение, така че всеки от тях да се намира между другите два - висш и низш, като ръководството на всеки от органите и подразделенията е съсредоточено в едно лице.
• Функционална организация, в съответствие с което управлението се разпределя между редица лица, специализирани в изпълнението на определени функции и работи.
• Организация на централата, характеризираща се с наличието на персонал от съветници, експерти, помощници, които не са включени във вертикалната организационна система.

Формалните групи могат да бъдат формирани, за да изпълняват редовна функция, като например счетоводство, или могат да бъдат създадени за решаване на конкретна задача, като например комисия за разработване на проект.

неформални груписе създават не по заповеди на ръководството на организацията и официални разпоредби, а от членове на тази организация в съответствие с техните взаимни симпатии, общи интереси, идентични хобита и навици. Тези групи съществуват във всички компании, въпреки че не са представени в диаграмите, които отразяват структурата на организацията, нейната структура.

Неформалните групи обикновено имат свои неписани правила и норми на поведение, хората знаят добре кой е в тяхната неформална група и кой не. В неформалните групи се формира определено разпределение на роли и позиции. Обикновено тези групи имат явен или скрит лидер. В много случаи неформалните групи могат да упражняват равно или дори по-голямо влияние върху членовете си, отколкото формалните структури.

Неформалните групи са спонтанно (спонтанно) установена система от социални връзки, норми, действия, които са продукт на повече или по-малко дългосрочно междуличностно общуване.

В зависимост от стила на поведение неформалните групи могат да бъдат класифицирани, както следва:

• Просоциален, т.е. социално позитивни групи. Това са обществено-политически клубове за международно приятелство, фондове за социална инициатива, групи за опазване на околната среда и спасяване на паметници на културата, аматьорски клубни сдружения и др. Те, като правило, имат положителна насоченост.
• Асоциален, т.е. групи, стоящи встрани от социалните проблеми.
• антисоциален. Тези групи са най-неравностойната част от обществото, което му причинява безпокойство. От една страна, моралната глухота, невъзможността да се разберат другите, различната гледна точка, от друга страна, често собствената им болка и страдание, сполетяла тази категория хора, допринасят за развитието на крайни възгледи сред отделните му представители.

Характеристики на неформалната група

Животът на групата, нейното функциониране се влияе от три фактора:

1. характеристики на членовете на групата;
2. структурни характеристики на групата;
3. ситуационни характеристики.

Да се характеристики на членовете на групатаФакторите, които влияят върху функционирането му, включват лични характеристики на човек, както и способности, образование и житейски опит.

Структурни характеристики на групатавключват:

• общуване в групата и норми на поведение (кой с кого общува и как);
• статус и роли (кой каква позиция заема в групата и какво прави);
• лични харесвания и антипатии между членовете на групата (кой кого харесва и кой кого не харесва);
• сила и съответствие (кой на кого влияе, кой е готов да слуша и на кого да се подчинява).

Първите две структурни характеристики се отнасят повече до анализа на формалната организация, останалите към въпроса за неформалните групи.

Има няколко фактора, които влияят върху установяването на приятелски отношения между хората:

1. Лични характеристики на взаимодействието. Хората обичат тези, които харесват същите явления, неща, процеси, които харесват, т.е. хората обичат тези, които са подобни на тях, които са им близки по дух, вкус и предпочитания. Хората са привлечени от тези, които имат същата или близка раса, националност, образование, система от възгледи за живота и т.н. Потенциално хората с подобни личностни характеристики са по-склонни да създават приятелства, отколкото тези със значително различни личностни характеристики.
2. Наличието на териториална близост в местоположението на тези хора. Колкото по-близо са работните места на членовете на групата, толкова по-голяма е вероятността те да установят приятелски отношения. Същото важи и за близостта на местоживеенето им.
3. Честота на срещите, както и очакването, че тези срещи ще се случват достатъчно често в бъдеще.
4. Колко успешна е групата. Като цяло успехът води до развитие на положително отношение сред хората един към друг в по-голяма степен, отколкото неуспешното функциониране на групата.
5. Имайки една цел, на които са подчинени действията на всички членове на групата. Ако членовете на групата са разделени чрез решаване на индивидуални проблеми, взаимната симпатия и дружелюбие се развиват по-рядко, отколкото ако работят върху решаването на общ проблем за всички.
6. Широко участие на всички членове на групата във вземането на решения. Възможността за влияние върху процесите в цялата група стимулира развитието на положително възприемане на екипа сред членовете на групата.

Наличието на симпатия в отношенията между хората, наличието на приятелски отношения между членовете на групата оказва огромно влияние върху настроението на хората, върху тяхната удовлетвореност от работата им, членството им в групата. Не може обаче недвусмислено да се каже, че приятелските отношения между членовете на групата имат само положително въздействие върху резултатите от работата и функционирането на организацията като цяло. Ако хората, които имат приятелски отношения помежду си, имат висока мотивация за работа, тогава наличието на взаимна симпатия и приятелство допринася за значително увеличаване на резултатите от тяхната работа и по този начин влияе положително върху функционирането на групата като цяло. Ако хората са слабо мотивирани да работят, тогава резултатът ще бъде напълно противоположен. Те ще прекарват много време в безполезни разговори, паузи за дим, партита за чай и т.н., постоянно разсейвани от работа, рязко намалявайки ефективността на работата си. В същото време те могат да отвлекат другите от работата, създавайки атмосфера на безделие и релаксация.

Ситуационни характеристики на групатамалко зависи от поведението на членовете на групата и групата като цяло. Тези характеристики са свързани с неговия размер и пространствено разположение.

В малки групи е по-трудно да се постигне съгласие и много време се отделя за изясняване на отношения и гледни точки. Намирането на информация е трудно в големи групи, тъй като членовете на групата са склонни да бъдат по-резервирани.

Пространственото разположение на членовете на групата има забележим ефект върху тяхното поведение. Има три важни характеристики на пространственото разположение на индивида, от които зависи връзката между индивида и групата. Първо, това е наличието на постоянно или определено място или територия. Липсата на яснота по този въпрос поражда много проблеми и конфликти в междуличностните отношения. Второ, това е лично пространство, тоест пространството, в което се намира тялото само на този човек. Пространствената близост при разположението на хората може да породи много проблеми. Трето, това е взаимното разположение на местата. Ако човек заеме работно място начело на масата, това в очите на другите членове на групата автоматично го поставя на лидерска позиция. Ръководството, познавайки тези и други въпроси относно местоположението на членовете на групата, може да постигне значителен ефект само чрез правилното разположение на работните места.

Характеристики на неформалните групи

1. Социален контрол

Неформалните организации упражняват социален контрол над своите членове. Първата стъпка към това е установяването и укрепването на норми – групови стандарти за приемливо и неприемливо поведение. За да бъде приет от групата и да запази позицията си в нея, човек трябва да се съобразява с тези норми. За да подсили спазването на тези норми, групата може да наложи доста строги санкции, а тези, които ги нарушават, могат да бъдат изправени пред изключване. Мощно и ефективно наказание е, когато човек зависи от неформална организация, за да посрещне своите социални нужди.

2. Съпротива срещу промяна

Хората използват неформалната организация, за да обсъждат очаквани или действителни промени, които могат да настъпят в тяхната организация. В неформалните организации има тенденция да се съпротивлявате на промяната. Това отчасти се дължи на факта, че промяната може да представлява заплаха за продължаващото съществуване на една неформална организация. Реорганизацията, въвеждането на нови технологии, разширяването на производството и следователно появата на голяма група нови служители може да доведе до разпадане на неформална група или до намаляване на възможностите за взаимодействие и задоволяване на социалните нужди.

3. Неформални лидери

Неформалните организации, както и формалните, имат свои лидери. Неформалният лидер придобива позицията си, като търси власт и я прилага към членовете на групата. По същество няма големи разлики в средствата, използвани от лидерите на формални и неформални организации за оказване на влияние. Единствената съществена разлика е, че неформалният лидер разчита на признанието на своята група. В действията си той разчита на хората и техните взаимоотношения.

Неформалният лидер има две основни: помагат на групата да постигне целите си и поддържа и укрепва нейното съществуване. Понякога тези функции се изпълняват от различни хора. Ако това е така, тогава в неформалната група се появяват двама лидери: единият за изпълнение на целите на групата, другият за социално взаимодействие.

Възникването на неформална група и нейната роля в процеса на функциониране на организацията

Причината за възникването на неформална група във формална организация са неизбежните ограничения на формалната организация, които не могат да обхванат и регулират всички процеси на функциониране на една социална организация.

Ако хората се присъединяват към официални организации, за да продължат целите на организацията, или ако трябва да бъдат възнаградени под формата на доход, или ако са водени от съображения за престиж, тогава принадлежността към неформална група може да осигури психологически ползи, толкова важни за тях като заплатата, която получават.

В съответствие с класификацията на А. първичните потребности са физиологични и потребността от безопасност и сигурност, а вторичните са социални, уважение и себеизразяване. Може ли една формална организация да гарантира, че всички нужди са напълно задоволени? Очевидно не. Появата на неформална организация е следствие от естественото желание на човек да се обедини с други хора, да формира стабилни форми на взаимодействие.

Първата причина за присъединяване към неформална група е задоволяване на нуждата от чувство за принадлежност. Хората, чиято работа не дава възможност за установяване и поддържане на социални контакти, са склонни да бъдат неудовлетворени. Способността да принадлежиш към група за подкрепа е тясно свързана с удовлетвореността на служителите. И все пак, въпреки факта, че нуждата от принадлежност е широко призната, повечето официални организации съзнателно лишават хората от социални контакти. Затова хората често са принудени да се обръщат към неформални организации, за да получат тези контакти.

Нужда от защитае важна причина хората да се присъединят към определени групи. Въпреки че в днешно време е много рядко да се говори за съществуването на реална физическа опасност на работното място, първите синдикати произхождат от социални групи, които се събират в кръчмите и обсъждат оплакванията си с началниците. Дори и днес членовете на неформалните организации се защитават взаимно от вредни правила. Тази защитна функция става още по-важна, когато властите не се ползват с доверие.

Нуждата от комуникациявъзниква, защото хората искат да знаят какво се случва около тях, особено ако това засяга работата им. И все пак в много официални организации системата за вътрешни контакти е доста слаба и понякога ръководството умишлено крие определена информация от своите подчинени. Следователно една от важните причини за принадлежност към неформална организация е достъпът до неформален канал за получаване на информация - слухове. Това може да задоволи потребностите на индивида от психологическа защита и принадлежност и да му осигури по-бърз достъп до необходимата му за работа информация.

Влияние на неформалните групи върху организацията

Някои лидери смятат, че неформалната група е резултат от лошо управление, но възникването на тези групи е естествено и много често; те са във всяка организация.

Неформалните групи имат както отрицателно, така и положително влияние върху дейността на формалната организация. Фалшивите слухове могат да се разпространяват по неофициални канали, което води до негативно отношение към ръководството. Нормите, приети от групата, могат да доведат до факта, че производителността на организацията ще бъде по-ниска от определената от ръководството. Тенденция да се съпротивлява на промяната и склонност да увековечава вкоренени стереотипи може да забави необходимата модернизация на производството. Това обаче контрапродуктивното поведение често е реакция на отношението на началниците към тази група. Правилно или грешно, членовете на групата смятат, че са третирани несправедливо и реагират по същия начин, по който всеки човек би реагирал на нещо, което му се струва несправедливо.

Подобни случаи на обратна реакция понякога затрудняват лидерите да видят множеството потенциални ползи от неформалните организации. Тъй като, за да бъдеш член на група, човек трябва да работи в организацията, лоялността към групата може да се превърне в лоялност към организацията. Много хора отказват по-високоплатени позиции в други компании, защото не искат да разрушат социалните връзки, които са създали в тази компания. Целите на групата могат да съвпадат с тези на формалната организация, а стандартите за изпълнение на неформалната организация могат да надхвърлят тези на формалната организация. Например, силният екипен дух, който характеризира някои организации и генерира силно желание за успех, често израства от неформални взаимоотношения, неволни действия на ръководството. Дори неформалните комуникационни канали понякога могат да помогнат на официална организация, като допълват формалната комуникационна система. Като не успяват да намерят начини за ефективно ангажиране с неформалните организации или като се опитват да ги потиснат, лидерите често пропускат тези потенциални ползи.

Във всеки случай, независимо дали неформалната организация е вредна или полезна, тя съществува и трябва да се съобразява с нея. Дори ако ръководството унищожи дадена група, на нейно място със сигурност ще се появи друга група, която може би ще развие умишлено негативно отношение към ръководството.

Официални организации

Има два вида организации:

първо, организации, които се създават съзнателно и целенасочено за постигане на някакви предварително определени цели, в рамките на които се формират и поддържат условия за насърчаване на техните членове за постигане на тези цели. Лидерите са носители на такива цели., който възприемат тези цели като свои собствении за постигането им координират дейността на членовете на организацията;

Второ, организации, които се образуват спонтанно въз основа на естествената общност на целите на техните участници, участието в които се определя от свободната воля на техните членове. В тези организации никой не полага усилия да обезопаси възникващата структура и да гарантира постигането на собствените си цели. С постигането на общите цели, предизвикали възникването на организацията, те могат да се разпаднат, но могат и да се преродят в организации от първия тип.

Организациите от първия тип се наричат формален. Според един от класиците на съвременния мениджмънт, Хърбърт Саймън, формална организацияразбираме планираната система от съвместни (кооперативни) усилия, в която всеки участник има своя ясно дефинирана роля, свои задачи или отговорности, които трябва да бъдат изпълнени. Тези отговорности се разпределят между участниците в името на постигането на целите, които организацията си поставя, а не в името на задоволяването на индивидуалните желания, въпреки че двете често се припокриват.

формална организация- организация, която има право, целите на която са залегнали в учредителните документи, а функционирането - в правилниците, споразуменията и разпоредбите, уреждащи правата и отговорностите на всеки от участниците в организацията.

Официалните организации се подразделят на и .

И накрая, друга формулировка, която отразява добре спецификата на формалните организации, казва, че това е формално сдружение на хора, което е създадено, за да осигури постигането на общи цели на относително постоянна основа (Фигура 3.2). Тази асоциация се характеризира с очевидни граници, норми на поведение, наличие на първични (междуличностни, неформални) групи, комуникационни канали, дейности, насочени към решаване на определени проблеми и властови отношения.

Неформални организации

Неформални организации- Това са организации, които не са регистрирани в държавен орган било поради малобройността си, било поради друга причина.

неформална организация- спонтанно възникваща група от хора, които взаимодействат помежду си доста редовно.

Неформалните организации са сдружения на хора, свързани по лични интереси в областта на културата, бита, спортаи др., като има ръководител и не извършва финансово-стопанска дейност, насочена към получаване на материална печалба.

Например четирима любители риболовци непрекъснато в продължение на няколко години заедно подготвят такъми, ходят на риболов, обсъждат резултатите и им се наслаждават. Това е неформална организация, тъй като са налице всички признаци на системата - наличие на цел, елементи, йерархия, взаимодействие. Роля внеформални организации много голям. В тях хората могат да реализират своите потребности и интереси в по-голяма степен, отколкото във формален; намери своето място в живота; опитайте различни поведения, взаимоотношения и т.н. Помощта и защитата на колегите, достъпът до неформални канали за информация (слухове и др.) са основните причини за присъединяване към неформална организация.

въпреки това появата на неформална организация в рамките на формална. Това е естествен процес, който възниква, когато развитието на технологиите, професионализма на персонала в една организация е по-бързо от подобряването на организационните форми, функции, стил и методи на управление. Първият знак за раждането на неформална организация в предметната област на официална организация е появата на неформален лидер. Тъй като е необходимо да действаме като лидер, вече разгледахме по-горе.

Във всеки екип има няколко групи от съмишленици, които на езика на психолозите се наричат ​​неформални групи.

Защо възникват неформалните групи?

В трудовия колектив има ръководители и подчинени, чиято дейност се регулира от заповеди и заповеди. На хартия всичко е просто: задълженията и отговорностите са определени, просто трябва да изпълните написаното. Но в действителност личностните черти малко се вземат предвид при назначаването на длъжност. Опитът, миналите заслуги, природните данни, предпочитанията също са частично игнорирани.

Затова хората се скупчват на „ята“, за да задоволят неотложните си нужди.

Неформалната група е вид клуб по интереси, в който хората получават това, което не могат да получат с друг начин на комуникация.

Какво търсят хората в неформална група?

Нуждата от признание е основна, човек трябва да е необходим на някого. Няма значение какво точно човек може да прави по-добре от другите: да танцува, да плете, да готви, да поправи кола или да лови риба. Важно е хората, които познавате да се обръщат към него за съвет и помощ. Около човек, който има някакво полезно умение, лесно се създава приятен социален кръг.

Неформалната група всъщност е признание за таланта на човек.

В идеалния случай човек трябва да прави това, което обича в живота. Но не винаги се получава така. Хората, заети с рутинна работа - например на поточната линия - биха загубили много бързо психологическата си стабилност, ако нямат възможност да обсъждат парливи новини по време на механично повтарящи се действия.

Взаимна помощ

Това е друг важен признак за формирана микросоциална група. Неформалната група е общност, в която хората се подкрепят взаимно по дефиниция.

Добрият микроклимат на работното място най-често се получава между хора с приблизително еднакъв опит и знания. Някой познава тънкостите на работата по-добре, някой по-лошо. В идеалния случай лидерът трябва да познава и разбира съдържанието на работното задание най-добре от всички. Но не всички мениджъри отговарят на този критерий и не всеки знае как да създаде атмосфера на откритост. Затова служителите често предпочитат да изясняват трудни въпроси заедно, отколкото да адресират проблема до мениджъра.

Понякога добрите работни отношения се превръщат в истинско дългосрочно приятелство.

Взаимна защита

Добре сплотеният екип е и помощ, и проблем за ръководството. На такъв екип може да бъде поверена задача с всякаква сложност и тя ще бъде успешно изпълнена. Но да се нарушават правата на работниците не става. Неформалната група е много стабилен субект, който може да защити правата си. Невъзможно е да се намали зоната на влияние на сформирания екип или да се опита да измами при заплащането на труда, тъй като действията на администрацията моментално се натъкват на яростна съпротива.

В защитата на своите интереси неформалните групи са много по-ефективни от профсъюзите. Членовете на неформалната група ясно осъзнават, че "един за всички и всички за един" е най-добрият начин за оцеляване в трудни условия.

Слухове и клюки

Това явление най-често се генерира от неумели или неумели действия на администрацията, когато истинското състояние на нещата или мотивите за служебни движения не се изразяват, а се скриват. Хората от всякакъв вид не искат да се чувстват като безмълвно контролирано стадо.

В случаите, когато няма нормална информираност за процесите, протичащи в предприятието, неформалните канали за информация - слухове и клюки - стават търсени. Тези социални явления запълват информационен вакуум, който в идеалния случай не би трябвало да съществува.

Новият лидер винаги създава около себе си необходимите му неформални групи. Примери могат да се видят във всяка голяма организация.

Обща идеология

Групи по интереси се формират не само на работа. Като цяло всеки човек е част от някаква такава група. Това са съседи, компания от рибари или ловци, плетачи, любители на гаражни такси, фенове и фенове, дори редовни посетители на бирен бар.

Изследователите наричат ​​неформалните групи малки, тъй като техният брой обикновено не надвишава 15 души, понякога този брой достига 30. Но по-често има групи, които не надвишават 7.

В юношеската среда неформалните групи са по-често срещани от останалите. Примери могат да се видят във всеки двор на многоетажна сграда. Тийнейджърите жадуват за самоутвърждаване, понякога дори се нуждаят от външни признаци на принадлежност към общността. Това може да бъде облекло, татуировка, забрадка или бандана, специални начини за поздрав.

Тийнейджърските групи могат да бъдат опасни, ако се ръководят от тийнейджър с криминални наклонности. Такива групи винаги се основават на физическа сила, репресии се прилагат към нежелателни.

Видове неформални групи

• Клуб за общуване - огромен брой от тях можете да намерите в социалните мрежи.
• Учебни групи - класове, ателиета и други подобни.
• Фен клуб - фенове на една творческа личност или ансамбъл, футболен, хокей или друг спортен отбор.
• Групата за действие най-често са неформални групи в организацията: отделни служители на счетоводния отдел, производствения екип.
• Реактивната група е опозицията, противниците на новия шеф, привържениците на консерватизма и други подобни.

Контрол в рамките на групата

Неформалната социална група е добра, защото определя свои собствени "правила на играта". Това не изисква никакви поръчки или специални усилия. Всичко е просто: човек може да стане член на групата само ако отговаря на определени вътрешни критерии.

Например, фен на друг отбор никога няма да може да влезе във фен групата на Санкт Петербург "Зенит", тъй като те са изправени пред диаметрално противоположни задачи. В същото време няма теми табу за „своите“, детайлите от живота, успехите и неуспехите на играчите се обсъждат подробно. Ако член на групата прояви неуважение или невежество към отбора, след поредица от предупреждения, той бива изгонен. Така групата коригира състава си.

Неформална групова структура

Този въпрос е внимателно проучен от психолози. В различни структури структурата се оказа приблизително еднаква. Разпределението на груповите роли изглежда така:

• Лидерът е човек с вътрешна сила, ангажиран с мотивация и санкции, използвайки „моркова и тоягата“.
• „Аналитик“ – способен да мисли стратегически.
• Необходим е "скептик" или представител на вътрешната опозиция, който да потвърди или опровергае жизнеспособността на идеите.
• "Дипломат" - най-хуманният член на групата, отчита интересите на всички.
• "Entertainer" - осигурява интересно свободно време.
• „Буфон или шут“ – има ярко чувство за хумор, поддържа самоиронията.
• "Изкупителна жертва" - определя се за виновен за провала на начинанието. Необходими за функционирането на цялата група в бъдеще.

Неформалната група от хора винаги възниква на базата на постоянна комуникация, когато хората общуват помежду си ежедневно или с интервал от 1-3 дни.

Отношения между формални и неформални групи

Винаги възникват неформални групи – както в най-прогресивните, така и в проблемните организации, държави или колективи. Всички хора са различни и всеки трябва да намери сродна душа в обкръжението си.

Добрият лидер или учител разбира, че формирането на малки социални групи е естествено явление и човек може да взаимодейства само с такава група. Опитът да се игнорира или забрани такава група е предварително обречен на провал.

Една от характеристиките на неформалните групи е съпротивата срещу иновациите и промяната. Всяко преместване или нова технология представлява потенциална заплаха за самото съществуване на групата, тъй като преформатира служителите – някои могат да бъдат повишени, докато други могат да бъдат уволнени. Не винаги е възможно да се намери разумен компромис между търсенето на прогрес и интересите на групата.

Каква е целта на неформалните групи?

Основните цели на неформалната група са комфортното съществуване на нейните членове. Комуникацията със себеподобните значително намалява нивото на стрес, помага за облекчаване на вътрешното напрежение, дава възможност на хората да почувстват своята значимост.

Големи групи възникват там, където ръководството използва естествената потребност на член на трудовия колектив - да бъде въвлечен в резултата от колективната дейност. Ако ръководството използва само наказание, тогава трябва да очакваме формирането на истинска съпротива.

Формирането на неформални групи става с ускорени темпове в затворени групи - в армията, на кораби на дълги разстояния и в местата за лишаване от свобода, където хора с различен житейски опит и социални нива са принудени да общуват помежду си денонощно .

Прогресивните работодатели обръщат голямо внимание на здравословната атмосфера в екипа. За да направите това, се провеждат тестове на потенциални служители, избират се хора със здрава стабилна психика.

Каква е продължителността на живота на една неформална група?

Изследователите твърдят, че не повече от 4г. Продуктивна група се счита за не повече от 2 години. Малките групи възникват спонтанно, симпатията, възрастта, общите интереси играят решаваща роля. Някак си е невъзможно да се регулира появата на малки социални групи.

Основната уловка се крие в противоречивите цели на членовете на групата. Хората създават временни съюзи, често "приятели срещу" конкретен човек. Въпреки това, изкачването в ранговете, похвалата или наказанието могат фундаментално да променят разпределението на ролите в групата.

Изкуството на лидерството е да ангажира неформални групи за постигане на целта, изисквана от организацията като цяло. По правило по-голямата част от хората в екипа предпочитат конформистка позиция или мълчаливо съгласие с мнозинството. Следователно има смисъл да си сътрудничите най-тясно с човека, който е в този момент.

Важно е лидерът да покаже на групата как точно да действа в дадена ситуация. Хората се учат един от друг и ефективността на целия екип се повишава. Слабите служители, следвайки силен лидер, могат да покажат отлични резултати.

Човекът има нужда да общува със себеподобните си. Повечето активно търсят взаимодействие с други хора и ако двама или повече души прекарват достатъчно време в непосредствена близост един до друг, те постепенно стават психологически осъзнати за съществуването на другия.

Времето, необходимо за такова осъзнаване, и степента на осъзнаване зависи много от ситуацията и от характера на взаимоотношенията между хората. Резултатът от такова осъзнаване обаче е почти винаги един и същ. Осъзнаването, че другите мислят за тях и очакват нещо от тях, кара хората да променят поведението си по някакъв начин, като по този начин потвърждават съществуването на социални взаимоотношения. Когато се случи такъв процес, произволното събиране на хора се превръща в група.

Всеки от нас принадлежи към много групи едновременно. Ние сме членове на няколко семейни групи: нашето най-близко семейство, семейства на баби и дядовци, братовчеди, роднини на съпруга или съпруг и т.н. Повечето хора също принадлежат към няколко приятелски групи, кръг от хора, които се виждат доста редовно. Някои групи се оказват краткотрайни и мисията им е проста. Когато мисията е изпълнена или когато членовете на групата загубят интерес към нея, групата се разпада. Пример за такава група са няколко студенти, които се събират, за да учат за предстоящ изпит. Други групи могат да съществуват няколко години и да имат значително влияние върху своите членове или дори върху външната среда. Пример за такива групи могат да бъдат асоциации на тийнейджъри.

Мертън (1968) определя групата като набор от хора, които взаимодействат помежду си по определен начин, осъзнават своята принадлежност към тази група и се считат за нейни членове от гледна точка на другите хора.

Първата съществена характеристика на групите е определен начин на взаимодействие между техните членове. Тези характерни модели на дейност и взаимодействие определят структурата на групите. Има различни начини за взаимодействие в рамките на групи, включително като братство, женска организация, клуб, танков екипаж в армията.

Втората важна характеристика на групите е членството, чувството за принадлежност към дадена група. Според Мертън хората, които принадлежат към групи, се възприемат от другите като членове на тези групи. Групата има своя собствена идентичност от гледна точка на аутсайдери.

Груповата идентичност е много по-стабилна, отколкото може да се мисли. Ако срещнем човек и разберем, че той е член на религиозна група (например еврейски християни) или етническа група (например руснак от гръцки произход), обикновено приемаме, че групата му влияе и вярваме, че действията му се извършват под натиск на други членове на групата. Например, ако руснак от гръцки произход гласува за грък като кандидат за който и да е пост, ни се струва, че групата е оказала някакъв натиск върху него.

Въпреки факта, че тази тема е актуална напоследък, няма канонизирано определение за малка група, тъй като това е доста гъвкаво и подвластно на влиянието на обстоятелствата явление.

Известни са следните определения за малка група:

J. Homane: "Малка група е определен брой хора, взаимодействащи помежду си за определено време и достатъчно малки, за да могат да контактуват помежду си без посредници."

Р. Мертън: „Малката група е съвкупност от хора, които взаимодействат помежду си по определен начин, съзнават своята принадлежност към нея и се считат за членове на тази група от гледна точка на другите.“

Р. Бейлс: „Малка група е определен брой хора, които активно взаимодействат помежду си по време на повече от една среща лице в лице, така че всеки да получи определена представа за останалите, достатъчна за разграничаване всеки човек лично, отговаряйте му или по време на среща, или по-късно, като го запомните.

Броят на определенията за малка група в литературата наближава сто. При запознаване с тях обръща внимание на техния съставен характер: като правило във всеки от тях се комбинират няколко признака на изследваното явление.

Най-често учените посочват следните признаци на малка група.

• 1. Ограничен брой членове на групата. Горната граница е 20 души, долната е 2. Ако групата надхвърли "критичната маса", тогава тя се разпада на подгрупи, клики, фракции. Според статистическите изчисления повечето малки групи включват седем или по-малко души.
• 2. Стабилността на състава. Малката група, за разлика от голямата, се основава на индивидуалната уникалност и незаменимост на участниците.
• 3. Вътрешна структура. Тя включва система от неформални роли и статуси, механизъм за социален контрол, санкции, норми и правила на поведение.
• 4. Броят на връзките нараства експоненциално, ако броят на членовете нараства аритметично. В група от трима души са възможни само четири връзки, в група от четирима души – 11, а в група от седем – 120 връзки.
• 5. Колкото по-малка е групата, толкова по-интензивно е взаимодействието в нея. Колкото по-голяма е групата, толкова по-често връзката губи личния си характер, формализира се и престава да удовлетворява членовете на групата. В група от петима членовете й получават повече лично удовлетворение, отколкото в група от седем. Група от 5-7 души се счита за оптимална.
• 6. Размерът на групата зависи от естеството на дейността на групата. Финансовите комисии на големите банки, отговарящи за конкретни действия, обикновено се състоят от 6-7 души, а парламентарните комисии, ангажирани с теоретично обсъждане на въпроси, включват 14-15 души.
• 7. Принадлежността към група е мотивирана от надеждата да се намери в нея задоволяването на личните нужди. Малката група, за разлика от голямата, задоволява най-много жизненоважни човешки потребности. Ако количеството на полученото удовлетворение в групата падне под определено ниво, индивидът я напуска.
• 8. Взаимодействието в група е стабилно само когато е придружено от взаимно укрепване на хората, които участват в него. Колкото по-голям е индивидуалният принос за успеха на групата, толкова по-мотивирани са другите да направят същото. Ако човек престане да прави необходимия принос за задоволяване на нуждите на другите, тогава той бива изгонен от групата.

Един доста общ, добре установен възглед за малка група е широко приет като относително изолирана асоциация на две или повече лица, които са в доста стабилно взаимодействие и извършват съвместни действия за достатъчно дълъг период от време. Взаимодействието на членовете на групата се основава на определен общ интерес и може да бъде свързано с постигането на обща цел. В същото време групата има определен групов потенциал или групови способности, които й позволяват да взаимодейства със средата и да се адаптира към промените, настъпващи в средата.

В същото време групата изпълнява редица важни функции както от гледна точка на организацията, така и от гледна точка на хората, свързани с тази група.

Цел на групите от гледна точка на организацията:

• разпределение на работата;
• управление на работата и контрол върху хода на нейното изпълнение;
• решаване на проблеми и вземане на решения;
• насърчаване на хората да участват във вземането на решения;
• събиране, обработка и трансфер на информация;
• осъществяване на координация и комуникация;
• преговори и/или разрешаване на конфликти;
• провеждане на изследвания / изучаване на минали дейности (натрупване на опит, компетенции).

Присвояване на групи от гледна точка на индивидите:

• участие и съдействие в съвместни дейности;
• задоволяване на социални потребности;
• формиране на личността;
• получаване на помощ и подкрепа за постигане на лични цели, дори ако личните цели не съвпадат с целите на организацията.

Традиционно се разграничават следните видове групи:

Първична група - характеризира се с чести преки лични контакти (семейство, екип);

Вторична група - по-редки контакти и, като правило, голям брой (профсъюз, клуб по интереси, фирма);

Членска група - групата, към която принадлежи лицето;

Референтна група - група, с която човек се сравнява, анализира състоянието си.

Класификацията на групите се извършва по различни критерии, но най-често срещаната е разликата между формалните групи, създадени от организацията, и неформалните групи, възникващи на базата на общи интереси. И двата вида групи са важни за организацията и имат голямо влияние върху членовете на организацията.

Формални групи обикновено се открояват като структурни единици в една организация. Те имат официално назначен лидер, официално дефинирана структура от роли, длъжности и длъжности в рамките на групата, както и официално възложени функции и задачи. Съществената разлика между формалната група е, че тя винаги се създава по инициатива на администрацията и се включва като подразделение в организационната структура и персонала на предприятието. Формалните групи се създават по нареждане на ръководството и следователно са консервативни до известна степен, тъй като често зависят от личността на лидера и хората, които са назначени да работят в тази група. Но веднага щом бъдат създадени, те веднага се превръщат в социална среда, в която хората започват да взаимодействат помежду си според различни закони, създавайки неформални групи.

Една от основните разлики между правилните формални групи е периодът на тяхното съществуване. На някои групи е даден кратък живот, тъй като са формирани за изпълнение на краткосрочни задачи. Пример за временна група са членовете на един от комитетите на компанията, които са натоварени с изпълнението на определена програма. Общото обсъждане на проблемите от членовете на групата се провежда на срещи или срещи. В допълнение към временните групи, организацията има дългосрочни работни групи, чиито членове решават определени задачи като част от служебните си задължения. Такива групи обикновено се наричат ​​екипи. Те играят голяма роля в съвременните организации и са разгледани подробно по-долу.

Формалната група има следните характеристики:

• тя е рационална, т.е. основава се на принципа на целесъобразността, съзнателното движение към известна цел;
• то е безлично, т.е. Предназначен е за лица, отношенията между които се установяват по съставена програма.

Във формалната група се осигуряват само официални връзки между индивидите и тя е подчинена само на функционални цели. Официални групи могат да бъдат формирани, за да изпълняват редовна функция, като например счетоводство, или могат да бъдат създадени за решаване на конкретна задача, като например комисия за разработване на проект.

Зад булото на формалните взаимоотношения във всяка компания има по-сложна система от социални взаимоотношения между много малки неформални групи.

неформални групи се създават не с изпълнителни заповеди и официални резолюции, а от членове на организацията в съответствие с техните взаимни симпатии и общи интереси.

Неформалните групи обикновено имат свои неписани правила и норми на поведение, хората знаят добре кой е в тяхната неформална група и кой не. В неформалните групи се формира определено разпределение на роли и позиции. Обикновено тези групи имат явен или скрит лидер. В много случаи неформалните групи могат да упражняват еднакво влияние върху своите членове, дори повече от формалните структури.

Неформалните групи са спонтанно (спонтанно) установена система от социални връзки, норми, действия, които са продукт на повече или по-малко дългосрочно междуличностно общуване.

Неформалната група се проявява в две разновидности.

• 1. Това е неформална организация, в която неформализираните служебни отношения имат функционално (производствено) съдържание и съществуват паралелно с формалната организация. Например оптималната система от бизнес връзки, която спонтанно се развива между служителите, някои форми на рационализация и изобретателство, методи за вземане на решения и др.
• 2. Представлява социално-психологическа организация, действаща под формата на междуличностни отношения, които възникват на основата на взаимния интерес на индивидите един към друг, извън връзката с функционалните потребности, т.е. пряка, спонтанно възникваща общност от хора, основана на личен избор на връзки и сдружения между тях (другарство, самодейни групи).

Сега е моментът да преминем от понятието „група“ към по-подходящото понятие „екип“.

Екип - екип, в който проблемите на групата се разбират и възприемат от служителите като лични.

Съвременните организации изискват нови подходи към теорията на лидерството, където работата в екип осигурява оптимално съотношение на производствените фактори, което допринася за формирането на предвидими взаимоотношения между индивиди, технологии, работни задачи и ресурси. И винаги, когато има нужда от обединяване на усилията на хората, положителните резултати от тяхната дейност могат да бъдат постигнати само чрез една или друга форма на организация.

Екипът е начин за изграждане на организация въз основа на реалните качества на нейните служители. Организираната съвместна дейност на хората се подчинява на общи закономерности, независимо от характера на организацията. Ето защо теорията на управлението често прибягва до аналогии, заимствайки примери за ефективно управление от света на спорта, политиката или военния живот. Идеята за методи на работа в екип възниква по аналогия със спортните екипи. Често треньорите, обяснявайки успеха на отбор, съставен от посредствени играчи, се позовават на добре известната поговорка: „Редът побеждава класата“. Оказа се, че това важи и по отношение на производствените групи, където едно от най-високите постижения на ефективния лидер е създаването на сплотен екип от съмишленици.

Управлението на екип (работата в екип) е начин на взаимна мобилизация, когато в екип те постигат много повече от това, което биха могли да направят, ако действат сами (Таблица 5.1). Помислете в кои ситуации е за предпочитане да работите самостоятелно или в групи и в кои – в екип.

Таблица 5.1

Характеристики на използването на индивидуално-групови и екипни форми на организация на работа

Работете самостоятелно или в групи

Съвместна дейност

1. За решаване на прости задачи или пъзели. 2. Когато сътрудничеството е достатъчно. 3. Когато свободата на мнение е ограничена. 4. Когато задачата се решава спешно. 5. Когато обхватът на компетентността е достатъчно тесен. 6. При наличие на неотстраним конфликт на интереси на участниците 7. Когато организацията предпочита да работи с частни loofs. 8. Когато имате нужда от иновативен резултат

1. За решаване на сложни проблеми или "проблеми". 2. Когато е необходим консенсус за решение. 3. Когато има несигурност и множество решения. 4. Когато е необходима висока отдаденост. 5. Когато се изисква широк набор от компетенции. 6. Ако е възможно да се постигнат целите на членовете на екипа. 7. Когато една организация предпочита резултатите от работата в екип, за да разработи стратегия, ориентирана към бъдещето. 8. Когато е необходим разнообразен подход

Екипът е в основата на съвременната организация. Можете да характеризирате екип като специфична група. Отборът обаче е повече от група. За екип основните характеристики са:

• състои се от двама или повече лица;
• членовете на екипа, в съответствие с възложената им роля, участват до степента на своята компетентност в съвместното постигане на целите;
• екипът има свое лице, което не съвпада с индивидуалните качества на членовете му;
• екипът се характеризира с установени връзки както вътре в себе си, така и с други екипи и групи;
• екипът има ясна, подредена и икономична структура, насочена към постигане на целите и изпълнение на задачите; екипът периодично оценява своята ефективност;

Обикновено целите и задачите, които стоят пред екипа, не могат да бъдат постигнати от отделните му членове, поради ограниченото време и ресурси, както и невъзможността сами да притежават необходимите знания и квалификация.

Примери за спортни отбори или оркестри ясно потвърждават тези разпоредби. Очевидно отборите и групите са припокриващи се формации и между тях няма непреодолима разлика. Всеки от тях може да участва в развитието на своите членове или организация, както и да управлява процесите на промяна.

Процесите на изграждане на екип в организациите, поради тяхната сложност, са трудни за изучаване и целенасочено управление, тъй като за да се идентифицират истинските фактори в регулирането на организационното поведение, е необходимо да се проникне в дълбоките слоеве на междуличностните отношения.

Особено място заемат управленските екипи и тяхното формиране. Експерти в областта на високоефективния мениджмънт, организационното развитие и социалната психология започват да говорят за управленски екипи и тяхното създаване през 60-те и 70-те години на миналия век. 20-ти век Първите изследвания на екипната дейност са публикувани в началото на 60-те години. Те бяха посветени на намирането на начини за подобряване на ефективността и производителността на управленската работа.

Появата на интерес към екипния подход е свързана и с тенденциите в развитието на организациите и високоефективния мениджмънт.

първо, Съвременните организации имат ясно изразени тенденции към усложняване и увеличаване на техния структурен и функционален състав, което изисква въвеждането на по-ефективни организационни форми и методи на колективно управление, които биха свели до минимум времето за вземане на управленско решение и в същото време подобриха неговото качество, т. производителност, ефективност и навременност. Ситуацията може да бъде решена чрез създаване на „стегнат“ (добре оформен) управленски екип, който подобрява решаването на големи и интердисциплинарни проблеми.

второ, почти всички успешно развиващи се и силно конкурентни фирми и корпорации, както у нас, така и в чужбина, изграждат своето развитие, както на базата на задоволяване на нуждите на настоящите потребители, така и на нуждите на утрешния ден, създавайки отдели за нови технологии, проблемно обещаващи лаборатории и др. Тяхното успешно функциониране се основава по-специално на повишаване на иновативните способности на изследователската група чрез създаване на "поле на идеи", атмосфера на творческо търсене, както и екип от съмишленици, които поемат отговорност за перспективите за развитие. на организацията съвместно с администрацията, което по същество е проява на екипен подход.в управлението на иновациите.

на трето място, разглеждайки представянето на мениджъра като представянето на организация, която той ръководи или има непряко въздействие върху нея, изследователите отбелязват, че по-нататъшното увеличаване на производителността на управленския труд зависи от осъзнаването на факта, че мениджър от всякакъв ранг е свързан със създаването на колективен продукт на труда. Принадлежността на отделен служител към философията на „общата кауза“, т.е. развитието на "екипния дух" е от голямо значение като мотивиращ фактор за подобряване на работата на организацията като цяло.

Разбирането на правилата на екипната игра от мениджърите определя бързото и ефективно решаване на такива ситуации като неясно разпределение на отговорностите при изпълнението на проекта, повишаване на мотивацията за ангажиране с обективни дейности и разбиране на причините за ниския личен принос на конкретен член на групата, премахване на междуличностни търкания и други, при които има сблъсък на лични мотиви и потребности организации.

четвърто, Признаването на самото съществуване на екипния подход е свързано с най-новите изследвания в областта на организационното развитие и представите за последното като притежаващо специална култура, ценности, символични ритуали. Корпоративната култура е един от компонентите на управлението на екипа, тъй като е тясно свързана със символичните начини за представяне на управленските дейности. За подобряване на ефективността на последното е от голямо значение, заедно с проучванията на съществуващите организационни и структурни форми, т.е. морфология на организацията, изследване на влиянието на ценностния аспект на съвместното съществуване на членовете на управленските групи върху ефективността на организацията.

Помислете за етапите на процеса на изграждане на екип.

Изграждането на екип в този случай се отнася до развитието от официална управленска структура, одобрена от ръководството, в работна група с „екипна“ субкултура. Изследователите разграничават шест етапа на развитие на екипа.

• 1. Адаптация. От гледна точка на бизнес дейността се характеризира като етап на взаимно информиране и анализ на задачите. На този етап членовете на групата търсят оптималния начин за решаване на проблема. Междуличностните взаимодействия са предпазливи и водят до образуването на диади, започва етапът на проверка и зависимост, който включва ориентацията на членовете на групата по отношение на естеството на действията на другия и търсенето на взаимно приемливо поведение в групата. Членовете на екипа се събират с чувство на бдителност и принуда. Представянето на екипа на този етап е ниско, тъй като членовете все още не се познават и не са сигурни един в друг.
• 2. Групиране. Този етап се характеризира със създаването на асоциации (подгрупи) според симпатии и интереси. Неговото инструментално съдържание се състои в съпротивата на членовете на групата срещу изискванията, наложени им от съдържанието на задачата, поради идентифицирането на несъответствие между личната мотивация на индивидите и целите на груповата дейност. Има емоционална реакция на членовете на групата към изискванията на задачата, което води до формирането на подгрупи. При групирането груповото самосъзнание започва да се оформя на ниво отделни подгрупи, които формират първите вътрешногрупови норми.

Характеристиките на съществуването на групи на този етап са типични за работещите управленски групи с субкултури от типа "клика". Съществува обединение на всички членове на подгрупата около нейния лидер, което може да предизвика безкритично възприемане на последния от отделни членове на групата.

• 3. Сътрудничество. На този етап има осъзнаване на желанието да се работи върху решаването на проблема. Характеризира се с по-отворена и конструктивна комуникация, отколкото в предишните етапи, появяват се елементи на групова солидарност и сплотеност. Тук за първи път се появява утвърдена група с ясно изразено чувство за „НИЕ”. Инструменталната дейност става водеща на този етап, има добра подготовка на членовете на групата за нейното изпълнение, развива се организационно единство. В такава група обаче няма достатъчно изразени психологически връзки. Характеристиките на съществуването на групи на този етап са типични за работещите управленски групи с субкултури като "кръг" и "комбинация".
• 4. Нормиране на дейностите. На този етап се развиват принципите на груповото взаимодействие. Сферата на емоционалната активност става доминираща, значението на връзката "Аз-Ти" рязко нараства, личните отношения стават особено близки. Една от характерните черти на този етап от груповото развитие е липсата на междугрупова активност. Процесът на изолация на сплотена, добре подготвена, обединена в организационно и психологическо отношение група може да я превърне в група с автономия, която се характеризира с изолация на собствените си цели, егоизъм.
• 5. Функциониране. От гледна точка на бизнес дейността може да се разглежда като етап на вземане на решение, характеризиращ се с конструктивни опити за успешно решаване на проблема. Етапът на функционално-ролева корелация, свързан с формирането на ролевата структура на екипа, която е вид резонатор, през който се изпълнява груповата задача. Групата е отворена за изява и разрешаване на конфликта. Разпознават се различни стилове и подходи за решаване на проблеми. На този етап групата достига най-високото ниво на социално-психологическа зрялост, отличаваща се с високо ниво на подготвеност, организационно и психологическо единство, характерно за командната субкултура.
• 6. Разформироване. Рано или късно най-успешните групи, комитети и проектни екипи се разпадат, интензивните социални връзки на техните членове постепенно отиват на нула.

Процесът на развитие на групи в една организация. При изучаването на поведението на групите в организациите възникват три основни въпроса:

• 1) върху механизма за формиране на групи;
• 2) причините за функционирането на групата като цяло;
• 3) причините за ефективността на дейността на групата.

Търсенето на отговор на първия въпрос води до създаването на редица теоретични концепции, от които най-влиятелна се оказва концепцията на американския социолог Дж. Хоманс.

Според тази концепция всяка социална система, към която със сигурност принадлежи социална група в дадена организация, съществува в триизмерна среда: физическа (район, климат, материална среда), културна (норми, ценности и цели) и технологична (ниво на знания и умения). Тази комбинирана среда оказва определено влияние върху взаимодействията между членовете на тази система, предизвиквайки възникването на емоции и чувства (настроения) у хората по отношение един към друг и към околната среда.

Възникващата комбинация от действия, взаимодействия и чувства (настроения) първоначално се определя и направлява от средата, поради което може да се нарече външна система (най-общо тя отговаря на понятието формална структура). Действията, взаимодействията и чувствата са взаимозависими: колкото повече членове на групата общуват помежду си, толкова по-вероятно е да възникнат положителни чувства и колкото по-силни са положителните чувства, толкова по-вероятно е да се повиши нивото на взаимодействие.

Външната система обаче не съществува сама по себе си. С увеличаването на броя на взаимодействията хората формират нови чувства, които не са предписани от външната среда и не зависят пряко от нея, както и нови норми и нови дейности. Така се създава нова система – вътрешна система (неформална организация). Вътрешните (неформални) и външните (формални) системи разработват норми, които определят как трябва да се организира животът на тези системи, методите на действие и нагласите.

Промените във външната среда водят до промени както във формалната, така и в неформалната работна група. В крайна сметка дейностите и нормите на вътрешната система ще променят физическата, културната и технологичната среда. Членовете на групата, използвайки неформални методи за решаване на производствени проблеми, могат да генерират нови идеи в областта на технологиите, да разработят нови норми на взаимоотношения между служители и мениджъри. Например, въвеждането от членовете на групата на техния собствен контрол върху качеството на продукта, който преди това се извършваше от линейните мениджъри, неизбежно ще доведе до промяна в отношенията между тези групи от членове на организацията.

Концепцията на Хоманс за групово поведение прави разлика между задължително и неочаквано поведение. Така че, ако в процеса на дейност е необходимо да се извършат определени действия, те задължително са придружени от подходящи взаимодействия и появата на усещане за тези работни действия. Например, служител на отдела за продажби установи контакт с клиент, договори се с него за продажба на партида компютри, влезе в определени отношения с него - предостави информация за параметрите и техническите характеристики на компютрите. Освен това връзката "купувач - продавач" може да се развие на базата на чувство на доверие, безпокойство, безпокойство и др. Задължителният характер на подобно поведение се дължи на изпълнението на ролевите изисквания и е най-тясно свързан с постигането на целите на участниците във взаимодействието. Въпреки това, в процеса на продажба на компютри, търговският персонал може да участва в различна дейност, която предизвиква различни видове взаимодействия и чувства. По-специално, продавачът може да се интересува от начина на живот на купувачите, техните нагласи, да изпитва симпатия или антипатия към отделните клиенти, като ги отличава от другите; отговаряйте на шеги, грубост, глупост или, обратно, учтивостта на клиентите не като член на организацията, а просто като човек. Очевидно такова поведение на член на организацията не може да бъде предвидено от тези, които му дават задачи и контролират действията.

Етапи на групово развитие в една организация. Ефективността на дейността на формалните и неформалните групи до голяма степен зависи от етапа на развитие, на който се намират. Например, един от отделите на организацията се състои от две вътрешно разнородни неформални групи: първата включва служители на отдела, които са работили под предишното ръководство и се придържат към определени традиции; вторият включва нови членове на групата, които не са имали време да приемат традициите на корпоративната култура и не могат да установят взаимодействие с първата част на групата. В този случай е възможен конфликт между двете групи на отдела и е необходимо време за установяване на общи за всички членове на отдела стандарти за дейност в организацията. Този пример доказва, че групите в една организация могат да бъдат на различни етапи от своето развитие.

Според концепцията на Б. Тъкман и М. Йенсен групите преминават през пет ясно дефинирани етапа на развитие: 1) етап на възникване на групата, 2) етап на конфликт, 3) етап на приемане на груповите норми, 4) етап на изпълнение и 5) етап на прекъсване на дейността. Процесът на групово развитие и преход от един етап към друг може да бъде бавен, не всички групи преминават през изброените етапи, някои от тях остават на средни нива, което прави дейността на групата неефективна.

• 1. Етапът на възникване на група се характеризира с установяване на първоначални контакти между членовете на групата и търсене на вътрешни групи и първични групи за задълбочаване на вътрешногруповото взаимодействие. През този период всеки член на групата открива какви ценности са приети в тази среда, какви нагласи и настроения доминират. Освен това се установяват първичните норми на общуване. Членовете на групата определят своето място в системата от взаимоотношения и се опитват да направят правилно впечатление на другите (демонстрирайки своите качества и лични ресурси). В областта на междуличностните отношения на този етап много зависи от лидера, тъй като повечето членове на групата изпитват чувство на несигурност и несигурност, те се нуждаят от насоки в социалното и психологическото пространство на групата, което лидерът представлява, определяйки първични правила на поведение.
• 2. Конфликтният етап, или етапът на себеутвърждаване, е най-неприятният период от груповото развитие за дейността на организацията. След като формират първични групи, членовете му се опитват да се утвърдят в своите роли, да разширят границите на собствената си значимост, да определят отношенията на взаимозависимост и вътрешногрупова йерархия. Действията за постигане на тези цели могат да предизвикат блокиране на нуждите на другите членове на групата и проява на агресия, което от своя страна води до междуличностни конфликти. Индивидите разкриват своите лични стремежи, в резултат на което неизбежно възниква враждебност, която се проявява в последващия конфликт, когато се правят опити за контрол от други членове на групата, опити да се откроят от другите и т. В хода на конфликта могат да бъдат нарушени първичните отношения, формирани на предишния етап от груповото развитие. На втория етап на развитие ключовите аспекти на създаването на нормални междуличностни отношения в групата могат да се считат за управление на конфликти в посока на постигане на компромис и насочване на усилията на членовете на групата към постигане на общи цели.
• 3. Етапът на нормоформиране и приемане на норми. На този етап основното внимание се обръща на организацията на процеса на производство на продукта, развитието на технологиите. В хода на работата на членовете на групата се развиват по-близки взаимоотношения и чувство за другарство. Основните въпроси са функционалното участие в производствения процес на продукта: кой, какво, къде и как ще прави за постигане на общите цели. Въз основа на нормите на поведение и разпределението на ролевите отговорности се разработват и приемат правила за съвместна дейност. Така в групата се създава функционална структура, в която всеки член на групата може да установи личен контакт с останалите членове. В резултат на това възниква система от помирителни ролеви очаквания на членовете на групата един спрямо друг, а също така се записва неспособността на отделните членове на групата да отговорят на зададените очаквания. Междуличностните отношения в групата са насочени към увеличаване на сплотеността. Членовете на групата чувстват, че конфликтната връзка е преодоляна и изпитват чувство за принадлежност към групата. На този етап се установяват контакти с други социални групи в организацията, увеличава се обемът на информацията, постъпваща към членовете на групата, членовете на групата стават по-отворени.
• 4. Изпълнителен етап. В началото на този етап групата вече е изградила ефективна работеща структура и реалното изпълнение на целите и задачите става нейна основна грижа. Така на този етап функционира напълно развита група. Но не всички групи в своето развитие достигат до този етап, някои от тях "засядат" в ранните етапи, които са по-малко продуктивни от гледна точка на процеса на производство на продукта в организацията. Междуличностните отношения на този етап се характеризират с взаимозависимост, взаимно доверие и взаимопомощ. Членовете на групата са готови да работят самостоятелно, в подгрупи и като част от цялата група като едно цяло. Между тях възниква функционална конкуренция и сътрудничество, има разбиране за значимостта на груповите цели, чувство за задължение. Като цяло работата на групата на този етап може да се характеризира като дейност, насочена към решаване на проблемите на организацията.
• 5. Етапът на прекъсване е последният етап от развитието на групата, който застрашава групата от разпадане, както поради невъзможността за постигане на груповите цели, така и поради напускането на нейните членове. В крайна сметка всяка група рано или късно стига до такава линия. Обикновено в този случай ръководството на организацията започва да формира нов екип, коригира груповите цели. Процесът на развитие на групата започва отново.

Разгледаният модел на групово развитие е проверен в хода на многобройни изследвания и ни позволява да обясним много проблеми, свързани с работата на групите в една организация. По-специално, ако групата работи само с половината от своя потенциал, тогава това вероятно е защото някои проблеми в по-ранните етапи на груповото развитие не са били напълно разработени, като например проблемът с лидерството, целта не е ясно дефинирана, задачите не са договорени (докато групите членове могат да използват групови дейности за постигане на лични цели).

Фактори, влияещи върху груповата сплотеност в една организация. За да подобрят представянето на екипите в една организация, нейните лидери трябва да вземат предвид много фактори. Например, за да се премахне чувството на неудовлетвореност сред членовете на социалните групи, те трябва да вземат предвид нуждите на индивидите, да осигурят поддържането на високо ниво на идентификация в групата и груповата сплотеност. Нивото на групова сплотеност се влияе значително от голям брой фактори.

Сред така наречените вътрешни фактори груповата сплотеност се влияе най-силно от тези фактори, които са свързани с членството в групата, т.е. с условията за включване на индивид в група: размерът на групата (като правило малките групи имат повече възможности за създаване на сплотен екип), постоянството на състава на групата, психологическата съвместимост, но най-важното, идентификация на всеки член на групата с групата, силно развито чувство за вътрешногрупово чувство.

В допълнение към вътрешните фактори, има външни фактори, които влияят на нивото на сплотеност, от които работната среда на групата трябва да се счита за най-значима, т.е. вида и сложността на целите-задачи, които са представени под формата на задачи за решаване, физическата среда на групата (условия на работа, място на работа, пространствена диференциация на членовете на групата и др.), комуникационна система в групата , технология.

Фактори, допринасящи за сплотеността на групата:

• съвпадение на интереси, възгледи, ценности и ориентация на членовете на групата;
• достатъчно ниво на хомогенност в състава на групите (особено по отношение на възрастта - не е желателно да се комбинират хора над 50 и под 18 години в една група);
• атмосфера на психологическа безопасност, добронамереност, приемане;
• активна, емоционално наситена съвместна дейност, насочена към постигане на значима за всички участници цел;
• привлекателността на лидера като модел, модел на оптимално функциониращ участник;
• квалифицирана работа на лидера, който използва специални психотехнически техники и упражнения за укрепване на сплотеността;
• наличието на друга група, която може да се разглежда като конкурентна в някакво отношение;
• присъствието в групата на човек, който е в състояние да се противопостави на група, която е рязко различна от мнозинството участници (както показва тъжният опит не само от обучения, но и от ежедневието, хората особено бързо се обединяват не в борбата, за нещо, но в борбата срещу някого).

Причините за намаляване на груповата сплотеност могат да бъдат:

• появата на малки подгрупи в групата за обучение (това е особено вероятно в групи, надвишаващи 15 души; но понякога вид конкуренция, която се появява между подгрупите, ускорява груповата динамика и допринася за оптимизирането на обучението); познанство (приятелство, симпатия) между отделните членове на групата преди началото на обучението - това води до скриване на лична информация от останалите членове на групата, до желанието да се защитават взаимно и да не влизат в полемики, до отчуждаване на такава диада от групата;
• неумело лидерство от страна на лидера, което може да доведе до прекомерно напрежение, конфликти и разпадане на групата;
• липса на единна цел, която да увлича и обединява участниците, и съвместни дейности, организирани от домакина; бавна групова динамика.

Сплотеността определя успеха на работата, дори само защото прави групата по-устойчива на ситуации, придружени от негативни емоционални преживявания, помага за преодоляване на кризи в развитието. В някои случаи постигането на висока групова сплотеност се превръща в най-важната цел на психологическото обучение (не винаги е препоръчително да се информират участниците за това). Кохезионните обучения, изграждането на екип се провеждат в организации и институции, чиято ефективна дейност пряко зависи от степента на единство и взаимно разбиране на служителите.