Månekalender 

Kan jeg bli utsatt for disiplinærtiltak?

Ved vurdering av problemstillinger knyttet til regulering og anvendelsespraksis disiplinæransvar, må du veiledes av følgende handlinger:

  1. Kapittel 14 i arbeidskoden for Republikken Hviterussland (ja lee – TK);
  2. Dekret fra presidenten for Republikken Hviterussland datert 15. desember 2014 nr. 5 "Om styrking av kravene til ledere og ansatte i organisasjoner" (heretter referert til som dekret nr. 5);
  3. Dekret fra presidenten for republikken Hviterussland datert 26. juli 1999 nr. 29 "Om ytterligere tiltak for å forbedre arbeidsforhold, styrke arbeids- og prestasjonsdisiplin";
  4. Lover som gjelder for separate kategorier ansatte (tjenestemenn, personer underlagt disiplinære forskrifter);
  5. Tekniske forhold, statlige standarder, andre regler og instrukser som fastsetter krav på visse områder av arbeidsaktivitet;
  6. Vedtak av Plenum Høyesterett fra Republikken Hviterussland datert 28. juni 2012 nr. 4 "Om praksisen med anvendelse av lover om arbeidsdisiplin og disiplinært ansvar for ansatte" (heretter referert til som resolusjon nr. 4);
  7. Forskrifter arbeidskontrakt, lokale regulatoriske lover, stillingsbeskrivelser, arbeidsverninstrukser og andre lover som fastsetter krav til arbeidsdisiplin og arbeidsansvar for ansatte.

Forebygging av disiplinære brudd

Faktorer og omstendigheter som reduserer risikoen for disiplinære lovbrudd fra ansatte:

  • rettidig utvikling og konsolidering av arbeidsdisiplinkrav i lokale forskrifter rettshandlinger organisasjoner;
  • rettidig refleksjon Job ansvar og endringer i dem i stillingsbeskrivelser og arbeidskontrakter;
  • rettidig kjennskap til ansatte med kravene til arbeidsdisiplin, jobbansvar, endringer i organisasjonens lokale regulatoriske rettsakter om disse spørsmålene;
  • funksjon av et effektivt system for å overvåke arbeidsgivers utførelse av arbeidsoppgaver og krav fra ansatte arbeidsdisiplin;
  • rettidig å bringe ansatte til disiplinæransvar.

Hvis det oppstår svikt i arbeidet på disse områdene, øker risikoen knyttet til forekomsten av disiplinære lovbrudd betydelig; risikoen for at det ikke er mulig å bringe arbeidstakeren i disiplinæransvar eller ulovlig å bringe ham på slik konto øker også.

Merk følgende!
Ved feil arbeidsdisiplin i organisasjonen korrupsjonsrisiko kan oppstå, og dette er mye verre enn bare en disiplinær forseelse. Korrupsjonsrisiko kan forekomme, inkludert i arbeidet til ikke-statlige virksomheter. Lær mer om å bygge et mottiltakssystem korrupsjonsrisiko - , leder av den juridiske avdelingen til ODO "Eterika"

Begrunnelse for anvendelse av disiplinæransvar

Skyldfølelse

Den ansattes skyld kan komme til uttrykk i form av forsett eller uaktsomhet (punkt 3 i vedtak nr. 4). Samtidig er det nødvendig å forstå at arbeidsgiveren må finne ut graden av skyld hos den ansatte og faktumet om dens eksistens. For å gjøre dette avklares årsakene til overtredelsen fra den ansattes side ved å innhente skriftlige forklaringer. Følgelig, hvis årsaken til brudd på arbeidsdisiplin og jobbansvar ligger i arbeidsgiverens handlinger (unnlatelse av å gjøre den ansatte kjent med arbeidsansvar, lokale reguleringsrettslige handlinger i organisasjonen), er det ikke nødvendig å snakke om den ansattes skyld.

Utilstrekkelig oppmerksomhet til årsaker til manglende overholdelse eller feil ytelse arbeidsansvar fører til anerkjennelse av disiplinærtiltak som ulovlig.

Manglende eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver

Disse handlingene (uhandling) kan komme til uttrykk i strid med lovkrav, interne regler arbeidsbestemmelser, forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen (kontrakten), stillingsbeskrivelser, forskrifter, pålegg, tekniske regler, lokale forskrifter osv.

Merk følgende!
Fra et rettspraksissynspunkt kan ikke følgende situasjoner oppfylle kriteriene for en disiplinærforseelse:
1) nekte å utføre arbeid som ikke er en del av den ansattes jobbansvar (det vil si ikke spesifisert i lovgivningen, lokale rettsakter, arbeidskontrakt, stillingsbeskrivelse);
2) unnlatelse av å gjøre den ansatte kjent med jobbansvar og arbeidsdisiplinkrav, med unntak av plikter direkte fastsatt ved lov;
3) nektelse av å utføre arbeid som er kontraindisert for den ansatte på grunn av helsemessige årsaker;
4) nektelse av å oppfylle en offentlig ordre;
5) unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver av årsaker utenfor den ansattes kontroll, inkludert på grunn av handlinger (uhandling) fra arbeidsgiveren selv;
6) ulovlig inkludering av stillingsansvar i stillingsbeskrivelser, arbeidskontrakter og andre lokale forskrifter som ikke er karakteristiske for den aktuelle stillingen;
7) fravær fra arbeidsplassen, inkludert heltidsarbeid, på grunn av avtale med lege, dersom arbeidstakeren oppsøkte lege på grunn av dårlig helse;
8) holde arbeidstakeren i varetekt, sone straff i form av administrativ arrest og andre forhold som tyder på fravær av den ansattes skyld.

Vær oppmerksom på at i tilfelle en rettslig tvist med en ansatt angående disiplinærtiltak, ligger bevisbyrden for at det foreligger feil oppførsel hos arbeidsgiveren. Følgelig avhenger beskyttelsen av arbeidsgiverens interesser i stor grad av kvalitetsarbeid for å bestemme den ansattes jobbansvar ved ansettelse, samt riktig dokumentasjon lovbrudd og omstendighetene rundt dens utførelse.

Til informasjon
Det er veldig viktig for en arbeidsgiver å ha effektivt system sette oppgaver for ansatte og overvåke implementeringen av dem. Vi anbefaler for disse formålene , som er veldig vanlig i mange organisasjoner (se lenken detaljerte instruksjoner om bruk av Microsoft Outlook i arbeidet med juridiske tjenester).

De vanligste bruddene fra arbeidsgivere på lovgivningen på området for å bringe ansatte til disiplinæransvar er som følger:

  1. Ta ansvar i fravær av den ansattes feil;
  2. Upassende tildeling av jobbansvar, noe som gir mulighet for tvetydighet i tolkningen deres (som et resultat - fraværet av et brudd);
  3. Brudd på frister for å stille for retten;
  4. Samtidig anvendelse av flere disiplinære tiltak;
  5. Uforholdsmessig tiltak i forhold til bruddets art;
  6. Formelle brudd på prosedyren for å bringe for retten, som medfører formell ulovlighet.

Forhold og konsekvenser av disiplinærtiltak

I tillegg til tilstedeværelsen av en disiplinær krenkelse, er en viktig betingelse overholdelse av fristene for å bringe til disiplinæransvar, som er:

1) en måned fra datoen for oppdagelsen (ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte og (eller) hans opphold på ferie), men ikke mer enn 6 måneder fra datoen for begåelsen av den disiplinære krenkelsen (basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon utført av kompetent offentlige etater eller organisasjoner - senest to år fra oppdragsdatoen). I angitte frister tidspunktet for straffesak er ikke inkludert;

2) når du vurderer materiale om en disiplinærlovbrudd rettshåndhevende instanser- senest en måned fra datoen for avslag på å innlede eller avslutte en straffesak.

Merk følgende!
I samsvar med paragraf 9 i resolusjon nr. 4 er følgende ikke unntatt fra foreldelsesloven for å bringe en ansatt til disiplinæransvar:
- tiden arbeidstakeren er på forretningsreise, gjennomgår militær trening, fravær og andre fraværssaker;
- perioden for arbeidsgiveren til å verifisere det faktum at han har begått en disiplinærlovbrudd, med mindre annet er fastsatt i forskriftsrettsakter om særskilt disiplinæransvar.

Ved beregning av frister for å bringe en arbeidstaker til disiplinæransvar, må du være veiledet av reglene fastsatt Kunst. 10 TK.

Konsekvensen av å anvende et disiplinærtiltak er at arbeidstakeren kan bli gjenstand for oppsigelse i forbindelse med gjentatt overtredelse. systematisk manglende overholdelse en ansatt uten gode grunner ansvar som er tildelt ham av arbeidskontrakten eller interne arbeidsbestemmelser (paragraf sju i artikkel 42 i arbeidsloven). Samtidig avsluttes denne betingelsen ved å betale ned en disiplinærsanksjon etter ett år fra datoen for anvendelse av straffen (i fravær av gjentatt overtredelse) eller tidlig fjerning ved å gi en ordre fra arbeidsgiveren (del to av artikkel 203 i arbeidsloven).

Algoritme for å anvende disiplinære tiltak

Trinn 1. Registrering av et brudd

Lovverket spesifiserer ikke hvilken type dokument som påbudt, bindende må utarbeides for å registrere overtredelsen. I samsvar med del topunkt 18 i vedtak nr. 4 Disse dokumentene inkluderer:

  1. Handler om brudd;
  2. Materialer til inspeksjoner, revisjoner utført av organisasjoner på høyere nivå i rekkefølgen av underordning, samt offentlige organer.

Merk følgende!
Bruk av bøteordning er i strid med arbeidslovgivningen, siden den forverres lovlig status arbeidere. I tillegg er bøter etter sin art tiltak for administrativt eller straffbart ansvar som ikke kan anvendes av arbeidsgiver.

Trinn 4. Gjennomfør en sjekk

Dette trinnet må gjennomføres dersom arbeidstakeren er underlagt ansvar i form av oppsigelse. Gjennomføring av inspeksjon er obligatorisk i henhold til ledd. 6.1, 6.2 pkt. 6 og pkt. 7 i dekret nr. 5. For å gjennomføre den bør arbeidsgiveren oppnevne en person som er ansvarlig for gjennomføringen eller opprette en kommisjon. Sistnevnte består som regel av en kommisjonsformann og to medlemmer. Utnevnelsen av en ansvarlig person og opprettelsen av en kommisjon må formaliseres etter ordre (instruks) fra arbeidsgiveren. Resultatet av inspeksjonen skal føres i kontrollrapporten.

Trinn 5. Iverksetting av disiplinærtiltak

Følgende vilkår må være oppfylt:

  1. Dokumentet som pålegger ansvar må være utstedt av en autorisert person. Straffen ilegges av det organ (leder) som er gitt rett til å ansette (velge, godkjenne, tilsette) og si opp ansatte. Disse fullmakter kan overføres ved pålegg til andre personer. For personer som fungerer som leder for en organisasjon under hans fravær på grunn av midlertidig funksjonshemming, forretningsreise eller ferie, er det ikke nødvendig å utstede en egen ordre;
  2. Overholdelse av foreldelsesloven fastsatt ved lov;
  3. Arbeidstaker skal varsles om anvendelse av disiplinærtiltak. ileggelse av straff kunngjøres til den ansatte mot underskrift innen 5 dager (unntatt ved ferie eller midlertidig uførhet). Nårfra kjennskap til arbeidstaker må arbeidsgiver formalisereden ansatte fra å gjøre seg kjent med ordren (instruks, vedtak) som angir de tilstedeværende vitnene. Unnlatelse av å utføre disse handlingene medfører at arbeidstakeren ikke er underlagt disiplinære tiltak.

Arbeidsgivers ansvar ved manglende involvering/feil disiplinærtiltak

Ulovlig anvendelse av disiplinære tiltak kan føre til betydelige konsekvenser for arbeidsgiver:

  • ved oppsigelse kan den ansatte gjeninnsettes;
  • med samtykke fra arbeidstakeren, i stedet for gjeninnsettelse på jobb, kompensasjon i størrelsesorden 10 ganger gjennomsnittlig månedlig inntekt;
  • i tilfeller av gjeninnsetting av arbeidstaker i sin tidligere jobb, samt endringer i ordlyden av oppsigelsesgrunnen, som hindret arbeidstakeren i å gå inn i ny jobb, han er betalt gjennomsnittlig inntjening under tvungen fravær (tid hvor den ansatte ikke oppfylte sine plikter på grunn av ulovlig oppsigelse);
  • den ansatte kan bli kompensert for moralsk skade;
  • arbeidsgiveren kan holdes administrativt ansvarlig etter del fire av art. 9.19 Kode for administrative lovbrudd;
  • Dersom søksmålet tapes, vil arbeidsgiver være ansvarlig for saksomkostninger.

I tillegg må det huskes at en av årsakene til oppsigelsen av en leder på diskresjonelle grunner er at lederen for organisasjonen skjuler fakta om brudd fra ansatte på arbeidsoppgaver eller unnlatelse, uten god grunn, å holde gjerningsmenn som er ansvarlige for slike brudd fastsatt ved lov (punkt 6.9, punkt 6 i dekret nr. 5).

Samtidig er det i samsvar med stk.4.2 punkt 4 i dekret nr. 5 Å skjule (erstatte) grunnlaget for å si opp en arbeidstaker dersom det er grunnlag for hans oppsigelse for å begå skyldige handlinger, er et grovt brudd på arbeidsoppgaver, som innebærer ubetinget disiplinærtiltak mot organisasjonens leder, til og med oppsigelse fra hans stilling.

Den tildeler arbeidsgiveren, det vil si lederen, retten til å bringe en ansatt til disiplinært ansvar hvis sistnevnte feilaktig utførte sine offisielle plikter eller ikke utførte dem i det hele tatt uten en god grunn og ved egen skyld. En slik foraktelig holdning til arbeidsdisiplin i arbeidsretten faller inn under begrepet «disiplinær lovbrudd».

Avhengig av alvorlighetsgraden av lovbruddet, så vel som antallet, kan en irettesettelse eller irettesettelse bli gitt til den fornærmede ansatte, eller den ansatte kan bli sagt opp av negative grunner.

For å sikre deg mot uberettigede disiplinærtiltak, må du nøye lese din egen stillingsbeskrivelse, som lister opp alle stillingsansvar. I tillegg gir artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode generelle regler arbeidsdisiplin, som er den samme for alle kategorier arbeidere. Først av alt er dette behovet for å overholde interne forskrifter, arbeidsbeskyttelse og sikkerhetskrav, samt samsvar med standardene gitt for en spesifikk stilling.

Som oftest er årsakene til å ilegge en disiplinærstraff fravær, oppmøte på arbeidsplassen i beruset tilstand eller nektelse av å etterkomme lederens pålegg, dersom dette er fastsatt i arbeidsavtalen.

Ofte bruker arbeidsgivere denne lovens bestemmelse som en press på sine ansatte som bestemmer seg for å streike og ikke møte på jobb på grunn av dette. Selvsagt vil fravær fra jobb uten fremleggelse av støttedokument anses som fravær. Men deltakelse i streik, ifølge art. 414 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke et brudd på arbeidsdisiplin. Dette betyr at det ikke kan tjene som grunnlag for påtale. Det er bare ett unntak fra denne regelen - anerkjennelsen av en streik som ulovlig i rettslig prosedyre.

Prosedyren for å bringe til disiplinæransvar

Det første en leder må gjøre er å identifisere disiplinær brudd, er å be om en skriftlig forklaring fra den påståtte skyldige. Denne forpliktelsen er nedfelt i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og det er ingen unntak fra den.

For å unngå ansvar nekter den ansatte ofte å gi en forklaring. Dette er en forhastet avgjørelse, fordi for det første forhindrer et slikt avslag på ingen måte ileggelse av en disiplinær sanksjon, og for det andre er en forklaring en utmerket anledning til å presentere din egen visjon om situasjonen. Noen ganger viser begrunnelsen seg å være så viktig at arbeidsgiver kan forlate intensjonen om å straffe arbeidstakeren.

Disiplinært ansvar, som alle andre, har en foreldelsesfrist fastsatt i samme artikkel. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Dermed kan straff ilegges senest en måned fra det tidspunkt lovbruddet ble oppdaget og senest 6 måneder fra det ble begått. De skyldiges favoritttriks i form av akutt sykemelding vil ikke hjelpe i dette tilfellet - sykdomstid, i tillegg til å være på ferie, er ikke inkludert i foreldelsesfristen.

Straffen må formaliseres riktig, det vil si at det gis en passende ordre om ileggelse av den, som den skyldige gjør seg kjent med under signatur innen tre dager fra utstedelsesdatoen. Tid borte fra jobb i denne perioden regnes heller ikke med.

Fjerning av en disiplinærsanksjon og mulighet for å anke den

Kommisjonens avgjørelse kan kun ankes til retten innen 10 dager fra datoen for skriftlig mottakelse. Det er også tilrådelig å søke rettslig beskyttelse hvis kommisjonen nekter å vurdere tvisten, samt hvis alle metoder for førrettslig løsning av tvisten er uttømt.

) er et faktum om manglende oppfyllelse eller uaktsom oppfyllelse av en borger av sine plikter.

Dersom dette er bevist og journalført, kan arbeidsgiver benytte sin rett til å ilegge straff.

Du kan ikke straffe hvis:

  • det er uløselig tvil om skyld;
  • det var force majeure-omstendigheter;
  • arbeidsgiveren ga ikke de nødvendige betingelsene;
  • ingen forklaring ble bedt om;
  • mishandlingen er ikke et brudd fra et arbeidsmessig synspunkt.

Hvem bærer den?

Disiplinære tiltak kan pålegges enhver ansatt i organisasjonen, uansett hvem han er.

Spesielle prosedyrer gjelder for ledere. De holdes ansvarlige av det autoriserte organet spesifisert i organisasjonens charter, for eksempel styret (del 3, artikkel 11 i føderal lov nr. 208-FZ og artikkel 12 nr. 14-FZ).

I aksjeselskaper Organet som bringer disiplinærtiltak er representantskapet (også kjent som styret i en LLC, beslutninger tas enten av styret eller av et møte med deltakere).

Et aksjonærmøte kan strengt tatt ikke straffe et styremedlem for et disiplinært brudd. Men han kan bli fratatt kreftene før tidsplanen.

Grunnleggeren kan ikke holdes på denne typen forpliktelser fordi han ikke er ansatt i organisasjonen.

I den russiske føderasjonen er ansatte som arbeider under en arbeidskontrakt underlagt disiplinært ansvar for brudd på arbeidsdisiplin og (eller) for manglende oppfyllelse av pliktene sine fra fylte 16 år uten samtykke fra fagforeningen.

Kun å bringe til disiplinært ansvar i form av oppsigelse av en ansatt under 18 år er tillatt med samtykke fra det relevante statlige arbeidstilsynet og kommisjonen for mindreåriges anliggender og beskyttelse av deres rettigheter.

Først etter dette bestemmer arbeidsgiveren hvilken straff som skal gjelde, avhengig av arten av underordnets "feil" og graden av hans overholdelse av lovens normer.

Den skyldige kan ikke være enig i det og utfordre straffen ved å kontakte arbeidstilsynet eller arbeidskonfliktkommisjonen (artikkel 382 i arbeidsloven).

Artikkel 382. Organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter

Individuelle arbeidskonflikter vurderes av arbeidstvistkommisjoner og domstoler.

VIKTIG: Sjefen kan ikke se bort fra fagforeningens mening når han tar en beslutning.

Hvis arbeidstakeren innen 1 år etter tildelingen av ansvaret ikke har begått ytterligere lovbrudd, anses han automatisk for å ikke ha disiplinære sanksjoner. Disse er ikke inkludert i arbeidsbok, med unntak av ett tilfelle - hvis de blir sparket under den aktuelle artikkelen.

I hvilke tilfeller er en person underlagt disiplinæransvar?

Begrunnelse for disiplinærtiltak:

  • notat;
  • handling av offisiell eller revisjonsinspeksjon, inventar;
  • krav fra motparter;
  • kundeklage;
  • meldinger fra borgere eller organisasjoner som inneholder informasjon som udiskutabelt indikerer skyld;
  • data fra overvåkingskameraer, lesesystemer;
  • resultater av en privatdetektiv etterforskning.

Hvordan velge type straff?

Arbeidsgiveren gjør dette basert på arbeidslovgivningen, samt lokale standarder i organisasjonen. Det bør huskes at det ikke er noen slik overtredelse som vil tillates å bli straffet to ganger. Det hender ofte at direktøren irettesetter den fornærmede ansatte, og deretter sparker ham ut. Dette er ulovlig (artikkel 193 i arbeidsloven).

Artikkel 193. Prosedyre for å anvende disiplinære sanksjoner

Før det iverksettes disiplinærtiltak, må arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren. Hvis den ansatte etter to virkedager ikke gir den spesifiserte forklaringen, utarbeides en tilsvarende handling.

Unnlatelse av at en ansatt gir en forklaring, er ikke et hinder for å iverksette disiplinære tiltak.

Disiplinært tiltak iverksettes senest en måned fra datoen for oppdagelsen av uredeligheten, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til uttalelsen representativt organ arbeidere.

Disiplinært ansvar kan etableres og anvendes senest seks måneder fra datoen for begåelsen av lovbruddet, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansiell og økonomisk virksomhet eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for dens kommisjon. De angitte fristene inkluderer ikke tidspunktet for straffesaksbehandlingen.

For hver disiplinærforseelse kan det kun anvendes én disiplinærsanksjon.

Arbeidsgivers pålegg (instruks) om å iverksette disiplinærstraff meddeles arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra kunngjøringsdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra arbeidet. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeides en tilsvarende handling.

En disiplinærsanksjon kan påklages av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

Medfølgende dokumenter

Vanligvis involverer prosedyren for å bringe en ansatt til disiplinært ansvar følgende dokumenter:

  • rapportere;
  • pålegge (instruks) å ilegge en disiplinær sanksjon;
  • kommisjonsrapport om bruddet;
  • handling av avslag fra den ansatte til å signere kjennskap til bestillingen;
  • forklarende brev;
  • krav om å gi forklaringer.

Det utarbeides et notat stilet til lederen av selskapet for å varsle ham om et brudd som kan påvirke virksomhetens funksjon. Den lagres i organisasjonens arkiver i tre år. Det er ingen streng form for den, men den må inneholde følgende informasjon:

  • fullt navn på selskapet;
  • strukturell inndeling;
  • hvem det er rettet til, posisjon;
  • fra hvem, stilling;
  • hva bruddet er;
  • registreringsnummer;
  • dato, signatur.

Gjelder oppsigelse for fravær, gjentatte manglende overholdelse funksjonalitet eller tap av tillit.

Innkrevingsordren inneholder:

  • nødvendigheter;
  • nøyaktig hva som ble gjort og av hvem;
  • tidspunkt for oppdagelse av lovbruddet;
  • på grunnlag av hvilke standarder straffen anvendes;
  • straff (reprimande eller irettesettelse);
  • dato, signatur;
  • organisasjonens segl.

Den skyldige, samt enhetsleder og leder for personalavdelingen, skal være kjent med den.

Hvis en ansatt nekter å gjøre seg kjent med bestillingen, gjøres et tilsvarende notat på selve dokumentet. Veileder personelltjeneste utarbeider en handling i nærvær av vitner.

Det sier:

  • detaljer og posisjoner til alle involverte personer;
  • organisasjonsdetaljer;
  • hvor og når dokumentet ble kompilert;
  • hvorfor den ansatte ikke vil signere, hva forklarer;
  • ordrenummer;
  • signaturer.

Dette skjer vanligvis når en ansatt blir sparket eller degradert.

Meldingen om anmodning om forklaringer inneholder:

  • essensen av bruddet;
  • forslag til forklaring;
  • arbeidsgiverdetaljer;
  • registreringsnummer;
  • informasjon om den ansatte (inkludert stilling);
  • dato, signatur.

Internkontrollrapporten godkjennes vanligvis av selskapets ledelse og inkluderer:

  • fullt navn på organisasjonen;
  • på hvilket grunnlag prosedyren ble utført;
  • hvem som var i kommisjonen;
  • hva som skjedde og hvem har skylden;
  • foreslåtte straffer;
  • dato, signaturer.

Med hensyn til belønning eller straff (og generelt i personellsystem) - ingen bagateller. Enhver detalj som virker ubetydelig for sjefen kan være en grunn til å utfordre den inn arbeidskommisjon eller til og med rettslige prosesser.

Nyttig video

Du kan lære mer om prosedyren for å bringe en ansatt til disiplinært ansvar ved å se videoen nedenfor:

Generell informasjon

Gjeldende lovgivning tillater lederen å gi ordre om interne arbeidsbestemmelser og akseptabel oppførsel. Brudd kan føre til rettsforfølgelse.

Samtidig inneholder den russiske føderasjonens arbeidskode, føderal lovgivning, den vedtatte tariffavtalen og andre dokumenter krav som forplikter arbeidsgiveren til å skape arbeidsforhold som lar den underordnede overholde den etablerte rutinen.

Hva er disiplinæransvar

Det gjeldende regelverket definerer arbeidsdisiplin som atferdsregler nedfelt i forskrifter som hver ansatt må følge strengt.

Institusjonens viktigste lokale lov er den interne arbeidsforskriften. Dokumentet beskriver og angir partenes rettigheter, plikter og ansvar, samt insentiver og straffer som gjelder for den ansatte. Individuelle institusjoner (for eksempel jernbanekommunikasjon) kan utvikle sine egne charter og forskrifter om disiplin og typer straff for manglende overholdelse.

Dens typer

Arbeidslovgivning stater som:

  • generell;
  • spesiell.

Brudd på rutinen etablert ved bedriften kan føre til en irettesettelse, irettesettelse eller irettesettelse for en underordnet (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Når du velger straff, styres arbeidsgiveren av alvorlighetsgraden av lovbruddet, medfølgende omstendigheter og tidligere holdning til sitt arbeidsansvar.

Hver arbeidsgiver har rett til å fastsette en bestemt disiplinær sanksjon. Samtidig kan han ikke velge et annet tiltak som ikke er nedfelt i føderal lovgivning, charter eller forskrifter om disiplin.

Emner og objekter

  • Emne disiplinært ansvar kan bare være individuell knyttet til institusjonsleder gjennom et underordningsforhold. Konseptet krever tilstedeværelse av en arbeids- eller tjenesteprosess, så vi kan konkludere med at et emne er en person som deltar i det administrative teamet. Men det finnes også unntak. Altså en student som bor på hybel levert av utdanningsinstitusjon. Til henne og til og med.
  • Gjenstand En disiplinærforseelse bør vurderes hva overtrederen gjør inngrep i - intern arbeidsdisiplin, institusjonens eiendom osv.). Den objektive siden inkluderer vanligvis enhver handling (uhandling) som er i strid med loven, skaden som har skjedd, samt deres sammenheng.

Å bringe disiplinære tiltak til en ansatt

Den optimale straffen velges av sjefen basert på alvorlighetsgraden av lovbruddet og antallet. For å beskytte seg selv, må enhver innbygger som inngår et arbeidsforhold nøye studere listen over ansvarsområder som er nedfelt i den.

I Art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter generelt arbeidsregler, obligatorisk og uniform for alle ansatte. Dette sikrer overholdelse av organisasjonens interne regler, arbeidsbeskyttelse og sikkerhetskrav, samt samsvar med standardene som er etablert for hver spesifikk stilling.

Til de aller vanlige årsaker Utbruddet av disiplinæransvar kan omfatte: , (alkohol- eller narkotikamisbruk) og ignorering av ordre fra overordnede, dersom dette er fastsatt i arbeidsavtalen. Mange bedriftsledere bruker denne bestemmelsen som innflytelse over underordnede som organiserte en streik.

Selvfølgelig tom arbeidsplass og fravær av støttedokumenter kan betraktes som fravær. Men deltakelse i en streik, i samsvar med art. 414 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke anerkjent som et brudd på arbeidsbestemmelsene. Denne hendelsen kan derfor ikke brukes som grunnlag for å bringe arbeidstaker i disiplinæransvar.

Begrunnelse

Innledet av disiplinæransvar må innledes av en lovbrudd. Kunst. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode klassifiserer som brudd svikt eller upassende utførelse av en ansatt av pliktene som er tildelt ham i samsvar med ansettelsesavtalen og stillingsbeskrivelsen.

Bestill trinn for trinn

Det hele starter med å motta et forklarende notat fra den ansatte. Hvis den underordnede nekter, utarbeider den ansvarlige tjenestemannen den tilsvarende interne handlingen innen 2 virkedager.

For å bringe en ansatt til disiplinært ansvar, bør du bli veiledet av normene i gjeldende arbeidslovgivning. Det er ikke nødvendig å gjennomføre ytterligere interne kontroller.

I samsvar med del 5 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan antallet straffereaksjoner ikke overstige antallet disiplinære lovbrudd som er begått. Etter oppdagelsen av et brudd, følger publisering. Straffen valgt av lederen er også angitt her. Den underordnede må gjøre seg kjent med dokumentet innen 3 virkedager fra publiseringsdatoen, med unntak av fraværsperioden fra arbeidet av juridiske årsaker (,). Avslaget skal nedtegnes i en passende handling.

Frister

Søknadsperiode disiplinærstraff begrenset til 1 måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet. Tidspunkt for offisielt fravær fra jobb er ekskludert. Bare en leder med passende rett kan gi pålegg om å ilegge disiplinært ansvar.

  • Ileggelsen av en disiplinærsanksjon bør ikke innledes med mer enn 6 måneder, og hvis lovbruddet ble oppdaget som et resultat av arbeidet til en revisjons- eller revisjonskommisjon, bør det ikke gå mer enn 2 år mellom iverksettingsdatoen og øyeblikk av oppdagelse.
  • Lovgivningen åpner for tidlig kansellering av straff i forbindelse med lederens ønske, anmodning fra en underordnet, en skriftlig begjæring fra nærmeste overordnede eller et organ som representerer ansattes interesser.

Typer straff

Du kan gjøre deg kjent med atferdsstandardene som må overholdes i en bestemt organisasjon under fengslingen. arbeidsavtale. De viktigste typene lovbrudd inkluderer:

  • , spesielt systematisk;
  • vises på arbeidsplassen i en stat som ikke overholder gjeldende lovgivning og interne lokale forskrifter;
  • manglende overholdelse av kleskoderegler (hvis noen gjelder i institusjonen);
  • avslag på å gjennomgå obligatorisk medisinsk undersøkelse;
  • forlate arbeidet uten kunnskap eller tillatelse fra overordnede;
  • forårsaker materiell skade på organisasjonen (skade på eiendom, etc.).

En begått disiplinærlovbrudd tillater at en av følgende typer straff kan anvendes:

  • kommentar;
  • irettesette;
  • avskjedigelse.

Hver forseelse kan straffes med bare én straff, og det er ikke nødvendig å bruke en økende rekkefølge. For eksempel er ett alvorlig brudd på loven eller interne regler nok til at lederen tar en beslutning om å avslutte arbeidsforholdet.

Hvilke brudd kan føre til disiplinærtiltak? Videoen nedenfor vil fortelle deg om det:

MEG. DZARASOV,
Ph.D. lovlig Sciences, Jr. vitenskapelig medarbeidere sektor for arbeidsrett og trygderett ved Institutt for stat og rett Det russiske akademiet vitenskaper

Typer disiplinære sanksjoner. Prosedyren for å bringe en ansatt til disiplinæransvar

Varighet av disiplinærtiltak

Formålet med rettsnormer er å sikre orden i samfunnet. I tilfelle at folk i sin oppførsel avviker fra reglene i juridiske normer, oppstår et brudd på lov og orden. Organisasjonens interne arbeidsbestemmelser er en del av den generelle rettsorden, og de må også overholdes.
Disiplinært ansvar er arbeidsgivers reaksjon på arbeidstakerens ulovlige oppførsel, det vil si på disiplinærforseelsen han har begått. Det må imidlertid huskes at i henhold til del 2 av art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det arbeidsgiveren som har plikt til å skape de nødvendige forholdene for ansatte for å overholde arbeidsdisiplin.

Arbeidsdisiplin er obligatorisk for alle ansatte å følge adferdsreglene fastsatt i samsvar med arbeidslovgivning, tariffavtaler, avtaler, arbeidskontrakter og lokale forskrifter i organisasjonen. Del 1 art. 189 Den russiske føderasjonens arbeidskode

Begrunnelse for å bringe en arbeidstaker i disiplinæransvar. Disiplinær lovbrudd

Grunnlaget for å bringe en arbeidstaker til disiplinæransvar er å begå en disiplinærforseelse. Den russiske føderasjonens arbeidskode forstår en disiplinærlovbrudd som svikt eller upassende utførelse av en ansatt, på grunn av hans feil, av arbeidsoppgavene som er tildelt ham (del 1 av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
En disiplinær krenkelse er preget av tilstedeværelsen av slike egenskaper som subjekt, subjektiv side, objekt, objektiv side.
Gjenstand for en disiplinærlovbrudd kan være en arbeidstaker som har et arbeidsforhold til en bestemt arbeidsgiver.
Den subjektive siden er skyld fra den ansatte, som kan komme til uttrykk i form av direkte eller indirekte forsett, samt uaktsomhet.
Objektet for en disiplinær krenkelse er organisasjonens interne arbeidsbestemmelser.
Den objektive siden er handlingen (uhandlingen) til lovbryteren.
For å anvende disiplinærtiltak riktig, er det nødvendig å ha en klar forståelse av hva arbeidslov gjelder arbeidsoppgaver. Hovedansvaret til den ansatte er angitt i art. 21 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Den ansatte er derfor forpliktet til:
- samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i arbeidskontrakten;
- overholde organisasjonens interne arbeidsbestemmelser;
- opprettholde arbeidsdisiplin;
- overholde etablerte arbeidsstandarder;
- overholde kravene til arbeidsbeskyttelse og arbeidssikkerhet;
- behandle eiendommen til arbeidsgiveren og andre ansatte med forsiktighet;
- umiddelbart informere arbeidsgiver eller nærmeste leder om forekomsten av en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgiverens eiendom.
Arbeidsansvaret til både arbeidstaker og arbeidsgiver kan også være nedfelt i andre forskrifter, tariffavtaler og avtaler, og de er spesifisert i arbeidsavtaler.
I paragraf 35 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "Om søknad fra domstoler Den russiske føderasjonen Arbeidskodeks av den russiske føderasjonen" understrekes det at når man vurderer en sak om gjeninnsetting av en person som er avskjediget i henhold til klausul 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, eller om å angripe en disiplinær sanksjon, bør det tas i betraktning at unnlatelse av en arbeidstaker i å utføre arbeidsoppgaver uten god grunn er unnlatelse av å utføre eller feilaktig utførelse på grunn av arbeidstakerens skyld arbeidsoppgavene som er tildelt ham (brudd på lovkrav, forpliktelser i henhold til en arbeidskontrakt, interne arbeidsbestemmelser, stillingsbeskrivelser, forskrifter , pålegg fra arbeidsgiver, tekniske regler osv.).
Den russiske føderasjonens høyesterett trekker i denne resolusjonen oppmerksomheten til det faktum at slike brudd inkluderer:
1. Fravær av arbeidstaker uten saklig grunn fra arbeid eller arbeidsplass.
Samtidig presiseres det at dersom arbeidsavtalen som er inngått med arbeidstakeren, eller arbeidsgivers lokale reguleringslov (ordre, tidsplan, etc.) ikke fastsetter den spesifikke arbeidsplassen til denne arbeidstakeren, så i tilfelle tvist mht. spørsmålet om hvor arbeidstakeren er forpliktet i utførelsen av sine arbeidsoppgaver, bør det antas at i kraft av del 6 i art. 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en arbeidstaker stedet hvor arbeidstakeren må være eller hvor han trenger å ankomme i forbindelse med sitt arbeid og som er direkte eller indirekte under arbeidsgiverens kontroll.

Som hovedregel er det en rettighet å anvende disiplinære sanksjoner, ikke arbeidsgivers plikt.

2. Nektelse av en ansatt, uten god grunn, å utføre arbeidsoppgaver i forbindelse med en endring i arbeidsstandarder i den etablerte rekkefølgen (artikkel 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode), siden den ansatte i kraft av en arbeidskontrakt er forpliktet til å oppfylle kravene spesifisert i denne avtalen arbeidsfunksjon og overholde de interne arbeidsbestemmelsene som er gjeldende i organisasjonen (artikkel 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Det bør tas i betraktning at avslag på å fortsette arbeidet på grunn av endring essensielle forhold en arbeidsavtale er ikke et brudd på arbeidsdisiplinen, men tjener som grunnlag for oppsigelse av arbeidsavtalen i henhold til paragraf 7 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode i samsvar med prosedyren fastsatt i art. 73 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
3. Avslag eller unngåelse uten god grunn fra medisinsk undersøkelse arbeidere i visse yrker, samt den ansattes nektelse av å gjennomgå arbeidstid spesialopplæring og bestå eksamen i helse-, sikkerhets- og driftsregler, hvis dette er tilfelle forutsetning opptak til arbeid (klausul 35 i resolusjonen fra Plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2).
Arbeidstakeres deltakelse i en streik kan ikke anses som et brudd på arbeidsdisiplinen, og følgelig er de underlagt i dette tilfellet Disiplinære tiltak kan ikke brukes, bortsett fra i tilfeller der en rettsavgjørelse erklærer en streik ulovlig (del 1 og 2 av artikkel 414 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis en streik erklæres ulovlig, er arbeiderne forpliktet til å stoppe den og begynne arbeidet senest neste dag etter levering av en kopi av nevnte rettsavgjørelse til det organet som leder streiken (del 6 av artikkel 413 i arbeidsloven i Russland). Hvis ansatte ikke begynner å jobbe innen fristene fastsatt ved lov, kan de bli gjenstand for disiplinærtiltak for brudd på arbeidsdisiplin (del 1 av artikkel 417 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Arbeidstakeren må under utførelsen av sine arbeidsoppgaver underkaste seg disiplinærmyndigheten til arbeidsgiveren. Anvendelse av disiplinærtiltak i henhold til art. 22 og 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode er arbeidsgiverens rett han er uavhengig når han tar avgjørelser. Et unntak fra regelen er gitt i art. 195 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som angir arbeidsgivers forpliktelse til å iverksette disiplinærtiltak til lederen av organisasjonen (eller hans stedfortreder), opp til og inkludert oppsigelse, i tilfeller der det er bekreftet at lederen av organisasjonen ( hans stedfortredere) brøt lover og andre normative rettslige handlinger om arbeid, forhold Kollektiv avtale, avtaler spesifisert i erklæringen fra representasjonsorganet for arbeidere.

Typer disiplinære sanksjoner. Prosedyren for å bringe en ansatt til disiplinæransvar

Arbeidsgiver har ikke rett til å fastsette i lokale forskrifter og anvende andre typer disiplinære sanksjoner enn de som er oppført i art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, føderale lover, charter og forskrifter om disiplin

Arbeidsgiver har rett til å iverksette følgende disiplinære sanksjoner:
- bemerkning;
- irettesettelse;
- oppsigelse av passende grunner.
De fleste ansatte kan bare bli underlagt de straffene som er bestemt av den russiske føderasjonens arbeidskode. I tillegg til ovennevnte disiplinære sanksjoner, straffer fastsatt av føderale lover, charter og forskrifter om disiplin. Arbeidslovgivningen tillater ikke bruk av disiplinære sanksjoner som ikke er fastsatt i føderale lover, charter og disiplinforskrifter.
Den russiske føderasjonens arbeidskode angir ikke direkte på hvilke grunner oppsigelse skal betraktes som en disiplinær sanksjon. Slike grunner inkluderer for eksempel paragrafer. 5, 6, 9 og 10 ss. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
Det er nødvendig å ta hensyn til følgende: Del 2 av Art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår at grunnlaget for oppsigelse av en arbeidskontrakt kan fastsettes av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover. Faktisk viser det seg at i forskriften eller charteret om disiplin, godkjent. Ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen kan ytterligere grunner for oppsigelse ikke spesifiseres annet enn de som finnes i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

Presidiet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen, ved sin resolusjon datert 3. juli 2002 nr. 256pv-01, anerkjente klausul 18 i forskriften om disiplinen til jernbanetransportarbeidere i Den russiske føderasjonen, godkjent. ved resolusjon fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 25.08.92 nr. 621 (som endret ved resolusjoner fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 25.12.93 nr. 1341, datert 23.04.96 nr. 526, datert 02.08.99 nr. 134), ulovlig. Det ble anerkjent at innføringen av vedtekten av et tilleggsgrunnlag for oppsigelse (for en ansatt som begikk et grovt brudd på disiplin som skapte en trussel mot sikkerheten til togtrafikken... menneskers liv og helse eller førte til en brudd på sikkerheten til last ...) motsier kravene i lovgivningen til den russiske føderasjonen.

Arbeidsdisiplin av arbeidere hvis arbeid er direkte relatert til bevegelsen Kjøretøy, må reguleres av den russiske føderasjonens arbeidskode og forskrifter (vedtekter) om disiplin godkjent av føderale lover. Til dags dato er ingen slik charter eller forskrift vedtatt. I samsvar med art. 423 i den russiske føderasjonens arbeidskode, tidligere godkjente charter og forskrifter om disiplin er gyldige inntil de relevante føderale lovene er satt i kraft, som vil godkjenne nye charter og forskrifter om disiplin.
Prosedyren for å bringe en ansatt til disiplinært ansvar er fastsatt av art. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Arbeidsgiveren må, før han iverksetter disiplinærsanksjoner, be om en skriftlig forklaring fra ham.

Den ansattes avslag på å gi en forklaring gjenspeiles i rapporten.
En ansatts nektelse av å gi en forklaring er ikke et hinder for å iverksette disiplinære tiltak. Del 1 og 2 st. 193TKRF
Fristen for å anvende disiplinærstraff (1 måned) inkluderer ikke tiden arbeidstakeren er syk, på ferie eller tiden det tar å ta hensyn til de ansattes representantskap. Del 3 art. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen

Arbeidstaker kan ilegges disiplinæransvar senest en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet .
Når du bringer en ansatt til disiplinæransvar, bør du huske:
- månedsperioden for å ilegge en disiplinærstraff må regnes fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet;
- dagen for oppdagelsen av lovbruddet som månedsperioden begynner fra regnes som dagen når den som arbeidstakeren er underlagt for arbeid (tjeneste) blir oppmerksom på begått lovbrudd uavhengig av om den har rett til å ilegge disiplinære sanksjoner;
- en-månedsperioden for å anvende en disiplinær sanksjon inkluderer ikke tiden arbeidstakeren er syk, på ferie eller tiden som kreves for å overholde prosedyren for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet av ansatte (del 3 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode); fraværet av en ansatt fra jobb av andre grunner, inkludert i forbindelse med bruk av hviledager (fritid), uavhengig av varigheten (for eksempel med en rotasjonsmetode for organisering av arbeid), avbryter ikke flyten av den spesifiserte periode;
- ferie som avbryter flyten av en måned bør omfatte alle ferier gitt av arbeidsgiver i samsvar med gjeldende lovgivning, inkludert årlige (hoved- og tilleggs-) ferier, ferier i forbindelse med opplæring utdanningsinstitusjoner, la uten å lagre lønn(klausul 34 i resolusjonen fra Plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2).
En disiplinær sanksjon kan ikke pålegges en ansatt senere enn 6 måneder fra datoen for begåelsen av lovbruddet, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn 2 år fra datoen for dens kommisjon. Den angitte tidsrammen inkluderer ikke tidspunktet for straffesak (del 4 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Lovgivningen fastsetter således klart innen hvilke frister en arbeidstaker kan ilegges disiplinæransvar. Å ilegge disiplinærtiltak etter disse fristene er ulovlig.
For hver disiplinær krenkelse kan arbeidsgiveren bare bruke én disiplinær sanksjon (del 5 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ofte irettesetter eller irettesetter arbeidsgivere og sparker den ansatte umiddelbart. Denne praksisen er uakseptabel, siden slik oppsigelse vil bli erklært ulovlig av retten. I dette tilfellet ilegger arbeidsgiveren disiplinærstraff to ganger for samme disiplinærlovbrudd.

Borger I. anket til Statens arbeidstilsyn med klage på ulovlig oppsigelse. Under tilsynet ble det konstatert at I. jobbet i Lions LLC som regnskapsfører i 3 år. I løpet av denne perioden ble hun gjentatte ganger stilt til disiplinæransvar for utilbørlig utførelse av sine plikter etter arbeidsavtalen. Da en annen overtredelse ble oppdaget, ble hun irettesatt, deretter ble hun sparket i henhold til paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for gjentatt unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn.

I. ble gjeninnsatt i arbeid fordi arbeidsgiver iverksatte to disiplinære sanksjoner for samme disiplinærlovbrudd. I tillegg brøt han prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner mot I. - hun var ikke kjent med noen av påleggene om å bringe henne til disiplinæransvar mot underskrift.

Arbeidsloven fastslo at organet som vurderer en arbeidskonflikt har rett til å ta hensyn til tilstrekkeligheten av den disiplinære sanksjonen med alvorlighetsgraden av lovbruddet som ble begått, omstendighetene den ble begått under, den ansattes tidligere arbeid og oppførsel. Dessverre inneholder ikke den russiske føderasjonens arbeidskode en slik regel. derimot arbitrasjepraksis ved vurdering av saker om restaurering til arbeid pågår underveis for å ta hensyn til disse forholdene. Det ser ut til at når man tar en beslutning om å bringe en ansatt til disiplinært ansvar, bør disse omstendighetene fortsatt tas i betraktning, til tross for at den russiske føderasjonens arbeidskode ennå ikke inneholder en forpliktelse til å ta hensyn til dem.

Arbeidsgivers pålegg (instruks) om å anvende disiplinærstraff skal meddeles arbeidstaker mot underskrift innen tre virkedager fra utstedelsesdato. Hvis den ansatte nekter å signere den spesifiserte ordren (instruksjonen), blir en tilsvarende handling utarbeidet (del 6 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Paragraf 33 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 sier at arbeidsgiveren har rett til å iverksette en disiplinær sanksjon mot arbeidstakeren selv når han før han begikk lovbruddet anla en søknad om heving av arbeidsavtalen på eget initiativ, siden arbeidsforhold i dette tilfellet si opp først ved utløp av oppsigelsestiden.
En ansatt kan anke en disiplinær sanksjon til det statlige arbeidstilsynet eller organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter (del 7 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Organene som vurderer individuelle arbeidskonflikter er arbeidstvistkommisjoner og domstoler.
I samsvar med art. 391 i den russiske føderasjonens arbeidskode direkte i domstolene, vurderes individuelle arbeidskonflikter basert på søknader fra ansatte om gjeninnsetting på jobb, uavhengig av begrunnelsen for oppsigelse av arbeidskontrakten, eller om endring av dato og ordlyd av årsaken for oppsigelse. Hvis en ansatt mener at et disiplinærtiltak som oppsigelse har blitt påført ham ulovlig, bør han gå direkte til retten og omgå arbeidskonfliktkommisjonen. Samtidig, hvis en arbeidstaker stilles til ansvar og straffer som en irettesettelse eller irettesettelse påføres ham, kan den ansatte gå til både retten og arbeidstvistkommisjonen.

Varighet av disiplinærtiltak

Del 1 av art. 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår: hvis en ansatt innen et år fra søknadsdatoen for en disiplinær sanksjon ikke blir utsatt for en ny disiplinær sanksjon, anses han for å ikke ha noen disiplinær sanksjon.

Før utløpet av ettårsperioden har arbeidsgiveren rett til å fjerne straffen fra arbeidstakeren på eget initiativ, på forespørsel fra arbeidstakeren selv, på forespørsel fra hans nærmeste leder eller et representativt organ for ansatte (del 2 i artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dersom disiplinærstraff oppheves tidlig, skal tilsvarende pålegg (instruks) gis.

Arbeidslovgivningen etablerer ytterligere juridiske garantier for visse grupper av arbeidstakere når deres arbeidsgiver bringer dem til disiplinæransvar.
Således vil oppsigelse av arbeidstakere som er medlemmer av en fagforening i henhold til paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som også refererer til disiplinære sanksjoner, utføres under hensyntagen til det valgte fagorganets mening denne organisasjonen. Fagorganisasjonens mening må tas til følge på den måte som er fastsatt i art. 373 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.
Arbeidstakerrepresentanter som deltar i tariffforhandlinger i forhandlingsperioden kan ikke uten forhåndssamtykke fra organet som ga dem fullmakt til å representere, være gjenstand for disiplinærtiltak, samt avskjediget på initiativ fra arbeidsgiveren, med unntak av tilfeller av oppsigelse av arbeidskontrakten for å begå en lovbrudd som, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover , er oppsigelse fra arbeid fastsatt (del 3 av artikkel 39 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
I henhold til art. 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er informasjon om straff ikke lagt inn i arbeidsboken, bortsett fra i tilfeller der den disiplinære sanksjonen er oppsigelse.
Formene for pålegg om å kunngjøre en irettesettelse eller irettesettelse er ikke enhetlige når de utarbeides, er det nødvendig å være veiledet av de generelle reglene som presenteres for utarbeidelse av organisatoriske og administrative dokumenter.
I tilfelle en disiplinær sanksjon som oppsigelse påføres en ansatt, utformes pålegget i henhold til det enhetlige skjemaet nr. T-8. Denne formen ble godkjent ved resolusjon fra Russlands statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 nr. 1 "Om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for arbeidsregnskap og betaling av det."
Avslutningsvis gjør vi oppmerksom på at arbeidsgivere først og fremst er interessert i å etterleve kravene som stilles i lovverket ved anvendelse av disiplinære sanksjoner. Ved å følge reglene i regulatoriske rettsakter sparer de penger og tid.