Erinevus tähtajalise lepingu ja tähtajatu lepingu vahel. Tähtajaline ja tähtajatu tööleping: erinevused

Ettevõtte ajutisele töötajale võib muret tekitada küsimus, kuidas muuta (TD) tähtajatuks. Esiteks tuleks välja selgitada, millised on nende töölepingute erinevused. Seejärel kaalume, kuidas on kiireloomuline TD üle kanda igaveseks.

Erinevused tähtajalise ja tähtajatu töölepingu vahel

• Kiireloomuline TD poolte poolt teatud perioodiks sõlmitud. Pärast määratud perioodi.
• autasud tähtajatu tööleping on asjaolu, et sellel lepingul ei ole ajapiiranguid.

In Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58 sätestab, et tööleping sõlmitakse tähtajaliseks või määramata ajaks.

• • Kui , peetakse seda kiireloomuliseks. Tööleping loetakse kiireloomuliseks, kui see on sõnaselgelt kirjas.
  • Kui lepingu tähtaega ei ole TD-s täpsustatud, on see (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58, 3. osa).

Pooltel on õigus sõlmida kiireloomuline TD, milleks on õigusaktid ette nähtud (tööseadustiku artikkel 59). Tööleping, mis sõlmitakse kindlaks tähtajaks kohtu tuvastatud tõsise aluse puudumisel, tuleks lugeda tähtajatuks sõlmituks (tööseadustiku artikkel 58, 5. osa).

Tähtajalise töölepingu saab sõlmida kuni 5 aastaks (juhul, kui Vene Föderatsiooni tööseadustik, muu föderaalseadus ei kehtesta teistsugust perioodi). TD võib teatud juhtudel olla kiireloomuline, kui töötaja võetakse ettevõttesse vastu:

• tootmispraktika perioodiks;
• saata töötajat teistesse riikidesse;
• tööde tegemiseks, mille loetelu on märgitud lepingus;
• kui ettevõte on loodud konkreetseks tööks / teatud perioodiks.

Kuidas teisendada TD kiireloomuliseks

Ajutise TD üleviimine alaliseks võib toimuda juhatuse või töötaja enda kokkuleppel, samuti pädeva asutuse otsusega. Kui vallandamise tähtaeg möödus või tähtajalise töölepingu ülesütlemist ei vormistatud, ei pruugi ettevõtte spetsialist ajutise TD lõpetamisega nõustuda. Ettevõtte töötajal on õigus pöörduda eriasutuste poole, kuid järgida tuleb tööseadusandluses kirjeldatud korda.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku 60. peatükis on kirjas, et spetsialistil on õigus nõuda lepingu lõpetamisega mittenõustumisega seotud vaidluse läbivaatamist, selle asemel et viia see määramata ajaks üle. Vaidlust arutatakse töövaidluste erikomisjonis. See komisjon moodustatakse tööandja ja töötajate esindajate spetsialisti taotlusel. Komisjonil on õigus asuda spetsialisti poolele, tunnistades kiireloomulise TD tähtajatuks.

Samuti on töötajal õigus pöörduda föderaalsesse tööteenistusse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 57. peatükk). Pöörduda tuleks tööandja asukohajärgsesse piirkondlikku esindusse. FTS võib pärast töövaidluse materjalide läbivaatamist järeldada, et ajutise TD ülekandmiseks alaliseks töölepinguks on alust.

Töötaja huvide peamiseks kaitsjaks jääb kohus. Kõik kohtusse pöördumise nüansid, menetlus ise on kirjeldatud Ch. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60. Kohtuotsuse kohaselt võidakse tööandjalt nõuda ajutise tähtajatu TD tegemist.

Tunnustamise korraldus ja muud vajalikud dokumendid

Töölepingu pikendamine tähtaja klausli lisamise tõttu on võimalik ainult ettevõtte töötaja nõusolekul. Selleks tuleb sõlmida TD-le lisaleping. Samuti võib see lisakokkulepe viidata muudatustele spetsialisti tööülesannetes.

Täiendava lepingu koostamisel tuleb rangelt järgida järgmisi kriteeriume:

• lepingu tähtaja muutmise dokumenti on võimalik allkirjastada ainult juhul, kui on objektiivne võimalus viia spetsialist üle tähtajalisele lepingule;
• lisakokkuleppesse tuleks lisada tingimused tähtaja muutmise kohta, töötingimused, mis võivad töötaja positsiooni parandada (näiteks töötasu tõus);
• mõiste muutmine peab tingimata toimuma laiemas ulatuses. See säästab aega lepingu korduvateks läbirääkimisteks, lepingu pikendamiseks.

Korraldus töötaja üleviimiseks tähtajaliselt töölepingult tähtajatule

Millistel juhtudel saab

Tähtajalise lepinguga töötamine on lubatud teatud tingimustel, asjaoludel, mis on sätestatud tööseadustikuga. Tähtajatu TD kiireloomuliseks üleviimisel on mitmeid piiranguid ja see vähendab teatud määral tööandja võimalusi reguleerida töösuhteid palgatud töötajatega.

Protseduuri kõik etapid (ettevalmistamine, kinnitamine, töötaja allkirjadega kinnitamine) tuleb läbi viia vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi reeglitele. Kiireloomulisele TD-le üleminek ei ole tööseadustikuga reguleeritud. Tavaliselt pole selline ülekanne ettevõtte spetsialistile kasulik.

Koodeks 57 sisaldab kohustuslikke nõudeid töölepingu sisule. Nende hulgas vangistus või tähtajatu. Selle nõude täitmata jätmisel ähvardab tööandja (töödokumentatsiooni valesti korras hoidvad ametnikud) ees haldusvastutus. Pärast tööinspektsiooni läbiviimist on prokuratuuril ja teistel järelevalveasutustel õigus määrata ettevõtte juhile karistusi, kui vaikitakse lepingu kiireloomulisusest / tähtajatusest.

Tööseadustikus puuduvad punktid, mis piiraksid tööandja õigust muuta TD tingimusi, sisu. Ainus, mida seadus keelab, on tööandjapoolne tingimuste kehtestamine, mis võivad halvendada töötaja positsiooni võrreldes Venemaa õigusaktidega kehtestatud normide, nõuetega, ettevõtte sisemiste juriidiliste dokumentidega.

Kuidas teha ülekannet

Tähtajalist lepingut tähtajatuks töölepinguks vormistades peab ta üksikasjalikult uurima spetsialistiga lepingu projekti kokkuleppimise küsimusi. Sel juhul on vaja hoolikalt fikseerida kogu spetsialisti dokumentidega tutvumise etapp, järgida töötajale töölepingu tingimuste muudatustest teavitamise tähtaegu.

Teade tähtajatu TD kiireloomulisele üleandmisest tuleb allkirja vastu anda spetsialistile. Lisakokkuleppe tekstis tuleb kleepida ka palgatud spetsialist, märkida tema isikuandmed. Lepingud peavad olema tõestatud, väljastatud kahes eksemplaris (üks on vajalik töötajale üleandmiseks, teine ​​tuleb säilitada organisatsioonis).

Samuti on olemas turvalisem viis tähtajatu töölepingu muutmiseks tähtajaliseks. See seisneb eelmise lepingu lõpetamises. tähtajalise lepingu sõlmimine. Kuid sel juhul on ka puudusi:

• protseduur võtab kauem aega;
• üleviimine nõuab muude personalidokumentide vormistamist;
• uue töölepingu allkirjastamisega, eelmise TD lõpetamisega kaasneb vajadus organisatsiooni töötaja lõplikult välja arvutada.

Seaduses ettenähtud viisil. See on vajalik selleks, et see läheks automaatselt üle määramata ajaks sõlmitud lepingu staatusesse. Vastasel juhul muudab TTK RF tähtajalisele töölepingule üleminek selle väga keeruliseks.

Tööandja saab töötajaid vastu võtta ainult temaga töölepingu sõlmimise tingimustel. Seda tüüpi dokumendid on tööandja ja töötaja vahelises koostöös ülimalt olulised ning neil on mitmeid kohustuslikke tingimusi. Kuid esimene asi, mida tööandja peab otsustama, on kokkulepe.

Tööseadusandlus kohustab tööandjat konkreetset tööd tegema töötajate palkamisel sõlmima nendega kirjalikud koostöölepingud. See kokkulepe on. Selle sõlmimise reeglid on üksikasjalikult sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Töölepingud erinevad:

1. Töötingimused, see tähendab, et need võivad hõlmata tavalist viiepäevast nädalat või vahetuste ajakava, samuti näha ette vahetustega, öö- või muud tüüpi tööd.
2. tööandjate tüübid. Üürnik võib olla nii juriidiline isik kui ka füüsiline isik.
3. Sõlmitud suhete tüübid, olgu siis põhilised, ajutised, hooajalised või osalise tööajaga, kodus, eemalt.
4. Töötaja staatus. Selliseid rühmitusi on: välismaalased, kellel pole kodakondsust, puudega inimesed, töötavad pensionärid, perekondlike kohustustega inimesed.
5. Tööaeg - täis- või osaline tööaeg, ebaregulaarne graafik.
6. Tekkinud koostöö põhjus, kas isik osutus valituks, läbis konkursi, nimetati ametisse, ennistati kohtuotsusega, saadeti tööle.
7. töötajate kategooriad.

Kõik ülaltoodud erinevused võivad võrdselt kehtida nii kiireloomuliste kui ka.

Kiireloomuline

Juba nimi "tähtajaline leping" sisaldab teavet selle peamise tunnuse - tähtaja olemasolu kohta. Vene Föderatsiooni seaduste kohaselt võivad pooled sõlmida kiirlepingu kuni viieks aastaks, kuid selle miinimumlimiiti ei ole määratletud. Tähtajalise lepingu sõlmimist saab aga käsitleda töötaja õiguste rikkumisena, kui tööandjal ei ole õigustatud põhjust sellise tähtajalise lepingu sõlmimiseks.

Kiireloomulise lepingu koostamise põhjused on loetletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 59.

Nende täielik loetelu sisaldab järgmisi punkte:

1. Ajutiselt äraoleva töötaja asendamine, kellele jäetakse tema töökoht.
2. Leping sõlmitakse tööde tegemiseks väljaspool Vene Föderatsiooni piire.
3. Tööde maht on hooajaline.
4. Prognoositavad mahud on ajutised ja ei ületa kahte kuud tööaega.
5. Tööl on ilmselgelt piirid ja selle valmimisel töökoht kaotatakse.
6. Töötaja võetakse praktikale.
7. Sellele kohale võetakse pensionil olev kodanik.
8. Tööhõivekeskus saatis töötaja konkreetset summat täitma.
9. Ametikohale kandideerijal on tõsised meditsiinilised piirangud.
10. Vastuvõetav isik on asendusteenistuse organisatsioonis.
11. Loominguliste elukutsete inimestega.
12. Töötajad väljastatakse konkreetsete hädaolukordade kõrvaldamiseks.
13. Peate töötama karmides ilmastikutingimustes.
14. Täiskoormusega üliõpilastega.
15. Direktorite, nende asetäitjate ja pearaamatupidajatega.

Väikeettevõtte omanikul on võimalik sõlmida tähtajalisi lepinguid iga töötajaga, kui töötajate koguarv ei ületa 35 inimest.

Muudel juhtudel ei ole tööandjal õigust nõuda kiireloomuliste kokkulepete allkirjastamist, pealegi saab isegi allkirjastatud dokumendi kohtus vaidlustada ja viia tähtajatute hulka.

Igavene

Vene Föderatsiooni territooriumil sõlmitakse enamasti tähtajatud töölepingud. Seda tüüpi leping võimaldab palgata töötaja määramata ajaks alaliste tööde tegemiseks.

Tähtajatu lepinguid on lihtne kindlaks määrata, need ei sisalda osapoolte koostöö lõppemise klauslit. Kui vastuvõetud töötaja ei kuulu ühtegi Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 59 nimetatud kategooriasse, sõlmitakse temaga tähtajatu leping, mille saab lõpetada ainult töötaja enda soovil või Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81 loetletud põhjused.

Sellised lepingud sõlmitakse kõige sagedamini erinevate valdkondade spetsialistidega, kes on erialal juba toimunud ning omavad piisaval tasemel kogemusi ja oskusi.

Peamised erinevused

Mis vahe on tähtajalisel ja tähtajalisel töölepingul? Erinevuse tuvastamiseks viime läbi nende kahe mõiste võrdleva analüüsi.

Nende kahe dokumendi erinevused on järgmised:

1. toime kestus. Kui lepingus on täpsustatud koostöö lõppkuupäev, loetakse see kiireloomuliseks ja selle puudumisel tähtajatuks.
2. Koostöö alguse alus. Nagu eespool mainitud, võivad tähtajalise lepingu sõlmimiseni viia ainult teatud põhjused ja nende puudumine ei võimalda tööandjal seda lepingulise suhte vormi kasutada.
3. Koostöö lõppeesmärk võib olla lühiajaline või mõõdetav, sel juhul on ajalised kriteeriumid selgelt paika pandud. Kui konkreetset eesmärki pole ja see puudutab ainult mõõtmatu arvu toimingute regulaarset sooritamist, siis tähtaega määrata ei saa.

Tööleping on aluseks teatud õigussuhete tekkimisele töötaja ja tööandja vahel. See on dokument, mis reguleerib tööülesannete täitmise korda, töötasu arvutamise ja maksmise reegleid, poolte vastutusjuhtumeid ja palju muud.

Töölepingu saab sõlmida nii konkreetse kehtivusaja () märkimisega kui ka ilma selleta.

Ja millised on kiireloomulise eritunnused, kuidas see sõlmitakse ja kas seda saab edaspidi pidada määramata ajaks vangiks.

Seadusandlus

Tähtajaline ja tähtajatu tööleping on saanud selge regulatsiooni Vene Föderatsiooni tööseadusandluses. Töölepingu mõiste on toodud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56.

Eksperdid kaaluvad seda dokumenti kolmes peamises aspektis:

• leping, mis reguleerib töötaja töötegevuse läbiviimise korda;
• pealkirja dokument;
• juriidiline fakt, mis tõendab töösuhete tekkimise fakti.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 sätestab tähtajalise töölepingu mõiste.

Mõistete defineerimine

Tähtajalise ja tähtajatu töölepingu eristamiseks tuleb esmalt neid uurida, et mõista igaühe olemust. Esimesel juhul luuakse töötaja ja tööandja vahel töösuhted teatud ajaks. Samas ütleb seadus, et tähtajalise töölepingu sõlmimiseks peab olema konkreetne põhjus, mis muudab võimatuks tähtajatu lepingu sõlmimise.

Tähtajatut töölepingut võib kirjeldada kui tööandja ja töötaja vahelist tähtajatut kirjalikku kokkulepet. Selline dokument koostatakse juhtudel, kui on nõutav teatud töökohustuste pidev täitmine. Ühekordse projektiga saab sõlmida tähtajalise töölepingu.

Erinevused tähtajalise ja tähtajatu töölepingu vahel

Erinevused nende kahe tehingu vahel seisnevad eelkõige terminites: tähtajaline leping sõlmitakse teatud ajaks. Töötajal peab olema tähtajatu tööleping, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.

Eelkõige on võimalik teatud aja jooksul töösuhteid luua järgmistel juhtudel:

• tööstuspraktika läbimine;
• teha konkreetseid töid, mis on lepingus ette nähtud;
• ettevõte asutati konkreetse projekti elluviimiseks;
• hooajatööde tegemisel;
• teise riiki tööle saatmise eesmärgil;
• töökoha säilitava töötaja puudumisel (näiteks rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal).

Kodaniku tööle palkamisel saab paigaldada. Seda reeglit rakendatakse ka tähtajalise lepingu sõlmimisel, kuid arvestades selle iseärasusi. Eelkõige kui lepingu tähtaeg on alla 2 kuu, siis katseaega kehtestada ei saa.

Ka tähtajalise töölepingu ülesütlemise korras on mõned tunnused.

Töösuhted loetakse lõppenuks:

• lepingu tähtaja lõpus;
• hooajatöö lõpus;
• pärast tema äraoleku ajal asendatud töötaja tööle naasmist.

Kuid ka ülaltoodud juhtudel peab tööandja töötajale töölepingu lõpetamisest nõuetekohaselt teatama. Sellistes olukordades saab töösuhte lõpetada ka Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud üldistel alustel.

Mõlema tüübi eelised ja puudused

Nii tähtajalistel kui ka tähtajatutel lepingutel on oma eelised ja puudused. Tähtajalise lepingu eelisena töötaja jaoks võib välja tuua juhud, mil selline leping muutub tähtajatuks sõlmituks. Tööandja eeliseks on suhteliselt lihtne ülesütlemisprotseduur.

Tähtajalise töölepingu saab sõlmida ka pensionäriga ja välismaalasega.

Tähtajalise töölepingu miinuseks töötaja jaoks on selle ennetähtaegse lõpetamise võimalus (näiteks töö lõpetamisel enne tähtaega). Samuti kehtestab seadusandlus suhteliselt lühikese tähtaja töötaja lepingu lõpetamisest teavitamiseks.

Kiireloomulise kokkuleppe sõlmimisel võib tööandjal tekkida probleeme. Sellises olukorras kaotab ta õiguse leping lõpetada.

Ka tähtajatul töölepingul on nii plusse kui miinuseid. Töötaja eelistena võib välja tuua keerulisema töösuhte lõpetamise protseduuri.

Eelkõige on tema vallandamiseks vajalik teatud asjaolude olemasolu, mis on ette nähtud kehtivates õigusaktides. Lisaks saab töötaja töösuhte probleemideta lõpetada, teatades sellest tööandjale 2 nädalat ette.

Tähtajatu töölepingu miinuseks töötaja jaoks on võimetus saada materiaalset tasu, mis on saadaval tähtajalise lepingu sõlmimisel. Ja tööandja miinuseks on töötaja võimalus tööleping ilma tema nõusolekuta üles öelda.

Kas on võimalik üle minna ajutiselt mitteajutisele

Paljusid tähtajalise töölepingu alusel töötavaid töötajaid huvitab küsimus, kas sellist lepingut on võimalik tähtajatuks üle kanda ja kuidas seda teha? Kehtivad õigusaktid näevad sellise võimaluse ette.

Taasväljastamise tingimused

Praktikas saab ümberregistreerimise peamiseks algatajaks tööandja, kes soovib konkreetse töötajaga tähtajatult õigussuhteid luua. Selline suhete ümberkujundamine tuleks õigesti kujundada.

Seadus ütleb, et töösuhete ümberkvalifitseerimine on võimalik ainult mõlema poole nõusolekul. See hõlmab ka töötaja eelneva nõusoleku saamist. Alles pärast seda saate jätkata vastava dokumendi koostamist.

Samas ei keela õigusaktid teha pöördtoiminguid, kui tähtajatu tööleping sõlmitakse teatud ajaks. Sarnaselt eelmisele juhtumile saab üleminekut teha töötaja nõusolekul.

Lisalepingu sõlmimine

Töösuhete muudatus tuleb vormistada vastava dokumendi vormistamisega. Sel juhul võivad pooled töölepingu uuesti läbi rääkida või sõlmida täiendava kokkuleppe teatud tingimuste muutmiseks.

Esimesel juhul lõpetatakse tähtajaline tööleping ja sõlmitakse tähtajatu leping. Teisel juhul vormistatakse dokument, mis loetakse tähtajalise töölepingu lahutamatuks osaks.

Peab olema korralikult vormindatud.

See peab sisaldama järgmist teavet:

• poolte andmed;
• andmed lepingu kohta, millele lisakokkulepe koostatakse;
• need punktid, mida muudetakse;
• täiendavad üksused, kui neid on.

Lisaleping tuleb koostada kahes eksemplaris ning sellele peavad alla kirjutama nii töötaja kui ka tööandja. Sellise dokumendi näite leiate Internetist.

Millal tunnustab üht tüüpi lepingut teine?

Praktikas esineb juhtumeid, kus sõlmitud tähtajaline tööleping tunnistatakse sõlmituks tähtajatult.

See olukord esineb peamiselt järgmistel juhtudel:

• tähtajaline leping sõlmiti ilma kehtivates õigusaktides sätestatud asjakohaste aluste olemasoluta (näiteks kui töö ei ole hooajaline ja eeldab alalist töötamist);
• tööleping räägitakse mitu korda uuesti läbi;
• tööandja tunnustab määramata ajaks sõlmitud tähtajalist lepingut.

Tööandja korraldus

Praktikas tunnistatakse väga sageli tähtajaline tööleping tähtajatuks sõlmituks just tööandja korralduse alusel. Loomulikult on vajalik töötaja nõusolek.

Tellimus peab sisaldama järgmisi andmeid:

• selle vastuvõtmise kuupäev;
• töötaja andmed;
• tähtajalise töölepingu andmed;
• ametikoht, millele töötaja muudatuste tegemisel määratakse.

Isegi kui tellimus on olemas, tuleb asendamine läbi viia lisalepingu sõlmimisega.

Automaatne äratundmine

Kehtiv seadusandlus näeb ette võimaluse tunnistada tähtajaline tööleping automaatselt tähtajatuks. Tunnustada saab juhtudel, kui töötajat ei teavitatud nõuetekohaselt töölepingu ülesütlemisest. Isegi kui tähtaeg on möödas, siis lepingut ei lõpetata.

Kui pärast lepingu lõppemist läheb töötaja siiski tööle ja tööandja lubab tal oma tööülesandeid täita, loetakse leping tähtajatuks pikendatuks.

Eeltoodust tuleneb, et kehtiv seadusandlus reguleerib hoolikalt tähtajalise töölepingu sõlmimise korda ja reegleid, samuti selle tähtajatuks tunnistamise juhtu. Samas peavad nii töötaja kui ka tööandja järgima kõiki kohustuslikke nõudeid. Ja kui rikkumisi pannakse, võib rikkuja vastutusele võtta.

Teatud ametiülesannete kogumi täitmisest tekkivad suhted personali ja ettevõtte vahel tuleb vormistada töölepingu vormis, lähtudes art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56. Regulatiivne raamistik näeb ette töötajatega lepingute sõlmimise nii kehtivusaja märkimisega kui ka tähtajatutega. Mõelge, mis vahe on tähtajalise ja tähtajatu töölepingu vahel.

Tähtajaline ja tähtajatu tööleping: erinevused

Praktikas on töösuhetes osalejate vahel sõlmitud leping tähtajatu. Samamoodi, kui dokumendis ei ole põhimõtteliselt määratud kehtivusaega, sõlmitakse ka tööleping tähtajatult.

Mõnel juhul on ettevõttel soovitatav sõlmida tähtajalise kehtivusajaga lepingud. Seega, kui plaanitakse mõneks ajaks äraoleva töötaja asendamiseks organisatsiooni vastu võtta töötaja, koostab personaliosakond tähtajalise töölepingu, milles on sõnaselgelt kirjas, et töötaja võetakse tööle ainult põhitöötaja äraoleku ajal. ettevõtte töötaja. Sellise olukorra võib praktikas leida siis, kui töötaja läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele. Sel juhul võtab tootmisprotsessi järjepidevusest huvitatud ettevõte teatud perioodiks tööle uue töötaja.

Tähtajalisi lepinguid on mõttekas sõlmida ka juhtudel, kui tehtav töö on ajutise (mitte üle kahe kuu) või hooajalise iseloomuga, mis on eriti levinud põllumajandussektoris. Väikeettevõtetega, kui töötajate arv ei ületa 35 inimest, saab poolte kokkuleppel sõlmida tähtajalisi lepinguid. Kaubanduse ja tarbijateenuste VKEdel on töötajate alampiir 20 inimest. Tähtajalised lepingud toimuvad juhul, kui töötaja on pensionär või mõnel juhul loomeala töötaja. Tähtajaliste lepingute sõlmimise aluste täielik loetelu on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59.

Tähtajalise töölepingu oluliseks erinevuseks tähtajatu töölepingu vahel on kohustus näha lepingus ette dokumendi kehtivusaeg, mille möödumisel saavad töösuhetes osalejad lepingu üles öelda. Samas ei või tähtajaliste lepingute sõlmimise periood olla pikem kui 5 aastat.

Tähtajalise töölepingu tähtaeg

Hoolimata asjaolust, et tähtaja kajastamine tähtajalises töölepingus on vajalik, ei täpsusta seadus täpset sõnastust. Selleks, et lepingus ettenähtud sätted avaldaksid võimalikult täpselt teavet dokumendi kehtivusaja kohta, saate perioodi märkida järgmiselt:

• Konkreetne ajavahemik (näiteks: leping sõlmitakse 3 aastaks);
• Konkreetne kalendrikuupäev (näiteks: tööleping sõlmitakse perioodiks kuni 31. detsember 2016);
• Märge mis tahes sündmuse kohta, mille ilmnemisel renditöötaja peab lõpetama oma volituste teostamise ettevõttes (näiteks: tööleping sõlmitakse enne põhitöötaja töökohale naasmist (täisnimi)).

Eelnevat kokku võttes märgime, et tähtajalise töölepingu ja tähtajatu töölepingu erinevus seisneb kohustuses näha dokumendis ette selle kehtivusaeg. Samas kaob tähtajatute lepingute sõlmimine sellise vajaduse.

Tähtajaline ja tähtajatu tööleping, mille erinevused võimaldavad valida sõltuvalt olukorrast parima variandi, tagab aga ettevõtete töötajatele ühesugused õigused, kohustused ja sotsiaalsed garantiid. Välja arvatud üks. Tähtajalist töölepingut saab pikendada või selle tähtaja lõppedes üles öelda. Ja töötaja ei saa seda kuidagi mõjutada, välja arvatud mitmed erandid, eelkõige töötaja raseduse ajal. Tööandjal on märksa keerulisem tähtajatut töölepingut üles öelda, selleks peab olema mõjuv põhjus, kui töötaja ei soovi omal soovil lahkuda.

Suvi on puhkuste, hooajaliste ja ajutiste tööde aeg. Sel perioodil sõlmitakse kõige sagedamini tähtajalised töölepingud. Millised on nende omadused võrreldes tähtajatute lepingutega? Mida kaotavad ja võidavad töötajad ja tööandjad tähtajalise töölepingu sõlmimisel? Nendele ja teistele küsimustele leiate vastused artiklist.

Tööseadusandlus näeb ette kahte tüüpi töölepinguid. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 1. osale saab sõlmida lepinguid:

• Määramata ajaks;
• kindlaksmääratud perioodiks, kuid mitte rohkem kui viis aastat. Räägime pikemalt tähtajalisest töölepingust.

Millal sõlmitakse tähtajaline leping?

Mõnel juhul ei võimalda eelseisva töö iseloom või selle teostamise tingimused vormistada töötajaga tähtajatut töösuhet. Seetõttu sõlmitakse temaga tähtajaline tööleping.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise alused on loetletud tööseadustiku artikli 59 1. osas. Ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osas on ette nähtud juhud, kui poolte kokkuleppel saab sõlmida tähtajalise töölepingu (vt allolevat tabelit). Samas on töösuhete tähtaja kehtestamise aluste loetelu ammendav. See on kirjas ka Ros-Labori 18. detsembri 2008. aasta kirjas nr 6963-TZ.

Tabel.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused
tingimusteta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 1. osa)	poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 2. osa)
Põhitöötaja ajutine puudumine Ajutine töö Hooajaline töö Välismaal töötama Tööd väljaspool tööandja tavategevust Tootmise ajutine suurendamine Tööandja on asutatud tähtajaliselt Õppe- ja praktikaperioodiks Ametisse valimine Valitavate organite tegevuse tagamine Tööhõiveameti juhis töötajale ajutiseks tööks Alternatiivne tsiviilteenistus	Tööandja on väikeettevõte Töötaja on pensionil Meditsiinilised näidustused Tööde teostamine eeldab kolimist Kaug-Põhja piirkondadesse Kiireloomulised tööd katastroofide vältimiseks jne. Ametikohale valimine konkursi alusel Loomingulised elukutsed meedias, filmikunstis jne* Juhtidega, juhataja asetäitjatega, pearaamatupidajatega Töötaja on koolitusel Töötaja on osalise tööajaga töötaja

* Loometöötajate tööde, ametite, ametikohtade loetelu kinnitati Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. a määrusega nr 252.

Kui töösuhte registreerimisel nimetatud aluseid ei ole, ei saa tööandja töötajaga tähtajalist töölepingut sõlmida. Vastasel juhul kvalifitseeritakse see asjaolu töövaidluses töötaja õiguste rikkumiseks. Lisaks on sama tööülesannet täitvate töötajate puhul võimatu sõlmida tähtajalisi töölepinguid korduvalt ilma ajutise vaheajata. Eelkõige on see sätestatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta” lõikes 14. Föderatsioon” (edaspidi - resolutsioon nr 2). Juhtumi asjaolusid arvestades võib selliseid lepinguid lugeda sõlmituks määramata ajaks.

Koostame tähtajalise töölepingu

Liigume nüüd edasi tähtajalise töölepingu täitmise juurde. Nagu eespool mainitud, sõlmitakse see ainult töökoodeksis või muus föderaalseaduses sätestatud alustel. Seetõttu tuleb lepingu koostamisel märkida, mis põhjustel see töötajaga teatud perioodiks sõlmitakse. See nõue on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 teise osa lõikes 4.

Töölepingu kohustuslikud tingimused

Tähtajaline tööleping, nagu iga teinegi, peab sisaldama kohustuslikke tingimusi. Vastavalt tööseadustiku artikli 57 lõikele 2 on need:

• töökoht;
• tööfunktsioon;
• töö alustamise kuupäev;
• palk;
• töörežiim;
• hüvitis;
• töö iseloom;
• kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus jne.

Kuidas määrata lepingu tingimusi

Tingimus töölepingu tähtaja kohta on ilmselt selle dokumendi üks olulisemaid punkte. Ilma selleta ei peetaks lepingut kiireloomuliseks. Seetõttu pöörame sellele erilist tähelepanu. Kuidas sõnastada terminitingimus? Kõik sõltub lepingu asjaoludest. Vaatleme neid.

Lepingu lõppkuupäev on määratud. Kui töölepingu tähtaja lõppemisel on määratud konkreetne kuupäev, tuleb see dokumenti kirja panna. Tuletame meelde, et tähtajalise lepingu saab sõlmida kuni viieks aastaks.

Eelkõige märgitakse tähtajalise töölepingu lõppemise tähtaeg juhul, kui konkreetse töö tegemiseks luuakse tööandja organisatsioon. Vastavalt sellele võetakse töötajad tööle perioodiks, mis ei ületa nende kestust. See kehtib ka hooajatöö (kui on teada hooaja konkreetne lõpukuupäev) ja valitud ametikohtade puhul.

Vaatleme, kuidas terminikirjet näite abil sõnastada.

Näide 1

L.D. Smehhov sai tööd Veseli Gorki LLC-s (lõbustuspark) korrapidajana. Park on külastajatele avatud 1. maist 1. oktoobrini. Tööandja sõlmis temaga tähtajalise töölepingu pargi tegutsemise ajaks. Kuidas kajastada dokumendis tähtajalist tingimust?

Otsus

Lepingu klausel, milles on kirjas selle kehtivusaja tingimus, näeb välja järgmine:

"2. Lepingu aeg

2.3. Leping sõlmitakse viieks kuuks lõbustuspargi tegevusperioodiks 1. maist 30. septembrini.

Lepingu lõppkuupäeva ei ole määratud. Mõnel juhul on töölepingu lõppkuupäeva võimatu kindlaks määrata. Siin on mõned tüüpilised olukorrad, kui lepingus on sätestatud tingimus selle kehtivusaja, mitte konkreetse kuupäeva kohta. Seega on tähtajalise töölepingu sõlmimine võimalik:

• seoses töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusel ja lapsehoolduspuhkusel lahkumisega;
• töötaja haigus;
• hooajatööde teostamine.

Nendel juhtudel on töölepingu lõppemine seotud konkreetse sündmusega, näiteks töötaja tööle naasmisega pärast pikka haigust. Sellega seoses annab resolutsioon nr 2 järgmised selgitused. Kui teatud töö tegemiseks on sõlmitud tähtajaline tööleping, mille tegemise täpne kuupäev ei ole teada, lõpetatakse leping selle töö lõpetamisel tööseadustiku artikli 79 2. osa alusel.

Näide 2

Kondiiter P.L. Pryanishnikova võeti vastu Vanil LLC-sse kondiitri V.A. Kalatševa ravikuur haiglas alates 1. augustist 2010. Koos P.L. Prjanišnikova sõlmis tähtajalise töölepingu. Kuidas kirjutatakse välja tingimus lepingu tähtaja kohta, kui pole täpselt teada, millal V.A. Kas Kalatševa naaseb oma töökohale?

Otsus

Töölepingus P.L. Pryanishnikova sõnastus peaks olema järgmine:

"2. Lepingu aeg

2.1. Leping jõustub selle sõlmimise päevast Töötaja ja Tööandja vahel (või päevast, mil Töötaja tegelikult tööle lubatakse Tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel).

2.3. Leping sõlmiti kondiitri V.A. ajutise puude ajaks. Kalatševa, kes säilitab oma töökoha.

2.4. Lepingu tähtaeg määratakse kuni põhitöötaja V.A. tagasitulekuni. Kalatševa.

2.5. Juhul, kui põhitöötaja V.A. Piiratud töövõimega Kalatševa puudega või vallandamisega pikendab Tööandja teda asendava töötajaga lepingut tähtajatult.

Katseaeg

Kas tähtajalise töölepingu sõlmimisel on võimalik kehtestada katseaeg? Kõik oleneb sellest, kui kauaks ja milliseks tööks töötaja palgatakse.

Hooajaline töö. Hooajatöö ajaks töölepingu sõlmimisel ei saa kehtestada üle kahe nädala pikkust katseaega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70). Samal ajal peab hooajalisuse tingimus sisalduma lepingu tekstis vastavalt tööseadustiku artiklile 294.

Ajutine töö. Tähtajalise lepingu sõlmimisel ajutise töö kestuseks (kuni kaks kuud) katseaega ei kehtestata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 289).

Muud tööd. Kahe kuni kuue kuu pikkuse töölepingu sõlmimisel ei tohi test olla pikem kui kaks nädalat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70).

Tuletame meelde, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 70 ei kehtestata ka töötamise testi:

• rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
• vastavale ametikohale konkursi alusel valitud isikud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras;
• alla 18-aastased;
• lõpetanud riiklikult akrediteeritud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutuse ning asunud esmakordselt omandatud erialale tööle ühe aasta jooksul õppeasutuse lõpetamise päevast arvates;
• valitud tasustatavale töökohale;
• kutsutakse tööle teise tööandja juurest üleviimise järjekorras vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
• teistele isikutele töökoodeksis, muudes föderaalseadustes, kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti.

Koostame tähtajalise töölepingu

Liigume otse dokumendi kujunduse juurde. Nagu me juba eespool märkisime, peavad selles sisalduma kõik kohustuslikud tingimused.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjustele ja selle lõppemise ajale. Võtame selle dokumendi näitena.

Näide 3

Ehitusinsener E.V. Nezabudkini palkas Project-Design LLC, mis loodi spetsiaalselt 2010. aasta augustis Volgogradis kavandatud rahvusvaheliste noorte spordimängude Sportlantida teenindamiseks. Nende ettevalmistamine algas 2010. aasta jaanuaris, ehitustööd peaksid lõppema 15. juulil 2010. Organisatsioon töötab kuni 31. juulini 2010. Koos E.V. Nezabud-kin peab selle organisatsiooni eksisteerimise ajaks sõlmima tähtajalise töölepingu. Kuidas seda koostada?

Otsus

Tähtajaline leping on allpool.

Tööle asumisel kandmine tööraamatusse

Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga nr 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatu vormide koostamise ja tööandjatele esitamise eeskirjade lõikele 4, teave töötaja, töö kohta tema poolt sooritatud, teisele alalisele tööle üleviimine, vallandamine, samuti töölepingu ülesütlemise alused ja andmed tööedukuse määramise kohta.

Seega, kui töötajaga on sõlmitud tähtajaline tööleping mis tahes perioodiks, tuleb selle kohta teha kanne tööraamatusse või selle puudumisel alustada uut. Tööandja peab ajateenija töölevõtmise kohta tegema kande tööraamatusse, kui ta on tema juures töötanud üle viie päeva ja see töö on selle töötaja jaoks põhiline. See on Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga nr 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide koostamise ja tööandjatele andmise eeskirjade lõike 3 nõue.

See aga ei tähenda, et tööraamatusse tuleb märkida, et tegemist on tähtajalise töölepinguga, mis on sõlmitud. Samuti ei keskenduta sellele, et töötaja asendab näiteks puuduvat spetsialisti. Piisab standardse kande tegemisest, näiteks: “Töötab mehaanikuna”, märkides nii kande järjekorranumbri, kuupäeva kui ka töökorralduse andmed. Eelkõige on see kirjas föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse 04.06.2010 kirjas nr 937-6-1.

Ajateenistuse töötaja puhkus

Tähtajalise töölepingu sõlminud töötajale antakse üldjuhul iga-aastane tasustatud puhkus, säilitades töökoha ja sissetuleku (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 114). Selle kestus on vähemalt 28 kalendripäeva tööaastas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115). Kui töötaja on töötanud alla aasta, arvestatakse puhkuse kestust proportsionaalselt töötatud tundidega.

Esimese tööaasta puhkuse kasutamise õigus tekib töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist selle tööandja juures (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 122 2. osa).

Puhkust makstakse keskmise töötasu alusel, mis arvutatakse vastavalt tööseadustiku artiklis 139 kehtestatud reeglitele, samuti määrusega "Keskmise töötasu arvutamise korra iseärasused" Vene Föderatsiooni valitsus 24. detsembrist 2007 nr 922.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 128 1. osale perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib töötajale tema kirjaliku avalduse alusel anda palgata puhkust tööseadusandlusega kehtestatud aja jooksul. Vene Föderatsiooni ja tööandja sisemised tööeeskirjad.

Tähtajalise töölepingu pikendamine

Millistel juhtudel saab tähtajalist töölepingut pikendada? Vaatleme mitut olukorda.

Lepingu kohustuslik pikendamine

Tähtajalise töölepingu kehtivus ebaõnnestumata saab pikendada ainult ühel juhul - kui see langeb kokku töötaja rasedusajaga. Antud olukorras on tööandjal kohustus pikendada töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni. See on sätestatud tööseadustiku artikli 261 teises osas.

Töötajal tuleb esitada kirjalik avaldus ja kaasa võtta rasedusseisundit kinnitav arstitõend2.

Pikendamine poolte kokkuleppel

Tööseadustiku artikli 58 4. osa ütleb järgmist. Juhul, kui tähtajalise töölepingu ülesütlemist selle kehtivusaja lõppemise tõttu ükski pooltest ei nõudnud ja töötaja jätkab töötamist, kaotab töölepingu kiireloomulisuse tingimus kehtetuks. Pärast seda loetakse tööleping sõlmituks tähtajatult. Kas tähtajalise lepingu staatuse muutmise fakt tähtajatuks lepinguks peab olema dokumenteeritud?

Tegelikult toimub lepingu staatuse muutus automaatselt. Pärast seda kehtivad ajateenijale tööõiguse normid, mis on sätestatud tähtajatu töölepingu sõlminud töötajatele. Näiteks ei saa sellist töötajat enam töölepingu lõppemise tõttu vallandada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 2).

Sel juhul on siiski soovitav koostada mitmeid dokumente. Sellised soovitused on antud Rostrudi 20. novembri 2006. aasta kirjas nr 1904-6-1.

Esiteks on see töölepingu lisakokkulepe. Selles on võimalik anda järgmine sõnastus: “Märkida punkt nr ... järgmises sõnastuses: “Käesolev tööleping on sõlmitud tähtajatult””.

Tähtajaline leping pensionäriga

Sageli sõlmivad tööandjad pensionäridega tähtajalised lepingud. Samal ajal usuvad paljud, et see on ainus vorm suhteid selle kategooria töötajatega. Siiski ei ole. Konstitutsioonikohtu 15. mai 2007. a määrus nr 378-O-P ütleb, et pensionäriga töölepingu sõlmimisel saab perioodi määrata ainult poolte kokkuleppel. Sarnane järeldus sisaldub resolutsiooni nr 2 punktis 13.

Seetõttu on pensionäridega võimalik sõlmida tähtajatuid töölepinguid. Samuti pole vaja pensionäri staatuse saanud töötajat koondada ja temaga tähtajalist lepingut sõlmida. Ta saab jätkata tööd varem sõlmitud tähtajatu lepingu alusel.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Tööleping ajateenijaga lõpetatakse selle kehtivusaja lõppemise tõttu. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 esimeses osas. Tähtajalise töölepingu lõpetamise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 79. Töölepingu ülesütlemisest töötaja tähtaja möödumisel hoiatatakse kirjalikult vähemalt kolm kalendripäeva enne koondamist. Ainult juhul, kui töötajaga sõlmitakse tähtajaline leping puuduva spetsialisti asendamise ajaks, ei tohi tööandja teda ette hoiatada.

Teade esitatakse mis tahes kujul. Selles tuleb täpsustada lepingu lõpetamise tähtaeg ja põhjendus (näiteks seoses tööde lõpetamisega).

Vallandamise korraldus

Pärast seda, kui töötajale on teatatud töölepingu lõppemisest ja selle lõpetamiseks pole takistusi, annab juht korralduse töötaja vallandamiseks. Selleks on kaks ühtset vormi nr T-8 ja T-8a (mitme töötaja vallandamise korral), mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 01.05.2004 määrusega nr. 1 "Tööjõu ja selle tasumise arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta."

Tähtajalise töölepingu võib üles öelda ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 sätestatud üldistel alustel, nimelt:

• poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78);
• töötaja algatus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);
• tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Töövihikusse sissekanne

Töölepingu lõpetamise päeval tuleb töötajale anda tööraamat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84.1 4. osa).

Vastavalt Venemaa Tööministeeriumi 10.10.2003 dekreediga nr 69 kinnitatud tööraamatute täitmise juhendi punktile 5.2 töölepingu lõpetamisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 sätestatud alustel. Vene Föderatsioonis tehakse tööraamatusse vallandamise kanne viitega käesoleva artikli vastavale lõigule.

Märkusel
Millal töötaja vallandada, kui tähtajaline tööleping lõpeb puhkusel või nädalavahetusel? Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 14 kohaselt loetakse töölepingu lõppemise tähtpäevaks, kui viimane päev on puhkepäev, sellele järgnevaks tööpäevaks.

Ajateenija vallandamise korral tuleb tähtajalise töölepingu lõpetamise kande tegemisel viidata Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa lõikele 2. Sõnastus näeb välja selline: "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkt 2 vallandati töölepingu lõppemise tõttu."

Pärast tööraamatu kättesaamist peab töötaja Venemaa Tööministeeriumi 10.10.2003 dekreedi nr 69 lisas 3 kinnitatud vormis alla kirjutama tööraamatute ja nende lisade arvestusraamatusse ning isikliku kaardi viimane leht, mille ühtne vorm nr T-2 võeti vastu Venemaa Goskomstati dekreediga 05.01.2004 nr 1.

Kui ajutine puue langes kokku tähtajalise lepingu lõppemisega

Kui töötaja on lepingu lõppemise ajal haiguslehel, siis tähtajalist töölepingut ei pikendata. Töötaja vallandatakse üldistel põhjustel. Haigusleht tuleb aga tasuda. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 183 kohustab tööandjat seda tegema. Selles öeldakse, et ajutise puude korral maksab tööandja töötajale ajutise puude hüvitisi vastavalt föderaalseadustele.

29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses emadusega" artikli 5 lõige 2 omakorda sätestab, et ajutise puude hüvitisi makstakse kindlustatud isikutele mitte ainult töölepingu kehtivuse ajal, aga ka juhtudel, kui haigus või vigastus tekkis 30 kalendripäeva jooksul selle kehtivuse lõppemise päevast arvates.

Maksustamine ja väljamaksete arvestus vallandamisel

Tööõigusaktid nõuavad, et tööandja maksab töötaja viimasel tööpäeval talle töötasu töötundide eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140) ja hüvitist kasutamata puhkuse eest (Venemaa tööseadustiku artikli 127 1. osa). Föderatsioon). Kollektiiv- või töölepingus on lubatud kehtestada muid makseid.

Seega sätestab tööseadustiku artikli 178 4. osa, et töö- või kollektiivlepingud võivad kehtestada mitte ainult lahkumishüvitiste maksmise, mis ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 osades 1–3, vaid ka suuremaid summasid. lahkumishüvitistest.

Vallandamisel makstakse töötajale töötasu töötundide eest, hüvitist kasutamata puhkuse eest ja mõnel juhul ka lahkumishüvitist.

Kahe esimese makse suhtes kohaldatakse:

• üksikisiku tulumaks (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 210 punkt 1);
• kindlustusmaksed (24. juuli 2009. aasta föderaalseaduse nr 212-FZ „Kindlustusmaksete kohta Vene Föderatsiooni pensionifondi, Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi, föderaalse kohustusliku ravikindlustusfondi ja territoriaalsed kohustusliku ravikindlustuse fondid).

Palga ja hüvitise summad sisalduvad maksumaksja palgakuludes (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 1. osa).

Töötasust tuleb maksta vigastuste korral sissemakseid (Vene Föderatsiooni valitsuse 02.03.2000 määrusega kinnitatud tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastase kohustusliku sotsiaalkindlustuse rakendamiseks vajalike vahendite arvutamise, arvestuse ja kulutamise reeglite punkt 3 nr 184).

Hüvitist ei maksta vigastuste eest (Vene Föderatsiooni valitsuse 07.07.99 dekreediga nr 765 kinnitatud maksete loetelu, mille eest ei võeta kindlustusmakseid Venemaa FSS-ile, punkt 1).

Piiratud koondamishüvitist ei maksustata üksikisiku tulumaksuga, kindlustusmakseid (24. juuli 2009. aasta föderaalseaduse nr 212-FZ lõige 2, 1. osa artikkel 9) ei kohaldata vigastuste eest. sissemaksed (maksete loendi lõige 1, mille eest Venemaa FSS-i kindlustusmakseid ei nõuta), vähendab tööjõukulude osana tulumaksu maksustamisbaasi (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 punkt 9 ).

Raamatupidamises on töötasu, lahkumishüvitis ja kasutamata puhkuse hüvitamine seotud tavategevuse kuludega (PBU 10/99 punkt 5).

Nende töötajale kogunemine ja väljamakse kajastuvad järgmistes kirjetes:

DEEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDIITI 70 - kogunesid väljamaksed töötajale vallandamisel;

DEEBIT 70 KREDIT 68 alamkonto "Eraisiku tulumaksu arveldused" - käesoleva maksuga maksustatavatelt väljamaksetelt kinnipeetud üksikisiku tulumaks;

DEEBIT 70 KREDIT 50 (51) - väljastati (loetleti) maksed töötajale.

Gavrikova I. A., ajakirja "Palk" vanemteaduslik toimetaja