Перевод на другую работу к другому работодателю. Перевод к другому работодателю: причины и условия. Что пишем в трудовую
6)отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией . Необходимо помнить, что собственником имущества юридического лица в зависимости от его организационно-правовой формы может быть либо учредитель (государственные и муниципальные унитарные предприятия, в том числе казенные, и учреждения), либо само юридическое лицо (все остальные организации). Поэтому смена собственника имущества организаций первой группы может произойти вследствие изменения состава их учредителей (участников), а второй - путем продажи имущественного комплекса организации (т.е. предприятия) как единого целого другому лицу (юридическому или физическому). Кроме того, смена собственника имущества организации может произойти вследствие приватизации (в этом случае государственное или муниципальное предприятие как имущественный комплекс переходит в собственность частного лица) или национализации (обратный процесс). Что касается частичного отчуждения имущества юридического лица, то оно является каждодневной операцией и не приводит к смене собственника его имущества в целом.
Смена собственника имущества юридического лица, изменение его подведомственности (подчиненности), равно как и его реорганизация, сами по себе не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Основанием прекращения трудового договора в данном случае будет связанный с рассматриваемыми обстоятельствами отказ работника продолжать работу в новых условиях (ст. 75 ТК РФ);
7)отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (см. § 3 настоящей главы);
8)отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (см. § 3 настоящей главы);
9)отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (см. § 3 настоящей главы);
10)обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, смерть или полная нетрудоспособность работника);
11)нарушение установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы;
12)другие основания, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.
С прекращением трудового договора почти всегда связано увольнение работника (за исключением прекращения трудового договора вследствие смерти гражданина). Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы.
При увольнении работника в связи с его отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК РФ), а также по некоторым иным основаниям, о которых будет сказано ниже, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного (а в некоторых случаях - месячного) среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться и другие, не названные в законе случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры последних.
Некоторые из перечисленных выше общих оснований прекращения трудового договора конкретизированы в ряде других статей ТК РФ. Они различаются в зависимости от того, по инициативе какого субъекта происходит расторжение договора, по характеру последствий для его сторон, по процедуре расторжения, и т. д. Рассмотрим наиболее важные из них.
Расторжение трудового договора по инициативе работника.
Работник имеет право во всякое время без объяснения мотивов расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя, в письменной форме за две недели. В случае, если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев или на время выполнения сезонных работ, срок предупреждения составляет три дня (ст. 292 ТК РФ). При расторжении трудового договора с руководителем организации по собственному его желанию срок предупреждения установлен в один месяц (ст. 280 ТК РФ). По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения этих сроков.
Расторжение трудового договора - право работника, основанное на провозглашенном Конституцией РФ принципе свободы труда. Поэтому его реализация, какими бы причинами она ни была вызвана, не может рассматриваться как неправомерное поведение. Однако некоторые причины, побуждающие работника прекратить трудовые отношения, закон считает особо уважительными и предписывает работодателю при их наличии расторгнуть трудовой договор в тот срок, о котором просит работник в своем заявлении. Такими причинами являются:
Зачисление в образовательное учреждение;
Выход на пенсию;
Другие обстоятельства, препятствующие продолжению работы;
Нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
Сама по себе подача заявления об увольнении не влечет с необходимостью прекращения трудового договора. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. В этом случае заявление считается не поданным и увольнение не производится. Исключением является ситуация, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении, в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в приеме на работу. В случае заключения трудового договора с таким гражданином работодатель вправе уволить работника, подавшего заявление об увольнении, несмотря на изменение им впоследствии своего решения.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу независимо от того, согласен ли на это работодатель и оформлено ли увольнение надлежащим образом. Трудовой договор в этом случае считается расторгнутым в момент истечения срока, а, следовательно, оставление работником после этого работы не может рассматриваться как прогул. Из сказанного следует, что строгое соблюдение срока предупреждения об увольнении имеет очень важное значение для работника: преждевременное оставление работы может повлечь дисциплинарную ответственность в виде увольнения за прогул с соответствующей записью в трудовой книжке.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, а по его письменному заявлению - и другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет. Неисполнение этой обязанности, если оно повлекло для работника невозможность устроиться на новую работу (например, вследствие задержки выдачи трудовой книжки), влечет материальную ответственность работодателя в виде его обязанности возместить работнику утраченный заработок за незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).
Надо сказать, что истечение срока предупреждения об увольнении, даже если заявление работником отозвано не было, приводит к прекращению трудового договора не всегда. Если по истечении указанного срока трудовой договор не был расторгнут и работник продолжает работу, не настаивая на своем увольнении, действие договора продолжается.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Расторжению трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) действующее законодательство традиционно уделяет особое внимание, поскольку именно в этом вопросе чаще всего происходит нарушение прав работников, и именно с их исками о восстановлении на работе связана большая часть всех трудовых споров, рассматриваемых судами России. Следует подчеркнуть, что увольнение по большинству оснований, предусмотренных в ст. 81 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя, в отличие, например, от увольнения вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ). Рассмотрим конкретные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
1. Ликвидация организации, прекращение деятельности расположенного в другой местности обособленного структурного подразделения организации (филиала или представительства) либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ее филиала (представительства) работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В случае если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев, срок предупреждения составляет три дня (ст. 292 ТК РФ), а если договор заключен на время выполнения сезонных работ - семь дней (ст. 296 ТК РФ). С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении в указанные сроки, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).
При увольнении по рассматриваемому основанию работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
2. Сокращение численности или штата работников организации. Под сокращением численности или штата следует понимать общее сокращение количества рабочих мест в данной организации либо упразднение отдельных должностей или специальностей вследствие реорганизации производства, прекращения работодателем осуществления тех или иных видов деятельности и т.д. Как и в случае прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в указанные сроки, а без такого предупреждения могут быть уволены только с их согласия при условии выплаты им дополнительной компенсации (см. выше).
Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ предполагает обязательное участие в рассмотрении данного вопроса выборного профсоюзного органа. Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца. Увольнение по рассматриваемому основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Статья 373 ТК РФ устанавливает следующий порядок учета такого мнения. Работодатель должен направить в профсоюзный орган проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения этих документов рассматривает данный вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение не представлено в семидневный срок или не мотивировано, то оно не учитывается работодателем. В случае, если профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение данной процедуры не лишает работника права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
При сокращении численности или штата вопрос о том, какие именно работники подлежат увольнению, а какие нет, решается не по усмотрению работодателя, а с учетом установленных трудовым законодательством приоритетов. Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейный - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Еще одной гарантией при сокращении численности или штата работников является то, что увольнение по рассматриваемому основанию допускается лишь в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу. Поэтому при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
Наконец, при увольнении по рассматриваемому основанию, как и в случае увольнения в связи с ликвидацией организации-работодателя, работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранена заработная плата на период трудоустройства.
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
При увольнении по данному основанию членов профсоюза, как и при их увольнении в связи с сокращением численности или штата, обязательно должно быть учтено мотивированное мнение выборного профсоюзного органа.
Необходимо заметить, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе является основанием для увольнения лишь в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу.
Если увольнение работника производится в связи с его несоответствием выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, то работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) . Смена собственника имущества организации дает новому собственнику основание расторгнуть трудовой договор только с представителями администрации, а именно с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером. Что касается других, «рядовых» работников, то аналогичного права закон новому собственнику не предоставляет. Увольнение этих работников возможно только вследствие их отказа продолжать работу в связи со сменой собственника (ст. 75, п. 6 ст. 77 ТК РФ) (см. ниже).
Право расторгнуть трудовой договор с представителями администрации предоставлено новому собственнику потому, что работа в соответствующих должностях непосредственно связана с управлением организацией, с пользованием и распоряжением ее имуществом, что требует полного доверия со стороны собственника. Поэтому расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию возможно без объяснения каких-либо мотивов и безотносительно к тому, было ли поведение увольняемого работника безупречным или нет. В связи с тем, что такое увольнение не является мерой ответственности, закон предусматривает обязанность нового собственника выплатить увольняемому работнику компенсацию в размере не ниже трех его средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).
Увольнение по данному основанию возможно не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности на имущество организации у нового собственника.
5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по данному основанию является в то же самое время и мерой ответственности - наиболее суровым видом дисциплинарного взыскания. Поэтому для увольнения работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо наличие таких условий юридической ответственности, как противоправность действий (бездействия) работника и его вина. Под неоднократным неисполнением работником своих трудовых обязанностей следует понимать не менее двух соответствующих нарушений трудовой дисциплины. Однократное неисполнение трудовых обязанностей не является основанием для увольнения, если, конечно, его нельзя рассматривать как грубое нарушение трудовой дисциплины (см. следующее основание). Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может быть основанием для увольнения лишь в том случае, если предшествующее нарушение трудовой дисциплины имело место в течение последнего рабочего года и работник был привлечен за него к дисциплинарной ответственности (т. е. имеет непогашенное и неснятое дисциплинарное взыскание).
При увольнении по данному основанию членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей :
а) прогул
, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (в случае отсутствия работника на рабочем месте менее четырех часов или более, но в различные периоды
рабочего дня, эти нарушения должны рассматриваться применительно к п. 5 ст. 81 ТК РФ);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения ;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной ), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых о бязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария и др.) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Увольнение работника по данному основанию, как и по предыдущему, является мерой дисциплинарной ответственности, а потому возможно лишь при наличии условий такой ответственности - противоправности и вины, что выражено в законе указанием на отсутствие уважительных причин. Таким образом, нельзя уволить по данному основанию работника, который, например, отсутствовал на работе в связи с тем, что попал под машину или по другим уважительным причинам. В соответствии с принципом недопустимости двойного наказания за одно и то же правонарушение увольнение работника по п. 6 ст. 81 ТК РФ должно быть единственным дисциплинарным взысканием за совершенный им проступок. Поэтому если за одно из указанных выше нарушений работнику был объявлен, к примеру, выговор, его увольнение за то же самое правонарушение становится невозможным.
7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию могут быть уволены исключительно работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, т.е. работники, трудовая функция которых состоит в приеме, хранении, обработке, продаже, отпуске, транспортировке и т.п. денежных или товарных ценностей. Обычно это работники, несущие полную материальную ответственность на основании закона или заключенного между ними и работодателем письменного договора о полной материальной ответственности. Однако для увольнения по рассматриваемому основанию не имеет значения, подлежит ли работник полной материальной ответственности (например, заключен ли с ним соответствующий договор) и была ли такая ответственность на него возложена в конкретном случае. К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, следует отнести, например, кассира, инкассатора, продавца в магазине, кладовщика и др. Не относятся к рассматриваемой категории работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются (например, сторожа, бухгалтеры, товароведы, контролеры), или вверяются в качестве средств труда (например, водитель автомобиля, оператор персонального компьютера, станка).
Основанием увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ является утрата к работнику доверия вследствие совершения им действий, которые:
а) противоправны (например, получение и выдача денег или товара без соответствующего оформления, небрежное хранение материальных ценностей, оставление ключей от хранилища в доступном для посторонних лиц месте, использование вверенных ценностей в личных целях, обмеривание, обвешивание, обсчет, хищение);
б) виновны, т.е. совершены работником умышленно или при отсутствии должной внимательности и осмотрительности (в противном случае, даже если установлен факт недостачи, увольнение невозможно);
в) именно вследствие этого влекут утрату к работнику доверия (по данному основанию невозможно увольнение, например, за предосудительное поведение в быту, злоупотребление спиртными напитками, совершение правонарушений, не относящихся к посягательствам на собственность).
Рассматриваемые действия, чтобы быть основанием для увольнения, не обязательно должны быть связаны с обслуживанием материальных ценностей при выполнении работником своих трудовых обязанностей. Например, хищение, взяточничество и другие корыстные правонарушения могут быть основанием для увольнения работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ независимо от того, связаны ли они с его работой или нет.
На практике к числу действий, дающих основание для увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ относят также отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, хотя такое действие само по себе не является противоправным, а, следовательно, и виновным.
Для увольнения работника по данному основанию необязательно его привлечение к уголовной или административной ответственности. Неоднократности или систематичности нарушений также не требуется. Для утраты доверия достаточно однократного нарушения, в том числе грубого.
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. К числу работников, выполняющих воспитательные функции, относятся, например, учителя, преподаватели, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Не подлежат увольнению по данному основанию лица, хотя и работающие в учебных (воспитательных) заведениях, но выполняющие лишь технические, а не воспитательные функции (например, сторожа, уборщицы и др.).
Аморальными могут считаться такие действия работника, как нецензурная брань, жестокое обращение с другими людьми, в том числе воспитанниками, или животными, вовлечение несовершеннолетних в пьянство или азартные игры, развратные действия в отношении несовершеннолетних или в их присутствии, появление в общественном месте в нетрезвом виде, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность и т. д.
Для увольнения работника по п. 8 ст. 81 ТК РФ достаточен сам факт совершения работником аморального проступка, т. е. проступок, может быть совершен не только при исполнении работником своих трудовых обязанностей, но и в быту. Вместе с тем необходимо, чтобы данный факт был доказан. Недопустимо поэтому увольнение на основании слухов или общей оценки личности работника (вроде «аморальный тип», «грубый человек», «пьяница», «хулиган» и т. д.).
9.Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Указанные действия представителей администрации работодателя являются основанием для увольнения не только в случае их противоправности. Решение, повлекшее за собой ущерб имуществу организации, формально может вполне соответствовать закону, однако быть необоснованным с экономической или иной точки зрения. Например, руководитель подписывает договор о продаже по заниженной цене основных средств организации, выдает доверенность на получение материальных ценностей лицу, не внушающему доверия, приобретает акции сомнительного предприятия и т.д.. Такие действия могут быть совершены и при отсутствии каких-либо корыстных мотивов, вследствие, например, некомпетентности, ненадлежащей оценки ситуации и т.п.. Вместе с тем одного только факта ущерба имуществу организации для увольнения по рассматриваемому основанию недостаточно. Решение, вызвавшее указанные последствия, должно быть необоснованным уже в момент своего принятия. Нормальный хозяйственный риск, поскольку никакая предпринимательская деятельность без него немыслима, не может считаться необоснованным, независимо от того, к каким последствиям он привел. Напротив, авантюрные операции, необдуманные решения, «игра ва-банк» не совместимы с надлежащим выполнением руководителем и другими представителями администрации своих обязанностей, которые состоят в добросовестном и разумном ведении порученного дела.
10.Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В отличие от пункта 6 ст. 81 ТК РФ, содержащего исчерпывающий перечень грубых нарушений, однократное совершение которых является основанием для увольнения любого работника, в том числе руководителя организации или заместителя, рассматриваемое положение предусматривает возможность расторжения трудового договора (а) только с руководителем или его заместителями (б) вследствие допущенных ими грубых нарушений, не перечисленных в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Поэтому если подобное нарушение допущено любым другим работником, то для того, чтобы служить основанием увольнения, оно должно быть неоднократным и работник должен иметь дисциплинарное взыскание. Увольнение в данном случае будет производиться по другому основанию, а именно по п. 5 ст. 81 ТК РФ. С другой стороны, если руководителем или заместителем совершено одно из нарушений, указанных в п. 6 ст. 81 ТК РФ (например, прогул), увольнение производится именно по этому, а не по рассматриваемому основанию. Кроме того, данное основание следует отличать от расторжения трудового договора вследствие принятия необоснованного решения (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Закон не разъясняет понятия «грубое нарушение», поэтому обычно на практике к таковому относят противоправные действия, повлекшие за собой серьезные отрицательные последствия для работодателя, главным образом имущественного характера. Но применительно к п. 10 ст. 81 ТК РФ, в отличие от п. 9 этой статьи, основанием к увольнению может послужить и такое нарушение трудовых обязанностей, которое не только повлекло, но и могло повлечь за собой отрицательные последствия, причем не обязательно имущественные. Например, грубым нарушением может быть признано принятие руководителем незаконного решения об увольнении работника или его переводе на другую работу, хотя это само по себе и не причиняет работодателю имущественного ущерба.
11.Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. В том случае, если подлог имеет целью сокрыть отсутствие документа, который подтверждал бы наличие у работника специальных знаний или навыков, необходимых в силу закона для выполнения соответствующей работы, увольнение должно производиться не по данному основанию, а по ст. 84 ТК РФ (см. ниже). Отсутствие указанного документа (например, водительского удостоверения или диплома врача) безусловно, препятствует продолжению соответствующей работы, а следовательно, увольнение в данном случае является, в отличие от основания, предусмотренного анализируемым пунктом, обязанностью, а не правом работодателя. Иное дело, если подлог документа вызван желанием работника получить преимущество перед другими лицами при устройстве на работу, не требующей соответствующих познаний или навыков. В такой ситуации продолжение работы само по себе не противоречит трудовому законодательству, однако сам факт недобросовестности работника дает работодателю основание уволить его по собственной инициативе в соответствии с п. 11 ст. 81 ТК РФ, т. е. по рассматриваемому основанию.
12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Данное положение распространяется на тех работников, чьи трудовые обязанности предполагают работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Под государственной тайной понимаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации.
Если допуск работника к государственной тайне прекращен, а без этого дальнейшее выполнение им своих трудовых обязанностей невозможно, то его увольнение по рассматриваемому основанию является обязанностью, а не правом работодателя. Решение работодателя о прекращении допуска работника к государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.
13. Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации.
Данное положение, устанавливающее возможность увольнения руководителя организации и членов
ее коллегиального исполнительного органа (например, дирекции или правления) по основаниям, указанным в трудовом договоре, является исключением из общего правила, согласно которому прекращение трудовых отношений возможно лишь в случаях, прямо предусмотренным законом. Это исключение связано с особой доверительностью во взаимоотношениях между учредителями юридического лица (или собственником его имущества) и лицами, осуществляющими текущее руководство последним. Когда такой доверительности во взаимоотношениях нет, дальнейшее сотрудничество не может быть плодотворным и целесообразным. Однако увольнение в рассматриваемом случае должно все же опираться на конкретное положение трудового договора, дающее работодателю право этот договор расторгнуть. Следует также учитывать, что увольнение по данному основанию не всегда может быть связано с неправомерным и виновным поведением работника. Поэтому в случае досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации при отсутствии виновных действий (бездействия) с его стороны, ему должна быть выплачена компенсация в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ).
14. Другие основания, предусмотренные ТК РФ иными федеральными законами. Федеральным законодательством могут быть установлены и иные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, например, трудовой договор с гражданином, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). Другой пример - ст. 336 ТК РФ, предусматривающая следующие дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником: 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; 3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.
Таковы основания увольнения работника по инициативе работодателя, предусмотренные ст. 81 ТК РФ. Увольнение производится работодателем в лице его единоличного исполнительного органа - руководителя (директора, генерального директора, президента и т.п.) на основании приказа последнего. Если же речь идет об увольнении самого руководителя, то расторжение трудового договора должно производиться по решению того органа, которым руководитель был избран или назначен на должность.
В любом случае, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, увольнение работника по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.
Иные основания прекращения трудового договора
Помимо оснований, рассмотренных выше, ТК РФ предусматривает еще две группы оснований прекращения трудового договора.
Первая группа - это основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). К ним относятся следующие основания:
1)призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТКРФ);
2)восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Прекращение трудового договора по данному основанию допускается лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Кроме того, увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);
3)неизбрание на должность. Имеются в виду выборные должности, например должности преподавателей вуза;
4)осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Такими наказаниями являются: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, арест, лишение свободы (кроме случаев, когда они назначены условно), а иногда также и ограничение свободы. Назначение других видов уголовных наказаний, в том числе исправительных и обязательных работ, не является, как правило, основанием для прекращения трудового договора, поскольку не влечет изоляции гражданина от общества и, следовательно, не исключает возможности продолжения прежней работы (кроме случаев, когда продолжению работы препятствует само наличие судимости);
5)признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
6)смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если они признаны решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.
Еще одна группа норм предусматривает случаи прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Такими случаями, в частности, являются:
1)заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
2)заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию его здоровья в соответствии с медицинским заключением;
3)отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.
Во всех перечисленных в ст. 84 ТК РФ случаях прекращение трудового договора производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. В отличие от расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), прекращение трудовых отношений по рассматриваемым основаниям является не правом, а обязанностью работодателя. В данном случае трудовой договор признается утратившим силу, однако это не означает, что работник лишается заработка за отработанное время, а также иных прав, которые он приобрел в результате исполнения им своих трудовых обязанностей. Кроме того, если нарушение правил заключения трудового договора было допущено не по вине работника, то при увольнении ему должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
■ 1. Что понимается под прекращением трудового договора? Как соотносятся понятия «прекращение трудового договора»,«расторжение трудового договора» и «увольнение»? Каковы общие основания прекращения трудового договора. Что такое выходное пособие и когда оно выплачивается?
■ 2. Охарактеризуйте прекращение трудового договора вследствие истечения срока его действия.
■ 3. Охарактеризуйте прекращение трудового договора вследствие отказа работника продолжать работу в связи со сменой собственника имущества организации, изменением ее подведомственности (подчиненности) либо реорганизацией.
■ 4. Каковы условия и порядок расторжения трудового договора работником по собственному желанию?
■ 5. Расскажите о правах работника до и после истечения срока предупреждения об увольнении. В каком случае трудовой договор сохраняет свою силу по истечении этого срока? Назовите обязанности работодателя по истечении срока предупреждения и последствия их нарушения.
■ 6. Перечислите основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и охарактеризуйте каждое из них (условия, порядок увольнения, гарантии для увольняемого работника и т. д.). В каких случаях увольнение работника по инициативе работодателя недопустимо?
■ 7. Перечислите и охарактеризуйте основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Какие гарантии для работников предусмотрены при увольнении по этим основаниям?
■ 8. Перечислите и охарактеризуйте случаи прекращения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения. Каковы условия и последствия увольнения по этим основаниям? Чем данная группа оснований отличается от оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя?
ГЛАВА 8. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
Итак, согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) является основанием прекращения трудового договора.
В рассматриваемом случае перевод оформляется путем расторжения трудового договора работника с одним работодателем и заключения его с новым работодателем (либо переход на выборную должность). При таком переводе все отношения с предыдущим работодателем прекращаются, работнику выплачиваются все положенные ему компенсации, в том числе за оставшиеся дни отпуска. С новым работодателем отношения начинаются заново, в том числе заново начинает исчисляться стаж для отпуска, и отпуск предоставляется по правилам ч. 2 ст. 122 ТК РФ. Подтверждение изложенному можно найти в судебной практике.
Так, суд посчитал, что по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) .
Еще в одном случае суд отметил, что новый работодатель, к которому работник переходит в порядке перевода, не является правопреемником предыдущего работодателя, в том числе к нему не переходят обязанности прежнего работодателя по выплате работнику компенсации за неиспользованный отпуск. Более того, конструкция ст. 140 ТК РФ, обязывающая работодателя выплатить работнику при прекращении трудового договора все суммы, причитающиеся последнему при увольнении (в том числе и компенсацию за неиспользованный отпуск), не допускает возложение работодателем этой обязанности на третье лицо .
По мнению суда, при увольнении в порядке перевода в другую организацию трудовые отношения работников с работодателем прекращаются по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с чем применению подлежат нормы ст. 127 ТК РФ, регулирующие права работников на отпуск при увольнении, согласно которым работник может реализовать свое право на отпуск путем получения денежной компенсации либо путем использования отпуска с последующим увольнением в порядке перевода. При этом новый работодатель не является правопреемником предыдущего работодателя, и по обязательствам последнего, в том числе в части выплаты работникам компенсации за неиспользованный отпуск, не отвечает .
Для расторжения трудового договора по анализируемому основанию необходимо волеизъявление трех субъектов: работодателя, работника и будущего работодателя.
Документальное оформление расторжения трудового договора зависит от того, кто является инициатором перевода: работник или один из работодателей. В первом случае основанием для расторжения трудового договора будет заявление работника. Во втором - письменное согласие работника на перевод, проставленное на соответствующем предложении работодателя . Но в любом случае в число необходимых документов входит письмо от нового работодателя, в котором будет указано, что работник будет принят на работу. При этом новый работодатель не может отказать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Этот вывод подтверждает складывающаяся судебная практика.
Суд отметил, что для прекращения трудового договора по основанию перевода на другую работу необходима просьба или согласие работника. Из материалов дела не следует, что Комитет по образованию Санкт-Петербурга являлся инициатором перевода истицы на должность заведующего отделением объединенного образовательного учреждения; истица не представила доказательств в подтверждение того, что она обращалась в комитет с просьбой о прекращении трудового договора по должности директора лицея в связи с переводом на должность заведующего отделением в другое юридическое лицо (к другому работодателю). Напротив, 19 апреля 2010 г. истица написала заявление об увольнении по ст. 80 ТК РФ; расчет и выплата соответствующих компенсаций производились в соответствии со ст. 178 ТК РФ в полном объеме и на основании заявлений истицы .
Еще в одном случае суд посчитал, что юридически значимым обстоятельством при разрешении заявленных исковых требований является процедура письменного согласования между руководителем организации, из которой переводится сотрудник, и руководителем организации, в которую он переводится. При этом к обязательным требованиям к письму-запросу с просьбой о переводе данного сотрудника относится указание даты, с которой работника предлагается принять на новую работу, и его новой должности.
Сам работник был согласен на увольнение в порядке перевода, работодатель, пригласивший работника, выразил свое намерение принять его на работу в письменной форме, а прежний работодатель письменно подтвердил свое согласие на увольнение работника в порядке перевода. Принимая во внимание наличие вышеуказанных условий, судебная коллегия приходит к выводу о том, что достижение работодателями соглашения о переводе истца в другую организацию подтверждено письменно. Согласование осуществлено надлежащими лицами, т.е. лицами, обладающими правом приема и увольнения работника .
Следует обратить внимание, что увольнять работника в порядке перевода к новому работодателю по заявлению работника его настоящий работодатель не обязан, а лишь имеет право и он может в подобном переводе работнику отказать. В этом случае работник, не желающий продолжать работу, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию с соблюдением всех установленных для этого правил.
Кроме того, согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ переход на выборную работу (должность) также является основанием прекращения трудового договора. Соответственно, для расторжения трудового договора по этому основанию работодателю необходим документ, который подтверждает, что работник действительно на такую должность был выбран.
В таком случае, в отличие от перевода к другому работодателю, от организации не требуется согласия на расторжение трудового договора по данному основанию. Получив от работника соответствующее заявление с приложением документа о его избрании на выборную работу (должность), он обязан расторгнуть трудовой договор. При этом ТК РФ не уточняет, об избрании на какую выборную работу (должность) идет речь. В связи с этим полагаем, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно при избрании работника на любую должность (преподавателя, депутата и т.п.).
Нужно учитывать, что в соответствии со ст. 375 ТК РФ работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации (освобожденный профсоюзный работник), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность). Если же такой работы (должности) нет, то с письменного согласия работника ему может быть предоставлена другая равноценная работа (должность) у того же работодателя.
Если же такую работу (должность) предоставить нельзя (ликвидирована организация, прекратил деятельность индивидуальный предприниматель, такой работы (должности) нет), то общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае получения образования - на срок до одного года. Если работник отказывается от предложенной соответствующей работы (должности), средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза .
По мнению Конституционного Суда РФ, гарантия, предусмотренная ч. 1 ст. 375 ТК РФ, в виде предоставления профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания на выборные должности в профсоюзные органы, прежней работы (должности) после окончания срока их полномочий является элементом правового механизма, обеспечивающего реализацию конституционного права на объединение в профессиональные союзы, а также свободы деятельности профессиональных союзов. Реализация данной гарантии предполагает возложение на работодателя как сторону социального партнерства обязанности предоставить освобожденному профсоюзному работнику после окончания срока его полномочий прежнюю работу (должность) на условиях и в порядке, которые предусмотрены нормами ТК РФ .
Таким образом, в рассматриваемом случае работодатель должен будет принять на работу такого работника заново, с учетом требований, предусмотренных ТК РФ для приема на работу.
Предоставляет законодательство РФ схожие гарантии и для других категорий работников. В частности, члену Совета Федерации, депутату Государственной Думы, работавшим до избрания (назначения) членом Совета Федерации, избрания депутатом Государственной Думы по трудовому договору, после прекращения их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или с их согласия в другой организации .
Обозначим еще один момент. При расторжении трудового договора по инициативе работника увольняющийся может отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Довольно часто работодатели после подачи заявления об увольнении приглашают работника из другой организации в порядке перевода на место увольняющегося и отказывают своему сотруднику в отзыве заявления. Между тем такой отказ правомерен лишь в том случае, если работник, приглашенный в порядке перевода, уже уволился с предыдущего места работы .
Суды, восстанавливая работников, уволенных по собственному желанию, в такой ситуации обращают внимание на то обстоятельство, что добровольно принятая на себя работодателем обязанность взять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления. Если же другой работник был приглашен в письменной форме и уже уволен с предыдущего места работы, у прежнего работника отсутствует право на отзыв своего заявления об увольнении .
В заключение следует отметить, что процедура расторжения трудового договора в связи с переводом работника к другому работодателю ТК РФ регламентирована недостаточно, поэтому на практике возникают затруднения: в частности, как должно выглядеть заявление об увольнении, как оформить соглашение с другим работодателем, к которому планируется перевести работника? Данные обстоятельства в целях единообразного применения норм трудового законодательства предопределяют необходимость внесения в ТК РФ дополнительной статьи, регламентирующей данную процедуру.
- Общая характеристика трудового права
- Трудовое право как отрасль российского права
- Трудовое право и смежные отрасли права
- Трудовое право как отрасль законодательства
- Система трудового права
- Предмет и принципы трудового права
- Принципы трудового права
- Предмет трудового права
- Методы трудового права
- Источники и система трудового права
- Понятие и виды источников трудового права
- Трудовое законодательство
- Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
- Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
- Договорное регулирование трудовых отношений
- Субъекты трудовых отношений
- Субъекты трудового права и субъекты трудовых отношений
- Работник как субъект трудовых отношений
- Категории работников
- Работодатель как субъект трудовых отношений
- Категории работодателей
- Социальное партнерство в сфере труда
- Понятие и принципы социального партнерства. Участие работников в управлении организацией
- Уровни и формы социального партнерства
- Стороны социального партнерства
- Органы социального партнерства
- Процедуры в социальном партнерстве
- Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
- Основания возникновения трудовых отношений
- Особые основания заключения трудового договора
- Избрание на должность
- Избрание по конкурсу
- Назначение на должность или утверждение в должности
- Другие основания заключения трудового договора
- Трудовой договор
- Понятие и значение трудового договора
- Содержание трудового договора
- Виды трудовых договоров
- Ученический договор
- Стороны трудового договора, их права и обязанности
- Заключение и изменение трудового договора
- Порядок заключения трудовых договоров
- Изменение трудового договора
- Отстранение от работы
- Защита персональных данных работника
- Правовая природа института защиты персональных данных работника
- Обработка персональных данных работника и гарантии их защиты
- Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
- Прекращение трудового договора
- Расторжение трудового договора по соглашению сторон
- Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
- Истечение срока трудового договора
- Расторжение трудового договора по собственному желанию
- Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации
- Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в изменившихся условиях трудового договора
- Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением
- Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
- Основания увольнения по основаниям, связанным с виной работника
- Увольнение по основаниям, не связанным с виной работника
- Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
- Расторжение трудового договора по другим основаниям
- Рабочее время
- Развитие института «рабочее время»
- Понятие рабочего времени и его продолжительность
- Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени
- Режим рабочего времени
- Время отдыха
- Понятие и виды времени отдыха
- Отпуск
- Порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков
- Оплата труда
- Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы
- Государственные гарантии по оплате труда
- Системы оплаты труда. Симулирование достижений высоких результатов труда
- Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
- Дисциплина труда. Трудовой распорядок
- Понятие дисциплины труда и ее обеспечение
- Правовое регулирование трудового распорядка
- Меры поощрения и материального стимулирования
- Охрана труда
- Понятие охраны труда
- Основные направления государственной политики в области охраны труда. Государственные нормативные требования охраны труда
- Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
- Организация охраны труда
- Обеспечение прав работников на охрану труда
- Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
- Гарантии и компенсации
- Понятие гарантий и компенсаций. Гарантии имущественного и неимущественного характера
- Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность
- Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
- Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
- Другие гарантии и компенсации
- Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
- Основания выделения отдельных категорий работников при установлении особенностей правового регулирования их труда
- Категории работников, имеющие отличия в правовом регулировании их труда
- Особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями
- Основания выделения женщин и лиц с семенными обязанностями в особую категорию работников
- Гарантии для женщин при трудоустройстве и прекращении трудового договора
- Гарантии для женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе применения их труда
- Гарантии для жительниц сельской местности
- Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
- Несовершеннолетние работники как особая категория
- Прием на работу и увольнение несовершеннолетних работников
- Особенности применения труда несовершеннолетних
- Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
- Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как особая категория работников
- Заключение и расторжение трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Компенсации и гарантии
- Особенности регулирования оплаты труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
- Особенности регулирования труда работников отдельных профессиональных групп
- Работники транспорта
- Педагогические работники
- Спортивные работники
- Медицинские работники
- Трудовые споры
- Понятие и виды трудовых споров
- Индивидуальные трудовые споры
- Альтернативная процедура урегулирования индивидуальных трудовых споров
- Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров
- Защита трудовых прав работников
- Самозащита трудовых прав
- Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
- Защита трудовых прав работников профессиональными союзами
- Правонарушения и ответственность в трудовом праве
- Трудовое правонарушение
- Дисциплинарный проступок. Дисциплинарная ответственность
- Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
- Материальная ответственность сторон трудового договора
- Понятие и признаки материальной ответственности
- Материальная ответственность работодателя перед работником
- Материальная ответственность работника перед работодателем
- Основы трудового права зарубежных стран
- Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран
- Институт социального партнерства в трудовом праве зарубежных стран
- Трудовая юстиция в зарубежных странах
- Модельное трудовое законодательство стран СНГ
- Общая характеристика модельного трудового законодательство стран СНГ
- Концепция модельного Трудового кодекса
- Модельный закон об охране труда
- Модельный закон «О социальном партнерстве»
- Соглашения и коллективные договоры
- Участие работников в управлении организацией
- Рекомендательный законодательный акт «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ»
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
Увольнение переводом . Расторжение трудового договора по данному основанию (п. 5 ст. 77 ТК РФ) нередкое явление, хотя в настоящее время по своим юридическим последствиям практически ничем не отличается от увольнения по собственному желанию. Ранее при увольнении в порядке перевода работнику предоставлялся ряд льгот, в частности право на отпуск в те сроки, которые были установлены у прежнего работодателя, право на сохранение непрерывного трудового стажа, сохранение очереди на получение квартиры, очередь в детский сад и др. Действующим законодательством такие льготы не предусмотрены.
Расторжение договора по данному основанию возможно в трех случаях. Во-первых, это может быть инициатива работника на его перевод к новому работодателю. Во-вторых, приглашение на работу со стороны нового работодателя, сделанное в письменной форме. В-третьих, перевод от одного работодателя к другому, инициированный третьим лицом (например, перевод работника, проходящего альтернативную гражданскую службу).
Иногда в литературе высказывается мнение о том, что перевод по просьбе работника на работу к другому работодателю и перевод с согласия работника к другому работодателю - два разных основания для прекращения трудового договора 1 См.. напр.: Комментарий постатейный к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Н.Г. Гладков, И.О. Снигирева. М„ 2006. С. 197. Ср., напр.: Комментарий постатейный к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Н. Гусова. М.. 2009. С. 219. . С таким мнением вряд ли можно согласиться, ибо на содержательное отличие нет ни одного прямого указания. Отличие здесь состоит лишь в субъекте, инициирующем такие отношения: это может быть это сам работник (и тогда основанием будем являться его просьба); это может быть будущий работодатель (и тогда основанием для увольнения будет согласие работника); это может быть также инициатива третьих лиц.
В современных условиях инициатором перевода работника на другую работу чаще всего бывает сам работник. Он сам подыскивает себе другую работу, самостоятельно договаривается с будущим работодателем и на основании достигнутой договоренности подаст на имя действующего работодателя заявление с просьбой увалить его в связи с переводом к другому работодателю. В данном случае заявления работника достаточно для расторжения договора, приобщения к заявлению письменного согласия (просьбы) будущего работодателя, как было предусмотрено в предшествующем законодательстве, не требуется.
На практике возникает вопрос: в какие сроки нужно отреагировать на заявление? Ответ в трудовом законодательстве не содержится, потому срок рассмотрения заявлений определяется в соответствии с инструкцией по делопроизводству или иным локальным актом работодателя (как правило, на рассмотрение заявления работника отводится от одного до трех дней). Если работодатель согласен, то он ставит визу на заявлении работника и передаст его в кадровую службу для оформления приказа.
Из дословного текста закона следует, что работник может «согласиться» на перевод к другому работодателю, но трудно предположить, что приглашение на такой перевод будущий работодатель сделал без ведома самого работника. В данном случае необходим письменный документ, удостоверяющий факт приглашения работника на новую работу, а волеизъявление на расторжение договора работник должен сделать не в виде заявления об увольнении по собственному желанию, а в виде заявления о согласии на переход на работу к новому работодателю.
Процедура перевода в таком случае в законе не прописана, но, скорее всего, сначала должно быть достигнуто соглашение между двумя работодателями, а работник даст свое согласие на такой перевод пометкой в письме будущего работодателя «согласен с переводом» (или подобное). Согласие может быть также выражено работником в виде самостоятельного документа (обычная форма, принятая в кадровом делопроизводстве, - это заявление) - заявления о согласии на перевод.
Далее все зависит от работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Если он согласен на увольнение работника по данному основанию, договор расторгается. Если же работодатель по каким-либо обстоятельствам не считает возможным увалить работника (например, в связи с производственной необходимостью), расторжения трудового договора не происходит. Однако это не означает, что работник в обязательном порядке будет трудиться здесь и далее. В такой ситуации он вправе подать заявление на увольнение по собственному желанию, и через две недели он будет уволен, невзирая ни на какие «производственные обстоятельства».
Таким образом, перевод работника на работу к другому работодателю является основанием прекращения трудового договора и сопровождается увольнением работника с прежнего места работы. При этом при увольнении по п. 5 ст. 77 ТК РФ работник получает ряд гарантий. Первая - работнику гарантируется, что новый работодатель, пригласивший его к себе на работу, не может установить такому работнику испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Вторая гарантия - это сохранение в течение одного месяца после увольнения с прежней работы возможности заключить трудовой договор с новым работодателем. Работодатель не имеет права отказаться от этого. Однако если работник в течение месяца после увольнения не обратился к новому работодателю с предложением заключить трудовой договор, то последний освобождается от обязанности принять его на работу. Третья гарантия - в случае необходимости новый работодатель возмещает работнику расходы, связанные с переездом в другую местность (ч. 1 ст. 165 ТК РФ).
Иногда возникают ситуации, когда работник просит уволить его по собственному желанию, а работодатель для скорейшего закрытия вакансии приглашает работника из другой организации. В таком случае необходимо помнить, что у работника, увольняющегося по собственному желанию, есть право на отзыв своего заявления, предоставленное ст. 80 ТК РФ. Если приглашенный работник еще не уволился с прежнего места работы, а настоящий отзывает заявление по собственному желанию, нельзя производить увольнение по собственному желанию. Такого же мнения придерживается Верховный Суд в определении от 11 июля 2008 г. № 48-В08-6: право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.
Перевод от одного работодателя к другому может быть инициирован и третьим лицом (например, перевод работника, проходящего альтернативную гражданскую службу). В таком случае перевод оформляется на основании соответствующего приказа федерального органа исполнительной власти субъекта РФ. Правительство РФ в постановлении от 28 мая 2004 г. № 256 «Об утверждении Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы» установило, что при переводе работника в другую организацию работодатель расторгает с гражданином, который переводится в другую организацию, срочный трудовой договор, производит полный расчет, выдает трудовую книжку и учетную карту с произведенными в установленном порядке записями, а также уведомляет организацию, в которую гражданин направляется для дальнейшего прохождения альтернативной гражданской службы, о сроке его прибытия, а военный комиссариат, который направил гражданина на альтернативную гражданскую службу, военный комиссариат по новому месту прохождения альтернативной гражданской службы и Федеральную службу по труду и занятости - о переводе гражданина на новое место альтернативной гражданской службы. Завершается процедура перевода выдачей работодателем гражданину под расписку предписания на убытие к новому месту службы в установленный срок.
Увольнение при переходе на выборную работу (должность) . Основание «увольнение в связи с переходом на выборную должность» было известно и советскому законодательству. Перечень выборных должностей был весьма обширен, и переход на выборные должности в партийной, профсоюзной, советской или комсомольской организации и даже в колхозе или совхозе практиковался достаточно часто.
При переходе к рыночным условиям хозяйствования многие эти должности перестали играть важную роль, а многие даже перестали существовать, поэтому представляется не совсем логичным возложение законодателем на работодателя обязанности прекращать трудовой договор с работником, избранным на выборную должность, а также получение работником в гаком случае определенных преференций (к примеру, если речь идет об избрании работника на какую-либо руководящую должность в акционерном обществе).
Тем не менее при переходе на выборную должность работник имеет право потребовать расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и работодатель не вправе отказать ему в этом. Трудовой договор расторгается в срок, указанный работником, чтобы он имел возможность вовремя приступить к выполнению обязанностей на выборной работе (по выборной должности).
Согласие
Согла́сие
сущ.
, с.
, употр. сравн. часто
Морфология: (нет) чего? согла́сия
, чему? согла́сию
, (вижу) что? согла́сие
, чем? согла́сием
, о чём? о согла́сии
1. Согласием
называют общность точек зрения, взаимную договорённость в чём-либо. Общее, взаимное, полное, обоюдное согласие.
| Согласие во взглядах на воспитание детей.
| Пришли наконец к согласию.
| В случае недостижения согласия спор разрешается в судебном порядке.
2. Молчаливым согласием называют совпадение чьих-либо мнений, реакций на что-либо, которое не выражено словами.
По молчаливому согласию этой темы не касались. | Бойся равнодушных - с их молчаливого согласия существует на земле предательство и убийство.
3. Фраза Молчание - знак согласия означает, что чьё-либо нежелание отвечать, реагировать на что-либо приравнивается собеседником к одобрению, разрешению.
4. Согласием называют чьё-либо разрешение, одобрительную реакцию на чьи-либо действия.
Изъявить своё согласие. | Дать согласие на операцию. | Требуется чьё-либо согласие на что-либо. | Получить согласие родителей на брак с кем-либо. | Без всякого согласия абонента производится замена номера телефонов.
5. Если что-либо делается с согласия кого-либо, то это означает, что кто-либо одобряет, поддерживает чьи-либо действия.
Распоряжаться квартирой с согласия собственника.
6. Согласием называют мирные, дружественные отношения между кем-либо.
Доброе согласие. | Согласие между мужем и женой. | Жить в согласии. | В их семьях царит мир и согласие.
7. Если кто-либо, к примеру, кивает головой в знак согласия , то это означает, что этот человек молчаливо соглашается с кем-либо, одобряет чьи-либо планы, действия и т. п.
8. Если кто-либо находится в (полном) согласии с кем-либо, с чем-либо, то это означает, что этот человек не противится кому-либо, чему-либо.
Решение в полном согласии с законом. | Действовать в согласии с принятым решением.
Толковый словарь русского языка Дмитриева . Д. В. Дмитриев. 2003 .
Синонимы :
Антонимы :
Смотреть что такое "согласие" в других словарях:
СОГЛАСИЕ специфическая форма взаимодействий предметов и процессов, отражающая стихийное и сознательное соединение противоположностей, их соотнесение друг с другом/достижение гармонии, симметрии и пропорциональности частей целого в… … Философская энциклопедия
- (consent) Договоренность или отсутствие возражений. Более точно – такое приложение воли действующего лица к какому либо действию, предложению или результату, при котором это лицо принимает на себя (или разделяет) ответственность за последствия… … Политология. Словарь.
Единогласие, единомыслие, одномыслие, стачка, солидарность, единодушие, единство, мир, соглашение, уговор, modus vivendi; соразмерность, равномерность, соответствие, созвучие, гармония, лад, симметрия, симфония, унисон, ансамбль, концерт;… … Словарь синонимов
Согласие - Согласие ♦ Acceptation Согласиться означает сделать своим, принять, признать, сказать «да» тому, что есть или будет. Это единственный способ жить, как говорили древние греки, gomologoumenos, т. е. в неразрывном согласии с природой и разумом … Философский словарь Спонвиля
СОГЛАСИЕ, согласия, ср. 1. только ед. Утвердительный ответ на что нибудь на просьбу что нибудь. Сделать или на просьбу разрешить что нибудь. Сделать, разрешение. Дать согласие на что нибудь. Изъявить согласие что нибудь сделать. «Молчание знак… … Толковый словарь Ушакова
- (acceptance) 1. Подпись на переводном векселе (bill of exchange), подтверждающая, что лицо, на которое он выписан, согласно с условиями векселя. Обычно пишется следующее: Акцептовано, подлежит оплате в... (наименование и адрес банка). (Подпись) … Словарь бизнес-терминов
Бездушие, беззаконие, богословие, предатель, предтеча, совесть, согласие. [...] подавляющее большинство литературных памятников, сохранившихся от Руси киевского периода, отражает византийско болгарское влияние. В церковнославянском языке был… … История слов
СОГЛАСИЕ, я, ср. 1. Одно из течений внутри старообрядческого толка (спец.). 2. Разрешение, утвердительный ответ на просьбу. Дать с. на что н. С согласия начальника (имея его согласие). Молчание знак согласия (посл.). 3. Единомыслие, общность… … Толковый словарь Ожегова
Согласие - Этическое трсбование, в соответствии с которым все участники эксперимепта или пациенты должны быть согласны с предстоящими процедурами. В контексте экспериментальных исследований это подразумевает также, что участники могут выйти из эксперимента… … Большая психологическая энциклопедия
согласие - выразить согласие демонстрация давать согласие действие дать согласие действие добиться согласия действие, каузация дожидаться согласия модальность, ожидание достигать согласия действие достичь согласия действие, начало изъявить… … Глагольной сочетаемости непредметных имён
В Викисловаре есть статья «согласие» Согласие положительный ответ на просьбу, единомыслие. Согласие (толк) обозн … Википедия
Книги
- Согласие на медицинское вмешательство - право пациента и обязанность медицинского работника
- Согласие на медицинское вмешательство - право пациента и обязанность медицинского работника (российская законодательная база о праве пациента на информирование добровольное согласие на медицинское вм , Филиппов Юрий Николаевич, Абаева Ольга Петровна, Тарычев Владислав Витальевич. Настоящее учебное пособие содержит обзор современной нормативной базы, определяющей порядок реализации права пациента на информированное добровольное согласие, алгоритм оформления данного…
6 Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК, закрепляющий такое основание прекращения трудового договора, как перевод работника с его согласия или по его просьбе к другому работодателю, применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, данного работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей этого работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по прежнему месту работы по п. 5 ч. 1 ст. 77. На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу
В соответствии с пунктом 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 23 декабря 2006 г. N 63) под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Перевод на другую работу подразделяется на виды:
– перевод постоянный и временный;
– перевод у данного работодателя, перевод к другому работодателю;
– перевод в другую местность вместе с работодателем;
–перевод по инициативе работника, по инициативе работодателя, по инициативе соответствующих государственных органов и должностных лиц (например, государственного инспектора труда).
Не считается переводом и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора.
Важно также учитывать, что под рабочим понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК содержит еще одно основание прекращения трудового договора - переход на выборную работу (должность). Для этого основания необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную работу (должность). Предыдущее и это основания увольнения, как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 77 ТК, а с уточнением, по какому из этих двух оснований работник увольняется.
7 Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией
Как определено в ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации, реорганизация организации в любой форме не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Из данной нормы следует, что трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически (т.е. их не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию).
Согласие сотрудников на продолжение работы у "реорганизованного" работодателя не требуется. При этом у них есть право отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией.
Для предоставления работникам возможности реализовать это право работодателю следует заранее (например, за месяц) уведомить их в письменной форме о грядущей реорганизации, возможных изменениях, связанных с ней, и о праве работников прекратить в связи с этим трудовые отношения путем подачи письменного заявления работодателю.
При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Если работник не намерен расторгать трудовые отношения, то получать от него письменное согласие на продолжение работы не требуется. Однако отразить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах необходимо, ведь работодатель становится уже другим юридическим лицом.
Из судебной практики:
В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Т.В. Иванова оспаривает конституционность частей пятой и шестой статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, а при отказе работника от продолжения работы в указанных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. По мнению заявительницы, указанные законоположения нарушают принцип свободы труда, лишают работника установленных гарантий и компенсаций и противоречат статьям 2, 7, 15 (части 1, 2 и 3), 17 (части 1 и 3), 18, 19, 21 (часть 1), 24 (часть 2), 29 (часть 4), 37 (части 1, 2, 3 и 4), 45, 46 (части 1 и 2), 52, 55 и 57 Конституции Российской Федерации.
Как следует из материалов, представленных в Конституционный Суд Российской Федерации заявительницей, она не отказывалась от продолжения работы при реорганизации работодателя и, соответственно, часть шестая статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации в ее деле не применялась. Следовательно, в этой части данная жалоба не может быть признана допустимой.
Конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (часть седьмая статьи 332 ТК РФ). Таким образом, дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, законодатель связывает с отдельными категориями работников (служащих). Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть...
20 2.2 Расторжение трудового договора в связи с личностными качествами работника В п. 3 ст. 81 ТК РФ в настоящее время имеются два самостоятельных основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В подп. а п. 3 ст. 81 ТК РФ говорится о возможности увольнения работника при несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в...
Ст. 34 КЗоТ, и работник был уволен без учета его преимущественного права на оставление на работе, то он подлежит восстановлению на работе. Статья 35. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа Расторжение трудового договора (контракта) по...
Трудового законодательства за этот проступок работника можно и уволить, а не только отстранить. Об этом говорит п. 6 ст. 81 ТК. 2.2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника Расторжение трудового договора по инициативе работников, т.е. увольнение их по собственному желанию, является юридической гарантией свободы труда, их права на выбор места и рода работы. В...