Đặc điểm của sự phân công lao động là gì? Phân công lao động xã hội

Phân công lao động (hay chuyên môn hoá) là nguyên tắc tổ chức sản xuất trong nền kinh tế, theo đó một cá nhân tham gia vào việc sản xuất ra một hàng hoá cụ thể. Nhờ sự vận hành của nguyên tắc này, với một lượng tài nguyên hạn chế, mọi người có thể nhận được nhiều lợi ích hơn nhiều so với việc mọi người tự cung cấp cho mình mọi thứ mình cần.

Phân công lao động liên quan đến việc chuyên môn hóa từng người thực hiện một phần công việc chung nhất định, không thể thực hiện được nếu không có sự phối hợp rõ ràng hành động của từng người lao động hoặc nhóm của họ.

Sự phân công lao động mang tính chất định tính và định lượng. Sự phân công lao động trên cơ sở định tính bao gồm việc tách các loại công việc theo mức độ phức tạp của chúng. Công việc như vậy đòi hỏi kiến thức đặc biệt và kỹ năng thực hành. Sự phân công lao động trên cơ sở định lượng đảm bảo xác lập một tỷ lệ nhất định giữa các loại lao động về chất. Tính tổng thể của các đặc điểm này quyết định phần lớn đến việc tổ chức lao động nói chung.

Đảm bảo phân công lao động hợp lý tại doanh nghiệp trong khuôn khổ tập thể lao động cụ thể (tổ, bộ phận, phân xưởng, xí nghiệp) là một trong những lĩnh vực quan trọng để cải tiến tổ chức lao động. Việc lựa chọn các hình thức tách biệt quyết định phần lớn đến việc bố trí và trang bị nơi làm việc, việc bảo dưỡng chúng, các phương pháp và kỹ thuật lao động, phân bổ, trả lương và việc cung cấp các điều kiện sản xuất thuận lợi. Sự phân công lao động trong doanh nghiệp, trong cửa hàng quyết định tỷ lệ số lượng và chất lượng giữa các loại lao động riêng lẻ, việc lựa chọn và bố trí người lao động trong quá trình sản xuất, đào tạo và đào tạo nâng cao trình độ của họ.

Các hình thức phân công lao động được lựa chọn hợp lý và sự hợp tác của nó có thể đảm bảo tải công nhân hợp lý, phối hợp rõ ràng và đồng bộ trong công việc của họ, giảm tổn thất thời gian và thời gian ngừng hoạt động của thiết bị. Cuối cùng, độ lớn của hao phí lao động trên một đơn vị sản lượng và do đó, mức năng suất lao động phụ thuộc vào các hình thức phân công lao động. Đây là thực chất kinh tế của sự phân công lao động hợp lý.

Phân công lao động trong xã hội có ba loại: chung, riêng, cá thể.

Phân công lao động chung là sự phân chia trên quy mô toàn xã hội thành các lĩnh vực rộng lớn như sản xuất và phi sản xuất, công nghiệp, nông nghiệp, xây dựng, giao thông, thương mại, khoa học, hành chính công, v.v.

Phân công lao động tư nhân Quá trình phân lập lao động trong từng lĩnh vực và ngành thành các phân ngành chuyên môn hóa và các xí nghiệp, tổ chức khác nhau một cách sâu sắc hơn.

Phân công lao động đơn lẻ có nghĩa là sự tách biệt các loại công việc khác nhau trong doanh nghiệp:

Thứ nhất, trong khuôn khổ các bộ phận cơ cấu của nó (xưởng, địa điểm, lữ đoàn, bộ phận);

Thứ hai, giữa các nhóm công nhân chuyên nghiệp, trong các nhóm - giữa những người lao động có trình độ khác nhau;

Thứ ba, sự phân công hoạt động của quá trình lao động, có thể đi sâu vào các phương thức lao động cá biệt.

Sự phân công lao động cá nhân được chia thành các hình thức: công nghệ, chức năng, nghề nghiệp.

Phân công lao động công nghệ dựa trên việc phân tách các tác phẩm trên cơ sở đồng nhất về công nghệ của chúng, có thể được mở rộng và tùy theo từng yếu tố, tùy thuộc vào loại hình sản xuất.

Có bốn hình thức phân công lao động theo công nghệ: cơ bản, chi tiết, hoạt động, theo loại công việc.

Trong sự phân công lao động thực chất, người thực hiện được giao việc thực hiện công việc gắn liền với việc sản xuất ra thành phẩm. (Được sử dụng trong một lần sản xuất duy nhất).

Phân công lao động chi tiết bao gồm việc phân công cho công nhân chế tạo phần hoàn chỉnh của sản phẩm - bộ phận đó.

Phân công lao động theo hoạt động được sử dụng khi quá trình sản xuất một bộ phận trong một giai đoạn nhất định được chia thành các hoạt động riêng biệt, mỗi hoạt động được thực hiện bởi một người thực hiện riêng. Được sử dụng trong sản xuất hàng loạt.

Việc phân chia công nghệ theo loại công việc được sử dụng khi các loại công việc trên không phù hợp, ví dụ như hàn, sơn.

Dựa trên sự phân công lao động theo công nghệ, các công việc được thực hiện, các chức năng, tức là sự phân công lao động theo chức năng được xác định.

Phân công lao động theo chức năng phản ánh sự tách biệt của từng nhóm người lao động phụ thuộc vào chức năng sản xuất mà họ thực hiện.

Các nhóm sau được phân biệt: nhân viên, công nhân, nhân viên phục vụ cấp dưới, sinh viên, bảo vệ.

Nhân viên - được chia thành quản lý, chuyên gia, nhân viên khác (người thực hiện kỹ thuật). Những người lao động được chia thành những người chính, tham gia vào việc sản xuất các sản phẩm chính và những người phụ, thực hiện các công việc phục vụ sản xuất.

Cơ cấu tổ chức quản lý doanh nghiệp do sự phân công lao động theo chức năng quyết định, đảm bảo thực hiện chức năng công nghệ là chính, phục vụ chức năng công nghệ, chức năng quản lý.

Phân công lao động nghề nghiệp và trình độ bao gồm sự phân chia người lao động theo nghề nghiệp và chuyên môn và thể hiện sự phân bố công việc, tùy theo mức độ phức tạp của họ, giữa những người lao động thuộc các nhóm trình độ khác nhau.

Nghề nghiệp là một loại hoạt động (nghề nghiệp) của một người sở hữu kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định có được do quá trình đào tạo nghề nghiệp.

Specialty - sự chuyên môn hóa của một nhân viên trong nghề.

Trình độ chuyên môn của người lao động được xác lập trên cơ sở phân công các loại trình độ cho họ. Trình độ chuyên môn của các nhà quản lý và chuyên viên được xác định bởi các chức vụ mà họ đảm nhiệm. Danh mục được thiết lập cho các chuyên gia.

Sự phân công lao động có những mặt tích cực và tiêu cực. Ý nghĩa kinh tế của nó là do tăng năng suất lao động, phát triển nhanh các ngành nghề, chi phí tạo việc làm thấp. Từ vị trí xã hội và tâm sinh lý, hậu quả của sự phân công lao động có thể là sự chuyên môn hoá hẹp, nghèo nàn hoá nội dung lao động, tính đơn điệu, tính đơn điệu của lao động và sự mệt mỏi.

Thiết kế sự phân công lao động trong doanh nghiệp bằng cách đưa ra các quyết định tổ chức tối ưu là rất hiệu quả và là một trong những lĩnh vực hứa hẹn nhất để cải tiến tổ chức lao động.

Điều kiện quan trọng nhất để phân công lao động có hiệu quả là: khối lượng sản xuất đủ lớn và trình độ chuyên môn hoá cao; đủ số lượng thiết bị công nghệ; sự tương ứng giữa số lượng hoạt động và công việc; Sự phân tán của các hoạt động và công việc không được đến mức tiết kiệm được thời gian cho các hoạt động chính sẽ bị hấp thụ bởi thời gian tăng lên cho phụ trợ và vận tải.

PHÂN CÔNG LAO ĐỘNG) Khái niệm này được sử dụng theo ba cách: (1) theo nghĩa phân công lao động kỹ thuật, nó được dùng để mô tả quá trình sản xuất; (2) theo nghĩa của sự phân công lao động xã hội, khái niệm này biểu thị sự phân hóa của toàn xã hội; (3) theo nghĩa phân công lao động theo giới tính, nó được dùng để mô tả sự khác biệt về mặt xã hội giữa nam và nữ. (1) Nhà kinh tế học thế kỷ 18 A.Smith (Smith, 1776) đã sử dụng thuật ngữ này để biểu thị mức độ chuyên môn hóa cao độ trong quá trình sản xuất, là kết quả của việc phân chia công việc chi tiết thành các thao tác hạn chế do từng công nhân thực hiện. Smith khuyến nghị phương pháp này để cải thiện năng suất bằng cách cải thiện sự khéo léo của công nhân vì một nhiệm vụ đơn giản được lặp đi lặp lại liên tục, giảm thời gian lãng phí khi chuyển từ nhiệm vụ này sang nhiệm vụ khác và đơn giản hóa các hoạt động sản xuất để tạo điều kiện thuận lợi cho việc đưa máy móc vào. C. Babbage (Babbage, 1832) ghi nhận một ưu điểm khác của phân công lao động: việc phân chia công việc thành các bộ phận, một số bộ phận đơn giản hơn các bộ phận khác, và mỗi bộ phận riêng lẻ đơn giản hơn công việc nói chung. Sự phân chia này cho phép người sử dụng lao động mua lao động rẻ hơn (tức là ít kỹ năng hơn) cho những công việc đơn giản hơn, thay vì thuê những công nhân có kỹ năng đắt tiền để thực hiện toàn bộ quy trình, như trường hợp trước đây. Do đó, sự phân công lao động đã hình thành cơ sở của nền sản xuất công nghiệp hiện đại. Nếu kinh tế chính trị học cổ điển tập trung vào những hệ quả tích cực của sự phân công lao động gắn liền với việc tăng năng suất, thì K. Marx trong những tác phẩm đầu tiên của mình đã gắn sự phân công lao động với xung đột xã hội. Theo ông, sự phân công lao động là nguyên nhân chính của bất bình đẳng giai cấp xã hội, tư hữu và sự tha hóa. Trong xã hội tư bản, sự phân công lao động gắn liền với sự mất nhân tính của lao động, vì nó phá hủy mọi khía cạnh thú vị và sáng tạo của công việc, chỉ còn lại những công việc nhàm chán, lặp đi lặp lại. Trong các bài viết sau này, Marx lập luận rằng phân công lao động kỹ thuật là cần thiết trong bất kỳ xã hội công nghiệp nào và sẽ tồn tại ngay cả dưới chủ nghĩa xã hội, sau khi bãi bỏ tư hữu và bất bình đẳng. Ông chỉ ra rằng phân công giai cấp và phân công lao động là những hiện tượng khác nhau. Một số nhà xã hội học mácxít cho rằng sự phân công lao động cực đoan ở nhiều doanh nghiệp là không cần thiết theo quan điểm hiệu quả và các nhà quản lý sử dụng nó để tăng quyền lực của họ trong doanh nghiệp bằng cách làm suy yếu sự kiểm soát của những người lao động có tay nghề cao đối với sản xuất. Không giống như chuyên môn hóa, cho phép những người có năng lực nhất thực hiện các loại hoạt động chuyên môn khác nhau, phân công lao động làm giảm tất cả các lĩnh vực chuyên môn hóa thành các bộ phận đơn giản của công việc, hiệu suất của chúng là khả dụng cho tất cả mọi người. (2) Mặc dù O. Comte thừa nhận rằng phân công lao động góp phần tăng cường đoàn kết xã hội thông qua việc tạo ra các mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau giữa các cá nhân, ông cũng nhấn mạnh những mặt tiêu cực của quá trình này gây chia rẽ xã hội. Theo những quan điểm này, E. Durkheim tin rằng sự phân công lao động trong các xã hội hiện đại tạo ra cơ sở cho một kiểu liên kết xã hội mới, mà ông gọi là "đoàn kết hữu cơ". Sự phức tạp và phân hóa ngày càng tăng của xã hội tạo ra cơ sở mới cho các mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, nảy sinh do kết quả của quá trình chuyên môn hóa kinh tế - xã hội nhiều hơn bất kỳ niềm tin thông thường nào. (3) Nếu trong kinh tế chính trị cổ điển, khái niệm này biểu thị sự chuyên môn hóa của các quá trình kinh tế và kỹ thuật, thì một số nhà xã hội học hiện đại lại mở rộng nó ra, chẳng hạn như sự phân công lao động theo giới tính, tức là sự phân chia hoạt động và vai trò giữa nam giới và đàn bà. Trong khi sự phân chia này thường được giải thích về mặt sinh học bằng cách tham chiếu đến các chức năng sinh sản của phụ nữ, những người theo chủ nghĩa nữ quyền coi đó là hệ quả của chế độ phụ hệ và là một khía cạnh của sự phân chia giữa khu vực gia đình và khu vực công trong xã hội tư bản. Xem thêm: Dequalification; Sự khác biệt hóa; giúp việc gia đình; Phụ nữ và công việc; Khoa học quản lý; Sự phân công lao động quốc tế mới; vai trò giới tính; Phân khúc thị trường lao động; Cách tiếp cận quy trình lao động; Thuyết tiến hóa.

1. Thực chất của sự phân công lao động và các loại hình của nó

2. Phân công lao động theo chiều dọc và chiều ngang và tác động của chúng đến các hoạt động của tổ chức

3. Đánh giá hiệu quả của sự phân công lao động trong tổ chức

Danh sách các nguồn

1. Thực chất của sự phân công lao động và các loại hình của nó

Cơ sở của phát triển kinh tế là sự sáng tạo của chính tự nhiên - sự phân chia chức năng giữa con người với nhau, dựa trên độ tuổi, giới tính, thể chất, sinh lý và các đặc điểm khác. Cơ chế hợp tác kinh tế giả định rằng một số nhóm hoặc cá nhân tập trung vào việc thực hiện một loại công việc được xác định nghiêm ngặt, trong khi những người khác tham gia vào các loại hoạt động khác.

Có một số định nghĩa về phân công lao động. Đây chỉ là một vài trong số họ.

Phân công lao động là một quá trình lịch sử phân lập, củng cố, cải biến một số loại hình hoạt động nhất định, diễn ra trong các hình thức xã hội có sự phân hóa và thực hiện các loại hình hoạt động lao động khác nhau. Sự phân công lao động trong xã hội không ngừng thay đổi, và chính hệ thống các loại hình hoạt động lao động ngày càng trở nên phức tạp hơn, vì bản thân quá trình lao động ngày càng trở nên phức tạp và sâu sắc hơn.

Họ cũng phân biệt giữa phân công lao động theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp (theo K. Marx).

Theo nghĩa rộng, phân công lao động là một hệ thống những đặc điểm khác nhau, đồng thời tác động qua lại lẫn nhau của các loại hình lao động, chức năng sản xuất, nghề nghiệp nói chung hoặc sự kết hợp của chúng, cũng như hệ thống quan hệ xã hội giữa chúng. Tính đa dạng thực nghiệm của các ngành nghề được xem xét bởi thống kê kinh tế, kinh tế lao động, khoa học kinh tế ngành, nhân khẩu học, v.v. Lãnh thổ, bao gồm cả quốc tế, phân công lao động được mô tả bằng địa lý kinh tế. Để xác định mối tương quan của các chức năng sản xuất khác nhau trên quan điểm kết quả vật chất của chúng, K. Marx ưu tiên sử dụng thuật ngữ "phân phối theo lao động".

Theo nghĩa hẹp, phân công lao động là sự phân công lao động xã hội với tư cách là hoạt động của con người trong bản chất xã hội của nó, ngược lại với chuyên môn hoá, là quan hệ xã hội nhất thời có tính lịch sử. Chuyên môn hoá lao động là sự phân công các loại lao động theo đối tượng, biểu hiện trực tiếp sự tiến bộ của lực lượng sản xuất và góp phần tạo nên nó. Sự đa dạng của các loài tương ứng với mức độ phát triển của tự nhiên của con người và phát triển cùng với sự phát triển của họ. Tuy nhiên, trong quá trình hình thành giai cấp, chuyên môn hoá không diễn ra như một sự chuyên môn hoá các hoạt động tổng hợp, vì bản thân nó chịu ảnh hưởng của sự phân công lao động xã hội. Phương thức sau phân chia hoạt động của con người thành các chức năng và hoạt động từng phần như vậy, mỗi chức năng và hoạt động này tự nó không còn bản chất của hoạt động và không hoạt động như một cách để một người tái tạo các mối quan hệ xã hội, văn hóa của mình, của cải tinh thần và bản thân mình như một người. Các chức năng bộ phận này thiếu ý nghĩa và logic riêng của chúng; sự cần thiết của chúng chỉ xuất hiện như những yêu cầu đặt ra đối với chúng từ bên ngoài bởi hệ thống phân công lao động. Đó là sự phân chia vật chất và tinh thần (tinh thần và vật chất), thực hiện và quản lý lao động, chức năng thực tiễn và tư tưởng, v.v. Một biểu hiện của sự phân công lao động xã hội là sự đơn lẻ như những lĩnh vực riêng biệt của sản xuất vật chất, khoa học, nghệ thuật, v.v., cũng như sự phân công của chính chúng. Sự phân công lao động trong lịch sử tất yếu phát triển thành sự phân công giai cấp.

Do thực tế là các thành viên của xã hội bắt đầu chuyên môn hóa sản xuất một số hàng hóa nhất định, trong xã hội đã xuất hiện các ngành nghề - những loại hình hoạt động riêng biệt gắn liền với việc sản xuất ra hàng hóa.

Theo phân công lao động trong tổ chức được hiểu là sự phân hóa hoạt động của những người trong quá trình làm việc chung.

Sự phân công lao động mang tính chất định tính và định lượng. Phân công lao động theo phẩm chất Tính năng này liên quan đến việc phân tách các loại công việc theo mức độ phức tạp của chúng. Công việc như vậy đòi hỏi kiến thức đặc biệt và kỹ năng thực hành. Phân công lao động theo định lượngĐặc tính này đảm bảo việc thiết lập một tỷ lệ nhất định giữa các loại lao động khác nhau về chất. Tính tổng thể của các đặc điểm này quyết định phần lớn đến việc tổ chức lao động nói chung.

Đồng thời, vai trò về mặt xã hội của sự phân công lao động đã được chứng minh một cách khoa học là rất lớn. Việc lựa chọn đúng các hình thức phân công lao động góp phần tăng hàm lượng lao động, bảo đảm sự thoả mãn của người lao động đối với công việc của họ, phát triển chủ nghĩa tập thể và tính hoán đổi cho nhau, tăng cường trách nhiệm đối với kết quả lao động tập thể và tăng cường sức lao động. kỷ luật.

Trong doanh nghiệp, người ta phân biệt các hình thức phân công lao động sau: công nghệ, chức năng, chuyên môn và trình độ.

Công nghệ phân công lao động bao gồm việc tách các nhóm công nhân trên cơ sở họ thực hiện công việc đồng nhất về mặt công nghệ trong các giai đoạn, loại công việc và hoạt động riêng biệt (tại các xí nghiệp chế tạo máy và gia công kim loại - đúc, rèn, gia công, lắp ráp và các công việc khác); tại các doanh nghiệp khai thác - công việc khai thác và chuẩn bị và làm sạch; tại các doanh nghiệp sản xuất tồi tàn của ngành dệt may - quét, nới lỏng, chải thô, băng, lưu động, kéo sợi, xoắn, cuộn, định cỡ, dệt và các công việc khác). Trong khuôn khổ của sự phân công lao động công nghệ liên quan đến một số loại công việc, chẳng hạn như công việc lắp ráp, tùy theo mức độ phân mảnh của các quá trình lao động mà có sự phân công lao động hoạt động, chi tiết và thực chất.

Phân công lao động công nghệ quyết định phần lớn sự phân công lao động theo chức năng, chuyên môn và trình độ trong doanh nghiệp. Nó cho phép bạn thiết lập nhu cầu về người lao động theo ngành nghề và chuyên môn, mức độ chuyên môn hóa công việc của họ.

chức năng sự phân công lao động khác nhau về vai trò của từng nhóm người lao động trong quá trình sản xuất. Trên cơ sở này, trước hết, người ta phân biệt hai nhóm lao động lớn - chính và phục vụ (phụ). Mỗi nhóm này được chia thành các phân nhóm chức năng (ví dụ, một nhóm công nhân dịch vụ - thành các phân nhóm được sử dụng trong sửa chữa, điều chỉnh, thiết bị, bốc xếp, v.v.).

Đảm bảo ở doanh nghiệp tỷ lệ chính xác về số lượng lao động chính và phụ trên cơ sở phân công lao động theo chức năng hợp lý, tổ chức lao động của công nhân phục vụ được cải thiện đáng kể là nguồn dự trữ quan trọng để tăng năng suất lao động trong công nghiệp.

Cao thủ Sự phân công lao động được thực hiện tuỳ thuộc vào chuyên môn hoá nghề nghiệp của người lao động và liên quan đến việc thực hiện công việc tại nơi làm việc theo một nghề (chuyên môn) cụ thể. Căn cứ vào khối lượng của từng loại công trình này, có thể xác định nhu cầu lao động theo ngành nghề cho tổng thể công trường, phân xưởng, cơ sở sản xuất, xí nghiệp, hiệp hội.

Đủ tiêu chuẩn sự phân công lao động được xác định bởi mức độ phức tạp khác nhau, đòi hỏi trình độ kiến thức và kinh nghiệm nhất định của người lao động. Đối với mỗi nghề, cơ cấu nghiệp vụ hoặc công việc có mức độ phức tạp khác nhau được xác lập, được phân nhóm theo mức lương công việc được ấn định.

Quá trình cải tiến phân công lao động phải liên tục, có tính đến các điều kiện sản xuất thay đổi liên tục, góp phần đạt được các chỉ tiêu tốt nhất của hoạt động sản xuất.

Việc xây dựng các biện pháp nhằm cải thiện sự phân công lao động thường được đặt trước bằng việc đánh giá định lượng sự phân công lao động. Theo đó, hệ số phân công lao động được tính ( Cr.t), khuyến nghị của Viện Nghiên cứu Lao động. Nó đặc trưng cho mức độ chuyên môn hóa của người lao động và được tính có tính đến thời gian họ dành để thực hiện các chức năng tương ứng với trình độ của họ và được cung cấp bởi các nhiệm vụ sản xuất, theo công thức

Kr.t \ u003d 1 - / tcm * np (1)

trong đó - thời gian dành cho việc thực hiện các chức năng mà hướng dẫn trình độ thuế quan không quy định cho người lao động trong nghề này, tối thiểu;

- thời gian dành cho việc thực hiện các chức năng không được tài liệu công nghệ cung cấp, tối thiểu;

tcm – thời gian thay đổi, tối thiểu;

np- tổng số (danh sách) số công nhân của các doanh nghiệp;

- tổng thời gian làm việc trong doanh nghiệp bị mất liên quan đến thời gian ngừng hoạt động vì lý do kỹ thuật và tổ chức, cũng như vi phạm kỷ luật lao động.

Từ công thức trên có thể thấy rằng thời gian dành cho việc thực hiện một thao tác (công việc) không được cung cấp bởi hướng dẫn đánh giá chất lượng, tiêu chuẩn hóa hoặc tài liệu công nghệ càng ít thì giá trị số của hệ số càng lớn và do đó, sự phân công lao động càng hợp lý với sự hợp tác được chấp nhận.

Trong điều kiện của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có cơ hội lựa chọn các hình thức phân công lao động hợp lý nhất. Trong mỗi trường hợp, sự lựa chọn cần được thực hiện trên cơ sở phân tích toàn diện các chi tiết cụ thể của sản xuất, tính chất của công việc thực hiện, các yêu cầu về chất lượng của chúng, mức độ khối lượng công việc của người lao động và một số yếu tố khác.

Trong điều kiện hiện đại, việc nâng cao hiệu quả lao động bằng cách cải thiện sự phân công cần được thực hiện trên cơ sở kết hợp rộng rãi các ngành nghề, mở rộng phạm vi dịch vụ đa máy (đa tổng hợp) và phát triển hơn nữa hình thức tập thể (đội). của việc tổ chức công việc của người lao động.

Việc tìm kiếm và đưa ra các hình thức phân công lao động mới đòi hỏi phải có sự kiểm chứng thực nghiệm bắt buộc của chúng. Cuối cùng, chỉ trong thực tế, người ta mới có thể xác lập hiệu quả của hình thức này hay hình thức khác của phân công lao động, để xác định cả mặt tích cực và tiêu cực của nó.

Phương hướng chính của cải tiến phân công lao động là lựa chọn phương án tốt nhất cho từng lĩnh vực cụ thể, có tính đến các yêu cầu kinh tế, kỹ thuật, công nghệ, tâm sinh lý và xã hội.

Yêu cầu kinh tế chính đối với sự phân công lao động tối ưu là đảm bảo sản xuất ra sản phẩm với khối lượng nhất định và chất lượng cao với chi phí lao động, vật liệu và tài chính thấp nhất.

Các yêu cầu kỹ thuật và công nghệ quy định việc thực hiện từng yếu tố công việc của nhà thầu thích hợp trên thiết bị này trong thời gian làm việc đã thiết lập. Những yêu cầu này quyết định một cách quyết định sự phân công lao động về công nghệ, chức năng, chuyên môn và trình độ.

Các yêu cầu về tâm sinh lý nhằm ngăn ngừa tình trạng người lao động làm việc quá sức do gắng sức nhiều, căng thẳng thần kinh, suy giảm nội dung công việc, đơn điệu hoặc lười vận động (hoạt động thể lực không đủ), thường dẫn đến mệt sớm và giảm năng suất lao động.

Yêu cầu xã hội bao hàm sự hiện diện của yếu tố sáng tạo trong thành phần tác phẩm, sự gia tăng nội dung và sức hấp dẫn của tác phẩm.

Theo quy luật, những yêu cầu này không được đáp ứng bởi một giải pháp tổ chức duy nhất, vì vậy cần phải lựa chọn một phương án để phân công lao động. Tính phức tạp của nhiệm vụ này nằm ở tính linh hoạt của nó, trong việc lựa chọn các tiêu chí xác định ranh giới, tính đa phương của các phương pháp phân công lao động trong các loại hình doanh nghiệp.

Người ta biết rằng do kết quả của sự phân công lao động, chuyên môn hoá người lao động xảy ra, điều này một mặt đảm bảo giảm chi phí lao động, mặt khác có thể làm nghèo đi nội dung của nó, dẫn đến tăng tính đơn điệu ( sau một giới hạn nhất định) và giảm năng suất. Việc tăng tải của người thực hiện không phải lúc nào cũng có nghĩa là tăng thời gian làm việc năng suất của thiết bị; cũng có thể xảy ra mối quan hệ nghịch đảo.

Với việc thiết lập các tiêu chuẩn thời gian khắt khe hơn, số lượng người thực hiện cần thiết giảm xuống, nhưng khả năng giảm chất lượng công việc sẽ tăng lên. Việc cung cấp các yếu tố sáng tạo như một phần của các hoạt động được thực hiện thường gắn liền với việc tốn thêm thời gian trên một đơn vị đầu ra, tuy nhiên, nó làm tăng nội dung và tính hấp dẫn của công việc, giảm luân chuyển nhân viên, v.v.

Việc lựa chọn giải pháp tối ưu nhất cần cân bằng ảnh hưởng của các yếu tố khác nhau và đảm bảo đạt được mục tiêu sản xuất một cách hiệu quả nhất. Đối với điều này, đôi khi cần phải tiến hành các thí nghiệm và nghiên cứu đặc biệt bằng cách sử dụng các phương pháp toán học và công nghệ máy tính (để chọn ra phương án tốt nhất). Tuy nhiên, hiệu quả kinh tế và xã hội của những công trình này sẽ bù đắp đáng kể chi phí thực hiện chúng.

Phân công lao động là yếu tố quan trọng nhất của sản xuất, quyết định phần lớn các hình thức tổ chức lao động.

2. Phân công lao động theo chiều dọc và chiều ngang và tác động của chúng đến các hoạt động của tổ chức

Bất kỳ tổ chức nào cũng phải đối mặt với nhiệm vụ hình thành và phát triển cơ cấu quản lý như một phương tiện phối hợp có mục đích nỗ lực của tất cả các yếu tố tạo nên tổ chức này. Cơ cấu quản lý cần thiết lập mối quan hệ rõ ràng giữa các hoạt động khác nhau trong tổ chức, phụ thuộc vào chúng để đạt được các mục tiêu nhất định. Kết quả cuối cùng của hệ thống tổ chức là tăng hiệu quả của sản xuất. Tổng thể của máy móc, nguyên liệu thô và con người không phải là một tổ chức. Doanh nghiệp chỉ có thể tăng năng suất của mình bằng cách cải thiện cách kết hợp các nguồn lực này. Mọi hệ thống phải được cấu trúc để hoạt động hiệu quả. Để đảm bảo đạt được các mục tiêu đã đặt ra một cách hiệu quả, cần phải hiểu cấu trúc của từng công việc được thực hiện, tất cả các bộ phận và toàn bộ tổ chức. Bất kỳ tổ chức nào cũng phải đối mặt với nhiệm vụ hình thành và phát triển cơ cấu quản lý như một phương tiện phối hợp có mục đích nỗ lực của tất cả các yếu tố tạo nên tổ chức này. Cơ cấu quản lý cần thiết lập mối quan hệ rõ ràng giữa các hoạt động khác nhau trong tổ chức, phụ thuộc vào chúng để đạt được các mục tiêu nhất định. Kết quả cuối cùng của hệ thống tổ chức là tăng hiệu quả của sản xuất. Tổng thể của máy móc, nguyên liệu thô và con người không phải là một tổ chức. Doanh nghiệp chỉ có thể tăng năng suất của mình bằng cách cải thiện cách kết hợp các nguồn lực này. Mọi hệ thống phải được cấu trúc để hoạt động hiệu quả. Để đảm bảo đạt được các mục tiêu đã đặt ra một cách hiệu quả, cần phải hiểu cấu trúc của từng công việc được thực hiện, tất cả các bộ phận và toàn bộ tổ chức.

Trong hầu hết các tổ chức, cấu trúc được thiết kế theo cách mà mỗi bộ phận và mỗi nhân viên chuyên về các lĩnh vực hoạt động nhất định.

Sự phân công lao động hợp lý phụ thuộc cả vào khối lượng công việc tuyệt đối đã thực hiện và trình độ hiểu biết cần thiết của từng người lao động trong các lĩnh vực hoạt động khác nhau, trình độ của họ. Trong việc phát triển một cơ cấu tổ chức, một trong những câu hỏi chính là mức độ phân công lao động cần được thực hiện, lưu ý đến những lợi thế của chuyên môn hóa.

Trong một tổ chức, có sự phân công lao động theo chiều ngang và chiều dọc. Sự phân công lao động theo chiều ngang được tạo ra thông qua sự phân hóa các chức năng trong tổ chức.

Sơ đồ phân công lao động theo chiều dọc được thể hiện trong Hình 1. Người quản lý cấp cao nhất quản lý các hoạt động của các nhà quản lý cấp trung và cấp dưới, tức là chính thức có nhiều quyền lực hơn và địa vị cao hơn. Sự khác biệt theo chiều dọc có liên quan đến hệ thống phân cấp quản lý trong một tổ chức. Càng nhiều bậc trong thang thứ bậc giữa cấp quản lý cao nhất và những người thực hiện, tổ chức này càng phức tạp. Quyền hạn được phân bổ bởi các vị trí và người quản lý nắm giữ các vị trí này. Mục đích của tổ chức được coi là kim chỉ nam để định hướng luồng kết nối và quyền lực. Vì công việc trong tổ chức được chia thành các bộ phận thành phần của nó, nên ai đó phải điều phối, phối hợp các hoạt động của tất cả các bộ phận của hệ thống thông qua sự phân công lao động theo chiều dọc, tách biệt công việc phối hợp hành động với chính các hành động. Hoạt động điều phối công việc của người khác là bản chất của quản lý.

Điều quan trọng là phải tính đến mức độ biệt lập của các chức năng quản lý.

Những hạn chế khách quan của bất kỳ nhà lãnh đạo nào làm cho tổ chức thứ bậc trở nên quan trọng. Người quản lý có thể giảm bớt khối lượng công việc của mình bằng cách ủy quyền cho cấp dưới nhưng đồng thời khối lượng công việc tăng lên mang tính chất giám sát việc thực hiện công việc. Nhu cầu về cấp độ tiếp theo của hệ thống phân cấp xuất hiện với sự gia tăng khối lượng công việc để kiểm soát các khả năng của người quản lý. Số lượng người báo cáo cho một người quản lý thường được gọi là "phạm vi kiểm soát" hoặc "phạm vi kiểm soát" hoặc "phạm vi kiểm soát" hoặc "phạm vi và phạm vi lãnh đạo"

Bức tranh 1 – Phân công lao động theo chiều dọc

Sơ đồ phân công lao động theo chiều ngang được trình bày trong Hình 2, phản ánh phạm vi kiểm soát và chức năng hóa. Bao phủ bởi sự kiểm soát là số cấp dưới báo cáo cho một người lãnh đạo. Chức năng là một loạt các nhiệm vụ phải được hoàn thành để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Người quản lý cấp cao nhất có quyền kiểm soát trực tiếp đối với ba người quản lý cấp trung gian - sản xuất, kế toán và tiếp thị. Đổi lại, các nhà quản lý cấp trung gian có quyền kiểm soát trực tiếp đối với các nhà quản lý cấp dưới tương ứng và những người đó - trực tiếp đối với một số người thực hiện nhất định. Đây có thể được coi là chức năng hóa, dẫn đến một số đơn vị chuyên biệt nhất định. Cùng với đó là sự phân công lao động theo địa lý (lãnh thổ) gắn với mức độ phân bố các hành vi vật chất của tổ chức ở các vùng khác nhau. Trong cấu trúc giao tiếp này, sự phối hợp và kiểm soát trở nên phức tạp hơn. Sự phân chia tất cả công việc thành các bộ phận cấu thành của nó thường được gọi là sự phân công lao động theo chiều ngang. Ví dụ, một giáo sư đưa ra một khóa học về các bài giảng, và một trợ lý thực hiện các lớp học thực hành. Trong trường hợp này, anh ta có thể tự mình tiến hành các bài tập thực hành, nhưng, với sự chênh lệch về trình độ, việc chuyển các chức năng này cho một trợ lý sẽ thích hợp hơn.

Không có quy tắc chung nào có thể được sử dụng để xác định "phạm vi chính phủ" thích hợp trong mọi tình huống. Nó phụ thuộc vào các hoàn cảnh khác nhau - vào khả năng của người quản lý trong việc thiết lập quan hệ với các nhân viên dưới quyền, bản chất của các chức năng được thực hiện, vị trí lãnh thổ của các bộ phận, trình độ và kinh nghiệm của nhân viên, các hình thức kiểm soát và phối hợp, bản chất của tâm trạng của các nhóm không chính thức, v.v.

Càng có nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức đòi hỏi kiến thức và kỹ năng chuyên biệt thì càng phức tạp. Chuyên môn hóa theo chiều ngang nhằm mục đích phân biệt các chức năng. Nó bao gồm định nghĩa về công việc (kết nối các kiến thức cá nhân khác nhau) và định nghĩa về mối quan hệ giữa các loại công việc khác nhau có thể được thực hiện bởi một hoặc nhiều người lao động.

Sự phân công lao động theo chiều dọc bao gồm việc quản lý và phối hợp các nhóm người nhất định để đạt được mục tiêu. Trong ví dụ của chúng tôi, trợ lý không thể đảm nhận các chức năng của giáo sư, vì ông ta là cấp dưới của ông ta. Do đó, giáo sư đảm nhận các chức năng của một nhà quản lý.

Hơn nữa, chính sách hình thành sự phân công lao động theo chiều ngang hướng đến:

– định nghĩa công việc, tức là giảm các nhiệm vụ riêng lẻ thành các loại công việc đồng nhất cụ thể và thiết lập các liên kết giữa chúng. Hơn nữa, mỗi công việc có thể được thực hiện bởi một hoặc nhiều người khác nhau giữ các vị trí nhất định trong tổ chức;

– kiểm soát phạm vi bảo hiểm, tức là số lượng cấp dưới báo cáo cho người quản lý thích hợp được xác định;

– chức năng của tổ chức, tức là thiết lập một tập hợp các nhiệm vụ đa dạng phải được thực hiện để đạt được các mục tiêu của tổ chức;

– phân chia tổ chức thành các bộ phận cơ cấu - sở, ngành, phòng, phân xưởng, bộ phận và các bộ phận khác.

3. Đánh giá hiệu quả của sự phân công lao động trong tổ chức

Để tổ chức đạt được mục tiêu và phát triển, không thể tự động tiến hành phân công lao động. Nó phải có hiệu quả ở giai đoạn này của quá trình quản lý như bất kỳ giai đoạn nào khác. Vì các chức năng quản lý phụ thuộc lẫn nhau, nên sự phân công lao động không hiệu quả sẽ tạo ra các vấn đề cho từng chức năng kế tiếp nhau.

Cần phân biệt giữa quy mô và chiều sâu của công việc. Quy mô công việc- đây là khối lượng công việc đã thực hiện, khối lượng của chúng. Ví dụ, một nhân viên thực hiện tám nhiệm vụ có phạm vi công việc rộng hơn một người thực hiện bốn nhiệm vụ. Ý tưởng độ sâu của công việcđề cập đến mức độ kiểm soát mà một nhân viên thực hiện trong quá trình làm việc. Mức độ chuyên sâu của công việc mang bản chất cá nhân, nó có thể khác nhau đối với các nhân viên khác nhau ở cùng cấp độ tổ chức. Ví dụ, trưởng bộ phận tiếp thị trong một công ty công nghiệp có chiều sâu công việc hơn một kế toán phụ trách kế toán sản xuất hiện tại. Khi giải quyết các vấn đề cụ thể về phân công lao động trong cơ cấu quản lý, cần phải xem xét cẩn thận không chỉ định hướng chức năng và phạm vi công việc thực hiện mà còn cả chiều sâu của chúng.

Một số lượng lớn nhân viên và quản lý lặp đi lặp lại thực hiện một loạt công việc hạn chế mỗi ngày - đơn điệu, có quy mô và chiều sâu tối thiểu. Các công việc hoặc nhiệm vụ như vậy được gọi là mẫu. Họ thiếu tính hoàn chỉnh, tính tự chủ, họ đơn điệu và gây ra sự mệt mỏi. Sự vắng mặt, phá hoại và luân chuyển nhân viên thường là phản ứng của người lao động trước sự đơn điệu của công việc lặp đi lặp lại mà họ thường xuyên bận rộn.

Nghiên cứu cho thấy có một điểm mấu chốt là chuyên môn hóa các hoạt động (chia công việc thành các hoạt động nhỏ hơn hoặc giảm bớt sự kiểm soát). Sau khi đạt đến điểm này (một mức độ chuyên môn hóa nhất định), thu nhập nhận được bắt đầu giảm xuống. Trong từng trường hợp riêng biệt, cần tính đến giới hạn của sự chuyên môn hóa. Các cách để khắc phục hậu quả tiêu cực của phân công lao động là hợp nhất các hoạt động công nghệ, luân phiên công việc và lập kế hoạch hiệu quả của chúng. Nếu sự gia tăng tính đa dạng của công việc gắn liền với việc đưa các yếu tố động lực vào chúng, thì việc hợp nhất các hoạt động công nghệ, là một yếu tố để tăng năng suất, chủ yếu gắn liền với các khía cạnh kỹ thuật.

Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện ở các quốc gia khác nhau về mối quan hệ giữa mức độ phân công lao động và sự hài lòng trong công việc. Họ chỉ ra rằng các mô hình làm việc riêng lẻ cho phép đạt được chất lượng công việc cao hơn so với các mô hình tuyến tính và nhóm, bao gồm cả dây chuyền băng tải. Kết quả tích cực đã đạt được với việc mở rộng quyền hạn và trách nhiệm của người đứng đầu trong công việc nhóm so với công việc cá nhân (tăng chiều sâu của công việc), với sự chuyển đổi từ công việc chuyên môn cao sang công việc có quy mô và chiều sâu hơn. Cũng có những trường hợp nhân viên hài lòng với công việc thường ngày hoặc thờ ơ với mức độ quy mô hoặc chiều sâu công việc của họ. Nhìn chung, nếu công việc không có đủ phạm vi và chiều sâu thì thái độ của nhân viên đối với công việc đó thường là tiêu cực.

Trong nhiều thập kỷ, nguyên tắc đã được sử dụng trong lý thuyết và thực tế rằng tất cả các loại công việc nên được nhóm lại theo cách mà mỗi công nhân chỉ báo cáo cho một người quản lý. Hơn nữa, chúng tôi khuyến nghị rằng giới hạn nghiêm ngặt số lượng nhân viên báo cáo cho một người quản lý. Thuật ngữ "phạm vi kiểm soát" có nghĩa là quy mô của nhóm báo cáo cho một nhà lãnh đạo. Công trình nổi tiếng nhất trong lĩnh vực này thuộc về V.S. Hrychunas. Anh ta tin rằng vì người quản lý có năng lượng, kiến thức và kỹ năng hạn chế, anh ta có thể điều phối công việc của một số lượng hạn chế công nhân.

Graiciunas cũng cho rằng sự gia tăng số lượng cấp dưới trong nghề số học dẫn đến sự gia tăng theo cấp số nhân của số lượng các mối quan hệ dưới sự kiểm soát của người quản lý. Mối quan hệ tiềm tàng có thể nảy sinh giữa người lãnh đạo và cấp dưới được phân loại là lãnh đạo cá nhân, lãnh đạo nhóm và liên kết chéo. Graiciunas đã phát triển công thức sau để xác định số lượng liên hệ tiềm năng của một người quản lý với một số nhân viên khác dưới quyền của anh ta:

C = n 2 n /2+ n -1, (2)

trong đó n là số lượng nhân viên báo cáo cho người quản lý;

C là số lượng các mối quan hệ tiềm năng.

Một nhà quản lý nên có bao nhiêu cấp dưới? Về lý thuyết, vấn đề này được phân tích bằng cách nêu ra một số yếu tố phổ biến ảnh hưởng đến tần suất và kiểu quan hệ giữa người lãnh đạo và cấp dưới. Một số yếu tố này rất quan trọng:

Liên hệ bắt buộc. Trong các loại hình sản xuất, nghiên cứu và các công việc khác, cần có sự tiếp xúc thường xuyên và mức độ phối hợp hoạt động cao. Việc sử dụng các hội nghị, cuộc họp, cuộc họp cá nhân và tham vấn thường giúp đạt được mục tiêu của bạn. Ví dụ, trưởng nhóm nghiên cứu phải thường xuyên tham khảo ý kiến của các thành viên trong nhóm về các vấn đề cụ thể để dự án được hoàn thành đúng thời hạn và tác phẩm hoàn thành được đưa ra thị trường. Phạm vi kiểm soát rộng rãi đối với công việc được thực hiện thông qua các cuộc tiếp xúc thường xuyên với cấp dưới có ảnh hưởng quyết định đến việc thực hiện và hoàn thành dự án.

Trình độ học vấn và sự sẵn sàng của cấp dưới. Việc đào tạo cấp dưới là cơ bản trong việc thiết lập quyền kiểm soát ở tất cả các cấp quản lý. Người ta thường chấp nhận rằng người quản lý ở các cấp thấp hơn của một tổ chức có thể quản lý một số lượng lớn các cấp dưới, vì công việc ở các cấp này chuyên biệt hơn và ít phức tạp hơn ở cấp cao hơn.

Khả năng giao tiếp. Yếu tố này đóng một vai trò quan trọng trong việc thiết lập một cơ chế hiệu quả để giải quyết các vấn đề trong các tình huống công việc khác nhau, sự phối hợp thực tế và vận hành các hoạt động của các bộ phận và nhân viên.

Được biết, việc giảm số lượng người dưới quyền của một nhà lãnh đạo (tức là thu hẹp phạm vi kiểm soát) tạo ra một cấu trúc quản lý là một hình tháp cao với một cơ sở hẹp. Nếu một tổ chức có phạm vi kiểm soát lớn, nó có dạng cấu trúc hình chuông "phẳng".

Có tính đến phạm vi kiểm soát hợp lý và vì lợi ích của việc đạt được sự phân công lao động hiệu quả, tổ chức được chia thành các khối cơ cấu thích hợp (các phòng ban, bộ phận, dịch vụ). Cách tiếp cận này để hình thành cơ cấu tổ chức được gọi là phòng ban. Tùy thuộc vào các dấu hiệu và tiêu chí để phân chia tổ chức thành các khối, thông thường người ta phân biệt giữa bộ phận chức năng, lãnh thổ, sản xuất, thiết kế và bộ phận hỗn hợp.

Phòng ban chức năng. Nhiều tổ chức phân nhóm người lao động và các hoạt động theo các chức năng được thực hiện trong công ty (sản xuất, tiếp thị, tài chính, kế toán, quản lý nhân sự). Cơ cấu chức năng của tổ chức là sơ đồ được sử dụng phổ biến nhất để tổ chức nhân sự và các hoạt động của công ty. Đồng thời, các bộ phận liên quan bao gồm các chuyên gia và chuyên gia trong một số lĩnh vực nhất định sẽ đưa ra giải pháp hợp lý và hiệu quả nhất cho các vấn đề. Nhược điểm của sơ đồ như vậy là vì các chuyên gia làm việc trong cùng một lĩnh vực quan tâm, các mục tiêu chung của tổ chức có thể bị hy sinh cho các mục tiêu của bộ phận này.

Bộ phận hóa theo lãnh thổ. Một cách tiếp cận phổ biến khác là việc tạo ra các nhóm người trên cơ sở một lãnh thổ nhất định nơi các hoạt động của tổ chức được thực hiện dưới hình thức này hay hình thức khác. Các hoạt động của các tổ chức trong một lãnh thổ nhất định nên được cấp dưới quyền của người lãnh đạo thích hợp, người chịu trách nhiệm về nó. Đối với các tổ chức lớn, việc phân chia theo lãnh thổ là rất quan trọng, vì sự phân tán vật chất của các hoạt động gây khó khăn cho việc phân công lao động. Một lợi thế thường gắn liền với việc phân chia lãnh thổ là nó tạo ra sự đào tạo địa phương cho các nhân viên quản lý.

Bộ phận hóa sản xuất. Ở nhiều công ty lớn có nền sản xuất đa dạng, các hoạt động và nhân sự được hình thành trên cơ sở sản phẩm. Với sự gia tăng về quy mô của công ty, khó có sự phối hợp nỗ lực của các nhóm chức năng, do đó, việc tạo ra các đơn vị sản xuất được coi là hợp lý và có triển vọng. Hình thức tổ chức này cho phép nhân viên tích lũy kinh nghiệm trong nghiên cứu, sản xuất và phân phối. Sự tập trung quyền hạn và trách nhiệm trong các bộ phận đặc biệt giúp các nhà quản lý có thể điều phối mọi hoạt động một cách hiệu quả.

Phòng ban dự án. Trong bộ phận hóa dự án, các hoạt động và nhân sự được tập trung vào một đơn vị trên cơ sở tạm thời. Người quản lý dự án chịu trách nhiệm về tất cả các hoạt động - từ khi bắt đầu cho đến khi hoàn thành toàn bộ dự án hoặc một số phần của dự án. Sau khi hoàn thành công việc, nhân viên tạm thời được chuyển sang các bộ phận khác hoặc tham gia vào các dự án khác. Người quản lý dự án thường có các kỹ sư, kế toán, quản lý sản xuất, nhà nghiên cứu trong trình của anh ta. Đội ngũ nhân viên này thường đến từ các đơn vị chức năng đặc biệt. Trong khi làm việc trong một dự án cụ thể, người quản lý chịu trách nhiệm được coi là người có toàn quyền và có quyền kiểm soát. Trong một số trường hợp, điều này không đạt được, vì các nhân viên làm việc trong dự án tiếp tục báo cáo với người quản lý chức năng thường trực của họ. Các mâu thuẫn phát sinh được lãnh đạo cấp trên giải quyết.

Bộ phận hóa hỗn hợp. Đánh giá về các hình thức tổ chức bộ phận trên cho thấy mỗi loại hình của nó đều có điểm mạnh và điểm yếu. Cấu trúc hỗn hợp thường được đưa ra trong các tổ chức, đặc biệt là khi các nhà quản lý đang cố gắng giải quyết đồng thời các vấn đề của sự thay đổi thị trường hiện tại, sự gia tăng nhanh chóng của nguồn cung hàng hóa và dịch vụ, và sự điều tiết bên ngoài. Không có một cấu trúc nào có thể được mô tả là phổ quát. Việc tạo ra các bộ phận khác nhau được quyết định bởi các điều kiện cụ thể của hoạt động của tổ chức.

Danh sách các nguồn được sử dụng

1. Vikhansky O.S., Naumov A.I., "Management", M., Moscow State University, 1995 - 408 tr.

2. I.A. Skopylatov. Quản lý nhân sự, St.Petersburg, 2000 - 335 tr.

3. Quản lý nhân sự., Dưới. ed. Kibanova A.Ya. và L.V. Ivanovskaya., M., 1999 - 237 tr.

4. V.M. Tsvetaev. Quản lý nhân sự, St.Petersburg. 1999 - 289 tr.

5. V.P. Pugachev. Quản lý nhân sự của tổ chức., M., 1998 - 359 tr.

6. A.P. Yegorshin. Quản lý nhân sự. N. Novgorod., 1997 - 274 tr.

7. V.I. Shkatulla. Sổ tay của người quản lý nhân sự. M., 2000 - 283 tr.

8. Shipunov V.G., Kishkel ’E.N. Các nguyên tắc cơ bản của hoạt động quản lý: Proc. cho trung bình chuyên gia. sách giáo khoa các cơ sở. - M .: Cao hơn. trường học, 1996. - 271 tr.

9. Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Các nguyên tắc cơ bản về quản lý: Per. từ tiếng Anh. - M.: Delo, 1995. - 704 tr.

Có sự phân chia nền kinh tế thành chiếm dụng và sản xuất.

Chiếm đoạt nền kinh tế Nó được đặc trưng bởi thực tế là một người, thông qua săn bắt và hái lượm, chiết xuất các chất từ môi trường tự nhiên mà thực tế không phải qua quá trình xử lý tiếp theo. Con tê giác bị bắt, nướng và ăn thịt.

Nền kinh tế sản xuất- Đây là kiểu tổ chức kinh tế trong đó quá trình chế biến các chất tự nhiên chiếm ưu thế, tạo ra sản phẩm mới nhằm thoả mãn không chỉ nhu cầu chủ yếu mà còn cao nhất của con người trên cơ sở phân công lao động xã hội.

Cơ cấu của nền kinh tế sản xuất khác cơ bản với cơ cấu của nền kinh tế chiếm dụng: các ngành kinh tế chủ yếu là nông nghiệp, chăn nuôi đại gia súc và thủ công nghiệp. Quá trình chuyển đổi này được gọi là cuộc cách mạng đồ đá mới(Thiên niên kỷ X-III TCN) là thời kỳ chuyển từ thời đại trước khi có sự phân công lao động sang thời đại của sự phân công lao động.

Kết quả của cuộc cách mạng thời đồ đá mới là sự thay đổi bản chất lao động và cấu trúc xã hội loài người, thay đổi sâu sắc cách sống và tâm lý của con người.

Sự bất bình đẳng cố hữu về khả năng của mọi người đối với các loại hình lao động, sự phân bố không đồng đều của các cơ hội sản xuất tự nhiên, phi con người, trên bề mặt trái đất và thực tế là hầu hết các doanh nghiệp đều vượt quá khả năng của một người và đòi hỏi sự nỗ lực tổng hợp của một số người dẫn đến thực tế là sự phân công lao động làm tăng sản lượng của đơn vị lao động tham gia.

Phân công lao động- một hệ thống lao động xã hội được xác định trong lịch sử, xuất hiện do sự phân hóa về chất của hoạt động lao động trong quá trình phát triển của xã hội, dẫn đến sự biệt lập và tồn tại của các loại hình lao động.

Phân công lao động là một trong những yếu tố quan trọng nhất làm tăng năng suất lao động. Sự phân công lao động làm cho tất yếu có sự trao đổi các hoạt động, do đó người lao động của một loại hình lao động cụ thể có thể sử dụng các sản phẩm lao động của bất kỳ loại hình lao động cụ thể nào khác. Tất nhiên, người lao động phải chuyên môn hóa sản xuất một số sản phẩm hoặc thực hiện một hoạt động lao động nhất định.

Hệ quả của sự phân công lao động là sự phát triển của các quá trình sự hợp tác, những, cái đó. thực hiện chung một số loại công việc của mọi người.

Các giai đoạn của phân công lao động:

- đầu tiên sự phân công lao động nông nghiệp lớn - sự phân công lao động giữa nông dân và người chăn nuôi.

Việc tách thủ công ra khỏi nông nghiệp trong thời kỳ chế độ phong kiến suy tàn có nghĩa là thứ hai sự phân công lao động xã hội trên quy mô lớn và sự xuất hiện của những điều kiện cho sự xuất hiện của sản xuất công nghiệp trong tương lai

- ngày thứ ba một sự phân công lao động xã hội chủ yếu - sự tách biệt thương mại khỏi sản xuất và sự tách biệt của giai cấp thương nhân.

- thứ tư một sự phân công lao động xã hội chính là bộ phận khoa học với tư cách là một lĩnh vực hoạt động của con người.

Khoa Quan hệ Quốc tế

Tóm tắt về chủ đề:
"Phân công lao động"

Hoàn thành bởi một sinh viên năm thứ nhất

Solodysheva Marina Sergeevna

Hải quan đặc sản

Về chủ đề "Lý thuyết kinh tế"

Minsk, 2005

Phân công lao động: khái niệm và đặc điểm chung.

Có một số định nghĩa về phân công lao động. Đây chỉ là một vài trong số họ.

Phân công lao động- Đây là một quá trình lịch sử phân lập, củng cố, cải biến một số loại hình hoạt động nhất định, diễn ra trong các hình thức xã hội có sự phân hóa và thực hiện các loại hình hoạt động lao động khác nhau. Sự phân công lao động trong xã hội không ngừng thay đổi, và chính hệ thống các loại hình hoạt động lao động ngày càng trở nên phức tạp hơn, vì bản thân quá trình lao động ngày càng trở nên phức tạp và sâu sắc hơn.

phân công lao động (hoặc chuyên môn hóa) là nguyên tắc tổ chức sản xuất trong nền kinh tế, theo đó một cá nhân tham gia vào việc sản xuất ra một hàng hóa riêng biệt. Nhờ sự vận hành của nguyên tắc này, với một lượng tài nguyên hạn chế, mọi người có thể nhận được nhiều lợi ích hơn nhiều so với việc mọi người tự cung cấp cho mình mọi thứ mình cần.

Họ cũng phân biệt giữa phân công lao động theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp (theo K. Marx).

Theo nghĩa rộng phân công lao động- Đây là hệ thống có những đặc điểm khác nhau, đồng thời tác động qua lại lẫn nhau của các loại hình lao động, chức năng sản xuất, nghề nghiệp nói chung hoặc sự kết hợp của chúng, cũng như hệ thống quan hệ xã hội giữa chúng. Tính đa dạng theo kinh nghiệm của các ngành nghề được xem xét bởi thống kê kinh tế, kinh tế lao động, khoa học kinh tế ngành, nhân khẩu học, v.v. Lãnh thổ, bao gồm cả quốc tế, phân công lao động được mô tả bằng địa lý kinh tế. Để xác định mối tương quan của các chức năng sản xuất khác nhau trên quan điểm kết quả vật chất của chúng, K. Marx ưu tiên sử dụng thuật ngữ "phân phối theo lao động".

Theo nghĩa hẹp phân công lao động- Đây là sự phân công lao động xã hội với tư cách là một hoạt động của con người trong bản chất xã hội của nó, trái ngược với chuyên môn hoá, là một quan hệ xã hội nhất thời về mặt lịch sử. Chuyên môn hoá lao động là sự phân công các loại lao động theo đối tượng, biểu hiện trực tiếp sự tiến bộ của lực lượng sản xuất và góp phần tạo nên nó. Sự đa dạng của các loài tương ứng với mức độ phát triển của tự nhiên của con người và phát triển cùng với sự phát triển của họ. Tuy nhiên, trong quá trình hình thành giai cấp, chuyên môn hoá không diễn ra như một sự chuyên môn hoá các hoạt động tổng hợp, vì bản thân nó chịu ảnh hưởng của sự phân công lao động xã hội. Phương thức sau phân chia hoạt động của con người thành các chức năng và hoạt động từng phần như vậy, mỗi chức năng và hoạt động này tự nó không còn bản chất của hoạt động và không hoạt động như một cách để một người tái tạo các mối quan hệ xã hội, văn hóa của mình, của cải tinh thần và bản thân mình như một người. Các chức năng bộ phận này thiếu ý nghĩa và logic riêng của chúng; sự cần thiết của chúng chỉ xuất hiện như những yêu cầu đặt ra đối với chúng từ bên ngoài bởi hệ thống phân công lao động. Đó là sự phân công vật chất và tinh thần (tinh thần và thể chất), lao động điều hành và quản lý, chức năng thực tiễn và tư tưởng, ... Biểu hiện của sự phân công lao động xã hội là tách rời sản xuất vật chất, khoa học, nghệ thuật, v.v. hình cầu, cũng như sự phân chia chính nó. Sự phân công lao động trong lịch sử tất yếu phát triển thành sự phân công giai cấp.

Do các thành viên của xã hội bắt đầu chuyên môn hoá sản xuất một số hàng hoá nhất định, nghề nghiệp- các hoạt động cá nhân gắn liền với việc sản xuất ra hàng hóa .

Nhưng sự phân công lao động hoàn toàn không có nghĩa là trong xã hội tưởng tượng của chúng ta, một người sẽ tham gia vào một loại hình sản xuất. Hóa ra có thể một số người sẽ phải tham gia vào một loại hình sản xuất cụ thể, hoặc một người sẽ tham gia vào việc sản xuất một số hàng hóa.

Tại sao? Đó là tất cả về tỷ lệ giữa quy mô dân số cần một lợi ích cụ thể và năng suất của một ngành nghề cụ thể. Nếu trong một ngày, một ngư dân có thể đánh bắt đủ cá cho tất cả các thành viên trong xã hội thì sẽ chỉ có một ngư dân trong nền kinh tế này. Nhưng nếu một thợ săn từ bộ lạc được đề cập không thể bắn cút cho mọi người và công việc của anh ta sẽ không đủ để đáp ứng nhu cầu của tất cả các thành viên trong nền kinh tế về chim cút, thì một số người sẽ đi săn cùng một lúc. Hoặc, ví dụ, nếu một người thợ gốm có thể sản xuất nhiều cái nồi đến mức xã hội không thể tiêu thụ, thì anh ta sẽ có thêm thời gian để sản xuất một số mặt hàng khác, chẳng hạn như thìa hoặc đĩa.

Như vậy, mức độ “phân công” lao động phụ thuộc vào quy mô xã hội. Đối với một nhóm dân cư nhất định (nghĩa là đối với một số thành phần và quy mô nhu cầu nhất định), có một cơ cấu nghề nghiệp tối ưu, trong đó sản phẩm do những người sản xuất khác nhau tạo ra sẽ vừa đủ cho tất cả các thành viên và tất cả sản phẩm sẽ được sản xuất tại chi phí thấp nhất có thể. Với sự gia tăng dân số, cơ cấu ngành nghề tối ưu này sẽ thay đổi, số lượng người sản xuất những hàng hóa đã được sản xuất bởi một cá nhân sẽ tăng lên và những loại hình sản xuất trước đây được giao cho một người sẽ được giao cho những người khác Mọi người.

Trong lịch sử phát triển của nền kinh tế, quá trình phân công lao động trải qua nhiều giai đoạn, khác nhau về mức độ chuyên môn hoá của các thành viên xã hội trong việc sản xuất ra một hàng hoá cụ thể nào đó.

Phân công lao động thường được chia thành nhiều loại, tuỳ theo đặc điểm mà tiến hành.

v Phân công lao động tự nhiên: là quá trình phân tách các loại hình hoạt động lao động theo giới tính và độ tuổi.

v Phân công lao động kỹ thuật: do tính chất của tư liệu sản xuất sử dụng, chủ yếu là máy móc và công nghệ.

v Phân công lao động xã hội: là sự phân công lao động tự nhiên và kỹ thuật, có sự tác động qua lại của chúng và thống nhất với các yếu tố kinh tế, chịu sự tác động của nó mà có sự phân lập, phân hóa của các loại hình hoạt động lao động.

Ngoài ra, sự phân công lao động xã hội bao gồm thêm 2 phân loài: theo ngành và theo lãnh thổ. Phân công lao động theo ngànhđược xác định trước bởi các điều kiện sản xuất, bản chất của nguyên liệu thô được sử dụng, công nghệ, thiết bị và sản phẩm được sản xuất. Phân công lao động theo lãnh thổ- Đây là sự phân bố theo không gian của các loại hình hoạt động lao động. Sự phát triển của nó được xác định trước bởi sự khác biệt về điều kiện tự nhiên, khí hậu và các yếu tố kinh tế.

Ở dưới phân công lao động theo địa lý chúng ta hiểu hình thức không gian của sự phân công lao động xã hội. Điều kiện cần thiết cho sự phân công lao động theo địa lý là các quốc gia (hoặc khu vực) khác nhau làm việc cho nhau, kết quả lao động được vận chuyển từ nơi này đến nơi khác, do đó có khoảng cách giữa nơi sản xuất và nơi sản xuất. sự tiêu thụ.

Trong điều kiện của xã hội hàng hoá, sự phân công lao động theo địa lý nhất thiết bao hàm sự chuyển sản phẩm từ nền kinh tế này sang nền kinh tế khác, tức là trao đổi, mua bán, nhưng trong những điều kiện đó, trao đổi chỉ là dấu hiệu để "nhận biết" sự có mặt của sự phân công lao động theo địa lý, chứ không phải là "bản chất" của nó.

Có 3 hình thức phân công lao động xã hội:

þ Sự phân công lao động nói chung được đặc trưng bởi sự tách biệt của các loại lớn (lĩnh vực) hoạt động, khác nhau về hình thức của sản phẩm.

þ Phân công lao động tư nhân là quá trình tách các ngành riêng lẻ trong khuôn khổ của các loại hình sản xuất lớn.

þ Sự phân công lao động cá biệt đặc trưng cho sự cô lập của việc sản xuất các bộ phận riêng lẻ của thành phẩm, cũng như sự phân bổ các hoạt động công nghệ riêng lẻ.

Ø Khác biệt hóa bao gồm quá trình tách các ngành riêng lẻ, do các đặc điểm cụ thể của tư liệu sản xuất, công nghệ và lao động được sử dụng.

Ø Chuyên môn hóa dựa trên sự khác biệt hóa, nhưng nó đã phát triển trên cơ sở tập trung nỗ lực vào một loạt các sản phẩm được sản xuất.

Ø Phổ cập đối lập với chuyên môn hóa. Nó dựa trên việc sản xuất và bán nhiều loại hàng hóa và dịch vụ.

Ø Đa dạng hóa là việc mở rộng phạm vi sản phẩm.

Tuyên bố đầu tiên và chính do A.Smith đưa ra, xác định tiến bộ lớn nhất trong việc phát triển sức sản xuất của lao động và một phần đáng kể của nghệ thuật, kỹ năng và sự khéo léo mà nó (sự tiến bộ) được hướng tới và áp dụng, là hệ quả của sự phân công lao động. Phân công lao động là điều kiện quan trọng nhất và không thể chấp nhận được đối với sự tiến bộ của lực lượng sản xuất, sự phát triển của nền kinh tế của bất kỳ nhà nước, xã hội nào. A.Smith đưa ra một ví dụ đơn giản nhất về sự phân công lao động trong các xí nghiệp lớn và nhỏ (công xưởng trong xã hội đương thời) - công việc sản xuất sơ cấp của đinh ghim. Một công nhân không được đào tạo trong ngành này và không biết cách xử lý các máy móc được sử dụng trong đó (động lực phát minh ra máy móc do sự phân công lao động tạo ra một cách chính xác) khó có thể làm được một chiếc đinh ghim mỗi ngày. Với cách tổ chức tồn tại sản xuất như vậy, cần chia nhỏ nghề thành một số chuyên ngành, mỗi chuyên ngành là một nghề riêng biệt. Một công nhân kéo dây, người kia nắn nót, người thứ ba cắt nó, người thứ tư mài phần cuối, người thứ năm mài cho vừa đầu, việc sản xuất cần thêm hai hoặc ba hoạt động độc lập, ngoài ra, vòi phun, đánh bóng. bản thân ghim, đóng gói thành phẩm. Như vậy, lao động trong quá trình sản xuất đinh ghim được chia thành một chuỗi hoạt động gồm nhiều giai đoạn, và tùy thuộc vào hình thức tổ chức sản xuất và quy mô của doanh nghiệp, chúng có thể được thực hiện riêng lẻ (một công nhân - một thao tác), hoặc kết hợp thành 2 - 3 (một công nhân - 2 - 3 thao tác).). Sử dụng ví dụ đơn giản nhất này, A.Smith khẳng định ưu tiên chắc chắn của sự phân công lao động như vậy so với lao động của một công nhân đơn độc. 10 công nhân làm việc 48.000 chiếc chân mỗi ngày, trong khi một người làm được 20 chiếc ở điện áp cao. Sự phân công lao động trong bất kỳ hoạt động buôn bán nào, cho dù nó được thực hiện ở mức độ nào, đều làm tăng năng suất lao động. Sự phát triển hơn nữa (cho đến ngày nay) của sản xuất trong bất kỳ lĩnh vực nào của nền kinh tế là sự khẳng định rõ ràng nhất về “khám phá” của A.Smith.

Nói một cách chính xác, sự phân công lao động trong xã hội loài người luôn có thể được tìm thấy. Xét cho cùng, con người chưa bao giờ tồn tại một mình, và những trường hợp xuất hiện một xã hội và một nền kinh tế chỉ có một người (chẳng hạn như nền kinh tế của Robinson Crusoe) là một ngoại lệ khá hiếm. Mọi người luôn sống ít nhất là một gia đình hoặc một bộ lạc.

Nhưng sự phát triển của sự phân công lao động trong nền kinh tế của bất kỳ xã hội nào cũng trải qua nhiều giai đoạn liên tiếp từ trạng thái sơ khai đến sơ đồ phân phối công vụ vô cùng phức tạp. Về mặt sơ đồ, sự tiến hóa này có thể được biểu diễn như sau.

Giai đoạn đầu tiên.Đây là sự phân công lao động tự nhiên trong xã hội nguyên thủy. Trong một xã hội như vậy luôn có sự phân bổ nhiệm vụ nhất định, một phần được xác định bởi bản chất của mỗi người, một phần do phong tục, và một phần do quy mô kinh tế mà bạn biết. Theo quy luật, đàn ông tham gia vào việc săn bắn và chiến tranh, còn phụ nữ trông chừng lò sưởi và chăm sóc trẻ em. Ngoài ra, ở hầu hết mọi bộ tộc, người ta có thể tìm thấy những "nghề" như một thủ lĩnh và một thầy tu (thầy cúng, thầy phù thủy, v.v.).

Giai đoạn thứ hai. Khi số lượng thành viên của xã hội tăng lên, nhu cầu về mỗi hàng hóa tăng lên và các cá nhân có thể tập trung vào việc sản xuất hàng hóa riêng lẻ. Do đó, trong các xã hội có nhiều nghề nghiệp(nghệ nhân, nông dân, người chăn nuôi gia súc, v.v.).

Tất nhiên, quá trình xác định các ngành nghề bắt đầu với việc sản xuất các công cụ. Ngay cả trong thời kỳ đồ đá (!) Đã có những người thợ thủ công làm nghề đẽo gọt và mài các công cụ bằng đá. Với việc phát hiện ra sắt, một trong những nghề phổ biến nhất trong quá khứ đã xuất hiện thợ rèn.

Một tính năng đặc trưng của giai đoạn này là nhà sản xuất sản xuất tất cả (hoặc gần như tất cả) các sản phẩm có thể có gắn với nghề nghiệp của mình (theo quy luật, đây là chế biến một số loại nguyên liệu thô). Ví dụ, một người thợ rèn làm mọi thứ từ đinh và móng ngựa đến cày và kiếm, một người thợ mộc làm mọi thứ từ ghế đẩu đến tủ, v.v.

Ở giai đoạn phân công lao động này, một bộ phận các thành viên trong gia đình của người thợ thủ công hoặc thậm chí cả gia đình giúp anh ta sản xuất, thực hiện một số thao tác nhất định. Ví dụ, một người thợ rèn hoặc một người thợ mộc có thể được giúp đỡ bởi con trai và anh em, và một người thợ dệt hoặc một người thợ làm bánh = một người vợ và các con gái.

Giai đoạn thứ ba. Với sự gia tăng dân số và theo đó, quy mô của nhu cầu đối với các sản phẩm riêng lẻ, các nghệ nhân bắt đầu tập trung vào việc sản xuất một số một tốt. Một số thợ rèn làm móng ngựa, những người khác chỉ làm dao và kéo, những người khác chỉ làm móng với nhiều kích cỡ khác nhau, những người khác chỉ làm vũ khí, v.v.

Ví dụ, ở nước Nga cổ đại, những tên thợ làm đồ gỗ sau đây tồn tại: thợ mộc, thợ đóng tàu, thợ bắc cầu, thợ mộc, thợ xây dựng, cư dân thành phố(củng cố thành phố), luẩn quẩn(sản xuất rams đập), cung thủ, người đỡ đầu, người vận chuyển thùng, người trượt tuyết, người đánh xe ngựa Vân vân.

Yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động là hợp tác lao động. Sự phân công lao động càng sâu sắc và sự chuyên môn hoá sản xuất càng thu hẹp thì những người sản xuất càng trở nên phụ thuộc lẫn nhau, càng cần có sự gắn kết và phối hợp hành động giữa các ngành. Để hoạt động trong điều kiện phụ thuộc lẫn nhau, cần có sự hợp tác lao động, cả trong điều kiện của doanh nghiệp và điều kiện của toàn xã hội.

hợp tác lao động- một hình thức tổ chức lao động, thực hiện công việc, dựa trên sự tham gia chung vào một quá trình lao động đơn lẻ của một số lượng đáng kể công nhân thực hiện các hoạt động khác nhau của quá trình này.

Là hình thức tổ chức lao động xã hội, trong đó đông đảo mọi người cùng tham gia vào cùng một quá trình lao động hoặc trong các quá trình lao động khác nhau, nhưng có mối liên hệ với nhau. Cùng với phân công lao động, hợp tác lao động là yếu tố cơ bản tạo nên năng suất và hiệu quả trong mọi lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp.

Hợp tác lao động là sự thống nhất, phối hợp hành động chung của những người sản xuất, các ngành, các lĩnh vực của nền kinh tế.

Hợp tác lao động nên tránh được nhiều sai sót như sản xuất trùng lắp, sản xuất thừa. Mặt khác, sự thống nhất và phối hợp hành động, sự thống nhất của nhiều nỗ lực mới có thể làm được những việc nằm ngoài khả năng của một nhà sản xuất, một xí nghiệp. Trong trường hợp hợp tác lao động đơn giản, diễn ra, chẳng hạn như trong xây dựng nhà ở, trạm thủy điện, tác dụng có lợi của hợp tác là rõ ràng. Hợp tác lao động diễn ra trong mọi lĩnh vực hoạt động kinh tế, nó có nhiều hình thức khác nhau. .

Kinh nghiệm thế giới cho thấy, hợp tác lao động và sản xuất là một quá trình lịch sử khách quan vốn có trong mọi phương thức sản xuất, ở các nước với bất kỳ hệ thống kinh tế - xã hội nào. Trong hợp tác sản xuất, các ý tưởng tiên tiến, thành tựu trong lĩnh vực khoa học cơ bản, công tác nghiên cứu và phát triển (R&D), sản xuất, thiết kế, quản lý và công nghệ thông tin được kết hợp và hiện thực hóa.

Hợp tác trong thế giới hiện đại đang trở thành cơ sở tái tạo cho tiến bộ kinh tế - xã hội và khoa học công nghệ của các quốc gia trên thế giới, cốt lõi của các quá trình kinh tế thế giới, hội nhập kinh tế khu vực, xuyên quốc gia (sản xuất, R&D, thông tin và tài chính, v.v.) ), hợp tác công nghiệp quốc tế, toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới. Hình thức tương tác này đã trở thành động lực thúc đẩy quá trình tái cơ cấu ngành, các tổ hợp ngành và liên sở trên cơ sở công nghệ mới, kể cả trên cơ sở sử dụng rộng rãi công nghệ thông tin và điện tử.

Chuyên môn hoá và hợp tác hoá sản xuất quốc tế tương ứng với trình độ phát triển cao của lực lượng sản xuất và là một trong những tiền đề khách quan quan trọng nhất để tiếp tục phát triển quốc tế hoá đời sống kinh tế, tăng cường tính liên kết của các nền kinh tế quốc dân. Hiện nay, hàng trăm nghìn bán thành phẩm đang được lưu thông trên thị trường nước ngoài, các sản phẩm tương tự chỉ được lưu hành ở cấp nội bộ công ty cách đây một thập kỷ rưỡi hoặc hai thập kỷ trước.

Chính sự phân công lao động đã gây ra sự tách biệt khỏi các ngành, nghề khác nhau, điều này chủ yếu góp phần làm tăng năng suất, và giai đoạn phát triển công nghiệp của đất nước càng lên cao thì sự phân chia đó càng kéo dài. Những gì trong tình trạng man rợ của xã hội là công việc của một người, ở một trạng thái phát triển hơn, nó được thực hiện bởi nhiều người. Lao động cần thiết cho quá trình sản xuất ra bất kỳ thành phẩm nào luôn được phân phối cho một số lượng lớn người.

Sự phân công lao động, hoạt động dưới nhiều hình thức và hình thức biểu hiện khác nhau, là tiền đề quyết định cho sự phát triển của sản xuất hàng hoá và quan hệ thị trường, vì tập trung sức lao động vào việc sản xuất ra nhiều loại sản phẩm hoặc vào từng loại hình riêng lẻ của nó. những người sản xuất hàng hoá tham gia vào quan hệ trao đổi để có được hàng hoá mà họ thiếu. J

Dạy kèm

Cần trợ giúp để tìm hiểu một chủ đề?

Các chuyên gia của chúng tôi sẽ tư vấn hoặc cung cấp dịch vụ gia sư về các chủ đề mà bạn quan tâm.
Gửi đơn đăng ký cho biết chủ đề ngay bây giờ để tìm hiểu về khả năng nhận được tư vấn.