Xin chúc mừng 

Chuyển một nhân viên sang một công việc được trả lương thấp hơn. Điều chuyển nhân viên sang vị trí khác với mức lương thấp hơn

Cách chức mà không có sự đồng ý của nhân viên, tức là thay đổi điều kiện làm việc là không thể. Xin lưu ý rằng nếu một mục như vậy được đưa vào sách tác phẩm mà không có sự đồng ý của bạn, thì nó sẽ được thực hiện một cách bất hợp pháp.

Chuyển đến một vị trí thấp hơn có nghĩa là thay đổi nhiệm vụ lao động, thay đổi đơn vị (nếu được ghi trong hợp đồng lao động) trên lãnh thổ của một người sử dụng lao động.

Một số điều luật của Bộ luật lao động quy định về trường hợp cách chức người lao động theo sáng kiến ​​của người đứng đầu.

Việc này phải được thực hiện hợp pháp để không xảy ra tranh chấp sau này.

Bất đồng nảy sinh khi một chuyên gia điều hành và chăm chỉ không tương ứng với vị trí đang nắm giữ. Những phẩm chất của anh ấy rất phù hợp với những công việc ít trách nhiệm hơn, và một chuyên gia có trình độ sẽ đảm nhận vị trí của anh ấy. Làm thế nào để hành động trong một tình huống như vậy?

Điều 74 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Theo luật này, có quy định về việc cách chức một nhân viên.

Trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi về đội ngũ cán bộ quản lý hoặc tái trang bị kỹ thuật với việc lắp đặt thiết bị mới nhất, thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương sửa đổi các quy định của thỏa thuận đã ký, trừ tình trạng lao động của người lao động.

Người đứng đầu doanh nghiệp cảnh báo người lao động về những thay đổi trong hợp đồng lao động và lý do của những thay đổi này trước 2 tháng. Việc này phải được thực hiện bằng văn bản.

Nếu một người không đồng ý với những điều kiện này, anh ta sẽ được mời làm việc khác. Nó có thể có cùng cấp độ kỹ năng hoặc liên quan đến việc bị giáng chức. Các vị trí tuyển dụng có thể có trong lãnh thổ của nhà tuyển dụng đáp ứng các yêu cầu được chỉ ra.

Trường hợp được hợp đồng đã giao kết hoặc theo thỏa thuận của các bên thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đưa đi làm việc tại địa phương khác.

Nếu người lao động không hài lòng với vị trí tuyển dụng và anh ta từ chối công việc được đề nghị, thì mối quan hệ lao động với anh ta sẽ bị chấm dứt.

Trình độ được đánh giá như thế nào

Thủ tục phải được thực hiện tuân thủ mọi sự tinh tế của pháp luật, nếu không sẽ không thể tránh khỏi những rắc rối nếu người lao động quyết định ra tòa để bảo vệ quyền lợi của mình.

Những điểm chính cần chú ý:

  • chứng nhận để xác định mức độ kiến ​​thức chuyên môn;
  • hỗ trợ tài liệu chứng nhận;
  • công bố một đơn đặt hàng về các kết quả thu được;
  • những nhân viên chưa đạt chứng chỉ phải được cung cấp các vị trí có thể làm được;
  • chuyển làm công việc khác với hình thức cách chức hoặc chấm dứt nghĩa vụ việc làm.

Trước mỗi bài kiểm tra để xác định mức độ hiểu biết của nhân viên, một khoản hoa hồng chứng thực được tạo ra. Đạo luật quy định đặc biệt chỉ ra thành phần chính thức và danh sách các thành viên của ủy ban. Nếu không có sự luân chuyển nhân sự tại doanh nghiệp thì danh sách này không thay đổi qua từng năm.

Cần phải xem xét nghiêm túc việc hình thành các thành phần của ủy ban. Nếu chứng nhận sẽ được nắm giữ bởi một nhân viên có hồ sơ hẹp, thì một chuyên gia thông thạo các vấn đề này phải có mặt trong ủy ban.

Đạo luật địa phương của tổ chức phải có thông tin về thủ tục chứng nhận.

Ủy ban phải đệ trình một ý kiến ​​hợp lý có chữ ký của tất cả các thành viên trong đoàn đánh giá. Các khuyến nghị được đưa ra đối với từng nhân viên mà người đứng đầu doanh nghiệp có thể tính đến trong tương lai. Nếu được cung cấp bởi một hành vi pháp lý, thì một tờ giấy chứng nhận sẽ được lập cho mỗi nhân viên.

Hỗ trợ tài liệu. Hình thức của giao thức được xác định bởi từng doanh nghiệp riêng lẻ và là một phụ lục của hành vi pháp lý về thủ tục chứng thực.

Vấn đề của đơn đặt hàng. Quyết định giáng chức hoặc sa thải nhân viên chỉ do người đứng đầu tổ chức hoặc người thay thế họ đưa ra. Người lao động được cảnh báo về điều này trước 2 tháng.

Điều quan trọng cần nhớ:

  1. Người quản lý có thể giáng chức một nhân viên ở một vị trí chỉ khi có sự đồng ý của anh ta, được ghi lại. Hơn nữa, điều này phải được thực hiện trước khi phát hành lệnh chuyển nhượng.
  2. Nhân viên phải được làm quen với kết luận của kiểm tra chứng thực, cũng như với lệnh thuyên chuyển hoặc sa thải.

Nhiệm vụ của cán bộ nhân sự của doanh nghiệp là chuẩn bị danh sách các vị trí tuyển dụng cho người lao động, có tính đến lịch trình làm việc, trình độ đào tạo và tình trạng sức khỏe của người đó. Văn bản này phải có chữ ký của người đứng đầu doanh nghiệp. Nó được giao cho nhân viên để làm quen.

Cần phải đưa ra một hành động nếu nhân viên không muốn ký vào tài liệu hoặc từ chối chấp nhận nó.

Nếu nhân viên đồng ý với vị trí tuyển dụng được đề xuất, bộ phận nhân sự sẽ tiến hành điều chuyển.

Người quản lý có thể chấm dứt hợp đồng đã giao kết nếu nhân viên không chấp nhận cách chức hoặc từ chối công việc được đề nghị.

Nguyên nhân là do sự không nhất quán của người lao động với vị trí được đảm nhiệm do không đủ trình độ chuyên môn được ủy ban chứng nhận xác định và xác nhận (Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khoản 3).

Các quy định trên cũng được áp dụng đối với nhân viên của các dịch vụ dân sự, cũng như nhân viên của cơ quan thực thi pháp luật và các bộ phận chuyên môn khác.

Điều 73 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga - thuyên chuyển đến nơi làm việc khác vì lý do y tế

Được sản xuất theo phương thức quy định theo kết luận của bác sĩ. Hơn nữa, các điều kiện làm việc của công việc đề xuất phải tuân theo các khuyến nghị của bác sĩ. Văn bản đồng ý chuyển nhượng trong trường hợp này là bắt buộc.

Tình huống một người không đồng ý với việc điều chuyển hoặc người sử dụng lao động không có vị trí tuyển dụng.

Trường hợp y ý kiến ​​về việc phải làm việc nhẹ trong thời hạn đến bốn tháng thì người lao động bị đình chỉ thi hành công vụ trong toàn bộ thời hạn không hưởng lương (trừ các trường hợp có quy định). Đồng thời, vị trí của anh ta vẫn được giữ lại.

Trường hợp cần điều động đến nơi làm việc khác trong thời hạn trên bốn tháng thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt quan hệ lao động với người lao động.

Nếu ban lãnh đạo doanh nghiệp cần phiên dịch vì lý do y tế thì hợp đồng lao động với họ sẽ bị chấm dứt. Theo thỏa thuận của các bên, người quản lý có thể cho họ nghỉ việc mà không phải trả lương (trừ các trường hợp quy định). Thời hạn tạm ngừng do các bên thỏa thuận.

Cũng cần biết rằng việc cách chức mà không được sự đồng ý của người lao động không thể được coi là một biện pháp xử lý kỷ luật.

Mỹ thuật. 192 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định các hình thức kỷ luật sau đây:

  • nhận xét;
  • quở trách;
  • sa thải theo luật được thiết lập trong một trường hợp cụ thể.

Như bạn có thể thấy, biện pháp "chúng tôi hạ cấp" không áp dụng ở đây. Phần 2 của luật này nói về khả năng thiết lập các hình phạt khác. Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu các hành vi quy phạm pháp luật, chúng ta thấy rõ rằng không có loại hình phạt nào gọi là “cách chức”.

Người sử dụng lao động chỉ có thể đưa ra cảnh báo cho nhân viên về việc không tuân thủ đầy đủ vị trí được đảm nhiệm.

Giảm lương xảy ra khi một nhân viên bị chuyển xuống vị trí thấp hơn. Giảm lương dựa trên kết quả kiểm tra chứng thực là vi phạm pháp luật.

Người phụ nữ đang trong thời gian nghỉ thai sản hoặc nghỉ sinh con được pháp luật bảo vệ. Người đứng đầu không có quyền sa thải, chuyển công tác sang vị trí công tác khác, kê khai thời gian nhàn rỗi hoặc buộc thôi việc, kể cả khi người đó không đạt chứng chỉ trước khi nghỉ thai sản.

Cách chức như một hình thức xử phạt kỷ luật

Các trường hợp ngoại lệ là một số loại người mà chuyển sang vị trí thấp hơn được sử dụng để trừng phạt kỷ luật:

  • Mỹ thuật. 15 trang 3 của luật "Phục vụ trong các cơ quan nội vụ của Liên bang Nga";
  • Mỹ thuật. 41 khoản 7 của luật "Về Văn phòng Công tố Liên bang Nga";
  • Mỹ thuật. 28 của luật "Về Ủy ban điều tra của Liên bang Nga".

Phần I. Các lựa chọn cho việc giáng chức hợp pháp

Trong tất cả các trường hợp cách chức, việc điều chuyển này được thực hiện bằng cách thuyên chuyển nhân viên. Việc chuyển sang một công việc khác nên được coi là sự thay đổi vĩnh viễn hoặc tạm thời trong chức năng lao động của một nhân viên và (hoặc) đơn vị cơ cấu mà anh ta làm việc (nếu đơn vị kết cấu đã được quy định trong hợp đồng lao động), trong khi vẫn tiếp tục làm việc cho cùng người sử dụng lao động, cũng như chuyển đến làm việc ở địa phương khác cùng với người sử dụng lao động (phần 1 Điều 72.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Khả năng 1: thỏa thuận chung của các bên, mong muốn của người lao động

Phù hợp với hoàn cảnh: Người sử dụng lao động không hài lòng với kết quả làm việc của người lao động, trong khi người lao động hiểu rõ tình hình hiện tại và đồng ý chuyển sang vị trí kém trách nhiệm hơn, cấp bậc thấp hơn.

Làm sao để đăng kí: trước đó đã nhận được đơn xin chuyển công tác của người lao động, ký thỏa thuận bổ sung hợp đồng lao động và ra lệnh điều động phù hợp.

Tuân thủ pháp luật: tuân thủ các yêu cầu của pháp luật.

Rủi ro tranh chấp: Có nguy cơ người lao động có thể phản đối việc thuyên chuyển, bằng cách viện dẫn sự ép buộc từ phía người sử dụng lao động, hoặc bằng cách thay đổi quan điểm của anh ta về vấn đề này. Tuy nhiên, trong trường hợp này, vị trí của cơ quan tư pháp là đáng quan tâm.

Một trong những lý do thay đổi hợp đồng lao động là do chuyển sang công việc khác

Một trong những lý do của việc thay đổi hợp đồng lao động là do chuyển công tác khác. Thăng chức và cách chức đề cập đến việc thuyên chuyển cần có sự đồng ý của nhân viên. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, việc chuyển làm công việc khác chỉ được phép hoàn toàn khi có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động. Đây là một quy tắc chung, từ đó nhà lập pháp thiết lập các ngoại lệ cho các trường hợp được quy định trong Phần 2 và 3 của Điều khoản. 72.2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Theo đoạn 16 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 “Về việc áp dụng của các tòa án Liên bang Nga về Bộ luật Lao động của Liên bang Nga”, phù hợp với Mỹ thuật. 60 và 72.1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động không được quyền yêu cầu người lao động thực hiện công việc không được quy định trong hợp đồng lao động, trừ khi được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác, và cả chuyển nhân viên sang công việc khác (lâu dài hoặc tạm thời) mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người đó, trừ các trường hợp được quy định tại Phần 2 và 3 của Điều này. 72.2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Việc chuyển giao dựa trên đơn nhận được từ người lao động tuân theo thủ tục do pháp luật quy định. Thực tế là tiền lương đã giảm đáng kể sau khi thuyên chuyển không thể là cơ sở vô điều kiện để công nhận việc chuyển nhượng là bất hợp pháp, vì bản thân tình huống này không cho thấy tính chất ép buộc của việc viết đơn xin chuyển công tác. Và ngay cả việc nhân viên thực hiện không đúng nhiệm vụ của mình, và người quản lý không hài lòng với một nhân viên như vậy và đề nghị nhận một vị trí kém trách nhiệm hơn, cũng không cho thấy rằng nhân viên đó đã viết đơn xin thuyên chuyển dưới áp lực.

Trên thực tế. Người lao động đã đệ đơn kiện, thách thức cô chuyển từ vị trí phó trưởng phòng kinh tế sang vị trí của một nhà kinh tế cao cấp bình thường. Để biện minh, cô cho biết rằng trước tiên cô đã viết đơn xin chuyển xuống vị trí thấp hơn, trước áp lực của nhà tuyển dụng, và sau đó cô đã rút lại đơn này. Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn điều chuyển cô sang một vị trí khác, kết quả là cô không chỉ mất vị trí chính thức mà còn bắt đầu kiếm được ít hơn bây giờ do chênh lệch mức lương. Cô ấy yêu cầu rằng bản dịch của cô ấy phải được tuyên bố là bất hợp pháp. Tòa án từ chối đáp ứng yêu cầu của cô, công nhận việc hạ cấp là hoàn toàn phù hợp với luật pháp. Dựa trên các dữ liệu được trình bày, tòa án nhận thấy rằng người đứng đầu đã đồng ý điều chuyển sau khi nhận được đơn của nguyên đơn - nhưng sau hai tuần làm việc, có tính đến nhu cầu lựa chọn một ứng viên mới cho vị trí này. Công ty đã ban hành lệnh điều chuyển nguyên đơn sang vị trí nhân viên kinh tế kế toán mà bà có quen biết nhưng bà không chịu ký, điều này không bị ai tranh chấp. Lập luận của nguyên đơn rằng cô & date> đã nộp đơn xin rút đơn xin chuyển nhượng không thể là cơ sở để công nhận việc chuyển nhượng như vậy là bất hợp pháp bởi tương tự với Điều khoản. 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, bởi vì lệnh chuyển tiền đã được ban hành trước khi nhận được đơn xin rút đơn xin chuyển nhượng của cô ấy. Lập luận rằng trước đó nguyên đơn không thể nộp đơn yêu cầu triệu hồi vì cô ấy đang điều trị, nên tòa cho rằng không thể giải quyết được, vì một khoảng thời gian đáng kể đã trôi qua kể từ thời điểm đơn xin chuyển bị thương tật tạm thời. Tòa kết luận rằng việc nguyên đơn viết đơn xin chuyển xuống vị trí thấp hơn với công việc không đạt yêu cầu ở vị trí phó trưởng phòng kinh tế, từ chối thực hiện nhiệm vụ không được coi là áp lực từ phía người sử dụng lao động và là một thiếu ý chí tự nguyện của người lao động. Dựa trên những điều đã nói ở trên, tòa án đã công nhận việc chuyển nhượng hạ cấp là hợp pháp (quyết định của Tòa án quận Levoberezhny của Vùng Lipetsk).

Khả năng 2: Cách chức do kết quả thẩm định

Phù hợp với hoàn cảnh: trong tổ chức, cá nhân người lao động được đánh giá, và một số người trong số họ có kết quả không đạt yêu cầu. Phù hợp với điều này, ủy ban chứng thực đã đi đến kết luận rằng các vị trí do những ủy viên này nắm giữ là không nhất quán.

Làm sao để đăng kí: hoàn toàn phù hợp với các yêu cầu h.3 Điều. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Vì vậy, sa thải theo lý do quy định tại khoản 3 phần 1 của Điều khoản. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (do người lao động không phù hợp với vị trí được đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện do không đủ trình độ, được xác nhận bởi kết quả chứng nhận), cho phép nếu không thể chuyển người lao động với sự đồng ý bằng văn bản của anh ta đối với một công việc khác có sẵn cho người sử dụng lao động (như một vị trí trống hoặc một công việc tương ứng với trình độ của nhân viên, và một vị trí cấp dưới còn trống hoặc công việc được trả lương thấp hơn) mà người lao động có thể thực hiện, có tính đến tình trạng sức khỏe của họ. Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng các yêu cầu cụ thể mà anh ta có trong lĩnh vực nhất định. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí việc làm ở địa phương khác nếu được thoả ước, thoả ước, hợp đồng lao động quy định.

Do đó, sau khi ủy ban chứng thực quyết định về sự không phù hợp của nhân viên với vị trí được đảm nhiệm và người đứng đầu doanh nghiệp quyết định sa thải nhân viên theo khoản 3 của phần 1 Điều này. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, trước tiên người sử dụng lao động phải đề nghị chuyển anh ta sang một công việc khác, và chỉ khi anh ta từ chối chuyển việc, hãy sa thải anh ta trên cơ sở đã nêu.

Điều tương tự cũng áp dụng cho một ngạch công nhân - viên chức. Vì vậy, đoạn 3 và đoạn 16 của Art. 48 của Luật Liên bang ngày 27 tháng 7 năm 2004 Số 79-FZ “Về Dịch vụ Công chức Nhà nước của Liên bang Nga” quy định, như một trong những lựa chọn đối với hậu quả của kết quả chứng nhận không đạt yêu cầu, cách chức một nhân viên trong dịch vụ dân sự và loại trừ khỏi lực lượng dự bị nhân sự nếu anh ta ở trong đó. Trường hợp công chức từ chối điều động làm công tác khác thì đại diện người sử dụng lao động có quyền cho công chức thôi giữ chức vụ thay thế và miễn nhiệm công chức.

Một thủ tục tương tự cũng được cung cấp cho các nhân viên thực thi pháp luật và các nhóm người lao động "cụ thể" khác mà các hoạt động của họ được điều chỉnh bởi các quy định đặc biệt.

Tuân thủ pháp luật: tuân thủ quy định của pháp luật khi thực hiện thủ tục.

Rủi ro tranh chấp: có nguy cơ xảy ra tranh chấp liên quan đến tính hợp pháp của bản thân chứng nhận, cũng như tính hợp lệ của các kết quả của nó. Thủ tục sa thải theo đoạn 3 của phần 1 Điều khoản. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Tuy nhiên, ngay cả ở đây, tòa án cũng không phải lúc nào cũng đứng về phía người lao động: nếu tòa án cho rằng chứng nhận được thực hiện theo quy định nội bộ của địa phương (tính hợp pháp của nội dung và thủ tục phê duyệt trong các loại tranh chấp này luôn luôn được tòa án kiểm tra), kết quả được ghi nhận bởi hành vi hoa hồng và tuân thủ các quy tắc đánh giá năng lực của người lao động, tòa án công nhận sa thải dựa trên kết quả chứng nhận (hoặc thuyên chuyển với cách chức theo cách của phần 3 của điều này. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) hợp pháp và hợp lý.

Trên thực tế. Một nhân viên bị điều chuyển sang vị trí khác bị cách chức đã đệ đơn kiện để phản đối việc thuyên chuyển. Để hỗ trợ các yêu cầu, ông chỉ ra rằng cơ sở để chuyển giao là một chứng thực cho thấy sự không nhất quán của ông với vị trí của mình. Anh ta buộc phải đồng ý hạ cấp vì không muốn bị loại bỏ theo đoạn 3 của phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Tuy nhiên, anh ấy vẫn tin rằng mục đích của chứng nhận là để sa thải những người lao động phản cảm, trong số đó anh ấy hóa ra là người. Tòa án đã xem xét cả cơ sở để chứng thực và sự tuân thủ của chứng thực đối với thủ tục đã thiết lập cho hành vi của mình, và không tìm thấy vi phạm nào trong các hành động của người sử dụng lao động. Hơn nữa, tòa án cũng thẩm định tờ giấy xác nhận của người lao động. Việc nguyên đơn được hỏi 14 câu hỏi trong quá trình chứng thực, và nguyên đơn đưa ra câu trả lời không chính xác cho 11 câu hỏi trong số đó, đã được tòa án đánh giá chính xác là bằng chứng về tính hợp lệ của kết luận của ủy ban chứng thực về sự không tương thích của nguyên đơn với của mình. Chức vụ. Xem xét điều này, tòa án đã đi đến kết luận rằng kết quả chứng thực, việc chuyển giao của nguyên đơn giảm, là hợp pháp và nguyên đơn thỏa mãn yêu cầu, tương ứng, đã từ chối (quyết định của Tòa án quận Selivanovskiy của Vùng Vladimir ngày 12 tháng 7 năm 2011 trong trường hợp số 2-248 / 2011).

Ngược lại, nếu tòa án xác định tính bất hợp pháp của chứng thực, kết quả của nó hoặc thủ tục tiến hành nó, thì việc hạ cấp có thể bị tuyên bố là bất hợp pháp. Hơn nữa, vụ kiện tụng nói chung có thể kết thúc rất tồi tệ cho người sử dụng lao động: tất cả các hành động tiếp theo của người sử dụng lao động với nhân viên được chỉ định “dọc theo chuỗi” có thể được coi là bất hợp pháp và nhân viên được phục hồi làm việc như trước (hành động trước đó chứng nhận) chức vụ, trong đó anh ta bình tĩnh và sẽ tiếp tục làm việc ... cho đến lần đánh giá tiếp theo hoặc sa thải vì một lý do phù hợp.

Trên thực tế. Người lao động do kết quả đánh giá xác nhận không phù hợp với vị trí đảm nhiệm, được điều động từ ngạch chuyên viên lên chức danh chuyên viên cao cấp loại 1 (có cắt giảm) và sớm bị miễn nhiệm do biên chế. sự giảm bớt. Đã nộp đơn lên tòa án, nhân viên yêu cầu công nhận kết quả chứng thực là bất hợp pháp, việc thuyên chuyển và sa thải sau đó cũng là bất hợp pháp. Tòa án đã xem xét thủ tục chứng nhận và đi đến kết luận rằng kết quả của nó là bất hợp pháp do các tình tiết chưa được xác nhận cho thấy chất lượng công việc của nguyên đơn thấp. Ngoài ra, tòa án đi đến kết luận rằng việc thẩm định của nguyên đơn đã được thực hiện một cách bất hợp pháp - mà không tuân theo thủ tục về hành vi của mình. Trên cơ sở các kết luận này, tòa án tuyên bố kết quả chứng thực là bất hợp pháp và việc hạ cấp của nguyên đơn, được thực hiện liên quan đến việc này, cũng là bất hợp pháp. Bất chấp việc không có vi phạm trong thủ tục sa thải nguyên đơn vì cắt giảm nhân sự, tòa án đã công nhận việc sa thải nguyên đơn với lý do được nêu là bất hợp pháp, phục hồi công việc cho cô ấy. Đồng thời, tòa chỉ ra rằng do kết quả chứng thực và việc chuyển nhượng bị tuyên là trái pháp luật nên nguyên đơn phải phục hồi chức vụ giám định viên chuyên môn. Điều này có nghĩa là bà không thuộc diện bị sa thải do giảm biên chế, ngược lại chức vụ chuyên viên cao cấp loại 1 bị giảm (quyết định của Tòa án tối cao nước Cộng hòa Tatarstan ngày 07/07/2011 trong trường hợp No. 8430/11).

Nếu tòa án công nhận các kết quả và thủ tục chứng thực là hợp pháp, nhưng chỉ xác định hành vi vi phạm thủ tục chuyển nhượng, thì tòa án cũng có thể công nhận việc chuyển nhượng đó là bất hợp pháp.

Trên thực tế. Tòa án đã công nhận việc điều chuyển một nhân viên xuống vị trí thấp hơn là bất hợp pháp và phục hồi anh ta ở vị trí cũ. Khi tòa án thành lập, nhân viên này đang đảm nhiệm vị trí cố vấn dịch vụ dân sự nhà nước-cố vấn pháp luật của bộ phận hỗ trợ pháp lý của bộ phận pháp lý thuộc bộ máy của Duma khu vực. Dựa trên kết quả xác nhận của một công chức, ủy ban chứng nhận quyết định rằng nhân viên đó không tương ứng với vị trí cần tuyển. Theo thông báo, nhân viên này đã được cảnh báo về việc sắp tới sẽ chuyển sang một vị trí thấp hơn của cơ quan công vụ nhà nước được đề xuất thay thế - một chuyên gia hàng đầu của tổng cục bộ máy của Duma khu vực với<дата>, và anh ta đã được thông báo về quyền từ chối chuyển giao, do đó anh ta sẽ bị sa thải khỏi dịch vụ dân sự. Nhân viên đã được biết về thông báo này. Ngày đặt hàng<дата>chuyên viên tư vấn - cố vấn pháp luật của Vụ hỗ trợ pháp lý hành chính bộ máy của Đuma khu vực được điều động xuống chức vụ thấp hơn của công chức nhà nước - chuyên viên đầu ngành của tổng cục bộ máy của Đuma khu vực. Tòa án tuyên bố bản dịch là bất hợp pháp, có tính đến các quy định tại khoản 1 của Điều khoản. 28 của Luật Liên bang ngày 27 tháng 7 năm 2004 Số 79-FZ “Về Công chức Nhà nước của Liên bang Nga” về khả năng chuyển một công chức sang một vị trí khác trong cơ quan công chức chỉ khi có sự đồng ý bằng văn bản của công chức đó . Theo các dữ kiện đã xác lập, việc điều chuyển một nhân viên xuống vị trí thấp hơn được thực hiện mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người đó theo luật định (phán quyết giám đốc thẩm của Tòa án khu vực Volgograd ngày 06/01/2011 trong vụ án số 33-7037 / 2011).

Tuy nhiên, trong thực tế cũng có những sự cố nhỏ: kết quả của chứng nhận được công nhận là hợp pháp, hành động của người sử dụng lao động, kéo theo đó là phản ứng trước kết quả không đạt yêu cầu của chứng nhận, cũng là hợp pháp, nhưng việc sa thải người lao động không phải.

Trên thực tế. Theo kết quả chứng nhận, người lái tàu biển đã bị tước bằng lái và sau đó bị sa thải theo khoản 9 của Điều 9. 83 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (hết hạn, đình chỉ hiệu lực trong thời hạn hơn hai tháng hoặc tước quyền đặc biệt của người lao động (giấy phép, quyền lái xe, quyền mang vũ khí, các quyền đặc biệt khác ) theo luật liên bang và các quy định pháp luật khác của Liên bang Nga, nếu điều này dẫn đến việc người lao động không thể hoàn thành các nghĩa vụ theo hợp đồng lao động). Nhân viên không đồng ý với kết quả của chứng nhận, hoặc với việc tước chứng chỉ phi công của anh ta, hoặc bị sa thải, và đã ra tòa. Tòa án đã nghiên cứu các quy định cụ thể về công việc của nhân viên tàu biển và đưa ra kết luận về tính hợp pháp của các kết luận của ủy ban chứng thực, cũng như tính hợp pháp của lệnh tước bằng lái sau đó của nguyên đơn ( đã được các quy định về công việc của hoa tiêu trên biển cho phép). Đồng thời, tòa cho rằng mặc dù bị đơn đã chấp hành thủ tục chung về việc chấm dứt hợp đồng lao động do Điều luật quy định. 84.1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, từ ngữ về căn cứ sa thải là không chính xác do không thể công nhận chứng chỉ của phi công là xác nhận quyền đặc biệt của nhân viên: chứng chỉ của phi công chỉ xác nhận rằng nguyên đơn là hoa tiêu và xác nhận quyền của mình đối với tàu trong các khu vực nhất định. Trong khi đó, nguyên đơn đã bị bác bỏ với lý do được quy định tại khoản 3 của phần 1 Điều khoản. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, - do người lao động không phù hợp với vị trí được giữ do không đủ trình độ, được xác nhận bằng kết quả của chứng chỉ. Do việc áp dụng không đúng căn cứ sa thải và không thể thay đổi cách diễn đạt căn cứ sa thải theo quy định tại Điều này. 394 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và khoản 60 của Nghị định của Hội đồng toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 “Theo đơn của các tòa án Liên bang Nga Bộ luật Lao động của Liên bang Nga ”, nguyên đơn đã được phục hồi làm việc, ngay cả khi không có chứng chỉ phi công (quyết định của Tòa án quận Kirovsky của St.Petersburg ngày 04/05/2009 trong vụ án số 2–971 / 09).

Khả năng 3: Cách chức do áp dụng hình phạt

Thích hợp cho các tình huống: cách chức các nhân viên thực thi pháp luật, mà luật pháp gọi cách chức là một hình thức xử phạt kỷ luật. Điều này có thể xảy ra, chẳng hạn như:

  • sĩ quan cảnh sát (khoản 3, điều 15 Luật Liên bang ngày 30 tháng 11 năm 2011 số 342-FZ “Phục vụ trong các cơ quan nội chính của Liên bang Nga và các sửa đổi đối với một số đạo luật của Liên bang Nga”);
  • nhân viên của văn phòng công tố - giảm cấp bậc và cảnh cáo về việc tuân thủ chính thức không đầy đủ (Điều 41.7 của Luật Liên bang ngày 17 tháng 1 năm 1992 số 2202-1 "Về Văn phòng Công tố của Liên bang Nga");
  • nhân viên của Ủy ban Điều tra của Liên bang Nga - cũng bị cách chức ở một cấp bậc đặc biệt và cảnh cáo về việc tuân thủ chính thức không đầy đủ (Điều 28 của Luật Liên bang ngày 28 tháng 12 năm 2010 số 403-FZ "Về Ủy ban Điều tra của Liên bang Nga ").

Làm sao để đăng kí: Có tính đến các tiêu chuẩn của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và luật quy định cụ thể về công việc của những người lao động nêu trên.

Tuân thủ pháp luật: chỉ tuân theo pháp luật khi áp dụng đối với người lao động từ các cơ quan cụ thể trên. Đối với nhân viên của các tổ chức bình thường, cách chức như một hình phạt là bất hợp pháp.

Rủi ro tranh chấp: có nguy cơ nhân viên sẽ thách thức hình phạt áp dụng cho anh ta dưới hình thức cách chức. Vị trí của Tòa án trong các loại tranh chấp này giống với vị trí trong các tranh chấp tương tự đối với người lao động của bất kỳ doanh nghiệp nào: nếu trong quá trình xem xét vụ án mà vi phạm thủ tục đưa người lao động vào diện phải chịu trách nhiệm kỷ luật thì không thể công nhận hình phạt. đúng luật.

Trên thực tế. Một nhân viên của các cơ quan nội chính (sau đây gọi là ATS) đã được phục hồi làm việc theo quyết định của tòa án. Tòa án cho rằng nguyên đơn bị sa thải liên quan đến việc từ chối điều chuyển xuống vị trí thấp hơn. Đề xuất dưới dạng lệnh thuyên chuyển được đưa ra từ người sử dụng lao động sau khi kiểm toán nội bộ xác định nhân viên thực hiện không đúng nhiệm vụ của mình. Khi xem xét vụ việc, tòa án đã xác định người sử dụng lao động đã vi phạm các điều khoản về việc buộc nguyên đơn phải chịu trách nhiệm kỷ luật, cũng như thủ tục tiến hành kiểm toán nội bộ. Nguyên đơn đã không được thông báo về thực tế là một cuộc thanh tra đang được thực hiện chống lại mình, và nhân viên đã không bị tước đoạt khỏi nhân viên về hành vi vi phạm công vụ. Xem xét các kết luận đã chỉ ra, tòa án nhận thấy trách nhiệm kỷ luật của nguyên đơn là trái pháp luật và phục hồi nhân viên cảnh sát ở vị trí cũ (quyết định của Tòa án Oktyabrsky District of Arkhangelsk ngày 28 tháng 5 năm 2012 trong trường hợp số 2-1562 / 2012).

Phần II. Một số vấn đề quan trọng liên quan đến cách chức

Câu hỏi về việc giảm lương mà không bị giáng chức

Vì vậy, doanh nghiệp chỉ có các vị trí tương đương có cùng hồ sơ với mức lương như nhau. Nhiều người sử dụng lao động quan tâm đến việc liệu họ có quyền trong trường hợp này, không điều chuyển người lao động, chỉ giảm lương nếu năng lực của người đó không quá cao.

Hãy tìm ra nó.

Theo phần 2 của Art. 57 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, số tiền lương phải được quy định trong hợp đồng lao động như một điều kiện riêng biệt.

Theo Art. Điều 72 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, việc thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định, bao gồm cả việc chuyển sang một công việc khác, chỉ được phép theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động, ngoại trừ các trường hợp do các bên quy định Bộ luật lao động của Liên bang Nga. Thỏa thuận thay đổi điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định được giao kết bằng văn bản. Vì sự thay đổi tiền lương trong trường hợp này không phải là kết quả của việc chuyển công việc khác nên không thể sử dụng phương pháp sửa đổi hợp đồng lao động này.

Tuy nhiên, cũng có khả năng đơn phương thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động - phù hợp với Điều khoản. 74 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nhưng trong trường hợp này, nhà tuyển dụng sẽ không có lý do gì để áp dụng nó, bởi vì. sẽ không có lý do cần thiết cho việc này - thay đổi điều kiện làm việc của tổ chức hoặc công nghệ (thay đổi thiết bị và công nghệ sản xuất, tổ chức lại cơ cấu sản xuất, các lý do khác).

Sự kết luận: nếu kết quả của chứng nhận cho thấy có sự khác biệt giữa nhân viên và vị trí đang nắm giữ, thì bằng cách giảm mức lương đã có của anh ta, người sử dụng lao động đang hành động bất hợp pháp. Tương tự như vậy, không thể giảm lương của một nhân viên có năng lực kém được xác lập theo những cách khác.

Cách chức một nhân viên có địa vị nhất định

Theo yêu cầu của pháp luật và các quy định nội bộ của địa phương, một số loại nhân viên tạm thời không phải chứng nhận, bao gồm cả phụ nữ đang trực tiếp nghỉ thai sản hoặc nghỉ dưỡng thai. Tuy nhiên, hạn chế về việc áp dụng các kết quả chứng nhận cho một phụ nữ mang thai vẫn chưa được thiết lập. Những biện pháp nào có thể được thực hiện đối với một nhân viên đã được ủy ban chứng thực công nhận là không phù hợp với vị trí của cô ấy, đã không đồng ý điều chuyển, nhưng lại mang theo giấy chứng nhận đang mang thai?

Hãy xem xét vấn đề.

Theo Phần 1 của Nghệ thuật. 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động với phụ nữ mang thai là không được phép, trừ trường hợp thanh lý tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động của một doanh nhân cá nhân. Do đó, hãy sa thải nhân viên theo khoản 3 của phần 1 Điều này. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga do người lao động không phù hợp với vị trí được đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện do không đủ trình độ, được xác nhận bởi kết quả chứng nhận, người sử dụng lao động không được hưởng. Đồng thời, thủ tục điều chuyển xuống vị trí thấp hơn cần có sự đồng ý của người lao động về việc điều chuyển. Do đó, người sử dụng lao động trong trường hợp này sẽ không thể cho người lao động đang mang thai:

  • sa thải (khoản 3, phần 1, điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga và điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
  • chuyển sang một công việc khác (Điều 72–74 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
  • đình chỉ công tác (Điều 76 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
  • khai báo thời gian nhàn rỗi (Điều 72.2 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Sự kết luận: một nhân viên đang mang thai, mặc dù kết quả xác nhận không đạt yêu cầu (được thực hiện trước khi nhận được thông tin về việc mang thai của cô ấy), hợp pháp sẽ tiếp tục làm việc ở vị trí cũ với mức lương tương đương do luật pháp bảo vệ đặc biệt địa vị của cô ấy.

phát hiện

Dựa trên những điều đã nói ở trên, có thể rút ra các kết luận sau:

  1. Mặc dù thực tế là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga chỉ quy định cách chức trong thủ tục sa thải do tạo ra sự mâu thuẫn của người lao động với vị trí được giữ dựa trên kết quả chứng nhận, nhưng thực tiễn giải quyết vấn đề này đa dạng hơn nhiều. .
  2. Không phải lúc nào tòa án cũng công nhận việc cách chức là bất hợp pháp nếu các bên đã chọn phương án đầu tiên để giải quyết vấn đề này. Đồng thời, vị trí của tòa án dựa trên quyền tự do bày tỏ ý chí của nhân viên, những người có thể “muốn” chiếm một vị trí ít quan trọng hơn và được trả lương ít hơn do kết luận của riêng anh ta, lý do của riêng anh ta.
  3. Đối với những nhân viên có hoạt động được điều chỉnh bởi các luật khác, cách chức cũng có thể là một hình thức xử phạt kỷ luật.
  4. Việc giảm lương chỉ có thể được thực hiện cùng với việc thuyên chuyển xuống vị trí thấp hơn. Luật pháp không quy định việc giảm số tiền thanh toán chỉ trên cơ sở kết quả âm xác nhận.
  5. Có một nhóm người lao động có thân phận đặc biệt - phụ nữ mang thai. Nếu một nhân viên như vậy bị phát hiện là không phù hợp với vị trí của cô ấy, hãy giải quyết vấn đề một cách chuẩn mực bằng cách cách chức theo Phần 3 của Điều này. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga là không thể, cũng như việc sa thải cô ấy. Có một cách thoát khỏi tình huống này, nhưng chỉ khi lựa chọn đầu tiên được sử dụng, tất nhiên là nếu các bên đạt được thỏa thuận thích hợp.

Người quản lý có thể nhận một nhân viên vào một vị trí và sau đó điều chuyển nhân viên đó sang một vị trí khác với mức lương thấp hơn không? Làm thế nào để sắp xếp nó một cách chính xác? Việc điều chuyển một nhân viên là do trình độ của anh ta không tương ứng với vị trí của anh ta.

Theo phần đầu của Art. 72.1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, chuyển sang một công việc khác là sự thay đổi vĩnh viễn hoặc tạm thời trong chức năng lao động của người lao động và (hoặc) đơn vị cơ cấu mà người lao động làm việc (nếu đơn vị cơ cấu được chỉ định trong việc làm hợp đồng), trong khi tiếp tục làm việc cho cùng một người sử dụng lao động, cũng như chuyển sang làm việc ở khu vực khác với người sử dụng lao động. Chỉ được phép chuyển sang một công việc khác khi có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động, trừ những trường hợp được quy định trong phần hai và ba của Điều này. 72.2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Một nhân viên cũng có thể được chuyển sang một công việc được trả lương thấp hơn. Theo phần thứ tư của Nghệ thuật. Điều 72.1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, không được phép chuyển một nhân viên sang làm việc chống chỉ định vì lý do sức khỏe. Như chúng ta đã hiểu từ câu hỏi, chúng ta đang nói về việc chuyển sang một công việc lâu dài khác.

Luật lao động có quy định rằng thu nhập từ công việc mới tương ứng với thu nhập trung bình từ công việc trước đó chỉ áp dụng cho các trường hợp chuyển công tác tạm thời do trường hợp khẩn cấp gây ra (phần hai đến phần bốn của Điều 72.2 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Trong tất cả các trường hợp khác, thù lao được thực hiện theo công việc được thực hiện (phần một, điều 132 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Như vậy, có thể chuyển một nhân viên sang “một vị trí khác với mức lương thấp hơn”, nếu anh ta đồng ý với điều này.

Theo quy định, việc chuyển một nhân viên sang một công việc khác được chính thức hóa bằng một thỏa thuận bổ sung đối với hợp đồng lao động, trong đó quy định tất cả các thay đổi sẽ được thực hiện. Thỏa thuận phải nêu rõ vị trí mới (nghề nghiệp, chuyên môn, loại công việc cụ thể được giao), cũng như ngày thuyên chuyển. Căn cứ vào thỏa thuận, người sử dụng lao động ra lệnh (hướng dẫn) về việc chuyển nhượng theo mẫu N T-5 thống nhất, được phê duyệt theo Nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 05/01/2014 N 1.

Nếu người sử dụng lao động là người khởi xướng việc chuyển đổi, thì bằng cách đưa ra một vị trí được trả lương thấp hơn, anh ta có thể giải thích cho người lao động lý do của việc thay đổi chức năng lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không có quyền đòi chuyển công tác lâu dài. Bạn không thể bắt nhân viên ký thỏa thuận chuyển sang làm công việc khác. Nếu nhân viên không muốn chuyển sang vị trí được trả lương thấp hơn, thì mối quan hệ lao động vẫn tiếp tục mà không có thay đổi.

Đồng thời, nếu người lao động không phù hợp với vị trí đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện do không đủ trình độ chuyên môn thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động theo khoản 3 phần một Điều này. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đồng thời, sự chênh lệch giữa nhân viên của vị trí được đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện do không đủ trình độ chuyên môn phải được xác nhận bằng kết quả chứng nhận.

Phù hợp với phần thứ ba của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trên cơ sở này, cho phép nếu không thể chuyển người lao động với sự đồng ý bằng văn bản của người sử dụng lao động sang một công việc khác có sẵn cho người sử dụng lao động (cả vị trí trống hoặc công việc tương ứng với trình độ của người lao động, và một vị trí thấp hơn đang bỏ trống hoặc công việc được trả lương thấp hơn), mà nhân viên có thể thực hiện có tính đến tình trạng sức khỏe của anh ta. Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng các yêu cầu cụ thể mà anh ta có trong lĩnh vực nhất định. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí việc làm ở địa phương khác nếu được thoả ước, thoả ước, hợp đồng lao động quy định.

Câu trả lời chuẩn bị:
Chuyên gia Dịch vụ Tư vấn Pháp lý GARANT
Komarova Victoria

Câu trả lời đã kiểm tra:
Người đánh giá của Dịch vụ Tư vấn Pháp lý GARANT
Mikhailov Ivan
Công ty "Garant", Moscow

Tài liệu được chuẩn bị trên cơ sở tư vấn bằng văn bản của cá nhân được cung cấp như một phần của dịch vụ Tư vấn Pháp lý. Để biết thêm thông tin về dịch vụ, hãy liên hệ với người quản lý của bạn.

Ngày nay, chúng ta đang chứng kiến ​​sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, sự xuất hiện của các trình độ sản xuất công nghiệp mới, sự đưa vào hoạt động của nhiều doanh nghiệp và thử nghiệm các sáng kiến ​​làm thay đổi hoàn toàn sự phát triển kinh tế của nhà nước và xã hội.

Đó là lý do tại sao các công ty quan tâm đến việc loại bỏ sản xuất không có lãi và tối ưu hóa công việc của nhân viên ở mức tối đa.

Chuyển sang công việc trả lương thấp hơn

Chuyển sang một công việc được trả lương thấp hơn theo sự chủ động của người sử dụng lao động luôn là một khoảnh khắc khó chịu đối với người lao động

Trong những điều kiện như vậy, tất cả các nhà tuyển dụng đương nhiên có câu hỏi phải làm gì với những công việc cụ thể. Các nhà tuyển dụng, sau khi phân tích tất cả các lựa chọn có thể, dừng lại trên thực tế rằng tốt nhất là giảm số lượng người làm việc, hoặc giảm các vị trí hiện có và giới thiệu những người mới cùng với họ.

Cũng có thể chuyển nhân viên sang một chuyên môn hoàn toàn khác thay vì chuyên môn mà họ đã đảm nhiệm trước đây. Do đó, giám đốc điều hành công ty và giám đốc nhân sự có thể cần phải chuyển các nhân viên cá nhân sang công việc mới và đồng thời giảm lương của họ. Các hành động phụ thuộc chủ yếu vào những gì nhà tuyển dụng quan tâm và những gì anh ta muốn thay đổi.

Đôi khi những thay đổi chỉ ảnh hưởng đến địa điểm làm việc hoặc một số cơ chế nhất định để thực hiện nhiệm vụ công việc, nhưng nhân viên vẫn ở lại công ty như cũ và không cần đào tạo nâng cao hoặc thay đổi chuyên môn. Sự di chuyển thông thường của nhân sự là một hiện tượng phổ biến đối với các tổ chức, và nó được thực hiện trên cơ sở mệnh lệnh.

Nếu trong quá trình tái cơ cấu, nơi làm việc có sự thay đổi, thì đây có thể được gọi là sự thay đổi về điều kiện làm việc và điều này cần có sự đồng ý của chính người lao động. Trong tình huống này, có một số tùy chọn khả thi cùng một lúc:

  1. rút khỏi vị trí cũ và đề nghị nhân viên đảm nhận vị trí khác trong cơ cấu mới;
  2. thuyên chuyển một người đến một vị trí khác với sự đồng ý của người đó.

Đặc điểm của việc chuyển một nhân viên sang vị trí có mức lương thấp hơn

Không thể chuyển nhượng nếu không có sự đồng ý của nhân viên!

Việc điều chuyển là sự tái cấu trúc những công việc hiện có và để thực hiện phải có sự đồng ý của chính người lao động. Đồng thời, nhân viên chỉ đơn giản là không có sự lựa chọn, và anh ta phải đồng ý với việc thuyên chuyển hoặc tìm kiếm một công việc mới.

Việc sa thải một nhân viên cụ thể do từ chối chuyển sang làm công việc khác không tước bỏ quyền của một người, được quy định trong luật lao động.

Bất kể động cơ thực sự của người sử dụng lao động là gì, có một danh sách các lý do chính đáng để chuyển nhân viên sang vị trí được trả lương thấp hơn:

  • Chuyển ngành nghề phù hợp hơn với người vì lý do sức khỏe (thực hiện theo quy định của pháp luật).
  • Chuyển giao theo quyết định của ủy ban chứng nhận, điều này sẽ dẫn đến kết luận rằng trình độ chuyên môn là không đủ cho vị trí được giữ. Việc sa thải như vậy thực chất là sa thải vì không phù hợp với chức vụ mà người lao động đang đảm nhiệm.
  • Nhân viên làm việc chung.
  • Bản dịch hoàn hảo.

Bạn nên biết những trường hợp mà việc thuyên chuyển xuống một vị trí thấp hơn rõ ràng là bất hợp pháp, bởi vì một số người sử dụng lao động tham gia vào việc thuyên chuyển đó như hình phạt cho một hành vi sai trái cụ thể. Trong tình huống như vậy, cách chức là bất hợp pháp, và người sử dụng lao động nên tận dụng lợi thế của việc sa thải hoặc khiển trách.

Thủ tục chuyển người lao động sang làm công việc được trả lương thấp hơn bao gồm những nội dung gì?

Trong trường hợp không đồng ý, nhân viên sẽ bị sa thải

Trước khi thực hiện chuyển nhượng, bắt buộc phải thực hiện thao tác chuẩn bị để nhân viên biết trực tiếp về việc chuyển nhượng, về các thay đổi khác nhau và về quy trình mới của họ sẽ như thế nào.

Giai đoạn tiếp theo là soạn thảo quy chế tái cấu trúc tổ chức sản xuất mà người lao động cần làm quen. Một nhân viên không thích các điều kiện mới có thể từ chối, nhưng trong trường hợp này anh ta sẽ bị sa thải.

Bất kỳ người sử dụng lao động nào cũng có thể phải đối mặt với những điều bất ngờ, và một số người lao động từ chối thay đổi các điều kiện và nộp đơn kiện. Để tòa án không công nhận các tài liệu là không có khả năng thanh toán, chúng chắc chắn phải có thứ tự, nếu không nhân viên cũ sẽ được phục hồi tại nơi làm việc.

Hai tháng sau, người sử dụng lao động phải công bố lệnh thuyên chuyển một người, sửa đổi hợp đồng lao động đã giao kết trước đó và thực hiện một số sửa đổi đối với. Lệnh sa thải chính thức cũng đang được ban hành đối với những người không đồng ý với các điều kiện mới.

Liệu có những vấn đề đối với người sử dụng lao động quyết định thực hiện những thay đổi như vậy không?

Chuyển sang công việc được trả lương thấp hơn theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động phải có lý do chính đáng

Trong trường hợp người lao động khởi kiện, người sử dụng lao động phải có lý do chính đáng để chuyển người lao động xuống vị trí được trả lương thấp hơn. Vì vậy, người sử dụng lao động thường thuyết phục người lao động tự mình viết đơn xin chuyển một người sang vị trí khác.

Đương nhiên, một nhà tuyển dụng quan tâm phải cung cấp cho một người những điều kiện mà anh ta đồng ý, nhưng thủ tục này sẽ không mất đến ba tháng và sẽ tiết kiệm thêm thời gian.

Trong hai tuần đầu tiên, bất kỳ nhân viên nào cũng có quyền hợp pháp yêu cầu anh ta được trả mức lương tương đương, và nếu việc chuyển sang một vị trí khác được thực hiện vì những lý do ngoài tầm kiểm soát của nhân viên, thì người đó phải được trả lương bằng số tiền như nhau cho cả tháng.

Nhìn chung, bất kỳ sự điều chuyển nhân viên nào sang các vị trí được trả lương thấp hơn đều phải dựa trên cơ sở nghiêm túc và giải pháp lý tưởng cho cả hai bên là điều chuyển người đó sang một vị trí khác. Vì vậy, người sử dụng lao động sẽ được bảo hiểm một cách đáng tin cậy trước các vụ kiện và người lao động - khỏi bị sa thải đột xuất.

Nhưng làm thế nào để chuyển công việc bán thời gian thành công việc chính, video sẽ cho bạn biết:

Lý do chuyển một nhân viên xuống vị trí thấp hơn có thể là nhu cầu chính thức, trong đó người sử dụng lao động là người khởi xướng và mong muốn của chính nhân viên. Nhưng đối với một số công nhân, việc cách chức là kết quả của hình thức kỷ luật.

Các tình huống cần thiết phải giáng chức một nhân viên không phổ biến và không có nhiều lựa chọn khi điều này có thể được thực hiện một cách hợp pháp. Và vẫn còn, người sử dụng lao động quản lý để bổ sung thông lệ tranh chấp lao động với các quyết định và hành động sai lầm. Là một phần của bài báo, chúng tôi sẽ xem xét những trường hợp nào thì người sử dụng lao động có thể cách chức một nhân viên ở một vị trí mà không vi phạm quyền của anh ta.

Luật lao động cho phép người sử dụng lao động cách chức nhân viên trong một số trường hợp:

Hãy xem xét một số ví dụ về việc chuyển một nhân viên xuống vị trí thấp hơn và đưa ra các khuyến nghị về việc thực hiện các tài liệu liên quan.

CHUYỂN NHÂN VIÊN BAN ĐẦU (TẠM THỜI)

Theo Phần 1 của Nghệ thuật. Điều 72.2 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, theo thỏa thuận của các bên, được ký kết bằng văn bản, một người lao động có thể được tạm thời chuyển sang một công việc khác với cùng một người sử dụng lao động trong thời hạn lên đến một năm, và trong trường hợp chuyển được thực hiện để thay thế người lao động tạm thời nghỉ việc mà theo quy định của pháp luật, địa điểm làm việc được giữ nguyên cho đến khi người lao động trở lại làm việc.

Khi xin chuyển người lao động tạm thời hoặc vĩnh viễn sang một vị trí thấp hơn theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động, điều quan trọng là phải được sự đồng ý của người lao động. Để làm được điều này, hợp đồng lao động phải có một thỏa thuận bổ sung (ví dụ 1).

Trên cơ sở thoả thuận bổ sung hợp đồng lao động, người sử dụng lao động ra lệnh điều động người lao động làm công việc khác.

NHIỆT TÌNH CHO SỨC KHỎE

Người lao động cần được chuyển sang công việc khác theo giấy chứng nhận y tế được cấp theo quy trình do luật liên bang quy định và các quy định pháp luật khác của Liên bang Nga, với sự đồng ý bằng văn bản của người sử dụng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chuyển sang công việc khác anh ta có, điều này không chống chỉ định cho người lao động vì lý do sức khỏe (h 1 Điều 73 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Tùy thuộc vào khuyến nghị của bác sĩ, việc chuyển giao như vậy có thể là vĩnh viễn hoặc tạm thời.

Ghi chú. Báo cáo y tế phải được phát hành theo quy trình được thiết lập bởi Lệnh của Bộ Y tế và Phát triển xã hội Nga ngày 02/05/2012 số 441n “Về việc phê duyệt thủ tục cấp giấy chứng nhận và báo cáo y tế của các tổ chức y tế”.

Khi chuyển một nhân viên sang một công việc khác được trả lương thấp hơn với người sử dụng lao động này theo giấy chứng nhận y tế được cấp theo thủ tục đã được thiết lập, luật lao động quy định cho một nhân viên đó. sự bảo đảm. Vì vậy, theo Art. 183 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, anh ta giữ lại thu nhập trung bình từ công việc trước đây của mình trong một tháng kể từ ngày chuyển giao, và trong trường hợp thuyên chuyển do chấn thương công nghiệp, bệnh nghề nghiệp hoặc tổn hại sức khỏe khác liên quan đến công việc, cho đến khi mất khả năng lao động nghề nghiệp vĩnh viễn hoặc cho đến khi người lao động bình phục.

Theo nguyên tắc chung, khi kết thúc thời hạn, việc chuyển giao, theo nguyên tắc chung, sẽ chấm dứt và người lao động được cung cấp công việc theo quy định của hợp đồng lao động.

Theo báo cáo y tế, nếu người lao động cần tạm thời chuyển sang công việc khác trong thời gian hơn bốn tháng hoặc chuyển vĩnh viễn, thì nếu người đó từ chối chuyển hoặc nếu người sử dụng lao động không có công việc thích hợp, thì việc làm đó hợp đồng được chấm dứt theo khoản 8 của phần 1 của Điều khoản. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (phần 3 của điều 73 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Thông tin về việc điều chuyển tạm thời nhân viên vào sổ làm việc không bao gồm. Nếu cần, anh ta có thể xác nhận điều này trên cơ sở các tài liệu sau:

  • bản sao bổ sung thỏa thuận hợp đồng lao động tạm thời chuyển làm công việc khác;
  • bản sao lệnh điều động làm công việc khác (người lao động có quyền yêu cầu từ bộ phận nhân sự theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Trong sổ công việc của người lao động chậm nhất là một tuần, cần nhập thông tin về việc chuyển công tác đến nơi làm việc lâu dài, nhân bản vào thẻ cá nhân của người lao động.

NHIỆM VỤ Ở VỊ TRÍ VỀ KẾT QUẢ XÁC NHẬN

Nếu người lao động không tương ứng với vị trí đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện do không đủ trình độ, được xác nhận bằng kết quả chứng nhận, thì nếu còn trống các vị trí thấp hơn (công việc được trả lương thấp hơn) trong tổ chức, trước tiên người sử dụng lao động phải đề nghị người lao động thuyên chuyển công việc khác và chỉ trong trường hợp từ chối thuyên chuyển, sa thải người đó theo những lý do đã nêu (phần 3 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Để các kết quả chứng nhận hợp pháp, người sử dụng lao động phải phê duyệt các Quy định về Chứng nhận. Nếu không có tài liệu này, chứng thực được coi là không hợp lệ.

NHIỆM VỤ NHƯ KẾT QUẢ CỦA PHẠT GÓC KỶ LUẬT

Tùy thuộc vào quy định của các hành vi pháp lý điều chỉnh, cách chức có thể được áp dụng như một hình thức xử phạt kỷ luật chỉ dành cho một số loại nhân viên:

  • Ủy ban Điều tra (Điều 28 Luật Liên bang ngày 28 tháng 12 năm 2010 số 403-FZ “Về Ủy ban Điều tra của Liên bang Nga” (được sửa đổi vào ngày 30 tháng 12 năm 2015));
  • cảnh sát (Phần 3, Điều 15 của Luật Liên bang số 342-FZ ngày 30 tháng 11 năm 2011 “Phục vụ trong các cơ quan nội chính của Liên bang Nga và các sửa đổi đối với một số đạo luật lập pháp của Liên bang Nga” (được sửa đổi vào ngày 3 tháng 7, 2016));
  • Văn phòng Công tố (Điều 41.7 của Luật Liên bang ngày 17 tháng 1 năm 1992 số 2202-1 "Về Văn phòng Công tố của Liên bang Nga" (đã được sửa đổi vào ngày 3 tháng 7 năm 2016)).

Phần 4 Nghệ thuật. 66 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga; pp. 4, 8 của Quy tắc bảo quản và lưu trữ sổ làm việc, chuẩn bị các biểu mẫu sổ làm việc và cung cấp cho người sử dụng lao động, được phê duyệt bởi Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 16 tháng 4 năm 2003 số 225 “Về sổ làm việc” (được sửa đổi trên Ngày 25 tháng 3 năm 2013).