Tööleping sõlmitakse teatud ajaks. Sõlmime tähtajalise töölepingu

Tööandjad, kes vajavad palgatud töötajate teenuseid, ei soovi alati inimesi alaliselt palgata. Seadus lubab teatud olukordades sõlmida töötajaga tähtajalise töölepingu, mis kehtib ainult rangelt määratletud aja jooksul. Seda tüüpi suhted vormistatakse, võttes arvesse olulisi seadusandlikke nüansse.

Tavaliselt kiire kiirusega seostatav epiteet "kiireloomuline" tuleneb selle lepingu nimetuses sõnast "tähtaeg", see tähendab kindlaksmääratud ajavahemik.

Selle definitsiooni abil väljendub erinevus selliste suhete ja standardsete suhete vahel, mis on üles ehitatud määramatule koostööajale.

Tähtajatu või tavalise tähtaja sõlmimisel hakkab töötaja oma ülesandeid täitma ning vallandamise aega ja põhjust ei määrata. Kusjuures tähtajaline tööleping on selline dokumentaalne töötaja ja tööandja suhte registreerimise vorm, kui lahkumineku tingimused ja aeg on eelnevalt kindlaks määratud.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56 tunnistab oluliseks tingimuseks kohustuse sõlmida töötamise ajal tööleping koos kehtivusaja äranäitamisega. Renditöö registreerimise kord on reguleeritud Art. Tööseadustiku artikkel 59.

Peamine erinevus tähtajalise töölepingu ja tähtajatu vahel seisneb selles, et esimest saab sõlmida ainult siis, kui teist on objektiivselt võimatu teha ning põhjus peab olema lepingu tekstis põhjendatud ja seaduses sätestatud.

buchproffi

Tähtis! Töölepingu vormi valikul ei oma tähtsust töötaja nõusolek ja tööandja soov - tähtajaline või tähtajatu. Töölepingu täitmine peab toimuma vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksis rangelt määratletud õiguslikele alustele. Vastasel juhul liigitatakse ebaseaduslikult sõlmitud tähtajaline tööleping ümber tähtajatuks.

Kui pikk on tähtajaline leping?

Selle lepingu testimisel on vaja märkida mitte ainult töösuhte alguse kuupäev, vaid ka kindlaks määrata nende lõplik kuupäev. Tähtajalise lepingu maksimaalne kestus on 5 aastat. Kui määrate pikema perioodi, muutub selline leping tähtajatuks.

Tähtaja legitiimsuse tagamiseks peaks leping kajastama selle ulatust:

määrata suhete lõpetamise konkreetne kuupäev (viie aasta piires);
anda sündmus, mille toimumine annab õiguse töölepingu lõpetada.

Tähelepanu! Kui üks neist tingimustest ei ole täidetud, muutub leping juriidiliselt tavapäraseks - tähtajatu kehtivusajaga. Töölepingu sõlmimise miinimumtähtaega seaduses sätestatud ei ole.

Lõplik kuupäev

Esimesel juhul ei tähenda isegi lepingus märgitud kuupäev “automaatset” vallandamist: tööandja on seadusega kohustatud töötajat eelseisvast lahkuminekust kolm päeva ette ja kirjalikult teavitama. Vastasel juhul ei ole lepingu lõppemine vallandamise aluseks ja kui see siiski aset leiab, on töötajal võimalik see vaidlustada.

Töötajat hoiatamata nõustub tööandja justkui tähtajalise lepingu pikendamisega tähtajatuks ehk selle ümberõppega tähtajatuks - nii tõlgendab seda olukorda tööseadustik.

piiriüritus

Lepingus märgitud sündmuse toimumist on võimatu ennustada, mistõttu ei ole võimalik pooli ette hoiatada. Seetõttu pole siin ajutist "vastureaktsiooni" - ettenähtav sündmus rikub üheselt tähtajalise töölepingu. Tavaliselt näeb selline sündmus ette põhitöötaja teenistusse asumise, kelle asemel ajutine töötaja töötas.

Kellega saab sõlmida tähtajalise lepingu

Seda tüüpi tööleping sõlmitakse ühe kategooria palgatud töötajatega järgmistel tingimustel:

töö iseloom ei võimalda ette näha nõutava töötamise kestust;
töösuhte kestus ja lõpp on ilmne.

Selliste töötajate hulka kuuluvad:

hooajatöötajad;
töötajad, kes palgati õigeks ajaks konkreetse ülesande täitmiseks;
töötajad, kes on palgatud täitma ajutisi ülesandeid, mis ei kuulu ettevõtte põhitegevuse hulka;
õpetajad, kellel on õigus olla ametikohal ainult konkursi ajaks;
põhitöötaja asetäitjad pikaajalise puude perioodiks (haigus, rasedus- ja sünnituspuhkus jne).

Sel juhul on tähtajalist lepingut võimatu sõlmida

Sellele küsimusele annab vastuse välistamismeetod: tähtajalist lepingut ei saa sõlmida, kui selle asemel on lubatud sõlmida tähtajatu. Kuna tähtajalisest töösuhtest võidab tööandja rohkem kui töötaja, kaitseb seadus nõrgemat poolt.

Rahvusvaheline töökonventsioon (ILO) ja Venemaa õigusaktid püüavad minimeerida ajutiste töötajate arvu alaliselt töötavate inimeste kasuks, pakkudes rohkem tagatisi.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 sätestab kaks õigustatud põhjust töölepingu kiireloomulisuse tagamiseks:

Töö iseloom ja suhete vormistamise asjaolud määravad nende rangelt piiratud aja.
Lepingu tähtaeg on töötaja ja tööandja kokkuleppel piiratud, kui see ei ole vastuolus seadusega.

Tähtajalised lepingud lähtuvalt töö iseloomust

Nende sõlmimise kord on põhjendatud artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59.

Tähtajalise töölepingu sõlmimiseks tähtajatu asemel võivad olulised asjaolud olla järgmised:

täistööajaga töötaja ei saa ajutiselt oma tööülesandeid täita, samas kui teda on võimatu seaduslikult vallandada;
kavandatud töö ei kesta kauem kui 60 päeva;
hooajatöö;
vajadus tegevuste järele, mis ei ole ettevõttele endale tüüpilised (näiteks remont, demonteerimine jne);
nähakse ette lühiajaline (kuni aasta) töö kestus (näiteks tootmismahtude suurendamine, tootevaliku laiendamine jne);
ettevõte ise on loodud lühikeseks ajaks konkreetse ülesande või tööliigi täitmiseks;
praktika korraldamine. täiendõpe, täiendav erialane koolitus jne;
teatud perioodiks töötamine seoses valimistega;
avalikud tööd.

Tähelepanu! Föderaalõigus ei ole seda loendit sulgenud, nähes selles ette muid võimalikke juhtumeid, mis võivad saada töölepingu kiireloomulisuse aluseks, kui need on vastu võetud seaduse muudes versioonides.

Tähtajalised töölepingud kokkuleppel

Töötaja ja tööandja võivad lepingulise suhte tähtajalise kestuse üle otsustada ühiselt, kuid ainult seaduses sätestatud erijuhtudel:

tööandja kuulub väikeettevõttesse;
palgatud töötaja on vanaduspensionär;
töötajale väljastatud arstitõend võimaldab teda tööle võtta ainult ajutiselt;
räägime töölepingu sõlmimisest Kaug-Põhjas või sarnastes kliimatingimustes;
ametikoha konkursi võitjale;
personali värbamine hädaolukordade tagajärgede likvideerimiseks;
leping sõlmitakse juhtkonna, ametiasutuste asetäitjate või pearaamatupidajaga;
tööle võetakse loominguline töötaja (üks selliste ametikohtade seadusandlikust loetelust);
leping Venemaa rahvusvahelises registris registreeritud ujuvvahendil töötava meremehega;
lisatingimused, mis võivad föderaalseaduse alusel asjakohaseks muutuda.

Märge! Korduvate tähtajaliste lepingute sõlmimine sama töötajaga sama funktsiooni täitmiseks on seadusega keelatud – see on tema õiguste rikkumine (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse punkt 14 nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta").

Tähtajalise töölepingu näidis 2018 tasuta allalaadimine

Mida peaks töötajaleping sisaldama?

Tähtajalise töölepingu olulisim nõue on põhjuse näitamine ja põhjendamine, miks just see, mitte tähtajatu leping sõlmitakse. Märgitud põhjus peab sisalduma ülaltoodud loetelus tööseadustikust.

Tähtajalise töölepingu kohustuslikud tingimused

Mis tahes lepingulise suhte, sealhulgas tähtajalise töösuhte sõlmimine peab sisaldama selliste dokumentide jaoks kohustuslikke tingimusi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 2. osa):

dokumendi koostamise kuupäev ja number;
töökoha nimi (ametlikud andmed);
töötaja isikuandmed;
tööfunktsiooni määramine (vastavalt personalitabelile);
kuupäev, millest alates töötaja tööle hakkab;
Töötasu;
töö- ja puhkerežiimid, sealhulgas puhkused;
hüvitise maksmise kord ja suurus;
töö iseloom;
kindlustus, pensionitingimused;
vajaduse korral teave katseaja kohta (seda ei määrata, kui töötaja on tööle võetud alla 2 kuu ja kui lepinguperiood ei ületa kuut kuud, ei või katseaeg kesta kauem kui kaks nädalat.).

Erinevalt tavalistest töölepingutest tuleb kiireloomulises lepingus ära näidata töösuhte lõpp - kas kuupäev või renditöötaja vallandamiseni viinud asjaolu.

Kui tähtajalise lepingu koostamisel ei sisaldu kõik kohustuslikud tingimused, kvalifitseeritakse see art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27, mille eest on ette nähtud rahatrahv.

Töölepingu lisatingimused

Neid saab lisada töölepingusse tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 4. osa). Peaasi, et need ei halvendaks töötaja positsiooni võrreldes Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuetega, näiteks hilinemise eest pole võimalik trahve määrata. Lisatingimused selgitavad reeglina töötaja õigusi ja kohustusi, tema vallandamise asjaolusid.

buchproffi

Tähtis! Kui töö hõlmab seadusega kaitstud saladuste säilitamist, tuleks seda ka lisatingimustes täpsustada.

Tähtajalise lepingu sõlmimise kord

Leping vormistatakse vabas vormis. Teil on vaja seda dokumenti 2 koopiat – kummalegi poolele. "Tööandja" lepingul peab töötaja allkirjastama, et talle anti kaks lepingu eksemplari: kindlustus juhuks, kui töötaja oma eksemplari kaotab, samuti tööinspektsiooni huvides. Poolte allkirjad peavad olema passiandmete äranäitamisega.

Kas tähtajalist lepingut saab pikendada?

Seadus vastab sellele küsimusele positiivselt, arvestage tähtajalise lepingu pikendamise nüansse:

Kohustuslik pikendamine on võimalik ainsal juhul: kui tähtajalise lepingu sõlminud töötaja on rase. 2. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 annab tööandjale ülesandeks pikendada lepingu tähtaega kuni sünnituseni töötaja avalduse ja raseduse meditsiinilise kinnituse alusel.
Lepingut ei lõpetatud. Kui tööandja pärast lepingu lõppemist töötajat ei vallandanud, hoiatades teda 3 päeva ette, muutub lepingu staatus piiramatuks. See toimub automaatselt, lihtsalt seaduslikult loetakse töötaja alaliselt töötatuks. Personaliametnikel soovitatakse aga siiski dokumendid ümber vormistada: kiireloomulise lepingu asemel koostada lisakokkulepe või korraline tööleping.

Tähelepanu! Isegi kui dokumente uuesti ei väljastata, kehtivad töötajale, kes jätkab tööd, kuigi tema tähtajaline leping on lõppenud, kõik alalise töötaja õigused.

Tähtajalise töölepingu ülesütlemise kord

Vallandamise menetluse nüansid sõltuvad perioodist, milleks see tööleping sõlmiti.

Võimalikud on järgmised valikud:

Koostöö lõpuleviimiseks antakse konkreetne kuupäev. Kolm päeva enne selle tekkimist peab töötaja saama kirjaliku teate tähtajalise töölepingu ülesütlemise kohta ja allkirjastama tutvustuse.
On ilmnenud asjaolu, mis lõpetab lepingu. Sel juhul ei ole eelhoiatus vajalik, töötaja vallandatakse selle asjaolu ilmnemise päeval (alaline töötaja, kelle juures ta ajutiselt töötas, läheb tööle).
Taotletud töö on tehtud. Kui tähtajaline tööleping sõlmiti konkreetse töö tegemiseks, võrdsustatakse selle täitmine lepingu kestust katkestava asjaoluga. Seda kinnitab tehtud tööde vastuvõtmise akt, millele on alla kirjutanud mõlemad pooled.
Ennetähtaegse ülesütlemise võivad algatada nii tööandja kui ka töötaja. Sel juhul kehtivad alaliste lepingute suhtes kehtivad tavalised reeglid. Ainus erinevus seisneb selles, et kui töötaja vallandatakse tema enda soovil, kellega leping sõlmiti kuni 2 kuuks, siis tuleb koondamisteade järgneda mitte 2 nädalat, nagu tavaliselt, vaid 3 päeva ette.

Tähelepanu! Kui töötaja on rase, tal on väikelapsed või tegemist on tööleping alaealisega, saab selle üles öelda vaid tööinspektsiooni loal.

Teatud olukordades ei saa või ei ole tööandjal õigust palgata taotlejat tähtajatu lepinguga teatud ametikohale. Sel juhul võib töötajaga sõlmida tähtajalise töölepingu Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 alusel. Samuti on sarnastel tingimustel võimalik sõlmida leping ametiühinguga või töötajate volitatud esindajatega. Seda nimetatakse kollektiivlepinguks.

Mis on tähtajaline leping

Tähtajaline tööleping on õigusakt, mis reguleerib töötaja ja tööandja vahelisi ajutisi suhteid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule. Sellise dokumendi põhijooneks on selgelt määratletud töösuhete tingimused, mis võivad olla kuni 5 aastat. Sellise lepingu miinimumtähtaega seaduses ette nähtud ei ole. Samal ajal säilib tulevasel töötajal õigus põhipuhkusele, töötasule ja haiguslehele. Tööandja võib taotlejale määrata katseaja.

Millistel juhtudel on

Ajutine tööleping sõlmitakse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59, kui alalise lepingu sõlmimine on võimatu. See olukord võib tekkida järgmiste tegurite tõttu:

Ajutise töö tegemine.
Osariiki täidab konkurents.
Likvideeritakse õnnetuste ja kohalike looduskatastroofide tagajärgi.
Töö iseloom erineb ettevõtte profiilist.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused

Lühiajaline leping on leping, mille õiguslik alus on täielikult üles ehitatud selle töö ajutisele iseloomule, mille jaoks taotleja palgatakse. Samuti saab õiguslikel põhjustel sellise lepingu sõlmida erikategooria kodanikega:

asendusteenistuse täitmine;
täiskoormusega õppejõudude üliõpilased;
suunatud sunniviisilistele avalikele töödele;
pensionäri staatuses inimesed;
2, 3 rühma puuetega inimesed.

Eelised ja miinused

Töösuhte ajutisel, mida eeldab lühiajaline leping, on töötaja jaoks nii plusse kui miinuseid. Seda tüüpi lepingute puudused hõlmavad järgmist:

lühike aeg positsiooni omandamiseks;
töösuhte lõpetamine pärast kokkulepitud perioodi.

Tähtajalisel lepingul on aga ka vaieldamatud eelised, mis võimaldavad pidada seda adekvaatseks alternatiiviks tavatööle. Nende hulgas on kõigi tööandjapoolsete sotsiaalsete garantiide täielik säilitamine:

ametlik palk;
puhkusetasu, haigusleht;
vallandamise hüvitis.

Tähtajalise töölepingu vorm

Ajutise töö tähtajalise töölepingu näidis eeldab 2 punkti "alates" ja "kuni" olemasolu, mis on täidetud konkreetsete kuupäevadega. Vormi viimases lõigus peate märkima vallandamise täpse kuupäeva või sellega seotud konkreetse sündmuse. Lahtrisse "töö laad" tuleb märkida lepingu kiireloomulisus. Lepingu lõplik versioon peab sisaldama järgmisi GOST 6.30-ga määratletud punkte, mis reguleerivad tähtajaliste töölepingute sõlmimise korda:

tööandja nimi;
dokumendi liik/kuupäev/number, allkirjastamise koht;
pealkirjad, tekst ise;
rakendused;
allkirjad;
kinnitustunnistused;
pitsat;
töötaja poolt teise eksemplari kättesaamise märge.

Tähtajalise töölepingu tingimused

Töötaja tähtajaline palkamine on seotud teatud raskuste ja tingimustega. Lepingu sõlmimise kohta tööraamatusse kande tegemisel selle tingimuste kohta märget ei tehta. STD-s on kohustuslik märkida tööpäeva režiim, puhkeaeg, puhkuse andmise kord, kui need erinevad töö iseloomu tõttu tavapärastest. Töötasu tingimused, hüvitise olemasolu ohtlikus tootmises töötamise eest, töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus vastavalt Vene Föderatsiooni föderaalsele töökoodeksile.

Lisaleping

STD võib ette näha lisatingimused, mis ei riku töötaja õigusi. Need tingimused ei saa olla vastuolus töötajate värbamist reguleerivate õigusaktide, muude regulatsioonidega, mis kajastavad poolte õigusi ja kohustusi töösuhte sõlmimisel. Lisalepingusse võib lisada järgmised tingimused:

katseaeg;
täiendav töötajate kindlustus;
töötaja sotsiaalsete ja elutingimuste parandamine;
pensioni mitteriiklik toetus;
seadusega kaitstud saladuste mitteavaldamine;
puhkuse kestus.

Kellega on tähtajaline tööleping

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on tähtajalise lepingu sõlmimiseks ette nähtud mitu olulist põhjust. Samuti on märgitud isikute rühmad, kellega tähtajalise lepingu sõlmimine on seaduslik. Tööandjaga võivad vastastikusel kokkuleppel töösuhte sõlmida järgmised kodanike rühmad:

taotleja riigi põhjaosas;
likvideerija;
ametikoha täitmiseks palgatud töötaja (sh rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised, alalised töötajad);
teatritöötaja, meedia;
juhataja, assistent, raamatupidaja.

Kes ei saa sõlmida tähtajalist töölepingut

Nii nagu tähtajatu lepingu puhul, on ka töötajaga sõlmitud tähtajalisel lepingul mitmeid piiranguid, mis on seotud isikute nimekirjaga, kellega STD-d sõlmida on ebaseaduslik. Need võivad olla katseajal viibivad inimesed, kes on koduarestis. Ka erinevad haigused võivad lepingu sõlmimisel keelduda. Seega on ebaseaduslik tööle võtta III grupi puuetega inimesi, ametlikult kinnitatud psüühikahäirete või ohtlike nakkushaigustega inimesi.

Kui pikk on tähtajaline leping?

Vastavalt Art. 58, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 kohaselt on tööandja kohustatud töötajaga sõlmitud lepingus märkima töösuhte täpsemad tingimused. Käesoleva lepingu tegelik täitmise kuupäev määratakse lähtuvalt tööandja vajadustest ja seda on võimalik poolte kokkuleppel pikendada. Töö laad, mis määrab lepingu kestuse, on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58.

Minimaalne tähtaeg

Vene Föderatsiooni seadus ei kehtesta STD sõlmimisest tulenevate töötaja ja tööandja vaheliste töösuhete minimaalset kehtivusaega. Igal üksikjuhul määrab lepingu minimaalse kestuse ainult tööandja, lähtudes oma vajadustest. Taotleja saab nõustuda lepingu allkirjastamisega või keelduda vaid juhul, kui ta ei ole töö kestusega rahul.

Maksimaalne tähtaeg

Nagu miinimumperioodi puhul, määrab maksimumperioodi tööandja vajadused, kuid erinevalt esimesest juhtumist on sellel juba seadusega kehtestatud piirangud. Suguhaigust ei saa kellegagi sõlmida kauemaks kui 5 aastaks. See ei tähenda, et selle aja möödudes peab töösuhe täielikult lõppema. STD-d saab poolte vastastikusel kokkuleppel pikendada. Peale kokkulepet tuleb lepingut pikendada.

Millal muutub tähtajaline leping tähtajatuks?

STD saab tähtajatuks muuta kohtulahendi alusel, millega tuvastati tööandjapoolse tähtajalise lepingu mitmekordse pikendamise fakt töötajate petmiseks ja nende õiguste riivamiseks. STD saab poolte kokkuleppel (töösuhte lõppedes) üle kanda tähtajatu vormingusse. See juhtub siis, kui vabaneb koht, millele taotleja asetäitjana tööle võeti. Kohtuvaidluses saab töötaja, kes jätkab töötamist pärast STD tähtaja möödumist, õiguse tööle asuda tähtajatult.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

STD saab ennetähtaegselt lõpetada samamoodi nagu tüüplepingut (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, artikkel 79). Töötajat saab alandada, teatades talle 2 kuud ette ja makstes vastavat hüvitist. Töötajal, kellega on sõlmitud tähtajaline leping, on õigus see omal soovil üles öelda, esitades selleks nõutavas vormis avalduse 2 nädalat enne nimetatud kuupäeva. Tööandja poolt pole pärast lepingu lõppemist probleem ka töötaja vallandamine. 3 päeva enne STD lõppu väljastatakse töötaja nimele vallandamise korraldus. Seda ei saa vaidlustada.

Poolte kokkuleppel

Mis tahes lepingut saab poolte kokkuleppel vabalt lõpetada art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78. STD-d võib vastastikusel kokkuleppel lõpetada igal ajal, sõltumata õigussuhete lõppemise kuupäevast. Kui töötaja soovib lahkuda kokkuleppel, siis tuleb see koondamisavalduses eraldi ära märkida. Seda tüüpi ülesütlemist võib algatada ka tööandja, kuid ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta ta seda teostada ei saa.

Töölise initsiatiivil

Art. Tööseadusandluse artikkel 80 reguleerib töösuhete lõpetamise korda töötaja soovil. Seaduse järgi on töötaja kohustatud 2 nädala jooksul saatma tööandjale teate omal soovil töölt lahkumise otsuse kohta. Vallandamise päeval makstakse töötajale kogu tasu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127). Erandiks on järgmised juhtumid:

Katseaeg. Selle aja jooksul peab töötaja 3 kalendripäevaks kirjutama vastava avalduse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).
Hooajatööde sooritamine, suguhaigused kuni 2 kuud. Need kategooriad on vabastatud kohustuslikust tööst 2 nädalaks ja võivad töölt lahkuda, hoiatades tööandjat 3 päeva ette (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 292, artikkel 296).

Tööandja algatusel

Lühiajalise lepingu lõpetamist tööandja algatusel reguleerib Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Nii ajutist kui ka alalist töötajat on võimalik vallandada mitmel juhul, mis on töösuhte lõpetamise aluseks:

Ettevõtte likvideerimine, pankrot, tööandja tegevuse lõpetamine - IP.
Personali vähendamine.
Töötaja mittevastavus töötavale ametikohale tööseaduses sätestatud asjaolude tõttu, art. 81.

Raseda naisega

Nagu igal töötajal, on ka rasedal naisel õigus omal soovil või poolte kokkuleppel töölt lahkuda. Tööandjal on õigus temaga leping enne raseduse lõppu ilma töövaidlusteta üles öelda Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite alusel:

Puuduva töötaja lahkumine. See on õiguslik alus rasedate naiste vallandamiseks, mis on välja antud vastavalt STD-le (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261).
Töötaja mittevastavus töötavale ametikohale Art.-s sätestatud asjaolude tõttu. 81 ja ei ole seotud raseduse faktiga.

Video

Tähtajaline tööleping: kasutusjuhend

Tööandjatel on sageli olukordi, kus nad peavad palgama töötajaid konkreetse ülesande täitmiseks. Tavaliselt soovib direktor nendel puhkudel inimesi «mõneks ajaks» tööle ehk sõlmida nendega tähtajaline tööleping. Kuid kas alati on võimalik sõlmida tähtajalisi töölepinguid? Kuidas seda õigesti teha? Mis sõnastus peaks olema lepingus ja töökorralduses? Vastused neile ja teistele tähtajalisi töölepinguid puudutavatele küsimustele on meie tänases artiklis.

Mis on tähtajalise töölepingu kasutamise piirang

Ainuüksi tööandja soovist juhindudes ei saa töötajaga sõlmida "ajutist" (või juriidilises keeles kiireloomulist) töölepingut. Juhtumite loetelu, mil seadusandja lubab teil sõlmida tähtajalise töölepingu, on toodud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis. See nimekiri on ammendav. Samal ajal sätestab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel, et kui sõlmitakse tähtajaline tööleping, tuleb selle tekstis näidata asjaolud (põhjused), mis olid just sellise lepingu kohaldamise aluseks. .

Seega on ajutist töösuhet töötajaga võimalik vormistada ainult juhtudel, kui see on selgesõnaliselt lubatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli normidega. Ausalt öeldes märgime, et selles artiklis esitatud olukordade loetelu on üsna pikk. Veelgi enam, mõned nimekirja ametikohad on olemuselt avatud, mis võimaldab tähtajalise töölepingu ulatust veelgi laiendada.

Nimekiri ise on jagatud kaheks osaks. Esimene hõlmab juhtumeid, kui tähtajalise töölepingu saab sõlmida tööandja algatusel. Ja nimekirja teises osas on ära toodud olukorrad, mil tähtajalise töölepingu kohaldamiseks on vajalik poolte kokkulepe. Tähtajaliste töölepingute sõlmimist reguleerivate üldreeglite kirjelduse lõpetuseks juhime veel kord tähelepanu ühele äärmiselt olulisele normile. Isegi kui töötaja ei vaidle vastu töösuhte ajutisele olemusele, on selle kehtivusaja tingimust töölepingusse võimalik lisada vaid juhul, kui see on sõnaselgelt lubatud tööseadustiku artikli 15 normidega. Vene Föderatsiooni.

Allpool peatume üksikasjalikumalt selle loetelu esimesest osast enamlevinud alustel (st vaatleme juhtumeid, mil tähtajalise töölepingu saab sõlmida tööandja algatusel).

Ajutiselt puuduv töötaja

Võib-olla on praktikas kõige levinum olukord, kus on võimalik sõlmida tööleping teatud ajaks, ajutiselt äraoleva töötaja palkamine tööülesannete täitmiseks. Sel juhul jääb töökoht "peamisele" töötajale. Kuid seni, kuni ta oma tööd ei tee, võib ajutiselt tema asemele võtta teise inimese (TK RF artikli 1. osa, Rostrudi kiri 03.11.10 nr 3266-6-1).

Tööseadustik ei täpsusta põhjusi, miks "peamine" töötaja võib töökohalt puududa. Seetõttu võivad põhjused olla täiesti igasugused. Näiteks ajutine invaliidsus, puhkus (mitte ainult lapse hooldamiseks, vaid ka iga-aastane tasustatud puhkus või tasustamata puhkus), ajutine üleviimine meditsiinilisel väljaandel teisele tööle, riigi- või avalike kohustuste täitmine töötaja poolt, tööülesannete läbimine. arstlik läbivaatus või täiendõpe tööst lahusolekuga.

Märgime veel ühe olulise punkti: on võimatu koostada tähtajalist töölepingut, mille kohaselt "ajutine" töötaja asendab vaheldumisi mitut puuduvat "põhitöötajat" (näiteks nende puhkuse ajal). See on tingitud asjaolust, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel näeb ette tähtajalise töölepingu täitmise puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, see tähendab, et me räägime konkreetne töötaja ja tema tööülesannete täitmine. Seega, kui "peamiste" töötajate puhkuse ajaks on vaja korraldada "kindlustus", peate iga kord uue lepingu sõlmima (st tähtajalise töölepingu lõpetama, kui "peamine" töötaja lahkub ja sõlmib uue teise töötaja äraoleku ajal).

Nagu eespool märgitud, tuleb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli alusel tähtajalise töölepingu puhul otse näidata, et leping on sõlmitud mõneks ajaks, ja esitada kehtestatud loetelust asjakohane põhjus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga. Vaadeldaval juhul (puuduva töötaja töölevõtmisel tööülesannete ajaks) võib soovitada lisada lepingusse järgmine sõnastus:

Mida kirjutada lepingusse ja vormile nr T-1

Hooajatööde loetelu ja nende maksimaalne kestus kehtestatakse tööstuslepingutega (TK RF artikli 2. osa). Samuti võite nendel eesmärkidel juhinduda hooajatööde loetelust (kinnitatud NSVL NCT dekreediga 10.11.1932 nr 185) ja muudest dokumentidest (näiteks NSVLi valitsuse määrused). Venemaa Föderatsiooni 04.06.99 nr 382 ja 04.07.2002 nr 04.07.91 nr 381).

Nagu näha, on selle alusel tähtajalise töölepingu sõlmimiseks vajalik, et töö hooajalisus oleks ametlikult kinnitatud. See tähendab, et asjakohane töö peaks sisalduma tööstuslepingus või määruses. Samas ei või sellise lepingu tähtaeg ületada sama dokumendiga kehtestatud hooaja tähtaega.

Samal ajal ei määrata katseaega neile, kes võetakse tööle kuni kahekuuliseks perioodiks. Kui tööleping sõlmitakse kaheks kuni kuueks kuuks, võib katseaeg olla kuni kaks nädalat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi art.).

Mida kirjutada lepingusse ja vormile nr T-1

Töölepingusse olgu märgitud, et see on sõlmitud hooajaks. Kuna hooaja kestus sõltub looduslikest ja ilmastikutingimustest, ei ole vaja töölepingu lõppemiseks konkreetset kuupäeva märkida (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 4 osa). Sellest lähtuvalt võib töölepingu sõnastus olla järgmine:

Sama sõnastus tuleb üle kanda tööle asumise korraldusse (vorm nr T-1). Samal ajal saab selle korralduse veerus “poolt” töölepingu lõppemise kuupäeva märkida mitte ainult hooaja konkreetse lõppkuupäeva, vaid ka sündmuse alguse järgi (näiteks kirjutage “ hooaja lõpp”).

Töötamine väljaspool tööandja tavategevust

Järgmiseks tähtajalise töölepingu sõlmimise õiguslikuks aluseks on organisatsiooni tavategevusest väljuvate tööde tegemine.

Tähtajalise lepingu sõlmimise tunnused

Kui tööandja sisestab tööraamatusse andmed töölepingu sõlmimise perioodi kohta, on see tööraamatute pidamise korra rikkumine ja sellega võib kaasneda haldusvastutus Eesti Vabariigi haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel. Venemaa Föderatsioon.

Ettevõte võib palgata töötajaid kas alaliseks või rangelt piiratud tähtajaks. Viimasel juhul sõlmitakse tähtajaline tööleping. Sõltuvalt konkreetse töölevõtmise asjaoludest ja organisatsiooni töö spetsiifikast sõlmitakse tähtajaline tööleping, võttes arvesse määratud tööd (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 1. osa) või juhi ja töötaja vastastikusel kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 2. osa).

Kui te ei vaja töötaja nõusolekut

Tööseadustik näeb ette teatud kategooriad töötajaid, keda saab tööle võtta vaid ajaks, mil tähtajaline tööleping on kohustuslik ehk siis kui tähtajatut lepingut ei saa sõlmida.

Nii näiteks oleks ebaseaduslik palgata töötajat, kellele on tervislikel põhjustel lubatud ainult ajutine töö, või peadirektorit, kui ettevõtte asutamisdokumentides on ette nähtud, et temaga sõlmitakse tööleping teatud ajaks (osa RF tööseadustiku artikli 275 lõige 1).

Töötaja nõusoleku puudumine tähendab antud juhul seda, et tööleping jääb üldse sõlmimata. Teisisõnu, kui töötaja ei ole nõus tähtajalist lepingut sõlmima, ei teki ettevõttel tähtajatut lepingu sõlmimise kohustust (nagu juhtub siis, kui poolte kokkuleppel sõlmitakse tähtajaline tööleping - vt. allpool).

Juhtumid, mil tähtajalise lepingu saab sõlmida ilma töötaja nõusolekuta

Tähtajaline tööleping sõlmitakse juhtudel, kui töö eripära või selle teostamise tingimused ei võimalda töötajat alaliselt palgata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 1. osa). Samas peab lepingus endas olema märgitud, kui pikaks ajaks tähtajaline tööleping sõlmitakse. Lepingu maksimaalne tähtaeg on viis aastat.

Ajutise lepingu sõlmimise aluste loetelu on avatud ja seda saab täiendada Vene Föderatsiooni tööseadustikus või muudes seadustes sätestatud alustega.

Täna on see:

ajutiselt äraoleva töötaja asendamine (reeglina räägime dekreedist);
ajutiste tööde tegemine (mitte rohkem kui kaks kuud);
hooajatöötajad;
välismaale tööle saadetud töötajad;
organisatsiooni mittestandardseteks töödeks (paigaldus, rekonstrueerimine) või tootmise ajutise laiendamise korral palgatud töötajad;
ettevõtte poolt palgatud, tähtajaliselt või konkreetse ajutise töö (projekttöö) tegemiseks loodud töötajate kogu koosseisu, sh. kui tööde tegemise aega ei ole võimalik ette kindlaks määrata;
praktikandid ja praktikandid;
valitava ametikoha asendamine;
tööhõiveteenistuse poolt ajutisele (riiklikule) tööle saadetud töötajad;
alternatiivsed riigiteenistujad.

Poolte kokkulepe tähtajalise töölepingu sõlmimiseks

Kui puuduvad töö ajutise iseloomuga asjaolud, mis õigustaks töösuhte kiireloomulisust, võivad töötaja ja tema juht kokku leppida tähtajalise töölepingu sõlmimises – tööseadustik näeb selle võimaluse ette. Seda ei saa aga teha alati, kuid rangelt määratletud juhtudel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 2. osa):

rentimine väikeettevõttele (töötajate arv - alla 35 ja kui me räägime jaemüügi- ja tarbijateenustest - alla 20);
vanaduspensionäride või töötajate palkamine, kellel on tervislikel põhjustel lubatud töötada ainult ajutiselt. Siin tuleb rõhutada, et jutt käib konkreetselt uue töötaja palkamisest, mitte aga töötavast tähtajatu töölepinguga pensionärist. Viimasel juhul on teda kategooriliselt võimatu tähtajalisele töölepingule “üle viia”, see on ebaseaduslik;
töötaja palkamine Kaug-Põhja, kui ta peaks kolima;
töötajate värbamine konkursi alusel;
loominguliste töötajate palkamine (meedia, tsirkused, teatrid jne);
ettevõtete juhtide, nende asetäitjate ja pearaamatupidajate palkamine;
täiskoormusega üliõpilaste palkamine;
meremeeste värbamine;
partnerite palkamine;
töötajate palkamine hädaolukordade, õnnetuste, epideemiate ja muude sarnaste sündmuste ennetamiseks, samuti nende sündmuste tagajärgede likvideerimiseks, kui need on juba toimunud.

Poolte kokkuleppel tähtajalise lepingu sõlmimise nüansid

Põhiline punkt, mida tuleb poolte kokkuleppel tähtajalise lepingu sõlmimisel jälgida, on vabatahtlikkus. See tähendab, et nii töötaja kui ka tema juht eelistavad tõesti oma töösuhte tähtaega piirata ja tähtajatust töölepingust vabatahtlikult loobuda.

Vabatahtlikkuse fakti kinnitavad poolte allkirjad lepingul, tähtajalise töölepingu sõlmimiseks ei ole vaja eraldi kirjalikku kokkulepet allkirjastada.

Lepingus endas on vaja rõhutada, et see on kiireloomuline, kinnitada seda asjakohase alusega (näiteks sellega, et töötaja õpib ülikoolis täiskoormusega). Vajalik on veenduda, et töötajal oleks kaasas tõendav dokument (koolitusdokument, pensionitunnistus vms).

Tähtajalise töölepingu registreerimine

Lepingu allkirjastamise fakt tuleb fikseerida korralduses (märkida sellesse tähtajalise lepingu sõlmimise alus) ja personalitöötaja peab tegema töötamise kanne tööraamatusse.

Lepingu tähtaeg peab olema selles fikseeritud, vastasel juhul loetakse de jure leping tähtajatuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 3. osa). Sel juhul on võimalik seda lõpetada ainult Vene Föderatsiooni tööseadustiku üldistel alustel tähtajaliste lepingute puhul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükk).

Tööraamatus on erinevalt tellimusest ja lepingust võimatu märkida, et töötaja on ettevõttesse ajutiselt tööle võetud - ei töökoodeksit ega tööraamatute täitmise juhendit ega tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirju. andke selleks luba. Vastasel juhul võidakse ettevõte võtta haldusvastutusele (

Venemaal, kui kodanik leiab töö organisatsioonis või üksikettevõtjas, näevad õigusaktid ette kohustusliku töölepingu sõlmimise. Sellise lepingu saab sõlmida kehtivusaega täpsustamata – tegemist on tähtajatu lepinguga. Ja ka Venemaa seadusandlus näeb ette tähtajaliste töölepingute sõlmimise. Selliseid lepinguid ei ole alati lubatud sõlmida. Seetõttu peaksid tööandjad endale selgeks tegema, kes, millal ja kui pikaks tähtajalise töölepingu võib sõlmida, kas seda muuta, lõpetada või tähtajatuks muuta. Ja lisaks uurida kõiki tähtajalise töölepingu plusse ja miinuseid.

Tähtajaline tööleping: kontseptsioon, tunnused

Alustuseks defineerime, mille poolest erineb tähtajaline tööleping tähtajatult sõlmitud lepingust ja mis on neil ühist.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58 sätestab, et kui selle kehtivusaega ei ole töölepingus märgitud, ei saa seda liigitada tähtajalisteks töölepinguteks. Venemaal ei ole kehtestatud (nagu näiteks Jaapanis) eluaegse töölepingu sõlmimise korda. Meie tööseadusandlus on aga keskendunud töötajate tööõiguste kaitsele.

Seetõttu ei saa tööandja sõlmida töötajaga tähtajalist töölepingut üksnes tema enda soovil. Töökoodeks artiklis Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 määrab kindlaks, millistel juhtudel on vaja sõlmida tähtajaline tööleping ja millal on see poolte kokkuleppel lubatud.

Erinevused tähtajalise ja tavapärase töölepingu vahel tulenevad nende sõlmimise põhjustest ja kestusest

Tuleb märkida, et tähtajaline tööleping oma põhitunnuste poolest, mille eesmärk on kaitsta töötajate tööõigusi, ei erine tähtajatult sõlmitud lepingust.

Tähtajalise töölepingu olulisim kvaliteet on see, et sellel lepingul on kõik töölepingu põhiomadused. Selline kokkulepe peab sisaldama kõiki põhilisi töölepinguga seotud tunnuseid, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56. Tähtajalises töölepingus fikseeritakse töö- ja puhkerežiim, töötaja tööfunktsioon, töötingimused, maksetingimused, sotsiaalkindlustus jne.

Tähtajalise töölepingu puhul kehtivad kõik tavapärases TD-s ettenähtud olulised tingimused

Mis on tähtajalise töölepingu sõlmimise alus?

Venemaa õigusaktid näevad ette kaks võimalust, kui on võimalik sõlmida tähtajaline tööleping:

Tähtajaline tööleping sõlmitakse siis, kui töösuhet ei saa sõlmida tähtajatult, arvestades tehtava töö iseloomu või selle tegemise tingimusi. Need juhtumid on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 esimeses osas.
Tähtajalise töölepingu võib sõlmida töölepingu poolte kokkuleppel tehtava töö iseloomu ja selle täitmise tingimusi arvestamata. See on lubatud juhtudel, kui töölepingu tähtajalisus ei saa oluliselt rikkuda töötaja tööõigusi. Sellised juhtumid on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 teises osas.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise alused on sätestatud art. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Tähtajalise töölepingu miinused ja eelised

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel võib olla plusse ja miinuseid nii töötaja kui ka tööandja jaoks.

Töötajate miinused:

koostöö tööandjaga lõpeb ühel hetkel paratamatult;
lihtsustatud vallandamise kord (pärast lepinguperioodi lõppu või pärast töö lõpetamist);
lühendatud vallandamise tähtaeg: teatamine 3 päeva enne töö lõppu või päev enne põhitöötaja lahkumist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79);
kui lepingu tekst on valesti koostatud, on töötajal võimalus kiireloomuline koostöö kohtus üle viia tähtajatule koostööle.

Miinused tööandja jaoks:

tähtajalise lepinguga töötaja rasedus muudab võimatuks tema vallandamise enne sünnitust (v.a ettevõtte likvideerimise korral);
kui tööandja ei hoiatanud töötajat õigeaegselt lepingu lõppemisest, omandab see leping automaatselt piiramatu iseloomu;
kui lepingut ei täideta õigesti, on töötaja vallandamine ebaseaduslik, seetõttu ennistatakse ta kohtuotsusega oma ametikohale, mis põhjustab suuri ebamugavusi, eriti kui ajutine töötaja võeti tööle põhitöölise äraoleku ajal.

Lisaks otsestele puudustele tööandja jaoks võib märkida varjatud probleemide võimalust.

Äärmiselt oluline on tähtajalise töölepingu korrektne vormistamine. Vahelejäänud nüansid võivad viia selleni, et leping loetakse tähtajatuks:

ühe töötajaga järjest mitme tähtajalise lepingu sõlmimine on vastuvõetamatu, kui lepingus märgitud tööfunktsioon ei muutu;
lepingu tekstis peab olema näidatud selle koostamise põhjus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57);
Tuleb täpsustada lepingu lõppkuupäev.

Töötaja hüveks võib lugeda seda, et ta on sõlminud ametliku töölepingu, kuigi tähtajaliseks. Tähtajalise lepingu alusel on töötajal samad töö- ja sotsiaalsed õigused kui tähtajatu lepinguga.

Tähtajalise lepingu eeliseks tööandja jaoks võib pidada seda, et renditöö tegemisel ei ole ettevõttel vaja personali laiendada. Alalise töötaja vallandamisel tuleb maksta personali vähendamisega seotud hüvitist ning töötaja ajutisel ametikohal töötamine väldib tarbetuid kulusid.

Video: kui sõlmisite tähtajalise lepingu, mis teid ootab

Kui pikaks ajaks võib sõlmida tähtajalist töölepingut

Tähtajaline tööleping sõlmitakse mitte kauemaks kui viieks aastaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58).

Kiireloomuline TD peaks kirjeldama seda tüüpi värbamise põhjust.

Vene Föderatsiooni tööseadustik ei näe ette tähtajalise lepingu pikendamist. Siin on ainult üks erand: kui naine, kelle tööleping on lõppenud, kirjutab avalduse ja annab teada, et on rase. Sellises olukorras pikendatakse lepingut kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse täieliku lõppemiseni.

Tähtajalise töölepingu alusel registreerimise kord ja reeglid

Töötaja tähtajalise töölepingu alusel tööle registreerimise kord ja reeglid praktiliselt ei erine tähtajatu lepingu alusel registreerimisest.

Ajutisele tööle võtmise algdokumendiks on tavaliselt töötaja avaldus, mis on adresseeritud ettevõtte juhile või üksikettevõtjale. Pärast tööandja tööviisa avaldusele lisamist koostab tööandja personaliosakond tähtajalise töölepingu projekti.

Töölepingu sõlmimise taotleja peab koostama lepingu sõlmimiseks dokumentide paketi.

Vajalikud dokumendid tähtajalise töölepingu sõlmimiseks

Töötajalt nõutakse järgmisi dokumente:

Vene Föderatsiooni kodaniku pass või seda asendav dokument;
riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus (SNILS);
erihariduse dokument, kui see peaks sõlmima lepingu teatud kvalifikatsiooni nõudvate tööde tegemiseks;
sõjaväelise registreerimise dokument (väeteenistuskohustuslikele sõjaväelastele);
arstiraamat, kui see on töö iseloomu tõttu vajalik (kaubandus, haridus, avalik toitlustamine jne);
alla 16-aastasel alaealisel töötajal - vanema (eestkostja) kirjalik nõusolek.

Tööseadustiku järgi ei ole tööandjal õigust nõuda töötajalt TIN-i, samuti registreerimist elukohas, kuid neid läheb sageli vaja personalidokumentide vormistamiseks ja seetõttu ka nõutakse.

Töötaja TIN on kohustatud esitama üksikisiku tuludeklaratsiooni

Kuidas vormistada tähtajalist töölepingut: struktuur ja sisu, põhitingimused, näidis

Lepingus tähtajalise lepingu alusel tööle kandideerimisel vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt võib kehtestada töötamise katseperioodi. Test kehtestatakse poolte kokkuleppel, et kontrollida töötaja vastavust määratud tööle. Katseklausli puudumine töölepingus tähendab, et töötaja võetakse tööle ilma testita.

Kui töötajal on tegelikult lubatud töötada ilma töölepingut sõlmimata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 67 2. osa), saab katsetingimuse lisada töölepingusse ainult eraldi kokkuleppena enne tööle asumist. tööd. Kus:

Töötamise testi ei kehtestata, kui tähtajaline tööleping on sõlmitud tähtajaga kuni kaks kuud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 289).
Tähtajalise töölepingu sõlmimisel kaheks kuni kuueks kuuks ei või katseaeg olla pikem kui kaks nädalat.
Kui tähtajaline leping on sõlmitud pikemaks ajaks kui kuus kuud, määratakse katseaeg standardseks - kuni kolm kuud.

Võimalik on näide tähtajalise töölepingu vormist. Tähelepanu tuleks pöörata lepingu punkti 2.1.3 täitmisele, kus on märgitud töö algus ja lõpp. Võimalik on tähtajalise töölepingu täitmise näidis.

Ilma ebaõnnestumiseta peab töötaja isegi enne lepingu allkirjastamist tutvuma sisemiste tööeeskirjadega, oma ametijuhendiga ning kinnitama ka oma allkirjaga tutvumist vastavas ajakirjas.

Pärast tähtajalise töölepingu sõlmimist peab tööandja personaliosakond tegema vähemalt kaks kohustuslikku toimingut:

annab korraldust tähtajalise töölepingu alusel tööle asumiseks;
teha palgatud töötaja tööraamatusse kanne, mis kajastab töö algust tööandja juures.

Tellimus töölevõtmise ja tööraamatu täitmise kohta

Sellel pole põhimõttelisi erinevusi alalisele tööle lubamise korraldusega. Peamine erinevus sellise tellimuse vahel on see, et see peab sisaldama käesoleva lepingu täitmise kuupäeva või tingimusi. Tellimuse näide.

Tähtajalise töölepingu vormistamisel täidetakse tööraamat üldreeglite järgi.

Tööraamatusse kande tegemine lepingu täitmise tähtaja kohta on aga tööraamatute täitmise juhendis sätestatu rikkumine. Kui kontrolliasutused avastavad töölepingu täitmise tähtaja fikseerimise fakti, võib tööandja võtta haldusvastutusele art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27 . Lisaks antakse tööandjale korraldus rikkumise kõrvaldamiseks, mille täitmata jätmine võib kaasa tuua vastutuse vastavalt art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 19.5.

Tähtajalise töölepingu alusel maksmise tunnused ja kord

Töötajal, kellega on sõlmitud tähtajaline tööleping, on kõik õigused tasuda tehtud töö eest võrdsetel alustel alaliste töötajatega.

Samuti on nõutavad kõik ajutise töötaja sotsiaalmaksed. Kuid siin on mõned nüansid. Seega haiguslehe ja puhkuse eest tasu saamiseks ei arvestata keskmist töötasu mitte viimase 12 kuu eest, vaid keskmise töötasu arvestusest ajavahemikul alates tööle asumisest kuni haiguslehele või puhkusele eelneva kuuni. .

Samuti on vallandamisel konkreetsed ajutised töötajad. Alalise töötaja vallandamisel töötajate arvu vähendamise tõttu on tal õigus saada hüvitist, mida renditöötajate puhul ei ole ette nähtud.

Ajutisel töötajal on vallandamisel lisaks tehtud töö eest tasumisele õigus saada hüvitist vaid järgmise puhkuse kasutamata päevade eest.

Tähtajalise töölepingu ülesütlemise kord, sh tähtaja möödumisel

Tähtajalise töölepingu ülesütlemise kord on reguleeritud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79. Tööandja hoiatab töötajat tähtajalise töölepingu lõppemisest vähemalt kolm kalendripäeva enne lepingus selle lõppemise kuupäevaks märgitud kuupäeva.

Kui keegi pooltest ei nõudnud tähtajalise töölepingu ülesütlemist selle lõppemise tõttu ja töötaja jätkab töötamist pärast töölepingu lõppemist, muutub töölepingu kiireloomulisuse tingimus kehtetuks ja tööleping loetakse sõlmituks määramata ajaks.

Kuid ajutise töölepingu alusel töötaja vallandamisel on teatud tunnused:

teatud töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel;
puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töötaja tööle naasmisel;
hooajatöö tegemiseks sõlmitud tööleping lõpetatakse lepingus märgitud perioodi (hooaja) lõppemisel.

Erilised nüansid puudutavad töölepingu sõlmimist teatud perioodiks selleks piisava seadusega kehtestatud aluse puudumisel. Sel juhul loetakse leping kohtuotsusega sõlmituks tähtajatult.

Kui rase naine töötab tähtajalise lepinguga, jääb ta sellele kohale tööle kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni. Teid ei saa enne seda aega vallandada. Siiski on ka siin erandeid. Kui naine võetakse tööle töötaja äraoleku ajal ja ta naaseb eelmisele ametikohale, pakutakse rasedale teist ametikohta. Kui tööandjal ei ole tema kvalifikatsioonile ja tervislikele omadustele vastavat vaba ametikohta, siis leping lõpetatakse. Tähtajalise lepinguga töötava raseda töötaja võib vallandada ka enne rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu, kui tööandja tegevus on täielikult lõpetatud (tööandja on juriidiline isik või üksikettevõtja on äriüksusena välja registreeritud).

Kui lepingu tähtaeg on lõppenud, ei ole töötajal õigust nõuda selles kohas edasist töötamist. Juhtkond omakorda ei saa töötajat hoida, tema vallandamist takistada. Kui lepingud lõppesid, andis töötaja tööandjale teada, et lõpetab töö, töötas viimast päeva ega tulnud tagasi, ei saa seda lugeda töölt puudumiseks. Ajutine töötaja ei pea oma vabal tahtel vallandamisel ettenähtud arvu päevi töötama.

Töötaja vallandamine töölepingu lõppemisel on enamasti kiire ja valutu

Kuidas muuta tähtajaline leping tähtajatuks

Mõnel juhul võidakse tähtajaline tööleping muuta ka tähtajatuks. See juhtub, kui:

tööandja ja töötaja vahel on saavutatud kokkulepe töötaja alalisele tööle üleviimise kohta;
töötaja pöördub kohtusse nõudega tunnistada leping tähtajatuks ning esitatud materjalide põhjal teeb kohus positiivse otsuse.

Kui lepingupooled on kokku leppinud, et tähtajalise lepinguga palgatud töötajast saab alaline töötaja, on vaja sõlmida vastav kokkulepe.

Võimalik on lisakokkuleppe näidis tööandja ja töötaja vahel ühise otsusega tähtajalise töölepingu üleviimiseks tähtajatuks. Pärast selle allkirjastamist muutub ajutine töötaja automaatselt alaliseks.

Pärast täiendava kokkuleppe sõlmimist tähtajalise lepingu tähtajatu lepingu üleviimise kohta peab tööandja andma korralduse selle kokkuleppe kinnitamiseks. Näite saab alla laadida.

Tähtajalise töölepingu tähtajatuks ümberõppe kord kohtumenetluses

Praktikas võib tekkida olukord, kus tähtajalise töölepingu üks pooltest, tavaliselt tööandja, usub, et leping on lõppenud ja teine pool leiab, et seda tähtajalist lepingut saab lugeda tähtajatuks ja töötajat võib pidada alaliseks töötajaks.

Kui pooled kokkuleppele ei jõua, pöördub asjaosaline, tavaliselt töötaja, kohtusse. Kohtusse pöördudes saab töötaja oma nõuet põhjendada ühega järgmistest asjaoludest:

tähtajaline tööleping sõlmiti ilma seadusliku aluseta, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59;
ei ole märgitud lepingu lõppemise tähtaega (või tehtava töö mahtu), st lepingus ei ole viidet sündmusele, millega seoses see lõpetatakse või töösuhte lõppemise kuupäev näidatud;
tähtajaline tööleping sõlmitakse pikemaks kui viieks aastaks;
tööandja ei hoiatanud töötajat lepingu lõppemisest 3 päeva enne selle lõppemist;
tähtajaline leping sõlmitakse korduvalt lühikeseks ajaks sama tööülesande täitmiseks.

Ja veel üks põhjus lepingu kohtus vaidlustamiseks on art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59. Selle kohaselt peab tähtajaline leping tingimata sisaldama tähtajalise lepingu täitmise kehtivust.

Tähtajaline tööleping on Venemaa tööõiguse oluline element. Selline kokkulepe on sageli mugav nii tööandjale kui ka töötajale. Seetõttu peavad kõik tööandjad aru saama, millal on lubatud sõlmida tähtajalist töölepingut, kuidas seda vormistada, kuidas seda muuta, millistel juhtudel on võimalik selline leping tähtajatuks muuta.