Pagsasalin ng isang kodigo sa paggawa ng empleyado. Lumipat sa ibang trabaho. Paggalaw ng isang empleyado - nang walang mga paghihigpit o pagbabawal

Ang pamamaraan para sa paglipat ng isang empleyado mula sa isang posisyon patungo sa isa pa sa loob ng parehong organisasyon ay hindi gaanong bihira. Samakatuwid, dapat mong malaman kung ano ang mga nuances nito, kung paano mo mapipigilan ang paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng isang empleyado at mga kasunod na paglilitis, at makuha din ang pinakamataas na benepisyo mula sa pagsasalin.

Mga dahilan para sa paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon sa loob ng organisasyon

Karaniwan, ang paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon ay nangyayari dahil sa mga pagbabago sa mga kondisyon at pagkakataon sa pagtatrabaho at ito ay hindi maiiwasang nauugnay sa kanila. Kaya, ang empleyado mismo ay maaaring humingi ng paglipat kung ang dahilan para sa naturang desisyon ay medikal na kalikasan (halimbawa, dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan ay hindi na niya magagawa ang mga tungkulin na ipinahihiwatig ng kanyang posisyon).

Kung ang isang tagapag-empleyo ay nag-aalis ng posisyon ng isang nasasakupan, pinalitan ito ng pangalan, o nirebisa ang mga tungkuling likas dito, kung gayon walang paglilipat na magaganap.

Sa pinaka-pangkalahatang mga kaso, ang paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon sa loob ng organisasyon ay isinasagawa sa kanyang pahintulot. Gayunpaman, may mga sitwasyon kung saan hindi kinakailangan ang pahintulot ng empleyado. Kaya, ang mga dahilan para sa naturang paglipat ng isang empleyado sa isa pang yunit sa loob ng institusyon ay maaaring:

Kakulangan sa produksyon ng mga tauhan na nangangailangan ng agarang kabayaran;
Paggawa ng mga pagsasaayos sa iskedyul ng shift sa trabaho;
Mga pagbabago sa antas ng pagtatatag ng produktibidad, pagpapalawak ng mga sangay o, sa kabaligtaran, ang kanilang pagbawas;
Pagbibigay-kasiyahan sa mga ambisyon ng propesyonal at karera ng mga empleyado.

Ang mga resulta ng mga eksaminasyon sa produksyon ay maaari ding maging sanhi ng paglipat ng mga tauhan at pagbabago sa mga posisyon na kanilang sinasakop.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng panloob na pagsasalin at panlabas na pagsasalin

Ang batas sa paggawa ay malinaw na nakikilala sa pagitan ng dalawang paglilipat: panloob at panlabas:

Ang panloob na paglipat ng isang empleyado ay nangyayari kapag siya ay hinirang sa isang bagong posisyon sa parehong organisasyon at sa parehong employer;
Ang panlabas na paglipat ng isang empleyado ay nangyayari kapag ang isang subordinate ay nagtatrabaho sa ibang employer.

Ang panlabas na pagsasalin, alinsunod sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring tumagal ng mga sumusunod na uri:

Isang radikal na pagbabago sa lugar ng trabaho ng empleyado;
pagbabago ng espesyalidad;
pagnanais na magtrabaho sa ibang posisyon sa ibang manager.

Ang pagtatrabaho sa isa pang sangay ng kumpanya, na kadalasang kinasasangkutan ng isang empleyado na tumatawid sa mga hangganan ng teritoryo o pagpapalit ng lokalidad, ay itinuturing pa ring isang panloob na paglipat, tulad ng pagbabago ng site, workshop, sektor o kategorya.

Dati, ipinahiwatig ng Kodigo sa Paggawa na ang panloob na paglipat ay isang pagbabago sa iba't ibang postulate at kondisyon ng isang umiiral nang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga partido. Sa kasalukuyan, kasama ang na-update na edisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ang panloob na paglipat ay maaari lamang tawaging pagbabago ng aktibidad at posisyon sa loob ng isang organisasyon o isang pagbabago ng departamento, sa loob din ng isang organisasyon.

Dapat tandaan na ang pagbabago sa mga bahagi ng kontrata na tumutukoy sa mga tuntunin ng mga rate at karagdagang mga pagbabayad ay hindi isang paglipat kung hindi ito nagpapahiwatig ng pagbabago sa pagbabago ng aktibidad ng empleyado.

Mga mekanismo para sa paglipat ng isang empleyado sa loob ng isang organisasyon sa ibang posisyon

Ang paglipat ng isang empleyado sa ibang departamento sa loob ng organisasyon ay maaaring magkaroon ng ibang tagal. Depende sa tagal ng trabaho ng empleyado sa mga bagong kondisyon, ang mga sumusunod ay nakikilala:

Permanenteng paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon sa loob ng organisasyon.
Pansamantalang paglipat sa loob ng organisasyon sa ibang posisyon.

Kung ang isang paglipat sa loob ng organisasyon sa ibang posisyon ay kinakailangan para sa isang empleyado, dapat siyang magsumite ng kaukulang aplikasyon na naka-address sa manager. Kung sa ilang kadahilanan ay naging imposible na magsagawa ng trabaho sa dating lugar ng trabaho ng empleyado o nagsasangkot ng panganib sa kanyang kalusugan at buhay, pagkatapos ay sa ilalim ng Art. No. 220 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamahala ng organisasyon ay obligadong magbigay sa kanya ng isa pang lugar upang magtrabaho.

Sa ganitong sitwasyon, maaaring tumanggi ang management na ilipat ang empleyado. Gayunpaman, ang empleyado ay hindi obligadong manatili sa isang mapanganib na lugar ng trabaho. Sa panahon ng sapilitang downtime, ang organisasyon ay nagbabayad ng kabayaran sa empleyado.

Kapag pansamantalang naglilipat ng mga empleyado, may ilang mga patakaran na dapat mahigpit na sundin:

Ang mga pansamantalang paglilipat ay isinasagawa sa loob ng hanggang labindalawang buwan. Sa ilang mga kaso, ang isang pansamantalang paglipat ay posible hanggang ang nakaraang empleyado ay bumalik sa posisyon.
Maliban sa ilang mga espesyal na sitwasyon, ang pansamantalang paglipat ay nangangailangan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado.
Ang pansamantalang paglipat ay hindi nangangailangan ng mga entry sa work book.

Ang mga pansamantalang paglilipat, kung saan hindi kinakailangan ang pahintulot ng empleyado, ay kasama ang mga kasong inilalarawan sa Art. No. 72 Labor Code ng Russian Federation:

Mga sakuna, aksidente, aktibidad ng seismic;
Epizootics at epidemya;
Iba pang mga pangyayaring pang-emergency na nagdudulot ng banta sa buhay ng populasyon.

Ang konsepto ng "kakulangan sa produksyon" o "pangangailangan" ay nauugnay sa mga pangyayari sa itaas. Ibig sabihin, ang paglilipat ng mga empleyado ay dahil sa kakulangan ng mga manggagawa. Ang kakanyahan ng konseptong ito ay nagpapahiwatig ng kakayahang ilipat ang isang empleyado upang gampanan ang mga tungkuling hindi inilarawan sa kanyang kontrata sa trabaho.

Art. 60 ng Labor Code ay nagbabawal sa pag-atas sa isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin na hindi tinukoy sa kanyang pangunahing kontrata. Gayunpaman, kung kinakailangan upang mabayaran ang downtime ng isang negosyo o mabayaran ang iba pang mga pagkalugi sa teknikal, gayundin upang maprotektahan ang mga negosyo mula sa pagnanakaw at paninira, posible na magpadala ng mga empleyado sa hindi inaasahang trabaho.

Sa ilalim ng mga pangyayari sa itaas, may karapatan ang employer na ilipat ang isang empleyado nang walang pahintulot niya. Sa panahon ng estado ng emerhensiya, posible ring ilipat ang isang empleyado sa isang mas mababang suweldong posisyon.

Mga pamantayang pambatas para sa paglipat ng isang empleyado sa ibang yunit sa loob ng organisasyon

Art. Ang 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay-diin na upang ilipat ang mga empleyado sa loob ng isang organisasyon, ngunit sa ilalim ng pamumuno ng parehong manager, ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan. Sa kasong ito, hindi mapagpasyahan kung ito ay isang paglipat sa ibang pagawaan o isang pagbabago sa mekanismo ng aktibidad ng trabaho, kung, sa parehong oras, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na inilarawan sa kontrata sa trabaho ay hindi nagbabago.

Art. Ang 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa priyoridad ng lugar ng trabaho na tinukoy sa kontrata ng trabaho na iginuhit sa pagitan ng employer at empleyado. Ang paggalaw ng isang empleyado sa labas ng organisasyon ay isasaalang-alang lamang kung ito ay nangangailangan ng pagsasaayos sa working arrangement. Upang magsagawa ng paglipat na may pagbabago sa istrukturang lokasyon ng lugar ng trabaho, kinakailangan ang pahintulot ng empleyado.

Ang Labor Code ay nakatuon sa katotohanan na ang paglipat ng isang empleyado sa isang posisyon na ang pag-andar ay kontraindikado para sa kanya para sa mga medikal na kadahilanan ay labag sa batas at nagbabanta sa pamamahala ng organisasyon na may pananagutan sa administratibo.

Mga paghihirap na kinakaharap ng mga employer kapag naglilipat ng mga empleyado sa loob ng organisasyon

Ang paglipat ng mga empleyado sa loob ng organisasyon sa ibang posisyon ay nangangailangan ng pagbabago sa iskedyul ng staffing. Ang mga kahirapan sa pag-angkop sa isang bagong gawain ay mararamdaman hindi lamang ng mga empleyado ng organisasyon, kundi pati na rin ng mismong pinuno nito.

Ang isang organisasyon, bilang karagdagan sa paggalaw ng mga empleyado sa loob ng mga institusyon, ay maaaring makaranas ng mga regular na panahon ng pagbaba o paglago sa mga produktibong kakayahan nito. Ang paglilipat ng mga empleyado ay maaaring lumikha ng hindi inaasahang kaguluhan at lumikha ng mas malaking resonance.

Ang paglipat ng ilang empleyado sa loob ng organisasyon ay maaaring magdulot ng mga iskandalo at salungatan, lalo na kung ang mga paglilipat na ito ay may kinalaman sa mga bakanteng posisyon na may mataas na bayad.

Kung ang paglipat ng mga empleyado sa loob ng organisasyon sa ibang dibisyon ay sanhi ng mga resulta ng mga tseke sa sertipikasyon, kung gayon maraming mga empleyado sa bago, hindi gaanong bayad na mga posisyon ang maaaring maghimagsik at lumikha ng karagdagang mga paghihirap para sa tagapamahala.

Maaaring abisuhan ng employer ang isang empleyado tungkol sa pagkakaroon ng posisyon na mas mataas ang suweldo, ngunit hindi obligado na gawin ito.

Mga paglabag sa labor code kapag lumipat sa loob ng isang organisasyon

Maaaring labagin ng pamamahala ang Labor Code at ang mga karapatan ng empleyado nito sa pamamagitan ng paglipat sa kanya sa ibang lugar ng trabaho nang hindi kumukuha ng nakasulat na pahintulot ng subordinate sa mga sitwasyon kung saan kinakailangan, o kung ang bagong posisyon ay hindi lilitaw sa anumang paraan sa mga dokumento ng trabaho.

Iyon ay, ang paglipat ay labag sa batas kung, sa mga kaso na tinukoy ng batas, hindi ito kinumpirma ng nakasulat na pahintulot ng empleyado. Ang paglipat ay ilegal din kung ang kontrata sa trabaho ay nagpapahiwatig ng isang lugar ng trabaho sa isang istrukturang yunit, at ang empleyado ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa isang ganap na naiibang institusyon.

Ang hatol ng labor dispute body na pabor sa empleyado ay awtomatikong nangangahulugan ng kanyang walang kondisyong pagbabalik sa dati niyang posisyon.

Ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon sa kaso ng paglabag sa mga karapatan sa paggawa ay ang mga sumusunod:

Pagsusumite ng reklamo sa employer.
Mga negosasyon sa pamamahala ng organisasyon.
Pagsusumite ng reklamo sa opisina ng tagausig.
Paghahanda ng isang pahayag ng paghahabol sa korte.
Pagprotekta sa iyong mga interes sa korte.

Paggalaw sa loob ng organisasyon alinsunod sa isang medikal na ulat

Tinutukoy ng Labor Code ang obligasyon ng manager na ilipat ang isang empleyado sa ibang unit sa loob ng organisasyon para sa mas madaling trabaho kung ang empleyado ay nagsulat ng nakasulat na aplikasyon at nagsumite ng mga dokumento mula sa isang institusyong medikal.

Ang mga empleyado na ang paglipat sa mas madaling trabaho ay kinakailangan ay kinabibilangan ng:

Buntis na babae.
Mga empleyadong may hindi kasiya-siyang kondisyon sa kalusugan.
Mga empleyadong may pisikal na kapansanan.

Ayon kay Art. 182 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatang tumanggap mula sa organisasyon ng isang halaga na katumbas ng kanyang average na kita. Ang ganitong suporta ay maaaring ibigay nang paulit-ulit, sa loob ng ilang buwan, kung ang isang empleyado ay nasugatan sa trabaho o nakakuha ng sakit sa trabaho.

Paghahanda ng mga dokumento kapag naglilipat ng mga empleyado sa loob ng organisasyon

Una sa lahat, ang tagapamahala ay kailangang makipag-ayos sa empleyado upang maiwasan ang mga sitwasyon ng salungatan.

Ang isang empleyado ay nagsusulat ng isang kahilingan na ilipat sa isa pang yunit sa loob ng organisasyon. Ayon sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pahayag ng isang empleyado ay maaaring ituring bilang kanyang pahintulot.

Pagkatapos nito, ang mga pagsasaayos ay ginawa sa mga gumaganang dokumento at isang order ay inisyu upang ilipat ang empleyado.

Walang mga bagong artikulo na hindi pumasok sa puwersa.

Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado o sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang empleyado ay maaaring ilipat sa permanenteng trabaho sa ibang employer. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa nakaraang lugar ng trabaho ay winakasan (sugnay 5 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito).

Ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan upang ilipat siya mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit na matatagpuan sa parehong lugar, o upang italaga sa kanya ang trabaho sa ibang mekanismo o yunit, maliban kung ito ay nangangailangan ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido.

Ipinagbabawal na ilipat o ilipat ang isang empleyado sa isang trabaho na kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Iba pang mga artikulo sa seksyong ito

Mga Susog sa Art. 72.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation

Pagbanggit ng Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga ligal na konsultasyon

Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho/opisyal sa ilalim ng Art. 74 tk RF.
09.10.2018 Pipigilan ang posibilidad na palitan ng employer ang mga naturang dokumento sa ibang pagkakataon. Ang mga bagong tungkulin sa paggawa, sa katunayan, ay hindi maaaring italaga sa isang empleyado nang walang pahintulot niya (Art. Artikulo 60, 60.1, 60.2, 72, 72.1, 74 Labor Code ng Russian Federation), gayunpaman, may mga desisyon ng korte kung saan isinasaalang-alang ng mga korte na hindi binago ng employer ang tungkulin ng paggawa, ngunit tinukoy lamang ito, inilarawan ito
Pagninilay sa aso. posibilidad ng pagbabago ng address ng trabaho
09.03.2017 ibig sabihin minsan... Sa sitwasyong ito, irerekomenda ko na para sa bawat kaso ng pagtanggap sa trabaho sa ibang tindahan, mag-isyu ng order para sa pansamantalang paglipat sa order Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pagkakaintindi ko, plano mong kumuha ng nagbebenta para palitan ang mga absent na manggagawa sa ibang tindahan, kaya sumulat sa order dahil sa kawalan

06.10.2016 ay posible lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at hindi unilaterally. Iyon ay, ikaw ay ganap na tama, sa iyong kaso ang mga pamantayan ng batas sa paggawa at ang iyong mga karapatan ay nilabag. SA Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation at ang Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasabi na ang paglipat sa ibang posisyon ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng empleyado, ngunit hindi ka hiningi ng pahintulot. Ang pangalawang punto ay

01.09.2016 Magandang umaga, Karina. Hindi, sa kasong ito wala kang karapatang hindi matanggal sa trabaho o ilipat nang wala ang iyong pahintulot. Una, batay sa Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation Ang paglipat ay nangangailangan ng pahintulot ng empleyado: Paglipat sa ibang trabaho - isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng empleyado at (o) yunit ng istruktura

11.08.2016 bilang janitor na magtrabaho sa ganyan at ganoong departamento ng pabahay at iyon lang, may karapatan ang employer na baguhin ang iyong site. Dahil sa kasong ito, isang paglilipat ang isasagawa, hindi isang paglilipat. Ayon sa sugnay 3 Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation Ang paglipat ng empleyado mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, ... na matatagpuan sa parehong lugar, ... ay hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado, kung hindi ito nangangailangan

Lumipat sa trabaho sa ibang lokasyon nang walang pahintulot ng empleyado
29.03.2016 Magandang umaga, Oleg. SA Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation
Lumipat sa ibang trabaho dahil sa pagbabawas ng mga tauhan
05.03.2016 Kung mayroon kang posisyong bumbero sa iyong koponan, dapat kang ihandog sa posisyong ito. Tulad ng para sa paglipat sa ibang memnet, nang wala ang iyong pahintulot sa batayan Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation tiyak na hindi ka ililipat, kaya medyo posible na makamit ang paglipat sa isang posisyon sa iyong lungsod. Magkakaroon pa ng mga katanungan. mangyaring makipag-ugnayan sa amin.
Paglilipat ng organisasyon
27.12.2015 Magandang gabi, Olga. SA Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation sinasabing: Ang paglipat sa ibang trabaho ay isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng isang empleyado at (o) ang yunit ng istruktura kung saan siya nagtatrabaho

24.11.2015 o sa grinding machine No. 2, at inilipat ka sa isa pang workshop at sa grinding machine No. 3, kung gayon ito ay isang paglipat na at para dito kailangan mong kumuha ng pahintulot ng empleyado, tulad ng nakasaad sa Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation

Mga oras ng pagtatrabaho at suweldo ng empleyado sa panahon ng downtime
15.11.2015 mga pangangailangan sa produksyon, at lalo na sa mga panahon ng downtime, maaari kang ilipat sa ibang posisyon, na may bayad na hindi mas mababa kaysa sa iyong karaniwang suweldo sa iyong dating lugar ng trabaho( Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation) Ngunit ang paglipat ay itinuturing na pagganap ng mga tungkulin sa ibang posisyon na naiiba sa iyong pangunahing tungkulin sa trabaho, na kung ano talaga ang nangyayari
20.09.2015 Magandang hapon, Vitaly. SA Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation
paglipat sa ibang lugar ng trabaho
18.09.2015 Magandang gabi, Vitaly. SA Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation sinasabing: Ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan upang ilipat siya mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa ibang structural unit na matatagpuan
Lumipat sa isang katulad na trabaho sa ibang administratibong distrito ng lungsod
09.06.2015 sa loob ng parehong populated na lugar, ito ay itinuturing na isang kilusan at hindi isang paglipat. Ang paglipat ng isang empleyado sa ibang lugar ng trabaho ay hindi nangangailangan ng kanyang pahintulot, gaya ng nakasaad sa Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation: Ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan upang ilipat siya mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit na matatagpuan sa parehong
lumipat sa ibang trabaho
02.06.2015 ang isang kontrata ay posible lamang sa pahintulot ng parehong partido, iyon ay, ang empleyado at ang employer, tulad ng nakasaad sa Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation. At ilipat din ang empleyado sa ibang posisyon alinsunod sa Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation pinahihintulutan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado. Siyempre, mayroong isang pagbubukod sa sitwasyong ito; Ang Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa employer ng karapatan na unilaterally
iskedyul ng trabaho ng shift
08.05.2015 Ang paglipat sa ibang shift ay itinuturing na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation) at, nang naaayon, ang iyong pahintulot ay kinakailangan kung hindi tinukoy. kung gayon ang sitwasyon ay mas kumplikado. SA Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation sinasabing: Ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan upang ilipat siya mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa ibang structural unit na matatagpuan
Liquidation ng isang kumpanya
29.04.2015 Magandang umaga, Anastasia. Ang paglipat sa ibang posisyon ay maaaring isagawa lamang sa pahintulot ng empleyado, tulad ng tinukoy sa Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation: Paglipat sa ibang trabaho - isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng isang empleyado at (o) ang istrukturang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado
Kumbinasyon ng mga posisyon
20.04.2015 na may kasalukuyang batas. Susunod, ang isang kaukulang utos ay inilabas, na nagpapahiwatig na ang empleyado ay sumasang-ayon sa paglipat, at ang komite ng unyon ng manggagawa ay hindi tumututol ( Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Tungkol sa mga karapatan, ang iyong asawa ay dapat magkaroon ng lisensya na may kategorya D kung ito ang mga kinakailangan para sa pagtatrabaho sa mga kotse na iyong tinukoy, dahil walang naaangkop na
pagdadaglat
15.04.2015 ang natitirang mga araw bago ang petsa ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas na tinukoy sa paunawa. Tungkol naman sa sitwasyon mo. Gusto ka nilang ilipat sa ibang posisyon, ngunit alinsunod sa mga pamantayan Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation Ang paglipat ng isang empleyado ay pinahihintulutan lamang sa kanyang pahintulot. Gusto ko ring alalahanin ang mga pamantayan ng Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na. na ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring

01.04.2015 Magandang gabi, Andrey. Maaari kang ilipat sa ibang posisyon lamang sa iyong pahintulot, tulad ng nakasaad sa Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, kung nabawasan ang iyong posisyon, dapat ay inalok ka ng isa pang bakanteng posisyon, at may karapatan kang tanggihan ang posisyon na ito. Kung siya

Ang unang hakbang sa pagkilala sa isa't isa ay nagsisimula sa konsepto na nilalaman sa Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kakanyahan nito ay maaaring maihatid ng isang laconic na kahulugan: ang paglipat sa ibang trabaho ay pagbabago sa aktibidad sa trabaho empleado.

Artikulo 72.1. Lumipat sa ibang trabaho. Gumagalaw

Ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan upang ilipat siya mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit na matatagpuan sa parehong lugar, o upang italaga sa kanya ang trabaho sa ibang mekanismo o yunit, maliban kung ito ay nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho tinutukoy ng mga partido.

Ipinagbabawal na ilipat o ilipat ang isang empleyado sa isang trabaho na kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Ang kahalagahan ng institusyong ito ng batas ay napakalaki:

Artikulo 254. Lumipat sa ibang trabaho ng mga buntis at kababaihang may mga anak na wala pang isa at kalahating taon

Para sa mga buntis na kababaihan, alinsunod sa isang medikal na ulat at sa kanilang kahilingan, ang mga pamantayan ng produksyon at mga pamantayan ng serbisyo ay binabawasan, o ang mga babaeng ito ay inilipat sa ibang trabaho na nag-aalis ng epekto ng masamang mga kadahilanan sa produksyon, habang pinapanatili ang average na kita para sa kanilang nakaraang trabaho.

Hangga't ang isang buntis na babae ay nabigyan ng isa pang trabaho na hindi kasama ang pagkakalantad sa mga salungat na salik ng produksyon, siya ay napapailalim sa pagpapalaya mula sa trabaho na may pag-iingat ng mga average na kita para sa lahat ng araw ng trabaho na napalampas bilang resulta sa gastos ng employer.

Kapag ang mga buntis na kababaihan ay sumasailalim sa mandatoryong medikal na eksaminasyon sa mga medikal na organisasyon, pinananatili nila ang karaniwang suweldo sa kanilang lugar ng trabaho.

Ang mga babaeng may mga anak na wala pang isa at kalahating taon, kung imposibleng gawin ang nakaraang trabaho, ay inilipat sa kanilang kahilingan sa ibang trabaho na may mga sahod para sa trabahong isinagawa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa average na kita para sa nakaraang trabaho hanggang ang bata ay umabot sa edad na isa at kalahating taon.

Artikulo 72. Mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido

Ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na itinakda ng mga partido, kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Kodigo na ito. Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay natapos sa pamamagitan ng pagsulat.

Mga uri ng pamamaraan

Mga uri ng paglilipat ng batas sa paggawa, kung titingnan mo, muli, ang Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ay nahahati sa pare-pareho at mga form, na mayroon ding sariling mga legal na uri. Ano ang kanilang pangunahing pagkakaiba?

Constant nailalarawan hindi maibabalik na pagbabago labor function, at pansamantalang ginagawa na may indikasyon deadline, kung saan ito isinasagawa.

Sa madaling salita, ang unang kaso ay mahalagang nag-aalis ng mga nakaraang relasyon at lumilikha ng mga bago, habang ang pangalawang kaso ay para lamang sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Ang permanenteng anyo ng institusyong ito ay maisasakatuparan kung mayroon nakasulat na kasunduan manggagawa, nakasuot ng uniporme.

Ang pansamantalang pagbabago nito ay posible at walang tugon, ngunit sa pagkakaroon ng mga legal na katotohanan, na, ayon sa Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng ang Russian Federation,” kailangang patunayan ng employer.

Mga sitwasyon kung saan nangyayari ang permanenteng paglipat:

paglipat sa ibang employer;
pagbabago sa tungkulin ng manggagawa dahil sa paglipat ng employer sa ibang lokasyon;
isang klasikong kaso ng paglipat sa ibang posisyon.

Ang huling uri ay nagsasangkot ng pagpapalabas ng isang order ng employer sa form na inaprubahan ng resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004.

Ito ay ibinibigay sa empleyado laban sa pagtanggap.

Binubuo din ito ng isang bilang ng sarili nitong mga subspecies:

sa isang taong termino sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido sa kasunduan;
Para sa pagpapalit isang pabaya na empleyado na pansamantalang wala;
pagbabago ng labor function ayon sa criterion kondisyon sa kalusugan;
sa kaso ng mga hindi inaasahang pangyayari: sakuna, aksidente sa industriya, atbp.

Ang kakaiba ng unang dalawang kaso ay ang mga sumusunod: kung ang panahon ay nag-expire na, ngunit ang nakaraang tungkulin sa trabaho ay hindi naibigay sa empleyado, at hindi niya hinihiling ang kanyang dating lugar, kung gayon ang paglipat ay mako-convert sa kanyang pare-pareho anyo.

Ang kabayaran para sa pansamantalang trabaho ay isinasagawa sa halaga hindi mas mababa sa average na kita sa parehong lugar, na isang garantiya ng walang diskriminasyon (Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Artikulo 72.2. Pansamantalang paglipat sa ibang trabaho

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, ang isang empleyado ay maaaring pansamantalang ilipat sa ibang trabaho sa parehong employer para sa isang panahon ng hanggang isang taon, at sa kaso kung saan ang naturang paglipat ay isinasagawa upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, na ang lugar ng trabaho ay pinananatili alinsunod sa batas , - bago pumasok ang empleyadong ito sa trabaho. Kung, sa pagtatapos ng panahon ng paglipat, ang nakaraang trabaho ng empleyado ay hindi ibinigay, at hindi niya hiniling ang probisyon nito at patuloy na nagtatrabaho, kung gayon ang kondisyon ng kasunduan sa pansamantalang likas na katangian ng paglipat ay nawawalan ng puwersa at ang paglipat ay isinasaalang-alang. permanente.

Sa kaganapan ng isang natural o gawa ng tao na sakuna, aksidente sa industriya, aksidente sa industriya, sunog, baha, taggutom, lindol, epidemya o epizootic, at sa anumang pambihirang mga kaso na nagbabanta sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito , ang empleyado ay maaaring ilipat nang wala ang kanyang pahintulot sa loob ng hanggang isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer upang maiwasan ang mga kasong ito o maalis ang mga kahihinatnan nito.

Ang paglipat ng isang empleyado nang walang pahintulot sa loob ng hanggang isang buwan sa isang trabahong hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer ay pinahihintulutan din sa mga kaso ng downtime (pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanan ng isang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o organisasyonal na kalikasan), ang pangangailangan upang maiwasan ang pagkasira o pinsala sa ari-arian o pansamantalang pagpapalit ng isang absent na empleyado, kung ang downtime o ang pangangailangan upang maiwasan ang pagkasira o pinsala sa ari-arian o upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado ay sanhi ng mga pangyayaring pang-emergency na tinukoy sa dalawang bahagi nito. artikulo. Sa kasong ito, ang paglipat sa isang trabaho na nangangailangan ng mas mababang mga kwalipikasyon ay pinahihintulutan lamang na may nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Kapag ang mga paglilipat ay ginawa sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi dalawa at tatlo ng artikulong ito, ang empleyado ay binabayaran ayon sa trabahong isinagawa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa average na kita para sa nakaraang trabaho.

Dahil sa pangangailangan para sa pagpapatupad, ang labor institute na ito ay nahahati sa dalawang uri:

pagbabago sa tungkulin ng manggagawa;
pagsasalin na kinakailangan upang baguhin ang organisasyon ng proseso ng paggawa.

Ang unang kaso ay nauugnay sa personalidad ng isang tiyak na empleyado, habang ang pangalawa ay nakasalalay sa sitwasyon sa proseso ng paggawa sa pangkalahatan.

Pangunahing artikulo ng Batas sa Paggawa

Ang halata at pinakamahalagang mapagkukunan ng institusyong ito ay ang Labor Code ng Russian Federation: Ang Kabanata 12 ng pederal na batas na ito ay naglalaman pangunahing probisyon patungkol sa pagsasalin. Ang Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng legal na kahulugan nito, at ang Artikulo 72.2 - 73 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa regulasyon indibidwal na mga kaso.

Artikulo 73. Paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat

Ang isang empleyado na kailangang ilipat sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat na ibinigay sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, kasama ang kanyang nakasulat na pahintulot, ang employer ay obligadong lumipat sa ibang trabaho na magagamit sa ang employer na hindi kontraindikado para sa empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Kung ang isang empleyado na, alinsunod sa isang medikal na ulat, ay nangangailangan ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho sa loob ng hanggang apat na buwan, tumanggi sa paglipat o ang employer ay walang kaukulang trabaho, kung gayon ang employer ay obligadong suspindihin ang empleyado mula sa trabaho para sa buong panahon na tinukoy sa medikal na ulat habang pinapanatili ang kanyang trabaho ( mga posisyon). Sa panahon ng pagsususpinde sa trabaho, ang mga sahod ay hindi naipon sa empleyado, maliban sa mga kaso na itinatadhana ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, kolektibong kasunduan, kasunduan, at mga kontrata sa pagtatrabaho.

Kung, alinsunod sa isang medikal na ulat, ang isang empleyado ay nangangailangan ng isang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho para sa isang panahon ng higit sa apat na buwan o isang permanenteng paglipat, kung gayon kung siya ay tumanggi sa paglipat o ang employer ay walang kaukulang trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito.

Isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga pinuno ng mga organisasyon (mga sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na istrukturang yunit), kanilang mga kinatawan at punong accountant na, alinsunod sa isang medikal na ulat, ay nangangailangan ng pansamantala o permanenteng paglipat sa ibang trabaho, kung ang paglipat ay tinanggihan o ang employer ay walang kaukulang trabaho, ay winakasan alinsunod sa talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan, na may nakasulat na pahintulot ng mga empleyadong ito, na hindi wakasan ang kanilang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit alisin sila sa trabaho para sa isang panahon na tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Sa panahon ng pagsususpinde sa trabaho, ang mga sahod ay hindi naipon sa mga empleyadong ito, maliban sa mga kasong itinatadhana ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, kolektibong kasunduan, kasunduan, at kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang karagdagan sa Labor Code ng Russian Federation, kabilang sa mga legal na impormasyon mula sa punto ng view ng legal na kaalaman, ito ay nagkakahalaga ng noting ang Resolution ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng 2004, na naglalaman ng mga desisyon ng ilang legal mga nuances na isang uri ng tinik sa pagsasanay ng paglalapat ng mga pamantayan.

Siya ay naging isang tunay na kababalaghan sa domestic legislation at Labor Law sa partikular, at sa paghusga sa legal na buhay, isa siya sa pinakaginagamit na mga legal na aksyon sa larangan ng ugnayang paggawa.

Ang pag-alam sa mga pangunahing kaalaman sa wastong pagsasagawa ng operasyong ito ay mapoprotektahan ang empleyado at ang employer mula sa mga hindi kinakailangang problema sa batas at kaugnay na stress.

Paglipat sa ibang trabaho - isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa pag-andar ng paggawa ng isang empleyado at (o) ang istrukturang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang yunit ng istruktura ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer , pati na rin ang paglipat sa trabaho sa ibang lokasyon kasama ng employer. Ang paglipat sa ibang trabaho ay pinahihintulutan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa dalawang bahagi at tatlo ng Artikulo 72.2 ng Kodigong ito. Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado o sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang empleyado ay maaaring ilipat sa permanenteng trabaho sa ibang employer. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa nakaraang lugar ng trabaho ay winakasan (sugnay 5 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito). Ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan upang ilipat siya mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit na matatagpuan sa parehong lugar, o upang italaga sa kanya ang trabaho sa ibang mekanismo o yunit, maliban kung ito ay nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho tinutukoy ng mga partido. Ipinagbabawal na ilipat o ilipat ang isang empleyado sa isang trabaho na kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Legal na payo sa ilalim ng Art. 72.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation

Fedor Prosvirov

ang isang driver na nagtatrabaho sa isang pampasaherong sasakyan ay inaalok sa ikalawang kalahati ng araw na magtrabaho sa isang mabigat na gawaing sasakyan (ang order ay para sa paglipat

Anastasia Pavlova

ang isang driver na nagtatrabaho sa isang pampasaherong sasakyan ay inaalok na magtrabaho sa ikalawang kalahati ng araw upang magtrabaho sa isang mabigat na sasakyan (order bilang isang paggalaw

Tanong na sinagot sa telepono

Daria Veselova

Magandang hapon. Nagtatrabaho ako bilang isang doktor sa isang klinika ng lungsod (isang istrukturang yunit ng isang legal na entity). Dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, nais nilang ilipat lamang ang lokalidad ng isang uri ng urban na pamayanan ng ibang distrito sa parehong posisyon. ay matatagpuan 60 km mula sa nauna. Posible ba ito nang walang pahintulot ko?

Tanong na sinagot sa telepono

Alexey Pershukov

Kamusta. Mangyaring sabihin sa akin, maaari bang ilipat ang isang empleyado na may diploma ng Pamamahala sa posisyon ng isang dekalidad na espesyalista sa departamento o isang dekalidad na inhinyero ng departamento na walang teknikal na edukasyon? : 11:00 - 13:00

Tanong na sinagot sa telepono

Valery Shutovykh

Maituturing bang paglipat ang paglipat sa ibang lugar ng trabaho? Ang paglipat ba sa ibang lugar ng trabaho sa parehong departamento ay maituturing na paglipat kung malaki ang pagbabago sa suweldo (kasama ang piecework na sahod)?

Sagot ng abogado:
Kung ito ay isang paglipat lamang sa ibang lugar ng trabaho sa parehong departamento, kung gayon ito ay hindi isang paglipat, ngunit isang paglipat, ayon sa Artikulo 72.1. Kodigo sa Paggawa. "...Hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado na ilipat siya mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit na matatagpuan sa parehong lugar, upang italaga sa kanya ang trabaho sa ibang mekanismo o yunit, kung hindi ito nangangailangan ng isang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na tinutukoy ng kasunduan ng mga partido "Sa kasong ito, sa iyong kaso, ang suweldo ay nagbabago - isang mahalagang kondisyon ng trabaho, iyon ay, ang iyong pahintulot ay kinakailangan na. Artikulo 72. (gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006) Ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho , maliban sa mga kaso na ibinigay ng Kodigong ito. Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay natapos sa pamamagitan ng pagsulat. Iyon ay, kailangan mong tumuon hindi sa katotohanan na ito ay isang paglipat (dahil ito ay isang kilusan), ngunit sa katotohanan na ito ay isang pagbabago sa mga mahahalagang kondisyon sa mga tuntunin ng pagbabayad, na nangangailangan ng iyong pahintulot at ang pagpapatupad ng gayong pagbabago sa pagsulat.

Oksana Fedotova

paglipat o paglipat sa trabaho

Relokasyon o paglipat - ang tagapag-empleyo ay dapat na ginagabayan ng Mga Artikulo 72.1 at 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung hindi tinukoy ng iyong kontrata sa pagtatrabaho ang isang partikular na lugar bilang isang lugar ng trabaho, ito ay relokasyon. Inilabas sa pamamagitan ng utos. Ang iyong pagsang-ayon ay hindi...

Yulia Sukhanova

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng paglipat at paglipat ng isang empleyado?

Sagot ng abogado:

Polina Mikhailova

Ang paglipat ng buntis sa ibang lugar ng trabaho nang walang pahintulot.. Ganito ang sitwasyon. Mangyaring maging maunawain. May banta ng pagkalaglag sa loob ng 8 linggo, ipinasok nila ako sa ospital para sa konserbasyon, at pagkatapos ng ospital ay pinalawig pa nila ang sick leave para sa isa pang 4 na araw. Kung saan sinabi ng manager na ililipat niya ako sa ibang lugar ng trabaho (ang rehiyon at posisyon ay pareho) sa batayan na kung bigla akong magkasakit, ang aking mga kasamahan ay hindi makakayanan. Ang kita ko ay suweldo +%. Malaki ang pagkakaiba ng mga porsyento sa aking lugar ng trabaho at kung saan nila gustong lumipat. Ang aking kabuuang kita ay humigit-kumulang 35-40 libo, kung saan 25 ang ililipat ay ang kisame Sa aking sitwasyon (at sa sinumang tao) ang pera ay hindi kalabisan. Kung maaari sa mga artikulo o mga sipi/quote, isang seryosong pag-uusap ang nasa unahan (((
- hindi ka inilipat sa magaan na trabaho para sa mga medikal na kadahilanan, kaya ang iyong karaniwang suweldo ay hindi mapangalagaan. ang paggalaw ay hindi nangangailangan ng pahintulot.

Inna Ponomareva

PAANO ilipat ang isang libreng website na ginawa sa ucoz sa isang bayad na domain.ru

sa mga setting... Ilipat sa ibang domain... o katulad niyan

Veronica Vasilyeva

Ano ang naglalakad sa buong field at hindi gumagalaw? ang sagot ay dapat na simple upang isalin sa ibang wika

Hindi mapapanatili ang kahulugan gaano man kasimple ang sagot. King sa pagbaliktad.

Inna Kudryavtseva

Mangyaring sabihin sa akin kung paano ilipat ang isang empleyado sa ibang posisyon sa programa ng tauhan?

mga dokumento - ibang mga order ng tauhan - paglilipat ng tauhan

Boris Bovin

Tanong tungkol sa paglilipat ng isang website mula sa isang hosting patungo sa isa pa

Egor Dryagin

|> Hindi ako makapaglipat ng pera sa ibang wallet! |>ito ay nagpapakita Ang mga protektadong pagbabayad ay ipinagbabawal o ang paggalaw ng pera ay ipinahiwatig

Ang sumusunod na sertipiko ay kailangan. Mayroon kang isang pormal, kailangan mo ng isang PERSONAL, nagkakahalaga ito ng 15 USD. maghanap ng solusyon sa internet

Kristina Vasilyeva

Maaari ba akong ilipat nang walang pahintulot na magtrabaho mula sa isang ospital patungo sa isa pang ospital?

Sagot ng abogado:
- Sagot ng abogado:
  Artikulo 72.1. Lumipat sa ibang trabaho. Relokasyon (ipinakilala ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006) Ang paglipat sa ibang trabaho ay isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng isang empleyado at (o) ang istrukturang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang istruktura ang yunit ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho sa parehong employer, pati na rin ang paglipat sa trabaho sa ibang lugar kasama ang employer. Ang paglipat sa ibang trabaho ay pinahihintulutan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa dalawang bahagi at tatlo ng Artikulo 72.2 ng Kodigong ito. Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado o sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang empleyado ay maaaring ilipat sa permanenteng trabaho sa ibang employer. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa nakaraang lugar ng trabaho ay winakasan (sugnay 5 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito). Ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan upang ilipat siya mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit na matatagpuan sa parehong lugar, o upang italaga sa kanya ang trabaho sa ibang mekanismo o yunit, maliban kung ito ay nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho tinutukoy ng mga partido. Ipinagbabawal na ilipat o ilipat ang isang empleyado sa isang trabaho na kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Arthur Kuzmin

Lumipat sa ibang trabaho. Maaari bang ilipat ang isang empleyado sa ibang trabaho sa parehong negosyo nang walang pahintulot ng empleyado at walang utos?

Sagot ng abogado:
Ang paglipat sa ibang trabaho ay posible lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado. Ang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho ay dapat na nakikilala mula sa kanyang paglipat mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit na matatagpuan sa parehong lugar, o pagtatalaga ng trabaho sa ibang mekanismo o yunit. Ang nasabing kilusan ay alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. Ang 72.1 ay hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado, maliban kung ito ay nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido. Ang pangunahing bagay ay walang pagbabago sa mga kondisyon na naayos sa kontrata sa pagtatrabaho. Kailangan lang ng employer na mag-isyu ng naaangkop na order at gawing pamilyar ang empleyado dito laban sa lagda.

Alexey Ovdokin

Batas sa paggawa. Ano ang pagkakaiba ng relokasyon at paglipat sa ibang trabaho...? Ipaliwanag sa mga termino ng tao, kung hindi ay nalilito ako....

Ang paglipat ay kapag nagbabago ang mga responsibilidad. Ngunit ang paggalaw at mga responsibilidad ay nananatiling pareho, ang lugar ng alipin (workshop, site) ay nagbabago.

Margarita Andreeva

Ngayon ay nagtatrabaho ako sa departamento ng pamamahala ng elektronikong dokumento, gusto nila akong ilipat sa teknikal na suporta. Magandang hapon! Ngayon, nagtatrabaho ako sa departamento ng pamamahala ng elektronikong dokumento. ” legal ba ang transfer o dapat may transfer? Ang structural unit, sa pagkakaintindi ko, ay ang "Information Technology Department", ang bagong "OTPP" department, ang lumang "electronic document management" department Ang consultant ay may mga sumusunod... Relokasyon Ang relokasyon ay hindi nangangailangan ng pagbabago sa mga kondisyong itinakda ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang kahulugan ng paglipat ay binibigyan ng employer ang empleyado ng ibang lugar ng trabaho, o inilipat siya sa ibang structural unit (sa kondisyon na ang structural unit ay hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Tanong: kung magbabago ang departamento, dapat nilang ipaalam sa akin 2). linggo nang maaga at mag-alok ng isa pang posisyon, o maaari lang nilang isalin? Nagdududa ako, ngunit tila sa akin na kung ang kontrata ay tumutukoy sa isang departamento, hindi nila ako maaaring ilipat, ngunit ilipat lamang ako sa lahat ng mga kasunod na kahihinatnan?

Sagot ng abogado:
Sa iyong kaso, sa aking opinyon, dapat nating pag-usapan ang tungkol sa paglipat sa ibang trabaho. Dapat kang maabisuhan tungkol sa paglipat na ito nang hindi lalampas sa 2 buwan nang maaga. Good luck. Artikulo 72.1. Labor Code ng Russian Federation. Lumipat sa ibang trabaho. Paglipat ng Relokasyon sa ibang trabaho - isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng isang empleyado at (o) ang yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang yunit ng istruktura ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer, gayundin ang paglipat sa ibang lugar ng trabaho kasama ang employer. Ang paglipat sa ibang trabaho ay pinahihintulutan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa dalawang bahagi at tatlo ng Artikulo 72.2 ng Kodigong ito. Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado o sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang empleyado ay maaaring ilipat sa permanenteng trabaho sa ibang employer. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa nakaraang lugar ng trabaho ay winakasan (sugnay 5 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito). Ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan upang ilipat siya mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit na matatagpuan sa parehong lugar, o upang italaga sa kanya ang trabaho sa ibang mekanismo o yunit, maliban kung ito ay nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho tinutukoy ng mga partido. Ipinagbabawal na ilipat o ilipat ang isang empleyado sa isang trabaho na kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan. Artikulo 74. Mga pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho Sa kaso kapag, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, structural reorganization ng produksyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring mapanatili sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga pagbabago sa trabaho ng empleyado; Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado nang nakasulat ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, pati na rin ang mga dahilan na nangangailangan ng mga naturang pagbabago, nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan, maliban kung ibinigay ng Kodigo na ito. Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon, ang employer ay obligadong mag-alok sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat ng isa pang trabaho na magagamit ng employer (parehong isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad. trabaho), na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang katayuan sa kalusugan. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na magagamit sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho. Kung walang tinukoy na trabaho o tinanggihan ng empleyado ang inaalok na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito. Kung sakaling ang mga dahilan na tinukoy sa unang bahagi ng artikulong ito ay maaaring humantong sa malawakang pagpapaalis ng mga manggagawa, ang employer, upang mapanatili ang mga trabaho, ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at sa paraang itinatag ng Artikulo 372 ng Kodigo na ito, upang magpatibay ng mga lokal na regulasyon , magpakilala ng part-time na araw ng trabaho (shift) at (o) part-time na linggo ng pagtatrabaho hanggang sa anim na buwan. Kung ang isang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho ng part-time (shift) at (o) part-time na linggo ng trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan alinsunod sa talata 2 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito. Sa kasong ito, ang empleyado ay binibigyan ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran. Ang pagkansela ng part-time na araw ng pagtatrabaho (shift at (o) part-time na linggo ng pagtatrabaho nang mas maaga kaysa sa panahon kung saan sila ay itinatag ay isinasagawa

Anna Morozova

Sa departamento ng mga tauhan ng unibersidad. Paano tama ang paghahanda ng mga dokumento para sa paglipat mula sa isang rate ng 1.0 hanggang 0.8 sa inisyatiba ng employer n. Paano tama ang paghahanda ng mga dokumento para sa paglipat mula sa rate na 1.0 hanggang 0.8 sa inisyatiba ng employer para sa isang panahon na mas mababa sa 1 taon? Employer - unibersidad. Dalawang beses sinubukan ng departamento ng HR na gumawa ng kasunduan, ngunit pagkatapos ng mga konsultasyon sa mga abogado, tumanggi akong pirmahan ito. Sa simula ng taong pang-akademikong ito, pumirma sila ng isang kasunduan sa akin sa rate na 1.0 sa loob ng 5 taon. Makalipas ang isang buwan, binago ng administrasyon ng unibersidad ang workload para sa mga guro. mula 750 oras hanggang 900 oras bawat taon. Tinaasan din ang suweldo. Ang aktwal na workload ng mga guro ay nanatiling pareho, kaya sa halip na 1.0 rate ito ay naging 0.8 rate. Nag-alok ang departamento ng HR na mag-aplay para sa isang 0.8 na rate, na parang ginagawa ito sa aking kahilingan. Noong una ay pumayag ako at sumulat ng aplikasyon, ngunit pagkatapos ay kumunsulta ako sa isang abogado at binawi ang aplikasyon. Ang pangunahing pagtutol ay ang paglilipat sa akin sa isang 0.8 na rate para sa lahat ng 5 taon, na hindi kumikita para sa akin. Paano magtapos ng isang kasunduan upang ang termino ng paglipat sa 0.8 na mga rate ay hanggang Agosto 2014, at ang termino ng buong kontrata ay hanggang Agosto 2017, ibig sabihin, ang aking paglipat sa isang part-time na rate ay dapat para sa isang tiyak na panahon, mas mababa sa 1 taon.

Sagot ng abogado:
Artikulo 72. Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido. Paglipat ng Relokasyon sa ibang trabaho - isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng isang empleyado at (o) ang yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang yunit ng istruktura ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer, pati na rin ang paglipat sa ibang lugar ng trabaho kasama ang employer. Ang paglipat sa ibang trabaho ay pinahihintulutan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa dalawang bahagi at tatlo ng Artikulo 72.2 ng Kodigong ito. Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado o sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang empleyado ay maaaring ilipat sa permanenteng trabaho sa ibang employer. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa nakaraang lugar ng trabaho ay winakasan (sugnay 5 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito). Ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan upang ilipat siya mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit na matatagpuan sa parehong lugar, o upang italaga sa kanya ang trabaho sa ibang mekanismo o yunit, maliban kung ito ay nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho tinutukoy ng mga partido. Artikulo 72.2. Pansamantalang paglipat sa ibang trabaho Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, ang isang empleyado ay maaaring pansamantalang ilipat sa ibang trabaho sa parehong employer para sa isang panahon ng hanggang sa isang taon, at sa kaso kung saan ang naturang paglipat ay isinasagawa upang palitan isang pansamantalang absent na empleyado, kung kanino, alinsunod sa Ayon sa batas, ang lugar ng trabaho ay pinapanatili hanggang ang empleyado ay bumalik sa trabaho. Kung, sa pagtatapos ng panahon ng paglipat, ang nakaraang trabaho ng empleyado ay hindi ibinigay, at hindi niya hiniling ang probisyon nito at patuloy na nagtatrabaho, kung gayon ang kondisyon ng kasunduan sa pansamantalang likas na katangian ng paglipat ay nawawalan ng puwersa at ang paglipat ay isinasaalang-alang. permanente. Kailangan mong protektahan ang iyong mga karapatan una sa lahat ang iyong sarili, at hindi lumikha ng isang sitwasyon kung saan ikaw mismo ang tumulong sa iyong employer na labagin ang batas.

Andrey Karandeev

bumalik sa trabaho ang aking asawa pagkatapos ng maternity leave. Ang aking asawa ay bumalik sa trabaho pagkatapos ng maternity leave (hanggang 3 taon) at sinabihan na ikaw ay magtatrabaho sa ibang posisyon (ako ay isang full-time na nars, ngunit naging isang medikal na nars), kahit na ang posisyon ay hindi nabawasan, ay legal ito? at ano ang gagawin? Hindi sumulat ng anumang pahayag si R.S. Salamat

Sagot ng abogado:
Kailangan mong makipag-ugnayan sa State Labor Inspectorate sa lokasyon ng nagtatrabahong organisasyon sa Southern Administrative District (SAD). Ang mga sumusunod na pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay nilabag: Art. 256. Parental leave ...Sa panahon ng parental leave, pinanatili ng empleyado ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon). Art. 72.1. Lumipat sa ibang trabaho. Ang paglipat...Ang paglipat sa ibang trabaho ay pinahihintulutan lamang na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, maliban sa mga kasong itinatadhana sa dalawang bahagi at tatlo ng Artikulo 72.2 ng Kodigong ito. at higit pa: Ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan upang ilipat siya mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit na matatagpuan sa parehong lugar, upang italaga sa kanya ang trabaho sa ibang mekanismo o yunit, kung hindi ito kasama (HITCHED BY MY) mga pagbabago sa ilang partikular na partido sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Malinaw na mayroon kang katotohanan ng PAGBABAGO SA MGA KONDISYON NG KONTRATA SA EMPLOYMENT
Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado kung hindi ito nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido. Sa madaling salita, ang isang pagbabago sa isang lugar ng trabaho o istrukturang yunit ay maaari lamang kilalanin bilang isang relokasyon kung, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang partikular na lugar ng trabaho (mekanismo, yunit) o istrukturang yunit ay hindi tinukoy at hindi ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho . Kung ang isang partikular na lugar ng trabaho (mekanismo, yunit) o istrukturang yunit ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ito ang ipinag-uutos na kondisyon nito at, samakatuwid, ay maaari lamang baguhin sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Egor Sidorov

paglipat sa isang bagong lugar ng trabaho. Sa teorya, dapat maglabas ng isang transfer order. So, NAKASULAT BA ANG EMPLEYADO TUNGKOL SA PAGSASALIN?? ? Ibig sabihin, pagkatapos ng aplikasyon para sa paglipat mula sa isang empleyado, paano dapat ipaalam ng employer ang empleyado sa pamamagitan ng sulat?

Sagot ng abogado:
ang utos ay kinakailangan sa pagpirma, na may pahintulot ng empleyado, ngunit hindi lahat ay itinuturing na paglipat ng isang paglipat sa ibang trabaho ay dapat na makilala mula sa paglipat ng isang empleyado sa ibang lugar ng trabaho. Alinsunod sa Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sumusunod ay hindi paglipat sa ibang permanenteng trabaho at hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado: · paglipat sa kanya mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho; · paglipat nito sa isa pang yunit ng istruktura na matatagpuan sa parehong lugar; · ipinagkatiwala sa kanya ang trabaho sa ibang mekanismo o yunit, kung hindi ito nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido. Sa kasong ito, ang employer ay ipinagbabawal na ilipat o ilipat ang isang empleyado sa isang trabaho na kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Pavel Limarenkov

leave ng isang part-time na manggagawa na naging pangunahing empleyado. Noong 09/2012 ako ay natanggap bilang isang part-time na manggagawa (full-time) dahil lumipat ako sa 0.5 na suweldo sa aking pangunahing posisyon Noong Disyembre 1, ako ay huminto sa aking trabaho at lumipat sa pangunahing trabaho, kung saan ako ay isang part-. time worker (without a dismissal procedure).

Sagot ng abogado:
Paano ito "nang walang pamamaraan ng pagpapaalis"? Pagsasalin o ano? Kung gayon, kung gayon ito ay isang malaking pagkakamali. Artikulo 72.1. Lumipat sa ibang trabaho. Paglipat ng Relokasyon sa ibang trabaho - isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng isang empleyado at (o) ang yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang yunit ng istruktura ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer, gayundin ang paglipat sa ibang lugar ng trabaho kasama ang employer. Dapat ay tinanggal ka, isang talaan ng pagkuha na may petsang Disyembre 1 ay dapat na ginawa sa iyong libro ng trabaho, na malamang na nangyari (dahil sinabi sa iyo na ang karapatang umalis ay magmumula sa Disyembre 1, samakatuwid, ang iyong karapatang umalis ay magsisimula na kalkulahin mula sa petsa ng pag-upa. Three months have not gone away, they remained in another employment contract, executed part-time, upon dismissal you should have been paid compensation for three months worked.
Kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na itinakda ng Kodigong ito. Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay natapos sa pamamagitan ng pagsulat. Artikulo 72.1. Lumipat sa ibang trabaho. Paglipat ng Relokasyon sa ibang trabaho - isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng isang empleyado at (o) ang yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang yunit ng istruktura ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer, gayundin ang paglipat sa ibang lugar ng trabaho kasama ang employer. Ang paglipat sa ibang trabaho ay pinahihintulutan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa dalawang bahagi at tatlo ng Artikulo 72.2 ng Kodigong ito. Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado o sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang empleyado ay maaaring ilipat sa permanenteng trabaho sa ibang employer. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa nakaraang lugar ng trabaho ay winakasan (sugnay 5 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito). Ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan upang ilipat siya mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit na matatagpuan sa parehong lugar, o upang italaga sa kanya ang trabaho sa ibang mekanismo o yunit, maliban kung ito ay nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho tinutukoy ng mga partido. Ipinagbabawal na ilipat o ilipat ang isang empleyado sa isang trabaho na kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Evdokia Stepanova

Pakisabi sa akin. (tanong sa loob). Kapag lumipat mula sa Punong Tanggapan patungo sa isang sangay, nananatili ba ang suweldo at mga karagdagang bayad para sa parehong posisyon na hawak at ang parehong mga tungkulin ay ginagampanan?

Sagot ng abogado:
Art. 72.1. Lumipat sa ibang trabaho. Paglipat § 1. Isa sa mga anyo ng pagpapalit ng kontrata sa pagtatrabaho ay paglipat sa ibang trabaho. Ang Labor Code ng Russian Federation, sa kaibahan sa Labor Code ng Russian Federation, ay legal na nakalagay sa Art. 72.1 ang konsepto ng paglilipat na binuo ng agham at ang pagkakaiba nito mula sa paglipat na hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado. Ang nagkomento na artikulo (Bahagi 1) sa pamamagitan ng paglipat sa ibang trabaho ay nangangahulugang isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa tungkulin ng paggawa at (o) yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng yunit ng istruktura kung saan siya dapat magtrabaho, habang nagpapatuloy sa magtrabaho para sa parehong employer, pati na rin ang paglipat ng empleyado upang magtrabaho sa ibang lugar kasama ng employer. Dapat alalahanin na nang hindi isinasaalang-alang ang mga nakalistang kategorya, imposibleng makilala ang isang trabaho mula sa isa pa at, nang naaayon, magpasya kung may paglipat sa ibang trabaho o wala. § 2. Kasama sa tungkulin ng paggawa ang isang posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado. Ang isang propesyon ay isang permanenteng uri ng aktibidad sa trabaho ng isang empleyado, na nangangailangan ng mga espesyal na kasanayan at may-katuturang kaalaman na nakuha sa proseso ng pang-industriya at teknikal na pagsasanay. Ang isang espesyalidad ay isang uri ng propesyon na itinatag bilang isang resulta ng dibisyon ng paggawa (halimbawa, isang ophthalmologist, isang inhinyero ng makina, atbp.). Ang kwalipikasyon ay ang antas at uri ng propesyonal na pagsasanay, ibig sabihin, ang antas ng pagsasanay, karanasan, kaalaman sa isang partikular na espesyalidad, na tinutukoy para sa mga manggagawa ayon sa mga kategorya ng trabaho na kanilang ginagawa. Tinutukoy ng posisyon ang mga hangganan ng kakayahan ng empleyado, ang kanyang mga karapatan, tungkulin at antas ng responsibilidad. Dahil dito, ang paglipat sa ibang trabaho ay ibang trabaho kumpara sa tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, kung ang yunit ng istruktura ay hindi ipinahiwatig sa teksto ng kontrata. § 3. Hindi tinukoy ng mambabatas ang konsepto ng ibang lokalidad. Ibinigay ito sa talata 16 ng resolusyon ng Plenum of the Supreme. Mga Hukuman ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (Air Force of the Russian Federation. 2004. No. 6). Ang isa pang lugar ay dapat na maunawaan bilang isang lugar sa labas ng mga hangganan ng administratibo-teritoryal ng kaukulang populated na lugar. At higit pa, ipinapaliwanag nito na kung ang kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado ay nagpahiwatig ng isang partikular na yunit ng istruktura bilang kanyang lugar ng trabaho, kung gayon ang pagbabago sa yunit ng istruktura na ito ay posible lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, ibig sabihin, ito ay isang paglipat, hindi isang relokasyon. , na parang ang paggawa ang kasunduan ay hindi nagtatakda ng isang partikular na yunit. Ang isang istrukturang yunit ng isang organisasyon ay dapat na maunawaan bilang mga sangay, tanggapan ng kinatawan, departamento, workshop, seksyon, atbp. Ang promosyon at pagbabawas ng posisyon ay mga paglilipat din na nangangailangan ng pahintulot ng empleyado. § 4. Ang paglipat sa ibang trabaho sa ilalim ng kasalukuyang batas sa paggawa ay pinahihintulutan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado. Ito ay isang pangkalahatang tuntunin, kung saan, gayunpaman, ang mambabatas ay nagtatatag ng mga pagbubukod para sa mga kaso na ibinigay para sa Bahagi 2 at 3 ng Art. 72.2 TK. Kung hindi nakuha ang nakasulat na pahintulot ng empleyado sa paglipat, ngunit kusang-loob siyang nagsimulang magsagawa ng iba pang trabaho, ang naturang paglipat ay maaaring ituring na legal. § 5. Batay sa Bahagi 2 ng Art. 72.1 ng Labor Code, sa nakasulat na kahilingan ng empleyado o sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang paglipat sa isa pang permanenteng trabaho sa ibang employer ay maaaring isagawa. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa nakaraang lugar ng trabaho ay winakasan sa ilalim ng sugnay 5 ng Art. 77 Labor Code (tingnan ang komentaryo dito) § 6. Ang mambabatas ay nagbibigay ng konsepto ng paglilipat, na dapat na makilala mula sa paglipat sa ibang trabaho. Kaya, bahagi 3 ng Art. Ang 72.1 ng Labor Code ay nagbibigay na ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan upang ilipat siya mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa ibang istrukturang yunit, ngunit matatagpuan sa parehong lugar, o upang italaga sa kanya ang trabaho sa ibang mekanismo o yunit, kung ito ay hindi nangangailangan ng mga pagbabago sa ilang partikular na partido sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho