Numerologi 

Er det mulig å bringe en ansatt til disiplinærtiltak?

Hva kan det ilegges disiplinærstraff for? Hvilken prosedyre må følges av arbeidsgiver slik at hans handlinger ikke utfordres av arbeidstaker med betaling av tillegg Penger? Hva vil avgjøre detaljnivået og antall dokumenter som samles inn av arbeidsgiveren?

Arbeidsdisiplin- obligatorisk lydighet for alle ansatte til oppførselsreglene fastsatt i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover, tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter, arbeidskontrakt (artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det ser ut til at alt er ganske klart: arbeidsgiveren sier hva og hvordan kan gjøres i arbeidstid, adlyder den ansatte. Men som alltid og i alt er det visse nyanser. Arbeidslovgivningen regulerer kun disse. Arbeidsgiver kan imidlertid ikke .

OM psykologisk aspekt i etableringen av et straffesystem, les artikkelen ""

Disiplinære sanksjoner brukes når en ansatt unnlater å utføre eller utfører sine plikter på feil måte (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet må disse forpliktelsene registreres i arbeidskontrakten, stillingsbeskrivelsen eller i lokale forskrifter til arbeidsgiveren. Dette betyr at før du starter prosedyren for å holde en ansatt ansvarlig, må du sørge for at han er blitt kjent (ved signatur og dato) med dokumentet hvis bestemmelser han har brutt. Her er eksempler på brudd på arbeidsdisiplin:

  • manglende ytelse arbeidsfunksjon;
  • manglende overholdelse av lederens instruksjoner;
  • brudd på arbeidsdisiplin (forsinkelse, fravær fra arbeid uten gode grunner, nektet å gjennomgå en medisinsk undersøkelse hvis det er obligatorisk for den ansatte, nektet å trene i det grunnleggende om arbeidsvern, å være beruset på arbeidsplassen, etc.);
  • å begå skyldige handlinger (tyveri, underslag, skade osv.) i forhold til arbeidsgiverens eiendom, fastslått ved en rettsavgjørelse som har trådt i kraft (avsnitt “g”, paragraf 6, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen).

Eksempel 1

Komme for sent eller fravær

Skjul Vis

For å finne ut hvor sent en person var på jobb, må du først finne ut når han skulle ankomme. Arbeidstiden som er etablert i organisasjonen (start og slutt) skal registreres i de interne reglene arbeidsbestemmelser. Men hvis de glemte å gjøre en avdød ansatt kjent med dem under hans signatur, vil det være problematisk å stille ham for retten.

Forsinkelse er en ansatt som kommer på jobb senere enn planlagt uten god grunn. Hvis en ansatt var fraværende fra arbeidsplassen uten god grunn i løpet av hele arbeidsdagen (vakt), uavhengig av varigheten, samt i mer enn 4 timer i strekk, vil dette kalles fravær.

Det kan også være spørsmål om en rekke forbud som regulerer arbeidstakernes atferd under arbeid.

Eksempel 2

Brudd på kleskoden

Skjul Vis

Problemet med kleskoden og muligheten for straff for brudd på den har vært diskutert i ganske lang tid, og de fleste eksperter er enige om at kravene til ansattes klær er lovlige bare for de stillingene der det er obligatorisk å bruke spesielle klær eller en selskapet uniform for resten, kan bedriftens krav bare bæres anbefalende natur.

Eksempel 3

Bruk av uanstendig språk

Skjul Vis

Merkelig nok er det ganske vanskelig å sparke en ansatt for å bruke uanstendig språk mot kolleger eller til og med en leder. For eksempel erklærte Irkutsk regionale domstol (ankeavgjørelse nr. 33-9359/2013 datert 18. november 2013) ordren om å erklære en bemerkning «for en respektløs tone overfor toppledelsen og direkte underordnede» ulovlig og gjenvunnet moralsk skade fra organisasjonen for å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar.

Disiplinær lovbrudd- manglende oppfyllelse eller utilbørlig oppfyllelse av arbeidstakeren på grunn av hans feil av de plikter som er tildelt ham arbeidsansvar(Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Lovbruddet er ganske sammensatt:

  • for det første må det være noen handlinger (eller passivitet) fra den ansatte som er i strid med hans forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen;
  • for det andre må den ansattes handlinger bryte med reglene som er etablert og registrert av gjeldende lovgivning (for eksempel fravær) eller lokale forskrifter fra arbeidsgiveren (for eksempel kravet om å arbeide i spesielle klær);
  • for det tredje må de være begått av en person som har et ansettelsesforhold med organisasjonen;
  • For det fjerde må den ansattes handlinger være bevisste (ha direkte hensikt om å forplikte seg) eller begått ved uaktsomhet.

Det er etter å ha etablert tilstedeværelsen av disse komponentene at en person kan stilles for retten disiplinæransvar. I tillegg, for å fastslå forholdsmessigheten av ansvaret for en lovbrudd, er det også fastslått at det er skjerpende og formildende omstendigheter.

Ansvar i kjernen er forpliktelsen til å tåle de negative konsekvensene av ens handlinger. Disiplinært ansvar, henholdsvis spesiell type juridisk (lovfestet) ansvar pålagt en ansatt i arbeidsforhold av en autorisert representant for arbeidsgiveren. Å holde ansvarlig er arbeidsgiverens rett, i utøvelse av hvilken han er forpliktet til å følge prosedyren fastsatt ved lov.

Disiplinær handling- dette er de svært negative konsekvensene en ansatt må tåle for sin ulovlige oppførsel. Lovgiveren har ganske strengt begrenset deres typer (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

  • kommentar;
  • irettesette;
  • avskjedigelse på passende grunnlag.

I tillegg kan føderale lover, charter og forskrifter om disiplin for visse kategorier av ansatte også gi andre disiplinære sanksjoner. For eksempel kan en ekstra "advarsel om ufullstendig overholdelse av offisielle plikter" brukes på tjenestemenn.

Ansvaret varierer

Tradisjonelt er disiplinært ansvar vanligvis delt inn i generelt, etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode, og spesielt, etablert av spesialist rettshandlinger(Charter om disiplin av sjøtransportarbeidere, Forskrift om disiplin av jernbanetransportarbeidere mv.).

På husholdningsnivå er ansvaret vanligvis delt inn i:

  • på disiplinær(som oftest påvirker den moralske og psykologiske komponenten til individet) og
  • monetære, det vil si å "slå" den ansattes lomme, som ikke skal forveksles med materiale (artikkel 233 i den russiske føderasjonens kode).
For mer informasjon om hvordan pengeansvar brukes, les artikkelen "Forbrytelse og straff: ta hensyn til den psykologiske faktoren"

Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode oppfordrer arbeidsgiveren til å pålegge en disiplinær sanksjon ta hensyn til grovheten av den begåtte lovbruddet og omstendighetene rundt dens begåelse. Men både alvorlighetsgrad og vurdering av omstendigheter er subjektive kategorier.

OM økonomisk ansvar les artikkelen "Alt om ansattes økonomiske ansvar"

Hver arbeidsgiverrepresentant ser på dem fra «sitt eget klokketårn». For en sjef er det normalt at hans ansatte kommuniserer om personlige temaer i arbeidstiden, men for en annen er dette uakseptabelt sløsing med arbeidstid.

Et annet eksempel er røyking. Enig, en dommer som røyker vil nok reagere annerledes på at en ansatt løper uendelig fra arbeidsplassen sin til røykerommet enn en som er allergisk mot tobakksrøyk.

Hvis arbeidsgiveren løser problemet med å bestemme proporsjonaliteten til forbrytelsen og straffen feil, kan den uaktsomme arbeidstakeren under rettssaken bli gjeninnsatt på jobb, betale ham gjennomsnittslønnen for suspensjonsperioden, og muligens også kompensere for moralske skader.

I denne situasjonen er det vanskelig å gi universelle råd hver sak krever en individuell vurdering, men generelt, hvis arbeidstakeren ikke har begått et lovbrudd som lovgiver har fastsatt oppsigelse for som øvre straffgrense; stilles til ansvar «i økende grad»: irettesettelse - irettesettelse - oppsigelse .

Den strengeste straffen - oppsigelse - er mulig på grunnlag oppført i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkludert relatere:

  • gjentatte manglende overholdelse en ansatt uten god grunn arbeidsoppgaver dersom han har en disiplinærstraff(klausul 5, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
  • enkeltstående grove brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt(klausul 6, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det er verdt å huske at hvis det har gått et år siden påtaleøyeblikket (artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode), anses straffen som "slukket" derfor, er det verdt å gå tilbake til minimumsstraffene.

Når arbeidsgiveren ilegger en straff, bør i dokumenter (notater, ordre, handlinger) ikke bare gjenspeile omstendighetene rundt lovbruddet, men også vurdere holdningen til den fornærmede arbeidstakeren til arbeid, negative konsekvenser hans handlinger for arbeidsgiveren, knytter kjennetegn ved kolleger.

Disiplinær prosedyre

Prosedyren for å bringe en ansatt til disiplinæransvar har flere stadier. Hver av dem må utføres riktig.

I små organisasjoner blir overholdelse av prosedyren ofte neglisjert, og begrenser seg til forenklet versjon av "forklarende - rekkefølge" Denne tilnærmingen er imidlertid full av komplikasjoner hvis tvisten strekker seg utenfor organisasjonens vegger. På den ene siden art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode krever at arbeidsgiveren "før pålegger en disiplinær sanksjon" bare må "be om en skriftlig forklaring fra den ansatte." Men på den annen side, ved vurderingen av lovligheten av å ilegge en straff, vil retten studere alle detaljene i saken. I denne situasjonen vil mye avhenge av hvor godt arbeidsgiver begrunnet sitt standpunkt på det tidspunkt arbeidstakeren ble stilt til ansvar. Dette kan bare gjøres gjennom en fullstendig, godt dokumentert etterforskning, spesielt hvis arbeidsgiverens mål var oppsigelse.

De kort-versjon bare akseptabelt hvis:

  • den ansatte erkjenner sin skyld fullt ut i en skriftlig forklaring og
  • arbeidsgiveren planlegger ikke å bruke "drakoniske" tiltak, og begrenser seg til en bemerkning eller irettesettelse, som ikke en gang er ført i arbeidsboken.

"Utvidet" kjede av handlinger/dokumenter etter vår mening bør det se ut på følgende måte(for eksempeldokumenter, se eksempel 6-13):

  1. Identifikasjon av uredelighet - notat personen som identifiserte det, i navnet til arbeidsgiverens representant, autorisert til å ta beslutninger om å ta ansvar (denne personen er ikke alltid administrerende direktør). I noen organisasjoner er ikke fullmakter fordelt etter prinsippet om å delegere til noen av varamedlemmene retten til å signere alle dokumenter om personalsaker. Det er situasjoner når forskjellige typer av uredelig oppførsel, ligger initiativet for å stille for retten hos forskjellige ledere, for eksempel:
    • for uredelig oppførsel knyttet til direkte utførelse av arbeidsoppgaver, er det bare den nærmeste lederen som kan sette i gang prosedyren,
    • og for forsinkelser eller brudd på regimet - lederen av organisasjonens sikkerhetstjeneste (data automatisert system registrering av passasje av ansatte blir et tilleggsgrunnlag).
  2. Organisering av en etterforskning av mishandlingen - ordre om å opprette en kommisjon eller et pålegg fra en ansvarlig person om å gjennomføre en undersøkelse.

    La oss merke med en gang at provisjonen ikke er obligatorisk. Én personalansvarlig kan takle å koordinere arbeidet med innhenting av dokumenter og utarbeide et utkast til pålegg. I dette tilfellet avhenger mye både av størrelsen på organisasjonen og hyppigheten av å holde ansatte ansvarlige, samt på sofistikeringen av prosedyren.

    For eksempel på stor plante med "maskin" regnskap for arbeidstid, kan prosedyren for å holde en ansatt ansvarlig for å komme for sent på jobben avvike vesentlig fra den samme prosedyren i et lite team:

    • i det første tilfellet, basert på den daglige utskriften av data fra et program som kontrollerer tiden ansatte passerer gjennom vendekorsene ved inngangen, ansvarlig person Etter å ha mottatt en forklaring kan den ansatte umiddelbart utarbeide et utkast til pålegg som ledelsen skal signere. Faktisk, i slike organisasjoner etableres vanligvis en prosess for å evaluere den ansattes forklaringer, i tillegg til at det utarbeides en viss skala av straff, korrelert med tiden den ansatte var for sent;
    • i det andre tilfellet kan det godt oppstå en situasjon hvor det ikke bare vil være nødvendig å innhente en forklaring fra arbeidstakeren, men også å samle bevis på selve det å komme for sent. Deretter, siden hendelsen i seg selv er ekstraordinær, vurder alvorlighetsgraden av lovbruddet og først da stille for retten. Det anbefales å dokumentere hvert av disse trinnene.
  3. For å identifisere alle omstendighetene i saken, så vel som posisjonen til den "skyldige" selv, er det nødvendig å gjøre seg kjent med forklaringen hans skriftlig. Tross alt kan en person virkelig ha gode grunner eller formildende omstendigheter (for eksempel kan togtrafikken på t-banelinjen som den ansatte bor på uventet bli blokkert, og han måtte reise "på overføringer" (arbeidsgiver vet kanskje ikke om dette ).

    Dessuten er art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter arbeidsgiveren til å be om en skriftlig forklaring fra den ansatte og gi den ansatte 2 virkedager til å forberede den. I hovedsak er dette tiden hvor den ansatte kan tenke og formulere forklaringene sine på riktig måte, samt samle bevis på sin stilling (for eksempel et sertifikat for flom fra Department of Deputies eller en utskrift fra Internett om avbrudd i transporttjenester ). Derfor, etter vår mening, stopper heller ikke arbeidstakers avslag på å avgi forklaring den dagen arbeidsgiver ber om det denne perioden. Arbeidstakeren kan ombestemme seg før utløpet av denne perioden og likevel presentere sin visjon om situasjonen skriftlig, og arbeidsgiver vil være forpliktet til å ta hensyn til det.

    Ansattes nektelse av å forklare er ikke til hinder for å iverksette en disiplinærstraff dersom den er registrert med underskrifter fra vitner (dette kan gjøres i en egen lov eller gi tilsvarende avsnitt direkte i anmodningen om forklaringer, som om nødvendig fylles ut i arbeidsgivers kopi, se merket med tallet "2" i eksempel 8). En registrert avslag på å gi en skriftlig forklaring når en ansatt skal holdes ansvarlig, kan anses som en skjerpende omstendighet.

    La oss nå forklare hvordan 2-dagers perioden beregnes, beregnet i virkedager:

    Eksempel 4

    Beregning av tiden som er avsatt for å gi forklaringer

    Skjul Vis

    Dersom det var nødvendig med en forklaring 14. april på torsdag, vil fristens første dag være 15. april (fredag), og med vanlige fem dager arbeidsuke med stengt lørdag og søndag vil andre dag være mandag 18. april til arbeidsdagens slutt. Etter fullføringen eller neste dag, i mangel av en skriftlig forklaring, anses den som ikke gitt. Det er bedre å umiddelbart angi i forespørselen innen hvilken dato forklaringer må gis, dette kan eliminere misforståelser (se merket med tallet "1" i eksempel 8).

  4. Dersom omstendighetene i saken etterforskes kommisjonen, og basert på resultatene av dens arbeid utarbeides en lov. Før du utarbeider en bestilling, er det etter vår mening svært ønskelig å ha et sluttdokument som vil inneholde:
    • resultatene av etterforskningen av mishandlingen (med vedlegg av det innsamlede beviset),
    • anbefalinger om å holde den ansatte på et visst ansvar,
    • en forklaring på hvorfor han bør bringes til dette ansvarsnivået.
  5. Å bringe disiplinærtiltak til en ansatt - utstede en ordre, samt gjøre overtrederen kjent med den innen 3 virkedager under en personlig signatur (i tilfelle avslag må dette faktum registreres i en handling). Vær oppmerksom på at en irettesettelse og irettesettelse alltid ble formalisert ved ordre i fri form, og oppsigelse ble tidligere formalisert ved bruk av det enhetlige skjemaet nr. T-8. Nå er dokumentskjemaene godkjent av organisasjonens leder som en del av regnskapsprinsippet.
  6. Hvis den strengeste disiplinære sanksjonen pålegges en ansatt - oppsigelse, så er det gjenspeiles i arbeidsboken:

    Men å gi en irettesettelse eller irettesettelse i seg selv er det arbeidsbok savner.

Den beskrevne handlingskjeden (og dokumenter) kan forkortes, mens den overholder alle kravene i den russiske føderasjonens arbeidskode, ved å fjerne dokumenter som dypt undersøker omstendighetene i saken og den ansattes holdning til sitt arbeidsansvar. Dette mellomalternativ skiller seg fra den korteste "forklarende ordre" ved utseendet til en handling med signaturer fra vitner under beskrivelsen av faktumet av bruddet. Vi vil beholde nummereringen av handlinger som i den "lange" kjeden, men i noen tilfeller vil vi justere innholdet.

  1. Identifikasjon av uredelighet det er bedre å utarbeide ikke bare et memorandum (vanligvis fra nærmeste overordnede), men en handling signert av minst 3 personer: opphavsmannen og 2 vitner(Se eksempel 5). Det er bedre å tiltrekke seg vitner ikke fra «administrasjonen», men blant kollegene til den fornærmede ansatte.
  1. Neste trenger du be om skriftlige forklaringer(det er tilrådelig å umiddelbart gi en "stensil" i skjemaet for vitner for å bekrefte faktum om avslag, hvis noen, for ikke å utarbeide en egen handling for denne saken). Dette kan gjøres i et separat dokument (vist i eksempel 8) eller alt i samme innledende handling (se merket "1" i eksempel 5). Godta og vurdere skriftlige forklaringer, hvis "overtrederen" ga dem i tide.
  1. Etter dette kan du gi en ordre(det antydes at eksekutøren som forberedte den for underskrift allerede har undersøkt denne saken i stedet for kommisjonen, som vises i den "detaljerte" handlingskjeden) og gjøre den ansatte kjent med det.
  2. Hvis det blir oppsigelse, må det fortsatt reflekteres i arbeidsbok.

Eksempel 5

Skjul Vis

Lovgiver forbeholdt arbeidsgiver viss periode, hvor han kan utøve sin rett til å ilegge straff. Disiplinærstraff iverksettes senest 1 måned fra datoen for oppdagelsen av forseelsen(Artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Denne perioden kan forlenges for arbeidstakerens sykdomsperiode, oppholdet på ferie, samt tiden som er nødvendig for å ta hensyn til fagforeningens (representative organ for ansatte). Imidlertid, hvis det har gått 6 måneder siden datoen for begåelsen av lovbruddet, og i henhold til resultatene av revisjonen, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller revisjon - 2 eller flere år fra datoen for begåelsen, kan den ansatte ikke lenger straffes.

For hver disiplinær lovbrudd kan bare én disiplinær sanksjon brukes (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Selv om det innenfor én hendelse kan være flere slike lovbrudd (se tallene "1" og "2" i handlingen fra eksempel 12).

Hvis arbeidstakeren innen et år fra søknadsdatoen for disiplinærstraffen ikke blir utsatt for en ny disiplinærstraff, "brenner den opprinnelige ut", det vil si at den ansatte anses for å ikke ha noen disiplinærstraff. Arbeidsgiveren har rett, før utløpet av denne perioden, på eget initiativ, på forespørsel fra arbeidstakeren selv, på forespørsel fra hans nærmeste leder eller et representativt organ for ansatte ved pålegg om å oppheve en straff fra en ansatt. Se eksempel 14 og 15 for hvordan dette kan gjøres.

Vilkårene for å bringe til disiplinæransvar kan identifiseres basert på tegn på en disiplinær krenkelse, derfor er det tillatt å bringe til disiplinæransvar hvis det er:

a) skade påført arbeidsdisiplin;

b) ulovlighet;

d) et årsak-virkningsforhold mellom ulovlig oppførsel og skade påført arbeidsdisiplin.

Skaden kan ikke alltid uttrykkes i nærvær av materielle skader. Skaden er forårsaket av selve ordenen i organisasjonen, dvs. arbeidsdisiplinen, og kan bestå i fremveksten av negativ motivasjon blant andre arbeidere.

Ulovligheten ligger i det faktum at arbeidstakeren, som følge av sin handling eller passivitet, ikke oppfylte sine arbeidsoppgaver eller brøt de interne arbeidsreglene.

Skyld kommer til uttrykk i den mentale holdningen til arbeidsdisiplinovertrederen til hans ulovlige oppførsel. Skyld kan komme til uttrykk i form av enten direkte eller indirekte forsett, eller i form av uaktsomhet. Skyldsformen påvirker hva slags disiplinærtiltak som ilegges arbeidstakeren. Dersom lovbruddet er uforsiktig, kan det gis irettesettelse. Dersom det foreligger direkte forsett, kan arbeidstakeren få sparken umiddelbart, for eksempel på grunn av fravær.

Årsakssammenheng viser om arbeidsdisiplinen ville blitt skadelidende dersom arbeidstakeren hadde handlet annerledes. Tilstedeværelsen av ulovligheter i den ansattes handlinger er begrunnet av arbeidsgiveren. Pålegget om å ilegge disiplinæransvar bør angi hva ulovligheten helt konkret er, d.v.s. hvilke juridiske normer som ble brutt.

En ansatts nektelse av å gå over til en annen jobb eller en ansatts nekting av å avbryte er ikke et brudd på arbeidsdisiplinen. en annen ferie og gå på jobb og nekte arbeidsgiverens ulovlige krav. Den ansattes uvitenhet om hans Job ansvar og fritar ham fra ansvar. Dersom en arbeidstakers stillingsbeskrivelse endres i løpet av arbeidsperioden, må vedkommende gjøres kjent med disse endringene mot underskrift.

Begrunnelsen for fritak fra disiplinæransvar er:

1. Force majeure - for eksempel kom en ansatt for sent på jobb på grunn av store snødrev på veien eller flom.

2. Tilgjengelighet nødsituasjon eller nødvendig forsvar - for eksempel møtte ikke en ansatt på jobb på grunn av at han ga bistand til en borger skadet i en trafikkulykke, og dermed forhindret offerets død.

3. I mangel av et av vilkårene for å bringe til disiplinært ansvar (for eksempel ulovlighet), kan en ansatt ikke bringes til disiplinært ansvar for manglende oppfyllelse av en forpliktelse som ikke er fastsatt i hans arbeidsavtale.

4. Arbeidsgivers manglende oppfyllelse av plikter til å skape forsvarlige arbeidsforhold for arbeidstakere.

Arbeidsgiver har ikke rett til å endre prosedyren for å bringe til ansvar i henhold til art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, men den kan spesifiseres og avklares i de interne arbeidsbestemmelsene.

For hver disiplinærforseelse kan det kun anvendes én disiplinærsanksjon.

Før det iverksettes disiplinærtiltak, må arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren. Hvis den ansatte etter to virkedager ikke gir den spesifiserte forklaringen, utarbeides en tilsvarende handling.

Unnlatelse av at en ansatt gir en forklaring, er ikke et hinder for å iverksette disiplinære tiltak.

Disiplinærtiltak iverksettes senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet. ansatte.

En disiplinær sanksjon kan ikke iverksettes senere enn (i måneder fra datoen for begåelsen av lovbruddet, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for begåelsen. De angitte periodene inkluderer ikke tidspunktet for straffesak.

Arbeidsgivers pålegg (instruks) om å iverksette disiplinærstraff meddeles arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra utstedelsesdatoen, fraværstidspunktet ikke medregnet


ansatt på jobb. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeide en tilsvarende handling.

En disiplinærsanksjon kan påklages av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

Dagen mishandlingen ble oppdaget bestemmes direkte fra lederens rapport eller fra vitneforklaringer.

Dagen da lovbruddet ble begått avgjøres av dokumenter, som timelister og vitneforklaringer.

En disiplinærstraff anses som lovlig ilagt dersom alle vilkår for å bringe til ansvar og prosedyre for å bringe til ansvar er oppfylt.

Av generell regel En disiplinærsanksjon er gyldig i 12 måneder fra datoen den ble ilagt. Hvis arbeidstakeren begikk en ny disiplinærforseelse og ble stilt til disiplinæransvar, forlenges gyldighetsperioden for den første straffen til slutten av den andre disiplinærstraffen.

Straffen kan oppheves automatisk eller etter ordre fra arbeidsgiver. Straffen oppheves automatisk ved oppsigelse av arbeidstaker og ved utløp av straffetiden. Automatisk tilbaketrekking krever ikke utstedelse av en ordre eller instruks i denne forbindelse.

Arbeidsgiveren har rett til å fjerne den fra arbeidstakeren før utløpet av et år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen på eget initiativ, på forespørsel fra arbeidstakeren selv, på forespørsel fra hans nærmeste leder eller en representativt organ for ansatte.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å vurdere søknaden fra representasjonsorganet for ansatte om overtredelsen av organisasjonens leder, lederen for organisasjonens strukturelle enhet og deres stedfortredere arbeidslovgivning og andre lover som inneholder normer arbeidslov, vilkårene i tariffavtalen, avtale og rapportere resultatet av sin behandling til representativt organ arbeidere.

Hvis overtredelsen bekreftes, er arbeidsgiveren forpliktet til å iverksette disiplinærtiltak overfor organisasjonens leder, lederen for organisasjonens strukturelle enhet og deres stedfortreder, til og med oppsigelse.

Disiplinære sanksjoner i form av irettesettelse og irettesettelse er ikke ført i arbeidsjournalboken. Fremgangsmåten for å klage på disiplinære sanksjoner er generell. Det vil si at hvis en ansatt blir irettesatt eller irettesatt, så førrettssaksprosedyre tvisteløsning: hvis organisasjonen har en arbeidstvistkommisjon, vil tvisten bli vurdert av denne kommisjonen.

Hvis CCC ikke er opprettet, eller ikke vurderer søknaden innen 10 dager, eller tar en avgjørelse som den ansatte ikke er enig i, kan den ansatte anke straffen i retten. Dersom det ilegges disiplinærstraff i form av oppsigelse, har arbeidstakeren rett til umiddelbart å gå til retten.

Generell informasjon

Gjeldende lovgivning tillater lederen å gi ordre om interne arbeidsbestemmelser og akseptabel oppførsel. Brudd kan føre til rettsforfølgelse.

Samtidig, i den russiske føderasjonens arbeidskode, ble føderal lovgivning vedtatt Kollektiv avtale og andre dokumenter inneholder krav som forplikter arbeidsgiver til å skape arbeidsforhold som gjør at den underordnede kan følge den etablerte rutinen.

Hva er disiplinæransvar

Det gjeldende regelverket definerer arbeidsdisiplin som atferdsregler nedfelt i forskrifter som hver ansatt må følge strengt.

Den viktigste lokale loven til institusjonen er den interne arbeidsforskriften. Dokumentet beskriver og angir partenes rettigheter, plikter og ansvar, samt insentiver og straffer som gjelder for den ansatte. Individuelle institusjoner (for eksempel jernbanetjenester) kan utvikle sine egne charter og forskrifter om disiplin og typer straff for manglende overholdelse.

Dens typer

Arbeidslovgivningen sier at:

  • generell;
  • spesiell.

Brudd på rutinen etablert ved bedriften kan føre til en irettesettelse, irettesettelse eller irettesettelse for en underordnet (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Når du velger straff, styres arbeidsgiveren av alvorlighetsgraden av lovbruddet, medfølgende omstendigheter og tidligere holdning til sitt arbeidsansvar.

Hver arbeidsgiver har rett til å fastsette en bestemt disiplinær sanksjon. Samtidig kan han ikke velge et annet tiltak som ikke er nedfelt i føderal lovgivning, charter eller forskrifter om disiplin.

Emner og objekter

  • Emne disiplinært ansvar kan bare være individuell knyttet til institusjonsleder gjennom et underordningsforhold. Konseptet krever tilstedeværelse av en arbeids- eller tjenesteprosess, så vi kan konkludere med at et emne er en person som deltar i det administrative teamet. Men det finnes også unntak. Altså en student som bor på hybel levert av utdanningsinstitusjon. Til henne og til og med.
  • Gjenstand en disiplinærforseelse bør vurderes hva lovbryteren gjør inngrep i - internt arbeidsdisiplin, institusjonens eiendom osv.). Den objektive siden inkluderer vanligvis enhver handling (uhandling) som er i strid med loven, skaden som har skjedd, samt deres sammenheng.

Å bringe disiplinære tiltak til en ansatt

Den optimale straffen velges av sjefen basert på alvorlighetsgraden av lovbruddet og antallet. For å beskytte seg selv, må enhver innbygger som inngår et arbeidsforhold nøye studere listen over ansvarsområder som er nedfelt i den.

I Art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter generelt arbeidsregler, obligatorisk og uniform for alle ansatte. Dette sikrer overholdelse av organisasjonens interne regler, arbeidsbeskyttelse og sikkerhetskrav, samt samsvar med standardene som er etablert for hver spesifikk stilling.

Til de aller vanlige årsaker Utbruddet av disiplinæransvar kan omfatte: , (alkohol- eller narkotikamisbruk) og ignorering av ordre fra overordnede, dersom dette er fastsatt i arbeidsavtalen. Mange bedriftsledere bruker denne bestemmelsen som innflytelse over underordnede som organiserte en streik.

Selvfølgelig tom arbeidsplass og fravær av støttedokumenter kan betraktes som fravær. Men deltakelse i en streik, i samsvar med art. 414 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke anerkjent som et brudd på arbeidsbestemmelsene. Denne hendelsen kan derfor ikke brukes som grunnlag for å bringe arbeidstaker i disiplinæransvar.

Begrunnelse

Innledet av disiplinæransvar må innledes av en lovbrudd. Kunst. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode klassifiserer som brudd svikt eller upassende utførelse av en ansatt av pliktene som er tildelt ham i samsvar med ansettelsesavtalen og stillingsbeskrivelsen.

Bestill trinn for trinn

Det hele starter med å motta et forklarende notat fra den ansatte. Hvis den underordnede nekter, utarbeider den ansvarlige tjenestemannen den tilsvarende interne handlingen innen 2 virkedager.

For å bringe en ansatt til disiplinært ansvar, bør du bli veiledet av normene i gjeldende arbeidslovgivning. Det er ikke nødvendig å gjennomføre ytterligere interne kontroller.

I samsvar med del 5 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan antallet straffereaksjoner ikke overstige antallet disiplinære lovbrudd som er begått. Etter oppdagelsen av et brudd, følger publisering. Straffen valgt av lederen er også angitt her. Den underordnede må gjøre seg kjent med dokumentet innen 3 virkedager fra publiseringsdatoen, med unntak av fraværsperioden fra arbeidet av juridiske årsaker (,). Avslaget skal nedtegnes i en passende handling.

Frister

Søknadsperiode disiplinærstraff begrenset til 1 måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet. Tidspunkt for offisielt fravær fra jobb er ekskludert. Bare en leder med passende rett kan gi pålegg om å ilegge disiplinært ansvar.

  • Ileggelsen av en disiplinærsanksjon bør ikke innledes med mer enn 6 måneder, og hvis lovbruddet ble oppdaget som et resultat av arbeidet til en revisjons- eller revisjonskommisjon, bør det ikke gå mer enn 2 år mellom iverksettingsdatoen og øyeblikk av oppdagelse.
  • Lovgivningen åpner for tidlig kansellering av straff i forbindelse med lederens ønske, anmodning fra en underordnet, en skriftlig begjæring fra nærmeste overordnede eller et organ som representerer ansattes interesser.

Typer straff

Du kan gjøre deg kjent med atferdsstandardene som må overholdes i en bestemt organisasjon under fengslingen. arbeidsavtale. De viktigste typene lovbrudd inkluderer:

  • , spesielt systematisk;
  • vises på arbeidsplassen i en stat som ikke overholder gjeldende lovgivning og interne lokale forskrifter;
  • manglende overholdelse av kleskoderegler (hvis noen gjelder i institusjonen);
  • avslag på å gjennomgå obligatorisk medisinsk undersøkelse;
  • forlate arbeidet uten kunnskap eller tillatelse fra overordnede;
  • forårsaker materiell skade på organisasjonen (skade på eiendom, etc.).

En begått disiplinærlovbrudd tillater at en av følgende typer straff kan anvendes:

  • kommentar;
  • irettesette;
  • avskjedigelse.

Hver forseelse kan straffes med kun én straff, og det er ikke nødvendig å bruke en økende rekkefølge. For eksempel er en alvorlig brudd på loven eller interne regler nok til at lederen tar en beslutning om å avslutte arbeidsforhold.

Hvilke brudd kan føre til disiplinærtiltak? Videoen nedenfor vil fortelle deg om det:

Når man vurderer spørsmål knyttet til reguleringen og praksisen med å anvende disiplinæransvar, er det nødvendig å la seg lede av følgende handlinger:

  1. Kapittel 14 i arbeidskoden for Republikken Hviterussland (ja lee – TK);
  2. Dekret fra presidenten for Republikken Hviterussland datert 15. desember 2014 nr. 5 "Om styrking av kravene til ledere og ansatte i organisasjoner" (heretter referert til som dekret nr. 5);
  3. Dekret fra presidenten for republikken Hviterussland datert 26. juli 1999 nr. 29 "Om ytterligere tiltak for å forbedre arbeidsforhold, styrke arbeids- og prestasjonsdisiplin";
  4. Lover som gjelder for individuelle kategorier ansatte (tjenestemenn, personer underlagt disiplinære forskrifter);
  5. Tekniske forhold, statlige standarder, andre regler og instrukser som fastsetter krav på visse områder av arbeidsaktivitet;
  6. Vedtak av Plenum Høyesterett fra Republikken Hviterussland datert 28. juni 2012 nr. 4 "Om praksisen med anvendelse av lover om arbeidsdisiplin og disiplinært ansvar for ansatte" (heretter referert til som resolusjon nr. 4);
  7. Bestemmelsene i ansettelseskontrakten, lokale regulatoriske rettsakter, stillingsbeskrivelser, arbeidsverninstrukser og andre lover som fastsetter krav til arbeidsdisiplin og arbeidsansvar for ansatte.

Forebygging av disiplinære brudd

Faktorer og omstendigheter som reduserer risikoen for disiplinære lovbrudd fra ansatte:

  • rettidig utvikling og konsolidering av arbeidsdisiplinkrav i organisasjonens lokale regulatoriske rettsakter;
  • rettidig refleksjon av jobbansvar og endringer i dem i stillingsbeskrivelser og arbeidskontrakter;
  • rettidig kjennskap til ansatte med kravene til arbeidsdisiplin, jobbansvar, endringer i organisasjonens lokale regulatoriske rettsakter om disse spørsmålene;
  • funksjonen til et effektivt system for å overvåke arbeidsgivers utførelse av arbeidsoppgaver og arbeidsdisiplinkrav fra ansatte;
  • rettidig å bringe ansatte til disiplinæransvar.

Hvis det oppstår svikt i arbeidet på disse områdene, øker risikoen knyttet til forekomsten av disiplinære lovbrudd betydelig; risikoen for at det ikke er mulig å bringe arbeidstakeren i disiplinæransvar eller ulovlig å bringe ham på slik konto øker også.

Merk følgende!
Ved feil arbeidsdisiplin i organisasjonen korrupsjonsrisiko kan oppstå, og dette er mye verre enn bare en disiplinær forseelse. Korrupsjonsrisiko kan forekomme, inkludert i arbeidet til ikke-statlige virksomheter. Lær mer om å bygge et mottiltakssystem korrupsjonsrisiko - , leder av den juridiske avdelingen til ODO "Eterika"

Begrunnelse for anvendelse av disiplinæransvar

Skyldfølelse

Den ansattes skyld kan komme til uttrykk i form av forsett eller uaktsomhet (punkt 3 i vedtak nr. 4). Samtidig er det nødvendig å forstå at arbeidsgiveren må finne ut graden av skyld hos den ansatte og faktumet om dens eksistens. For å gjøre dette avklares årsakene til overtredelsen fra den ansattes side ved å innhente skriftlige forklaringer. Følgelig, hvis årsaken til brudd på arbeidsdisiplin og jobbansvar ligger i arbeidsgiverens handlinger (unnlatelse av å gjøre den ansatte kjent med arbeidsansvar, lokale reguleringsrettslige handlinger i organisasjonen), er det ikke nødvendig å snakke om den ansattes skyld.

Utilstrekkelig oppmerksomhet til årsakene til manglende oppfyllelse eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver fører til anerkjennelse av disiplinærtiltak som ulovlig.

Manglende eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver

Disse handlingene (uhandling) kan komme til uttrykk i strid med lovkrav, interne arbeidsbestemmelser, forpliktelser i henhold til en arbeidsavtale (kontrakt), stillingsbeskrivelser, forskrifter, pålegg, tekniske regler, lokale forskrifter osv.

Merk følgende!
Fra synspunkt rettspraksis Følgende situasjoner kan ikke oppfylle kriteriene for en disiplinærlovbrudd:
1) nekte å utføre arbeid som ikke er en del av den ansattes jobbansvar (det vil si ikke spesifisert i lovgivningen, lokale rettsakter, arbeidskontrakt, stillingsbeskrivelse);
2) unnlatelse av å gjøre den ansatte kjent med jobbansvar og krav til arbeidsdisiplin, med unntak av plikter direkte fastsatt ved lov;
3) nektelse av å utføre arbeid som er kontraindisert for den ansatte på grunn av helsemessige årsaker;
4) nektelse av å oppfylle en offentlig ordre;
5) unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver av årsaker utenfor den ansattes kontroll, inkludert på grunn av handlinger (uhandling) fra arbeidsgiveren selv;
6) ulovlig inkludering av offisielle oppgaver i stillingsbeskrivelser, arbeidskontrakt, andre lokale forskrifter som ikke er spesifikke for den aktuelle stillingen;
7) fravær fra arbeidsplassen, inkludert heltidsarbeid, på grunn av avtale med lege, dersom arbeidstakeren oppsøkte lege på grunn av dårlig helse;
8) holde arbeidstakeren i varetekt, sone straff i form av administrativ arrest og andre forhold som tyder på fravær av den ansattes skyld.

Vær oppmerksom på at i tilfelle en juridisk tvist med en ansatt angående disiplinærtiltak, ligger bevisbyrden for at det foreligger feil oppførsel hos arbeidsgiveren. Følgelig avhenger beskyttelsen av arbeidsgiverens interesser i stor grad av kvalitetsarbeid for å bestemme den ansattes jobbansvar ved ansettelse, samt riktig dokumentasjon lovbrudd og omstendighetene rundt dens utførelse.

Til informasjon
Det er veldig viktig for en arbeidsgiver å ha effektivt system sette oppgaver for ansatte og overvåke implementeringen av dem. Vi anbefaler for disse formålene , som er veldig vanlig i mange organisasjoner (se lenken detaljerte instruksjoner om bruk av Microsoft Outlook i arbeidet med juridiske tjenester).

De vanligste bruddene fra arbeidsgivere på lovgivningen innen å bringe ansatte til disiplinæransvar er som følger:

  1. Ta ansvar i fravær av den ansattes feil;
  2. Upassende tildeling av jobbansvar, noe som gir mulighet for tvetydighet i tolkningen deres (som et resultat - fraværet av et brudd);
  3. Brudd på frister for å stille for retten;
  4. Samtidig anvendelse av flere disiplinære tiltak;
  5. Uforholdsmessig tiltak i forhold til bruddets art;
  6. Formelle brudd på prosedyren for å bringe for retten, som medfører formell ulovlighet.

Forhold og konsekvenser av disiplinærtiltak

I tillegg til tilstedeværelsen av en disiplinær krenkelse, er en viktig betingelse overholdelse av fristene for å bringe til disiplinæransvar, som er:

1) en måned fra datoen for oppdagelsen (ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte og (eller) hans opphold på ferie), men ikke mer enn 6 måneder fra datoen for begåelsen av den disiplinære krenkelsen (basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon utført av kompetente offentlige etater eller organisasjoner - senest to år fra oppdragsdatoen). I angitte frister tidspunktet for straffesak er ikke inkludert;

2) når du vurderer materiale om en disiplinærlovbrudd rettshåndhevende instanser- senest en måned fra datoen for avslag på å innlede eller avslutte en straffesak.

Merk følgende!
I samsvar med paragraf 9 i resolusjon nr. 4 er følgende ikke unntatt fra foreldelsesloven for å bringe en ansatt til disiplinæransvar:
- tiden arbeidstakeren er på forretningsreise, gjennomgår militær trening, fravær og andre fraværstilfeller fra jobben;
- perioden for arbeidsgiveren til å verifisere det faktum at han har begått en disiplinærlovbrudd, med mindre annet er fastsatt i forskriftsrettsakter om særskilt disiplinæransvar.

Ved beregning av frister for å bringe en arbeidstaker til disiplinæransvar, må du være veiledet av reglene fastsatt Kunst. 10 TK.

Konsekvensen av å anvende et disiplinærtiltak er at arbeidstakeren kan bli gjenstand for oppsigelse i forbindelse med gjentatt overtredelse. systematisk manglende overholdelse en ansatt, uten god grunn, utfører pliktene som er tildelt ham i en arbeidskontrakt eller interne arbeidsbestemmelser (paragraf sju i artikkel 42 i arbeidsloven). Samtidig avsluttes denne betingelsen ved å betale ned en disiplinærsanksjon etter ett år fra datoen for anvendelse av straffen (i fravær av gjentatt overtredelse) eller tidlig fjerning ved å gi en ordre fra arbeidsgiveren (del to av artikkel 203 i arbeidsloven).

Algoritme for å anvende disiplinære tiltak

Trinn 1. Registrering av et brudd

Lovverket spesifiserer ikke hvilken type dokument som påbudt, bindende må utarbeides for å registrere overtredelsen. I samsvar med del topunkt 18 i vedtak nr. 4 Disse dokumentene inkluderer:

  1. Handler om brudd;
  2. Materialer for inspeksjoner, revisjoner utført av organisasjoner på høyere nivå i rekkefølgen av underordning, samt offentlige organer.

Merk følgende!
Bruk av bøteordning er i strid med arbeidslovgivningen, siden den forverres lovlig status arbeidere. I tillegg er bøter etter sin art tiltak for administrativt eller straffbart ansvar som ikke kan anvendes av arbeidsgiver.

Trinn 4. Gjennomfør en sjekk

Dette trinnet må gjennomføres dersom arbeidstakeren er underlagt ansvar i form av oppsigelse. Gjennomføring av inspeksjon er obligatorisk i henhold til ledd. 6.1, 6.2 pkt. 6 og pkt. 7 i dekret nr. 5. For å gjennomføre den bør arbeidsgiveren oppnevne en person som er ansvarlig for gjennomføringen eller opprette en kommisjon. Sistnevnte består som regel av en kommisjonsformann og to medlemmer. Utnevnelsen av en ansvarlig person og opprettelsen av en kommisjon må formaliseres etter ordre (instruks) fra arbeidsgiveren. Resultatet av inspeksjonen skal føres i kontrollrapporten.

Trinn 5. Iverksetting av disiplinærtiltak

Følgende vilkår må være oppfylt:

  1. Dokumentet som pålegger ansvar må være utstedt av en autorisert person. Straffen ilegges av det organ (leder) som er gitt rett til å ansette (velge, godkjenne, tilsette) og si opp ansatte. Disse fullmakter kan overføres ved pålegg til andre personer. For personer som fungerer som leder for en organisasjon under hans fravær på grunn av midlertidig funksjonshemming, forretningsreise eller ferie, er det ikke nødvendig å utstede en egen ordre;
  2. Overholdelse av foreldelsesloven fastsatt ved lov;
  3. Arbeidstaker skal varsles om anvendelse av disiplinærtiltak. ileggelse av straff kunngjøres til den ansatte mot underskrift innen 5 dager (unntatt ved ferie eller midlertidig uførhet). Nårfra kjennskap til arbeidstaker må arbeidsgiver formalisereden ansatte fra å gjøre seg kjent med ordren (instruks, vedtak) som angir de tilstedeværende vitnene. Unnlatelse av å utføre disse handlingene medfører at arbeidstakeren ikke er underlagt disiplinære tiltak.

Arbeidsgivers ansvar ved manglende involvering/feil disiplinærtiltak

Ulovlig anvendelse av disiplinærtiltak kan føre til betydelige konsekvenser for arbeidsgiver:

  • ved oppsigelse kan arbeidstakeren bli gjeninnsatt;
  • med samtykke fra arbeidstakeren, i stedet for gjeninnsettelse på jobb, kompensasjon i størrelsesorden 10 ganger gjennomsnittlig månedlig inntekt;
  • i tilfeller av gjeninnsetting av arbeidstaker i sin tidligere jobb, samt endringer i ordlyden av oppsigelsesgrunnen, som hindret arbeidstakeren i å gå inn i ny jobb, han er betalt gjennomsnittlig inntjening under tvungen fravær (tid hvor den ansatte ikke oppfylte sine plikter på grunn av ulovlig oppsigelse);
  • den ansatte kan bli kompensert for moralsk skade;
  • arbeidsgiveren kan holdes administrativt ansvarlig etter del fire av art. 9.19 Kode for administrative lovbrudd;
  • Dersom søksmålet tapes, vil arbeidsgiver være ansvarlig for saksomkostninger.

I tillegg må det huskes at en av årsakene til oppsigelsen av en leder på diskresjonelle grunner er at lederen for organisasjonen skjuler fakta om brudd fra ansatte på arbeidsoppgaver eller unnlatelse, uten god grunn, å holde gjerningsmenn som er ansvarlige for slike brudd fastsatt ved lov (punkt 6.9, punkt 6 i dekret nr. 5).

Samtidig er det i samsvar med stk.4.2 punkt 4 i dekret nr. 5 Å skjule (erstatte) grunnlaget for å si opp en arbeidstaker dersom det er grunnlag for hans oppsigelse for å begå skyldige handlinger, er et grovt brudd på arbeidsoppgaver, som innebærer ubetinget disiplinærtiltak mot organisasjonens leder, til og med oppsigelse fra hans stilling.

Hver ansatt som har tilbrakt minst noen få dager av sitt liv på jobb eller til fordel for selskapet er kjent med konseptet arbeidsdisiplin. Hver ansatt er forpliktet til å huske reglene og prøve å overholde dem så mye som mulig. En ytterligere motivasjon for å følge de grunnleggende reglene er å bringe til disiplinæransvar. Det kan innebære straffer, ingen bonuser og til og med permitteringer.

Typer straff for brudd på orden ved virksomheten

Rettslig ansvar omfatter også disiplinære brudd som oppstår ved brudd på orden. Dette kommer til uttrykk i ileggelse av bot til den ansatte som begikk lovbruddet. Arbeidsgiver har rett til å ilegge straff, og lovlig.

I i dette tilfellet uredelighet er unnlatelse av å utføre viktige oppgaver på arbeidsplassen. Det er minst 3 typer straffer for dette:

  • lederen kan komme med en bemerkning;
  • en strengere straff er en irettesettelse;
  • Den strengeste straffen for en ansatt er oppsigelse fra bedriften.

De viktigste årsakene til å ilegge straff for personell

Å gjøre feil eller forseelser er hovedårsaken til straff. En godkjent liste over slike feil i lovverket eksisterer ikke. Men det er en liste over grunner til å permittere arbeidere for å straffe for manglende overholdelse av ordren. Forseelser kan omfatte:

  • absolutt unnlatelse av å oppfylle, eller analfabet utførelse av grunnleggende plikter på jobben, eller ignorering av direktørens instruksjoner, manglende overholdelse av regler, brudd på etablerte arbeidsmetoder;
  • inkonsistens med arbeidsplanen. Dette betyr at arbeidstaker regelmessig kommer for sent på jobb, og dermed bryter arbeidsplanen.
  • dukker opp på jobb full;
  • tyveri av selskapets eiendom, samt skade.

Når du gjør slike handlinger, husk at dette kan være hovedårsaken til at du blir sagt opp fra jobben din.

Vanlige årsaker til foreclosures

Det er minst to hovedgrunner til at ansatte mister deler av sitt lønn, eller vil bli sparket helt.

  1. For sent på jobb. For å avgjøre hvor lenge en person var for sent på jobb, er det nødvendig å bestemme hvilken tid han skulle ha vært på sin plass. Spesifikke arbeidstider skal registreres i arbeidsplanen. Hvis den ansatte ikke ble advart om dette under sin signatur, kan han på ingen måte holdes ansvarlig.
  2. Uoverensstemmelse med kleskoden. Folk har diskutert dette problemet i lang tid, spesielt ledere store selskaper Derfor, for manglende overholdelse av selskapets kleskode, kan en ansatt risikere en alvorlig bot eller irettesettelse.

Last ned skjema for melding om at en ansatt kommer for sent på jobb.

Å bruke stygt språk på jobb er ikke en grunn for oppsigelse, uavhengig av hvem den respektløse tonen eller frasen var rettet mot.

Generelt er det svært sjelden at det pga disiplinær brudd folk blir sagt opp fra jobben, som oftest ender dette kun med bot eller irettesettelse. Men hvis lederen fortsatt bestemmer seg for å sparke deg på grunn av et minimalt brudd på reglene, vend deg umiddelbart til retten for å få hjelp.

Typer ansvar

Det er verdt å fremheve en spesiell og generelt ansvar. Det andre alternativet gjelder ansatte som har inngått arbeidsavtale med organisasjonen. Det er etablert et særskilt ansvar for visse kategorier av personell som arbeider i visse sektorer av økonomien.


Den første typen skyldes spesifikasjonene til arbeidet utført av personellet, så vel som de spesielt alvorlige konsekvensene som følge av manglende oppfyllelse av plikter på jobben. I samsvar med loven, for å gjøre en feil på jobben med vilje, har arbeidsgiveren rett til ikke bare å advare om stillingens utilstrekkelighet, men også til å frigjøre seg fra arbeidet på dette stedet.

Egenskaper ved administrativt ansvar

Denne typen skiller seg fra disiplinær når det gjelder typen straff som brukes. Det er verdt å merke seg at denne typen straff ikke kan brukes for manglende overholdelse av standarder og krav. I dette tilfellet spiller det ingen rolle i det hele tatt hvor lovbruddet ble begått - på territoriet til bedriften der innbyggeren jobber eller på et annet sted.

Merk følgende! Før straff iverksettes, må arbeidsgiver kreve en forklaring fra arbeidstaker for upassende oppførsel. Dersom arbeidstaker ikke leverer papiret innen 2 dager, skal leder utarbeide en rapport.

På bakgrunn av dette har bedriftseier mulighet til å godkjenne innsamlingen. Etter det skal det fremvises for den ansatte slik at han skriver under - dette skal gjøres innen 3 dager. Hvis innbygger nekter å gjøre dette, må følgende lov utarbeides.

Periode for anvendelse av straff

Eieren av organisasjonen kan pålegge straff innen 30 dager fra det øyeblikket bruddet er oppdaget. Husk at straff kan idømmes senest et halvt år etter lovbruddet.

Merk følgende! Straffen kan ikke bare ilegges arbeidstakeren. Det er en spesiell prosedyre og grunnlag for å holde en leder ansvarlig. Dette gjelder også hans stedfortreder og medhjelpere.

Er det mulig å fjerne straffer fra ansatte?

I samsvar med loven vil den bli fjernet etter 12 måneder fra søknadsdatoen. Men dette gjelder bare de situasjonene der det ikke var brudd underveis i fjor. Men arbeidsgiver kan gjøre dette tidligere enn på ett år. For å gjøre dette, må den ansatte uavhengig snakke med direktøren i selskapet. Hvis en person av visse grunner ikke ønsker å gjøre dette, kan lederen be om ham. Som pålegg er fjerning kun mulig etter at den tilsvarende ordren er gitt.

Å holde noen ansvarlig er ikke en rimelig eller rettslig handling i alle situasjoner. Er du sikker på at du har vært utsatt for ulovlige handlinger, gå umiddelbart til Arbeidsverntjenesten.

Hvordan forsvare dine egne rettigheter?

For å klage på ulovlige handlinger til din egen leder, må du opprette en skriftlig klage. Det kan utarbeides uavhengig i hvilken som helst form, i det må du angi alle omstendighetene, samt angi alle ulovlige handlinger som er brukt spesifikt på deg.


Hvis du jobber i stor organisasjon anbefaler vi å innkalle til et møte for å løse arbeidskonflikter. Men hvis et slikt møte igangsettes, er det nødvendig å varsle lederen om det. Deretter bør et møte finne sted innen noen dager. Denne muligheten for å avklare forholdet til ledelsen er mulig, men hvis det ikke har gått 3 måneder siden ble holdt ansvarlig. Dette er fristene som ble fastsatt i lovverket av statlige myndigheter.

Hvis du ikke er fornøyd med kommisjonens avgjørelse, kan du reise søksmål. Appellere til denne kroppen, anses også som relevant dersom møtet ikke ble innkalt og ledelsen ikke reagerte på det på noen måte.

Advokat Elena Ponomareva snakker om disiplinære sanksjoner