ስልታዊ ለውጦችን የማካሄድ ችግሮች. ድርጅታዊ የለውጥ ስልቶች። ለለውጥ ያለው አመለካከት

የስትራቴጂው አተገባበር በራሱ ተከታታይ ለውጦችን ያካትታል, ያለዚህ በጣም በደንብ የተገነባው ስልት እንኳን ሊሳካ ይችላል. የስትራቴጂካዊ ለውጦች ለስትራቴጂው ትግበራ ቁልፍ ናቸው ብለን በሙሉ እምነት መናገር እንችላለን። በድርጅት ውስጥ ስልታዊ ለውጥ ማድረግ በጣም ከባድ ስራ ነው። በመጀመሪያ ደረጃ, ይህንን ችግር ለመፍታት ችግሮች የሚወሰኑት ማንኛውም ለውጥ በእርግጠኝነት ተቃውሞዎችን እንደሚገጥም ነው, ይህም በጣም ጠንካራ ሊሆን ስለሚችል ለውጦችን የሚያደርጉ ሰዎች ማሸነፍ አይችሉም. ስለዚህ ስልታዊ ለውጦችን ለማድረግ በትንሹ፡- አስፈላጊ ነው።

• የታቀደው ለውጥ ምን ዓይነት ተቃውሞ ሊያጋጥመው እንደሚችል ማወቅ፣ መተንተን እና መተንበይ;
• ይህንን ተቃውሞ በተቻለ መጠን ይቀንሱ;
• የዚህን አዲስ ግዛት ሁኔታ መመስረት.

ለስልታዊ ለውጥ ምላሽ መስጠት

የተቃውሞ ተሸካሚዎችም ሆኑ የለውጥ ተሸካሚዎች ሰዎች ናቸው። ሰዎች ለውጥን አይፈሩም፣ መለወጥንም ሊፈሩ ይችላሉ ማለት እንችላለን። ሰውየው ድርጅታዊ ለውጥ በስራቸው፣ በድርጅቱ ውስጥ ያለው ቦታ ወይም አሁን ባለው ሁኔታ ላይ ተጽዕኖ እንደሚያሳድር ይፈራል። ከዚህ በመነሳት ለውጡን ለማደናቀፍ የሚሞክሩት ሙሉ ለሙሉ ግልፅ ያልሆነ እና አዲስ ወደሌለው ሁኔታ ውስጥ ላለመግባት ሲሆን ይህም ሰዎች ከበፊቱ የበለጠ ብዙ ነገር እንዲያደርጉ እና ያልሆኑ ነገሮችን እንዲያደርጉ ይገደዳሉ. ቀደም ሲል ያደረጉትን.

ለለውጥ ያለው አመለካከት ብዙውን ጊዜ እንደ የፋክተር ስቴቶች ጥምረት ነው የሚታየው (ምስል 1)

1. ለውጡን መቀበል ወይም አለመቀበል;
2. ለለውጥ ያለውን አመለካከት በግልጽ ወይም በድብቅ ማሳየት።

ሩዝ. 1. ማትሪክስ "ለውጥ - መቋቋም"

በንግግሮች ፣ ቃለመጠይቆች ፣ መጠይቆች እና ሌሎች የመረጃ አሰባሰብ ዓይነቶች ውስጥ የድርጅቱ ኃላፊ በድርጅቱ ውስጥ ለለውጥ ምላሽ ምን ዓይነት ምላሽ እንደሚሰጥ ፣ ከሠራተኞቹ ውስጥ የትኛው የለውጥ ደጋፊ ቦታ ሊወስድ እንደሚችል እና ማን እንደሆነ ለመረዳት መሞከር አለበት ። በቀሪዎቹ ቦታዎች ላይ ይሁኑ. እንዲህ ያሉት ትንበያዎች በተለይ በትልልቅ ድርጅቶች ውስጥ እና ለረጅም ጊዜ ሳይለወጡ በነበሩ ድርጅቶች ውስጥ ጠቃሚ ናቸው, ምክንያቱም በእንደዚህ ያሉ ድርጅቶች ውስጥ የለውጥ ተቃውሞ በጣም ጠንካራ ሊሆን ይችላል.

የለውጥ ተቃውሞን መቀነስ

የስትራቴጂካዊ ለውጥ ተቃውሞን መቀነስ ለውጥን ለማምጣት ቁልፍ ሚና ነው። ሊሆኑ የሚችሉትን የተቃውሞ ሃይሎች ትንተና በድርጅቱ ውስጥ ለውጡን የሚቃወሙ ግለሰቦችን ወይም ቡድኖችን ለመለየት እና ለውጥን ላለመቀበል መነሳሳትን ለመረዳት ይረዳል። እምቅ ተቃውሞን ለመቀነስ ሰዎች ለለውጡ አስተዋፅዖ በሚያበረክቱ የፈጠራ ቡድኖች ውስጥ አንድ መሆን አለባቸው ፣ በባህሪ ለውጥ ፕሮግራም ልማት ውስጥ ብዙ የሰራተኞች ክበብን ያሳትፋሉ ፣ ለውጦችን አስፈላጊነት ለማሳመን በማሰብ በሠራተኞች መካከል የማብራሪያ ሥራ ማካሄድ ። በድርጅቱ ውስጥ ያሉትን ችግሮች ለመፍታት .

የለውጡ ስኬት የሚወሰነው በአስተዳደሩ እንዴት እንደሚተገበር ነው። ሥራ አስኪያጁ ለውጡን በሚተገብሩበት ጊዜ በአስፈላጊነቱ እና በትክክለኛነቱ ላይ ከፍተኛ እምነትን ማሳየት እና ከተቻለም የለውጥ ፕሮግራሙን በመተግበር ረገድ ወጥነት ያለው መሆን እንዳለበት ማስታወስ አለበት። በተመሳሳይ ጊዜ ሥራ አስኪያጁ ለውጡ በሚተገበርበት ጊዜ የሰዎች አቋም ሊለወጥ እንደሚችል ማስታወስ ይኖርበታል, አንድ ሰው ለለውጥ ትንሽ ተቃውሞ ትኩረት መስጠት የለበትም እና ከዚህ ቀደም ለውጡን ከተቃወሙት ሰዎች ጋር የተለመደ መሆን አለበት, ከዚያም ይህን ተቃውሞ ማቆም አለበት. .

መሪው ለውጡን መቋቋም በሚያስችለው መጠን ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ, የለውጥ ዘይቤ አለው. መሪው, ተቃውሞን በሚያስወግድበት ጊዜ, ጠንካራ እና ጠንካራ, ወይም ተለዋዋጭ ሊሆን ይችላል. በአጠቃላይ ተቀባይነት ያለው የአጻጻፍ ስልት ጠቃሚ ለውጦችን ለማድረግ ፈጣን ተቃውሞን ማስወገድ በሚፈልጉ ልዩ ሁኔታዎች ውስጥ ብቻ ነው. በአብዛኛው መሪው ለውጡን የሚቃወሙትን ወደ ጎን በማምጣት የለውጡን ተቃውሞ የሚቀንስበት ዘይቤ የበለጠ ተቀባይነት ያለው ነው ተብሎ ይታሰባል። በዚህ ረገድ በጣም የተሳካለት ብዙ የድርጅቱ አባላት ጉዳዮችን ለመፍታት የሚሳተፉበት የአመራር ዘይቤ ነው።

በስትራቴጂካዊ ለውጦች ትግበራ ላይ ግጭቶች

በለውጥ ወቅት በድርጅት ውስጥ የሚነሱ ግጭቶችን ሲያስተናግድ አንድ ሥራ አስኪያጅ የተለያዩ የአመራር ዘይቤዎችን መጠቀም ይችላል። በጣም ተወዳጅ ቅጦች የሚከተሉት ናቸው:

• ጥንካሬን፣ ጽናትን፣ የመብት ማስከበርን አጽንኦት የሚሰጥ እና የግጭት አፈታት አሸናፊ እና ተሸናፊን የሚያመለክት ከመሆኑ እውነታ የመነጨ የውድድር ዘይቤ;
• መሪው በዝቅተኛ ጽናት ተለይቶ የሚታወቅ እና በተመሳሳይ ጊዜ ከድርጅቱ ተቃዋሚ አባላት ጋር የመተባበር መንገዶችን መፈለግ የማይፈልግበት ራስን የማስወገድ ዘይቤ;
• የግጭት አፈታት አቀራረቡን ተግባራዊ ለማድረግ መሪው መጠነኛ ግፊትን እና በተመሳሳይ ጊዜ መሪው ከሚቃወሙት ጋር ለመተባበር መጠነኛ ፍላጎትን የሚያካትት የመግባባት ዘይቤ ፣
• ግጭቱን በመፍታት ረገድ መሪው ትብብር ለመመስረት ባለው ፍላጎት ውስጥ የተገለጸው የመላመድ ዘይቤ ፣ በተመሳሳይ ጊዜ በእሱ የታቀዱ ውሳኔዎችን ለማድረግ አጥብቆ ይጠይቃል ።
• መሪው የራሱን የለውጥ አካሄድ ለመተግበር እና ከድርጅቱ የማይስማሙ አባላት ጋር ትብብር ለመፍጠር ሁለቱንም የሚፈልግ መሆኑ የሚታወቅ የትብብር ዘይቤ።

ከተዘረዘሩት ቅጦች ውስጥ የትኛውም ዓይነት በግጭት ሁኔታ ውስጥ የበለጠ ተቀባይነት ያለው መሆኑን እና አንዳንዶቹም ያነሱ መሆናቸውን ማረጋገጥ የማያሻማ ነው. ሁሉም ነገር የሚወሰነው እንደ ሁኔታው ​​​​እና ምን አይነት ለውጥ እየተካሄደ ነው, ምን አይነት ስራዎች እንደሚፈቱ እና ምን አይነት ሀይሎች እየተቃወሙ ነው. በተጨማሪም የግጭቱን ሁኔታ ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል.

ግጭቶች ሁል ጊዜ አሉታዊ ብቻ ሳይሆን አጥፊዎች መሆናቸውን ልብ ይበሉ። እያንዳንዱ ግጭት አወንታዊ እና አሉታዊ ጅምር አለው። በአሉታዊው ጅምር የበላይነት ፣ ግጭቱ አጥፊ ነው ፣ እናም በዚህ ሁኔታ ፣ የግጭቱን አጥፊነት ለመከላከል የሚችል ማንኛውም ዘይቤ ተግባራዊ ይሆናል። ግጭቱ ወደ አወንታዊ ውጤቶች የሚመራ ከሆነ፣ ከለውጦች የሚነሱ ግጭቶችን የመፍታት ዘይቤ ጥቅም ላይ መዋል አለበት፣ ይህም ለለውጡ ሰፊ አወንታዊ ውጤት አስተዋጽኦ ያደርጋል።

ለውጦችን ማካሄድ በድርጅቱ ውስጥ አዲስ ሁኔታ ሲፈጠር የግድ ማብቃት አለበት. ለስትራቴጂካዊ ለውጥ ተቃውሞን ማስወገድ ብቻ ሳይሆን የድርጅቱ አዲስ ሁኔታ በመደበኛነት የተመሰረተ ብቻ ሳይሆን በሁሉም የድርጅቱ አባላት ተቀባይነት ያለው መሆኑን ማረጋገጥ በቂ ነው.

ማጠቃለያ

ስለዚህ አመራሩ ሊሳሳት አይገባም እና እውነታውን በድርጅቱ ውስጥ በአዲስ መደበኛ መዋቅር ወይም የግንኙነቶች ደንቦች መተካት የለበትም። ለውጡን ለማስኬድ የተወሰዱት ተግባራት አዲስ የተረጋጋ ሁኔታ እንዲፈጠር ካላደረጉ ታዲያ ለውጡ እንደተጠናቀቀ ሊቆጠር ስለማይችል ድርጅቱ እውን እስካልሆነበት ጊዜ ድረስ በተግባራዊነቱ ላይ መስራቱን መቀጠል ይኖርበታል። አሮጌውን ሁኔታ በአዲስ መተካት.

የስትራቴጂካዊ ለውጥ "በትክክል ከተሰራ" ስርዓት ነው. በዚህ ምክንያት, የድርጅቱን ሁሉንም ገፅታዎች ይነካሉ. ሆኖም ስልታዊ ለውጦችን ሲያደርጉ ሁለት ዋና አቅጣጫዎችን መለየት ይቻላል - የመጀመሪያው ድርጅታዊ መዋቅር ነው, ሁለተኛው ደግሞ ድርጅታዊ ባህል ነው. እዚህ እንደ የስልት እና መዋቅር ግንኙነት ችግር እንደ የዘመናዊ አስተዳደር አስፈላጊ ቦታን መንካት ያስፈልጋል ። የድርጅቱ ስትራቴጂ አወቃቀሩን የሚወስን በጣም አስፈላጊው ነገር ተደርጎ ይቆጠራል. በተመሳሳይ ጊዜ, መዋቅሩ, በተራው, የኩባንያውን ግቦች ለማሳካት መሳሪያ ነው, ማለትም. ስትራቴጂውን ተግባራዊ ማድረግ. በስትራቴጂ እና በመዋቅር መካከል ስላለው ግንኙነት እንዲህ ያለው አመለካከት የኤ. ቻንድለር ትምህርት ቤት ባህሪ ነው.

አንዳንድ የአሜሪካ ደራሲዎች (ለምሳሌ, አር. አኮፍ) በተጨማሪም ግብረ-መልስ ላይ አፅንዖት ይሰጣሉ - የመዋቅር ተፅእኖ በስትራቴጂው ላይ. ብዙውን ጊዜ, ይህ ተጽእኖ አሉታዊ ነው, አሁን ያለው ድርጅታዊ መዋቅር የስትራቴጂ ለውጥን, አዳዲስ ውሳኔዎችን መቀበልን ይከላከላል. በስትራቴጂ፣ በመዋቅር እና ድርጅቱ በሚሰራበት አካባቢ መካከል ተለዋዋጭ መስተጋብር መኖር አለበት። ብዙ ድርጅቶች ከሚፈፅሟቸው ዋና ዋና ስህተቶች አንዱ አሁን ባለው የድርጅቱ መዋቅር ላይ አዲስ ስትራቴጂ መጫን ነው። በአስተዳደር ሂደት ውስጥ የመዋቅርን አስፈላጊነት ለመገንዘብ አለመቻል ወይም ፍላጎት ማጣት ብዙ ውጤታማ እና በሚገባ የታሰቡ ስልቶችን ውድቅ አድርጓል።

የአደረጃጀት አወቃቀሩን ከስትራቴጂ አተገባበር ሂደት አንፃር ሲተነተን የሚቀጥሉትን ሁለት ጥያቄዎች ለመመለስ ያለመ ነው። የመጀመሪያው ነባሩ መዋቅር ለተመረጠው ስትራቴጂ ተግባራዊነት ምን ያህል አስተዋፅኦ ሊያበረክት ወይም ሊያደናቅፍ ይችላል የሚለው ሲሆን ሁለተኛው ደግሞ በመዋቅሩ ውስጥ ያሉ ደረጃዎችን በመተግበር ሂደት ውስጥ የተወሰኑ ተግባራትን የመፍትሄ ሃሳቦችን ሊሰጥ ይገባል የሚለው ነው።

የአንድ ወይም ሌላ ድርጅታዊ መዋቅር ምርጫ በበርካታ ሁኔታዎች ላይ የተመሰረተ ነው. በአስፈላጊነቱ በጣም አስፈላጊው የሚከተሉት ናቸው-የድርጅቱ መጠን እና የእንቅስቃሴው ልዩነት ደረጃ; የድርጅቱ መልክዓ ምድራዊ አቀማመጥ; ቴክኖሎጂ; ለአስተዳዳሪዎች እና ሰራተኞች አደረጃጀት አመለካከት; የውጫዊ አካባቢ ተለዋዋጭነት; በድርጅቱ የተተገበረ ስትራቴጂ. እነዚህን ምክንያቶች በበለጠ ዝርዝር እንመልከት.

ድርጅታዊ መዋቅሩ ለድርጅቱ መጠን ተስማሚ መሆን እና አሁን ላለው መጠን ከሚያስፈልገው በላይ ውስብስብ መሆን የለበትም. አብዛኛውን ጊዜ የድርጅቱ መጠን በአወቃቀሩ ላይ የሚያሳድረው ተጽዕኖ በአስተዳደር ተዋረድ ውስጥ ባሉ ደረጃዎች መጨመር መልክ ይታያል. እንደ ድርጅቱ መጠን እና ሌሎች ባህሪያት, ተስማሚ መዋቅር ሊተገበር ይችላል (እነዚህ ጉዳዮች በ "የአስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች" ኮርስ ውስጥ በዝርዝር ተብራርተዋል).

የድርጅቱ ጂኦግራፊያዊ አቀማመጥ, ክልሎች በበቂ ሁኔታ ከተገለሉ, ወደ ክልላዊ ክፍፍሎች በውሳኔ አሰጣጥ ላይ የተወሰኑ መብቶችን ወደ ውክልና ይመራል እና በዚህ መሠረት በክልል ክፍሎች መዋቅር ውስጥ ይታያል. መብቶቹ በጣም ትልቅ ካልሆኑ, ይህ በተግባራዊ መዋቅር ውስጥ የሴሎች ብዛት እንዲጨምር ያደርጋል. የክልል ንኡስ ክፍፍሎች አንጻራዊ የነጻነት ሁኔታ ከተሰጣቸው, ወደ ክፍልፋይ መዋቅር ሽግግር አለ.

በድርጅታዊ መዋቅር ላይ የቴክኖሎጂ ተፅእኖ በሚከተለው ውስጥ ይታያል. በመጀመሪያ, ድርጅታዊ መዋቅሩ በድርጅቱ ውስጥ ጥቅም ላይ ከሚውለው ቴክኖሎጂ ጋር የተያያዘ ነው. የመዋቅር አሃዶች ብዛት እና የጋራ አደረጃጀታቸው የሚወሰነው በድርጅቱ ውስጥ በየትኛው ቴክኖሎጂ ጥቅም ላይ እንደሚውል ነው. በሁለተኛ ደረጃ, ድርጅታዊ መዋቅሩ የቴክኖሎጂ ማሻሻያዎችን በሚያስችል መንገድ መገንባት አለበት.

ድርጅታዊ መዋቅሩ በአብዛኛው የተመካው አስተዳዳሪዎች ስለ ምርጫው በሚሰማቸው ስሜት፣ ምን ዓይነት መዋቅር እንደሚመርጡ እና ድርጅትን ለመገንባት ባህላዊ ያልሆኑ ቅጾችን ለማስተዋወቅ ምን ያህል ፈቃደኛ እንደሆኑ ነው። ብዙውን ጊዜ አስተዳዳሪዎች ይበልጥ ግልጽ እና የተለመዱ ስለሆኑ መዋቅሩ ተለምዷዊ የአሠራር ቅርፅን ይመርጣሉ. እንዲሁም በድርጅቱ ውስጥ ምን ዓይነት ድርጅታዊ መዋቅር እንደተፈጠረ በድርጅቱ ሰራተኞች ባህሪያት ላይ ባለው ቦታ እና አመለካከት ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል. ከፍተኛ ችሎታ ያላቸው ሠራተኞች, እንዲሁም ሥራቸው የፈጠራ ዝንባሌ ያላቸው ሠራተኞች, የበለጠ ነፃነት እና ነፃነት የሚሰጥ ድርጅታዊ መዋቅር ይመርጣሉ. መደበኛ ስራዎችን የሚያከናውኑ ሰራተኞች በቀላል እና በባህላዊ ድርጅታዊ መዋቅሮች ላይ ያተኮሩ ናቸው.

የውጪው አካባቢ ተለዋዋጭነት ድርጅታዊ መዋቅርን በመምረጥ ረገድ ወሳኝ ነገር ነው. ውጫዊው አካባቢ የተረጋጋ ከሆነ, በመዋቅሩ ውስጥ ጥቃቅን ለውጦች ይታያሉ. በተመሳሳይ ሁኔታ. አካባቢው በጣም ተለዋዋጭ ከሆነ, ድርጅታዊ መዋቅሩ ተለዋዋጭ እና ለውጫዊ ለውጦች በፍጥነት ምላሽ መስጠት የሚችል መሆን አለበት. በተለይም እንዲህ ዓይነቱ መዋቅር ከፍተኛ መጠን ያለው ያልተማከለ, በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ መዋቅራዊ ክፍፍሎች ከፍተኛ መብቶች መኖራቸውን ሊያመለክት ይገባል.

ስልቱ በድርጅታዊ መዋቅር ምርጫ ላይ ትልቅ ተጽእኖ አለው. ይሁን እንጂ ድርጅቱ አዲስ ስትራቴጂን ለመተግበር በተንቀሳቀሰ ቁጥር አወቃቀሩን መለወጥ አስፈላጊ አይደለም. ነገር ግን አሁን ያለው መዋቅር ከስልቱ ጋር እንዴት እንደሚዛመድ መመስረት በጣም አስፈላጊ ነው, እና ከዚያ በኋላ, አስፈላጊ ከሆነ, ተገቢ ለውጦችን ለማድረግ.

አንድ ድርጅት ህልውናውን ለመቀጠል ከውጪ የሚመጣን ጫና መቋቋም የሚችል መሆን አለበት። ይህንን ለማድረግ ድርጅቱ አወቃቀሩን እና ባህሉን ያዳብራል, ይጠብቃል. ይሁን እንጂ መዋቅራዊ ችግሮችን መፍታት ብቻውን በቂ አይደለም. ድርጅታዊ መዋቅሩ የመዋቅር ክፍሎችን ድንበሮች በማቋቋም እና በመካከላቸው መደበኛ ግንኙነቶችን በማስቀመጥ እንደ የድርጅቱ "አጽም" የሚሠራ ከሆነ, የድርጅቱ "ነፍስ" አይነት ድርጅታዊ ባህል ነው. በተለያዩ ዲግሪዎች ውስጥ ያሉ የድርጅቱ ሰራተኞች ሥራን በማከናወን ሂደት ውስጥ ግለሰባቸውን ያሳያሉ. በውጤቱም, ተመሳሳይ ስራዎችን ለመስራት የተለያዩ ቅጦች ብቻ ሳይሆን በድርጅቱ ውስጥ ባሉ ሰዎች መካከል የተለያዩ የግንኙነት ዘይቤዎችም አሉ. በጊዜ ሂደት, እነዚህ ቅጦች ተመስለዋል, እና ሰዎች በድርጅቱ ውስጥ እንዴት እንደሚገናኙ ተፈጥሮ እና አቅጣጫ የሚወስኑ ወጎች ያድጋሉ.

የዚህ ዓይነቱ ወጎች በድርጅቱ መዋቅር ውስጥ ከተቀመጡት መደበኛ ድርጅታዊ ግንኙነቶች አንጻር ብቻ ሊታወቁ እና ሊታዩ አይችሉም. ስለዚህ በድርጅቱ መዋቅር ዙሪያ ያሉትን መደበኛ ያልሆኑ ግንኙነቶች, ወጎች, ባህል ባህሪያት ለመረዳት የስርዓቱን ተለዋዋጭነት ማለትም ሰዎች በሚገናኙበት ጊዜ የሚከሰቱ ሂደቶችን ማጥናት አስፈላጊ ነው. ብዙውን ጊዜ በድርጅት ውስጥ ድርጅታዊ ባህል እራሱን በድርጅቱ አባላት በተጋሩ እሴቶች ፣ የባህሪ ደንቦች ፣ ወዘተ. ድርጅታዊ ባህል የሚከተሉትን ስድስት አካላት ያቀፈ ነው ተብሎ ይታመናል።

• - ለድርጅቱ ሕልውና እና ለሠራተኞች እና ለደንበኞች ያለውን አመለካከት ትርጉም የሚሰጥ ፍልስፍና;
• - ድርጅቱ የተመሰረተባቸው እና ከህልውናቸው ግቦች ጋር የሚዛመዱ ወይም እነዚህን ግቦች ለማሳካት የሚረዱት እሴቶች;
• - በድርጅቱ ሰራተኞች የተካፈሉ ደንቦች እና በድርጅቱ ውስጥ የግንኙነት መርሆዎችን መግለፅ;
• - በድርጅቱ ውስጥ "ጨዋታ" የሚጫወትበት ደንቦች;
• - በድርጅቱ ውስጥ ያለው የአየር ሁኔታ, በድርጅቱ ውስጥ በከባቢ አየር ውስጥ እንደሚንፀባረቅ እና የድርጅቱ አባላት ከውጭ ሰዎች ጋር እንዴት እንደሚገናኙ;
• - የባህርይ ሥነ-ሥርዓቶች, በተወሰኑ ሥነ ሥርዓቶች ድርጅት ውስጥ የተገለጹ, አንዳንድ መግለጫዎችን, ምልክቶችን, ወዘተ.

ድርጅታዊ ባህል የተመሰረተው በድርጅቱ ውስጥ ለገጠሙት ሁለት ችግሮች ምላሽ ነው. የመጀመሪያው ቡድን የውስጥ ሀብቶች እና ጥረቶች ውህደት ችግሮችን ያካትታል. እነዚህም እንደነዚህ ያሉትን ችግሮች ያጠቃልላሉ-የጋራ ቋንቋ መፈጠር እና ለሁሉም ሊረዱ የሚችሉ ነጠላ ቃላት; የቡድኑን ድንበሮች እና የቡድኑን ማካተት እና ማግለል መርሆዎችን ማቋቋም; ስልጣንን የመስጠት እና የመብት እጦት ዘዴን መፍጠር, እንዲሁም ለድርጅቱ ግለሰብ አባላት የተወሰነ ደረጃን ማረጋገጥ; መደበኛ ያልሆኑ ግንኙነቶችን የሚቆጣጠሩ ደንቦችን ማቋቋም; በሠራተኞች ባህሪ ውስጥ የሚፈለጉትን እና ያልሆኑትን በተመለከተ የግምገማዎች እድገት.

ሁለተኛው ቡድን ድርጅቶች ከውጭው አካባቢ ጋር በመተባበር ሂደት ውስጥ መፍታት ያለባቸውን ችግሮች ያጠቃልላል. ይህ ከተልዕኮው ልማት ፣ ግቦች እና እነሱን ለማሳካት መንገዶች ጋር የተያያዙ ሰፊ ችግሮች ናቸው ።

የድርጅት ባህል ምስረታ እና ለውጥ በብዙ ሁኔታዎች ተጽዕኖ ውስጥ ይከሰታል። በድርጅታዊ ባህል ዘርፍ ዕውቅና ካላቸው ባለሙያዎች አንዱ ኢ ሺን "ድርጅታዊ ባህል እና አመራር" በሚለው መጽሃፉ ውስጥ የድርጅት ባህል ምስረታ የሚወስኑ አምስት የመጀመሪያ ደረጃ እና አምስት ሁለተኛ ደረጃዎች እንዳሉ ያምናል. በእሱ ፅንሰ-ሀሳብ መሰረት, ዋናዎቹ ምክንያቶች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

• - የከፍተኛ አመራር ትኩረት ነጥቦች;
• - በድርጅቱ ውስጥ ለሚነሱ ወሳኝ ሁኔታዎች የአስተዳደር ምላሽ;
• - የአስተዳዳሪዎች ባህሪ እና የሥራ አመለካከት;
• - ሰራተኞችን ለማበረታታት መስፈርቶች መሠረት;
• - ከድርጅቱ ለመመረጥ ፣ ለመሾም ፣ ለማስተዋወቅ እና ለመባረር መስፈርቶች መሠረት ።

የሁለተኛ ደረጃ ምክንያቶች ቡድን የሚከተሉትን ያጠቃልላል ።

• - የድርጅቱ መዋቅር;
• - የመረጃ ማስተላለፍ ስርዓት እና ድርጅታዊ ሂደቶች;
• - ውጫዊ እና ውስጣዊ ዲዛይን እና ድርጅቱ የሚገኝበት ግቢ ማስጌጥ;
• - ስለ አስፈላጊ ክስተቶች እና በድርጅቱ ሕይወት ውስጥ ቁልፍ ሚና ስለነበራቸው እና አሁንም ስለሚጫወቱ ሰዎች አፈ ታሪኮች እና ታሪኮች;
• - በድርጅቱ ፍልስፍና እና የህልውና ስሜት ላይ መደበኛ ድንጋጌዎች ።

በድርጅታዊ ባህል ምስረታ ውስጥ ከላይ የተጠቀሱት አስር ምክንያቶች እያንዳንዱ በንቃተ-ህሊና ምስረታ እና ድርጅታዊ ባህል ለውጥ ላይ ስኬት ለማግኘት የተወሰኑ ቴክኒኮችን መጠቀምን ይጠይቃል። በስትራቴጂው አፈጻጸም ምዕራፍ ድርጅታዊ ባህሉን ከተመረጠው ስትራቴጂ ጋር ለማጣጣም ከፍተኛ ጥረት ይደረጋል። ሆኖም ግን, ድርጅታዊ መዋቅሩ ለመለወጥ በአንፃራዊነት ቀላል ከሆነ, የድርጅት ባህልን መለወጥ በጣም ከባድ እና አንዳንድ ጊዜ የማይቻል ስራ ነው. ስለዚህ ስትራቴጂውን በሚወስንበት ደረጃ በተቻለ መጠን በስልቱ አተገባበር ላይ የባህል ለውጥ ምን ችግሮች ሊፈጠሩ እንደሚችሉ ግምት ውስጥ ማስገባት እና ከተቻለ የማይሰራ ስልት ለመምረጥ መሞከር ያስፈልጋል። ድርጅታዊ ባህልን ለመለወጥ ግልጽ ያልሆኑ ድርጊቶችን ይጠይቃል.

ስትራቴጂን መተግበር አስፈላጊ ለውጦችን ማድረግን ያካትታል, ያለዚህ በጣም በጥሩ ሁኔታ የተነደፈ ስልት እንኳን ሊሳካ ይችላል. ስለዚህ የስትራቴጂካዊ ለውጥ ስትራቴጂውን ለማስፈጸም ቁልፍ ነው ብሎ መከራከር ይቻላል።

ስልታዊ ለውጥ ማድረግ በጣም ከባድ ስራ ነው። ይህንን ችግር ለመፍታት የሚያጋጥሙት ችግሮች በዋነኛነት የትኛውም ለውጥ ተቃውሞ ሲያጋጥመው አንዳንድ ጊዜ በጣም ጠንካራ ስለሚሆን ለውጦችን የሚያደርጉ ሰዎች ሊቋቋሙት የማይችሉት በመሆናቸው ነው። ስለዚህ, ለውጦችን ለማድረግ, ቢያንስ የሚከተሉትን ማድረግ አለብዎት:

• - ለመግለጥ, ለመተንተን እና ለመተንበይ: የታቀደው ለውጥ ምን ዓይነት ተቃውሞ ሊያጋጥመው ይችላል;
• - ይህንን ተቃውሞ (እምቅ እና እውነተኛ) በተቻለ መጠን መቀነስ;
• - የአዲሱን ግዛት ሁኔታ ያዘጋጁ።

የተቃውሞ ተሸካሚዎችም ሆኑ የለውጥ ተሸካሚዎች ሰዎች ናቸው። በድርጅቱ ውስጥ የተደረጉ ለውጦች በስራቸው, በድርጅቱ ውስጥ ያላቸውን አቋም ላይ ተጽእኖ እንደሚፈጥሩ ይፈራሉ. ስለዚህ ለነሱ ሙሉ በሙሉ ግልጽ ያልሆነ አዲስ ሁኔታ ውስጥ ለመግባት ለውጦችን ለመከላከል ይሞክራሉ, ይህም ቀድሞውንም ከለመዱት የተለየ ነገር ለማድረግ እና ያደርጉት የነበረውን ያልሆነ ነገር ለማድረግ ነው. ከዚህ በፊት. -

የለውጥ አመለካከቶች የሁለት ሁኔታዎች ጥምረት ተደርጎ ሊወሰዱ ይችላሉ፡ ለውጥን መቀበል ወይም አለመቀበል; ለለውጥ ያለውን አመለካከት በግልጽ ወይም በድብቅ ማሳየት። ይህ ሁሉ በሚከተለው ማትሪክስ መልክ ሊወከል ይችላል (ምስል 4.2.).

ሩዝ. 4.2.

በንግግሮች, ቃለ-መጠይቆች, መጠይቆች እና ሌሎች የመረጃ አሰባሰብ ዓይነቶች ላይ በመመስረት የድርጅቱ አስተዳደር በድርጅቱ ውስጥ ምን ዓይነት ለውጦች እንደሚታዩ ለማወቅ መሞከር አለባቸው, ከድርጅቱ ሰራተኞች መካከል የትኛው የደጋፊነት ቦታ እንደሚይዝ. እና ማን አይሆንም. በነዚህ ድርጅቶች ውስጥ የለውጥ ተቃውሞ በጣም ጠንካራ እና ሰፊ ሊሆን ስለሚችል እንደነዚህ ያሉት ትንበያዎች ለረጅም ጊዜ ሳይለወጡ በቆዩ ትላልቅ ድርጅቶች ውስጥ በጣም አስፈላጊ ናቸው ።

ለውጥን የመቋቋም አቅምን መቀነስ ለውጥ ለማምጣት ቁልፍ ነው። የተቃውሞ ሃይሎች ትንተና ለውጡን የሚቃወሙትን የድርጅቱን አባላት ለመለየት እና ለውጡን ውድቅ የማድረግን ምክንያት ለመረዳት ያስችላል። እምቅ ተቃውሞን ለመቀነስ ሰዎችን በፈጠራ ቡድኖች ማደራጀት ለለውጡ አስተዋፅዖ የሚያደርጉ፣ በለውጥ መርሃ ግብሩ ውስጥ በርካታ ሰራተኞችን በማሳተፍ፣ የለውጥ ፍላጎት ያላቸውን ሰራተኞች ለማሳመን ያለመ የማብራሪያ ስራዎችን ማካሄድ ጠቃሚ ነው። ችግሮችን ለመፍታት ቅደም ተከተል በድርጅቱ ውስጥ ያሉ ተግባራት.

የለውጡ ስኬት የሚወሰነው አመራሩ እንዴት ተግባራዊ እንደሚሆን ላይ ነው. አስተዳዳሪዎች ለውጡን በሚተገበሩበት ጊዜ በፍላጎቱ ላይ ከፍተኛ በራስ መተማመንን ማሳየት እና የለውጥ ፕሮግራሙን ተግባራዊ ለማድረግ በተቻለ መጠን ወጥነት ያለው መሆን እንዳለበት ማስታወስ አለባቸው። በተመሳሳይ ሁኔታ ለውጥ በሚመጣበት ጊዜ የሰዎች አመለካከት ሊለወጥ እንደሚችል ሁልጊዜ ማስታወስ አለባቸው. ስለዚህ, ለለውጥ ትንሽ ተቃውሞ ትኩረት መስጠት የለባቸውም እና መጀመሪያ ላይ ለውጥን ከተቃወሙ ሰዎች ጋር ደህና መሆን አለባቸው, ከዚያም ይህ ተቃውሞ አቆመ.

አመራሩ የለውጡን ተቋቋሚነት በማስወገድ ረገድ የተሳካለት መጠን ምን ያህል በለውጡ አተገባበር ላይ ከፍተኛ ተጽእኖ ይኖረዋል። አንድ መሪ ​​መቋቋምን ለማስወገድ ጠንካራ እና የማያቋርጥ ሊሆን ይችላል, ወይም ተለዋዋጭ ሊሆኑ ይችላሉ. የአውቶክራሲያዊው ዘይቤ ጠቃሚ ሊሆን የሚችለው በጣም አስፈላጊ ለውጦችን በሚያደርጉበት ጊዜ የመቋቋም አፋጣኝ መወገድን በሚጠይቁ ልዩ ሁኔታዎች ውስጥ ብቻ ነው ተብሎ ይታመናል። በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች አስተዳደር ለውጡን መጀመሪያ የተቃወሙትን ወደ ጎን በማምጣት የለውጡን ተቃውሞ የሚቀንስበት ዘይቤ የበለጠ ተቀባይነት ያለው ነው ተብሎ ይታሰባል። በዚህ ረገድ ስኬታማ የሆነው አሳታፊ የአመራር ዘይቤ ሲሆን በርካታ የድርጅቱ አባላት ችግሮችን ለመፍታት የሚሳተፉበት ነው።

በለውጥ ወቅት በድርጅቱ ውስጥ ሊነሱ የሚችሉ ግጭቶችን ሲፈቱ፣ አስተዳዳሪዎች የተለያዩ የአመራር ዘይቤዎችን መጠቀም ይችላሉ። በጣም የታወቁት ቅጦች የሚከተሉት ናቸው:

• - የግጭት አፈታት አቀራረቦቹን ለማስተዳደር መጠነኛ ግፊትን የሚያካትት ስምምነት እና በተመሳሳይ ጊዜ የአመራር መጠነኛ ፍላጎት ከሚቃወሙት ጋር ለመተባበር;
• - ተፎካካሪ, ጥንካሬን አፅንዖት መስጠት, በጽናት ላይ የተመሰረተ, የአንድን ሰው መብት ማስከበር, የግጭቱ አፈታት የአሸናፊ እና የተሸናፊ መኖሩን ከመገመቱ እውነታ በመነሳት;
• - ራስን ማስወገድ, አመራሩ ዝቅተኛ ጽናትን በማሳየቱ እና በተመሳሳይ ጊዜ ከድርጅቱ ተቃዋሚ አባላት ጋር ለመተባበር መንገዶችን መፈለግ አለመፈለጉ;
• - መላመድ ፣ በግጭቱ አፈታት ላይ ትብብርን ለማስወገድ በአመራሩ ፍላጎት የተገለፀ ሲሆን በእነሱ የቀረቡትን የመፍትሄ ሃሳቦች በደካማነት አጥብቀው ሲጠይቁ ፣
• - ትብብር, አስተዳደሩ የለውጥ አካሄዳቸውን ተግባራዊ ለማድረግ እና ከድርጅቱ የማይስማሙ አባላት ጋር የትብብር ግንኙነት ለመመስረት ሁለቱንም የሚፈልግ መሆኑ ይታወቃል ።

ከእነዚህ አምስት ቅጦች ውስጥ የትኛውም ለግጭት አፈታት የበለጠ ተስማሚ እንደሆነ በማያሻማ ሁኔታ መናገር አይቻልም. ሁሉም እንደ ሁኔታው, ምን ዓይነት ለውጥ እንደሚደረግ, ምን ዓይነት ተግባራት እንደሚፈቱ እና ምን አይነት ኃይሎች እንደሚቃወሙ ይወሰናል. እንዲሁም የግጭቱን ሁኔታ ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው. ማንኛውም ግጭት አሉታዊ እና አወንታዊ ጅምር ይይዛል። አሉታዊ መርሆው ከተቆጣጠረ ግጭቱ አጥፊ ነው, እና በዚህ ሁኔታ, የግጭቱን አስከፊ መዘዝ በትክክል ለመከላከል የሚችል ማንኛውም ዘይቤ ተግባራዊ ይሆናል. ግጭቱ ወደ አወንታዊ ውጤቶች የሚመራ ከሆነ ለምሳሌ ሰዎችን ከግድየለሽነት ሁኔታ ማስወገድ, አዲስ የመገናኛ መስመሮችን መፍጠር ወይም የድርጅቱ አባላት በእሱ ውስጥ ስለሚከናወኑ ሂደቶች የግንዛቤ ደረጃ ማሳደግ አስፈላጊ ነው. በተቻለ መጠን ሰፊውን የለውጥ አወንታዊ ውጤት ከሚያበረክቱ ለውጦች የሚመነጨውን የግጭት አፈታት ስልት መጠቀም።

የለውጡ ትግበራ በድርጅቱ ውስጥ አዲስ አቋም በመመሥረት ማብቃት አለበት. ለለውጥ መቃወምን ማስወገድ ብቻ ሳይሆን በድርጅቱ ውስጥ ያለው አዲስ ሁኔታ በመደበኛነት የተመሰረተ ብቻ ሳይሆን በድርጅቱ አባላት ተቀባይነት ያለው እና እውን እንዲሆን ለማድረግ በጣም አስፈላጊ ነው. ስለዚህ አመራሩ አሳሳች መሆን እና እውነታውን በመደበኛነት ከተመሰረቱ አዳዲስ የግንኙነቶች አወቃቀሮች ወይም ደንቦች ጋር ማደናገር የለበትም። ለውጡን ለማስኬድ የተወሰዱት ተግባራት አዲስ የተረጋጋ ሁኔታ እንዲፈጠር ካላደረጉ ለውጡ ተጠናቀቀ ተብሎ ሊታሰብ ስለማይችል ድርጅቱ አሮጌውን ሁኔታ በአዲስ እስኪተካ ድረስ በተግባራዊነቱም ሊቀጥል ይገባል።

የስትራቴጂው አተገባበር አስፈላጊውን መፈፀምን ያካትታል ለውጦችያለዚህ በጣም በጥሩ ሁኔታ የተነደፈ ስልት እንኳን ሊሳካ ይችላል. ስለሆነም ሙሉ በሙሉ በመተማመን የስትራቴጂካዊ ለውጦች ለስትራቴጂው ትግበራ ቁልፍ ናቸው ብሎ መከራከር ይቻላል።

በድርጅት ውስጥ ስልታዊ ለውጥ ማድረግ በጣም ከባድ ስራ ነው። ይህንን ችግር ለመፍታት የሚያጋጥሙ ችግሮች በዋነኛነት የሚከሰቱት ማንኛውም ለውጥ በመገናኘቱ ነው። መቋቋም፣አንዳንድ ጊዜ በጣም ጠንካራ ሊሆን ስለሚችል ለውጦችን የሚያደርጉ ሰዎች ማሸነፍ አይችሉም. ስለዚህ, ለውጦችን ለማድረግ, ቢያንስ, የሚከተሉትን ማድረግ አስፈላጊ ነው.

አንድ የታቀደ ለውጥ ምን ተቃውሞ ሊያጋጥመው እንደሚችል ገልጠው ይተንትኑ እና ይተነብዩ;

ይህንን ተቃውሞ (እምቅ እና እውነተኛ) በተቻለ መጠን ይቀንሱ;

ሁኔታውን ወደ አዲስ ግዛት ያዘጋጁ።

የተቃውሞ ተሸካሚዎችም ሆኑ የለውጥ ተሸካሚዎች ሰዎች ናቸው። በመርህ ደረጃ ሰዎች ለውጥን አይፈሩም, መለወጥን ይፈራሉ. ሰዎች በድርጅቱ ውስጥ የሚደረጉ ለውጦች በስራቸው, በድርጅቱ ውስጥ ያላቸውን አቋም, ማለትም በድርጅቱ ውስጥ ያሉ ለውጦችን እንደሚነኩ ይፈራሉ. የተቋቋመው ሁኔታ. ስለሆነም ሙሉ በሙሉ ግልጽ ወደሌለው አዲስ ሁኔታ ውስጥ ላለመግባት ለውጡን ለመከላከል ይጥራሉ። ከዚህ በፊት.

ለለውጥ ያለው አመለካከት የሁለት ሁኔታዎች ጥምረት ተደርጎ ሊወሰድ ይችላል፡ 1) ለውጥን መቀበል ወይም አለመቀበል; 2) ክፍት ወይም የተደበቀ የለውጥ አመለካከት ማሳያ (ምስል 5.3).

ምስል 5 3 ለውጥ-የመቋቋም ማትሪክስ

በንግግሮች, ቃለ-መጠይቆች, መጠይቆች እና ሌሎች የመረጃ አሰባሰብ ዓይነቶች ላይ በመመስረት የድርጅቱ አስተዳደር በድርጅቱ ውስጥ ምን ዓይነት ለውጦች እንደሚታዩ ለማወቅ መሞከር አለባቸው, ከድርጅቱ ሰራተኞች መካከል የትኛው የደጋፊነት ቦታ እንደሚይዝ. ለውጦች, እና ከቀሪዎቹ ሶስት ቦታዎች ውስጥ ማን ይሆናል. እንደነዚህ ያሉት ትንበያዎች በትልልቅ ድርጅቶች ውስጥ እና ለረጅም ጊዜ ሳይለወጡ በቆዩ ድርጅቶች ውስጥ በጣም አስፈላጊ ናቸው ፣ ምክንያቱም በእነዚህ ድርጅቶች ውስጥ የለውጥ ተቃውሞ በጣም ጠንካራ እና ሰፊ ሊሆን ይችላል።

ለውጥን የመቋቋም አቅምን መቀነስ ለውጥ ለማምጣት ቁልፍ ነው። የተቃውሞ ሃይሎች ትንተና ለውጡን የሚቃወሙትን የድርጅቱን አባላት ወይም በድርጅቱ ውስጥ ያሉትን ቡድኖች እንዲገልጹ እና ለውጡን ያለመቀበልን ምክንያቶች ለመረዳት ያስችላል። እምቅ ተቃውሞን ለመቀነስ ሰዎችን በፈጠራ ቡድኖች ማደራጀት ለለውጡ ትግበራ አስተዋፅዖ ያደርጋል፣የለውጥ መርሃ ግብር በማዘጋጀት ሰፊ ሰራተኞችን ማሳተፍ፣በድርጅቱ ሰራተኞች መካከል የታለመ ሰፊ የማብራሪያ ስራ ለመስራት ጠቃሚ ነው። ድርጅቱን የሚያጋጥሙትን ፈተናዎች ለመቋቋም የለውጥ ፍላጎትን ማሳመን።

የለውጡ ስኬት የሚወሰነው አመራሩ እንዴት ተግባራዊ እንደሚሆን ላይ ነው. አስተዳዳሪዎች ለውጦችን ሲያደርጉ ከፍተኛ ደረጃ ማሳየት እንዳለባቸው ማስታወስ አለባቸው በራስ መተማመንበትክክለኛነቱ እና በአስፈላጊነቱ እና በተቻለ መጠን ለመሆን ይሞክሩ ፣ ተከታታይበለውጥ መርሃ ግብር ትግበራ. በተመሳሳይ ሁኔታ ለውጥ በሚመጣበት ጊዜ የሰዎች አመለካከት ሊለወጥ እንደሚችል ሁልጊዜ ማስታወስ አለባቸው. ስለዚህ, ለለውጥ ትንሽ ተቃውሞ ትኩረት መስጠት የለባቸውም እና መጀመሪያ ላይ ለውጥን ከተቃወሙ ሰዎች ጋር ደህና መሆን አለባቸው, ከዚያም ይህ ተቃውሞ አቆመ.

አመራሩ የለውጡን መቃወም ለማስወገድ የሚተዳደረው መጠን ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራል። ዘይቤለውጡን ማካሄድ. አንድ መሪ ​​መቋቋምን ለማስወገድ ጠንካራ እና የማያቋርጥ ሊሆን ይችላል, ወይም ተለዋዋጭ ሊሆኑ ይችላሉ. የአውቶክራሲያዊው ዘይቤ ጠቃሚ ሊሆን የሚችለው በጣም አስፈላጊ ለውጦችን በሚያደርጉበት ጊዜ የመቋቋም አፋጣኝ መወገድን በሚጠይቁ ልዩ ሁኔታዎች ውስጥ ብቻ ነው ተብሎ ይታመናል። በአብዛኛዎቹ ጉዳዮች፣ አመራሩ በመጀመሪያ ለውጡን የሚቃወሙትን ወደ ጎን በማምጣት የለውጡን ተቃውሞ የሚቀንስበት ዘይቤ የበለጠ ተቀባይነት እንዳለው ይቆጠራል። በዚህ ረገድ በጣም የተሳካለት ብዙ የድርጅቱ አባላት ችግሮችን ለመፍታት የሚሳተፉበት የአመራር ዘይቤ ነው።

በፍቃዱ ግጭቶች ፣በለውጥ ወቅት በድርጅቱ ውስጥ ሊነሱ የሚችሉ አስተዳዳሪዎች የተለያዩ የአመራር ዘይቤዎችን ሊጠቀሙ ይችላሉ። በጣም የታወቁት ቅጦች የሚከተሉት ናቸው:

የውድድር ዘይቤ ፣ኃይልን አጽንዖት መስጠት, በጽናት ላይ የተመሰረተ, የአንድን ሰው መብት ማስከበር, የግጭቱ አፈታት አሸናፊ እና ተሸናፊ መኖሩን የሚገመት ከሆነ;

ራስን የማስወገድ ዘይቤ ፣አመራሩ ዝቅተኛ ጽናት በማሳየቱ እና በተመሳሳይ ጊዜ ከድርጅቱ አባላት ጋር ለመተባበር መንገዶችን መፈለግ አለመፈለጉን ያሳያል ።

የማግባባት ዘይቤ ፣ግጭቱን ለመፍታት የአመራር አካሄዶቹን አፈፃፀም ላይ መጠነኛ ግፊት እና በተመሳሳይ ጊዜ የአመራሩ መጠነኛ ፍላጎት ከተቃወሙት ጋር ለመተባበር ፣

የመጫኛ ዘይቤ ፣አመራሩ ያቀረባቸውን የመፍትሄ ሃሳቦች በድክመቶች እንዲፀድቅ በመሞከር ግጭቱን ለመፍታት ትብብር ለመመስረት ፍላጎት እንዳለው ፣

የትብብር ዘይቤ ፣አስተዳደሩ የለውጥ አካሄዳቸውን ተግባራዊ ለማድረግ እና ከድርጅቱ ተቃዋሚ አባላት ጋር የትብብር ግንኙነት ለመመስረት የሚፈልግ መሆኑ የሚታወቅ ነው።

በስም ከተጠቀሱት አምስት ቅጦች መካከል አንዳንዶቹ ለግጭት አፈታት የበለጠ ተቀባይነት ያላቸው እና አንዳንዶቹ ያነሱ መሆናቸውን በማያሻማ መልኩ መናገር አይቻልም። ሁሉም እንደ ሁኔታው, ምን ዓይነት ለውጥ እንደሚደረግ, ምን ዓይነት ተግባራት እንደሚፈቱ እና ምን አይነት ኃይሎች እንደሚቃወሙ ይወሰናል. እንዲሁም የግጭቱን ሁኔታ ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው. ግጭቶች ሁል ጊዜ አሉታዊ ፣ አጥፊ ብቻ ናቸው ብሎ ማመን ፍጹም ስህተት ነው። ማንኛውም ግጭት አሉታዊ እና አወንታዊ ጅምሮችን ይይዛል። አሉታዊ መርሆው ከተሸነፈ, ግጭቱ አጥፊ ነው, እናም በዚህ ሁኔታ, የግጭቱን አስከፊ መዘዝ በትክክል ለመከላከል የሚችል ማንኛውም ዘይቤ ተግባራዊ ይሆናል. ግጭቱ ወደ አወንታዊ ውጤቶች የሚመራ ከሆነ ለምሳሌ ሰዎችን ከግዴለሽነት ሁኔታ ማስወጣት ፣ አዲስ የግንኙነት መንገዶችን መፍጠር ወይም የድርጅቱ አባላት በእሱ ውስጥ ስለሚከናወኑ ሂደቶች የግንዛቤ ደረጃን ማሳደግ አስፈላጊ ነው ። ይህ ከለውጦች ጋር ተያይዞ የሚነሱ ግጭቶችን የመፍታት ዘዴ፣ ይህም ለለውጡ አወንታዊ ውጤቶች ሰፊው ክልል መከሰት አስተዋጽኦ ያደርጋል።

ለውጡ ማብቃት አለበት። ማቋቋምበድርጅቱ ውስጥ አዲስ ሁኔታ. ለለውጥ መቃወምን ማስወገድ ብቻ ሳይሆን በድርጅቱ ውስጥ ያለው አዲስ ሁኔታ በመደበኛነት የተመሰረተ ብቻ ሳይሆን በድርጅቱ አባላት ተቀባይነት ያለው እና እውን እንዲሆን ለማድረግ በጣም አስፈላጊ ነው. ስለዚህ አመራሩ አሳሳች መሆን እና እውነታውን በመደበኛነት ከተመሰረቱ አዳዲስ የግንኙነቶች አወቃቀሮች ወይም ደንቦች ጋር ማደናገር የለበትም። ለውጡን ለማስኬድ የተወሰዱት ተግባራት አዲስ የተረጋጋ ሁኔታ እንዲፈጠር ካላደረጉ ለውጡ ተጠናቀቀ ተብሎ ሊታሰብ ስለማይችል ድርጅቱ አሮጌውን ሁኔታ በአዲስ እስኪተካ ድረስ በተግባራዊነቱም ሊቀጥል ይገባል።

የድርጅት ለውጥ ምርመራ

የታቀዱ ድርጅታዊ ለውጦችን ለመተግበር የድርጅት ችግሮች መኖራቸውን መመርመር አስፈላጊ ነው. በማንኛውም ድርጅት ውስጥ ማለት ይቻላል, ለረጅም ጊዜ ያልተለወጡ መምሪያዎች አሉ.

ድርጅታዊ ምርመራዎች እንደነዚህ ያሉ ጉዳዮችን ለመለየት የሚያስፈልገው ብቻ ነው, ለሚከተሉት ድርጊቶች ያቀርባል.

• ችግሮችን ማወቅ እና ማብራራት እና የለውጥ ፍላጎት መገምገም;
• ለውጦችን ለመፈጸም የድርጅቱን ዝግጁነት እና ችሎታ መወሰን;
• አስፈላጊውን አስተዳደር እና ሌሎች ለለውጥ ሀብቶች መወሰን;
• ግቦችን ማውጣት እና የለውጥ ስትራቴጂ ማዘጋጀት.

የድርጅት ለውጥ አስፈላጊነትን ተአማኒነት ለመጨመር ለድርጅታዊ ምርመራ አስፈላጊው መረጃ በጥያቄዎች ፣ መጠይቆች ፣ ቃለመጠይቆች ፣ ምልከታዎች እና ድርጅታዊ ሰነዶች ይሰበሰባል ።

ለውጥ የድርጅታዊ እና የአስተዳደር ህይወት አካል ነው። ድርጅቱ "ሕያው" እስካለ ድረስ, በእሱ ውስጥ ለውጦች አሉ, እና ስራ አስኪያጁ እነሱን ካላስተዳደረ, ከዚያም ለውጦቹ ያለ እሱ ይከሰታሉ. ድርጅቶች በፍፁም የማይለዋወጡ ናቸው፡ አንድ ነገር ሁሌም በእነሱ ውስጥ እየተቀየረ ነው - ባህል፣ መዋቅር፣ አሰራር፣ ወዘተ.

በተመሳሳይ ጊዜ, በድርጅቱ ውስጥ ለውጦች በተቃውሞዎች እንደሚሟሉ ልብ ሊባል ይገባል. ስለዚህ, አንድ ሥራ አስኪያጅ ለውጦችን ማስተዳደር መቻል አስፈላጊ ነው, ማለትም. ለውጡን መቼ መጀመር እንዳለብዎ ይምረጡ, የለውጥ ፕሮግራም ይገንቡ, ለውጡ የተሳካ መሆኑን ያረጋግጡ.

እንደ P. Drucker ማስታወሻ, ሁሉም ድርጅቶች ይኖራሉ እና የሚሰሩት በሁለት ጊዜ ውስጥ - የአሁኑ እና የወደፊቱ. የወደፊቱ ጊዜ ዛሬ እየተቀረጸ ነው, እና በብዙ አጋጣሚዎች የማይቀለበስ ነው. የተሳካ ድርጅት ሥራ አስኪያጅ፣ ለውጡን በማስተዳደር፣ እድሎችን መጠቀም እና ማስፈራሪያዎችን መቀነስ መቻል አለበት። አንድ ሥራ አስኪያጅ ለውጡ የሚፈለግበትን ወይም የማይቀርበትን ጊዜ መወሰን ብቻ ሳይሆን ሌሎች ሰዎች የለውጡ ተባባሪ ደራሲ እንዲሆኑ መርዳት አስፈላጊ ነው። ሌሎች ሰዎች ችግር እንዳለ ካላወቁ መፍትሄውን ለመቀበል ቸልተኛ መሆን እና ለውጡ በግድ እየደረሰባቸው ያለውን ለውጥ የመከላከል ዕድላቸው ከፍተኛ ነው።

ለውጦቹን በተሳካ ሁኔታ ለመተግበር የሚከተሉትን መጫን አለብዎት:

1. የለውጥ ዋና ምክንያት
2. የለውጥ አቀራረብ
3. እየተደረገ ያለው የለውጥ ደረጃ.

1. የለውጡን ዋና መንስኤ ይወስኑ. ለውጥ ለድርጅታዊ ልማት እንደ መልካም አጋጣሚ መታየት አለበት። ለውጥን እንደ የእድገት አካል በመቁጠር መወሰን አስፈላጊ ነው-

• የእድገት እቃዎች - ምን እያደገ ነው
• የእድገት እቃዎች - ምን ዓይነት ንብረት ተዘጋጅቷል
• የእድገት ህጎች - እንዴት እንደሚያድግ.

ማንኛውም ድርጅት ምቹ ወይም አስጊ ሁኔታዎችን በሚፈጥር በተወሰነ ውጫዊ አካባቢ ውስጥ አለ እና ይሠራል። ንቁ የሆነ አወንታዊ አካባቢ በጥበብ ጥቅም ላይ መዋል አለበት፣ እና ተከላካይ በሆኑ ምክንያቶች እነሱን ለማካካስ እርምጃዎች መወሰድ አለባቸው።

ለውጦችን በተሳካ ሁኔታ ተግባራዊ ለማድረግ ሁሉንም የሚገኙትን ድርጅታዊ, ሀብቶች, ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ሁኔታዎችን መተንተንም አስፈላጊ ነው. ይህንን ለማድረግ የውስጣዊው አከባቢ የድርጅቱን ጥንካሬ እና ድክመቶች, ውጫዊ አካባቢን - ከውጪ ለድርጅቱ ከሚያስከትላቸው ዕድሎች እና ስጋቶች አንጻር ሲተነተን.

2. የለውጥ አቀራረብን መምረጥ. በድርጅቱ ውስጥ ለውጦችን የሚያስከትሉ ውስጣዊ ሁኔታዎችን ለመፍጠር የሚከተሉት ዘዴዎች አሉ-

• "ከላይ - ወደታች" (ለውጦች ከስልጣን ቦታዎች ይከናወናሉ)
• "ከታች ወደ ላይ" (ለውጡ የሚከናወነው በሠራተኞች ቡድን ተነሳሽነት ነው)
• ባለሙያ (የታቀዱትን ለውጦች ለመገምገም ልዩ ባለሙያዎችን መጠቀም)
• ጠቅላላ ጥራት (በምርቶች ወይም አገልግሎቶች እና ሂደቶች ጥራት ላይ አጽንዖት).

3. የሚደረጉ ለውጦችን ደረጃ መምረጥ. ለውጥ በተለያዩ ደረጃዎች ሊከሰት ይችላል፡- ግለሰብ፣ ቡድን፣ ቡድን እና ድርጅታዊ።

ለውጦቹ ለችግሮች እና ለመፍትሄዎቻቸው ዕድሎች በጥልቀት በመመርመር መቅደም አለባቸው። ችግሮች ውስብስብ ንድፈ ሃሳባዊ ጉዳዮች ወይም በተጨባጭ እና በተፈለገው ሁኔታ መካከል ባለው ልዩነት ተለይተው የሚታወቁ ተግባራዊ ሁኔታዎች ናቸው. ለበለጠ ምርመራ እና ለውጦችን ለመቆጣጠር የድርጅቱን ትክክለኛ ስራ ገፅታዎች መለየት አስፈላጊ ነው.

የውጫዊ እና ውስጣዊ አከባቢ ምክንያቶች ትንተና

ለምን ለውጥ አለ? ብዙውን ጊዜ ሰዎች ለውጡ የተፈጠረው በውስጣዊ ምክንያቶች ተጽእኖ እና በአንድ ሰው የግል ተነሳሽነት (በተለምዶ አመራር) ላይ ነው ብለው ያምናሉ. ይሁን እንጂ ብዙውን ጊዜ የለውጡ ምክንያቶች ከድርጅቱ ጋር በተያያዙ ውጫዊ ሁኔታዎች ናቸው: ውድድር መጨመር, ዋናው የገበያ ክፍልን ማጥበብ, በሸማቾች በኩል ከፍተኛ ጥራት ያላቸው መስፈርቶች, ወዘተ.

ድርጅቶች ምንም አይነት ጉልህ ለውጥን ያለ ትልቅ የአካባቢ ተፅእኖ እምብዛም አያካሂዱም። ውጫዊው አካባቢ ለለውጡ ሂደት እንደ ማፋጠን የሚንቀሳቀሱ ኢኮኖሚያዊ፣ቴክኖሎጂ እና ማህበራዊ ኃይሎች ናቸው። የድርጅት ለውጥ ጽንሰ-ሀሳቦች እና ባለሙያዎች የውጭ ማፍጠኛዎችን አስፈላጊነት ይገነዘባሉ, ግን በተመሳሳይ ጊዜ, የለውጡን ሂደት ለመጀመር በቂ አለመሆን. ለውጥ ለውጡን የሚያውቁ እና እርምጃ የሚወስዱ አስተዳዳሪዎችንም ይፈልጋል። የኩባንያው ሥራ አስኪያጅ ሁልጊዜ በገበያው ላይ ስላለው ለውጥ መጨነቅ አለበት. በእያንዳንዱ ሁኔታ ሥራ አስኪያጁ ትርፉን እና የገበያ ድርሻውን ለመቀነስ ፈቃደኛ ካልሆነ ምላሽ ያስፈልጋል.

በአሁኑ ጊዜ የነጻ ኢንተርፕራይዝ ሥርዓት በገበያ ላይ ነግሷል። በዚህ ሥርዓት ውስጥ ያሉ የሕልውና ሁኔታዎች ጨካኞች እና ጭካኔዎች ናቸው. ይህ ስርዓት ከተለዋዋጭ የገበያ ሁኔታዎች ጋር የማይጣጣሙ ድርጅቶችን ከኢኮኖሚው መስክ ያስወጣል። ኩባንያዎች ለውጭ ለውጥ ስሜታዊ ናቸው፣ አንዳንዴ ከምናስበው በላይ። የኢኮኖሚ ኃይሎችበተለያዩ ምንጮች እና ሀብቶች እርዳታ መስራት. በተለያዩ ቦታዎች ይመቱ ነበር, ነገር ግን የእነዚህ ድብደባዎች ቁስሎች ጥልቅ እና ከባድ ናቸው.

በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታዎች ውስጥ ሥራ አስኪያጁ በገበያው ውስጥ የሚከሰተውን ትንሽ እንቅስቃሴ መከታተል አለበት, አለበለዚያ ግን ብዙም ሳይቆይ የኩባንያው ባለቤቶች ቅሬታ ያጋጥመዋል. ሆኖም ግን, በዚህ ጊዜ, ሁሉም አስፈላጊ ለውጦች በከንቱ ሊሆኑ ይችላሉ. በድርጅቱ ውስጥ ለውጦች እና ለውጦች በሰው ኃይል ብዛት እና መመዘኛዎች ፣ አቅራቢዎች ለድርጅቱ ሀብቶችን ይሰጣሉ ፣ አውቶማቲክ ሂደቶችን በማስተዋወቅ ፣ በግብዓት ገበያዎች ላይ ለውጦች ሊደረጉ ይችላሉ ። ድርጅታዊ ለውጥን የሚያነቃቁ ሁሉንም አማራጮች መዘርዘር አስፈላጊ አይደለም. ይሁን እንጂ ለእነርሱ ያላቸው እድሎች ጉልህ ናቸው እና መታወቅ አለባቸው.

በለውጥ የኢኮኖሚ ሃይሎች ውስጥም አዎንታዊ ነገር አለ። ይህ ምክንያት የኩባንያዎችን የፈጠራ ባህሪ የሚያበረታታ ውድድር ነው። በ Sun Microsystems Inc. የምርት ልማት ምክትል ፕሬዝዳንት ዌይን ሮሲንግ እንዳሉት "ተፎካካሪው ምን ሊያደርግ እንደሚችል በመፍራት ፀሀይን የሚገፋው ምንም ነገር የለም።"

ሁለተኛው የአካባቢ ለውጥ ኃይሎች ምንጭ ነው። ቴክኖሎጂ. ሳይንሳዊ እና ቴክኖሎጂያዊ እድገት በሁሉም የንግድ አካባቢዎች አዳዲስ ቴክኖሎጂዎችን ማስተዋወቅን ያመጣል. ኮምፒውተሮች ከፍተኛ ፍጥነት ያለው መረጃን ማቀናበር እና ውስብስብ የማምረቻ ችግሮችን ለመፍታት አስችለዋል. አዳዲስ ማሽኖች እና አዳዲስ ሂደቶች ብዙ ምርቶች በሚመረቱበት እና በሚከፋፈሉበት መንገድ ላይ ለውጥ አድርገዋል. የኮምፒዩተር ቴክኖሎጂ እና አውቶሜሽን በቴክኒካል ብቻ ሳይሆን በስራ ማህበራዊ ሁኔታዎች ላይም ተጽዕኖ አሳድሯል. አዳዲስ ሙያዎች በመምጣታቸው አንዳንድ ሙያዎች ይጠፋሉ. ወጪን የሚቀንስ እና የምርት ጥራትን የሚያሻሽል አዲስ ቴክኖሎጂ የመቀበል አዝጋሚነት ፈጥኖም ይሁን ዘግይቶ የፋይናንስ መግለጫዎችን ይነካል። የቴክኖሎጂ ሂደቱ በንግድ መስክ ውስጥ ተፈጥሯዊ ክስተት ነው. እንደ የለውጥ ሃይል በየጊዜው ትኩረትን ይጠይቃል።

ሦስተኛው የአካባቢ ለውጥ ኃይሎች ምንጭ ናቸው። ማህበራዊ እና ፖለቲካዊ ለውጦች. የንግድ መስመር አስተዳዳሪዎች ምንም ቁጥጥር ለሌላቸው ነገር ግን የድርጅቱን እጣ ፈንታ የሚነኩ ትልልቅ ለውጦችን "መላመድ" አለባቸው። ዘመናዊ የመገናኛ ዘዴዎች እና ዓለም አቀፍ ገበያዎች ትልቅ እምቅ የንግድ እድሎችን ይፈጥራሉ, ነገር ግን እየታዩ ያሉትን ለውጦች መረዳት ለማይችሉ አስተዳዳሪዎች ስጋት ይፈጥራሉ. በመጨረሻም ደንቦች ሲወጡ እና ሲሻሩ በመንግስት እና በንግድ መካከል ያለው ግንኙነት እየተቃረበ ነው.

የውጭ ኃይሎችን መዘዝ ለመረዳት ድርጅታዊ የትምህርት ሂደቶች ያስፈልጋሉ። እነዚህ ሂደቶች፣ አሁን በብዙ ድርጅቶች ውስጥ እየተጠኑ ያሉት፣ አዳዲስ መረጃዎችን የማዋሃድ፣ ካለፈው ልምድ አንፃር የማቀነባበር እና አዲስ መረጃን በተለየ እና ምናልባትም አደገኛ በሆነ መንገድ መተግበርን ያካትታሉ። ይሁን እንጂ አንድ ድርጅት በ 21 ኛው ክፍለ ዘመን በተሳካ ሁኔታ እንዲሠራ ሊዘጋጅ የሚችለው በእንደዚህ ዓይነት ትምህርት ላይ ብቻ ነው.

የውስጥ ኃይሎችበድርጅት ውስጥ ለሚከሰቱ ለውጦች ብዙውን ጊዜ በሂደት እና በባህሪ ጉዳዮች ላይ ይከሰታሉ። የሂደት ችግሮች የውሳኔ አሰጣጥ እና የግንኙነት ብልሽቶች ናቸው። ውሳኔዎች ወይ አልተደረጉም, ወይም በጣም ዘግይተዋል, ወይም እነዚህ ውሳኔዎች በጥራት ደረጃቸው ደካማ ይሆናሉ. መግባባት ወይ የተዘጋ፣ ወይም ከመጠን ያለፈ፣ ወይም በቂ ያልሆነ ይሆናል። ኃላፊነት ያለው ሰው "መመሪያዎችን ስላልተቀበለ" ተግባራት አልተዘጋጁም ወይም አልተፈቱም. በቂ ያልሆነ ወይም የግንኙነት እጥረት በመኖሩ የደንበኛው ትዕዛዝ አልተፈፀመም, ቅሬታው አይታሰብም, አቅራቢው ደረሰኝ አይጠየቅም ወይም የእቃው አቅርቦት አልተከፈለም. በግለሰቦች, በግለሰብ ክፍሎች መካከል ያለው ግጭት በድርጅቶች ውስጥ በሚደረጉ የለውጥ ሂደቶች ውስጥ መስተጓጎልን ያሳያል.

ዝቅተኛ ሞራል እና ከፍተኛ የሰራተኞች መለዋወጥ ሊታዩ የሚገባቸው የጠባይ ችግሮች ምልክቶች ናቸው. በአብዛኛዎቹ ድርጅቶች ውስጥ በሠራተኞች መካከል የተወሰነ እርካታ ማጣት ይስተዋላል - የሰራተኞች ቅሬታዎችን እና አስተያየቶችን ችላ ማለት አደገኛ ነው። የለውጥ ሂደት "እውቅና" ያካትታል. በዚህ ደረጃ, አስተዳደሩ እርምጃ ለመውሰድ ወይም ላለመውሰድ መወሰን አለበት.

በብዙ ድርጅቶች ውስጥ አንዳንድ ከባድ አደጋዎች እስኪከሰቱ ድረስ የለውጥ ፍላጎት የማይታይ ነው። አስተዳደሩ በመጨረሻ እርምጃ መውሰድ አስፈላጊ መሆኑን ከመገንዘቡ በፊት ሰራተኞች የስራ ማቆም አድማ ወይም የማህበር እውቅና ይፈልጋሉ። ይሁን እንጂ የለውጥ ፍላጎት መታወቅ አለበት, እና ከታወቀ, ትክክለኛ ባህሪው መወሰን አለበት. ችግሩ በደንብ ካልተረዳ, ለውጥ በሠራተኞች ላይ የሚያሳድረው ተጽዕኖ እጅግ በጣም አሉታዊ ሊሆን ይችላል.

የውጭ አካባቢ ትንተና
ማንኛውም ድርጅት ምቹ ወይም አስጊ ሁኔታዎችን በሚፈጥር በተወሰነ ውጫዊ አካባቢ ውስጥ አለ እና ይሠራል። ሁሉም ውጫዊ ሁኔታዎች በሁለት ዋና ዋና ቡድኖች ይከፈላሉ-ቀጥታ ተጽእኖ (በቅርብ አካባቢ) እና በተዘዋዋሪ ተጽእኖ (ሩቅ አካባቢ). ቀጥተኛ ተጽእኖ አካባቢ አቅራቢዎችን, ሸማቾችን, ተፎካካሪዎችን, አጋሮችን ያካትታል. እነሱ በቀጥታ ድርጅቱን ይነካሉ, ነገር ግን ድርጅቱ በእነዚህ ነገሮች ላይ ተጽዕኖ ሊያሳድር ይችላል. ቀጥተኛ ያልሆነ ተፅእኖ አካባቢ ከድርጅቱ ቁጥጥር ውጭ የሆኑ ነገሮችን ያጠቃልላል. ይህ የኢኮኖሚ ሁኔታ, የሳይንስ እና የቴክኖሎጂ እድገት, ማህበራዊ-ባህላዊ, ፖለቲካዊ ለውጦች, ወዘተ.

ሊሆኑ ከሚችሉት ምደባዎች አንዱ በሠንጠረዥ ውስጥ ቀርቧል.

ጠረጴዛ. የውጭ ለውጦች መንስኤዎች

ለውጥ የሚያስከትሉ ምክንያቶች	ምሳሌዎች
ማህበራዊ	የጣዕም እና የማህበራዊ እሴቶች ለውጥ; የቅጥር መዋቅር፣ የስነ ሕዝብ አወቃቀር ለውጦች፣ የጾታ ባህሪ ለውጥ፣ ወዘተ.
ቴክኖሎጂያዊ	አዳዲስ የምርት ቴክኖሎጂዎችን መገኘት, የመረጃ ስርዓቶችን እና የመገናኛ መስመሮችን ማሳደግ
ኢኮኖሚያዊ	አጠቃላይ የምርት መቀነስ; የምንዛሬ ተመኖች እና የወለድ መጠኖች ለውጦች; የፋይናንስ ሥርዓት ለውጦች, የዋጋ ግሽበት, ሥራ አጥነት, የኃይል ዋጋዎች
አካባቢ	የአካባቢ ብክለት; የጥሬ ዕቃዎች መሟጠጥ
ፖለቲካዊ	በአከባቢ ባለስልጣናት ፣ በመንግስት እና በአለም አቀፍ ደረጃ የአመራር ለውጥ; በሕግ አውጪው ደንብ ላይ ለውጦች, የግብር ፖሊሲ
	ለአንዳንድ የምርት ዓይነቶች ወይም አገልግሎቶች ፍላጎት አለመቀበል / መጨመር; የችርቻሮ ኩባንያዎች ውህደት
ተወዳዳሪዎች	አዳዲስ ተወዳዳሪዎች ብቅ ማለት፣ የነባር ተወዳዳሪዎች ውድቀት
የተፈጥሮ አደጋዎች	የመሬት መንቀጥቀጥ, እሳት, አደጋ, አውሎ ነፋስ

ውጫዊው አካባቢ በድርጅቱ እንቅስቃሴዎች ላይ አዎንታዊ እና አሉታዊ ተጽእኖ ሊኖረው ይችላል. ንቁ የሆነ አወንታዊ አካባቢ በጥበብ ጥቅም ላይ መዋል አለበት፣ እና ተከላካይ በሆኑ ምክንያቶች እነሱን ለማካካስ እርምጃዎች መወሰድ አለባቸው። የአካባቢያዊ ሁኔታዎችን መለየት እና ግምገማቸው STEEP - ትንታኔን በመጠቀም ይከናወናል.

ሩዝ. የአካባቢ ሁኔታዎችን ለመመደብ እቅድ

በእነዚህ ወይም በእነዚያ ምክንያቶች መካከል ያለው ልዩነት በአብዛኛው ሰው ሠራሽ ነው. ብዙ የፖለቲካ ውሳኔዎች ኢኮኖሚያዊ አንድምታ አላቸው፣ እና ሁሉም ማለት ይቻላል ኢኮኖሚያዊ ሁኔታዎች በፖለቲካዊ አውድ ውስጥ መታየት አለባቸው። የማህበራዊ ባህሪ ለውጥ አዳዲስ ቴክኖሎጂዎችን በማስተዋወቅ ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራል, እና ይህ ደግሞ በፖለቲካዊ ተፈጥሮ ውሳኔ አሰጣጥ ላይ ተጽእኖ ያሳድራል. የአካባቢ ጥበቃ ከማህበራዊ, ፖለቲካዊ እና ኢኮኖሚያዊ ሁኔታዎች ጋር በቅርበት የተሳሰረ ነው, እና የዚህ ጥበቃ ተግባራዊነት ብዙውን ጊዜ አዳዲስ ቴክኖሎጂዎችን በማስተዋወቅ ላይ የተመሰረተ ነው. ስለዚህ, ትክክለኛውን የቁጥጥር እርምጃ ለመምረጥ የድርጅቱን እንቅስቃሴዎች እንዴት እንደሚነኩ ለመወሰን የአካባቢ ሁኔታዎችን በትክክል መከፋፈል በጣም አስፈላጊ አይደለም.

የእያንዳንዱ ጉዳይ ዝርዝር ትንተና ውጤቶች በሠንጠረዥ መልክ ቀርበዋል.

ጠረጴዛ. የ STEEP ትንተና ቁርጥራጭ

የጥራት ምዘናዎች በስኬቱ መሰረት በልዩ ባለሙያዎች የባለሙያ ዳሰሳ ያገኛሉ፡-

1 - ተጽእኖ በጣም ደካማ ነው;
3 - ደካማ;
5 - አስፈላጊ;
7 - ጠቃሚ;
9 - ጠንካራ
ቴክኖሎጂያዊ

አሉታዊ ምክንያቶችን በዝርዝር መተንተን እና ካሳ የሚከፍሉበትን ስልት ማዘጋጀት ያስፈልጋል.

ለውጦችን በተሳካ ሁኔታ ተግባራዊ ለማድረግ ሁሉንም የሚገኙትን ድርጅታዊ, ሀብቶች, ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ሁኔታዎችን መተንተን አስፈላጊ ነው. ይህንን ለማድረግ የውስጣዊው አከባቢ የድርጅቱን ጥንካሬ እና ድክመቶች, ውጫዊ አካባቢን - ከውጪ ለድርጅቱ ከሚያስከትላቸው ዕድሎች እና ስጋቶች አንጻር ሲተነተን. ጥንካሬዎች አንድ ድርጅት የላቀ ችሎታ ያለው ወይም አንዳንድ ተጨማሪ ችሎታዎችን የሚሰጥ ባህሪ ነው። ጥንካሬ በክህሎት፣ ጉልህ ልምድ፣ ጠቃሚ ድርጅታዊ ሀብቶች ወይም የውድድር ችሎታዎች፣ በገበያ ላይ ጥቅም በሚሰጡ ስኬቶች ላይ ሊሆን ይችላል። ድክመቶች ለድርጅቱ ተግባር አስፈላጊ የሆነ ነገር አለመኖር ወይም ከሌሎች ጋር ሲነፃፀሩ ለጉዳት የሚያጋልጥ ነገር አለ. ከ SWOT አንፃር እድሎች - ትንተና በገበያ ላይ ያሉ ሁሉም እድሎች አይደሉም ፣ ግን በአሁኑ ጊዜ ጥቅም ላይ ሊውሉ የሚችሉት። በውጫዊው አካባቢ ውስጥ የሚከሰቱ ማስፈራሪያዎች ወደ ድርጅቱ ጥፋት ሊያመራ ይችላል. እያንዳንዱ ባህሪ በ SWOT-ትንተና ማትሪክስ (ምስል) በተዛማጅ ኳድራንት ውስጥ ይመዘገባል.

ሩዝ. SWOT ትንተና ማትሪክስ

ባህሪያቱን ካስተካከሉ በኋላ, ድክመቶቹ ከሚያካክሏቸው እድሎች ጋር ይነጻጸራሉ, እና ዛቻዎች ለእነሱ ማካካሻ ከሆኑ ጥንካሬዎች ጋር ይነጻጸራሉ. ያልተከፈሉ ድክመቶች እና ማስፈራሪያዎች የድርጅቱን "መጥፋት" ሊያስከትሉ ይችላሉ. ሁሉም ያልተከፈሉ ጥንካሬዎች እና እድሎች የልማት ክምችቶች ይሆናሉ. የባህሪዎች መገናኛዎች አንድ ድርጅት በአንድ አካባቢ ውስጥ በተሳካ ሁኔታ እንዲሠራ የሚያስችሉ መፍትሄዎችን ያሳያሉ. በ SWOT ትንተና መረጃ ላይ በመመስረት ድርጅቱ የድርጊት ስትራቴጂ ይመርጣል። ስልቶች እንደሚከተለው ሊመሩ ይችላሉ-

• ችግሮችን ለማስወገድ (የመዳን ስልት - አራተኛ IV)
• በነባር መፍትሄዎች አጠቃቀም ላይ (የማመቻቸት ስልት - ኳድራንት II እና III)
• ለመጠባበቂያዎች አጠቃቀም (የልማት ስትራቴጂ - ኳድራንት I).

የሚከተለው ምስል የ SWOT ማትሪክስ ምሳሌ ያሳያል - ለዩኒቨርሲቲ የህይወት ድጋፍ ስርዓት ትንተና።

ሩዝ. SWOT ማትሪክስ - የዩኒቨርሲቲውን የህይወት ድጋፍ ስርዓት ትንተና

ብዙውን ጊዜ ለውጥ የሚከሰተው በሁለት ዓይነት ምክንያቶች ማለትም በውስጥም ሆነ በውጫዊ ጥምረት ተጽዕኖ ነው። ውስጣዊ ሁኔታዎች ምርታማነትን የማሳደግ ፍላጎት፣ ጥራትን የማሳደግ ፍላጎት፣ ሽያጮችን ማሳደግ፣ አገልግሎትን ማሻሻል፣ ሰራተኞችን ማበረታታት እና ማቆየት፣ ተፎካካሪዎችን ለመቋቋም የገበያ ቦታን ማጠናከር፣ ወዘተ.

ወደ ውጫዊ እና ውስጣዊ ሁኔታዎች መከፋፈል ሙሉ ለሙሉ ሁኔታዊ ነው, እና በድርጅቱ በእነዚህ ነገሮች ላይ ተጽእኖ የማድረግ ችሎታ ይለያያሉ.

የለውጡ ምክንያቶች ትንተና

ለውጦቹ ለችግሮች እና ለመፍትሄዎቻቸው ዕድሎች በጥልቀት በመመርመር መቅደም አለባቸው። ችግሮች ውስብስብ ንድፈ ሃሳባዊ ጉዳዮች ወይም በተጨባጭ እና በተፈለገው ሁኔታ መካከል ባለው ልዩነት ተለይተው የሚታወቁ ተግባራዊ ሁኔታዎች ናቸው. የለውጡን ምክንያቶች በመተንተን ለሚከተሉት ጥያቄዎች መልስ መስጠት አስፈላጊ ነው.

• ምንድን? - የችግሩን ይዘት ይገልጻል;
• የት ነው? - የችግሩን ልዩ ቦታ ይወስናል;
• መቼ ነው? - የተከሰተበትን ጊዜ እና የመፍታትን ጊዜ ይወስናል, ድግግሞሽ ድግግሞሽ;
• ስንት? - ችግሩን የሚያሳዩትን የቁጥር መለኪያዎችን ይወስናል;
• የአለም ጤና ድርጅት? - የሰዎችን ክበብ ይገልፃል, አንዱ መንገድ ወይም ሌላ በችግሩ ውስጥ የተሳተፈ.

በመካሄድ ላይ ያሉ ለውጦች ውጤታማነት በአብዛኛው የሚወሰነው ችግሩ በምን ያህል በትክክል እንደተረዳ እና እንደተቀረጸ ነው። ብዙውን ጊዜ ውጫዊ ምልክቶቹ ወይም ምልክቶቹ በስህተት እንደ ችግር ተለይተው ይታወቃሉ. ለምሳሌ, ድርጅቱ ኪሳራ ቢደርስበት, ችግሩ በሚከተለው መልኩ መቅረጽ የለበትም "ኪሳራዎችን እንዴት መቀነስ ይቻላል?" ይህ ምልክት ብቻ ነው። በትክክል ወደ ኪሳራ የሚያመራውን ምን እንደሆነ ማወቅ ያስፈልጋል (ለምሳሌ ለምርቶች ዝቅተኛ ዋጋ, በጣም ከፍተኛ ወጪዎች).

የችግሩን መንስኤዎች ለመተንተን አንዱ መንገድ የኢሺካዋ ወይም የዓሣ አጥንት ንድፍ ነው. ይህ ዘዴ አንዱን ምክንያት ከሌላው ለመለየት ያስችላል, እንዲሁም ግንኙነታቸውን ያሳያል.

ስዕሉ የትምህርት አገልግሎቶችን ጥራት ችግር ለመፍታት የእንደዚህ አይነት ንድፍ ምሳሌ ያሳያል.

ሩዝ. የኢሺካዋ መንስኤ ሥዕላዊ መግለጫ

የችግሩን ዋና መንስኤዎች ለይተው ካወቁ, ችግሩን ለመፍታት ምን መለወጥ እንዳለበት መወሰን ያስፈልግዎታል.

ለውጦች ምርመራዎች

ለውጥን ማቀድ እና መተግበር ማለት አንድ ድርጅት አሁን ካለበት ሁኔታ ወደ ፊት ወደሚፈለገው ሁኔታ መሸጋገር ማለት ነው። የመጀመሪያው የለውጥ እርምጃ የለውጥን አስፈላጊነት መመርመር ነው። ይህንን ለማድረግ የሚከተሉትን ጥያቄዎች መመለስ ያስፈልግዎታል:

• የሥራውን ውጤታማነት ለማሻሻል ምን ለውጦች ያስፈልጋሉ;
• ያሉትን ችግሮች ለመፍታት ምን ዓይነት ለውጦች መደረግ አለባቸው?

ለውጦችን ለመመርመር በሥዕሉ ላይ የሚታየውን የናድለር-ቱሽማን ሞዴል መጠቀም ይችላሉ.

ሞዴሉ ድርጅቱ ከአካባቢው ጋር መስተጋብር እንደሚፈጥር ግምት ውስጥ ያስገባል, እና በድርጅቱ ውስጥ እራሱ አራት ተያያዥነት ያላቸው ክፍሎች ማለትም ተግባራት, ድርጅታዊ መዋቅር, ባህል እና በእሱ ውስጥ የሚሰሩ ሰዎች አሉ.

ሩዝ. ናድለር-ቱሽማን ሞዴል

ተግባራት- የድርጅቱ ዋና አካል. እነሱም የሚሰሩት የስራ ዓይነቶች፣የስራው ባህሪያት፣ድርጅቱ የሚያመርታቸው እቃዎች ብዛትና ጥራት እንዲሁም የሚሰጠውን አገልግሎት ያጠቃልላል።

ድርጅታዊ መዋቅሮችየተጠያቂነት መስመሮችን, የመረጃ ሥርዓቶችን, መቆጣጠሪያዎችን, የሥራ መግለጫዎችን, መደበኛ የክፍያ ሥርዓቶችን, የስብሰባ መዋቅሮችን, ወዘተ. እነዚህ የድርጅቱ ባህሪያት በቀላሉ ተገልጸዋል, ነገር ግን ለተለዋዋጭ አካባቢ ምላሽ ለመስጠት ጊዜ ስለሌላቸው ብዙውን ጊዜ ጊዜ ያለፈባቸው ይሆናሉ.

ድርጅታዊ ባህልበድርጅቱ ውስጥ ሥራ እንዴት እንደሚሠራ ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩ እሴቶች, የአምልኮ ሥርዓቶች, የኃይል ምንጮች, ደንቦች, መደበኛ ያልሆኑ ሂደቶች ናቸው.

ሰዎችየተለያዩ ችሎታቸውን ፣ እውቀታቸውን እና ልምዶቻቸውን ፣ የተለያዩ ስብዕናዎቻቸውን ፣ እሴቶችን እና ባህሪያቸውን ያመጣሉ ።

የጋራ እይታየድርጅቱ የወደፊት የተሻሻለ ምስል ነው; የድርጅቱ ጉልበት እና ተግባር የሚመራበት ግብ ነው።

አስተዳደር- ድርጅቱን በለውጥ ጎዳና የሚመሩ ጀማሪዎች።

አካባቢ- አቅራቢዎች፣ ሸማቾች፣ ደንበኞች በድርጅቱ ላይ በፍላጎታቸው ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ እና ድርጅቱ በተራው ተጽዕኖ ያሳድራል።

የድርጅቱ አራቱ ውስጣዊ አካላት እርስ በርስ እና ከአካባቢው ጋር በተለዋዋጭ ሚዛን ውስጥ ናቸው. በአምሳያው ውስጥ ከእነዚህ ንጥረ ነገሮች ውስጥ የአንዱ ለውጥ የግድ የሌሎቹን ለውጥ እንደሚያመጣ ያሳያል።

ሠንጠረዡ ደረጃውን ለመለወጥ ለሚፈልግ ሁለተኛ ደረጃ የሙያ ትምህርት ተቋም የናድለር-ቱሽማን ሞዴል የመጠቀም ምሳሌ ያሳያል.

ጠረጴዛ. የለውጥ አካላት ትንተና

ንጥረ ነገር	የአሁኑ ሁኔታ	የሚፈለግ ግዛት
	ሁለተኛ ደረጃ የሙያ ትምህርት	ከፍተኛ ሙያዊ ትምህርት
	መምህራን, የኢንዱስትሪ ስልጠና ጌቶች	የአካዳሚክ ዲግሪ እና ማዕረግ ያላቸው መምህራን
ድርጅታዊ ባህል	በመማር ሂደት ላይ ያተኮረ	በትምህርት ሂደት እና በሳይንሳዊ እንቅስቃሴዎች ላይ ያተኮረ
ድርጅታዊ መዋቅር	ክፍሎች, specialties	አስተዳደር, የዲን ቢሮ, ክፍሎች, ሳይንሳዊ ዘርፍ
አካባቢ	የሁለተኛ ደረጃ የሙያ ትምህርት ተቋማት ገበያ	የከፍተኛ ሙያዊ ትምህርት ተቋማት ገበያ
		የትምህርት ተቋም ሁኔታን መለወጥ

ለውጥ በተለያዩ ደረጃዎች ሊከሰት ይችላል፡- ግለሰብ፣ ቡድን፣ ቡድን እና ድርጅታዊ። ስዕሉ በለውጡ ውስብስብነት፣ ለውጡን ተግባራዊ ለማድረግ የሚፈጀው ጊዜ እና በተሳታፊዎች ብዛት መካከል ያለውን ግንኙነት ያሳያል።

ሩዝ. የለውጥ ደረጃዎች

የለውጥ ደረጃዎችን በመወሰን አንድ ሰው እሱን ለመተግበር ምን ያህል ጊዜ እንደሚወስድ, ምን ያህል ውስብስብ እና ከባድ እንደሆነ መገመት ይችላል.

ብዙውን ጊዜ ለውጥ ማለት አደጋ፣ እርግጠኛ አለመሆን እና መፈናቀል ማለት ነው። አንዳንድ ሰዎች ለውጡን በአንፃራዊነት በቀላሉ ይታገሳሉ አልፎ ተርፎም በእሱ ውስጥ መሳተፍ ያስደስታቸዋል። ለነሱ ለውጥ ማለት አዲስ እድል ማለት ነው። ሌሎች ደግሞ ለውጥን እንደ አለመመቸት፣ ስጋት አድርገው ይመለከቱታል። ለውጥን ከዋና ሥራቸው የሚያዘናጋ ነገር አድርገው ይመለከቱታል። አድናቂዎች ለውጡን ስለሚነዱ እና ስለሚተገብሩ ድርጅቶች ሁለቱንም አይነት ሰዎች ይፈልጋሉ፣ ተላላኪዎች ደግሞ የተሳሳቱ ጥቆማዎችን ይቃወማሉ። ሥራ አስኪያጁ በመጀመሪያው እና በሁለተኛው መካከል ሚዛን ማምጣት መቻል አለበት.

የአቀራረብ ለውጥ

በድርጅቱ ውስጥ ለውጦችን የሚያስከትሉ ውስጣዊ ሁኔታዎችን ለመፍጠር የሚከተሉት ዘዴዎች አሉ-

• "ከላይ ወደታች"
• "ወደ ላይ ወደ ላይ"
• ኤክስፐርት
• ጠቅላላ ጥራት (ጠቅላላ የጥራት አስተዳደር, TQM).

ሠንጠረዡ የለውጥ አካሄዶችን ንፅፅር ግምገማ ያቀርባል።

ጠረጴዛ. የመቀየር አቀራረቦች

አቀራረብ		ጥቅሞች	ጉዳቶች
ከላይ ወደታች	ለውጦች የሚደረጉት ከስልጣን ቦታዎች ነው።	ግልጽ እቅድ ማውጣት. ከፍተኛ ፍጥነት. የአንድ የተወሰነ ድርጅት ልዩ ሁኔታዎች መከበራቸውን ያረጋግጣል። ለስር ነቀል ለውጦች ተስማሚ	ስኬት በአመራሩ ብቃት ላይ የተመሰረተ ነው። ዴሞክራሲያዊ ያልሆነ። በቂ ሰራተኞችን አለማበረታታት. ርዕሰ ጉዳይ
ወደታች ወደ ላይ	ለውጡ የሚከሰተው በሠራተኞች ቡድን ተነሳሽነት ነው	የሰራተኛ ተሳትፎን ያበረታታል። ቀስ በቀስ ለውጦች ተስማሚ. ራስን መቻል። የሰራተኞች ተጠያቂነትን ይጨምራል	ብዙ የዝግጅት እና የእቅድ ጊዜ ይፈልጋል። ሂደቱ ሊበላሽ ይችላል. ውጤታማነት የሚወሰነው አስተዳደሩ ከሠራተኞቹ የሚመጣውን ውሳኔ ለመቀበል ምን ያህል ዝግጁ እንደሆነ ላይ ነው
ባለሙያ	የታቀዱትን ለውጦች ለመገምገም ልዩ ባለሙያዎችን መጠቀም	በጣም ጥሩውን መፍትሄ ይጠቁማል. ዓላማ. በአንፃራዊነት ፈጣን። ለሁለቱም ሥር ነቀል እና ቀስ በቀስ ለውጦች ተስማሚ	ስለ ሁኔታው ​​ግንዛቤ ማጣት. ውድ ሊሆን ይችላል. በለውጡ ውስጥ የአስተዳዳሪው በቂ ተሳትፎ አለመኖር. በመተግበር ላይ ያሉ ችግሮች
ጠቅላላ ጥራት	የምርቶች/አገልግሎቶች እና ሂደቶች ጥራት ላይ አፅንዖት መስጠት	ቀጣይነት ያለው መሻሻል ያቀርባል. የሁሉንም ባለድርሻ አካላት መስፈርቶች በተሻለ ሁኔታ ማሟላት. የሁሉም ሰራተኞች ተሳትፎ, ውጤታማ ቡድኖች መፈጠር	ሁሉንም ሂደቶች የመለየት አስፈላጊነት. ለሰራተኞች ስልጠና የሚያስፈልገው ጊዜ

እንደ እውነቱ ከሆነ የማንኛውም ለውጥ ስኬታማ እቅድ እና ትግበራ ሁሉንም ደረጃዎች በተለያየ ደረጃ መጠቀምን ይጠይቃል. የእያንዲንደ አካሄዴ ትክክለኛ አስተዋጽዖ የሚወሰነው በተገኘው ጊዜ እና ሀብት፣ በድርጅቱ ህግ እና አሰራር፣ በባህሉ እና በመሳሰሉት ነው።

ለለውጥ ዝግጁነትን መወሰን

ማንኛውም የታቀደ የለውጥ መርሃ ግብር የድርጅቱን እና የህዝቡን ለውጥ ዝግጁነት በጥልቀት መመርመርን ይጠይቃል።

የሰራተኞች ለውጥ ዝግጁነት ሁለት አስፈላጊ ገጽታዎች፡-

• በድርጅቱ ውስጥ ባለው ወቅታዊ ሁኔታ የእርካታ ደረጃቸው
• ለውጦች ሊኖሩ በሚችሉበት ጊዜ የሚገመተው የግል አደጋ

ሰራተኞች አሁን ባለው ሁኔታ ደስተኛ ካልሆኑ እና ከታቀዱት ለውጦች ትንሽ ስጋት እንዳለ ሲሰማቸው በድርጅቱ ውስጥ ለለውጥ ዝግጁነት በጣም ከፍተኛ ይሆናል. በተቃራኒው, ሰራተኞች በሁኔታው ደስተኛ ሲሆኑ እና ለውጥን ሲፈሩ, ለመለወጥ የፈቃደኝነት ደረጃ በከፍተኛ ሁኔታ ይቀንሳል.

ከተወያዩት በተጨማሪ የሰራተኞችን ለመለወጥ ፍላጎት ላይ ተጽእኖ የሚያሳድር ሌላ ገጽታ አለ - ለውጦችን ለማካሄድ የታቀደባቸውን እርምጃዎች በተመለከተ የሚጠብቁት ነገር ነው.

በሰዎች አመለካከት እና ባህሪ ሂደት ውስጥ የሚጠበቁ ነገሮች ትልቅ ሚና ይጫወታሉ. ለለውጥ የሚጠበቀው ነገር አወንታዊ እና ተጨባጭ ከሆነ የተሻለ ነው። የተለያዩ ለውጦችን የመቋቋም ዓይነቶች ለለውጥ ዝግጁነት ሌላ አስፈላጊ ገጽታን ይወክላሉ እና በጥንቃቄ መመርመር እና በትክክል መገምገም አለባቸው።

መርሆዎችን ይቀይሩ

አስተዳዳሪዎች እና ሰራተኞች ድርጅታዊ ምርመራ ሲያደርጉ, ሁለት ወሳኝ ነገሮችን ግምት ውስጥ ማስገባት አለባቸው.

የመጀመሪያው ምክንያት በድርጅቱ ውስጥ ያለው ባህሪ የበርካታ መስተጋብር ኃይሎች ውጤት ነው። ስለዚህ, ሊታዩ እና ሊመረመሩ የሚችሉት (የሰራተኞች ባህሪ, ችግሮች እና በድርጅቱ ውስጥ ያሉ ሁኔታዎች) ብዙ ምክንያቶች አሉት. ሁለተኛው ምክንያት በምርመራው ሂደት ውስጥ ስለ ድርጅቱ የሚሰበሰበው አብዛኛው መረጃ አብዛኛውን ጊዜ ምልክቶችን እንጂ እውነተኛ ችግሮችን አይወክልም. ምልክቶቹን በመፍታት ችግሩ ሊታከም አይችልም. የሚከተሉት የድርጅት ለውጥ መርሆዎች ድርጅታዊ ምርመራ ማድረግ አስፈላጊ መሆኑን ያረጋግጣሉ.

• የሆነ ነገር ለመለወጥ, እሱን መረዳት ያስፈልግዎታል.
• በስርዓቱ ውስጥ አንድ ነገር መለወጥ አይችሉም.
• ሰዎች ሊቀጡ የሚችሉትን ሁሉ ይቃወማሉ.
• ሰዎች ለወደፊት ጥቅም ሲሉ ቅናሾችን ለማድረግ ዝግጁ ናቸው።
• ለውጥ ያለ ጭንቀት አይመጣም።
• የለውጥ ግቦችን እና ስትራቴጂዎችን በማውጣት ላይ መሳተፍ ለውጦችን የመቋቋም ደረጃን ይቀንሳል እና ሰራተኞች አስፈላጊውን ቁርጠኝነት እንዲያደርጉ እድል ይጨምራል. ለውጥ የሚከሰተው እያንዳንዱ ተሳታፊዎች ይህንን ለውጥ ተግባራዊ ለማድረግ ሲወስኑ ብቻ ነው።
• የባህሪ ለውጦች በትንሽ ደረጃዎች ይከናወናሉ.
• እውነት በለውጥ ጊዜ የበለጠ አስፈላጊ ነው።
• የአስተሳሰብ ሂደቶች እና የግንኙነት ተለዋዋጭ ለውጦች ስኬታማ ከሆኑ ዘላቂ ይሆናሉ።

ስልቶችን ቀይር

የለውጥ ትግበራ በድርጅቱ ውስጥ ፈጠራዎችን ለማስተዋወቅ እና ለመተግበር የታለመ ውስብስብ ሂደቶች እና ሂደቶች ስብስብ ነው. ለውጦች የሚከተሉት ባህሪዎች አሏቸው

• የለውጡ ሂደት ረጅም ነው, ለለውጡ ለመዘጋጀት, ከለውጥ በኋላ ፈጠራዎችን እና ቁጥጥርን ለማዘጋጀት ብዙ ጊዜ ይወስዳል;
• የለውጥ ሂደቱ ከተለያዩ አማራጮች ምርጫ ጋር የተያያዘ ነው, ይህም የድርጅቱ የወደፊት ሁኔታ ላይ የተመሰረተ ነው;
• ይህ ሂደት መላውን ድርጅት የሚነካ እንደ ሥርዓታዊ ሂደት ብቻ ሊወሰድ ይችላል;
• ለውጦችን በማካሄድ ሂደት ውስጥ የሚፈጠረውን ችግር እርግጠኛ አለመሆንን ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል;
• የለውጡ ሂደት የብዙ ሰዎችን ፍላጎት ይነካል, ስለዚህ ለሰው ልጅ ልዩ ትኩረት መስጠት አስፈላጊ ነው.

የለውጥ ትግበራ ስትራቴጂ ከለውጦች ትግበራ ጋር የተቆራኙ ሂደቶች ስብስብ ነው, የሥራውን አፈፃፀም የሚያሳዩ የድርጊቶች ቅደም ተከተል. በለውጥ ስትራቴጂው ስር አንድ ወይም ሌላ አቀራረብ ተረድቷል, እንደ ሁኔታው ​​​​የተመረጠው, የለውጦችን ትግበራ ልዩ ባህሪያት ግምት ውስጥ ያስገባል. አንድም ሁለንተናዊ የለውጥ ስልት የለም።

በስትራቴጂው አተገባበር ላይ ለውጦችን ተግባራዊ ለማድረግ በሚደረገው አቀራረብ ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ዋና ዋና ምክንያቶች-

• የለውጥ መጠን
• በአስተዳዳሪዎች የአስተዳደር ዲግሪ
• የውጭ መዋቅሮችን መጠቀም, ለምሳሌ, ማማከር
• የኃይሎች ማዕከላዊ ወይም አካባቢያዊ ትኩረት.

የለውጥ ስትራቴጂ ዓላማ አሁን ላለው ችግር ውጤታማ ድርጅታዊ ምላሽ ማግኘት ነው።

የለውጥ ስልቶች ዓይነቶች

የለውጥ ስልቶች በአምስት ቡድን ሊከፋፈሉ ይችላሉ። በተመረጠው ስልት መሰረት የለውጥ ስልቶችን መተግበር የሚቻልባቸው የተለያዩ መንገዶች እና መንገዶች አሉ።

ጠረጴዛ. የስትራቴጂዎች ዓይነቶች, አቀራረቦች እና የአተገባበር መንገዶች

ስልቶች	አቀራረብ	የአተገባበር ዘዴዎች
መመሪያ ስልት	በጥቃቅን ጉዳዮች ላይ "መደራደር" የሚችል በአስተዳዳሪው ለውጦችን መጫን	የክፍያ ስምምነቶችን መጫን፣ የሥራውን ቅደም ተከተል መለወጥ (ለምሳሌ፣ ደንቦች፣ ተመኖች፣ የሥራ መርሃ ግብሮች) በትዕዛዝ
በድርድር ላይ የተመሰረተ ስልት	በለውጦቹ ውስጥ የተሳተፉ የሌሎች ወገኖች ፍላጎቶች ህጋዊነት እውቅና, ቅናሾችን የመፍጠር እድል	የአፈጻጸም ስምምነቶች, ከአቅራቢዎች ጋር የጥራት ስምምነት
የቁጥጥር ስልት	ለለውጥ አጠቃላይ አመለካከት ማብራሪያ, የውጭ ለውጥ ወኪሎችን አዘውትሮ መጠቀም	የጥራት ኃላፊነት፣ አዲስ እሴት ፕሮግራም፣ የቡድን ሥራ፣ አዲስ ባህል፣ የሰራተኛ ኃላፊነት
የትንታኔ ስልት	የችግሩን ግልጽ ትርጉም መሰረት ያደረገ አቀራረብ; መሰብሰብ, መረጃን ማጥናት, የባለሙያዎችን አጠቃቀም	የፕሮጀክት ሥራ ለምሳሌ፡- - አዲስ የክፍያ ሥርዓቶች; - በማሽኖች አጠቃቀም ላይ; - በአዳዲስ የመረጃ ስርዓቶች ላይ
ተግባር ተኮር ስልት	የችግሩ አጠቃላይ ፍቺ፣ ከተገኘው ውጤት አንፃር የተሻሻለ መፍትሄ ለማግኘት መሞከር፣ ፍላጎት ያላቸውን ሰዎች ከመተንተን ስትራቴጂ የበለጠ ተሳትፎ ማድረግ።	መቅረት ቅነሳ ፕሮግራም እና አንዳንድ የጥራት አቀራረቦች

1. መመሪያ ስልት.የመመሪያ ስትራቴጂን በሚተገበርበት ጊዜ፣ ስራ አስኪያጁ ስልታዊ ለውጦችን ያደርጋል ከሌሎች ሰራተኞች ትንሽ ተሳትፎ እና ማለት ይቻላል ከመጀመሪያው እቅድ ሳይወጣ። የመመሪያ ስልቶች ግብ ብዙ ጊዜ በአጭር ጊዜ ውስጥ መደረግ ያለባቸውን ለውጦች ማምጣት ሲሆን ይህም በተፈጥሮ አነስተኛ ዉጤታማነት የሌላ ሃብት አጠቃቀም ወጪ ነው።

ለትግበራው ይህ ዓይነቱ ስልት የመሪው ከፍተኛ ሥልጣንን ይጠይቃል, የአመራር ክህሎቶችን ያዳበረ, በስራው ላይ ያተኩራል, ሁሉም አስፈላጊ መረጃዎች መገኘት እና የለውጥ ተቃውሞዎችን ለማሸነፍ እና ለማፈን መቻል. በችግር ጊዜ እና በኪሳራ ስጋት ውስጥ የመመሪያ ስልቶችን መጠቀም በጣም ተገቢ ነው። ይህ ሁኔታ ብዙውን ጊዜ በውጫዊ እና ውስጣዊ ሁኔታዎች ተጽእኖ ስር ያድጋል. በጣም የተለመዱት የፖሊሲ ስትራቴጂዎች ውጫዊ ምክንያቶች በውድድር ሁኔታዎች መካከል የማይፈለጉ ውጤቶች ወይም የሽያጭ ማሽቆልቆል በማይመች የማክሮ ኢኮኖሚ አመላካቾች ጥምረት ምክንያት። ውስጣዊ ምክንያቶች ምንም አይነት የባህሪ መነሳሳት ምንም ይሁን ምን ለታቀዱ ለውጦች በጣም ከፍተኛ የመቋቋም ደረጃን ያካትታሉ። በመመርያ አካሄድ በለውጥ ውስጥ የሚሳተፉ ሰዎች የለውጡን እውነታ በቀላሉ እንዲቀበሉ ይገደዳሉ።

የመመሪያ ስልቶች ሊተገበሩ የሚችሉት ሌሎች ተስማሚ ካልሆኑ ብቻ ነው። ውጤታማ ለመሆን ሥራ አስኪያጁ ይህንን ስልት ከመረጠ በአጭር ጊዜ ውስጥ ለውጦችን እንደ መሰረታዊ ወይም ለሥራ የማይቀር ሁኔታን በፍጥነት መተግበር አስፈላጊ መሆኑን መገንዘብ አለበት. እነዚህን ለውጦች ለመፈጸም ከፍተኛ ስልጣን፣ ጥንካሬ እና ጥንካሬ ሊኖረው ይገባል።

2. በድርድር ላይ የተመሰረተ ስልት.የድርድር ስትራቴጂን በመጠቀም ሥራ አስኪያጁ የለውጥ ጀማሪ ነው ፣ ግን በተመሳሳይ ጊዜ በሚነሱ ጉዳዮች ላይ ከሌሎች ቡድኖች ጋር ለመደራደር ፣ አስፈላጊውን ስምምነት ለማድረግ ፈቃደኛ መሆኑን ያሳያል ።

የድርድር ስልቱ ተግባራዊ ለማድረግ ትንሽ ጊዜ ይወስዳል - ከሌሎች ባለድርሻ አካላት ጋር በሚደረግ ድርድር ውጤቱን ለመተንበይ አስቸጋሪ ነው, ምክንያቱም ምን ዓይነት ቅናሾች መደረግ እንዳለባቸው አስቀድመው ለመወሰን አስቸጋሪ ስለሆነ.

ይሁን እንጂ በመካሄድ ላይ ባለው ለውጥ የተጎዱ ሰዎች ቢያንስ ሃሳባቸውን የመግለጽ እድል አላቸው, መረዳት ይሰማቸዋል. ለከፍተኛ ደሞዝ እና ለትርፍ አክሲዮኖች ምትክ የሥራውን ተፈጥሮ መለወጥ, ብዙውን ጊዜ እንደ የምርት ስምምነቱ, የዚህ አቀራረብ ምሳሌ ነው.

3. የቁጥጥር ስልት.መደበኛ ስትራቴጂን በሚጠቀሙበት ጊዜ ለአንዳንድ ለውጦች የሰራተኞችን ፈቃድ ለማግኘት ብቻ ሳይሆን የድርጅቱን አጠቃላይ ግቦች ለማሳካት ፍላጎት ያላቸውን ሰዎች የኃላፊነት ስሜት ለማግኘት ይሞክራሉ ። ለዚህም ነው እንዲህ ዓይነቱ ስልት አንዳንድ ጊዜ "ልቦች እና አእምሮዎች" ተብሎ የሚጠራው. በጥራት አዲስ ዓይነት ምርት ወይም አገልግሎት ሲፈጥሩ ሰራተኞቻቸው ይህንን ግብ ለማሳካት ያለማቋረጥ ጥረት ማድረጋቸውን ማረጋገጥ የሚፈለግ ነው ፣ ያለማቋረጥ ለመሻሻል ሀሳቦችን በማስቀመጥ ፣ ጥራትን ለማሻሻል በፕሮጀክቶች ልማት ውስጥ መሳተፍ ፣ በጥራት ክበቦች ውስጥ። በዚህ ሁኔታ, አንዳንድ ጊዜ ወደ አማካሪዎች እርዳታ ይጠቀማሉ - በግለሰቦች እና በቡድኖች ባህሪ መስክ ስፔሻሊስቶች, ለሥራ አመለካከቶችን ለመለወጥ ሂደት ውስጥ አስተዋፅኦ የሚያደርጉት እነሱ ናቸው. የቡድኑ ባህሪ እና ስነ-ልቦና ባለሙያ የሆኑ የውጭ አማካሪዎችም ሊሳተፉ ይችላሉ። ይህ አካሄድ ከመመሪያ ስልቶች የበለጠ ጊዜ እንደሚወስድ ግልጽ ነው። ይሁን እንጂ የሚፈለገውን የኃላፊነት ስሜት እንዴት ማግኘት እንደሚቻል ጥያቄው አሁንም ክፍት ነው.

4. የትንታኔ ስልቶች.የትንታኔ ስልቶች ቴክኒካል ባለሙያዎችን በመጠቀም ችግሮችን በማጥናት ላይ ይገኛሉ። ብዙ ጊዜ የአመራር ቡድኖች፣ ከዋና መምሪያዎች የተውጣጡ ባለሙያዎችን ወይም ልዩ አማካሪዎችን ጨምሮ፣ በአንድ የተወሰነ ችግር ላይ እየሰሩ ነው (ለምሳሌ የስርጭት ስርዓት ለውጥ፣ አዲስ ሱቅ መፍጠር)። ብዙውን ጊዜ ይህ አካሄድ በአስተዳዳሪው ጥብቅ መመሪያ ይተገበራል. ውጤቱም የሰራተኞችን ችግር ከግምት ውስጥ ሳያስገባ በቴክኒካል ጥሩ መፍትሄዎች ነው.

5. በድርጊት ላይ ያተኮሩ ስልቶች.በድርጊት ላይ ያተኮሩ ስልቶች ከትንታኔዎች በሁለት ይለያሉ፡ በመጀመሪያ ችግሩ በግልፅ አልተገለጸም ሁለተኛ፡ ብዙ ጊዜ ስራ አስኪያጁ በለውጥ እቅድ ውስጥ በሚሳተፉ ሰራተኞች ላይ ምንም አይነት ተጽእኖ አይኖረውም። እንደ አንድ ደንብ, ከእነዚህ ሰራተኞች መካከል ለውጦችን በማስተዋወቅ የሚጎዱ ሰዎች አሉ. ቡድኑ ችግሮችን ለመፍታት የተለያዩ መንገዶችን ይሞክራል እና ከስህተታቸው ይማራል።

የለውጥ ስልት መምረጥ

በድርጅታዊ መዋቅር ውስጥ ካለው ለውጥ ጋር የተያያዘውን ሁኔታ ሲተነተን, አስተዳዳሪዎች አንድ ወይም ሌላ አቀራረብ ሲመርጡ, በለውጡ ፍጥነት, በቅድመ እቅድ መጠን, ሌሎች ሰራተኞችን ወይም ልዩ ባለሙያዎችን የማሳተፍ አስፈላጊነት በግልጽ ወይም በተዘዋዋሪ ይመራሉ. በተሳካ ሁኔታ የለውጥ አተገባበር የሚከሰተው የተሰጠው ምርጫ ወጥነት ያለው እና ከሁኔታዎች ዋና ዋና ባህሪያት ጋር ሲዛመድ ነው. በተወሰኑ ሁኔታዎች እያንዳንዱ ስልት አንዳንድ ጥቅሞች አሉት. ግን በተመሳሳይ ጊዜ በአስተዳዳሪው ምርጫ ላይ ተጽዕኖ ሊያሳርፉ የሚችሉ ምክንያቶችን በምክንያታዊነት የተረጋገጠ ዝርዝር ማድረግ ይቻላል.

እነዚህ ምክንያቶች፡-

• ለውጦችን ለማድረግ ጊዜ ያስፈልጋል
• ዲግሪ እና የሚጠበቀው የመቋቋም አይነት
• የለውጥ አስጀማሪ ኃይሎች
• የሚፈለገው የመረጃ መጠን
• የአደጋ መንስኤዎች.

በለውጥ አተገባበር ውስጥ በጣም አስፈላጊ ከሆኑት መለኪያዎች አንዱ የአተገባበሩ ፍጥነት ነው. ይህ ግቤት ስልት በሚመርጡበት ጊዜ እንደ ዋናው ጥቅም ላይ ይውላል. ይህ ስልት የመምረጥ አካሄድ "ስልታዊ ቀጣይነት" ይባላል። በሐሳብ ደረጃ፣ የስትራቴጂካዊ ለውጥን ውጤታማ አስተዳደር እንደ አጠቃላይ የለውጡ ስትራቴጂ አካል መሆን አለበት።

ለአስተዳዳሪው ያሉት አማራጮች በስትራቴጂካዊ ቀጣይነት ላይ ይወድቃሉ ተብሎ ይታሰባል። በአንደኛው ተከታታይ ጫፍ ላይ የለውጥ ስልት ፈጣን ትግበራ, ግልጽ የድርጊት መርሃ ግብር እና የሌሎች ስፔሻሊስቶችን ተሳትፎ ይጠይቃል. የዚህ ዓይነቱ ስልት ማንኛውንም ተቃውሞ ለማሸነፍ ያስችልዎታል, በውጤቱም, ወደ እቅድዎ መሟላት ሊመራ ይገባል. በሌላኛው የቀጣይ ጫፍ፣ ስልት በጣም ቀርፋፋ የለውጥ ሂደት፣ ግልጽ ያልሆነ የድርጊት መርሃ ግብር እና ከስፔሻሊስቶች ውጪ የሌሎች ሰዎችን ተሳትፎ ይጠይቃል። ይህ ዓይነቱ ስልት በትንሹ ተቃውሞን ለመጠበቅ የተነደፈ ነው።

ወጥነት በሌላቸው ስልቶች ላይ የተመሰረተ ድርጅታዊ ለውጥን መተግበር አብዛኛውን ጊዜ ወደማይገመቱ ችግሮች ያመራል። ለምሳሌ በግልጽ ያልታቀዱ እና በፍጥነት የተተገበሩ ለውጦች ባልተጠበቁ ሁኔታዎች ምክንያት ሊወድቁ ይችላሉ። ብዙ ሰዎችን የሚያካትቱ እና በጣም በፍጥነት የሚከናወኑ ለውጦች ብዙውን ጊዜ ይወድቃሉ ወይም የሌሎችን ተገቢ ተሳትፎ አያረጋግጡም።

በስትራቴጂካዊ ቀጣይነት ላይ የለውጥ ስትራቴጂው አቀማመጥ በአራት ሁኔታዎች ላይ የተመሰረተ ነው.

1. ዲግሪ እና የሚጠበቀው የመቋቋም አይነት. ሌሎች ነገሮች እኩል ሲሆኑ, ተቃውሞው እየጨመረ በሄደ መጠን ለማሸነፍ የበለጠ አስቸጋሪ ይሆናል እና አስተዳዳሪው ለመቀነስ መንገዶችን ለማግኘት በተከታታይ ወደ ቀኝ "መንቀሳቀስ" አለበት.

2. የለውጥ አስጀማሪው አቀማመጥ ከተቃወሙት ጋር በተገናኘ በተለይም ከስልጣኑ እና ከስልጣኑ ጋር በተያያዘ. አስጀማሪው ከሌሎች ጋር ያለው ሃይል ባነሰ ቁጥር ስራ አስኪያጁ - የለውጥ ጀማሪው ቀጣይነቱን ወደ ቀኝ መሄድ ይኖርበታል። በተቃራኒው, የአስጀማሪው አቀማመጥ የበለጠ ጠንካራ, ወደ ግራ መሄድ ይችላል.

3. ለውጡን ለማቀድ እና ለመተግበር አስፈላጊ መረጃ መገኘት. ብዙ የለውጥ ጀማሪዎች ለውጡን ለማቀድ እና ለመተግበር ከሌሎች መረጃ እና ቁርጠኝነት እንደሚፈልጉ ሲገምቱ የበለጠ ወደ ቀኝ መንቀሳቀስ አለባቸው። ጠቃሚ መረጃ እና ቁርጠኝነት ከሌሎች ማግኘት ጊዜ ይወስዳል።

4. የአደጋ መንስኤ. የአንድ የተወሰነ ድርጅት ሕልውና አደጋ ላይ የመጋለጥ እድሉ የበለጠ (ሁኔታው እንዳልተለወጠ በማሰብ) ወደ ግራ መሄድ አለበት።

እነዚህ ምክንያቶች ሥራ አስኪያጁን በ "ቀጣይነት" ላይ የተወሰነ የአቀማመጥ ምርጫ ስለሚተዉ በተቻለ መጠን ወደ ቀኝ ጠርዝ ቅርብ የሆነ ነጥብ መምረጥ ጥሩ ነው. ይህ በሁለቱም ኢኮኖሚያዊ እና ማህበራዊ ጉዳዮች ይወሰናል. በሰዎች ላይ ለውጥን ማስገደድ የአጭር ጊዜ እና የረዥም ጊዜ ብዙ አሉታዊ የጎንዮሽ ጉዳቶችን ሊያስከትል ይችላል። "ቀጣይነት" በቀኝ በኩል ያለውን ስልት በመጠቀም ለውጥን መተግበር ብዙ ጊዜ ለድርጅትና ለሕዝብ ዕድገት ጠቃሚ ነው።

የለውጥ አስተዳደር ዘይቤያዊ ገጽታዎች

በዘመናዊው እውነታ, ማንኛውም ኩባንያ, ለህይወቱ ወይም ለእድገቱ, በየጊዜው በእንቅስቃሴው ውስጥ የሆነ ነገር ይለውጣል. ኩባንያዎች ይህንን በተለያየ መንገድ ያደርጉታል፡ ለውጦችን ለመጀመር ይገደዳሉ ከዚያም ለውጦቹ ይቆጣጠራሉ ወይም ለውጦቹን አውቀው ወደ ማስተዳደር ሂደት ያስተላልፋሉ. እና እንደ እውነቱ ከሆነ የኩባንያዎች እጣ ፈንታ በአብዛኛው የተመካው ለውጡን ምን ያህል እንደሚቀበሉ እና እንዴት በተሳካ ሁኔታ እንደሚቋቋሙት ላይ ነው። ስለ ለውጥ አስተዳደር የተለያዩ መጽሃፎች ፣ መጣጥፎች ፣ ጽንሰ-ሀሳቦች አሉ ፣ እና ይህ ለመረዳት የሚቻል ነው-የዚህ ርዕስ አስፈላጊነት አይቀንስም ፣ ግን በየጊዜው በሚለዋወጠው የንግድ ዓለም ምክንያት ይጨምራል። በኩባንያው ውስጥ ከፖለቲካዊ ገጽታዎች ጋር የተያያዘውን የለውጥ ጎን ግምት ውስጥ ማስገባት እፈልጋለሁ, እሱም በፈቃደኝነት ወይም በግዴለሽነት, በለውጥ ሂደት ውስጥ የሚገኝ እና በእነሱ ላይ ተጽእኖ ያሳድራል.

ሁሉም ሰራተኞች በድርጅቶች ውስጥ ለውጦችን በራሳቸው መንገድ ይገነዘባሉ, እና ይህ ግንዛቤ ብዙውን ጊዜ ተቃራኒ, ተቃራኒ ነው. እነዚህ የመረዳት ልዩነቶች በለውጥ ዘይቤዎች ፅንሰ-ሀሳብ ውስጥ ሊገለጹ ይችላሉ, እና በኩባንያው ውስጥ ያለውን የለውጥ ሁኔታ በአዲስ መልክ ለመመልከት የሚቻለው ዘይቤዎችን በመጠቀም ነው.

ዘይቤ (ከግሪክ ዘይቤ - ማስተላለፍ) - የአንድን ነገር ባህሪያት (ክስተት) ወደ ሌላ ተመሳሳይነት መርህ ማስተላለፍ; የተደበቀ ንጽጽር፣ ከአንድ ነገር ጋር መመሳሰል። ድርጅቱን የሚመለከቱ ዘይቤዎች ስለ ባህሪያቱ እና የለውጡ ሂደቶች የበለጠ ግልጽ እና ግልጽ መግለጫዎችን ይፈቅዳሉ ፣ ዘይቤያዊ አቀራረብ የኩባንያዎችን ውስብስብ እና አያዎ (ፓራዶክሲካል) ተፈጥሮ ለማስተላለፍ ይረዳል ፣ ይህም የለውጥ አስተዳደርን የፖለቲካ ገጽታዎች ያስከትላል ።

ከድርጅቶች እና ሰራተኞች ጋር በተያያዘ ዘይቤያዊ ፅንሰ-ሀሳብ የሚከተሉትን ይፈቅዳል።

1. ዘይቤዎች የሁኔታውን ምንነት, ተግባር, ምክንያቱም ፈጣን ግንዛቤን ያመጣል በሰዎች ውስጥ ስሜቶችን እና ምስላዊ ምስሎችን በፍጥነት ያነሳሱ.
2. ዘይቤዎች በድርጅቱ ድርጊቶች, ክስተቶች, ሂደቶች ውስጥ ዋናውን ነገር ለማጉላት ያስችሉዎታል.
3. ዘይቤዎች ተግባርን እንጂ ውይይትን አይጠይቁም፡ "በውድድሩ ለመትረፍ ወደ አዲስ ደረጃ መሸጋገር አለብን"፣ "በፍሰቱ እየሄድን ነው ወይስ በተቃራኒው?"
4. ዘይቤዎች የተለያዩ ሰራተኞች ኩባንያውን እንዴት እንደሚገልጹ እና በእሱ ውስጥ እየታዩ ያሉትን ለውጦች እንዴት እንደሚገልጹ ትልቅ ሚና ይጫወታሉ: "እኛ በአዲስ አካባቢ ውስጥ ጭንቅላት የሌላቸው ዶሮዎች ነን", "እንደ አይጥ ከመርከብ እንደሚሸሹ ናቸው", "ይህ አይደለም. ለውጥ፣ ይህ ቀዶ ጥገና ነው!”፣ “ለውጦቹ አልፈዋል፣ ደለል ግን ይቀራል”፣ “ይህ በአወቃቀሩ ላይ ለውጥ ሳይሆን ወንበሮችን ማስተካከል ነው!”፣ “ቀጥታ፣ “ኒው ቫስዩኪ” የሆነ ዓይነት እንጂ አይደለም። ስልት" ዘይቤዎች ብዙውን ጊዜ የድርጅት ለውጥን ዋና ይዘት ይይዛሉ ፣ በዘይቤዎች አንድ ሰው በድርጅት ውስጥ ያለውን የለውጥ አስተዳደር ፖሊሲ (“በቀላሉ እንሄዳለን!”) እና ቀደም ሲል የተከሰቱ ለውጦችን (“ ድምር አያጠቃልልም” የሚለውን መመሪያ በቀላሉ መረዳት ይችላል። በውሎቹ ቦታዎች ላይ ካለው ለውጥ ለውጥ”)።

ለድርጅታዊ ለውጥ ዘይቤያዊ አቀራረብ በጂ.ሞርጋን በ 80 ዎቹ ውስጥ ተገልጿል. ከምርምር እና ከተግባራዊ እድገት በኋላ, የድርጅቶችን እና ለውጦችን ህይወት በመመልከት እንዲህ ዓይነቱን ፕሪዝም አቅርቧል. ዘይቤዎች የሰዎችን እምነት አንድ እንደሚያደርጋቸው ያምን ነበር፣ ማህበረሰቦች በዘይቤዎች ዙሪያ ይመሰረታሉ፣ ዘይቤዎች የተቃዋሚዎችን ክርክር ያጠፋሉ እና ሰዎችን ከጎናቸው ያሸንፋሉ - ይህ ሁሉ በለውጥ አስተዳደር ውስጥ ዋነኛው ነው ። በተመሳሳይ ጊዜ, "ትክክለኛ" ዘይቤም አውድ ይፈጥራል, ስሜቶችን ይፈጥራል, ተነሳሽነት እና በኩባንያ ውስጥ የመሥራት ፍላጎት ይፈጥራል.

በጂ ሞርጋን መሠረት የለውጥ ዘይቤዎችን ሞዴል አስቡበት። አምሳያው አራት ዘይቤያዊ አቀራረቦችን እና በአጠቃላይ ለድርጅቱ ሶስት አቀራረቦችን ይይዛል.

1. የማሽን ዘይቤ, ለመለወጥ መዋቅራዊ አቀራረብ.ኩባንያው እንደ ማሽን ይቆጠራል, ግቦችን ለማሟላት, በጥሩ ሁኔታ በሚሠራ, ምክንያታዊ ቴክኖሎጂ በመታገዝ እቅዶችን ለመተግበር ተፈጠረ. የኩባንያው መዋቅር ከኩባንያው ውጫዊ አካባቢ ጋር ለማዛመድ የተነደፈ ነው, አወቃቀሩ ግልጽ ደንቦች እና ሚናዎች, ደረጃዎች አሉት. በዚህ ዘይቤ መሠረት ሁሉም የኩባንያው ስህተቶች እና ውድቀቶች የሚከሰቱት በኩባንያው መዋቅር እና ውጫዊ አካባቢ መካከል ካለው አለመመጣጠን ነው። ኩባንያው እንደ መተንበይ ዘዴ መሥራት አለበት እና ሁሉም ለውጦች መተግበር ያለባቸው እንደዚህ ባለው ግልጽ ፣ ሜካኒካዊ አቀራረብ ፣ በመደበኛ እና ደረጃዎች ፣ የሰራተኞች ስልጣኖች እና ሚናዎች ላይ በመመርኮዝ ነው።

የማሽኑ ዘይቤ ዋና ድንጋጌዎች፡-

• እያንዳንዱ ሠራተኛ ሪፖርት የሚያደርገው ለአንድ ሥራ አስኪያጅ ብቻ ነው።
• ሥራ ልዩ ሚና ባላቸው ሰራተኞች መካከል ተከፋፍሏል.
• እያንዳንዱ ግለሰብ ለጋራ ግብ ተገዥ ነው።
• ቡድን ከግለሰባዊ ጥረቶች ድምር በላይ አይደለም።
• አስተዳዳሪዎች ሂደቱን ይቆጣጠራሉ, ሰራተኞች ተግሣጽን ያከብራሉ.

• ለውጦች መተዋወቅ አለባቸው, ከተስማማው የመጨረሻ ግዛት ድረስ, ድርጅቱ በአስተዳደሩ ሊለወጥ ይችላል.
• ተቃውሞ ይኖራል, እና ቁጥጥር ሊደረግበት ይችላል, የሚያስከፋ አይደለም.
• ውጤታማ እቅድ እና ቁጥጥር ካለ ለውጡ ስኬታማ ይሆናል.
• ለዚህ ዘይቤ ገደቦች አሉ፡-
• የሜካኒካዊ እይታ አስተዳዳሪዎች የሰውን አካል ግምት ውስጥ ሳያስገባ ድርጅቱን እንደ ማሽን እንዲያንቀሳቅሱ ያስገድዳቸዋል.
• በተረጋጋ ሁኔታ, ይህ አካሄድ ይሠራል, ነገር ግን ጉልህ ለውጦች በሚያስፈልግበት ጊዜ, ሰራተኞች እንደ ትልቅ ማሻሻያ, አብዛኛውን ጊዜ አጥፊ እንደሆኑ ይገነዘባሉ, እና በዚህ መሰረት, ይቃወማሉ. በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታ ውስጥ ማንኛውንም ነገር ለመለወጥ አስቸጋሪ ነው.
• በአስተዳዳሪዎች ቆራጥ እርምጃ፣ አነቃቂ እይታ እና ቁጥጥር ያስፈልጋል።

2. የኦርጋኒክ ዘይቤ, አንጎል.ከሰው ሃይል አንፃር የአደረጃጀት እና ለውጥ አቀራረብ። ኩባንያው እንደ አንጎል, ታማኝነት እና ወጥነት ያለው አካል, እራሱን ለማዳበር እና እራሱን ለማሻሻል ይጥራል. ድርጅቱ ለመለወጥ ይገደዳል, ከአካባቢው ለውጦች ጋር መላመድ; እሴትን ለመፍጠር እና እቃዎችን እና አገልግሎቶችን ለማምረት ሀብቶችን ይለውጣል ፣ “ይፈጫል”። እና እዚህ ሰራተኞች - የሰው ሃይል - የኩባንያውን ግቦች ለማሳካት ዋናው ግብአት ነው, እየተገነባ እና እየተባዛ ያለው የአእምሮ ካፒታል.

የኦርጋኒክ ፣ አንጎል ዘይቤ ቁልፍ ድንጋጌዎች፡-

• ኩባንያው ሰራተኞቻቸውን አቅማቸውን እንዲያሳድጉ ማስቻል አለበት።
• በኩባንያው ውስጥ ከሰዎች ጋር የተያያዙ ሁሉም ሂደቶች በጣም ጠቃሚ ናቸው.
• የሰው ኃይል ሁኔታ በቀጥታ የኩባንያውን ስኬት ይነካል.

የአደረጃጀት ለውጥ መርሆዎች፡-

• ግለሰቦችም ሆኑ ቡድኖች ለውጡን ለመላመድ ለውጥ እንደሚያስፈልግ ማወቅ አለባቸው።
• ለውጦች የኩባንያውን የአዕምሯዊ ሀብቶች ማዳበር አለባቸው.
• ለውጥን ተግባራዊ ማድረግ የሚቻለው የሰራተኞች ተሳትፎ እና የስነ ልቦና ለውጥን በመደገፍ ስልት ብቻ ነው።

ዘይቤ ገደቦች፡-

• ዘይቤውን ወደ ርዕዮተ ዓለም የመቀየር አደጋ ግለሰቦች ሙሉ በሙሉ ከኩባንያው ጋር መቀላቀል አለባቸው።
• "የትኩረት ማዛባት" ከድርጅቱ ተግባራት ውጤቶች ወደ ሂደቶች እና ለሠራተኞች የሥራ ምቾት ደረጃ.

3. የባህል ዘይቤ, የለውጥ ምሳሌያዊ አቀራረብ.ድርጅቱ እንደ ምልክቶች, የኮርፖሬት ባህል እና ንዑስ ባህሎች ስብስብ ሆኖ ይታያል; አስተዳደር የሚከናወነው በድርጅት ተረት ፣ያልተፃፉ ህጎች እና የአምልኮ ሥርዓቶች (ባህላዊ ቅርሶች) ጨምሮ ነው።

የባህል ዘይቤ ዋና ድንጋጌዎች፡-

• ኩባንያው በእሱ ውስጥ የተከናወኑትን ክስተቶች ምልክቶች ሁሉ አስፈላጊ አድርጎ ይመለከታል.
• በኩባንያው ውስጥ ያሉ ተግባራት በድርጅቱ ውስጥ ከተቀበሉት ምልክቶች ጋር በተዛመደ ተተርጉመዋል, የአምልኮ ሥርዓቶች እና የአምልኮ ሥርዓቶች አስፈላጊነት በስራው ውስጥ ይገለጣሉ.
• የኩባንያው እሴቶች, ደንቦች እና ደንቦች ሰራተኞችን የማበረታቻ እና የመቆጣጠር ዘዴዎች ናቸው.

የአደረጃጀት ለውጥ መርሆዎች፡-

• በኩባንያው ውስጥ ለውጦች ሊተገበሩ የሚችሉት በኩባንያው ባህል እና በባህላዊ ቅርሶቹ ላይ በመመስረት ብቻ ነው።
• የባህላዊ ዘይቤው ድርጅትን እንደ ቋንቋ, ደንቦች, መደበኛ ሂደቶች እና ሌሎች ከዋና አስተሳሰቦች, እሴቶች እና እምነቶች ጋር የተያያዙ ሌሎች ማህበራዊ ድርጊቶችን የመቀየር መንገዶችን ያመለክታል.
• ከድርጅት ባህል ጀምሮ በኩባንያው ውስጥ ለውጦች ገብተዋል እና በግንባር ቀደምትነት ተቀምጠዋል።

ዘይቤ ገደቦች፡-

• በባህል እና ምልክቶች ላይ ለውጥ ማምጣት ከባድ ስራ ነው ምክንያቱም ባህል መደበኛ ባልሆኑ ግንኙነቶች፣ ሂደቶች እና ግንኙነቶች መረብ የተደገፈ ነው።
• የኩባንያ ባህል ተጽዕኖ ሊደረግበት ይችላል, ነገር ግን ቁጥጥር አይደረግም, እና የባህል ለውጥ ደረጃን ለመለካት አስቸጋሪ ነው.
• ትርጉምን የማቃለል እና የባህልን መበላሸት የመገመት አዝማሚያ ስላለ ለኩባንያው ኃላፊዎች መጠቀሚያ መሳሪያ ሆኖ ቀርቧል።

4. የፖለቲካ ስርዓት ዘይቤ, ፖለቲካዊ አቀራረብ. መላው ኩባንያ በፖለቲካ ስርዓቶች ፕሪዝም በኩል ይታያል; የኩባንያው ዋና ትኩረት ኃይል ነው ፣ ግንኙነቶቹ በቡድን ይከሰታሉ ፣ እና ውሳኔዎች የሚወሰዱት በሎቢንግ ዘዴዎች ነው። ድርጅቱ ለኩባንያው አነስተኛ ሀብቶች የሚወዳደሩ የተለያዩ ፍላጎቶች ያሏቸው ጥምረቶችን ያቀፈ ነው።

የፖለቲካ ዘይቤ ቁልፍ ድንጋጌዎች፡-

• ሰራተኞች ከድርጅቱ ፖለቲካ ራሳቸውን ማግለል አይችሉም። ከመጀመሪያው ጀምሮ ሁሉም ሰው ቀድሞውኑ ይሳተፋል.
• በኩባንያው ውስጥ ላለ ማንኛውም ወሳኝ እርምጃ ደጋፊዎች ያስፈልጉታል.
• ማን ሥልጣን እንዳለው እና ማንን እንደሚደግፍ በግልፅ ማወቅ ያስፈልጋል።
• ኩባንያው ከድርጅቱ መደበኛ መዋቅር ውስጥ ቅድሚያ የሚሰጣቸው አስፈላጊ የፖለቲካ አሰላለፍዎች አሉት.
• ቅንጅት ከስራ ቡድኖች የበለጠ አስፈላጊ ነው።
• በጣም አስፈላጊዎቹ ውሳኔዎች “ማን ምን ያገኛቸዋል” በሚለው መሰረት አነስተኛ ሀብቶችን ስርጭትን የሚመለከቱ ናቸው ፣ እና እዚህ ኬክ ፣ ድርድር እና ውድድር ውስጥ ይመጣሉ ።

የአደረጃጀት ለውጥ መርሆዎች፡-

• ለውጦች ተጽዕኖ ፈጣሪ ካልሆኑ አይሳካላቸውም።
• የለውጡ ደጋፊዎች በበዙ ቁጥር የተሻለ ይሆናል።
• የፖለቲካ ካርታውን አውቆ በለውጡ ምክንያት ማን እንደሚጠቅምና ማን እንደሚያጣ መረዳት ያስፈልጋል።
• ለውጦችን ለመተግበር ስልቶችን መጠቀም ውጤታማ ነው-አዲስ ጥምረት መፍጠር እና ጉዳዮችን እንደገና መወያየት።

ዘይቤ ገደቦች፡-

• የዚህ አቀራረብ ብቸኛ አተገባበር ውስብስብ የማኪያቬሊ አይነት ስልቶችን ማዘጋጀት ሊያስከትል ይችላል.
• በየትኛውም ድርጅት ውስጥ አሸናፊዎች እና ተሸናፊዎች እንዳሉ ከግምት በማስገባት የኩባንያው ህይወት ወደ ፖለቲካዊ ጦርነት ሊለወጥ ይችላል.
• ፖለቲካዊ ጉዳዮችን እና ምክንያቶችን ማወቅ አስፈላጊ ነው, ነገር ግን የዚህ ዘይቤ አደጋዎች ግጭትን የመጨመር አቅም ስላለው ነው.

እንደ የማሽን ዘይቤ እና የኦርጋኒክ አንጎል ዘይቤ ያሉ የመቀየር አቀራረቦች በጣም ጥሩ ናቸው ፣ ምክንያቱም ለውጦች በኩባንያው መዋቅር ወይም በሰው ገጽታ ላይ ተጽዕኖ በማድረግ ሊተዳደሩ ይችላሉ። እና በምሳሌያዊ አገባብ (የባህል ዘይቤ) የለውጥ አደረጃጀት መደበኛ ባልሆኑ ግንኙነቶች እና "ጠንካራ" ንዑስ ባህሎች የተወሳሰበ ነው, በፖለቲካዊ ዘይቤ ውስጥ, የለውጥ አመራሩ በእያንዳንዱ ድርጅታዊ እርምጃ ከመጠን በላይ ፖለቲካን በማስተካከል የተወሳሰበ ነው.

በዘይቤአዊ አቀራረብ፣ ጂ.ሞርጋን ድርጅቶችን ለመግለጽ እና አስተዳደርን ለመለወጥ ሶስት ተጨማሪ ዘይቤዎችን ይጠቀማል፡-

ድርጅት እንደ ተጽዕኖ መሣሪያ።ድርጅቱ ራሱ በሠራተኞች, በውስጣዊ ሂደቶች እና በውጫዊ አካባቢ ላይ ተፅዕኖ ያለው መሳሪያ ነው.

ድርጅት እንደ ቋሚ እንቅስቃሴ እና ለውጥ.ድርጅቱ ያለማቋረጥ በእንቅስቃሴ ላይ ነው, ለውጡ ተፈጥሯዊ ነው, እና ለውጡን ተግባራዊ ለማድረግ, የውስጣዊውን ተለዋዋጭነት እና የሂደቶችን አመክንዮ መረዳት አስፈላጊ ነው.

አደረጃጀት እንደ የስነ ልቦና እስር ቤት።ድርጅቱ ወጥመድ ነው, እሱም በስነ-ልቦናዊ ሁኔታዎች ላይ የተመሰረተ, ሰዎች, ሰራተኞች ምክንያታዊ ባልሆኑ አካላት (ስሜቶች, የንቃተ ህሊና ማጣት) መሰረት "ይወድቃሉ". እና እዚህ ለውጦቹ ያልተገነዘቡ ምክንያቶችን ፣ የሰዎች ቡድኖች ፍላጎቶችን እውን ማድረግ ናቸው።

ጂ ሞርጋን ሥራ አስኪያጆች በዘይቤዎች ላይ ተመሥርተው በግልጽ ወይም ባለማወቅ ውሳኔ እንዲያደርጉ ይጠቁማል፣ በዚህም ከነሱ ጋር በተያያዙ ንድፈ-ሐሳቦች እና ማኅበራዊ-ባህላዊ ሀሳቦች ላይ ይደገፋሉ። እና ለውጡ የሚተዳደረው በኩባንያዎች ውስጥ ባላቸው ዘይቤያዊ አቀራረቦች ላይ በመመስረት ነው። በኩባንያው ውስጥ ለውጦች ሲያጋጥሙን, ክፍል (ለምሳሌ, አዲስ የፕሮጀክት ቡድን ማደራጀት ወይም በዲፓርትመንቶች ውስጥ ተግባራትን እንደገና ማሰራጨት አለብን), አብዛኛዎቹ አስተዳዳሪዎች የራሳቸውን አቀራረብ መጠቀም ይመርጣሉ, የእነሱ "ዘይቤ ለውጥ", እሱም "ጊዜ" ነው. -የተፈተነ” እና ከለውጦች ጋር ለመስራት የምንወደው መንገድ ነው። ይህ ዘይቤ በማያሻማ መልኩ "መጥፎም ጥሩም" ሊሆን አይችልም, ለሁሉም ሰው የተለየ ነው, ይህም ማለት የአመራር ለውጥ አቀራረቦች, በተመሳሳይ ስልት ውስጥም ቢሆን, ይለያያሉ እና ውጤቶቹ አንድ አይነት ይሆናሉ.

የለውጥ አስተዳደርን ለመለወጥ ዘይቤያዊ አቀራረብ በኩባንያው ውስጥ ያለውን "የፖለቲካዊ ኃይሎች አሰላለፍ" እና ለለውጥ አስተዳደር በጣም አስፈላጊ የሆኑትን የፖለቲካ ገጽታዎች ያጋልጣል. እነዚህን ገጽታዎች በዝርዝር እንዘርዝር.

ፖለቲካ - (የግሪክ ፖለቲካ - ግዛት ወይም ህዝባዊ ጉዳዮች, ከፖሊስ - ግዛት), በክፍሎች, በብሔሮች እና በሌሎች ማህበራዊ ቡድኖች መካከል ካለው ግንኙነት ጋር የተያያዘ የእንቅስቃሴ መስክ, ዋናው የመንግስት ስልጣንን የማግኘት, የማቆየት እና የመጠቀም ችግር ነው; በስቴቱ ጉዳዮች ውስጥ ተሳትፎ, የቅጾች, ተግባራት, የእንቅስቃሴዎቹ ይዘት ፍቺ. ይህ ፍቺ ወደ ድርጅቱ ሊተላለፍ ይችላል: በድርጅቱ ውስጥ ያለው ፖሊሲ በቡድኖች, በቡድኖች መካከል ያለው ግንኙነት ነው, ዋናው በኩባንያው ውስጥ ኃይልን የማግኘት, የማቆየት እና የመጠቀም ችግር ነው; በኩባንያው ጉዳዮች ውስጥ መሳተፍ, ቅጾችን መወሰን, የኩባንያው እንቅስቃሴዎች ይዘት. በመሠረቱ፣ ድርጅታዊ ፖሊሲ በመገኘት (በሌለበት)፣ በኃይል፣ በሁኔታ እና በተፅእኖ ማጠናከር (ማዳከም) ዙሪያ የተገነቡ የጋራ ግንኙነቶች ስብስብ ነው። እና እነዚህ ግንኙነቶች በለውጥ ትግበራ ላይ ቀጥተኛ ተፅእኖ አላቸው.

የለውጦች አካሄድ እና ውጤታማነት፣ የለውጦቹ አስተዳደር በብዙ ነገሮች ላይ የተመሰረተ ነው፣ ይህም የፖለቲካ ሁኔታን ጨምሮ። እና የለውጥ አስተዳደር ስትራቴጂ እና ስልቶች ምርጫ እንኳን በኩባንያው ውስጥ ባለው የፖለቲካ ሁኔታ ላይ የተመሠረተ ነው። ደብሊው ቸርችል “በፖለቲካ ውስጥ ካልተሳተፍክ ፖለቲካ በአንተ ውስጥ ተጠምዷል” የሚለው አባባል በድርጅቶች ውስጥም ተገቢ ነው። ቀድሞውኑ ማንኛውንም ለውጦችን የማካሄድ ሀሳብ መጀመሪያ ላይ ፣ ድርጅታዊ ፖሊሲ በአድማስ ላይ ይታያል እና በባለቤቶቹ ፣ በአስተዳዳሪዎች ፣ በለውጥ ወኪሎች በመሳሪያዎቹ ላይ ተጽዕኖ ማሳደር ይጀምራል ። በመጀመሪያ ምን እንደሚመጣ ግልጽ አይደለም፡ የኩባንያው ፖሊሲ የተወሰነ የለውጥ አውድ ይፈጥራል ወይንስ ለውጦች ለፖለቲካዊ ድምዳሜዎች ያስገኛሉ? ነገር ግን ሁለቱም አካላት እርስበርስ ተጽእኖ እንዳላቸው መካድ አይቻልም. ሊሆኑ የሚችሉ አማራጮች፡-

• የኩባንያው አጠቃላይ ፖሊሲ ለለውጥ አስተዳደር ስትራቴጂ እና ለለውጥ ትግበራ ሂደት መሠረት ሆኖ ያገለግላል።
• የወደፊት ግቦች እና ዓላማዎች እራሳቸው ይቀይራሉ ወይም በኩባንያው ውስጥ ያለውን የፖለቲካ ዳራ ያስተካክላሉ።

የፖለቲካ ዳራ, የኩባንያው አየር ሁኔታ በድርጅቱ በራሱ, በቀጥታ ሰራተኞቹ የተፈጠረ ነው. ይህ ዳራ የተገነባው በሚከተሉት ምክንያቶች ነው-

• የሰራተኞች የግል ባህሪዎች (የአስተሳሰብ ዘይቤ ፣ በራስ መተማመን ፣ ተለዋዋጭነት)
• የውሳኔ አሰጣጥ ችሎታ (የውሳኔ አሰጣጥ ዘይቤ)
• የኩባንያው መዋቅራዊ ባህሪያት
• ንዑስ ባህሎች

ይህ የፖለቲካ ዳራ በለውጥ ሂደት ውስጥ አለ። በኩባንያው ውስጥ ለውጦችን የማድረግ ሂደት ከ "የሣር ሜዳ" ጋር ሊመሳሰል ይችላል-እያንዳንዱ ሰራተኛ ወይም የሰራተኞች ቡድን የራሳቸው "ግዛት" አላቸው, ይህም ከውጭ ጣልቃገብነት ለመከላከል ወይም በሌሎች ወጪዎች ለማስፋት ይሞክራሉ. ይህ በኩባንያው ውስጥ የሥልጣን ፍላጎት እና ተጽእኖ የመነጨ ነው. እናም ሰዎች ይህንን የሚያደርጉት በጥንቃቄ ወይም በጠብ አጫሪነት "የፖለቲካ ባህሪ", "የፖለቲካ ጨዋታ" የሚባሉትን በመጠቀም - በሰዎች ላይ ተጽእኖ በሚፈጥሩ ዘዴዎች በመታገዝ ግባቸውን ማሳካት ነው. በእንደዚህ ዓይነት "ጨዋታዎች" መካከል ያለው ዋነኛው ልዩነት በኩባንያው ውስጥ ያለው ውድድር ለተወሰኑ ሀብቶች ብቻ ነው (ፓይክ ለመፍጠር ሳይሆን ለማጋራት) ነው. እና የተለያዩ ዘዴዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ: ከባልደረባዎች መረጃን መደበቅ, ኃላፊነትን "መቀየር", ቅስቀሳዎች, ከአመራሩ ጋር የተለየ ድርድር; ለውጦችን በሚተገበሩበት ጊዜ የተደረጉ ስህተቶች አይስተካከሉም, ነገር ግን በኋላ ላይ ጥፋተኛውን በይፋ ለማቅረብ "ታሳቢ" ናቸው. በ"ፖለቲካዊ ጨዋታዎች" ውስጥ የሚጫወቱ ቁልፍ ሰዎች የለውጡን ሂደት መረጃ በመቆለፍ፣ በለውጡ ያልተደሰቱትን ወይም የተናደዱትን ወደ ቅንጅታቸው በመውሰድ ባለሙያዎችን ማስወገድ ይችላሉ። በውጤቱም, በድርጅቱ ውስጥ ተጨማሪ የኃይል ማእከል ይመሰረታል, በእውነቱ ለውጦችን ሃላፊነት አይወስድም, እና ሁሉንም ድርጊቶች ለድርጅቱ ጥቅም ሳይሆን ለግቦቹ እና ለጥቅሞቹ ሲል ያደርጋል. በውጤቱም, ለውጦቹ በሚተገበሩበት ጊዜ በድርጅቱ ውስጥ መከሰት የሚጀምሩትን ለውጦች ማስተዋል ያስፈልጋል. ጥቂቶቹ እነሆ፡-

• ለውጦችን ለማድረግ የመምሪያውን (ዲፓርትመንቶች) ሹል ማስፋፋት - ይህ የመምሪያውን ኃላፊ ኃይል ይጨምራል.
• ለለውጥ አደገኛ እርምጃዎች ሀላፊነትን ወደ ፈጻሚዎች ማዛወር - ይህ መሪዎች ለስኬት እውቅና እንዲሰጡ እና ለውድቀቶች እራሳቸውን ከኃላፊነት እንዲያነሱ ያስችላቸዋል።
• በተፈቀደው እቅድ እና እቅድ መሰረት ለውጦችን ለመተግበር ቁልፍ ሰዎች ፍላጎት ብቻ ሳይሆን በቀላሉ "በራሳቸው".

ሁሉም ለውጦች ያልተገደበ የችግሮች አይነት መሆናቸውን መታወስ አለበት ይህም ዝግጁ የሆነ መፍትሄ ከሌለ ረጅም የትግበራ ጊዜ አለ, አወዛጋቢ ቅድሚያ የሚሰጣቸው ጉዳዮች, አሻሚ ሊሆኑ የሚችሉ ውጤቶች, ለውጦች በአብዛኛዎቹ ሰዎች ላይ ተጽዕኖ ያሳድራሉ. ከዚህ በመነሳት "የፖለቲካ ጨዋታዎች" ይበቅላሉ-በለውጦች ሂደት ውስጥ ውሳኔዎች በሠራተኞች ግንኙነት, በለውጦቹ መለኪያዎች, ፍጥነታቸው ከግል አስተያየቶች እና ከአስተዳዳሪዎች ወይም ፈጻሚዎች ምርጫዎች ጋር ይዛመዳል.

በኩባንያው ውስጥ ያሉ የፖለቲካ ገጽታዎች በተቻለ መጠን ለውጦቹ ላይ አዎንታዊ ተጽእኖ እንዲኖራቸው ምን መደረግ አለበት? በመጀመሪያ ደረጃ የለውጦቹን መጠን እና ጥልቀት ይገምግሙ፡-

• ተጨማሪ ለውጦች - የሂደቱን ማደራጀት የድሮ መንገድ ማሻሻል. እነዚህ "የመዋቢያ" ለውጦች ናቸው, በጊዜ ረገድ አጭር ናቸው.
• ሥር ነቀል ለውጦች - ሙሉ ለሙሉ አዲስ ቅደም ተከተል ለውጦች, የሂደቶች, አወቃቀሮች ሙሉ በሙሉ እንደገና ማደራጀት.
• የለውጥ ለውጥ - በጣም ጥልቅ እና ዘላቂ ለውጥ, በኩባንያው በርካታ ደረጃዎች ላይ ለውጦች. የለውጡን ውጤት መተንበይ አይቻልም። የእንደዚህ አይነት ለውጦች አደጋ ከፍተኛ ነው.

የፖለቲካ ተጽእኖ በትራንስፎርሜሽን ለውጦች ይጎለብታል እና በለውጥ-አብዮታዊ ለውጦች በእጥፍ ይጨምራል። በዚህ ቦታ ላይ የኩባንያው አስተዳደር ዘይቤዎች ሙሉ በሙሉ ሊቀየሩ ይችላሉ, የኩባንያው ቁልፍ ሰዎች መጥፋት, የአሠራር ሂደቶችን መጎተት እና በቡድኑ ውስጥ በማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል አየር ሁኔታ ውስጥ ከፍተኛ መበላሸት. በድርጅቱ ውስጥ እንደ "የቀዶ ጥገና" ጣልቃገብነት, "የቀዶ ጥገና ለውጦች" ነው.

በተጨማሪም የሚከተለውን ማስታወስ ጠቃሚ ነው-በመጀመሪያው የለውጥ ደረጃ, የኩባንያው የፖለቲካ ስርዓት በገለልተኛነት ምላሽ ሊሰጥ ይችላል, ወይም ምላሹ አነስተኛ ይሆናል, ስለዚህም የለውጥ ወኪሎች ይናፍቁታል, ሆኖም ግን, እንደ ፍጥነት እና ጥልቀት. ለውጥ መጨመር፣ፖለቲካዊ፣"ከጀርባው" ጨዋታዎች እየጠነከሩ ይሄዳሉ።
በየትኞቹ ተግባራት የለውጥ ተቃዋሚዎችን መለየት ይቻላል? የእርምጃዎች ዝርዝር በጣም ሩቅ አይደለም, በእያንዳንዱ ኩባንያ በተለይ ተጨምሯል. እስቲ እንዘርዝራቸው።

1. የለውጡን ሀሳብ ሙሉ በሙሉ አለመቀበል።
2. ለኩባንያው የበለጠ አስፈላጊ እና ቅድሚያ በሚሰጣቸው ግቦች ምክንያት ለውጦችን አለመቀበል.
በኩባንያው ውስጥ "ትልቅ" ችግሮች በመኖራቸው 3. ለውጦችን አለመቀበል.
4. ችላ ማለት, ማስወገድ, ውይይቶችን ማዘግየት, የለውጥ እርምጃዎች.
የለውጥ እርምጃዎች 5.constant ትችት, በለውጥ እርምጃዎች ላይ "እጅግ ተጨማሪ" መረጃ ለማግኘት የማያቋርጥ ጥያቄ.
6. ትምህርቱን, የለውጡን ሂደት በይፋ ለመወያየት ፈቃደኛ አለመሆን.
7. "ዘላለማዊ አለመግባባት" የለውጥ ምንነት.
8.unilateral የሕጎች ለውጥ, በኩባንያው የተቀበሉ ለውጦችን የመተግበር መርሆዎች.
9.የለውጦች ውጤቶች አሉታዊ ግምገማ.

አብዛኛዎቹ ለውጦች በስልጣን ፣ በተግባራት እና በሰራተኞች ሚና በተለይም ቁልፍ በሆኑ ግለሰቦች ላይ ማስተካከያ ስለሚያደርጉ እንዲህ ዓይነቱ ለውጥ መቃወም የማይቀር ነው። እናም በዚህ ሁኔታ ለውጦቹን ለማስተዳደር ከሠራተኞች የፖለቲካ ተቃውሞ ጋር "መስራት መቻል" እና "ኮርሳቸውን እንዲወስዱ" ማድረግ አስፈላጊ ነው.

የፖለቲካውን ገጽታ ተፅእኖ በመቀነስ ለውጡን ለመቆጣጠር ሊወሰዱ የሚችሉትን ተግባራት ጠለቅ ብለን እንመርምር ምክንያቱም ይህን ተጽእኖ ማስወገድ አይቻልም።

1. በለውጡ የተጎዱትን ሁሉንም ባለድርሻ አካላት ትንተና ያድርጉ። ከለውጥ የተገኙ ጥቅሞቻቸውን እና ኪሳራቸውን ሁሉ ይተንትኑ።
2. የለውጡን ሃሳብ ከዋና ሰዎች ጋር በመወያየት ለውጡን ጀምር። ለመጀመር ያህል እንዲህ ዓይነት ውይይቶች ከትዕይንቱ በስተጀርባ ሊደረጉ ይችላሉ.
3. ወደፊት በሚደረጉ ለውጦች ላይ አስቸጋሪ እና አከራካሪ ነጥቦችን ግለጽ እና ለየብቻ ተወያይባቸው።
4. ለውጥ በኩባንያው ውስጥ ለሁሉም ባለድርሻ አካላት የሚያመጣውን ውጤት በግልፅ ይግለጹ.
5. እየተከሰቱ ባሉ ለውጦች ላይ የሰራተኞች ልማት እና ስልጠና ፕሮግራሞችን ማዘጋጀት.
6. ለውጦችን በቆመበት መተግበር፣ አንዳንድ ጊዜ የመጠባበቅ እና የማየት ዝንባሌን ለተወሰነ ጊዜ መውሰድ የበለጠ ውጤታማ ይሆናል።
7. የለውጥ ተሟጋቾችን ጥምረት መፍጠር እና በአስፈላጊ የለውጥ ሂደቶች ውስጥ ማስተዋወቅ።
8. በሁሉም የኩባንያው ደረጃዎች የለውጥ ውጤቶችን ያስተዋውቁ.
9. የለውጡን ሂደት፣ ውስብስብ እና አወዛጋቢ ጉዳዮችን ከቁልፍ ሰዎች ጋር በጋራ በሂደቱ ውስጥ ንቁ ተሳታፊዎች ጋር ተወያዩ።

አንድ ነገር ግልፅ ነው፣ እያንዳንዱ የለውጥ አመራር ሂደት በፖለቲካ ተጽእኖ፣ በተለያዩ፣ ባለብዙ ተፅዕኖዎች መታጀቡ የማይቀር ነው። እና ለውጦቹ የበለጠ ሥር-ነቀል ይሆናሉ ፣ እና እነሱ የኩባንያውን ዋና ይዘት ላይ ተፅእኖ በሚፈጥሩ መጠን ፣ እዚህ የፖለቲካ ተፅእኖ የበለጠ ፣ ብዙ የፖለቲካ ገጽታዎች በለውጦች ሂደት ውስጥ ጣልቃ ይገባሉ። እና አብዛኛዎቹ ለውጦች በፖለቲካዊ ጉዳዮች ካልተተገበሩ ይከሽፋሉ።

ለድርጅቱ ዘይቤያዊ አቀራረብ የኩባንያውን የፖለቲካ ዳራ ምንነት ለመግለጥ ይረዳል, እና በለውጥ አስተዳደር ሂደት ላይ ፖለቲካዊ ተጽእኖዎች በዘይቤዎች በቀላሉ ሊታወቁ ይችላሉ. ይህ የሂደቱ ግንዛቤ ለኩባንያው ለውጦች ውጤታማነት እና ቅልጥፍና ከፍተኛ አስተዋጽኦ ያደርጋል ፣ ስለሆነም ኩባንያው “በቋሚ ተለዋዋጭ ዓለም” ውስጥ እንዲዳብር ይረዳል ።

ለውጦችን ለመቀበል. እንደ ልምምድ እንደሚያሳየው የስነ-ልቦና ምቾት ከባቢ አየር ከተቀየረ ወይም በድርጅቱ ውስጥ የአንድ ሰው አቀማመጥ ላይ የተደበቁ ስጋቶች ከተሰማዎት ለውጦች ከሰራተኞች ተቃውሞ ጋር ይገናኛሉ. እንደ ደንቡ, ሰራተኞች በተለያዩ ምክንያቶች ሊከሰቱ ለሚችሉ ለውጦች አሉታዊ አመለካከት አላቸው, ለምሳሌ

ስልታዊ ለውጦችን በሚያደርጉበት ጊዜ በድርጅቱ ውስጥ የሚነሱ ዋና ዋና ችግሮች ምንድን ናቸው?

በለውጥ ሂደት ውስጥ ተግባራት እና ቴክኖሎጂዎች ከግምት ውስጥ ሲገቡ, የስራ ንድፍ ዘዴዎች, የሶሺዮቴክኒካል ስርዓት, የጥራት ክበቦች, የንግድ ሥራ ሂደት እንደገና ማደራጀት, አጠቃላይ የጥራት አስተዳደር አብዛኛውን ጊዜ ጥቅም ላይ ይውላሉ. አወቃቀሩን በመለወጥ ላይ በማተኮር, የመለዋወጫ ዓይነቶቻቸው ጥቅም ላይ ይውላሉ - ትይዩ, ሜትሪክ እና አውታረመረብ. የስትራቴጂክ ለውጦች ለምሳሌ ክፍት የዕቅድ ሥርዓት ያስፈልጋቸዋል። ሁሉን አቀፍ ድርጅታዊ ለውጥ መርሃ ግብሮች፣ ምንም አይነት ቅድሚያ ቢሰጡም፣ ብዙ ጊዜ የድርጅቱን በርካታ ገፅታዎች በተመሳሳይ ጊዜ መቀየርን ያካትታል። ሥራ አስኪያጆች እና ሰራተኞች ከድርጅታዊ ለውጥ ሂደት ጋር ተያይዞ ሊከሰቱ ስለሚችሉ የስነምግባር ጉዳዮች ማሳወቅ እና ማወቅ አለባቸው.

ስለዚህ, በሚፈጥሩበት ጊዜ, በኩባንያው ውስጥ ተቃውሞን ሊያስከትሉ የሚችሉ (እና ብዙውን ጊዜ) ለውጦችን ማድረግ አስፈላጊ ነው. ይህ ችግር የስትራቴጂክ አስተዳደር ስርዓትን ከሌሎች ለውጦች በበለጠ መልኩ ማስተዋወቅን ይመለከታል ምክንያቱም ወደ ስትራቴጂካዊ ባህሪ ለመሸጋገር የኩባንያውን እንቅስቃሴ በውስጡ የሚሰሩ ሁሉ እንደገና ማጤን ስለሚፈልግ ነው። ስለዚህ የኩባንያው አስተዳደር እና ሰራተኞች ድርጅታዊ ለውጦችን አስፈላጊነት በቂ ግንዛቤ አለማግኘቱ እና ለዚህ ተገቢ እርምጃዎች አለመኖራቸው ማኔጅመንትን ለማሻሻል ማንኛውንም ፍላጎት ያበላሻል።

የኩባንያው ተልእኮ ከተቀረፀ በኋላ ለውጦችን ለመመርመር እና ለመተግበር የቁጥጥር ሰነዶች ተዘጋጅተው (ወይም ተስተካክለው) የድርጅቱን ድርጅታዊ ባህል ወደ አዲስ እሴቶች ለመቀየር የሚያስችል የፈጠራ ሠራተኞች ቡድን ማቋቋም አስፈላጊ ነው ። ዋናው ነገር የሚወሰነው በሸማቾች ችግሮች ነው. እና ይህ ሦስተኛው የለውጥ ደረጃ ነው። ቡድኑ ለውጥን የማይፈሩ፣ አዳዲስ ፅንሰ ሀሳቦችን በድፍረት የሚተገብሩ፣ በህዝባዊ ውይይቶች ላይ ያላቸውን አቋም ምክንያታዊ በሆነ መልኩ መከላከል የሚችሉ እና በቡድኑ ውስጥ የተከበሩ ሰራተኞችን በፈጠራ አስተሳሰብ ያቀፈ መሆን እንዳለበት ግልጽ ነው። ለቡድን በጣም አስፈላጊ ከሆኑት መስፈርቶች ውስጥ አንዱ የአንድነት ግብ መኖር ነው (ከግብይት እቅድ ግብ ጋር ላለመምታታት)። ይህ ግብ ድርጅታዊ ባህልን መለወጥ እና ስለዚህ ለድርጅቱ ስልታዊ ነው. ይህ ግብ ሁሉም የቡድን አባላት ሊጋሩት ይገባል. ለቡድኑ አስፈላጊ የሆኑትን መስፈርቶች (ከአንድ ግብ በስተቀር) እንዘረዝራለን

በተለይ በቴክኒክ ዘርፍ የሰለጠኑ ሰራተኞች እጥረት በሰው ሃይል ላይ ፉክክር ሲያጠናክር የሰራተኞች ስትራቴጂያዊ ጠቀሜታ ጎልቶ ታይቷል። በተጨማሪም ይህ እጥረት ሊጨምር ይችላል ተብሎ ይጠበቃል. እነዚህ አዝማሚያዎች ስልታዊ እቅድ ማውጣት ከቅርብ ጊዜዎቹ ይልቅ ለሰው ሃይል ችግር የበለጠ ትኩረት እንዲሰጥ ያደርጉታል። የስትራቴጂክ ስኬት ተስፋዎች በአብዛኛው የተመካው የኮርፖሬሽኑን የሰው ኃይል የማስተዳደር ችሎታ ነው። ሰራተኞች እና እንዴት እንደሚተዳደሩ አስፈላጊ ሊሆን ይችላል. ለተወዳዳሪነት ባላቸው ጠቀሜታ ምክንያት ሰራተኞች በትላልቅ ድርጅቶች ድርጅታዊ እቅድ ውስጥ የበለጠ ትኩረት እያገኙ ነው. የተራቀቀ እና የጠለቀ የሰው ሃይል እቅድ፣ቅጥር እና አመራረጥ ስትራቴጂዎች ከምርታማነት መጨመር ጋር ተያይዞ በተለይም ካፒታልን የሚጨምሩ ድርጅቶች ውስጥ እንደሚገኙ በጥናት ተረጋግጧል። እንዲሁም በዩናይትድ ስቴትስ ውስጥ በሺህ የሚጠጉ ድርጅቶች ላይ የተደረገ መጠነ ሰፊ ጥናት የመልካም ሥራ ልምድ ከዝቅተኛ ለውጥ፣ ከፍተኛ ምርታማነት እና ውጤታማ የአጭር ጊዜ እና የረዥም ጊዜ የፋይናንስ አፈጻጸም ጋር የተቆራኘ መሆኑን ያሳያል። ንድፈ ሃሳቡ ጄ. ፒፌፈር በሰዎች አማካይነት በውድድር ውስጥ ስኬት ማግኘት ስለ ጉልበት እና የስራ ግንኙነት ባለን አስተሳሰብ ላይ ከፍተኛ ለውጥ እንደሚያመጣ ይገልፃል። ይህ ማለት ስኬትን ከሰዎች ጋር በመተባበር እንጂ እነሱን በመተካት ወይም የተግባር ችሎታቸውን በመገደብ መሆን የለበትም. ይህም የጉልበት ሥራን እንደ የስትራቴጂክ ጥቅም ምንጭ አድርጎ መመልከትን የገቢ ምንጭ አድርጎ ከመቀነስ ወይም ከነጭራሹ ማስወገድን ይጠይቃል። ይህንን አተያይ የሚቀበል ድርጅት ብዙ ጊዜ ተፎካካሪዎቹን ብልጫ እና ብልጫ ማሳየት ይችላል።