Usalduse kaotuse tõttu vallandamise kord. Tööandja tegevus usalduse kaotanud töötaja vallandamisel. Kvalifitseeritud töötaja vallandamine

Üks vallandamise põhjustest võib olla usalduse kaotus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 7, osa 1, artikkel 81). Sellel protseduuril on mitmeid funktsioone ja oluline on teha kõik õigesti, et mitte hiljem oma juhtumit kohtus tõestada. Vaatame kogu keerulist protsessi samm-sammult.

Keda võib ja keda ei tohi usalduse kaotuse tõttu vallandada

Rahaliste või tarbeesemetega töötava töötaja võite usalduse kaotuse eest vallandada, kui tööandja tema tegevuse tõttu teda enam ei usalda. Otsene seos väärisesemete hooldamisega peab olema fikseeritud töölepingus, kokkuleppes täies mahus rahaline vastutus või ametijuhendis.

Kuid isegi kui süü on tõestatud, ei saa te vallandada:

• rase töötaja;
• ajutiselt ära olev töötaja (töötaja võib vallandada pärast tööülesannete juurde naasmist);
• alaealine tööinspektsiooni ja alaealiste asjade ja nende õiguste kaitse komisjoni nõusoleku puudumisel.

Usalduse kaotamise põhjused

Usalduse kaotuse tõttu vallandamine on võimalik, kui töötaja tekitas tööandja varale otsest kahju, see tähendab, et olemasoleva vara hulk vähenes või selle seisukord halvenes. Sel juhul peab süüdlane hüvitama taastamise või kahju täielikult hüvitama. Kuid pidage meeles, et kaotatud kasumit ei saa tagasi saada.

Lisaks saab töötaja vallandada usalduse kaotuse tõttu, kui ta on sooritanud hukkamisega mitteseotud ebaseaduslikke tegusid töökohustused. Sel juhul peab tööandja tuvastama kuriteo fakti ja saama töötaja süü tuvastanud kohtuotsuse koopia.

Kuidas aluseid kinnitada

Usalduse kaotamise tõttu vallandamine on tegevuste kogum, mida tuleb tööseaduste rikkumise vältimiseks rangelt järgida.

Kui töötaja on sooritanud sooritusega seotud toiminguid tööalased kohustused, tema vallandamine on meede distsiplinaarkaristus. Lõpetamisel töösuhted selle alusel on vaja rangelt järgida organisatsioonis kehtestatud distsiplinaarmenetlust, sealhulgas tähtaegu.

Juht peab nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Selgituse vorm ei ole tööseadusandlusega kehtestatud. Kui töötaja on valmis kirjutama seletuskiri, ei ole vaja nõuda temalt kirjalikku selgitust. Kui olukord on vastuoluline, tuleb teade vormistada kirjalikult ja allkirja vastu anda. Allkirja andmisest keeldumisel koostatakse dokument.

Seadusandlus annab töötajale selgituste andmiseks kaks tööpäeva. Tähtaega hakatakse arvestama nõude esitamise päevale järgnevast kuupäevast.

Vallandamise registreerimise kord

Usalduse kaotamise tõttu vallandamine, tööandja toimingute kord, mis tuleb läbi viia, on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193:

• töötaja süütegude tuvastamine ja fikseerimine;
• ametlik uurimine;
• töötajalt kirjaliku seletuse saamine;
• tegutsema sisejuurdluse tulemuste põhjal;
• korralduse väljastamine;
• vallandamine.

Samm-sammuline protseduur

1. samm. Tööandja fikseerib süüteo fakti sisememo või aruande vormis, kuna ühtset vormi ei ole.

Etapp 2. Tööandja moodustab korraldusega siseauditi läbiviimiseks komisjoni, mis koosneb vähemalt kolmest inimesest. Korralduses märgitakse komisjoni loomise kuupäev, eesmärk, volitused, tegevuse periood, täisnimi. ja selle koosseisu kuuluvate töötajate ametikohad. Komisjoni liikmed tutvuvad korraldusega allkirja vastu.

3. etapp. Komisjon tuvastab süüteo toimepanemise fakti, aja, koha, viisi, kahju tekitamise maksumuse, tuvastab konkreetse süüdlase ja tema süü astme ning säilitab tema uurimise materjalid.

Etapp 4. Tööandja nõuab töötajalt kirjalikku selgitust, mis esitatakse kahe tööpäeva jooksul. Vastuolu korral tuleb töötajale selgituse andmise vajadusest kirjalikult teatada. Selgituste puudumisel koostab juhataja nende andmisest keeldumise akti.

5. etapp. Komisjon fikseerib uurimise tulemused aruandes. Ühtne vorm käesolevast dokumendist puudub. Lisaks tulemustele ja järeldustele süü kohta on aktis ettepanekud töötaja karistamise kohta (süütõendite olemasolul). Kõik komisjoni liikmed kirjutavad aktile alla.

Etapp 6. Kontrolli tulemuste põhjal väljastab tööandja vallandamise korralduse viitega punkti 7 1. osa art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Töötaja tutvub korraldusega allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul alates avaldamise kuupäevast. Tööandja fikseerib toiminguga tutvumisest keeldumise.

7. samm. Tööandja vallandab töötaja usalduse kaotuse tõttu:

• hiljemalt 1 kuu jooksul üleastumise avastamise kuupäevast (perioodi arvestusse ei võeta haigust ega puhkust);
• hiljemalt 6 kuud alates süüteo toimepanemise päevast, kuid kui asjaolu avastati revisjoni või ülevaatuse käigus, siis hiljemalt kahe aasta jooksul alates toimepanemise päevast;
• hiljemalt ühe aasta jooksul arvates päevast, mil tööandja sai õiguserikkumisest teada, kui tegusid ei pandud toime töökohal või seoses tema tööülesannete täitmisega.

Viimane punkt vajab täpsustamist. Kui tegevused, mis põhjustavad usalduse kaotust, ei ole seotud tööga, ei loeta vallandamist distsiplinaarkaristuseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 artikkel 3, pleenumi otsuse lõike 45 lõige 2). ülemkohus RF 17. märtsil 2004 nr 2). Sellest tulenevalt arvestage artikliga kehtestatud karistuste kohaldamise korda. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 192, 193, sel juhul seda ei nõuta. Lõpetada artikli 7 1. osa alusel, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 töötaja poolt väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega toime pandud süütegude eest hiljemalt ühe aasta jooksul alates avastamise kuupäevast. tööandja süüteo (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 5. osa ja Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt 47 nr 2).

Korruptsioonirikkumise tõttu koondatud töötaja kantakse viieks aastaks usalduse kaotuse tõttu koondatud isikute registrisse. Arveldustähtaega hakatakse arvestama registrisse kandmise aluseks olnud akti vastuvõtmise hetkest. Register on avaliku teenistuse valdkonnas üles pandud föderaalse GIS-i veebisaidile.

Kuidas teha kanne tööraamatusse

Sissekande tegemise alus tööraamat on tellimus. Kanded tehakse järgmiste reeglite järgi:

• 1. veerus näidatakse tehtava kande seerianumber;
• veerus 2 - vallandamise kuupäev;
• veerus 3 - vallandamise põhjused ja alused sõnastuses, mis kordab täpselt korralduse sõnastust;
• veerus 4 - vallandamise korralduse (juhise) üksikasjad.

Tööandja juures tegutsemise perioodi tööraamatusse kandmist tõendab tema allkiri või tööarvestuse pidamise eest vastutava isiku allkiri, pitsat (kui see on olemas), samuti töötaja enda allkiri.

Mida on vaja maksta

Usalduse kaotuse tõttu töölt lahkuv töötaja peab saama väljamakseid, mis kuuluvad igale teisele lahkuvale töötajale, st saama töötasu, hüvitist kasutamata puhkus, muud maksed, kui need on lepingus ette nähtud. Kahjusumma, mis ei ületa keskmist kuupalka, võib koondamistasudest kinni pidada (kui kahju suuruse kindlakstegemisest ei ole möödunud rohkem kui kuu).

Usalduse puudumise tõttu võib töötaja vallandada nii eraettevõtluses kui ka avalikus teenistuses. Ainult selliste isikute vallandamise alused ja kord on veidi erinevad. Et mõista, kuidas töötaja usalduse puudumise tõttu vallandada, peate esmalt kindlaks tegema, millistele ametikohtadele see tööandja õigus kehtib. Sellist töötajaga lahkumineku sõnastust nimetatakse artikli järgi vallandamiseks, mis tähendab, et töötaja soovib selle kohtusse edasi kaevata. Seetõttu on oluline kogu menetlus korrektselt läbi viia ja ainult siis, kui selleks on õiguslik alus, mida me allpool kaalume.

Artikli alusel vallandamine töötaja usaldamatuse tõttu

Töösuhte sundlõpetamine töötajaga on artikli järgi võimalik ainult siis, kui ta on toime pannud süüd. Kuid see reegel ei kehti kõigile töötajatele, vaid ainult neile, kes teenindavad materiaalseid varasid, eriti raha, või kellel on täielik rahaline vastutus. Töötaja rahaline vastutus tuleb talle määrata nii töölepingus kui ka sellele kutsealale omases ametijuhendis.

Selle artikli alusel vallandatud töötaja tegevus peab olema selline, et see põhjustas ettevõtte või eraisiku - ettevõtja, kelle heaks ta töötab, - usalduse kaotuse tema vastu.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum selgitas põhjuseid, mis võivad saada materjali teenindavate isikute vallandamise põhjuseks või kauba väärtused. Näiteks võib kassapidaja või müüja ametikohalt tagandada kindlustunde puudumise tõttu juhul, kui ta vastutab kauba ja rahalise vara vastuvõtmise, transportimise, hoidmise või jaotamise eest oma ametikohal tööandja juures.

Kuidas usalduse puudumise tõttu artikli all vallandada

Kui töötaja on kassas raha valesti lugedes ühe süüteo toime pannud, siis loomulikult ei ole see põhjus artikli alusel teda vallandada. Lõppude lõpuks võib see spetsialist hiljem osutuda väga väärtuslikuks personaliks ja nagu öeldakse, see, kes midagi ei tee, ei eksi. Seega ei oleks teatud rikkumise korral üleliigne esmalt välja selgitada, kes on süüdi ja mis asjaoludel juhtum juhtus.

Kuid juhtudel, kui süüd korduvad, on vaja rakendada aktiivseid meetmeid ametliku uurimise läbiviimiseks. Ja kui see on süütunne vastutav isik Kui see on kinnitatud, siis loobu. Korralduse väljastamisel ja tööraamatusse kande tegemisel peate viitama Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punktile 7, 1. osa.

Kohtupraktika selle artikli kohaldamisel kehtestab kategooriliselt, et süütegude tõttu vallandamisel peab töötaja süü tõendama tööandja, kellega koos ta süüteo toime pani. See tähendab, et ettevõttel on antud isikuga töösuhete lõpetamisega seotud kaks kohustust:

• süü tuvastamine materjali, kauba, rahaliste väärtuste teenindamisel;
• tõend konkreetse töötaja süü olemasolu kohta antud õigusrikkumises või ettevaatamatuses, mis tõi ettevõttes kaasa olulisi kahjusid.

Dokumentaalsed materjalid, eelkõige memod, inventuuriaktid ettevõttes ja ülevaatusaktid on tõendiks või süü kinnituseks. Puuduse tuvastamisel on vajalik ka akti koostamine mitme ettevõtte poolt volitatud isiku juuresolekul. Kui juurutamisel tuvastatakse rikkumine tööfunktsioonid mis võis või võis tekitada kahju, on hädavajalik nõuda töötajalt kirjalikku selgitust. Kui ta keeldus neid andmast, tuleb selle kohta koostada vastav akt.

Vallandamise kord

Eelnimetatud Riigikohtu täiskogu resolutsioonis on punkt, et ettevõttes töötava spetsialisti saab koondada tema vastu usalduse kaotuse tõttu mitte ainult tööülesannete täitmise ajal, vaid ka siis, kui ta on pannud toime rahandusega seotud ja väljaspool ettevõtte seinu ebaseaduslik tegu. Usalduse puudumise tõttu vallandamine toimub ka pärast seda, kui see üleastumine on juriidiliselt korrektselt dokumenteeritud, näiteks ülekuulamisprotokolli, süüdistusakti või kohtuotsusega.

Kuna mõiste "usalduse kaotamine" on väärtushinnang, on vaja koguda dokumentaalseid tõendeid töötaja ebaausa käitumise kohta. Kuidas valmistuda selliseks ebameeldivaks protseduuriks nagu vallandamine? Kui märgatakse, et sama töötaja ei anna pidevalt kassast raha üle. Või kui tehakse kindlaks, et organisatsiooni vara kaotsimineku või purunemiseni, üksuse kahjustamiseni põhjustas tema süüd ja muud tegevused, mille töötaja pani toime tahtlikult või ettevaatamatusest, olles selle eest vastutav, kuid varjatud või pani need toime eriti suurtes suurustes. See kõik ei anna tööandjale õigust töötajat ilma koondamishüvitiseta töölt vallandada.

Usalduse puudumise tõttu artikli all õigesti käivitamiseks peate:

1. luua ettevõttes sisejuurdluse komisjon (reeglina sisaldab komisjon Pearaamatupidaja, organisatsiooni direktor, töötaja personaliteenus, teo toimepanemise osakonnas töötav isik, tema vahetu ülemus);
2. välja selgitada, kes on süüdi puuduses või muudes õigusvastastes tegudes, kuidas kahtlustatava süü kinnitust leiab (teod, märgukirjad, kas õigusrikkumine pandi toime piirkonnas, mille eest töötaja vastutab, usaldus kelle vastu on kadunud);
3. koostama protokolli, inventuuriprotokolli või muu dokumendi, mis kinnitab selle konkreetse spetsialisti osalemist õigusrikkumises;
4. annab korralduse kohaldada tema suhtes ettenähtud distsiplinaarkaristusi Töökoodeks RF – töölepingu lõpetamine usalduse kaotuse tõttu;

Kuidas vallandamine toimub usalduse puudumise artikli alusel?

Usalduse puudumise tõttu vallandamine on seadusandja hinnangul samaväärne toimepanemise eest vallandamisega distsiplinaarsüütegu. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 192 nimetatakse vallandamist artikli "usalduse puudumine" alusel distsiplinaarkaristuseks. Samas piisab tööandjapoolse usalduse kaotamiseks sellest, kui töötaja paneb oma töökohas toime ebamoraalse teo. Kuid samas artiklis on sätestatud, et enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist tuleb arvesse võtta kõiki töötaja poolt süüteo toimepanemise asjaolusid ja selle raskust.

Juhtub ka seda, et ettevõttes toimub varude vargus ning kuriteo toimepanija isiku tuvastamine on äärmiselt problemaatiline, kuna sama valdkonna eest võib korraga vastutada mitu töötajat. Ja ei ole mingit garantiid, et selle süüteo panid toime selles osakonnas ja mitte mõnes teises osakonnas töötavad inimesed. Ja üha enam kasutatakse sellises olukorras abiks valedetektorit ehk polügraafi.

See seade aitab tuvastada isiku, kes pani toime ettevõtte materiaalse varaga varguse või muu ebaseadusliku tegevuse. Kuid kuna see küsitlusprotseduur on äärmiselt kulukas, kasutavad seda ainult suured ettevõtted või siis, kui rikkuja tekitatud kahju ja kahju on märkimisväärne. Valedetektori tulemustele tuginedes on võimalik vallandada enesekindluse puudumise tõttu, kuid lisaks nendele tulemustele tuleks nõuda süüdlaselt kirjalikku seletust, nii-öelda “ülestunnistust” selle kohta, kuidas miks ja mis tingimustel seaduserikkumine toime pandi.

p>Kui polügraafiuuringu viis läbi sertifitseeritud organisatsioon, isik, kellel on sertifikaat, spetsialisti sertifikaat, siis tuleks tal paluda õigusrikkuja tuvastamiseks uuringu tulemus nõuetekohaselt vormistada eksperdi järelduse vormis. Siis on kohtus selle eksperdi järeldusel kohtuasjas õiguslik tõend.

Keda võib usalduse puudumise tõttu vallandada?

Artikli 81 punkt 7 ja punkt 7.1 lubavad distsiplinaarkaristusi, nagu vallandamine usalduse puudumise tõttu, kohaldada ainult nende töötajate suhtes, kellel on heaks kiidetud funktsionaalsed kohustused:

1. materiaalsete varade ladustamine;
2. materiaalsete ja tarbevarade vastuvõtt ja transport;
3. materiaalsete või kaubavarade hooldamine.

Kõige sagedamini usaldatakse raha transportimise ja hoidmise ülesandeks ettevõtte turvatöötaja. Turvatöötaja vallandamine usalduse puudumise tõttu on võimalik, kui ta vastutas töölepingu ja ametijuhendi järgi rahalise ja materiaalse vara ohutuse eest. Samuti võib ettevõttes turvamehe ametikohal töötava isiku vallandada usalduse puudumise tõttu, kui ta pani töövälisel ajal toime varguse, varguse või muu ebamoraalse teo, mis on kinnitatud asjaolu ja aitas kaasa ettevõtte turvatöötaja ametikohale. usalduse kaotus tema vastu tööandja poolt.

Tere. Selles artiklis räägime vallandamisest usalduse kaotamise tõttu.

Täna õpid:

1. Millised on usalduse kaotamise tõttu vallandamise põhjused;
2. Kuidas toimub vallandamise menetlus?
3. Milliseid raskusi võib töötaja pärast vallandamist kokku puutuda?

Usalduse kaotamise tõttu vallandamise põhjused

Mitte ainult tööandja, vaid ka töötaja peavad arvestama, et usalduse kaotamise tõttu vallandamine on võimalik järgmistel juhtudel:

1. Kui on tõendeid selle kohta, et alluv sooritas süüd, mille tagajärjel kaotas usaldus. Reeglina on see sageli tuttav vargus või hoolimatu suhtumine teistesse. materiaalsed varad. Tuleb meeles pidada, et vallandamine sel põhjusel on võimalik alles pärast sisejuurdlust. Sel juhul pole töötajate kaasamine absoluutselt vajalik korrakaitse, kuna juht saab ülevaatuse ise läbi viia. Kui turvatöötaja on olemas, määratakse see uurimine talle.
2. Sel põhjusel võidakse vallandada rahaliselt vastutustundlikud töötajad, kes olid materiaalsete varade või rahaliste vahendite suhtes hooletud. Kassapidajad vallandatakse sageli sel põhjusel.
3. Kui selgub, et töötaja rikkus pidevalt ettevõtte korraldusi, pettis juhti ja esitas teadlikult valeandmeid. Lisaks saab tööandja kohaldada distsiplinaarkaristust seadusega kehtestatud tähtaegade jooksul.

Selgub, et kui juht tõendab vargust, raha omastamist või altkäemaksu, siis võib rääkida vallandamisest usalduse kaotuse tõttu.

Peamised koondatavate töötajate kategooriad

Peate teadma, et usalduse kaotuse tõttu saab vallandada ainult neid, kellel on juurdepääs ettevõtte materiaalsele varale.

Nt:

• Laadur, kellel on ligipääs ettevõtte kaupadele ja kes saab need lihtsalt laost ära viia, et see isiklikult maha müüa ja müügist raha saada;
• Kaupluse müüja, kes varastab või müüb tooteid kassas tasumata;
• Poe kassapidaja, kes võtab klientidelt teadlikult rohkem tasu ja pistab vahe tasku;
• Tööline, kes kasutab ettevõtte seadmeid, et teenida lisaraha.

Müüja vallandamine sel põhjusel on kõige levinum, kuna just see kodanike kategooria üritab "enese jaoks" raha teenida.

Pole võimatu:

• , mis töötab eranditult sularahata maksetega;
• Kaubaspetsialist, kellel ei ole materiaalseid varasid;
• Sekretär, kes avalikustas konkurentidele infot ettevõtte tegevuse kohta.

Vallandamise menetlus usalduse kaotuse tõttu

Tegelikult on vallandamise protseduur üsna lihtne ja sisaldab mitmeid põhietappe.

Vaatame vallandamise protseduuri:

1. Ettevõtte töötaja õigusvastase tegevuse kirjalik salvestus.

Tasub arvestada, et rikkumise fikseerimiseks pole spetsiaalset vormi. Rikkumise avastanud töötaja peab koostama direktorile adresseeritud vabas vormis protokolli.

Aruandes märkige:

• kurjategija täisnimi;
• Rikkumise avastamise kuupäev ja kellaaeg;
• Tingimused, mille korral selgus, et töötaja pani toime rikkumisi.

1. Ametlik uurimine.

Uurimine viiakse läbi ainult ettevõtte juhi korralduse alusel. Sel juhul tuleb luua spetsiaalne komisjon, vähemalt 3 inimest, kes ei ole huvitatud uurimise tagajärgedest.

Tellimuse alusel lepitakse kokku täpsed kuupäevad ja eesmärgid. Tavaliselt on eesmärk kindlaks teha kahju põhjus ja tuvastada, kes kahju sai.

Uurimise tulemused tuleb juhatajale esitada kirjalikult. Sel juhul peab dokumendil olema iga komisjoni liikme allkiri. Kui kontrolli tulemusena selgub, et töötaja on reegleid rikkunud, siis vallandamine toimub usalduse kaotuse tõttu.

1. Seletuskiri.

Enne tellimuse vormistamist ja kõigi vallandamisdokumentide koostamist peab personalispetsialist nõudma töötajalt seletuskirja. Kui töötaja keeldub süüd tunnistamast, antakse talle kviitungi vastu teade, et ta on kohustatud 2 päeva jooksul esitama seletuskirja.

1. Dokumentide koostamine.

IN kohustuslik tööandja peab koostama töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse korralduse, milles täpsustatakse tema süü. Alles pärast seda tehakse usalduse kaotamise tõttu.

1. Maksma.

Töötajal on õigus saada tasu töötatud aja eest. Samuti hüvitatakse kasutamata puhkusepäevad.

Raskused, mis võivad vallandamisel tekkida

Direktori ametist vabastamine.

Kord erineb veidi tavatöötajaga lepingu lõpetamise korrast. Tasub arvestada, et direktori saab usalduse kaotuse tõttu ametist vabastada alles pärast distsiplinaarkaristuse rakendamist, mille kohta otsus tehakse erakorralisel koosolekul.

Asetäitja ja prokuröri ametist vabastamine.

See on võimalik, kui pannakse toime sellised kuriteod:

• Ebaseaduslik osalemine äriprojektis kasumi teenimise eesmärgil;
• Kui konto avatakse välispangas.

Rikkumise fakti on äärmiselt raske tuvastada, selle tõendamine võib kesta mitmest päevast kuuni. Peamine raskus seisneb rikkumises osalemise tõendamises. Avalik teenistus, see pole tavaline toidupood, mille puhul saab rikkumised tuvastada mõne minutiga.

Sõjaväelase vallandamine.

Mis puutub sõjaväelastesse, siis neid võidakse vallandada ka usalduse kaotuse ja arvukate hüvedeta. Vallandamise raskus seisneb selles, et enne otsuse tegemist tuleb luua spetsiaalne kontroll, mille tulemusena otsus tehakse. Kontrolliperiood määratakse iga sõjaväelase jaoks eraldi.

Tasub mõelda ka praktikale ja võtta arvesse juhtumeid, kus tööandja vallandas töötaja, kes ei töötanud selle artikli alusel kauba või materiaalse varaga ning töötaja esitas nõude kohtusse. Seadus oli samal ajal tööle ennistatud töötaja poolel.

Kui see juhtub, ei pea tööandja mitte ainult töötaja tööle tagasi saatma ja maksma sama palju, vaid maksma tekitatud kahju eest ka moraalset hüvitist.

Samuti võidakse selle artikli alusel töötaja ebaseadusliku vallandamise eest määrata tööandjale lisatrahv kuni 50 000 rubla. Selgub, et enne töötaja vallandamist on vaja ette valmistada õiguslik alus ja alles pärast seda teha otsus.

Usalduse kaotamise tõttu vallandamise tagajärjed

Tingimusi rikkunud töötaja suhtes saab tööandja kohaldada ainult neid nõudeid, mis on seadusega lubatud:

• Noomitus;
• Distsiplinaarvastutus tekitatud kahju suuruse hüvitamiseks;
• Kommentaar;
• Töökohustuste lõpetamine.

Kuna tööandja märgib tööraamatusse artikli, mille alusel töösuhe lõpetatakse, võivad töötajal edaspidi tekkida järgmised raskused:

• Vahele segama tööstaaži, kuna mitte iga tööandja pole nõus sellist töötajat palkama;
• Töötaja saab töötushüvitist alles esimese 3 kuu jooksul pärast vallandamist, seejärel vähendatakse summat miinimumini;
• Seda tüüpi tegevuse ajutise keelu peale.

Seetõttu peab töötaja olema valmis selleks, mis saab olema äärmiselt raske. Võimalik, et peate sõlmima lepingu ja tegema tööd väiksema tasu eest.

Keda ja millise aja jooksul võib usalduse kaotuse tõttu vallandada? Milliseid dokumente peab tööandja esitama? Kuidas tuleb pettumust valmistanud töötajaga hüvasti jätta? Me räägime sellest artiklis.

Töötaja vallandamine tema vastu usalduse kaotuse tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 7, 1. osa, artikkel 81) võimaldab tööandjal hoolimatute spetsialistide väljarookimist. Praktikas ei tehta selle alusel vallandamist aga sageli. Põhjus ei peitu mitte töötajate vähesuses, keda tööandja ei usalda, vaid üsna kohmakas kõigi registreerimisprotseduur. vajalikud dokumendid. Aga kui on olemas selge tegevusalgoritm, ei ole keeruline koondada töötajat, keda organisatsioonis enam ei usaldata.

Keda võib vallandada?

Töölepingut on võimalik usalduse kaotuse tõttu üles öelda vaid teatud töötajate ringiga. Seega on Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 (edaspidi resolutsioon nr 2) punkt 45 sätestatud, et ainult töötajad, kes teenindavad vahetult rahalisi või kaubavarasid (vastuvõtt, ladustamine). , transport, turustamine jne). Nende hulka kuuluvad: kassapidajad, laopidajad, tarnejuhid, kassapidajad, raamatupidajad, laojuhatajad jne.
Sel juhul peab olema täidetud tingimus, et need töötajad panid toime süüd, mille tõttu tööandja kaotas nende vastu usalduse. Selline vallandamine on võimalik sõltumata sellest, kas raha- või kaubavara teenindavate töötajatega on sõlmitud täieliku rahalise vastutuse leping või mitte. Samuti pole oluline, milliste tööülesannete hulka kuulub väärisesemete teenindamine. Selle alusel ei ole lubatud rasedaid ja teisi töötajaid vallandada nende ajutise töövõimetuse perioodil ega puhkuse ajal.

Süüdlased teod

IN tööseadusandlus puudub kindel loetelu toimingutest, mille toimepanemine võib olla usalduse kaotuse põhjuseks. Sellest tulenevalt peab tööandja iseseisvalt kindlaks tegema, millised töötaja tegevused tema vastu tegelikult usaldust kahjustavad. Praktikas on need kõige sagedamini järgmised: ettevõtte vara kasutamine spetsialisti poolt isiklikuks otstarbeks, kaupade ja väärisesemete fiktiivne mahakandmine, rikkumine. sularahadistsipliin, töötajale usaldatud vara vargus, kaotsiminek või hävimine, materiaalsete varade hoidmise ja väljastamise reeglite rikkumine, teenuste või kauba eest raha vastuvõtmine ja väljastamine ilma korraliku paberimajanduseta, kaalumine, loendamine, mõõtmine, kaalumine, puudujääk jne.
Tuleb märkida, et juhtkonna tuvastamine üksnes asjaolus, et töötaja pani toime ülaltoodud toimingud, ei saa olla usalduse kaotamise tõttu vallandamise põhjuseks. Seega saab sellel alusel lepingu üles öelda vaid siis, kui on olemas tõendid töötaja süü kohta. Kui ettevõttel on vaid kahtlused või süüd pole võimalik tõestada, siis on usalduse kaotamise tõttu vallandamine ebaseaduslik.

Vallandamise kord

Otsuse nr 2 punkt 47 ütleb, et distsiplinaarsüüteona tuleb käsitleda töötaja poolt töökohal ja tööülesannete täitmisega toime pandud tegusid, mis annavad aluse tema suhtes usalduse kaotamiseks. Sellest tulenevalt saab õigusrikkuja ametist vabastada vaid juhul, kui järgitakse tööseadustiku artiklis 193 sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamise korda. Seetõttu tuleb vallandamine toimuda selle normiga kehtestatud tähtaegade jooksul:
- hiljemalt ühe kuu jooksul alates süüteo avastamisest (sellesse perioodi ei arvestata haiguspuhkuse ja puhkuse perioode);
- hiljemalt kuus kuud alates süüteo toimepanemise hetkest (kui auditi käigus tuvastati rikkumisi, siis hiljemalt kahe aasta jooksul).
Nendel perioodidel peab juhtkond koostama kõik dokumendid. Ja alustada tuleks usalduse kaotamiseks põhjust andvate tegude tuvastamise fakti dokumenteerimisest.
Õigusakt ei sisalda ühtset vormi, mis sellistel juhtudel tuleb koostada. Seetõttu saab süütegude toimepanemise fakti fikseerida märgukirjas, aruandes vms. Dokumendis peab olema märgitud järgmine teave: TÄISNIMI. õigusvastaste tegude toimepanemise fakti avastanud töötaja, süüdlaste väljaselgitamise asjaolud, sündmuse toimumise kuupäev ja kellaaeg, kui need on teada.
Tööandja, kellel on selline dokument, saab algatada sisejuurdluse, mille eesmärgiks on süüdlase väljaselgitamine ja tõendite kogumine.
Uurimise läbiviimiseks peate looma spetsiaalse komisjoni organisatsiooni töötajatest (vähemalt kolm), kes ei ole auditi lõpptulemusest huvitatud. Menetlus tuleb vormistada vastava korraldusega, kus on märgitud: komisjoni loomise kuupäev ja eesmärk, kehtivusaeg, täisnimi. ja selle koosseisu kuuluvate töötajate ametikohad, samuti nende volitused. Käesoleva korraldusega tuleb allkirja vastu tutvuda kõik komisjoni liikmed.
Uurimisrühma kuuluvad töötajad peavad süüteo asjaolusid uurides tuvastama ebaseaduslike tegude toimepanemise fakti, sealhulgas aja, koha ja viisi, näiteks kauba fiktiivne mahakandmine; teha kindlaks tekitatud kahju maksumus, selgitada välja, kes töötajatest pani toime ebaseadusliku teo, tuvastada nende süü määr ja koguda vajalikud tõendid. Samuti vastutavad komisjoni liikmed kõigi sisejuurdluse materjalide säilitamise eest.
Seejärel on vaja õigusrikkujalt saada kirjalikud selgitused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Sellise paberi taotlemiseks on parem koostada tellimus ja anda see spetsialistile allkirjastamiseks.
Kui töötaja hoidub tellimuse kättesaamisest, võib dokumendi saata tema aadressile tähitud kirjaga. Töötaja peab esitama seletuskirja kahe tööpäeva jooksul alates dokumendi kättesaamise päevast. Kui selgitust ei anta, siis see fakt tuleb fikseerida vastavas aktis.
Selgituse puudumine ei mõjuta tööandja õigust vallandada töötaja usalduse kaotuse tõttu.
Pärast uurimise lõpetamist koostatakse akt, mis peab sisaldama: komisjoni koosseisu kuupäev, uurimise alus, töötaja poolt toimepandud süütegude kirjeldus, tema süü aste, nimekiri. kogutud tõenditest, seos asjaoluga, et töötaja tegevus on tööandja poolt tema vastu usalduse kaotuse aluseks ja kohaldatav karistus (näiteks vallandamine).
Aktile kirjutavad alla kõik komisjoni liikmed. Samuti on vaja dokumenti tutvustada töötajaga, kelle suhtes uurimine läbi viidi - teda tuleb komisjoni otsusega allkirja vastu tutvustada. Kui kurjategija keeldub autogrammi andmast või väldib seda tegemast, tehakse teole vastav märge.
Järgmisena peaksite väljastama kaks korraldust. Esiteks korraldus distsiplinaarkaristuse määramiseks vallandamise näol. See võib näidata: korralduse andmise alust; TÄISNIMI. ja töötaja ametikoht; töötaja tehtud toiming; töölepingu või ametijuhendi punktid, mida rikuti; distsiplinaarkaristuse liik.
Töötajat tuleks selle dokumendiga tutvuda allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul alates selle avaldamise kuupäevast (sellesse perioodi ei arvestata õigusrikkuja töölt puudumise perioode). Kui spetsialist keeldub tellimust allkirjastamast, tehakse vastav märge dokumendile.
Teiseks vallandamise korraldus vormil N T-8 (kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga N 1) või organisatsioonis kehtestatud vormis. Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast, saab dokumenti teha järgmise kande: „I.R. Sokolov luges käsku ja keeldus sellele alla kirjutamast. Tööraamatusse tehakse kanne, et töötaja vallandatakse tööseadustiku artikli 81 1. osa lõike 7 alusel.

Töötaja vallandamisel usalduse kaotuse tõttu ei ole tööandja kohustatud järgima karistuse määramise korda ja läbi viima uurimist, kui süüd ei ole toime pandud tööga seoses. Vallandamine sisse sel juhul saab läbi viia aasta jooksul alates hetkest, mil ettevõte sai üleastumisest teada.

Seoses endise tööandja usalduse kaotusega - seadusega ette nähtud juriidiline protseduur, as tõhus meetod vabaneda hoolimatust töötajast. Usalduse kaotamise tõttu vallandamise juhtumid on praegu tööpraktikas üsna tavalised. Selle õigusliku aluse rakendamisel on oluline vallandamise iga etapp õigesti vormistada, kuna kõik selle menetluse käigus toime pandud rikkumised võivad olla aluseks endise töötaja vastu algatatud kohtumenetlusele. Tulemus kohtuprotsess Tööandja tegevust võidakse tunnistada vastuvõetamatuks ja ebaseaduslikuks, mille tagajärjed on eelmisele töökohale ennistamise ja (või) vallandatud töötaja tööraamatu muudatuste kujul. Kuidas tuleks läbi viia vallandamise menetlus usalduse kaotuse tõttu? Milliseid töötajaid võib selle alusel vallandada ja milliseid mitte?

Vallandamise põhjused ja tingimused

Reeglina millal me räägime usalduse kaotamise tõttu on selle aluseks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 7. Te peaksite teadma, et töötaja vallandamine usalduse kaotuse tõttu on lubatud järgmistel tingimustel:

On vaieldamatuid tõendeid selle kohta, et töötaja pani toime süüd, mis põhjustas usalduse kaotuse. Sellised tegevused võivad hõlmata vargust, tõendatud korruptsiooni fakte, hooletut suhtumist töötajale usaldatud materiaalsesse varasse, sissetulekute või majanduskuritegude eest karistatava teabe varjamist jne. Toimingute üldnimekiri sisaldub Vene Föderatsiooni töökoodeksis (vt punkt 7.1 ja punkt 7, artikkel 81). Usalduse kaotamise tõttu vallandamine tuleb sisejuurdluse käigus tõendada. Haldus(kriminaal)asja ei ole vaja töötajat kaasata.

Sellist alust nagu artiklit "Usalduse kaotamise tõttu vallandamine" saab kohaldada eranditult töötajatele, kes teenindavad (täitvad ladustamise, transportimise, vastuvõtmise, väljastamise jms ülesandeid) materiaalset vara, eriti sularaha. See tingimus tuleb töötaja jaoks dokumenteerida, lähtudes konkreetsetest punktidest töölepingut(kokkulepped), töökirjeldus, täieliku (kollektiivse või individuaalse) rahalise vastutuse lepingud jne. Seda põhimõtet, mida kohaldatakse käesolevas artiklis käsitletud põhjustel vallandamise juhtudel, rikutakse võib-olla kõige sagedamini. Näitena võib tuua "seitsmendal punktil" töötajate vallandamise, kes töötavad sellistel ametikohtadel nagu pearaamatupidaja, majandusteadlane, raamatupidaja. Kogenud õiguseksperdid soovitavad selle töötajate kategooria puhul rakendada "usalduse kaotust" äärmiselt ettevaatlikult, keskendudes sellele, kas töötajal on kohustus otsese kontakti eest. sularahas, näiteks kassapidaja või raamatupidaja funktsionaalsus. Selliste kohustuste puudumine vallandatud “raamatupidajalt” viib sageli selleni, et kohtus endine töötaja ennistab tööandja lihtsalt ja kiiresti oma ametikohale või saab nõutava hüvitise.

Kui tööandja usalduse kaotus toimus tööülesannete täitmisega seotud tegevuse tulemusena, käsitletakse seoses usalduse kaotamisega ka distsiplinaarkaristusena. Seetõttu on sellel alusel töösuhte lõpetamise vältimatuks tingimuseks distsiplinaarmenetluse kõigi etappide range järgimine ettenähtud aja jooksul.

Valitsusest või sõjaväeteenistusest vallandamine

Peaksite teadma, et usalduse kaotuse tõttu vallandamist saab teha mitte ainult ülaltoodud artikli alusel, vaid ka konkreetse kutsealaga seotud föderaalseaduste kohaldamisel. Näiteks kehtib see isikute kohta, kes töötavad avalik teenistus, õiguskaitse või elukutseline sõjaväelane.

Kui arvestada kaitseväelase vallandamist usalduse kaotuse tõttu, siis tuleks antud juhul korralduse andmisel juhinduda läbimise korra eeskirjast. sõjaväeteenistus, nimelt sõjaväelase vallandamise korra punkt. Lõigete põhjal. d. 1, 2 osa 3, võib sõjaväelase vallandada sõnastusega "usalduse kaotuse tõttu", kui:

Teavet töötaja enda, tema naise ja alaealiste laste sissetulekute ja vara kohta ei anta tahtlikult (või esitatakse puudulikult, ebausaldusväärselt).

Sõjaväelane tegeleb mingisuguse ettevõtlusega.

Sõdur osaleb juhtimises kaubanduslik organisatsioon, saades selle eest rahalist tasu, samuti välismaiste mittetulundusühingute juhtorganite või muude organite tegevusvaldkonnas. Nendel vallandamise põhjustel on mitmeid erandeid, kõik need on määratletud föderaalseadusega (käesolev väljaanne) sõjaväekohustus ja sõjaväeteenistus."

Esineb huvide konflikti lahendamise (vältimise) abinõude rakendamata jätmise juhtum, mille üheks pooleks on kaitseväelane ise. Samuti võib ametist vabastada ülema, kes oli teadlik tegutsemata jätnud alluva isiklikust huvist.

Sarnased sätted, mis reguleerivad usalduse kaotuse tõttu vallandamise põhjuseid, on saadaval föderaalseadused“Prokuratuurist”, “Politseist”, “Riigist tsiviilteenistus" ja nii edasi. Tavaliseks jääb sel juhul koondatud töötaja süü tõendamise vajadus ning tähtaegadest ja vallandamise protseduuridest range kinnipidamine.

Millal sind vallandada ei saa?

Isegi täielikult tõendatud süütegude korral ei ole usalduse kaotamise tõttu vallandamine lubatav:

Seoses rasedaga.

Töötaja ajutise äraoleku ajal (puhkus või haigusleht). Sel juhul peate ootama, kuni töötaja naaseb oma tööülesannete juurde.

Alaealise vallandamisel on ka piirang: usalduse kaotuse tõttu vallandamine tuleb kokku leppida kohaliku tööinspektsiooni osakonna ja alaealiste komisjoni esindajaga.

Vallandamise menetluse etapid

Nagu eespool mainitud, on tööseadustikus (artikkel 192) distsiplinaarkaristustena klassifitseeritud vallandamine usalduse kaotamise tõttu otseste ametiülesannete täitmisel toime pandud üleastumise tõttu. Sellega seoses tuleb töösuhete lõpetamine kõnealusel alusel läbi viia Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 193 ettenähtud viisil. See tähendab, et usalduse kaotamise tõttu:

Töötaja süütegude tuvastamine ja registreerimine.

Ametliku uurimise läbiviimine.

Töötajalt kirjaliku seletuse saamine (selgituste andmisest keeldumise akti koostamine).

Sisejuurdluse tulemuste (tulemuste, järelduste) akt.

Tellimuste väljastamine.

Vallandamine.

Usalduse kaotamise tõttu vallandamise tähtajad

Vallandamise menetluse seaduslikkuse säilitamise oluliseks tingimuseks on töölepingu lõpetamine selleks tööseadusandlusega kehtestatud tähtaegade jooksul.

Usalduse kaotamise tõttu vallandamine on lubatud ühe kuu jooksul alates töötaja üleastumise avastamise hetkest. See periood ei sisalda:

Aeg, mis kulub ametiühinguorganisatsiooniga (sellise esinduskogu olemasolul) vallandamise otsuse kokkuleppimiseks.

Süüdlase töötaja töökohalt puudumise perioodid (haiguspäevad ja puhkused).

Tuleb meeles pidada, et distsiplinaarkaristust (antud juhul vallandamist) ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud alates süütegude toimepanemise kuupäevast. Erand tehakse auditi või finantsmajandusliku kontrolli tulemusena tuvastatud üleastumise korral: sel juhul - hiljemalt kahe aasta jooksul.

Sisejuurdlus: alused, dokumentatsioon

Töötaja tegevus, mis põhjustas tööandja materiaalsele varale kahju või tekitas kahju kahjustamise ohu, tuleb fikseerida ametlikus dokumendis: inventuuriakt, vahetu juhi märgukiri, tuvastatud puuduse akt jne. Selline dokument on aluseks ametijuurdluse algatamisele, mille eesmärk on kas töötaja süü kinnitamine või tema süütuse tuvastamine.

Ametliku juurdluse läbiviimise volitused on antud spetsiaalselt loodud komisjonile. Uurimiskomisjon moodustatakse organisatsioonilise korraldusega, mis sisaldab sisejuurdluse läbiviimise põhjuseid, andmeid komisjoni liikmete kohta (täisnimi, ametikoht, volituste loetelu), kehtivusaegu jms. Komisjoni peaksid kuuluma töötajad, kes ei ole uurimistulemustest isiklikult huvitatud, kuid kellel on piisav pädevus mõistmaks toimepandud süüteo asjaolusid.

Komisjon on kehtestatud tähtaegade jooksul kohustatud vajadusel inventuuri läbi viima, samuti nõudma ja koostama dokumentatsiooni, mis kinnitab töötaja süüd. Ametliku uurimise käigus tehtud toimingud tuleb fikseerida vastavates aktides, ameti- või tunnistustes ning protokollides. Lisaks on komisjoni ülesandeks saada selgitus töötajalt endalt.

Töötaja selgitus või sellest keeldumine

Soovitatav on koostada töötajale nõude selgituse andmiseks üleastumise fakti kohta ametlik dokument vastavalt organisatsioonile ja anda see töötajale allakirjutamiseks üle. IN erijuhtudel Näiteks kui töötaja keeldub taotluse kättesaamist kinnitavast allkirjast, tuleks koostada keeldumisavaldus. Sel juhul ei saa nõude mitte ainult töötajale isiklikult üle anda, vaid ka saata posti teel, tähitud kirjaga koos teatega.

Distsiplinaarkaristuse määramise üldise korra kohaselt tuleb töötajale anda selgituste andmiseks kaks tööpäeva. Kui pärast selle aja möödumist selgitusi ei laeku, tuleb koostada vastav akt (selgituste andmata jätmise või töötaja keeldumise kohta).

Komisjoni töö tulemused

Komisjoni töö tulemuseks peaks olema aruanne uurimise tulemuste kohta. Dokumendis peab olema märgitud:

Sisejuurdluse lõppkuupäev.

Teave komisjoni liikmete kohta.

Teave sisejuurdlusesse kaasatud töötaja kohta.

Ametliku uurimise aluseks olnud asjaolude kirjeldus süü astet ja süü raskust arvestades.

Tõendid töötaja süütegude kohta (või tõendid süütuse kohta) lisadega nimekirja kujul.

Komisjoni liikmete allkirjad.

Vallandamine tegude eest, mis ei ole seotud tööülesannete täitmisega

Töösuhte lõpetamist töötajaga juhtudel, kui usalduse kaotuse põhjuseks olid tema tööülesannete täitmisega mitteseotud teod, ei loeta seaduse järgi distsiplinaarkaristusena. Sel põhjusel on töösuhte lõpetamise kord oluliselt lihtsustatud: sisejuurdlust ei ole vaja ning aeg, mille jooksul tuleb ülesütlemise otsus teha, on kuni üks aasta alates hetkest, mil tööandjat töötaja üleastumisest teavitati. . Vallandamise argument võib olla dokumendi koopia, mis kinnitab asjaolu, et töötaja pani toime tahtlikke süütegusid, näiteks kohtuotsuse koopia.

Samas tuleb ka töösuhete lõpetamine läbi viia tööseadusega kehtestatud korras

Tellimused

Kui komisjoni järelduste tulemusena otsustati ametist vabastada

Usalduse kaotamise tõttu vallandamine toimub kahe korraldusega:

Määrus distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta. See dokument ei sisalda mitte ainult kohustuslikku teavet töötaja kohta (täisnimi, ametikoht jne), vaid ka teavet toimepandud süüteo kohta, viiteid kollektiivsete ja töölepingud ja muud organisatsiooni normatiivdokumendid, mida on rikutud töötaja süütegude, asjaolude ja süü astme tõttu. Hiljemalt kolme päeva jooksul tuleb töötaja korraldusega tutvuda ja allkirjastada. Kui töötaja keeldub allkirja andmast, koostatakse keeldumisavaldus, mis on kinnitatud komisjoni liikmete allkirjadega.

Tööraamatu täitmine

Tööraamatusse tehakse tööandja kanne vallandamise põhjuse kohta samasuguse sõnastusega nagu korralduses. Näide:

Töötaja vallandamise päeval antakse talle tema täidetud tööraamat.

Töötajate maksed

Vaatamata sellele, et sageli räägitakse tegelikult tekitatud materiaalsest kahjust, ei vabasta see asjaolu tööandjat kohustusest teha kõik tasumisele kuuluvad maksed. Töösuhte lõppemise päeval peab töötaja saama lõppmakse palgad, samuti kõik preemiad ja hüvitised. Kahju hüvitamine endine töötaja kahjutasu on tööandjal muidugi õigus nõuda eranditult kohtu kaudu.