ennustaminen 

Mitkä ovat yrityksen arvot. Yrityksen arvot ovat yrityskulttuurin perusta. Onnellista perhe-elämää. Terveys

Monissa yrityksissä yritysten arvot ovat kuin suhteellisuusteoria: kaikki tietävät niiden olemassaolosta, mutta vain harvat tietävät, mitä ne ovat. Mielestäni tämä tilanne on yksi anteeksiantamattomimmista virheistä, joita johtaja voi tehdä.

Yritysarvot suorittavat yrityksessä saman tehtävän kuin moraali yhteiskunnassa: ne mahdollistavat sen olemassaolon ja kehittymisen. Siten yritys, jossa yritysarvot ovat olemassa vain muodollisesti, osoittautuu väistämättä elinkelpoiseksi pitkällä aikavälillä.

Syitä siihen, miksi jotkut venäläiset yritykset eivät ole kiinnittäneet tarpeeksi huomiota yritysten arvoihin, voi olla useita. Toisaalta ihmiset, jotka kasvoivat ennen 1990-luvun uudistuksia ja niiden aikana, saivat voimakkaan vastenmielisyyden minkä tahansa moraalisen periaatteen "ylhäältä" pakottamista kohtaan. Toisaalta kaikilla oli niin kiire kehittyä ja ansaita rahaa, että arvojen muodostamiseen ei yksinkertaisesti ollut aikaa, ja monet eivät luultavasti ajatelleet pitkällä tähtäimellä.

Kuitenkin, jos tarkastellaan suuria globaaleja yrityksiä, käy selväksi, että yritysarvot ja yrityskulttuuri yleensä ovat niille todella tärkeitä ja niillä on merkittävä rooli henkilöstösuhteiden organisoinnissa, liiketoimintaprosessien rakentamisessa, strategisessa suunnittelussa ja päätöksenteossa. Ja tässä suhteessa Microsoftin kokemus on erittäin suuntaa-antava. Yrityksen arvot kuvaavat sen ainutlaatuisia ominaisuuksia ja erityistä työtä, joka erottaa Microsoftin ja antaa sille mahdollisuuden pysyä johtavana dynaamisilla ja erittäin kilpailluilla IT-markkinoilla niin monta vuotta.

Jokainen Microsoftilla työskentelyn aloittava tutustuu yrityksen arvoihin ja päättää, missä määrin ne sopivat hänelle henkilökohtaisesti, onko hän valmis jakamaan niitä. Ja tämä ei ole muodollinen menettely, vaan todella tärkeä vaihe henkilöstöjohtajiemme työssä. Tietysti mitä tahansa valmiutta ja kiinnostusta voidaan jäljitellä. Kokemus kuitenkin osoittaa, että työntekijät, jotka eivät osoita riittävää vilpittömyyttä ja huomiota tässä vaiheessa, päätyvät suuriin vaikeuksiin työssään. Ja tämä on vain hyvä osoitus siitä, että yritysten arvot eivät ole vain oletettuja, vaan ne myös toimivat. Henkilökohtaisesti, kun päätin työskennellä Microsoftilla, pidin yritysarvoja yhtenä tärkeimmistä valintakriteereistä. Ja tietysti henkilökohtaisten arvojeni yhteensopivuus yrityksen arvojen kanssa ei voinut muuta kuin inspiroida.

On erittäin tärkeää, että ihminen on vilpittömästi täynnä arvoja. Tätä varten heidän on korreloitava hänen omien moraalistandardiensa, sosiaalisten pyrkimyksiensä ja henkilökohtaisen kehityspolun ymmärtämisen kanssa. Minusta näyttää siltä, ​​että jokainen, joka on kiinnostunut hänen työstään, ammatillisesta kasvustaan ​​ja uudesta kokemuksestaan, pystyy ymmärtämään ja jakamaan Microsoftin yritysarvot. Ja tämä puolestaan ​​​​on erinomainen kuvaus useimmista hyvistä asiantuntijoista. Arvioi kuitenkin itse.

Itsekritiikkiä

Minusta tämä on yksi keskeisistä arvoista, koska se ei antanut yrityksen jäädä laakereillaan lepäämään ja pakotti sen toistuvasti muuttamaan liiketoiminnan kehittämisen perusperiaatteita ja -suuntia. Muuten, tämä periaate on olemassa kirjaimellisesti kaikilla tasoilla. Esimerkiksi kun kirjoitan raporttia, minun on tuotava esiin puutteita, kehittämiskohteita, vaikka kokonaistulokset olisivat erinomaiset.

Vastuu

Jokainen Microsoftilla työskentelevä edustaa yritystä ja on vastuussa yli miljardille yrityksen asiakkaalle ja yhteistyökumppanille. Ja tämä tarkoittaa, että hänen on oltava valmis ammattimaiseen kovaan työhön. Ja tässä ei puhuta esityksen vastuusta, joka saa monet laiskot tulevat ensin töihin, vaan perustavanlaatuisesta kyvyttömyydestä suorittaa työtään tiettyä ammattitasoa huonommin.

Halua ottaa vastaan ​​monimutkaisia ​​tehtäviä

Halukkuus ratkaista monimutkaisia ​​ongelmia, kunnianhimoisten tavoitteiden asettaminen ei ole niin yleistä. Monet ihmiset vain tuntevat olonsa epämukavaksi työskennellessään, kun heiltä vaaditaan jatkuvasti päätöksiä, tietojen parantamista ja uusien suuntien omaksumista. Tästä kuitenkin monet pitävät, se ei anna kyllästyä ja antaa tyytyväisyyden tunteen itsestäsi ja tehdystä työstä. Itse en pidä rutiineista ja ihailen vilpittömästi ihmisiä, jotka voivat asettaa suurenmoisia tehtäviä, kuten "Tietokone on jokaisessa kodissa, jokaisella työpöydällä". Kun tulin yritykseen, aloitin asettamalla yhden niistä suurista tavoitteista: kaksinkertaistaa liiketoiminnan Venäjällä. Ja tänään siirrymme luottavaisesti kohti sen saavuttamista.

Sitoutuminen teknologioihin, asiakkaiden ja kumppaneiden etuihin

Todennäköisesti tietyillä aloilla voit olla hyvä asiantuntija, joka tekee asioita, joista et ole liian kiinnostunut. Tiedän, että jotkut pitävät tätä jopa yhtenä todellisen ammattilaisen tunnusmerkkinä. Tästä voidaan keskustella. Mutta olen varma päinvastaisesta: ihminen, joka ei ole kiinnostunut teknologiasta, ei voi työskennellä tehokkaasti ja ammattimaisesti johtavassa IT-yrityksessä.

Rehellisyys ja avoimuus

Tämä arvo vastaa yhteiskunnassa yleisesti hyväksyttyjä moraalinormeja. Sen merkitys yrityksessä on kuitenkin se, että sen maine muodostuu paitsi tuotteiden kuluttajaominaisuuksista ja osakkeiden arvosta, myös niistä inhimillisistä, kansalaisominaisuuksista, joita sen työntekijöillä on.

Lopuksi haluan sanoa, että kuten aina, olen kiinnostunut vuoropuhelusta. Et ehkä ole samaa mieltä joidenkin sanojen kanssa. Ehkä yritysarvot ovat mielestäsi vain aivopesutyökalua, vai luuletko, että vain suuret yritykset tarvitsevat niitä, ja keskisuuret pärjäävät hyvin ilman niitä? Tiedätkö ehkä esimerkkejä menestyneistä yrityksistä, joissa yrityksen tärkein arvo on yritysarvojen puuttuminen, tai oletko henkilökohtaisesti törmännyt alkuperäisiin, epätyypillisiin tapoihin niiden muodostumiseen?

Monissa yrityksissä yritysten arvot ovat kuin suhteellisuusteoria: kaikki tietävät niiden olemassaolosta, mutta vain harvat tietävät, mitä ne ovat. Mielestäni tämä tilanne on yksi anteeksiantamattomimmista virheistä, joita johtaja voi tehdä.

Yritysarvot suorittavat yrityksessä saman tehtävän kuin moraali yhteiskunnassa: ne mahdollistavat sen olemassaolon ja kehittymisen. Siten yritys, jossa yritysarvot ovat olemassa vain muodollisesti, osoittautuu väistämättä elinkelpoiseksi pitkällä aikavälillä.

Syitä siihen, miksi jotkut venäläiset yritykset eivät ole kiinnittäneet tarpeeksi huomiota yritysten arvoihin, voi olla useita. Toisaalta ihmiset, jotka kasvoivat ennen 1990-luvun uudistuksia ja niiden aikana, saivat voimakkaan vastenmielisyyden minkä tahansa moraalisen periaatteen "ylhäältä" pakottamista kohtaan. Toisaalta kaikilla oli niin kiire kehittyä ja ansaita rahaa, että arvojen muodostamiseen ei yksinkertaisesti ollut aikaa, ja monet eivät luultavasti ajatelleet pitkällä tähtäimellä.

Kuitenkin, jos tarkastellaan suuria globaaleja yrityksiä, käy selväksi, että yritysarvot ja yrityskulttuuri yleensä ovat niille todella tärkeitä ja niillä on merkittävä rooli henkilöstösuhteiden organisoinnissa, liiketoimintaprosessien rakentamisessa, strategisessa suunnittelussa ja päätöksenteossa. Ja tässä suhteessa Microsoftin kokemus on erittäin suuntaa-antava. Yrityksen arvot kuvaavat sen ainutlaatuisia ominaisuuksia ja erityistä työtä, joka erottaa Microsoftin ja antaa sille mahdollisuuden pysyä johtavana dynaamisilla ja erittäin kilpailluilla IT-markkinoilla niin monta vuotta.

Jokainen Microsoftilla työskentelyn aloittava tutustuu yrityksen arvoihin ja päättää, missä määrin ne sopivat hänelle henkilökohtaisesti, onko hän valmis jakamaan niitä. Ja tämä ei ole muodollinen menettely, vaan todella tärkeä vaihe henkilöstöjohtajiemme työssä. Tietysti mitä tahansa valmiutta ja kiinnostusta voidaan jäljitellä. Kokemus kuitenkin osoittaa, että työntekijät, jotka eivät osoita riittävää vilpittömyyttä ja huomiota tässä vaiheessa, päätyvät suuriin vaikeuksiin työssään. Ja tämä on vain hyvä osoitus siitä, että yritysten arvot eivät ole vain oletettuja, vaan ne myös toimivat. Henkilökohtaisesti, kun päätin työskennellä Microsoftilla, pidin yritysarvoja yhtenä tärkeimmistä valintakriteereistä. Ja tietysti henkilökohtaisten arvojeni yhteensopivuus yrityksen arvojen kanssa ei voinut muuta kuin inspiroida.

On erittäin tärkeää, että ihminen on vilpittömästi täynnä arvoja. Tätä varten heidän on korreloitava hänen omien moraalistandardiensa, sosiaalisten pyrkimyksiensä ja henkilökohtaisen kehityspolun ymmärtämisen kanssa. Minusta näyttää siltä, ​​että jokainen, joka on kiinnostunut hänen työstään, ammatillisesta kasvustaan ​​ja uudesta kokemuksestaan, pystyy ymmärtämään ja jakamaan Microsoftin yritysarvot. Ja tämä puolestaan ​​​​on erinomainen kuvaus useimmista hyvistä asiantuntijoista. Arvioi kuitenkin itse.

Itsekritiikkiä

Minusta tämä on yksi keskeisistä arvoista, koska se ei antanut yrityksen jäädä laakereillaan lepäämään ja pakotti sen toistuvasti muuttamaan liiketoiminnan kehittämisen perusperiaatteita ja -suuntia. Muuten, tämä periaate on olemassa kirjaimellisesti kaikilla tasoilla. Esimerkiksi kun kirjoitan raporttia, minun on tuotava esiin puutteita, kehittämiskohteita, vaikka kokonaistulokset olisivat erinomaiset.

Vastuu

Jokainen Microsoftilla työskentelevä edustaa yritystä ja on vastuussa yli miljardille yrityksen asiakkaalle ja yhteistyökumppanille. Ja tämä tarkoittaa, että hänen on oltava valmis ammattimaiseen kovaan työhön. Ja tässä ei puhuta esityksen vastuusta, joka saa monet laiskot tulevat ensin töihin, vaan perustavanlaatuisesta kyvyttömyydestä suorittaa työtään tiettyä ammattitasoa huonommin.

Halua ottaa vastaan ​​monimutkaisia ​​tehtäviä

Halukkuus ratkaista monimutkaisia ​​ongelmia, kunnianhimoisten tavoitteiden asettaminen ei ole niin yleistä. Monet ihmiset vain tuntevat olonsa epämukavaksi työskennellessään, kun heiltä vaaditaan jatkuvasti päätöksiä, tietojen parantamista ja uusien suuntien omaksumista. Juuri tästä monet kuitenkin pitävät, se ei anna kyllästyä ja antaa tyytyväisyyden tunteen itsestäsi ja tehdystä työstä. Itse en pidä rutiineista ja ihailen vilpittömästi ihmisiä, jotka voivat asettaa suurenmoisia tehtäviä, kuten "Tietokone - jokaisessa kodissa, jokaisella työpöydällä". Kun tulin yritykseen, aloitin asettamalla yhden niistä suurista tavoitteista: kaksinkertaistaa liiketoiminnan Venäjällä. Ja tänään siirrymme luottavaisesti kohti sen saavuttamista.

Sitoutuminen teknologioihin, asiakkaiden ja kumppaneiden etuihin

Todennäköisesti tietyillä aloilla voit olla hyvä asiantuntija, joka tekee asioita, joista et ole liian kiinnostunut. Tiedän, että jotkut pitävät tätä jopa yhtenä todellisen ammattilaisen tunnusmerkkinä. Tästä voidaan keskustella. Mutta olen varma päinvastaisesta: ihminen, joka ei ole kiinnostunut teknologiasta, ei voi työskennellä tehokkaasti ja ammattimaisesti johtavassa IT-yrityksessä.

Rehellisyys ja avoimuus

Tämä arvo vastaa yhteiskunnassa yleisesti hyväksyttyjä moraalinormeja. Sen merkitys yrityksessä on kuitenkin se, että sen maine muodostuu paitsi tuotteiden kuluttajaominaisuuksista ja osakkeiden arvosta, myös niistä inhimillisistä, kansalaisominaisuuksista, joita sen työntekijöillä on.

Lopuksi haluan sanoa, että kuten aina, olen kiinnostunut vuoropuhelusta. Et ehkä ole samaa mieltä joidenkin sanojen kanssa. Ehkä yritysarvot ovat mielestäsi vain aivopesutyökalua vai ovatko ne mielestäsi välttämättömiä vain suuryrityksille, ja keskisuuret pärjäävät hyvin ilman niitä? Tiedätkö ehkä esimerkkejä menestyneistä yrityksistä, joissa yrityksen tärkein arvo on yritysarvojen puuttuminen, tai oletko henkilökohtaisesti törmännyt alkuperäisiin, epätyypillisiin tapoihin niiden muodostumiseen?

Tässä artikkelissa opit miksi arvot ovat yritysten operatiivisen johtamisen työkalu ja tutustut esimerkkeihin arvoista eri alueilta. Tämän materiaalin luettuasi voit itse kehittää yrityksesi arvoja!

1. Arvot ovat työkalu yrityksen operatiiviseen johtamiseen.

Yllättynyt? Kuitenkin se on. En ota kantaa siihen, miksi arvoja kutsutaan usein "ilmaiseksi sovellukseksi strategiaan esillepanoa varten". Mutta tämä on tehokas apulainen strategian toteuttamisessa! Aluksi tässä ovat suosituimmat väärinkäsitykset arvoista, joita kuulemme säännöllisesti:

  • Arvot ovat välttämättömiä strategialle, koska se on kirjoitettu johtamiskirjoihin.
  • Arvojen kehittäminen voidaan uskoa ulkopuolisten konsulttien (HR-johtaja, markkinointiosasto jne.) tehtäväksi. (En vitsaile, nämä ovat oikeita esimerkkejä).
  • Siellä on lista vakioarvoista, joista voit valita yrityksellemme sopivat.
  • Arvoja tulee olla viisi.
  • Arvoilla ei ole mitään tekemistä yrityksen johtamisen kanssa.
  • Kun olet kehittänyt arvon, voit lähettää sen kaikille työntekijöille postitse.
  • Riittää, kun kirjoitat arvot ja sijoitat ne sivustolle.

Tätä listaa voi jatkaa, mutta tässä on se, mitä olemme kuulleet kymmeniä kertoja. Pidän tärkeänä hälventää kaikki nämä väärinkäsitykset. Tätä varten aloitetaan yleisellä arvojen määritelmällä. Arvot(arvo, odotusperiaatteet) - nämä ovat yleisohjeita, jotka luovat perustan sille, miten organisaatio toteuttaa operatiivista johtamista.

Yksinkertaisesti sanottuna arvot auttavat määrittämään, miten käyttäytyä epävarmuudessa, osoittavat suunnan ja koordinoivat liikettä. Arvot - tämä luo yritykseen "konseptien johtamista", joka on "arvojen johtamista".

Miksi on tärkeää, että organisaatiolla on vahvat arvot ja selkeät säännöt (tai periaatteet), jotka määrittelevät ne?

On monia tarinoita vakaista yrityksistä, jotka ovat pitäneet kiinni samoista arvoista vuosia. Yrityksissä, joissa on vahva yrityskulttuuri, arvoista tulee "pelin ydinsääntöjä", jotka auttavat yrityksiä selviytymään kriisivuosista ja ylläpitämään vahvaa yrityskulttuuria.

Voit lukea lisää näistä perussäännöistä Jim Collinsin ja Morten Huntchenin teoksesta Great by Choice (MYTH, 2013). Collins kutsuu niitä "SMaK:ksi": "SMaK:n säännöt eivät ole strategia, ei kulttuuri, ei arvojärjestelmä, ei tavoite eikä keino... SMaK:n resepti sisältää myös kiellot - mitä ei pidä tehdä".

Yritykset, kuten Apple (Steve Jobsin johdolla), Intel, Microsoft ja Southwest Airlines noudattavat tiukasti keskeisiä periaatteitaan perääntymättä tai muuttamatta niitä. Näin he pystyivät nopeasti navigoimaan vaikeissa hetkissä, valitsemaan työntekijät, jotka täyttävät nämä periaatteet, ja voittamaan markkinat virheistä ja virheistä huolimatta.

Esimerkki Southwest Airlinesin CMaK-reseptistä:

  1. Pysymme liikenteenharjoittajana lyhyillä matkoilla, lentojen kesto on enintään kaksi tuntia
  2. Boeing 737 on tärkein lentokoneemme seuraavat 10-12 vuotta
  3. Ylläpidämme lentokonetoiminnan korkeaa tasoa ja lyhyitä taukoja lentojen välillä, useimmiten 10 minuuttia riittää
  4. Päätuotteemme on matkustaja. Kieltäydymme rahdista ja postista, lukuun ottamatta pieniä paketteja, jotka ovat edullisia ja kannattavia
  5. Pidämme lippujen hinnat alhaisina ja lennoimme usein
  6. Emme tarjoa ruokaa laivalla
  7. Yhteistyökyvyttömien lippujen, hintojen ja tietokoneiden suhteen ainutlaatuiset lentoasemamme eivät hyväksy muita lentoja
  8. Texas on edelleen meille pääalue, osavaltion ulkopuolelle menemme vain siellä, missä meillä on saatavilla oleva markkinarako tiheillä ja lyhyillä lennoilla
  9. Säilytämme yrityksen perheilmapiirin, älä lopeta vitsailua. Olemme ylpeitä työntekijöistämme
  10. Ole yksinkertainen. Tallenna lippusi kassalle…

Toisaalta on yrityksiä, joissa ylin johto ottaa yrityksen työntekijät mukaan arvojen kehittämiseen. Esimerkiksi Enter (enter.ru) teki seuraavan:

"Meillä on oma lähestymistapamme yrityksen henkiseen osaan. Kirjoitimme mission ja arvot itse. Jokainen työntekijä liittyy suoraan heihin. Meille tämä ei ole messinkilautanen, jossa on sanat seinällä, meille nämä ovat päivittäisen viestinnän ja toistensa sekä kumppaneiden kanssa työskentelyn periaatteita.

Meidän arvomme

Tulos - KYLLÄ!

Minulla on tavoitteita, niitä rajoittaa aika ja niillä on selkeät parametrit. Tekemällä toimia ja tekemällä päätöksiä varmistan, että ne vievät minut lähemmäksi tavoitteitani. Kaupallisen organisaation puitteissa kaikki on mitattavissa, tulos on selkeä ja ilmeinen asia. Siksi haluan vastata kysymykseen "Valmis?" Vastaan ​​aina ylpeänä "Kyllä!". Koen tiimin ja yrityksen tavoitteet ominani, riippumatta roolista, joka minulla on tiimissä. Ajattelen yrittäjänä, joka välittää yrityksestään.

ITeamDA

Tunnen olevani osa tiimiä ja tunnen olevani yhteydessä siihen. Minulle on tärkeää olla mukana, on tärkeää jakaa joukkueen kanssa sekä huimaavat onnistumiset että virheiden seuraukset. Tuen tiiminvetäjiä, olen tarkkaavainen muiden jäsenten aloitteisiin, ymmärrän roolini tiimissä ja olen valmis täyttämään sen parhaalla mahdollisella tavalla.

Sen sijaan, että odottaisin jonkun "prosessista vastaavan" tekevän päätöksen ja ohjaavan tiimiä, olen valmis ottamaan johtajuuden. Pidän itseäni tapahtumien kirjoittajana ja pidän kaikkia ulkoisia esteitä ongelman ehtoina. Olen valmis tukemaan kykyjään epäileviä, tarjoamaan ratkaisuja, olemaan johtaja muodollisesta asemastani riippumatta.

Tuoreus

Yleensä minun on helpompi ratkaista ongelmat todistetuilla tavoilla, mutta maailma muuttuu nopeasti, eivätkä valitut tavat enää toimi. Siksi olen valmis kuulemaan vaihtoehtoisia mielipiteitä, varsinkin jos nämä eivät ole samaa mieltä minun kanssani. Olen valmis toimimaan uudella tavalla ja tuomaan tuoreutta. Jos suljet itsesi kaikelta uudesta, voit hyvin nopeasti tulla menneeksi. Tavoitteeni on olla tulevaisuus. Olen uusien ideoiden lähde, prosesseja aktiivisesti parantava henkilö. Tarjoan uusia ratkaisuja kollegoilleni ja yhteistyökumppaneilleni. Minulle uusien ideoiden ja tapojen etsiminen on tärkeä ja jatkuva osa työtäni. Ymmärrän, että muutoksen lopettaminen tarkoittaa kasvusi ja yrityksesi kehityksen pysäyttämistä.

Ilo - KYLLÄ!

Etsin inspiraatiota pienistäkin onnistumisistani ja kollegoideni onnistumisista, pyrin nauttimaan vuorovaikutuksesta samanhenkisten, hengeltään läheisten ihmisten kanssa. Minulle on tärkeää, että tunnen iloa tekemästäni.

Valitsen olla ilon lähde olosuhteista riippumatta. Työn vaikeudet voidaan nähdä syynä vaipua epätoivoon ja luoda ympärillesi taantuman ja jännityksen ilmapiiri. Mutta valintani on positiivinen asenne. Esteiden edessä etsin ratkaisuja. Ilon luominen on minulle tapa olla tehokkaampi ja nauttia elämästä enemmän.

Nopeus - KYLLÄ!

Olen valmis pitämään yllä kumppanien ehdottaman tahdin. Ymmärrän, että kokonaisnopeus riippuu tuloksista alueellani. Minulle on tärkeää täyttää velvoitteeni sovitussa ajassa. Tarjoan kunnianhimoisia määräaikoja ja etsin tapoja nopeuttaa ongelmien ratkaisemista.

Kaikki tämä muodosti filosofiamme perustan"JOO"!

Arvoilla on järkeä, kun käytän niitä arvioimaan MINUN suoritustani. Hyödyllisintä arvoissa on katsoa, ​​kuinka muut ilmaisevat itsensä niissä. On tärkeää, että ymmärrän itse, kuinka paljon vastaan ​​yrityksen arvoihin, kuinka paljon itse olen tiimipelaaja. Merkittävä osa arvojemme ilmenemismuodoista on palaute. Itse asiassa se on mitä tahansa ihmisten reaktiota toimintaani ja minun reaktiota ympärilläni olevien ihmisten toimintaan. annan sen ja saan sen. Kun annan palautetta, on tärkeää varmistaa, että se tehdään positiivisessa, vieraanvaraisessa ilmapiirissä ja sen henkilön suostumuksella, jolle sitä annan. Tiimille on myös tärkeää, miten reagoin palautteeseen: halu kuunnella ja hyväksyä."

Ilman selkeitä arvolähtöisiä viestejä on vaikea rakentaa vahvaa yrityskulttuuria ja samanhenkistä tiimiä. Jos ajattelet organisaatiota rakennuksena, arvot ovat perusta. Kun organisaatio ymmärtää selkeästi etunsa ja organisaation luonnetta kuvaavat perussäännöt, käy selväksi, kuka tällaiseen organisaatioon sopii ja kuka ei, miten tietyssä tilanteessa tulee toimia.

Miksi arvoja tarvitaan?

  1. Arvot ovat yrityskulttuurin peruselementtejä
  2. Arvot lisäävät yrityksen houkuttelevuutta mahdollisten ehdokkaiden edessä (vastaten yrityskulttuuria)
  3. Arvojen avulla voit rakentaa hallintajärjestelmän, joka ei vaadi jatkuvaa "manuaalista ohjausta" ja korkeaa säätöä
  4. Arvot auttavat luomaan kulttuurin, jossa työntekijät alkavat "ajatella" ja ohjautua päätöksentekoon periaatteiden tai sääntöjen mukaan.
  5. Arvot auttavat toteuttamaan strategiaa

2. Esimerkkejä eri kenttien arvoista

Harkitse esimerkkejä. Michael Wilkinsonin (tunnustettu ryhmätyön ja strategisen johtamisen asiantuntija) mukaan kaava "Uskomme... (arvo). Siksi me ... (käyttäytymistyyli) ”on vakiomuoto arvojen ja sääntöjen (periaatteiden) yhdistämiseen (Michael Wilkinson. The Executive Guide to facilitating strategy). Huomaa eri tavat, joilla nämä periaatteet on jäsennelty, kuinka arvo ilmaistaan ​​ja käyttäytyminen, joka tukee tätä arvoa.

Jatkuva kehitys

Olemme sitoutuneet jatkuvaan kehittämiseen. Siksi yritämme olla toistamatta samoja virheitä. Jos virhe tehdään, emme vain korjaa sitä, vaan yritämme myös ymmärtää, miksi virhe tapahtui ja mitä meidän pitäisi tehdä, jotta se ei toistu tulevaisuudessa.

Yhteiskunnallisesti vastuullinen yritys

Hoidamme liiketoimintaamme sosiaalisesti vastuullisesti ja eettisesti. Kunnioitamme lakia, tuemme yleismaailmallisia ihmisoikeuksia, suojelemme ympäristöä ja autamme yhteisöjä, joissa toimimme.

Yhteiskunnallisesti vastuullinen yritys

Olemme sitoutuneet tekemään tästä maailmasta paremman paikan osallistumalla yhteisöömme.

Asiakaspalvelu

Koska arvostamme asiakkaitamme, me:

  • aseta asiakkaamme etusijalle;
  • teemme parhaamme vastataksemme asiakkaidemme tarpeisiin;
  • tarjota vertaansa vailla olevaa asiakaspalvelua; kohtelemme asiakkaitamme kunnioittavasti ja arvokkaasti;
  • jatkamme "treffeillä" asiakkaidemme kanssa jatkuvasti myös liikesuhteen solmimisen jälkeen;
  • käyttäytyä kohteliaasti asiakkaidemme kanssa; kuuntelemme asiakkaitamme;
  • Vastaamme asiakkaillemme ajallaan.

Asiakaspalvelu

Emme unohda, että asiakkaamme ovat johtajiamme ja että he maksavat meille palkkaa. Olemme reagoivia, kohteliaita, ammattitaitoisia ja täsmällisiä.

Asiakaspalvelu

Tarjoamme vertaansa vailla olevaa palvelua fanaattisella järjestyksellä ja yksityiskohdilla.

Omistautuminen

Annamme kaikkemme ja työskentelemme kovemmin ja kovemmin kuin kilpailijamme auttaaksemme organisaatiotamme menestymään.

innostus

Joka päivä teemme työtämme kaikella mahdollisella intohimolla ja energialla.

Vie se loppuun asti

Teemme mitä aiomme tehdä. Asian vieminen loppuun ja toteutuksen hallinta on tavoitteemme.

Toimialan johtajat

Uskomme, että alan johtajien tehokkuus riippuu investoimisesta innovatiivisiin ideoihin. Siksi aiomme:

  • olla vuorovaikutuksessa asiakkaidemme kanssa ymmärtääksemme heidän muuttuvia tarpeitaan ja vastataksemme niihin;
  • etsiä uusia mahdollisuuksia;
  • luoda ja ylläpitää kumppanuuksia;
  • pyrkiä olemaan alan eturintamassa.

Rehellisyys

Teemme kaiken oikein, vaikka kukaan ei katsoisi meitä. Pyrimme ylläpitämään korkeatasoista rehellisyyttä ja johdonmukaisuutta suhteissamme asiakkaisiin ja tiimiimme. Eheyden puutetta ei voida hyväksyä.

Rehellisyys

Etiikka ja rehellisyys ohjaavat toimintaamme asiakkaiden, tiimin jäsenten, toimittajien ja yrityksemme kanssa.

Johtajuus

Uskomme progressiiviseen johtamiseen – johtajiin, jotka ymmärtävät, että heidän tehtävänsä on lisätä työntekijöidensä tehokkuutta. Siksi aiomme:

  • huipulla johtajina;
  • tehdä ohjaavia päätöksiä listan mukaan (esim. etiikka, toteutettavuus, legitiimiys, vaikutus);
  • johdonmukainen päätöksentekoprosessissa;
  • lisäämme sekä inhimillisiä että taloudellisia voimavarojamme;
  • arvioida työntekijöiden työtä toiminnan tulosten perusteella.

Tarvesuuntautunut

Otamme huomioon asiakkaidemme tarpeet, ei vain täyttääksemme heidän vaatimuksiaan. Pyrimme ymmärtämään asiakkaidemme syvät tarpeet, jotta voimme olla varmoja, että tarjoamme aidosti toimivia ratkaisuja.

avoimuus

Kuuntelemme toisten ajatuksia ja kannustamme avoimeen keskusteluun.

Omistajan ajattelutapa

Uskomme omistajan ajatteluun. Käytämme yrityksen rahoja omina. Käytämme aikaamme taloudellisesti vain sellaiseen toimintaan, joka tuottaa yritykselle tuloa.

Työn suoritusstandardit

Arvostamme korkeaa suoritustasoa. Siksi aiomme:

  • palkita työntekijöitä poikkeuksellisesta suorituksesta;
  • ottaa vastuun työnsä suorittamisesta;
  • tervetuloa innovaatioihin ja luovuuteen; kustannustehokas;
  • Osoita ammattimaista käyttäytymistä aina (esim. pukeudu asianmukaisesti, ole täsmällinen).

Henkilökohtainen vastuu

Kannamme henkilökohtaisen vastuun. Jos meillä on ongelma, otamme vastuun sen ratkaisemisesta (eikä valittaa muille tai luovuttaa). Jos teemme virheitä, tunnustamme vastuumme niistä.

Ammattietiikka

Uskomme, että rehellisyys on olennaista kaikilla liiketoimintamme osa-alueilla. Siksi me:

  • kohtelias ja rehellinen;
  • jakaa ja noudattaa eettisiä standardeja;
  • Emme osoita suosimista ja syrjintää.

Taitotaso

Pyrimme korkeaan pätevyyteen, kehitämme osaamista työmme kaikilla osa-alueilla henkilökohtaisen ja ammatillisen koulutuksen avulla. Etsimme tietoa.

Laatu

Kaikessa tekemisessämme on korkeimman laadun merkki. Suunnittelemme hyvin – toimintamme, ihmiset ja teknologiamme ovat laadukkaita. Emme luovuta työtä ennen kuin olemme varmoja, että se on valmis.

Turvallisuus

Tuemme työoloja, jotka minimoivat vaarat, riskit ja vammat.

Tiimi

Ylläpidämme positiivista asennetta joukkueessa. Olemme positiivisia kommunikaatiossa, jakamalla tukea, tietoa ja neuvoja toisillemme sen sijaan, että ajattelemme vain itseämme ja tuomme negatiivista energiaa työpaikalle. Ei pessimismiä.

Tiimi

  • Uskomme tiimityön arvoon. Siksi tuemme työoloja, jotka edistävät:
  • rakentava ja tehokas viestintä koko organisaatiossa;
  • mielipiteiden moninaisuuden kunnioittaminen;
  • osallistuminen asioihin ja yhteistyöhön;
  • innovaatio;
  • töiden suorittamisen määräaikojen tiukka noudattaminen.

3. Vaiheittainen algoritmi arvojen kehittämiseen


Vaihe 1. Sovi käsitteistä.

Selitä, mitä arvot ovat ja miksi yritys ja jokainen tiimisi jäsen tarvitsevat niitä.

Vaihe 2 Päätä yrityksesi mieluisin käyttäytymistyyli.

Tarjoa työntekijöille skenaario, jossa heidän pitäisi kuvitella joku organisaatiosta, joka ilmentää sen arvoja ja kulttuuria. Kirjoita ylös piirteet, jotka hänellä on, mitä hän tekee, mitä hän ei tee.

Vaihe 3 Kuvaile ei-toivottua käytöstä.

Nyt kun olet määrittänyt haluamasi käyttäytymisen, seuraava vaihe on määrittää ei-toivottu käyttäytymisesi. Kuvaile skenaario, jossa tiimin jäsenet auttavat uutta tulokasta sopeutumaan tiimiin. Pyydä heitä kertomaan uudelle tiimin jäsenelle, mitä toimintaa organisaatiossa ei rohkaista, ei hyväksytä, ei pidetä, mistä hänet voidaan jopa irtisanoa.

Vaihe 4 Määrittele arvot.

Pyydä heitä luokittelemaan positiiviset ominaisuudet ja ei-hyväksyttävät toimet loogisiin luokkiin. Nämä kategoriat edustavat tyypillisesti organisaation arvoja ja toimivat lähtökohtana ydinperiaatteille.

Vaihe 5 Korosta perusperiaatteet (säännöt).

Voit korostaa ydinperiaatteita ottamalla jokaisen kategorian ja luomalla ydinperiaatteet "Uskomme… (arvo)" -muodossa. Siksi me… (käyttäytymistyyli)” malliksi. Ajan säästämiseksi voit eristää ensimmäisen periaatteen kokonaiseksi ryhmäksi ja sitten käyttää erillisiä ryhmiä muiden kehittämiseen.


Vaihe 6 Tarkista arvot ja säännöt (periaatteet) sanamuodon selkeyden ja yksinkertaisuuden, täydellisyyden ja tarkkuuden vuoksi.

Ilmaisevatko arvot yrityksesi ja kilpailijoiden ja muiden markkinoilla olevien yritysten välistä eroa? Ovatko arvojen mukaiset toimet selkeitä? Ovatko kaikki lausunnot yksinkertaisia ​​ja selkeitä?

Jotta et unohda jotain tärkeää, voit käyttää yksinkertaista tarkistuslistaa:

  • Arvot asiakkaille
  • Arvot omistajalle/osakkeenomistajille
  • Arvot yrityksen työntekijöille
  • Arvot yhteiskunnalle

Sberbank






Vaihe 7 Kehitä toimintasuunnitelma.

Viimeinen vaihe ydinperiaatteiden luomisessa on määrittää strategiat, joita sinä ja tiimisi käytätte tuodakseen ydinperiaatteet paperilta eloon. Aloita tarkistamalla muiden organisaatioiden käyttämät strategiat. Mieti sitten strategioita, joita voit käyttää, ja valitse sitten, mitä strategioita käytät.

Sovi kunkin joukkueen jäsenen seuraava vaihe.

4. Johtajan rooli

Arvojen kehittäminen yrityksen työntekijöiden kanssa mahdollistaa ympäristön luomisen, jossa työntekijät itse osallistuvat arvojen välittämiseen. Mutta tämä ei riitä siirtämään arvoja paperista elämään. On tärkeää, että sinä organisaation johtajana johdat arvojen kehittämis- ja kääntämisprosessia.

Yksinkertaisimpia tapoja tehdä arvoista osa jokapäiväistä elämää ovat:

  • keksiä lyhenne, jonka avulla voit muistaa arvot nopeammin ja paremmin
  • ripusta arvoesineet näkyvälle paikalle yrityksen toimistossa/toimistoissa
  • tee jokaisesta arvosta yksittäinen kopio siten, että sitä voidaan jatkuvasti käyttää
  • sisällyttää yhdenmukaistamisen arvojen kanssa ehdokkaiden valintavaiheessa
  • tehdä henkilökohtaisia ​​arvohaastatteluja uusien tulokkaiden kanssa
  • kirjoita henkilökohtainen kirje kaikille yrityksen työntekijöille, jossa kerrot, mitä kukin arvo merkitsee sinulle henkilökohtaisesti ja miksi ne ovat tärkeitä
  • syötä päivän (kuukauden) arvo ja puhu siitä sisäisessä resurssissa
  • tee kysely asiakkaidesi asenteesta näihin arvoihin

On tärkeää, että osoitat itse käytökselläsi, sanoillasi, asenteellasi sopusoinnussa arvojen kanssa. Arvoja on parempi olla enintään 10. Sellaisen ryhmätyön jälkeen lue kaikki kehitetyt arvot ja mieti, puuttuuko jotain oleellista. Resonoivatko kaikki arvot sinua henkilökohtaisesti?

Ota selvää, miksi yrityksen arvoja tarvitaan ja mitä ne ovat. Algoritmin avulla voit kehittää yritysarvoja kuukaudessa. Ja ainutlaatuinen "Arvojen kirja" auttaa toteuttamaan ne yrityksessä.

Artikkelista opit:

Hyödyllistä materiaalia aiheesta:

Miksi yrityksen arvot ovat tärkeitä?

Yrityksen arvot ovat joukko liiketoiminnallisia ja moraalisia periaatteita, jotka jakavat kaikki työntekijät. Yleensä ne on muotoiltu käsitteiksi tai lausunnoiksi, joihin sekä tavallinen työntekijä että yrityksen johtaja ovat valmiita allekirjoittamaan.

Vertaa kahden suuren yrityksen arvoja:

Herää kysymys, miksi yrityksen arvoja tarvitaan. Tässä on yksinkertainen esimerkki, joka osoittaa selvästi, että tiimin arvojen ymmärtäminen auttaa tekemään päteviä johtamispäätöksiä.

Kun muotoilet yrityksen arvoja, muista, että ne tekevät yrityksestä houkuttelevan potentiaalisille työntekijöille, asiakkaille ja sijoittajille. Se on osa yrityksen imagoa ja sen ulkoista brändiä. Jos yrityksen arvot ovat oikeat, tämä antaa johtajalle mahdollisuuden vähentää henkilöstön hallintaa, mikä tarkoittaa, että strategisiin tehtäviin jää enemmän aikaa.

Mutta työntekijät eivät aina ole valmiita seuraamaan yrityksen arvoja. Tässä tapauksessa tärkein syy on, että ne on kirjoitettu vain paperille.

Mitkä ovat yrityksen arvot

Jokaisella yrityksellä on omat ainutlaatuiset arvot. Tämä erottaa sen kilpailijoistaan. Tämä houkuttelee yritykseen uusia työntekijöitä ja pitää siinä pitkäaikaisia ​​työntekijöitä.

Yrityksen arvoja käsittelevässä kirjallisuudessa erotetaan noin 50 arvoa: globaalista "strategisesta kannattavuudesta" tiettyyn "vastuuseen" ja "säästöön". Jotta arvojen ymmärtäminen ja yrityksellesi sopivien valitseminen olisi helpompaa, on tapana erottaa neljä arvotyyppiä:

1. Perusarvot takaavat yrityksen vaaditun tehokkuuden. Tämä on yhtiön peruslaki, jota ei saa rikkoa taloudellisen hyödyn vuoksi.

Esimerkki perusarvoista

  • ohjattavuus tarkoittaa "vähemmän tehtäviä - enemmän sääntöjä", ts. suuri määrä tilauksia korvataan yksinkertaistettujen liiketoimintamenettelyjen järjestelmällä;
  • saavutettavuus Sisältyy sääntöihin "raportoimme tuloksista, emme tapahtumista", "ei kokemus ole tärkeä, vaan saavutukset".
  • komento: "jos joku on poissa, loput hoitavat hänen tehtävänsä", "rakentamme suhteita periaatteen "aikuinen - aikuinen" mukaan, emme "vanhempi - lapsi" jne.
  • vauhti: ajan arvo - "ei tehtäviä ilman määräaikoja."

2. Korkeimmat arvot suunnattu tulevaisuuteen, tähän yritys pyrkii. Ilman näitä arvoja yritys pysähtyy kehityksessään. Nämä ovat "toivottavia" arvoja.

Esimerkiksi vastaperustetussa yrityksessä, jossa kaikki työntekijät ovat samanmielisiä ja valmiita työskentelemään yötä päivää, sellainen arvo kuin "yksityisen elämän ja työn tasapainottaminen" ei ole perusarvo. Se on "toivottavaa", tämä on saavutettava.

Esimerkki suuremmista arvoista:

  • proaktiivisuus, eli kyky ennakoida ja toimia ennakoivasti. Selitä työntekijöille, että proaktiivisuus on toimia, ei puhumista tulevaisuudesta. Esimerkiksi alainen voi tulla esimiehelle joka päivä uusilla ideoilla, kuinka projekti saadaan päätökseen nopeammin ja menestyksekkäämmin sen sijaan, että tekisi jotain. Tämä saa johtajan vihaiseksi. Mutta alainen voi väittää toimivansa "proaktiivisuuden" arvon mukaisesti;
  • innovaatio ilmaistaan ​​mottona: "Ei ole mitään, mitä ei voisi parantaa";
  • asiakaskunta: "Älä sano asiakkaalle "ei", vaan tarjoa vaihtoehtoja";
  • kilpailukykyä: "Kunnioita, tunne ja suorita kilpailijaasi paremmin."

Luettelo toiminnoista ja tehtävistä yrityskulttuurin käyttöönottamiseksi organisaatiossa

3 .Ammattimaiset arvot ovat arvoja, joita työnhakijoilta haetaan. Nämä ovat piirteitä ja ominaisuuksia, joita ilman uusi työntekijä ei pääse juurtumaan yritykseen. Nämä ovat joitain arvoja, jotka ovat a priori yhteisiä kaikille yrityksessä työskenteleville. Yleisimmät ovat "Vastuu" ja "Viestintä".

Esimerkkejä yrityksen arvoista:

  • luo hyvä työympäristö ja kohtele toisiamme kunnioittavasti ja arvokkaasti (Starbucks-kahvilaketju).
  • suorita (elä) tehtävä (Airbnb);
  • ole seikkailunhaluinen, luova ja avoin kaikelle
  • (Zappos - vaatteiden ja jalkineiden verkkokauppa);
  • sitoutuminen tiimiin (konsulttiyritys Bain & Company).

4. Ainutlaatuiset arvot Kaikilla yrityksillä ei ole. Heidän johdonsa mukaan he erottavat yrityksen perustavanlaatuisesti kilpailijoista ja houkuttelevat epätyypillisiä työntekijöitä.

Esimerkkejä ainutlaatuisista arvoista:

  • elä seikkailun hengessä (Airbnb-arvo);
  • ei oteta toisiaan liian vakavasti (konsulttiyritys Bain & Company);
  • urheilu on kaiken toimintamme perusta (Adidas) ;
  • soita "Vau" palvelun ansiosta (vaatteiden ja kenkien verkkokauppa Zappos).

Kuinka kehittää yrityksen arvoja

Suosittelemme käyttämään algoritmia, jonka avulla voit kehittää ja toteuttaa yritysarvoja kuukaudessa.

Asiantuntijat neuvovat dokumentoimaan yrityksen arvot, jos organisaatio vaihtaa omistajaa tai strategiaa, esimerkiksi liiketoiminta laajenee.

Vaihe 2. Kuvaa yrityksen arvot työryhmän avulla.

Muodosta tiimi, joka koostuu 80 prosentista johtajista ja 20 prosentista avainhenkilöistä, joilla on yrityksen suurin virka.

Vaihe 3. Esitä arvot enintään 50 hengen ryhmissä.

Henkilökunta ei seuraa arvoja vain siksi, että julkaiset ne sisäiseen portaaliin tai lähetät ne kaikille yrityksen postitse. Interaktiivisen esityksen pitäminen on luotettavampaa. Tätä varten ohjaa yritysvalmentajaa kehittämään pelejä, jotka vahvistavat arvoja.

Vaihe 4. Hanki säännöt työryhmältä.

Pyydä työryhmää käsittelemään sääntöjä samalla tavalla kuin arvoja: ryhmittele samanlaiset ideat, käännä negatiivinen positiiviseksi, tarkista strategia ja poista ylimääräinen.

Vaihe 5. Lähetä yrityksen arvot ja säännöt koko valtiolle.

Varmistaaksesi, että kaikkien toimialojesi henkilökunta oppii yrityksen arvoista, kouluta johtajia, järjestä vuorovaikutteisia kilpailuja, ota joukkueeseen vain samanhenkisiä ihmisiä, muistuttaa henkilöstöä arvoista ja tarkista nämä asetukset kerran vuodessa.

On vaikea löytää jotain abstraktimpaa ja epäselvämpää kuin käsite "yritysarvo". Arvoista puhutaan yrityksen johtamisen, markkinoinnin ja brändäyksen kontekstissa. Ja "yrityksen arvon" käsite koskee todella kaikkia näitä alueita.

Johtamiseen liittyen arvo ohjaa työntekijöitä ja vaikuttaa jopa yrityksen liiketoimintastrategiaan. Markkinoinnissa arvo on joskus tärkein tekijä, joka erottaa yrityksen kilpailijoistaan. Yhtä tärkeää on organisaation arvo brändäyksessä, sillä yrityksen kaikessa viestinnässään on ilmennettävä jotakin valittua arvoa (tai arvoja) tietyn kuvan muodostamiseksi. Mutta käsitteen tärkeys ja samalla monimuotoisuus synnyttää vakavan ongelman: kun eri asiantuntijat ja eri toiminta-alueet ovat mukana, kokonaiskuva hämärtyy merkityksen menettämiseen asti, mikä tapahtui käsitteen kanssa " yrityksen arvo”. Tapasimme organisaatioita, joissa kaikissa toimipisteissä oli lista yrityksen arvoista, mutta sillä ei ollut vaikutusta yrityksen asemaan markkinoilla tai tilanteeseen. Tässä artikkelissa yritämme tuoda kaiken yhteiselle nimittäjälle, yksinkertaistaa periaatteita ja näyttää kuinka löytää ja käyttää tätä yrityksen arvoa (tai arvoja).

Yrityksen arvo – miksi?

Nykyään kukaan ei ole yllättynyt termeistä "tehtävä" ja "näkemys". Nämä käsitteet ovat jo pitkään tulleet niiden johtajien sanakirjaan, jotka yrittävät soveltaa niitä (vaihtelevalla menestyksellä). Tietysti moderni itseään kunnioittava yritys ilman mission ja vision määrittelemiä strategisia tavoitteita näyttää melko oudolta, ellei naurettavalta. Missio ja visio määrittelevät yrityksen kilpailuedut (markkinointikomponentti), sen kuvan eri kuluttajien ja koko yhteiskunnan mielissä (brändikomponentti) sekä lähestymistavan henkilöstöjohtamiseen (motivaatiokomponentti) niin nykyisessä kuin strategisessakin näkökulmassa. .

Tehtävään ja visioon kohdistuu tietty skeptisyys, myös johtajien itsensä keskuudessa, jotka pitävät näitä termejä "konsultointia". Syyt tällaiseen skeptisyyteen ovat suurelta osin ymmärrettäviä: tehtävän ja vision julistaminen ei takaa edes jonkinlaista lähentymistä niiden todelliseen toteutumiseen. Mikä hidastaa? Konsepti on huonosti muotoiltu, mikä määrittää, kuinka kaikki voimat ja resurssit suunnitellaan organisoitavaksi Mission ja Vision toteuttamiseksi. Ja tässä yrityksen arvo (tai arvot) nähdään päätyökaluna sen yhdistävän, motivoivan ja ohjaavan roolin vuoksi. Jos arvot eivät ole upotettuja työntekijän tietoisuuteen, hän ei ohjaa niitä, eli hän ei toimi niin kuin hänen pitäisi, mikä tarkoittaa, että kaikki ilmoitukset osoittautuvat tyhjiksi. Arvot ovat työkalu, jonka avulla voit tulkita yrityksen missiota ja visiota esittäjien tai muiden henkilöiden ymmärrettävällä tavalla. Ja vastaavasti yritykseen oikein tuodut riittävät arvot mahdollistavat edellytykset sen strategisten tavoitteiden saavuttamiselle. Arvo "kääntää" strategiset tavoitteet esittäjille ymmärrettävälle kielelle.

  • Arvo tai arvot kertovat markkinoille, miten yritys eroaa kilpailijoista, mikä on sen tärkein etu. Esimerkiksi: "Meillä on täydellisin palvelupaketti" tai "Meillä on nopein palvelu." Näin ollen yhtiön ponnistelut on suunnattava tämän aseman saavuttamiseen ja säilyttämiseen.
  • Arvon tai arvojen tulee sanella työntekijöille (ainakin antaa yhteinen käsitys), kuinka nopeasti tai huolellisesti työskennellä. Tästä johtuu yrityksen henkilöstöön liittyvä motivaatiopolitiikka, joka määrittelee sellaiset avainkysymykset kuin "mitä rangaista" ja "mitä palkita".
  • Kuviin ja symboleihin sisältyvä arvo tai arvot näyttävät markkinoilla, mitä yritys ja sen työntekijät edustavat työssään. Yritysbrändäys ei ole tyhjä koristelu yritysidentiteetin avulla, vaan halutun imagon muodostaminen, ja arvon pitäisi määrittää sellaisen imagon luominen erilaisilla viestintävälineillä.

Näin yrityksen arvoista tulee johdon työkalu strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Kun missio ja visio on määritelty, on välittömästi tunnistettava ne arvot, joita yhtiössä toteutetaan ja jotka mahdollistavat asetettujen tehtävien toteuttamisen. Tästä ei kuitenkaan todennäköisesti kukaan kiistä. Vaikeudet alkavat, kun yritämme siirtyä teoriasta käytäntöön, yrityksen arvoista puhumisesta niiden määrittelemiseen ja tosiasialliseen toteuttamiseen.

Juokse kaikkiin suuntiin

Yritä etsiä tietoa yrityksen arvoista - ja hukkut hakukoneen palauttamien linkkien määrään. Tulee olemaan yrityksen arvojärjestelmiä, arvonhallintaa ja niin edelleen ja niin edelleen. Yritä kuitenkin löytää riittävä määritelmä yrityksen arvoille - ja tulet pettymään: ei ole edes näennäistä yhtä visiota. Mikä on kaiken tämän arvoista luomisen perusta? Joidenkin tekijöiden epämääräisten ajatusten perusteella, ei enempää. Kuitenkin johtamisessa he yleensä haluavat toimia abstrakteilla termeillä - voit helposti ansaita gurun kunnian kaikkine siitä aiheutuvista seurauksista. Kuitenkin, jos puhumme tehokkuudesta, niin esimerkkejä todellisesta avusta kaikesta tästä arvosanasta on vaikea löytää, jos niitä on ollenkaan. Johtamisen arvokäsitteiden kirjoittajat näyttävät elävän jonkinlaisessa kuvitteellisessa maailmassa eivätkä varmasti tiedä mitä tekevät. Toivomme, että lukija, joka on oppinut tämän artikkelin ideat, on kanssamme samaa mieltä.

Sekä johtaminen että markkinointi brändäyksellä liittyvät tässä tapauksessa suoraan useisiin yhteiskunnan johtamiseen mikro- tai makromuodossa. Siksi oikea asia on ottaa sosiaalipsykologiassa omaksuttujen arvojen määritelmä. D.A:n mukaan Leontiev, käsite "henkilökohtainen arvo" sisältää kolme olemassaolon muotoa. Ensimmäinen on sosiaaliset ihanteet , yleisiä ideoita täydellisyydestä, oikeaa ja oikeaa suhteessa elämän eri osa-alueisiin, olemassa ryhmässä. Toinen muoto on sosiaalisten ihanteiden aineellinen ilmentymä tiettyjen ihmisten toiminnassa. Kolmas muoto ovat persoonallisuuden motivaatiorakenteet (yksittäiset mallit oikeasta, täydellisestä, oikeasta), jotka rohkaisevat häntä seuraamaan ihanteita käytöksessään. Nämä kolme muotoa yhteen kutoutumisesta ja keskinäisestä vaikutuksesta johtuen johtavat toistensa säilyttämiseen tai tuhoutumiseen.

Yksinkertaisesti sanottuna, jotta ihminen voisi työskennellä hyvin, ensinnäkin hänen ryhmässään on oltava selkeä käsitys siitä, mitä on työskennellä hyvin ja että on oikein työskennellä hyvin. Toiseksi tämä visio on muutettava visuaalisesti todellisuudeksi, olipa kyseessä sitten selkeitä ohjeita tai todellisia roolimalleja. Sitten ihminen hyväksyy tämän arvon, sellaisen sosiaalisen standardin yksilönä ja ohjaa sitä itse toiminnassaan (tarkistaa jatkuvasti tätä arvoa sosiaalisena ihanteena ja esineinä, joissa se ruumiillistuu).

Samanlainen tilanne kehittyy, kun ei puhuta yrityksen työntekijöiden ryhmästä (johtamisen yhteydessä), vaan ryhmästä potentiaalisia ja todellisia kuluttajia (muiden yritysten edustajat, markkinatoimijat). Tällä ryhmällä on myös omat käsityksensä siitä, mitä oikein työskentely tarkoittaa, heidän silmiensä edessä on subjekti-inkarnaatioita (oikein tai väärin toimivia yrityksiä - heidän mielestään). Todellisissa toimissa (esimerkiksi kumppanin valinnassa) heitä motivoivat myös nämä ajatukset siitä, mikä on maksettava ja mitkä yritykset vastaavat näitä ideoita ("mustat" ja "harmaat" työsuunnitelmat, jätetään huomioimatta, koska ne tekevät ei vastaa liikeetiikkaa).

Ajattelevan johtamisen harjoittajan tulee edellisen kappaleen luettuaan heti nähdä, kuinka tärkeitä arvot ovat ja kuinka vaikeaa niitä on muodostaa. Tarvitsemme sisäisen propagandan järjestelmän, työntekijöiden motivointijärjestelmän (sekä aineellisen että ei-aineellisen), palaute- ja ohjausjärjestelmän sekä ulkoisen viestintäjärjestelmän. Loppujen lopuksi jopa lähestymistapa yrityksen työhön sellaisenaan on muutettava niin, että sellainen näennäisesti yksinkertainen ja ymmärrettävä lause "pidä määräajat" sulautuu ja siitä tulee työntekijöiden standardi. Jopa yksittäinen muutos yrityksen toiminnan periaatteissa vaatii valtavasti vaivaa toteuttaakseen. Ja nyt voit tarkastella eri "gurujen" mentaliteettia. Yleensä siellä esiintyy kokonaisia ​​arvojärjestelmiä tai ainakin joukko useita arvoja. Tietenkin on mahdotonta oikein ja onnistuneesti (!) tuoda useita käsitteitä ryhmään samanaikaisesti - ryhmä, olivatpa sitten työntekijät tai asiakkaat, ei yksinkertaisesti opi tätä. Jotta tietyistä lausunnoista tulisi todellisia henkilökohtaisia ​​arvoja, jotka määrittävät tietyt käyttäytymisen (työn) näkökohdat, niiden on oltava johdonmukaisia, selkeitä, yksiselitteisiä, jatkuvasti edistettävä ja rohkaistava. Jostain syystä johtajat tai konsultit eivät ymmärrä tällaista alkeellista asiaa, joten toisensa poissulkevia arvoja yritetään jatkuvasti ottaa käyttöön (esimerkiksi työn nopeus ja sen laatu). Valitettavasti tämä jää aina vain ilman ravistukseen: useita arvoja ei sulateta, sosiaalinen todellisuus ei muutu pelkillä vetoomuksilla.

Yrityksen arvoista on siis muodostunut tyhjä rengas, merkityksetön puhe, jonka takaa näkyy vain fiksujen "gurujen" pullistuneet posket. Kaikki tämä hienosydäminen hölynpöly näkyy kuitenkin edelleen yritysten sivuilla ja yksittäisten esimiesten toimistoissa: "Arvomme ovat ystävällisyys, laatu, tehokkuus, asiakkaan kunnioittaminen ja työntekijöidemme korkea osaaminen." Mutta ainakin yhden konseptin tuominen työntekijöiden ja muiden yritysten edustajien mieleen vaatii erittäin vaikean ja pitkän ohjelman strategian ja taktiikan tasolla. Mitä ollaan tekemässä? Ehkä he tulostivat arvokylttejä, laittoivat ne verkkosivuille, henkilöstöpäällikkö yrittää ajoittain kouluttaa ihmisiä, irtisanoi pariskunnan, "joka ei jakanut arvoja". Ja on hyvä, jos hymnejä ei lauleta ja lauluja ei huudeta... Entä tulos? Joko sitä ei näy, tai sitä ei ole saavutettu ollenkaan siksi, että arvot ovat jotenkin muuttuneet, vaan koska ruuveja on kiristetty ja jopa irtisanominen on uhattu.

Venäläinen bisnes, kuten venäläinen todellisuus, syvällisesti tutkittuna muistuttaa hyvin rahtikulttia (englanninkielisestä rahtikultista - "lastin palvonta". Lastikulteissa Melasian asukkaat suorittivat rituaaleja, jotka muistuttivat valkoisten ihmisten toimintaa, odotettaessa vastaavaa vaikutusta: lentokoneen saapuminen lastineen jne. Toisin sanoen rahtikultti on ulkoisten ilmentymien ja rituaalien kopiointi toivossa toistaa muiden syiden aiheuttamaa vaikutusta). Joitakin demokraattisia instituutioita kopioidaan sokeasti Venäjällä siinä odotuksessa, että elämämme muuttuu. Luomatta järjestelmää, joka sallii näiden instituutioiden työskentelyn. Myös johtamisteorioita kopioidaan - ymmärtämättä niiden sisäistä olemusta, siinä odotuksessa, että tämä auttaa jotenkin. Ajatellaanpa esimerkiksi yhden yrityksen arvojärjestelmää yrityksen verkkosivuilta otettuna. Ohitetaan tavallinen puhe johtajuudesta ja "asiakas on kuninkaamme". Joten, seuraavat arvot annetaan sivustolla (annettu lyhyillä kuvauksilla).

Korkealaatuiset tuotteet.

Moitteeton palvelu.

Yrityksen asiakaslähtöisyys.

Vastuu.

Avoimuus.

Jatkuva kehitys.

Ryhmätyö.

Luottamus.

Rehellisyys.

Etiikka.

Yhtenäiset viestintästandardit. Kohteliaisuus toisilleen.

Mahdollisuuksien tasa-arvo. Demokratia.

Yksityisomistusoikeuden kunnioittaminen.

Välinpitämättömyys.

Oma-aloitteisuutta, luovuutta.

Nopeutta kaikessa ja yksinkertaistamista kaikesta, mitä voidaan yksinkertaistaa.

Muuta jatkuvasti ja muuta kaikkea ympärilläsi.

Kunnianhimoiset tavoitteet ja niiden saavuttaminen.

Pukeutumiskulttuuri on bisnestyyliä.

Kunnollisuus.

Sinnikkyyttä tavoitteen saavuttamisessa.

Ennakointi ja suunnittelu.

Sitoutuminen korkeisiin standardeihin ja halu parantaa niitä viestinnässä ja liiketoiminnassa.

Ammattimaisuus.

Tehokkuus.

Ahkeruus.

Optimismi.

uskollisuutta ja isänmaallisuutta.

Globaali ajattelu.

Ammatillinen ja henkilökohtainen kehitys.

Puhtaat pöydät. Järjestys päässä - järjestys kaikessa.

Täsmällisyys.

Hymyileminen on jatkuva mielialamme töissä.

Jotkut näistä 33 arvosta ovat ristiriidassa keskenään (nopeus ja laatu), jotkut päällekkäiset (järjestys ja täsmällisyys), toiset ovat käsittämättömiä (muuttuvat jatkuvasti), ja jotkut ovat yksinkertaisesti merkityksettömiä yrityksen työn kontekstissa (välinpitämättömyys). Ei sitä voi muuten kutsua hulluudeksi. Ainoa varmistus on, että tuskin kukaan ole mukana tällaisen hulluuden tuomisessa yrityksessä, muuten sen toimisto muuttuisi eräänlaiseksi mielisairaalan ja totalitaarisen lahkon yhdistelmäksi. Miksi tällaista sanahelinää julkaistaan ​​yrityksen verkkosivuilla ja kenties se esiintyy yritysasiakirjoissa? Muuten tätä ei voi selittää rahtikultilla.

Vertailun vuoksi voit tuoda Disney-yhtiön arvojärjestelmän.

Ei kyynisyyttä.

Kokoamerikkalaisten arvojen koulutus ja niiden propaganda.

Luovuutta, unelmia ja mielikuvitusta.

Fanaattista huomiota järjestykseen ja yksityiskohtiin.

Disneyn "taikuuden" säilyttäminen ja hallinta.

Samaa mieltä, toisaalta ei mitään tarpeetonta ja toisaalta selkeä ymmärrys siitä, miten sen pitäisi olla. Nämä arvot voidaan nähdä työssä millä tahansa tasolla, seurata ja ohjata; näiden arvojen noudattamista voidaan kannustaa. Ja on erittäin helppoa uskoa, että tällaiset käsitteet todella määräävät sekä yrityksen toiminnan markkinoilla että jokaisen tuotteen luomiseen osallistuvan työntekijän lähestymistavan. Disney-yhtiö on kuitenkin ollut olemassa jo melko pitkään, ja nämä arvot ovat jo päässeet juurtumaan sen elämään, ovat kasvaneet yrityksen mukana. Organisaatioissamme, joilla ei ole pitkää historiaa valitun polun kulkemisesta, on aloitettava yhden arvon käyttöönotolla, joka on ensimmäinen askel oikeaan suuntaan - yksinkertainen, työntekijöille ymmärrettävä ja yritykselle relevantti. Vasta sitten on mahdollista miettiä asianmukaista suunnitelmaa sen toteuttamiseksi ja nähdä vaikutus.

Arvo: mikä tulee ensin

Tässä nousee kuitenkin esiin toinen ongelma: arvo on edelleen liian monipuolinen käsite (koko yrityksen kehitykselle se on yksi asia, henkilökunnalle toinen, markkinoille - kolmas), mikä myös vaikeuttaa hakua. halutun arvon ja saa aikaan hankalia arvoluetteloita, jotka sisältävät toisensa poissulkevia kappaleita. Seurauksena on, että kaikenlaisten arvojen läsnäollessa niiden vaikutus on nolla. Jos ihmiset eivät ymmärrä yksinkertaisimpia asioita (ja he eivät voi ymmärtää tätä ristiriitaisten vaatimusten vuoksi), niin työ ei tapahdu nopeasti ja tehokkaasti, vaan "joskin, niinkuin siitä tulee". Tietysti asenne yritykseen on sopiva, huolimatta kaikista vetoomuksista "ystävällisyydestä", "kuningasasiakkaasta", "sosiaalisesta vastuusta", säännöllisistä motivaatiokoulutuksista, strategisista istunnoista ja vastaavista temppuista.

Joten kun etsit arvoa, ensimmäinen askel on priorisoida. Mikä on yrityksen prioriteetti? Bisnes ensin tietysti. Siksi tärkein on yrityksen arvo, joka määrittää yrityksen keskeisen eron kilpailijoihin verrattuna. Sen pohjalta on jo tarpeen muodostaa oikeat ohjeet työntekijöille, jotka antavat saman yrityksen arvon sisäiseen käyttöön. Näin ollen valitun arvon perusteella on tarpeen luoda yritysbrändi niin, että se ilmentää tätä konseptia. Tämä kriittinen markkinoiden vertailuarvo on myös otettava huomioon strategiaa kehitettäessä, jotta tällainen käsitys potentiaalisten ja todellisten kuluttajien silmissä saavutetaan ja säilytetään. Toisin sanoen kaikenlainen johtaminen, brändäys ja jopa strategiset asiantuntijat on työnnetty syrjään. Tässä asiassa markkinoijien kannattaa ohjata, varsinkin kun yritysarvon etsiminen markkinoinnin näkökulmasta on varsin yksinkertaista ja ymmärrettävää.

Yrityksen arvo on tässä yhteydessä pitkälti vain vastaus kysymykseen "Mitä me olemme?". Asemointi vastaa kysymykseen "Keitä me olemme ja mitä teemme?", kun taas arvo selkeyttää yrityksen asemointia vastaamalla kysymykseen "Kuinka teemme sen?". Yritysmarkkinoilla eri yritysten esittämien tuotteiden välillä on vain vähän tai ei ollenkaan eroa. Tietysti voidaan mainita esimerkkinä globaalit monopolit, joilla on eksklusiivisia kehityssuuntia, joilla ei ole analogeja. Mutta useimmille yrityksille tällaiset esimerkit ovat absurdeja. Yritysmarkkinoilla itse tuote on useimmiten syvästi toissijainen, kilpailijat voivat aina löytää enemmän tai vähemmän tarkan analogin tai korvikkeen. Ei ole harvinaista, että kaikkien tiettyjen markkinoiden toimijoiden tuote on yksinkertaisesti identtinen standardoinnin tai muiden syiden vuoksi.

Yritysmarkkinoiden kuvattujen piirteiden vuoksi painopiste on siirtymässä tietyn tuotteen myynnistä yrityksen myyntiin tuotteena, brändinä, jolla on oma ideologia ja maine, suhteiden rakentamiseen, luottamuksen rakentamiseen oikealla tavalla. . Kaikki alkaa alustavista markkinalausunnoista "keitä me olemme" ja mikä vielä tärkeämpää, "mitä olemme" ja päättyy hankittujen asiakkaiden säilyttämiseen täsmälleen luvatulla tavalla. Tässä yhteydessä yrityksen arvo on se ydin, johon vartaan tavoin kommunikointi, työntekijöiden työperiaatteet ja markkinatavoitteet nojaavat. Yritysmarkkinoilla päähyödyke ei ole yrityksen tuote, koska se voidaan aina korvata, vaan luottamus, jota arvostetaan ennen kaikkea (ellei tietysti luota pelkästään polkumyyntiin tai laittomiin järjestelmiin). Suuren yrityksen imagon ja luottamuksen rakentamisprosessia on myös virtaviivaistettava.

Arvo: hakukone

Toistamme vielä kerran: arvoja voi tietysti olla useita, mutta on parempi, että se on yksi käsite. Mitä yksinkertaisemmin muotoilemme yrityksen arvon, sitä helpompi on välittää se kaikille prosessin osallistujille (työntekijöistä asiakkaille), sitä selkeämpi se on, joten suosittelemme, että luot ne yrityksen arvot, jotka sinulla on. jo löydetty tai tunnistettu kaatopaikalle. Moni asia voi olla monimutkaista, mutta vahvuus on yksinkertaisuudessa ja selkeydessä.

Nyt tulee kysymys arvonhakutilasta. Joten toisaalta arvojen tulisi määrittää yrityksen itsensä työn ominaisuudet. Toisaalta näiden arvojen tulee olla markkinoiden kannalta riittäviä ja toimia majakkana asiakkaille, todellisille tai potentiaalisille. Tästä johdimme periaatteemme etsiä yritysarvoa yrityksen brändille.

1. Jokaisella yritysmarkkinoilla on useita valinnanvaraa. Oletuksena tämä on tietysti hinta ja laatu. Mutta tähän on lisätty ehdot, palvelu, luottoehdot, tietotaso, yrityksen koko, reaktionopeus, asiakasarvostelujen saatavuus ja monet muut tekijät. Tämä luettelo on mukautettava markkinasi mukaan (valintaan vaikuttavien tekijöiden joukko on yleensä samanlainen, mutta jokaisella markkinalla on omat vivahteensa). Nämä tekijät ovat arvoja, jotka ovat tärkeitä potentiaaliselle tai todelliselle asiakkaalle, joista sinun on valittava. Kuten näet, sinun tulee työskennellä vain sen kanssa, mikä voi olla tärkeää asiakkaalle tai kumppanille, eikä käyttää abstrakteja käsitteitä, jotka eivät sano mitään markkinaosapuolille.

2. Sinun on asetettava nämä tekijät säteittäiseen kaavioon ja asetettava siihen kaikki tärkeimmät kilpailijat, ja sitten löydettävä paikka yrityksellesi, arvioiden tilannetta kriittisesti ja adekvaatisesti, mikäli mahdollista, ilman sektanttista purkamista, rakkaat. Tietenkin, kuten muissakin markkinointitoimissa, tutkimus on aina toivottavaa ja mahdollistaa realistisemman vastauksen esitettyyn kysymykseen.

3. Nyt voit katsoa tätä kuvaa ja kysyä itseltäsi useita kysymyksiä.

V. Missä olemme parhaita? Jos on vastaus - arvo on määritetty, voimme onnitella sinua. Jos tilanne on sellainen, että et ole parempi kuin kilpailijasi, siirry seuraavaan kysymykseen.

B. Missä voimme olla parhaita? Jos on edellytykset, sinulla on taas yritysarvoa ja opas tulevaisuuteen. Jos et voi olla paras, seuraava kysymys antaa sinulle toivoa.

C. Missä haluamme olla parhaita? Et ole muita parempi etkä juuri sillä tavalla voita muita. Asiakkaiden pyyntöjä koskevan tutkimuksen perusteella voit tunnistaa mahdolliset prioriteetit ja valita sinulle edullisimman. Nyt sinulla on ainakin markkinoiden kannalta relevantti ja sinulle ymmärrettävä tavoite. On jotain tekemistä, on jotain mihin pyrkiä.

Riisi: esimerkki kilpailijoiden markkina-analyysistä arvojen perusteella

Kun olet tunnistanut tärkeimmät edut, sinun on välitettävä ne kaikille ihmisille, jotka tavalla tai toisella "kuluttavat" yritystä - asiakkaille, työntekijöille, johdolle. Valittu yritysarvo tulee kääntää osastojen ja alueiden kielelle, jotta jokainen ymmärtää omat ohjeensa. Esimerkiksi markkinoille hinta on tärkeä, ja yritykselle - kustannussäästöt (lisäksi tämä varaston kustannussäästö on yksi asia, myyntiosastolle - toinen ja palveluosastolle - kolmas). Sen jälkeen sinun on välitettävä nämä yrityksen arvovaihtoehdot kaikille työntekijöille (outreach-komponentti), virtaviivaistettava markkinoiden tarjontaa (markkinointikomponentti), muodostettava tietty mielikuva yrityksestä (brändikomponentti), perustettava palautejärjestelmä ja esitettävä uusia periaatteita. työntekijöiden motivaatio, joka kannustaa muutoksiin haluttuun suuntaan (motivaatiokomponentti). Vain silloin voit hallita tilannetta, hallita sitä ja saada todella toimivat yritysarvot. Ilmeisesti yhdenkin yritysarvon käyttöönotto on melko vaikea prosessi, jonka aikana joutuu tekemään monia muutoksia itse yrityksessä. Ja tämä monimutkaisuus todistaa jälleen kerran, että "gurut" ja itse johtajat, jotka ilmaisevat arvoja, eivät yksinkertaisesti tiedä mitä tekevät.

Tämä artikkeli - haluan uskoa - ei vain auta ymmärtämään virheitä. Toivomme, että se antaa jalansijan, jolla voi kääntää maapallon tai ainakin ottaa ensimmäisen askeleen, jonka jälkeen toimien määrätietoisesti, loogisesti ja johdonmukaisesti, kaikkensa tehden säilyttää ja parantaa tilannetta kaikin keinoin ja keinoin. Silloin mainonnasta ei tule tyhjiä julistuksia, vaan reiluja ja totuudenmukaisia ​​lausuntoja, arvonhallinta ei ole työntekijöiden pilkkaa, vaan selkeää ohjetta omilla kannustimillaan, eikä brändäys ole pitkää sanailua, vaan keino hallita imagoa. yritys kaikkien sidosryhmien silmissä. Muuten emme näe ainuttakaan näyttöä siitä, että kaikissa näissä yritysarvoissa olisi mitään arvokasta.

Arvo monitieteisenä käsitteenä. Kokemus moniulotteisesta rekonstruktiosta / D.A. Leontiev / Filosofian kysymyksiä. - 1996, nro 4.