Millised on ettevõtte väärtused. Ettevõtte väärtused on ettevõtte kultuuri aluseks. Õnnelik pereelu. Tervis

Paljudes ettevõtetes on ettevõtte väärtused nagu relatiivsusteooria: kõik teavad nende olemasolust, kuid vähesed teavad, mis need on. Minu arvates on selline asjade seis üks andestamatumaid vigu, mida juht võib teha.

Korporatiivsed väärtused täidavad ettevõttes sama ülesannet kui moraal ühiskonnas: võimaldavad sellel eksisteerida ja areneda. Seega ettevõte, kus korporatiivsed väärtused eksisteerivad vaid formaalselt, osutub pikas perspektiivis paratamatult elujõuetuks.

Põhjuseid, miks mõned Venemaa ettevõtted pole kuni viimase ajani ettevõtete väärtustele piisavalt tähelepanu pööranud, võib olla mitu. Ühest küljest omandasid inimesed, kes kasvasid üles enne 1990. aastate reforme ja nende ajal, tugeva vastumeelsuse igasuguste moraalipõhimõtete "ülevalt poolt" pealesurumisele. Teisalt oli kõigil arenemise ja rahateenimisega nii kiire, et väärtushinnangute kujundamiseks lihtsalt polnud aega ja ilmselt ei mõelnud paljud pikemale perspektiivile.

Kui aga vaadata suuri globaalseid ettevõtteid, siis selgub, et ettevõtte väärtused ja ettevõtte kultuur üldiselt on nende jaoks tõeliselt olulised ning mängivad olulist rolli töötajate suhete korraldamisel, äriprotsesside ülesehitamisel, strateegilisel planeerimisel ja otsuste tegemisel. Ja selles osas on Microsofti kogemus väga soovituslik. Ettevõtte väärtused kirjeldavad selle ainulaadseid omadusi ja spetsiifilist tööd, mis eristab Microsofti ja võimaldab tal püsida dünaamilisel ja tiheda konkurentsiga IT-turul nii palju aastaid liidrina.

Iga Microsofti tööle asuv inimene tutvub ettevõtte väärtustega ja otsustab, kuivõrd need talle isiklikult sobivad, kas ta on valmis neid jagama. Ja see ei ole formaalne protseduur, vaid tõesti oluline etapp meie personalijuhtide töös. Muidugi võib igasugust valmisolekut ja huvi jäljendada. Kogemus näitab aga, et töötajad, kes selles etapis ei näita üles piisavat siirust ja tähelepanu, satuvad oma töös suurte raskustega. Ja see on lihtsalt hea näide sellest, et ettevõtte väärtused pole mitte ainult postuleeritud, vaid ka toimivad. Isiklikult pidasin Microsoftis töötamist otsustades üheks olulisemaks valikukriteeriumiks ettevõtte väärtusi. Ja loomulikult ei saanud minu isiklike väärtuste kokkulangevus ettevõtte väärtustega muud kui inspireerida.

On väga oluline, et inimene oleks siiralt väärtustest läbi imbunud. Selleks peavad nad vastama tema enda moraalistandarditele, sotsiaalsetele püüdlustele ja arusaamisele isiklikust arenguteest. Mulle tundub, et igaüks, kes on huvitatud tema tööst, professionaalsest kasvust ja uutest kogemustest, suudab mõista ja jagada Microsofti ettevõtte väärtusi. Ja see omakorda on enamiku heade spetsialistide suurepärane kirjeldus. Otsustage siiski ise.

Enesekriitika

Mulle tundub, et see on üks võtmeväärtusi, kuna just see ei lasknud ettevõttel loorberitele puhkama jääda ning sundis korduvalt muutma äriarenduse aluspõhimõtteid ja suundi. Muide, see põhimõte eksisteerib sõna otseses mõttes kõigil tasanditel. Näiteks aruannet kirjutades pean välja tooma puudujäägid, parendusvaldkonnad, isegi kui üldtulemused on suurepärased.

Vastutus

Kõik, kes Microsoftis töötavad, esindavad ettevõtet ja vastutavad enam kui miljardi ettevõtte kliendi ja partneri ees. Ja see tähendab, et ta peab olema valmis professionaalseks raskeks tööks. Ja siinkohal ei räägi me mitte vastutustundest esinemise eest, mis paneb paljud laisad inimesed esimesena tööle, vaid põhimõttelisest suutmatusest teha oma tööd kehvemini kui teatud professionaalne tase.

Valmisolek võtta endale keerukaid ülesandeid

Valmisolek keeruliste probleemide lahendamiseks, ambitsioonikate eesmärkide seadmine pole nii tavaline. Paljud inimesed tunnevad end lihtsalt ebamugavalt töötades, kui nad peavad pidevalt tegema otsuseid, täiendama oma teadmisi ja omandama uusi suundi. See on aga just see, mis paljudele meeldib, see ei lase igavleda ning annab rahulolu tunde enda ja tehtud tööga. Mulle endale ei meeldi rutiin ja imetlen siiralt inimesi, kes suudavad püstitada grandioosseid ülesandeid, näiteks "Arvuti on igas kodus, igal töölaual." Ettevõttega liitudes seadsin alustuseks ühe neist suurtest eesmärkidest: kahekordistada äri Venemaal. Ja täna liigume enesekindlalt selle saavutamise poole.

Pühendumus tehnoloogiatele, klientide ja partnerite huvidele

Tõenäoliselt võite teatud valdkondades olla hea spetsialist, kes teeb seda, mis teid liiga ei huvita. Tean, et mõned peavad seda isegi tõelise professionaali üheks tunnuseks. Seda saab arutada. Kuid olen kindel vastupidises: inimene, kes ei ole tehnoloogiast huvitatud, ei saa efektiivselt ja professionaalselt töötada juhtivas IT-ettevõttes.

Ausus ja avatus

See väärtus langeb kokku ühiskonnas eksisteerivate üldtunnustatud moraalinormidega. Selle tähtsus ettevõttes seisneb aga selles, et selle maine ei moodusta mitte ainult toodete tarbijaomadused ja aktsiate väärtus, vaid ka need inimlikud, kodanikuomadused, mis töötajatel on.

Kokkuvõtteks tahaksin öelda, et nagu alati, huvitab mind dialoog. Te ei pruugi mõne öelduga nõustuda. Võib-olla on ettevõtte väärtused teie arvates lihtsalt ajupesuvahend või arvate, et neid vajavad ainult suured ettevõtted ja keskmised ettevõtted saavad ilma nendeta hakkama? Võib-olla teate näiteid edukatest ettevõtetest, mille peamiseks ettevõtte väärtuseks on korporatiivsete väärtuste puudumine, või olete isiklikult kohanud originaalseid, ebastandardseid viise nende kujunemiseks?

Kui aga vaadata suuri globaalseid ettevõtteid, siis selgub, et ettevõtte väärtused ja ettevõtte kultuur üldiselt on nende jaoks tõeliselt olulised ning mängivad olulist rolli töötajate suhete korraldamisel, äriprotsesside ülesehitamisel, strateegilisel planeerimisel ja otsuste tegemisel. Ja selles osas on Microsofti kogemus väga soovituslik. Ettevõtte väärtused kirjeldavad selle unikaalseid omadusi ja töö spetsiifikat, mis eristab Microsofti ja võimaldab püsida liidril dünaamilisel ja tiheda konkurentsiga IT-turul nii palju aastaid.

Enesekriitika

Vastutus

Valmisolek võtta endale keerukaid ülesandeid

Valmisolek keeruliste probleemide lahendamiseks, ambitsioonikate eesmärkide seadmine pole nii tavaline. Paljud inimesed tunnevad end lihtsalt ebamugavalt töötades, kui nad peavad pidevalt tegema otsuseid, täiendama oma teadmisi ja omandama uusi suundi. See on aga just see, mis paljudele meeldib, see ei lase tüdineda ning annab rahulolu tunde enda ja tehtud tööga. Mulle endale ei meeldi rutiin ja imetlen siiralt inimesi, kes suudavad seada grandioosseid ülesandeid nagu "Arvuti - igas kodus, igal töölaual". Ettevõttega liitudes seadsin alustuseks ühe neist suurtest eesmärkidest: kahekordistada äri Venemaal. Ja täna liigume enesekindlalt selle saavutamise poole.

Pühendumus tehnoloogiatele, klientide ja partnerite huvidele

Ausus ja avatus

Kokkuvõtteks tahaksin öelda, et nagu alati, huvitab mind dialoog. Te ei pruugi mõne öelduga nõustuda. Võib-olla on ettevõtte väärtused teie arvates lihtsalt ajupesuvahend või arvate, et need on vajalikud ainult suurettevõtetele ja keskmised ettevõtted saavad ilma nendeta hakkama? Võib-olla teate näiteid edukatest ettevõtetest, mille peamiseks ettevõtte väärtuseks on korporatiivsete väärtuste puudumine, või olete isiklikult kohanud originaalseid, ebastandardseid viise nende kujunemiseks?

Sellest artiklist saate teada, miks väärtused on ettevõtete operatiivjuhtimise tööriist, ning tutvute väärtusnäidetega erinevatest valdkondadest. Pärast selle materjali lugemist saate ise oma ettevõtte väärtusi arendada!

1. Väärtused on ettevõtte operatiivjuhtimise tööriist.

üllatunud? Siiski on. Ma ei usu, et hindan põhjust, miks väärtusi sageli nimetatakse "strateegia tasuta rakenduseks näitamiseks". Kuid see on võimas abiline strateegia elluviimisel! Alustuseks on siin kõige populaarsemad väärarusaamad väärtuste kohta, mida me regulaarselt kuuleme:

Väärtused on strateegia jaoks vajalikud, sest see on kirjas juhtimisraamatutes.
Väärtuste arendamise võib usaldada väliskonsultantidele (personalidirektor, turundusosakond jne). (Ma ei tee nalja, need on tõelised näited).
Standardväärtuste loetelu on olemas, saate valida need, mis meie ettevõttele sobivad.
Väärtusi peaks olema viis.
Väärtustel pole ettevõtte juhtimisega mingit pistmist.
Pärast väärtuse väljatöötamist saate selle lihtsalt kõigile töötajatele posti teel saata.
Piisab väärtuste kirjutamisest ja saidile paigutamisest.

Seda loetelu võib jätkata, kuid siin on see, mida oleme kuulnud kümneid kordi. Pean oluliseks kõik need väärarusaamad ümber lükata. Selleks alustame väärtuste üldisest definitsioonist. Väärtused(väärtus, gaiding printsiibid) - need on üldjuhised, mis panevad aluse sellele, kuidas organisatsioon operatiivjuhtimist teostab.

Lihtsamalt öeldes aitavad väärtused määrata, kuidas ebakindlas olukorras käituda, näitavad suunda ja koordineerivad liikumist. Väärtused - see loob ettevõttes "juhtimise kontseptsioonide järgi", mis on "juhtimine väärtuste järgi".

Miks on oluline, et organisatsioonil oleksid tugevad väärtused ja selged reeglid (või põhimõtted), mis neid täpsustavad?

On palju lugusid stabiilsetest ettevõtetest, kes on aastaid samade väärtuste juurde jäänud. Tugeva ettevõttekultuuriga ettevõtetes saavad väärtused "põhilisteks mängureegliteks", mis aitavad ettevõtetel kriisiaastatest üle elada ja säilitada tugevat ärikultuuri.

Lisateavet nende põhireeglite kohta saate lugeda Jim Collinsi ja Morten Huntcheni raamatust Great by Choice (MÜÜT, 2013). Collins nimetab neid "SMaK-ks": "SMaK-i reeglid pole strateegia, kultuur, väärtussüsteem, eesmärk ja vahend ... SMaK-i retseptis on ka keelud - mida ei tohiks teha".

Sellised ettevõtted nagu Apple (Steve Jobsi juhtimisel), Intel, Microsoft, Southwest Airlines järgisid rangelt oma põhiprintsiipe, ilma neid taganemata või muutmata. See võimaldas neil kiiresti liikuda rasketel hetkedel, valida nendele põhimõtetele vastavad töötajad ning võita turgu vaatamata vigadele ja vigadele.

Näide Southwest Airlinesi CMaK retseptist:

Jätkame vedajaks lühikestel vahemaadel, lendudel, mis ei kesta kauem kui kaks tundi
Järgmise 10–12 aasta jooksul on meie põhilennuk Boeing 737
Säilitame lennukite töötamise kõrgel tasemel ja lühikeste pauside vahel lendude vahel, enamasti piisab 10 minutist
Meie põhitoode on reisija. Keeldume lastist ja postist, välja arvatud madalate kuludega ja kõrge kasumlikkusega väikepakid
Hoiame piletihinna madalad ja lende sageli
Toitu me pardal ei paku
Meie ainulaadsed lennujaamad ei aktsepteeri piletimüügi, piletihindade ja arvutite osas koostööd
Texas jääb meie jaoks põhiterritooriumiks, osariigist väljapoole läheme ainult seal, kus on meile ligipääsetav nišš sagedaste ja lühilendudega
Säilitame ettevõtte perekondliku õhkkonna, ärge lõpetage nalja. Oleme uhked oma töötajate üle
Ole lihtne. Salvestage oma piletid kassasse…

Teisalt on ettevõtteid, mille tippjuhtkond kaasab väärtuste arendamisse ettevõtte töötajaid. Näiteks Enter (enter.ru) tegi järgmist:

"Meil on ettevõtte vaimsele komponendile oma lähenemine. Missiooni ja väärtushinnangud kirjutasime ise. Iga töötaja on nendega otseselt seotud. Meie jaoks pole see messingist taldrik, millel on sõnad seinal, meie jaoks on need on igapäevase suhtlemise ja üksteisega ning partneritega töötamise põhimõtted .

Meie väärtused

Tulemus - JAH!

Mul on eesmärgid, need on ajaliselt piiratud ja neil on selged parameetrid. Tegutsedes ja otsuseid tehes hoolitsen selle eest, et need viiksid mind eesmärkidele lähemale. Kaubandusliku organisatsiooni raames on kõik mõõdetav, tulemus on selge ja ilmne asi. Seetõttu tahan vastata küsimusele “Valmis?” Vastan alati uhkusega “Jah!”. Ma tajun meeskonna ja ettevõtte eesmärke enda omadena, olenemata sellest, mis rolli ma meeskonnas täidan. Arvan nagu ettevõtja, kes hoolib oma ärist.

ITeamDA

Tunnen end meeskonnana ja sellega emotsionaalselt seotuna. Minu jaoks on oluline olla kaasatud, oluline on meeskonnaga jagada nii peadpööritavaid õnnestumisi kui ka vigade tagajärgi. Toetan meeskonnajuhte, olen tähelepanelik teiste liikmete algatuste suhtes, mõistan oma rolli meeskonnas ja olen valmis seda parimal võimalikul viisil täitma.

Selle asemel, et oodata, kuni keegi "protsessi eest vastutav" teeb otsuse ja juhib meeskonda, olen valmis juhtima asuma. Pean ennast toimuva autoriks ja pean probleemi tingimusteks kõiki väliseid takistusi. Olen valmis toetama neid, kes kahtlevad oma võimetes, pakkuma lahendusi, olema juht olenemata minu formaalsest staatusest.

Värskus

Tavaliselt on mul lihtsam probleeme lahendada tõestatud viisidel, kuid maailm muutub kiiresti ja valitud harjumused enam ei tööta. Seetõttu olen valmis kuulma ka alternatiivseid arvamusi, eriti kui need ei ühti minu omadega. Olen valmis tegutsema uutmoodi ja tooma värskust. Kui suled end kõigest uuest, võid väga kiiresti muutuda minevikuks. Minu eesmärk on olla tulevik. Olen uute ideede allikas, inimene, kes parendab aktiivselt protsesse. Pakun oma kolleegidele ja koostööpartneritele värskeid lahendusi. Minu jaoks on uute ideede ja viiside otsimine oluline ja pidev osa minu tööst. Ma mõistan, et muutumise lõpetamine tähendab teie kasvu ja ettevõtte arengu peatamist.

Rõõm – JAH!

Otsin inspiratsiooni oma väikestest kordaminekutest ja kolleegide kordaminekutest, püüan nautida suhtlemist mõttekaaslastega, hingelt lähedaste inimestega. Minu jaoks on oluline tunda rõõmu sellest, mida teen.

Olenemata asjaoludest otsustan olla rõõmuallikas. Tööraskustes võib näha põhjust langeda meeleheitesse ning luua enda ümber allakäigu ja pinge õhkkond. Aga minu valik on positiivne suhtumine. Seistes silmitsi takistustega, otsin lahendusi. Rõõmu loomine on minu jaoks viis olla tõhusam ja nautida elu rohkem.

Kiirus - JAH!

Olen valmis partnerite pakutud tempot hoidma. Saan aru, et meie üldine kiirus sõltub minu lõigu tulemustest. Minu jaoks on oluline täita oma kohustused kokkulepitud aja jooksul. Pakun ambitsioonikaid tähtaegu, otsides võimalusi probleemide lahendamise kiiruse suurendamiseks.

Kõik see oli meie filosoofia aluseks.JAH"!

Väärtused on mõttekad, kui kasutan neid OMA toimivuse hindamiseks. Kõige mõttetum asi väärtuste juures on jälgida, kuidas teised end neis väljendavad. See on oluline, kui ma ise mõistan, kui palju ma ettevõtte väärtustele vastan, kui palju ma ise olen meeskonnamängija. Märkimisväärne osa meie väärtushinnangute avaldumisvormidest on tagasiside. Tegelikult on see inimeste igasugune reaktsioon minu tegevusele ja minu reaktsioon mind ümbritsevate inimeste tegevusele. Annan ja võtan vastu. Kui annan tagasisidet, siis on oluline jälgida, et see toimuks positiivses, tervitatavas õhkkonnas ja selle inimese nõusolekul, kellele ma seda annan. Samuti on meeskonna jaoks oluline, kuidas ma tagasisidele reageerin: valmisolek kuulata ja vastu võtta.

Ilma selgete väärtustele orienteeritud sõnumiteta on raske üles ehitada tugevat ettevõttekultuuri ja mõttekaaslaste meeskonda. Kui mõelda organisatsioonile kui hoonele, siis on aluseks väärtused. Kui organisatsioon mõistab selgelt oma eeliseid ja põhireegleid, mis organisatsiooni olemust väljendavad, saab selgeks, kes sellisesse organisatsiooni sobib ja kes mitte, kuidas antud olukorras käituda.

Miks on väärtusi vaja?

Väärtused on ettevõtte kultuuri põhielemendid
Väärtused suurendavad ettevõtte atraktiivsust potentsiaalsete kandidaatide ees (vastavalt ettevõtte kultuurile)
Väärtused võimaldavad teil luua juhtimissüsteemi, mis ei nõua pidevat "käsijuhtimist" ja kõrget reguleerimist
Väärtused aitavad luua kultuuri, milles töötajad hakkavad "mõtlema" ja juhinduma otsuste tegemisel põhimõtetest või reeglitest.
Väärtused aitavad strateegiat ellu viia

2. Väärtuste näited erinevatest väljadest

Kaaluge näiteid. Michael Wilkinsoni (grupitöö ja strateegilise juhtimise tunnustatud spetsialist) järgi on valem „Me usume ... (väärtus). Seetõttu me ... (käitumisstiil) ”on standardvorming väärtuste ja reeglite (põhimõtete) kombineerimiseks (Michael Wilkinson. Strateegia hõlbustamise juhend). Pane tähele erinevaid viise, kuidas need põhimõtted on üles ehitatud, kuidas väärtust sõnastatakse ja seda väärtust toetavat käitumist.

Pidev areng

Oleme pühendunud pidevale arengule. Seetõttu püüame samu vigu mitte korrata. Kui tehakse viga, siis me mitte ainult ei paranda seda, vaid püüame ka mõista, miks viga juhtus ja mida peaksime tegema, et see edaspidi ei korduks.

Sotsiaalselt vastutustundlik ettevõte

Ajame oma äritegevust sotsiaalselt vastutustundlikult ja eetiliselt. Austame seadusi, toetame universaalseid inimõigusi, kaitseme keskkonda ja aitame kogukondi, kus tegutseme.

Sotsiaalselt vastutustundlik ettevõte

Oleme pühendunud selle maailma paremaks muutmisele, osaledes meie kogukonnas.

Kasutajatugi

Kuna hindame oma kliente, siis me:

seadke oma kliendid esikohale;
anname endast parima, et rahuldada klientide vajadusi;
pakkuda võrratut klienditeenindust; kohtlema oma kliente lugupidavalt ja väärikalt;
jätkame klientidega jooksvalt “kohtingut” ka pärast ärisuhte loomist;
käituma oma klientidega viisakalt; kuulame oma kliente;
Vastame oma klientidele õigeaegselt.

Kasutajatugi

Me ei unusta, et meie kliendid on meie juhid ja et nad maksavad meile palka. Oleme vastutulelikud, viisakad, osavad ja täpsed.

Kasutajatugi

Pakume võrratut teenust fanaatilise pilguga korra ja detailide suhtes.

Pühendumus

Anname endast kõik, töötades konkurentidest rohkem ja rohkem, et aidata oma organisatsioonil edu saavutada.

entusiasm

Iga päev teeme oma tööd kogu võimaliku kire ja energiaga.

Viies selle lõpuni

Teeme seda, mida tegema hakkame. Asja lõpuni viimine ja teostamise meisterlikkus on meie eesmärk.

Tööstuse juhid

Usume, et valdkonna liidrite efektiivsus sõltub uuenduslikesse ideedesse investeerimisest. Seetõttu teeme:

suhelda meie klientidega, et mõista nende muutuvaid vajadusi ja vastata neile;
otsida uusi võimalusi;
luua ja hoida partnerlussuhteid;
püüdma olla tööstuse esirinnas.

Ausus

Teeme kõike õigesti, isegi kui keegi meid ei jälgi. Püüame säilitada kõrgel tasemel terviklikkuse ja järjepidevuse nii suhetes klientidega kui ka meeskonnas. Terviklikkuse puudumine on vastuvõetamatu.

Ausus

Eetika ja ausus juhivad meie käitumist klientide, meeskonnaliikmete, tarnijate ja meie ettevõttega suhtlemisel.

Juhtimine

Usume progressiivsesse juhtimisse – juhtidesse, kes mõistavad, et nende ülesanne on tõsta oma töötajate efektiivsust. Seetõttu teeme:

peal juhtidena;
teha suunavaid otsuseid vastavalt loetelule (nt eetika, teostatavus, legitiimsus, mõju);
otsustusprotsessis järjekindel;
suurendada meie ressursse, nii inim- kui ka rahalisi ressursse;
hinnata töötajate tööd vastavalt nende tegevuse tulemustele.

Vajadustele orienteeritud

Arvestame oma klientide vajadusi mitte ainult nende nõuete täitmisega. Püüame mõista oma klientide sügavaid vajadusi, et olla kindlad, et pakume tõeliselt toimivaid lahendusi.

avatus

Kuulame teiste ideid ja julgustame avatud dialoogi.

Omaniku mõtteviis

Usume omaniku mõtteviisi. Firma raha kasutame enda omana. Kulutame oma aega majanduslikult ainult tegevustele, mis toovad ettevõttele tulu.

Töö tulemuslikkuse standardid

Hindame kõrgeid töötulemusi. Seetõttu teeme:

premeerida töötajaid erakordse töö eest;
vastutama oma töö tegemise eest;
tervitada uuendusi ja loovust; kuluefektiivne;
Näidake alati professionaalset käitumist (nt riietuge sobivalt, olge täpne).

Isiklik vastutus

Võtame isikliku vastutuse. Kui meil on probleem, võtame vastutuse selle lahendamise eest (mitte teistele kurtma või alla andma). Kui teeme vigu, tunnistame oma vastutust nende eest.

Professionaalne eetika

Usume, et ausus on meie äritegevuse kõigis aspektides oluline. Sellepärast me:

viisakas ja aus;
jagama ja järgima eetilisi standardeid;
Me ei näita soosimist ja diskrimineerimist.

Oskuste tase

Püüdleme kõrge kvalifikatsiooni poole, arendame kompetentsi kõigis oma töö aspektides, kasutades selleks isiklikku ja erialast koolitust. Otsime teadmisi.

Kvaliteet

Kõik, mida teeme, kannab kõrgeima kvaliteedi märki. Planeerime hästi – meie tegevus, inimesed ja tehnika on kvaliteetsed. Me ei anna tööd üle enne, kui oleme kindlad, et see on valmis.

Turvalisus

Toetame töötingimusi, mis minimeerivad ohud, riskid ja vigastused.

Käsk

Säilitame meeskonnas positiivse suhtumise. Oleme suhtlemisel positiivsed, jagades üksteisega tuge, infot ja nõuandeid, selle asemel, et mõelda ainult iseendale ja tuua töökohale negatiivset energiat. Ei mingit pessimismi.

Käsk

Usume meeskonnatöö väärtusesse. Seetõttu toetame töötingimusi, mis soodustavad:
konstruktiivne ja efektiivne suhtlus kogu organisatsioonis;
austus arvamuste mitmekesisuse vastu;
asjaajamises ja koostöös osalemine;
innovatsioon;
tööde lõpetamise tähtaegade täpne järgimine.

3. Samm-sammuline väärtuste arendamise algoritm

Samm 1. Leppige kontseptsioonides kokku.

Selgitage, mis on väärtused ja miks ettevõte ja kõik teie meeskonnaliikmed neid vajavad.

2. samm Määrake oma ettevõttes eelistatud käitumisstiil.

Pakkuge töötajatele stsenaariumi, milles nad peaksid ette kujutama kedagi organisatsioonist, kes kehastab selle väärtusi ja kultuuri. Kirjutage üles omadused, mis tal on, mida ta teeb, mida ta ei tee.

3. samm Kirjeldage soovimatut käitumist.

Nüüd, kui olete oma eelistatud käitumise kindlaks teinud, on järgmine samm oma soovimatu käitumise määratlemine. Kirjeldage stsenaariumi, mille korral meeskonnaliikmed aitavad uustulnajal meeskonnaga kohaneda. Paluge neil rääkida uuele meeskonnaliikmele sellest, millist käitumist organisatsioonis ei julgustata, ei aktsepteerita, ei meeldi, mille eest võidakse neid isegi vallandada.

4. samm Määratlege väärtused.

Paluge neil liigitada positiivsed omadused ja vastuvõetamatud tegevused loogilistesse kategooriatesse. Need kategooriad esindavad tavaliselt organisatsiooni väärtusi ja on aluspõhimõtete lähtepunktiks.

5. samm Tõstke esile põhiprintsiibid (reeglid).

Põhipõhimõtete esiletõstmiseks võtke iga kategooria ja looge põhiprintsiibid, kasutades vormingut „Usume… (väärtus)”. Seetõttu me... (käitumisstiil)” eeskujuks. Aja säästmiseks saate esimese põhimõtte eraldada terve rühmana ja seejärel kasutada ülejäänud rühmade väljatöötamiseks eraldi rühmi.

6. samm Kontrollige väärtusi ja reegleid (põhimõtteid) sõnastuse selguse ja lihtsuse, täielikkuse ja täpsuse tagamiseks.

Kas väärtused väljendavad erinevust teie ettevõtte ning konkurentide ja teiste turul olevate ettevõtete vahel? Kas väärtustega kooskõlas olevad tegevused on selged? Kas kõik väited on lihtsad ja selged?

Et mitte midagi olulist unustada, võite kasutada lihtsat kontrollnimekirja:

Väärtused klientidele
Väärtused omanikule/aktsionäridele
Väärtused ettevõtte töötajatele
Väärtused ühiskonna jaoks

Sberbank

7. samm Töötage välja tegevuskava.

Põhiprintsiipide loomise protsessi viimane samm on määrata kindlaks strateegiad, mida teie ja teie meeskond kasutate, et põhiprintsiibid paberilt ellu viia. Alustage teiste organisatsioonide kasutatavate strateegiate ülevaatamisest. Seejärel tehke ajurünnaku strateegiad, mida saaksite kasutada, ja seejärel valige, milliseid te kasutate.

Leppige iga meeskonnaliikme jaoks kokku järgmine samm.

4. Juhi roll

Väärtuste arendamine koos ettevõtte töötajate kaasamisega võimaldab luua keskkonna, milles töötajad ise panustavad väärtuste edasiandmisse. Kuid sellest ei piisa väärtuste ülekandmiseks paberilt ellu. Oluline on, et Sina organisatsiooni juhina juhiksid väärtuste kujundamise ja tõlkimise protsessi.

Lihtsaimad viisid väärtuste igapäevaelu osaks muutmiseks on järgmised:

leidke akronüüm, mis võimaldab teil väärtusi kiiremini ja paremini meelde jätta
riputage väärisesemed ettevõtte kontori(te)s hästi nähtavale kohale
tehke igaühe väärtustest individuaalne koopia nii, et seda saaks pidevalt kasutada
kaasata väärtustega vastavusse viimine kandidaatide valikufaasis
viima läbi uustulnukatega individuaalseid väärtusintervjuusid
kirjutage kõigile ettevõtte töötajatele isiklik kiri, milles kirjeldage, mida iga väärtus teile isiklikult tähendab ja miks need olulised on
sisesta päeva (kuu) väärtus ja räägi sellest siseressursil
viige läbi küsitlus oma klientide suhtumise kohta nendesse väärtustesse

On oluline, et sa ise näitaksid oma käitumise, sõnade, hoiakuga väärtustega vastavusse viimist. Parem, kui väärtusi pole rohkem kui 10. Pärast sellist rühmatööd lugege läbi kõik väljatöötatud väärtused ja mõelge, kas midagi olulist pole puudu. Kas kõik väärtused puudutavad teid isiklikult?

Uurige, miks on ettevõtte väärtusi vaja ja mis need on. Algoritm võimaldab teil kuu aja jooksul välja töötada ettevõtte väärtused. Ja ainulaadne "Väärtuste raamat" aitab neid ettevõttes rakendada.

Artiklist saate teada:

Kasulikud materjalid teemal:

Miks on ettevõtte väärtused olulised?

Ettevõtte väärtused on äri- ja moraalipõhimõtete kogum, mida jagavad kõik töötajad. Tavaliselt on need sõnastatud mõistete või avalduste kujul, mille alla on valmis märkima nii tavaline töötaja kui ka ettevõtte juht.

Võrrelge kahe suure ettevõtte väärtusi:

Tekib küsimus, milleks on vaja ettevõtte väärtusi. Siin on lihtne näide, mis näitab selgelt, et meeskonna väärtuste mõistmine aitab teha pädevaid juhtimisotsuseid.

Ettevõtte väärtusi kujundades pidage meeles, et need muudavad ettevõtte potentsiaalsete töötajate, klientide ja investorite jaoks atraktiivseks. See on osa ettevõtte mainest ja välisest kaubamärgist. Kui ettevõtte väärtushinnangud on õiged, annab see juhile võimaluse vähendada kontrolli personali üle, mis tähendab pühendada rohkem aega strateegilistele ülesannetele.

Kuid töötajad ei ole alati valmis järgima ettevõtte väärtusi. Sel juhul on peamine põhjus see, et need on kirjutatud ainult paberile.

Millised on ettevõtte väärtused

Igal ettevõttel on oma unikaalsed väärtushinnangud. See eristab seda konkurentidest. Just see meelitab ettevõttesse uusi töötajaid ja hoiab selles pikaajalisi töötajaid.

Ettevõtte väärtusi käsitlevas kirjanduses eristatakse umbes 50 väärtust: globaalsest "strateegilisest kasumlikkusest" kuni konkreetse "vastutuse" ja "kokkuhoidlikkuseni". Et väärtustest oleks lihtsam aru saada ja oma ettevõtte jaoks õigeid valida, on tavaks eristada nelja tüüpi väärtusi:

1. Põhiväärtused tagama ettevõtte vajaliku efektiivsuse. See on ettevõtte põhiseadus, seda ei tohi majandusliku kasu nimel rikkuda.

Põhiväärtuste näide

juhitavus tähendab "vähem ülesandeid – rohkem reegleid", st. suur hulk tellimusi asendatakse sujuvamate äriprotseduuride süsteemiga;
ligipääsetavus on kätketud reeglites "raporteerime tulemuste, mitte sündmuste kohta", "tähtis pole kogemus, vaid saavutused".
käsk: “kui keegi puudub, võtavad tema funktsioonid üle ülejäänud”, “me loome suhteid põhimõttel “Täiskasvanu – täiskasvanu”, mitte “Vanem – laps” jne.
tempos: aja väärtus - "tähtaegadeta pole ülesandeid."

2. Kõrgeimad väärtused tulevikku suunatud, see on see, mille poole ettevõte püüdleb. Ilma nende väärtusteta peatub ettevõte arengus. Need on "soovitavad" väärtused.

Näiteks vastloodud ettevõttes, kus kõik töötajad on mõttekaaslased ja valmis töötama ööd ja päevad, ei hakka selline väärtus nagu “eraelu ja töö tasakaalustamine” olema põhiline. See on "soovitav", see on see, mida tuleb saavutada.

Kõrgemate väärtuste näide:

proaktiivsus, st. võime ette näha ja ennetavalt tegutseda. Selgitage töötajatele, et proaktiivsus seisneb tegudes, mitte tulevikust rääkimises. Näiteks võib alluv tulla iga päev juhi juurde uute ideedega, kuidas projekt kiiremini ja edukamalt lõpule viia, selle asemel, et vähemalt midagi ette võtta. See ajab juhi vihaseks. Kuid alluv võib väita, et ta tegutseb "proaktiivse" väärtuse järgi;
uuenduslikkust mida väljendab moto: "Pole midagi, mida ei saaks parandada";
klientuur: "Ära ütle kliendile "ei", vaid paku võimalusi";
konkurentsivõimet: "Austa, tunne ja ületa oma konkurenti."

Nimekiri tegevustest ja ülesannetest korporatiivkultuuri juurutamiseks organisatsioonis

3 .Professionaalsed väärtused on väärtused, mida töökandidaatidelt otsitakse. Need on omadused ja omadused, ilma milleta ei saa uus töötaja ettevõttes juurduda. Need on mõned väärtused, mis on a priori ühised kõigile, kes ettevõttes tööle hakkavad. Levinumad on "Vastutus" ja "Suhtlemine".

Näited ettevõtte väärtustest:

looge hea töökeskkond ning kohtlege üksteist lugupidavalt ja väärikalt (Starbucksi kohvikukett).
tee (ela) missioonile (Airbnb);
ole seiklushimuline, loominguline ja kõigele avatud
(Zappos – rõivaste ja jalatsite veebipood);
pühendumust meeskonnale (konsultatsioonifirma Bain & Company).

4. Unikaalsed väärtused Kõigil ettevõtetel pole. Nende juhtkonna sõnul eristavad nad ettevõtet põhimõtteliselt konkurentidest ja meelitavad ligi ebastandardseid töötajaid.

Unikaalsete väärtuste näited:

elada seiklusvaimu (Airbnb väärtus);
ei võeta üksteist liiga tõsiselt (konsultatsioonifirma Bain & Company);
sport on kõige aluseks, mida me teeme (Adidas) ;
helistage "Vau" tänu teenusele (rõivaste ja jalanõude veebipood Zappos).

Kuidas arendada ettevõtte väärtusi

Soovitame kasutada algoritmi, mis võimaldab teil kuu aja jooksul ettevõtte väärtusi välja töötada ja juurutada.

Eksperdid soovitavad ettevõtte väärtusi dokumenteerida, kui organisatsioon vahetab omanikku või strateegiat, näiteks äri laieneb.

2. samm. Kirjeldage töörühma abiga ettevõtte väärtusi.

Moodustage meeskond, mis koosneb 80 protsendist juhtidest ja 20 protsendist ettevõtte maksimaalse staažiga võtmetöötajatest.

3. samm. Esitage väärtused kuni 50-liikmelistes rühmades.

Töötajad ei järgi väärtusi ainult seetõttu, et postitate need siseportaali või saadate kõigile ettevõtte postiga. Interaktiivse esitluse läbiviimine on usaldusväärsem. Selleks andke äritreenerile ülesandeks väärtusi tugevdavaid mänge välja töötada.

Samm 4. Hankige töörühmalt reeglid.

Paluge töörühmal reegleid väärtustega sarnaselt töödelda: rühmitage sarnased ideed, keerake negatiivne positiivseks, kontrollige strateegiat ja eemaldage üleliigne.

Samm 5. Edastage ettevõtte väärtusi ja reegleid kogu riigile.

Tagamaks, et teie kõigi filiaalide töötajad õpiksid tundma ettevõtte väärtusi, koolitage juhte, viige ellu interaktiivseid võistlusi, võtaksid meeskonda ainult mõttekaaslasi, tuletaksid töötajatele meelde väärtusi ja vaadake need seaded kord aastas üle.

Raske on leida midagi abstraktsemat ja mitmetähenduslikumat kui mõiste "ettevõtte väärtus". Väärtustest räägitakse nii ettevõtte juhtimise kui turunduse ja brändingu kontekstis. Ja mõiste "ettevõtte väärtus" kehtib tõesti kõigi nende valdkondade kohta.

Seoses juhtimisega annab väärtus juhtnööre töötajatele ja mõjutab isegi ettevõtte äristrateegiat. Turunduses on väärtus mõnikord peamine tegur, mis eristab ettevõtet konkurentidest. Sama oluline on organisatsiooni väärtus brändingus, sest kogu oma kommunikatsioonis peab ettevõte kehastama mingit valitud väärtust (või väärtusi), et kujundada teatud kuvand. Kuid mõiste olulisus ja samas mitmekesisus tekitab tõsise probleemi: erinevate spetsialistide ja erinevate tegevusvaldkondade kaasamisel häguneb üldpilt kuni tähenduse kadumiseni, mis juhtus mõistega „ ettevõtte väärtus”. Kohtusime organisatsioonidega, kus kõigis kontorites oli välja pandud korporatiivsete väärtuste nimekiri, kuid see ei mõjutanud ei ettevõtte positsiooni turul ega olukorrale seal. Selles artiklis püüame viia kõik ühisele nimetajale, lihtsustada põhimõtteid ja näidata, kuidas seda ettevõtte väärtust (või väärtusi) leida ja kasutada.

Ettevõtte väärtus – miks?

Tänapäeval ei üllata enam kedagi mõistete "missioon" ja "visioon". Need mõisted on pikka aega sisenenud juhtide leksikoni, kes üritavad neid rakendada (vahelduva eduga). Muidugi näeb kaasaegne endast lugupidav ettevõte ilma missiooni ja visiooniga määratletud strateegiliste eesmärkideta üsna kummaline, kui mitte naeruväärne. Missioon ja visioon määravad ära ettevõtte konkurentsieelised (turunduskomponent), kuvandi erinevate tarbijate ja ühiskonna kui terviku teadvuses (brändingu komponent) ning lähenemise personalijuhtimisele (motivatsioonikomponent) nii praeguses kui strateegilises perspektiivis. .

Teatav skepsis valitseb missiooni ja visiooni suhtes, sealhulgas juhtide endi seas, kes peavad neid mõisteid "konsultatsiooniks". Sellise skeptitsismi põhjused on suures osas arusaadavad: missiooni ja visiooni kuulutamine ei garanteeri vähemalt mõningast lähendamist nende tegelikule elluviimisele. Mis aeglustab? Vilets kontseptsiooni läbitöötamine, mis määrab, kuidas plaanitakse organiseerida kõik jõud ja ressursid missiooni ja visiooni elluviimiseks. Ja siin nähakse just ettevõtte väärtust (või väärtusi) peamise tööriistana selle ühendava, motiveeriva ja suunava rolli tõttu. Kui väärtused ei ole töötaja teadvusesse põimitud, ei juhi ta neid neist, see tähendab, et ta ei tööta nii, nagu peaks, mis tähendab, et kõik deklaratsioonid osutuvad tühjaks. Väärtused on tööriist, mis võimaldab tõlgendada ettevõtte missiooni ja visiooni esinejatele või teistele isikutele arusaadavalt. Ja vastavalt sellele võimaldavad ettevõttesse õigesti sisse viidud piisavad väärtused luua tingimused selle strateegiliste eesmärkide saavutamiseks. Väärtus "tõlgib" strateegilised eesmärgid esinejatele arusaadavasse keelde.

Väärtus või väärtused näitavad turule, kuidas ettevõte erineb konkurentidest, mis on selle peamine eelis. Näiteks: "Meil on kõige täielikum teenuste pakett" või "Meil on kiireim teenus." Sellest tulenevalt peavad ettevõtte jõupingutused olema suunatud selle positsiooni saavutamisele ja säilitamisele.
Väärtus või väärtused peaksid töötajatele määrama (vähemalt ühise arusaama andma), kuidas kiiresti või täpselt töötada. Sellest ka ettevõtte motivatsioonipoliitika personali suhtes, mis defineerib sellised võtmeküsimused nagu “mida karistada” ja “mida premeerida”.
Piltidesse ja sümbolitesse kehastatud väärtus või väärtused näitavad turule seda, mida ettevõte ja selle töötajad oma töös esindavad. Ettevõtte bränding ei ole tühi dekoratsioon ettevõtte identiteedi abil, vaid soovitud kuvandi kujundamine ja väärtus peaks määrama sellise kuvandi loomise erinevate suhtlusvahendite abil.

Seega saavad ettevõtte väärtused juhtkonnale tööriistaks strateegiliste eesmärkide saavutamiseks. Olles määratlenud missiooni ja visiooni, on vaja koheselt tuvastada väärtused, mida ettevõttes rakendatakse ja mis võimaldavad seatud ülesandeid ellu viia. Sellele aga ilmselt keegi vastu ei vaidle. Raskused algavad siis, kui püüame liikuda teooriast praktikasse, ettevõtte väärtustest rääkimisest kuni nende määratlemiseni ja tegeliku elluviimiseni.

Jookseb igas suunas

Proovige otsida teavet ettevõtte väärtuste kohta - ja upute otsingumootori tagastatavate linkide arvu. Tulevad ettevõtte väärtussüsteemid, väärtusjuhtimine ja nii edasi ja nii edasi. Kuid proovige leida ettevõtte väärtustele adekvaatne definitsioon - ja olete pettunud: pole isegi ainsat visiooni. Mis on kogu selle väärtuste teemalise sõnaloomingu aluseks? Mõnede autorite ebamääraste ideede kohta enam mitte. Juhtimises meeldib neile aga üldiselt opereerida abstraktsete terminitega – võid kergesti pälvida guru au koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega. Kui aga rääkida efektiivsusest, siis kogu sellest väärtussõnasõnast on reaalse abi näiteid raske leida, kui need üldse olemas on. Väärtusi käsitlevate juhtimistraktaatide autorid näivad elavat mingis väljamõeldud maailmas ega tea kindlasti, mida nad teevad. Loodame, et lugeja, olles õppinud selle artikli ideed, nõustub meiega.

Nii juhtimine kui turundus koos brändinguga on antud juhul otseselt seotud mitmete aspektidega ühiskonna juhtimisel mikro- või makroformaadis. Seetõttu on kõige õigem võtta sotsiaalpsühholoogias omaks võetud väärtuste määratlus. Vastavalt D.A. Leontjev, "isikliku väärtuse" mõiste hõlmab kolme olemasolu vormi. Esimene on sotsiaalsed ideaalid , rühmas eksisteerivad üldised ideed täiuslikkuse kohta, õiged ja õiged seoses elu erinevate aspektidega. Teine vorm on sotsiaalsete ideaalide sisuline kehastus konkreetsete inimeste tegevuses. Kolmas vorm on isiksuse motivatsioonistruktuurid (individuaalsed õige, täiusliku, õige mudelid), mis julgustavad teda oma käitumises ideaale järgima. Need kolm vormi viivad põimumise ja vastastikuse mõju tõttu üksteise säilimiseni või hävimiseni.

Lihtsamalt öeldes, selleks, et inimene töötaks hästi, peab esiteks tema rühmas olema selge ettekujutus sellest, mis on hästi töötada ja kas on õige hästi töötada. Teiseks tuleb see visioon visuaalselt reaalsuseks tõlkida, olgu selleks siis selged juhised või tegelikud eeskujud. Siis aktsepteerib inimene seda väärtust, sellist sotsiaalset standardit individuaalsena ja juhindub sellest oma tegevuses (kontrollides pidevalt seda väärtust kui sotsiaalset ideaali ja objekte, milles see kehastub).

Sarnane olukord areneb siis, kui me ei räägi ettevõtte töötajate rühmast (juhtimise kontekstis), vaid potentsiaalsete ja tegelike tarbijate rühmast (teiste ettevõtete esindajad, turuosalised). Sellel rühmal on ka oma ideed, mida tähendab korrektne töötamine, nende silme ees on subjektide kehastused (ettevõtted, mis töötavad õigesti või valesti - nende arvates). Tegevuses (näiteks partneri valimisel) motiveerivad neid ka need ideed selle kohta, mis tuleb tasuda ja millised ettevõtted nendele ideedele vastavad (“mustad” ja “hallid” tööskeemid, jätame kaalumisest välja nagu nemad teevad ei vasta ärieetikale).

Mõtlev juhtimise praktik peaks pärast eelmise lõigu lugemist kohe nägema, kui olulised on väärtused ja kui raske on neid kujundada. Vajame sisepropaganda süsteemi, töötajate motivatsioonisüsteemi (nii materiaalset kui mittemateriaalset), tagasiside- ja kontrollisüsteemi ning väliskommunikatsiooni süsteemi. Lõppkokkuvõttes vajab muutmist isegi lähenemine ettevõtte tööle kui sellisele, et selline pealtnäha lihtne ja arusaadav väljend nagu “pida tähtaegadest kinni” omastuks ja muutuks töötajate jaoks standardiks. Isegi üksainus muudatus ettevõtte tööpõhimõtetes nõuab elluviimiseks tohutut pingutust. Ja nüüd saate vaadata erinevate "gurude" mentaliteeti. Reeglina ilmuvad sinna terved väärtussüsteemid või vähemalt mitme väärtuse komplekt. Loomulikult on võimatu korrektselt ja edukalt (!) gruppi korraga juurutada mitut mõistet – grupp, olgu töötajad või kliendid, seda lihtsalt ei õpi. Selleks, et teatud väited muutuksid tõelisteks isiklikeks väärtusteks, mis määratlevad teatud käitumise (töö) aspekte, peavad need olema järjepidevad, selged, üheselt mõistetavad, pidevalt propageeritud ja julgustatud. Millegipärast ei mõista nii elementaarset asja ei juhid ega konsultandid, seetõttu püütakse pidevalt juurutada üksteist välistavaid väärtusi (näiteks töö kiirust ja selle kvaliteeti). Paraku jääb see alati vaid õhu raputamiseks: mitut väärtust ei assimileerita, sotsiaalset reaalsust ei muuda pelgalt üleskutse.

Nii on ettevõtte väärtustest saanud tühi rõngas, mõttetu jutuvada, mille tagant paistavad vaid nutikate "gurude" punnis põsed. Kogu seda peent jama on aga siiani näha ettevõtete kodulehtedel ja üksikute ülemuste tööruumides: "Meie väärtusteks on sõbralikkus, kvaliteet, tõhusus, austus kliendi vastu ja töötajate kõrge kompetentsus." Kuid vähemalt ühe kontseptsiooni juurutamine töötajate ja teiste ettevõtete esindajate teadvusse nõuab strateegia ja taktika tasandil väga rasket ja pikka programmi. Mida tehakse? Võib-olla printisid nad väärtustega silte, postitasid need veebisaidile, personaliohvitser püüab aeg-ajalt rahvast harida, vallandasid paari, "kes väärtusi ei jaganud". Ja hea on, kui hümne ei laulda ja laule ei karjuta... Ja tulemus? Kas seda pole näha või on see saavutatud mitte tänu sellele, et väärtushinnangud on kuidagi muutunud, vaid sellepärast, et kruvisid on pingutatud ja ähvardatud isegi vallandamisega.

Vene äri, nagu ka vene tegelikkus, meenutab süvitsi uurides väga kaubakultust (inglise kaubakultusest - "lasti kummardamine". Kaubakultustes viisid Melaneesia elanikud läbi valgete inimeste tegudele sarnaseid rituaale, sarnase efekti ootuses: lennuki saabumine kaubaga jne Teisisõnu on lastikultus väliste ilmingute ja rituaalide kopeerimine lootuses korrata muudel põhjustel tekitatud mõju). Venemaal kopeeritakse pimesi mõningaid demokraatlikke institutsioone ootuses, et meie elu muutub. Loomata süsteemi, mis võimaldab neil asutustel töötada. Kopeeritakse ka juhtimisteooriaid – mõistmata nende sisemist olemust, ootuses, et see kuidagi aitab. Mõelge näiteks ühe ettevõtte väärtussüsteemile, mis on võetud selle ettevõtte veebisaidilt. Jätame vahele tavalise jutu juhtimisest ja "klient on meie kuningas". Niisiis on saidil toodud järgmised väärtused (antud lühikirjeldustega).

Kõrge kvaliteediga tooted.
Laitmatu teenindus.
Ettevõtte kliendikesksus.
Vastutus.
Avatus.
Pidev areng.
Meeskonnatöö.
Usaldus.
Ausus.
Eetika.
Ühtsed suhtlusstandardid. Viisakus üksteise vastu.
Võimaluste võrdsus. Demokraatia.
Eraomandiõiguse austamine.
Ükskõiksus.
Algatusvõime, loovus.
Kiirus kõiges ja lihtsustus kõiges, mida saab lihtsustada.
Muuda ja muuda pidevalt kõike ümber.
Ambitsioonikad eesmärgid ja nende saavutamine.
Riietuskultuur on äristiil.
Korralikkus.
Sihikindlus eesmärgi saavutamisel.
Ettenägelikkus ja planeerimine.
Pühendumus kõrgetele standarditele ja soov neid suhtluses ja äris täiustada.
Professionaalsus.
Tõhusus.
Töökus.
Optimism.
lojaalsus ja patriotism.
Globaalne mõtlemine.
Professionaalne ja isiklik areng.
Puhtad lauad. Kord peas – kord kõiges.
Täpsus.
Naeratamine on meie pidev meeleolu tööl.

Mõned neist 33 väärtusest on üksteisega vastuolus (kiirus ja kvaliteet), mõned dubleerivad üksteist (kord ja täpsus), teised on arusaamatud (muutuvad pidevalt) ja mõned on ettevõtte töö kontekstis lihtsalt mõttetud (ükskõiksus). Seda ei saa kuidagi teisiti hullumeelsuseks nimetada. Kindlustuseks on vaid see, et suure tõenäosusega pole ettevõttes sellise hulluse juurutamisega seotud keegi, vastasel juhul muutuks selle büroo omamoodi vaimuhaigla ja totalitaarse sekti hübriidiks. Miks on selline sõnakõlks ettevõtte veebilehel ja võib-olla ka ettevõtte dokumentides esineda? Muidu ei saa seda kaubakultusega seletada.

Võrdluseks võib tuua Disney firma väärtussüsteemi.

Ei mingit küünilisust.
Üle-Ameerika väärtuste haridus ja nende propaganda.
Loovus, unistused ja kujutlusvõime.
Fanaatiline tähelepanu järjestusele ja detailidele.
Disney "maagia" säilitamine ja haldamine.

Nõus, ühest küljest ei midagi üleliigset ja teisest küljest selge arusaam, kuidas see peaks olema. Neid väärtusi saab näha töös igal tasemel, jälgida ja kontrollida; võib julgustada nende väärtuste järgimist. Ja väga lihtne on uskuda, et sellised kontseptsioonid määravad tõesti nii ettevõtte tegevuse turul kui ka iga toote loomisega seotud töötaja lähenemise. Disney ettevõte on aga eksisteerinud üsna pikka aega ja need väärtused on juba jõudnud tema elus juurduda, kasvanud koos ettevõttega. Meie organisatsioonides, millel pole pikka valitud teed käimise ajalugu, tuleb alustada üheainsa väärtuse juurutamisest, mis oleks esimene samm õiges suunas – lihtne, töötajatele arusaadav ja ettevõttele asjakohane. Alles siis on võimalik mõelda selle rakendamiseks sobiv skeem ja näha mõju.

Väärtus: mis tuleb enne

Siin kerkib aga esile veel üks probleem: väärtus on endiselt liiga mitmekesine kontseptsioon (ettevõtte kui terviku arengu jaoks on see üks asi, personali jaoks teine, turu jaoks kolmas), mis samuti raskendab otsinguid. soovitud väärtust ja provotseerib ebamugavate väärtuste loendite loomist, mis sisaldavad üksteist välistavaid lõike. Seetõttu kipub nende mõju kõikvõimalike väärtuste olemasolul nulli. Kui inimesed ei saa aru kõige lihtsamatest asjadest (ja nad ei saa sellest aru ka vastuoluliste nõuete tõttu), siis ei tehta tööd kiiresti ja tõhusalt, vaid "kuidagi, nagu välja tuleb". Loomulikult on suhtumine ettevõttesse asjakohane, hoolimata kõigist üleskutsetest "sõbralikkuse", "kuningaskliendi", "sotsiaalse vastutuse", regulaarsete motivatsioonikoolituste, strateegiliste seansside ja sarnaste trikkide kohta.

Seega, kui otsite väärtust, on esimene samm prioriteetide seadmine. Mis on ettevõtte jaoks prioriteet? Muidugi äri enne. Seetõttu on kõige olulisem ettevõtte väärtus, mis määrab ettevõtte peamise erinevuse konkurentidest. Sellest lähtuvalt on juba vaja kujundada töötajatele õiged juhised, andes ettevõttesiseseks kasutamiseks sama ettevõtte väärtuse. Sellest lähtuvalt on valitud väärtusest lähtuvalt vaja luua ettevõtte bränd, et see seda kontseptsiooni kehastaks. Seda kriitilist turu võrdlusnäitajat tuleb arvestada ka strateegia väljatöötamisel, eesmärgiga saavutada ja säilitada selline arusaam potentsiaalsete ja tegelike tarbijate silmis. Ehk siis kõikvõimalikud juhtimise, brändingu ja isegi strateegia spetsialistid tuleb kõrvale tõrjuda. Selles küsimuses peaksid turundajad juhtima, seda enam, et ettevõtte väärtuse otsimine turunduse seisukohalt on üsna lihtne ja arusaadav.

Ettevõtte väärtus on selles kontekstis üldiselt vaid vastus küsimusele “Mis me oleme?”. Positsioneerimine vastab küsimusele “Kes me oleme ja mida me teeme?”, väärtus aga täpsustab ettevõtte positsioneerimist, vastates küsimusele “Kuidas me seda teeme?”. Ettevõtete turul on erinevate ettevõtete toodete vahel vähe erinevusi või üldse mitte. Muidugi võib näiteks tuua globaalsed monopolistid eksklusiivsete arendustega, millel pole analooge. Kuid enamiku ettevõtete jaoks on sellised näited absurdsed. Ettevõtete turul on toode ise enamasti sügavalt teisejärguline, konkurendid leiavad alati enam-vähem täpse analoogi või asendaja. Tihti tuleb ette juhtumeid, kus kõikide konkreetse turu osalejate toode on standardimise või muude põhjuste tõttu lihtsalt identne.

Ettevõtete turu kirjeldatud iseärasuste tõttu on fookus nihkumas konkreetse toote müügilt ettevõtte kui toote, oma ideoloogia ja mainega kaubamärgi müügile, suhete loomisele, usalduse loomisele õigel viisil. . Kõik algab esialgsetest turuavaldustest selle kohta, "kes me oleme" ja mis veelgi olulisem, "mis me oleme" ning lõpeb omandatud klientide hoidmisega täpselt nii, nagu lubatud. Selles kontekstis on ettevõtte väärtus tuum, millele nagu vardas, kommunikatsioon, töötajate tööpõhimõtted ja turueesmärgid on kinnitatud. Ettevõtete turul ei ole peamine kaup ettevõtte toode, kuna seda saab alati asendada, vaid usaldus, mida hinnatakse ennekõike (muidugi, kui see ei tugine ainult dumpingule või ebaseaduslikele skeemidele). Suure ettevõtte jaoks tuleb korrastada ka kuvandi ja usalduse loomise protsess.

Väärtus: otsingumootor

Kordame veel kord: väärtusi võib muidugi olla mitu, aga parem, kui see on üks mõiste. Mida lihtsamalt sõnastame ettevõtte väärtuse, seda lihtsam on seda kõigile protsessis osalejatele (töötajatest klientideni) edastada, seda selgem on see, seega soovitame tungivalt visata need ettevõtte väärtused, mis teil on. juba prügilasse leitud või tuvastatud. Palju võib olla keeruline, kuid tugevus peitub lihtsuses ja selguses.

Nüüd tuleb väärtusotsingu ruumi küsimus. Nii et ühelt poolt peaksid väärtused määrama ettevõtte enda töö omadused. Teisest küljest peaksid need väärtused olema turu jaoks piisavad ja olema tõeliste või potentsiaalsete klientide jaoks majakaks. Siit tuletasime oma põhimõtte otsida ettevõtte kaubamärgile korporatiivset väärtust.

1. Igal ettevõtte turul on mitu valikut. Vaikimisi on selleks muidugi hind ja kvaliteet. Kuid siia on lisatud tingimused, teenus, krediiditingimused, teadmiste tase, ettevõtte suurus, reaktsioonikiirus, klientide arvustuste saadavus ja mitmed muud tegurid. See nimekiri tuleb kohandada oma turuga (valikut mõjutavate tegurite kogum on üldiselt sarnane, kuid igal turul on omad nüansid). Need tegurid on potentsiaalse või tegeliku kliendi jaoks olulised väärtused, mille hulgast peate valima. Nagu näete, tuleb töötada ainult sellega, mis võib olla kliendi või partneri jaoks oluline, mitte kasutada abstraktseid mõisteid, mis turuosalistele midagi ei ütle.

2. Sa pead paigutama need tegurid radiaaldiagrammile ja asetama sinna kõik peamised konkurendid ning seejärel leidma oma ettevõttele koha, hinnates olukorda võimalusel kriitiliselt ja adekvaatselt, ilma sektantlikult end üles keeramata, kallid. Muidugi, nagu ka muude turundustegevuste puhul, on uurimine alati soovitav ja võimaldab saada püstitatud küsimusele realistlikuma vastuse.

3. Nüüd saate vaadata seda pilti ja esitada endale rida küsimusi.

V. Milles oleme parimad? Kui on vastus - väärtus on määratud, võime teid õnnitleda. Kui olukord on selline, et te pole konkurentidest parem, siis minge järgmise küsimuse juurde.

B. Kus saame olla parimad? Kui on eeldusi, on sul jälle ettevõtte väärtus ja teejuht tulevikku. Kui sa ei suuda olla parim, siis järgmine küsimus annab sulle lootust.

C. Milles me tahame olla parimad? Sa ei ole teistest parem ja niisama ei alista sa teisi. Klientide soovide uurimise põhjal saate tuvastada potentsiaalsed prioriteedid ja valida teile kõige soodsama. Nüüd on teil vähemalt eesmärk, mis on turu jaoks asjakohane ja teile arusaadav. On, mida teha, on mille poole püüelda.

Riis: näide konkurentide turu analüüsist väärtuste järgi

Olles tuvastanud oma peamised eelised, peate need edastama kõigile inimestele, kes ühel või teisel viisil ettevõtet "tarbivad" - klientidele, töötajatele, juhtkonnale. Valitud ettevõtte väärtus tuleb tõlkida osakondade ja valdkondade keelde, et igaüks saaks aru oma juhistest. Näiteks turu jaoks on oluline hind ja ettevõtte jaoks - kulude kokkuhoid (pealegi on see kulude kokkuhoid lao jaoks üks asi, müügiosakonna jaoks - teine ja teenindusosakonna jaoks - kolmas). Pärast seda peate edastama need ettevõtte väärtuse võimalused kõigile töötajatele (outreach komponent), sujuvamaks muutma turupakkumist (turunduskomponent), kujundama ettevõttest teatud kuvandi (brändingu komponent), looma tagasisidesüsteemi ja tutvustama uusi ettevõtte põhimõtteid. töötajate motivatsioon, mis soodustab muutusi soovitud suunas (motivatsioonikomponent). Alles siis saate olukorda kontrollida, juhtida ja saada tõeliselt toimivaid ettevõtte väärtusi. Ilmselgelt on isegi ühe ettevõtte väärtuse juurutamine üsna keeruline protsess, mille käigus tuleb ettevõttes endas teha palju muudatusi. Ja see keerukus tõestab veel kord, et "gurud" ja juhid ise, kes väljendavad väärtusi, lihtsalt ei tea, mida nad teevad.

See artikkel – ma tahan uskuda – ei aita mitte ainult vigu mõista. Loodame, et see annab aluse, mille omades saab Maa ümber pöörata või vähemalt astuda esimene samm, misjärel sihikindlalt, loogiliselt ja järjekindlalt tegutsedes, tehes kõik endast oleneva, olukorda kõigi vahendite ja vahenditega säilitada ja parandada. Siis ei muutu reklaamist tühjad kuulutused, vaid ausad ja tõesed väljaütlemised, väärtusjuhtimine ei ole töötajate mõnitamine, vaid selge suunis koos oma stiimulitega ning bränding ei ole pikk sõnakõlks, vaid vahend ettevõtte maine haldamiseks. ettevõte kõigi sidusrühmade silmis. Vastasel juhul ei näe me ainsatki tõendit selle kohta, et kõigis neis ettevõtte väärtustes on midagi väärt.

Väärtus kui interdistsiplinaarne mõiste. Mitmemõõtmelise rekonstrueerimise kogemus / D.A. Leontjev / Filosoofia küsimused. - 1996, nr 4.