waarzeggerij 

Wat zijn de waarden in het bedrijf. Bedrijfswaarden zijn de basis van de bedrijfscultuur. Gelukkig gezinsleven. Gezondheid

In veel bedrijven zijn bedrijfswaarden als een relativiteitstheorie: iedereen weet van hun bestaan, maar slechts enkelen weten wat ze zijn. Naar mijn mening is deze stand van zaken een van de meest onvergeeflijke fouten die een leider kan maken.

Bedrijfswaarden vervullen in het bedrijf dezelfde taak als moraliteit in de samenleving: ze laten het bestaan ​​en zich ontwikkelen. Dus een bedrijf waarin bedrijfswaarden alleen formeel bestaan, zal op de lange termijn onvermijdelijk niet levensvatbaar blijken.

Er kunnen verschillende redenen zijn waarom sommige Russische bedrijven tot voor kort onvoldoende aandacht hebben besteed aan bedrijfswaarden. Enerzijds kregen mensen die opgroeiden voor en tijdens de hervormingen van de jaren negentig een sterke afkeer van het opleggen van morele principes 'van bovenaf'. Aan de andere kant had iedereen zo'n haast om zich te ontwikkelen en geld te verdienen dat er simpelweg geen tijd was om waarden te vormen, en velen dachten waarschijnlijk niet aan de lange termijn.

Als je echter naar grote internationale bedrijven kijkt, wordt het duidelijk dat bedrijfswaarden en bedrijfscultuur in het algemeen erg belangrijk voor hen zijn en een belangrijke rol spelen bij het organiseren van werknemersrelaties, het opbouwen van bedrijfsprocessen, strategische planning en besluitvorming. En in dit opzicht is de ervaring van Microsoft zeer indicatief. De waarden van het bedrijf beschrijven de unieke kenmerken en de specifieke kenmerken van het werk dat Microsoft onderscheidt en waarmee het jarenlang een leider kan blijven in een dynamische en zeer competitieve IT-markt.

Iedereen die bij Microsoft aan de slag gaat, maakt kennis met de waarden van het bedrijf en beslist in hoeverre deze bij hem persoonlijk passen, of hij bereid is deze te delen. En dit is geen formele procedure, maar een heel belangrijke fase in het werk van onze HR-managers. Natuurlijk kan elke bereidheid en interesse worden nagebootst. De ervaring leert echter dat werknemers die in dit stadium onvoldoende oprechtheid en aandacht tonen, grote moeilijkheden krijgen in hun werk. En dit is slechts een goede demonstratie van het feit dat bedrijfswaarden niet alleen worden gepostuleerd, maar ook functioneren. Persoonlijk heb ik bij de beslissing om bij Microsoft te gaan werken de bedrijfswaarden als een van de belangrijkste selectiecriteria beschouwd. En natuurlijk kon het samenvallen van mijn persoonlijke waarden met de waarden van het bedrijf niet anders dan inspireren.

Het is heel belangrijk dat een persoon oprecht doordrongen is van waarden. Om dit te doen, moeten ze correleren met zijn eigen morele normen, sociale aspiraties en begrip van het persoonlijke pad van ontwikkeling. Het lijkt mij dat iedereen die geïnteresseerd is in zijn werk, professionele groei en nieuwe ervaring, de bedrijfswaarden van Microsoft kan begrijpen en delen. En dit is op zijn beurt een uitstekende beschrijving van de meeste goede specialisten. Oordeel echter zelf.

Zelfkritiek

Het lijkt mij dat dit een van de belangrijkste waarden is, omdat het het bedrijf was dat niet op zijn lauweren kon rusten en het dwong om herhaaldelijk de fundamentele principes en richtingen van bedrijfsontwikkeling te veranderen. Dit principe bestaat trouwens letterlijk op alle niveaus. Als ik bijvoorbeeld een rapport schrijf, moet ik wijzen op tekortkomingen, verbeterpunten, zelfs als de algehele resultaten uitstekend zijn.

Verantwoordelijkheid

Iedereen die bij Microsoft werkt, vertegenwoordigt het bedrijf en is verantwoordelijk voor meer dan een miljard klanten en partners van het bedrijf. En dit betekent dat hij klaar moet zijn voor professioneel hard werken. En dan hebben we het niet over de verantwoordelijkheid voor de show, waardoor veel luie mensen eerst naar hun werk komen, maar over het fundamentele onvermogen om hun werk slechter uit te voeren dan een bepaald professioneel niveau.

Bereidheid om complexe taken op zich te nemen

Bereidheid om complexe problemen op te lossen, ambitieuze doelen te stellen, is niet zo gebruikelijk. Veel mensen voelen zich gewoon ongemakkelijk bij het werken als ze voortdurend beslissingen moeten nemen, hun kennis moeten verbeteren en nieuwe richtingen moeten beheersen. Dit is echter precies wat veel mensen leuk vinden, het zorgt ervoor dat je je niet gaat vervelen en geeft een gevoel van voldoening met jezelf en het gedane werk. Zelf houd ik niet van routine en heb oprechte bewondering voor mensen die grootse taken kunnen uitvoeren, zoals "Een computer is in elk huis, op elke desktop." Toen ik bij het bedrijf kwam, begon ik met het stellen van een van die grote doelen: het bedrijf in Rusland verdubbelen. En vandaag zijn we vol vertrouwen op weg naar de verwezenlijking ervan.

Toewijding aan technologieën, belangen van klanten en partners

Waarschijnlijk kun je op bepaalde gebieden een goede specialist zijn, doen waar je niet zo in geïnteresseerd bent. Ik weet dat sommigen dit zelfs als een van de kenmerken van een echte professional zien. Dit kan besproken worden. Maar ik ben zeker van het tegenovergestelde: een persoon die niet geïnteresseerd is in technologie kan niet effectief en professioneel werken in een toonaangevend IT-bedrijf.

Eerlijkheid en openheid

Deze waarde valt samen met algemeen aanvaarde normen van moraliteit die in de samenleving bestaan. De betekenis ervan binnen het bedrijf is echter dat zijn reputatie niet alleen bestaat uit de consumenteneigenschappen van producten en de waarde van aandelen, maar ook uit de menselijke, maatschappelijke kwaliteiten die zijn medewerkers bezitten.

Tot slot zou ik willen zeggen dat ik, zoals altijd, geïnteresseerd ben in dialoog. Misschien ben je het niet eens met een deel van wat er is gezegd. Misschien zijn naar jouw mening bedrijfswaarden slechts een hersenspoelmiddel, of denk je dat alleen grote bedrijven ze nodig hebben, en middelgrote bedrijven prima zonder kunnen? Misschien kent u voorbeelden van succesvolle bedrijven waarin de belangrijkste bedrijfswaarde de afwezigheid van bedrijfswaarden is, of bent u persoonlijk in aanraking gekomen met originele, niet-standaard manieren van oprichting?

In veel bedrijven zijn bedrijfswaarden als een relativiteitstheorie: iedereen weet van hun bestaan, maar slechts enkelen weten wat ze zijn. Naar mijn mening is deze stand van zaken een van de meest onvergeeflijke fouten die een leider kan maken.

Bedrijfswaarden vervullen in het bedrijf dezelfde taak als moraliteit in de samenleving: ze laten het bestaan ​​en zich ontwikkelen. Dus een bedrijf waarin bedrijfswaarden alleen formeel bestaan, zal op de lange termijn onvermijdelijk niet levensvatbaar blijken.

Er kunnen verschillende redenen zijn waarom sommige Russische bedrijven tot voor kort onvoldoende aandacht hebben besteed aan bedrijfswaarden. Enerzijds kregen mensen die opgroeiden voor en tijdens de hervormingen van de jaren negentig een sterke afkeer van het opleggen van morele principes 'van bovenaf'. Aan de andere kant had iedereen zo'n haast om zich te ontwikkelen en geld te verdienen dat er simpelweg geen tijd was om waarden te vormen, en velen dachten waarschijnlijk niet aan de lange termijn.

Als je echter naar grote internationale bedrijven kijkt, wordt het duidelijk dat bedrijfswaarden en bedrijfscultuur in het algemeen erg belangrijk voor hen zijn en een belangrijke rol spelen bij het organiseren van werknemersrelaties, het opbouwen van bedrijfsprocessen, strategische planning en besluitvorming. En in dit opzicht is de ervaring van Microsoft zeer indicatief. De waarden van het bedrijf beschrijven de unieke kenmerken en de specifieke kenmerken van het werk dat Microsoft onderscheidt en waarmee het jarenlang een leider kan blijven in een dynamische en zeer competitieve IT-markt.

Iedereen die bij Microsoft aan de slag gaat, maakt kennis met de waarden van het bedrijf en beslist in hoeverre deze bij hem persoonlijk passen, of hij bereid is deze te delen. En dit is geen formele procedure, maar een heel belangrijke fase in het werk van onze HR-managers. Natuurlijk kan elke bereidheid en interesse worden nagebootst. De ervaring leert echter dat werknemers die in dit stadium onvoldoende oprechtheid en aandacht tonen, grote moeilijkheden krijgen in hun werk. En dit is slechts een goede demonstratie van het feit dat bedrijfswaarden niet alleen worden gepostuleerd, maar ook functioneren. Persoonlijk heb ik bij de beslissing om bij Microsoft te gaan werken de bedrijfswaarden als een van de belangrijkste selectiecriteria beschouwd. En natuurlijk kon het samenvallen van mijn persoonlijke waarden met de waarden van het bedrijf niet anders dan inspireren.

Het is heel belangrijk dat een persoon oprecht doordrongen is van waarden. Om dit te doen, moeten ze correleren met zijn eigen morele normen, sociale aspiraties en begrip van het persoonlijke pad van ontwikkeling. Het lijkt mij dat iedereen die geïnteresseerd is in zijn werk, professionele groei en nieuwe ervaring, de bedrijfswaarden van Microsoft kan begrijpen en delen. En dit is op zijn beurt een uitstekende beschrijving van de meeste goede specialisten. Oordeel echter zelf.

Zelfkritiek

Het lijkt mij dat dit een van de belangrijkste waarden is, omdat het het bedrijf was dat niet op zijn lauweren kon rusten en het dwong om herhaaldelijk de fundamentele principes en richtingen van bedrijfsontwikkeling te veranderen. Dit principe bestaat trouwens letterlijk op alle niveaus. Als ik bijvoorbeeld een rapport schrijf, moet ik wijzen op tekortkomingen, verbeterpunten, zelfs als de algehele resultaten uitstekend zijn.

Verantwoordelijkheid

Iedereen die bij Microsoft werkt, vertegenwoordigt het bedrijf en is verantwoordelijk voor meer dan een miljard klanten en partners van het bedrijf. En dit betekent dat hij klaar moet zijn voor professioneel hard werken. En dan hebben we het niet over de verantwoordelijkheid voor de show, waardoor veel luie mensen eerst naar hun werk komen, maar over het fundamentele onvermogen om hun werk slechter uit te voeren dan een bepaald professioneel niveau.

Bereidheid om complexe taken op zich te nemen

Bereidheid om complexe problemen op te lossen, ambitieuze doelen te stellen, is niet zo gebruikelijk. Veel mensen voelen zich gewoon ongemakkelijk bij het werken als ze voortdurend beslissingen moeten nemen, hun kennis moeten verbeteren en nieuwe richtingen moeten beheersen. Dit is echter precies wat velen leuk vinden, het zorgt ervoor dat je je niet gaat vervelen en geeft een gevoel van voldoening met jezelf en het gedane werk. Ik hou zelf niet van routine en bewonder oprecht mensen die grootse taken kunnen uitvoeren zoals "Computer - in elk huis, op elke desktop". Toen ik bij het bedrijf kwam, begon ik met het stellen van een van die grote doelen: het bedrijf in Rusland verdubbelen. En vandaag zijn we vol vertrouwen op weg naar de verwezenlijking ervan.

Toewijding aan technologieën, belangen van klanten en partners

Waarschijnlijk kun je op bepaalde gebieden een goede specialist zijn, doen waar je niet zo in geïnteresseerd bent. Ik weet dat sommigen dit zelfs als een van de kenmerken van een echte professional zien. Dit kan besproken worden. Maar ik ben zeker van het tegenovergestelde: een persoon die niet geïnteresseerd is in technologie kan niet effectief en professioneel werken in een toonaangevend IT-bedrijf.

Eerlijkheid en openheid

Deze waarde valt samen met algemeen aanvaarde normen van moraliteit die in de samenleving bestaan. De betekenis ervan binnen het bedrijf is echter dat zijn reputatie niet alleen bestaat uit de consumenteneigenschappen van producten en de waarde van aandelen, maar ook uit de menselijke, maatschappelijke kwaliteiten die zijn medewerkers bezitten.

Tot slot zou ik willen zeggen dat ik, zoals altijd, geïnteresseerd ben in dialoog. Misschien ben je het niet eens met een deel van wat er is gezegd. Misschien zijn naar jouw mening bedrijfswaarden slechts een hersenspoelmiddel, of denk je dat ze alleen nodig zijn voor grote bedrijven, en middelgrote bedrijven kunnen prima zonder? Misschien kent u voorbeelden van succesvolle bedrijven waarin de belangrijkste bedrijfswaarde de afwezigheid van bedrijfswaarden is, of bent u persoonlijk in aanraking gekomen met originele, niet-standaard manieren van oprichting?

In dit artikel leer je waarom waarden een hulpmiddel zijn voor de bedrijfsvoering van bedrijven en maak je kennis met voorbeelden van waarden uit verschillende vakgebieden. Na het lezen van dit materiaal kunt u zelf de waarden van uw bedrijf ontwikkelen!

1. Waarden zijn een hulpmiddel voor de bedrijfsvoering van een bedrijf.

Verrast? Hoe het ook is. Ik heb niet de pretentie om de reden te beoordelen waarom waarden vaak worden aangeduid als "een gratis toepassing op de strategie, voor de show". Maar dit is een krachtige assistent bij de uitvoering van de strategie! Om te beginnen zijn hier de meest populaire misvattingen over waarden die we regelmatig horen:

  • Waarden zijn nodig voor strategie, omdat het in managementboeken staat.
  • De ontwikkeling van waarden kan worden toevertrouwd aan externe consultants (HR-directeur, marketingafdeling, enz.). (Ik maak geen grapje, dit zijn echte voorbeelden).
  • Er is een lijst met standaardwaarden, u kunt degene kiezen die bij ons bedrijf passen.
  • Er moeten vijf waarden zijn.
  • Waarden hebben niets te maken met het runnen van een bedrijf.
  • Nadat u de waarde heeft ontwikkeld, kunt u deze eenvoudig per post naar alle medewerkers sturen.
  • Het is voldoende om de waarden te schrijven en op de site te plaatsen.

Deze lijst kan doorgaan, maar dit is wat we tientallen keren hebben gehoord. Ik vind het belangrijk om al deze misvattingen uit de wereld te helpen. Laten we hiervoor beginnen met een algemene definitie van waarden. Waarden(waarde, gaiding principles) - dit zijn algemene richtlijnen die de fundamenten leggen van hoe een organisatie de bedrijfsvoering uitvoert.

Simpel gezegd, waarden helpen bepalen hoe je je moet gedragen in een situatie van onzekerheid, geven richting aan en coördineren beweging. Waarden - dit is wat in het bedrijf "management door concepten" creëert, wat "management op waarden" is.

Waarom is het voor een organisatie belangrijk om sterke waarden en duidelijke regels (of principes) te hebben die deze specificeren?

Er zijn veel verhalen van stabiele bedrijven die jarenlang dezelfde waarden aanhangen. In bedrijven met een sterke bedrijfscultuur worden waarden de ‘core rules of the game’ die bedrijven helpen de crisisjaren door te komen en een sterke bedrijfscultuur te behouden.

Je kunt meer lezen over deze kernregels in Jim Collins en Morten Huntchen's Great by Choice (MYTH, 2013). Collins noemt ze "SMaK": "De regels van SMaK zijn geen strategie, geen cultuur, geen waardesysteem, geen doel en geen middel ... Het recept voor SMaK omvat ook verboden - wat niet moet worden gedaan".

Bedrijven zoals Apple (onder leiding van Steve Jobs), Intel, Microsoft, Southwest Airlines volgden strikt hun belangrijkste principes, zonder ze terug te trekken of te veranderen. Hierdoor konden ze snel door moeilijke momenten navigeren, medewerkers selecteren die aan deze principes voldoen en de markt winnen ondanks fouten en blunders.

Een voorbeeld van een Southwest Airlines CMaK-recept:

  1. Wij blijven een vervoerder voor korte afstanden, vluchten van maximaal twee uur
  2. Boeing 737 wordt ons belangrijkste vliegtuig voor de komende 10-12 jaar
  3. We handhaven een hoog niveau van vliegtuigoperatie en korte pauzes tussen vluchten, in de meeste gevallen is 10 minuten voldoende
  4. Ons belangrijkste product is de passagier. We weigeren vracht en post, met uitzondering van kleine pakketten met lage kosten en hoge winstgevendheid
  5. We houden de ticketprijs laag en frequente vluchten
  6. Wij serveren geen eten aan boord
  7. Niet meewerkend aan kaartverkoop, tarieven en computers, onze unieke luchthavens accepteren geen andere vluchten
  8. Texas blijft voor ons het belangrijkste territorium, we gaan alleen buiten de staat waar er een toegankelijke niche voor ons is met frequente en korteafstandsvluchten
  9. We behouden de familiale sfeer van het bedrijf, stop niet met grappen maken. Wij zijn trots op onze medewerkers
  10. Wees eenvoudig. Bewaar je ticket aan de kassa...

Anderzijds zijn er bedrijven waarin het topmanagement de medewerkers van het bedrijf betrekt bij de ontwikkeling van waarden. Enter (enter.ru) deed bijvoorbeeld het volgende:

"We hebben onze eigen benadering van de spirituele component van het bedrijf. De missie en waarden hebben we zelf geschreven. Elke medewerker is direct aan hen gerelateerd. Voor ons is dit geen koperen plaat met woorden aan de muur, voor ons zijn deze zijn de principes van dagelijkse communicatie en samenwerking met elkaar en met partners.

Onze waarden

Resultaat - JA!

Ik heb doelen, ze zijn beperkt door de tijd en hebben duidelijke parameters. Door acties te ondernemen en beslissingen te nemen, zorg ik ervoor dat ze me dichter bij mijn doelen brengen. In het kader van een commerciële organisatie is alles meetbaar, het resultaat is helder en vanzelfsprekend. Daarom wil ik de vraag “Klaar?” altijd vol trots “Ja!” beantwoorden. Ik beschouw de doelen van het team en het bedrijf als de mijne, ongeacht de rol die ik in het team vervul. Ik denk als een ondernemer die om zijn bedrijf geeft.

ITeamDA

Ik voel me onderdeel van het team en er emotioneel mee verbonden. Het is belangrijk voor mij om betrokken te zijn, het is belangrijk om zowel duizelingwekkende successen als de gevolgen van fouten met het team te delen. Ik ondersteun de teamleiders, heb aandacht voor de initiatieven van andere leden, ik begrijp mijn rol in het team en ben klaar om deze op de best mogelijke manier te vervullen.

In plaats van te wachten tot iemand "die de leiding heeft over het proces" om een ​​beslissing te nemen en het team aan te sturen, ben ik klaar om het voortouw te nemen. Ik beschouw mezelf als de auteur van wat er gebeurt, en ik beschouw alle externe obstakels als voorwaarden van het probleem. Ik ben klaar om diegenen te ondersteunen die twijfelen aan hun capaciteiten, oplossingen te bieden, een leider te zijn, ongeacht mijn formele status.

Versheid

Meestal vind ik het gemakkelijker om problemen op beproefde manieren op te lossen, maar de wereld verandert snel en de gekozen gewoonten werken niet meer. Daarom ben ik bereid alternatieve meningen te horen, vooral als deze meningen niet met de mijne overeenkomen. Ik ben klaar om op een nieuwe manier te handelen en frisheid te brengen. Als je jezelf afsluit voor al het nieuwe, kun je heel snel het verleden worden. Mijn doel is om de toekomst te zijn. Ik ben een bron van nieuwe ideeën, iemand die actief processen verbetert. Ik bied nieuwe oplossingen aan mijn collega's en partners. Voor mij is het zoeken naar nieuwe ideeën en wegen een belangrijk en constant onderdeel van mijn werk. Ik begrijp dat stoppen met veranderen betekent dat u uw groei en de ontwikkeling van uw bedrijf stopt.

Vreugde - JA!

Ik zoek inspiratie in mijn zelfs kleine successen en successen van mijn collega's, ik streef ernaar om te genieten van interactie met gelijkgestemde mensen, mensen die in de geest dicht bij mij staan. Het is belangrijk voor mij om vreugde te voelen in wat ik doe.

Ik kies ervoor om een ​​bron van vreugde te zijn, ongeacht de omstandigheden. Moeilijkheden op het werk kunnen gezien worden als een reden om in moedeloosheid te vervallen en om je heen een sfeer van neergang en spanning te creëren. Maar mijn keuze is een positieve instelling. Geconfronteerd met obstakels, zoek ik naar oplossingen. Het creëren van vreugde is voor mij een manier om efficiënter te zijn en meer van het leven te genieten.

Snelheid - JA!

Ik ben bereid het door de partners voorgestelde tempo vast te houden. Ik begrijp dat onze algehele snelheid afhangt van de resultaten in mijn sectie. Ik vind het belangrijk om binnen de afgesproken termijn aan mijn verplichtingen te voldoen. Ik bied ambitieuze deadlines, op zoek naar manieren om de snelheid van het oplossen van problemen te verhogen.

Dit alles vormde de basis van onze Filosofie"JA"!

Waarden zijn logisch als ik ze gebruik om MIJN prestaties te evalueren. Het meest nutteloze aan waarden is kijken hoe anderen zich daarin manifesteren. Het is belangrijk als ik zelf begrijp in hoeverre ik overeenkom met de waarden van het bedrijf, hoezeer ik zelf een teamspeler ben. Een belangrijk onderdeel van de uitingen in onze waarden is feedback. In feite is het elke reactie van mensen op mijn acties en mijn reactie op de acties van mensen om me heen. Ik geef het en ik ontvang het. Als ik feedback geef, is het belangrijk om ervoor te zorgen dat dit gebeurt in een positieve, gastvrije sfeer en met toestemming van de persoon aan wie ik het geef. Ook is het voor het team belangrijk hoe ik op feedback reageer: de bereidheid om te luisteren en te accepteren."

Zonder duidelijke waardegerichte boodschappen is het moeilijk om een ​​sterke bedrijfscultuur en een team van gelijkgestemde mensen op te bouwen. Als je een organisatie ziet als een gebouw, dan zijn waarden het fundament. Wanneer een organisatie haar voordelen en de basisregels die de aard van de organisatie uitdrukken duidelijk begrijpt, wordt duidelijk wie geschikt is voor een dergelijke organisatie en wie niet, hoe zich te gedragen in een bepaalde situatie.

Waarom zijn waarden nodig?

  1. Waarden zijn de basiselementen van de bedrijfscultuur
  2. Waarden vergroten de aantrekkelijkheid van het bedrijf tegenover potentiële kandidaten (passend bij de bedrijfscultuur)
  3. Met waarden kunt u een managementsysteem bouwen dat geen constante "handmatige controle" en hoge regelgeving vereist
  4. Waarden helpen bij het creëren van een cultuur waarin medewerkers gaan ‘denken’ en zich bij het nemen van beslissingen laten leiden door principes of regels.
  5. Waarden helpen bij het uitvoeren van strategie

2. Voorbeelden van waarden uit verschillende velden

Denk aan voorbeelden. Volgens Michael Wilkinson (een erkend specialist in groepswerk en strategisch management) luidt de formule “Wij geloven ... (waarde). Daarom zullen we ... (gedragsstijl) 'is een standaardindeling voor het combineren van waarden en regels (principes) (Michael Wilkinson. De uitvoerende gids voor het faciliteren van strategie). Let op de verschillende manieren waarop deze principes zijn gestructureerd, hoe de waarde wordt verwoord en het gedrag dat die waarde ondersteunt.

Continue ontwikkeling

We streven naar continue ontwikkeling. Daarom zullen we proberen niet dezelfde fouten te herhalen. Als er een fout wordt gemaakt, zullen we deze niet alleen herstellen, maar ook proberen te begrijpen waarom de fout is gebeurd en wat we moeten doen om te voorkomen dat deze in de toekomst opnieuw gebeurt.

Maatschappelijk verantwoord bedrijf

We doen ons bedrijf op een maatschappelijk verantwoorde en ethische manier. We respecteren de wet, ondersteunen universele mensenrechten, beschermen het milieu en helpen de gemeenschappen waarin we actief zijn.

Maatschappelijk verantwoord bedrijf

We zetten ons in om van deze wereld een betere plek te maken door deel te nemen aan onze gemeenschap.

Klantenservice

Omdat we onze klanten waarderen, zijn we:

  • zet onze klanten op de eerste plaats;
  • we doen ons best om aan de behoeften van onze klanten te voldoen;
  • ongeëvenaarde klantenservice bieden; onze klanten met respect en waardigheid behandelen;
  • we blijven doorlopend "daten" met onze klanten, zelfs na het aangaan van een zakelijke relatie;
  • hoffelijk omgaan met onze klanten; we luisteren naar onze klanten;
  • We reageren tijdig op onze klanten.

Klantenservice

We vergeten niet dat onze klanten onze leiders zijn en dat ze ons een salaris betalen. We zijn responsief, beleefd, bekwaam en punctueel.

Klantenservice

Wij bieden een ongeëvenaarde service met een fanatiek oog voor orde en detail.

Toewijding

We geven alles en werken harder en harder dan onze concurrenten om onze organisatie te helpen slagen.

Enthousiasme

Elke dag voeren wij ons werk met alle mogelijke passie en energie uit.

Tot het einde brengen

We doen wat we gaan doen. De zaak tot een goed einde brengen en beheersing van de uitvoering is ons doel.

Marktleiders

Wij zijn van mening dat de effectiviteit van marktleiders afhangt van investeringen in innovatieve ideeën. Daarom zullen we:

  • interactie met onze klanten om hun veranderende behoeften te begrijpen en erop te reageren;
  • zoeken naar nieuwe kansen;
  • samenwerkingsverbanden aangaan en onderhouden;
  • streven om voorop te lopen in de branche.

Eerlijkheid

We doen alles goed, zelfs als niemand ons in de gaten houdt. We streven naar een hoog niveau van integriteit en consistentie in onze relaties met klanten en binnen ons team. Gebrek aan integriteit is onaanvaardbaar.

Eerlijkheid

Ethiek en integriteit bepalen ons gedrag in de omgang met klanten, teamleden, leveranciers en ons bedrijf.

Leiderschap

Wij geloven in vooruitstrevend leiderschap - in leiders die begrijpen dat het hun taak is om de effectiviteit van hun medewerkers te vergroten. Daarom zullen we:

  • bovenaan als leiders;
  • leidende beslissingen nemen volgens de lijst (bv. ethiek, haalbaarheid, legitimiteit, impact);
  • consistent in het besluitvormingsproces;
  • onze middelen vergroten, zowel menselijk als financieel;
  • het werk van werknemers evalueren op basis van de resultaten van hun activiteiten.

Behoeften gericht

We beschouwen de behoeften van onze klanten niet alleen om aan hun eisen te voldoen. We streven ernaar de diepe behoeften van onze klanten te begrijpen om er zeker van te zijn dat we echt werkende oplossingen bieden.

openheid

We luisteren naar de ideeën van anderen en stimuleren een open dialoog.

mentaliteit van de eigenaar

Wij geloven in de mentaliteit van de eigenaar. We gebruiken het geld van het bedrijf als ons eigen geld. We besteden onze tijd economisch alleen aan activiteiten die inkomsten genereren voor het bedrijf.

Werkprestatienormen

We hechten veel waarde aan hoge normen voor werkprestaties. Daarom zullen we:

  • medewerkers belonen voor uitzonderlijke prestaties;
  • verantwoordelijkheid nemen voor de uitvoering van hun werk;
  • welkom innovatie en creativiteit; kostenefficiënt;
  • Toon te allen tijde professioneel gedrag (bijv. kleed u gepast, wees punctueel).

Persoonlijke verantwoordelijkheid

Wij nemen persoonlijke verantwoordelijkheid. Als we een probleem hebben, nemen we de verantwoordelijkheid om het op te lossen (in plaats van klagen bij anderen of opgeven). Als we fouten maken, erkennen we onze verantwoordelijkheid daarvoor.

Professionele ethiek

Wij zijn van mening dat integriteit essentieel is in alle aspecten van ons bedrijf. Daarom zijn wij:

  • beleefd en eerlijk;
  • ethische normen delen en naleven;
  • We vertonen geen vriendjespolitiek en discriminatie.

Vaardigheidsniveau

We streven naar hoge kwalificatieniveaus, ontwikkelen competentie in alle aspecten van ons werk, met behulp van persoonlijke en professionele training. We zijn op zoek naar kennis.

Kwaliteit

Alles wat we doen draagt ​​het merkteken van de hoogste kwaliteit. We plannen goed – onze activiteiten, mensen en technologie zijn van hoge kwaliteit. Wij leveren het werk pas uit als we zeker weten dat het klaar is.

Beveiliging

Wij ondersteunen arbeidsomstandigheden die gevaren, risico's en verwondingen minimaliseren.

Opdracht

We behouden een positieve houding in het team. We zijn positief in communicatie, delen steun, informatie en advies met elkaar, in plaats van alleen aan onszelf te denken en negatieve energie op de werkvloer te brengen. Geen pessimisme.

Opdracht

  • Wij geloven in de waarde van teamwork. Daarom ondersteunen we arbeidsomstandigheden die bevorderlijk zijn voor:
  • constructieve en effectieve communicatie door de hele organisatie;
  • respect voor de diversiteit van meningen;
  • deelname aan zaken en samenwerking;
  • innovatie;
  • strikte naleving van deadlines voor voltooiing van het werk.

3. Stapsgewijs algoritme voor het ontwikkelen van waarden


Stap 1. Maak afspraken over concepten.

Leg uit wat waarden zijn en waarom het bedrijf en elk van uw teamleden ze nodig hebben.

Stap 2 Bepaal de gewenste gedragsstijl in uw bedrijf.

Bied medewerkers een scenario waarin ze zich iemand van de organisatie moeten voorstellen die haar waarden en cultuur belichaamt. Noteer de kenmerken die hij heeft, wat hij doet en wat hij niet doet.

Stap 3 Beschrijf het ongewenste gedrag.

Nu u uw voorkeursgedrag hebt vastgesteld, is de volgende stap het definiëren van uw ongewenste gedrag. Beschrijf een scenario waarin teamleden een nieuwkomer helpen zich aan te passen aan het team. Vraag hen om het nieuwe teamlid te vertellen welk gedrag in de organisatie niet wordt aangemoedigd, niet geaccepteerd, niet geliefd, waarvoor ze zelfs kunnen worden ontslagen.

Stap 4 Definieer waarden.

Vraag hen om positieve kenmerken en onaanvaardbare acties in logische categorieën in te delen. Deze categorieën vertegenwoordigen typisch de waarden van de organisatie en dienen als uitgangspunt voor kernprincipes.

Stap 5 Markeer de basisprincipes (regels).

Om de kernprincipes te benadrukken, neem je elke categorie en creëer je kernprincipes met behulp van het "Wij geloven...(waarde)"-formaat. Daarom zullen we … (gedragsstijl)” als model. Om tijd te besparen, kunt u het eerste principe als een hele groep isoleren en vervolgens afzonderlijke groepen gebruiken om de rest te ontwikkelen.


Stap 6 Controleer de waarden en regels (principes) op duidelijkheid en eenvoud van bewoording, volledigheid en juistheid.

Drukken de waarden het verschil uit tussen jouw bedrijf en concurrenten en andere bedrijven in de markt? Zijn acties consistent met waarden duidelijk? Zijn alle uitspraken eenvoudig en duidelijk?

Om iets belangrijks niet te vergeten, kunt u een eenvoudige checklist gebruiken:

  • Waarden voor klanten
  • Waarden voor de eigenaar/aandeelhouders
  • Waarden voor medewerkers van het bedrijf
  • Waarden voor de samenleving

Sberbank






Stap 7 Ontwikkel een actieplan.

De laatste stap in het proces van het creëren van kernprincipes is het bepalen van de strategieën die jij en je team zullen gebruiken om de kernprincipes van papier tot leven te brengen. Begin met het bekijken van de strategieën die door andere organisaties worden gebruikt. Brainstorm vervolgens over strategieën die kunnen worden gebruikt en kies vervolgens welke u gaat gebruiken.

Spreek voor elk teamlid de volgende stap af.

4. De rol van de leider

Door waarden te ontwikkelen met de betrokkenheid van de medewerkers van het bedrijf creëer je een omgeving waarin medewerkers zelf bijdragen aan de overdracht van waarden. Maar dit is niet genoeg om waarden van papier naar leven over te dragen. Het is belangrijk dat je als leider van de organisatie het proces van het ontwikkelen en vertalen van waarden leidt.

De eenvoudigste manieren om waarden een onderdeel van het dagelijks leven te maken, zijn:

  • bedenk een acroniem waarmee u waarden sneller en beter kunt onthouden
  • hang waardevolle spullen op een opvallende plek in het kantoor(en) van het bedrijf
  • maak een individuele kopie van de waarden voor elk op een zodanige manier dat deze constant kan worden gebruikt
  • afstemming met waarden opnemen in de selectiefase van kandidaten
  • voeren van een-op-een value-match interviews met nieuwkomers
  • schrijf een persoonlijke brief aan alle medewerkers van het bedrijf waarin je beschrijft wat elke waarde voor jou persoonlijk betekent en waarom ze belangrijk zijn
  • voer de waarde van de dag (maand) in en praat erover op de interne bron
  • voer een onderzoek uit naar de houding ten opzichte van deze waarden bij uw klanten

Het is belangrijk dat je zelf door je gedrag, woorden, houding blijk geeft van afstemming met de waarden. Het is beter om niet meer dan 10 waarden te hebben. Lees na zo'n groepswerk alle ontwikkelde waarden en bedenk of er iets belangrijks ontbreekt. Resoneren alle waarden persoonlijk met jou?

Ontdek waarom bedrijfswaarden nodig zijn en wat ze zijn. Met het algoritme kunt u binnen een maand bedrijfswaarden ontwikkelen. En het unieke "Book of Values" zal helpen om ze in het bedrijf te implementeren.

Uit het artikel leer je:

Handige materialen over het onderwerp:

Waarom zijn bedrijfswaarden belangrijk?

Bedrijfswaarden zijn een reeks zakelijke en morele principes die door alle medewerkers worden gedeeld. Meestal zijn ze geformuleerd in de vorm van concepten of verklaringen, waaronder zowel een gewone werknemer als het hoofd van het bedrijf bereid zijn om in te schrijven.

Vergelijk de waarden van twee grote bedrijven:

De vraag rijst waarom de waarden van het bedrijf nodig zijn. Hier is een eenvoudig voorbeeld dat duidelijk laat zien dat het begrijpen van de waarden van het team helpt om competente managementbeslissingen te nemen.

Houd er bij het formuleren van bedrijfswaarden rekening mee dat ze het bedrijf aantrekkelijk maken voor potentiële werknemers, klanten en investeerders. Het maakt deel uit van het imago van het bedrijf en het externe merk. Als de waarden van het bedrijf correct zijn, geeft dit de manager de mogelijkheid om de controle over het personeel te verminderen, wat betekent dat er meer tijd kan worden besteed aan strategische taken.

Maar medewerkers zijn niet altijd klaar om de bedrijfswaarden te volgen. In dit geval is de belangrijkste reden dat ze alleen op papier zijn geschreven.

Wat zijn de waarden van het bedrijf

Elk bedrijf heeft zijn eigen unieke set van waarden. Dit is wat het onderscheidt van zijn concurrenten. Dit is wat nieuwe werknemers naar het bedrijf trekt en langdurige werknemers in het bedrijf houdt.

In de literatuur over bedrijfswaarden worden zo’n 50 waarden onderscheiden: van globale “strategische winstgevendheid” tot specifieke “verantwoordelijkheid” en “zuinigheid”. Om het gemakkelijker te maken de waarden te begrijpen en de juiste te kiezen voor uw bedrijf, is het gebruikelijk om vier soorten waarden te onderscheiden:

1. Kernwaarden het vereiste niveau van bedrijfsefficiëntie te bieden. Dit is de basiswet van het bedrijf, het mag niet worden geschonden omwille van economisch gewin.

Kernwaarden Voorbeeld

  • beheersbaarheid betekent "minder taken - meer regels", d.w.z. een groot aantal orders wordt vervangen door een systeem van gestroomlijnde bedrijfsprocessen;
  • bereikbaarheid is belichaamd in de regels "we rapporteren over resultaten, niet over gebeurtenissen", "niet de ervaring is belangrijk, maar de prestaties".
  • opdracht: "als iemand afwezig is, neemt de rest zijn functies over", "we bouwen relaties op volgens het principe "Volwassene", en niet "Ouder - Kind", enz.
  • tempo: de waarde van tijd - "geen taken zonder deadlines."

2. Hoogste waarden gericht op de toekomst, daar streeft het bedrijf naar. Zonder deze waarden stopt het bedrijf in ontwikkeling. Dit zijn "gewenste" waarden.

In een nieuw opgericht bedrijf, waar alle werknemers gelijkgestemd zijn en dag en nacht klaar staan ​​om te werken, zal een waarde als "privé en werk in evenwicht houden" bijvoorbeeld niet basaal zijn. Het zal "wenselijk" zijn, dit is wat er moet worden bereikt.

Voorbeeld van hogere waarden:

  • proactiviteit, d.w.z. het vermogen om te anticiperen en proactief te handelen. Leg aan werknemers uit dat proactiviteit gaat over acties, niet praten over de toekomst. Een ondergeschikte kan bijvoorbeeld elke dag naar de manager komen met nieuwe ideeën om het project sneller en succesvoller af te ronden, in plaats van in ieder geval iets te doen. Dit zal de leider boos maken. Maar de ondergeschikte kan beweren te handelen volgens de waarde van "proactief";
  • innovatie uitgedrukt door het motto: "Er is niets dat niet kan worden verbeterd";
  • klantenkring: "Zeg de klant niet "nee", maar bied opties aan";
  • concurrentievermogen: "Respecteer, ken en presteer beter dan uw concurrent."

Lijst met activiteiten en taken voor de introductie van de bedrijfscultuur in de organisatie

3 .Professionele waarden zijn de waarden die gezocht worden bij sollicitanten. Dit zijn de eigenschappen en kenmerken zonder welke een nieuwe medewerker niet in het bedrijf kan wortelen. Dit zijn enkele waarden die a priori gemeenschappelijk zullen zijn voor iedereen die in het bedrijf begint te werken. De meest voorkomende zijn "Verantwoordelijkheid" en "Communicatie".

Voorbeelden van bedrijfswaarden:

  • een goede werkomgeving creëren en elkaar met respect en waardigheid behandelen (Starbucks coffee chain).
  • doe (live) de missie (Airbnb);
  • wees avontuurlijk, creatief en sta voor alles open
  • (Zappos - online kleding- en schoenenwinkel);
  • betrokkenheid bij het team (adviesbureau Bain & Company).

4. Unieke waarden Niet alle bedrijven hebben dat. Volgens hun management onderscheiden ze het bedrijf fundamenteel van concurrenten en trekken ze niet-standaard werknemers aan.

Voorbeelden van unieke waarden:

  • leef de geest van avontuur (een Airbnb-waarde);
  • elkaar niet al te serieus nemen (adviesbureau Bain & Company);
  • sport is de basis van alles wat we doen (Adidas) ;
  • bel "Wow" dankzij de service (online winkel van kleding en schoenen Zappos).

Hoe bedrijfswaarden te ontwikkelen

We raden u aan een algoritme te gebruiken waarmee u binnen een maand bedrijfswaarden kunt ontwikkelen en implementeren.

Experts adviseren om bedrijfswaarden te documenteren als de organisatie van eigenaar verandert of van strategie verandert, bijvoorbeeld als het bedrijf groeit.

Stap 2. Beschrijf de bedrijfswaarden met behulp van de werkgroep.

Vorm een ​​team dat zal bestaan ​​uit 80 procent van de leiders en 20 procent van de belangrijkste werknemers met de maximale anciënniteit in het bedrijf.

Stap 3. Presenteer waarden in groepen van maximaal 50 personen.

Het personeel zal de waarden niet volgen alleen omdat je ze op een interne portal plaatst of ze naar iedereen per zakelijke post stuurt. Het is betrouwbaarder om een ​​interactieve presentatie te geven. Om dit te doen, geeft u een businesscoach de opdracht om games te ontwikkelen om waarden te versterken.

Stap 4. Haal een set regels op bij de werkgroep.

Nodig de werkgroep uit om de regels op dezelfde manier te verwerken als de waarden: groepeer gelijkaardige ideeën, verander het negatieve in een positief, check met de strategie en verwijder het overtollige.

Stap 5. Zend de waarden en regels van het bedrijf uit naar de hele staat.

Om ervoor te zorgen dat het personeel in al uw vestigingen meer te weten komt over bedrijfswaarden, managers opleidt, interactieve competities organiseert, alleen gelijkgestemde mensen in het team accepteert, het personeel herinnert aan waarden en deze instellingen eenmaal per jaar beoordeelt.

Het is moeilijk om iets abstracters en dubbelzinnigs te vinden dan het begrip 'bedrijfswaarde'. Over waarden wordt gesproken in de context van bedrijfsmanagement, en in de context van marketing, en in de context van branding. En het concept van 'corporate value' is echt van toepassing op al deze gebieden.

Met betrekking tot management geeft waarde de medewerkers houvast en beïnvloedt zelfs de bedrijfsstrategie van het bedrijf. In marketing is waarde soms de belangrijkste factor die een bedrijf onderscheidt van zijn concurrenten. Even belangrijk is de waarde van de organisatie in branding, omdat het bedrijf in al zijn communicatie een bepaalde waarde (of waarden) moet belichamen om een ​​bepaald imago te vormen. Maar het belang en tegelijkertijd de diversiteit van het concept roept een serieus probleem op: wanneer verschillende specialisten en verschillende activiteitsgebieden betrokken zijn, vervaagt het algemene beeld tot het verlies van betekenis, wat gebeurde met het concept van " bedrijfswaarde". We kwamen organisaties tegen waar in alle kantoren een lijst met bedrijfswaarden was opgehangen, maar dit had geen effect op de positie van het bedrijf in de markt of op de situatie daarbinnen. In dit artikel proberen we alles onder één noemer te brengen, de principes te vereenvoudigen en te laten zien hoe je deze bedrijfswaarde (of waarden) kunt vinden en gebruiken.

Bedrijfswaarde - waarom?

Tegenwoordig wordt niemand verrast door de termen "missie" en "visie". Deze concepten zijn al lang het lexicon binnengekomen van managers die ze proberen toe te passen (met wisselend succes). Een modern zichzelf respecterend bedrijf zonder strategische doelen gedefinieerd door een missie en visie ziet er natuurlijk nogal vreemd, zo niet belachelijk uit. De missie en visie bepalen de concurrentievoordelen van het bedrijf (marketingcomponent), het imago van de onderneming in de hoofden van verschillende consumenten en de samenleving als geheel (brandingcomponent) en de benadering van personeelsmanagement (motivatiecomponent) zowel in het huidige als in het strategische perspectief .

Er is een zekere scepsis over de missie en visie, ook onder de leiders zelf, die deze termen als 'consulting stuff' beschouwen. De redenen voor een dergelijke scepsis zijn grotendeels begrijpelijk: de verkondiging van een missie en visie garandeert op zijn minst geen enkele benadering van hun daadwerkelijke implementatie. Wat vertraagt? Slechte uitwerking van het concept dat bepalend is voor de opzet van de organisatie van alle krachten en middelen voor de uitvoering van de Missie en Visie. En hier wordt de bedrijfswaarde (of waarden) gezien als het belangrijkste instrument vanwege haar verbindende, motiverende en sturende rol. Als de waarden niet zijn ingebed in het bewustzijn van de werknemer, zal hij zich er niet door laten leiden, dat wil zeggen, hij zal niet werken zoals hij zou moeten, wat betekent dat alle verklaringen leeg blijken te zijn. Waarden zijn een tool waarmee je de missie en visie van het bedrijf kunt interpreteren op een manier die begrijpelijk is voor performers of andere personen. En dienovereenkomstig maken adequate waarden, correct geïntroduceerd in het bedrijf, het mogelijk om voorwaarden te scheppen voor het bereiken van zijn strategische doelen. Waarde "vertaalt" strategische doelen in een taal die begrijpelijk is voor uitvoerders.

  • Waarde of waarden vertellen de markt hoe het bedrijf verschilt van concurrenten, wat het belangrijkste voordeel is. Bijvoorbeeld: "Wij hebben het meest complete dienstenpakket" of "Wij hebben de snelste service". De inspanningen van de onderneming moeten dan ook gericht zijn op het bereiken en behouden van deze positie.
  • Waarde of waarden moeten werknemers dicteren (ten minste een gemeenschappelijk begrip geven) hoe snel of nauwgezet te werken. Vandaar het motiverende beleid van het bedrijf met betrekking tot het personeel, dat belangrijke kwesties definieert als "wat te straffen" en "wat te belonen".
  • De waarde of waarden belichaamd in afbeeldingen en symbolen laten de markt zien wat het bedrijf en zijn medewerkers vertegenwoordigen in hun werk. Corporate branding is geen lege versiering met behulp van huisstijl, maar de vorming van het gewenste imago, en de waarde zou bepalend moeten zijn voor het creëren van een dergelijk imago met behulp van verschillende communicatiemiddelen.

Zo worden de waarden van het bedrijf een hulpmiddel voor het management om strategische doelen te bereiken. Nadat de missie en visie zijn gedefinieerd, is het noodzakelijk om onmiddellijk de waarden te identificeren die in het bedrijf zullen worden geïmplementeerd en de uitvoering van de vastgestelde taken mogelijk zullen maken. Maar hiermee zal waarschijnlijk niemand ruzie maken. Moeilijkheden beginnen wanneer we proberen om van theorie naar praktijk te gaan, van praten over bedrijfswaarden naar het definiëren en daadwerkelijk implementeren ervan.

Alle kanten op rennen

Probeer informatie te zoeken over de waarden van het bedrijf - en je zult verdrinken in het aantal links dat de zoekmachine zal retourneren. Er zullen bedrijfswaardesystemen zijn, waardebeheer, enzovoort, enzovoort. Probeer echter een adequate definitie van de waarden van het bedrijf te vinden - en je zult teleurgesteld zijn: er is niet eens een schijn van een enkele visie. Wat is de basis van al deze woordcreatie over waarden? Op wat vage ideeën van de auteurs, meer niet. In het management werken ze echter over het algemeen graag met abstracte termen - je kunt gemakkelijk de glorie van een goeroe verdienen met alle gevolgen van dien. Als we het echter over effectiviteit hebben, dan zijn voorbeelden van echte hulp van al deze woordenschat moeilijk te vinden, als ze al bestaan. De auteurs van managementverhandelingen over waarden lijken in een soort fictieve wereld te leven en weten zeker niet wat ze doen. We hopen dat de lezer, die de ideeën van dit artikel onder de knie heeft, het met ons eens zal zijn.

Zowel management als marketing met branding zijn in dit geval direct gerelateerd aan een aantal aspecten van het besturen van de samenleving in micro- of macroformaat. Daarom is het meest correcte om de definitie van waarden te nemen die in de sociale psychologie zijn aangenomen. Volgens D. A. Leontiev impliceert het concept van 'persoonlijke waarde' drie vormen van bestaan. De eerste is sociale idealen , algemene ideeën over perfectie, juist en correct in relatie tot verschillende aspecten van het leven, bestaande in de groep. De tweede vorm is de inhoudelijke belichaming van maatschappelijke idealen in de activiteiten van bepaalde mensen. De derde vorm zijn de motiverende structuren van de persoonlijkheid (individuele modellen van het juiste, perfecte, correcte), die haar aanmoedigen om idealen in haar gedrag te volgen. Deze drie vormen leiden door verwevenheid en wederzijdse beïnvloeding tot behoud of vernietiging van elkaar.

Simpel gezegd, voor een persoon om goed te werken, moet er in zijn groep eerst een duidelijk idee zijn van wat het is om goed te werken, en dat het goed is om goed te werken. Ten tweede moet deze visie visueel worden vertaald naar de realiteit, of het nu gaat om duidelijke instructies of om daadwerkelijke rolmodellen. Dan zal een persoon deze waarde, zo'n sociale norm als individu aanvaarden en zich er zelf door laten leiden in zijn activiteiten (voortdurend deze waarde als maatschappelijk ideaal en de objecten waarin deze belichaamd is controleren).

Een soortgelijke situatie ontstaat wanneer we het niet hebben over een groep medewerkers van het bedrijf (in de context van het management), maar over een groep potentiële en reële consumenten (vertegenwoordigers van andere bedrijven, marktpartijen). Deze groep heeft ook zijn eigen ideeën over wat het betekent om correct te werken, er zijn subject-incarnaties voor hun ogen (bedrijven die naar hun mening correct of onjuist werken). Bij echte acties (bijvoorbeeld het kiezen van een partner) worden ze ook gemotiveerd door deze ideeën over wat verschuldigd is en welke bedrijven met deze ideeën overeenkomen ("zwarte" en "grijze" werkschema's, we zullen uitsluiten van overweging zoals ze doen komen niet overeen met de bedrijfsethiek).

De denkende beoefenaar van management zou na het lezen van de vorige paragraaf meteen moeten zien hoe belangrijk waarden zijn en hoe moeilijk het is om ze te vormen. We hebben een systeem van interne propaganda nodig, een systeem van werknemersmotivatie (zowel materieel als immaterieel), een systeem van feedback en controle, en een systeem van externe communicatie. Uiteindelijk moet zelfs de benadering van het werk van het bedrijf als zodanig worden veranderd, zodat een schijnbaar eenvoudige en begrijpelijke uitdrukking als "deadlines houden" wordt geassimileerd en een standaard wordt voor werknemers. Zelfs een enkele verandering in de principes van het werk van het bedrijf vereist een enorme hoeveelheid inspanning om te implementeren. En nu kun je kijken naar de mentaliteit van verschillende "goeroes". In de regel verschijnen daar hele waardensystemen, of op zijn minst een reeks van meerdere waarden. Het is natuurlijk onmogelijk om meerdere concepten tegelijkertijd correct en succesvol (!) in een groep te introduceren - een groep, of het nu medewerkers of klanten zijn, leert dit gewoon niet. Om ervoor te zorgen dat bepaalde uitspraken echte persoonlijke waarden worden die bepaalde aspecten van gedrag (werk) definiëren, moeten ze consistent, duidelijk, ondubbelzinnig zijn, voortdurend worden gepromoot en aangemoedigd. Om de een of andere reden begrijpen managers noch consultants zoiets elementairs, daarom worden er voortdurend pogingen ondernomen om elkaar uitsluitende waarden te introduceren (bijvoorbeeld de snelheid van het werk en de kwaliteit ervan). Helaas blijft dit altijd maar een luchtje: verschillende waarden worden niet geassimileerd, de sociale werkelijkheid wordt niet veranderd door louter beroepen.

Zo zijn de waarden van het bedrijf een lege ring geworden, zinloos geklets, waarachter alleen opgeblazen wangen van slimme "goeroes" zichtbaar zijn. Al deze fijngevoelige onzin is echter nog steeds te zien op bedrijfswebsites en in de kantoren van individuele bazen: "Onze waarden zijn vriendelijkheid, kwaliteit, efficiëntie, respect voor de klant en de hoge competentie van onze medewerkers." Maar om ten minste één concept in de hoofden van werknemers en vertegenwoordigers van andere bedrijven te introduceren, is een zeer moeilijk en langdurig programma op het niveau van strategie en tactiek nodig. Wat er wordt gedaan? Misschien hebben ze borden met waarden afgedrukt, op de website geplaatst, probeert de personeelsfunctionaris periodiek de mensen op te leiden, een paar ontslagen 'die de waarden niet deelden'. En het is goed als de hymnen niet worden gezongen en de gezangen niet worden geschreeuwd ... En het resultaat? Ofwel is het niet zichtbaar, ofwel is het helemaal niet bereikt omdat de waarden op de een of andere manier zijn veranderd, maar omdat de schroeven zijn aangedraaid en zelfs met ontslag worden bedreigd.

Russische zaken, zoals de Russische realiteit, doen, wanneer ze diepgaand worden bestudeerd, sterk denken aan een vrachtcultus (van de Engelse vrachtcultus - "aanbidding van vracht". vooruitlopend op een soortgelijk effect: de komst van een vliegtuig met vracht, enz. Met andere woorden, een vrachtcultus is het kopiëren van uiterlijke manifestaties en rituelen in de hoop het effect te herhalen dat door andere redenen wordt veroorzaakt). Sommige democratische instellingen worden in Rusland blindelings gekopieerd in de verwachting dat ons leven zal veranderen. Zonder een systeem te creëren waarmee deze instellingen kunnen werken. Managementtheorieën worden ook gekopieerd - zonder hun innerlijke essentie te begrijpen, in de verwachting dat dit op de een of andere manier zal helpen. Denk bijvoorbeeld aan het waardesysteem van een bedrijf, overgenomen van de corporate website. Laten we het gebruikelijke gepraat over leiderschap en "de klant is onze koning" overslaan. Dus de volgende waarden worden op de site gegeven (gegeven met korte beschrijvingen).

Kwalitatief hoogwaardige producten.

Onberispelijke service.

Klantgerichtheid van het bedrijf.

Verantwoordelijkheid.

openheid.

Constante ontwikkeling.

Teamwerk.

Vertrouwen.

Eerlijkheid.

Ethiek.

Uniforme communicatiestandaarden. Respect voor elkaar.

Gelijkheid van Kansen. Democratie.

Respect voor het recht op privé-eigendom.

Onverschilligheid.

Initiatief, creativiteit.

Snelheid in alles en vereenvoudiging van alles wat vereenvoudigd kan worden.

Verander constant en verander alles om je heen.

Ambitieuze doelen en het behalen ervan.

Kledingcultuur is een zakelijke stijl.

Fatsoen.

Doorzettingsvermogen om het doel te bereiken.

Vooruitzien en plannen.

Toewijding aan hoge normen en de wens om deze te verbeteren in communicatie en zaken.

Professionaliteit.

efficiëntie.

Zorgvuldigheid.

Optimisme.

loyaliteit en patriottisme.

Globaal denken.

Professionele en persoonlijke ontwikkeling.

Schone tafels. Orde in het hoofd - orde in alles.

stiptheid.

Glimlachen is onze constante stemming op het werk.

Sommige van deze 33 waarden zijn in tegenspraak met elkaar (snelheid en kwaliteit), sommige dupliceren elkaar (orde en stiptheid), andere zijn onbegrijpelijk (voortdurend in verandering), en sommige zijn gewoon zinloos in de context van het werk van het bedrijf (onverschilligheid). Er is geen andere manier om het waanzin te noemen. De enige geruststelling is dat hoogstwaarschijnlijk niemand betrokken is bij de introductie van dergelijke waanzin in het bedrijf, anders zou het kantoor een soort hybride worden van een psychiatrisch ziekenhuis en een totalitaire sekte. Waarom wordt een dergelijke woordenstroom op de website van het bedrijf geplaatst en verschijnt het misschien in bedrijfsdocumenten? Anders kan dit niet worden verklaard door een vrachtcultus.

Ter vergelijking kun je het waardesysteem van het Disney-bedrijf meenemen.

Geen cynisme.

Onderwijs van volledig Amerikaanse waarden en hun propaganda.

Creativiteit, dromen en verbeelding.

Fanatieke aandacht voor volgorde en detail.

Behoud en beheer van Disney's "magie".

Mee eens, niets overbodigs enerzijds en een duidelijk begrip van hoe het moet anderzijds. Deze waarden zijn terug te zien in het werk op elk niveau, bijgehouden en gecontroleerd; naleving van deze waarden kan worden aangemoedigd. En het is heel gemakkelijk te geloven dat dergelijke concepten zowel de activiteiten van het bedrijf op de markt als de benadering van elke medewerker die betrokken is bij de totstandkoming van het product, echt bepalen. Het Disney-bedrijf bestaat echter al vrij lang en deze waarden hebben al wortel weten te schieten in zijn leven, zijn meegegroeid met het bedrijf. In onze organisaties, die geen lange geschiedenis hebben van het volgen van het gekozen pad, moet u beginnen met de introductie van een enkele waarde die de eerste stap in de goede richting zal zijn - eenvoudig, begrijpelijk voor werknemers en relevant voor het bedrijf. Alleen dan zal het mogelijk zijn om na te denken over een adequaat schema voor de uitvoering ervan en het effect te zien.

Waarde: wat komt eerst

Hier doet zich echter een ander probleem voor: de waarde is nog een te divers concept (voor de ontwikkeling van het bedrijf als geheel is het één ding, voor het personeel - een ander, voor de markt - het derde), wat ook de zoektocht naar de gewenste waarde en veroorzaakt de creatie van lastige lijsten met waarden die elkaar uitsluitende paragrafen bevatten. Als gevolg hiervan neigt hun invloed, in aanwezigheid van allerlei waarden, naar nul. Als mensen de eenvoudigste dingen niet begrijpen (en ze kunnen dit niet begrijpen vanwege de tegenstrijdige vereisten), dan zal het werk niet snel en efficiënt worden gedaan, maar "op de een of andere manier, zoals het zal blijken". Natuurlijk zal de houding ten opzichte van het bedrijf gepast zijn, ondanks alle oproepen over "vriendelijkheid", "koning klant", "sociale verantwoordelijkheid", regelmatige motiverende trainingen, strategische sessies en soortgelijke trucs.

Dus bij het zoeken naar waarde, is de eerste stap om prioriteiten te stellen. Wat is de prioriteit voor het bedrijf? Zakelijk eerst natuurlijk. Daarom is het belangrijkste de bedrijfswaarde, die het belangrijkste verschil van het bedrijf met concurrenten bepaalt. Op basis daarvan is het al nodig om de juiste richtlijnen voor medewerkers te vormen, die dezelfde corporate waarde geven voor intern gebruik. Dienovereenkomstig is het op basis van de gekozen waarde noodzakelijk om een ​​corporate merk te creëren zodat het dit concept belichaamt. Met deze kritische marktbenchmark moet ook rekening worden gehouden bij het ontwikkelen van een strategie, met als doel een dergelijke perceptie in de ogen van (potentiële) consumenten te bereiken en te behouden. Met andere woorden, allerlei specialisten op het gebied van management, branding en zelfs strategie zullen aan de kant moeten worden geschoven. In deze kwestie moeten marketeers sturen, vooral omdat het zoeken naar bedrijfswaarde vanuit het oogpunt van marketing vrij eenvoudig en begrijpelijk is.

Corporate value is in deze context in grote lijnen slechts het antwoord op de vraag “Wat zijn wij?”. Positionering geeft antwoord op de vraag “Wie zijn we en wat doen we?”, terwijl value de positionering van het bedrijf verduidelijkt door de vraag “Hoe doen we dat?” te beantwoorden. In de zakelijke markt is er weinig of geen verschil tussen de producten die door verschillende bedrijven worden gepresenteerd. Natuurlijk kunnen als voorbeeld mondiale monopolisten worden genoemd met exclusieve ontwikkelingen die geen analogen hebben. Maar voor de meeste bedrijven zijn dergelijke voorbeelden absurd. Op de zakelijke markt is het product zelf in de meeste gevallen zeer secundair; concurrenten kunnen altijd een min of meer exacte analoog of vervanging vinden. Het is niet ongebruikelijk dat het product van alle deelnemers aan een bepaalde markt simpelweg identiek is vanwege standaardisatie of andere redenen.

Door de beschreven kenmerken van de zakelijke markt verschuift de focus van de verkoop van een specifiek product naar de verkoop van een bedrijf als product, een merk met een eigen ideologie en reputatie, naar het opbouwen van relaties, het op de juiste manier opbouwen van vertrouwen. . Het begint allemaal met de eerste marktverklaringen over "wie we zijn" en, belangrijker nog, "wat we zijn" en eindigt met het behouden van de verworven klanten precies zoals beloofd. In deze context is bedrijfswaarde de kern waarop, als een spies, communicatie, werknemerswerkprincipes en marktdoelen worden geregen. Op de zakelijke markt is het belangrijkste product niet het product van het bedrijf, aangezien het altijd kan worden vervangen, maar vertrouwen, dat vooral wordt gewaardeerd (tenzij natuurlijk alleen wordt vertrouwd op dumping of illegale plannen). Voor een groot bedrijf moet ook het proces van imago- en vertrouwensvorming worden gestroomlijnd.

Waarde: zoekmachine

We herhalen het nog een keer: er kunnen natuurlijk meerdere waarden zijn, maar het is beter dat het één concept is. Hoe eenvoudiger we de bedrijfswaarde formuleren, hoe gemakkelijker het zal zijn om deze over te brengen aan alle deelnemers in het proces (van medewerkers tot klanten), hoe duidelijker het zal zijn, dus we raden je ten zeerste aan om die bedrijfswaarden die je hebt te gooien reeds gevonden of geïdentificeerd op een stortplaats. Veel kan ingewikkeld zijn, maar de kracht ligt in eenvoud en duidelijkheid.

Nu komt de kwestie van de ruimte voor het zoeken naar waarden. Dus aan de ene kant moeten waarden de kenmerken van het werk van het bedrijf zelf bepalen. Aan de andere kant moeten deze waarden geschikt zijn voor de markt en een baken zijn voor klanten, reëel of potentieel. Hieruit hebben we ons principe afgeleid van het zoeken naar bedrijfswaarde voor het merk van het bedrijf.

1. In elke zakelijke markt zijn er verschillende keuzefactoren. Standaard is dit natuurlijk prijs en kwaliteit. Maar hier zijn aanvullende voorwaarden, service, kredietvoorwaarden, kennisniveau, bedrijfsgrootte, reactiesnelheid, beschikbaarheid van klantbeoordelingen en een aantal andere factoren. Deze lijst moet worden aangepast aan uw markt (de reeks factoren die de keuze beïnvloeden is over het algemeen vergelijkbaar, maar elke markt heeft zijn eigen nuances). Dit zijn de waarden die belangrijk zijn voor een potentiële of echte opdrachtgever, waaruit je een keuze zult moeten maken. Zoals u ziet, hoeft u alleen te werken met wat voor een klant of partner belangrijk kan zijn en geen abstracte begrippen te gebruiken die niets zeggen tegen marktpartijen.

2. U moet deze factoren in een radiaal diagram plaatsen en alle belangrijke concurrenten erin plaatsen, en dan een plaats voor uw bedrijf vinden, de situatie kritisch en adequaat beoordelend, indien mogelijk, zonder sektarische opwinding, geliefden. Natuurlijk, net als bij andere marketingactiviteiten, is onderzoek altijd wenselijk en kun je een realistischer antwoord krijgen op de gestelde vraag.

3. Nu kun je naar deze foto kijken en jezelf een aantal vragen stellen.

A. Waar zijn we het beste in? Als er een antwoord is - de waarde is bepaald, kunnen we u feliciteren. Als de situatie zo is dat u niet beter bent dan uw concurrenten, gaat u verder met de volgende vraag.

B. Waar kunnen we de beste zijn? Als er randvoorwaarden zijn, heb je weer bedrijfswaarde en een leidraad voor de toekomst. Als je niet de beste kunt zijn, dan geeft de volgende vraag je hoop.

C. Waar willen we de beste in zijn? Je bent niet beter dan anderen en zomaar zal je anderen niet verslaan. Op basis van een studie van klantverzoeken kunt u potentiële prioriteiten identificeren en de voor u meest betaalbare kiezen. Nu heb je in ieder geval een doel dat relevant is voor de markt en voor jou begrijpelijk. Er is iets te doen, er is iets om naar te streven.

Rijst: een voorbeeld van marktanalyse van concurrenten op basis van waarden

Nadat u uw belangrijkste voordelen hebt geïdentificeerd, moet u deze overbrengen aan alle mensen die het bedrijf op de een of andere manier "consumeren" - klanten, werknemers, management. De gekozen bedrijfswaarde moet vertaald worden in de taal van afdelingen en gebieden zodat iedereen zijn eigen richtlijnen begrijpt. Voor de markt is bijvoorbeeld de prijs belangrijk, en voor het bedrijf kostenbesparingen (bovendien is deze kostenbesparing voor het magazijn één ding, voor de verkoopafdeling een ander, en voor de serviceafdeling het derde). Vervolgens moet je deze opties voor corporate value overbrengen op alle medewerkers (outreach-component), het marktaanbod stroomlijnen (marketingcomponent), een bepaald beeld van het bedrijf vormen (branding-component), een feedbacksysteem opzetten en nieuwe principes van motivatie van medewerkers die aanzetten tot veranderingen in de gewenste richting (motivatiecomponent). Alleen dan kun je de situatie beheersen, beheersen en echt werkende bedrijfswaarden krijgen. Het is duidelijk dat het invoeren van zelfs maar één corporate value een vrij moeizaam proces is, waarbij veel veranderingen in het bedrijf zelf zullen moeten plaatsvinden. En deze complexiteit bewijst eens te meer dat de 'goeroes' en de managers zelf, die een reeks waarden uitdrukken, gewoon niet weten wat ze doen.

Dit artikel - ik wil het geloven - helpt niet alleen om de fouten te begrijpen. We hopen dat het een houvast geeft, waarmee men de aarde om kan draaien of in ieder geval de eerste stap kan zetten, waarna men doelbewust, logisch en consequent te werk gaat, alles in het werk stelt om de situatie met alle middelen en middelen te behouden en te verbeteren. Dan wordt reclame geen holle proclamatie, maar eerlijke en waarheidsgetrouwe uitspraken, wordt waardebeheer geen aanfluiting van werknemers, maar een duidelijke richtlijn met zijn eigen prikkels, en wordt branding geen langdradig gezegde, maar een middel om het imago van het bedrijf in de ogen van alle stakeholders. Anders zien we geen enkel bewijs dat er iets de moeite waard is in al deze bedrijfswaarden.

Waarde als interdisciplinair concept. Ervaring met multidimensionale reconstructie / D.A. Leontiev / Filosofie. - 1996, nr. 4.