Numerology 

Hợp đồng lao động được giao kết có thời hạn. Chúng tôi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn

Những người sử dụng lao động cần dịch vụ của nhân viên được thuê không phải lúc nào cũng muốn thuê người thường xuyên. Luật pháp cho phép trong một số tình huống nhất định giao kết hợp đồng lao động có thời hạn với người lao động, hợp đồng này chỉ phù hợp trong một khoảng thời gian xác định nghiêm ngặt. Mối quan hệ kiểu này được chính thức hóa có tính đến các sắc thái lập pháp quan trọng.

Chữ "khẩn cấp", thường được kết hợp với tốc độ nhanh, trong tên của thỏa thuận này xuất phát từ từ "hạn", tức là một khoảng thời gian nhất định.

Với sự trợ giúp của định nghĩa này, sự khác biệt của các mối quan hệ như vậy so với các mối quan hệ tiêu chuẩn, vốn được xây dựng dựa trên thời gian hợp tác không xác định, được thể hiện.

Khi kết thúc một kết thúc mở, hoặc thông thường, nó chỉ định ngày nhân viên bắt đầu thực hiện các chức năng của mình, và thời gian sa thải và lý do của nó không được xác định. Trong khi đó, hợp đồng lao động có thời hạn là một dạng văn bản ghi lại mối quan hệ “nhân viên - nhân viên”, khi các điều kiện chia tay và thời gian của nó được xác định trước.

Trong môn vẽ. 56 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga tuyên bố nghĩa vụ ký kết hợp đồng lao động trong quá trình làm việc, chỉ ra thời hạn hiệu lực như một điều kiện thiết yếu. Thủ tục đăng ký việc làm tạm thời được quy định tại Điều. 59 của Bộ luật Lao động.

Điểm khác biệt chính giữa hợp đồng lao động có thời hạn và không xác định thời hạn là hợp đồng đầu tiên chỉ có thể được giao kết khi điều thứ hai là không thể về mặt khách quan và lý do phải được xác minh trong văn bản của hợp đồng và được pháp luật quy định.

buchproffi

Quan trọng! Sự đồng ý của người lao động và mong muốn của người sử dụng lao động không quan trọng khi lựa chọn hình thức hợp đồng lao động - xác định thời hạn hay không xác định thời hạn. Việc thực hiện hợp đồng lao động phải được thực hiện theo những căn cứ pháp lý được quy định chặt chẽ trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nếu không, hợp đồng lao động có thời hạn đã ký bất hợp pháp sẽ được phân loại lại thành hợp đồng không có kết thúc.

Hợp đồng có thời hạn bao lâu?

Trong thử nghiệm của thỏa thuận này, không chỉ bắt buộc phải chỉ ra ngày bắt đầu của mối quan hệ lao động mà còn xác định ngày cuối cùng của họ. Thời hạn của hợp đồng cố định tối đa là 5 năm. Nếu bạn chỉ định một thời hạn dài hơn, một thỏa thuận như vậy sẽ trở thành một thỏa thuận vô thời hạn.

Đối với tính hợp pháp của thời hạn, hợp đồng cần phản ánh phạm vi của nó:

  • ấn định một ngày cụ thể để chấm dứt quan hệ (trong ranh giới 5 năm);
  • đưa ra một sự kiện, sự kiện xảy ra cho phép chấm dứt hợp đồng lao động.

Chú ý! Nếu một trong những điều kiện này không có mặt, hợp đồng về mặt pháp lý sẽ trở thành một điều kiện thông thường - có thời hạn hiệu lực vô thời hạn. Thời hạn tối thiểu để giao kết hợp đồng lao động không được pháp luật quy định.

Ngày cuối cùng

Trong trường hợp đầu tiên, ngay cả ngày quy định trong hợp đồng cũng không có nghĩa là bị sa thải “tự động”: người sử dụng lao động buộc phải thông báo cho nhân viên về việc ly thân sắp tới bằng văn bản. Nếu không, việc hết hạn hợp đồng sẽ không phải là căn cứ để sa thải, và nếu điều đó xảy ra, nhân viên sẽ có thể thử thách.

Không cần cảnh báo trước cho người lao động, người sử dụng lao động đồng ý với việc gia hạn hợp đồng xác định thời hạn không xác định thời hạn, nghĩa là đào tạo lại hợp đồng không xác định thời hạn - đây là cách Bộ luật Lao động giải thích tình huống này.

sự kiện biên giới

Không thể đoán trước được sự kiện đã ghi trong hợp đồng, có nghĩa là sẽ không thể cảnh báo trước cho các bên. Do đó, không có “phản ứng dữ dội” tạm thời nào ở đây - sự kiện được báo trước rõ ràng phá vỡ hợp đồng lao động có thời hạn. Thông thường, một sự kiện như vậy tạo điều kiện cho nhân viên chính tham gia vào công việc của họ, tại nơi mà người đó đã làm việc tạm thời.

Bạn có thể ký hợp đồng có thời hạn với ai


Loại thỏa thuận lao động này được ký kết với một trong các loại nhân sự được thuê với các điều kiện sau:

  • bản chất của công việc không cho phép thấy trước thời hạn của công việc cần thiết;
  • thời hạn và sự kết thúc của quan hệ lao động là điều hiển nhiên.

Những nhân viên đó bao gồm:

  • nhân viên thời vụ;
  • những nhân viên được thuê cho một nhiệm vụ cụ thể vào đúng thời điểm;
  • nhân viên được thuê để thực hiện các chức năng tạm thời không thuộc lĩnh vực kinh doanh chính của công ty;
  • giáo viên chỉ có quyền giữ một chức vụ trong thời gian diễn ra cuộc thi;
  • cấp phó của người lao động chính trong thời gian thương tật dài hạn (ốm đau, thai sản, v.v.).

Trường hợp không thể giao kết hợp đồng xác định thời hạn

Câu trả lời cho câu hỏi này được đưa ra theo phương pháp loại trừ: một hợp đồng có thời hạn cố định không thể được ký kết nếu thay vào đó, nó được phép ký kết một hợp đồng mở. Vì người sử dụng lao động được hưởng lợi nhiều hơn từ mối quan hệ lao động có thời hạn so với người lao động, luật pháp bảo vệ bên yếu thế hơn.

Công ước Lao động Quốc tế (ILO) và luật pháp Nga tìm cách giảm thiểu số lượng lao động tạm thời có lợi cho những người được tuyển dụng thường xuyên, mang lại nhiều đảm bảo hơn.

Nghệ thuật. 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định hai lý do chính đáng để đảm bảo tính "khẩn cấp" của hợp đồng lao động:

  1. Bản chất của công việc và hoàn cảnh của việc chính thức hóa các mối quan hệ quyết định khoảng thời gian giới hạn nghiêm ngặt của họ.
  2. Thời hạn của hợp đồng được giới hạn bởi sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, trừ trường hợp điều này trái với quy định của pháp luật.

Hợp đồng có thời hạn dựa trên tính chất công việc

Quy trình cho kết luận của họ được chứng minh trong Phần 1 của Điều này. 59 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Các trường hợp cần thiết để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn thay vì hợp đồng mở có thể là:

  • một nhân viên chính thức không thể tạm thời thực hiện nhiệm vụ của mình, trong khi không thể sa thải anh ta một cách hợp pháp;
  • công việc theo kế hoạch sẽ không kéo dài quá 60 ngày;
  • việc làm thời vụ;
  • nhu cầu của các hành động không phải là điển hình cho chính doanh nghiệp (ví dụ, sửa chữa, tháo dỡ, v.v.);
  • thời hạn làm việc ngắn hạn (lên đến một năm) được cung cấp cho (ví dụ, tăng khối lượng sản xuất, mở rộng phạm vi sản phẩm, v.v.);
  • bản thân doanh nghiệp được thành lập trong một khoảng thời gian ngắn để thực hiện một nhiệm vụ hoặc loại công việc cụ thể;
  • sắp xếp cho một thực tập. Đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung chuyên môn, v.v ...;
  • làm việc do bầu cử trong một thời hạn nhất định;
  • công trình công cộng.

Chú ý! Luật liên bang đã không đóng danh sách này, cung cấp cho các trường hợp có thể xảy ra khác trong đó, có thể trở thành cơ sở cho tính cấp thiết trong hợp đồng lao động, nếu có được thông qua trong các phiên bản khác của luật.

Hợp đồng lao động có thời hạn theo thỏa thuận

Người lao động và người sử dụng lao động có thể cùng quyết định về thời hạn của quan hệ hợp đồng, nhưng chỉ trong những trường hợp đặc biệt được pháp luật quy định:

  • người sử dụng lao động thuộc về một doanh nghiệp nhỏ;
  • người làm thuê là người về hưu cao tuổi;
  • giấy chứng nhận y tế được cấp cho một nhân viên chỉ cho phép anh ta được làm việc tạm thời;
  • chúng ta đang nói về việc ký kết một hợp đồng làm việc ở Viễn Bắc hoặc trong các điều kiện khí hậu tương tự;
  • cho người chiến thắng trong cuộc cạnh tranh cho vị trí;
  • tuyển dụng nhân sự để loại bỏ hậu quả của các trường hợp khẩn cấp;
  • hợp đồng được giao kết với cấp quản lý, cấp phó của cơ quan chức năng hoặc với kế toán trưởng;
  • một nhân viên sáng tạo được thuê (một trong danh sách lập pháp của các vị trí như vậy);
  • một thỏa thuận với một thuyền viên làm việc trên một tàu nổi đã đăng ký trong Cơ quan Đăng ký Quốc tế của Nga;
  • các điều khoản bổ sung có thể trở nên liên quan theo luật liên bang.

Để biết thông tin của bạn! Luật pháp nghiêm cấm việc ký kết hợp đồng có thời hạn nhiều lần với cùng một nhân viên để thực hiện cùng một chức năng - điều này là vi phạm quyền của anh ta (đoạn 14 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 Số 2 "Theo đơn của các tòa án Liên bang Nga về Bộ luật Lao động của Liên bang Nga").

Tải xuống miễn phí mẫu hợp đồng lao động có thời hạn 2018

Hợp đồng nhân viên cần có những nội dung gì?

Yêu cầu quan trọng nhất đối với hợp đồng lao động có thời hạn là chỉ ra và giải thích lý do tại sao loại hợp đồng cụ thể này, chứ không phải loại hợp đồng mở được ký kết. Lý do đã nêu phải được Bộ luật Lao động đưa vào danh sách trên.

Các điều khoản bắt buộc của hợp đồng lao động có thời hạn

Việc thực hiện bất kỳ quan hệ hợp đồng nào, kể cả lao động có thời hạn, phải có các điều kiện bắt buộc đối với các văn bản đó (phần 2 Điều 57 Bộ luật Lao động Liên bang Nga):

  • ngày tháng năm biên soạn và số hiệu của tài liệu;
  • tên nơi làm việc (chi tiết chính thức);
  • dữ liệu cá nhân của người lao động;
  • chỉ định chức năng lao động (theo bảng biên chế);
  • ngày mà nhân viên bắt đầu làm việc;
  • trả công lao động;
  • chế độ làm việc và nghỉ ngơi, kể cả ngày nghỉ;
  • thủ tục và số tiền bồi thường;
  • bản chất công việc;
  • điều kiện bảo hiểm, lương hưu;
  • thông tin về thời gian thử việc, nếu có (không được bổ nhiệm nếu nhân viên được thuê dưới 2 tháng, và nếu thời gian hợp đồng không quá sáu tháng, thì thời gian thử việc không được kéo dài hơn hai tuần.).

Không giống như các hợp đồng lao động thông thường, một hợp đồng khẩn cấp phải chỉ ra thời điểm cuối cùng của mối quan hệ lao động - ngày hoặc hoàn cảnh dẫn đến việc sa thải nhân viên tạm thời.

Nếu, khi lập một hợp đồng có thời hạn, tất cả các điều kiện bắt buộc không được bao gồm trong đó, điều này đủ điều kiện là một hành vi vi phạm theo Điều khoản. 5.27 của Bộ luật về các hành vi vi phạm hành chính của Liên bang Nga, trong đó phạt tiền.

Điều khoản bổ sung của hợp đồng lao động

Họ có thể được đưa vào hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động (phần 4 của Điều 57 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Cái chính là họ không làm xấu đi vị thế của người lao động so với yêu cầu của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, chẳng hạn như không thể phạt tiền vì đi muộn. Các điều kiện bổ sung, theo quy định, làm rõ các quyền và nghĩa vụ của người lao động, các trường hợp bị sa thải.

buchproffi

Quan trọng! Nếu công việc liên quan đến việc lưu giữ bí mật được bảo vệ hợp pháp, điều này cũng cần được quy định trong các điều kiện bổ sung.

Thủ tục giao kết hợp đồng xác định thời hạn

Hợp đồng được soạn thảo dưới dạng tự do. Bạn cần 2 bản sao của tài liệu này - cho mỗi bên. Trên hợp đồng của "chủ nhân", người lao động cần phải ký rằng anh ta đã được cấp 2 bản sao của hợp đồng: bảo hiểm trong trường hợp nhân viên làm mất bản sao của mình, cũng như từ sự quan tâm của thanh tra lao động. Chữ ký của các bên phải có dấu hiệu của dữ liệu hộ chiếu.

Có thể gia hạn hợp đồng có thời hạn không?

Luật trả lời câu hỏi này một cách tích cực, hãy xem xét các sắc thái của việc kéo dài hợp đồng có thời hạn:

  1. Có thể gia hạn bắt buộc trong trường hợp duy nhất: nếu người lao động đã ký hợp đồng có thời hạn đang mang thai. Phần 2 Nghệ thuật. 261 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hướng dẫn người sử dụng lao động kéo dài thời hạn hợp đồng cho đến khi giao hàng trên cơ sở đơn của người lao động và xác nhận y tế về việc cô ấy mang thai.
  2. Hợp đồng đã không bị chấm dứt. Nếu người sử dụng lao động sau khi hết hạn hợp đồng mà không sa thải người lao động mà đã cảnh cáo trước 3 ngày thì trạng thái của hợp đồng sẽ chuyển thành không giới hạn. Điều này xảy ra tự động, chỉ cần hợp pháp người lao động được coi là làm việc lâu dài. Tuy nhiên, các cán bộ nhân sự vẫn được khuyến nghị đăng ký lại các tài liệu: lập thỏa thuận bổ sung hoặc hợp đồng lao động thông thường thay vì khẩn cấp.

Chú ý! Ngay cả khi các giấy tờ này không được cấp lại, một nhân viên vẫn tiếp tục làm việc, mặc dù hợp đồng xác định đã hết hạn, vẫn phải tuân theo tất cả các quyền của một nhân viên lâu dài.

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn

Các sắc thái của thủ tục sa thải phụ thuộc vào thời hạn mà hợp đồng lao động này được ký kết.

Các tùy chọn sau đây có thể thực hiện được:

  1. Một ngày cụ thể cho việc hoàn thành hợp tác được đưa ra. Ba ngày trước khi xảy ra sự việc, người lao động phải nhận được thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn và ký làm việc.
  2. Một tình huống đã xảy ra khiến hợp đồng bị chấm dứt. Trong trường hợp này, không cần phải cảnh báo trước, người lao động bị sa thải vào ngày xảy ra trường hợp này (người lao động cố định, nơi anh ta tạm thời làm việc, đi làm).
  3. Công việc yêu cầu đã được hoàn thành. Nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn được ký kết để thực hiện công việc cụ thể thì việc thực hiện hợp đồng đó được coi là trường hợp chấm dứt thời hạn của hợp đồng. Nó được xác nhận bằng biên bản nghiệm thu công việc đã thực hiện, có chữ ký của hai bên.
  4. Việc chấm dứt sớm có thể được thực hiện bởi cả người sử dụng lao động và người lao động. Trong trường hợp này, các quy tắc thông thường áp dụng cho hợp đồng vĩnh viễn được áp dụng. Điểm khác biệt duy nhất là khi một nhân viên bị sa thải theo yêu cầu của chính mình, hợp đồng đã được ký kết có thời hạn đến 2 tháng, thì thông báo sa thải không phải là 2 tuần như thường lệ mà là trước 3 ngày.

Chú ý! Nếu người lao động đang mang thai, có con nhỏ, hoặc hợp đồng lao động với người chưa thành niên thì hợp đồng lao động đó chỉ được chấm dứt khi có sự cho phép của cơ quan thanh tra lao động.

Trong một số tình huống, người sử dụng lao động không thể hoặc không có quyền thuê một ứng viên theo hợp đồng mở cho một vị trí nhất định. Trong trường hợp này, người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn trên cơ sở Điều 59 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Ngoài ra, trong những điều kiện tương tự, có thể giao kết hợp đồng với tổ chức công đoàn hoặc đại diện theo ủy quyền của người lao động. Đây được gọi là thỏa ước tập thể.

Hợp đồng có thời hạn cố định là gì

Hợp đồng lao động có thời hạn là một hành vi pháp lý điều chỉnh các quan hệ tạm thời giữa người lao động và người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đặc điểm chính của văn bản này là các điều khoản về quan hệ lao động được xác định rõ ràng, có thể lên đến 5 năm. Khung thời gian tối thiểu cho một hợp đồng như vậy không được pháp luật quy định. Đồng thời, người lao động tương lai vẫn có quyền nghỉ phép hàng năm, tiền lương và nghỉ ốm. Người sử dụng lao động có thể ấn định thời gian thử việc cho người nộp đơn.

Trong những trường hợp nào là

Hợp đồng lao động tạm thời được ký kết trên cơ sở Điều khoản. 59 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, khi ký hợp đồng lâu dài là không thể. Tình huống này có thể phát sinh do các yếu tố sau:

  1. Thực hiện công việc tạm thời.
  2. Trạng thái đang được lấp đầy bởi sự cạnh tranh.
  3. Hậu quả của tai nạn và thiên tai cục bộ đang được loại bỏ.
  4. Tính chất công việc khác với hồ sơ của doanh nghiệp.

Căn cứ để giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn

Hợp đồng ngắn hạn là hợp đồng có cơ sở pháp lý hoàn toàn được xây dựng dựa trên tính chất tạm thời của công việc mà người nộp đơn được thuê. Ngoài ra, về cơ sở pháp lý, một hợp đồng như vậy có thể được giao kết với các loại công dân đặc biệt:

  • thực hiện dịch vụ thay thế;
  • sinh viên toàn thời gian của khoa;
  • nhằm vào các công trình công cộng cưỡng bức;
  • những người có tư cách của một người hưu trí;
  • người khuyết tật 2, 3 nhóm.

Ưu điểm và nhược điểm

Tính chất tạm thời của quan hệ lao động, được ngụ ý bởi một hợp đồng ngắn hạn, có cả điểm cộng và điểm trừ cho người lao động. Những bất lợi của loại hợp đồng này bao gồm:

  • thời gian ngắn để làm chủ vị trí;
  • chấm dứt quan hệ lao động sau thời hạn đã thoả thuận.

Tuy nhiên, hợp đồng có thời hạn cũng có những ưu điểm không thể phủ nhận cho phép chúng ta coi nó như một sự thay thế thích hợp cho công việc thường xuyên. Trong số đó, có sự bảo toàn đầy đủ mọi đảm bảo xã hội từ người sử dụng lao động:

  • lương chính thức;
  • lương nghỉ lễ, nghỉ ốm đau;
  • bồi thường sa thải.

Hình thức hợp đồng lao động xác định thời hạn

Một hợp đồng lao động có thời hạn cố định cho công việc tạm thời giả định có 2 điều khoản “từ” và “đến”, điền vào các ngày cụ thể. Trong đoạn cuối cùng của biểu mẫu, bạn phải cho biết chính xác ngày bị sa thải hoặc một sự kiện cụ thể liên quan đến nó. Tính cấp thiết của hợp đồng phải được chỉ ra trong ô “tính chất công việc”. Phiên bản cuối cùng của thỏa thuận phải có các điều khoản sau, được GOST 6.30 định nghĩa, chi phối thủ tục ký hợp đồng lao động có thời hạn:

  • tên của người sử dụng lao động;
  • loại / ngày / số văn bản, nơi ký;
  • đề mục, chính văn bản;
  • các ứng dụng;
  • chữ ký;
  • các chứng chỉ phê duyệt;
  • niêm phong;
  • dấu nhận của nhân viên liên bản thứ hai.

Điều khoản của hợp đồng lao động có thời hạn

Việc thuê một nhân viên trong một thời hạn cố định đi kèm với một số khó khăn và điều kiện. Khi ghi vào sổ làm việc về việc ký kết hợp đồng, không ghi chú về các điều khoản của hợp đồng. Trong STD quy định chế độ ngày làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, thủ tục xin nghỉ phép nếu khác với quy định trong tiêu chuẩn do tính chất công việc. Các điều khoản về thù lao, sự sẵn có của các khoản bồi thường đối với công việc sản xuất độc hại, điều kiện để được bảo hiểm xã hội bắt buộc của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động liên bang của Liên bang Nga.

Thỏa thuận bổ sung

STD có thể cung cấp các điều kiện bổ sung không vi phạm bất kỳ quyền nào của nhân viên. Các điều kiện này không được trái với pháp luật về tuyển dụng lao động, các quy định khác thể hiện quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia quan hệ lao động. Các điều khoản sau có thể được bao gồm trong một thỏa thuận bổ sung:

  • kiểm soát;
  • bảo hiểm nhân viên bổ sung;
  • cải thiện điều kiện sống và xã hội của người lao động;
  • cung cấp lương hưu ngoài nhà nước;
  • không tiết lộ bí mật được bảo vệ hợp pháp;
  • thời gian nghỉ phép.

Hợp đồng lao động có thời hạn với ai

Có một số lý do quan trọng được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga để ban hành hợp đồng có thời hạn. Các nhóm người cũng được chỉ định, việc ký kết hợp đồng có thời hạn là hợp pháp. Các nhóm công dân sau đây có thể tham gia quan hệ việc làm với người sử dụng lao động theo thỏa thuận chung:

  • người nộp đơn ở phía bắc của đất nước;
  • người thanh lý;
  • một nhân viên được thuê để lấp đầy một vị trí (bao gồm cả phụ nữ nghỉ thai sản, nhân viên cố định);
  • nhân viên rạp hát, truyền thông;
  • trưởng phòng, trợ lý, kế toán.

Ai không thể giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn

Như trong trường hợp hợp đồng mở, hợp đồng có thời hạn với nhân viên có một số hạn chế liên quan đến danh sách những người mà việc ký kết STD là bất hợp pháp. Đây có thể là những người đang bị quản chế đang bị quản thúc tại gia. Nhiều loại bệnh khác nhau cũng có thể gây ra việc từ chối khi ký hợp đồng. Vì vậy, việc thuê người khuyết tật thuộc nhóm thứ 3, người bị rối loạn tâm thần hoặc bệnh truyền nhiễm nguy hiểm đã được xác nhận chính thức là vi phạm pháp luật.

Hợp đồng có thời hạn bao lâu?

Theo Art. 58, Điều khoản. 59 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chỉ ra trong thỏa thuận với người lao động các điều khoản cụ thể của mối quan hệ lao động. Ngày thực tế hoàn thành hợp đồng này được ấn định dựa trên nhu cầu của người sử dụng lao động và có thể được tăng lên theo thỏa thuận chung của các bên. Bản chất của công việc quyết định thời hạn của hợp đồng được trình bày trong Điều khoản. 58 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Thời hạn tối thiểu

Luật Liên bang Nga không thiết lập thời hạn hiệu lực tối thiểu của quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động phát sinh do kết quả của STD. Trong mỗi trường hợp riêng lẻ, thời hạn tối thiểu của hợp đồng chỉ do người sử dụng lao động xác định dựa trên nhu cầu của họ. Người nộp đơn chỉ có thể đồng ý ký vào bản thỏa thuận hoặc từ chối nếu không hài lòng với thời gian làm việc.

Thời hạn tối đa

Như trong trường hợp thời hạn tối thiểu, thời hạn tối đa được xác định bởi nhu cầu của người sử dụng lao động, nhưng, không giống như trường hợp đầu tiên, nó đã có những hạn chế do luật định. STD không thể được kết luận với bất kỳ ai trong thời gian hơn 5 năm. Điều này không có nghĩa là khi kết thúc khoảng thời gian này, quan hệ lao động phải chấm dứt hoàn toàn. STD có thể được gia hạn theo thỏa thuận chung của các bên. Sau khi thỏa thuận, hợp đồng phải được gia hạn.

Khi nào thì hợp đồng có thời hạn trở thành không xác định thời hạn?

STD có thể bị biến thành không thời hạn trên cơ sở quyết định của tòa án, điều này tạo ra thực tế là người sử dụng lao động có nhiều lần gia hạn thỏa thuận có thời hạn nhằm lừa dối người lao động và xâm phạm quyền của họ. STD có thể được chuyển sang dạng mở theo thỏa thuận của các bên (khi kết thúc mối quan hệ lao động). Điều này xảy ra khi vị trí mà người nộp đơn đã được thuê làm cấp phó bị bỏ trống. Trong vụ kiện tụng, một nhân viên tiếp tục làm việc sau khi hết thời hạn STD sẽ nhận được quyền làm việc vô thời hạn.

Chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn

STD có thể được chấm dứt trước thời hạn theo cách tương tự như một hợp đồng tiêu chuẩn (Điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, Điều 79). Một nhân viên có thể được giảm lương bằng cách thông báo cho anh ta trước 2 tháng và trả thù lao thích đáng. Người lao động đã ký kết hợp đồng có thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng theo yêu cầu của mình bằng cách nộp đơn theo mẫu yêu cầu 2 tuần trước ngày quy định. Về phía người sử dụng lao động, việc người lao động bị sa thải cũng không phải là vấn đề đáng lo ngại sau khi hết hạn hợp đồng. 3 ngày trước khi kết thúc STD, một lệnh sa thải được ban hành dưới danh nghĩa của nhân viên. Nó không thể bị tranh chấp.

Theo thỏa thuận của các bên

Mọi hợp đồng có thể được tự do chấm dứt theo thỏa thuận của các bên trên cơ sở Điều khoản. 78 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Việc chấm dứt STD theo thỏa thuận của hai bên có thể được thực hiện bất cứ lúc nào, không phụ thuộc vào ngày chấm dứt quan hệ pháp luật. Nếu người lao động muốn nghỉ việc theo thỏa thuận, thì cần thể hiện điều này riêng trong đơn xin sa thải. Người sử dụng lao động cũng có thể bắt đầu loại hình chấm dứt này, nhưng nếu không có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động, anh ta sẽ không thể thực hiện.

Theo sáng kiến ​​của công nhân

Nghệ thuật. 80 điều luật lao động quy định về thủ tục chấm dứt quan hệ lao động theo yêu cầu của người lao động. Theo luật, người lao động phải gửi thông báo cho người sử dụng lao động về quyết định tự ý nghỉ việc sau 2 tuần. Vào ngày bị sa thải, người lao động được trả lương đầy đủ (Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Các trường hợp ngoại lệ là:

  1. Kiểm soát. Trong thời gian này, người lao động phải viết đơn xin việc tương ứng trong 3 ngày dương lịch (Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
  2. Thực hiện công việc thời vụ, STD lên đến 2 tháng. Những đối tượng này được miễn làm việc bắt buộc trong thời gian 2 tuần và có thể nghỉ việc bằng cách cảnh cáo người sử dụng lao động trước 3 ngày (Điều 292, Điều 296 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Việc chấm dứt hợp đồng ngắn hạn theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động được quy định trong Điều khoản. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Có thể sa thải cả nhân viên tạm thời và nhân viên cố định trong một số trường hợp làm cơ sở cho việc chấm dứt việc làm:

  1. Thanh lý doanh nghiệp, phá sản, chấm dứt hoạt động của NSDLĐ - SHTT.
  2. Giảm biên chế.
  3. Sự không phù hợp của người lao động với vị trí được đảm nhiệm do các trường hợp do luật lao động quy định, Điều. 81.

Với một phụ nữ mang thai

Cũng như bất kỳ người lao động nào, phụ nữ mang thai có quyền nghỉ việc theo yêu cầu của mình hoặc theo thỏa thuận của các bên. Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng với cô ấy trước khi mang thai mà không có tranh chấp lao động trên cơ sở các điều khoản của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga:

  1. Sự ra đi của một nhân viên vắng mặt. Đây là cơ sở pháp lý cho việc sa thải phụ nữ mang thai, được ban hành theo STD (Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
  2. Sự không nhất quán của nhân viên với vị trí được đảm nhiệm do các hoàn cảnh được quy định trong Điều khoản. 81 và không liên quan đến thực tế là mang thai.

Băng hình

Hợp đồng lao động có thời hạn: hướng dẫn sử dụng

Các nhà tuyển dụng thường có tình huống phải thuê nhân viên để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể. Thông thường trong những trường hợp này, giám đốc muốn thuê người “một thời gian”, tức là giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn với họ. Nhưng có phải lúc nào cũng có thể giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn không? Làm thế nào để làm điều đó đúng? Những từ ngữ nào nên có trong hợp đồng và trong trình tự tuyển dụng? Câu trả lời cho những câu hỏi này và những câu hỏi khác về hợp đồng lao động có thời hạn đều có trong bài viết hôm nay của chúng tôi.

Hạn chế của việc sử dụng hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì

Không thể giao kết một hợp đồng lao động “tạm thời” (hoặc, theo ngôn ngữ pháp lý, khẩn cấp) với một nhân viên, chỉ được hướng dẫn bởi mong muốn của người sử dụng lao động. Danh sách các trường hợp mà nhà lập pháp cho phép bạn ban hành hợp đồng lao động có thời hạn được đưa ra trong bài viết của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Danh sách này là đầy đủ. Đồng thời, điều khoản của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng nếu một hợp đồng lao động xác định thời hạn được ký kết thì văn bản của nó phải chỉ ra các trường hợp (lý do) làm cơ sở cho việc áp dụng một thỏa thuận đó. .

Do đó, chỉ có thể chính thức hóa quan hệ lao động tạm thời với người lao động trong trường hợp điều này được cho phép một cách rõ ràng theo các quy định của điều khoản của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Công bằng mà nói, chúng tôi lưu ý rằng danh sách các tình huống được đưa ra trong bài viết này khá dài. Hơn nữa, một số vị trí trong danh sách có tính chất mở, do đó có thể mở rộng hơn nữa phạm vi của hợp đồng lao động có thời hạn.

Bản thân danh sách được chia thành hai phần. Loại thứ nhất bao gồm các trường hợp có thể giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Và phần thứ hai của danh sách liệt kê các tình huống cần có sự thỏa thuận của các bên đối với việc áp dụng hợp đồng lao động xác định thời hạn. Kết thúc phần mô tả các quy tắc chung chi phối việc giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn, chúng tôi một lần nữa hãy thu hút sự chú ý của bạn đến một quy tắc cực kỳ quan trọng. Ngay cả khi người lao động không phản đối tính chất tạm thời của quan hệ lao động, thì vẫn có thể đưa điều kiện về thời hạn hiệu lực của nó vào hợp đồng lao động chỉ khi điều này được cho phép một cách rõ ràng theo các quy định tại Điều khoản của Bộ luật Lao động. Liên bang Nga.

Dưới đây, chúng tôi sẽ trình bày chi tiết hơn về những cơ sở phổ biến nhất từ ​​phần đầu tiên của danh sách này (nghĩa là chúng tôi sẽ xem xét các trường hợp khi người sử dụng lao động có thể ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn).

Nhân viên tạm thời vắng mặt

Có lẽ, trong thực tế, tình huống phổ biến nhất có thể giao kết hợp đồng lao động có thời hạn là thuê người lao động tạm vắng để thi hành công vụ. Trong trường hợp này, địa điểm làm việc được giữ lại bởi nhân viên "chính". Nhưng cho đến khi anh ta thực hiện công việc của mình, một người khác có thể tạm thời được đưa vào thay thế anh ta (phần 1 của bài báo TK RF, thư của Rostrud ngày 03.11.10 số 3266-6-1).

Bộ luật Lao động không quy định lý do tại sao người lao động “chính” có thể vắng mặt tại nơi làm việc. Vì vậy, những lý do hoàn toàn có thể là bất kỳ. Ví dụ, khuyết tật tạm thời, nghỉ phép (không chỉ để chăm sóc con mà còn nghỉ phép hàng năm có lương, hoặc nghỉ không lương), tạm thời chuyển báo cáo y tế sang công việc khác, thực hiện của một nhân viên nhà nước hoặc công vụ, vượt qua kiểm tra y tế hoặc đào tạo nâng cao với sự tách biệt khỏi công việc.

Chúng tôi lưu ý một điểm quan trọng hơn: không thể ký hợp đồng lao động có thời hạn, theo đó một nhân viên “tạm thời” sẽ luân phiên thay thế một số nhân viên “chính” vắng mặt (ví dụ, trong kỳ nghỉ của họ). Điều này là do thực tế là điều luật Lao động của Liên bang Nga quy định về việc thực hiện hợp đồng lao động xác định thời hạn trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt, tức là chúng ta đang nói về một người lao động cụ thể và việc thực hiện các chức năng lao động của anh ta. Do đó, nếu cần thiết phải thu xếp “bảo hiểm” cho thời gian nghỉ phép của nhân viên “chính”, thì mỗi lần như vậy bạn sẽ phải lập một hợp đồng mới (tức là chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn khi “chính” nhân viên nghỉ việc và kết thúc một công việc mới trong thời gian nhân viên khác vắng mặt).

Như đã lưu ý ở trên, trên cơ sở điều của Bộ luật Lao động Liên bang Nga trong hợp đồng lao động xác định thời hạn, cần phải trực tiếp chỉ ra rằng hợp đồng được giao kết trong một thời gian, và đưa ra lý do thích hợp từ danh sách xác lập. bởi điều khoản của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trong trường hợp đang xem xét (khi thuê một nhân viên vắng mặt trong thời gian thực hiện nhiệm vụ), có thể nên thêm các từ sau vào hợp đồng:

Ghi những gì trong hợp đồng và theo mẫu số T-1

Danh sách các công việc thời vụ, cũng như thời hạn tối đa của chúng, được thiết lập theo các hiệp định ngành (Phần 2 của Điều 2 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Ngoài ra, với những mục đích này, bạn có thể được hướng dẫn bởi Danh sách các công việc theo mùa (được phê duyệt bởi Nghị định của NCT Liên Xô ngày 10/11/1932 số 185) và các tài liệu khác (ví dụ, Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga 04/06/99 số 382 và 04.07.02 số 04.07.91 số 381).

Như bạn thấy, để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn trên cơ sở này, cần phải chính thức xác nhận tính chất thời vụ của công việc. Có nghĩa là, loại công việc liên quan nên được đưa vào một thỏa thuận hoặc quy định của ngành. Đồng thời, thời hạn của một thỏa thuận như vậy không thể vượt quá thời hạn của mùa giải được thiết lập bởi cùng một văn bản.

Đồng thời, thời gian thử việc đối với những người được thuê với thời hạn đến hai tháng không được giao. Nếu hợp đồng lao động được ký kết có thời hạn từ hai đến sáu tháng, thì thời gian thử việc có thể lên đến hai tuần (Điều. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Ghi những gì trong hợp đồng và theo mẫu số T-1

Cần lưu ý trong hợp đồng lao động rằng nó được giao kết cho mùa vụ. Vì thời gian của mùa vụ phụ thuộc vào điều kiện tự nhiên và khí hậu nên không cần thiết phải chỉ định một ngày cụ thể để kết thúc hợp đồng lao động (phần 4 của Điều luật Lao động Liên bang Nga). Theo đó, từ ngữ của hợp đồng lao động có thể như sau:

Từ ngữ tương tự phải được chuyển sang đơn đặt hàng tuyển dụng (mẫu số T-1). Đồng thời, trong cột “bởi” của thứ tự này, ngày hết hạn của hợp đồng lao động có thể được chỉ ra không chỉ vào ngày cụ thể của kết thúc mùa giải, mà còn bởi sự kiện bắt đầu (ví dụ: viết "cuối mùa giải").

Làm việc ngoài các hoạt động bình thường của người sử dụng lao động

Cơ sở pháp lý tiếp theo để giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn là việc thực hiện công việc vượt quá các hoạt động bình thường của tổ chức.

Đặc điểm của việc giao kết hợp đồng có thời hạn

Nếu người sử dụng lao động nhập dữ liệu sổ làm việc vào khoảng thời gian mà hợp đồng lao động được ban hành, thì điều này sẽ vi phạm thủ tục lưu giữ sổ làm việc và có thể bị xử lý trách nhiệm hành chính theo Điều 5.27 của Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga.

Công ty có thể thuê nhân viên theo thời hạn vĩnh viễn hoặc có giới hạn nghiêm ngặt. Trong trường hợp thứ hai, một hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết. Tùy thuộc vào hoàn cảnh tuyển dụng cụ thể và đặc điểm công việc cụ thể của tổ chức, hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết có tính đến công việc được giao (phần 1 của Điều 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), hoặc theo thỏa thuận của người đứng đầu và người lao động (phần 2 Điều 59 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Khi bạn không cần sự đồng ý của nhân viên

Bộ luật Lao động quy định một số loại người lao động chỉ được thuê có thời hạn khi hợp đồng lao động xác định thời hạn là bắt buộc, hay nói cách khác là không thể giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Vì vậy, chẳng hạn, sẽ là bất hợp pháp nếu thuê một nhân viên, vì lý do sức khỏe, chỉ được phép làm công việc tạm thời, hoặc một tổng giám đốc, nếu các tài liệu cấu thành của công ty quy định rằng hợp đồng lao động với anh ta được ký kết trong một thời hạn nhất định (phần 1 của Điều 275 Bộ luật Lao động) RF).

Việc không được sự đồng ý của người lao động trong trường hợp này đồng nghĩa với việc hợp đồng lao động sẽ không được giao kết. Nói cách khác, nếu người lao động không đồng ý ký hợp đồng tạm thời, công ty sẽ không có nghĩa vụ giao kết hợp đồng không kết thúc (như sẽ xảy ra nếu hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết theo thỏa thuận của các bên - xem phía dưới).

Các trường hợp có thể giao kết hợp đồng tạm thời mà không cần sự đồng ý của người lao động

Hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết trong trường hợp các chi tiết cụ thể của công việc hoặc các điều kiện thực hiện không cho phép thuê nhân viên vĩnh viễn (phần 1 của Điều 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Đồng thời, bản thân hợp đồng phải ghi rõ hợp đồng lao động xác định thời hạn được giao kết trong bao lâu. Thời hạn tối đa của hợp đồng là năm năm.

Danh sách các căn cứ để giao kết hợp đồng tạm thời được mở và có thể được bổ sung bằng các căn cứ sẽ được Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc các luật khác quy định.

Hôm nay nó là:

  • thay thế một nhân viên tạm thời vắng mặt (theo quy định, chúng ta đang nói về một nghị định);
  • thực hiện các công việc tạm thời (không quá hai tháng);
  • lao động thời vụ;
  • người lao động được đưa đi làm việc ở nước ngoài;
  • nhân viên được thuê làm công việc không theo tiêu chuẩn cho tổ chức (lắp đặt, tái thiết) hoặc trong trường hợp tạm thời mở rộng sản xuất;
  • toàn bộ đội ngũ nhân viên được công ty thuê, tạo ra trong một khoảng thời gian giới hạn hoặc để thực hiện công việc tạm thời cụ thể (công việc dự án), bao gồm. nếu không xác định được trước thời gian hoàn thành công việc;
  • thực tập sinh và thực tập sinh;
  • thay thế một văn phòng bầu cử;
  • nhân viên được dịch vụ việc làm cử đến để làm việc tạm thời (công cộng);
  • công chức thay thế.

Thỏa thuận của các bên đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn

Nếu không có trường hợp nào về tính chất tạm thời của công việc có thể biện minh cho tính cấp thiết của mối quan hệ lao động, người lao động và người quản lý của họ có thể đồng ý ký hợp đồng lao động có thời hạn - Bộ luật Lao động quy định về khả năng này. Tuy nhiên, điều này không phải lúc nào cũng có thể được thực hiện, nhưng trong những trường hợp được xác định nghiêm ngặt (phần 2 của Điều 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga):

  • thuê một tổ chức kinh doanh nhỏ (số lượng nhân viên - ít hơn 35, và nếu chúng ta đang nói về dịch vụ bán lẻ và tiêu dùng - ít hơn 20);
  • thuê người hưu trí cao tuổi hoặc người lao động vì lý do sức khoẻ chỉ được phép làm việc tạm thời. Ở đây cần phải nhấn mạnh rằng chúng ta đang nói cụ thể về việc thuê một nhân viên mới, chứ không phải về một người đang làm việc hưởng lương hưu theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trong trường hợp thứ hai, không thể “chuyển” anh ta sang một hợp đồng lao động có thời hạn, điều này là bất hợp pháp;
  • thuê một nhân viên đến Viễn Bắc, nếu anh ta phải chuyển đi;
  • tuyển dụng nhân viên trên cơ sở cạnh tranh;
  • thuê lao động sáng tạo (truyền thông, rạp xiếc, rạp hát, v.v.);
  • thuê người quản lý, cấp phó và kế toán trưởng của công ty;
  • thuê sinh viên toàn thời gian;
  • tuyển dụng thuyền viên;
  • thuê đối tác;
  • thuê nhân viên để ngăn ngừa các trường hợp khẩn cấp, tai nạn, dịch bệnh và các sự kiện tương tự khác, cũng như loại bỏ hậu quả của những sự kiện này, nếu chúng đã xảy ra.

Các sắc thái của việc giao kết hợp đồng tạm thời theo thỏa thuận của các bên

Điểm chính cần theo dõi khi giao kết hợp đồng xác định thời hạn theo thỏa thuận của các bên là tính tự nguyện. Điều này có nghĩa là cả nhân viên và người quản lý của anh ta thực sự muốn giới hạn thời hạn của mối quan hệ lao động của họ và tự nguyện từ bỏ hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Sự tự nguyện được xác nhận bằng chữ ký của các bên trong hợp đồng; không cần phải ký văn bản thỏa thuận riêng đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Trong hợp đồng, cần phải nhấn mạnh rằng khẩn cấp, xác nhận điều này với cơ sở thích hợp (ví dụ, thực tế là người lao động đang học tại một trường đại học toàn thời gian). Cần đảm bảo rằng người lao động có tài liệu hỗ trợ (tài liệu đào tạo, giấy chứng nhận lương hưu, v.v.).

Đăng ký hợp đồng lao động xác định thời hạn

Việc ký kết hợp đồng phải được ghi theo lệnh (ghi rõ căn cứ để giao kết hợp đồng tạm thời), người lao động phải lập biên bản vào sổ làm việc.

Thời hạn của hợp đồng phải được cố định trong đó, nếu không, theo quy định, hợp đồng sẽ được coi là vô hạn (phần 3 của điều 58 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Trong trường hợp này, chỉ có thể chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn dựa trên những lý do chung của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (Chương 13 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Trong sổ làm việc, không giống như đơn đặt hàng và hợp đồng, không thể chỉ ra rằng nhân viên được công ty thuê tạm thời - không phải Bộ luật Lao động, Hướng dẫn điền sổ làm việc, cũng không phải Nội quy duy trì và lưu trữ sổ làm việc. cho phép điều này. Nếu không, công ty có thể phải chịu trách nhiệm hành chính (

Ở Nga, khi một công dân tìm được việc làm trong một tổ chức hoặc một doanh nhân cá nhân, pháp luật quy định bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động. Một thỏa thuận như vậy có thể được ký kết mà không cần nêu rõ thời gian có hiệu lực của nó - đây là một thỏa thuận không xác định thời hạn. Và luật pháp Nga cũng quy định về việc ký kết các hợp đồng lao động có thời hạn. Những hợp đồng như vậy không phải lúc nào cũng được phép giao kết. Do đó, người sử dụng lao động nên tìm hiểu xem hợp đồng lao động xác định thời hạn có thể được ký kết với ai, khi nào và trong bao lâu, có thể thay đổi, chấm dứt hoặc chuyển sang không xác định thời hạn hay không. Và cũng để nghiên cứu tất cả những ưu và nhược điểm của hợp đồng lao động có thời hạn.

Hợp đồng lao động có thời hạn: khái niệm, tính năng

Để bắt đầu, chúng ta hãy xác định hợp đồng lao động xác định thời hạn khác với hợp đồng giao kết không xác định thời hạn như thế nào và chúng có điểm gì chung.

Nghệ thuật. 58 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng nếu thời hạn có hiệu lực của nó không được ghi trong hợp đồng lao động, thì nó không thể được phân loại là hợp đồng lao động có thời hạn. Nga đã không thiết lập (chẳng hạn như ở Nhật Bản) thủ tục giao kết hợp đồng lao động dài hạn. Tuy nhiên, pháp luật lao động của chúng ta tập trung vào việc bảo vệ quyền lao động của người lao động.

Đó là lý do tại sao người sử dụng lao động không thể giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động chỉ theo yêu cầu của họ. Bộ luật Lao động trong Nghệ thuật. 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga xác định những trường hợp nào thì cần thiết phải ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn và khi nào thì việc này được các bên cho phép.

Sự khác biệt giữa hợp đồng lao động có thời hạn và hợp đồng thông thường là do lý do ký kết và thời hạn của chúng.

Cần lưu ý rằng hợp đồng lao động xác định thời hạn xét về đặc điểm chính là nhằm bảo vệ quyền lợi lao động của người lao động, không khác với hợp đồng giao kết không xác định thời hạn.

Phẩm chất quan trọng nhất của hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng này có đầy đủ các phẩm chất cơ bản của hợp đồng lao động. Một thỏa thuận như vậy phải có tất cả các đặc điểm chính được quy định cho một hợp đồng lao động, Điều. 56 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Hợp đồng lao động có thời hạn xác định phương thức làm việc và nghỉ ngơi, chức năng làm việc của người lao động, điều kiện làm việc, điều khoản thanh toán, bảo hiểm xã hội, v.v.

Đối với hợp đồng lao động có thời hạn, tất cả các điều kiện thiết yếu được quy định trong TD thông thường sẽ được áp dụng

Căn cứ để giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn?

Luật pháp Nga đưa ra hai lựa chọn khi có thể ký kết hợp đồng lao động có thời hạn:

  1. Hợp đồng lao động xác định thời hạn được giao kết khi quan hệ lao động không xác định được thời hạn, có tính đến tính chất công việc hoặc điều kiện thực hiện công việc đó. Những trường hợp này được quy định tại một phần của Điều 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
  2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thể được giao kết theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động mà không tính đến tính chất công việc và điều kiện thực hiện. Điều này được cho phép trong trường hợp tính chất tạm thời của hợp đồng lao động không thể vi phạm đáng kể đến quyền lao động của người lao động. Những trường hợp như vậy được quy định trong phần hai của Điều 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Các căn cứ để giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn được quy định trong Điều. 59 Bộ luật lao động của Liên bang Nga

Nhược điểm và lợi thế của hợp đồng lao động xác định thời hạn

Việc giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn có thể có những ưu và nhược điểm đối với cả người lao động và người sử dụng lao động.

Nhược điểm của Nhân viên:

  • hợp tác với người sử dụng lao động chắc chắn sẽ kết thúc vào một lúc nào đó;
  • đơn giản hóa thủ tục sa thải (sau khi kết thúc thời hạn hợp đồng hoặc sau khi hoàn thành công việc);
  • giảm thời gian sa thải: thông báo 3 ngày trước khi kết thúc công việc hoặc một ngày trước khi nhân viên chính nghỉ việc (Điều 79 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
  • nếu văn bản của hợp đồng được soạn thảo không chính xác, nhân viên có cơ hội chuyển hợp tác khẩn cấp sang hợp tác vô thời hạn trước tòa.

Nhược điểm cho chủ nhân:

  • Việc một nhân viên theo hợp đồng tạm thời mang thai khiến người lao động không thể sa thải trước khi sinh con (trừ trường hợp thanh lý công ty);
  • nếu người sử dụng lao động không cảnh báo kịp thời cho người lao động về việc hết hạn hợp đồng, thì hợp đồng này mặc nhiên có tính chất vô hạn;
  • Nếu hợp đồng không được thực hiện đúng, việc sa thải một nhân viên là trái pháp luật, do đó, theo quyết định của tòa án, người đó được phục hồi vị trí của mình, điều này gây ra sự bất tiện lớn, đặc biệt nếu một nhân viên tạm thời được thuê trong thời gian vắng mặt của nhân viên chính.

Bên cạnh những bất lợi trực tiếp, đối với chủ nhân, có thể ghi nhận khả năng tiềm ẩn những rắc rối.

Điều cực kỳ quan trọng là phải soạn thảo một hợp đồng lao động có thời hạn một cách chính xác. Các sắc thái bị bỏ sót có thể dẫn đến thực tế là hợp đồng sẽ được coi là vô thời hạn:

  • không thể chấp nhận việc ký liên tiếp nhiều hợp đồng có thời hạn với một người lao động nếu chức năng lao động quy định trong hợp đồng không thay đổi;
  • văn bản của hợp đồng phải nêu rõ lý do chuẩn bị (Điều 57 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
  • Ngày kết thúc hợp đồng phải được ghi rõ.

Các lợi ích cho nhân viên có thể được coi là anh ta đã tham gia vào một hợp đồng lao động chính thức, mặc dù có thời hạn. Theo hợp đồng xác định thời hạn, người lao động sẽ được hưởng các quyền lao động và xã hội như hợp đồng không xác định thời hạn.

Ưu điểm của hợp đồng có thời hạn đối với người sử dụng lao động là khi thực hiện công việc tạm thời, công ty không cần mở rộng biên chế. Khi sa thải một nhân viên cố định, bạn sẽ phải trả tiền bồi thường liên quan đến việc cắt giảm nhân viên, và việc sử dụng một nhân viên ở vị trí tạm thời sẽ tránh được những chi phí không cần thiết.

Video: nếu bạn đã ký hợp đồng có thời hạn, điều gì đang chờ đợi bạn

Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thể được giao kết trong bao lâu

Hợp đồng lao động xác định thời hạn được giao kết không quá 5 năm (Điều 58 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

TD bức xúc nên trình bày lý do tuyển dụng kiểu này.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không quy định về việc gia hạn hợp đồng xác định thời hạn. Chỉ có một ngoại lệ ở đây: nếu một phụ nữ đã kết thúc hợp đồng lao động viết một bản tường trình và cho biết rằng cô ấy đang mang thai. Trong tình huống này, hợp đồng được gia hạn cho đến khi hết thời hạn nghỉ thai sản.

Thủ tục và quy tắc đăng ký theo hợp đồng lao động xác định thời hạn

Thủ tục và quy tắc đăng ký một nhân viên làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn trên thực tế không khác với đăng ký theo hợp đồng mở.

Tài liệu ban đầu để tuyển dụng một công việc tạm thời thường là đơn của nhân viên gửi đến người đứng đầu công ty hoặc doanh nhân cá nhân. Sau khi nhà tuyển dụng đưa ra thị thực lao động vào đơn xin việc, bộ phận nhân sự của nhà tuyển dụng sẽ chuẩn bị một bản thảo hợp đồng lao động có thời hạn.

Người đề nghị giao kết hợp đồng lao động phải chuẩn bị một bộ hồ sơ để giao kết hợp đồng.

Các giấy tờ cần thiết để giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn

Các tài liệu sau đây được yêu cầu đối với nhân viên:

  • hộ chiếu của công dân Liên bang Nga hoặc tài liệu thay thế hộ chiếu;
  • giấy chứng nhận bảo hiểm của bảo hiểm hưu trí nhà nước (SNILS);
  • một tài liệu về giáo dục đặc biệt, nếu nó được cho là để ký kết một thỏa thuận về việc thực hiện công việc đòi hỏi một trình độ chuyên môn nhất định;
  • giấy đăng ký nhập ngũ (đối với quân nhân làm nghĩa vụ quân sự);
  • một cuốn sách y tế, nếu nó là cần thiết cho tính chất của công việc (thương mại, giáo dục, phục vụ ăn uống công cộng, v.v.);
  • đối với trẻ vị thành niên dưới 16 tuổi - được sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ (người giám hộ).

Theo Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động không có quyền yêu cầu người lao động cấp TIN cũng như đăng ký tại nơi cư trú, nhưng họ thường phải lập hồ sơ nhân sự và do đó họ được yêu cầu.

Người lao động phải có mã TIN để nộp tờ khai thuế thu nhập cá nhân

Cách soạn thảo hợp đồng lao động xác định thời hạn: cấu trúc và nội dung, điều kiện cơ bản, mẫu

Khi xin việc theo hợp đồng xác định thời hạn trong hợp đồng, phù hợp với Điều khoản. 70 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một giai đoạn thử nghiệm đối với việc làm có thể được thiết lập. Cuộc kiểm tra được thiết lập theo thỏa thuận của các bên nhằm xác minh sự tuân thủ của người lao động đối với công việc được giao. Việc không có điều khoản kiểm tra trong hợp đồng lao động có nghĩa là người lao động được thuê mà không cần kiểm tra.

Nếu người lao động thực sự được phép làm việc mà không cần ký kết hợp đồng lao động (phần 2 của Điều 67 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), thì điều kiện thử việc chỉ có thể được đưa vào hợp đồng lao động bằng cách ban hành nó như một thỏa thuận riêng trước khi bắt đầu. công việc. Trong đó:

  1. Kiểm tra việc làm sẽ không được thiết lập nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn được ký kết trong thời hạn lên đến hai tháng (Điều 289 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
  2. Khi giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn từ hai tháng đến sáu tháng thì thời gian thử việc không quá hai tuần.
  3. Nếu hợp đồng có thời hạn cố định được ký kết trong khoảng thời gian hơn sáu tháng, thời gian dùng thử được quy định là tiêu chuẩn - lên đến ba tháng.

Có thể lấy ví dụ về mẫu hợp đồng lao động có thời hạn. Cần chú ý điền vào điều khoản 2.1.3 của hợp đồng ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc công việc. Có thể có một mẫu điền vào hợp đồng lao động có thời hạn.

Không tránh khỏi thất bại, kể cả trước khi ký hợp đồng, người lao động phải tự làm quen với nội quy lao động, bản mô tả công việc, đồng thời xác nhận đã quen với chữ ký của mình vào sổ nhật ký phù hợp.

Sau khi ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, bộ phận nhân sự của người sử dụng lao động phải thực hiện ít nhất hai thao tác bắt buộc:

  • đặt hàng việc làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn;
  • ghi vào sổ làm việc của người lao động được thuê, phản ánh thời điểm bắt đầu làm việc với người sử dụng lao động.

Đặt hàng về việc làm và điền vào sổ làm việc

Điều này không có sự khác biệt cơ bản với thứ tự nhận vào một công việc cố định. Sự khác biệt chính giữa một đơn đặt hàng như vậy là nó phải có ngày tháng hoặc các điều kiện để hoàn thành hợp đồng này. Ví dụ đặt hàng.

Khi lập hợp đồng lao động xác định thời hạn, sổ công việc được ghi theo quy tắc chung.

Tuy nhiên, việc ghi vào sổ công việc về thời hạn hoàn thành hợp đồng là vi phạm quy định tại Hướng dẫn điền sổ công việc. Nếu cơ quan chức năng kiểm tra phát hiện ra sự thật của hồ sơ về thời hạn hoàn thành hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm hành chính theo Điều này. 5.27 của Bộ luật về các hành vi vi phạm hành chính của Liên bang Nga . Ngoài ra, người sử dụng lao động sẽ được ban hành lệnh loại bỏ vi phạm, việc không tuân thủ có thể dẫn đến trách nhiệm pháp lý theo Điều khoản. 19.5 của Bộ luật về các hành vi vi phạm hành chính của Liên bang Nga.

Đặc điểm và thủ tục thanh toán theo hợp đồng lao động có thời hạn

Người lao động đã ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn được hưởng tất cả các quyền được trả cho công việc được thực hiện trên cơ sở bình đẳng với người lao động cố định.

Tất cả các khoản thanh toán xã hội cho một công nhân tạm thời cũng được yêu cầu. Nhưng có một số sắc thái ở đây. Như vậy, để được hưởng tiền lương nghỉ ốm đau, nghỉ phép thì không phải tính bình quân tiền lương của 12 tháng cuối cùng mà tính bình quân tiền lương của thời gian từ khi làm việc đến tháng liền kề trước khi nghỉ ốm, nghỉ việc. .

Ngoài ra còn có các chi tiết cụ thể cho người lao động tạm thời khi bị sa thải. Trong trường hợp nhân viên cố định bị sa thải do cắt giảm biên chế, anh ta có quyền được bồi thường, khoản tiền này không được cung cấp cho người lao động tạm thời.

Khi bị sa thải, người lao động tạm thời, ngoài tiền trả cho công việc đã thực hiện, chỉ được bồi thường cho những ngày chưa sử dụng của kỳ nghỉ tiếp theo.

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn, kể cả khi hết thời hạn

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn do Điều lệ quy định. 79 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người sử dụng lao động cảnh báo người lao động về việc kết thúc hợp đồng lao động xác định thời hạn ít nhất ba ngày theo lịch trước ngày ghi trong hợp đồng là ngày hết hạn.

Nếu không có bên nào yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn do hết hạn và người lao động tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng lao động hết hạn thì điều kiện về tính chất khẩn cấp của hợp đồng lao động vô hiệu và hợp đồng lao động được coi là đã kết thúc trong một khoảng thời gian không xác định.

Nhưng có một số đặc điểm trong việc sa thải nhân viên theo hợp đồng lao động tạm thời:

  • Hợp đồng lao động đã giao kết trong thời hạn của một công việc nhất định được chấm dứt khi hoàn thành công việc này;
  • hợp đồng lao động đã giao kết trong thời hạn thực hiện nhiệm vụ của người lao động vắng mặt chấm dứt khi người lao động này trở lại làm việc;
  • Hợp đồng lao động đã giao kết để thực hiện công việc theo mùa vụ được chấm dứt vào cuối thời hạn (thời vụ) quy định trong hợp đồng.

Các sắc thái đặc biệt liên quan đến việc giao kết hợp đồng lao động trong một thời hạn nhất định trong trường hợp không có đủ cơ sở cho việc này do luật định. Trong trường hợp này, hợp đồng được coi là giao kết không xác định thời hạn theo quyết định của tòa án.

Trường hợp phụ nữ mang thai làm việc theo hợp đồng có thời hạn thì vẫn tiếp tục làm việc tại nơi này cho đến hết thời gian nghỉ thai sản. Bạn không thể bị sa thải trước thời gian này. Tuy nhiên, ở đây cũng có những trường hợp ngoại lệ. Nếu một phụ nữ được tuyển dụng trong thời gian không có người lao động và anh ta trở lại vị trí cũ của mình, thì người phụ nữ mang thai được đề nghị một vị trí khác. Nếu người sử dụng lao động không có vị trí tuyển dụng phù hợp với trình độ, đặc điểm sức khỏe của chị thì chấm dứt hợp đồng. Người lao động đang mang thai làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn cũng có thể bị sa thải trước khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản nếu các hoạt động của người sử dụng lao động chấm dứt hoàn toàn (người sử dụng lao động là pháp nhân hoặc doanh nhân cá nhân được hủy đăng ký là một pháp nhân kinh doanh).

Nếu thời hạn của hợp đồng đã hết, người lao động không được quyền tiếp tục làm việc tại nơi này. Đến lượt mình, ban lãnh đạo không thể giữ nhân viên lại, ngăn cản việc sa thải anh ta. Nếu các thỏa thuận đã hết hạn, người lao động thông báo với người sử dụng lao động rằng anh ta sẽ ngừng làm việc, làm việc ngày cuối cùng và không quay lại thì đây không thể coi là nghỉ việc. Một công nhân tạm thời, khi tự ý nghỉ việc, không bắt buộc phải làm việc theo số ngày quy định.

Việc sa thải nhân viên khi hết hạn hợp đồng lao động thường nhanh chóng và không gây đau đớn

Cách chuyển đổi hợp đồng có thời hạn cố định thành hợp đồng mở

Trong một số trường hợp, hợp đồng lao động xác định thời hạn có thể được chuyển đổi thành không xác định thời hạn. Điều này xảy ra nếu:

  • đã đạt được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc chuyển người lao động làm công việc cố định;
  • nhân viên nộp đơn lên tòa án với yêu cầu công nhận hợp đồng là không có kết thúc và dựa trên các tài liệu đã nộp, tòa án đưa ra quyết định tích cực.

Nếu các bên trong hợp đồng đã thỏa thuận rằng người lao động được thuê theo hợp đồng có thời hạn sẽ trở thành nhân viên chính thức thì cần phải ký kết một thỏa thuận phù hợp.

Có thể có một thỏa thuận bổ sung mẫu giữa người sử dụng lao động và người lao động với quyết định chuyển hợp đồng lao động có thời hạn sang trạng thái không có kết thúc. Sau khi ký tên vào nó, một nhân viên tạm thời sẽ tự động trở thành một nhân viên lâu dài.

Sau khi ký kết thỏa thuận bổ sung về việc chuyển hợp đồng xác định thời hạn sang hợp đồng mở, người sử dụng lao động phải ra lệnh chấp thuận thỏa thuận này. Có thể tải xuống một ví dụ.

Thủ tục chuyển đổi hợp đồng lao động có thời hạn thành hợp đồng không có thời hạn trong tố tụng tư pháp

Trên thực tế, một tình huống có thể phát sinh khi một trong các bên của hợp đồng lao động xác định thời hạn, thường là người sử dụng lao động, tin rằng hợp đồng đã kết thúc và bên kia cho rằng hợp đồng có thời hạn này có thể được coi là không kết thúc và nhân viên có thể được coi là một nhân viên lâu dài.

Khi các bên không đạt được thỏa thuận, đương sự, thường là nhân viên, sẽ ra tòa. Khi nộp đơn lên tòa án, một nhân viên có thể chứng minh yêu cầu của mình bằng một trong các trường hợp sau:

  • hợp đồng lao động xác định thời hạn được giao kết mà không có căn cứ pháp lý, quy định tại Điều. 59 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
  • ngày hết hạn của hợp đồng (hoặc khối lượng công việc phải thực hiện) không được chỉ ra, nghĩa là hợp đồng không có liên quan đến sự kiện liên quan đến sự kiện mà nó bị chấm dứt, hoặc ngày chấm dứt quan hệ lao động không chỉ ra;
  • hợp đồng lao động xác định thời hạn trên năm năm;
  • người sử dụng lao động đã không báo trước cho người lao động về việc kết thúc hợp đồng trước khi hết hạn 3 ngày;
  • hợp đồng xác định thời hạn được giao kết nhiều lần trong thời gian ngắn để thực hiện cùng một chức năng lao động.

Và một lý do khác để thách thức hợp đồng trước tòa là sự vi phạm tầm thường đối với các quy tắc của Nghệ thuật. 59 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Theo đó, hợp đồng xác định thời hạn nhất thiết phải có hiệu lực của việc thực hiện hợp đồng xác định thời hạn.

Hợp đồng lao động có thời hạn là một yếu tố quan trọng của luật lao động Nga. Một thỏa thuận như vậy thường thuận tiện cho cả người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, tất cả người sử dụng lao động cần hiểu rõ khi nào được phép giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn, cách thức ký kết, cách thức thay đổi, trường hợp nào có thể chuyển thỏa thuận thành thỏa thuận mở.