Chia ra

Quy chế pháp lý quốc tế về lao động. Công ước của tổ chức lao động quốc tế Các tiêu chuẩn quốc tế về cấm lao động trẻ em

sang tiếng Nga]
TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ
CÔNG TÁC SỐ 182
VỀ CẤM VÀ HÀNH ĐỘNG NGAY LẬP TỨC
LOẠI BỎ CÁC HÌNH THỨC HIỆU QUẢ
LAO ĐỘNG TRẺ EM
(Geneva, ngày 17 tháng 6 năm 1999)
Đại hội đồng của Tổ chức Lao động Quốc tế, do Ban điều hành Văn phòng Lao động Quốc tế triệu tập tại Geneva và họp tại phiên họp thứ 87 vào ngày 1 tháng 6 năm 1999,
Coi cần thiết phải thông qua các công cụ mới để ngăn cấm và xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất như một ưu tiên hàng đầu cho các hành động quốc gia và quốc tế, bao gồm hợp tác quốc tế và hỗ trợ quốc tế, sẽ bổ sung cho Công ước và Khuyến nghị về Tuổi tối thiểu năm 1973, vẫn là những công cụ cơ bản về lao động trẻ em,
Xét thấy rằng việc loại bỏ hiệu quả các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất đòi hỏi phải có hành động ngay lập tức và toàn diện, có tính đến tầm quan trọng của giáo dục cơ bản miễn phí và nhu cầu giải phóng trẻ em khỏi mọi công việc thuộc loại này, cũng như phục hồi chức năng và hòa nhập xã hội của chúng, trong khi có tính đến nhu cầu của gia đình họ,
Nhắc lại Nghị quyết về xóa bỏ lao động trẻ em được Hội nghị Lao động Quốc tế khóa 83 thông qua năm 1996,
Thừa nhận rằng lao động trẻ em phần lớn là hậu quả của đói nghèo và giải pháp lâu dài cho vấn đề này nằm ở tăng trưởng kinh tế bền vững dẫn đến tiến bộ xã hội, đặc biệt là xóa đói giảm nghèo và giáo dục cho tất cả mọi người,
Nhắc lại Công ước về Quyền trẻ em, được Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua ngày 20 tháng 11 năm 1989,
Nhắc lại Tuyên bố của ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc và cơ chế thực hiện nó, được thông qua bởi phiên họp thứ 86 của Hội nghị lao động quốc tế năm 1998,
Nhắc lại rằng một số hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất được đề cập trong các công cụ quốc tế khác, đặc biệt là Công ước Lao động Cưỡng bức năm 1930 và Công ước Bổ sung của Liên hợp quốc năm 1956 về Xóa bỏ Nô lệ, Buôn bán Nô lệ và các Định chế và Thực hành Tương tự như Nô lệ,
Quyết định thông qua một số đề xuất về lao động trẻ em, là nội dung thứ tư trong chương trình của kỳ họp,
Đã xác định rằng những đề xuất này sẽ ở dạng một công ước quốc tế,
Thông qua ngày mười bảy tháng sáu này của năm một nghìn chín trăm chín mươi chín Công ước sau đây, có thể được coi là Công ước về các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999.

Ngày nay, Nga đang thực hiện các bước để trở thành một thành viên bình đẳng của cộng đồng nhân loại, thực hiện các bước từ chính thức đến thực sự tham gia vào cộng đồng.

Một trong những hoạt động quan trọng nhất trong lĩnh vực này là quy định pháp luật về lao động - lĩnh vực hoạt động chính của con người. Nga là một chủ thể tích cực của các quy định pháp luật quốc tế về lao động.

Quy phạm pháp luật quốc tế về lao động là sự điều chỉnh thông qua các thoả thuận quốc tế của các quốc gia (điều ước đa phương và song phương) và các phương tiện pháp lý quốc tế khác về các vấn đề liên quan đến việc sử dụng lao động làm thuê, cải thiện điều kiện lao động, bảo hộ lao động, bảo vệ lợi ích cá nhân và tập thể của người lao động .

Biểu thức pháp lý chính thức của quy định pháp luật quốc tế về lao động là các quy tắc (tiêu chuẩn) lao động, được thể hiện trong các hành vi được các tổ chức quốc tế thông qua và trong các hiệp ước và thỏa thuận song phương của các quốc gia riêng lẻ.

Luật lao động hiện đại của Nga cố gắng tính đến kinh nghiệm thế giới và các hành vi pháp lý quốc tế càng nhiều càng tốt. Hơn nữa, theo Hiến pháp Liên bang Nga (Điều 15), các nguyên tắc và chuẩn mực được thừa nhận chung của luật pháp quốc tế và các điều ước quốc tế của Liên bang Nga là một bộ phận cấu thành của hệ thống. Nếu điều ước quốc tế của Liên bang Nga quy định các quy tắc khác với quy định của pháp luật thì các quy phạm của điều ước quốc tế sẽ được áp dụng.

Các điều ước quốc tế của Liên bang Nga với các quốc gia nước ngoài và các tổ chức quốc tế được ký kết thay mặt cho các cơ quan liên bang có thẩm quyền.

Sau khi chính thức công nhận, phê chuẩn và thông qua, các điều ước quốc tế theo cách thức quy định sẽ có hiệu lực ràng buộc trên toàn lãnh thổ Nga.

Do đó, nguyên tắc ưu tiên của các quy phạm pháp luật quốc tế so với các quy phạm pháp luật quốc gia đã được ghi trong Hiến pháp Liên bang Nga. Một nguyên tắc tương tự cũng được cố định trong luật ngành. Tình hình mới này đối với hệ thống pháp luật Nga đặt ra giả thiết về kiến thức và khả năng áp dụng các quy phạm pháp luật quốc tế của các tòa án và cấp quản lý của Nga.

Ngoài ra, Hiến pháp Liên bang Nga (Điều 46) bảo đảm quyền của mọi công dân, phù hợp với các điều ước quốc tế của Liên bang Nga, được áp dụng cho các cơ quan giữa các bang để bảo vệ các quyền và tự do của con người nếu tất cả các biện pháp trong nước có sẵn. đã cạn kiệt. Bây giờ đây không chỉ là một vị trí lý thuyết. Do đó, do việc Liên bang Nga gia nhập Nghị định thư không bắt buộc

của Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị năm 1966, trong đó có cơ chế bảo vệ quyền con người của Ủy ban nhân quyền, công dân cũng có thể sử dụng cơ hội này. Việc thực thi quy phạm hiến pháp này trên thực tế trong tương lai có thể dẫn đến những tình huống phi tiêu chuẩn cho hệ thống pháp luật ngày nay.

Việc Nga gia nhập Hội đồng Châu Âu năm 1996 mang lại cho công dân Nga những đảm bảo bổ sung về việc bảo vệ các quyền của họ và đặt ra các nghĩa vụ bổ sung đối với các cơ quan nhà nước trong việc tôn trọng quyền con người (kể cả trong lĩnh vực quan hệ lao động).

Sự thâm nhập của các chuẩn mực của quy phạm pháp luật quốc tế vào pháp luật lao động của Nga xảy ra theo hai hướng: thứ nhất, thông qua việc phê chuẩn các công ước và các hoạt động khác của các tổ chức quốc tế và cơ quan của họ, trong đó Nga là một bên tham gia (thành viên), và thứ hai , thông qua việc Nga ký kết các hiệp ước pháp lý quốc tế song phương và đa phương với các quốc gia khác.

Hướng thứ nhất liên quan đến các hoạt động xây dựng quy tắc của Liên hợp quốc, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), hiệp hội khu vực châu Âu của các quốc gia thuộc Hội đồng châu Âu, Cộng đồng các quốc gia độc lập (chủ yếu là các công ước và khuyến nghị của ILO) ; thứ hai - với thực tiễn ra quy tắc chung của hai hoặc nhiều quốc gia cụ thể quan tâm đến việc giải quyết các vấn đề luật lao động chung hoặc khu vực.

Điều này dẫn đến sự thay đổi các định kiến phổ biến trong việc hình thành hệ thống pháp luật Nga và trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật. Thứ nhất, việc áp dụng trực tiếp (ngay lập tức) các quy phạm quốc tế nếu được Liên bang Nga phê chuẩn là có thể và cần thiết. Thứ hai, có sự bao hàm các quy phạm pháp luật quốc tế trong pháp luật Nga, trong cấu trúc của các luật cụ thể. Cuối cùng, thứ ba, đó là việc thực hiện các quy định được ghi trong các quy phạm pháp luật quốc tế thông qua việc thông qua các hành vi có liên quan của hệ thống pháp luật Nga và thông qua hoạt động thực thi pháp luật.

Vì vậy, quy phạm pháp luật quốc tế về quan hệ lao động đang trở thành một trong những bộ phận quan trọng nhất của khoa học luật lao động Nga và luật lao động với tư cách là một ngành học.

Nguồn quy định pháp luật quốc tế về lao động

Nguồn của quy phạm pháp luật quốc tế về lao động là những hành vi pháp lý ở nhiều cấp độ khác nhau, ở mức độ này hay mức độ khác điều chỉnh các vấn đề của các quan hệ trong lĩnh vực lao động, được các tổ chức quốc tế khác nhau thông qua. Các hành vi này mở rộng hiệu lực của chúng đối với các quốc gia đã ký kết và (hoặc) công nhận chúng.

Có tầm quan trọng cơ bản trong số các hành vi này là các hành vi của Liên hợp quốc. Đây chủ yếu là Tuyên ngôn Nhân quyền và Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hóa.

Các hành vi này khác nhau về hiệu lực pháp lý. Tuyên ngôn thế giới về quyền con người được Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua ngày 10 tháng 12 năm 1948 dưới hình thức nghị quyết. Nó không phải là bắt buộc. Đây không chỉ là một tài liệu chính trị có lập trình, nhưng chính ông là người đặt nền móng cho việc bảo vệ quốc tế các quyền và tự do của con người.

Tuyên ngôn thế giới về quyền con người xác định và xây dựng một gói các quyền lao động cơ bản không thể chuyển nhượng và không thể chuyển nhượng:

quyền được làm việc;
quyền tự do lựa chọn công việc;
quyền được bảo vệ khỏi thất nghiệp;
quyền được hưởng các điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi;
quyền được trả công bình đẳng cho công việc như nhau mà không bị phân biệt đối xử;
quyền được trả công công bằng và thỏa đáng, đảm bảo sự tồn tại xứng đáng cho bản thân và gia đình của một người, và được bổ sung, nếu cần, bằng các biện pháp an sinh xã hội khác;
quyền thành lập công đoàn và tham gia công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình;
quyền được nghỉ ngơi và giải trí, bao gồm quyền được giới hạn hợp lý trong ngày làm việc và các ngày nghỉ định kỳ có lương.

Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa được Đại hội đồng LHQ thông qua năm 1966. Về bản chất pháp lý, nó là một hiệp ước quốc tế đa phương (công ước) được phê chuẩn bởi đại đa số các quốc gia thành viên LHQ, bao gồm cả Liên Xô. Nga là người kế thừa hợp pháp của Liên Xô là bắt buộc.

Trong số các hành vi khác được thông qua ở cấp Liên hợp quốc, có thể lưu ý đến Công ước quốc tế về bảo vệ quyền của tất cả người lao động nhập cư và các thành viên trong gia đình của họ, được thông qua vào năm 1990.

Cơ quan chuyên trách của Liên hợp quốc là ILO. Tổ chức này được thành lập vào năm 1919. Ngày nay nó hợp nhất hơn 190 tiểu bang.

Cơ quan tối cao của ILO là Hội nghị Lao động Quốc tế, được triệu tập hàng năm và bao gồm các đại diện - thành viên của ILO. Mỗi bang được đại diện bởi bốn đại biểu: hai từ chính phủ, một từ các doanh nhân và một từ người lao động.

Văn phòng Lao động Quốc tế (ILO) đóng vai trò quan trọng trong ILO, đóng vai trò là ban thư ký của ILO. Văn phòng không phải tuân theo các quy định về lao động quốc tế, nhưng nó hoàn thành vai trò của mình bằng cách chuẩn bị các công ước và khuyến nghị của ILO và giám sát việc áp dụng các quy định của họ.

Các văn bản quan trọng nhất điều chỉnh các hoạt động của nó là Điều lệ và Tuyên bố về các Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại Nơi làm việc.

Tuyên bố về các nguyên tắc cơ bản và quyền tại nơi làm việc, được thông qua vào tháng 6 năm 1998, đã hình thành bốn nguyên tắc cơ bản, việc tuân thủ các nguyên tắc này là bắt buộc đối với tất cả các quốc gia thành viên của ILO, bất kể họ có phê chuẩn công ước nào hay không. Bao gồm các:

a) tự do hiệp hội và công nhận hiệu quả quyền thương lượng tập thể;
b) bãi bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức;
c) việc cấm lao động trẻ em có hiệu lực;
d) không chấp nhận sự phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động và nghề nghiệp.

Như một phụ lục của Tuyên bố, một cơ chế để thực hiện Tuyên bố đã được phê duyệt. Nguyên tắc hoạt động chính của ILO là chủ nghĩa ba bên, có nghĩa là sự hình thành hầu hết các cơ quan của tổ chức này dựa trên sự đại diện của ba bên - từ các chính phủ, đại diện của người lao động và doanh nhân.

Quy chế đặc biệt của ILO được nêu trong phần mở đầu của Hiến pháp của tổ chức này. Nó sẽ góp phần thiết lập nền hòa bình chung và lâu dài thông qua việc thúc đẩy và phát triển công bằng xã hội. Phù hợp với ý tưởng này, các nhiệm vụ chính mà tổ chức phải đối mặt đã được xác định, và một chương trình hành động đã được phát triển để thực hiện ý tưởng về công bằng xã hội.

Các hoạt động của ILO rất đa dạng, nhưng theo truyền thống, nhiệm vụ của ILO là thiết lập các tiêu chuẩn và hợp tác với các quốc gia thành viên, cũng như với các tổ chức của người sử dụng lao động và người lao động.

Các hành vi được ILO thông qua là một trong những nguồn chính của quy định pháp luật quốc tế về lao động. Đến nay, ILO đã thông qua 189 công ước và hơn 200 khuyến nghị liên quan đến nhiều khía cạnh công việc.

Trước khi thông qua, chúng phải được thảo luận hai lần (nhất quán) tại các Hội nghị Quốc tế (các phiên họp của ILO), trước đó là các báo cáo của Văn phòng, dựa trên sự khái quát về luật pháp và thông lệ của các quốc gia khác nhau. Mỗi công ước hoặc khuyến nghị được thảo luận bởi một ủy ban đặc biệt do hội nghị thành lập.

Các văn bản này cần có sự tán thành của đa số 2/3 số đại biểu có mặt tại hội nghị.

Với các yêu cầu giống nhau đối với thủ tục thông qua các công ước và khuyến nghị như là nguồn điều chỉnh luật pháp quốc tế, chúng có địa vị pháp lý khác nhau.

Công ước có được quy chế của một điều ước quốc tế đa phương sau khi được ít nhất hai quốc gia thành viên ILO phê chuẩn, và kể từ thời điểm đó, Công ước áp đặt các nghĩa vụ nhất định đối với cả các quốc gia phê chuẩn và không phê chuẩn. Nhưng đối với một quốc gia thành viên duy nhất của ILO, các quy định của công ước chỉ trở nên ràng buộc về mặt pháp lý sau khi nó được cơ quan nhà nước cao nhất phê chuẩn (các công ước có quy định về thủ tục bãi bỏ).

Thực tế là việc phê chuẩn công ước đặt ra một số nghĩa vụ đối với nhà nước. Đầu tiên, nó có nghĩa vụ phải thông qua lập pháp hoặc các hành vi khác để đảm bảo việc thực hiện nó. Thứ hai (và đây là một yếu tố đặc biệt gây phản cảm), thường xuyên báo cáo ILO về các bước thực hiện để thực hiện hiệu quả công ước đã phê chuẩn. Các báo cáo như vậy được nộp hai đến bốn năm một lần.

Đối với các công ước không được phê chuẩn, Quốc gia vẫn có nghĩa vụ thông báo cho ILO, theo yêu cầu của Cơ quan điều hành của mình, về tình trạng của luật pháp và thực tiễn quốc gia đối với công ước không được phê chuẩn và về các bước dự kiến. cung cấp cho nó hiệu quả.

Khuyến nghị cũng bao gồm các quy phạm pháp luật quốc tế, nhưng không giống như công ước, khuyến nghị không yêu cầu phê chuẩn và được thiết kế để áp dụng tự nguyện trong luật pháp quốc gia của một quốc gia thành viên ILO. Chúng ta nên đồng ý với ý kiến của Giáo sư I. Ya. Kiselev rằng khuyến nghị này là một nguồn thông tin và một mô hình để cải thiện luật pháp quốc gia. Nó trình bày chi tiết, làm rõ và đôi khi bổ sung các điều khoản của công ước, làm cho nội dung của công ước trở nên đầy đủ và linh hoạt hơn, đồng thời mở rộng các lựa chọn cho các quốc gia khi quyết định vấn đề vay mượn các quy phạm quốc tế.

Việc phê chuẩn cũng phải được xem xét bởi các cơ quan có thẩm quyền để quyết định về khả năng sử dụng nó trong hệ thống luật quốc gia. Các quốc gia thành viên của ILO nên cung cấp cùng một thông tin về các khuyến nghị như đối với các công ước không được phê chuẩn.

Hiến chương ILO quy định khả năng sửa đổi các hành vi quốc tế đã lỗi thời, đồng thời cũng bao gồm các điều khoản về giám sát việc tuân thủ (áp dụng) các công ước và khuyến nghị.

Một cơ chế khá phức tạp để thông qua các công ước và khuyến nghị là một đảm bảo chống lại việc đưa ra các quyết định vội vàng. Đồng thời, các quốc gia thành viên của ILO phải tuân thủ các nghĩa vụ báo cáo nghiêm túc đối với tổ chức này, mà dường như không gây nhiều nhiệt tình trong việc thực hiện các nghĩa vụ đó (vị trí này đặc biệt đáng chú ý liên quan đến việc phê chuẩn các công ước).

Hiện tại, Nga đã phê chuẩn 63 công ước của ILO, trong đó 55 công ước còn hiệu lực (7 công ước đã bị bãi bỏ vì nhiều lý do). Đồng thời, mong muốn phê chuẩn một số công ước của ILO, đặc biệt là các công ước liên quan đến các quyền cơ bản của con người và điều kiện làm việc.

Và mặc dù Nga chưa phê chuẩn tất cả các quy định của ILO, nhưng việc áp dụng các quy định này vào thực tiễn xây dựng và thông qua các quy định (được thông qua ở cả trung ương và địa phương, bao gồm cả các thỏa thuận tập thể) có thể giúp ích rất nhiều cho các doanh nhân và đại diện của người lao động. Điều này càng quan trọng hơn vì các công ước và khuyến nghị của ILO thường vượt ra ngoài các quy định về quan hệ lao động thuần túy và bao gồm các điều khoản về an sinh xã hội, giáo dục nghề nghiệp, dịch vụ phúc lợi cho người lao động, v.v.

Ngoài ILO, các quy định về lao động còn được các tổ chức quốc tế khác thông qua. Ngoài các hành vi của Liên hợp quốc (để biết thông tin về chúng, xem ở trên), cần lưu ý các hành vi đã được thông qua, đặc biệt, ở cấp khu vực.

Như vậy, ở Châu Âu, các nguồn điều chỉnh luật pháp quốc tế về lao động là các hành vi được thông qua bởi Hội đồng Châu Âu (CE) và Liên minh Châu Âu (EU). Hội đồng Châu Âu đã thông qua hơn 130 công ước.

Các tài liệu này cũng bao gồm Hiến chương Xã hội Châu Âu được thông qua năm 1961 và được sửa đổi vào ngày 3 tháng 5 năm 1996 (có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 1999). Trên thực tế, Hiến chương ấn định các quyền con người phổ quát trong các lĩnh vực xã hội và kinh tế, được ghi trong các văn kiện của LHQ và ILO, đồng thời tính đến các quy định cụ thể của khu vực ở một mức độ nhất định. Vào ngày 12 tháng 4 năm 2000, Nga đã thông qua các đề xuất ký văn bản này bằng Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 12 tháng 4 năm 2000, và theo Nghị định của Tổng thống Liên bang Nga ngày 12 tháng 5 năm 2000, ý tưởng này đã đã được phê duyệt. Vào ngày 3 tháng 6 năm 2009, Luật Liên bang số 101-FZ “Về việc phê chuẩn Hiến chương Xã hội Châu Âu (Sửa đổi)” đã được thông qua. Cần lưu ý rằng Liên bang Nga đã phê chuẩn Hiến chương với một số bảo lưu nhất định, mà không thực hiện một số nghĩa vụ theo văn bản này (tình trạng của nó cho phép thực hiện điều này).

Bằng cách ký kết Hiến chương, các quốc gia tuyên bố rằng mục đích của Hội đồng Châu Âu là đạt được sự thống nhất cao hơn giữa các thành viên nhằm đảm bảo và thực hiện các lý tưởng và nguyên tắc tạo thành di sản chung của họ và tạo điều kiện cho tiến bộ kinh tế và xã hội, và đặc biệt là củng cố và hiện thực hóa hơn nữa các quyền con người và các quyền tự do cơ bản. Tất nhiên, tài liệu tính đến sự hiện diện của một điều kiện quan trọng đối với sự tồn tại của một tổ chức khu vực như một thị trường chung, hoạt động của tổ chức này dựa trên sự thừa nhận sự bình đẳng của tất cả các bên tham gia.

Các Bên thừa nhận là mục tiêu chính sách của mình, được theo đuổi thông qua việc sử dụng các phương tiện quốc gia và quốc tế, đạt được các điều kiện mà theo đó các quyền và nguyên tắc nhất định sẽ được thực hiện một cách hiệu quả.

Một phần quan trọng của các quyền và nguyên tắc này (có 31 quyền và nguyên tắc được liệt kê) ở mức độ này hay mức độ khác liên quan đến lĩnh vực hoạt động chính của con người - lĩnh vực công việc. Cụ thể là những quyền và nguyên tắc sau:

mọi người đều có thể kiếm sống bằng cách tự do lựa chọn nghề nghiệp và nghề nghiệp;
mọi người lao động đều có quyền được hưởng các điều kiện làm việc công bằng;
mọi người lao động có quyền được hưởng các điều kiện làm việc lành mạnh và an toàn;
mọi người lao động đều có quyền được trả công xứng đáng, đủ để duy trì mức sống khá cho bản thân và gia đình người lao động;
mọi người lao động và doanh nhân có quyền tự do liên kết trong các tổ chức quốc gia và quốc tế để bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội;
mọi người lao động và người sử dụng lao động có quyền thương lượng tập thể;
trẻ em và thanh thiếu niên được quyền bảo vệ đặc biệt trước những rủi ro về thể chất và đạo đức mà họ phải đối mặt;
bà mẹ đang đi làm được hưởng chế độ bảo vệ đặc biệt;
mọi người có quyền sử dụng các cơ hội thích hợp trong lĩnh vực hướng nghiệp để lựa chọn nghề nghiệp phù hợp với năng lực và sở thích cá nhân của người lao động;
mọi người đều có quyền có cơ hội học nghề phù hợp;
mọi người lao động và các thành viên trong gia đình họ được đảm bảo an sinh xã hội;
công dân của bất kỳ quốc gia thành viên nào của điều lệ có quyền có bất kỳ công việc hữu ích nào trên lãnh thổ của quốc gia thành viên khác tham gia hiến chương trên cơ sở bình đẳng với công dân của quốc gia đó, trừ khi những hạn chế là do các lý do kinh tế và xã hội quan trọng;
người lao động nhập cư là công dân của một quốc gia thành viên của Điều lệ và các thành viên trong gia đình của họ được quyền bảo vệ và trợ giúp trên lãnh thổ của bất kỳ quốc gia thành viên nào khác của Hiến chương;
mọi người lao động có quyền có cơ hội bình đẳng và được đối xử bình đẳng trong việc làm mà không bị phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính;
người lao động có quyền được thông tin và tư vấn trong doanh nghiệp;
người lao động có quyền tham gia vào việc xác định và cải thiện điều kiện lao động, môi trường làm việc trong doanh nghiệp;
tất cả người lao động có quyền được bảo vệ trong trường hợp chấm dứt việc làm;
tất cả nhân viên có quyền bảo vệ các yêu sách của họ trong trường hợp doanh nghiệp phá sản;
tất cả nhân viên có quyền được bảo vệ nhân phẩm của họ trong thời gian làm việc;
tất cả những người có trách nhiệm với gia đình tham gia hoặc muốn làm việc đều có quyền làm như vậy mà không bị phân biệt đối xử và càng nhiều càng tốt, không mâu thuẫn với trách nhiệm gia đình của họ;
đại diện của người lao động trong các cam kết có quyền được bảo vệ khỏi các hành vi có hại cho họ và họ phải được cung cấp các phương tiện thích hợp để thực hiện chức năng của họ;
tất cả người lao động có quyền được thông tin và tham khảo ý kiến trong quá trình thực hiện các chế độ dư thừa tập thể.

Hội đồng Châu Âu cũng đã thông qua Công ước Châu Âu năm 1950 về Bảo vệ Nhân quyền và Các Quyền tự do Cơ bản.

EU vào năm 1989 đã thông qua Hiến chương về các quyền cơ bản của người lao động, trong đó tuyên bố các quyền kinh tế và xã hội.

Liên bang Nga, với tư cách là một quốc gia thành viên của SNG, là một bên của các hiệp định đa phương, một số hiệp định bao gồm điều chỉnh các quan hệ lao động, quyền con người và công dân trong lĩnh vực lao động và xã hội. Một ví dụ về các văn kiện đó, cụ thể là Thỏa thuận hợp tác trong lĩnh vực di cư lao động và bảo trợ xã hội cho người lao động di cư, được ký kết trong

Liên bang Nga đã phê chuẩn Hiệp định này bằng cách thông qua Luật Liên bang có liên quan vào ngày 24 tháng 4 năm 1995.

Nga thực hiện các nghĩa vụ nhất định trong lĩnh vực quan hệ liên quan đến lao động liên quan đến việc ký kết Hiệp ước về Liên minh Kinh tế Á-Âu (ký tại Astana ngày 29/5/2014). Vì vậy, trong Hiệp ước này có một mục đặc biệt (XXVI) - "Di cư lao động". Đặc biệt, nó quy định các quy định pháp lý về các vấn đề như hợp tác giữa các quốc gia thành viên trong lĩnh vực di cư lao động (Điều 96); hoạt động lao động của công nhân các nước thành viên (điều 97); quyền và nghĩa vụ của một Quốc gia thành viên đang làm việc (điều 98).

Liên bang Nga cũng là thành viên của một số hiệp định song phương giữa các tiểu bang về điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực lao động và quan hệ xã hội. Vì vậy, ví dụ, vào năm 1993, Hiệp định “Về hoạt động lao động và bảo trợ xã hội đối với công dân của Liên bang Nga và Ukraine làm việc bên ngoài biên giới của các quốc gia của họ” đã được ký kết. Các thỏa thuận tương tự đã được ký kết với Belarus, Moldova, Uzbekistan, Kyrgyzstan, Tajikistan và một số quốc gia khác.

Ví dụ về các văn bản song phương có thể là hai thỏa thuận ký tắt giữa Chính phủ Liên bang Nga và Cộng hòa Liên bang Đức: "Về việc sử dụng lao động của các doanh nghiệp Nga trong khuôn khổ thực hiện hợp đồng làm việc" và "Về việc sử dụng người làm thuê để nâng cao trình độ chuyên môn và ngôn ngữ ”(Thỏa thuận về việc sử dụng lao động là khách).

các hành vi bảo vệ các quyền và tự do cơ bản của con người trong lĩnh vực lao động;
các hành vi liên quan đến cung cấp việc làm, bảo vệ chống thất nghiệp;
các hành vi quy định điều kiện lao động;
các hành vi về an toàn vệ sinh lao động;
các hành vi điều chỉnh công việc của người lao động cần được pháp luật tăng cường bảo vệ;
hành vi điều chỉnh công việc của một số hạng người lao động;
các hành vi điều chỉnh sự hợp tác của các tổ chức của người lao động, người sử dụng lao động, nhà nước, các phương thức hòa bình để giải quyết xung đột lao động.

Dưới đây là mô tả chung về các hành vi quy phạm pháp luật quốc tế trong lĩnh vực lao động.

Bảo vệ các quyền và tự do cơ bản của con người trong lĩnh vực lao động

Tài liệu quan trọng nhất ở đây là Công ước số 122 "Về Chính sách Việc làm" (1964), công bố mục tiêu chính của hoạt động nhà nước là một chính sách tích cực nhằm thúc đẩy việc làm đầy đủ, có năng suất và được lựa chọn tự do của người dân có thể kích thích tăng trưởng và phát triển kinh tế, nâng cao mức sống, đáp ứng nhu cầu lao động và giải quyết vấn đề thất nghiệp. Chính sách này cần nhằm đảm bảo công việc hiệu quả cho tất cả những người sẵn sàng tiếp nhận và tìm kiếm việc làm, quyền tự do lựa chọn việc làm và cơ hội rộng rãi nhất có thể để đạt được các trình độ cần thiết cho công việc mà họ phù hợp, đồng thời tránh phân biệt đối xử.

Công ước số 2 "Về việc làm" (1919) và số 88 "Về dịch vụ việc làm" (1948) bắt buộc nhà nước phải thành lập các văn phòng việc làm miễn phí để đảm bảo tác động đến thị trường lao động nhằm đạt được và duy trì việc làm đầy đủ.

Trong những năm gần đây, ILO đã thông qua các tài liệu liên quan đến hoạt động của các cơ quan việc làm tư nhân. Đó là Công ước số 181 (1997) và Khuyến nghị số 188 (1997). Những hành vi này một mặt cho phép và hợp pháp hóa các hoạt động của các sàn giao dịch lao động tư nhân khác nhau, mặt khác đưa ra các biện pháp nhằm đảm bảo sự bảo trợ xã hội cho người lao động sử dụng dịch vụ của các tổ chức này.

Một trong những điều kiện để có việc làm ổn định, ngăn ngừa sự tùy tiện của doanh nhân là việc tạo ra những bảo đảm pháp lý trong lĩnh vực chấm dứt quan hệ lao động.

Công ước số 158 về chấm dứt quan hệ việc làm (1982) dành cho việc này, mục đích là bảo vệ chống lại việc chấm dứt quan hệ việc làm mà không có cơ sở pháp lý.

Công ước xác định các quy tắc biện minh cho việc chấm dứt việc làm (nhu cầu về cơ sở pháp lý liên quan đến khả năng hoặc hành vi của người lao động hoặc do nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp hoặc dịch vụ gây ra). Nó liệt kê những lý do không phải là căn cứ pháp lý để chấm dứt quan hệ lao động. Ví dụ, những lý do này có thể là:

đoàn viên hoặc tham gia các hoạt động công đoàn;
ý định trở thành đại diện của người lao động;
thực hiện chức năng đại diện của người lao động;
khiếu nại hoặc tham gia vào một vụ kiện khởi xướng chống lại một doanh nhân với tội danh vi phạm pháp luật;
cơ sở phân biệt đối xử - chủng tộc, màu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, mang thai, tôn giáo, quan điểm chính trị, quốc tịch hoặc nguồn gốc xã hội;
nghỉ việc trong thời gian nghỉ thai sản;
nghỉ việc tạm thời do ốm đau, thương tật.

Công ước quy định cả các thủ tục được áp dụng trước và trong khi chấm dứt quan hệ lao động và thủ tục khiếu nại quyết định chấm dứt quan hệ đó.

Một bảo đảm thiết yếu cho các quyền của người lao động là quy định rằng trách nhiệm chứng minh sự tồn tại của cơ sở pháp lý để sa thải thuộc về người sử dụng lao động; các cơ quan có thẩm quyền được trao quyền quyết định lý do sa thải, có tính đến bằng chứng do các bên đưa ra và phù hợp với các thủ tục do luật pháp và thông lệ quốc gia quy định.

Công ước quy định quyền của người lao động bị chấm dứt quan hệ lao động được thông báo hợp lý về điều này, hoặc quyền được bồi thường bằng tiền thay cho cảnh cáo, trừ khi anh ta đã thực hiện một hành vi sai trái nghiêm trọng; quyền được trợ cấp thôi việc và / hoặc các hình thức bảo vệ thu nhập khác (trợ cấp bảo hiểm thất nghiệp, quỹ thất nghiệp hoặc các hình thức an sinh xã hội khác). Trong trường hợp sa thải vô cớ và không thể hủy bỏ quyết định sa thải và cho người lao động trở lại làm công việc trước đây của mình, người ta sẽ phải trả một khoản bồi thường thích hợp hoặc các quyền lợi khác.

Trong trường hợp chấm dứt quan hệ lao động vì lý do kinh tế, công nghệ, cơ cấu hoặc các lý do tương tự, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho người lao động và đại diện của họ cũng như cơ quan nhà nước có liên quan về các biện pháp đã được lập kế hoạch. Pháp luật có thể áp đặt những hạn chế nhất định đối với người sử dụng lao động trong trường hợp sa thải hàng loạt; những hạn chế này cũng góp phần giải quyết vấn đề việc làm.

Điều quan trọng là phải quy định thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người sử dụng lao động bị tuyên bố mất khả năng thanh toán. Công ước số 173 "Bảo vệ quyền yêu cầu của người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động mất khả năng thanh toán" và Khuyến nghị bổ sung số 180, cũng như Công ước số 95 "Về bảo vệ tiền lương" năm 1949 (để a mức độ nhất định) được dành cho những vấn đề này.

Bảo vệ quyền lao động trong lĩnh vực điều kiện lao động và bảo hộ lao động

Một trong những lĩnh vực chính quy định về điều kiện làm việc là giới hạn của pháp luật về thời giờ làm việc. Theo Công ước số 47 “Giảm giờ làm việc xuống còn bốn mươi giờ một tuần” (1935), các quốc gia phải cố gắng đạt được tiêu chuẩn này mà không đồng thời giảm lương. Nguyên tắc này tương ứng với việc hạn chế làm thêm giờ.

Gần đây, ILO đã thu hút sự chú ý của các quốc gia thành viên về nhu cầu bảo đảm pháp lý cho người lao động bán thời gian, vì hình thức làm việc này ngày càng được sử dụng nhiều hơn.

Năm 1994, ILO đã thông qua Công ước số 175 “Về công việc bán thời gian”, bổ sung cho Khuyến nghị số 182. Mục đích của việc thông qua các văn bản này là thu hút sự chú ý đến hình thức việc làm này như một cách tạo thêm việc làm, như cũng như mức độ bảo vệ đối với người lao động làm việc trong chế độ đó.

Công ước yêu cầu áp dụng các biện pháp đảm bảo cho người lao động bán thời gian được bảo vệ giống như người lao động toàn thời gian về quyền tổ chức và thương lượng tập thể, an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, bảo vệ chống lại sự phân biệt đối xử trong việc làm, đảm bảo trong lĩnh vực tiền lương, cũng như liên quan đến an sinh xã hội, thai sản và chăm sóc trẻ em, nghỉ phép có lương và nghỉ ốm, nghỉ lễ và sa thải.

Một Quốc gia thành viên của ILO có thể, sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức của người sử dụng lao động và người lao động liên quan, loại trừ toàn bộ hoặc một phần khỏi phạm vi của công ước một số loại người lao động hoặc nhân viên của toàn bộ tổ chức, nếu điều này gây ra nghiêm trọng các vấn đề.

Các tiêu chuẩn quốc tế cũng đã được thiết lập về thời gian nghỉ ngơi (nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm được trả lương và nghỉ học). Công cụ chính trong lĩnh vực này là Công ước về Ngày nghỉ có lương số 132 (1970), theo đó thời gian nghỉ phép không được ít hơn ba tuần cho mỗi năm làm việc. Điều quan trọng cơ bản là điều khoản về tính vô hiệu của các thỏa thuận về việc từ bỏ quyền nghỉ phép tối thiểu hoặc không sử dụng thời gian nghỉ phép đó để thay thế bằng việc bồi thường bằng tiền.

Các công cụ của ILO trong lĩnh vực điều tiết tiền lương chủ yếu nhằm đảm bảo mức tối thiểu và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Đạo luật quan trọng nhất trong lĩnh vực điều tiết tiền lương là Công ước số 131 “Về việc thiết lập tiền lương tối thiểu” (1970), theo đó tiền lương tối thiểu phải có hiệu lực của pháp luật và không được giảm trong mọi trường hợp.

Tuy nhiên, điều thú vị hơn nhiều là các quy định của Công ước đề xuất tính đến các yếu tố sau khi xác định mức lương tối thiểu:

nhu cầu của người lao động và gia đình họ (có tính đến mặt bằng chung của tiền lương trong nước);
chi phí sinh hoạt;
lợi ích xã hội;
mức sống so sánh của từng nhóm xã hội;
các khía cạnh kinh tế (bao gồm cả các yêu cầu của phát triển kinh tế);
mức năng suất lao động và mong muốn đạt được và duy trì mức việc làm cao.

Công ước cũng quy định sự cần thiết phải tạo ra và vận hành một thủ tục đặc biệt nhằm giám sát một cách có hệ thống tình trạng tiền lương và việc sửa đổi mức lương tối thiểu.

Thật không may, Công ước này đã không được Liên bang Nga phê chuẩn, cho phép đặt mức lương tối thiểu ở mức thấp hơn nhiều so với mức sinh hoạt phí.

Một điều quan trọng nữa là Công ước số 95 "Về bảo vệ tiền lương" (1949).

Một số lượng đáng kể các hành vi pháp lý quốc tế của ILO nhằm đảm bảo quyền của người lao động trong lĩnh vực bảo hộ lao động. Những hành vi này bao gồm một số lượng lớn các quy phạm quy định đầy đủ chi tiết các khía cạnh chung và lĩnh vực của bảo hộ và an toàn lao động, thiết lập các yêu cầu vệ sinh và hợp vệ sinh đối với quá trình lao động, các quốc gia bắt buộc phải tạo ra một hệ thống kiểm tra lao động hiệu quả (ví dụ, xem Công ước số . lao động ”(1947)).

Ngoài ra, nhóm hành vi này cần bao gồm một số lượng đáng kể các quy phạm quy định các vấn đề khác nhau về bảo vệ quyền của một số đối tượng lao động cần được tăng cường bảo vệ: phụ nữ, người có trách nhiệm gia đình, người chưa thành niên, người lao động lớn tuổi, người bản địa, lao động nhập cư.

Năm 2000, ILO đã thông qua Công ước Bảo vệ Thai sản số 183, sửa đổi một số quy định của Công ước số 103. Công ước mới quy định việc tăng thời gian nghỉ thai sản lên 14 tuần và sửa đổi từ ngữ của việc cấm sa thải. một phụ nữ trong thời gian nghỉ sinh. Không được phép đuổi việc, trừ trường hợp do nguyên nhân khác ngoài việc mang thai, sinh nở, nuôi con nhỏ. Trách nhiệm chứng minh tính công bằng của việc sa thải thuộc về người sử dụng lao động. Công ước buộc các quốc gia phải thực hiện các biện pháp để đảm bảo rằng việc mang thai và sinh con không dẫn đến phân biệt đối xử đối với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm. Điều này bao gồm việc cấm thử thai hoặc yêu cầu cung cấp giấy chứng nhận không mang thai, trừ khi luật pháp quốc gia cấm sử dụng phụ nữ có thai hoặc cho con bú hoặc nếu công việc này gây nguy hiểm cho phụ nữ hoặc trẻ em.

Công ước yêu cầu các quốc gia đã phê chuẩn phải có hành động ngay lập tức để nghiêm cấm và xóa bỏ các hình thức bóc lột tồi tệ nhất đối với trẻ em (người dưới 18 tuổi).

Các hình thức bóc lột lao động trẻ em tồi tệ nhất là:

tất cả các hình thức nô lệ hoặc thực hành tương tự như nô lệ, chẳng hạn như buôn bán nô lệ, nô lệ nợ, lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, bao gồm cả việc ép buộc tuyển dụng trẻ em tham gia vào các cuộc xung đột quân sự;
việc sử dụng trẻ em vào mục đích mại dâm, trong các nội dung khiêu dâm và các buổi biểu diễn khiêu dâm;
sử dụng trẻ em vào các hoạt động bất hợp pháp, đặc biệt là để sản xuất và mua bán ma túy;
sử dụng trẻ em vào công việc mà xét về bản chất và cách thức thực hiện là có hại cho sức khỏe, sự an toàn hoặc đạo đức của trẻ em.

Khuyến nghị số 190 mời các quốc gia công nhận là tội hình sự như các hình thức bóc lột trẻ em làm nô lệ, cưỡng bức lao động, cưỡng bức tham gia vào các cuộc xung đột vũ trang, mại dâm, sản xuất và buôn bán ma túy, khiêu dâm trẻ em.

Nhiều văn bản của ILO tập trung vào việc điều chỉnh lao động của một số loại người lao động. Đặc biệt, chúng bao gồm các danh mục như người làm bài tập, thủy thủ (khoảng 50 quy ước và khuyến nghị dành cho loại công nhân này), ngư dân, công nhân bến tàu, y tá, công nhân khách sạn và nhà hàng, công nhân nông nghiệp, giáo viên, công chức.

Hợp tác giữa các tổ chức của người lao động, người sử dụng lao động, nhà nước, các phương thức hòa bình để giải quyết xung đột lao động

Cơ sở của các hoạt động của ILO phù hợp với Hiến chương của tổ chức này là thiết lập một nền hòa bình chung và lâu dài dựa trên việc thúc đẩy và phát triển công bằng xã hội. Để thực hiện các nhiệm vụ này, đồng thời bảo đảm các quyền cơ bản của người tham gia quan hệ lao động và xã hội, các quy phạm pháp luật quốc tế điều chỉnh các vấn đề như quyền liên kết, thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước tập thể, quyền đình công.

Hợp tác trong lĩnh vực quan hệ lao động theo truyền thống được thực hiện dưới hình thức hợp tác song phương (song phương) và ba bên (ba bên).

Nếu sự hợp tác đó được thực hiện với sự tham gia của ba bên: tổ chức của người lao động, người sử dụng lao động và cơ quan nhà nước thì được gọi là chủ nghĩa ba bên.

Chủ nghĩa lưỡng cực và chủ nghĩa ba bên không chỉ là một khái niệm tư tưởng, mà còn là một mô hình hành vi của những người tham gia quan hệ lao động tập thể được ghi trong các chuẩn mực luật pháp quốc tế. Nó bao gồm các quy tắc về hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động ở cấp độ doanh nghiệp (Khuyến nghị số 94 và 129), các quy tắc về tham vấn và hợp tác giữa các cơ quan công quyền với các tổ chức của người sử dụng lao động và người lao động ở cấp ngành và cấp quốc gia (Khuyến nghị số 113), và các quy tắc về tham vấn ba bên nhằm thúc đẩy áp dụng các tiêu chuẩn lao động quốc tế (Công ước số 144 về tham vấn ba bên (Tiêu chuẩn lao động quốc tế), Khuyến nghị số 152).

Để thực hiện nguyên tắc ba bên, người sử dụng lao động và người lao động phải có quyền liên kết. Đương nhiên, quyền này là một trong những quyền và tự do cơ bản của con người trong lĩnh vực lao động, nhưng nên xem xét kết hợp với một số quyền khác của người tham gia quan hệ lao động và xã hội, được trình bày trong phần này. của chương.

Nguyên tắc chung bảo vệ quyền hiệp hội, ở mức độ này hay mức độ khác, được phản ánh trong hầu hết các công cụ pháp lý quốc tế ở nhiều cấp độ khác nhau, nhưng vấn đề này đã được phát triển một cách chi tiết nhất trong các văn bản của ILO. Trước hết, đây là Công ước số 87 “Về quyền tự do hiệp hội và bảo vệ quyền tổ chức” (1948), thiết lập quyền của người lao động và doanh nhân được tự do và không có bất kỳ sự phân biệt nào được thành lập các tổ chức của riêng họ để thúc đẩy và bảo vệ lợi ích tương ứng của họ.

Các tổ chức này có quyền xây dựng điều lệ và quy chế, tự do lựa chọn người đại diện, tổ chức bộ máy và hoạt động, xây dựng chương trình hành động của mình. Các cơ quan công quyền phải kiềm chế mọi sự can thiệp có khả năng hạn chế quyền này hoặc cản trở việc thực thi quyền hợp pháp của nó.

Tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động không bị giải thể hoặc bị cấm tạm thời. Họ có quyền thành lập liên đoàn và liên minh, cũng như quyền tham gia cùng với họ, và các tổ chức này được hưởng các quyền và sự đảm bảo như nhau. Việc các tổ chức có được tư cách pháp nhân không thể bị giới hạn bởi các điều kiện. Công ước cũng quy định quyền gia nhập các tổ chức quốc tế.

Công ước số 98 “Về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể” (1949) bao gồm các bảo đảm bổ sung cho việc thực hiện quyền tổ chức.

Do đó, người lao động được hưởng sự bảo vệ đầy đủ chống lại bất kỳ hành vi phân biệt đối xử nào nhằm xâm phạm quyền tự do hiệp hội. Đặc biệt, họ cần được bảo vệ trong trường hợp từ chối thuê họ với lý do họ là thành viên của hiệp hội hoặc tham gia vào các hoạt động của hiệp hội, trong trường hợp bị sa thải hoặc bất kỳ thiệt hại nào khác gây ra vì lý do tương tự.

Các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động phải được bảo vệ đầy đủ chống lại bất kỳ hành vi can thiệp nào của nhau. Sự bảo vệ đó đặc biệt áp dụng cho các hành động có mục đích khuyến khích sự thống trị, tài trợ hoặc kiểm soát của người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động đối với các tổ chức của người lao động.

Quyền liên kết là phổ biến, nghĩa là, nó được áp dụng cho tất cả người lao động.

Tuy nhiên, có những quy tắc đặc biệt cho một số danh mục. Do đó, Công ước số 151 “Quan hệ lao động trong dịch vụ công” (1978) xác nhận việc mở rộng quyền liên kết của công chức và bảo vệ chống lại sự phân biệt đối xử nhằm xâm phạm quyền này (ví dụ, liên quan đến tư cách thành viên trong bất kỳ tổ chức công ).

Quyền của đại diện người lao động trong các doanh nghiệp và tổ chức phải chịu sự điều chỉnh đặc biệt. Công ước số 135 "Đại diện của người lao động" (1971) dành cho những vấn đề này.

Theo quy định của Luật này, đại diện của người lao động phải được cung cấp đầy đủ các phương tiện trong tổ chức để họ có thể thực hiện các chức năng của mình một cách nhanh chóng và hiệu quả; việc cung cấp các phương tiện đó không được làm giảm hiệu quả của tổ chức liên quan.

Đại diện của người lao động được thừa nhận như vậy theo luật pháp hoặc thông lệ quốc gia cần được bảo vệ khỏi bất kỳ hành vi nào có thể gây phương hại đến họ, bao gồm cả việc sa thải dựa trên tình trạng của họ. Sự bảo vệ này mở rộng đối với các hoạt động của họ với tư cách là đại diện của người lao động, sự tham gia của họ vào các hoạt động công đoàn hoặc tư cách thành viên của họ trong tổ chức công đoàn, trong phạm vi phù hợp với pháp luật hiện hành, thỏa ước tập thể hoặc các điều kiện được hai bên thỏa thuận khác.

Nếu cả tổ chức công đoàn và các đại diện khác của người lao động đều hoạt động trong tổ chức thì người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện cho họ tương tác bình thường, có tính đến các quyền cụ thể của từng cơ quan được pháp luật, thỏa ước hoặc thỏa thuận tập thể quy định. .

Một số khuyến nghị của ILO nhằm tạo điều kiện cho sự hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động (và đại diện của họ) ở cấp tổ chức (Khuyến nghị số 94 (1952) và số 129 (1967)), một số khuyến nghị khác thiết lập các chuẩn mực cho sự tham vấn và hợp tác giữa các cơ quan công quyền và các tổ chức người sử dụng lao động và người lao động ở cấp ngành và cấp quốc gia (Khuyến nghị số 113 (1960)), và các cơ quan khác quy định các vấn đề tham vấn ba bên nhằm thúc đẩy việc áp dụng các quy phạm pháp luật quốc tế trong lĩnh vực quan hệ lao động (Công ước số. 144 "Tham vấn ba bên (Tiêu chuẩn Lao động Quốc tế)" (1976), Khuyến nghị số 152).

Theo Công ước số 144, nhà nước thực hiện các thủ tục đảm bảo tham vấn hiệu quả giữa đại diện của chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động về các vấn đề liên quan đến việc thảo luận, phát triển quan điểm của nhà nước và quyết định áp dụng các văn bản của ILO tại cấp quốc gia.

Bản chất và hình thức của các thủ tục sẽ được xác định theo thông lệ quốc gia, sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và người lao động, nơi các tổ chức đó tồn tại. Các tổ chức này tự do lựa chọn đại diện của mình để thực hiện các thủ tục. Người sử dụng lao động và người lao động được đại diện bình đẳng trong bất kỳ cơ quan có thẩm quyền nào.

Các cuộc tham vấn sẽ được tổ chức trong những khoảng thời gian thích hợp để thoả thuận, nhưng ít nhất một lần một năm. Cơ quan có thẩm quyền ban hành báo cáo hàng năm về việc thực hiện các thủ tục.

Các công ước và khuyến nghị của ILO cũng quy định các vấn đề về thực hiện quyền tiến hành thương lượng tập thể và ký kết các thỏa ước tập thể. Do đó, Công ước số 98 “Về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và ký kết thương lượng tập thể” (1949) trực tiếp nhằm mục đích tăng cường hiệu quả của lĩnh vực này và phương thức điều chỉnh các quan hệ lao động và xã hội.

Công ước số 154 "Thương lượng tập thể" (1981) bao gồm các quy tắc liên quan trực tiếp đến đối tượng điều chỉnh được nêu trong tiêu đề của nó - thương lượng tập thể. Công ước áp dụng cho tất cả các ngành hoạt động kinh tế (ngoại trừ quân đội và cảnh sát), nhưng cho phép thiết lập các cách thức áp dụng đặc biệt (ví dụ, đối với dịch vụ công).

Công ước này xác định mục đích của các biện pháp này và làm rõ rằng các điều khoản của nó không ngăn cản hoạt động của các hệ thống quan hệ lao động nơi thương lượng tập thể diễn ra theo cơ chế hòa giải hoặc trọng tài hoặc các cơ quan mà các bên tham gia thương lượng tập thể tự nguyện.

Nó quy định việc tham vấn trước với các tổ chức của người sử dụng lao động và người lao động và chỉ rõ rằng các biện pháp được thực hiện để tạo điều kiện cho thương lượng tập thể không được hạn chế quyền tự do thương lượng tập thể. Được phép tiến hành thương lượng tập thể với bất kỳ đại diện nào của người lao động, miễn là họ không xâm phạm quyền của nhau (đặc biệt quy tắc này nhằm bảo vệ quyền lợi của tổ chức công đoàn).

Việc áp dụng các quy định của Công ước này sẽ được đảm bảo bằng các thoả ước tập thể, phán quyết của trọng tài hoặc bằng bất kỳ phương thức nào khác phù hợp với thông lệ quốc gia; trong trường hợp không có như vậy, nó được quy định bởi luật pháp quốc gia.

Các vấn đề của việc ký kết các thỏa ước tập thể là chủ đề của Khuyến nghị Đặc biệt số 91 (1951).

Quyền đình công được quy định trong một số hành vi pháp lý quốc tế và theo nguyên tắc chung, đó là sự đảm bảo bảo vệ quyền lao động của người lao động. Mặc dù ILO không có hành động đặc biệt nào về vấn đề này trong kho vũ khí của mình, tuy nhiên, các chuyên gia và chuyên gia của ILO cho rằng quyền này gián tiếp tuân theo Công ước số đại diện của người lao động trong việc bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ.

Theo quan điểm chung, việc hạn chế quyền đình công chỉ được thực hiện trong những trường hợp được xác định nghiêm ngặt: trong công vụ (nhưng không phải đối với tất cả người lao động mà chỉ đối với những cán bộ có trách nhiệm); trong các lĩnh vực của nền kinh tế, việc ngừng hoạt động có thể dẫn đến sự gián đoạn nghiêm trọng đối với hoạt động bình thường của nó; trong những trường hợp khẩn cấp, cũng như trong quá trình đàm phán hoặc tố tụng trọng tài (trọng tài).

Nhưng ngay cả trong những trường hợp này, các quyền của người lao động, được quy định bởi các quy phạm pháp luật quốc tế và luật pháp quốc gia, phải được bảo đảm.

Các hành vi pháp lý quốc tế điều chỉnh các vấn đề về cách thức hòa bình để giải quyết xung đột lao động. Đặc biệt, đây là chủ đề của Khuyến nghị số 92 "Về hòa giải tự nguyện và trọng tài" (1951) và Khuyến nghị số 130 "Về việc xem xét các khiếu nại" (1967).

Cần lưu ý rằng các quy phạm pháp luật hiện đại của Nga điều chỉnh các vấn đề thương lượng tập thể, ký kết và thực hiện các thỏa ước tập thể, thực hiện quyền đình công, tương ứng với các thông số chính của chúng với các tiêu chuẩn quốc tế.

Một trong những công cụ quan trọng nhất hiện có của ILO trong cuộc chiến chống lại lao động trẻ em là việc nhận con nuôi Các công ước và khuyến nghị về lao động quốc tế. ILO đã thông qua công ước đầu tiên về lao động trẻ em vào năm 1919, năm nó được thành lập. Vài năm sau, một số công ước (9) đã được thông qua, quy định độ tuổi tối thiểu để trẻ em được nhận vào làm việc trong các ngành khác nhau. Một số tiêu chuẩn mới nhất và toàn diện nhất của ILO về lao động trẻ em là Công ước về độ tuổi tối thiểu năm 1973, số 138 và Khuyến nghị tương ứng của nó, số 146, cũng như Công ước về các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất, 1999, số 182, và Khuyến nghị, số 190.

Công ước về Tuổi tối thiểu số 138, được bổ sung bởi Khuyến nghị số 146, bắt buộc các Quốc gia phê chuẩn phải theo đuổi các chính sách quốc gia nhằm xóa bỏ hiệu quả lao động trẻ em và nâng dần độ tuổi tối thiểu để có việc làm. Công ước là một công cụ linh hoạt và năng động quy định độ tuổi tối thiểu để được nhận vào làm việc tùy thuộc vào loại công việc và mức độ phát triển của đất nước.

Công ước đưa ra nguyên tắc rằng độ tuổi tối thiểu không được nhỏ hơn độ tuổi hoàn thành chương trình học bắt buộc và trong mọi trường hợp không được dưới 15 tuổi, và độ tuổi tối thiểu phải được nâng dần đến mức trùng với độ tuổi mà thanh niên đạt đến sự phát triển toàn diện về thể chất và tinh thần.

Mục tiêu chính của Công ước số 138 là xóa bỏ hiệu quả lao động trẻ em. Nó là một công cụ quan trọng trong một chiến lược nhất quán để chống lại nó, trong khi Khuyến nghị số 146 cung cấp một khuôn khổ rộng rãi và các biện pháp chính trị cần thiết để ngăn chặn và loại bỏ vấn đề.

Vào tháng 6 năm 1999, Hội nghị Lao động Quốc tế đã nhất trí thông qua Công ước Lao động Trẻ em mới.

Công ước về các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất số 182 phản ánh sự đồng thuận chung rằng các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất phải chấm dứt ngay lập tức.

Trong lịch sử của ILO, công ước này có tỷ lệ phê chuẩn cao nhất. Đến tháng 3 năm 2002, nó đã được 117 quốc gia phê chuẩn, trong đó có 6 quốc gia SNG.

Công ước số 182 áp dụng cho tất cả trẻ em, trẻ em gái và trẻ em trai dưới 18 tuổi và không quy định ngoại lệ cho bất kỳ lĩnh vực nào của nền kinh tế hoặc đối tượng lao động. Bà kêu gọi "hành động ngay lập tức và hiệu quả để ngăn cấm và xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất."

Công ước số 182 xác định các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất như:

chế độ nô lệ và lao động cưỡng bức, bao gồm buôn bán trẻ em và cưỡng bức tuyển dụng để tham gia vào các cuộc xung đột vũ trang;

mại dâm trẻ em và khiêu dâm;

sản xuất và mua bán thuốc;

công việc có nguy cơ gây tổn hại đến sức khoẻ, sự an toàn hoặc đạo đức của trẻ em.

Công ước dành quyền cho chính phủ các quốc gia xác định các công việc độc hại hiện có bị Công ước cấm, việc này cần được thực hiện với sự tham vấn của các tổ chức của người sử dụng lao động và người lao động, có tính đến các tiêu chuẩn quốc tế hiện hành.

Cần lưu ý rằng lao động trẻ em đặc biệt thường được sử dụng trong nông nghiệp, vốn từ lâu đã trở thành truyền thống của nhiều vùng của Nga. Điều 16 của Công ước về An toàn và Sức khỏe trong Nông nghiệp số 184 phản ánh các quy định của Công ước số 138 và 182 về công việc nguy hiểm. Nó quy định 18 là độ tuổi tối thiểu để tiếp cận các công việc nguy hiểm trong nông nghiệp.

Một Công ước khác của ILO quan trọng trong việc bảo vệ trẻ em khỏi một số hình thức bóc lột tồi tệ nhất là Công ước Lao động cưỡng bức số 129 năm 1930, một trong những Công ước chính và được ILO phê chuẩn rộng rãi nhất.

Công ước về độ tuổi tối thiểu số 138, Công ước về các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất số 182 và Công ước về lao động cưỡng bức số 129 được coi là các Công ước cốt lõi hoặc cơ sở của ILO. Tất cả chúng đều có trong Tuyên bố của ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc, đã được Hội nghị Lao động Quốc tế thông qua vào năm 1998.

Tuyên bố tuyên bố rằng tất cả các Quốc gia thành viên của ILO có nghĩa vụ tuân thủ và thúc đẩy việc áp dụng các nguyên tắc được thể hiện trong các Công ước này, cho dù họ đã phê chuẩn hay chưa.

Có một số lượng đáng kể các hiệp định quốc tế liên quan đến các vấn đề lao động trẻ em. Quan trọng nhất trong số này là Công ước của Liên hợp quốc về Quyền trẻ em năm 1989. Công ước này nhằm bảo vệ một loạt các quyền của trẻ em, bao gồm quyền được học hành và quyền được bảo vệ khỏi sự bóc lột kinh tế. Công ước này được phê chuẩn nhiều nhất trong lịch sử, nhưng một số quốc gia vẫn phải chấp nhận.

"Cán bộ nhân sự. Luật lao động cho cán bộ nhân sự", 2007, N 7

Lao động trẻ em Luật pháp quốc tế và Nga về quy định pháp luật lao động trẻ vị thành niên

Trẻ em từ khi sinh ra được sở hữu và được nhà nước bảo đảm các quyền và tự do của con người và công dân theo quy định của Hiến pháp Liên bang Nga, các nguyên tắc và chuẩn mực được thừa nhận chung của luật pháp quốc tế, các điều ước quốc tế của Liên bang Nga, luật và các văn bản dưới luật của Liên bang Nga.

Vấn đề bảo vệ quyền của trẻ vị thành niên ngày nay không mất đi tính liên quan của nó, hơn nữa, nó vẫn còn và cần được duy trì trong tương lai là một trong những định hướng chính trong việc xây dựng pháp luật lao động cả ở Liên bang Nga và các nước khác. Định đề nổi tiếng "Trẻ em là tương lai của chúng ta" có thể đóng vai trò là điều kiện tiên quyết cho điều này. tiềm năng lao động mà không có hậu quả tiêu cực về sức khoẻ. Quy mô lao động trẻ em rất khó đo lường và trong một số trường hợp nhất định gần như không thể. Không có gì ngạc nhiên khi Hiến chương Xã hội Châu Âu năm 1961 bao gồm Nghệ thuật. 7 "Quyền được bảo vệ của trẻ em", quy định về hoàn cảnh đặc biệt của trẻ em và người chưa thành niên trong lĩnh vực quan hệ lao động, cụ thể là:

Độ tuổi tối thiểu được nhận vào làm việc là 15 tuổi, trừ trường hợp trẻ em làm những công việc nhẹ nhàng không ảnh hưởng đến sức khỏe, đạo đức, trình độ học vấn của trẻ em;

Tuổi tối thiểu cao hơn để làm việc đối với một số nghề được coi là nguy hiểm và không lành mạnh;

Cấm thu hút những người được đào tạo bắt buộc làm công việc đó làm mất đi cơ hội tận dụng đầy đủ của khóa đào tạo này;

Giới hạn số giờ làm việc của người dưới 16 tuổi phù hợp với nhu cầu phát triển của họ và đặc biệt là nhu cầu đào tạo của họ;

Quyền được trả lương công bằng hoặc trợ cấp thích hợp cho lao động trẻ và người học nghề;

Thời gian học nghề của thanh thiếu niên trong ngày làm việc bình thường được người sử dụng lao động đồng ý được coi là thời gian làm việc trong ngày;

Đối với người lao động dưới 18 tuổi, ít nhất ba tuần nghỉ phép hàng năm có lương;

Cấm sử dụng người dưới 18 tuổi làm việc vào ban đêm, trừ một số loại công việc được quy định trong luật quốc gia hoặc các quy định pháp luật khác;

Khám sức khoẻ định kỳ và bắt buộc đối với những người dưới 18 tuổi, làm những công việc nhất định;

Bảo đảm sự bảo vệ xã hội trước những tổn hại về thể chất và đạo đức mà trẻ em và thanh thiếu niên phải chịu, đặc biệt, khỏi mối nguy hiểm có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến công việc của họ.

Thực tế tất cả các quốc gia trên thế giới, Liên hợp quốc (LHQ) và nhiều cơ quan chuyên môn của hệ thống LHQ đều rất chú trọng đến việc xem xét các vấn đề liên quan đến quyền của trẻ vị thành niên. Trong số các cơ quan chuyên môn này, nổi bật là Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Cơ quan tối cao của ILO, Đại hội đồng thường niên, phát triển và thông qua các công ước và khuyến nghị về các khía cạnh khác nhau của các quyền kinh tế và xã hội, đặc biệt, về việc xây dựng và thông qua các chuẩn mực quốc tế về bảo vệ lao động của trẻ em và thanh thiếu niên.

Trước hết, những điều này bao gồm: Công ước về độ tuổi tối thiểu được nhận trẻ em vào các loại hình công việc (số 5), theo đó "trẻ em dưới mười bốn tuổi không được làm việc và không được làm việc trong bất kỳ công việc nào. hoặc doanh nghiệp công nghiệp tư nhân hoặc bất kỳ chi nhánh nào của nó, ngoài cam kết chỉ sử dụng các thành viên trong cùng một gia đình ", Công ước về Tuổi tối thiểu (Số 138), theo đó" độ tuổi tối thiểu được xác định trên cơ sở hoàn thành chương trình học bắt buộc và trong bất kỳ trường hợp nào, không được dưới mười lăm tuổi ”, Công ước về Tuổi tối thiểu để nhận trẻ em vào làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp (số 10); Công ước về độ tuổi tối thiểu cho trẻ em làm việc trên biển (số 58); Công ước về độ tuổi tối thiểu để nhận trẻ em vào làm việc trong ngành (số 59).

Do đó, Công ước ILO ngày 24 tháng 10 năm 1936 N 58 quy định độ tuổi tối thiểu để thuê trẻ em làm việc trên biển, quy định rằng trẻ em dưới 15 tuổi không được thuê hoặc làm việc trên tàu, trừ những trường hợp chỉ có thành viên. một gia đình được làm việc.

Công ước ILO ngày 22 tháng 7 năm 1937 N 60, về độ tuổi nhận trẻ em vào làm việc phi công nghiệp, quy định rằng luật hoặc quy định quốc gia phải quy định số giờ mỗi ngày mà trẻ em trên 14 tuổi có thể được làm việc ánh sáng hoạt động.

Ngoài các Công ước trên, ILO đã thông qua một số tiêu chuẩn nhằm hạn chế việc làm việc vào ban đêm của trẻ em và thanh thiếu niên, ví dụ, Công ước về việc làm việc ban đêm của thanh thiếu niên trong ngành công nghiệp (N 98); trong công việc phi công nghiệp (N 79). Đặc biệt, Công ước số 98 quy định rằng các luật hoặc quy định thực hiện Công ước này phải:

Quy định các biện pháp thích hợp để đảm bảo rằng các luật hoặc quy định này được truyền đạt cho tất cả những người có liên quan;

Xác định những người chịu trách nhiệm thực hiện các quy định của Công ước này;

Quy định các hình phạt thích hợp cho bất kỳ loại vi phạm nào đối với các điều khoản này;

Cung cấp cho việc thiết lập và duy trì một hệ thống kiểm tra cần thiết để đảm bảo việc thực hiện có hiệu quả các điều khoản này;

Yêu cầu mọi người sử dụng lao động phải giữ một sổ đăng ký có tên và ngày tháng năm sinh của tất cả những người dưới 18 tuổi mà anh ta thuê.

Một số công ước của ILO quy định việc khám sức khỏe bắt buộc đối với trẻ em lao động. Công ước về Kiểm tra Y tế Bắt buộc Trẻ em và Thanh niên Làm việc trên Tàu (Số 16); trong ngành công nghiệp (N 77); trong công việc phi công nghiệp (N 78); cho công việc ngầm (N 124).

Đặc biệt, Công ước số 77 quy định rằng trẻ em và thanh thiếu niên dưới 18 tuổi sẽ không được làm việc trong các doanh nghiệp công nghiệp nếu kết quả của cuộc kiểm tra sức khỏe mà chúng không phù hợp để sử dụng trong các công việc này. Ngoài ra, theo các quy định của Công ước này, luật pháp hoặc quy định quốc gia phải xác định cơ quan có thẩm quyền cấp giấy chứng nhận đủ sức khỏe để làm việc, cũng như xác định các điều kiện phải tuân theo khi chuẩn bị và cấp các chứng chỉ này.

Dựa trên những điều đã đề cập ở trên, có thể kết luận rằng, mặc dù số lượng ít, nhưng các công ước của ILO nói chung nhằm bảo vệ lao động trẻ em bằng cách thiết lập các quyền cơ bản và đảm bảo của trẻ vị thành niên trong lĩnh vực lao động. Nhưng không thể phủ nhận rằng nhiều điều khoản cần được hoàn thiện hoặc cần phải có những quy định bổ sung.

Bây giờ chúng ta hãy chuyển sang luật lao động quốc gia của Liên bang Nga.

Theo Art. 7 của Luật Liên bang ngày 24 tháng 7 năm 1998 N 124-FZ "Về những đảm bảo cơ bản đối với quyền trẻ em ở Liên bang Nga" các cơ quan nhà nước của Liên bang Nga, cơ quan nhà nước của các cơ quan cấu thành của Liên bang Nga, các quan chức các cơ quan này, theo thẩm quyền của mình, hỗ trợ trẻ em thực hiện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của mình, có tính đến độ tuổi của trẻ em và trong phạm vi năng lực pháp luật của trẻ em do pháp luật của Liên bang Nga, thông qua việc thông qua các hành vi pháp lý liên quan, thực hiện các công việc phương pháp luận, thông tin và các công việc khác với trẻ để làm rõ các quyền và nghĩa vụ của trẻ, thủ tục bảo vệ các quyền được thiết lập bởi luật pháp Liên bang Nga, và cũng bằng cách khuyến khích trẻ em hoàn thành tốt nghĩa vụ của mình, hỗ trợ việc thực thi pháp luật trong lĩnh vực bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của trẻ em.

Cần lưu ý rằng trẻ vị thành niên được bảo vệ đặc biệt theo luật lao động của Liên bang Nga. Các quy phạm pháp luật lao động tính đến các đặc điểm tâm - sinh lý của cơ thể chưa được hình thành đầy đủ và bản chất của người chưa thành niên. Bảo hộ lao động đặc biệt cho trẻ vị thành niên cho phép họ làm việc an toàn cho cơ thể và tinh thần của họ, đồng thời kết hợp lao động sản xuất với việc tiếp tục học tập và phát triển bản thân.

Không được sử dụng lao động của trẻ vị thành niên trong các công việc sau đây:

a) với các điều kiện làm việc có hại và (hoặc) nguy hiểm;

b) công trình ngầm;

c) kinh doanh cờ bạc, trong quán rượu ban đêm, câu lạc bộ;

d) vận chuyển và buôn bán đồ uống có cồn, sản phẩm thuốc lá, v.v ...;

e) công việc được thực hiện trên cơ sở luân chuyển.

Hạn chế này được đưa ra theo Danh mục công việc được phê duyệt bởi Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 25 tháng 2 năm 2000 N 163, nhằm bảo vệ sức khỏe và sự phát triển đạo đức của trẻ vị thành niên. Theo Danh mục nêu trên, hơn 400 loại công việc nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm bị cấm đối với người dưới 18 tuổi, không phân biệt hình thức sở hữu và hình thức sản xuất hợp pháp, bao gồm cả hoạt động của người sử dụng lao động là pháp nhân. . Các nguyên tắc chính để xác định các hoạt động an toàn cho thanh thiếu niên là: phù hợp với lứa tuổi và khả năng chức năng; không ảnh hưởng xấu đến sinh trưởng, phát triển và sức khỏe; loại trừ nguy cơ gia tăng và thương tích cho bản thân và những người khác; có tính đến sự gia tăng nhạy cảm của cơ thể thanh thiếu niên đối với tác động của các yếu tố của môi trường lao động.

Người lao động nhỏ tuổi mang và di chuyển khối lượng vượt quá giới hạn quy định cho họ bị cấm.

Định mức tải trọng tối đa cho phép đối với người dưới 18 tuổi khi nâng và di chuyển tạ bằng tay được phê duyệt theo Nghị định của Bộ Lao động Nga ngày 04/07/1999 N 7 (Bản tin của Bộ Lao động Nga. 1999 . 7). Các định mức này có tính đến tính chất công việc, các chỉ số về mức độ nặng nhọc của lao động, khối lượng hàng hóa tối đa cho phép tính bằng kg đối với trẻ em trai và trẻ em gái.

Lưu ý 1. Cho phép nâng và di chuyển trọng lượng trong giới hạn định mức quy định nếu việc này liên quan trực tiếp đến công việc chuyên môn đang thực hiện.

2. Khối lượng của hàng hóa được nâng lên và di chuyển bao gồm khối lượng bì và bao bì.

3. Khi di chuyển hàng hóa trên xe đẩy hoặc trong thùng chứa, lực tác dụng không được vượt quá:

Dành cho bé trai 14 tuổi - 12 kg, 15 tuổi - 15 kg, 16 tuổi - 20 kg, 17 tuổi - 24 kg;

Dành cho bé gái 14 tuổi - 4 kg, 15 tuổi - 5 kg, 16 tuổi - 7 kg, 17 tuổi - 8 kg.

┌─────────────┬───────────────────────────────────────────────────────┐

│ Tính chất │ Khối lượng hàng hóa tối đa cho phép tính bằng kg │

│ làm việc, ├───────────────────────────────────────────────── ─ ──────────┤

│ chỉ số │ Con trai │ Con gái │

│ mức độ nghiêm trọng ─┬────────┤

│ lao động │14 năm│15 năm│16 năm│17 năm│14 năm│15 năm│16 năm│17 năm│

│Lift và │ 3 │ 3 │ 4 │ 4 │ 2 │ 2 │ 3 │ 3 │

Thủ công │ │ │ │ │ │ │ │ │

│cargo │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ vĩnh viễn │ │ │ │ │ │ │ │ │

│within │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ ca làm việc│ │ │ │ │ │ │ │ │

├─────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤

│Rise và │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ di chuyển │ │ │ │ │ │ │ │ │

│tải theo cách thủ công│ │ │ │ │ │ │ │ │

│during not │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ hơn 1/3 │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ đang làm việc │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ dịch chuyển: │ │ │ │ │ │ │ │ │

│- liên tục │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ (hơn 2 │ │ │ │ │ │ │ │ │

│once một giờ) 6 │ 7 │ 11 │ 13 3 │ 4 │ 5 │ 6 │

│- tại │ │ │ │ │ │ │ │ │

Đáng sợ │ │ │ │ │ │ │ │ │

Với cái khác │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ làm việc (lên đến │ │ │ │ │ │ │ │ │

│2 lần trong │ │ │ │ │ │ │ │ │

Giờ) 12 15 │ 20 │ 24 │ 4 5 │ 7 8 │

│Tổng │ │ │ │ │ │ │ │ │

│load trọng lượng, │ │ │ │ │ │ │ │ │

│movable│ │ │ │ │ │ │ │ │

│within │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ dịch chuyển: │ │ │ │ │ │ │ │ │

│- tăng từ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ đang làm việc │ │ │ │ │ │ │ │ │

Bề mặt 400 500 │ 1000 │ 1500 │ 180 │ 200 │ 400 500 │

│- tăng từ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ sex 200 │ 250 500 │ 700 │ 90 │ 100 │ 200 │ 250 │

└─────────────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┘

Nghiêm cấm ký kết một thỏa thuận với trẻ vị thành niên về trách nhiệm pháp lý đầy đủ.

Độ tuổi lao động của thanh niên bị hạn chế. Theo quy luật chung do Art thiết lập. 63 của Bộ luật Lao động, được phép giao kết hợp đồng lao động với người đủ 16 tuổi. Chỉ trong những trường hợp ngoại lệ, được pháp luật thành lập theo cách thức quy định, mới được phép thuê thanh niên từ 15, 14 tuổi đến 14 tuổi.

Theo luật lao động của Liên bang Nga, người chưa thành niên tham gia quan hệ lao động được bình đẳng về quyền với người lớn, và trong lĩnh vực bảo hộ lao động, giờ làm việc, ngày nghỉ, họ cũng có quyền lợi lao động. Chế độ làm việc nhẹ nhàng hơn đã được thiết lập đối với người chưa thành niên, không được để những người này làm việc ngoài giờ, làm việc vào ban đêm, vào cuối tuần và ngày nghỉ không làm việc và đưa họ đi công tác. Các trường hợp ngoại lệ là những người làm công tác sáng tạo của các tổ chức truyền thông, điện ảnh, nhà hát, nhà hát và buổi hòa nhạc và những người khác có liên quan đến việc tạo ra và biểu diễn tác phẩm, vận động viên chuyên nghiệp.

Đối với trẻ vị thành niên, thời gian nghỉ phép thường xuyên có lương kéo dài 31 ngày theo lịch đã được thiết lập, được cung cấp vào thời điểm thuận tiện cho họ.

Tất cả những người dưới 18 tuổi chỉ được thuê sau khi khám sức khỏe bắt buộc sơ bộ, và sau đó cho đến khi 18 tuổi, họ phải khám sức khỏe hàng năm, với cả việc khám sức khỏe ban đầu và sau đó đều được thực hiện với chi phí của người sử dụng lao động.

Việc sa thải người lao động dưới 18 tuổi theo sáng kiến của người sử dụng lao động bị hạn chế, chỉ được phép khi có sự đồng ý của cơ quan thanh tra lao động nhà nước có liên quan và ủy ban về người chưa thành niên và bảo vệ quyền của họ.

Nhà lập pháp rất chú trọng đến bảo lãnh của trẻ mồ côi, cụ thể là Art. 9 của Luật Liên bang ngày 21 tháng 12 năm 1996 N 159-FZ "Về đảm bảo bổ sung cho hỗ trợ xã hội cho trẻ mồ côi và trẻ em bị bỏ rơi mà không có cha mẹ chăm sóc" quy định rằng các cơ quan dịch vụ việc làm của bang (cơ quan dịch vụ việc làm) khi liên hệ với trẻ mồ côi và trẻ em bị bỏ rơi không cha mẹ chăm sóc, từ mười bốn tuổi đến mười tám tuổi, thực hiện công việc hướng nghiệp với những người này và cung cấp chẩn đoán về sự phù hợp nghề nghiệp của họ, có tính đến tình trạng sức khỏe của họ. Trẻ mồ côi, trẻ em không có cha mẹ chăm sóc, trẻ em mồ côi và trẻ em không có cha mẹ chăm sóc, tìm việc làm lần đầu và đăng ký với cơ quan dịch vụ việc làm của Nhà nước trong tình trạng thất nghiệp, được trả trợ cấp thất nghiệp trong 6 tháng với số tiền mức lương trung bình phổ biến ở nước cộng hòa, lãnh thổ, khu vực, thành phố Mátxcơva và Xanh Pê-téc-bua, khu tự trị, khu tự trị. Ngoài ra, cơ quan dịch vụ việc làm trong thời gian quy định thực hiện việc hướng nghiệp, dạy nghề và sử dụng lao động thuộc đối tượng này.

Người lao động thuộc nhóm trẻ mồ côi, trẻ em bị bỏ lại mà không có sự chăm sóc của cha mẹ, cũng như người trong số trẻ mồ côi và trẻ em bị bỏ lại không có sự chăm sóc của cha mẹ, được giải phóng khỏi các tổ chức liên quan đến việc thanh lý, giảm biên chế hoặc nhân viên, người sử dụng lao động (người thừa kế hợp pháp của họ) có nghĩa vụ tự cung cấp chi phí đào tạo nghề cần thiết cho việc làm sau này của họ trong tổ chức này hoặc tổ chức khác. Sau khi phân tích thực trạng của pháp luật Nga và quốc tế trong lĩnh vực điều chỉnh quan hệ lao động của người chưa thành niên, chúng ta có thể kết luận rằng với một khung pháp lý đầy đủ thiết lập các đảm bảo và bảo vệ quyền lao động của thanh niên dưới 18 tuổi, vấn đề việc tuân thủ các quyền lao động gần đây trở nên đặc biệt nghiêm trọng. Trên thực tế, hầu hết tất cả các bảo đảm và hạn chế trên đều bị vi phạm bởi người sử dụng lao động. Điều này cho thấy hệ thống pháp luật trong lĩnh vực bảo vệ quyền lao động của người chưa thành niên đang tồn tại một số bất cập đáng kể và các cơ chế nghiêm ngặt hơn để truy cứu trách nhiệm pháp lý những người vi phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người dưới 18 tuổi.

Sự đa dạng của các nguồn luật lao động, sự tồn tại lẫn nhau của các chuẩn mực được thông qua cách đây một thập kỷ và đã có hiệu lực trong những năm gần đây, sự hiện diện của nhiều hướng dẫn, quy định, quy tắc của các cơ quan ban ngành, thường phức tạp và mâu thuẫn, thiếu sự phát triển của các cơ chế việc thực hiện các hành vi pháp lý đã được thông qua - tất cả những điều này gây khó khăn cho việc thực hiện cơ chế bảo vệ quyền lao động của trẻ vị thành niên.

Chương trình hiện có "Trẻ em Nga", được phê duyệt theo Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 21 tháng 3 năm 2007 N 172 "Về chương trình mục tiêu liên bang" Trẻ em Nga "cho giai đoạn 2007-2010", rất tiếc, không quy định cột chi phí tạo việc làm an toàn, được trả lương cao cho trẻ vị thành niên. Có lẽ, cần phải phát triển ở cấp liên bang, và có thể ở cấp thực thể cấu thành của Liên bang Nga, một chương trình giải quyết tất cả các vấn đề về lao động của trẻ vị thành niên với việc thiết lập sự kiểm soát nghiêm ngặt nhất đối với việc tuân theo tất cả các quy định liên quan đến vấn đề này.

L. Chernysheva

Giảng viên cao cấp

bộ phận giám sát tố tụng

và sự tham gia của công tố viên

trong việc xem xét dân sự

và các trường hợp trọng tài

Đã ký để in

luật lao động

Từ khóa:

1 -1

Đại hội đồng của Tổ chức Lao động Quốc tế, do Ban điều hành Văn phòng Lao động Quốc tế triệu tập tại Geneva và họp tại phiên họp thứ 87 vào ngày 17 tháng 6 năm 1999, Xét thấy cần thiết phải thông qua các công cụ mới để ngăn cấm và xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất như ưu tiên hàng đầu cho các hành động quốc gia và quốc tế, bao gồm hợp tác quốc tế và hỗ trợ quốc tế sẽ bổ sung cho Công ước và Khuyến nghị về Tuổi tối thiểu năm 1973, vẫn là công cụ cơ bản về lao động trẻ em, xét rằng việc xóa bỏ hiệu quả các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất đòi hỏi hành động ngay lập tức và toàn diện có tính đến tầm quan trọng của giáo dục cơ bản miễn phí và nhu cầu giải phóng trẻ em khỏi bất kỳ công việc nào thuộc loại này, cũng như phục hồi chức năng và hòa nhập xã hội của chúng, đồng thời tính đến nhu cầu của gia đình chúng, nhắc lại nghị quyết về việc bãi bỏ lao động trẻ em được thông qua bởi phiên thứ 83 của Hội nghị Lao động Quốc tế tại 1996, Thừa nhận rằng lao động trẻ em phần lớn là hậu quả của đói nghèo và giải pháp lâu dài cho vấn đề này nằm ở tăng trưởng kinh tế bền vững dẫn đến tiến bộ xã hội, đặc biệt là xóa đói giảm nghèo và phổ cập giáo dục, Nhắc lại Công ước về Quyền của Trẻ em được Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua ngày 20 tháng 11 năm 1989, Nhắc lại Tuyên bố của ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc và cơ chế thực hiện nó được thông qua bởi Phiên họp thứ 86 của Hội nghị lao động quốc tế năm 1998, Nhắc lại rằng một số hình thức tồi tệ nhất lao động trẻ em được đề cập trong các công cụ quốc tế khác, đặc biệt là Công ước Lao động cưỡng bức năm 1930 và Công ước bổ sung năm 1956 của Liên hợp quốc về xóa bỏ nô lệ, buôn bán nô lệ và các thể chế và thực hành tương tự như nô lệ, Quyết định thông qua một loạt đề xuất về trẻ em lao động, là mục thứ tư trong chương trình của kỳ họp, Quyết định đưa ra đề xuất này Công ước sau đây sẽ có hình thức là một công ước quốc tế, ngày mười bảy tháng sáu này của năm một nghìn chín trăm chín mươi chín, có thể được coi là Công ước về các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất, 1999.

Mỗi Thành viên phê chuẩn Công ước này sẽ ngay lập tức thực hiện các biện pháp hữu hiệu để đảm bảo việc cấm và loại bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất.

Theo mục đích của Công ước này, thuật ngữ "trẻ em" được áp dụng cho tất cả những người dưới 18 tuổi.

Theo mục đích của Công ước này, thuật ngữ "các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất" bao gồm:

b) sử dụng, tuyển dụng hoặc chào mời trẻ em làm mại dâm, sản xuất các sản phẩm khiêu dâm hoặc biểu diễn khiêu dâm;

C) việc sử dụng, tuyển dụng hoặc chào mời trẻ em tham gia vào các hoạt động bất hợp pháp, đặc biệt là để sản xuất và bán ma túy, như được định nghĩa trong các công cụ quốc tế liên quan;

(d) công việc mà theo bản chất của nó hoặc các điều kiện mà nó được thực hiện, có khả năng gây tổn hại đến sức khỏe, sự an toàn hoặc đạo đức của trẻ em.

1. Luật pháp quốc gia hoặc cơ quan có thẩm quyền sẽ xác định, sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức của người sử dụng lao động và người lao động liên quan, các loại công việc nêu tại khoản (a) Điều 3, có tính đến các tiêu chuẩn quốc tế liên quan, đặc biệt là các quy định của khoản 3 và 4 của Khuyến nghị năm 1999 về các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất.

2. Cơ quan có thẩm quyền sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức của người sử dụng lao động và người lao động có liên quan sẽ xác định địa điểm thực hiện loại công việc đã xác định.

3. Danh sách các loại công việc được xác định theo khoản 1 của điều này sẽ được phân tích định kỳ và nếu cần, sẽ được sửa đổi sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức của người sử dụng lao động và người lao động có liên quan.

Mỗi Thành viên, sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức của người sử dụng lao động và người lao động, sẽ thiết lập hoặc chỉ định các cơ chế thích hợp để kiểm soát việc áp dụng các điều khoản có hiệu lực của Công ước này.

1. Mỗi Quốc gia thành viên sẽ phát triển và thực hiện các chương trình hành động nhằm loại bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất, coi như là một vấn đề ưu tiên.

2. Các chương trình hành động như vậy sẽ được soạn thảo và thực hiện với sự tham vấn của các cơ quan chính phủ liên quan và các tổ chức của người sử dụng lao động và người lao động, có tính đến quan điểm của các nhóm quan tâm khác, nếu thích hợp.

1. Mỗi Thành viên sẽ thực hiện tất cả các biện pháp cần thiết để đảm bảo việc áp dụng và thực thi có hiệu quả các điều khoản có hiệu lực đối với Công ước này, bao gồm cả việc áp đặt và thực thi các biện pháp hình sự hoặc tùy từng trường hợp, các biện pháp trừng phạt khác.

2. Mỗi Quốc gia Thành viên, lưu ý tầm quan trọng của giáo dục trong việc xóa bỏ lao động trẻ em, sẽ thực hiện các biện pháp trong một khung thời gian cụ thể để:

a) ngăn trẻ em tham gia vào các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất;

(b) Cung cấp hỗ trợ trực tiếp cần thiết và thích hợp để chấm dứt việc làm của trẻ em dưới các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất, cũng như phục hồi chức năng và hòa nhập xã hội của trẻ em;

(c) Cung cấp cho tất cả trẻ em được giải phóng khỏi các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất được tiếp cận với nền giáo dục cơ bản miễn phí và đào tạo nghề nếu có thể và cần thiết;

D) xác định và tiếp cận với trẻ em trong các tình huống đặc biệt dễ bị tổn thương; Và

(e) Có tính đến hoàn cảnh cụ thể của trẻ em gái.

3. Mỗi Thành viên sẽ chỉ định một cơ quan có thẩm quyền chịu trách nhiệm về việc áp dụng các điều khoản có hiệu lực của Công ước này.

Các quốc gia thành viên sẽ thực hiện các biện pháp cần thiết để hỗ trợ lẫn nhau trong việc thực hiện các quy định của Công ước này, sử dụng cho mục đích hợp tác quốc tế rộng lớn hơn và / hoặc hỗ trợ, bao gồm hỗ trợ phát triển kinh tế và xã hội, các chương trình chống đói nghèo và giáo dục phổ cập.

Các văn bản chính thức về việc phê chuẩn Công ước này sẽ được gửi tới Tổng Giám đốc Văn phòng Lao động Quốc tế để đăng ký

1. Công ước này sẽ chỉ ràng buộc đối với những Thành viên của Tổ chức Lao động Quốc tế mà Văn kiện phê chuẩn đã được Tổng Giám đốc đăng ký.

2. Nó sẽ có hiệu lực sau 12 tháng kể từ ngày Tổng giám đốc đăng ký văn kiện phê chuẩn của hai Thành viên của Tổ chức.

3. Sau đó, Công ước này sẽ có hiệu lực đối với mỗi Quốc gia thành viên của Tổ chức sau 12 tháng kể từ ngày đăng ký văn kiện phê chuẩn.

1. Mỗi Thành viên đã phê chuẩn Công ước này, sau mười năm kể từ ngày Công ước ban đầu có hiệu lực, có thể tuyên bố bãi ước gửi tới Tổng Giám đốc Văn phòng Lao động Quốc tế để đăng ký. Việc bãi ước sẽ có hiệu lực sau một năm kể từ ngày đăng ký.

2. Đối với mỗi Thành viên của Tổ chức đã phê chuẩn Công ước này và, trong vòng một năm sau khi kết thúc mười năm được đề cập ở khoản trên, không thực hiện quyền bãi bỏ quy định tại Điều này, Công ước sẽ vẫn ở cưỡng chế trong mười năm nữa và sau đó có thể tố cáo nó khi hết hạn mỗi thập kỷ theo cách thức được quy định tại Điều này.

1. Tổng Giám đốc Văn phòng Lao động Quốc tế sẽ thông báo cho tất cả các Thành viên của Tổ chức Lao động Quốc tế về việc đăng ký tất cả các văn kiện phê chuẩn và bãi bỏ mà các Thành viên của Tổ chức gửi cho ông.

2. Khi thông báo cho các Thành viên của Tổ chức về việc đăng ký văn kiện phê chuẩn thứ hai mà ông đã nhận được, Tổng Giám đốc sẽ thu hút sự chú ý của họ về ngày Công ước này có hiệu lực.

Các văn bản tiếng Anh và tiếng Pháp của Công ước này phải có giá trị như nhau.