De totale proeftijd van de werknemer bedraagt. Waar is de proeftijd voor?

Het selecteren en aannemen van een nieuwe medewerker in een bedrijf is vaak een lang en moeizaam proces. In de regel doorloopt de aanvrager verschillende fasen van het interview, vaak - professionele tests. Maar zelfs de meest zorgvuldige selectie sluit het risico voor de werkgever niet uit dat de nieuwe werknemer onvoldoende gekwalificeerd is of gewoon nalatig is in zijn taken. Om te bepalen hoe een nieuwe medewerker aan de eisen van het bedrijf voldoet, is het raadzaam om bij het aannemen van een nieuwe medewerker een proeftijd vast te stellen. Om een nieuwe werknemer te kunnen beoordelen en de arbeidsverhouding te kunnen beëindigen bij een onvoldoende beoordeling van zijn werkzaamheden, is het niet alleen noodzakelijk om het verstrijken van de proeftijd te bedingen, maar ook juridisch correct uit te voeren. Overweeg de wettelijke basis voor de proeftijd die is vastgesteld door de arbeidswet (artikelen 70, 71 van de arbeidswet van de Russische Federatie) en de meest voorkomende fouten bij de toepassing ervan in de praktijk.

Stel een proefperiode in

De proeftijd is ingesteld om de geschiktheid van de werknemer voor de hem opgedragen werkzaamheden te toetsen, waarbij het volgende van belang is:

een proeftijd kan alleen worden vastgesteld voor werknemers die in dienst zijn genomen, dat wil zeggen niet eerder in het bedrijf hebben gewerkt. Voor bijvoorbeeld een werknemer die al in het bedrijf werkzaam is en in een hogere functie wordt aangesteld, kan geen proeftijd worden gesteld;

Een proeftijd kan pas worden vastgesteld voordat de werknemer in dienst is getreden. Als de werkgever het nodig acht om te voorzien in een test voor de ingehuurde werknemer, dan moet voordat de werknemer begint met het uitvoeren van taken een van de documenten worden opgesteld - een arbeidsovereenkomst met een testvoorwaarde of een afzonderlijke overeenkomst die voorziet in de toepassing van een proeftijd. Anders heeft de voorwaarde van de proeftijd geen rechtskracht;

de voorwaarde van het bestaan van een proeftijd moet zowel in de arbeidsovereenkomst als in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen.

Bovendien moet de werknemer met zijn handtekening bevestigen dat hij deze documenten heeft gelezen. Het is niet nodig om de vaststelling van een proeftijd in het werkboek aan te stippen.

Het is belangrijk om te bedenken dat het belangrijkste document dat het bestaan van een proeftijd bevestigt, een arbeidsovereenkomst is. In overeenstemming met de arbeidswet wordt de proeftijd alleen vastgesteld met instemming van de partijen, en het document dat de wederzijdse wilsuiting weerspiegelt, is precies de arbeidsovereenkomst. Als de voorwaarde van de proeftijd alleen in het bevel tot tewerkstelling is opgenomen, is dit een schending van de arbeidswetgeving en in geval van een geschil zal de rechtbank de voorwaarde van de proeftijd als ongeldig erkennen.

Naast de arbeidsovereenkomst kan de instemming van de werknemer voor een proeftijd bijvoorbeeld worden uitgedrukt in een sollicitatie:

Het ontbreken van een testclausule in de arbeidsovereenkomst, evenals de daadwerkelijke toelating tot het werk zonder voorafgaande testovereenkomst, betekent dat de werknemer zonder test is aangenomen.

De werkgever is verplicht om niet alleen de toetsvoorwaarde op te nemen in de desbetreffende documenten, maar ook om de nieuwe werknemer bekend te maken met zijn functietaken, functieomschrijving en interne arbeidsreglementen. De werknemer bevestigt het feit van vertrouwdheid met zijn handtekening. Dit is vooral belangrijk bij aanwerving met een proeftijd, aangezien in het geval van ontslag van een werknemer die de proeftijd niet heeft doorstaan, het feit dat hij vertrouwd is met arbeidstaken belangrijk zal zijn om de niet-naleving van het opgedragen werk te bevestigen .

Organisaties sluiten vaak een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af met een werknemer die ze in dienst nemen in plaats van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een proeftijd. Veel werkgevers menen dat ze door het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld voor drie maanden, de situatie voor zichzelf vereenvoudigen als de werknemer het voorgestelde werk niet aankan. Dat wil zeggen, het contract voor bepaalde tijd eindigt en de werknemer wordt gedwongen te vertrekken.

De arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt echter dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen kan worden gesloten in gevallen waarin uitdrukkelijk bij wet is voorzien (Artikelen 58, 59 van de arbeidswet van de Russische Federatie). In overeenstemming met artikel 58 van de arbeidswet van de Russische Federatie, "is het verboden arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten om te voorkomen dat de rechten en waarborgen worden toegekend aan werknemers met wie een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan." Het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie heeft in zijn resolutie van 28 december 2006 nr. 63 aanbevolen dat de rechtbanken speciale aandacht besteden aan de naleving van deze garanties.

Documentfragment

Als de werknemer dus naar de rechter of de betrokken arbeidsinspectie gaat, kan de overeenkomst worden erkend als aangegaan voor onbepaalde tijd en zonder proeftijd.

Werknemers op proef hebben dezelfde rechten als reguliere werknemers.

Tijdens de proeftijd is de werknemer onderworpen aan de bepalingen van de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen, een collectieve overeenkomst, overeenkomsten, lokale regelgeving bevatten. In de praktijk wordt de toepassing van deze regel als volgt uitgedrukt:

de vaststelling in een arbeidsovereenkomst van een lagere beloning van een werknemer voor een proeftijd wordt erkend als in strijd met de wet, aangezien de arbeidswet van de Russische Federatie niet bepaalt dat de beloning van een werknemer tijdens een proeftijd specifieke kenmerken heeft. In het geval van een conflict kan de werknemer in de rechtbank het bedrag aan onderbetaling ontvangen.

Dus in Torgovaya Kompaniya LLC werd een aantekening gemaakt op de personeelslijst, die aangaf dat de manager gedurende de proefperiode het recht heeft om het officiële salaris te verlagen, aangezien de werknemer een lage arbeidsproductiviteit heeft of geen ervaring en kwalificaties heeft .

De arbeidsinspecteur heeft een inspectie uitgevoerd en deze omstandigheid aangemerkt als een overtreding van de arbeidswetgeving. Tegelijkertijd werd het volgende opgemerkt: in overeenstemming met artikel 70 van de arbeidswet van de Russische Federatie zijn voor de proeftijd alle bepalingen en normen van de arbeidswet van de Russische Federatie van toepassing op de werknemer. Bijgevolg verschilt de werknemer in zijn rechtspositie gedurende deze periode niet van andere werknemers en is er geen reden om zijn salaris voor deze periode te verlagen. Bovendien mag het principe van gelijk loon voor gelijkwaardig werk (artikel 22 van de arbeidswet van de Russische Federatie) niet worden geschonden. De werknemer zal immers zowel tijdens de proeftijd als na afloop dezelfde werkzaamheden verrichten. Door anders te betalen voor deze perioden schendt de werkgever dit principe.

Vanuit het standpunt van de werkgever kan dit vraagstuk op verschillende manieren worden opgelost. U kunt bijvoorbeeld bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een werknemer daarin aangeven een vaste vergoeding voor de proeftijd overeengekomen te zijn. Onderteken aan het einde van de proeftijd een aanvullende overeenkomst met de werknemer om het bedrag te verhogen. Of accepteer in de organisatie een bepaling over bonussen (bijbetalingen), waarvan het bedrag wordt vastgesteld afhankelijk van de lengte van het dienstverband in het bedrijf;

tijdens de proeftijd is de werknemer onder meer onderworpen aan de normen en waarborgen met betrekking tot de ontslaggronden op initiatief van de werkgever. Tijdens de proeftijd kan een werknemer op initiatief van de administratie worden ontslagen op de gronden voorzien in artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie, maar aanvullende gronden voor ontslag tijdens de proeftijd die niet bij wet zijn voorzien, zoals de mogelijkheid van ontslag wegens "gepassioneerdheid of ter beoordeling van het management. Dergelijke taal komt vaak voor in arbeidsovereenkomsten, maar is in strijd met de wet;

de proeftijd is inbegrepen in de duur van het dienstverband, wat recht geeft op jaarlijks basisverlof met behoud van loon. Wanneer een werknemer na de proeftijd (of voor het verstrijken ervan) wordt ontslagen, ondanks het feit dat de werknemer zes maanden niet in het bedrijf heeft gewerkt, krijgt de werknemer een vergoeding voor niet-gebruikte vakantie naar rato van de in het bedrijf gewerkte tijd.

Speciale gevallen

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een werknemer is het belangrijk om te onthouden dat de arbeidswet van de Russische Federatie de mogelijkheid uitsluit om een proeftijd vast te stellen voor:

zwangere vrouwen en vrouwen met kinderen jonger dan anderhalf jaar;

personen onder de achttien jaar;

personen die zijn afgestudeerd aan door de overheid erkende onderwijsinstellingen voor lager, middelbaar en hoger beroepsonderwijs en voor het eerst binnen een jaar na de datum van afstuderen aan de onderwijsinstelling in het verworven specialisme komen werken;

personen die voor betaald werk zijn gekozen in een keuzefunctie;

personen die zijn uitgenodigd om te werken in de volgorde van overplaatsing van een andere werkgever zoals overeengekomen tussen werkgevers;

personen die een arbeidsovereenkomst aangaan voor een periode van maximaal twee maanden, en in andere gevallen.

Stelt u voor bovenstaande categorieën werknemers een proeftijd vast, dan heeft deze bepaling uit de arbeidsovereenkomst geen rechtskracht.

Proeftijd

De proeftijd mag niet langer zijn dan drie maanden, en voor hoofden van organisaties en hun plaatsvervangers, hoofdaccountants en hun plaatsvervangers, hoofden van filialen, vertegenwoordigingen of andere afzonderlijke structurele afdelingen van organisaties - zes maanden, tenzij anders bepaald door de federale wet.

Sluit je een arbeidsovereenkomst met een werknemer voor een periode van twee tot zes maanden, dan mag de proeftijd niet langer zijn dan twee weken. De proeftijd omvat niet de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer en andere perioden waarin hij daadwerkelijk afwezig was. De duur van de proeftijd wordt ter beoordeling van partijen vastgesteld, maar kan niet langer zijn dan wettelijk bepaald.

In de praktijk verlengt de werkgever vaak de proeftijd gedurende de periode dat de werknemer de bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst overeengekomen toets met goed gevolg doorstaat. Dit is tegen de wet. En als de werkgever niet voor het verstrijken van de in de arbeidsovereenkomst genoemde periode besluit de werknemer te ontslaan, wordt de werknemer geacht de test met goed gevolg te hebben afgelegd.

Opgemerkt moet worden dat de wetgeving in sommige gevallen een langere proeftijd vaststelt in vergelijking met de vastgestelde arbeidswet, met name voor ambtenaren (artikel 27 van de federale wet van 27 juli 2004 nr. 79-FZ "Over de staatsambtenaren van de Russische Federatie").

Het resultaat van de test voor werkgelegenheid

De arbeidswet van de Russische Federatie stelt: "Als de proeftijd is verstreken en de werknemer blijft werken, wordt hij geacht de proeftijd te hebben doorstaan en is de daaropvolgende beëindiging van de arbeidsovereenkomst alleen op algemene gronden toegestaan." Dat wil zeggen, als de werkgever de werknemer geschikt acht voor de functie waarvoor hij is aangenomen, zijn er geen aanvullende documenten vereist - de werknemer blijft op algemene basis werken.

Documentfragment

Indien de werkgever besluit een nieuwe werknemer te ontslaan, dan dient een bepaalde procedure strikt gevolgd te worden en dienen de nodige documenten opgemaakt te worden:

de melding van een onvoldoende testuitslag moet schriftelijk worden opgemaakt in twee exemplaren: één voor de werknemer, de tweede voor de werkgever, en onder een persoonlijke handtekening aan de werknemer bekend gemaakt.

Wat als de werknemer weigert de opzegging te accepteren? In een dergelijke situatie kan de werkgever de volgende acties ondernemen. Het is noodzakelijk om in aanwezigheid van meerdere medewerkers van deze organisatie een passende handeling op te stellen. Werknemers-getuigen bevestigen met hun handtekening in deze akte het feit dat de melding aan de werknemer is bezorgd, evenals zijn weigering om dit feit schriftelijk te certificeren. Een kopie van de kennisgeving kan per aangetekende post met bericht van ontvangst naar het huisadres van de werknemer worden gestuurd. Tegelijkertijd is het belangrijk om te voldoen aan de deadlines die zijn vastgesteld in artikel 71 van de arbeidswet van de Russische Federatie - een brief met een ontslagbrief moet ten minste drie dagen vóór het verstrijken van de proeftijd bij de postdienst worden ingediend voor de werknemer gestelde termijn. De datum van terbeschikkingstelling wordt bepaald door de datum op de poststempel op het ontvangstbewijs en het bericht van ontvangst van de brief teruggestuurd naar de werkgever. De kennisgeving van beëindiging van het contract tijdens de proefperiode moet alle noodzakelijke kenmerken van het document hebben, namelijk: de datum, het uitgaande nummer, de handtekening van de persoon die bevoegd is om de relevante documenten te ondertekenen, evenals de afdruk van het zegel bestemd voor het verwerken van de documenten van deze organisatie;

in de opzegging aan de werknemer is het noodzakelijk om de reden van het ontslag correct en juridisch correct te formuleren. De formulering moet gebaseerd zijn op documenten die de geldigheid van de beslissing van de werkgever bevestigen;

Uit de rechtspraktijk blijkt dat de rechter bij de behandeling van geschillen over ontslag wegens een onvoldoende resultaat van de toetsing van de werkgever verlangt dat hij bevestigt dat de werknemer niet geschikt is voor de uitgeoefende functie.

Om de inconsistentie van de werknemer met de ingenomen functie te bevestigen, moeten momenten worden vastgelegd waarop de werknemer het hem toegewezen werk niet aankon of andere overtredingen beging (bijvoorbeeld arbeidsvoorschriften, enz.). Deze omstandigheden moeten worden gedocumenteerd (geregistreerd), indien mogelijk, met opgave van redenen. Bovendien is het noodzakelijk om schriftelijke uitleg van de werknemer te eisen over de redenen voor de door hem gepleegde overtredingen. Vanuit het oogpunt van een aantal specialisten is bij ontslag op grond van artikel 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (wegens een onvoldoende testresultaat) een bewijs van de professionele onverenigbaarheid van de werknemer met de ingenomen functie noodzakelijk. En als een werknemer tijdens de proeftijd arbeidsdiscipline heeft geschonden (bijvoorbeeld verzuim heeft gemaakt of anderszins een oneerlijke werkhouding heeft getoond), moet hij worden ontslagen op basis van de relevante paragraaf van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie .

Als documenten die de geldigheid van het ontslag bevestigen, kan het volgende worden aanvaard: een daad van het plegen van een disciplinaire overtreding, een document dat de discrepantie bevestigt tussen de kwaliteit van het werk van de proefpersoon en de productie- en tijdnormen die in de organisatie zijn aangenomen , een toelichting van de medewerker over de redenen voor de slechte uitvoering van de functieopdracht, schriftelijke klachten van klanten.

Burger I. spande een rechtszaak aan tegen de kleuterschool wegens herplaatsing op het werk als onderwijzeres, betaling wegens gedwongen ziekteverzuim, vergoeding van morele schade, verwijzend naar het feit dat ze werd aangenomen op basis van een arbeidsovereenkomst met een proeftijd van 2 maanden en onredelijk ontslagen omdat de proeftijd niet was verstreken.

De rechtbank wees de vordering af. De Rechtbank bekrachtigde de uitspraak van de rechtbank.

In overeenstemming met artikel 70 van de arbeidswet van de Russische Federatie kan een overeenkomst tussen de partijen bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst een test van een werknemer voorschrijven om zijn naleving van het toegewezen werk te verifiëren. De testvoorwaarde moet in de arbeidsovereenkomst worden vermeld. Volgens artikel 71 van de arbeidswet van de Russische Federatie heeft de werkgever, als het resultaat van de test onvoldoende is, het recht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen vóór het verstrijken van de testperiode, en hem hiervan schriftelijk op de hoogte te stellen. later dan drie dagen onder vermelding van de redenen die als basis hebben gediend om deze medewerker als niet geslaagd te erkennen.

In de zaak is komen vast te staan dat burger I. als opvoeder is aangenomen met een proeftijd van 2 maanden, met haar is schriftelijk een arbeidsovereenkomst gesloten. Als grond voor ontslag werden een schriftelijke waarschuwing, rapporten van de ouders van de kinderen, medewerkers van de kleuterschool, handelingen op de kleuterschool, een collectieve verklaring van de ouders van de jongere groep en notulen van de vergadering van de kleuterraad aangegeven.

Uit de processtukken bleek dat er een schriftelijke waarschuwing over haar ontslag was opgemaakt. De waarschuwing geeft de redenen aan die als basis hebben gediend om te erkennen dat klager de proeftijd niet heeft doorstaan. Klager weigerde de waarschuwing, waarover een akte werd opgemaakt, te aanvaarden.

Evaluatie van zakelijke kwaliteiten en hoe een werknemer omgaat met het werk dat hem is toegewezen, hangt rechtstreeks af van het werkterrein en de specifieke kenmerken van het uitgevoerde werk. Op basis van de bijzonderheden van het werk kan de conclusie over het testresultaat worden gebaseerd op verschillende gegevens. Dus in de productiesfeer, waar het resultaat van arbeid een specifiek gematerialiseerd resultaat is, kan men duidelijk bepalen hoe goed het werk is gedaan; in de dienstensector kan men rekening houden met het aantal klachten van klanten over de kwaliteit van de dienstverlening. De situatie is gecompliceerder wanneer het werk verband houdt met intellectuele arbeid. In dit geval moet de kwaliteit van de uitvoering van de instructies van de manager, de naleving van de deadlines voor de uitvoering van taken, de uitvoering door de werknemer van het totale volume van het voorgestelde werk en de naleving door de werknemer van professionele en kwalificatievereisten worden geanalyseerd. De direct leidinggevende van de nieuwe werknemer stelt de relevante documenten op en stuurt deze naar het hoofd van de onderneming.

Zoals u ziet, vereist de procedure voor het ontslaan van een werknemer op basis van de resultaten van de test een zeker formalisme van de werkgever. Daarnaast geeft de wet de werknemer in ieder geval het recht om tegen de beslissing van de werkgever in beroep te gaan bij de rechter.

Over het recht van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen moet ook worden gezegd: “Als de werknemer tijdens de proeftijd tot de conclusie komt dat de hem aangeboden baan niet bij hem past, heeft hij het recht de arbeidsovereenkomst op te zeggen. op eigen verzoek de werkgever gedurende drie dagen schriftelijk verwittigen". Deze norm is belangrijk voor de werknemer, aangezien het voor veel potentiële werkgevers van fundamenteel belang is om te weten waarom de sollicitant zijn vorige baan zo snel verliet.

* * *

De auteur is van mening dat de werkgever met behulp van een proeftijd de geaccepteerde werknemer "in actie" kan zien, en dat de werknemer op zijn beurt kan beoordelen of het voorgestelde werk voldoet aan zijn interesses en verwachtingen. De wetgeving definieert duidelijk de voorwaarden voor de toepassing van de proeftijd. En aangezien de werknemer in arbeidsrelaties een sociaal onbeschermde partij is, stelt de arbeidswet van de Russische Federatie een aantal garanties voor werknemers tijdens de test vast en is de procedure voor het ontslaan van een werknemer vanwege een onbevredigend testresultaat behoorlijk geformaliseerd.

De wetgeving geeft de werknemer het recht om in beroep te gaan tegen de beslissing van de werkgever om hem te ontslaan op basis van de resultaten van de test. In dat geval controleert de rechtbank de wettigheid van het vaststellen van een proeftijd, de juistheid van de nodige documenten en de naleving door de werkgever van alle wettelijke aspecten. Op basis hiervan hebben zowel de werknemer als de werkgever het recht om zelf te beslissen over de geschiktheid van de aanvraag en de voorwaarden voor het passeren van de proeftijd.

1 Zie het artikel van A.A. Atateva "Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op een nieuwe manier" op pagina 23 van het tijdschrift nr. 2` 2007.

2 Besluit van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 63 van 28 december 2006 "Over de invoering van wijzigingen en toevoegingen aan de resolutie van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2 " Op verzoek van de rechtbanken van de Russische Federatie van de arbeidswet van de Russische Federatie””.

3 Clausule 11 van de herziening van de rechtbankpraktijk van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie voor het derde kwartaal van 2005 in civiele zaken. De tekst is niet officieel gepubliceerd.

Bij het in dienst nemen van een nieuwe werknemer loopt de werkgever tot op zekere hoogte risico: de vacature waarop de kandidaat solliciteert, omvat het vervullen van bepaalde functies waarvoor de werknemer over vaardigheden, professionele kennis en ervaring moet beschikken, en het feitelijke vaardigheidsniveau van de werknemer kan komen niet overeen met hen. Russische wetten helpen bedrijven en organisaties risico's te beperken door werkgevers het recht te geven om nieuwe werknemers op proef aan te nemen. Gedurende deze periode toont de werknemer het niveau van zijn professionaliteit en geschiktheid voor de plaats aan en op basis van de resultaten van de beoordeling van de arbeidsactiviteit wordt besloten hem toe te laten tot vast personeel of de arbeidsrelatie met hem te beëindigen.

Definitie

De arbeidswet definieert de proeftijd als een door de werkgever vastgestelde periode om de professionaliteit van een nieuw aangeworven werknemer, zijn persoonlijke kwaliteiten als werknemer, bekwaamheid en naleving van het geheel van de kenmerken van de werknemer in zijn functie te controleren.

De test is niet strikt verplicht: de wet zegt dat de vaststelling ervan een recht is, maar een plicht, en een werkgever die een persoon met een proeftijd wil aannemen, moet daarvoor zijn toestemming krijgen. De wetten schrijven ook de duur van de proeftijd voor. Deze normen worden beheerst door bepaalde regels die bindend zijn voor elke organisatie.

Wat zegt de arbeidswet van de Russische Federatie?

De artikelen 70-71 van de Code bevatten wettelijke normen met betrekking tot de proefperiode. Maar er moet aan worden herinnerd dat een persoon, zelfs als hij voor een proefperiode in het bedrijf is toegelaten, andere rechten heeft die zijn vermeld in de arbeidswet. Ook de bepalingen van anderen op het gebied van arbeidsrecht, wetten en reglementen zijn op het onderwerp van toepassing. Dientengevolge heeft een dergelijke werknemer alle rechten (en daarmee de plichten) die worden geregeld door de arbeidswet, en is hij verantwoordelijk voor zijn daden.

Proeftijd en arbeidsovereenkomst

Zoals uit het voorgaande volgt, kan een proces alleen tot stand komen als beide partijen daarmee instemmen. Het ontbreken van de toestemming van een van de partijen, evenals het verzwijgen voor een van de partijen van de overeenkomst van het vaststellen van een proeftijd, is een grove schending van de wet. In een situatie waarin de partijen een proefperiode zijn overeengekomen en de duur ervan hebben bepaald, wordt dit feit aangegeven in het contract en wordt dit bevestigd door de handtekeningen van de partijen. Als in het contract niets staat over een proeftijd, wordt de persoon geacht zonder testen in de functie te zijn aangenomen.

De clausule over de proeftijd is facultatief, dat wil zeggen dat de partijen het recht hebben om de voorwaarden ervan in overleg te wijzigen. Maar deze veranderingen moeten aan bepaalde regels voldoen: de verslechtering van de positie van de werknemer is onaanvaardbaar, al zijn rechten op grond van de arbeidswet en andere wetten die arbeidsverhoudingen regelen, moeten worden gerespecteerd. Er zijn gevallen waarin een persoon zijn professionele taken begint, maar het contract nog niet is opgesteld. In dat geval wordt de vastgestelde proeftijd apart op papier, als aanvullende overeenkomst, opgesteld voordat de werknemer met de uitoefening van zijn functie begint.

Naast de arbeidsovereenkomst komt het proeftijdbeding tot uiting in het bevel van de administratie tot toelating van een nieuwkomer in de functie. De bestelling kan pas worden afgegeven na de ondertekening door de partijen van het contract, waarin ook de paragraaf van de proeftijd niet werd vergeten. Als het niet in een van de documenten staat, is de vaststelling van de periode ongeldig en wordt de specialist onmiddellijk permanent ingeschreven in de staat.

Wanneer de test niet is ingesteld

De arbeidswet definieert situaties waarin werknemers worden aangenomen voor een vacante functie zonder een proeftijd vast te stellen.

De test is niet toegewezen:

degenen die door competitie werden aangenomen om een vacante positie te vervullen;
zwangere vrouwen, evenals moeders die voor baby's tot anderhalf jaar zorgen;
tieners onder de 18;
afgestudeerden van door de staat erkende universiteiten, indien zij voor het eerst een baan krijgen in hun specialiteit en binnen een jaar na de datum van afstuderen aan het instituut;
degenen die in functie zijn gekozen;
werknemers die van andere bedrijven zijn komen werken, overgeplaatst zijn;
tijdelijk werkzame personen (werkzaam op basis van een contract voor maximaal 2 maanden);
in andere gevallen bij wet bepaald.

Hoe lang is de termijn?

De wet bepaalt de maximale duur van de proeftijd: deze mag niet langer zijn dan drie maanden. Voor bepaalde categorieën personen kunnen verschillende termijnen worden gesteld, aangezien de wet de duur ervan voor een aantal functies afbakent. De testperiode is dus niet meer dan zes maanden:

hoofden en plaatsvervangende hoofden van bedrijven en ondernemingen;
hoofden van filialen, afdelingen, vertegenwoordigingen van bedrijven en structurele afdelingen van instellingen;
hoofdaccountants en hun plaatsvervangers.

Voor seizoenarbeiders en voor degenen met wie een contract is afgesloten van 2 maanden tot 6 maanden is een maximum van 2 weken vastgesteld. Voor ambtenaren die voor het eerst in dienst treden of worden overgeplaatst naar de rijksdienst, wordt een periode van 3-6 maanden vastgesteld. Andere voorwaarden zijn ook mogelijk, bepaald door afzonderlijke Russische wetten.

Is het mogelijk om de proefperiode te verlengen?

Zoals hierboven vermeld, bepaalt de TC een maximale duur van 3 maanden, en de partijen moeten hier hun toestemming voor geven, en de clausule over de periode wordt in het contract opgenomen. Het hoofd heeft niet het recht om de test te verlengen, maar kan deze indien nodig en gerechtvaardigd verminderen.

De periode omvat niet:

tijdelijke arbeidsongeschiktheid (ziekteverlof);
het tijdstip waarop de werknemer ongepland onbetaald verlof heeft;
met verlof gaan om educatieve redenen;
perioden waarin een persoon staats- en openbare taken vervulde;
andere perioden van afwezigheid van het werk.

De test omvat niet alle perioden van daadwerkelijke afwezigheid van een persoon op het werk. Wanneer de werknemer terugkeert en taken opneemt, wordt het aftellen hersteld.

Beëindiging dienstverband

Indien de leidinggevende van oordeel is dat de resultaten van de proeftijd volgens de wet onvoldoende zijn, heeft hij het recht de werknemer te ontslaan. Maar het is belangrijk om te onthouden dat deze actie ook moet worden uitgevoerd in overleg tussen de werkgever en de werknemer.

Om het contract voortijdig te beëindigen, moet u:

Zorg voor een proeftijd in de arbeidsovereenkomst.
Stel de werknemer officieel op de hoogte van het ontslag. De termijn is wettelijk bepaald: drie dagen voor beëindiging.
De proefperiode mag niet verstrijken op het moment van beëindiging.

Er wordt een schriftelijke waarschuwing gedaan, waarin alle wettelijke normen en gronden voor het uitzetten van een werknemer uit de staat worden vermeld. Artikel 71 van de arbeidswet bepaalt het recht van de werknemer zelf om vroegtijdig te stoppen. Indien de werknemer meent dat de functie om welke reden dan ook niet passend of onaanvaardbaar voor hem is, moet hij de werkgever schriftelijk te kennen geven de overeenkomst te willen beëindigen, eveneens 3 dagen van tevoren.

Wanneer partijen hebben besloten de overeenkomst te beëindigen, vaardigt de werkgever een ontslagbesluit uit, maar dit wordt uitgevaardigd tijdens de periode waarin de proeftijd relevant is. Bij het verstrekken van de opdracht moet het bedrijf binnen drie werkdagen de afrekening met de oud-werknemer afronden.

Documentatie van een succesvolle / niet-geslaagde proefperiode

De beslissing over het al dan niet slagen van de werknemer voor de test wordt genomen door de werkgever. Als er een besluit wordt genomen over het succes van de kandidaat voor de functie, worden er geen aanvullende acties ondernomen. Een persoon blijft zijn taken gewoon uitvoeren volgens de voorwaarden die zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, dit is niet extra geformaliseerd. De invoer van een werknemer in de staat gebeurt automatisch.

De situatie zal enigszins anders zijn als de werkgever van mening is dat de kandidaat de test niet heeft gehaald. In dat geval heeft de directie een wettelijk recht om de werknemer te ontslaan. Maar deze beslissing moet worden gestaafd met bewijs en goed gemotiveerd.

Het bewijs omvat:

Kenmerken van de medewerker, schriftelijk opgesteld door het hoofd van de organisatie. Het document beschrijft en somt de kwaliteiten van een persoon op, zowel als persoon als als werknemer, en evalueert zijn kennis van arbeidswetgeving. In de beschrijving maakt de leidinggevende een conclusie over het vermogen van de medewerker om beroepswerkzaamheden uit te voeren. De werknemer moet kennis maken met het kenmerk en hij zet er zijn handtekening onder.
Feedback bij het verstrijken van een nieuwe proeftijd. Het document wordt opgesteld door de direct leidinggevende (dit kan een voorman of voorman, hoofd van de eenheid en andere managers zijn). De review bevat observaties van het werk van de kandidaat, conclusies over de resultaten van zijn werk, opmerkingen en mogelijke suggesties.
Een disciplinaire sanctie opgelegd aan een medewerker en bevestigd door de betreffende beschikking.
Rapport, dat verwijst naar het ontoereikende prestatieniveau of het volledig niet uitvoeren van taken.
Een disciplinaire overtreding bevestigd door een handeling of een gepleegd strafbaar feit.
Toelichtend, waarin de werknemer de redenen uiteenzet voor de slechte uitvoering van zijn taken en functies of het volledig mislukken ervan.
Overige protocollen, notities en handelingen. Ze registreren schendingen door de werknemer van de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, slechte uitvoering van het werk of het volledig niet nakomen van arbeidsplichten.

Een werknemer die de proeftijd niet heeft gehaald, wordt ontslagen volgens een bijzondere procedure, die bepaalde fasen omvat:

Bij de eerste stap, volgens deel 1 van art. 71 van de arbeidswet, wordt de werknemer schriftelijk op de hoogte gebracht van het ontslag. Het kennisgevingsdocument is op papier en geeft de gronden en redenen aan waarom de werknemer wordt ontslagen. Bij de melding worden bewijzen van onbevredigend werk van de werknemer gevoegd. Na ontvangst van de melding moet de werknemer elk exemplaar ondertekenen, waarvan er één bij hem blijft, en het tweede wordt overgedragen aan de organisatie. Een situatie is mogelijk wanneer een werknemer weigert zijn handtekening te zetten. In dat geval wordt een akte opgesteld waarin wordt vastgelegd dat de werkgever aan alle wettelijke vereisten voor de werknemer heeft voldaan.
In de tweede stap wordt een ontslagbesluit uitgevaardigd. Wanneer een beslissing wordt genomen om een werknemer te ontslaan, worden bewijsstukken van zijn inconsistentie in de dienst verzameld, en geeft het management van het bedrijf een bevel op grond waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Het bevel moet uiterlijk 3 dagen voor de verwachte ontslagdatum worden gegeven.
De volgende is de berekening met de werknemer. Op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst dienen alle verschuldigde betalingen aan de werknemer te zijn voldaan.
Uitgifte van een werkboek. Op de laatste dag krijgt de ontslagen persoon een werkboek, dit feit wordt vastgelegd door de handtekening van de persoon in het boekhoudboek.

Salaris tijdens proefperiode

In het arbeidsrecht staat dat medewerkers die op proef zijn en officieel zijn aangenomen dezelfde rechten hebben als vaste medewerkers van de organisatie.

De arbeidswet geeft niet aan dat degenen die een test ondergaan, recht hebben op bepaalde bedragen die verschillen van het salaris van degenen die permanent in een bepaalde functie werken. Opbouw en uitkering geschiedt in overeenstemming met de wet en volgens de arbeidsovereenkomst. Indien het contract voorziet in een proeftijd met een lager salaris dat niet in overeenstemming is met de wet, dan kan de werknemer via de rechtbank het geld terugvorderen dat hij als gevolg van dergelijke acties van de werkgever niet heeft ontvangen.

In de loop van de arbeidsverhoudingen kunnen het bedrijf en de werknemer verschillende meningsverschillen hebben over de bedragen en de procedure voor het betalen van salarissen. Om deze problemen op te lossen, voorziet de wet in verschillende manieren:

het salaris voor de proeftijd wordt vastgelegd in het door beide partijen ondertekende contract. Voor een duidelijk in het contract gespecificeerde testperiode moet een bepaald bedrag worden aangegeven;
wanneer de proeftijd afloopt en de werknemer deze met succes doorstaat, wordt besloten om zijn arbeidsverplichtingen voort te zetten en sluit de organisatie een aanvullende overeenkomst met haar reeds vaste werknemer bij het contract, waarin een verhoging van het salaris wordt voorgeschreven;
in de hele onderneming of in haar afzonderlijke structurele afdelingen wordt een reglement ontwikkeld en uitgevaardigd dat de procedure en voorwaarden voor bonusbetalingen vastlegt, evenals andere vergoedingen en incentives die afhankelijk zijn van de prestaties van de werknemers en hun anciënniteit bij de onderneming.

Als een werknemer na afloop van de proeftijd stopt, rekent de onderneming met hem op algemene basis af, in overeenstemming met de eisen van de wet. De werknemer wordt betaald:

het in de arbeidsovereenkomst bepaalde salaris volledig;
betaling van geld voor vakantie die niet door de werknemer is opgenomen (indien van toepassing).

Er wordt geen ontslagvergoeding uitgekeerd aan een werknemer die vertrekt na het verstrijken van de proeftijd.

Tijdelijke arbeidsongeschiktheid en proefverlof

De wet garandeert iedere werknemer, of hij nu in vaste dienst of met proeftijd werkt, het recht op verlof en ziekteverzuim. De werkgever kan zijn werknemer de uitoefening van deze rechten niet ontzeggen, ook niet als de proeftijd nog niet is verstreken.

Als een werknemer met ziekteverlof gaat, moet dit feit worden bevestigd door een verklaring van arbeidsongeschiktheid. Het document wordt afgegeven door de medische instelling waar de werknemer na afloop van de behandeling hulp heeft aangevraagd. Tegelijkertijd telt, zoals eerder vermeld, de ziekteverloftijd niet mee voor de proeftijd.

Een werknemer die met ziekteverlof was, heeft recht op een uitkering wegens arbeidsongeschiktheid. Hun omvang wordt bepaald op basis van de anciënniteit van de werknemer en zijn gemiddelde salaris.

Bij vertrek heeft de werknemer recht op betalingen voor vakantie waarvoor hij geen tijd heeft gehad. Dit recht is wettelijk verankerd. Het maakt niet uit of iemand vertrekt tijdens de proeftijd of na afloop ervan. Houd er rekening mee dat een werknemer met een proeftijd niet een volledige periode van een jaar kon uitwerken. Bij de berekening van de vakantievergoeding voor hem wordt uitgegaan van het aantal gewerkte dagen/maanden.

Regels voor het berekenen van de werkperiode:

perioden korter dan een halve maand tellen niet mee;
indien de termijnen meer dan een halve maand beslaan, wordt een dergelijke termijn naar boven afgerond op een hele maand. Dat wil zeggen dat bijvoorbeeld 2 maanden en 16 dagen naar boven worden afgerond.

De proeftijd is wettelijk ingevoerd en is bedoeld om de relatie op het werkgebied tussen de werkgever en de nieuwe werknemer te optimaliseren. Om mogelijke problemen en meningsverschillen tot een minimum te beperken, is het uiterst belangrijk om alle vereiste personele, financiële en andere documenten tijdig en correct in te vullen. En dan, als de hele procedure correct wordt uitgevoerd, zal de proefperiode dienen om een lange en productieve relatie tot stand te brengen tussen de deelnemers aan de arbeidsrelatie.

Een werknemer is het belangrijkste drijfveer van elke onderneming: van een klein bedrijf tot een groot bedrijf. Het functioneren van de hele organisatie hangt af van de kwaliteit van zijn werk. Bij het zoeken naar geschikte kandidaten wordt om verschillende redenen een aanzienlijk deel van de sollicitanten geëlimineerd. Om de professionele kwaliteiten van een toekomstige werknemer te beoordelen, moet u hem in actie zien. Het is voor deze doeleinden dat een proeftijd wordt voorzien in de arbeidswet (hierna in het artikel - de code).

Wat moet je weten over proeftijd?

Er kan een proeftijd worden afgegeven om kandidaten te controleren op naleving van de gestelde eisen. De duur ervan mag niet langer zijn dan drie maanden. Bovendien is er nog een beperking: voor werken die twee tot zes maanden duren, wordt het niet aanbevolen om tests te installeren. Als het onmogelijk is om zonder hen te doen, is het toegestaan om hun duur van niet meer dan twee weken uit te geven.

Artikel 70 van de Code bevat een lijst van personen voor wie een proeftijd van zes maanden mogelijk is. Onder hen:

hoofden van ondernemingen en organisaties,
hoofden van structurele en afzonderlijke afdelingen, takken van organisaties en ondernemingen,
hoofdaccountants en hun plaatsvervangers.

Bij het slagen voor examens wordt geen rekening gehouden met perioden van arbeidsongeschiktheid of daadwerkelijke afwezigheid van het werk om welke reden dan ook. Als de arbeidsovereenkomst geen markering op de proeftijd bevat, wordt aangenomen dat de werknemer zonder deze is aangenomen. Tijdens de testperiode is de werknemer verplicht zich te houden aan de normen die zijn vastgelegd in de arbeidswetgeving. Er moet ook rekening mee worden gehouden dat er voor sommige categorieën personen geen proeftijd is vastgesteld.

Beperkingen op de toepassing van de proeftijd

Bij het inschrijven van bepaalde burgers voor werk worden vereenvoudigde toelatingsvoorwaarden gehanteerd. Dit is gebaseerd op het feit dat zij behoren tot speciale groepen waarvoor de toepassing van de algemene procedure om een aantal redenen onaanvaardbaar is. Voor onderstaande categorieën personen wordt de proeftijd niet vastgesteld:

vrouwen tijdens de zwangerschap,
vrouwen met kinderen jonger dan anderhalf jaar,
minderjarigen (jonger dan 18 jaar),
werknemers die een contract zijn aangegaan voor een periode van minder dan twee maanden,
aanvragers die onderwijs hebben genoten (middelbaar gespecialiseerd of hoger onderwijs) in het kader van programma's met staatsaccreditatie en voor het eerst een baan in hun specialiteit krijgen binnen een jaar na het einde van de trainingsperiode,
kandidaten die zich hebben gevestigd in een keuzefunctie (bezoldigd),
werknemers die met instemming van werkgevers uit een ander bedrijf zijn overgeplaatst,
kandidaten die door middel van een vergelijkend onderzoek zijn geselecteerd om een specifieke functie te vervullen.

Het eerste deel van artikel 207 van de Code bevat ook informatie over het verbod op een proeftijd voor personen die de leertijd met succes hebben voltooid en vervolgens een overeenkomst hebben ondertekend met de werkgever bij wie ze zijn opgeleid. Een soortgelijke beperking geldt ook voor burgers die vervangende burgerdienst dienen (paragraaf 41 van resolutie nr. 256 van 28/05/2004). In een situatie waarin met de genoemde personen een overeenkomst wordt gesloten, waarin informatie is opgenomen over het verstrijken van hun proeftijd, wordt deze automatisch opgezegd (heeft geen effect). Het ontslag van deze werknemers wegens het niet behalen van tests binnen de termijn wordt als onrechtmatig erkend (artikel 71 van de Code).

Om het recht te herstellen, kunnen de genoemde personen vervolgen. Overeenkomstig artikel 394 van de Code kan de werknemer de volgende opties worden aangeboden:

geldelijke vergoeding (morele schade),
herstel,
geldelijke compensatie voor de periode van gedwongen uitvaltijd.

Een paar woorden over het ontwerp van tests

Alle relaties tussen werkgevers en werknemers worden geformaliseerd door relevante contracten. De proefperiode is geen uitzondering. Er staat een speciale opmerking in het contract. Bij het ontbreken van een melding van een proeftijd wordt geconcludeerd dat de werknemer algemeen is aangenomen (zonder examens te halen). Als de werknemer om de een of andere reden zijn taken begon uit te voeren zonder de relevante papieren te ondertekenen (het contract werd later ondertekend), wordt het als geaccepteerd beschouwd.

Een proeftijd kan alleen worden afgegeven vóór de indiensttreding. Salaris voor de opgegeven periode wordt volledig betaald in overeenstemming met de functie. Volgens artikel 70 van de Code heeft een werknemer met een proeftijd alle rechten en plichten die het arbeidsrecht vervat. In overeenstemming hiermee kunnen op hem sancties en maatregelen worden opgelegd die in de organisatie zijn voorzien voor overtreding van interne regels.

Bij het behalen van tests neemt niet alleen de werkgever een beslissing over de werknemer. Deze laatste kan ook de situatie binnen het bedrijf analyseren en beslissen over de noodzaak om te blijven werken. Als iets hem niet past, kan hij het contract ontbinden. Voorafgaand hieraan (drie dagen van tevoren) dient de werknemer zijn voornemen schriftelijk te melden aan de leidinggevende.

Negatieve testresultaten zijn een geldige reden om het contract te beëindigen. De leidinggevende stelt de werknemer drie dagen van tevoren schriftelijk op de hoogte. In het besluit moeten de redenen worden vermeld. De werknemer heeft het recht om het voor de rechter aan te vechten. Is de proeftijd afgelopen, maar blijft de werknemer de ambtelijke functie uitoefenen, dan wordt deze automatisch geacht de toets te hebben doorstaan. In dit geval kan de beëindiging van het contract op algemene basis plaatsvinden.

Sancties voor overtreding van arbeidsorder

De wetgeving regelt strikt de relatie tussen werknemers en werkgevers. Elke overtreding - opzettelijk of onopzettelijk - kan worden bestraft met bepaalde soorten straffen. Artikel 5.27 Wetboek Bestuursdelicten voorziet in (bestuurlijke) aansprakelijkheid voor het niet naleven van vastgestelde normen. Van rechtspersonen wordt een bedrag van dertig tot vijftigduizend roebel verzameld. Ambtenaren en individuele ondernemers moeten van één tot vijfduizend roebel betalen.

Fouten bij de uitvoering van het contract of de afwezigheid ervan leiden tot een boete van tien tot twintigduizend roebel voor ambtenaren. Voor rechtspersonen zal het vijftig tot honderdduizend roebel bedragen. Als de overtreding is begaan door een persoon die ondernemersactiviteiten ontplooit zonder een rechtspersoon te vormen, dan is het bedrag van vijf tot tienduizend. Herhaaldelijk plegen van deze overtredingen wordt bestraft met verhoogde geldboetes en opschorting van werkzaamheden voor bepaalde categorieën werkgevers (artikel 5.27, leden 4 en 5).

Werknemers zijn het belangrijkste element bij het opbouwen van een betrouwbaar en winstgevend bedrijf. Het maakt niet uit welke taken ze uitvoeren - ze stellen documentatie op of zijn direct betrokken bij de productie van goederen. De welvaart van het bedrijf en de kwaliteit van de uitvoering van projecten zijn afhankelijk van de juiste selectie van personeel. Elke werkgever streeft ernaar om een high-class professional te vinden, maar dit is niet altijd gemakkelijk.

De proefperiode stelt u in staat een breed scala aan opkomende problemen op te lossen (beoordeling van de persoonlijkheid van de kandidaat, het vaardigheidsniveau, enz.). Bij het in dienst nemen van een werknemer wordt het mogelijk om zijn gedrag en het werkprincipe in een bepaald bedrijf te analyseren. Met een succesvolle demonstratie van zijn vaardigheden, krijgt hij een vacante positie. Voor veel werkgevers is deze benadering van de selectie van werknemers de enige acceptabele optie, omdat geen enkel interview kan garanderen dat een kandidaat 100% geschikt is voor de functie. Echte activiteiten en daadwerkelijke resultaten zijn het beste bewijs van de capaciteiten van de kandidaten.

Proefperiode: regels voor oprichting

Het zoeken naar werk, evenals werving, is een arbeidsintensief proces. Zelfs als de professionele kwaliteiten van de kandidaat voldoen aan de eisen van de vacature, en het voorgestelde werk volledig geschikt is voor deze specialist, zijn er geen garanties dat de samenwerking noodzakelijkerwijs succesvol en langdurig zal zijn.

Hoe lang kan worden ingesteld?

Een dienstverband voor een proefperiode stelt je in staat om de mogelijkheden voor verdere samenwerking te bepalen. Volgens deze periode kan dit in verschillende gevallen anders zijn. Er zijn de volgende opties:

Niet meer dan 2 weken;

Proefperiode 3 maanden (of minder);

Tot zes maanden;

Tot een jaar.

Tegelijkertijd wordt de kortste duur geboden bij het sluiten van een dringend contract (tot zes maanden). Daarnaast geldt dit voor seizoenarbeiders. Voor hen kan een proefperiode van 2 weken worden vastgesteld, maar niet meer.

Meestal duurt het echter langer. In de meeste gevallen duurt de proefperiode maximaal 3 maanden. De arbeidswet van de Russische Federatie geeft aan dat deze kan eindigen met instemming van de partijen of eerder, maar niet later. Voor bijvoorbeeld het hoofd van de vennootschap, haar vertegenwoordigingskantoor, filiaal, hoofdaccountant en hun plaatsvervangers kan een termijn van 6 maanden worden gesteld.

In welke gevallen wordt een dienstverband met de langste proeftijd uitgeoefend? Bijvoorbeeld wanneer een werknemer in dienst treedt. Hoe lang is de proefperiode in dit geval? Tot een jaar. Als een werknemer echter wordt overgeplaatst naar een nieuwe plaats van de ene overheidsinstantie naar de andere, is de maximale tijd zes maanden.

Categorieën werknemers voor wie geen proeftijd kan worden vastgesteld

Bovenstaande regels gelden niet voor alle potentiële medewerkers. Er zijn categorieën werknemers voor wie geen proeftijd kan worden vastgesteld (de arbeidswet van de Russische Federatie geeft de relevante gevallen aan). Dit zijn zwangere vrouwen, kandidaten onder de 18 jaar, werknemers met een contract voor 2 maanden of minder. Een ander geval - als de kandidaat voor werk aan de wedstrijd meedeed. Daarnaast vallen onder deze categorie oud-studenten die hoger, middelbaar of lager onderwijs hebben genoten en voor het eerst een functie in hun specialiteit hebben aangenomen. Ook is het in dienst nemen op proef onmogelijk voor mensen met een handicap die op basis van de uitslag van een medisch onderzoek naar deze functie zijn gestuurd. Een andere categorie zijn specialisten die op deze plek zijn uitgenodigd in volgorde van overplaatsing naar een andere werkgever. De laatste twee gevallen zijn als de kandidaat wordt gekozen voor een electieve positie, en ook als hij met pensioen is (alternatief, militair).

Waarom is een proefperiode nodig?

Een proeftijd bij indiensttreding wordt niet alleen ingevoerd voor een toekomstige werknemer, maar ook voor een werkgever. Beide partijen hebben in deze periode de mogelijkheid om naar elkaar te kijken en te begrijpen of de samenwerking moet worden voortgezet. Tijdens de test evalueert de werkgever de zakelijke kwaliteiten, capaciteiten van de werknemer, zijn communicatieve vaardigheden, het vermogen om opdrachten met hoge kwaliteit uit te voeren, naleving van de ingenomen functie, zijn naleving van de regels die in het bedrijf zijn vastgesteld, evenals discipline . Tijdens deze periode maakt de werknemer een conclusie over het bedrijf, over zijn functie, salaris, verantwoordelijkheden, management en team.

Hoe wordt werk betaald tijdens de proeftijd?

Voor een werknemer die in de proeftijd zit, geldt deze onverkort. Als het bedrijf in het contract bepaalt dat deze periode niet wordt betaald, is dit dus een duidelijke schending van de Russische wet. Daarnaast hebben veel werkgevers in onze tijd bewust een lager salaris ingesteld voor de proefpersoon, met de belofte dit later te verhogen. Hierover kan het volgende worden gezegd.

Ten eerste mag een werknemer die zich in de proeftijd bevindt niet worden beperkt in beloning. Zijn tarief mag niet lager zijn dan dat voor deze positie in de personeelstabel. Ten tweede valt een bedrijf dat het salaris verlaagt tijdens de proefperiode onder een artikel als discriminatie. In de personeelsbezetting van een bedrijf zijn er bijvoorbeeld twee tarieven van een inkoopmanager. De eerste is bezet door een oude werknemer en een nieuwe persoon is uitgenodigd voor de tweede met het verstrijken van een proeftijd. In dit geval moet een beginner vanaf de eerste werkdag niet minder salaris hebben dan een werknemer die meerdere jaren in een vergelijkbare functie als werknemer heeft gewerkt.

Wettelijke manier om een lager salaris vast te stellen tijdens de proeftijd

Toch stellen bijna alle bedrijven een lager salaris voor werknemers tijdens de proeftijd. Dit kan heel legaal door bijvoorbeeld het salaris van werknemers te wijzigen voor de positie van een beginner in de personeelstafel. Er moet echter tegelijkertijd aan worden herinnerd dat de omvang ervan niet lager mag zijn dan het minimumloon.

Een specialist op proef kan een bonus worden uitbetaald, evenals andere stimuleringsuitkeringen, die zijn voorgeschreven in de regeling bezoldiging en bonussen. De werkgever is ook verplicht om de onderwerpen overwerk, ziekteverzuim, werken op feestdagen en weekenden door te betalen.

Een proeftijd maken

Er is een proeftijd vereist. Met een werknemer moet een arbeidsovereenkomst worden gesloten en op basis daarvan wordt een opdracht tot indienstneming gegeven. Deze documenten geven de duur van de testperiode aan. De vermelding “in dienst genomen voor een proeftijd” wordt niet ingevuld in het werkboek, er wordt alleen vermeld dat de werknemer is aangenomen.

Proeftijdverlenging

Het is echter niet verboden om deze te verlengen, maar alleen als de duur van de proeftijd de wettelijke normen niet overschrijdt. Is het bijvoorbeeld in eerste instantie 1 maand, en na deze periode heeft de werkgever nog twijfels over de geschiktheid van de kandidaat voor deze functie, dan kan de proefperiode verlengd worden naar 3 of maximaal 6 maanden, als we het over de vacature hebben van het hoofd van het bijkantoor, hoofdaccountant.

Zonder toestemming van de werknemer is het onmogelijk om de duur ervan te verlengen. Daarom moet de werkgever de beslissing tot verlenging van de proeftijd motiveren.

De noodzaak van een schriftelijke vastlegging van de feiten van schending van de arbeidsdiscipline door een werknemer

Voortijdige vervulling van taken door een werknemer, zijn fouten, schending van arbeidsdiscipline moeten worden gedocumenteerd en als er leiders zijn, moeten deze worden bijgevoegd. Feiten waarvan op deze manier getuige is geweest, moeten ter beoordeling aan de officier worden gegeven. Ter bevestiging moet hij zijn handtekening zetten. Als de werknemer akkoord gaat met de tekortkomingen in het werk, wordt een arbeidsovereenkomst gesloten en wordt de proeftijd verlengd. Indien de werknemer meent dat de vorderingen tegen hem ongegrond zijn en geen toestemming geeft voor een extra termijn, is ontslag toegestaan, dat moet berusten op schriftelijk onweerlegbaar bewijs.

Rechten en plichten die een werknemer heeft tijdens de proeftijd

Ze verschillen niet van die van andere werknemers die in dit bedrijf werken. Een specialist die is ingeschreven voor een proeftijd heeft de volgende rechten:

Salarissen, bonussen, overwerkbonussen en andere aanmoedigingsbetalingen ontvangen;

Ziekteverlof nemen, op basis waarvan verzekeringsuitkeringen voor de tijd van arbeidsongeschiktheid worden ontvangen;

Op elk moment op eigen initiatief ontslag nemen (wachten tot het einde van de proeftijd is niet nodig);

Neem een weekend op eigen kosten of in verband met een toekomstige vakantie; de werkgever kan in dit geval echter weigeren om op juridische gronden te vertrekken, als dit niet in strijd is met de arbeidswet van de Russische Federatie, artikel 128: als een werknemer bijvoorbeeld een kind heeft, moet hij vrije tijd krijgen zonder wedde voor maximaal vijf dagen.

De taken van een medewerker zijn als volgt:

Voldoen aan interne regelgeving, brand- en arbeidsdiscipline;

Voldoen aan de voorwaarden van het contract;

Werkzaamheden uitvoeren in overeenstemming met de functieomschrijving.

Ontslag van een werknemer die de proeftijd niet heeft gehaald

Allereerst dient voor de werknemer vooraf een schriftelijke mededeling te worden opgesteld, waarin moet worden aangegeven waarom verdere samenwerking niet mogelijk is. Ze moeten worden gedocumenteerd. Dit kan een disciplinaire maatregel zijn, het niet nakomen van arbeidsverplichtingen door de werknemer, schriftelijke klachten van cliënten die contact hebben gehad met een specialist, of bijvoorbeeld een protocol van een commissievergadering waarin de uitkomst van de proeftijd is bepaald, etc. Het bericht vermeldt ook de datum van het voorgenomen ontslag en het opstellen van een document. Het wordt opgemaakt in tweevoud (voor de werknemer en voor de werkgever).

De volgende stap is om de werknemer hiervan op de hoogte te stellen, uiterlijk drie dagen (en bij voorkeur 4) voor het einde van de proefperiode of de datum van zijn voorgenomen ontslag (indien de beslissing tot beëindiging van het contract veel eerder is genomen dan het einde van de van de proefperiode). Let op: als dit niet op tijd gebeurt, wordt de medewerker automatisch als geslaagd voor de toets beschouwd.

De volgende stap is om medewerkers bekend te maken met de melding en deze te ondertekenen met de datum. Als degenen die de proeftijd niet hebben doorlopen weigeren te tekenen, stelt de werkgever een bijzondere akte op. Het moet ondertekend zijn door minimaal 2 getuigen.

De volgende stap is dat de werknemer op de dag van ontslag een salaris ontvangt voor de gewerkte dagen, een werkboek en een eventuele vergoeding voor niet-gebruikte vakantie.

Beëindiging van het contract bij besluit van de werknemer

Indien de specialist zelfstandig besluit het contract voor het einde van de proeftijd te beëindigen, dient de werkgever hierover te worden gewaarschuwd. Hij moet een ontslagbrief schrijven, met vermelding van de reden "op eigen initiatief", en dan wordt het contract op grond van dit artikel beëindigd. Terwijl werknemers op proef hun werkgever twee weken van tevoren op de hoogte moeten stellen van hun wens om te vertrekken, moet een werknemer met een proeftijd hem slechts drie dagen van tevoren op de hoogte stellen.

Gevallen waarin ontslag niet mogelijk is

Opgemerkt moet worden dat het ontslag van werknemers die de proeftijd niet hebben doorstaan, wordt gelijkgesteld met hun ontslag juist op initiatief van de werkgever. Daarom is het noodzakelijk om vertrouwd te raken met de arbeidswet van de Russische Federatie voordat u een specialist met een proeftijd ontslaat (artikel 81). Een werkgever heeft bijvoorbeeld niet het recht om een zwangere vrouw of een vrouw die een kind jonger dan 3 jaar opvoedt te ontslaan. Als hij arbeidsongeschikt is of op vakantie is, mag hij ook niet uit zijn functie worden ontheven.

Wie heeft er baat bij een proefperiode?

Het komt zowel de werkgever als de werknemer ten goede. Dankzij de proefperiode kan het bedrijf ervoor zorgen dat de kandidaat professionaliteit heeft, of op zoek gaan naar een andere specialist. En de arbeider zal op zijn beurt tevreden zijn met zijn nieuwe plek of zal op zoek gaan naar een andere. Zo verspillen noch het bedrijf, noch de specialist extra tijd aan het zoeken naar een andere kandidaat of een nieuwe baan.

De Arbeidswet geeft aan dat de werkgever het recht heeft om de sollicitant een test op te dragen bij het solliciteren naar een baan. Dit is nodig om de professionele kwaliteiten van de toekomstige werknemer te controleren. Dit betekent niet dat de werkgever verplicht is een proeftijd vast te stellen.
aangeven dat een proeftijd voor een werknemer alleen met instemming van partijen kan worden vastgesteld. In de praktijk is dit echter niet het geval. De werkgever stelt de werkzoekende voorop dat er een proeftijd is, en het loon voor die tijd wordt iets lager vastgesteld dan daarna.

Bij indienstneming sluit de werkgever, ook als er sprake is van een proeftijd, een arbeidsovereenkomst met de werknemer. In het contract moet staan dat de werknemer wordt aangenomen "met een proeftijd van ...". Het loon dat de werkgever aan de werknemer met proeftijd gaat betalen, moet ook in het contract worden vastgelegd. Als de arbeidsovereenkomst geen voorwaarde bevat voor het toekennen van een toets aan de sollicitant bij indienstneming, betekent dit dat de werknemer is aangenomen voor een vacante functie zonder proeftijd.

Artikel 70 van de arbeidswet van de Russische Federatie stelt dat de proeftijd niet langer mag zijn dan 3 maanden. Als het hoofd van de organisatie, zijn plaatsvervanger, hoofdaccountant of zijn plaatsvervanger wordt aangenomen, wordt de proeftijd verlengd tot 6 maanden. Indien met een sollicitant voor een vacante functie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan voor de periode van 2 tot 6 maanden, dan mag de proeftijd niet langer zijn dan 2 weken. Indien de werknemer ziek was of om andere redenen daadwerkelijk afwezig was op de werkplek, worden deze termijnen in mindering gebracht op de proeftijd.

personen die naar aanleiding van een prijsvraag een vacature vervullen;
zwangere vrouw;
vrouwen met een kind jonger dan 3 jaar;
minderjarige werknemers;
personen met een electieve functie;
personen die een vacante functie bekleden als gevolg van een overplaatsing van een andere werkgever;
sollicitanten die een arbeidsovereenkomst aangaan voor een periode van minder dan 2 maanden;
aan andere personen, indien dit is voorzien door een lokale regelgeving of een collectieve overeenkomst.

De werknemer moet begrijpen dat als er een test is, er ook resultaten moeten zijn. Ze kunnen zowel positief als negatief zijn.

Als de werknemer de test met goed gevolg heeft afgelegd, is het niet nodig om een nieuwe arbeidsovereenkomst met hem aan te gaan. Hij blijft werken onder de voorwaarden die staan vermeld in de bij de toelating gesloten arbeidsovereenkomst. Zijn de resultaten van de test volgens de werkgever negatief, dan kan hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer nog voor het einde van de proeftijd beëindigen.
Hiervoor moet hij de werknemer 3 dagen van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen van het naderende ontslag. Het ontslagbericht moet ook de redenen vermelden. De werkgever moet zijn beslissing over de negatieve resultaten van het slagen voor de test motiveren.
Als de werknemer het niet eens is met de resultaten van de test, moet hij dit ook aan de werkgever melden. Als hij zijn ontslag onwettig acht, heeft hij het recht om zich te wenden tot de arbeidsinspectie of de rechtbank. De mening van de vakbond wordt in dit geval buiten beschouwing gelaten. De werknemer heeft ook het recht om de arbeidsovereenkomst met de werkgever te beëindigen als hij tijdens de test besluit dat deze baan om een aantal redenen niet bij hem past. Hiervoor moet hij de werkgever 3 dagen van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen.

Proeftijd volgens de arbeidswet

Volgens de vaste praktijk is een proeftijd een bepaalde periode waarin de werkgever controleert of de in dienst genomen werknemer voldoet aan de functie waarvoor hij is ingeschreven.
Het vaststellen van de toetsingstermijn is het recht van de werkgever, maar niet zijn plicht. Daarom, als hij van mening is dat deze sollicitant geschikt is voor een vacante functie, kan hij hem aannemen zonder de test te halen.

De werkgever heeft het recht om een bepaalde sollicitant voor een vacante functie een proeftijd toe te kennen, ongeacht de organisatie- en rechtsvorm van de onderneming en de doelstellingen van de economische activiteit.

De benoeming van een proeftijd is geregeld in art. 70 van de arbeidswet van de Russische Federatie en art. 71 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Maar dit betekent niet dat hij werkt tegen preferentiële of speciale voorwaarden. Absoluut alle normen van de huidige arbeidswetgeving, evenals andere voorschriften die de normen van het arbeidsrecht bevatten, zijn erop van toepassing. Dat wil zeggen, hij heeft alle arbeidsrechten en moet alle arbeidsplichten vervullen, en kan ook verantwoordelijk worden gehouden voor het overtreden van de normen van de arbeidswet van de Russische Federatie.
Een proeftijd kan alleen worden vastgesteld met instemming van de partijen. Dat wil zeggen, als een partij (in de regel is dit een toekomstige werknemer) niet op de hoogte was van de instelling van de test of niet naar behoren op de hoogte was, wordt dit als een grove schending van de normen van de arbeidswet van de Russische Federatie beschouwd.
Daarom moet de werkgever zijn toekomstige werknemer laten weten dat hij voornemens is een bepaalde termijn te stellen voor de toetsing van zijn beroepsgeschiktheid. De duur van de looptijd dient bekend te worden gemaakt. De aanvrager hoeft niet akkoord te gaan! Maar hij kan de toekomstige werkgever wel een andere termijn aanbieden. Wanneer partijen tot overeenstemming komen, ondertekenen ze een arbeidsovereenkomst, waarin de duur van de test voor een bepaalde sollicitant staat aangegeven.

De duur van de proeftijd is geen essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst, dat wil zeggen, zonder deze clausule is de overeenkomst geldig. Indien partijen bovendien in de loop van de arbeidsverhouding tot overeenstemming zijn gekomen dat de proefperiode moet worden gewijzigd, kunnen zij een aanvullende overeenkomst ondertekenen en deze bepaling daarin opschrijven.
Op basis van een getekende arbeidsovereenkomst of een aanvullende overeenkomst wordt een opdracht afgegeven waarin ook de duur van de proeftijd is opgenomen. Als dergelijke voorwaarden niet bestaan, wordt de werknemer geacht te zijn aangenomen zonder proeftijd.

De arbeidsomstandigheden tijdens de proeftijd mogen niet slechter zijn dan na afloop ervan. Dit recht voor de werknemer wordt gegarandeerd door art. 70 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Daarnaast wordt er direct een echte arbeidsovereenkomst met de werknemer gesloten, en niet voor de duur van de test. De werkgever kan geen overeenkomst voor bepaalde tijd sluiten op een zodanige basis als tijdens de proeftijd, aangezien dit geen basis is voor het aangaan van een overeenkomst voor bepaalde tijd. Dit is in strijd met de huidige wetgeving.

Dezelfde situatie geldt voor lonen. Het mag niet minder zijn dan wat andere werknemers in een vergelijkbare functie en met dezelfde werkervaring als de nieuwe werknemer ontvangen. Dat wil zeggen, de werkgever heeft niet het recht om in de arbeidsovereenkomst één vergoeding voor te schrijven voor de duur van de test, en daarna - een ander bedrag.

Maar werkgevers hebben een uitweg uit deze situatie gevonden zonder de normen van de arbeidswet van de Russische Federatie te schenden. Ze stellen lage salarissen vast voor alle werknemers, ongeacht functie, kwalificaties en werkervaring. En dan worden er maandelijkse bonussen uitbetaald aan hun werknemers, rekening houdend met deze feiten. Daarom ontvangt een werknemer met proeftijd in de regel minder dan andere werknemers.
Het is mogelijk om een ontslag op proef uit te voeren volgens een vereenvoudigde regeling, ongeacht wie het initieert: de werknemer of de werkgever. Als een van de partijen tot de conclusie is gekomen dat deze arbeidsverhoudingen onmogelijk zijn, dan wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd zonder deelname van de vakbondsorganisatie en betaling van een ontslagvergoeding.

Wie heeft geen proeftijd?

De wet stelt een bepaalde kring vast van personen op wie een proeftijd niet kan worden toegepast als graadmeter voor professionaliteit. De kring van deze werknemers is gedefinieerd in art. 70 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Waaronder:

sollicitanten die op basis van de resultaten van het vergelijkend onderzoek worden aangenomen voor een vacante functie;
zwangere vrouwen, met een relevante verklaring, en personen met een kind jonger dan 1,5 jaar;
minderjarige aanvragers;
sollicitanten die wo zijn afgestudeerd en die binnen 1 jaar na afstuderen voor het eerst een baan krijgen;
sollicitanten die bewust voor deze functie zijn gekozen;
werknemers met wie door overgang van een andere werkgever een arbeidsovereenkomst tot stand komt, indien tussen deze werkgevers een passende overeenkomst bestaat;
sollicitanten die een arbeidsovereenkomst aangaan voor een periode van maximaal 2 maanden;
aanvragers van andere categorieën, die zijn voorgeschreven in andere, meer “smalle” regelingen.

Ten aanzien van deze werknemers heeft de werkgever niet het recht om tests toe te passen bij het solliciteren naar een baan.

Overschrijding van de proeftijd

De maximale duur van de proeftijd is volgens de huidige wetgeving 3 maanden. Dat wil zeggen dat de werkgever niet langer dan deze periode het recht heeft om de professionaliteit van zijn werknemer te controleren.
Er zijn echter verschillende categorieën werknemers voor wie de proeftijd de strikt wettelijk vastgelegde termijn niet mag overschrijden. De werkgever moet daarom eerst vaststellen of zijn nieuwe werknemer tot deze categorie behoort of niet, en pas daarna voor een bepaalde periode testen voor hem instellen.

Er geldt een proeftijd van maximaal 6 maanden voor:

het hoofd van de onderneming, evenals voor zijn plaatsvervanger;
hoofd van een filiaal, vertegenwoordigingskantoor, structuureenheid;
hoofdaccountant en zijn plaatsvervanger.

De proefperiode mag niet langer zijn dan 2 weken voor aanvragers:

het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor een periode van 2 maanden tot zes maanden;
werken in seizoensbanen.

Tests voor een periode van 3 tot 6 maanden worden vastgesteld:

voor ambtenaren die voor het eerst worden aangenomen;
voor personen die voor het eerst in de openbare dienst worden overgeplaatst.

In meer "enge" voorschriften die de activiteiten van verschillende categorieën werknemers regelen, kunnen andere voorwaarden voor de test worden vastgesteld. Als de werkgever zich dus door dergelijke voorschriften laat leiden bij het uitoefenen van zijn werkzaamheden, dan dient hij hiermee rekening te houden bij het aannemen van nieuwe werknemers.

Als de proeftijd in de arbeidsovereenkomst is voorgeschreven en de wettelijk vastgestelde duur niet overschrijdt, kan deze worden gewijzigd. De leidinggevende heeft het recht om de proeftijd van zijn werknemer zonder geldige reden te verkorten en hij heeft niet het recht om deze te verlengen.
Er zijn echter dergelijke perioden in het werk die niet zijn opgenomen in de periode waarin de werknemer de test moet halen, dat wil zeggen dat ze de proeftijd voor een bepaalde werknemer juist verlengen. Dit zijn perioden zoals:

de periode van ziekte, dat wil zeggen dat de werknemer zijn afwezigheid kan rechtvaardigen met een attest van arbeidsongeschiktheid;
administratief verlof, dat wil zeggen verlof wanneer de werknemer zijn salaris niet inhoudt;
studieverlof, d.w.z. afwezigheid van de werkplek wegens opleiding;
de aanwezigheid van een werknemer bij openbare werken of de uitoefening van openbare taken door hem;
de afwezigheid van een werknemer op zijn werkplek om andere geldige redenen.

In feite verlengen deze perioden de proeftijd van een bepaalde werknemer, hoewel er geen wijzigingen zijn in de arbeidsovereenkomst.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt de proeftijd.

Het is mogelijk om met een werknemer zowel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als een door de geldigheidsduur bepaalde overeenkomst af te sluiten. Een dergelijk moment wordt bereikt in overleg tussen partijen. De duur van het dienstverband moet in de arbeidsovereenkomst worden vermeld. Op zo'n werknemer kan ook een proeftijd worden toegepast, zij het met enige nuances.

Slechts in bepaalde gevallen kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgesteld. Dit zijn gevallen als:

voor een periode van maximaal 5 jaar;
een werknemer wordt ingehuurd om een bepaalde hoeveelheid werk te verrichten, wanneer de exacte datum van voltooiing van dat werk niet kan worden bepaald. Het moet in de arbeidsovereenkomst worden vermeld;
tijdelijke afwezigheid van een andere werknemer. Een veelvoorkomend geval is een werknemersbesluit;
uitvoering van seizoensarbeid. Bijvoorbeeld oogsten of zaaien.

In andere gevallen wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt, net als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ook de duur van de test in overleg tussen partijen vastgesteld. De algemene voorwaarden voor de aanstelling van de test zijn van toepassing. De termijn voor het controleren van een nieuwe werknemer mag ook niet langer zijn dan 3 maanden. Maar als een nieuwe werknemer wordt ingeschreven voor een periode van 2 maanden tot zes maanden, dan mag de werkgever geen verificatieperiode van meer dan 2 weken stellen. Deze situatie doet zich voor wanneer een werknemer bijvoorbeeld wordt ingehuurd om seizoensarbeid te verrichten.
Als de werknemer wordt aangenomen voor een periode die niet langer is dan 2 maanden, heeft de werkgever geen recht om een testperiode vast te stellen. Als de werkgever hierop aandringt, schendt hij de fundamentele arbeidsrechten van deze werknemer.