Şartlar 

Bir sözleşme ile bir iş sözleşmesi arasındaki fark. Bir çalışanla iş sözleşmesi

Uygulamada, genellikle taraflar arasındaki bir anlaşmayı ifade etmek için kullanılan terimler vardır. Örneğin, bir iş sözleşmesi ve bir iş sözleşmesi. Bu terimler arasındaki farklar ilk bakışta önemsizdir. Ancak bu terimlerin yasal anlamı için, bu terimlerin özü çok büyüktür, çünkü bu anlaşmaların tarafları için belgelerin her biri farklı yasal sonuçlar doğurur.

İş sözleşmesi

Ozhegov'un sözlüğüne göre, sözleşme yazılı bir sözleşmedir. "Anlaşma" terimi bunun için de geçerlidir. Bu belgede, Ozhegov'un işaret ettiği gibi, sözleşmeyi imzalayan taraflar arasındaki karşılıklı yükümlülükler sabittir. Rus dilinin eşanlamlı sözlüklerinde "anlaşma" ve "sözleşme" kelimeleri eşanlamlı olarak adlandırılır. Uygulamada ve bazı yasal düzenlemelerde bu kavramlar sıklıkla karıştırılmaktadır. İş mevzuatı daha önce her iki terimi de kullanmaktaydı. Ancak mevcut İş Kanunu'nda "iş sözleşmesi" terimi 2002'den beri hariç tutulmuştur.

hizmet sözleşmesi

Bu terimin kavramı Sanatta verilmiştir. Devlet Memurluğu Kanununun 23'ü (27 Temmuz 2004 tarihli N 79-FZ). Devlet hizmetine giren bir kişi ile işveren temsilcisi arasında bir hizmet sözleşmesi yapılır. Bir kamu hizmeti pozisyonunun değiştirilmesine ve bu hizmetin nasıl yürütüleceğine ilişkin anlaşmanın şartlarını yansıtır. Ayrıca tarafların hak ve yükümlülüklerini de belirler.

Hizmet sözleşmesi ile iş sözleşmesi arasındaki fark

Bu iki sözleşme türü, hükümlerini düzenleyen mevzuatta farklılık göstermektedir. İş sözleşmesi İş Kanunu ile düzenlenir. İş kanunları hizmet sözleşmelerine uygulanmaz. Koşulları, kamu hizmetinin geçişine ilişkin hükümleri düzenleyen mevzuatla belirlenir.

Bir çalışanla sözleşme

Bir çalışanla yapılan bir sözleşmeden bahsederken, çoğunlukla, özellikle iş ilişkileri medeni hukukla değiştirildiğinde, bir müteahhit ile imzalanan bir medeni hukuk sözleşmesi anlamına gelir. Kişilerle iş sözleşmesi denilen ancak içerik olarak medeni hukuk olan bir sözleşme yapılır. Bu, 100 bin rubleye kadar para cezası şeklinde idari sorumluluk gerektirebilecek bir ihlaldir. (Bölüm 3, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi).

İş sözleşmesi veya sözleşmesi: fark nedir

Ana farklılıklar kullanılan terimler
İş sözleşmesi Medeni hukuk sözleşmesi (bir çalışanla yapılan sözleşme) hizmet sözleşmesi
Mevzuat İş mevzuatı (İş Kanunu vb.) Medeni mevzuat (Medeni Kanun vb.) Kamu hizmetinin geçişine ilişkin mevzuat
partiler Çalışan ve işveren Müşteri ve Yürütücü İşveren ve memur
Devlet sosyal garantileri İş kanunu tarafından sağlanan sağlanmadı Kamu hizmeti mevzuatı tarafından sağlanan
Düzenlemenin konusu emek faaliyeti Sağlanan hizmetler kamu hizmeti

İş mevzuatında "iş sözleşmesi" kavramı ve "sözleşme" kavramı bulunmaktadır. İş sözleşmesi ile sözleşme arasındaki fark nedir, yoksa aynı şey midir?

Sözleşme, daha katı gereksinimleri olan bir belgedir. Latince'den çevrilen bu kelime “anlaşma” anlamına gelir, yani çalışan ve işveren kendi aralarında bir anlaşma yapar, bunun başarısızlığı taraflardan birinin komisyonları atlayarak derhal mahkemeye gitme hakkına sahip olmasına yol açar ve teftişler.

Sözleşme, nominal bir karakter taşıyan "daha yumuşak" bir belgedir. Çalışanın istihdam edildiğinin ve tarafların ilişkisinin diğer yönlerinin iş mevzuatı ile düzenlendiğinin bir teyididir.

Çoğu zaman, sözleşme, çalışanı eylemlerde sınırlar. Örneğin, kendi özgür iradenizle bırakmanıza izin vermez. Bu nedenle, başvuranlar imzaladıkları şeye dikkat etmelidir - bir sözleşme veya anlaşma.

Bir sözleşme ile bir iş sözleşmesi arasındaki farklar şunlardır:

  • sözleşme, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmasının gerekli olduğu durumlar dışında, çalışanı emek işlevlerinin yerine getirilmesi açısından sınırlamaz. Çalışan, işverene 2 hafta önceden haber vermek şartıyla dilediği zaman işten ayrılabilir. Sözleşme, kural olarak, belirli bir süre için sonuçlandırılır. İşçinin sözleşme sona erene kadar işten ayrılma hakkı yoktur.
    Bir sözleşme imzaladıktan sonra, işveren, çalışanın tekrar tekrar görevlerini ihmal ettiği durumlar dışında, çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkaramaz;
  • sözleşme sadece şartları değil, aynı zamanda tek taraflı olarak fesih koşullarını da düzenler. Bu şartlar sözleşmede yer almakta olup, işverenin işçiyi başka sebeplerle işten çıkarma hakkı yoktur;
  • sözleşme, feshetmek isteyen tarafın diğer tarafa sözleşme şartlarını yerine getirmeme tazminatı olarak ödemesi gereken tazminat miktarını belirtmelidir. Bir iş sözleşmesi imzalanırken, tazminat ödemelerinin miktarı iş mevzuatı ile düzenlenir;
  • sözleşme, çalışanın işverene zarar vermesi durumunda ödemek zorunda kalacağı sorumluluk miktarını gösterir. Bir iş sözleşmesi imzalanırken, sorumluluk miktarı iş kanununun hükümlerine göre belirlenir;
  • çalışan teşvik önlemleri. Örneğin, herhangi bir miktarda iş yaparken işveren, çalışanın maaşını artırmayı taahhüt eder.

Bu tür hükümler iş sözleşmesinde belirtilmemiştir. Ek teşvik önlemleri işveren tarafından yalnızca siparişleri üzerine uygulanır.

Bunlar sadece bir sözleşme ile bir iş sözleşmesi arasındaki genel farklardır. İşveren, çalışanı esaret ve köle çalışma koşullarına "sürdürebilecek" diğer koşulları "düşünebilir". Gerçek şu ki, sözleşme pratikte kanunla düzenlenmemiştir ve iş sözleşmesinin hükümleri iş kanununda ve iş mevzuatı ile ilgili diğer düzenlemelerde açıkça belirtilmiştir..

Sözleşme, çalışan ile işveren arasında, tarafların anlaşmasının hakim olduğu, ancak yürürlükteki mevzuat çerçevesinde bireysel bir sözleşmeye dönüştürülmüş özel bir çalışma ilişkileri düzenleme şeklidir.

Sözleşme olarak bir sözleşme, iki taraf arasında çalışma koşulları ve ücret miktarı hakkında, ancak yasaların öngördüğü asgari tutardan düşük olmamak üzere, sosyal koruma önlemleri, sorumluluk vb.
Sözleşme koşullarının oluşturulması aşamasında iş ilişkilerinin taraflarının her biri, mülkiyet türleri ve işletmenin örgütsel ve yasal biçimleri ne olursa olsun eşit haklara sahiptir.


Sözleşme dönüşümünün tarihi

Bir iş sözleşmesi kapsamındaki çalışma ile bir sözleşme kapsamındaki işi tanımlamak gerekli değildir. 2002'den beri Rusya'da bunlar farklı belgeler ve farklı yasal ilişkilerdir.
"Sözleşme" terimi, 1990 yılında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ortaya çıktı ve bir iş sözleşmesi ile eşanlamlı olarak kabul edildi.
Ancak 1 Şubat 2002'den itibaren İş Kanunu'nda önemli değişiklikler ve eklemeler yapılmış, bunun sonucunda “sözleşme” kelimesi İş Sözleşmesi Bölümünden çıkarılmıştır.
Buna göre, artık sözleşmeli çalışma, çalışmadan medeni hukuk ilişkilerine dönüştürülmüş ve belirli işçi kategorileri ile sözleşme yapılmıştır.


Sözleşme kapsamındaki işin özellikleri

1) Sözleşmeli çalışma, çalışanları iş mevzuatının öngördüğü garantilerden mahrum eder. Bir iş sözleşmesi imzaladıkları çalışanlar, yalnızca çalışmaları için sabit bir ödemeye ve sözleşmede yer alan çalışma koşullarına (örneğin, bir sosyal paket, ek maddi motivasyon) uyulmasına güvenebilirler. Ancak işçinin sözleşme kapsamında çalıştığı süre içinde:
  • toplam iş deneyimine dahil olmayan,
  • çalışma kitabına giriş yapmamak,
  • sosyal fonlara katkı yoktur; bu, işverenin herhangi bir garanti vermediği ve şu durumlarda çalışana hiçbir şey borçlu olmadığı anlamına gelir: hastalık izni, ücretli izin, doğum izni, işletmenin tasfiyesi, işten çıkarılma vb.
  • resmi olarak, çalışan ekibin tam üyesi bile sayılmaz ve sırasıyla iç çalışma düzenlemelerine veya kuruluşun çalışma rejimine her zaman uymaz, görevlerinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi durumunda disiplin sorumluluğu taşımaz.

2) İş ilişkileri münhasıran sözleşme ile düzenlenen belirli bir meslek listesi vardır. Bu kategori şunları içerir:

  • Federal devlet işletmelerinin başkanları.
  • Sirk, tiyatro, sanatsal grup sanatçılarının grupları.
  • Askerler, sporcular.
  • Yerleşik olmayan çalışanlarla sözleşme yapmak da yaygın bir uygulamadır.

3) Sözleşme, iş ilişkilerine ilişkin bir medeni hukuk sözleşmesi türü olarak aşağıdaki şekillerde olabilir:
- İş sözleşmesi.
- Görev sözleşmesi.
- Hizmetlerin sağlanması için sözleşme.
- Konusu olan diğer sözleşme biçimleri: çalışanın kuruluşun genel emek sürecinde belirli bir emek işlevinin yerine getirilmesi, emeğin nihai sonucunun ödenmesi, herhangi bir şekilde üstlenilen yükümlülüklerin yerine getirilmesi.

Genel olarak, aşağıdaki durumlarda sözleşmeli çalışma uygundur:

1) Yarı zamanlı bir çalışanı işe almak.
2) Bir defalık iş yapmak.
3) Ücretli çalışma süresinin, masrafları size ait olmak üzere izinli çalışma saatleri ile değiştiği durumlarda "esnek" istihdamı kullanabilmek.
4) Diğer durumlarda, işin özelliklerine göre bir iş sözleşmesi yapılamaz.

Bu, bu konuyla ilgili ansiklopedik bir makale için bir taslaktır. Yayın metnini proje kurallarına uygun olarak geliştirerek ve tamamlayarak projenin geliştirilmesine katkıda bulunabilirsiniz. Kullanım kılavuzunu bulabilirsiniz

bir çalışanla bundan böyle "olarak anılacaktır" temelinde hareket eden bir kişide Şirket”, bir yandan ve gr. , pasaport : seri , numara , tarafından düzenlenen , adresinde ikamet eden , bundan böyle " olarak anılacaktır . Çalışan”, diğer taraftan, bundan böyle “Taraflar” olarak anılacaktır, bu sözleşmeyi akdetmişlerdir, bundan böyle “Taraflar” olarak anılacaktır. Antlaşma" aşağıdakiler hakkında:

1. SÖZLEŞMENİN KONUSU

1.1. işletme tarafından şu şekilde işe alınır; iş görevlerini yerine getirmek için bir pozisyona;

2. SÖZLEŞME SÜRESİ

2.1. Sözleşme, Şirket ile Çalışan arasında yıllık bir süre için akdedilmiştir ve "" 2019'dan "" 2019'a kadar geçerlidir; Belirsiz süre için; bu Sözleşmede belirtilen işin ifa süresi boyunca (gereksiz olanları silin).

3. SÖZLEŞMENİN GENEL KOŞULLARI

3.1. Çalışan, bu sözleşmeyi akdetmekle Şirket'in varlığını dikkate alır.

3.2. Bu Sözleşmeye uygun olarak acil işçilik görevlerini yerine getiren Çalışan, Teşebbüsün Tüzüğünden (Yönetmeliklerden) hareket edecektir.

3.3. Çalışan, doğrudan yöneticiye ve ayrıca Teşebbüs Direktörüne rapor verir.

3.4. Çalışan, Teşebbüsün emek kolektifinin tam üyesidir, genel kurul (konferans) faaliyetlerine belirleyici oy hakkı ile katılır.

3.5. Çalışan, Şirketin faaliyetleriyle ilgili herhangi bir konuda kişisel görüşünü ifade etme hakkına sahiptir.

3.6. Çalışan, gerektiğinde Şirketin iç iş düzenlemelerini, toplu sözleşmeyi ve iş mevzuatını tanıma hakkına sahiptir.

3.7. Çalışanın bir sendikaya üye olma hakkını engelsiz bir şekilde kullanması garanti edilir. Bir Çalışanın sendikaya katılımı nedeniyle zaman ve dinlenme süresi, ücret ve diğer temel çalışma koşulları açısından ayrımcılık yapılmasına izin verilmez.

4. TARAFLARIN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

4.1. Çalışan taahhüt eder:

  • mesleklerine, uzmanlıklarına, niteliklerine (pozisyonlarına) uygun olarak aşağıdaki işleri yaparlar: ;
  • sözleşme süresi boyunca aşağıdaki sonuçlara ulaşmak için;
  • Vicdanlı, zamanında, yüksek mesleki düzeyde ve iş görevlerini doğru bir şekilde yerine getiren, Şirket iç iş mevzuatına uygun, tüm çalışma saatlerini verimli çalışma için kullanan, diğer çalışanların iş görevlerini yerine getirmelerini engelleyen eylemlerden kaçınan;
  • Ekipmanın, hammaddelerin, bitmiş ürünlerin ve Şirketin diğer mülklerinin yanı sıra diğer çalışanların mülklerinin güvenliğine özen göstermek;
  • Teşebbüs Müdürünün ve amirinin emirlerini zamanında ve doğru bir şekilde yerine getirmek;
  • işletme Müdürünün iş gezilerine gitme emriyle;
  • Çalışma sırasında elde ettiği bilimsel, teknik ve diğer ticari ve gizli bilgileri amirinin izni olmaksızın açıklamamak;
  • üretim teknolojisinin ihlali, çalışma standartlarına uyulmaması, hırsızlık vakaları ve Teşebbüsün mülküne verilen zarar hakkında derhal Teşebbüsün yönetimini bilgilendirin.

4.2. İşletme üstlenir:

  • Çalışana bu Sözleşmenin şartlarına uygun olarak iş sağlamak;
  • Çalışana, gerekli teknik ve maddi araçların iyi durumda sağlanması da dahil olmak üzere, bu Sözleşme kapsamındaki görevlerini yerine getirmesi için gerekli çalışma koşullarını sağlamak;
  • Çalışanın işyerini aşağıdaki ekipmanlarla donatmak;
  • Çalışana aşağıdaki özel giysi, özel ayakkabı ve diğer kişisel koruyucu donanımları sağlamak, bu donanımlar için uygun bakımı organize etmek;
  • iş kanunlarına ve işçi koruma kurallarına uymak;
  • bu Sözleşmeye ve yürürlükteki mevzuata uygun olarak ücret koşullarını, çalışma süresi normlarını ve dinlenme süresini sağlamak;
  • Çalışana yıl boyunca masrafları kendisine ait olmak üzere niteliklerinde ve mesleki becerilerinde artış sağlamak;
  • işletmenin topraklarında çalışanın kişisel mülkünün, araçlarının, araçlarının güvenliğini sağlamak;
  • iş gezileri için bir araba sağlayın veya kişisel bir arabayı resmi amaçlarla kullanırken aşağıdaki sırayla tazminat ödeyin;
  • Çalışanın ölümü veya işçi görevlerinin yerine getirilmesinde engelliliğinin başlaması durumunda, sözleşmenin sona ermesine kadar ailesine veya kendisine Çalışan tarafından alınan ortalama kazanç tutarındaki tutarı ödemeye devam eder. Sözleşme kapsamındaki çalışma süresi boyunca;
  • yeni makine ve teçhizatın devreye alınmasının çalışma koşullarını kötüleştirmemesini sağlamak; Yeni ekipmanlarla ve yeni koşullarda çalışırken Çalışanın sağlık ve güvenliğini korumak için gerekli önlemleri almak.
Bu alt kalem kapsamındaki tüm masraflar Şirket tarafından karşılanır.

5. ÖDEME

5.1. Aylık çalışma süresi normu boyunca emek görevlerinin vicdani bir şekilde yerine getirilmesi için, Çalışanın aylık ruble miktarında resmi bir maaş (tarife oranı) ödemesi garanti edilir. Resmi maaş (tarife), mevzuatla belirlenen yaşam maliyeti endeksine bağlı olarak artar.

5.2. Çalışan, Şirket'te yürürlükte olan ücretlendirme sistemine göre faaliyetlerinin sonuçlarına göre çeşitli ödenekler, ek ödemeler, ikramiyeler ve diğer ücretleri alma hakkına sahiptir.

5.3. Çalışan, ay (çeyrek) için çalışma sonuçlarına göre aşağıdaki göstergelere göre ve miktarına göre aşağıdaki ücret belirlenir: .

5.4. Çalışana, yıl için çalışma sonuçlarına göre ruble miktarında ücret ödenir.

6. ÇALIŞMA VE DİNLENME ZAMANI

6.1. Çalışana normalleştirilmiş (standartlaştırılmamış) bir iş günü belirlenir.

6.2. Aylık çalışma süresi normu . Normal çalışma saatleri günde 8 (4) saati geçmemelidir. Dinlenme ve yemek molaları çalışma saatlerine dahil değildir. Fazla mesai, her saat için iki katı ücretle ödenir.

6.3. İş gününün başlangıç ​​ve bitiş saatleri ile dinlenme ve yemek molaları İşletme İç İş Yönetmeliği ve yöneticilerin emirleri ile belirlenir.

6.4. Çalışma haftasının normal süresi, kural olarak, haftada 41 (20.5) saati geçmemelidir. Normal çalışma haftasını aşan fazla mesailer için her saat için iki katı ücret ödenir. Çalışana, Şirket iç iş mevzuatına uygun olarak izin günleri sağlanır.

6.5. Gerektiğinde normal çalışma saatlerini aşan fazla çalışmaya izin verilir, ancak aynı zamanda hesap dönemi (ay) için çalışma saatleri normal çalışma saatlerini (saatleri) geçmemelidir.

6.6. Gece saat 22'den sabah 6'ya kadar kabul edilir. Gece çalışması ücretinin yarısı ödenir.

7. TATİL

7.1. Çalışanın, takvim günleri boyunca yıllık temel izin hakkı vardır. Çalışmanın sonucuna göre ek izin verilebilir. Yıllık izin için ruble tutarında mali yardım ödenir.

8. SOSYAL SİGORTA VE SOSYAL GÜVENLİK

8.1. Sözleşme süresi boyunca Çalışan, yürürlükteki iş ve sosyal güvenlik mevzuatına göre sosyal sigortaya ve sosyal güvenliğe tabidir.

8.2. İş kazası sonucu sürekli maluliyet (maluliyet) durumunda, çalışana maaş miktarında kanunla belirlenen bir kerelik ödeneğe ek olarak ödeme yapılır.

8.3. Hastalık veya üretimle ilgili olmayan bir kaza sonucu sakat kalması durumunda, Çalışana maaş miktarı kadar toplu ödenek ödenir.

8.4. Çalışanın sözleşme süresi içinde vefatı halinde, ailesine kanunla belirlenen ödeneğe ek olarak maaş tutarı kadar ödeme yapılır.

8.5. Geçici iş göremezlik durumunda, çalışana ilaç ve sağlık kurumlarının ücretli hizmetlerinin bedeli tutarında ödenir.

9. REFAH HİZMETİ

9.1. Çalışana yönelik sosyal hizmetler, iş kollektifi genel kurul kararı uyarınca ve bu amaçlar için tahsis edilen fonlar pahasına Şirket yönetimi tarafından yürütülür.

9.2. Çalışana, yürürlükteki kanunla düzenlenmemiş sosyal hizmetler için aşağıdaki hizmet ve menfaatler sağlanır:

  • tutarında yıllık izin için bir kerelik ödenek ödenmesi;
  • Çalışana ve kupon ailesinin üyelerine, bir sanatoryuma veya dinlenme evine, çalışan tarafından kupon maliyetinin %'si kadar ödeme ile yıllık hüküm;
  • Şartları ile Çalışana bir daire sağlanması.

10. SÖZLEŞMENİN DEĞİŞİKLİĞİ, UZATILMASI VE FESHİ

10.1. Sözleşme hükümlerinin değiştirilmesi, uzatılması ve feshedilmesi, tarafların mutabakatı ile her zaman mümkündür.

10.2. Sözleşmenin sona ermesiyle birlikte feshedilecektir. Bu kural, iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan herhangi birinin feshi talep etmediği durumlarda geçerli değildir. Bu durumda Sözleşme aynı süre ve aynı şartlarla uzatılır.

10.3. Sözleşme, aşağıdaki durumlarda Çalışanın inisiyatifiyle erken feshedilebilir:

  • hastalığı veya sakatlığı Sözleşme kapsamındaki işin ifasını engelliyor;
  • İşletmenin yönetimi tarafından iş mevzuatının veya bu Sözleşmenin ihlali;
  • diğer iyi nedenler;

10.4. Sözleşme, sona ermeden önce Şirket inisiyatifiyle aşağıdaki nedenlerle feshedilebilir:

  • üretim ve emek organizasyonundaki değişiklikler (Teşebbüsün tasfiyesi, çalışan sayısında veya personelinde azalma, çalışma koşullarındaki değişiklikler vb.);
  • Çalışanın, suçlu eylemlerinin yokluğunda gerçekleştirilen işle tutarsızlığını keşfetti;
  • Çalışanın suçlu eylemleri (geçerli sebepler olmaksızın çalışma görevlerinin sistematik olarak yerine getirilmemesi, devamsızlık, işyerinde sarhoş halde görünme ve diğer iş disiplini ihlalleri, ticari sırların ifşa edilmesi, bu Sözleşmenin 12.3 maddelerinin ihlali, hırsızlık vb. .).

10.5. Şirketin inisiyatifiyle işten çıkarılma, Şirket'in yapısal birimi başkanının ilgili sonucu temelinde, iş mevzuatının gereklilikleri gözetilerek gerçekleştirilir.

11. SÖZLEŞMENİN FESİHİNDE TAZMİNAT

11.1. Sözleşmenin 10.3 ve 10.4 paragraflarında belirtilen gerekçelerle feshedilmesi üzerine, Çalışana ortalama aylık maaş tutarında bir kıdem tazminatı ödenir. Madde 10.4'te belirtilen gerekçelerle Sözleşmenin feshi üzerine, Çalışan, iş bulma servisine bir iş olarak kaydolduysa, işten çıkarılma tarihinden itibaren ikinci ve üçüncü aylarda iş arama dönemi için ortalama aylık kazancı da elinde tutar. işten çıkarıldıktan sonra 10 takvim günü içinde arayan.

11.2. Sözleşmenin (geçerli nedenlerle) feshedilmesine bağlı olarak, mevcut mevzuat ve bu Sözleşme tarafından sağlanan ödemelerin yanı sıra, Çalışana ayrıca bir defaya mahsus ruble tutarında bir ödenek ödenir.

12. ÖZEL ŞARTLAR

12.1. İşletme, Çalışan için ana iş yeri olarak hizmet eder; Çalışan, Atılgan'da yarı zamanlı olarak işe alınır (gereksiz olanları silin).

12.2. İşbu Sözleşmeden bağımsız olan iş fonksiyonları, Çalışan tarafından Şirket bünyesinde ancak yapısal birim başkanının ve Şirket müdürünün onayı ile gerçekleştirilebilir.

12.3. Çalışanın, bu Sözleşme ile ilgili diğer işletme ve kuruluşlarla yapılan sözleşmeler kapsamında iş yapma ve ayrıca Teşebbüse ekonomik veya başka bir zarara yol açabilecekse diğer teşebbüs ve kuruluşlarda başka tür faaliyetlerde bulunma hakkı yoktur. Bu fıkraya uyulmaması, Çalışanın işten çıkarılması için yeterli sebeptir.

12.4. Teşebbüs, Sözleşmenin imzalanmasından sonraki birkaç gün içinde Çalışana ruble tutarında bir kerelik ödenek öder. Ödenek bir ücret biçimi değildir.

12.5. İşletme, Çalışana aylık olarak ruble öder.

12.6. Çalışanın katılımıyla ve Şirketin talimatıyla oluşturulan tüm materyaller Şirketin mülkiyetindedir.

12.7. Taraflar, bu İletişimin şartlarını karşılıklı rıza olmaksızın ifşa etmemeyi taahhüt ederler.

12.8. Bu Sözleşmenin şartları sadece tarafların mutabakatı ile değiştirilebilir.

12.9. Taraflar, bu Sözleşme kapsamındaki yükümlülüklerin yürürlükteki yasalara uygun olarak yerine getirilmesinden sorumludur.

12.10. Sözleşmenin tarafları arasında ortaya çıkan anlaşmazlıklar, yürürlükteki mevzuatta belirlenen usule göre çözülecektir.

12.11. Bu Sözleşmede öngörülmeyen diğer tüm açılardan, taraflara Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Teşebbüsün Tüzüğü (Yönetmelikler) normları rehberlik eder.

Personel alanında, terimler aktif olarak kullanılmaktadır. iş sözleşmesi (örnek aşağıda sunulmuştur) ve bir iş sözleşmesi (bundan böyle - TD olarak anılacaktır). Birçok insan bunların eşdeğer kavramlar olduğunu düşünür, ancak değildir. Bugün ne olduğunu anlayacağız

Rusya Federasyonu'nun mevcut çalışma mevzuatında, "sözleşme" teriminden hiçbir yerde bahsedilmemektedir, bu nedenle tanımı resmi niteliktedir. Ancak yine de, bir sözleşme, bir işveren ve bir çalışan arasında yapılan, koşulların sorgulanmadan yerine getirilmesi için katı gereklilikleri olan, uyulmaması durumunda yargıda itiraz edilebilecek bir anlaşma hakkında bir belgedir.

Sözleşmenin ilkeleri:

  • Belge 1 ila 5 yıllık bir süre için sonuçlandırılır, ancak bununla karıştırılmamalıdır.
  • Geçerlilik süresinin sonunda sözleşme feshedilir veya uzatılır. Bundan bağımsız olarak, işveren, belgenin sona ermesinden 2 hafta önce, çalışanı diğer eylemler hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür.
  • İşbirliği aniden kesilirse, işveren tazminat öder.

Bir sözleşme hazırlarken, aşağıdakilerle ilgili ayrıntılı bilgileri ifşa etmek gerekir:

  • iş yeri ve çalışma koşulları;
  • çalışanın pozisyonu ve uzmanlığı;
  • tarafların hakları;
  • tahakkuk ve ücretlendirme prosedürü ile ikramiye veya ikramiye şeklinde ek ödemeler.

Sözleşmenin sona erme tarihinden önce feshi aşağıdaki durumlarda mümkündür:

  • işçi koruma kurallarının ağır ihlalleri;
  • iş sözleşmesinin şartlarına uyulmaması;
  • disiplin ihlalleri veya çalışma görevleri.

Temel olarak, eylemler üzerindeki katı kısıtlamalar yalnızca çalışan için geçerlidir, bu nedenle bir sözleşme imzalarken belgeleri dikkatlice inceleyin ve tam olarak neyi desteklediğinizi öğrenin.

İş sözleşmesi ile iş sözleşmesi arasındaki temel farklar

Her iki sözleşme türünü karşılaştıralım ve nasıl farklı olduklarını öğrenelim:

  • Geçerlilik. Bir iş sözleşmesi sınırsız bir süre için yapılır, bir sözleşme ancak belirli bir süre için imzalanabilir.
  • Sözleşme, işverenin talebi üzerine herhangi bir zamanda sebep göstermeksizin feshedilebilir, sözleşme sadece İş Kanunu maddelerine dayanılarak feshedilir.
  • Çoğu durumda, sözleşme sözleşmesi, çalışanlar için maddi teşvikler ve teşvikler sağlar.
  • TD'ye göre işgücü faaliyeti yürüten çalışan, 2 hafta önceden yönetime haber vererek herhangi bir zamanda işbirliğini feshedebilir. Sözleşme böyle bir imkan sağlamaz, çalışanın belgenin süresi dolmadan işten ayrılma hakkı yoktur.
  • Sözleşme, işveren tarafından erken fesih koşullarını belirlemelidir. Bu, çalışanın belgede belirtilmeyen gerekçelerle kovulmayacağının garantisini verir. Bunun istisnası, işgücü görevlerine sistematik olarak uyulmaması.
  • Sözleşme, tazminat ödemesine ek olarak, işçinin eylem veya eylemsizliğinden kaynaklanan zararlardan işverene karşı sorumluluğunu da gösterebilir. Ödeme miktarı baş tarafından belirlenir.

Genel farklılıkları özetledik. Ancak, farkın, TD'nin iş mevzuatı tarafından düzenlenmesi gerçeğinde yattığını anlamalısınız, ancak sözleşme herhangi bir düzenleyici ve yasal düzenleme tarafından düzenlemeye tabi değildir.

Rusya'da bir iş sözleşmesi yapmak yasal mı?

2002 yılından bu yana iş mevzuatında “sözleşme” terimi kullanılmamaktadır. Ancak bu tür belgelerin hazırlanması konusunda doğrudan bir yasak yoktur. Herhangi bir kiracı kendi takdirine bağlı olarak bir veya başka bir anlaşma seçebilir.

Taraflardan birinin devlet veya belediye kurumu olması durumunda sözleşme yapılması zorunludur. Devlet emirlerinin gerekliliklerinin katı ve sınırlı olduğu gerçeğinden hareketle, sözleşme burada uygun değildir.

Yabancı deneyim bize ne öğretiyor?

Rusya Federasyonu'nda İK uzmanları TD'yi tercih ederken, yabancı meslektaşlar sözleşmeli istihdam sistemini aktif olarak uyguluyorlar.

Sözleşme yeni bir ekonomik modelin yansıması, bize ABD'den geldi. Böyle bir işbirliğinin yaygın olarak kullanıldığı yer burasıdır.

Personel yönetimi uzmanları bir dizi çalışma yürüttüler ve bunun sonucunda işgücü hareketliliğinin arttığı sonucuna vardılar. TD üzerinde çalışırken, anlaşma açık uçlu olduğu için hareket imkansız. Ayrıca bilim adamları, bir yerde en uygun çalışma süresinin 3 yıl olduğunu, bu süreden sonra çalışanın durgunluk yaşadığını, verimliliğin düştüğünü ve genel verimliliğin düştüğünü kanıtladılar.

Wall-Street, şirketler arasında finansal analistlerin değişimini uygular; bu, durumu değiştirmenize, işleri sarsmanıza ve verimli çalışmanıza olanak tanır.

Ancak Yükselen Güneş Ülkesinde, sözleşmeli işbirliğine yönelik tutum olumsuzdur, Japonya'da ömür boyu istihdam bir önceliktir. Burada belirsiz süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işbirliği yapmayı tercih ederler. Böyle bir TD'nin koşulları ihlal edilirse, halk kınanır ve kişi saygısını kaybeder.

Çözüm

Özetle, bir şey söylenebilir - hangi anlaşmayla işbirliği yapacağınızı seçmek size kalmış. İş sözleşmesinin türünü belirlerken şunları unutmayın:

  • TD iki taraflı olarak feshedilebilir, tek şart karşı tarafın 2 hafta önceden fesih konusunda uyarılmasıdır;
  • ağır ihlallerde veya kendi inisiyatifiyle sözleşme tek taraflı olarak (işveren tarafından) feshedilir, ancak daha sonra çalışanın tazminat ödemesi hakkı vardır.

İş Kanunu'ndaki en son reformlar, işçilerin ihlallerle işe alındığını ve basitçe sömürüldüğünü pratikte göstermiştir. Bu nedenle, TD'nin modasının geçtiğini güvenle söyleyebiliriz.

İşveren belirli bir çalışanla gerçekten ilgileniyorsa, bir iş sözleşmesi yapılır. Bu tür bir sözleşme, çalışanın vade tarihinde çalışacağına dair %95 garanti vermektedir. Ek olarak, sözleşme, ihlali işten çıkarılmaya ve para cezalarına yol açacak tüm nüansları ve koşulları açıklar. Bu nedenle, çalışanın görevlerini vicdani bir şekilde yerine getirerek sözleşmeyi bozmaması daha kolaydır.

Ve son olarak, ne tür bir sözleşmeye girerseniz girin, dikkatli olun ve sözleşmede açıklanan bilgileri ayrıntılı olarak inceleyin.