Regler for utforming av tidsbegrenset arbeidsavtale. Tidsbestemt ansettelseskontrakt: funksjoner ved konklusjon, forskjell fra en åpen, oppsigelse

Tidsbegrenset arbeidskontrakt: bruksanvisning

Arbeidsgivere har ofte situasjoner der de må ansette arbeidere for å utføre en bestemt oppgave. Vanligvis i disse tilfellene ønsker direktøren å ansette folk «midlertidig», det vil si inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med dem. Men er det alltid mulig å inngå tidsbegrensede arbeidsavtaler? Hvordan gjøre det riktig? Hvilken ordlyd skal stå i kontrakten og i arbeidsrekkefølgen? Svarene på disse og andre spørsmål om tidsbegrensede arbeidskontrakter finner du i vår artikkel i dag.

Hva er begrensningene for å bruke en tidsbestemt arbeidsavtale?

Det er umulig å inngå en "midlertidig" (eller, juridisk sett, en tidsbestemt) arbeidsavtale med en ansatt, kun styrt av arbeidsgiverens ønske. Listen over tilfeller der lovgiveren tillater at en tidsbestemt ansettelseskontrakt utarbeides, er gitt i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne listen er uttømmende. Samtidig sier artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode at hvis en tidsbestemt arbeidsavtale inngås, må teksten angi omstendighetene (grunnene) som fungerte som grunnlag for anvendelsen av en slik kontrakt.

Dermed er det mulig å formalisere et midlertidig ansettelsesforhold med en ansatt bare i tilfeller der dette er direkte tillatt av bestemmelsene i en artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode. For å være rettferdig, merker vi at listen over situasjoner gitt i denne artikkelen er ganske lang. I tillegg er enkelte punkter på listen åpne, noe som gjør det mulig å utvide omfanget av en tidsbegrenset arbeidsavtale ytterligere.

Selve listen er delt i to deler. Den første inkluderer tilfeller der en tidsbestemt arbeidsavtale kan inngås på initiativ fra arbeidsgiver. Og den andre delen av listen lister opp situasjoner der anvendelse av en tidsbestemt arbeidsavtale krever avtale mellom partene. Avsluttende beskrivelsen av de generelle reglene som styrer inngåelsen av tidsbegrensede arbeidsavtaler, la oss igjen gjøre oppmerksom på en ekstremt viktig regel. Selv om arbeidstakeren ikke motsetter seg midlertidigheten arbeidsforhold, en betingelse om varigheten av dens gyldighet kan bare inkluderes i en arbeidskontrakt hvis dette er direkte tillatt av bestemmelsene i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Nedenfor vil vi dvele mer detaljert på de vanligste grunnlagene fra den første delen av denne listen (det vil si at vi vil vurdere tilfeller når en tidsbestemt arbeidsavtale kan inngås på initiativ fra arbeidsgiveren).

Midlertidig fraværende ansatt

I praksis er kanskje den vanligste situasjonen der en arbeidsavtale kan inngås viss periode, ansetter for å utføre oppgavene til en midlertidig fraværende ansatt. I dette tilfellet forblir jobben hos "hovedansatte". Men mens han ikke gjør jobben sin, kan du midlertidig ta en annen person i hans sted (del 1 av artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode, brev fra Rostrud datert 3. november 2010 nr. 3266-6-1).

Arbeidsloven spesifiserer ikke årsakene til at «hovedansatte» kan være fraværende fra arbeidsplassen. Derfor kan det være absolutt alle grunner. For eksempel midlertidig uførhet, permisjon (ikke bare for å ta vare på et barn, men også årlig betalt eller ulønnet permisjon), midlertidig overføring basert på en legeerklæring til en annen jobb, arbeidstakers utførelse av statlige eller offentlige oppgaver, gjennomgå en legeundersøkelse eller videreutdanning utenom jobben.

La oss merke en til viktig poeng: Det er umulig å utarbeide en tidsbestemt ansettelseskontrakt, ifølge hvilken en "midlertidig" ansatt vekselvis vil erstatte flere fraværende "kjerne"-ansatte (for eksempel i ferien). Dette skyldes det faktum at en artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode sørger for gjennomføring av en tidsbestemt arbeidskontrakt for varigheten av utførelsen av pliktene til en fraværende ansatt, dvs. vi snakker om om en bestemt ansatt og om utførelsen av hans arbeidsfunksjoner. Derfor, hvis det er nødvendig å organisere "sikkerhetsnett" under ferier for "kjerne" ansatte, må du registrere deg hver gang ny avtale(dvs. si opp en tidsbestemt arbeidsavtale når "hovedansatt" slutter og inngå en ny under fravær av en annen ansatt).

Som nevnt ovenfor, på grunnlag av en artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det i en tidsbestemt ansettelseskontrakt nødvendig å direkte indikere at kontrakten er inngått for en midlertidig periode, og gi den tilsvarende grunnen fra listen etablert av artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode. I det aktuelle tilfellet (ved ansettelse for varigheten av pliktene til en fraværende ansatt), anbefales det å inkludere følgende ordlyd i kontrakten:

Hva skal skrives i kontrakten og i skjema nr. T-1

Listen over sesongarbeid, så vel som deres maksimale varighet, er fastsatt av industriavtaler (del 2 av artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode). Også for disse formålene kan du bli veiledet av listen over sesongverk (godkjent ved dekret fra People's Commissariat of Labor of the USSR datert 11. oktober 1932 nr. 185) og andre dokumenter (for eksempel dekreter fra regjeringen i Den russiske føderasjonen datert 04/06/99 nr. 382 og datert 07/04/02 nr. 498, resolusjon fra Ministerrådet for RSFSR datert 04.07.91 nr. 381).

Som vi kan se, for å inngå en tidsbestemt ansettelseskontrakt på dette grunnlaget, er det nødvendig at arbeidets sesongmessige karakter blir offisielt bekreftet. Det vil si at den aktuelle type arbeid skal inngå i en bransjeavtale eller forskrift. Dessuten kan ikke varigheten av en slik avtale overstige sesongens varighet fastsatt av det samme dokumentet.

Hvori prøvetid for de som er ansatt for en periode på inntil to måneder, er det ikke tildelt. Hvis arbeidskontrakten er inngått for en periode på to til seks måneder, kan prøvetiden være opptil to uker (artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hva skal skrives i kontrakten og i skjema nr. T-1

Det skal noteres i arbeidskontrakten at den er inngått for en sesong. Siden lengden på sesongen avhenger av naturlige og klimatiske forhold, er det ikke nødvendig å angi en spesifikk sluttdato for ansettelseskontrakten (del 4 av artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode). Følgelig kan ordlyden av arbeidsavtalen være som følger:

Samme ordlyd skal overføres til arbeidsbestillingen (Skjema nr. T-1). Dessuten, i kolonnen "av" av denne rekkefølgen Utløpsdatoen for en arbeidskontrakt kan angis ikke bare av den spesifikke sluttdatoen for sesongen, men også ved forekomsten av en hendelse (skriv for eksempel "slutt av sesongen").

Arbeid utenfor arbeidsgiverens normale virksomhet

Det neste rettslige grunnlaget for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale er utførelse av arbeid utover organisasjonens normale aktiviteter.

Funksjoner ved å inngå en tidsbestemt kontrakt

Hvis arbeidsgiveren legger inn informasjon i arbeidsboken om perioden arbeidsavtalen er utarbeidet for, vil dette være et brudd på prosedyren for å føre arbeidsbøker, og kan innebære administrativt ansvar i henhold til artikkel 5.27 i loven om administrative lovbrudd av den russiske føderasjonen.

Arbeidslovgivningen gir mulighet til å inngå en tidsbegrenset arbeidsavtale. Arbeidsloven diskuterer også i detalj alle aspekter knyttet til en tidsbestemt kontrakt: fra prosedyren for å ansette en ansatt til hans oppsigelse. Ingen er imidlertid immun mot fremveksten av kontroversielle situasjoner som oppstår fra feil gjennomføring av kontrakten eller anvendelse av lovens bestemmelser.

En arbeidsavtale er en avtale mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker. Etter konklusjonen påtar arbeidsgiveren ansvar for å gi arbeidstakeren arbeid som er bestemt av hans arbeidsfunksjon; å sikre arbeidsforhold gitt av russisk lovgivning, tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter; for utbetaling av lønn til rett tid og med passende beløp. Og den ansatte må på sin side selvstendig utføre arbeidsfunksjonen, som er definert i kontrakten, og også overholde de interne reglene arbeidsbestemmelser installert i dette selskapet.

I samsvar med del 1 av artikkel 58 i arbeidsloven kan en arbeidskontrakt inngås:

For udefinert periode;
for en viss periode, men ikke mer enn fem år.

En tidsbestemt arbeidsavtale kan kalles en livredder for arbeidsgivere som har behov for for eksempel å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker eller sende personer til å utføre sesongarbeid mv.

Denne avtalen, i samsvar med artikkel 59 i arbeidsloven, kan inngås avhengig av arbeidets art eller betingelsene for gjennomføringen, eller etter avtale mellom partene. Samtidig er alle mulige situasjoner der det kan inngås en tidsbestemt arbeidsavtale lovfestet. Arbeidsgiver har følgelig ikke rett til selvstendig å fastsette grunnlaget for å inngå en slik avtale med arbeidstakere.

I de fleste tilfeller inngår organisasjoner tidsbegrensede arbeidskontrakter:

med sesongarbeidere. Sesongarbeid er arbeid som på grunn av klimatiske og andre naturlige forhold utføres over en viss periode (sesong), som som regel ikke overstiger seks måneder. Samtidig er det sesongarbeid som utføres i mer enn seks måneder, og deres maksimale varighet bestemmes av industriavtaler (interindustrielle) inngått kl. føderalt nivå sosialt partnerskap;
mens du erstatter en fraværende ansatt;
for midlertidig arbeid (opptil to måneder);
med pensjonister osv.

Avhengig av typen kontrakt som inngås, fastsettes betingelsene som må inneholdes i den.

Vilkår for en tidsbestemt kontrakt

Fullt navn på den ansatte og navn på arbeidsgiver;
ansatts passdetaljer;
arbeidsgivers skatteidentifikasjonsnummer;
informasjon om arbeidsgiverens representant som signerte arbeidsavtalen og grunnlaget som han har de nødvendige fullmakter på;
sted og dato for inngåelse av kontrakten;
arbeidssted;
arbeidsfunksjon;
startdato for arbeid; - vilkår for godtgjørelse;
arbeidstid og hviletid;
informasjon om arbeidets art;
vilkår om obligatorisk trygd mv.

Imidlertid har gjennomføringen av en åremålskontrakt noen særegenheter.

For det første må den også angi begrunnelsen og begrunnelsen for å inngå kontrakten. For det andre angis avtalens varighet. Utløpet av gyldighetsperioden kan bestemmes enten av en bestemt dato eller av forekomsten av en bestemt hendelse (for eksempel avgang av en fraværende ansatt). I dette tilfellet må ordlyden om perioden i hvert tilfelle skrives, med utgangspunkt i det som spesifikt bestemmer tidspunktet for oppsigelse av kontrakten.

Spesielle regler

Ved inngåelse av åremålsavtale kan det også etableres prøvetid. Unntaket er arbeid i en periode på inntil to måneder. Dersom kontraktsperioden er fra to til seks måneder, kan prøvetiden ikke overstige to uker. I andre tilfeller er den installert som vanlig.

Hvis en ansatt ansettes for å utføre midlertidig arbeid, fastsetter kontraktsteksten hva slags arbeid som skal utføres og ferdigstillelsesdato. For eksempel er følgende indikert:

"Denne ansettelseskontrakten er tidsbestemt og inngås for varigheten av arbeidet med landskapsforming av territoriet for perioden fra 15. juni 2012 til 10. juli 2012.".

I i dette tilfellet Du kan ikke angi den nøyaktige utløpsdatoen for kontrakten hvis den av en eller annen grunn ikke kan fastslås. Samtidig heter det i kontrakten at den opphører ved ferdigstillelse av visse arbeider, for eksempel:

«Avtalen er inngått om å utføre midlertidig arbeid med å lage en varekatalog. Den ansatte begynner å utføre sine arbeidsoppgaver 15. januar 2013. Denne tidsbegrensede arbeidsavtalen opphører ved fullført katalogforberedende arbeid.».

Vær oppmerksom på at vikararbeidet ikke skal vare mer enn to måneder.

Ved inngåelse av en tidsbestemt arbeidsavtale for varigheten av pliktene til en fraværende arbeidstaker, opphører avtalen når den fraværende arbeidstakeren kommer tilbake i arbeid. Følgende formulering kan brukes her:

"Denne arbeidsavtalen er tidsbestemt og inngås for varigheten av pliktene til den fraværende regnskapsføreren V.V. Vasiliev og opererer til han kommer tilbake fra en forretningsreise".

Hvis kontrakten er utarbeidet for sesongarbeid, er det nødvendig å fastsette at den er inngått spesifikt for sesongen, siden utløpsdatoen for avtalen er vanskelig å bestemme på grunn av det faktum at lengden på sesongen avhenger av naturlig og klimatiske forhold.

Også ved inngåelse av en tidsbestemt kontrakt etter avtale mellom partene i påbudt, bindende det er angitt hvorfor partene bestemte seg for å avslutte den.

Orden og arbeid

Arbeidspålegget utstedes i skjema nr. T-1 eller T-1a. Ved inngåelse av en tidsbestemt ansettelseskontrakt er det nødvendig å fylle ut begge cellene "fra" og "til". Som nevnt ovenfor kan det imidlertid være vanskelig å bestemme slutten av kontrakten, så i kolonnen "av" kan du angi:

spesifikk dato;
en hendelse som bestemmer oppsigelsen av en arbeidsavtale.

I dette tilfellet må denne kolonnen fylles ut i henhold til vilkårene spesifisert i kontrakten. For eksempel kan det stå: «inntil den midlertidig fraværende ansatte kommer tilbake fra en forretningsreise».

Det er også obligatorisk å fylle ut kolonnen "Ansettelsesvilkår, arbeidets art." Denne kolonnen kan inneholde:

under en tidsbestemt kontrakt for varigheten av pliktene til en ansatt på forretningsreise;
under en tidsbestemt kontrakt for varigheten av midlertidig arbeid med å utarbeide katalog mv.

Det er viktig

Maksimumsperioden det kan inngås en tidsbestemt arbeidsavtale for er fem år, og minimum er ikke definert i arbeidslovgivningen. Ved utsendelse av arbeidstaker til utlandet kan ikke varigheten av en tidsbestemt arbeidsavtale overstige tre år.

Ansettelseshistorie er fylt ut i henhold til reglene fastsatt ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10. oktober 2003 nr. 69. Etter utløpet av kontrakten gjøres det en oppføring i den i samsvar med paragraf 2 i del 1 av artikkel 77 i arbeidsloven: «Oppsagt på grunn av arbeidsavtalens utløp».

Oppsigelse, utvidelse, transformasjon

Ved utløp av kontrakten må den sies opp. Arbeidstaker skal varsles om oppsigelse av kontrakten. Dette varselet sendes til den ansatte tre dager før oppsigelsesdatoen og er utarbeidet i fri form. Oftest står det:

Navn på organisasjonen;
Fullt navn på den ansatte;
dato og årsak for oppsigelse av avtalen.

I dette tilfellet kan en tidsbestemt kontrakt sies opp før utløpet av løpetiden (for eksempel av etter eget ønske ansatt). I dette tilfellet må oppsigelsesprosedyren være i samsvar med de generelle reglene fastsatt i artikkel 84.1 i arbeidsloven. Avskjedigelsesordren utstedes i henhold til det enhetlige skjemaet nr. T-8 eller T-8a, etablert ved resolusjon fra Russlands statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 nr. 1.

Også etter oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale kan den forlenges. Men denne handlingen kan ha Negative konsekvenser. Således, i paragraf 14 i resolusjonen fra Plenum Høyesterett RF datert 17. mars 2004 nr. 2 “På søknad fra domstolene i den russiske føderasjonen av arbeidsloven Den russiske føderasjonen» det er indikert at Themis' tjenere kan omklassifisere en tidsbestemt ansettelseskontrakt til en tidsubestemt en på grunnlag av dens gjentatte rekonklusjon for kortsiktigå gjøre samme jobben.

Det er også mulighet for å gjøre om en tidsbestemt kontrakt til en tidsbegrenset kontrakt. Dette skjer dersom ingen av partene ba om oppsigelse av åremålskontrakten på grunn av dens utløp og den ansatte fortsetter å jobbe. Rostruds brev av 20. november 2006 nr. 1904-6-1 gir samtidig en anbefaling om å inngå en tilleggsavtale til åremålskontrakten, som vil tilsi at den nå er inngått på ubestemt tid. Dette er imidlertid ikke obligatorisk.

Spesielle krav

Arbeidslovgivningen stiller spesielle krav for tidsbegrensede arbeidsavtaler inngått for en periode på inntil to måneder eller for en sesong.

Ved inngåelse av kontrakt om midlertidig arbeid er det forbudt å etablere prøvetid. Hvis en ansatt gikk på jobb på helligdager eller i helgene, kompenseres det kun kontant og minst det dobbelte av beløpet.

Erstatning for ferie, dersom den ikke ble benyttet, fastsettes med satsen to virkedager per måneds arbeid. Den ansatte får ikke lønn sluttvederlag, med mindre annet følger av tariff- eller arbeidsavtalen.

Utføres sesongarbeid, så er det regulert på nesten samme måte som vikararbeid. Fristen for å varsle partene om ensidig tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen er imidlertid tre dager for arbeidstaker, og syv dager for arbeidsgiver.

I.D. Shilov, advokat

Nesten hver organisasjon har ansatte som det er inngått tidsbestemte arbeidsavtaler med. Hva er trekk ved ansettelsesforhold som er av tidsbestemt karakter, og hva en arbeidstaker kan gjøre for å bli permanent på jobb vil bli diskutert i denne artikkelen.

Arbeidsforhold basert på en tidsbestemt ansettelseskontrakt kan også gjøres om til ubegrensede (for eksempel hvis arbeidstakeren ikke ble varslet om oppsigelse innen den fastsatte perioden, har han rett til å fortsette å jobbe, og på ubestemt tid ). Faktum er at i det tilfellet hvor ingen av partene ba om oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale på grunn av dens utløp og arbeidstakeren fortsetter å jobbe etter at arbeidsavtalen utløper, taper vilkåret om arbeidsavtalens tidsbegrensede karakter. kraft og arbeidsavtalen anses inngått på ubestemt tid (del 4 av artikkel 58 i Den russiske føderasjonen).

Roman Larionov,
juridisk rådgiver i Garant selskapet

Arbeidslovgivning er lovgivning som regulerer arbeidsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver som oppstår i prosessen arbeidsaktivitet.

Retten til arbeid er nedfelt i grunnloven i vårt land - den russiske føderasjonens grunnlov. Hovedlovgivningen som regulerer arbeidsforhold er den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidsloven er pålagt å følges av alle parter, både arbeidstakere og arbeidsgivere, uavhengig av deres juridiske form. Imidlertid er ikke alle arbeidsforhold regulert av denne loven.

Regler for utforming av tidsbegrenset arbeidsavtale

Rettsforhold som ikke er regulert av koden, kan være regulert av lokale lover fra arbeidsgiveren. Lokale lover regulerer i detalj rettighetene og pliktene til partene i arbeidsforhold.

Disse handlingene er godkjent av ledelsen i arbeidsgiverbedriften og er bindende ikke bare for arbeidstakere, men også for arbeidsgiverne selv. Lokale lover kan ha form av forskrifter, instrukser, pålegg mv. Hver ansatt i arbeidsorganisasjonen må være kjent med hver slik handling. Lokale handlinger må ikke være i strid med den russiske føderasjonens arbeidslovgivning.

Hvis internt dokument arbeidsgiver motsier enhver normativ handling, så når det gjelder motsigelsen, gjelder ikke den lokale handlingen i dette tilfellet, prioritet forblir med lovgivende normative handlinger.

I tillegg til lokale lover er forholdet mellom partene regulert av en arbeidsavtale. En arbeidsavtale kan utarbeides enten for en bestemt periode () eller på ubestemt tid. I denne artikkelen vil vi se på noen av funksjonene til et slikt dokument ved å bruke eksempelet på en eksempelarbeidskontrakt med en ansatt.

Kjennetegn ved inngåelse av tidsbestemte kontrakter

En tidsbestemt arbeidsavtale er en skriftlig avtale mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver om grunnleggende arbeidsvilkår og inngått for en viss periode. Gyldighetsperioden for en slik arbeidsavtale kan ikke overstige fem år.

Eksempelet på tidsbestemt ansettelseskontrakt lagt ut nedenfor er et unntak fra de generelle arbeidsreglene. I et overveldende flertall inngås en arbeidsavtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver på ubestemt tid, og kun i tilfeller hvor dette er umulig, inngås en tidsbestemt arbeidsavtale.

Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen har etablert tilfeller når en tidsbestemt kontrakt kan inngås. Denne listen er uttømmende. Inngåelse av en slik arbeidsavtale under andre omstendigheter arbeidslovgivning ikke tillatt.

Hvis arbeidskontrakt ikke inneholder perioden den er inngått for, så anses det i henhold til arbeidsretten som den er inngått på ubestemt tid.

Konsekvenser av kontraktens utløp

Ved utløp arbeidskontrakt ingen av partene i avtalen krevde dens offisielle oppsigelse på grunn av utløp og den ansatte fortsetter å oppfylle sin Job ansvar, da anses en slik arbeidsavtale for å være inngått på ubestemt tid.

Arbeidslovgivningen i vårt land forbyr inngåelse av tidsbegrensede arbeidskontrakter for å unndra seg rettigheter og garantier gitt for ansatte som er inngått en arbeidsavtale med på ubestemt tid.

Arbeidsgiver har forbud mot å kreve at arbeidstaker utfører arbeidsoppgaver som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen.

Ett av slike dokumenter ligger på denne siden. Du kan laste ned en tidsbestemt ansettelseskontrakt med en ansatt, skjemaet som du finner nedenfor, helt gratis, ved å bruke funksjonaliteten på slutten av siden.

Tidsbegrenset arbeidsavtale med en ansatt

Moskva "___" ___________ 201_.

Limited Liability Company "____________" (forkortet navn LLC "____________"), heretter referert til som "Arbeidsgiver", representert av daglig leder ___________________________, som handler på grunnlag av charteret, på den ene side, og borger _______________________, heretter kalt "Ansatt", på den annen side, har inngått denne arbeidsavtalen, heretter referert til som "Avtalen", som følger.

1. Avtalens gjenstand
1.1. I henhold til avtalen forplikter Arbeidsgiver seg til å gi Arbeidstaker arbeid som fastsatt i denne avtale arbeidsfunksjon, sikre arbeidsforhold i henhold til gjeldende arbeidslovgivning, lokale forskrifter for arbeidsgiveren, og betale den ansattes lønn til rett tid og i sin helhet.

etc...

Hele utvalget av en åremålskontrakt er lagt ut i vedlagte fil.

I praksisen med å jobbe med innleid personell oppstår det noen ganger situasjoner når det er behov for ansattes arbeid, ikke fortløpende, men i noen tid. I dette tilfellet er det verdt å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med slike ansatte. I motsetning til vanlige (ubegrensede) kontraktsforhold, kan slike kontraktsforhold ikke vare lenger enn den tiden som er spesifisert i loven.

Tidsbegrensede kontrakter har sine egne konklusjonsnyanser, som bør observeres av begge parter for å unngå misforståelser, som da må løses i rettslig prosedyre. La oss analysere grunnlaget for formalisering av slike arbeidsforhold, deres juridiske grunnlag, samt hovedpunktene som arbeidstakere og arbeidsgivere må ta hensyn til.

Lovmessig begrunnelse for åremålskontrakter

Ordet "haster" i definisjonen av denne typen kontrakt betyr ikke noen ytterligere hastighet på gjennomføringen, det kommer ikke fra "haster", men fra "frist". Slik erklæres det å skille seg fra kontrakter som er inngått på ubestemt tid.

I den vanlige formen for arbeidsavtaleforhold er startdatoen for arbeidet nøyaktig kjent, men tidspunktet for separasjon og årsakene til oppsigelsen kan ennå ikke fastsettes.
Men når siste tilstand kjent for begge parter, det vil si at både arbeidstaker og arbeidsgiver vet når de vil si opp samarbeidsavtalen, er det tilrådelig å formalisere forholdet med en forhåndsbestemt periode - tidsbegrenset arbeidsavtale.

Den russiske føderasjonens arbeidskode kaller arbeidskontrakten obligatorisk ved formalisering av forholdet "arbeidstaker-arbeidsgiver" (artikkel 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og begrepet er dens essensiell tilstand. Valgmuligheter når en arbeidsgiver gir en arbeidstaker midlertidig ansettelse er definert i art. 59 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Deres avgjørende faktor er en viktig omstendighet: en tidsbestemt arbeidskontrakt er lovlig bare når det av objektive grunner er umulig å inngå en permanent.

MERK! For å inngå en slik avtale er ikke arbeidsgiverens vilje og til og med samtykke fra arbeidstakeren nok i samsvar med grunnene gitt i lovgivningen. Ellers, hvis du må håndtere det i retten, vil en tidsbestemt kontrakt inngått på et illegitimt grunnlag bli anerkjent som ubegrenset.

Attraktiviteten til tidsbegrensede arbeidskontrakter

Den parten som tjener mest på å inngå en åremålskontrakt fremfor en tidsubestemt kontrakt er arbeidsgiver. Årsakene er åpenbare:

en ansatt på midlertidig basis er mer håndterlig;
Det er lettere å motivere en "vernepliktig", siden utvidelsen av samarbeidet med ham direkte avhenger av ledelsen;
det er mye lettere å gjennomføre oppsigelsesprosedyren;
en ansatt som er oppsagt ved slutten av sin periode kan ikke bestride slik oppsigelse;
På denne måten kan du kvitte deg med alle kategorier av ansatte, også de mest sosialt beskyttede.

For arbeidere er som regel fast ansettelse å foretrekke, noe som gir visse garantier og tillit til fremtiden. Innenlandsk lovgivning holder seg til samme posisjon og Internasjonal konvensjon Labour (ILO), som søker å redusere så mye som mulig antall arbeidstakere som er ansatt på midlertidig basis.

Funksjoner ved en tidsbegrenset ansettelseskontrakt

Den avgjørende faktoren i valget til fordel for det haster med kontraktsforhold er en viktig omstendighet: en tidsbestemt arbeidsavtale er bare lovlig når det av objektive grunner er umulig å inngå en permanent.

Denne grunnen må angis i kontraktsteksten.

Gyldighetsperioden for en slik avtale kan ikke overstige 5 år. Dersom dokumentet ikke angir spesifikke vilkår eller en hendelse som avslutter kontraktsforholdet, vil det automatisk anses som en kontrakt med ubestemt tid. Likeledes dersom det er angitt en periode på mer enn fem år.

Oppsigelse av åremålskontrakt skal angis i teksten. Dette er mulig på to måter:

angir en spesifikk dato når kontrakten vil bli avsluttet;
betegnelse på en begivenhet, hvis forekomst avslutter gyldigheten av den tidsbestemte kontrakten.

Ankomsten av sluttdatoen betyr ikke umiddelbar avslutning av arbeidet: den ansatte må varsles skriftlig 3 dager før den kommende oppsigelsen i samsvar med utløpet. Dersom dette ikke gjøres, kan oppsigelsen påklages.

I det andre tilfellet er forhåndsvarsling umulig, siden forekomsten av en hendelse automatisk avslutter den tidsbestemte kontrakten, som fastsatt i vilkårene. Oftest er en slik hendelse returen til jobben til hovedansatte, i stedet for hvem en midlertidig ble ansatt.

Hvem kan du inngå tidsbegrensede arbeidsavtaler med?

Arbeidsgivere formaliserer slike forhold med de ansatte hvis arbeidsart ikke gjør det mulig å bestemme varigheten av arbeidsforholdet, eller tvert imot, ganske tydelig indikerer deres slutt. Slike kategorier av personell inkluderer for eksempel følgende:

sesongarbeidere;
ansatte ansatt for å fullføre en bestemt type arbeid innen en bestemt dato;
ansatte som ble sendt for å jobbe i utlandet eller til en annen gren av organisasjonen;
spesialister ansatt utenfra for å utføre arbeid som ikke er gitt av organisasjonens kjerneaktiviteter;
lærere som bare kan jobbe i den tilsvarende stillingen i løpet av konkurransen;
erstatte en langtidssykemeldt arbeidstaker eller fødselspermisjon og så videre.

Overgang til tidsbegrenset ansettelseskontrakt fra en tidsbegrenset

Vanligvis jobber ansatte åpen kontrakt. Noen ganger er det imidlertid behov for å gå over til en tidsbestemt kontrakt. Dette kan gjøres, men prosedyren må være i samsvar med alle regler.

Årsaker til overgang til tidsbegrenset arbeidsavtale

Arbeidstaker kan bare overføres til åremål dersom det er tilstrekkelig grunnlag for det. Dersom det ikke foreligger slike grunnlag, vil avtalen anses som ubegrenset. Arbeidsgiver skal ikke inngå åremålsavtaler med det formål å fravike å gi arbeidstakere rettigheter og garantier. La oss se på årsakene til at en arbeidsgiver foretar en overføring:

Arbeidstakeren oppnevnes til å erstatte den midlertidig fraværende arbeidstakeren. Sistnevnte beholder sin arbeidsplass.
En ansatt sendes til midlertidig arbeid i utlandet.
Arbeidet innebærer en midlertidig utvidelse av produksjonen.
Arbeidstaker har en funksjonshemming.

Det vil si at overgang til tidsbestemt kontrakt er aktuelt i tilfeller hvor arbeidstakers status endres. For eksempel utviklet han helserestriksjoner.

Er det lovlig å gå over til en tidsbestemt kontrakt?

Spørsmålet om lovligheten av å overføre en ansatt til en tidsbestemt avtale er ekstremt kontroversielt. Hvis arbeidsgiveren i utgangspunktet signerte arbeidstakeren til en tidsubestemt kontrakt, må han sørge for overholdelse av vilkårene i denne avtalen. Det vil si at arbeidstakeren får rett til å arbeide på ubegrenset tid.

En avtale kan bare baseres på klausulene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Av denne grunn er det ikke lovlig å overføre en ansatt fra en tidsubestemt til en tidsbestemt kontrakt. Arbeidsgiver kan ikke med tanke på overdragelse bare inngå en tilleggsavtale. Den ansatte kan om ønskelig enkelt utfordre dette dokumentet.

En annen betydelig feil er å utarbeide en ny avtale mens den forrige avtalen fortsatt er i kraft. Dersom to dokumenter gjelder for en ansatt, vil dokumentet med de gunstigste betingelsene ifølge loven være gyldig. I dette tilfellet vil det mest fordelaktige være en åpen kontrakt, siden den gir en større liste over rettigheter.

VIKTIG! Mange arbeidsgivere mener at inngåelse av ny avtale automatisk hever den tidligere avtalen. Dette er imidlertid en feil posisjon. For at bare én lov skal være i kraft, må den gamle lov oppheves.

Hvordan overføre en person lovlig til en tidsbestemt kontrakt?

Den eneste lovlige måten å overføre en ansatt til en åremålskontrakt er å si opp den tidligere avtalen og utarbeide en ny. Du må imidlertid ta hensyn til alle ulempene ved denne banen:

Behovet for å betale erstatning for ferie som ikke ble benyttet.
Opptjening av tjenestetid for ferieregistrering begynner på nytt. For at en ansatt lovlig skal kunne reise på ferie, må han jobbe i 6 måneder. For eksempel jobbet en ansatt under den første ubegrensede kontrakten i 5 måneder. Det vil si at etter en måned kan han reise på ferie. Men hvis den tidligere avtalen sies opp, opprettes en annen avtale, ferien vil være lovlig først etter 6 måneder.
Du vil måtte utarbeide matrikkeldokumentasjon for den ansatte som nyansatt.

Lovverket legger ikke opp til en forenklet prosedyre for å si opp en arbeidstaker og ansette ham på nytt. De oppførte vanskelighetene er knyttet til å forebygge overgrep.

Prosedyre for utarbeidelse av ny arbeidsavtale

La oss vurdere den juridiske prosedyren for å overføre en ansatt til en tidsbestemt kontrakt ved å utarbeide en ny avtale:

Arbeidsgiver gjennomfører en samtale med arbeidstakeren og tilbyr ham nye arbeidsforhold. Forklarer oversettelsesskjemaet.
Arbeidstaker fratrer etter eget ønske eller etter avtale mellom partene.
Ny arbeidsavtale med begrenset varighet utarbeides umiddelbart. Lederen gir pålegg om å ansette en person.
Den relevante informasjonen føres inn i arbeidsboken.

Denne metoden for overføring er mer komplisert, men den er lovlig.

Legitime grunner til at det haster

Loven gir to legitime grunner til å inngå en tidsbestemt ansettelseskontrakt i stedet for en åpen ansettelseskontrakt:

Forhold inngås strengt for en viss periode, basert på arten av arbeidet som skal utføres og de medfølgende omstendighetene.
Det haster med arbeidsforhold avgjøres etter avtale mellom partene i tilfeller der dette ikke er i strid med gjeldende lovgivning.

Den russiske føderasjonens arbeidslovgivning (del 1 av artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode) tillater tidsbestemte kontrakter som følger av arbeidets art, under følgende omstendigheter:

for den tid han er fraværende fra sin arbeidsplass av saklige grunner Fulltids ansatt, arbeidsplass som må bevares ved lov;
det kommende arbeidet vil ikke ta mer enn 2 måneder;
å gi sesongarbeid;
for utenlandske former for arbeid;
utføre handlinger som er nødvendige for selskapet, men som ikke er relatert til dets hovedaktiviteter (f.eks. installasjonsarbeid, reparasjon, rekonstruksjon, etc.);
arbeid knyttet til en begrenset (vanligvis opptil et år) tidsperiode, som utvidelse av aktiviteter, økende kapasitet, volum osv.;
selskapet er spesielt opprettet for en kort tilværelse, gir begrenset tidå utføre spesifikt arbeid;
arbeidskraft knyttet til yrkesopplæring og internship for ansatte;
valg til et fungerende valgorgan for en viss periode;
oppdrag til samfunnstjeneste;
ytterligere tilfeller gitt av føderal lovgivning (eksisterende og mulig å bli vedtatt i fremtiden).

Tidsbegrenset arbeidsavtale etter avtale mellom partene kan konkluderes bare på en begrenset liste med grunnlag:

arbeidsgiveren er en liten bedriftsrepresentant;
ansatt - pensjonist;
en medisinsk ansatt er kun tillatt midlertidig ansettelse;
arbeide for Langt nord og andre territorier tilsvarende det;
når valgt gjennom en konkurranse for å fylle en ledig stilling;
presserende arbeid rettet mot å forebygge og/eller eliminere konsekvensene av nødsituasjoner;
med ledelse, varamedlemmer og regnskapsførere i organisasjoner;
med kreative arbeidere (i samsvar med listen over lignende stillinger);
med elever eller heltidsstudenter;
med deltidsarbeidere;
med de som arbeider på vannscootere registrert i det russiske internasjonale skipsregisteret;
andre relevante grunner føderale lover(nåværende og fremtidig).

Arbeidsgiver, husk:

Du kan ikke inngå en tidsbegrenset arbeidsavtale på grunnlag som ikke er spesifisert i art. 59 Den russiske føderasjonens arbeidskode;
når du sier opp en ansatt etter utløpet av en tidsbestemt kontrakt, ikke glem å varsle ham skriftlig 3 dager i forveien;
varslet ikke om oppsigelse - kontrakten vil bli tidsubestemt.

Ansatt, legg merke til:

når du får en tidsbestemt (midlertidig) jobb, vær oppmerksom på betingelsen for å avslutte jobben (en bestemt dato eller hendelse);
hvis loven tilsier dette, kan du kreve forlengelse av en tidsbestemt kontrakt (for eksempel under graviditet);
hvis rettighetene dine som "vernepliktig" blir krenket, vil retten gjeninnsette deg på jobb, tvinge arbeidsgiveren til å betale, og muligens moralske skader.