Tatilin takvim günü sayısı nasıl hesaplanır. Bir aylık çalışma için kaç tatil günü gereklidir? Hesaplama örnekleri

Rus yasalarına göre, çalışan herhangi bir kişi, yılda en az 28 gün süren düzenli ücretli izin hakkına sahiptir.

Ek olarak, sık sık izin alan veya doğum izninde olan çalışanlar için sayım zorlukları ortaya çıkabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, her çalışanın işten dinlenme hakkı vardır. Herhangi bir vatandaşın tatil süresi 28 günden az olmamalıdır.

Ek olarak, iş mevzuatının XIX. Bölümü, işverenin dönemler için dinlenme için ek gün tahakkuk etmesine izin veren davalar sağlar:

seanslar;
iş seyahatleri;
geçici sakatlık

Şirketin yönetimi, işyerinden uzun süre uzak kalması üretim sürecinde aksamalara neden olmazsa, çalışanlarına standardı aşan izin verme hakkına sahiptir.

Böyle bir olayın uygulanması için, artan dinlenme miktarına ilişkin hükümler, tüm çalışan personelin incelemesi için şirketin iç düzenlemelerinde belirtilmelidir.

Kimler fazladan tatil günleri alır?

Rus mevzuatına göre, belirli işçi kategorileri birkaç ek dinlenme günü almayı bekleyebilir.

Bu vatandaşlar şunları içerir:

sık fazla mesai yapan personel;
Çalışma süreçleri sağlıklarını tehlikeye atan işçiler.

Ek olarak, yasama eylemleri, temsilcilerinin ek dinlenme almaları garanti edilen bir uzmanlık listesi içerir.

Dahil olanlar:

astronotlar;
madenciler;
sporcular;
sağlık çalışanları;
yargıçlar;
gümrük personeli;
maden işçileri;
Uzak Kuzey ve yakın bölgelerde çalışan vatandaşlar.

Bu meslekler için dinlenme süresi, ancak iş faaliyetlerini düzenleyen belgeleri inceledikten sonra hesaplanabilir.

Fazla mesai, ağır veya tehlikeli işler yapan vatandaşlar, ana tatile üç gün daha güvenebilirler.

Öğretmenlere de izin zammı sağlandı. Ücretli izin süresi hesaplanırken bu alandaki her öğretmenin çalışma saatlerinin toplamı ve hizmet süresi dikkate alınır.

İlkokul öğretmenlerinin yıllık dinlenme süresi asgari 42 gündür. Diğer öğretmenler için ücretli dinlenme süresi 56 güne kadar uzatılabilir.

Tatile gitmek için ne kadar çalışmanız gerekiyor?

Bir işyerinde bir yıl çalıştıktan sonra, her kişinin dört tam haftadan az olmamak üzere telafi dinlenme hakkı vardır.

Ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın tam on bir aylık bir çalışmadan sonra hak ettiği bir tatil hakkına sahip olduğunu belirtmektedir.

Yönetim ile kişisel anlaşma ile 6 aylık bir çalışmadan sonra tatile çıkabilirsiniz.

Ancak bu durumda tatil ücretinin önemli ölçüde daha düşük olacağını anlamalısınız.

İşveren, reşit olma yaşına gelmemiş işçilere ve doğum iznine çıkmak üzere olan kadınlara, şirkette altı aydan daha az süredir çalışmış olsalar dahi, erken izin verilmesini reddedemez.

Fatura dönemi nedir?

Hesaplamalar, 1 Ocak'tan değil, bir çalışanla iş sözleşmesi imzalandığı andan itibaren yapılmalıdır.

Fatura dönemi, personel tatillerini birkaç bölüme ayırmak istese bile, çalışma yılı boyunca çalışılan tüm süreyi içermelidir.

Örneğin, bir çalışan Mayıs 2015'te belirli bir şirkette çalışmaya başladı.

İlk iki haftalık aranın ayı olarak Haziran 2016'yı seçmeye karar verdi ve kalan 14 günü Aralık 2016'ya ertelemeyi tercih etti.

Bu durumda, bu süre bu çalışanın ilk çalışma yılı olduğundan, hesaplama için Mayıs 2015'ten Nisan 2016'ya kadar olan süre kullanılacaktır. 1 Mayıs 2016 tarihinden itibaren tüm hesaplamalar yeniden yapılmalıdır. Bu örnekte, bir çalışan geçen yıl için birikmiş tatil günlerini ve çalışılan Mayıs ayı için ek birkaç günü kullanabilir.

Her çalışma ayı için gerekli tatil günlerinin sayısını hesaplamak için, gerekli dinlenme günlerini matematiksel olarak 12'ye bölmek gerekir. İzin verilen minimum tatil günü sayısı durumunda, bu rakam ayda 2.3333 gün olacaktır.

Tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır?

Her işletmede verilen işe ara verme süresi ayrı ayrı hesaplanır, ancak kanunen yıllık izin 28 günden az olamaz.

İş sürecinden dinlenmeye ayrılan günlerin tam sayısının doğru bir şekilde hesaplanması için, belirli bir çalışanın tatil süresini değiştirmek için nedenlerin yokluğunu veya varlığını belirlemek gerekir.

Fatura döneminde, çalışanın tam olarak çalıştığı süre dikkate alınır.

Aşağıdaki faktörler dinlenme süresini ve tatil ücretinin miktarını etkileyebilir:

yılda çalışanın pahasına 14 günden fazla izin;
Çocuğa bakmak için tatil;
geçici sakatlık;
devamsızlık.

Bir çalışanın birkaç yıl boyunca işten ücretli mola hakkını kullanmadığı bir durumda, yasal olarak daha uzun bir tatil hakkına sahiptir.

İşçi 24 aydan fazla tatilde değilse, bu durum işçi haklarının ciddi bir ihlali olarak kabul edildiğinden işveren sorumlu tutulabilir.

Hastalık veya bir seansa gitme nedeniyle işini kaçıran bir kişinin ücretli dinlenme süresini doğru bir şekilde hesaplamak için bir hesaplama döneminin doğru bir şekilde düzenlenmesi son derece önemlidir.

Örneğin 21 Mart 2015 tarihinde bir vatandaş işe alınmış ve ilk tatil günü olarak 30 Kasım 2016'yı seçmiştir.

Ancak, 2 Nisan - 12 Nisan 2016 tarihleri arasında çalışan, hastalık nedeniyle geçici sakatlık nedeniyle kendi işyerinde yoktu.

Bu işletmenin çalışanları için maksimum dinlenme süresinin 32 güne ulaşabileceğini varsayalım.

Bu durumda, 21 Mart 2015 - 20 Mart 2016 arasındaki durumda, ilk yılın çalışıldığı ve 21 Mart 2016'dan 30 Kasım 2016'ya kadar sekiz ay on gün daha geçtiği ortaya çıktı.

Emek faaliyetinde hak edilmiş bir mola süresinin tamamını hesaplamak için, toplam tatil günü sayısını (bu durumda 32) 12'ye (bir yıldaki ay sayısı) matematiksel olarak bölmek ve çarpmak gerekecektir. toplam çalışma ayı miktarına göre ortaya çıkan rakam (bu örnekte 20). Bu durumda 52.33 gün elde ederiz. Bundan sonra, bu değeri tam 53 güne yuvarlamanız gerekir - bu, yukarıdaki örnekteki çalışanın kaç gün olması gerektiğidir.

Bu örnekte, fiilen çalışılan süreyi ve personelin hastalık izninde olduğu süreyi hesaba katmak gerekir.

İşten çıkarılma üzerine tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır?

İşten çıkarılma üzerine birikmiş izin için tazminat hesaplama ilkesi, 1930'da SSCB NKT'nin 169 sayılı Kararnamesi ile tanıtıldı.

Bu belge, birikmiş izin ücretinin, çalışanın son tatil döneminden sonra çalıştığı tam ay sayısının, çalışan vatandaşlara garanti edilen toplam tam gün sayısı ile çarpılması ve toplam sayıya bölünmesine eşit olduğunu belirtir. bir yıl içinde ayların.

Aynı zamanda, RosTrud tarafından önerilen formül uygulanır, buna göre çalışılan tek bir ay, işçiye belirli bir tatil ücretini garanti eder. Ancak uzmanlar, 28'i 12'ye bölmek, 2.333333'lük bir periyodik değerle sonuçlanacağından, hesaplamanın yanlışlığından dolayı bu formül üzerinde iddialarda bulunuyorlar.

" № 22/2011

Bu makale nasıl yardımcı olacak: En zor durumlarda bile kullanılmayan dinlenme günlerinin sayısını nasıl hesaplayacağınızı anlatacağız.
Sizi şunlardan kurtaracak:Çalışanınızın izin almadığı tatil günlerini hesaplarken sık yapılan hatalardan kaçınabilirsiniz. Bu nedenle, kullanılmayan tatil için tazminat hesaplaması da sorun yaratmayacaktır.

Çalışan, bu şirkette 11 ay çalıştıktan sonra tam zamanlı izin hakkı kazanır. Tabii ki, şirkette altı ay veya daha az çalışmış olduğu için daha erken çıkarabilir. Ama sonra tatilin bir kısmı dedikleri gibi önceden kullanılacak. Ancak bir çalışanın tam olarak kaç gün dinlenme kazandığını belirlemek için tatil deneyimini dikkate almanız gerekir. Çalışanın şirkette çalıştığı her zaman hesaba katıldığında iyidir.

İş nasıl daha kolay hale getirilir

Dergimizin tüm aboneleri, bir çalışanın rz.glavbukh.ru adresindeki web sitemizde yayınlanan “Hatasız maaş bordrosu hesaplayıcısını” kullanarak bir çalışanın kaç gün boyunca hak kazandığı gün sayısını hızlı ve hatasız bir şekilde hesaplayabilir. Bu hizmet tüm abonelik süresi boyunca kullanılabilir.

Çalışandan kaynaklanan tatil günlerinin hesaplanmasındaki zorluklar, kendi pahasına tatile çıkmışsa ortaya çıkar. Ya da bir çalışan bir çocukla oturuyordu. Buna ek olarak, bir çalışanın tam 11 ay boyunca çalışmasa bile, bütünü alma hakkına sahip olduğu durumlar vardır.

Çalışanınızın kaç günlük yasal dinlenme süresi kaldığını belirlerken nasıl hata yapılmaz? Tüm temel hesaplama kurallarını göz önünde bulundurun.

Tatil için hizmet süresine hangi süreler dahil edilmelidir?

Muhtemelen zaten iyi bildiğiniz gibi, çalışma yılının geri sayımı 1 Ocak'ta değil, istihdam gününde başlar. Örneğin, çalışanınız 9 Kasım 2011'de işe başladıysa, ilk çalışma yılı 8 Kasım 2012'de sona erecektir. Çalışma yılı, sadece çalışanın ayrılma hakkı olan hizmet süresidir. Çoğu durumda, bu 28 takvim günüdür.

Şirketiniz "basitleştirilmiş" durumdaysa

Ayrılma hakkı veren hizmet süresine dahil edilecek süreler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesinde listelenmiştir (aşağıdaki tabloya bakınız). Bazılarını daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Tatil deneyiminde hangi dönemler dikkate alınır, hangileri dikkate alınmaz?

Tatil deneyimine hangi dönemler dahil edilmelidir?	Hangi dönemler tatil dönemine dahil değildir?
Gerçek çalışma süresi	Çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü aşan ücretsiz tatil süresi
Çalışanın gerçekte çalışmadığı, ancak iş yerinin (pozisyonunun) onun için tutulduğu zaman	Ebeveyn izni süresi
Yasa dışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından önceki işte işe iade durumunda zorunlu devamsızlık süresi	Çalışanın iyi bir sebep olmaksızın işten uzak kaldığı süre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesinde öngörülen durumlarda işten uzaklaştırılması dahil)
Kendi kusuru olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneyi (muayeneyi) geçmeyen bir çalışanın işten uzaklaştırma süresi

Hastalık zamanı ve geçmiş tatiller

Tatil süresini hesaplarken, tüm sakatlık dönemlerini dikkate almak gerekir. Ve ayrıca bir kişinin dinlendiği zaman. Diyelim ki CJSC Rechnik S.D.'nin bir çalışanı. Makarov 4 Mart 2011'de iş buldu ve 9 Kasım 2011'de işten ayrıldı. Nisan ayında 12 takvim günü hastaydı ve Eylül ayında 14 gün yıllık izindeydi. Bu durumda tatil süresini hesaplamak için hem hastalık zamanını hem de tatil zamanını hesaba katmak gerekir.

ödemeden ayrıl

Diğer şeylerin yanı sıra, hizmet süresi, çalışma yılında 14 takvim gününü aşmayan, masrafları kendisine ait olmak üzere tatilleri hesaba katar. Çalışanın böyle bir limiti aşan bir ödeme yapmadan çıkardığı tüm günler hizmet süresine dahil değildir. Bu kural, çalışma yılının tam olarak işlenmediği durumlarda da geçerlidir. Başka bir deyişle, şirkette altı ay çalışan bir çalışan, tatil deneyimi kaybı olmadan aynı 14 günü masrafları kendisine ait olmak üzere kullanma fırsatına sahiptir. CJSC "Rechnik" Makarov'un aynı işçisini ele alalım. Ama diyelim ki Eylül'de masrafları kendisine ait olmak üzere iki hafta tatildeydi. Bu, işten çıkarılma üzerine tatil deneyiminin hesaplanmasını etkilemeyecektir. Makarov'un tüm çalışma yılı boyunca çalışmamasına rağmen, 14 günlük tatilin tümünü kendi pahasına dikkate almak gerekir.

Doğum ve çocuk bakımı izni

Doğum izninde geçirilen süre, izin hakkı veren toplam hizmet süresine dahildir. Ancak, çalışanın ebeveyn izninde olduğu süre hesaplamadan çıkarılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesinin 9. paragrafı).

Dikkatlice!

Çalışanın ebeveyn izninde olduğu süre, izin hesaplamasından hariç tutulur.

Örnek 1: Tatil deneyiminde "çocuk" tatillerinin zamanı nasıl dikkate alınır?

M. V. Morozova, 2 Mart 2009'da Sapphire LLC'de bir iş buldu. 8 Haziran - 25 Ekim 2009 tarihleri arasında doğum iznindeydi. 26 Ekim 2009'dan beri - bir buçuk yaşına kadar olan bir çocuğa bakmak için izinli. 3 Ekim 2011'de kendi isteğiyle emekli oldu.

Bu durumda, tatil dönemine yalnızca 2 Mart - 25 Ekim 2009 arasındaki süre dahil edilmelidir.

Ancak bir çalışan ebeveyn iznindeyken yarı zamanlı çalışıyorsa, bu tür çalışmanın süresi tatil deneyimine dahil edilir. Gerçek şu ki, bu koşullarda çalışmak, ne yıllık izin süresini ne de hizmet süresini hiçbir şekilde sınırlamaz. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. maddesinde belirtilmiştir.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleme formülü nedir?

Bu durumda, çalışılan tam bir ay için yarım ay veya daha fazla bir süre alınır. Yarım aydan az olan fazlalar hesaplamaya dahil edilmez. Bu prosedür, SSCB NCT tarafından 30 Nisan 1930 No. 169 (bundan sonra Kurallar olarak anılacaktır) tarafından onaylanan Normal ve Ek İzinlere İlişkin Kuralların 35. paragrafında belirtilmiştir.

Örnek 2: Çalışmanın ilk yılında bir çalışanın işten çıkarılması üzerine kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanması

P. I. Voronov, 2 Şubat 2011'de Polymer LLC tarafından işe alındı. 6 Mayıs'tan 7 Haziran'a kadar ücretsiz izne ayrıldı ve 15 Kasım'da istifa etti. Şirkette yıllık ücretli izin standart 28 takvim günüdür.

2 Şubat'tan 1 Mayıs'a kadar olan süre - bu tam üç aydır - çalışan tarafından tamamen işlenir. Ayrıca 8 Haziran - 7 Kasım arasındaki süreyi, yani beş ay daha çalıştı. Kasım'a 8 gün, Mayıs'a 4 gün kaldı. Ayrıca, hesaplamaya, masrafları size ait olmak üzere 14 günlük tatili dahil etmeniz gerekir. Toplam 26 gündür ve bir tam aya yuvarlanır.

Böylece çalışan 9 ay veya 21 gün (28 gün : 12 ay 9 ay) tazminat alma hakkına sahiptir.

Ancak, genellikle hesaplama sonucunda tam sayıda gün elde edilmez. Bu arada, burada resmi bir yuvarlama kuralı yoktur. Bu nedenle geleneksel olarak hesaplanan toplam değer iki ondalık basamakla alınır. Vurgularız - bu sonuncusu. Gerçek şu ki, çalışanın bir aydaki tatil günlerinin sayısını iki ondalık basamağa yuvarlamanızı, yani hesaplamada 2.33 gün (28 gün: 12 ay) kullanılmasını önermiyoruz. Bu, çalışanın bir aydan fazla tazminat alma hakkı varsa, haksız yanlış beyanlara yol açar.

Şirket yönetimi gün sayısını tüm birimlere yuvarlamaya karar verirse, bu aritmetik kurallarına göre değil, yukarı doğru yapılmalıdır. Yani 9.33 gün değil, 9 gün tazminat ödemek mümkün değil. Yuvarlarsak, 10 güne kadar. Bunun teyidi, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 7 Aralık 2005 tarih ve 4334-17 sayılı mektubudur.

En az 10,5 ay çalışmış bir çalışanın tatili nedir?

İşten çıkarılma sırasında bir çalışanın şirkette 11 ay veya biraz daha fazla çalıştığı görülür. Bununla birlikte, tam tatil hakkına sahiptir (Kuralların 28. maddesi). Tabii dinlenme hakkını hiç kullanmadıysa.

Peki ya bir çalışan 10 ay 18 gün çalıştıktan sonra kovulduğunda ne olacak? Yoksa bir (iki, üç vb.) yıl 10 ay 18 gün mü? Son çalışma yılı için kendisine ne kadar tazminat ödenmesi gerekiyor? Ayrıca tamamlandı. Sonuçta, Kuralların 35. paragrafı, en az yarım ayı oluşturan fazlaların yuvarlandığını söylüyor. Yani, bizim durumumuzda aynı 11 ay elde edildi.

Önemli detay

Son çalışma yılında en az 10,5 ay çalışmış olan bir çalışan tam tatil hakkına sahiptir.

Örnek 3: Çalışanın son çalışma yılında 10,5 ay çalışması durumunda kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanması

N. P. Severov, 1 Şubat 2010'da Volna LLC'de bir iş buldu ve 15 Aralık 2011'de ayrıldı. Şirkette tatil 28 takvim günüdür. Şirkette geçirdiği süre boyunca Severov 42 gün kullandı. Tatil deneyiminden hariç tutulan dönemleri yoktu.

İlk çalışma yılı 1 Şubat 2010'dan 31 Ocak 2011'e kadardır. Onun için çalışanın 28 gün tatil hakkı vardır. İkinci çalışma yılı - 1 Şubat - 15 Aralık 2011 (işten çıkarma tarihi). 10 ay 15 gündür. Bu rakam 11 aya yuvarlanmıştır. Bu, çalışanın tam bir çalışma yılı için tazminat alma hakkı olduğu anlamına gelir.

Böylece, çalışanın 14 takvim günü (28 gün 2 - 42 gün) tazminat alma hakkı vardır.

Şimdi bu durumu düşünün. Bir çalışanın, fesih anında tam bir çalışma yılını tamamladığını ve 28 takvim günü yıllık izin kullanmadığını varsayalım. İşten çıkarılmanın ardından tatil başvurusu yazar ve şirket bu isteğini yerine getirir. Dolayısıyla, bu durumda, son 28 gün içinde birikecek olan 2.33 günlük tatil için çalışan tazminatını ödemeyi unutmayın. Yani tatillerde. Ne de olsa, bu günlerin genel olarak tatil dönemine dahil edildiğini ve bu durumda işten çıkarılma tarihinin tatilin son günü olduğunu hatırlıyoruz.

Hatırlanması gereken en önemli şey

1. Geçmiş ücretli tatillerin zamanı ve hastalık dönemleri, süreleri ne olursa olsun, tatil deneyimine dahildir.

2. Bir çalışma yılında en az 10,5 ay çalışmış olan bir çalışan tam tatil hakkına sahiptir.

3. Tatil döneminde her çalışma yılı için masrafları size ait olmak üzere en fazla 14 gün tatil dahil edebilirsiniz.

Tatil günlerini hesaplamak, her muhasebecinin ve her işverenin sahip olması gereken önemli bir bilgidir. Sonuçta, kendi organizasyonundaki tüm finansal ve diğer faaliyetlerden nihai olarak işveren sorumludur.

Kanuna göre ayrılmak

İş Kanunları Kanunu, Rusya Federasyonu'nda resmi olarak istihdam edilen her vatandaşın veya vergi mükellefinin hak edilmiş bir takvim ücretli yıllık izin hakkına sahip olduğunu belirtmektedir. Kanun ayrıca, örneğin geçici sakatlık veya eğitim için veya üretim sorunlarını çözmek (iş gezileri) vb. nedenlerle ek ücretli gün hakkı da öngörmektedir.

İş Kanunu'nun on dokuzuncu bölümü, izin vermenin nüanslarına ve onunla bağlantılı her şeye ayrılmıştır. Belirli çalışan kategorilerine (örneğin, eğitim veya askeri personel alanında) tatil vermenin özellikleri, yukarıda belirtilen kategorilerin çalışma anlarını düzenleyen Federal yasalar ve diğer yasalarda açıklanmaktadır.

tatil süresi

İş Kanunu'na göre yıllık tatil günlerinin sayısı genellikle yirmi sekiz takvim günüdür. İşveren, çalışma koşullarında bozulmaya yol açmayacaksa, kendi isteği ve işçilerle anlaşarak bu sayıyı artırabilir. Bu tür değişiklikler işletmenin iç belgelerinde açıklanmalıdır: mutlaka Toplu Sözleşme ve İç Çalışma Yönetmeliğinde, kuruluşun bir Tatil Yönetmeliği varsa, orada da zorunludur.

Her çalışan, yılda kaç gün izin hakkı olduğunu bilmeli ve izin ücretinin hesaplanması ilkesini anlamalıdır. Yalnızca bir muhasebeci veya maaş bordrosu çalışanı hata yapabilir ve hata ne kadar erken fark edilirse düzeltilmesi o kadar kolay olacağı için değil, aynı zamanda kişinin kendi mali durumu ve boş zamanı hakkında doğru bilgi sahibi olması, gereksiz hayal kırıklıklarından kaçınmasına ve tatmin edici bir şekilde tatmin olmasına yardımcı olacağı için. çalışan iyi ve üretim için.

Kimler uzun tatil yapar?

Bazı çalışanların yasal olarak yirmi sekiz günden fazla izin alma hakları vardır. Örneğin, genç seviyedeki çocuk eğitim kurumlarının çalışanları kırk iki gün dinlenir. Diğer bazı eğitim personeli elli altı takvim günü izin alabilir. Bu, iş akışının özelliklerinin yanı sıra kıdem, okul yılı boyunca iş yükü, sınıf yönetimi ve çok daha fazlası gibi diğer birçok parametreden kaynaklanmaktadır.

Bu tür çalışanlar için tatil ücreti genel durumlarda olduğu gibi yapılır.

Ek tatiller

Ek tatili doğru bir şekilde hesaplamak için kimin ve ne zaman ek dinlenme günü hakkına sahip olduğunu bilmek önemlidir.

Mevzuat, iki işçi kategorisine ücretli ek gün sağlanmasını öngörmektedir:

düzensiz iş yapanlar;
zararlı ve zor koşullarda çalışanlar.

Ayrıca, yıllık ek ücretli izin (Federal yasalara ve çeşitli hükümet kararnamelerine göre) gereklidir:

astronotlar;
memurlar;
askeri personel;
bağışçılar;
hava trafik kontrolörleri;
radyasyona maruz kalma;
belediye çalışanı;
savcılar ve müfettişler, bilimsel ve pedagojik çalışanlar;
metalurji endüstrisinde kullanılan;
kömür ve şeyl endüstrisinde ve maden inşaatında çalışanlar;
Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu çalışanları;
sağlık çalışanları;
arşiv hizmetleri çalışanları;
elektrik enerjisi endüstrisi çalışanları;
yargıçlar;
kurtarıcılar;
sporcular ve antrenörler;
Gümrük memurları;
yeraltı yapılarının inşası, yeniden inşası, teknik yeniden donatılmasında kullanılan;
nükleer enerji endüstrisi ve endüstrisinde uranyum, berilyum ve toryum cevherlerinin aranması ve madenciliğinde kullanılan;
tuz, metalik olmayan minerallerin çıkarılması ve taşınmasında kullanılan;
narkotik ilaçların ve psikotrop maddelerin dolaşımı üzerinde kontrol için içişleri organlarının ve organlarının çalışanları;
işin özel doğası olan çalışanlar;
Çeçen Cumhuriyeti'ne atanmış;
Uzak Kuzey ve buna eşit bölgelerde çalışmak.

Fazla mesaide veya zararlı koşullar altında çalışmak için ek izin en az üç gün olmalıdır - daha az değil.

Tatil ne zaman verilir?

İş kanununa göre yıllık izin verilir. Aynı zamanda, işe başladığınız ilk günden itibaren on iki takvim ayı geçene kadar beklemek gerekli değildir: yasal tatilinizi on bir ayın tamamını tamamladığınızda kullanabilirsiniz.

Ayrıca işveren ve çalışanlarla görüşebilir ve ilk altı ay çalıştıktan sonra tatil talebinde bulunabilirsiniz. Tabii ki, o zaman tatil günlerinin sayısının hesaplanması, en az on bir ay çalışmanızdan biraz farklı olacak ve tatil ödemeleri daha düşük olacaktır. Ve bir çalışan dinlenmeden hemen sonra ayrılmaya karar verirse, tatil ödemeleri, kredide kullanılan süre için son hesaplamasından düşülecektir.

Bazı işçiler de altı ay beklemeden izin talebinde bulunabilirler. Bunlar şunları içerir:

küçükler;
Kadınlar doğum izninden önce veya sonra.

İşverenin bu tür çalışanları reddetme hakkı yoktur ve dinlenme sağlamakla yükümlüdür.

Tatil ödemeleri nasıl hesaplanır?

Tatil ücretini hesaplamak için mevcut planı büyük ölçüde basitleştirirsek, hesaplamanın üç değere dayandığını söyleyebiliriz:

bir çalışanın ortalama günlük maaşı;
fatura donemi;
dinlenme günlerinin sayısı.

Hemen hemen her işletmede kullanılan ödemeleri hesaplamak için kullanışlı ve basit bir formül vardır: Ortalama günlük kazanç * tatil günü sayısı = tatil ücreti

Ortalama günlük kazanç

Bu rakamın hesaplanması, tatil ücretinin hesaplanması için fatura döneminden etkilenir. Bir çalışan bir takvim yılı boyunca çalışmışsa, o yıl için yapılan tüm ödemeler üzerinden ortalama günlük kazanç hesaplanacaktır. Sadece yarım yıl veya daha az bir süre çalışılırsa, yalnızca gerçekten elden alınan ödemeler dikkate alınacaktır - bu elbette çok daha küçük bir miktar olacaktır.

Bir çalışanın ortalama maaşı, tatil günlerinin sayısını hiçbir şekilde etkilemez - yalnızca çalışanın elinde alacağı miktar.

Ortalama günlük kazancı hesaplamak için, öncelikle ücret kategorisine ait olan ve genel olarak vergilendirilen fatura dönemi için çalışanın aldığı tüm ödemeleri toplayın. Yani:

tüm endeksler, katsayılar ve ödenekler ile ücretler;
bu meslek için bu işletmede kabul edilen ek ödemeler (pozisyon);
ikramiyeler, düzenli ve sabit bir miktarda ödenirse ve kuruluşta kabul edilen ücretlendirme sistemine dahil edilirse.

Hesaplamaya dahil değildir:

4000 ruble üzerinde mali yardım;
bir kerelik sosyal ödemeler;
ortalama kazanç üzerinden ödemeler.

Fatura donemi

Bu süre zarfında, iki yıllık tatil arasında çalışılan ayları ve günleri anlamak gelenekseldir. Ayrıca, örneğin, bir çalışan tatilini her zaman ikiye bölerse ve tamamen almazsa, fatura dönemi bir olacak ve tatilin ilk bölümü için hesaplanması gerekecektir. Yani, bir çalışan Mart 2010'da işletmede işe girdiyse, Mayıs 2011'de tatilin bir bölümünü aldı ve diğer yarısını Eylül 2011'de çıkardıysa, fatura dönemi her iki durumda da Mart 2010'dan Şubat 2011'e kadar olacaktır. Aynı zamanda, Mart ve Nisan 2011'de çalışılan günler için belirli sayıda gün zaten ödenecek - çünkü yeni bir fatura dönemi başlıyor.

Bu parametrelere dayanarak, tatil günlerinin sayısı hesaplanmalıdır.

Ortalama kazançları hesaplamak için fatura dönemine yalnızca tam olarak çalışılan ve ödenen günlerin dahil edildiğini anlamanız gerekir. Örneğin, bu sayı şunları içermez:

çalışanın hatası nedeniyle zorunlu devamsızlık ve devamsızlık;
ücretsiz izin;
geçici sakatlık dönemleri;
çocuklara veya akrabalara bakmak için izin;
ücretlerin tasarruf edilmediği veya yalnızca kısmen biriktirildiği diğer dönemler.

Yukarıdakilerin tümü, ödemeler için ortalama kazanç hesaplamasını etkiler, ancak bir sonraki tatil günlerini alma hakkı veren sürenin hesaplanmasını etkilemez.

Dinlenme günlerinin sayısı

Böylece izin ücretinin hesaplanma süresi belirlenmiş, bir çalışanın günlük ortalama kazancı bulunmuş ve ödemelerin nihai hesaplaması yapılabilmektedir. Bu aşamada, muhasebeci veya bordro çalışanı, çalışanın beyan edilen tatil günü sayısına hak kazanıp kazanmadığını kontrol etmelidir. Örneğin, önceki dönemlerde bir çalışan günler önceden aldıysa, zaten olması gerekeni önemli ölçüde "aşabilir" ve o zaman elbette kimse ona talep edilen on beş veya yirmi günü vermeyecek veya ona ödeme yapmayacaktır.

Çalışan birkaç yıl kesintisiz olarak çalıştıysa, şimdi daha uzun bir yürüyüşe çıkmayı veya kendisine bağlı günleri parasal tazminat şeklinde almayı göze alabilir. Ancak, bir çalışanı arka arkaya iki yıldan fazla tatile göndermemenin ciddi bir ihlal olarak kabul edildiğini, ne kadar önemli olursa olsun, ne kadar önemli olursa olsun herkesin bir şekilde dinlenmesi gerektiğini hatırlatmak zorundayız. işlerini seviyorum.

Çalışanın iş kanunlarına düzenli olarak uyması ve tam zamanında dinlenmesi halinde, bir yıl içinde kullanabileceği en az dinlenme günü sayısı on dört, en fazla ise kanun ve işletmenin iç düzenlemeleri ile belirlenen gün sayısıdır. Yani, örneğin, çalışanları yasayla elli altı gün tatil yapma hakkına sahip olan, ancak başkanı herkese ek beş gün atanan bir pedagojik kuruluştan bahsediyorsak, o zaman maksimum tatil süresi olacaktır. altmış bir gün.

Fatura dönemi tam olarak tamamlanmadıysa tatil günleri nasıl hesaplanır?

Çalışanın hasta olmadığı, atlamadığı, hak ettiği bir tatile çıkma niyetinde olduğu, yalnızca yasaların öngördüğü süreyi doldurduğu durumlarda, tatil günlerinin ve ödemelerinin hesaplanmasında her şey açıktır. Peki ya çalışan uzun süredir hastaysa, çalışmaya ve iş gezilerine vs. gittiyse?

Bir örneğe bakalım. Bir çalışanın 10 Temmuz 2011'de bir işletmede işe girdiğini ve 20 Mart 2013'e kadar yıllık ücretli izinsiz çalıştığını varsayalım. Bu süre zarfında 11 Ağustos 2012'den 21 Ağustos 2012'ye kadar hastalık iznine ayrıldı. Bir takvim tatilinin maksimum süresi işletmede 32 gün olarak belirlenir.

Kaç gün tatil hakkı olduğunu anlamak için önce fatura dönemini ya da tatil süresini ay ve gün olarak hesaplamanız gerekir.

On günlük geçici sakatlık bu miktardan hariç tutulmalıdır.

Aldığımız: 12 ay + 8 ay 10 gün - 10 gün = 20 ay.

Son tatil günlerini hesaplamak için aşağıdakileri yapmanız gerekir: (32 (yıllık tatil günleri) / 12 (bir yıldaki ay sayısı)) x 20 (ay olarak tatil deneyimi) \u003d 53.33 gün. Yani 53 gün - yuvarlama matematiksel prensibe göre gerçekleşir.

Aynı şekilde, diğer tüm durumlarda hesaplamalar yapılır: bir çalışan işten çıkarıldığında, eksik bir fatura döneminde tatile çıktığında vb.

Yazımızın tatil günlerinin nasıl hesaplanacağına açıklık getirdiğini umuyoruz.

Tatil ücreti tahakkuku için fatura dönemi nasıl belirlenir?

Ortalama günlük kazanç hesaplanırken nelere dikkat edilmelidir?

Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanırken standart olmayan durumlar: durumdan nasıl çıkılır?

İzin verme prosedürü

Bir çalışana düzenli bir tatil verilirken, aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:

tatil süresi, tatiller ve çalışma dışı günler hariç en az 28 takvim günü olmalıdır;
işten çıkarılma üzerine, çalışan kullanılmayan tatil için parasal tazminat alma hakkına sahiptir;
sürekli bir yıllık çalışmadan sonra, bir çalışana yasada öngörülen altı ayı korumaksızın izin verilebilir;
tahakkuk eden tatil ücreti, tatil başlangıcından en geç üç gün önce çalışanlara verilir;

çalışan ayrılmayı reddederse, tazminat alma hakkına sahiptir (çalışanın yazılı başvurusu üzerine verilir). Birkaç takvim dönemi için ücretlendirilebilir. Ana düzenli parasal tazminat ile değiştirin tatil yasaktır, ancak ek bir tane mümkündür - Rusya Federasyonu İş Kanunu (bundan sonra - Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) tarafından belirlenen durumlarda;

Tatilin tazminatla değiştirilmesinin kabul edilemez olduğu 3 dava (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi):

çalışan hamile bir kadındır;

küçük;

zararlı veya tehlikeli çalışma koşulları ile iş yapan.

çalışanın yazılı başvurusu üzerine her altı ayda bir zorunlu olarak tatil verilebilir;
çalışanın talebi üzerine tatil ertelenebilir, ancak arka arkaya 2 defadan fazla olamaz;
tatil, her durumda bir bölümün arka arkaya en az 14 takvim günü olması koşuluyla birkaç bölüme ayrılabilir.

Yeni bir işyerinde ilk yıllık izin hakkı, şirkette altı ay sürekli çalıştıktan sonra bir çalışan için ortaya çıkar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesinin 2. kısmı). Ancak yönetimle anlaşarak önceden izin verilebilir.

Not!

6 aydan daha kısa bir çalışma süresi ile ayrılma hakkı verilmelidir:

küçükler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122, 267. Maddeleri);

annelik izninden önce veya hemen sonra veya ebeveyn izninin sonunda kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122, 260. Maddeleri);

3 aylıktan küçük bir çocuğu evlat edinen çalışanlar;

yasaların öngördüğü diğer durumlarda.

Tatiller, tatil planına göre verilir. Mevzuatın gerekliliklerine uygun olarak, tatil takvimi, çalışanlara bir sonraki yıl için izin verilmesinin prosedürünü ve zamanını gösterir. Her yıl en geç 17 Aralık'ta onaylanmalıdır.

Yaklaşan tatilin başlama zamanı hakkında çalışan, başlamadan en geç iki hafta önce imzaya karşı bilgilendirilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. maddesinin 3. kısmı).

tatil ücreti formülü

Durum 1. Fatura dönemi tamamen işlendi

Bu durumda, tatil ücretini hesaplamak için aşağıdaki formül kullanılır:

Tatil ücreti miktarı \u003d Ortalama günlük kazanç × Tatilin takvim günü sayısı.

Ortalama günlük kazançlar (ZP ort) şu formülle hesaplanır:

ZP cf \u003d ZPf / 12 / 29.3,

nerede ZP f - fatura dönemi için fiilen tahakkuk eden ücretlerin miktarı;

12 - tatil ücreti hesaplanırken alınması gereken ay sayısı;

29.3, bir aydaki ortalama gün sayısıdır.

29.3 katsayısı, yalnızca fatura döneminde tam olarak çalışılan ayda uygulanır.

örnek 1

Bir kurum çalışanının 07/01/2015 tarihinden itibaren 28 takvim günü tatile çıktığını varsayalım. Tatil için tahakkuk eden fatura dönemi 07/01/2014 ile 06/06/2015 arasıdır. İşçi tamamen çözdü. Bu süre zarfında, çalışana 295.476 ruble tutarında hesaplama için kabul edilen ücret tahakkuk ettirildi. 28 takvim günü için tahakkuk eden tatil ücreti miktarını hesaplayın:

(295.476 ruble / 12 ay / 29.3) × 28 = 23.530.51 ruble.

______________________

Aslında, bir çalışanın tüm fatura dönemini tam olarak tamamlaması nadiren olur: yıl boyunca bir süre hastalık izninde, iş gezisinde, normal tatilde, ücretsiz izin vb.

Durum 2. Fatura dönemi kısmen işlendi

Çalışanın bütün ay çalışmadığını varsayalım. Bu durumda, tamamlanmamış bir takvim ayındaki takvim günlerinin sayısı, aşağıdaki formül kullanılarak yeniden hesaplanmalıdır:

D m \u003d 29.3 / D ila × D neg,

nerede D m - tamamlanmamış bir aydaki takvim günlerinin sayısı;

D ila - bu ayın takvim günlerinin sayısı;

D otr - belirli bir ayda çalışılan zamana denk gelen takvim günlerinin sayısı.

Fatura döneminin bir veya birkaç ayının tam olarak tamamlanmaması veya çalışanın ortalama kazancın tahakkuk ettiği sürenin bu dönemden çıkarılması durumunda tatil ücreti için ortalama günlük kazancı hesaplamak için aşağıdaki formül kullanılır:

ZP sr \u003d ZP f / (29.3 × M p + D n),

nerede ZP cf - ortalama günlük kazanç,

ZP f - fatura dönemi için fiilen tahakkuk eden ücretlerin miktarı,

M n - çalışılan tam takvim ayı sayısı,

D n - eksik takvim aylarındaki takvim günlerinin sayısı.

Örnek 2

Çalışan, 09/07/2015 tarihinden itibaren 28 gün süren başka bir tatile çıktı. 09/01/2014 - 08/31/2015 arasındaki fatura döneminde 16 - 19 Mart 2015 tarihleri arasında hastalık iznindeydi ve 23 - 28 Nisan tarihleri arasında bir iş gezisindeydi.

Fatura döneminde, çalışana 324.600 ruble tutarında maaş ödendi. (hastalık izni ve seyahat ödenekleri hariç).

Tatil ücretini hesaplayın.

İlk olarak, Mart ve Nisan 2015'te çalışılan saatlere düşen takvim günü sayısını belirleyelim:

Mart ayında: 29.3 / 31 × (31 - 4) = 25.52;
Nisan ayında: 29.3 / 30 × (30 - 6) = 23.44

Tatil ücreti için ortalama kazancı belirleyin:

324 600 ovmak. / (29.3 gün × 10 + 25.52 + 23.44) = 949.23 ruble.

Tahakkuk eden tatil ücreti tutarı:

949,23 ruble × 28 gün = 26.578.44 ruble.

_______________________

Standart olmayan durumlarda tatil ücretinin hesaplanması

Durum 3. Fatura döneminin ayında, çalışanın geliri yok, ancak sayılan günler var (Yeni Yıl tatilleri)

Epidemiyolog Ilyin S.A.'nın 08/03/2015 tarihinden itibaren 14 takvim günü boyunca ek izne çıktığını varsayalım. Uzlaşma süresi 08/01/2014 - 07/31/2015 arasıdır. Bu süre zarfında, 9 - 31 Ocak 2015 tarihleri arasında zaten tatildeydi.

Çalışanın Ocak ayında tahakkukları yoktur ve tatil dönemine dahil olmayan bu ayın günleri (bizim durumumuzda 8 tane vardır) dikkate alınmalıdır.

Yukarıdakiler ışığında, ek izin hesaplamak için takvim günü sayısını belirliyoruz.

İlk olarak, fatura dönemindeki takvim günlerinin sayısını hesaplayalım:

(29.3 × 11 ay + 29.3 / 31 × 8) = 329.86.

Tatil ücreti olmayan fatura dönemi için tahakkuk eden maaş 296.010 ruble. Ödenmesi gereken tatil ücretini hesaplayın:

296.010 / 329.86 × 14 = 12.563,33 ruble

__________________

Durum 4. Bir çalışan, kararnamenin hemen ardından tatile çıkıyor

Kurallara göre tatil ücreti, tatilden önceki 12 aylık maaş üzerinden hesaplanır. Bir kadın ebeveyn izninden hemen sonra düzenli ücretli izin alırsa, buna göre geçen yıl için geliri yoktur. Bu durumda, tatili hesaplamak için, fatura döneminden hariç tutulan dönemden 12 ay önce, yani kararnamesinden 12 ay önce alınmalıdır (KHK ile onaylanan ortalama ücret hesaplama prosedürünün özelliklerine ilişkin Yönetmelik). Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 No. 922 (10/15/2014 tarihinde düzenlendi)).

Çalışanın hiç kazancı yoksa (örneğin çalışan başka bir kurumdan transfer edildikten hemen sonra tatile çıkıyorsa), izin ücreti maaş üzerinden hesaplanır.

Ücret artışı ile tatil ücreti miktarının belirlenmesi

Maaştaki bir artış, aşağıdaki durumlarda tatil ücretinin hesaplanmasını etkiler:

tatil öncesi veya tatil sırasında;
fatura dönemi sırasında veya sonrasında.

Kurumun tüm çalışanları için maaş artırıldıysa, ortalama kazanç hesaplanmadan önce, oranı ve sabit bir miktarda belirlenen orana tüm ödenekler endekslenmelidir.

Maaş artış süresi endeksleme sırasını etkiler. Ödemeler genellikle artış faktörüne göre endekslenir. Tatil ücretinin miktarını belirlemek için (K) katsayısını buluruz:

K \u003d Fatura dönemi için her ayın maaşı / Bir sonraki tatil için ayrılış tarihindeki aylık kazanç.

Tatil sırasında maaş arttıysa, ortalama gelirin sadece bir kısmının ayarlanması gerekir ve tatilin bitiminden kazançlardaki artış tarihine kadar olan süreye düşmelidir; hesaplanan süreden sonra, ancak tatil başlamadan önce, ortalama günlük ödeme ayarlanmalıdır.

Durum 5. Maaş, fatura döneminden sonra, ancak tatil başlamadan önce artırıldı.

Kimyager-uzman E.V. Deyeva'ya 10.08.2015 tarihinden itibaren 28 takvim günü için bir sonraki ana izin verildi. Aylık maaş - 25.000 ruble. Fatura dönemi - Ağustos 2014'ten Temmuz 2015'e kadar - tamamen işlendi.

Tatil ücretinin miktarını hesaplayın:

(25.000 ruble × 12) / 12 / 29.3 × 28 cal. günler = 23,890,79 ruble.

Ağustos 2015'te kurumun tüm çalışanlarına% 10 maaş artışı verildi, bu nedenle maaş endeksleme dikkate alınarak arttı:

(25.000 × 1.1) = 27.500 ruble.

Ayarlamadan sonra tatil ödemesi miktarı:

23.890,79 RUB × 1,1 = 26,279,87 ruble.

Durum 6. Fatura döneminde maaş artışı

Teknisyen Sokolov I.N., 10/12/2015 tarihinden itibaren 28 takvim günü süren bir sonraki ana tatile çıkıyor. Tatil ücretinin tahakkuk süresi 10/01/2014 ile Eylül 2015 tarihleri arasındadır.

Teknisyen maaşı - 22.000 ruble. Eylül ayında 3300 ruble arttı. ve 25.300 ruble olarak gerçekleşti. Artış faktörünü tanımlayalım:

25 300 ovmak. / 22 000 ovmak. = 1.15.

Bu nedenle ücretlerin endekslenmesi gerekir. Bekliyoruz:

(22.000 ruble × 1.15 × 11 ay + 25.300) / 12 / 29.3 × 28 = 24.177,47 ruble.

İşten çıkarılma ile ödenen kullanılmayan tatil günleri için tazminat miktarını belirleriz

İşten çıkarılma üzerine, çalışanın kullanılmayan tatil günleri için tazminat alma hakkı vardır.

Kullanılmayan tatil günleri sayısını belirlemek için aşağıdaki veriler gereklidir:

çalışanın tatil süresinin süresi (yıl, ay, takvim günü sayısı);
çalışanın kuruluşta çalıştığı süre boyunca kazandığı tatil günlerinin sayısı;
işçi tarafından kullanılan gün sayısı.

Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama prosedürünü açıklayan tek geçerli düzenleyici belge, SSCB NCT tarafından 30 Nisan 1930 No. 169 tarafından onaylanan Normal ve Ek Tatiller Kuralları olmaya devam etmektedir (20 Nisan 2010'da değiştirildiği gibi; bundan sonra anılacaktır). Kurallar olarak).

Tatil zamanını belirleyin

İlk çalışma yılı, verilen işverenle çalışma gününden, sonrakiler - önceki çalışma yılının bitiş gününü takip eden günden itibaren hesaplanır. Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda tatil süresi sona erer. Yeni bir işe giren bir çalışan, işe başladığı ilk günden itibaren yeniden tatil deneyimi kazanmaya başlar.

Kazanılan tatil günlerinin sayısını hesaplayın

Kazanılan tatil günlerinin sayısı, tatil deneyimiyle orantılı olarak aşağıdaki gibi belirlenir:

Not

Genellikle tatil deneyiminin son ayı eksiktir. İçinde 15 takvim günü veya daha fazla çalışılmışsa, bu ay bir tam aya yuvarlanır. 15 takvim gününden daha az çalışılmışsa, bu ayın günlerinin dikkate alınmasına gerek yoktur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423. Maddesi (bundan sonra - Rusya Federasyonu İş Kanunu)). (Kuralların 35. maddesi)

Yılın her ayı için belirlenen tatil günlerinin sayısı, tatilin belirlenen süresine bağlı olarak hesaplanır. Bu nedenle, tam olarak çalışılan her ay için, tam olarak çalışılan bir yıl - 28 takvim günü için 2.33 günlük tatil süresi vardır.

Bir çalışanın bir kuruluşta çalışmaya başlamasından bu yana biriktirdiği kullanılmayan tüm yıllık ücretli tatil günleri için parasal tazminat, yalnızca çalışanın işten çıkarılması üzerine ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Konuyla ilgili soru

Hesap dönemini tamamlamadan işten ayrılan bir çalışanın kullanılmayan tatil günleri nasıl tazmin edilir?

İşten çıkarılma üzerine tam tazminat hakkı veren bir süre boyunca kuruluşta çalışmayan bir çalışan, takvim günleri için orantılı tazminat alma hakkına sahiptir. Kuralların 29. maddesine dayanarak, kullanılmayan tatil günlerinin sayısı, tatil süresinin takvim günlerinde 12'ye bölünmesiyle hesaplanır. Bu, 28 takvim günü tatil süresi ile 2.33 takvim gününün telafi edilmesi gerektiği anlamına gelir. izin alma hakkı veren hizmet süresine dahil olan her çalışma ayı için gün (28 / 12).

__________________

Tam gün olarak sağlanan bir sonraki tatilden farklı olarak, kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanırken tatil günleri yuvarlanmaz.

Devamsızlık, ücretsiz verilen tatil, 14 günü aşan tatil süresini azaltır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi).

Not!

Medeni hukuk sözleşmeleri imzalanan çalışanlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu normları onlar için geçerli olmadığından, kullanılmayan tatiller için tazminat alma hakkına sahip değildir.

İşten çıkarılma üzerine tatil tazminatı ödeme süresini belirliyoruz

Borisov P.I., 12/08/2014 tarihinde örgüte kabul edildi, 09/30/2015 tarihinde görevden alındı. Haziran 2015'te 14 gün, Temmuz 2015'te ise 31 takvim günü ücretsiz izne ayrıldı. Kurumda çalışma süresi 9 ay 24 gündü. Tatilin süresi kendi hesabına çalışma yılı başına 14 takvim gününü aştığından, toplam hizmet süresi 17 takvim günü (31 - 14) azaltılmalıdır. Bu, tatil süresinin (9 ay 24 gün - 17 gün) olacağı anlamına gelir.

7 takvim günü yarım aydan az olduğu için kurallara göre dikkate alınmaz. Bundan, ayrılma hakkı veren hizmet süresinde sadece 9 tam ayın sayılacağı sonucuna varılır.

Çalışan ana tatilin iki haftasını kullandı, onlar için tazminat ödemesine gerek yok. Bu durumda çalışan 6.97 takvim günü (9 ay × 2.33 - 14 gün) tazminat alma hakkına sahiptir.

Tazminat miktarını belirleyin

Örnek 3

Çalışan 01/12/2015 tarihinde kurumda işe girmiş ve 29/06/2015 tarihinde işten ayrılmıştır. Maaşı 40.000 ruble idi. İşten çıkarılma üzerine tahakkuk eden tazminat miktarını belirleyin.

12 Ocak'tan 11 Haziran'a kadar, çalışan beş tam ay çalıştı. 12 Haziran'dan 29 Haziran'a kadar 18 takvim günü çalışıldığından, ayın yarısından fazlası olan Haziran ayı bir ay olarak sayılır (Kuralların 35. maddesi). Sonuç olarak, hesaplama için 6 ay alıyoruz.

Tazminat 14 takvim günüdür (28 / 12 × 6).

12 Ocak - 31 Mayıs 2015 arasındaki fatura dönemi 4 tam aydan oluşur (Şubat, Mart, Nisan, Mayıs):

29.3 × 4 = 117,2 gün

Ocak ayında hesaplanacak gün sayısını belirleyin:

29.3 / 31 x 20 = 18.903.

Fatura dönemindeki toplam:

117.2 + 18.903 = 136.103 kal. günler

Fatura dönemi için maaş:

40.000 × 5 = 200.000 ruble

Tazminat miktarını hesaplayın:

200 000 ovmak. / 136.103 × 14 gün = 20.572.65 ruble.

Örnek 4

Çalışan 06/01/2013 tarihinde 30.000 ruble maaşla işe alındı ve 10/09/2015 tarihinde işten ayrıldı.

Ekim 2014'te çalışan, 28 takvim günü normal yıllık izin aldı. Bu ay için 29.050 ruble ile kredilendirildi.

06/01/2013 - 10/09/2015 arası 28 ay 9 gün çalıştı, 28 aya yuvarlandı (9 gün yarım aydan az).

Tüm dönem için belirlenen tatil günlerinin sayısını belirleyin:

28 ay × 2,33 = 65,24 gün

Ancak 28 gün zaten kullanıldı, bu yüzden telafi etmelisiniz:

65,24 - 28 = 37,24 günler

Fatura dönemi, örneğimizde tatilden 12 ay önce - 10/01/2014 ile 30/09/2014 arası. Bu süre zarfında toplam 320.012.48 ruble tahakkuk etti, ortalama günlük kazancı hesaplamak için tutarı tatil ücreti olmadan almanız gerekiyor:

320.012.48 - 29.050 = 290.962.48 ruble

Çalışılan fiili saatleri hesaplamak için, Ekim 2014'te 11 tam çalışılan ay ve 3 takvim günü (31 - 28 tatil günü) alıyoruz.

Böylece, fatura döneminde:

29.3 × 11 + 3/31 = 322.397 kal. günler

Ortalama günlük maaş:

290.962,48 RUB / 322.397 = 902.50 ruble / gün.

Bu nedenle, kullanılmayan tatil için tazminat aşağıdaki miktarda tahakkuk ettirilmelidir:

902,50 × 37,24 = 33.609,10 ruble

sonuçlar

Mevzuat, üst üste iki yıl izin verilmemesini, 28 takvim günü süren bir sonraki temel tatilin parasal tazminatla değiştirilmesini yasaklamaktadır.

Çalışan, tatil başlangıcından iki hafta önce tatilin başlangıç tarihi konusunda uyarılmalı, tatil ücretinin tatil başlangıcından en geç üç gün önce verilmesi gerekir.

Tatil bölümlere ayrılabilir, ancak bir bölümünün arka arkaya en az 14 takvim günü olması şartıyla.

Tatil ücreti takvim günleri üzerinden hesaplanır. Çalışmayan tatiller tatil dönemine denk gelirse bu günlerin ücreti ödenmez ve tatil uzatılır.

Sanatın 8. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255'i, kârın vergilendirilmesi amacıyla, yalnızca genel olarak belirlenmiş kurallara göre hesaplanan kullanılmayan tatil için tazminat tutarı gider olarak kabul edilebilir. Kullanılmayan izin günlerinin sayısının yukarıya yuvarlanması, çalışan lehine yapılan ödemelerin olduğundan fazla gösterilmesine ve gelir vergisi matrahının eksik hesaplanmasına, aşağı yuvarlanması ise (2,33 günden 2 güne) aşağıdaki sonuçlara yol açacaktır. çalışana yasaların gerektirdiğinden daha küçük bir miktarın ödenmesi.

S.S. Velizhanskaya,
Federal Bütçe Sağlık Kurumu Baş Muhasebeci Yardımcısı "Yekaterinburg'un Oktyabrsky ve Kirovsky Bölgelerindeki Sverdlovsk Bölgesinde Hijyen ve Epidemiyoloji Merkezi"

Tatil ücreti nasıl hesaplanır - çalışan nüfus arasında sıklıkla ortaya çıkan bir soru. Biri tatil için önceden para hesaplamak istiyor, biri işvereninin muhasebesini kontrol etmek istiyor, bazıları tahakkuklarda bir hata olduğundan şüpheleniyor.Tatil ücreti nasıl hesaplanır (formül ), bu makalede açıklanan.

tatil ücreti nedir

Mevcut çalışma mevzuatına göre, her çalışanın işyerini ve pozisyonunu koruduğu, yıllık olarak oldukça uzun bir dinlenme süresinden yararlanma hakkı vardır. Tatil süresi işveren tarafından ödenir ve maaş işçiye peşin verilir.

Tatil ücreti aslında bir çalışanın çalışabileceği, ancak dinleneceği süre için aldığı maaştır. Bu nedenle tatil ücreti, bir çalışanın tatil günleri için ortalama maaşı olan tatil öncesi bir çalışana yapılan nakit ödemedir.

2017-2018'de tatil ücreti nasıl hesaplanır

Ödenecek izin ücreti miktarını hesaplamak için öncelikle bir vatandaşın günlük ortalama gelirini, tatilden önceki son bir yılda çalışanın aldığı para miktarlarını baz alarak hesaplamanız gerekir. Kesin tatil ödeme formülü Onaylanan ortalama ücretin hesaplanmasına ilişkin prosedürün özelliklerine ilişkin Yönetmelik ile belirlenir. 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi (bundan böyle Yönetmelik olarak anılacaktır).

Bir işçinin ortalama günlük ücreti aşağıdaki formülle hesaplanır:

D - çalışanın tatilden önceki son yıldaki geliri;

12 - bir yıldaki ay sayısı;

29.3 - Yönetmelikler tarafından belirlenen yıl boyunca bir aydaki ortalama gün sayısı (madde 10).

Örneğin, bir çalışanın yıl için toplam geliri 240.000 ruble. formülü uygulamak

240 000 / 12 / 29,3

ve 682.60 rubleye eşit ortalama günlük ücret alıyoruz. Bu, bir çalışan tüm çalışma günlerinde yerleşim aşamasında (yıl) çalıştığında idealdir.

Tatil ücreti nasıl hesaplanır, eğer fatura yılının bazı ayları işçiler tarafından kısmen çalışılırsa? Bu durumda, ortalama günlük gelir, geçmiş zamana (D) ait kazançların, ortalama takvim günleri (29.3) toplamının tam ay sayısı ve eksik aylardaki gün sayısı ile çarpılmasıyla elde edilir.

Örneğin, bir çalışan fatura yılından itibaren 11 ay ara vermeden çalıştı ve aylardan birinde 2 hafta hastalık izninde kaldı (yani, ayın 15 takvim günü çalıştı). Buna göre, yıllık geliri 10.000 ruble daha az olacaktır (aylardan birinde aylık 20.000 ruble tam olarak alınmamıştır). Bu durumda ortalama günlük kazanç şuna eşit olacaktır:

230.000 / (29.3 × 11 + 15) = 681.89 ruble.

Ardından, finali üretmek için tatil ücreti hesaplama, ortalama günlük kazancın çalışanın tatilde olduğu gün sayısı ile çarpılması gerekir. Örneğin, bir çalışan 28 gün boyunca tam izne çıkıyor. Böylece, 682.6'yı 28 ile çarparız ve 19.112.8 rubleye eşit tatil ücreti alırız. Veya 681.89 ile 28'i çarparız ve 19.092.92 ruble alırız - ikinci örnekten yılda bir yarı zamanlı çalışma ayı için tatil ücreti.

Ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınan ödemeler

Yönetmeliklere göre, işletme tarafından çalışana yapılan tüm ödemeler, ortalama kazancın hesaplanmasında kullanılır. Bunlar şunları içerir:

maaş (maaş, saatlik ödeme, gelir yüzdesi, komisyonlar vb.);
çalışan tarafından ayni alınan maaş;
memurlar ve belediye çalışanları tarafından çalışılan saatler için maddi bakım;
medya ve kültür çalışanları için ücret;
tahakkuk zamanına bakılmaksızın mevcut akademik yıl için meslek okullarının öğretmenlerine fazla mesai saatleri veya azaltılmış iş yükü için ödeme yapılması;
ödenekler ve ek ücretler (gizlilik, yabancı dil bilgisi, hizmet süresi, bir eğitim kurumunda sınıf yönetimi vb.);
olumsuz çalışma koşulları için tazminat;
diğer bonuslar ve ödemeler.

Aynı zamanda, hesaplama çeşitli sosyal tazminatları (maddi yardım, öğle yemeği ödemesi, seyahat tazminatı, eğitim vb.) dikkate almaz.

Ayrıca ortalama günlük kazanç belirlenirken dönemler için tahakkuk eden tutarlar hesaplamaya dahil edilmez:

bebekleri beslemek için molalar hariç, iş mevzuatına göre bir çalışan için ortalama maaş tutmak;
hastalık veya doğum izni;
işverenin hatası nedeniyle veya her iki tarafın kontrolü dışındaki nedenlerle kesinti;
çalışanın şahsen grev yapmamasına rağmen, grevle bağlantılı olarak çalışma görevlerinin yerine getirilmesinin imkansızlığı;
engelli veya engelli çocukların bakımı için çocukluktan itibaren ayrılan ek ücretli izinler;
diğer tam veya kısmi ücretli veya ücretsiz işten çıkarma halleri.

Bir çalışanın işten çıkarılma hakkına sahip olduğu tatil günlerini hesaplama prosedürü

Bir çalışanın ortalama günlük maaşına ek olarak, işten çıkarılma durumundaki izin ücretinin miktarını hesaplamak için, iş ilişkisi sona erdiğinde çalışanın hak kazandığı izin günlerinin sayısını bilmek gerekir. Modern iş mevzuatı, işçinin işten çıkarılma anında hak kazandığı dinlenme günlerini hesaplamak için yöntemler oluşturmaz, bu nedenle, onaylanan hesaplamada normal ve ek tatillere ilişkin Kurallar kullanılır. SSCB'nin NCT 04/30/1930 No. 169. Bir çalışan bir işveren için 11 ay çalıştıysa, ayrılma hakkını aldıysa, ancak kullanmadıysa, kendisine tam tazminat ödenir. Diğer seçeneklerde, dinlenme günleri, yarı zamanlı bir yılda çalışılan ayların sayısıyla orantılı olarak geri ödenir. İşçiye bağlı tatil günlerinin sayısı (Ku) aşağıdaki formülle hesaplanır:

Ku \u003d (Ay × Ko) / 12,

Ay - bir vatandaş tarafından çalışılan aylar;

Ko - çalışanın yıllık izninin gün sayısı;

12, bir yıldaki ay sayısıdır.

İşverenler tarafından da kullanılan başka bir hesaplama yöntemi, Rostrud tarafından 31 Ekim 2008 tarih ve 5921-TZ sayılı, 8 Haziran 2007 tarihli 1920-6 sayılı ve 23 Haziran tarihli 944-6 sayılı mektuplarda önerilmiştir, 2006. Yöntemin özü, bir çalışanın çalıştığı her ayın, çalışanın tatilinin daha fazla gün olması durumunda (örneğin, öğretmenler için 56/12 = 4.67) 2.33 gün (28 gün tatil / 12 ay) veya daha fazla dinlenme hakkı vermesidir. ). Bir vatandaşın tatil günleri hesaplanırken çalıştığı ay sayısı, yarım aydan az olan fazlalar hesaplamadan çıkarılacak ve yarısından fazlası tam aya yuvarlanacak şekilde dikkate alınır.

Ancak bu yöntem her zaman doğru değildir. Yarım yıllık çalışma için kazanılan tatil günlerinin sayısını bu şekilde hesaplarsak, 14 gün değil 13.98 gün alacağız ve mevcut mevzuat tatil günlerini yuvarlama imkanı sağlamadı. Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı, 7 Aralık 2005 tarih ve 4334-17 sayılı yazısında ayrıca, bir işletme tatil günlerini tamamlamaya karar verirse, bunun her zaman yukarı - çalışanın lehine olması gerektiğini bildirmektedir.

İşten çıkarılma durumunda tatil ücreti nasıl hesaplanır?

Yürürlükteki yasalara göre, işten çıkarılma üzerine, çalışan, diğer öngörülen ödemelerin yanı sıra, iş sözleşmesi feshedildiğinde kullanılmayan tatil için tazminat almalıdır. Kanun, belirlenmiş herhangi bir tazminat tutarı öngörmemektedir ve ödeme miktarı, çalışanın geçmiş yıllık dönem için ortalama maaşına bağlı olarak belirlenmektedir.

anlamak için gereken başka bir gösterge tatil ücreti nasıl hesaplanırİşten çıkarılma üzerine, iş sözleşmesinin feshedildiği güne kadar çalışanın "kazandığı" tatil günlerinin sayısıdır.

Sözleşme formunu indirin

Bu nedenle, işten çıkarılma durumundaki tatil ücreti miktarı, bir çalışanın geçmiş fatura yılı için ortalama günlük maaşının, çalışan tarafından kazanılan ancak kullanılmayan tatil günleri sayısı ile çarpılmasıyla belirlenir.

Örneğin, tatil ücreti nasıl hesaplanır bir çalışanın ortalama günlük ücreti 682.6 ruble ise? Diyelim ki, son tatilden sonra ve işten çıkarılmadan önce, çalışan 6 ay çalıştı, yani zaten 14 gün dinlenmeyi “kazandı” (standart 28 günlük tatilin yarısı). İnanıyoruz:

682.6 × 14 = 9556.4.

9.556,4 ruble - iş sözleşmesinin feshi üzerine çalışana ödenmesi gereken kullanılmayan tatil için tazminat.

Özetle, işten çıkarılma gününe göre çalışan nedeniyle tatil günlerinin sayısının hesaplanması alanındaki iş mevzuatının eksik olduğunu söyleyebiliriz. Hesaplama yöntemlerinden biri, geçen yüzyılın 30'lu yıllarının modern mevzuata aykırı olmadığı ölçüde geçerli olan bir düzenleme ile oluşturulmuştur. Başka bir yöntem tavsiye niteliğindedir ve büyük ölçüde eleştirilir. Ancak, her işveren kendi kuruluşu için mevcut hesaplama yöntemlerinden birini seçme hakkına sahiptir. Ana şey, hesaplamalardaki herhangi bir yanlışlığın (kesirli değerler vb.) çalışanın yararına yorumlanması gerektiğini hatırlamaktır.