የድርጅት መዋቅራዊ ንድፍ ምሳሌ። የድርጅት አስተዳደር ድርጅታዊ መዋቅር ምርጫ ባህሪዎች

የባህላዊ፣ ወይም ተዋረዳዊ እየተባለ የሚጠራው፣ ድርጅታዊ አወቃቀሮች የተቀረፀው በማክስ ዌበር ነው። በዚህ ጽንሰ-ሀሳብ መሰረት, አወቃቀሮች ቀጥተኛ እና ተግባራዊ ናቸው.

ውስጥ መስመራዊ መዋቅርየቁጥጥር ስርዓቱን ወደ ክፍሎቹ መከፋፈል የምርት ትኩረትን ፣ የቴክኖሎጂ ባህሪዎችን ፣ የምርቱን ስፋት እና ሌሎች ባህሪዎችን ከግምት ውስጥ በማስገባት በምርት መሠረት ይከናወናል ።

መስመራዊ አወቃቀሩ ከተደጋጋሚ ስራዎች አፈጻጸም ጋር ችግሮችን ለመፍታት በግልፅ ይሰራል ነገርግን ከአዳዲስ ግቦች እና አላማዎች ጋር መላመድ አስቸጋሪ ነው። የመስመራዊ አስተዳደር መዋቅር በኢንተርፕራይዞች መካከል ሰፊ የትብብር ትስስር በሌለበት ቀላል ምርት በሚያካሂዱ በትንንሽ እና መካከለኛ ኩባንያዎች በስፋት ጥቅም ላይ ይውላል (ሠንጠረዥ 5.6).

ሠንጠረዥ 5.6

መስመራዊ ድርጅታዊ መዋቅር

የመተግበሪያ አካባቢ ተግባራዊ መዋቅር- እነዚህ ነጠላ-ምርት ድርጅቶች ናቸው; ውስብስብ እና የረጅም ጊዜ የፈጠራ ፕሮጀክቶችን የሚተገብሩ ኢንተርፕራይዞች; መካከለኛ መጠን ያላቸው ከፍተኛ ልዩ ኢንተርፕራይዞች; የምርምር እና ዲዛይን ድርጅቶች; ትላልቅ ልዩ ድርጅቶች (ሠንጠረዥ 5.7).

ተግባራዊ መዋቅሩን ሲጠቀሙ የአስተዳደር ልዩ ተግባራት፡-

kvvad በጥንቃቄ የተመረጡ ስፔሻሊስቶች - የተግባር ክፍሎች ኃላፊዎች;

የ kvvad ክፍል ጭነት ማመጣጠን;

kvvad የተግባር ክፍሎችን እንቅስቃሴዎች ቅንጅት ማረጋገጥ;

የ kvvad ልዩ የማበረታቻ ዘዴዎች እድገት;

ሠንጠረዥ 5.7

ተግባራዊ ድርጅታዊ መዋቅር

kvvad የተግባር ክፍሎችን በራስ ገዝ ልማት መስጠት;

የመስመር አስተዳዳሪዎች በላይ kvvad ቅድሚያ የሚሰጡዋቸውን.

ዘመናዊው ድርጅታዊ መዋቅር ነው ቀጥተኛ ተግባራዊ መዋቅር,የአስተዳደር ሥራ ክፍፍልን የሚያረጋግጥ. በተመሳሳይ ጊዜ, መስመራዊ የአመራር ደረጃዎች እንዲታዘዙ ተጠርተዋል, እና ተግባራዊ የሆኑትን ለመምከር, ለየት ያሉ ጉዳዮችን ለማዳበር እና ተገቢ ውሳኔዎችን, ፕሮግራሞችን እና እቅዶችን ለማዘጋጀት ይጠየቃሉ. የተግባር አገልግሎት ኃላፊዎች በምርት ክፍሎች ላይ ተጽእኖ ያሳድራሉ, እንደ ደንቡ, በነፃነት ትዕዛዝ የመስጠት መብት ሳይኖራቸው (ሠንጠረዥ 5.8).

መስመራዊ-ተግባራዊ ድርጅታዊ መዋቅር በአስተዳደር ውስጥ በጥራት አዲስ የስራ ክፍፍል አቅርቧል፣ ነገር ግን ችግር ያለባቸውን ተግባራት ሲፈታ ውጤታማ አይሆንም።

የመስመራዊ-ተግባራዊ ድርጅታዊ መዋቅር መሻሻል ወደ መከሰት ምክንያት ሆኗል የክፍል ድርጅታዊ መዋቅርአስተዳደር, የተወሰነ ነፃነት ያላቸው የተለያዩ ክፍሎች በራስ ፋይናንስ መሠረት እርስ በርስ የውል ግንኙነት ሲፈጥሩ. ስልታዊ ውሳኔ አሰጣጥ ለከፍተኛ አመራር የተተወ ነው።

ሠንጠረዥ 5.8

መስመራዊ-ተግባራዊ ድርጅታዊ መዋቅር

በድርጅቶች መጠን ላይ ከፍተኛ ጭማሪ ፣ የእንቅስቃሴዎቻቸው ልዩነት እና የቴክኖሎጂ ሂደቶች ውስብስብነት ጋር ተያይዞ የዲቪዥን መዋቅር የመጠቀም አስፈላጊነት ተነሳ። በዚህ መዋቅር ውስጥ ባሉ ድርጅቶች አስተዳደር ውስጥ ዋናዎቹ አኃዞች የተግባር መምሪያዎች ኃላፊዎች አይደሉም, ነገር ግን የምርት ክፍሎችን የሚመሩ አስተዳዳሪዎች ናቸው.

በዲፓርትመንቶች የድርጅቱን መዋቅር እንደ አንድ ደንብ, እንደ አንድ መመዘኛዎች: በተመረቱ ምርቶች, የደንበኞች አቀማመጥ, ያገለገሉ ክልሎች. የሁለተኛ ደረጃ ተግባራዊ አገልግሎቶች ኃላፊዎች ለምርት ክፍሉ ሥራ አስኪያጅ ሪፖርት ያደርጋሉ. የምርት ክፍል ኃላፊ ረዳቶች የተግባር አገልግሎቶችን እንቅስቃሴ ይቆጣጠራሉ, ተግባራቸውን በአግድም በማስተባበር (ሠንጠረዥ 5.9).

ሠንጠረዥ 5.9

የክፍል ድርጅታዊ መዋቅር

ስፋቱ የተለያዩ ኢንተርፕራይዞች; በተለያዩ ክልሎች ውስጥ የሚገኙ ኢንተርፕራይዞች; ውስብስብ የፈጠራ ፕሮጀክቶችን በመተግበር ላይ ያሉ ድርጅቶች.

የክፍል ድርጅታዊ መዋቅርን ሲጠቀሙ ልዩ የአስተዳደር ተግባራት፡-

kvvad ፕሮጀክቶችን እና የምርት ቡድኖችን ለመምረጥ መስፈርቶችን ማረጋገጥ;

kvvad የመምሪያ ኃላፊዎችን በጥንቃቄ መምረጥ;

በሁሉም የምርት ቡድኖች ውስጥ አንድ ወጥ የሆነ የፈጠራ ፖሊሲ ማረጋገጥ kvvad;

የምርት ቡድኖች መካከል intracompany ውድድር kvvad መከላከል;

kvvad የምርት ቡድኖችን በራስ ገዝ ልማት መከላከል;

የኢንተርኮምፓኒ ትብብርን የሚቆጣጠሩ ልዩ የማበረታቻ ዘዴዎች kvvad ልማት;

kvvad የመስመር አስተዳዳሪዎች ከስፔሻሊስቶች ቅድሚያ.

ውጤታማ የአስተዳደር መዋቅርን በሚፈልጉበት ጊዜ, ትኩረቱ ሁል ጊዜ በማዕከላዊነት እና በአስተዳደር ውስጥ ያልተማከለ አስተዳደር ትክክለኛ ሚዛን ላይ ነው. በተግባር, ሙሉ በሙሉ የተማከለ ወይም ያልተማከለ መዋቅሮች የሉም. በጣም ያልተማከለ መዋቅሮች ባሉባቸው ድርጅቶች ውስጥ በጣም አስፈላጊ ውሳኔዎች ብዙውን ጊዜ የሚከናወኑት ፍትሃዊ በሆነ ከፍተኛ ቦታ ላይ ባሉ ሰራተኞች ብቻ ነው (ከመምሪያው ኃላፊ ያነሰ አይደለም)። በትልልቅ ድርጅቶች ውስጥ ያለው ይህ ያልተማከለ አሠራር የፌዴራል ያልተማከለ አሠራር ይባላል.

ከሌሎች ጋር ሲነጻጸር የድርጅቱን ማዕከላዊነት ደረጃ ለመወሰን የሚከተሉት ባህሪያት ጥቅም ላይ ይውላሉ.

kvvad በዝቅተኛ የአስተዳደር ደረጃዎች ላይ የተደረጉ ውሳኔዎች ብዛት: በዝቅተኛ አስተዳዳሪዎች የተደረጉ ውሳኔዎች ብዛት, የማዕከላዊነት ደረጃ ዝቅተኛ ነው;

kvvad በዝቅተኛ ደረጃዎች የተወሰዱ ውሳኔዎች አስፈላጊነት;

ዝቅተኛ ደረጃዎች ላይ የተደረጉ ውሳኔዎች kvvad ውጤቶች. መካከለኛ አስተዳዳሪዎች ከአንድ በላይ ተግባራትን የሚነኩ ውሳኔዎችን ማድረግ ከቻሉ ድርጅቱ ደካማ ማዕከላዊ ነው;

kvvad የበታች ሰዎች ሥራ ላይ ቁጥጥር. ልቅ በሆነ የተማከለ ድርጅት ውስጥ፣ ከፍተኛ አመራር የበታች መሪዎችን የዕለት ተዕለት ውሳኔ አይገመግምም። የተግባሮች ግምገማ የሚከናወነው በተገኘው አጠቃላይ ውጤት መሰረት ነው.

በአስተዳደር ውስጥ የማዕከላዊነት እና ያልተማከለ አስተዳደር ጉዳይ መፍትሄ የኦርጋኒክ ዓይነት መዋቅሮች እንዲፈጠሩ ምክንያት ሆኗል. እንደነዚህ ያሉ አወቃቀሮች ለጠቅላላው ውጤት በእያንዳንዱ ሠራተኛ የግለሰብ ኃላፊነት ተለይተው ይታወቃሉ. በአስተዳደር ልምምዶች ተለዋዋጭ እና ተለዋዋጭ በመባል የሚታወቁት የእነዚህ መዋቅሮች ዋና ንብረት በአንፃራዊነት ቅርጻቸውን በቀላሉ ለመለወጥ ፣ ከአዳዲስ ሁኔታዎች ጋር መላመድ ፣ በአካዳሚክ ወደ አስተዳደር ስርዓት (ሠንጠረዥ 5.10) የመገጣጠም ተፈጥሯዊ ችሎታቸው ነው።

የኦርጋኒክ ዓይነት መዋቅሮች በትልልቅ ኢንተርፕራይዞች እና ማህበራት, በአጠቃላይ ኢንዱስትሪዎች እና ክልሎች ማዕቀፍ ውስጥ ውስብስብ ፕሮግራሞችን እና ፕሮጀክቶችን በተፋጠነ መልኩ ተግባራዊ ለማድረግ ያተኮሩ ናቸው.

እንደ ደንቡ, የኦርጋኒክ አስተዳደር መዋቅሮች በጊዜያዊነት ይመሰረታሉ, ማለትም. ለፕሮጀክቱ, ለፕሮግራሙ, ለችግር አፈታት ወይም ለግቦች አፈፃፀም ጊዜ.

ሠንጠረዥ 5.10

ተዋረዳዊ እና ኦርጋኒክ የአስተዳደር ዓይነቶች ንጽጽር ባህሪያት

የኦርጋኒክ ዓይነት ዓይነቶች የፕሮግራም-ዒላማ ድርጅታዊ መዋቅሮች ናቸው. እንደነዚህ ያሉ መዋቅሮች የሚፈጠሩት አንድ ድርጅት ፕሮጄክቶችን ሲፈጥር ነው, እነዚህም በስርዓቱ ውስጥ እንደ ማንኛውም የዓላማ ለውጦች ሂደቶች ተረድተዋል, ለምሳሌ, የምርት ዘመናዊነት, አዳዲስ ምርቶች ወይም ቴክኖሎጂዎች ልማት, የመገልገያ ግንባታ, ወዘተ.

የፕሮጀክት እና የተግባር አስተዳዳሪዎች ቁጥር መጨመር የሚያስፈልጋቸውን ሁለገብ ፕሮግራሞችን ከማስተዳደር አንፃር በመካከለኛ ደረጃ ልዩ አስተባባሪ ሰራተኞችን መፍጠር አስፈላጊ ይሆናል. ተግባራቶቹ፡- የፕሮጀክት አስተዳዳሪዎችን አስፈላጊውን መረጃ መስጠት፣ ድርጅታዊ እና ቴክኒካል መፍትሄዎችን ትንተና፣ የፕሮግራም አተገባበርን ጊዜ ማስተካከል፣ ወዘተ. እንዲህ ዓይነቱ መዋቅር ይባላል ማትሪክስ-ሰራተኞች.እሱ ሁሉንም የአመራር ዓይነቶች ያንፀባርቃል-መስመራዊ ፣ ተግባራዊ ፣ ክፍፍል ፣ በመካከላቸው ያሉ እንቅስቃሴዎችን ማስተባበርን ያረጋግጣል ።

ሀሳቡን ካዳበሩ የቅርብ ጊዜ እድገቶች አንዱ ተለዋዋጭ ድርጅታዊ መዋቅሮችየእነሱ ግንባታ በተገለበጠ ፒራሚድ መልክ ነው ፣ በዚህ ውስጥ ፕሮፌሽናል ስፔሻሊስቶች ወደ ተዋረድ ከፍተኛ ደረጃ ሲመጡ የድርጅቱ ኃላፊ በሥዕላዊ መግለጫው ግርጌ ላይ ነው (ምስል 5.3)።

ሩዝ. 5.3. ተለዋዋጭ ድርጅታዊ መዋቅር

እንደነዚህ ያሉ ድርጅታዊ መዋቅሮች ባለሙያዎች እራሳቸውን ችለው እና በብቃት የደንበኞችን ፍላጎት ለማሟላት የሚያስችላቸው ልምድ እና እውቀት ካላቸው ለምሳሌ በጤና እና በትምህርት ድርጅቶች ውስጥ ብዙ ቁጥር ያላቸው ስፔሻሊስቶች ከረዳት ድጋፍ ጋር ራሳቸውን ችለው በሚሠሩበት ቦታ መጠቀም ይቻላል. ወይም የአገልግሎት ሰራተኞች.

በገቢያ ሁኔታዎች ውስጥ ፣ የተለያየ ዓይነት ኢንተርፕራይዞች አዲስ የውህደት ዓይነቶች ይታያሉ (ሠንጠረዥ 5.11)። እንዲህ ያሉ አወቃቀሮችን የመፍጠር መርህ-የሀብቶች ፣ የአቅም ፣ የጅምላ ፍላጎት ምርቶችን ለማምረት የተለያዩ መገለጫዎች ኢንዱስትሪዎች ፣ የመንቀሳቀስ እድል ፣ የምርት ወጪን መቀነስ ፣ ሳይንሳዊ እና ቴክኒካዊ ፈጠራዎችን ለማስተዋወቅ ቅድመ ሁኔታዎችን መፍጠር ።

| |

የድርጅት አወቃቀሮችን የመፍጠር መርሆዎችን የመተግበር ቅጾች እና ዘዴዎች በርካታ ዓይነቶችን ለመለየት ያስችላሉ ። ስለዚህ ፣ በአስተዳደር ተግባራት ልዩነት እና ውህደት ደረጃ (ዲግሪ) መሠረት ሁለት ዓይነት መዋቅሮች ተለይተዋል-

• መካኒካዊ, ወይም ቢሮክራሲያዊ, ፒራሚዳል, በማዕከላዊው ውህደት ዓይነት ላይ የተመሰረተ;
• በማዕከላዊ እና በነጻ የመዋሃድ ዓይነቶች ጥምረት ላይ የተመሰረተ ኦርጋኒክ፣ ወይም አስማሚ፣ ባለ ብዙ ልኬት።

ሜካኒካል (ቢሮክራሲያዊ) ፒራሚዳል መዋቅሮች

በ 20 ኛው ክፍለ ዘመን መጀመሪያ ላይ ድርጅቶችን ለማስተዳደር የቢሮክራሲያዊ መዋቅሮችን ለመመስረት ዘላቂነት እና ምክንያታዊነት ቅድሚያ የሚሰጣቸው መለኪያዎች ነበሩ። የቢሮክራሲ ፅንሰ-ሀሳብ፣ ከዚያም በጀርመን የሶሺዮሎጂስት ማክስ ዌበር የተቀረፀው፣ የሚከተሉትን የምክንያታዊ መዋቅር ባህሪያት ይዟል።

• በእያንዳንዱ የሥራ ቦታ ከፍተኛ ብቃት ያላቸው ልዩ ባለሙያዎች እንዲፈጠሩ የሚያደርገው ግልጽ የሥራ ክፍፍል;
• እያንዳንዱ ዝቅተኛ ደረጃ በከፍተኛ ደረጃ ቁጥጥር የሚደረግበት እና ከእሱ በታች የሆነበት የአስተዳደር ደረጃዎች ተዋረድ;
• በሠራተኞች የተግባራቸውን አፈፃፀም እና የተለያዩ ተግባራትን ማስተባበርን የሚያረጋግጥ አጠቃላይ መደበኛ ህጎች እና ደረጃዎች እርስ በእርሱ የተገናኘ ስርዓት መኖር ፣
• በባለሥልጣናት ኦፊሴላዊ ግዴታዎች አፈፃፀም መደበኛ ኢሰብአዊነት;
• በብቃት መስፈርቶች በጥብቅ መሠረት መቅጠር; የሰራተኞች ጥበቃ በዘፈቀደ ከሥራ መባረር ።

ፒራሚድ የቢሮክራሲያዊ መዋቅሮች የሚከተሉትን ያካትታሉ: ቀጥተኛ, ተግባራዊ, ቀጥተኛ-ተግባራዊ, መስመራዊ-ሰራተኞች, የክፍል ድርጅታዊ መዋቅሮች.

የአስተዳደር መስመራዊ ድርጅታዊ መዋቅር

መስመራዊ መዋቅር የትእዛዝ እና የማዕከላዊነት አንድነት መርህን ይተገበራል ፣ በሁሉም የአመራር ተግባራት አንድ ኃላፊ አፈፃፀምን ይሰጣል ፣ በሁሉም የበታች ክፍሎች የትእዛዝ አንድነት መብቶች (ምስል 11.1) ላይ ለእርሱ ተገዥ ነው።

ይህ በጣም ቀላሉ የድርጅታዊ አስተዳደር መዋቅሮች አንዱ ነው. ተዋረድ በመስመራዊ አወቃቀሮች ውስጥ በግልፅ ይገለጻል-በእያንዳንዱ መዋቅራዊ ዩኒት ራስ ላይ በሁሉም ስልጣኖች የተሞላ አንድ ጭንቅላት አለ ፣ የበታች ሰራተኞችን በብቸኝነት የሚያስተዳድር እና ሁሉንም የአመራር ተግባራት በእጁ ላይ ያተኩራል።

በመስመራዊ አስተዳደር ፣ እያንዳንዱ አገናኝ እና እያንዳንዱ የበታች አንድ መሪ ​​አላቸው ፣ በእርሱም ሁሉም የቁጥጥር ትዕዛዞች በአንድ ጊዜ በአንድ ሰርጥ ውስጥ ያልፋሉ። በዚህ ጉዳይ ላይ የአስተዳደር ማገናኛዎች ለሚተዳደሩ ዕቃዎች ውጤቶች ሁሉ ተጠያቂ ናቸው. እያወራን ያለነው በአንድ ዕቃ ውስጥ ስለ አስተዳዳሪዎች ክፍፍል ነው, እያንዳንዱም ሁሉንም ዓይነት ስራዎችን ያከናውናል, ያዳብራል እና ከዚህ ነገር አስተዳደር ጋር የተያያዙ ውሳኔዎችን ያደርጋል.

በመስመራዊ አስተዳደር መዋቅር ውስጥ ውሳኔዎች ሰንሰለቱ ከላይ ወደ ታች ስለሚተላለፉ እና የታችኛው የአስተዳደር ደረጃ ኃላፊ ከእሱ በላይ ላለው የበላይ የበላይ የበላይ የበላይ የበላይ የበታች ስለሆነ የዚህ ድርጅት የበላይ ኃላፊዎች ተዋረድ ይመሰረታል ። (ለምሳሌ, የአንድ ክፍል ኃላፊ, የመምሪያው ኃላፊ, የሱቅ ዳይሬክተር, የጣቢያው ኃላፊ, መሐንዲስ , የሱቅ ኃላፊ, የድርጅቱ ዳይሬክተር). በዚህ ጉዳይ ላይ የትዕዛዝ አንድነት መርህ ተግባራዊ ይሆናል, ዋናው ነገር የበታች አስተዳዳሪዎች የአንድ መሪን ትዕዛዝ ብቻ ይፈጽማሉ. በመስመራዊ አስተዳደር መዋቅር ውስጥ እያንዳንዱ የበታች የራሱ አለቃ አለው, እና እያንዳንዱ አለቃ ብዙ የበታች አለው. እንዲህ ዓይነቱ መዋቅር በትናንሽ ድርጅቶች ውስጥ ይሠራል, እና በትልልቅ - በአስተዳደር ዝቅተኛ ደረጃ (ክፍል, ብርጌድ, ወዘተ.).

የአስተዳደር መስመራዊ ድርጅታዊ መዋቅር ጥቅሞቹ እና ጉዳቶቹ አሉት (ሠንጠረዥ 11.1)።

ሠንጠረዥ 11.1

የመስመር አስተዳደር መዋቅር ጥቅሞች እና ጉዳቶች

ጥቅሞች	ጉዳቶች
የትእዛዝ አንድነት እና ግልጽነት። የአስፈፃሚዎች ድርጊቶች ወጥነት. የአስተዳደር ቀላልነት (አንድ የግንኙነት ጣቢያ). በግልጽ የተቀመጠ ኃላፊነት. በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ ውጤታማነት. ለክፍሉ ተግባራት የመጨረሻ ውጤቶች የኃላፊው የግል ኃላፊነት ።	በሁሉም የአመራር ተግባራት ውስጥ ውጤታማ አመራር ለመስጠት በአጠቃላይ ዝግጁ መሆን ያለበት መሪ ላይ ከፍተኛ ፍላጎቶች. ለማቀድ እና ውሳኔዎችን ለማዘጋጀት አገናኞች እጥረት. የበታች እና ከፍተኛ ድርጅቶች ጋር ብዙ ግንኙነት በመኖሩ ምክንያት የመካከለኛ ደረጃ መረጃ ከመጠን በላይ መጫን። ተመሳሳይ ደረጃ ባላቸው ክፍሎች መካከል አስቸጋሪ ግንኙነት. በከፍተኛ የአስተዳደር ደረጃ ላይ ያለው የኃይል ትኩረት.

በተግባራዊ አወቃቀሮች ውስጥ የተግባር አሃዶች ተፈጥረዋል, ለድርጊታቸው ውጤት ስልጣን እና ኃላፊነት የተሰጣቸው. የመስመራዊ አገናኞች የነገር አስተዳደር ተግባራትን ፣የስልጣን እና የኃላፊነቶችን ስብስብ በማዋሃድ ከተግባራዊነት ይለያያሉ። ዋናው ነገር በተወሰኑ ጉዳዮች ላይ የተወሰኑ ተግባራትን አፈፃፀም ለስፔሻሊስቶች ማለትም ለስፔሻሊስቶች ይሰጣል. እያንዳንዱ የአስተዳደር አካል (ወይም አስፈፃሚ) የተወሰኑ የአስተዳደር እንቅስቃሴዎችን በአፈፃፀም ረገድ ልዩ ነው ። በድርጅቱ ውስጥ, እንደ አንድ ደንብ, ተመሳሳይ መገለጫ ያላቸው ስፔሻሊስቶች ወደ ልዩ መዋቅራዊ ክፍሎች (ዲፓርትመንቶች) የተዋሃዱ ናቸው, ለምሳሌ, የእቅድ ክፍል, ሂሳብ, ወዘተ. ስለዚህ ድርጅቱን የማስተዳደር አጠቃላይ ተግባር ከመካከለኛው ደረጃ ጀምሮ እንደ ተግባራዊ መስፈርት ተከፍሏል. ስለዚህ ስሙ - ተግባራዊ አስተዳደር መዋቅር (ምስል 11.2). ሁሉንም የአስተዳደር ተግባራትን መረዳት እና ማከናወን ካለባቸው ሁለንተናዊ አስተዳዳሪዎች ይልቅ በእርሻቸው ውስጥ ከፍተኛ ብቃት ያላቸው እና ለተወሰነ አካባቢ (ለምሳሌ እቅድ እና ትንበያ) ኃላፊነት ያላቸው የስፔሻሊስቶች ሰራተኞች አሉ።

የተግባር አወቃቀሩ በመዋቅራዊ ክፍፍሎች መካከል የአስተዳደር ተግባራትን የመለየት እና የማጠናከር መርህን ይተገብራል ፣ እያንዳንዱን ዝቅተኛ-ደረጃ መስመራዊ ክፍል የአስተዳደር ተግባራትን ለሚተገበሩ የበርካታ ከፍተኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች መገዛትን ያቀርባል ። የዚህ መዋቅር ጥቅሞች እና ጉዳቶች በሰንጠረዥ ውስጥ ቀርበዋል. 11.2.

ሠንጠረዥ 11.2

የተግባር አስተዳደር መዋቅር ጥቅሞች እና ጉዳቶች

ጥቅሞች	ጉዳቶች
ለተግባራት ትግበራ ኃላፊነት ያላቸው ልዩ ባለሙያዎች ከፍተኛ ብቃት (ሙያዊ ችሎታን መጨመር). አንዳንድ ልዩ ጉዳዮችን ከመስመር አስተዳዳሪዎች ነፃ ማድረግ። የአስተዳደር ሂደቶችን እና ስራዎችን መደበኛ ማድረግ, መደበኛ ማድረግ እና ፕሮግራሚንግ. በአስተዳደር ተግባራት አፈፃፀም ውስጥ ድግግሞሽ እና ትይዩነትን ማስወገድ. የአጠቃላይ ባለሙያዎችን ፍላጎት መቀነስ. የስትራቴጂክ ውሳኔዎችን ማእከላዊ ማድረግ እና የተግባርን ያልተማከለ ማድረግ.	የክፍሎቻቸውን ግቦች እና ዓላማዎች አፈፃፀም ላይ ከመጠን በላይ ፍላጎት። በተለያዩ የተግባር ክፍሎች መካከል የማያቋርጥ ግንኙነቶችን ለመጠበቅ ችግሮች። ከልክ ያለፈ ማዕከላዊነት አዝማሚያዎች ብቅ ማለት. የውሳኔ አሰጣጥ ሂደቶች ቆይታ. በአንፃራዊነት የቀዘቀዘ ድርጅታዊ ቅርጽ፣ ለለውጦቹ ምላሽ ከመስጠት ችግር ጋር። የስልጣን ክፍፍል ውስብስብነት (የበታችነት ብዛት)።

ባለሙያዎች በድርጅቱ መጠን እና በአስተዳደር ድርጅታዊ መዋቅር መካከል ያለውን የጠበቀ ግንኙነት ያመለክታሉ. የድርጅት መጠን መስፋፋት ፣ የውስጣዊ ግንኙነቶች ውስብስብነት ሁኔታዎችን ይፈጥራሉ ፣ እንዲሁም የድርጅት አስተዳደርን አደረጃጀት እንደገና ለማዋቀር የታለሙ አጠቃላይ ውሳኔዎችን መቀበል አስፈላጊ ነው ፣ የኩባንያው መጠን መጨመር ወደ ጥልቅ መዋቅራዊ እድገት ይመራል ። ልዩነት (ቅርንጫፎች, የአስተዳደር ደረጃዎች, ድርጅታዊ ክፍሎች).

በምላሹ ይህ የአስተዳደር እና የአስተዳደር ወጪዎችን እንዲሁም ከማስተባበር ጋር የተያያዙ ወጪዎችን ይጨምራል, ነገር ግን የትላልቅ ድርጅቶችን ግብረ-ሰዶማዊነት ጥቅም አይቀንስም, ይህም እነዚህ ድርጅቶች ከአንድ ማእከል የሚተዳደሩ በመሆናቸው ነው. ይሁን እንጂ በትልልቅ ኩባንያዎች ውስጥ ያለው መዋቅራዊ ልዩነት ቀጥተኛ ያልሆነ (ኢኮኖሚያዊ) የአስተዳደር ዘዴዎችን መጠቀም እና የተለያዩ ድርጅታዊ ክፍሎች እንቅስቃሴዎችን ማስተባበርን ይጠይቃል.

የኮሚቴዎች ዓይነቶች

በእንደዚህ ዓይነት ሥራ ውስጥ ኮሚቴዎችን መጠቀም ስላለው ጥቅም ምንም ጥርጥር የለውም, ይህም የአስተዳደር ክፍሎችን ድርጊቶች ማስተባበር, በውሳኔ አሰጣጥ ላይ ምክክር, የሥልጣን እና የኃላፊነት ፍቺ እና የሥራ መርሃ ግብር ማዘጋጀት ይጠይቃል.

አዲስ ዓይነት ድርጅታዊ መዋቅሮች

በአሁኑ ጊዜ እንደዚህ አይነት መዋቅሮች እንደ ኔትወርክ እና ምናባዊ ድርጅቶች, ድርጅቶች "ውስጣዊ" ገበያዎች, ባለብዙ ዳይሜንሽን ድርጅቶች, ገበያ ተኮር ድርጅቶች, ሥራ ፈጣሪ ድርጅቶች, አሳታፊ, አክራሪነት, ምሁራዊ, የመማሪያ ድርጅቶች, የክብ ኮርፖሬሽኖች, ወዘተ.

የአውታረ መረብ መዋቅር ማለት አንድ ድርጅት በትንሽ ወላጅ ድርጅት ደላላ በተናጥል በተደራጁ ኩባንያዎች መካከል ያለውን ዋና ተግባራቱን (ማምረቻ፣ ሽያጭ፣ ፋይናንስ፣ ምርምር እና ልማት) ይከፋፍላል ማለት ነው። የአንድ መላምታዊ አውታር ድርጅት ድርጅታዊ ገበታ በምስል ላይ ይታያል. 11.10.

የአውታረ መረብ ድርጅቶች ከሌሎች ዓይነቶች ድርጅቶች በተለያዩ መንገዶች ይለያያሉ። በመጀመሪያ ደረጃ፣ የኔትወርክ ድርጅቶች ከአስተዳደራዊ የሀብት አስተዳደር ዓይነቶች ይልቅ በገበያ ዘዴዎች ላይ ይተማመናሉ። ሁለተኛ፣ በቅርቡ የተገነቡት ብዙዎቹ አውታረ መረቦች ለተሳታፊዎች የበለጠ ንቁ እና ተነሳሽነት ያለው ሚና ያካትታሉ። በሶስተኛ ደረጃ, እየጨመረ በሚሄደው ኢንዱስትሪዎች ውስጥ, ኔትወርኮች በቡድን አባላት - አምራቾች, አቅራቢዎች, የንግድ እና የፋይናንስ ኩባንያዎች ትብብር እና የጋራ ባለቤትነት ላይ የተመሰረተ የድርጅቶች ማህበርን ይወክላሉ.

ምናባዊ ድርጅት ወይም መዋቅር ተብሎ የሚጠራው ከአውታረ መረብ መዋቅር ጋር በቅርበት የተያያዘ ነው. ከተለምዷዊ ውህደት እና ግዢዎች በተለየ፣ በምናባዊ ድርጅቶች ውስጥ ያሉ አጋሮች ወጪዎችን ይጋራሉ፣የአንዱን የምርት ልምድ እና የአለም አቀፍ ገበያ መዳረሻን ይጠቀማሉ።

በኔትወርኩ የተገናኙ የወደፊቶቹ ምናባዊ ድርጅቶች መለያዎች እንደሚከተለው ሊጠቃለሉ ይችላሉ።

1. ጠንካራ ግንኙነቶችን ለመፍጠር የመረጃ ቴክኖሎጂን መጠቀም;
2. አዳዲስ እድሎችን ለመገንዘብ ኃይሎችን መቀላቀል;
3. የባህላዊ ድንበሮች እጥረት - በአምራቾች, አቅራቢዎች, ደንበኞች መካከል የቅርብ ትብብር, አንድ ኩባንያ የት እንደሚጀምር እና ሌላ የሚያበቃበትን ለመወሰን አስቸጋሪ ነው;
4. የእነዚህ ድርጅቶች ዋና ጥቅሞች እና ጉዳቶች በሰንጠረዥ ውስጥ ተሰጥተዋል ። 11.7;
5. እምነት - አጋሮች የእያንዳንዳቸው እጣ ፈንታ በሌላው ላይ የተመሰረተ መሆኑን በመገንዘብ "የጋራ እጣ ፈንታ" ስሜት ይጋራሉ.
6. የላቀ ደረጃ - እያንዳንዱ አጋር ወደ ማህበሩ "ዋና ብቃቱን" ስለሚያመጣ በሁሉም ረገድ ዘመናዊ የሆነ ድርጅት መፍጠር ይቻላል.

ሠንጠረዥ 11.7

የድርጅቱ የኔትወርክ መዋቅር ዋና ጥቅሞች እና ጉዳቶች

ጥቅሞች	ጉዳቶች
በዓለም አቀፍ ደረጃ ተወዳዳሪነት። የጉልበት ጉልበት ተለዋዋጭ አጠቃቀም. ለገበያ መስፈርቶች ከፍተኛ መላመድ. የሥርዓት ደረጃዎችን ቁጥር መቀነስ (እስከ 2-3 ደረጃዎች) እና በዚህ መሠረት የአስተዳደር ሠራተኞች አስፈላጊነት።	በኩባንያው እንቅስቃሴዎች ላይ ቀጥተኛ ቁጥጥር አለመኖር. ያልተፈለገ የቡድን አባላትን የማጣት እድል (ንዑስ ተቋራጩ ጡረታ ከወጣ እና ኩባንያው ቢከስር)። ዝቅተኛ የሰራተኛ ታማኝነት.

ሁለገብ ድርጅት. ይህ ቃል ለመጀመሪያ ጊዜ በ 1974 በ W. Goggin የዶው ኮርኒንግ ኮርፖሬሽን መዋቅር ሲገልጽ ጥቅም ላይ ውሏል. ሁለገብ ድርጅቶች ከተለምዷዊ ድርጅታዊ መዋቅሮች አይነት አማራጭ ናቸው. እንደምናውቀው በባህላዊ ድርጅታዊ አወቃቀሮች ውስጥ የድርጅት ክፍሎችን መመደብ እንደ አንድ ደንብ ከሚከተሉት መመዘኛዎች በአንዱ ይከሰታል ።

• ተግባራዊ (ፋይናንስ, ምርት, ግብይት);
• ግሮሰሪ (ለምሳሌ የተለያዩ ዕቃዎችን እና አገልግሎቶችን የሚያመርቱ ፋብሪካዎች ወይም የምርት ክፍሎች);
• ገበያ (በክልላዊ መርህ ወይም በሸማች ዓይነት ይናገሩ)።

በእንቅስቃሴው ልዩ ሁኔታ ላይ በመመስረት, በድርጅታዊ መዋቅር ግንባታ ውስጥ አንድ ወይም ሌላ መስፈርት ያሸንፋል. ከጊዜ በኋላ በውጫዊ ለውጦች ተጽዕኖ እና በድርጅቱ ውስጥ ለውጦች (መጠን ፣ የእንቅስቃሴዎች መጠን ፣ ሌሎች የውስጥ ሁኔታዎች) የኩባንያው ድርጅታዊ መዋቅር እና የስርጭት ክፍፍል መርህ ሊለወጥ ይችላል። ለምሳሌ፣ ከክልላዊ ገበያዎች ተደራሽነት ጋር፣ ባህላዊው የመስመር-ተግባራዊ መዋቅር ወደ ክልላዊ ክፍፍል ሊቀየር ይችላል። በተመሳሳይ ጊዜ እንደገና ማደራጀት ረጅም እና የተወሳሰበ ሂደት ነው።

በተለዋዋጭ ውጫዊ አካባቢ, ኩባንያው ለውጦችን ወዲያውኑ ምላሽ መስጠት መቻል አለበት, ስለዚህ እንደገና መገንባት የማይፈልግ መዋቅር ያስፈልጋል. እንዲህ ዓይነቱ መዋቅር ሁለገብ ድርጅት ነው.

ሁለገብ ድርጅቶች ማለት መዋቅራዊ አሃዶች በአንድ ጊዜ በርካታ ተግባራትን የሚያከናውኑባቸው ድርጅቶች ናቸው (በብዙ መጠን ያለው ያህል) (ምስል 11.11) ለምሳሌ፡-

• የምርት ተግባራቸውን አስፈላጊ በሆኑ ሀብቶች ያቅርቡ;
• ለአንድ የተወሰነ ሸማች ወይም ገበያ የተወሰነ ዓይነት ምርት ወይም አገልግሎት ማምረት;
• የምርቶቻቸውን ሽያጭ (ስርጭት) ያረጋግጡ እና ለአንድ የተወሰነ ሸማች ያገለግላሉ።

የባለብዙ ዳይሜንሽን ድርጅት መሠረት ሦስቱንም ተግባራት የሚፈጽም ራሱን የቻለ የሥራ ቡድን (ንዑስ ክፍል) ነው አቅርቦት፣ ምርት፣ ስርጭት።

እንዲህ ዓይነቱ ቡድን "የትርፍ ማእከል" ሊሆን ይችላል. አንዳንድ ጊዜ እነዚህ ገለልተኛ ኩባንያዎች ሊሆኑ ይችላሉ.

ክፍሎች በቀላሉ በድርጅታዊ መዋቅር ውስጥ ይካተታሉ እና ሊተዉት ይችላሉ, የእነሱ አዋጭነት በፍላጎት ላይ ያሉ እቃዎችን እና አገልግሎቶችን የማምረት ችሎታ ላይ የተመሰረተ ነው. ምርት ወይም አገልግሎት-ተኮር ክፍሎች የውስጥ እና የውጭ አቅራቢዎችን በውል ይከፍላሉ ። የተግባር ክፍሎች (ምርት ፣ መጋዘን ፣ የሰው ኃይል ፣ የሂሳብ አያያዝ) በዋናነት ለሌሎች የኩባንያው ክፍሎች አቅራቢዎቻቸው ሆነው አገልግሎት ይሰጣሉ ። ስለዚህ በድርጅቱ ውስጥ የውስጥ ገበያ አለ. የውስጥ እና የውጭ ደንበኞች ፍላጎቶችን ለመለወጥ ክፍፍሎች በተለዋዋጭ ምላሽ ይሰጣሉ። ሸማቾች አቅራቢዎቻቸውን በራስ-ሰር ይቆጣጠራሉ። በተመሳሳይ ጊዜ የክፍሉ አፈፃፀም በሌላ ክፍል አፈፃፀም ላይ የተመካ አይደለም, ይህም የክፍሉን አፈፃፀም ለመቆጣጠር እና ለመገምገም ያመቻቻል.

የብዝሃ-ድርጅቶች ባህሪያት የሚከተሉት ናቸው:

• የመምሪያው በጀት የሚዘጋጀው በመምሪያዎቹ እራሳቸው ነው ፣ ኩባንያው በእነሱ ውስጥ ኢንቨስት ያደርጋል ወይም ብድር ይሰጣል ፣
• በባለብዙ ዳይሜንሽን ድርጅቶች ውስጥ ባለሁለት ታዛዥነት የለም ፣ እንደ ባለ ሁለት-ልኬት ማትሪክስ ሞዴል ፣ የቡድኑ አመራር አንድ ነው ።
• በባለ ብዙ ልኬት ድርጅት ውስጥ ያሉ ብዙ ክፍፍሎችም ሁለገብ ሊሆኑ ይችላሉ። ክፍፍሎችም ሁለገብ ሊሆኑ ይችላሉ፣ ምንም እንኳን ድርጅቱ በአጠቃላይ ሁለገብ ባይሆንም (ለምሳሌ የአንድ ትልቅ ኮርፖሬሽን የክልል ቅርንጫፍ ብዙ ሊሆን ይችላል፣ ኮርፖሬሽኑ በአጠቃላይ የዲቪዥን መዋቅር ነው)።
• በአጠቃላይ ድርጅታዊ መዋቅርን እና የራስ ገዝ ቡድኖችን ግንኙነት እንደገና ማደራጀት አያስፈልግም ፣ ክፍሎች በቀላሉ ሊፈጠሩ ፣ ሊወገዱ ወይም ሊሻሻሉ ይችላሉ ፣
• እያንዳንዱ የድርጅቱ ክፍል ሙሉ በሙሉ ራሱን የቻለ ፣ የተጠናቀቁ ምርቶችን በመቅጠር እና በመሸጥ ፣ ወዘተ ላይ መሳተፍ ይችላል ።
• የራስ ገዝ ቡድኖች ሥራ ውጤታማነት ዋና አመልካች የተገኘው ትርፍ ነው; ይህ የቡድኖች እንቅስቃሴን ትንተና እና ቁጥጥርን ቀላል ያደርገዋል, ቢሮክራቲዝምን ይቀንሳል እና የአመራር ስርዓቱ በተቀላጠፈ ይሰራል.

የባለብዙ-ልኬት ድርጅቶች ዋና ጥቅሞች እና ጉዳቶች በሰንጠረዥ ውስጥ ተሰጥተዋል ። 11.8.

ሠንጠረዥ 11.8

የባለብዙ ገፅታ ድርጅት ቁልፍ ጥቅሞች እና ጉዳቶች

ጥቅሞች	ጉዳቶች
በውጫዊ አካባቢ ላይ ለሚከሰቱ ለውጦች ተለዋዋጭነት እና ተለዋዋጭነት. የቢሮክራሲ ቅነሳ እና የአስተዳደር ስርዓቱን ቀላል ማድረግ. ፍጻሜ ላይ አተኩር እንጂ ማለት አይደለም። በድርጅት ደረጃ ያለውን የትብብር ውጤት በመጠቀም የመምሪያው ሰፊ የራስ ገዝ አስተዳደር ጥምረት።	በራሱ, መዋቅሩ ሁለገብነት የመምሪያዎችን ሥራ ውጤታማነት አያረጋግጥም. ወደ ሥርዓት አልበኝነት ዝንባሌ። በድርጅቱ ውስጥ ለሀብቶች ውድድር. በክፍሎች ላይ ቀጥተኛ ቁጥጥር አለመኖር. በስትራቴጂክ ፕሮጀክቶች ትግበራ ላይ ችግሮች.

የክበብ ድርጅት. የሰርኩላር ድርጅቱ መሰረታዊ መርህ የዲሞክራሲ ተዋረድ ነው። መሪዎች አዛዦች አይደሉም, ነገር ግን እንደ መሪዎች የበለጠ ይሠራሉ. ከባህላዊ ድርጅቶች ተዋረዳዊ መዋቅር በተለየ የሰርኩላር ድርጅት የመሪዎች ያልተከፋፈሉ የስልጣን እጦት ፣የድርጅቱ እያንዳንዱ አባል በአስተዳደር ውስጥ የመሳተፍ እድል ፣በእያንዳንዱ የድርጅቱ አባል አስተዳደር የጋራ ውሳኔ አሰጣጥ ያሉ ባህሪያት አሉት። እነዚህ መርሆች የሚተገበሩት በክበብ አደረጃጀት አወቃቀሮች ባህሪያት ሲሆን ዋናው ነገር በእያንዳንዱ መሪ ዙሪያ ምክር ቤት መቋቋሙ ነው (ምሥል 11.12).

እያንዳንዱ ምክር ቤት, ከክፍሉ ኃላፊ በተጨማሪ, የበታችዎቻቸውን, እንዲሁም የሶስተኛ ወገን ተወካዮችን - የሌሎች መዋቅራዊ ክፍሎች ኃላፊዎች, የውጭ ደንበኞች እና ሸማቾች, የህዝብ ተወካዮችን ያጠቃልላል. በካውንስሉ ውስጥ መሳተፍ ለአስተዳዳሪዎች የግዴታ ነው, ነገር ግን ለበታቾች በፈቃደኝነት ነው.

ምናባዊ ድርጅት. የቨርቹዋል ድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ ብቅ ማለት በ 1992 በደብልዩ ዴቪድ እና ኤም. ማሎን "ምናባዊ ኮርፖሬሽን" ሞኖግራፍ ላይ ከታተመ ጋር የተያያዘ ነው.

ምናባዊ ድርጅት የተለያዩ ኢንተርፕራይዞች የሰው፣ የፋይናንስ፣ የቁሳቁስ፣ ድርጅታዊ፣ የቴክኖሎጂ እና ሌሎች ሃብቶች ጥምረት እና የኮምፒዩተር ኔትወርኮችን በመጠቀም ውህደታቸውን የሚያካትት ኔትወርክ ነው። ይህ ተለዋዋጭ እና ተለዋዋጭ ድርጅታዊ ስርዓት እንዲፈጥሩ ይፈቅድልዎታል, ለአዲስ ምርት ፈጣን ፈጠራ እና ለገበያ ማስተዋወቅ በጣም ተስማሚ. ምናባዊ ድርጅት የጂኦግራፊያዊ ማዕከል የለውም፤ የክፍሎቹ አሠራር በዘመናዊ የመረጃ ቴክኖሎጂዎች እና በቴሌኮሙኒኬሽን ዘዴዎች በመታገዝ የተቀናጀ ነው።

የኢንፎርሜሽን ቴክኖሎጂ እድገት በሥራ ቦታ የአስተዳዳሪዎች አካላዊ መገኘት አላስፈላጊ እንዲሆን አስችሏል. ምናባዊ ማህበራት በንድፍ መርህ መሰረት ይመደባሉ, ማለትም. በጊዜያዊነት.

አንድ የተወሰነ ምርት ለመፍጠር, ፕሮጀክት ተግባራዊ ለማድረግ, ትርፍ ለማግኘት እንደ አስፈላጊነቱ. የቨርቹዋል ድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ በመሠረቱ አዲስ የንግድ እድሎችን ይፈጥራል እና በ 21 ኛው ክፍለ ዘመን በሰፊው ጥቅም ላይ ውሏል.

"የውስጥ ገበያ" ያለው ድርጅት. የአደረጃጀት አወቃቀሮች ዝግመተ ለውጥ ቀስ በቀስ ከተዋረድ ቢሮክራሲያዊ መዋቅሮች ወደ ማትሪክስ እና የፕሮጀክት አወቃቀሮች፣ እና በቅርብ አሥርተ ዓመታት ወደ ያልተማከለ አውታረ መረቦች እና የንግድ ክፍሎች።

"የውስጥ ገበያዎች" ጽንሰ-ሐሳብ ከተዋረድ መዋቅር ጋር በጣም ተቃራኒ ነው. በአንድ በኩል, በድርጅቱ ውስጥ ያለውን የስራ ፈጠራ ችሎታ እንድትጠቀም ይፈቅድልሃል, በሌላ በኩል ደግሞ የገበያ ግንኙነቶች ጉዳቶች አሉት.

የእንደዚህ ዓይነቶቹ ድርጅቶች መሰረታዊ መርህ የመምሪያዎቹ ሰፊ የራስ ገዝ አስተዳደር ነው (ሁለቱም ቀጥተኛ እና ተግባራዊ)። ክፍልፋዮች እቃዎችን እና አገልግሎቶችን የሚገዙ እና የሚሸጡ እና በድርጅት ውስጥ እና በኢንተር-ኩባንያ ግንኙነቶች ውስጥ የሚሳተፉ እንደ ራስ ገዝ “ውስጣዊ ንግዶች” ይመለከታሉ።

“የውስጥ ገበያዎች” ያላቸውን ድርጅቶች የመመስረት እና የአሠራር መርሆዎችን እንዘረዝራለን-

1. ተዋረድን ወደ ውስጣዊ የንግድ ክፍሎች መለወጥ. ሁሉም ክፍሎች ለድርጊት ውጤቶች ተጠያቂ በመሆን ራሳቸውን ወደ “ውስጣዊ ኢንተርፕራይዞች” ተለውጠዋል።

2. የተለመዱ የተጠያቂነት ስርዓቶችን, ግንኙነቶችን እና ማበረታቻዎችን ጨምሮ የኢኮኖሚ መሠረተ ልማት መፍጠር.

3. የመመሳሰል ዓላማ ያለው ማነቃቂያ.

4. ሁሉም ክፍሎች ለውጤቶች ተጠያቂ ናቸው, የፈጠራ ሥራ ፈጣሪነት ይበረታታል. እያንዳንዱ ክፍል ራሱን ችሎ እንቅስቃሴውን የሚያስተዳድር እና ሀብቱን የሚያስተዳድር እንደ ትንሽ የተለየ ኩባንያ ነው የሚወሰደው። ክፍሎች በድርጅቱ ውስጥ እና ከድርጅቱ ውጭ የንግድ ሥራዎችን የማካሄድ ነፃነት ተሰጥቷቸዋል.

5. ረዳት የተግባር ክፍሎች አገልግሎቶቻቸውን ለድርጅቱ እና ለውጭ ደንበኞች ለሁለቱም ሌሎች ክፍሎች የሚሸጡ የንግድ ማዕከሎች ናቸው።

ስለዚህ የድርጅቶችን እና ድርጅታዊ አወቃቀሮችን የእድገት አዝማሚያ ከግምት ውስጥ በማስገባት አንድ ዘመናዊ ድርጅት የሚከተለው መሆኑን ልብ ሊባል ይችላል-

• የገበያ ተኮር ድርጅት. ሁሉም ክፍሎቻቸው (አር&D፣ ማኑፋክቸሪንግ፣ የሰው ሃይል፣ ግብይት፣ ምንጭ፣ ሽያጭ፣ ፋይናንስ፣ አገልግሎት) በገበያ ወይም በገበያዎች ዙሪያ የተሰባሰቡበት ኦርጋኒክ፣ በፍጥነት የሚለምዱ የዲቪዥን ወይም ማትሪክስ ድርጅቶች ናቸው። እነዚህ "በገበያ የሚመሩ" ድርጅቶች ናቸው;
• ሥራ ፈጣሪ ድርጅት, ማለትም. ከተቆጣጠሩት ሀብቶች ይልቅ በእድገት ላይ የበለጠ ትኩረት ያደረገ ድርጅት እና ባሉ እድሎች እና ስኬቶች ላይ;
• አሳታፊ ድርጅት - በአስተዳደር ውስጥ የሰራተኞችን ተሳትፎ ከፍ የሚያደርግ ድርጅት;
• የአድሆክራሲ ድርጅት - በሠራተኞች ድርጊት ውስጥ ከፍተኛ ነፃነትን የሚጠቀም ድርጅት ፣ ብቃታቸው እና ብቅ ያሉ ችግሮችን በራሱ የመፍታት ችሎታ። ይህ የማትሪክስ፣ የፕሮጀክት፣ የአውታረ መረብ አይነት ኦርጋኒክ አወቃቀር፣ መደበኛ ያልሆኑ አግድም ግንኙነቶች የበላይነት ያለው ነው። ብዙውን ጊዜ የድርጅቱ መዋቅር ሙሉ በሙሉ የለም, ተዋረዳዊ መዋቅር በየጊዜው ይለዋወጣል, ቀጥ ያለ እና አግድም ግንኙነቶች በአብዛኛው መደበኛ ያልሆኑ ናቸው;

የአደረጃጀት አወቃቀሮችን የመገንባት ልምድ ትንተና እንደሚያሳየው የአስተዳደር ክፍሎችን መፈጠር በድርጅቱ ውጫዊ እና ውስጣዊ አከባቢ ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራል. ይህ ለሁሉም ድርጅቶች የአስተዳደር መዋቅር ነጠላ ሞዴል መተግበር የማይቻልበት ዋናው ምክንያት ነው. በተጨማሪም, ይህ የማይቻልበት ሁኔታ በአንድ የተወሰነ ድርጅት ልዩ ባህሪያት ምክንያት ነው. ዘመናዊ ውጤታማ የአስተዳደር መዋቅር መፍጠር ድርጅታዊ መዋቅሮችን ለመገንባት በሳይንሳዊ ዘዴዎች እና መርሆዎች ላይ የተመሰረተ መሆን አለበት.

የአዲሶቹ የውስጠ-ኩባንያ አስተዳደር ስርዓቶች ዋና ባህሪ መሆን አለበት- ወደ የረጅም ጊዜ አቅጣጫ; መሠረታዊ ምርምር ማካሄድ; የክዋኔዎች ልዩነት; የፈጠራ እንቅስቃሴ; የሰራተኞች የፈጠራ እንቅስቃሴ ከፍተኛ አጠቃቀም። ያልተማከለ አሠራር, በአስተዳደር መሳሪያዎች ውስጥ ደረጃዎችን መቀነስ, የሰራተኞችን ማሳደግ እና በእውነተኛ ውጤቶች ላይ ተመስርተው የሚከፈላቸው ክፍያ በአስተዳደር መሳሪያው ውስጥ የለውጥ ዋና አቅጣጫዎች ይሆናሉ.

የድርጅታዊ አስተዳደር መዋቅሮችን የማሻሻል ሂደት በተወሰኑ ቦታዎች ላይ እያደገ ነው. ዋናዎቹ የሚከተሉት ናቸው።

1. የምርት እና የግብይት ስራዎችን ያልተማከለ አሠራር ተግባራዊ ማድረግ. ለዚሁ ዓላማ, ከፊል-ራስ-ገዝ ወይም ራስ-ገዝ ቅርንጫፎች በትልልቅ ኩባንያዎች ውስጥ ቀድሞውኑ ተፈጥረዋል ወይም እየተፈጠሩ ናቸው, ሙሉ በሙሉ ለትርፍ እና ኪሳራ ተጠያቂ ናቸው. እነዚህ ክፍሎች የምርት እና የግብይት እንቅስቃሴዎችን የማደራጀት ሙሉ ኃላፊነት ተሰጥቷቸዋል. እያንዳንዱ ክፍል ሥራውን ሙሉ በሙሉ ፋይናንስ ያደርጋል, ከማንኛውም ድርጅቶች ጋር በንግድ ላይ ሽርክና ውስጥ ይገባል.

2. የፈጠራ መስፋፋት, አዳዲስ ገበያዎችን መፈለግ እና የክዋኔዎች ልዩነት. ይህ አቅጣጫ የሚተገበረው አዳዲስ ምርቶችን እና ቴክኖሎጂዎችን በገበያ ላይ በማምረት እና ገለልተኛ በማስተዋወቅ እና በ "አደጋ ፋይናንስ" መርሆዎች ላይ በማተኮር በትላልቅ ኩባንያዎች ውስጥ የፈጠራ ኩባንያዎችን በመፍጠር ነው ። የትላልቅ ኩባንያዎች የተንሰራፋው አሠራር በአጭር ጊዜ ውስጥ በገበያ ውስጥ ጠንካራ ቦታ ለማግኘት የታለመ አነስተኛ ኢንተርፕራይዞችን መፍጠር ነው ።

3. Debureaucratization, የሰራተኞች የፈጠራ ምርት ውጤታማነት የማያቋርጥ መጨመር. ለዚህም በሠራተኞች መካከል የአክሲዮን ክፍፍል እና በሠራተኞቻቸው የጋራ ባለቤትነት ያላቸው ኢንተርፕራይዞችን መፍጠርን ጨምሮ የተለያዩ እርምጃዎች እየተወሰዱ ነው።

በዘመናዊ ሁኔታዎች ውስጥ ፣ ለአገራችን መሰረታዊ አዲስ የአደረጃጀት ዓይነቶች ብቻ ሳይሆን ፣ ሥር ነቀል የተለያዩ የአስተዳደር ዘዴዎችን ብቻ ሳይሆን የሽግግር ዘዴዎችን ፣ የአንዱን መዋቅር ቀስ በቀስ ወደ ሌላ መለወጥ ያስፈልጋል ። ሁለንተናዊ በሆነ መልኩ ሁለቱንም የድርጅቶችን ውስጣዊ ባህሪያት እና ተለዋዋጭ ውጫዊ ሁኔታዎችን እንዲሁም እየመጡ ያሉ የእድገት አዝማሚያዎችን ከግምት ውስጥ ለማስገባት የኢንተርፕራይዞችን ምስረታ እና መልሶ ማደራጀት ስልታዊ አቀራረብን መጠቀም ያስፈልጋል ።

የድርጅት መዋቅር ምስረታ ስልታዊ አቀራረብ በሚከተለው ውስጥ ይታያል ።

• የትኛውንም የአስተዳደር ተግባራትን አይዘንጉ ፣ ያለዚህ የግቦቹ አፈፃፀም ያልተሟላ ይሆናል ፣
• ለመለየት እና ለማገናኘት, ከእነዚህ ተግባራት ጋር በተገናኘ, በአስተዳደር ቁልቁል ላይ የተግባር, መብቶች እና ግዴታዎች ስርዓት;
• በአስተዳደር አግድም በኩል ሁሉንም ግንኙነቶች እና ግንኙነቶች መመርመር እና ተቋማዊ ማድረግ፣ ማለትም. የተለያዩ አገናኞችን እና የአስተዳደር አካላትን የጋራ ወቅታዊ ተግባራትን አፈፃፀም እና ተስፋ ሰጭ ተግባራዊ ፕሮግራሞችን አፈፃፀም ለማስተባበር;
• የአቀባዊ እና አግድም አስተዳደር ኦርጋኒክ ውህድ ያቅርቡ፣ ይህም ማለት ለተጠቀሱት ሁኔታዎች በአስተዳደር ውስጥ የተማከለ እና ያልተማከለ አስተዳደር ያለውን ጥሩ ጥምርታ ማግኘት ማለት ነው።

ይህ ሁሉ መዋቅሮችን ለመንደፍ በጥንቃቄ የዳበረ ደረጃ-በ-ደረጃ አሰራርን ይጠይቃል, ዝርዝር ትንተና እና የግብ ስርዓት ፍቺ, የአደረጃጀት ክፍሎችን እና የአስተባበር ቅጾችን በጥንቃቄ መምረጥ እና ተዛማጅ ሰነዶችን ማዘጋጀት.

በድርጅቱ ዲፓርትመንቶች መካከል ባለው ትስስር ተፈጥሮ ላይ በመመስረት የሚከተሉት የድርጅት መዋቅሮች ዓይነቶች ተለይተዋል-መስመራዊ ፣ ተግባራዊ ፣ መስመራዊ-ተግባራዊ (ዋና መሥሪያ ቤት) እና ማትሪክስ።

(ምስል 2.3) በጣም ቀላል ከሆኑ የድርጅታዊ አስተዳደር መዋቅሮች አንዱ ነው. መርሃግብሩ የተገነባው "ውጤቱ ሶስት ማዕዘን ነው" በሚለው መርህ ነው. በእያንዲንደ መዋቅራዊ አሃዴት ኃሊፉ ሊይ ሁለም ሥሌጣን የተሸሇው እና የበታች ሰራተኞችን በብቸኝነት የሚመራ እና ሁለንም የአመራር ተግባራትን በእጁ በማሰባሰብ አንዴ መሪ በመኖሩ ይሇዋሌ።

በመስመራዊ አስተዳደር ፣ እያንዳንዱ አገናኝ እና እያንዳንዱ የበታች አንድ መሪ ​​አላቸው ፣ በእርሱም ሁሉም የቁጥጥር ትዕዛዞች በአንድ ነጠላ ቻናል ውስጥ ያልፋሉ። በመስመራዊ አስተዳደር መዋቅር ውስጥ የአፈጻጸም ውጤቶችን መገምገም የሶስት ማዕዘን ቅርጽ አለው. በዚህ ጉዳይ ላይ የአስተዳደር ማገናኛዎች ለሚተዳደሩ ዕቃዎች ውጤቶች ሁሉ ተጠያቂ ናቸው. እያወራን ያለነው በአንድ ዕቃ ውስጥ ስለ አስተዳዳሪዎች ክፍፍል ነው, እያንዳንዱም ሁሉንም ዓይነት ስራዎችን ያከናውናል, ያዳብራል እና ከዚህ ነገር አስተዳደር ጋር የተያያዙ ውሳኔዎችን ያደርጋል.

ሩዝ. 2.3.

በመስመራዊ አስተዳደር መዋቅር ውስጥ ውሳኔዎች በሰንሰለቱ ላይ "ከላይ ወደ ታች" ስለሚተላለፉ እና የታችኛው የአስተዳደር ደረጃ ኃላፊ ከእሱ በላይ ላለው የበላይ ኃላፊ የበታች ነው, የድርጅቱ የበላይ ኃላፊዎች ተዋረድ ዓይነት ነው. ተመስርቷል (ለምሳሌ ፣ የጣቢያ ፎርማን ፣ መሐንዲስ ፣ የሱቅ አስተዳዳሪ ፣ የድርጅቱ ዳይሬክተር)። በስርዓተ-ፆታ, የመስመር መቆጣጠሪያ መዋቅር በሾላ መልክ ሊወከል ይችላል. 2.4.

ሩዝ. 2.4.

በዚህ ጉዳይ ላይ የትዕዛዝ አንድነት መርህ ተግባራዊ ይሆናል, ዋናው ነገር የበታች አስተዳዳሪዎች የአንድ መሪን ትዕዛዝ ብቻ ይፈጽማሉ. ከፍተኛ የአስተዳደር አካል የቅርብ አለቃቸውን በማለፍ ለማንኛውም አስፈፃሚ አካል ትዕዛዝ የመስጠት መብት የለውም። የበለስ ላይ እንደሚታየው. 2.4, በመስመራዊ አስተዳደር መዋቅር ውስጥ, እያንዳንዱ የበታች አለቃ አለው, እና እያንዳንዱ አለቃ ብዙ የበታች አለው. እንዲህ ዓይነቱ መዋቅር በአነስተኛ ድርጅቶች ውስጥ ዝቅተኛው የአስተዳደር ደረጃ (ክፍል, ብርጌድ, ወዘተ) ውስጥ ይሠራል.

በመስመራዊ መዋቅር ውስጥ የድርጅቱ የአመራር ስርዓት የምርት መጠንን, የቴክኖሎጂ ባህሪያትን, የምርቶችን መጠን, ወዘተ ግምት ውስጥ በማስገባት እንደ የምርት ባህሪያት ይሰበሰባል.

የመስመር ድርጅታዊ መዋቅር ያላቸው የኢንተርፕራይዞች ምሳሌዎች ለምሳሌ በፍትሃዊነት በተረጋጋ ውጫዊ አካባቢ ውስጥ ለሚሰሩ ትላልቅ ኢንተርፕራይዞች "ኮሚ ኢነርጂ ችርቻሮ ኩባንያ" (ምስል 2.5) ለመንግስት ድርጅቶች "የፌዴራል አንቲሞኖፖል አገልግሎት (ኤፍኤኤስ)" የሩሲያ ፌዴሬሽን (ምስል 2.6).

የበለስ ላይ እንደሚታየው. 2.5, በድርጅቱ መሪ ላይ አንድ መሪ ​​ነው, እያንዳንዱ ክፍል ሁሉም የአስተዳደር ቡድኖች የሚያልፉበት አለቃ አለው. በውጤቱም የኮሚ ኢነርጂ ችርቻሮ ኩባንያ የአስተዳደር መዋቅር ከመስመር አስተዳደር ዋና መመዘኛዎች ጋር ሙሉ በሙሉ ያሟላል።

የአስተዳደር መስመራዊ ድርጅታዊ መዋቅር ጥቅሞቹ እና ጉዳቶቹ አሉት።

ጥቅሞቹ፡-

• የትእዛዝ አንድነት እና ግልጽነት;
• የአስፈፃሚዎችን ድርጊቶች ማስተባበር;
• የአስተዳደር ቀላልነት (አንድ የግንኙነት ጣቢያ);

ሩዝ. 2.5.

የድርጅቱ አስተዳደር መዋቅር "ኮሚ ኢነርጂ ችርቻሮ ኩባንያ"

ሩዝ. 2.ቢ.የሩሲያ ፌዴሬሽን "የፌዴራል አንቲሞኖፖሊ አገልግሎት (ኤፍኤኤስ)" ድርጅት አስተዳደር መዋቅር

• ግልጽ ኃላፊነት;
• በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ ቅልጥፍና;
• ለክፍሉ ተግባራት የመጨረሻ ውጤቶች የጭንቅላት ሀላፊነት ።

ጉዳቶች፡-

• በሁሉም የአስተዳደር ተግባራት ውስጥ ውጤታማ አመራር ለመስጠት ሁሉን አቀፍ ዝግጁ መሆን ያለበት መሪ ላይ ከፍተኛ ፍላጎት;
• ለማቀድ እና ውሳኔዎችን ለማዘጋጀት አገናኞች አለመኖር;
• መረጃ ከመጠን በላይ መጫን, የበታች ሰራተኞች, የበላይ ኃላፊዎች እና የመቀየሪያ መዋቅሮች ጋር ብዙ ግንኙነቶች;
• በባለሥልጣናት መካከል አስቸጋሪ ግንኙነቶች;
• በላይኛው ላይ የኃይል ማጎሪያ.

በተወሰነ ደረጃ የመስመራዊ መዋቅር ከባድ ድክመቶች በተግባራዊ መዋቅር ሊወገዱ ይችላሉ. የተግባር አስተዳደር የሚከናወነው በመስመራዊ አስተዳደር ስርዓት ውስጥ ለውሳኔ አሰጣጥ አስፈላጊ የሆኑ የተወሰኑ የሥራ ዓይነቶችን አፈፃፀም ላይ በተመረኮዙ የተወሰኑ ክፍሎች ነው ።

ሃሳቡ በተወሰኑ ጉዳዮች ላይ የግለሰብ ተግባራት አፈፃፀም ለስፔሻሊስቶች በአደራ ይሰጣል, ማለትም. እያንዳንዱ የአስተዳደር አካል (ወይም አስፈፃሚ) በተወሰኑ የእንቅስቃሴ ዓይነቶች አፈፃፀም ላይ ልዩ ባለሙያተኛ ነው። በአንድ ድርጅት ውስጥ, እንደ አንድ ደንብ, ተመሳሳይ መገለጫ ያላቸው ስፔሻሊስቶች ወደ ልዩ መዋቅራዊ ክፍሎች (ዲፓርትመንቶች) የተዋሃዱ ናቸው, ለምሳሌ የግብይት ክፍል, የእቅድ ክፍል, የሂሳብ አያያዝ, ወዘተ. ስለዚህ ከመካከለኛው ደረጃ ጀምሮ አንድን ድርጅት የማስተዳደር አጠቃላይ ተግባር እንደ ተግባራዊ መስፈርት ወደ ብዙ አካላት ይከፈላል ። ስለዚህ ስሙ - ተግባራዊ አስተዳደር መዋቅር.

ሩዝ. 2.7.

የተግባር አስተዳደር ከመስመር አስተዳደር ጋር አብሮ አለ፣ ይህም የፈጻሚዎች ድርብ መገዛትን ይፈጥራል። የበለስ ላይ እንደሚታየው. 2.7, ሁሉንም የአስተዳደር ተግባራትን መረዳት እና ማከናወን ካለባቸው ሁለንተናዊ አስተዳዳሪዎች ይልቅ, የልዩ ባለሙያዎች ሰራተኞች በእርሻቸው ውስጥ ከፍተኛ ብቃት ያላቸው እና ለተወሰነ አካባቢ (ለምሳሌ እቅድ እና ትንበያ) ኃላፊነት ያላቸው ባለሙያዎች ይታያሉ. እንዲህ ዓይነቱ ተግባራዊ ልዩ የአስተዳደር መሳሪያዎች የድርጅቱን ውጤታማነት በእጅጉ ይጨምራል.

ተግባራዊ ድርጅታዊ መዋቅር ያለው ድርጅት ምሳሌ ለምሳሌ StroyHolding LLC, ዋና ዳይሬክተር የራሱ የትንታኔ ክፍል (ምስል 2.8) አለው. ከሥዕሉ ላይ እንደሚታየው, በ LLC StroyHolding ድርጅት ውስጥ, ተመሳሳይ መገለጫ ያላቸው ስፔሻሊስቶች ወደ ተለያዩ ክፍሎች ይጣመራሉ. ይህ ክፍል የኩባንያውን አስተዳደር ውጤታማነት በእጅጉ ሊያሻሽል ይችላል.

ልክ እንደ መስመራዊ መዋቅር, ተግባራዊ መዋቅር ጥቅሞቹ እና ጉዳቶቹ አሉት. ጥቅሞቹ፡-

• ለተወሰኑ ተግባራት አፈፃፀም ኃላፊነት ያላቸው ልዩ ባለሙያዎች ከፍተኛ ብቃት;
• አንዳንድ ልዩ ጉዳዮችን ከመፍታት የመስመር አስተዳዳሪዎች መልቀቅ;
• የክስተቶችን እና ሂደቶችን መደበኛ ማድረግ ፣ መደበኛ ማድረግ እና ፕሮግራሚንግ;
• በአስተዳደር ተግባራት አፈፃፀም ውስጥ ብዜት እና ትይዩነትን ማግለል;
• የአጠቃላይ ባለሙያዎችን ፍላጎት መቀነስ. ጉዳቶች፡-
• የ "የእነሱ" ክፍሎች ግቦች እና ዓላማዎች አፈፃፀም ላይ ከመጠን በላይ ፍላጎት;
• በተለያዩ የተግባር አገልግሎቶች መካከል የማያቋርጥ ግንኙነቶችን የመጠበቅ ችግሮች;
• ከመጠን በላይ ማዕከላዊነት አዝማሚያዎች ብቅ ማለት;
• ረጅም የውሳኔ አሰጣጥ ሂደት;
• በአንፃራዊነት የቀዘቀዘ ድርጅታዊ ቅርፅ፣ ለለውጦቹ ምላሽ የመስጠት ችግር።

የመስመራዊ እና የተግባር አስተዳደር መዋቅሮች ጉዳቶች በአብዛኛው ይወገዳሉ መስመራዊ ተግባራዊ መዋቅሮች(ምስል 2.9).

በእንደዚህ ዓይነት የአስተዳደር መዋቅር, ሙሉ ኃይሉ የተወሰነ ቡድን በሚመራው የመስመር አስተዳዳሪ ነው. የተወሰኑ ጉዳዮችን በማዘጋጀት እና ተገቢ ውሳኔዎችን, ፕሮግራሞችን, እቅዶችን በማዘጋጀት, የተግባር ክፍሎችን (መምሪያዎች, ክፍሎች, ቢሮዎች, ወዘተ) ባቀፈ ልዩ መሳሪያ እርዳታ ይደረጋል.

ሩዝ. 2.8.

ሩዝ. 2.9.

ስለዚህ የመስመራዊ-ተግባራዊ መዋቅር የድርጅቱን ተግባራት ለማከናወን የሚረዱ ልዩ ክፍሎችን በመስመር አስተዳዳሪዎች ስር ያካትታል.

መስመራዊ-ተግባራዊ ድርጅታዊ መዋቅር ዋና ወሰን ትልቅ ግዛት መዋቅሮች ነው, ለምሳሌ, የፌዴራል ፍልሰት አገልግሎት (ኤፍ.ኤም.ኤስ.) (የበለስ. 2.10) በርካታ ክፍሎች ውስጥ ያለውን ክልል አካላት እንቅስቃሴዎች ድርጅታዊ እና methodological አስተዳደር ተሸክመው ይህም ውስጥ. የሩሲያ የኤፍኤምኤስ.

የመስመራዊ ተግባራዊ መዋቅር ጥቅሞች

• ከሠራተኞች ልዩ ባለሙያነት ጋር የተያያዙ ውሳኔዎችን እና እቅዶችን በጥልቀት ማዘጋጀት;
• ከጥልቅ የችግር ትንተና ዋና ሥራ አስኪያጅ መልቀቅ;
• አማካሪዎችን እና ባለሙያዎችን ለመሳብ እድሉ. የመስመራዊ-ተግባራዊ መዋቅር ጉዳቶች
• በምርት ክፍሎች መካከል በአግድም ደረጃ የቅርብ ግንኙነቶች እና መስተጋብር አለመኖር;
• በቂ ያልሆነ ግልጽ ኃላፊነት, ውሳኔውን የሚያዘጋጀው, እንደ አንድ ደንብ, በአተገባበሩ ውስጥ ስለማይሳተፍ;
• በአቀባዊ በኩል ከመጠን በላይ የዳበረ የግንኙነት ስርዓት፡ በአስተዳደር ተዋረድ መሠረት መገዛት፣ ማለትም ከመጠን በላይ ወደ መሃል የመሆን ዝንባሌ።

የማትሪክስ መቆጣጠሪያ መዋቅር የተፈጠረው የሁለት መዋቅሮችን በማጣመር ነው

ሩዝ. 2.10.

ዓይነቶች: መስመራዊ እና ፕሮግራም-ዒላማ. የፕሮግራሙ-ዒላማ አወቃቀሩ በሚሠራበት ጊዜ የቁጥጥር እርምጃው ሁሉንም የድርጅቱ ክፍሎች የሚሳተፉበትን አንድ የተወሰነ የታለመ ተግባር ለማሟላት ያለመ ነው.

የበለስ ላይ እንደሚታየው. 2.11, ልዩ ዋና መሥሪያ ቤት አካላት (ሰዎች ወይም የሰዎች ቡድን) ቋሚ ግንኙነቶችን በመጠበቅ ላይ ሳለ አንድ የተወሰነ ፕሮግራም (ፕሮጀክት) ትግበራ ነባር አግድም ግንኙነቶች ለማስተባበር ይህም የተቋቋመ መስመራዊ-ተግባራዊ መዋቅር (ጊዜያዊ ወይም በቋሚነት) ወደ አስተዋወቀ. በዚህ መዋቅር ውስጥ ተፈጥሯዊ. በፕሮግራሙ አተገባበር ውስጥ የተሳተፉት የሰራተኞች ዋና አካል ቢያንስ ለሁለት አስተዳዳሪዎች የበታች ነው, ግን በተለያዩ ጉዳዮች ላይ.

በማትሪክስ አስተዳደር መዋቅር የፕሮግራሙ (ፕሮጀክት) ሥራ አስኪያጅ ከስፔሻሊስቶች ጋር አይሰራም, ነገር ግን በቀጥታ የበታች ከሆኑ የመስመር አስተዳዳሪዎች ጋር, እና ለአንድ የተወሰነ ፕሮግራም ምን እና መቼ መደረግ እንዳለበት ይወስናል. መስመራዊ

ሩዝ. 2.11.

መሪዎች ይህንን ወይም ያንን ሥራ ማን እና እንዴት እንደሚፈጽም ይወስናሉ.

የአንድ ድርጅት ማትሪክስ ድርጅታዊ መዋቅር ምሳሌ ለምሳሌ የዩኒቨርሲቲው ድርጅታዊ መዋቅር (ምስል 2.12) ሊሆን ይችላል.

የማትሪክስ መዋቅርም ጥቅሞቹ እና ጉዳቶች አሉት. የማትሪክስ መዋቅር ጥቅሞች:

• የድርጅቱን ውስጣዊ እና ውጫዊ ሁኔታዎች በፍጥነት ምላሽ የመስጠት እና የመላመድ ችሎታ;
• ከተግባራዊ አወቃቀሮች ጋር በንቃት የሚገናኙ የፕሮግራም ክፍሎችን በመፍጠር የአስተዳደር እና የአስተዳደር ሰራተኞችን የፈጠራ እንቅስቃሴ መጨመር;
• በተለያዩ የጉልበት እንቅስቃሴ ዓይነቶች ልዩ ምክንያት የሰራተኞችን ምክንያታዊ አጠቃቀም;
• የአመራር ያልተማከለ እና የአመራር ዲሞክራሲያዊ መርሆዎችን በማጠናከር ምክንያት የእንቅስቃሴ ተነሳሽነት መጨመር;
• በፕሮጀክቱ የግለሰብ ተግባራት ላይ ቁጥጥርን ማጠናከር;
• የባለሥልጣኑን የተወሰነ ክፍል በማስተላለፍ በከፍተኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች ላይ ሸክሙን መቀነስ;
• በአጠቃላይ ለፕሮግራሙ አተገባበር እና ለተካተቱት አካላት ግላዊ ሃላፊነት መጨመር.

የማትሪክስ መዋቅር ጉዳቶች

የበታችነት ውስብስብ መዋቅር, በዚህ ምክንያት የተግባራትን ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ነገሮች ከማስቀመጥ እና ለተግባራዊነታቸው ጊዜ ከመመደብ ጋር የተያያዙ ችግሮች አሉ;

ሩዝ. 2.12.

• በፕሮግራም አስተዳዳሪዎች መካከል ጤናማ ያልሆነ የውድድር መንፈስ መኖር;
• በዓላማዎች በአስተዳደሩ ተግባራት መካከል ያለውን የኃይል ሚዛን የማያቋርጥ ክትትል አስፈላጊነት;
• በአዲሱ ፕሮግራም ላይ ለመስራት የሚያስፈልጉትን ክህሎቶች የማግኘት ችግር.

መስመራዊ ተግባራዊ ድርጅታዊ መዋቅርን የሚያሟሉ የማትሪክስ አስተዳደር መዋቅሮች በጣም ተለዋዋጭ እና ንቁ ፕሮግራም ላይ ያነጣጠሩ የአስተዳደር መዋቅሮችን ለመፍጠር በጥራት አዲስ አቅጣጫ ከፍተዋል። ዓላማቸው የአስተዳዳሪዎችን እና የልዩ ባለሙያዎችን የፈጠራ ተነሳሽነት ለማሳደግ እና የምርት ውጤታማነትን በከፍተኛ ሁኔታ ለመጨመር እድሎችን ለመለየት ነው።

የፈተና ጥያቄዎች

• 1. የድርጅቱ አስተዳደር ግቦች ምንድን ናቸው?
• 2. የድርጅቱ አስተዳደር ተግባራት ምንድን ናቸው?
• 3. የድርጅቱ አስተዳደር ተግባራት ምንድን ናቸው?
• 4. በድርጅቱ ውስጥ የአስተዳደር እንቅስቃሴ ምንድነው?
• 5. የቋሚ የሥራ ክፍፍል ምንነት ምንድን ነው?
• 6. አግድም የሥራ ክፍፍል ምንነት ምንድን ነው?
• 7. የተግባራዊ የሥራ ክፍፍል ምንነት ምንድን ነው?
• 8. ምን ዓይነት ድርጅታዊ መዋቅሮችን ያውቃሉ?
• 9. የማትሪክስ ድርጅታዊ መዋቅር ጥቅሞች ምንድ ናቸው?
• 10. የመስመራዊ ተግባራዊ ድርጅታዊ መዋቅር ጥቅሞች ምንድ ናቸው?

1. የሥራዎቹ ዓላማ

2. የመረጃ አሰባሰብ ዘዴዎች እና የትንታኔ እቅድ

3. የምርመራ ውጤቶች

3.1. የJSC "XXX" ድርጅታዊ መዋቅር ገፅታዎች
3.2. የኃላፊነት ትንተና
3.3. የሥራ አፈጻጸም ድርጅት ትንተና
3.4. የመረጃ መስተጋብር ድርጅት

4.1. የአስተዳደር መዋቅርን ለመለወጥ ምክሮች
4.2. ለለውጥ የአስተዳደር ዘይቤ ምክሮች
4.3. በፕሮጀክቶች ላይ የስራ ሂደቶችን ለመለወጥ ምክሮች
4.4. ለተግባራዊ ሂደቶች ደንብ ምክሮች

5. ማጠቃለያ

አባሪ 1 የቁጥጥር እርምጃዎች ውጤታማነት ትንተና

አሁን ባለው የሁኔታዎች እርካታ
የቦታው መረጋጋት እና ደህንነት
የሰራተኞች አፈፃፀም በሂደት እንጂ በውጤት አይደለም።
የመረጃ መዘጋት
የኩባንያው ሰራተኞች ድርጊቶች ቅንጅት ደረጃ ትንተና
ውፅዓት

1. የሥራ ዓላማ

ይህ ሪፖርት የተዘጋጀው በ JSC "XXX" ቁጥር __ በ "__" ___ በተዘጋጀው የፕሬዚዳንት ትዕዛዝ በተፈቀደው መርሃ ግብር መሰረት በተከናወነው የሥራ ውጤት መሰረት ነው. የሥራው ዓላማ በጄኤስሲ "XXX" ማእከላዊ ጽ / ቤት እንቅስቃሴዎች ውስጥ በድርጅታዊ ፣ መዋቅራዊ እና የሰው ኃይል ችግሮች ላይ አጠቃላይ ትንተና ላይ በመመርኮዝ የአስተዳደር ስርዓቱን ለማመቻቸት ሀሳቦችን እና ምክሮችን ማዘጋጀት ነበር።

ይህ ሪፖርት የመጀመርያው ደረጃ ውጤቶችን መግለጫ ይሰጣል - የድርጅቱን ሁኔታ መመርመር.

የምርመራውን ውጤት በመጠቀም ለግለሰብ ችግሮች የግል መፍትሄዎችን የማዘጋጀት ሂደት በእውነቱ የተጀመረው የመጀመሪያው ደረጃ ከመጠናቀቁ በፊት ነው። አማካሪዎቹ በአስተዳደሩ ጥያቄ መሰረት በተለያዩ ወቅታዊ የአስተዳደር ጉዳዮች ላይ በርካታ የፖሊሲ ማጠቃለያዎችን አዘጋጅተዋል.

በዚህ ሪፖርት ላይ የቀረቡትን መረጃዎች በድርጅቱ የዕድገት ሁኔታ እና አዝማሚያዎች ላይ እንዲሁም ለማመቻቸት የውሳኔ ሃሳቦችን እና ምክሮችን ከተወያዩ በኋላ ለለውጦቹ ዲዛይን የሥራ እቅድ ማውጣት ይመረጣል.

2. የመረጃ አሰባሰብ ዘዴዎች እና የመተንተን እቅድ

የ XXX JSC ልዩ ሁኔታዎችን ከግምት ውስጥ በማስገባት በኩባንያው ሁኔታ ላይ መረጃን ለመሰብሰብ የሚረዱ ዘዴዎች ተመርጠዋል. የኩባንያው እንቅስቃሴ ዋናው ገጽታ የአንድ ትልቅ ይዞታ ማዕከላዊ አስተዳደር መሣሪያ ነው. የአስተዳደር አፓርተማው ራሱ በቀጥታ ለውጭ ገበያ የሚቀርቡ አገልግሎቶችን ወይም ሸቀጦችን በማምረት ላይ ሳይሆን በመጀመሪያ ደረጃ የበታች ድርጅቶችን እና ባንኮችን እንቅስቃሴ ያስተባብራል እና ያስተዳድራል። የአስተዳደር እንቅስቃሴ ዋና መሳሪያዎች አንዱ ከሰነዶች ጋር ያለው ሥራ ነው. ስለዚህ የአስተዳደራዊ አፓርተማ እንቅስቃሴ ልዩ ልዩ ሰነዶች እንደ ዋናው የምርምር ዘዴ የሰነዶች ትንተና ይወስናል. ይሁን እንጂ እነዚህ ዘዴዎች በሁለት ምክንያቶች የተሳካላቸው በከፊል ብቻ ነበር.

• በመጀመሪያ ደረጃ, የኩባንያው ሰራተኞች ተጨባጭ ውጤቶች ትንተና በዚህ መረጃ ከፍተኛ ደረጃ ላይ ያለው ምስጢራዊነት አስቸጋሪ ነበር, ይህም ከይዞታው እንቅስቃሴ መጠን አንጻር ሲታይ ተፈጥሯዊ ነው.
• በሁለተኛ ደረጃ, ከመቶ ከሚጠጉ ሰነዶች ውስጥ የመምሪያውን ተግባራት እና ተግባራት, የሰራተኞችን የስራ ሃላፊነት, ወዘተ የሚገልጹ ሰነዶች. ከግማሽ ያነሱ ተቀባይነት አላቸው. የተቀሩት በግምገማ ሂደት ላይ ናቸው፣ አንዳንዶቹ በጣም ብዙ ጊዜ የሚወስዱ ናቸው።

እንደ ተጨማሪ ዘዴዎች, ቀጥተኛ ያልሆኑ የመረጃ አሰባሰብ ዘዴዎች ጥቅም ላይ ውለዋል, እነሱም: ቃለመጠይቆች, መጠይቆች, የስራ ምልከታ እና የፕሮጀክቲቭ ዘዴዎች.

ውጤቶቹን ለመተንተን መርሃ ግብሩን በሚወስኑበት ጊዜ የዩሮ ማኔጅመንት አማካሪዎች በJSC XXX ውስጥ ለውጦች በመቀጠላቸው ነገር ግን በተለዋዋጭ ቅልጥፍና በመቀጠላቸው ቀጥለዋል። የኩባንያው እንቅስቃሴ ውጤቶች እንደ ኃይሎች አተገባበር ቦታ ላይ በመመስረት በጣም ይለያያሉ። ከዚህም በላይ በማናቸውም የእንቅስቃሴ ቦታዎች ላይ አነስተኛ ውጤቶች, ከእሱ ጋር በተያያዙት የቁጥጥር እርምጃዎች ይከናወናሉ.

የመያዣውን ሁኔታ ለመለወጥ የቁጥጥር እርምጃዎች በቂ ውጤታማ ካልሆኑ ምክንያቶች ዝርዝር ትንታኔ ተካሂዷል. የቁጥጥር እርምጃዎችን ውጤታማነት ሲተነተን በድርጅቱ ሰራተኞች እና አስተዳዳሪዎች ላይ ለውጦችን የመቋቋም ደረጃ ተገምግሟል (አባሪ 1).

3. የምርመራ ውጤቶች

3.1. የJSC “XXX” ድርጅታዊ መዋቅር ባህሪዎች

በአጠቃላይ የኩባንያው አስተዳደር ድርጅታዊ መዋቅር እንደ ድብልቅ ዓይነት መዋቅር ሊታወቅ ይችላል. በዲፓርትመንቶች ስብጥር እና ተግባራቸው ላይ ያለውን የለውጥ አዝማሚያ ከግምት ውስጥ በማስገባት ኩባንያው ከመስመር-ተግባራዊ ወደ ሽግግር የመጀመሪያ ደረጃ ላይ ነው ማለት እንችላለን ። ክፍልፋይመዋቅር. ሁለቱም ዓይነቶች ተዋረዳዊ የአስተዳደር መዋቅሮችን ያመለክታሉ እና በአስተዳደር እንቅስቃሴዎች መለያየት መርሆዎች ይለያያሉ።

በመጠቀም መስመራዊ ተግባራዊመዋቅሮች የድርጅቱ ምክትል ኃላፊዎች ለግለሰብ አተገባበር ተጠያቂ ናቸው ተግባራትበመላው ድርጅቱ (ለምሳሌ ፋይናንስ, ምርት, ሰራተኛ, ወዘተ.). በ "XXX" ይህ ሚና በቅርቡ ለአስተዳዳሪዎች ተሰጥቷል። ቢሮዎች(እቅድ እና ኢኮኖሚያዊ, ህጋዊ, ሰራተኞች, ጉዳዮች, ኢኮኖሚያዊ, ፋይናንስ, እንዲሁም ማዕከላዊ የሂሳብ አያያዝ).

መጀመሪያ ላይ፣ ዳይሬክቶሬቶቹ የበታች ድርጅቶችን (ለምሳሌ አግሮXXX ዳይሬክቶሬት) እንቅስቃሴዎችን ተቆጣጠሩ። ከቅርብ ጊዜ ወዲህ ግን ዲፓርትመንቶች በመሠረታዊ የአስተዳደር ተግባራት ላይ ብቻ በመተግበር ላይ ናቸው፡ የፋይናንስ፣ የሰራተኞች እና የህግ ጉዳዮች ቁጥጥር።

በተመሳሳይ ጊዜ በቅርንጫፍ አካላት ላይ የአሠራር ቁጥጥር ቀስ በቀስ ይቀንሳል. ለምሳሌ, በ 1997 መጀመሪያ ላይ የአግሮክስክስክስ ዳይሬክቶሬት ምርት እና መላኪያ ክፍል ሰራተኞች ወደ አንዱ ቅርንጫፍ (JSC Plemzavod "XXX") ተላልፈዋል. የፋይናንስ፣ የህግ እና የሰራተኛ ጉዳዮችን ማእከላዊነት ሲያጠናክር የቅርንጫፍ ድርጅቶችን ከአሰራር ጉዳዮች ጋር በማያያዝ ነፃነትን የማሳደግ አዝማሚያ ወደ ክፍል አስተዳደር መዋቅር መሸጋገሩን ያሳያል። የይዞታ አይነት ድርጅት ልማት ተፈጥሮ ጋር ምን ስልታዊ የሚዛመድ.

በመጠቀም ክፍልፋይመዋቅሮች, የኩባንያው ማዕከላዊ ጽሕፈት ቤት አጠቃላይ እና ማዕከላዊ እንቅስቃሴዎችን ማስተባበርን ያካሂዳል, እና የኩባንያው የምርት ክፍሎች ("ክፍሎች") ኃላፊዎች ከፍተኛ ነፃነት አላቸው. በ XXX ውስጥ የእንደዚህ ዓይነቶቹ ክፍሎች ሚና የሚከናወነው በማዕከላዊው ቢሮ ዲፓርትመንቶች (ግንባታ እና መልሶ ግንባታ ፣ ንግድ ፣ የተራቀቁ እድገቶች ፣ የ AgroXXX ዲፓርትመንት) ቁጥጥር ስር ባሉ ቅርንጫፎች ነው ። የንዑስ ድርጅቶች ተግባራት አጠቃላይ ቅንጅት እና አስተዳደራቸው የሚከናወነው በኩባንያው ምክትል ፕሬዚዳንቶች ነው ። እያንዳንዱ ምክትል ፕሬዚዳንቶች አንዱን ክፍል ይቆጣጠራሉ ወይም በቀጥታ ይመራሉ. በምክትል ፕሬዚዳንቶች የድጋፍ ድርጅቶች አስተዳደር ደረጃ ተመሳሳይ አይደለም, ይህም ኩባንያዎች ይዞታውን እንዲቀላቀሉ ከተለያዩ ሁኔታዎች ጋር የተያያዘ ነው.

በተጨማሪም, የኩባንያው ተግባራት ክፍል የመፍትሄው አስተዳደር የሚከናወነው በመፍጠር ነው ጊዜያዊ የሥራ ቡድኖች, ልዩ ልዩ ልዩ ባለሙያዎችን በማሳተፍ. ከዚህም በላይ ስፔሻሊስቶች ከመያዣ መሳሪያዎች እና ከሌሎች ድርጅቶች (እንደ ደንቡ የኩባንያው ቅርንጫፎች) ይሳተፋሉ. ይህ የአመራር ማደራጀት መንገድ በተለይ አዳዲስ የእንቅስቃሴ ቦታዎችን ሲፈጥር ወይም አሮጌዎቹን ጥልቀት ሲፈጥር ጥቅም ላይ ይውላል። ለምሳሌ በነዳጅ እና በመካከለኛው ምስራቅ ላይ የሚሰሩ ቡድኖች ናቸው. ጊዜያዊ የስራ ቡድኖችን መጠቀም የሶስተኛውን የኩባንያ መዋቅር መርህ - የማትሪክስ መዋቅርን ያመለክታል. አሁን ባለንበት ደረጃ፣ ይህ በእውነቱ፣ የፕሮጀክቶችን ትርፋማነት እና የንግድ ቅልጥፍናን ለመከታተል የተቀናጀ ሥርዓት ለመፍጠር እጅግ በጣም ተራማጅ አቅጣጫ ነው።

እንዲህ ዓይነቱን መዋቅር የማቋቋም ሂደት በ 1994 አጋማሽ ላይ (ማለትም የአክሲዮን ኩባንያ ንቁ ምስረታ ከጀመረበት ጊዜ ጀምሮ) እና በጣም በቂ የሆነ የአስተዳደር መዋቅር ለመመስረት በርካታ ተከታታይ እና ቀስ በቀስ እርምጃዎችን ያካትታል። ከዚህም በላይ የመያዣው አፈጣጠር ሂደት አሁንም ገና አልተጠናቀቀም.

በዲቪዥን መዋቅሩ ዲዛይን ውስጥ የሚቀጥለው እርምጃ በህዳር 1996 በ JSC "XXX" መሳሪያዎች ላይ ያለውን ደንቦች በማፅደቅ ተካሂዷል. ደንቡ የማቆያ መሳሪያውን ሁለት ዓይነት ክፍሎችን ይለያል፡- አስተዳደር, ለተግባራት አፈፃፀም ኃላፊነት ያለው እና ክፍሎችለሥራ ቦታዎች ኃላፊነት ያለው, ማለትም. የበታች ድርጅቶች እንቅስቃሴዎች. በ JSC "XXX" መሳሪያዎች ላይ በአዲሱ ደንቦች መሰረት በተወሰኑ ክፍሎች እና ክፍሎች ላይ የተቀመጡት ድንጋጌዎች ገና እንዳልተሻሻሉ ልብ ሊባል ይገባል.

የኩባንያው ድርጅታዊ መዋቅር ንድፍ አውጪ በዕቅዱ ውስጥ ተሰጥቷል-

እቅድ 1. የኩባንያው ድርጅታዊ መዋቅር

እንደ አለመታደል ሆኖ የአስተዳደር መዋቅር መደበኛነት የኩባንያው መሪዎች ቅድሚያ ግብ አይደለም ፣ እና ለሠራተኞች እንቅስቃሴ ቁጥጥር በቂ ያልሆነ ትኩረት ወደ በርካታ የስርዓት ውድቀቶች ይመራል ፣ ይህም ጉልህ በሆነ መንገድ። የሰራተኞች ቅንጅት መቀነስ.

3.2. የኃላፊነት ትንተና

እነዚህ ሁለት መመዘኛዎች የአንድን ባለስልጣን ሃላፊነት በቀጥታ ስለሚወስኑ የኃላፊነት ክፍፍል የሚወሰነው በስልጣን ወሰን እና በተለያዩ ባለስልጣናት በተናጥል በተደረጉ ውሳኔዎች ስፋት ላይ በመመርኮዝ ነው። በመተንተን ውጤቶች ላይ በመመስረት, JSC "XXX" በተወሰኑ የአስተዳዳሪዎች ክበብ መካከል በጣም ከፍተኛ የሆነ የኃላፊነት ክምችት ተለይቶ ይታወቃል ሊባል ይችላል.

ከፍተኛው ኃላፊነት በኩባንያው ፕሬዚዳንት ላይ ያተኮረ ነው. እንደ እውነቱ ከሆነ, ፕሬዚዳንቱ መሰረታዊ ውሳኔዎችን ብቻ ሳይሆን ለምሳሌ የስትራቴጂክ ግቦችን ወይም የኩባንያ አስተዳደር ደንቦችን በመለወጥ ላይ ብቻ ሳይሆን በተለምዶ የበላይ አመራር ስልጣን የሆነውን የኩባንያው ክፍሎች ሁሉንም ፕሮጀክቶች እና ተግባራት ሲያፀድቁ አንድ ልምምድ ቀርቧል. በሁሉም ጉዳዮች ላይ ውሳኔዎችን ማጽደቅ አስፈላጊነት ሁለት ከባድ ድክመቶች አሉት.

በመጀመሪያ፣ ሁለተኛ ጉዳዮችን ለማጤን ከፕሬዝዳንቱ ብዙ ጊዜ ይወስዳል።

በሁለተኛ ደረጃ የኃላፊነቱን ወሳኝ ክፍል ከአስተባባሪ ክፍሎች ያስወግዳል. ይህ መደምደሚያ የተደረገው ሁሉም አስፈላጊ ማፅደቂያዎች ሳይሆኑ ትዕዛዞችን በማፅደቅ ላይ ባሉ እውነታዎች ላይ ነው, እና ይህ አሰራር በቂ ባልሆኑ የተገነቡ ፕሮጀክቶችን "ለመግፋት" ያስችላል.

የኩባንያው ፕሬዝዳንት ጊዜ ከፊል ማራገፍ የሚከናወነው በምክትል ፕሬዚዳንቶች እና ክፍሎች ትዕዛዞች ቅድመ ማፅደቅ እና ለትላልቅ ፕሮጀክቶች በፋይናንሺያል ኮሚቴ ነው። ነገር ግን፣ ቅንጅት ፣በእነሱ ደረጃ ያሉ ትዕዛዞችን በቀጥታ ከማፅደቅ ይልቅ ፣የኃላፊነቱን ጉልህ ክፍል ከምክትል ፕሬዝዳንቶች ያስወግዳል። የኃላፊነት ደረጃ ምክትል ፕሬዚዳንቶች ማለትም እ.ኤ.አ. በራሳቸው የሚወስኑት ውሳኔዎች ድንበሮች በግልጽ አልተገለጹም እና በሰነዶቹ ውስጥ በአጠቃላይ መግለጫዎች ውስጥ ብቻ የተገለጹ ናቸው.

የእርምጃዎች ወጥነት እና ግልጽነት ለመጨመር "የኃላፊነት ስርጭትን ፒራሚድ" የበለጠ በጥብቅ ማስተካከል አስፈላጊ ነው. እያንዳንዱ የኩባንያው ሰራተኛ ማንን ለፈቃድ ማመልከት እንዳለበት፣ ማን ስልጣን እንዳለው ወዘተ ሲያውቅ። በተመሳሳይ ጊዜ የኩባንያው ፕሬዝዳንት ከተወካዮቹ ጋር ለተግባራዊ ጉዳዮች (ምክትል ፕሬዚዳንቶች) እንዲሁም ለተግባራዊ አካባቢዎች ተወካዮች (የመምሪያ ኃላፊዎች) ብቻ መስተጋብር መፍጠር እና በመሠረቱ መሰረታዊ ችግሮችን ለመፍታት ጊዜን ያሳልፋሉ ። የኩባንያው ስትራቴጂካዊ አስተዳደር ጉዳዮች ።

3.3. የሥራ ድርጅት ትንተና

በተወሰኑ እርምጃዎች ደረጃ ላይ ያሉ የሰራተኞች ድርጊቶች ቅንጅት በጣም የተመካው በስራው አደረጃጀት ቴክኒካዊ ጎን ላይ ነው ፣ ማለትም ፣ የሚከተሉት ሂደቶች እንዴት እንደሚተገበሩ ላይ።

• ለአስፈፃሚዎች ተግባራትን ማዘጋጀት;
• ተግባራትን የማጠናቀቅ ሂደትን ማስተዳደር;
• የአተገባበሩን ጊዜ እና ጥራት መቆጣጠር;
• በዲፓርትመንቶች መካከል የሥራ ማስተባበር.

የተግባር ቅንብር ሂደትበኩባንያው ውስጥ በጥብቅ በአቀባዊ ይከናወናል. በአንቀጽ 3 ላይ "የ JSC "XXX" ክፍሎችን አፈፃፀም ለመገምገም የሚረዱ ደንቦች, መርሃግብሩ እንደሚከተለው ነው.

በተግባሮቹ እና በምርት ፍላጎቶች መሰረት, የ JSC "XXX" ፕሬዚዳንት በትእዛዙ መሰረት የተወሰኑ ተግባራትን (ፕሮጀክቶችን) በመተግበር ላይ ያለውን ክፍል በአደራ ይሰጣል.

ክፍፍሉ ለተግባሩ (ፕሮጀክት) ትግበራ እቅድ ያወጣል እና የውጭ እና የሀገር ውስጥ ገበያዎችን ወቅታዊ እና ትንበያ ሁኔታ ግምት ውስጥ በማስገባት የፕሮጀክቱን መካከለኛ እና የመጨረሻ የገንዘብ እና ኢኮኖሚያዊ ውጤቶች ኢኮኖሚያዊ ስሌት ያደርጋል ።

በንዑስ ክፍል የተዘጋጀው የፕላኑ እትም በ JSC "XXX" ማእከላዊ ጽ / ቤት ንዑስ ክፍል, እቅድ, ኢኮኖሚያዊ እና የፋይናንስ አገልግሎቶች ላይ ከሚገኘው ምክትል ፕሬዚዳንት ጋር የተቀናጀ ነው.

በሚመለከታቸው አገልግሎቶች የጸደቀው እቅድ ለJSC "XXX" ፕሬዝዳንት ቀርቧል።

ፕሬዚዳንቱ እቅዱን ካፀደቁ በኋላ፣ የእቅዱ መካከለኛ እና የመጨረሻ ውጤቶች ዋና መመሪያዎች ይሆናሉ፡-

• ለክፍለ-ነገር - የሥራው ሂደት (ፕሮጀክት)
• ለ JSC "XXX" - የክፍሉን ሥራ መቆጣጠር እና መገምገም.

እንዲህ ዓይነቱ አሰራር በድርጊቶች ትስስር ላይ ካለው ተጽእኖ አንጻር የሚከተሉትን ጉዳቶች ያጠቃልላል.

1. ፕሮጀክቱን በሚፈጽምበት አጠቃላይ አሃድ ደረጃ፣ ቁጥጥር የሚደረገው በዋናነት በፋይናንሺያል እና ኢኮኖሚያዊ አመላካቾች ላይ ነው። የጥራት መስፈርቶች መካከለኛ ውጤቶችየፕሮጀክት ትግበራ በበቂ ዝርዝር ውስጥ አልተገለጸም. ለመካከለኛ ውጤቶች ፣ የፋይናንስ አመልካቾች ዋና ዋና ሊሆኑ አይችሉም ፣ ምክንያቱም በውጤታቸው ሂደት ውስጥ ፣ እንደ አንድ ደንብ ፣ ገንዘቦች ይከፈላሉ ፣ እና ትርፍ አይገኙም። የተመደበው ገንዘብ ሙሉ እና ወቅታዊ አጠቃቀም የመጨረሻውን ውጤት ለማግኘት ሁልጊዜ ዋስትና አይሆንም.
2. በቀጥተኛ አስፈፃሚዎች ደረጃ, ተግባራት በቃል ይዘጋጃሉ, ምክንያቱም ብዙውን ጊዜ በይፋ በፀደቀው ሰነድ (ፕሮጀክት) ውስጥ ስላልተጠቀሱ እና በሁሉም ክፍሎች ውስጥ የሰነድ የተግባር አሠራር አሠራር ጥቅም ላይ አይውልም. በአፋጣኝ ተቆጣጣሪው የተግባሩ የቃል መግለጫ እንደ አንድ ደንብ በቂ አይደለም. በተቻለ መጠን ግልጽ ለማድረግ, የተግባር መግለጫው በጽሁፍ መሰጠት አለበት.

ይህ ዓይነቱ የተግባር መቼት ውጤታማ የሚሆነው ፈጻሚዎቹ የትግበራውን ውጤት በቀጥታ በሚፈልጉበት ጊዜ ለምሳሌ የትእዛዙን አፈፃፀም መቶኛ ይቀበላሉ ወይም የእያንዳንዱ ሰራተኛ ስራ በተወሰኑ መለኪያዎች ይገመገማል። የተረጋገጠ ደሞዝ የመቀበል ሁኔታ እና የእያንዳንዱን ሰራተኛ ስራ ውጤታማነት ለመገምገም መደበኛ የሆኑ መስፈርቶች በሌሉበት ሁኔታ የበለጠ ዝርዝር የሆነ የተግባር አቀማመጥ እና ቁጥጥር ያስፈልጋል ።

የተግባር አፈፃፀም ሂደት አስተዳደርየሚከናወነው በ "ተጠያቂው አስፈፃሚ" - ከኩባንያው መሪዎች አንዱ, ለምሳሌ, ምክትል ፕሬዚዳንት ወይም የመምሪያው ኃላፊ. የአስተዳደር ሂደቱ ቁጥጥር ያልተደረገበት እና በአጠቃላይ ተቀባይነት የለውም, ነገር ግን በእያንዳንዱ መሪ ባህሪያት ላይ የተመሰረተ ነው. የአስተዳደር ዝርዝር ደረጃ በአፈፃፀሙ ብቃት እና በአስተዳዳሪው ላይ ባለው አመለካከት ላይ የተመሰረተ ነው. አንድ መደበኛነት ብቻ ሊታወቅ ይችላል - የሥራ እቅዶች ወሳኝ ቦታዎች ላይ መምሪያዎች አስተዳደርን ማካሄድ የተለመደ አይደለም. ለምሳሌ በአፈፃፀማቸው ላይ በተደረጉ ለውጦች ምክንያት የሥራ ዕቅዶችን በሰነድ የተከለሱ ጉዳዮች በተግባር አልነበሩም።

በክፍሎች መካከል ያለውን መስተጋብር ማስተባበርየሚቆጣጠረው በከፊል ብቻ (በቅርብ ጊዜ ብቻ በፕሮጀክቶች ላይ ግምት ውስጥ በማስገባት ሂደት ላይ ውሳኔ ተሰጥቷል). ስለዚህ የግንኙነቶች ዋናው ክፍል በግላዊ ግንኙነቶች ደረጃ ይከናወናል. ቁሳቁሶችን ወደ ሌላ ክፍል ለግምገማ እና ለክለሳ ሲያስተላልፍ, ከአስተዳዳሪው እና ከሰራተኞች ጋር በግል ግንኙነት ደረጃ የዚህን ስራ አስፈላጊነት በየጊዜው ማቆየት አስፈላጊ ነው. በመምሪያው ሰራተኞች መካከል ያለው መደበኛ ያልሆነ የግንኙነት ቅደም ተከተል በራሱ አሉታዊ አይደለም እና ለቡድን መንፈስ መፈጠር እንኳን አስተዋጽኦ ያደርጋል, ነገር ግን በትይዩ ኦፊሴላዊ ትዕዛዝ ከሌለ የእንቅስቃሴዎችን ውጤታማነት በእጅጉ ይቀንሳል.

በሚቀጥለው ክፍል ውስጥ የሚብራራው የመረጃ መስተጋብር አደረጃጀት በቀጥታ ከመምሪያዎቹ ተግባራት ቅንጅት ጋር የተያያዘ ነው.

የሥራውን አደረጃጀት ለማሻሻል የሚከተሉትን የመጀመሪያ ምክሮች ሊሰጡ ይችላሉ-

• የተወሰኑ አስፈፃሚዎችን እና የሚጠበቁ ውጤቶችን የሚያመለክቱ ተጨማሪ ዝርዝር የስራ እቅዶች ከፕሬዚዳንቱ ትዕዛዝ ጋር ያያይዙ።
• ለበለጠ ዝርዝር ቁጥጥር የእቅዱን የግዴታ ወደ ጉዳዩ አስተዳደር በማስተላለፍ በኃላፊነት ፈጻሚው (ምክትል ፕሬዝዳንት ወይም የመምሪያ ኃላፊ) ትዕዛዝ ፈጻሚዎችን ለመምራት የተግባራትን ድልድል መደበኛ ማድረግ።
• ዝርዝር የሥራ ዕቅዶችን በማዘጋጀት ሥራ ተቋራጮችን ያካትቱ።
• ወቅታዊ እርምጃዎችን በትክክል ለማረም ወይም በእቅዱ መካከል ስላለው ልዩነት ለፕሬዚዳንቱ ወዲያውኑ ለማሳወቅ በተጠያቂው ምክትል ፕሬዝዳንት ፣ እንዲሁም ጉዳዮች እና የተግባር መምሪያዎች የሥራ እቅድ የግለሰብ ደረጃዎች አፈፃፀም ላይ የበለጠ ዝርዝር ቁጥጥርን ለማካሄድ ። እና እውነተኛው የሁኔታዎች ሁኔታ.

3.4. የመረጃ ልውውጥ አደረጃጀት

ይህ መመዘኛ ምን ያህል የተገናኘ እና የጋራ ግቦችን ለማሳካት የታለመው የመከፋፈያዎች እና የይዞታው ሰራተኞች ስራ ምን ያህል ሊሆን እንደሚችል ለመገምገም ይጠቅማል።

የዚህ ግቤት ተፅእኖ በድርጅቱ አስተዳደር ውጤታማነት ላይ የማይካድ ነው. ይዞታን ሲያስተዳድር ከዋና ዋና ተግባራት አንዱ የሆነው መረጃ ሲሆን የውሳኔዎች ቅልጥፍና እና የአተገባበር ጥራት የሚወሰነው በምን ያህል ፍጥነት እንደሚሰበሰብ እና እንደሚተላለፍ ፣ እንቅስቃሴው ምን ያህል ትርጉም ያለው እና በቂ እንደሆነ ላይ ነው።

ኩባንያው በአሁኑ ጊዜ የመረጃ ፍሰቶችን በማዘጋጀት ላይ ነው. እስካሁን ድረስ በተዋሃደ የሂሳብ ፣ የፋይናንስ እና የዕቅድ እና የኢኮኖሚ ቁጥጥር ስርዓት ማዕቀፍ ውስጥ የተወሰኑ የፋይናንስ መለኪያዎች ብቻ ተገልጸዋል ፣ አቅርቦቱ እና ማቀነባበሪያው ያለ ምንም ችግር ይከናወናል ። በገበያው ሁኔታ ላይ ያለው መረጃ, የምርት ሀብቶች, የተመረቱ ምርቶች (እቃዎች ወይም አገልግሎቶች), የሽያጭ እድሎች ስልታዊ በሆነ መልኩ አልተሰበሰቡም እና አልተተነተኑም.

በተለይም መረጃ በስርዓት የሚዘጋጅበት አንድ የኮምፒዩተር ዳታቤዝ የለም። የተዋሃደ የኮምፒዩተር አውታረመረብ የለም (በተለያዩ ንዑስ ክፍሎች ውስጥ ያሉ አካባቢያዊ ብቻ) ፣ የውሂብ ጎታዎች በሌሉበት ጊዜ መሠረታዊ አይደለም ፣ ግን ጉልህ ነው።

መረጃን መሰብሰብ በኦፊሴላዊ ሰነዶች እና በስራ ቁሳቁሶች መልክ በእያንዳንዱ ክፍል ውስጥ ለብቻው ይከናወናል. በጉዳዩ ቢሮ ውስጥ ያለው የሰነዶች ፋይል በተወሰኑ ምልክቶች - የተፈጠረበት ጊዜ, የመቀበል ምንጭ.

ሰራተኞች በጣም አልፎ አልፎ መረጃ ለማግኘት ወደ ማህደሩ ይመለሳሉ እና አስፈላጊውን መረጃ በግል ግንኙነቶች ደረጃ ለማግኘት ከሥራ ባልደረቦች ጋር ቀጥተኛ ግንኙነትን ይመርጣሉ።

ከዚሁ ጎን ለጎን መረጃዎችን የመሰብሰብ እና የማሰራጨት ስራ በቅርብ ጊዜ በንቃት እየጎለበተ መምጣቱን ልብ ሊባል ይገባል። ስለዚህ የፋይናንሺያል ዲፓርትመንት በዘይት ሽያጭ ገበያ ሁኔታ ላይ ስልታዊ የመረጃ ስብስብ ያካሂዳል ፣ አንድ ነጠላ የሰነዶች እና የቁሳቁስ መዝገብ ተፈጥሯል ።

በአጠቃላይ የመረጃ መስተጋብር ከኩባንያው አስተዳደር ዘይቤ ጋር ይዛመዳል ብሎ መደምደም ይቻላል ፣ ግን ከጊዜ ወደ ጊዜ ከመረጃ ፍላጎቶች ጋር ይጋጫል። ተቃርኖዎችን ለማስወገድ የሚከተሉትን ተግባራት ማከናወን አስፈላጊ ነው.

• የተሰበሰበውን እና የተተነተነውን መረጃ መለኪያዎችን ማስፋፋት;
• የመሰብሰብ እና የመተንተን ኃላፊነት ያለባቸው የስርዓተ-ፆታ መስፈርቶች እና ክፍሎች ፍቺ;
• የኮምፒተር ዳታቤዝ መፍጠር (አስፈላጊ ከሆነ ከተገደበ መዳረሻ) እና ነጠላ የኮምፒተር አውታረመረብ;
• የመረጃ ቁሳቁሶችን ይዘት እና ዲዛይን ደረጃዎችን ማዘጋጀት እና መተግበር.

በዚህ ንኡስ ክፍል ማጠቃለያ የእነዚህ ተግባራት አፈፃፀም የኩባንያው ሰራተኞች የድርጊት ቅንጅት ደረጃን እንደሚያሳድግ አጽንኦት ሊሰጠው ይገባል, የኩባንያው አስተዳደር መዋቅር በቅደም ተከተል እና የሁሉም አስተዳዳሪዎች እና ቢያንስ አብዛኛዎቹ ኃላፊነት ከተጣለ ብቻ ነው. ፈጻሚዎቹ ተለይተዋል።

ይህ የሪፖርቱ ክፍል የሁለቱም የሆልዲንግ ማኔጅመንት መሳርያ እና ቅርንጫፍ ጽ/ቤቱን ቅልጥፍና የሚያሻሽሉ ለውጦችን ለማድረግ ምክሮችን ይሰጣል። ምክሮቹን በሚገመግሙበት ጊዜ, እስካሁን ድረስ የሚገልጹት ብቻ መሆኑን ግምት ውስጥ ማስገባት ይገባል የአጠቃላይ ለውጦች አቅጣጫዎች እና በሁለተኛው የማማከር ደረጃ ላይ ለሥራው መሠረት ናቸው- ለውጦችን መንደፍ. በንድፍ ደረጃ መጀመሪያ ላይ የተለየ የለውጥ የድርጊት መርሃ ግብር መዘጋጀት አለበት.

የለውጦቹ ስኬት ሁለተኛው አካል "የድርጊቶች ግልጽነት" ነው. የስትራቴጂው ትግበራ ስኬት ወይም ውድቀት በዋነኝነት የሚወሰነው የኩባንያው ሰራተኞች ስራቸውን እንዴት በትክክል እንደሚፈጽሙ ነው.

የእርምጃዎች ወጥነት እና ግልጽነት የሚወሰነው በኩባንያው አካላት ልዩነት ላይ ነው-

• የአስተዳደር መዋቅር;
• የአስተዳደር ዘይቤ;
• ተግባራዊ አስተዳደር.

"የአስተዳደር መዋቅር"የእሱን አካል ክፍሎች (ንጥረ ነገሮች), ያላቸውን ኃይሎች እና ሀብቶች, እርስ በርስ መስተጋብር ደንቦች, እንዲሁም አጠቃላይ ቅንጅት ደንቦች የሚወስኑ አስተዳደር ድርጅት መርሆዎች ናቸው. ያላቸውን መስተጋብር ንጥረ ነገሮች እና ደንቦች ምን ያህል በቂ ላይ የተመካ ነው. ስትራቴጂ እና የአተገባበሩ ሁኔታዎች የኩባንያው አስተዳደርን ይወስናሉ ፣ ማለትም ፣ ያለማቋረጥ የመጀመሪያ ሰዎች ጣልቃ ገብነት የተቀመጡ ግቦችን ማሳካት መቻል ።

በሚለው ቃል ስር የአስተዳደር ዘይቤ"በማዕከላዊ ጽሕፈት ቤት ውስጥ እና በቅርንጫፍ ቢሮዎች ውስጥ መሠረታዊ ውሳኔዎችን የሚወስኑትን ሰዎች ሁሉ ጨምሮ በጠቅላላው የይዞታ ከፍተኛ አመራር ውስጥ የቦታዎች ወጥነት እንደሆነ ተረድቷል ። በተመሳሳይ ጊዜ ወጥነት በሁለት አቅጣጫዎች መከናወን አለበት ። በመጀመሪያ ፣ ፍላጎቶች የከፍተኛ አስተዳዳሪዎች, እና ሁለተኛ, የኃላፊነት እና የሥልጣን ቦታዎች.

የጋራ ጥረቶችን የመተግበር አቅጣጫ የሚወሰነው በመሪዎች አቀማመጥ ቅንጅት ደረጃ ላይ ነው-ወደ የጋራ ግቦች ወይም ወደ መሰረታዊ ወደ ተለያዩ ይመራሉ ።

ስር" ተግባራዊ አስተዳደር"ችግሮችን ለመፍታት እና ተግባራትን ለመተግበር የአሰራር ሂደቶችን ማስተዳደር ማለት ነው. በዚህ ጉዳይ ላይ የኩባንያው ተግባራት ታክቲካዊ ግቦችን ለማሳካት እንደ የተለየ ፕሮጀክቶች ተረድተዋል. በተግባሮቹ ስር - በእያንዳንዱ ፕሮጀክት ውስጥ በመደበኛነት የሚሰሩ ስራዎች, ለምሳሌ ማቀድ እና ፋይናንስን መገምገም. ፍሰቶች፣ ህጋዊ ማረጋገጫ፣ ተመላሽ ክፍያን መወሰን፣ ወዘተ. መ.

በማዕከላዊ ጽሕፈት ቤት ችግር ፈቺበዲፓርትመንቶች (ለነባር የስራ ቦታዎች) ወይም የስራ ቡድኖች (አዲስ ለተፈጠሩ አካባቢዎች) ሰራተኞች የተከናወኑ ናቸው. የአንድ የተወሰነ ውጤት ስኬትን የሚያረጋግጡ እነዚህ ሰራተኞች ናቸው. ችግሮችን የሚፈቱ ፈጻሚዎች የእንቅስቃሴ ቅንጅት በየጊዜው እየተለዋወጠ ነው, ስለዚህ ስራቸውን የበለጠ ትክክለኛ ማድረግ የሚቻለው በበለጠ ዝርዝር እቅድ ማውጣት እና የእቅዶችን አፈፃፀም በመቆጣጠር ብቻ ነው.

የተግባር ትግበራወይም በተግባሩ ልዩ ሁኔታ ላይ ያልተመሰረቱ ተደጋጋሚ ተደጋጋሚ ስራዎች በማዕከላዊው ቢሮ ውስጥ በዲፓርትመንቶች ሰራተኞች ይከናወናሉ. በመጨረሻም የፕሮጀክት አተገባበር ጥራት ላይ ቁጥጥር ይሰጣሉ፡ ማብራሪያቸው፣ ትክክለኛነታቸው፣ የሀብት አቅርቦት፣ ወዘተ. ተግባራቶቹን የሚተገብሩ የአስፈፃሚዎች እንቅስቃሴ ይዘት የተረጋጋ ነው, እና በበለጠ ስልታዊ በሆነ መልኩ ተግባራቸውን ሲፈጽሙ, የተግባሮቹ ጥራት ዋስትና የበለጠ ይሆናል. ስለዚህ በስራቸው ውስጥ ግልጽነት ማስተዋወቅ የሚቻለው በስራ መግለጫዎች እና በአሰራር አተገባበር መመሪያዎች ውስጥ በተግባራዊ ሃላፊነታቸው ልዩ ፍቺ ምክንያት ነው.

ከላይ እንደተገለፀው የኩባንያው መዋቅር በተወሰነ ደረጃ እርስ በርሱ የሚጋጭ ነው እናም መለወጥ ያስፈልገዋል. በአወቃቀሩ ላይ የሚደረጉ ልዩ ለውጦች ስልቱን በሚወስኑበት ጊዜ በሚደረጉ ውሳኔዎች ላይ ይወሰናሉ. ለስትራቴጂው ትግበራ ስኬት መዋቅሩ በተገቢው መንገድ መቅረጽ አለበት. ለምሳሌ የስትራቴጂውን ማጠናከሪያ ሂደት አምስት የልማት ዘርፎችን በዋና ዋናነት ከተቀበለ ለእያንዳንዳቸው ክፍል ቢኖረው ይመረጣል እና የተቀሩትን ክፍሎች መቀነስ እና ሌሎች ትርፋማ ፕሮጀክቶችን ተግባራዊ ማድረግ ይቻላል. በስራ ቡድኖች ስብጥር. ተመሳሳይ ህግ ለተግባራዊ ክፍሎች - ክፍሎች ይሠራል.

እንደዚህ አይነት ለውጦች ብዙ ስራ እና ጊዜ ይጠይቃሉ, ስለዚህ ቀስ በቀስ መከናወን አለባቸው. ሊሆን የሚችል የትግበራ ቅደም ተከተል እንደሚከተለው ሊሆን ይችላል.

በመጀመሪያ ደረጃ, ተሳታፊዎች (ንዑስ, መምሪያዎች እና ክፍሎች) እና በመካከላቸው ያለውን መስተጋብር መርሐግብሮች መያዝ ልማት አካባቢዎች ለእያንዳንዱ ለመወሰን አስፈላጊ ነው. ትርጉሙ ተሳታፊዎችን, የተግባር ስርጭትን እና የተግባሮችን ቅደም ተከተል በሚያመላክት እቅድ መልክ ሊከናወን ይችላል. ይህንን ሥራ በሚሠራበት ጊዜ ምክትል ፕሬዚዳንቶችን ፣የመምሪያውን ኃላፊዎች እና ንዑስ ድርጅቶችን ማሳተፍ ጠቃሚ ነው።

የሚቀጥለው እርምጃ ሁሉንም ኮንትራክተሮች ስለተቀበሉት የግንኙነት መርሃግብሮች ማሳወቅ እና በእቅዱ መሠረት ሥራን ማከናወን ፣ አስፈላጊውን ማብራሪያዎችን እና ተጨማሪዎችን ከግምት ውስጥ በማስገባት እና በወቅቱ መሥራት መሆን አለበት ።

ሥራን በማከናወን የመጀመሪያውን ልምድ ካገኘን በኋላ በ JSC XXX መሣሪያዎች ላይ በተደነገገው ደንብ ውስጥ የተቋቋሙ የግንኙነት መርሃግብሮችን እንዲሁም በድርጅቶች ክፍሎች እና አግባብነት ያላቸው ሰነዶች ላይ ያሉትን ደንቦች ማጠናከር አስፈላጊ ይሆናል.

ለውጦችን ለማድረግ እና ሰነዶችን በወቅቱ በማረም ላይ የቴክኒክ ሥራ ለሠራተኞች መምሪያ እና ለጉዳዩ ቢሮ ሰራተኞች በአደራ ሊሰጥ ይችላል. ለምሳሌ የጉዳይ መሥሪያ ቤት ሠራተኞች ሰነዶችን የማከማቸትና ከአመራሩ ጋር የተደረጉ ለውጦችን የመስማማት ኃላፊነት አለባቸው፣ የሠራተኛ መሥሪያ ቤቱም ለውጦችን ያደርጋል እንዲሁም የጋራ ወጥነታቸውን ይከታተላል።

"በ JSC XXX መሣሪያዎች ላይ ደንቦች" ሲቀይሩ የሚከተሉትን ስራዎች ማከናወን አስፈላጊ ነው.

• በዲፓርትመንቶች እና በቢሮዎች መካከል ያሉትን መሠረታዊ ልዩነቶች ይግለጹ (የተግባራት አፈፃፀም እና ተግባራትን አፈፃፀም ላይ ቁጥጥር);
• ከቅርንጫፍ አካላት ጋር የመስተጋብር ደንቦችን ይግለጹ (በእነሱ ላይ ባለው የቁጥጥር ሁኔታ ላይ በመመስረት);
• በተለይም በአሁኑ ጊዜ የሚገኙትን ሁሉንም ክፍሎች እና ቅርንጫፎች መዘርዘር, ተግባራቸውን (ለዲፓርትመንቶች), ተግባራት (ለክፍል ክፍሎች) እና የእንቅስቃሴ ቦታዎችን (ለቅርንጫፍ ቢሮዎች);
• እነዚህ ግንኙነቶች በበለጠ ዝርዝር ቁጥጥር የሚደረግባቸው መመሪያዎችን በማያያዝ የእያንዳንዱን ክፍል, ክፍል እና ኢንተርፕራይዝ በመሠረታዊ ሂደቶች አተገባበር ውስጥ ያለውን ግንኙነት ይዘርዝሩ.

የኩባንያው አስተዳደር ዘይቤን በመግለጽ በተለያዩ አስተዳዳሪዎች ፍላጎቶች እና በኃላፊነት ቦታዎቻቸው መካከል ቅንጅት አለመኖሩን አስተውለናል. በውጤቱም, የአስተዳደር ዘይቤን በሁለት መንገድ መቀየር ተገቢ ነው.

የፍላጎቶች አሰላለፍ ይጨምሩ መሪዎች ብቻ የሚፈታ ከባድ ስራ ነው። የኩባንያ ባለቤቶች. ፍላጎቶችን ለማስታረቅ የሚያስችሉዎት ሁለት መንገዶች አሉ-

• የንብረት ግንኙነት ለውጥ;
• በአስተዳዳሪዎች የደመወዝ መርሆዎች ላይ ለውጥ ።

የንብረት ግንኙነቶች ለውጥበዋነኛነት ከፍተኛ ደረጃ ያለውን የይዞታ ድርሻ የተወሰነውን ወደ አስተዳዳሪዎች ይዞታ ማስተላለፍን ያካትታል። ከዚህም በላይ ዝውውሩ በይዞታው ውስጥ በተካተቱት ሁሉም ኩባንያዎች በእኩል አክሲዮኖች መከናወን አለበት, ስለዚህም ዋናው አክሲዮን ላለው ኩባንያ የፍላጎት ለውጥ እንዳይኖር. ይህ መንገድ በኩባንያው እና በድርጅቶች አስተዳደር ላይ ፍጹም ቁጥጥርን የማጣት በተወሰነ አደጋ የተሞላ ነው ፣ ስለሆነም በዚህ ደረጃ ላይ በጭራሽ ጥቅም ላይ ሊውል አይችልም።

የክፍያ ዕቅዱን መለወጥየአስተዳዳሪዎች ጉልበት (ምክትል-ፕሬዝዳንቶች, የመምሪያ ኃላፊዎች, የበጎ አድራጎት ኃላፊዎች) ከፍተኛውን የክፍያ ክፍል በትርፍ መጋራት ውስጥ በማስተላለፍ ሊከናወን ይችላል. እና በራሱ አቅጣጫ ብዙ ትርፍ አይደለም, ነገር ግን በጠቅላላው የይዞታ አጠቃላይ ትርፍ. በዚህ መንገድ በአስተዳዳሪዎች ፍላጎት መካከል ላለው አለመግባባት ዋናው ምክንያት በከፍተኛ ሁኔታ "ይቀንስ" እና በአስተዳደር ላይ ቁጥጥር ሊደረግ ይችላል.

በሁሉም የኃላፊነት ቦታዎች ላይ ወጥነት መጨመር በአስተዳደር መዋቅር ላይ ለውጦች ሲደረጉ አስተዳዳሪዎች ቀድሞውኑ ይጀምራሉ. ሆኖም ግን, አንድ ሰው በመዋቅሩ ውስጥ በሚወጣው የኃላፊነት ዝርዝር ደረጃ ላይ መቀመጥ አይችልም, ምክንያቱም መዋቅሩ የመምሪያዎቹን እና የኢንተርፕራይዞችን ኃላፊነት የሚወስን ስለሆነ ይህ ግልጽ የሆነ የድርጊት ሂደትን ለማረጋገጥ በቂ አይደለም.

ቀጣዩ ደረጃ መሆን አለበት የኃላፊነት ስብዕናለተወሰኑ መሪዎች. የከፍተኛ ደረጃ ሥራ አስኪያጆች የኃላፊነት ዝርዝር መግለጫ በስልጣን ክፍፍል ላይ በመደበኛ ስምምነቶች መልክ በእራሳቸው መከናወን አለባቸው ። በተፈጥሮ፣ የመጨረሻው የስልጣን እና የኃላፊነት “ማስተካከል” በፕሬዚዳንቱ ላይ መቆየት አለበት። ለለውጦቹ ስኬት በአስተዳዳሪዎች የኃላፊነት ቦታዎች ላይ የተደረጉትን ማስተካከያዎች ለሁሉም የኩባንያው ሰራተኞች ማሳወቅ ተገቢ ነው.

የመካከለኛ ደረጃ ሥራ አስኪያጆችን ኃላፊነት መግለጽ በሚከተሉት ዓይነቶች ሰነዶች ውስጥ ሊቀመጥ ይችላል-የሥራ ትዕዛዞች, የሥራ እቅዶች, የአስተዳዳሪዎች የሥራ መግለጫዎች እና ለሥራቸው ኮንትራቶች. የኃላፊነት ፍቺው ቀደም ሲል በተቀበሉት የአስተዳደር ስልቶች እና አወቃቀሮች ላይ በመመስረት በከፍተኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች ከመካከለኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች ጋር ሊከናወኑ ይችላሉ።

የኃላፊነት ቦታዎችን ከገለጹ በኋላ, ከፍተኛ አመራር, ከሚመለከታቸው የተግባር ክፍሎች ጋር, ጥብቅ አከባበሩን መቆጣጠር አለበት.

ፕሬዝዳንቱን በቀጥታ ወደ ሌላ መሪ እንዲጠቁሙ ጥያቄ የማቅረብ ልምድ መቀጠል አይቻልም. በፕሬዚዳንቱ ሪፖርት ላይ በትክክል እንደተገለጸው ከፍተኛ አመራሮች የስትራቴጂክ አስተዳደር ጉዳይ ሊያሳስባቸው ይገባል።

በክፍል 2 መጀመሪያ ላይ እንደተገለጸው የፕሮጀክት ትግበራ ስኬት በአብዛኛው የሚወሰነው በስራ እቅዶች ዝርዝር እና ትክክለኛነት ነው.

የፕሮጀክት ትግበራ አደረጃጀትን ለማሻሻል የሚከተሉትን ምክሮች ሊሰጡ ይችላሉ-

• በፕሮጀክቱ ላይ ሥራ ሲጀምር ዝርዝር እቅዶችን ከፕሬዚዳንቱ ትዕዛዝ ጋር ማያያዝ ግዴታ ነው, ይህም የተወሰኑ አስፈፃሚዎችን እና የሚጠበቁ ውጤቶችን ያመለክታል.
• ኃላፊነት ባለው ፈጻሚ (ምክትል ፕሬዚዳንት ወይም የመምሪያ ኃላፊ) ትእዛዝ ፈጻሚዎችን ለመምራት የተግባሮችን ድልድል መደበኛ ማድረግ።
• በፕሮጀክቱ ሥራ መጀመሪያ ላይ እያንዳንዱ ፈጻሚ ግለሰብ እቅድ ማውጣት አለበት, ይህም ውጤቱን እና የተቀበሉበትን ጊዜ በግልፅ ይገልፃል.
• በተቆጣጣሪው ምክትል ፕሬዚዳንት እና በሚመለከታቸው ክፍሎች የዝርዝር የስራ እቅድ የግለሰብ ደረጃዎችን አፈፃፀም ላይ የበለጠ ዝርዝር ቁጥጥርን ለማካሄድ.

የታቀደው የስራ እቅድ ወጥነት ያለው ትግበራ ላይ ቁጥጥርን ከተግባራዊ ክፍሎች ለአንዱ ለምሳሌ ለጉዳዩ ቢሮ ወይም ለ PES እንዲሁም ቀጥተኛ የፕሮጀክት አስተዳዳሪዎች በአደራ መስጠት ተገቢ ነው.

በተግባራዊ ክፍሎቹ የተከናወኑት ስራዎች ዝርዝር የአስተዳደር መዋቅርን በሚቀይርበት ደረጃ ላይ መጀመር አለበት. በክፍል 2.1 እንደተገለፀው የአስተዳደር መዋቅር ለውጥ ውጤቶች በክፍሎች እና በአስተዳደር መሳሪያዎች ላይ የተሻሻሉ ደንቦች እንዲሁም በመምሪያዎች እና በቢሮዎች መካከል የግንኙነት መርሃግብሮች ይሆናሉ.

የግንኙነቶች መርሃግብሮች እና በመምሪያዎቹ ላይ ያሉት ደንቦች እያንዳንዱ ክፍል ማከናወን ያለባቸውን ተግባራዊ ተግባራትን ይገልፃል ። ቀጣዩ ደረጃ በመምሪያው ውስጥ ባሉ ፈጻሚዎች መካከል የተግባር ሃላፊነቶች ስርጭት መሆን አለበት. የዚህ ዓይነቱ ሥራ ዓላማ የኩባንያውን ስትራቴጂ ተግባራዊ ለማድረግ የድርጊት ግልፅነትን የበለጠ ለማጠናከር ነው ፣ ምክንያቱም ከአስተዳደር ጉድለቶች መካከል አንዱ የአመራር ትእዛዝ “መቀዝቀዝ” በተጫዋቾች ግላዊ ተግባራት በቂ ያልሆነ ልዩነት ምክንያት ነው።

የአስፈፃሚዎች ተግባራዊ ኃላፊነቶች በስራ መግለጫዎች, እንዲሁም በአሰራር አተገባበር መመሪያዎች ውስጥ የተደነገጉ ናቸው. የ XXX JSC ልዩ ሁኔታዎችን ከግምት ውስጥ በማስገባት - በተግባራዊ ክፍሎች ውስጥ አነስተኛ ቁጥር ያላቸው ሰራተኞች, እንዲሁም የእነዚህ ለውጦች ዝቅተኛ ቅድሚያ, የሥራ መግለጫዎችን ማረም ከመጀመሪያው ቦታ በጣም ርቆ ሊከናወን ይችላል. በመጀመሪያዎቹ ደረጃዎች (ከ5-6 ወራት) በአፈፃፀሙ መካከል የተግባር ስርጭትን በመምሪያው ኃላፊዎች በመምሪያው ውስጥ በመምሪያው ውስጥ ቀስ በቀስ በስራ መግለጫዎች ውስጥ ይቆጣጠራል.

የበለጠ ተዛማጅነት ያለው ዋና ዋና የአሠራር ሂደቶችን የመቆጣጠር ተግባር ነው. በአሁኑ ጊዜ መፍትሄው ቀድሞውኑ ተጀምሯል. ለምሳሌ ፕሮጀክቶችን የማገናዘብ ደንቦች እና የሰነድ ፍሰት ደንቦች ተወስደዋል. ሆኖም ግን, በስራው አደረጃጀት ውስጥ ያሉ ድክመቶች, እነዚህ ሁለቱንም ሰነዶች በከፍተኛ ሁኔታ ማሻሻል አለባቸው. በተለይም የፕሮጀክቶችን የማገናዘብ ደንቦች ከፕሮጀክቶች ጋር አብሮ ለመስራት, ሁኔታውን በበለጠ ዝርዝር ሁኔታ ለመተንተን, የንግድ ስራ እቅድ ለማውጣት, የስራ ሂደትን አፈፃፀም በመከታተል እና ውጤቶችን በመገምገም በማስፋፋት, ከፕሮጀክቶች ጋር አብሮ ለመስራት ወደ አሠራር መቀየር አለበት. በተጨማሪም እንደ የሂሳብ መግለጫዎች አቅርቦት እና ትንተና እንዲሁም በገበያው ሁኔታ ላይ ያሉ መረጃዎችን መሰብሰብ እና ትንታኔን ለመሳሰሉት ሂደቶች አጠቃላይ ዶክመንተሪ ሂደቶችን ማዘጋጀት እና ማፅደቅ በቅርብ ጊዜ ውስጥ አስፈላጊ ነው ።

5. ማጠቃለያ

ማጠቃለያ, ኩባንያው እንደ የፋይናንስ እና የኢንዱስትሪ ቡድን በንቃት ልማት እና ምስረታ ደረጃ ላይ ነው ብለን መደምደም እንችላለን. በዚህ FIG ማዕቀፍ ውስጥ JSC "XXX" እንደ የወላጅ ኩባንያ ይሠራል, እና በ JSC "XXX" ቢሮ ውስጥ በቀጥታ የሚሰሩ ሰራተኞች - የጠቅላላው FIG ማዕከላዊ ቢሮ.

በስራቸው ውስጥ አማካሪዎቹ የኩባንያውን ልማት ስትራቴጂካዊ ግቦች ተጨባጭ ገጽታዎች አልነኩም ፣ ነገር ግን በኩባንያው እና በሠራተኛ ፖሊሲ ውስጥ የአስተዳደር አደረጃጀት የምርመራ ውጤቶች እንደሚያሳዩት የእድገቱን ፍጥነት ለመጠበቅ ፣ በቅርብ ጊዜ ውስጥ በርካታ ችግሮችን መፍታት ተገቢ ነው, ዋናው ነገር የአስተዳደር ስርዓቱን ማሻሻል አስፈላጊ ነው.

በ "የመጀመሪያው የካፒታል ክምችት" ጊዜ ውስጥ ውጤታማ የነበሩት የድሮው የአስተዳደር ዘዴዎች, ማለትም. የቡድኖቹ የፋይናንስ መሠረት መመስረት ፣ የሚተዳደሩ ዕቃዎች ብዛት በመጨመሩ ዝቅተኛ ውጤታማነታቸውን ያሳያሉ ። የቀድሞዎቹ የአመራር ዘዴዎች ፍሬ ነገር አብዛኞቹ ጉዳዮችን ለመፍታት የከፍተኛ አስተዳዳሪዎች ቀጥተኛ ተሳትፎ ነበር። የአተገባበሩ አሠራር ውጤት በተወሰነ ከፍተኛ ባለሥልጣኖች ክበብ ውስጥ ከፍተኛው የኃላፊነት ማጎሪያ ነበር። ከቡድኑ እድገት ጋር የተቆራኙትን የአስተዳደር ዕቃዎች ቁጥር መጨመር የኃላፊነት እና የስልጣን ጉልህ ክፍልን ለመካከለኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች መላክን ይጠይቃል, ምክንያቱም ሁሉም የመጀመሪያ ሰዎች ትኩረት በመወሰን ላይ ማተኮር አለበት. የኩባንያው ፖሊሲ እና የስትራቴጂክ አስተዳደር ጉዳዮችን መፍታት.

እንደ አለመታደል ሆኖ፣ የመንግሥት ኢንተርፕራይዞችን የማስተዳደር አሮጌው ባህል ለአዲሱ ሁኔታዎች ተስማሚ አይደለም ፣ የምዕራብ አውሮፓ እና የአሜሪካ ባህሎች በባህላዊ ወጎች እና በሰለጠኑ ሰዎች በቂ መሠረት የላቸውም። በጣም ጥሩው መውጫ የራሳችንን የአስተዳደር ባህል ቀስ በቀስ መመስረት ነው ፣ በዚህ አካባቢ የሩሲያ ዝርዝር ጉዳዮችን እና የአለምን ስኬቶችን ከግምት ውስጥ በማስገባት።

የምርመራው ውጤት በመጀመሪያ ደረጃ ድርጅቱ ለአስተዳደር ተጽእኖዎች ያለውን ዝቅተኛ ተጋላጭነት ያሳያል.

የቁጥጥር እርምጃዎች ውጤታማነት እንዲቀንስ የሚያደርጉ ዋና ዋና ምክንያቶች-

• "የወደፊቱን ምስል" አንድ ወጥ የሆነ ራዕይ ማጣት, ማለትም. የኩባንያውን ልማት አቅጣጫ ፣ እንዲሁም ስልታዊ እና ስልታዊ ግቦችን በሠራተኞች መረዳት።
• የስትራቴጂክ ልማት ዕቅዶችን በተሳካ ሁኔታ ተግባራዊ ለማድረግ ምን መሆን እንዳለበት ከተገመተው የሰራተኞች ቅንጅት እና ግልጽነት ጋር ሲነፃፀር።
• አሁን ባለው ሁኔታ የኩባንያው ሰራተኞች እርካታ በጣም ከፍተኛ ነው, ይህም የመቀዛቀዝ ዝንባሌን ያሳያል, ማለትም. የኩባንያውን እድገት ማደናቀፍ.
• በአንፃራዊነት ከፍተኛ ደረጃ ያለው በድርጅቱ ውስጥ ገንቢ ለውጦችን መቋቋም, ይህም ከብዙ ነባር መብቶች ጋር የተቆራኘ እና ሥራን እንደገና በማደራጀት ጊዜ እነሱን ማጣትን መፍራት.

በዝርዝር ትንተና ምክንያት የቁጥጥር ተግባራትን ውጤታማነት የሚቀንሱ የምክንያቶች አሉታዊ ክብደት ዋና ዋና ምክንያቶች ተለይተዋል, እና የድርጅት እንቅስቃሴዎችን ወደ ማመቻቸት የሚወስዱ እርምጃዎች ተዘርዝረዋል.

የቁጥጥር እርምጃዎችን ውጤታማነት የሚቀንሱ የነገሮች አሉታዊ ክብደት ዋና ዋና ምክንያቶች እንደመሆናቸው የሚከተሉትን ልብ ሊባል ይገባል ።

• በገበያው ውስጥ የኩባንያውን እንቅስቃሴ ከመጠን በላይ ማባዛት, ይህም ወደ ከፊል የገንዘብ "መበታተን" እና በእያንዳንዱ አቅጣጫ እና ፕሮጀክት ላይ የአሠራር ቁጥጥርን ማጣት.
• በቂ ያልሆነ ተለዋዋጭ የሰራተኞችን ሥራ የማነቃቃት ስርዓት ፣ ይህም የሰራተኞች ጉልህ ክፍል ከሥራው ውጤት ወደ ሂደቱ እንዲቀየር ያደርጋል።
• ድርጅታዊ መዋቅርን ማበላሸት እና የኃላፊነት ከፍተኛ ደረጃ.
• የፕሮጀክቶችን ሂደት በመምራት እና በጣም አስፈላጊ የሆኑትን ተግባራት (እንደ ትንተና ፣ እቅድ እና አጠቃላይ ቅንጅት ያሉ) በመተግበር ላይ ያሉ በርካታ ጉድለቶች።

የኩባንያውን እንቅስቃሴ ለማመቻቸት የታቀዱት እርምጃዎች ዓላማ ያለው እና ስልታዊ ሥራን ያካተቱ ናቸው ፣ ሁለቱንም ምክንያቶች ለማስወገድ እና የሰራተኞችን የሥራ አፈፃፀም አመለካከት ለመቀየር። የሚከተሉት እርምጃዎች እንደ ቅድሚያ ሊወሰዱ ይገባል.

• የኩባንያውን ስትራቴጂ ኮንክሪት ያድርጉት, ወደ ሰራተኞች ትኩረት ይስጡ እና በመሠረቱ በእሱ ላይ ያለውን አመለካከት ይለውጡ.
• የኩባንያውን አስተዳደር መዋቅር እና ዘይቤ ይግለጹ, እንዲሁም የሰራተኞችን የሥራ ውጤት ለኃላፊነት አመለካከት ይለውጡ.
• በሰራተኞች ተግባራቸውን አፈፃፀም ላይ የበለጠ ዝርዝር እና ጥልቅ ቁጥጥር ያድርጉ ፣ እንዲሁም የሰራተኞችን ከሰነዶች ጋር ለመስራት ያለውን አመለካከት ይቀይሩ።

የቅድሚያ እርምጃዎች ልዩ ስብጥር በሚቀጥለው የምክክር ደረጃ መጀመሪያ ላይ - የለውጦችን ንድፍ መወሰን አለበት. የኩባንያው እንቅስቃሴ መሠረታዊ ጉዳዮች እዚህ ላይ መፈታት ስላለባቸው፣ ለምሳሌ የልማት ስትራቴጂው በመገለጹ፣ በዚህ ሥራ ውስጥ የኩባንያው ሥራ አስኪያጆች ጉልህ ድርሻ ሊኖራቸው ይገባል።

ዓባሪ 1

የቁጥጥር እርምጃዎች ውጤታማነት ትንተና

የቁጥጥር እርምጃዎችን ውጤታማነት ስንመረምር የአማካሪ ድርጅቱን ኢንፎርምስ ኮንሰልቲንግን ቀመር ተጠቅመን ተግባራዊነቱን ለረጅም ጊዜ አረጋግጧል። በዚህ ቀመር መሠረት በድርጅቱ ውስጥ በሠራተኞች እና በአስተዳዳሪዎች ላይ የመለወጥ የመቋቋም ደረጃ እንደ የድርጅቱ የወደፊት ሁኔታ የሰራተኞች ግንዛቤ ደረጃ ከእንደዚህ ያሉ አካላት ምርት ያነሰ ከሆነ በድርጅቱ ውስጥ ለውጦች ውጤታማ ይሆናሉ ። , የወደፊቱን ለማሳካት በድርጊት ውስጥ ያለው ግልጽነት ደረጃ እና አሁን ባለው የሁኔታዎች እርካታ አለመደሰት ደረጃ.

እና = ኤች x አር x BH
ሠርግ x Sp

እኔ - የለውጦቹ አቅጣጫ የመጨረሻ ግምገማ (ከ 0 እስከ + ባለው ክልል ውስጥ ሊሆን ይችላል ፣ ግን ከ 2 ያልበለጠ ነው)።

ሸ - በድርጅቱ ውስጥ ባለው ወቅታዊ ሁኔታ የሰራተኞች ቅሬታ (በድርጅቱ ውስጥ ያለውን ነገር ለመለወጥ ፍላጎት ያላቸውን ሰራተኞች መጠን በመገምገም የሚለካው - ከ 0 እስከ 1 ያለው ክልል);

OB - ስለ ድርጅቱ የወደፊት ሁኔታ በድርጅቱ ሰራተኞች መካከል የሃሳቦች አንድነት ደረጃ (ስለ ድርጅቱ የወደፊት ሁኔታ የሰራተኞችን የጋራ አስተያየት ድርሻ በመገምገም የሚለካው - ከ 0 እስከ 1 ያለው ክልል);

BH - ስለ ወደፊቱ ሁኔታ የሚወስዱትን ድርጊቶች በተመለከተ በሠራተኞች ሃሳቦች ውስጥ የአንድነት ደረጃ (ስለ የታቀዱ ድርጊቶች, ግንኙነቶች, የሚጠበቀው ውጤት - ከ 0 እስከ 1 ያሉ የጋራ አስተያየቶችን ድርሻ በመገምገም የሚለካው);

Ср - በድርጅቱ መሪዎች ላይ ለውጦችን የመቋቋም ደረጃ (የሚለካው በድርጅቱ መሪዎች መጠን ላይ በመመርኮዝ ለውጦች ወደ የማይፈለግ የሥራ ጫና መጨመር እና የደረጃ መቀነስ ሊያስከትሉ ይችላሉ - ከ ከ 0 እስከ 1);

Cn - በበታቾቹ ላይ ያለውን ለውጥ የመቋቋም ደረጃ (በድርጅቱ ውስጥ ያሉ የሰራተኞችን መጠን በመገምገም የሚለካው ለውጦች ወደ አላስፈላጊ የሥራ ጫና ሊመራ ይችላል - ከ 0 እስከ 1);

ይህንን ቀመር ስንጠቀም እኔ> 1 ከሆነ እና የድርጅቱን ሁኔታ ወደ ማተራመስ እና ውጤታማነቱን የሚቀንስ ከሆነ ለውጦቹ ስኬታማ እና ዓላማ ያላቸው ናቸው ማለት እንችላለን ።

በዚህ መሠረት በሚከተሉት ሁኔታዎች መሠረት በድርጅቱ ላይ ቀጥተኛ ቁጥጥር እርምጃዎች ወደ አወንታዊ ለውጦች ይመራሉ ።

• ጉልህ የሆነ ክፍል (ቢያንስ 60%) ሰራተኞች በድርጅቱ ውስጥ ባለው ቦታ አልረኩም እና ኦፊሴላዊ, ሙያዊ እና ቁሳዊ እድገትን ይፈልጋሉ.
• የድርጅቱ አስተዳደር ለዕድገቱ ስልታዊ እና ታክቲካዊ መመሪያዎችን በግልፅ ይገልፃል ፣ ሳይዛባ ለሠራተኞች ያስተላልፋል እና ሰራተኞቹ ከግል ግቦች ጋር እንደማይቃረኑ ይቀበላሉ ። ማለትም፣ ቢያንስ 70% የሚሆኑ ሰራተኞች ስለስልታዊ እና ታክቲካዊ ግቦች የጋራ ሀሳብ አላቸው።
• የድርጅቱ ሰራተኞች የድርጅቱን ግቦች ለማሳካት ምን አይነት እርምጃዎች ቅደም ተከተል እንደሚኖራቸው ይገነዘባሉ እና በእነዚህ ድርጊቶች አፈፃፀም ውስጥ ስለመሳተፋቸው መሠረታዊ አለመግባባቶች የላቸውም. ቢያንስ 70% ሰራተኞች ተግባራቸውን እና እነሱን ለማሳካት የስራውን ይዘት በግልፅ ይገነዘባሉ.
• የመሪዎች ለውጥን መቃወም የአስተዳደር ተግባራትን ምንነት አያግድም። በለውጦች ውጤቶች ላይ የግል ፍላጎታቸውን የማያዩ አስተዳዳሪዎች ቁጥር ከ 50% አይበልጥም.
• የሰራተኞች ለውጥን መቋቋም ወደ መደበኛ የቁጥጥር እርምጃዎች መበላሸት አይመራም። ከሥራቸው ጋር የተዛመዱ እና አሁን ባለው ሁኔታ የረኩ የሰራተኞች ብዛት ከ 50% አይበልጥም።

በመጀመሪያው የምክክር ክፍለ ጊዜ የተሰበሰበው መረጃ ከላይ በተጠቀሰው ቀመር መሰረት ተገምግሟል. የግምገማው ውጤት በቂ ያልሆነ የቁጥጥር እርምጃዎች ውጤታማነት ቅድመ ሁኔታዎችን በማሳየቱ ምክንያት የእንደዚህ አይነት ሁኔታ መንስኤዎች ዝርዝር ትንታኔ ተካሂዷል. የምክንያቶቹ ትንተና የተካሄደው በዳሰሳ ጥናቱ እና በቃለ መጠይቁ ወቅት በኩባንያው ሰራተኞች በተገለጹት ችግሮች ላይ በመመርኮዝ ነው ።

አሁን ባለው የሁኔታዎች እርካታ

የዳሰሳ ጥናቱ ውጤት እንደሚያሳየው ቃለ መጠይቅ ከተደረገላቸው ሰራተኞች 78% እና 56% ከፍተኛ ስራ አስኪያጆች ድርጅቱን በሚያስተዳድርበት መንገድ በጣም ደስተኛ እንደሆኑ መልሰዋል። በጣም በተለምዶ የሚጠቀሱት ክርክሮች-የላይኛው አመራር ተስፋ ሰጪ የንግድ ቦታዎችን የመምረጥ ችሎታቸው ፣አስተሳሰባቸው እና ከአስቸጋሪ ሁኔታዎች መውጫ መንገድ የመፈለግ ችሎታ ፣በኩባንያው ውስጥ ወዳጃዊ ፣ “መንፈሳዊ” ከባቢ አየር ፣ አጠቃላይ መረጋጋት እና የቦታ መረጋጋት ፣ በቂ የሆነ የደመወዝ ደረጃ ያለው ሥራ ለማቆየት እምነት ይሰጣል .

በኩባንያው ውስጥ ባለው ወቅታዊ ሁኔታ (በአማካይ 67% ምላሽ ሰጪዎች) ከፍተኛ እርካታ ያለው ከፍተኛ መጠን አብዛኛዎቹ ሰራተኞች በአጠቃላይ አሁን ባለው ሁኔታ ረክተዋል. በስራው ይዘት, ጥንካሬ, ክፍያ, ተቆጣጣሪዎች, የግንኙነት ቅጦች, ወዘተ ረክተዋል. ለተገኙት ስኬቶች እንዲህ ባለው አመለካከት አንድ ሰው ምንም ነገር ለመለወጥ ሳይሆን ለመጠበቅ ፍላጎት አለው.

ስለዚህ ከ "ለውጦች ስኬት ቀመር" መለኪያው "እርካታ" ወደ 0.33 ገደማ ሊገመት ይችላል. ይህ እሴት ለውጦችን በተሳካ ሁኔታ ለመተግበር ከሚፈቀደው አነስተኛ መጠን ትንሽ ይበልጣል። እንደ ደንቡ ፣ የእርካታ ማጣት ደረጃ ከ 0.2 በታች ከሆነ (ከ 20% ያነሱ ሰራተኞች አሁን ባለው ሁኔታ አልረኩም) ፣ ከዚያ ማንኛውም ለውጦች በአጠቃላይ ውድቅ ይሆናሉ።

የመረመረው የመርካት ደረጃ (0.33) የለውጡ ሂደት ወደሚጠበቀው የመጨረሻ ውጤት እንዲያመራ የወደፊቱን ምስል አንድነት ደረጃ እና የእርምጃዎችን ትክክለኛነት እና ግልጽነት በተመለከተ በጣም ከፍተኛ አመልካቾችን ይፈልጋል ። - የድርጅቱ ውጤታማነት መጨመር.

እርካታ የጎደለው ደረጃ ላይ አዎንታዊ ጭማሪ አማራጮችን ለማቅረብ, ስለ መንስኤዎቹ ተጨማሪ ትንተና ተካሂዷል. የሚከተሉት በጣም አስፈላጊ ተብለው ተለይተዋል-

• የኩባንያው ሰራተኞች አቀማመጥ አጠቃላይ መረጋጋት እና ደህንነት;
• በውጤቱ ሳይሆን በሂደቱ የሰራተኞችን አፈፃፀም መገምገም;
• በውስጡ የኩባንያው ሰራተኞች የመረጃ ማግለል.

ከላይ የተጠቀሱትን የእያንዳንዳቸው መንስኤዎች ባህርይ ከዚህ በታች ባሉት ንዑስ ክፍሎች ውስጥ በበለጠ ዝርዝር ውስጥ ተብራርቷል.

የቦታው መረጋጋት እና ደህንነት

ለከፍተኛ እርካታ ዋናው ምክንያት የአብዛኞቹ የማዕከላዊ ጽ / ቤት ሰራተኞች አቀማመጥ መረጋጋት እና ደህንነት ነው. ከቅርብ ዓመታት ወዲህ በማዕከላዊ ጽሕፈት ቤት ውስጥ ያለው በአንጻራዊ ሁኔታ ዝቅተኛ የሰራተኞች ልውውጥ ይህንን ግምገማ ያረጋግጣል።

የሰራተኞችን የመባረር እና የማዛወር ልዩ እውነታዎችን ከግምት ውስጥ በማስገባት በዋነኛነት የሚባረሩት በድርጅት ውስጥ ጉልህ የሆነ የስራ ልምድ በሌላቸው እና በሙያዊ ብቃት እና ታማኝ ሰራተኛነት እራሳቸውን መመስረት ባለመቻላቸው በዝቅተኛ ደረጃ ላይ ባሉ ፈጻሚዎች ነው ። ጉልህ የሆነ ልምድ ያላቸው የአስተዳዳሪዎች ወይም ሰራተኞች መባረር ካለ ዋናው ምክንያት ለኩባንያው በቂ ታማኝነት ማጣት ነው.

በቂ የሆነ የታማኝነት ደረጃን ከሚያሳዩ ሰራተኞች ጋር በተገናኘ, ከሥራ መባረር በእውነቱ በተግባር ላይ አይውልም, ነገር ግን እንደ አንድ ደንብ, ወደ ሌላ ቦታ ወይም ወደ ሌላ አካል የመሸጋገር ዘዴ ጥቅም ላይ ይውላል.

የኩባንያው ሰራተኞች እርካታ በዋናነት "በወደፊቱ መተማመን" ላይ የተመሰረተ ነው. የእነሱ ልምድ እንደሚያሳየው ምንም ያህል ቢሰሩ, በዘመናዊው የሩስያ መመዘኛዎች ለሥራ እና ለከፍተኛ ደመወዝ ዋስትና ተሰጥቷቸዋል. ማንኛውም ችግሮች ካሉ የፕሬዚዳንቱ ተሰጥኦ እና ግንኙነቶች ከእነሱ ለመራቅ ይረዳሉ, ስለዚህ ምንም የሚያስጨንቅ ነገር የለም, ማመን እና መስራት ብቻ ያስፈልግዎታል.

የሰራተኞች አፈፃፀም በሂደት እንጂ በውጤት አይደለም።

የደመወዝ ስርዓት ትንተና በተለይም ለተጨማሪ የቁሳቁስ ድጋፍ (SME) ስርጭት ስርዓት ከመጠን በላይ የተገመተ የእርካታ ደረጃ መንስኤ መሆኑን ያሳያል።

ከኤፕሪል 1997 በፊት፣ የክፍያው መጠን ከግለሰብ አፈጻጸም ጋር አልተገናኘም። የኩባንያውን ሥራ ውጤት ተከትሎ የዲኤምኦ ዋጋ ቀንሷል, ከዚያም በሁሉም ክፍሎች ውስጥ ለሚገኙ ሁሉም ሰራተኞች በተመጣጣኝ መጠን ተከፋፍሏል. ጉርሻዎች በተናጥል ተካሂደዋል ፣ ግን በጣም አልፎ አልፎ እና በጣም ከባድ ለሆኑ ጥቅሞች።

እንዲህ ዓይነቱ የደመወዝ ሥርዓት የሠራተኞችን የሥራ አፈፃፀም ሂደት ላይ ያመላክታል እንጂ በተገኘው ውጤት ላይ አይደለም.

ከፍተኛ መጠን ባለው ሥራ ውስጥ የአንድ የተወሰነ ሠራተኛ የግል ሚና የሚታወቀው ከባድ ስህተቶችን ከሠራ ወይም አስደናቂ ውጤቶችን ካገኘ ብቻ ነው። እንደዚህ አይነት ውጤቶች በቋሚነት ሊገኙ አይችሉም. ለምሳሌ, አዲስ የሂሳብ ስፔሻሊስቶች ለ 1995 አመታዊ ሪፖርቱ ፈጣን እና ወቅታዊ ዝግጅት ለመጀመሪያ ጊዜ ሽልማት ተሰጥቷቸዋል, ነገር ግን በሚቀጥለው አመት, እንዲህ ዓይነቱ የስራ ጥራት ቀድሞውኑ የተለመደ ነበር እና ምንም ልዩ ጉርሻ የለም. በውጤቱም, ሰራተኞች የስህተቶችን ብዛት ይቀንሳሉ, እና ይሄ ሁልጊዜ ማለት ይቻላል አጠቃላይ የእንቅስቃሴ, ተነሳሽነት እና, ከሁሉም በላይ, የሥራ ግቦችን ከውጤቱ ወደ ሂደቱ መቀየር ያመጣል. በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታ ውስጥ የሰራተኛ አመክንዮ (ብዙውን ጊዜ ንቃተ ህሊና ማጣት) በግምት የሚከተለው ነው-“ዋናው ነገር ስህተት መሥራት አይደለም ፣ ግን ውጤቱ ውሎ አድሮ በቂ ያልሆነ ጥራት ያለው ወይም ያልተቀበለው በተሳሳተ ጊዜ የሚቀበለው እውነታ ነው ። ሁሉንም ነገር በትክክል ስላደረግሁ ማንም በግሌ አይወቅሰኝም።

የመክፈያ ስርዓቱ ባህሪያትን ለማስኬድ ያለው አቅጣጫ ሁልጊዜ ማለት ይቻላል በድርጅቱ ውስጥ ከፍተኛ የሰራተኛ እርካታን ያስከትላል ምክንያቱም በአንጻራዊ ሁኔታ ዝቅተኛ በሆነ ጥንካሬ እንዲሰሩ ያስችልዎታል። ሰራተኛው ግልጽ ስህተቶችን ካላደረገ አስፈላጊውን ሁሉ አድርጓል የሚል ሰበብ ሁል ጊዜ አለ።

በአሁኑ ጊዜ በዲኤምኦዎች ስርጭት ላይ አዲስ ደንብ ተወስዷል, በዚህ መሠረት ደሞዝ የበለጠ ይለያል. ስለዚህ ለእያንዳንዱ ከፍተኛ ደረጃ ሥራ አስኪያጅ የ 80% መጠን ዋስትና ተሰጥቶታል, እና 20% ሌላ 20% በፕሬዚዳንቱ የሥራውን ውጤት ግምገማ መሠረት በቦነስ መልክ ሊሰጥ ይችላል. የደረጃ እና የፋይል ሰራተኞች እና የመካከለኛ ደረጃ እና ዝቅተኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች ከዲኤምኦ ክፍያ እስከ 30% ሊከፍሉ ይችላሉ ፣ ግን ለተወሰኑ ጥሰቶች ብቻ። በተጨማሪም ፣ እያንዳንዱ የዲኤምኦ ቅነሳ ጉዳይ በልዩ “ተጨማሪ የቁሳቁስ ክፍያ ጉዳዮችን የሚመለከት ኮሚሽን” መታየት አለበት።

አዲሱ የዲኤምኦ ማከፋፈያ እቅድ የድርጅቱን ሰራተኞች በስራቸው ጥራት ላይ ያለውን ፍላጎት መጨመር ስለሚያመለክት የኩባንያውን ውጤታማነት ለማሻሻል የተወሰነ እርምጃ ነው. ይሁን እንጂ በሠራተኞች የሥራ አመለካከት ላይ ያለውን መሠረታዊ ለውጥ በእጅጉ ሊጎዳ አይችልም, ማለትም. ከሂደቱ ወደ ውጤቱ እንዲመለሱ ማድረግ፣ አዲሱ እቅድ እንደ ተጨባጭ መስፈርት የቡድን ወይም የግለሰብ ውጤቶችን ለመገምገም ዘዴን ስለማያካትት።

የመረጃ መዘጋት

ሦስተኛው የሰራተኛ እርካታ ከፍተኛ ደረጃ የመረጃ መነጠል ነው። ከዚህም በላይ ማግለል በኩባንያው ውስጥ ብቻ ሳይሆን በክፍል ውስጥም ጭምር ነው. የእራሳቸውን እና የሌሎች ሰዎችን ስህተቶች ስርዓት መዘርጋት ፣ የምርጥ ልምዶችን አጠቃቀም መረጃ ፣ በገበያው ላይ ያለው መረጃ እና ተወዳዳሪዎች በእያንዳንዱ ሠራተኛ በተናጥል የሚሰበሰቡ ናቸው ፣ ከፍተኛው በአንድ ክፍል ውስጥ።

ስለዚህ, ለምሳሌ, እስካሁን ድረስ በርካታ የፋይናንስ መለኪያዎች ብቻ ተገልጸዋል, አቅርቦቱ, ማቀነባበሪያው እና ማከማቻው ሳይሳካ ይከናወናል. በገቢያው ሁኔታ ላይ ያለ መረጃ ፣ የሚገኙ ሀብቶች ፣ በንዑስ ኩባንያዎች (በዕቃዎች ወይም አገልግሎቶች) የተሠሩ ምርቶች ፣ የሽያጭ እድሎች ስልታዊ በሆነ መንገድ አልተሰበሰቡም እና አልተተነተኑም።

በልዩ ኩባንያዎች ውስጥ ባለው የገበያ ሁኔታ ላይ የትንታኔ ግምገማዎች ትዕዛዞች አልተተገበሩም። እንደ ደንቡ ፣ ስለእነሱ ከመጽሔት እና ከጋዜጣ ህትመቶች ይማራሉ ፣ ማለትም ፣ በተቻለ መጠን ትንሽ ዘግይተው እና ብዙውን ጊዜ በግልፅ አህጽሮት መልክ። በተጨማሪም በተለያዩ ኮርሶች እና ሴሚናሮች ላይ የሰራተኞችን ቀጣይነት ያለው ሙያዊ እድገት ምንም ዓይነት ልምድ የለም, ስለ አዲስ ልምድ, ስለሚጠበቁ ችግሮች, ወዘተ መረጃዎችን በነፃ ማግኘት ይችላሉ.

የመረጃ ማግለል ልምምድ የሚመጣው በኩባንያው የመጀመሪያ ደረጃ ላይ ካለው የኩባንያው እንቅስቃሴ ልዩ ነው - በመንግስት ኤጀንሲዎች ላይ ቅድሚያ የሚሰጠው ትኩረት ። ነገር ግን በ1997 ዓ.ም የተገኘውን ውጤት ተከትሎ ፕሬዝዳንቱ ባደረጉት ሰፊ ስብሰባ ላይ እንደተናገሩት የይዘቱ የዕድገት አቅጣጫ ለውጥ ታሳቢ በማድረግ በሀገሪቱ የፖለቲካ ሁኔታ ላይ ጥገኝነት እንዲቀንስ ማድረጉን ከግምት ውስጥ በማስገባት እንዲህ ዓይነት አስተሳሰብ ሊኖር ይገባል። ተስተካክሏል.

የኢንፎርሜሽን ማግለል ማለትም የአንድን ሰው የስራ ውጤት ከስራ ባልደረቦች እና ከተወዳዳሪዎች ውጤት ጋር የማነፃፀር ልምድ አለመኖሩም ከፍተኛ እርካታን ያመጣል እና የሰራተኞች ፈጠራዎችን የመቀበል አቅሙን ይቀንሳል።

የሰራተኛ እርካታ ደረጃ ግምገማን በተመለከተ መደምደሚያ ላይ በመድረስ, መያዣው በአባቶች መርህ መሰረት ለረጅም ጊዜ እያደገ መሄዱን ልብ ሊባል ይችላል.

በዚህ መርህ መሰረት ማንኛውም ሰው በመሪው ተጽእኖ መስክ ውስጥ ወድቆ የግል ታማኝነቱን ያረጋገጠ በድርጅቱ ውስጥ ጥብቅ ነው. የስራ መስመሩ ሊዘጋ ይችላል፣ ስራውን ለመወጣት በቂ ብቃት እንደሌለው ሊያሳይ ይችላል፣ ነገር ግን አሁንም ከስራው አይባረርም፣ ነገር ግን አቅሙ የሚበዛበት ቦታ እስኪያገኝ ድረስ ከቦታ ቦታ ይስተካከላል።

የአባቶች አካሄድ በመሠረቱ ምንም ስህተት የለውም። በመሪው ላይ ያተኮረ እና የትኛውንም ስልታዊ እና ስልታዊ እቅዶቹን ለመተግበር ዝግጁ የሆነ የተቀናጀ ቡድን መኖሩ ማስረጃ ነው። ዋነኛው ጠቀሜታ የድርጅቱ ሰራተኞች ከፍተኛ ታማኝነት ነው. ይሁን እንጂ ይህ አካሄድ በአንድ እጅ ውስጥ ከፍተኛውን የኃይል ማጎሪያን ይይዛል, እና ስለዚህ, የበታች የበታች ሰራተኞችን ለማስተዳደር ዝርዝር ትኩረትን ይጠይቃል እና የድርጅቱን መጠን በመጨመር ሁኔታውን መቆጣጠርን ሊያሳጣ ይችላል. ባለፉት ሁለት አመታት የሰራተኞች ፖሊሲ እንዲቀየር እና ከፍተኛ ባለሙያዎችን በመሪነት ቦታዎች ላይ በማሳተፍ በማእከላዊ ጽህፈት ቤት እና በቅርንጫፍ ቢሮዎች ውስጥ እንዲሳተፉ ያደረገው ይህንን አደጋ በመገንዘብ ነው.

የኩባንያው አሠራር የሰራተኞችን እንቅስቃሴ በሂደቱ የመገምገም እና በውጤቱ ሳይሆን የመረጃ ማግለል ፣ አጠቃላይ መረጋጋት እና የሁኔታዎች ደህንነት ፣ የአስተዳደር ስርዓት መገንባት አባታዊ መርህ ጋር ተዳምሮ ፣በአመዛኙ በቂ ያልሆነ ከፍተኛ የሰራተኛ እርካታ ደረጃን ይወስናል ። የለውጦችን ስኬት ለማረጋገጥ. 67% ሰራተኞች በአጠቃላይ አሁን ባለው ሁኔታ ረክተዋል የሚለው እውነታ XXX JSC ለፈጠራዎች ዝግጁ እንዳልሆነ ያሳያል. ስለዚህ በኩባንያው ውስጥ ወደ ስልታዊ አስተዳደር የሚሸጋገር መርሃ ግብር በሠራተኛው ለፈጠራ ተጋላጭነት ላይ ዒላማ እና ልዩነት ከሌለው ለመተግበር የማይቻል ነው የሚል የመጀመሪያ ደረጃ መደምደሚያ ላይ መድረስ እንችላለን ።

ለምሳሌ, ከፍተኛው የሰራተኛ እርካታ መቶኛ በሚከተሉት ክፍሎች ውስጥ ይስተዋላል-የኢኮኖሚ ዲፓርትመንት, የንግድ አስተዳደር እና ማዕከላዊ ሂሳብ, ማለትም, በዋናነት በተግባራዊ ክፍሎች ውስጥ. እነዚህ ክፍሎች በተለይም በኢኮኖሚ ዲፓርትመንት ውስጥ በለውጦቹ ስኬት ላይ ወሳኝ ተጽእኖ አይኖራቸውም. ይሁን እንጂ የጉዳይ ዲፓርትመንት ሰራተኞች የአስተዳደር ተፅእኖን ውጤታማነት የመቀነስ እድሉ በጣም ትልቅ ነው.

የለውጦችን ውጤታማነት ለመጨመር የሰራተኞችን ፍላጎት በመጨመር በተለያዩ የኩባንያው ህይወት ውስጥ ያሉ አስቸኳይ ችግሮችን በመለየት የሰራተኛውን እርካታ ደረጃ ለመለወጥ በርካታ እርምጃዎችን መውሰድ ጥሩ ነው.

በእርካታ ደረጃ ላይ ያለው ለውጥ በነባር ችግሮች ትንተና እና በግለሰብ ችግር አካባቢዎች እና በአጠቃላይ ድርጅቱ ላይ የአመራር ተፅእኖዎች ውጤታማነት ትንበያ መሰረት መከናወን አለበት.

ዛሬ የሰራተኞችን እርካታ የሚያስከትሉ ምክንያቶች የተካሄደው የይዘት ትንተና እንደሚያሳየው በጣም አስፈላጊው የችግር አካባቢ የኩባንያው የሰራተኞች ፖሊሲ ነው - 26% የሚሆኑት በ JSC "XXX" ውስጥ ችግሮች መኖራቸውን ከተገነዘቡት ውስጥ። ቀጥሎም የሰራተኛውን እርካታ መቀነስ ከአሰራር አስተዳደር (23%) ጋር የተዛመዱ ችግሮች ስብስብ ነው ፣ ከዚያ - ከኩባንያው አስተዳደራዊ እና ተግባራዊ መዋቅር (19%) ፣ ከፍተኛ ደረጃ አስተዳደር (14%) እና የ ስትራቴጂካዊ ግቦች (12%).

ዝቅተኛው የችግሮች መቶኛ ከቅርንጫፍ ድርጅቶች (6%) ጋር ባለው ግንኙነት ጉዳዮች ላይ ተለይቷል። በተጨማሪም, ይህ ችግር አካባቢ የተለየ እና ደካማ ከሌሎች ጋር የተገናኘ ሆኖ ተገኝቷል. ምናልባትም, ይህ እውነታ በሆልዲንግ አጠቃላይ የአስተዳደር መዋቅር ውስጥ ስለ ስቴቱ, ስለ ልማት ተስፋዎች, ስለ ብዙ ቅርንጫፎች ሁኔታ እና ቦታ በሠራተኞች ዋና አካል መካከል ያለው መረጃ እጥረት ነው.

የችግር አካባቢዎች ስርጭት እንደሚያሳየው በአጠቃላይ የሰራተኞች ከፍተኛ እርካታ ሲኖር በጣም ጉልህ የሆኑት ሰዎች በዕለት ተዕለት ሥራቸው ውስጥ ብዙ ጊዜ የሚያጋጥሟቸው ችግሮች ናቸው ። የሰራተኞች ፖሊሲን እና የአሠራር አስተዳደርን ለመለወጥ የሚወሰዱ እርምጃዎች በኩባንያው አስተዳደር መዋቅር እና አሰራር ላይ ያሉ ችግሮችን በመለየት የሰራተኞችን ፍላጎት ያሳድጋል ። የኩባንያውን አስቸኳይ ችግሮች ለመፍታት የሰራተኞች ተሳትፎ በጣም አስፈላጊ በሆኑ ችግሮች ላይ ስልታዊ ተፅእኖ በማድረግ ይቻላል ፣ ለምሳሌ ፣ ለውጤቱ ክፍያ ለሠራተኛ ሂደት ከክፍያ ቁሳዊ ማበረታቻዎች ስርዓት ውስጥ ሽግግር።

የኩባንያው ሰራተኞች ድርጊቶች ቅንጅት ደረጃ ትንተና

የኩባንያው ሠራተኞች ድርጊቶች ወጥነት ማለት ተቀጣሪው ራሱ ሥራውን በሚረዳበት መንገድ እና ባልደረቦቹ እና አስተዳዳሪዎች በሚረዱበት መንገድ መካከል ተቃርኖ አለመኖር ማለት ነው.

የእራስን እና የሌሎች ሰዎችን ተግባራትን በመረዳት ውስጥ ተቃርኖዎች መኖራቸው በድርጅቱ ሥራ ውስጥ ወደ ተለያዩ ድክመቶች ያመራል ፣ ለምሳሌ-

• ኃላፊነት የጎደላቸው አካባቢዎች ሲፈጠሩ;
• ተገቢ ባልሆነ የሥራ መደጋገም;
• አስፈላጊውን መረጃ ለማግኘት ጊዜ በማጣት, ሰነዶችን ከግምት ውስጥ ለማስገባት በጣም ረጅም ጊዜ;
• አስፈላጊውን መረጃ በወቅቱ በመቀበል ምክንያት የውሳኔ አሰጣጥ መዘግየት, ወዘተ.

ኃላፊነት የጎደለው አካባቢየሚነሳው በበርካታ ስፔሻሊስቶች በጋራ በሚሰራበት ወቅት እያንዳንዱ ሰራተኛ በስራ መስቀለኛ መንገድ ላይ የሚደረጉ ድርጊቶችን አፈፃፀም የሌላ ሰው ስራ እንደሆነ አድርጎ ሲቆጥር እና በማንም የማይሰራ ነው.

ያለምክንያት የተግባር ማባዛት።የተለያዩ ሰራተኞች ወይም ክፍሎች ሳያውቁት አንድ አይነት ስራ ሲሰሩ ይነሳል. በቂ ያልሆነ ማባዛት ብዙ ቁጥር ያላቸው ቴክኒካዊ ድርጊቶችን በመተግበሩ ምክንያት ወደ ቅልጥፍና ይቀንሳል, ለምሳሌ መረጃን ለመሰብሰብ. የአሠራር አደጋዎችን ለመቀነስ ወይም የፕሮጀክቶችን ወሰን ለመገምገም ተጨባጭነትን ለመጨመር አስፈላጊ ከሆነ ማባዛት ትክክል ሊሆን ይችላል።

ወጥነት ያለው ግምገማ የተካሄደው ሰራተኛው ስራውን እንዴት እንደሚገልፅ እና ባልደረቦቹ እና አስተዳዳሪዎች ተግባራቸውን በሚረዱበት ሁኔታ መካከል ያሉ የአጋጣሚዎች የባለሙያ ግምገማ ዘዴ ነው።

በዳሰሳ ጥናቱ እና በቃለ መጠይቁ ወቅት, እያንዳንዱ ሰራተኛ የሚከተሉትን ጥያቄዎች ተጠይቀዋል.

• የእሱ ክፍል ተግባራት እና ተግባራት, እንዲሁም የእሱ ተግባራት, ተግባራት እና ተግባራት ምንድ ናቸው;
• ከየትኞቹ ክፍሎች እና ሰራተኞች ጋር እንደሚገናኝ;
• የሚገናኝባቸው ክፍሎች እና ሰራተኞች ተግባራት እና ተግባራት ምንድ ናቸው.

የጥያቄው እና የቃለ መጠይቁ ውጤቶች በሃላፊነቶች፣ ተግባራት እና ተግባራት ግምገማ ውስጥ የስምምነት መቶኛን ለመወሰን በአማካሪዎች ተካሂደዋል።

በዚህ የግምገማ ዘዴ አንድ ሠራተኛ ከአማካሪው ጋር በሚወያይበት ጊዜ የሚሰጣቸው ተግባራት፣ ተግባራት ወይም ተግባራት ዝርዝር መግለጫ በባልደረቦቹ እና በአስተዳዳሪው ከሚሰጡት መግለጫዎች ጋር በሚጣጣምበት ጊዜ ከፍተኛው ወጥነት ያለው ደረጃ ሊታወቅ ይችላል። . ከፍተኛው የእርምጃዎች ማስተባበር ደረጃ መኖሩ እያንዳንዱ ሰራተኛ በኩባንያው እንቅስቃሴ የመጨረሻ ውጤት ውስጥ ሚናውን እና ቦታውን በመረዳት ሥራውን እንደሚሠራ ያሳያል ። ከ "የወደፊቱን ምስል" አንድነት ጋር በማጣመር ይህ የአሰራር ዘዴ የአንድ ቡድን የጋራ ግቦችን ለማሳካት በደንብ የተቀናጀ ሥራን የሚያመለክት ሲሆን ይህም ሁልጊዜ ለድርጅቱ ልማት የተሻለው አማራጭ ነው. "የወደፊቱን ምስል" አንድነት በማይኖርበት ጊዜ - ቢያንስ የሰራተኞች የጉልበት ዋጋ መቀነስ.

በውሂብ ሂደት ምክንያትመጠይቆች እና ቃለመጠይቆች፣ የሚከተሉት መረጃዎች ተገኝተዋል፡-

• የአጋጣሚ ነገር ሆኖ የሌሎች ክፍሎች ተግባራት ይዘት መግለጫ በግምት 67% ነው, ማለትም. በእንደዚህ ዓይነት ዕድል ፣ በሠራተኞቹ የክፍሉ ተግባራት እና ተግባራት መግለጫ በሠራተኞች ከተሰጡት መግለጫዎች አይለይም ።
• ከክፍል ጓደኞቻቸው የሥራ ባልደረቦች እንቅስቃሴ ይዘት መግለጫ ውስጥ የአጋጣሚ ነገር ሆኖ በአማካኝ 67% ነው, ማለትም. በእንደዚህ ዓይነት ዕድል ፣ ተግባሮቻቸውን እና ተግባሮቻቸውን በሠራተኛው ራሱ ገለፃ በክፍሉ ውስጥ ካሉ ባልደረቦቹ መግለጫ አይለይም ።
• ከአጎራባች ክፍል የመጡ ባልደረቦች እንቅስቃሴ ይዘት መግለጫ ውስጥ የአጋጣሚ ነገር በአማካይ 50% ነው, i.e. በግማሽ ጉዳዮች ውስጥ, ተግባሮቻቸውን እና ተግባሮቻቸውን በሠራተኛው በራሱ የሚገልጹት የሥራ ባልደረቦቹ ከተዛማጅ ክፍሎች የተውጣጡ የሥራ ባልደረቦች መግለጫዎች አይለያዩም.

የወጥነት ደረጃ የተሰላው በኃላፊነት፣ ተግባር እና ተግባር ላይ የሰራተኞች ተጓዳኝ አስተያየቶች አማካይ ድርሻ ሲሆን 0.61 ደርሷል።

በለውጦቹ ውጤታማነት ቀመር መሰረት ይህ የ "ወጥነት ደረጃ" መለኪያው ለ ውጤታማ የቁጥጥር እርምጃ የተለመደ ነው. ይሁን እንጂ ቀደም ሲል በክፍል 2.1 እና 2.2 ውስጥ የተገለጹትን ዝቅተኛ እሴቶች ግምት ውስጥ በማስገባት "የእርካታ ደረጃ" እና "የወደፊቱን ምስል ራዕይ አንድነት" መለኪያዎች, ለለውጦች አዎንታዊ አቅጣጫ በቂ አይደለም.

የእርምጃዎችን ቅንጅት ለማሻሻል አማራጮችን ለማቅረብ, አለመግባባቶች መንስኤዎች ትንተና ተካሂደዋል. የሚከተሉት በጣም አስፈላጊ ተብለው ተለይተዋል-

• የኩባንያው አስተዳደር ድርጅታዊ መዋቅር በቂ ያልሆነ ልዩነት;
• ለሥራ ውጤቶች ከፍተኛ የኃላፊነት ትኩረት, ማለትም. በጣም ውስን በሆነ የመሪዎች ክበብ ውስጥ የሁሉም ሃላፊነት ትኩረት;
• በፕሮጀክቶች ላይ የሥራውን ይዘት እና ቅደም ተከተል አለመቆጣጠር;
• በቂ ያልሆነ ግልጽ የመረጃ መስተጋብር አደረጃጀት።

ውፅዓት

የተሳካ ለውጦችን ለመፈጸም የሰራተኞች ቅንጅት ወይም ግልጽነት አመልካች ዋጋ በቂ አይደለም። ለ JSC "XXX" የአስተዳደር መሳሪያዎች በአጠቃላይ 0.61 ነው.

የእርምጃዎች አለመመጣጠን ዋናው ምክንያት የኩባንያው አመራሮች በእያንዳንዱ ችግር እና በእያንዳንዱ ጉዳይ ላይ በቀጥታ ጣልቃ በመግባት ውጤታማ አስተዳደር ሊካሄድበት ከሚችለው ደረጃ የላቀ መሆኑን አለመረዳቱ ነው ።

የእርምጃዎችን አንድነት ማጠናከር በሚከተለው መንገድ ሊሄድ ይችላል.

• በመጀመሪያ ደረጃ, ሃላፊነትን ከላይ ወደ ታች ማስተላለፍ አስፈላጊ ነው, ማለትም. ከከፍተኛ አስተዳዳሪዎች ወደ መካከለኛ አስተዳዳሪዎች እና ከዚያም ወደ ዲፓርትመንቶች ስፔሻሊስቶች ያስተላልፋል.
• በሁለተኛ ደረጃ, ይህ በሚተገበርበት ጊዜ የኩባንያው አስተዳደር መዋቅር (ድርጅታዊ መዋቅር), እንዲሁም ሥራን እና የመረጃ መስተጋብርን የማከናወን ሂደቶችን መግለጽ አስፈላጊ ነው.

ለ ተግባራዊ አስተዳደር መዋቅርባህሪው መዋቅራዊ ክፍሎችን መፍጠር ነው, እያንዳንዱም የራሱ የሆነ በግልጽ የተቀመጠ, የተለየ ተግባር እና ኃላፊነቶች አሉት (ምስል 2.5). በዚህ መዋቅር ውስጥ, እያንዳንዱ የአስተዳደር አካል, እንዲሁም ፈጻሚው, የተወሰኑ የአመራር ተግባራትን (ተግባራትን) በአፈፃፀም ላይ ያተኮረ ነው. ለተወሰነ የሥራ ቦታ ብቻ ኃላፊነት የሚወስዱ የልዩ ባለሙያዎች መሣሪያ እየተፈጠረ ነው።

ሩዝ. 2.5. የድርጅቱ አስተዳደር ተግባራዊ መዋቅር

የአስተዳደር ተግባራዊ መዋቅር ሙሉ አስተዳደር መርህ ላይ የተመሠረተ ነው: በውስጡ ብቃት ውስጥ ያለውን ተግባራዊ አካል መመሪያዎች ትግበራ ክፍሎች አስገዳጅ ነው.

የተግባር አስተዳደር መዋቅር ጥቅሞች:

ለተወሰኑ ተግባራት አፈፃፀም ኃላፊነት ያላቸው ልዩ ባለሙያዎች ከፍተኛ ብቃት;

የአንድ የተወሰነ ዓይነት የአስተዳደር እንቅስቃሴ አፈጻጸም ውስጥ ክፍሎችን ልዩ ማድረግ, ማባዛትን ማስወገድ, ለግል አገልግሎቶች የአስተዳደር ተግባራት አፈፃፀም.

የዚህ ዓይነቱ ድርጅታዊ መዋቅር ጉዳቶች-

የሙሉ አመራር መርህ መጣስ, የትእዛዝ አንድነት መርህ;

የአስተዳደር ውሳኔዎችን ለማድረግ ረጅም ሂደት;

በተለያዩ የተግባር አገልግሎቶች መካከል የማያቋርጥ ግንኙነቶችን ለመጠበቅ ችግሮች;

እያንዳንዱ ፈጻሚ ከበርካታ አስተዳዳሪዎች መመሪያዎችን ስለሚቀበል የፈጻሚዎችን ለሥራ ኃላፊነት መቀነስ;

በአፈፃፀሙ የተቀበሉትን መመሪያዎች እና ትዕዛዞች አለመመጣጠን እና ማባዛት;

እያንዳንዱ የተግባር ስራ አስኪያጅ እና የተግባር ክፍል ተግባራቸውን እንደ የበላይ አድርገው ይቆጥሩታል, ለድርጅቱ ከተቀመጡት አጠቃላይ ግቦች ጋር በደካማ ሁኔታ ያስተባብራሉ.

ስለዚህ, ለምሳሌ, በ OJSC "AVTOVAZ" ውስጥ የተግባር አስተዳደር መዋቅር በአጠቃላይ መዋቅር, ረዳት ኢንዱስትሪዎች, የማሽን መሳሪያዎች ግንባታ ውስጥ ጥቅም ላይ ይውላል. ተግባራዊ ድርጅታዊ መዋቅር ምሳሌ በስእል ውስጥ ይታያል. 2.6.

ሩዝ. 2.6. ተግባራዊ ድርጅታዊ መዋቅር ምሳሌ

በተወሰነ ደረጃ በመስመራዊ-ሰራተኞች እና በመስመራዊ-ተግባራዊ አስተዳደር መዋቅሮች የሚባሉት የአመራር ክፍሎችን በተለያዩ ደረጃዎች ውስጥ በሚገኙ ክፍሎች ውስጥ, በመስመራዊ እና በተግባራዊ የአመራር መርሆዎች ጥምርነት, ለመጥፋት አስተዋፅኦ ያደርጋሉ. የመስመራዊ እና ተግባራዊ ድርጅታዊ መዋቅሮች ድክመቶች. በዚህ ሁኔታ የተግባር ክፍሎች ውሳኔዎቻቸውን በመስመር አስተዳዳሪዎች (በመስመራዊ ዋና መሥሪያ ቤት መዋቅር ሁኔታዎች) ወይም በልዩ ኃይላት ወሰን ውስጥ ወደ ልዩ አገልግሎቶች ወይም ግለሰቦች ዝቅተኛ ደረጃ (በሁኔታዎች) ያመጣቸዋል። የመስመራዊ-ተግባራዊ አስተዳደር መዋቅር).

በዋናው ላይ የመስመር-ሰራተኞች አስተዳደር መዋቅርመስመራዊ መዋቅር አለ፣ ነገር ግን በመስመር አስተዳዳሪዎች ስር የተወሰኑ የአስተዳደር ተግባራትን ለማከናወን ልዩ የሆኑ ልዩ ክፍሎች (ዋና መሥሪያ ቤት አገልግሎቶች) ተፈጥረዋል (ምሥል 2.7)። እነዚህ አገልግሎቶች ውሳኔዎችን የመስጠት መብት የላቸውም, ነገር ግን ለስፔሻሊስቶቻቸው የበለጠ ብቃት ያለው አፈፃፀም ባለው የሥራ ኃላፊው ብቻ ያቅርቡ. በእነዚህ ሁኔታዎች ውስጥ የተግባር ስፔሻሊስቶች እንቅስቃሴ ለችግሮች መፍትሄ በጣም ምክንያታዊ አማራጮችን ለማግኘት ይቀንሳል. የመጨረሻው የውሳኔ አሰጣጥ እና ለአፈፃፀም የበታች አካላት ማስተላለፍ የሚከናወነው በመስመሩ ሥራ አስኪያጅ ነው። በዚህ ዓይነት የአስተዳደር መዋቅሮች ሁኔታዎች, የትዕዛዝ አንድነት መርህ ተጠብቆ ይገኛል. በዚህ ጉዳይ ላይ የመስመር አስተዳዳሪዎች አስፈላጊ ተግባር የተግባር አገልግሎቶችን (አገናኞችን) ድርጊቶችን ማስተባበር እና ከድርጅቱ አጠቃላይ ፍላጎቶች ጋር መምራት ነው.

ሩዝ. 2.7. የመስመር-ሰራተኞች ድርጅት አስተዳደር መዋቅር

ከመስመር-ሰራተኞች በተቃራኒ መስመራዊ ተግባራዊ መዋቅር, በጣም የተለመደው የተዋረድ መዋቅር, አሁንም በዓለም ዙሪያ በስፋት ጥቅም ላይ የዋለው, እራሳቸው ለዝቅተኛ ደረጃዎች ትዕዛዝ ሊሰጡ በሚችሉ ተግባራዊ አሃዶች ላይ የተመሰረተ ነው, ነገር ግን በሁሉም ላይ አይደለም, ነገር ግን በተግባራዊ ስፔሻላይዜሽን በሚወሰኑ ጉዳዮች ላይ.

የድርጅቱ ተግባራዊ subsystems ውስጥ አስተዳደር እንቅስቃሴዎች (ግብይት, ምርምር እና ልማት, ምርት, ፋይናንስ እና ኢኮኖሚክስ, የሰው ኃይል, ወዘተ) ውስጥ ልዩ በማድረግ, መስመራዊ-ተግባራዊ መዋቅሮች መሠረት, አስተዳደር መስመራዊ መርሆዎች በተጨማሪ, ይመሰረታል. .

በመስመራዊ-ተግባራዊ መርህ መሰረት የተቋቋሙ ድርጅቶች የመስመራዊ አወቃቀሮችን ግትርነት እና ቀላልነት በመጠበቅ ከፍተኛ ምርታማ፣ ልዩ የአስተዳደር አቅም አግኝተዋል። የመስመር ክፍፍሎች የድርጅት አስተዳደር ተግባራትን ከመፍታት መውጣታቸው የእንቅስቃሴዎቻቸውን መጠን በከፍተኛ ሁኔታ ለማሳደግ እና በዚህም የተገኘውን አወንታዊ ውጤት እንዲገነዘቡ አስችሏል። በአስተዳደሩ ልዩነት እና ልዩ ላይ የተመሰረተ የአመራር ተግባራት አፈፃፀም የድርጅቱን አጠቃላይ የአመራር ጥራት እድገትን, የመስመር ክፍሎችን የቁጥጥር ቅልጥፍናን መጨመር እና የድርጅት አላማዎችን ማሳካት አረጋግጧል.

የአሁኑ አስተዳደር ወደ መስመር መምሪያዎች ኃላፊዎች ማስተላለፍ እና በአጠቃላይ የድርጅቱ የአስተዳደር ተግባራት ተግባራዊ ክፍፍል ከፍተኛ አመራር የድርጅት ልማት ስትራቴጂካዊ ችግሮችን በመፍታት ላይ እንዲያተኩር ያስችለዋል ፣ ይህም ከውጭው አካባቢ ጋር በጣም ምክንያታዊ ግንኙነትን ያረጋግጣል ። ለመጀመሪያ ጊዜ ድርጅታዊ መዋቅሩ አንዳንድ ስልታዊ እምቅ ችሎታዎችን ያገኛል, እና አስተዳደር - ለትግበራው ሁኔታዎች.

የታሰቡት ድርጅታዊ አወቃቀሮች ፍጹም ጥቅማቸው ተለዋዋጭነታቸው ነው። መስመራዊ-ተግባራዊ ድርጅት ድርጅቱ ሲዳብር ፣የቴክኖሎጂ ለውጦች እና ተዛማጅ ኢንዱስትሪዎች ሲለያዩ የመስመር ክፍሎችን እንደገና ለማዋቀር በቂ እድሎችን ይሰጣል። ከድርጅቱ መስፋፋት ጋር, የተግባር ክፍሎች "ስብስብ" እና የተከናወኑ ተግባራት ይዘትም ይለወጣል. ስለዚህ በቅርብ ጊዜ ውስጥ የሰራተኞች ዲፓርትመንቶች ከሠራተኛ ድርጅት እና የደመወዝ ክፍሎች ጋር በአንፃራዊ ሁኔታ ደካማ ግንኙነት ያደርጉ ነበር ፣ በአሁኑ ጊዜ እነዚህ ክፍሎች ከጊዜ ወደ ጊዜ ወደ አንድ የኩባንያው የሰራተኞች አስተዳደር አገልግሎት እየተቀላቀሉ ነው።

ስለዚህ የመስመራዊ-ተግባራዊ መዋቅሮች ዋና ጥቅሞች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

በዚህ የአስተዳደር መዋቅር ሁኔታዎች ውስጥ የንግድ ሥራ እና ሙያዊ ስፔሻላይዜሽን ማበረታታት;

በጠባብ ልዩ ባለሙያተኛ ምርት እና በልዩ ባለሙያዎች መመዘኛ ላይ የተገነባ በመሆኑ የድርጅቱ ከፍተኛ የምርት ምላሽ;

በተግባራዊ ቦታዎች ላይ ጥረቶችን ማባዛትን መቀነስ;

በተግባራዊ አካባቢዎች የተሻሻለ የእንቅስቃሴዎች ቅንጅት.

የመስመራዊ-ተግባራዊ አስተዳደር መዋቅሮች ሰፊ ስርጭት ቢኖርም ፣ በተመሳሳይ ጊዜ ጉልህ ድክመቶቻቸውን እናስተውላለን-

ለድርጅቱ ልማት የዳበረ ስትራቴጂ ማደብዘዝ፡ መምሪያዎች ከጠቅላላ ድርጅቱ በበለጠ መልኩ የአካባቢያቸውን ግቦች እና ዓላማዎች ተግባራዊ ለማድረግ ፍላጎት ሊኖራቸው ይችላል ማለትም የራሳቸውን ግቦች ከጠቅላላው ድርጅት ግቦች በላይ በማውጣት ላይ ናቸው። ;

በመምሪያዎች መካከል ባለው አግድም ደረጃ ላይ የቅርብ ግንኙነቶች እና መስተጋብር አለመኖር;

የተለያዩ የተግባር አገልግሎቶችን ድርጊቶች ለማስተባበር አስፈላጊነት ምክንያት የድርጅቱ ኃላፊ እና ምክትሎቹ የሥራ ጫና በከፍተኛ ሁኔታ መጨመር;

ከመጠን በላይ የተገነባ አቀባዊ መስተጋብር ስርዓት;

መደበኛ ደንቦችን እና ሂደቶችን በመጠቀማቸው ምክንያት በአስተዳደር መሳሪያ ሰራተኞች ግንኙነት ውስጥ ተለዋዋጭነት ማጣት;

እንደዚህ ያለ ድርጅታዊ አስተዳደር መዋቅር ያለው ድርጅት ደካማ ፈጠራ እና ሥራ ፈጣሪ ምላሽ;

ለውጫዊ አካባቢ መስፈርቶች በቂ ያልሆነ ምላሽ;

የአመራር ውሳኔዎችን ፍጥነት እና ወቅታዊነት የሚጎዳው የመረጃ ማስተላለፍ አስቸጋሪነት እና መቀዛቀዝ ከአስተዳዳሪው እስከ ፈጻሚው ያለው የትዕዛዝ ሰንሰለት በጣም ይረዝማል ይህም ግንኙነት አስቸጋሪ ያደርገዋል።

የሥርዓተ-ሥርዓት ዓይነት መዋቅር አቀማመጥ ምሳሌያዊ ስም - "የአስተዳዳሪዎች ቀበሮ ቀዳዳዎች" - የግለሰብ ዲፓርትመንቶች ውስጣዊ ፍላጎት ብዙውን ጊዜ ከድርጅታዊ ፍላጎቶች ጋር የሚቃረን መሆኑን እና በእያንዳንዱ ግለሰብ ውስጥ ምን እየተደረገ እንዳለ ለማወቅ በጣም ከባድ ነው. የአስተዳደር ክፍሎች, እና እያንዳንዱ የእንደዚህ አይነት ክፍል ኃላፊ, እንደ አንድ ደንብ, በእሱ "ኩሽና" ውስጥ የሚደረገውን በጥንቃቄ ይደብቃል.

የመስመራዊ-ተግባራዊ አስተዳደር መዋቅሮች አንዱ ጉዳቶች "የጠርሙስ ውጤት" ነው. ዋናው ነገር በተግባራዊ አቀራረብ ማዕቀፍ ውስጥ በዋናነት ቀጥ ያሉ ግንኙነቶችን ማዳበር ሲሆን ይህም በድርጅቱ በተለያዩ ደረጃዎች ለሚነሱ ችግሮች መፍትሄ ወደ ዋና መሪው ያመጣል. በውጤቱም ፣ የአስተዳዳሪዎች ስትራቴጂካዊ ችግሮችን በመፍታት ላይ ለማተኮር የሚያደርጉት ሙከራ በተግባራዊ ሥራ ፣ በተለዋዋጭነት ሰምጦ ወድቋል። እና ይሄ የመሪው ስህተት አይደለም, ነገር ግን ጥቅም ላይ የዋለው የአደረጃጀት ስርዓት ጉድለት ነው.

ከላይ የተጠቀሱትን ሁሉንም ጉዳቶች ከግምት ውስጥ በማስገባት በምን ዓይነት ሁኔታዎች እንደተስተካከሉ ማወቅ አስፈላጊ ነው-

መስመራዊ-ተግባራዊ የአመራር አወቃቀሮች በጣም ውጤታማ ናቸው የአስተዳደር መሳሪያዎች መደበኛ, ተደጋጋሚ እና አልፎ አልፎ ስራዎችን እና ተግባራትን, ማለትም መደበኛ የአመራር ችግሮችን በመፍታት ሁኔታዎች ውስጥ በሚሰሩ ድርጅቶች ውስጥ;

የእነዚህ አወቃቀሮች ጥቅሞች በጅምላ ወይም መጠነ-ሰፊ የምርት ዓይነት ያላቸው ድርጅቶች, በአንጻራዊነት ውስን የሆኑ ምርቶችን በሚያመርቱ ድርጅቶች ውስጥ ይገለጣሉ;

በሣይንስና በቴክኖሎጂ መስክ ለማደግ በጣም አነስተኛ በሚሆንበት ጊዜ በወጪው ዓይነት ኢኮኖሚያዊ ዘዴ በጣም ውጤታማ ናቸው ፣

ቀጥተኛ-ተግባራዊ መዋቅሮች በተረጋጋ ውጫዊ አካባቢ ውስጥ በሚሰሩ ድርጅቶች ውስጥ በተሳካ ሁኔታ ጥቅም ላይ ይውላሉ.

የመስመር ላይ ተግባራዊ አስተዳደር መዋቅር ያለው ድርጅት ውጤታማ ሥራ ለማግኘት ሁኔታዎች, ይህ በተለያዩ ደረጃዎች እና ክፍሎች ላይ አስተዳዳሪዎች መካከል ያለውን ኃላፊነት እና ሥልጣን መካከል ያለውን ደብዳቤ የሚወስኑ የቁጥጥር እና የቁጥጥር ሰነዶች መኖሩ አስፈላጊ ነው; የመተዳደሪያ ደረጃዎችን ማክበር, በተለይም በመጀመሪያዎቹ አስተዳዳሪዎች እና ምክትሎች መካከል, ምክንያታዊ የመረጃ ፍሰቶችን በሚፈጥሩ, የምርት ሥራ አመራርን ያልተማከለ, የተለያዩ የንዑስ ክፍልፋዮችን የሥራ ሁኔታ ግምት ውስጥ በማስገባት.

በ OAO AVTOVAZ ውስጥ አብዛኛዎቹ መዋቅራዊ ክፍሎች የተደራጁበት መሰረታዊ የአስተዳደር መዋቅር አይነት, ቀጥተኛ-ተግባራዊ ሆኖ ይቆያል. የመስመራዊ-ተግባራዊ ቁጥጥር መዋቅር ምሳሌ በ fig. 2.8.

ሩዝ. 2.8. የመስመራዊ-ተግባራዊ ቁጥጥር መዋቅር ምሳሌ

ከታሪክም ሆነ ከምክንያታዊነት አንፃር፣ የመስመር-ተግባር አወቃቀሮች በኢኮኖሚያዊ ሥርዓት ግንባታ ውስጥ ያለው ጠቀሜታ በቀላሉ ሊገመት አይችልም። በዚህ ሁኔታ ውስጥ ድርጅቱ የጅምላ ምርትን በማቋቋም ረገድ አቅሙን የሚፈትሽ ሲሆን "የአለቃ የበታች" ግንኙነት ለውጫዊ አከባቢ መስፈርቶች በቂ ደረጃ ላይ ይደርሳል.

የአሜሪካው ኮርፖሬሽን ጄኔራል ሞተርስ የመስመር ላይ ተግባራዊ መዋቅር ውስንነቶችን ማሸነፍ ከቻሉ የመጀመሪያዎቹ ድርጅቶች አንዱ ነው። የተለያዩ የምርት ሁኔታዎች ውስጥ, በከፍተኛ ክፍሎች መካከል ያለውን ነፃነት በከፍተኛ ደረጃ ለማስፋት እና የገበያ ሁኔታዎች ራሳቸው ምላሽ, ወደ "ትርፍ ማዕከላት" በመቀየር መብት ለመስጠት ተወስኗል. ይህ ደፋር የአስተዳደር ውሳኔ በኩባንያው ፕሬዝዳንት ኤ.ስሎን ቀርቦ ተግባራዊ የተደረገ ሲሆን አዲሱን መዋቅር "የተቀናጀ ያልተማከለ" ብለውታል። ለወደፊቱ, እንዲህ ዓይነቱ ድርጅታዊ መዋቅር ክፍፍል ተብሎ ይጠራ ነበር.

የክፍል (የክፍል) መዋቅሮች- የተዋረድ ዓይነት በጣም ፍጹም የሆኑት ድርጅታዊ መዋቅሮች ዓይነቶች ፣ አንዳንድ ጊዜ በቢሮክራሲያዊ (ሜካኒካል) እና በተስማሚ አወቃቀሮች መካከል እንደ አንድ ነገር ይቆጠራሉ። በአንዳንድ ሁኔታዎች, እነዚህ መዋቅሮች "ክፍልፋይ መዋቅሮች" በሚለው ስም በሥነ-ጽሑፍ ውስጥ ሊገኙ ይችላሉ.

የመስመራዊ-ተግባራዊ አወቃቀሮች ድክመቶች እንደ ምላሽ የክፍል መዋቅሮች ተነሱ። የመልሶ ማደራጀት አስፈላጊነት የተከሰተው በድርጅቶች መጠን ላይ ከፍተኛ ጭማሪ ፣ የቴክኖሎጂ ሂደቶች ውስብስብነት ፣ የእንቅስቃሴ ልዩነት እና አለማቀፋዊነት ነው። ተለዋዋጭ በሆነ ውጫዊ አካባቢ፣ ተመሳሳይ ወይም ጂኦግራፊያዊ የርቀት የድርጅቱን ክፍሎች ከአንድ ማእከል ማስተዳደር አይቻልም።

የክፍል መዋቅሮች- እነዚህ ትላልቅ የራስ ገዝ ምርት እና የኢኮኖሚ ክፍሎች (መምሪያዎች, ክፍሎች) እና ተጓዳኝ የአስተዳደር እርከኖቻቸው ከአሠራር እና ከአመራረት ነፃነት ጋር ወደ ክፍሎቹ በመመደብ ላይ የተመሰረቱ መዋቅሮች ናቸው, ወደዚህ ደረጃ ትርፍ የማግኘት ሃላፊነት በማስተላለፍ ላይ. .

ቅርንጫፍ (ክፍል) የራሱ አስፈላጊ የተግባር ክፍሎች ያሉት ድርጅታዊ ምርት እና የገበያ ክፍል ነው።

ዲፓርትመንቱ ለአንዳንድ ምርቶች እና ለትርፍ ምርት እና ግብይት ሃላፊነት ተሰጥቶታል, በዚህም ምክንያት የድርጅቱ ከፍተኛ አመራር አካላት ለስትራቴጂክ ተግባራት ይለቀቃሉ. የሥራ አመራር ደረጃ በአንድ የተወሰነ ምርት ማምረት ላይ ወይም በአንድ የተወሰነ ክልል ውስጥ ያሉ ተግባራትን አፈፃፀም ላይ ያተኩራል እና ከስልታዊ ደረጃ ተለይቷል, ይህም ለድርጅቱ አጠቃላይ እድገትና ልማት ኃላፊነት አለበት. እንደ ደንቡ የድርጅቱ ከፍተኛ አመራር ከ4-6 ማዕከላዊ የተግባር ክፍሎች አሉት. የድርጅቱ የበላይ የበላይ አካል የድርጅት ልማት ስትራቴጂን፣ ጥናትና ምርምርን፣ ፋይናንስን፣ ኢንቨስትመንትን ወዘተ ጉዳዮችን በጥብቅ የመቆጣጠር መብቱ የተጠበቀ ነው። እና የመምሪያዎቹ ያልተማከለ እንቅስቃሴዎች, የክወና አስተዳደር በሚካሄድበት ደረጃ እና ትርፍ የማግኘት ኃላፊነት ያለባቸው. ለትርፍ ሃላፊነት ወደ ክፍልፋዮች (ክፍልፋዮች) ደረጃ ከማስተላለፍ ጋር ተያይዞ እንደ "የትርፍ ማዕከሎች" መቆጠር ጀመሩ, የስራ ቅልጥፍናን ለመጨመር የተሰጣቸውን ነፃነት በንቃት ይጠቀማሉ. ከላይ ከተጠቀሰው ጋር ተያይዞ የዲቪዥን አስተዳደር መዋቅሮች እንደ የተማከለ ቅንጅት እና ያልተማከለ አስተዳደር (ማስተባበር እና ቁጥጥር ሲደረግ ያልተማከለ) ወይም በ A. Sloan መግለጫ መሰረት እንደ "የተቀናጀ ያልተማከለ አስተዳደር" ጥምረት ነው.

የማከፋፈያው አቀራረብ በምርት እና በሸማቾች መካከል ያለውን ግንኙነት ያቀርባል, በውጫዊው አካባቢ ላይ ለሚደረጉ ለውጦች ምላሹን በከፍተኛ ሁኔታ ያፋጥናል.

የዲቪዥን አወቃቀሮች ተለይተው የሚታወቁት በሚመሩት ክፍል ውስጥ ለሚሰሩት ተግባራት ውጤት በመምሪያው ኃላፊዎች ሙሉ ኃላፊነት ነው። በዚህ ረገድ የዲቪዥን መዋቅር ባላቸው ድርጅቶች አስተዳደር ውስጥ በጣም አስፈላጊው ቦታ የሚከናወነው በተግባራዊ ክፍሎች ኃላፊዎች ሳይሆን በምርት ክፍሎች ኃላፊዎች ነው ።

በክፍል ውስጥ የድርጅቱ መዋቅር በሦስት መርሆዎች መሠረት ይከናወናል-

ግሮሰሪ - የቀረቡትን ምርቶች ወይም አገልግሎቶች ባህሪያት ግምት ውስጥ በማስገባት;

በአንድ የተወሰነ ሸማች ላይ በማነጣጠር;

ክልላዊ - በቀረቡት ግዛቶች ላይ በመመስረት.

ሶስት ዓይነት የመከፋፈል መዋቅሮች አሉ-

ክፍልፋይ ምርታማ መዋቅሮች;

በተጠቃሚው ላይ ያተኮሩ ድርጅታዊ መዋቅሮች;

የክፍል-ክልላዊ መዋቅሮች.

ከዲቪዥን-ምርት መዋቅር ጋር የአንድን ምርት ወይም አገልግሎት ምርት እና ግብይት የማስተዳደር ስልጣን ለዚህ ዓይነቱ ምርት ኃላፊነት ላለው አንድ ሥራ አስኪያጅ ይተላለፋል (ምስል 2.9)።

ሩዝ. 2.9. የምርት ክፍፍል መዋቅር

የተግባር አገልግሎት ኃላፊዎች (ምርት፣ አቅርቦት፣ ቴክኒካል፣ ሂሳብ፣ ግብይት፣ ወዘተ.) በዚህ ምርት ላይ ለአስተዳዳሪው ሪፖርት ማድረግ አለባቸው።

ይህ መዋቅር ያላቸው ድርጅቶች በተወዳዳሪ ሁኔታዎች, በቴክኖሎጂ እና በደንበኞች ፍላጎት ላይ ለሚደረጉ ለውጦች በፍጥነት ምላሽ መስጠት ይችላሉ. የአንድ የተወሰነ አይነት ምርት የማምረት እንቅስቃሴ በአንድ ሰው ቁጥጥር ስር ነው, ይህም የሥራውን ቅንጅት ያሻሽላል.

የምርት አወቃቀሩ ሊከሰት የሚችል ጉዳት ለተለያዩ የምርት ዓይነቶች ተመሳሳይ የሥራ ዓይነቶች በማባዛት ምክንያት የወጪ መጨመር ነው። እያንዳንዱ የምርት ክፍል የራሱ የተግባር ክፍሎች አሉት.

በ OAO AVTOVAZ ውስጥ የምርት ክፍፍል መዋቅር ምሳሌ የቴክኒካዊ ልማት ምክትል ፕሬዚዳንት አገልግሎት ነው, ይህም የሚከተሉትን ያካትታል-የሳይንሳዊ እና ቴክኒካል ማእከል (NTC), አዲስ እና ዘመናዊ የመኪና ሞዴሎችን መፍጠር እና ማምረትን ያረጋግጣል; የማሽን መሳሪያዎችን የሚያመርት የቴክኖሎጂ መሳሪያዎች (PTO) ማምረት; የሻጋታ እና የሟች ምርት (PPSH), የመሳሪያ መሳሪያዎችን የሚያመርት (ምስል 2.10).

ሩዝ. 2.10. የምርት ክፍፍል መዋቅር ምሳሌ

ሸማች ተኮር ድርጅታዊ አወቃቀሮችን በሚፈጥሩበት ጊዜ ክፍሎች በተወሰኑ ሸማቾች (ለምሳሌ ሠራዊቱ እና ሲቪል ኢንዱስትሪዎች ፣ የኢንዱስትሪ እና የባህል ዓላማዎች ምርቶች) ዙሪያ ይመደባሉ ። የዚህ ድርጅታዊ መዋቅር ዓላማ የተወሰኑ ደንበኞችን እንዲሁም አንድ ቡድን ብቻ ​​የሚያገለግል ድርጅትን ማገልገል ነው. ሸማች ተኮር ድርጅታዊ መዋቅሮችን የሚጠቀም ድርጅት ምሳሌ ንግድ ባንኮች ናቸው። በዚህ ጉዳይ ላይ ዋናዎቹ የአገልግሎቶች ሸማቾች ቡድኖች ይሆናሉ-የግለሰብ ደንበኞች, ድርጅቶች, ሌሎች ባንኮች, ዓለም አቀፍ የገንዘብ ድርጅቶች.

የድርጅቱ እንቅስቃሴ ወደ ተለያዩ ክልሎች ከተዘረጋ የተለያዩ ስልቶችን መጠቀም ወደሚፈለግበት ክልል ከተዘረጋ በክልል መርህ መሰረት የዲቪዥን ማኔጅመንት መዋቅር መዘርጋት ተገቢ ነው ማለትም መጠቀም። የክፍል-ክልላዊ መዋቅር(ምስል 2.11). በአንድ የተወሰነ ክልል ውስጥ ያሉ ሁሉም የድርጅቱ ተግባራት አግባብ ላለው መሪ ተገዢ መሆን አለባቸው, ለድርጅቱ ከፍተኛ የአስተዳደር አካል ኃላፊነት አለባቸው. የዲቪዥን-ክልላዊ አወቃቀሩ ከአካባቢያዊ ልማዶች, የሕግ ባህሪያት እና የክልሉ ማህበራዊ-ኢኮኖሚያዊ አከባቢ ጋር የተያያዙ ችግሮችን ለመፍታት ያመቻቻል. የክልል ክፍፍሉ የዲፓርትመንቶች (ክፍልፋዮች) የአስተዳደር ሰራተኞችን በቀጥታ በቦታው ላይ ለማሰልጠን ሁኔታዎችን ይፈጥራል.

ሩዝ. 2.11. የክፍል-ክልላዊ መዋቅር

ለአገር ውስጥ ገበያ አቅርቦቶችን ለማስተዳደር በ JSC AVTOVAZ ውስጥ የተተገበረ የአንድ የተወሰነ የክልል ክፍፍል መዋቅር ምሳሌ በምስል ውስጥ ይታያል. 2.12.

ሩዝ. 2.12. የ JSC AVTOVAZ የክልል ክፍፍል መዋቅር ምሳሌ

ድርጅቶች ወደ ዓለም አቀፍ ገበያ ሲገቡ፣ ብሔራዊ ኮርፖሬሽኖች ቀስ በቀስ ወደ ዓለም አቀፍ ደረጃ ሲቀየሩ፣ እነዚህ ኮርፖሬሽኖች ከፍተኛ የዕድገታቸው ደረጃ ላይ የሚገኙት ኮርፖሬሽኖች ያስመዘገቡት ውጤት ዓለም አቀፋዊ ኮርፖሬሽኖች እንዲፈጠሩ ያደርጋቸዋል፣ የከፋፍለህ ግዛው መዋቅር ወደ ዓለም አቀፍና ተሻጋሪ አገሮች የሚቀየርበት ነው። . በዚህ ጉዳይ ላይ ድርጅቱ በሀገሪቱ ውስጥ ባሉ እንቅስቃሴዎች ላይ መተማመንን ያቆማል, አለም አቀፍ ስራዎች በብሔራዊ ገበያ ውስጥ ቅድሚያ እንዲሰጡ በሚያስችል መልኩ እራሱን በማዋቀር.

በአለምአቀፍ አቀራረብ ላይ የተመሰረቱትን በጣም የተለመዱ የአለም አቀፍ የዲቪዥን አወቃቀሮችን መለየት ይቻላል.

ዓለም አቀፍ ተኮር ምርት (ሸቀጥ)በምርት ላይ የተመሰረቱ ክፍሎች ያሉት በክፍፍል መዋቅር ላይ የተመሰረተ መዋቅር እያንዳንዳቸው ራሳቸውን ችለው ለአለም ገበያ ሁሉ የሚንቀሳቀሱ ሲሆን በስእል 1999 ስእል ቀርቧል። 2.13. ይህ መዋቅር በጂኦግራፊያዊ ክልሎች መካከል ካለው ልዩነት ይልቅ በተመረቱ ምርቶች ዓይነቶች መካከል ልዩነት በሚታይባቸው ድርጅቶች ውስጥ በአመራረት ቴክኖሎጂ ፣ በግብይት ዘዴዎች ፣ በስርጭት ቻናሎች ፣ ወዘተ በከፍተኛ ደረጃ የሚለያዩ ምርቶች እና ምርቶች ባላቸው ድርጅቶች ውስጥ ጥቅም ላይ ይውላል ። እነዚህ ምርቶች የሚሸጡበት. የዚህ አይነት መዋቅሮች ለድርጅቱ አለምአቀፍ አቅጣጫዎች አስተዋፅኦ ያደርጋሉ, ነገር ግን ተለይተው ይታወቃሉ (ምንም እንኳን እንደ ማንኛውም የመከፋፈያ መዋቅሮች አይነት), በድርጅቱ የግለሰብ ክፍሎች መካከል ያለው ቅንጅት መዳከም እና የእንቅስቃሴዎቻቸው ድግግሞሽ መጨመር.

ሩዝ. 2.13. ዓለም አቀፍ ተኮር ምርት (ሸቀጦች) መዋቅር

ዓለም አቀፍ ተኮር ክልላዊ መዋቅርእንዲሁም የግንባታውን የጂኦግራፊያዊ መርህ (ምስል 2.14) በመጠቀም በዲቪዥን መዋቅር ላይ የተመሰረተ ነው, እና ብሄራዊ ገበያው እንደ የክልል ክፍል ክፍሎች አንዱ ነው. የክልል ልዩነቶች መሰረታዊ ጠቀሜታ ባላቸው ድርጅቶች ይህንን አይነት መዋቅር መጠቀም በጣም ጠቃሚ ነው. ብዙውን ጊዜ ዓለም አቀፍ ተኮር የክልል ድርጅታዊ መዋቅሮች በቴክኖሎጂ ቀስ በቀስ የሚለዋወጡ ምርቶች (መጠጥ ፣ መዋቢያዎች ፣ ምግብ ፣ የዘይት ምርቶች) ባሉባቸው ኢንዱስትሪዎች ውስጥ ያገለግላሉ ። የዚህ ዓይነቱ መዋቅር ጥቅም በጂኦግራፊያዊ ክልሎች መካከል ባለው የጠበቀ ትስስር እና በውስጣቸው ያሉ ተግባራትን ማስተባበር ላይ ነው, ጉዳቶቹ ግን የግለሰቦችን ክፍሎች ሥራ ደካማ ቅንጅት እና የእንቅስቃሴዎቻቸውን ከፍተኛ ድግግሞሽ.

ሩዝ. 2.14. ዓለም አቀፍ ተኮር ክልላዊ መዋቅር

ድብልቅ (ድብልቅ) መዋቅርተለይቶ የሚታወቀው በአንድ የተወሰነ ምርት (ጂኦግራፊያዊ ክልል, ተግባራት) ላይ ከማተኮር ጋር, የክልል እና ተግባራዊ (ምርት እና ተግባራዊ ወይም ክልል እና ምርት) አይነት መዋቅራዊ አገናኞች በመገንባታቸው ነው. የዚህ ዓይነቱ መዋቅር የተነሣው ከላይ የተጠቀሱት እያንዳንዳቸው ጥንካሬዎች እና ድክመቶች ሊታወቁ በመቻላቸው ነው. ተስማሚ ተብሎ ሊወሰድ የሚችል አንድም ድርጅታዊ መዋቅር የለም። የአስተዳደር ድርጅታዊ መዋቅር ከድርጅቱ አሠራር ልዩ ሁኔታዎች ጋር መዛመድ አለበት, እና ለትልቅ ኢኮኖሚያዊ እቃዎች በጣም ውስብስብ እና የተለያዩ ናቸው እና በንጹህ መልክ ውስጥ ለማንኛውም ድርጅታዊ መዋቅር በቂ መሆን አይችሉም. የተቀላቀለው መዋቅር በአሁኑ ጊዜ በአሜሪካን ዓለም አቀፍ ኮርፖሬሽኖች (በተለይ ከፍተኛ የተለያየ እንቅስቃሴ ባላቸው) ዘንድ በጣም ታዋቂ ነው።

የመከፋፈያ አወቃቀሮችን ማጠቃለል, ጥቅሞቻቸውን, ጉዳቶቻቸውን እና ሁኔታዎችን በጣም ውጤታማ በሆነ መልኩ መጠቀም አለባቸው. የእነዚህ ዓይነቶች መዋቅሮች ጥቅሞች የሚከተሉት ናቸው-

የዲቪዥን አወቃቀሮችን መጠቀም ድርጅቱ ለአንድ የተወሰነ ምርት, ሸማች ወይም ጂኦግራፊያዊ ክልል ትንሽ ልዩ ድርጅት የሚከፍለውን ያህል ትኩረት እንዲሰጥ ያስችለዋል, በዚህም ምክንያት በውጫዊ አካባቢ ላይ ለሚደረጉ ለውጦች በፍጥነት ምላሽ መስጠት, መለወጥን ማስተካከል ይቻላል. ሁኔታዎች;

የዚህ ዓይነቱ የአስተዳደር መዋቅር የድርጅቱን እንቅስቃሴ የመጨረሻ ውጤት በማሳካት ላይ ያተኩራል (የተወሰኑ የምርት ዓይነቶችን ማምረት, የአንድ የተወሰነ ሸማች ፍላጎቶችን ማሟላት, የተወሰነ የክልል ገበያን ከሸቀጦች ጋር ማሟላት);

በከፍተኛ አስተዳዳሪዎች የሚገጥሙትን የአስተዳደር ውስብስብነት መቀነስ;

የድርጅቱ ከፍተኛ አመራር በስትራቴጂክ እቅድ እና አስተዳደር ላይ ያተኮረ የስራ አመራርን ከስልታዊነት መለየት;

ለትርፍ ሃላፊነት ወደ ክፍፍሎች ደረጃ ማስተላለፍ, የተግባር አስተዳደር ውሳኔዎች ያልተማከለ;

ግንኙነቶችን ማሻሻል;

የአስተሳሰብ ስፋት እድገት ፣ የአመለካከት ተለዋዋጭነት እና የመምሪያዎቹ ኃላፊዎች ሥራ ፈጣሪነት መንፈስ።

በተመሳሳይ ጊዜ ፣ ​​የታሰቡ የድርጅታዊ አወቃቀሮች አይነት ድክመቶች ትኩረት ሊሰጣቸው ይገባል-

የክፍል አስተዳደር አወቃቀሮች ተዋረድን ማለትም የአስተዳደር አቀባዊ እድገትን አስገኝተዋል። የመምሪያ ክፍሎችን, ቡድኖችን, ወዘተ ስራዎችን ለማስተባበር የመካከለኛ ደረጃ አመራር እንዲመሰርቱ ጠይቀዋል.

የመምሪያዎቹን ግቦች ከድርጅት ልማት አጠቃላይ ግቦች ጋር በማነፃፀር ፣ በባለብዙ ደረጃ ተዋረድ ውስጥ በ “ቁንጮዎች” እና “ታች” ፍላጎቶች መካከል ያለው ልዩነት;

በተለይም በማዕከላዊ የተከፋፈሉ ቁልፍ ሀብቶች እጥረት በሚፈጠርበት ጊዜ በመምሪያ ክፍሎች መካከል ግጭቶች ሊኖሩ ይችላሉ ፣

የዲፓርትመንቶች (ክፍልፋዮች) እንቅስቃሴዎች ዝቅተኛ ቅንጅት, ዋና መሥሪያ ቤት አገልግሎቶች የተበታተኑ ናቸው, አግድም ትስስሮች ተዳክመዋል;

ውጤታማ ያልሆነ የሃብት አጠቃቀም, ለተወሰነ ክፍል በመመደብ ምክንያት ሙሉ ለሙሉ መጠቀም አለመቻል;

በዲፓርትመንቶች ውስጥ ተመሳሳይ ተግባራትን በማባዛት እና በተመጣጣኝ የሰራተኞች ቁጥር መጨመር ምክንያት የአስተዳደር መሳሪያውን ለመጠበቅ ወጪ መጨመር;

ከላይ ወደ ታች ለመቆጣጠር አስቸጋሪነት;

ባለብዙ-ደረጃ ተዋረድ እና በመምሪያዎቹ ውስጥ (ክፍልፋዮች) እራሳቸው ፣ የሁሉም የመስመራዊ-ተግባራዊ መዋቅሮች ድክመቶች ውጤት;

ቡድኖቻቸው በድርጅቶች ደረጃ መስመራዊ-ተግባራዊ አወቃቀሮችን የመጠቀም ሁኔታን ያህል ትልቅ ስላልሆኑ የመምሪያዎቹ ልዩ ባለሙያዎችን ሙያዊ እድገት ሊገድብ ይችላል።

የምርት እና የንግድ ሥራዎችን በማስፋፋት ፣ በትላልቅ መጠኖች ውስጥ ባሉ ድርጅቶች ውስጥ የዲቪዥን አስተዳደር መዋቅሮችን በጣም ውጤታማ በሆነ መንገድ መጠቀሙን ልብ ሊባል ይገባል ። ድርጅቶችን ወደ ውጭ ገበያ ዘልቆ በመግባት በገቢያ ሁኔታዎች ላይ ትንሽ መለዋወጥ ተገዢ ነው።

የዲቪዥን አወቃቀሮች ብዙ ዓይነቶች መኖራቸው በተለያዩ የግብአት እና የውጤት አመራረት ሁኔታዎች እና የንግድ ገደቦች በመኖራቸው የአንድ ኢኮኖሚያዊ ነገር ሊሆኑ የሚችሉ በርካታ ሁኔታዎች ምክንያት ነው።

የሚፈለገው ዓይነት ድርጅታዊ መዋቅር ወዲያውኑ የሚፈጠርበት ሁኔታ ሲያጋጥም በጣም አልፎ አልፎ ነው. ይህ ሙሉ በሙሉ አዲስ ድርጅት ሲያደራጅ ወይም በግልጽ የተቀረጸውን የምርት እና ድርጅታዊ መዋቅር እንደገና በማደራጀት ሂደት ይቻላል.

ነገር ግን አወቃቀሩን መልሶ የማደራጀት ችግር የሚፈጠረው የአስተዳደር ችግሮች "ወሳኝ ጅምላ" ሲፈጥሩ እና በማንኛውም መንገድ መፈታት እንዳለበት እናስተውላለን። ይህ ለስላሳ ለውጥ ወይም በጠንካራ መልሶ ማደራጀት ለአዲሱ መዋቅር የዝግመተ ለውጥ እድገት ጅምር ተነሳሽነት ነው።

የአስተዳደር መዋቅርን እንደገና የማደራጀት ጽንሰ-ሀሳብ እና ልምምድ ውስጥ የተከማቸ ልምድ እንደሚያሳየው ወደ ክፍልፋይ ድርጅት የመዘዋወር አዋጭነት በድርጅቱ አቅም የሚወሰን እና የተለያዩ ልዩ ልዩ ገበያዎች መኖራቸውን ያመለክታል. የሽግግሩ ሂደት የሚከሰተው የቀድሞው መዋቅር በቂ ያልተፈቱ ችግሮች ሲከማች ነው, እና ቀጣዩ መልሶ ማደራጀት የማይቀር ነው. የዲቪዥን አወቃቀሮችም ለውጦች ተገዢ ናቸው. ስለዚህ የድርጅት መዋቅር መሻሻል ለሁሉም ኢንተርፕራይዞች ተፈጥሯዊ, አስፈላጊ እና የማያቋርጥ ሂደት ነው, ሁሉም ነገር የሚወሰነው በተወሰኑ ሁኔታዎች, ግቦች, እሴቶች, ልምድ, የአስተዳዳሪዎች እውቀት ነው. ከንድፈ ሃሳባዊ ሞዴሎች ጋር መተዋወቅ ስለ ድርጅታዊ መዋቅር ስርዓት ሀሳብ ይሰጣል ፣ እያንዳንዱ ኩባንያ ለራሱ በጣም ምቹ የሆነውን የመነሻ መርሃ ግብር ያገኛል።

በስራው ላይ እንደተገለጸው, ለማንኛውም ስርዓቶች ግንባታ እና ልማት መሰረት የሆነው ተግባራዊ የግንኙነት ስርጭት ያለው የመስመር ሞዴል እንደሆነ ምንም ጥርጥር የለውም. ሆኖም ግን, በአስተዳደር ንድፈ ሃሳብ ውስጥ, ጥገኝነት ይጠቀሳል - የአስተዳደር ስርዓቱ የበለጠ መዋቅራዊ ውስብስብ ነው, የአስተዳደር ፍሰቶችን ለማደራጀት እና ለመቆጣጠር ቀላል ነው. በዚህ ረገድ ፣ በስርዓት አካላት ስብስብ (እንደ መስመራዊ ፣ መስመራዊ-ተግባራዊ ፣ ዲቪዥን ፣ ተግባራዊ ፣ ወዘተ ያሉ መርሃግብሮች) መካከል ግንኙነቶችን ለማደራጀት መርሃግብሮችን መለየት ፣ የሚዛመዱ መዋቅሮችን በመፍጠር ረገድ አዳዲስ አዝማሚያዎች እንዳሉ ልብ ሊባል ይገባል ። ወደ ተለዋዋጭ የኢኮኖሚ ሥርዓቶች ውጤታማ አሠራር መርሆዎች.

መስመራዊ-ተግባራዊ እና ክፍልፋይ ድርጅታዊ አወቃቀሮች በዘመናዊው ኢኮኖሚ ውስጥ በጣም የተለመዱ ናቸው, ሩሲያኛን ጨምሮ, ስለ ዋና ዋና ኢኮኖሚያዊ መመዘኛዎቻቸው ንፅፅር ትንተና እንሰራለን. ይህም የእነዚህን መዋቅሮች ጥንካሬ እና ድክመቶች ግልጽ ለማድረግ ብቻ ሳይሆን አጠቃላይ ግምገማቸውን እና በኢንተርፕራይዞች ልማት ውስጥ ያለውን ሚና ለመቅረጽ ያስችላል (ሠንጠረዥ 2.4).

ሠንጠረዥ 2.4 ስለ ድርጅታዊ መዋቅሮች ኢኮኖሚያዊ ባህሪያት የንጽጽር ትንተና

ስለዚህ የድርጅቶች መስመራዊ-ተግባራዊ እና ክፍፍል አወቃቀሮችን በስፋት መጠቀማቸው ትክክለኛ ነው። እነዚህ አወቃቀሮች በጣም ተስማሚ, በመጠኑ ግትር እና የተረጋጉ ናቸው, የተለያየ ጥራት ያላቸውን የአስተዳደር ሰራተኞችን መጠቀም እና ለሙያዊ እድገት ሁኔታዎችን ይፈጥራሉ.

እንደነዚህ ያሉ ድርጅቶች በውጫዊው አካባቢ ላይ በሚደረጉ ለውጦች ሁኔታ እና በአስተዳደር ቡድን ወይም ግቦች ላይ ለውጥ በሚፈጠርበት ጊዜ ሁለቱንም መልሶ የማዋቀር እድልን በፍጥነት ማቅረባቸው አስፈላጊ ነው.

የዝግመተ ለውጥን ሂደት በጣም ቀላል ከሆነው (መስመራዊ) መዋቅር ወደ ክፍልፋይ ከውጫዊ እና ውስጣዊ ሁኔታዎች ተጽእኖ እና የመዋቅር ለውጦችን ንድፎችን መለየትን እንመልከት.

ቀደም ብለን እንደወሰንነው, የምርት ዝንባሌ ያለውን divisional መዋቅር ባህሪያት አንዱ የሽያጭ መምሪያ ኃላፊዎች ሥልጣን መስፋፋት ዳራ ላይ ተግባራት ማባዛት ነው. ይህ መዋቅር የትእዛዝ ሰንሰለቱን በመቀነስ እና ተግባራዊ መረጃዎችን በውሳኔ ሰጭ ማእከላት ውስጥ በማሰባሰብ ለአካባቢው አነስተኛ የገበያ ለውጦች የስርዓቱን ምላሽ ያሻሽላል። ከተለመደው (ተግባራዊ መዋቅር) ወደ ክፍልፋዮች መዋቅር በሚሸጋገርበት ጊዜ በድርጅታዊ መዋቅር ውስጥ የተደረጉ ለውጦች ሰንሰለት በመነሻው ሊገለጽ ይችላል, ለምሳሌ ተግባራዊ እና የመጨረሻ ክፍል መዋቅሮች (ምስል 2.15-2.17).

ሩዝ. 2.15. የድርጅቱ ተግባራዊ መዋቅር

ሩዝ. 2.16. የድርጅቱ ክፍል መዋቅር

ሩዝ. 2.17. የማትሪክስ መዋቅር ሞዴል

የመጋዘን እና የትራንስፖርት ቡድኖች እንዲሁም የግብይት ቡድኖች እንደገና መደራጀት ያለባቸው የሽያጭ ክፍሎች, እንደገና ማደራጀት አለባቸው. በተመሳሳይ ጊዜ ዋና መሥሪያ ቤቱ የግብይት ዲፓርትመንት ተይዟል, ይህም በዲቪዥን መዋቅር ውስጥ ከአካባቢው ገበያዎች ጋር አይገናኝም, ነገር ግን ከገበያ ቴክኖሎጂዎች, ከኩባንያው ሰፊ ስትራቴጂ እና የውስጥ መስተጋብር ችግሮች ጋር. የኢኮኖሚ እቅድ ጉዳዮች በክፍሎች እና በዋና መሥሪያ ቤቶች መካከል ይሰራጫሉ, የስርዓተ-ትንታኔ እና የሶፍትዌር ውስብስብ (ኤሲኤስ) የተለመዱ ናቸው. በዲፓርትመንቶች ውስጥ ያሉ ተግባራትን ማባዛት የአስተዳደር ቅልጥፍናን እና የውሳኔዎችን ቅንጅት ያሻሽላል። ይሁን እንጂ እንዲህ ዓይነቱ ሥርዓት ተገቢ ያልሆነ የተግባር ድግግሞሽ ሳይኖር ተገቢው የሥልጣን ደረጃ እና የአስተዳደር ሀብቶች ሊኖረው ይገባል, ይህም በተወሰኑ ደረጃዎች, አሉታዊ ምክንያቶች ሊሆኑ ይችላሉ.

በሩሲያ አሠራር ውስጥ, የተለመደው የዲቪዥን መዋቅር ብዙውን ጊዜ "ውስጣዊ መያዣ" ተብሎ የሚጠራ ሲሆን ወደ ውጫዊ መያዣ እንደ ሽግግር ደረጃ ይሠራል. “አካባቢያዊ” ችግሮች በራሳቸው መንገድ የሚፈቱበት ውስብስብ የሆነ ተንኮለኛ ድርጅትን ወደ ተለያዩ ብሎኮች ስለሚከፋፍል ብዙ ተቃርኖዎችን እንደሚያስወግድ መግለጽ ይቻላል።

በአሁኑ ጊዜ, በመሠረቱ ክፍልፋይ ዓይነት የሆኑ ብዙ መዋቅሮች አሉ, ለምሳሌ, ክፍፍሎች መካከል ያለውን ልዩነት ተግባራዊ መሠረት, ነገር ግን የፕሮጀክት መርህ መሠረት, ወይም ድርጅቶች ውስጥ ነጻ የንግድ ክፍሎች (ህጋዊ ያላቸው) ውስጥ የተከናወነው. ሁኔታ) እንደ መዋቅሩ አካል ሆነው ይሠራሉ. በዚህ ጉዳይ ላይ ስለ ኔትወርክ, የትብብር መዋቅር እየተነጋገርን እንደሆነ ይታመናል. ይህ ከክፍፍል ጽንሰ-ሐሳብ ጋር ሙሉ በሙሉ አይዛመድም, ነገር ግን የበለጠ የላቀ መዋቅሩን ያንጸባርቃል. በሌላ በኩል በ1990ዎቹ የመጀመሪያ አጋማሽ ላይ በአንዳንድ ኢንተርፕራይዞች የምርት መጠንን ጠብቆ ማቆየት አልፎ ተርፎም ማሳደግ እንደተቻለ የሀገር ውስጥ የአመራር የማማከር ልምድ ያሳያል። ወደ ክፍል ማኔጅመንት መዋቅር ሽግግር ፈቅዷል (የሥልጣን ውክልና እና ኃላፊነት ለመካከለኛ አስተዳዳሪዎች, ወደ ውስጣዊ ወጪ ሂሳብ ሽግግር, ወዘተ.). ምንም እንኳን ለመሪው በግል እንዲህ ዓይነቱ ሽግግር እንደ ዋና ምክንያት ይቆጠር የነበረውን "የአስተዳደር ሀብት" ወደ "የውጭ እጆች" በማሸጋገር መሪው ወደ ኋላ እንዲወርድ እና እንዳይሆን ስጋት ሊፈጥር ይችላል. አላስፈላጊ.

የኢኮኖሚ ስርዓቱ ተጨማሪ እድገት አወቃቀሩን ወደ ተለዋዋጭ ስርዓቶች አካባቢ ያስተላልፋል ወይም በንግድ ክፍሎች መልክ በተቀናጁ አወቃቀሮች ላይ በመመስረት ወይም ከለውጦች (ማትሪክስ አወቃቀሮች ወይም አናሎግዎቻቸው) ጋር መላመድ። በተመሳሳይ ጊዜ, የማትሪክስ ድርጅታዊ መዋቅር በመሠረታዊ ተግባራት እና በድርብ አስተዳደር ስርጭት አማካኝነት ተለዋዋጭ ስርዓት መመስረትን ያስባል. የእንደዚህ አይነት መስተጋብር መፍጠር (ድርብ አስተዳደር) የፍላጎቶችን ሚዛን ከከፍተኛው የግቦች የጋራ እና ከፍተኛ የድርጅት ባህል ጋር በጥንቃቄ ማስተባበርን ይጠይቃል። የእንደዚህ አይነት መዋቅሮች ገፅታዎች ከዚህ በታች ግምት ውስጥ ይገባሉ.

በስትራቴጂክ የንግድ ክፍሎች (ስትራቴጂካዊ የኢኮኖሚ ማእከሎች) ላይ የተመሰረቱ ድርጅታዊ መዋቅሮች በጣም የዳበረ የዲቪዥን አስተዳደር መዋቅሮች አይነት ተብለው ሊጠሩ ይችላሉ. ተመሳሳይ የእንቅስቃሴ መገለጫ ያላቸው ብዙ ቁጥር ያላቸው ገለልተኛ ቅርንጫፎች ካላቸው በድርጅቶች ውስጥ ጥቅም ላይ ይውላሉ። በዚህ ጉዳይ ላይ ሥራቸውን ለማቀናጀት በመምሪያዎቹ እና በከፍተኛ አመራር መካከል የሚገኙ ልዩ መካከለኛ የአስተዳደር አካላት ይፈጠራሉ. እነዚህ አካላት በድርጅቱ ከፍተኛ አመራር ተወካዮች (በተለምዶ ምክትል ፕሬዚዳንቶች) ይመራሉ እና የስትራቴጂክ የንግድ ክፍሎች ደረጃ ተሰጥቷቸዋል.

ስትራቴጂካዊ የንግድ ክፍሎች የድርጅቱን ስትራቴጂያዊ አቋም በአንድ ወይም በብዙ የንግድ አካባቢዎች የማሳደግ ኃላፊነት አለባቸው። ለእንቅስቃሴው መስክ ምርጫ, ተወዳዳሪ ምርቶችን እና የግብይት ስልቶችን ለማዳበር ኃላፊነት አለባቸው. የምርት ወሰን ከተዘጋጀ በኋላ የፕሮግራሙ ትግበራ ሃላፊነት አሁን ባለው የንግድ እንቅስቃሴ ክፍሎች ማለትም በክፍሎች ላይ ይወርዳል.

በተዋረድ ያሉ የአደረጃጀት አወቃቀሮች ዓይነቶች ትንተና እንደሚያሳየው ወደ ተለዋዋጭ ፣ተለዋዋጭ የአስተዳደር መዋቅሮች ፣ ለተለዋዋጭ ለውጦች እና የምርት መስፈርቶች በተሻለ ሁኔታ የተሸጋገረ ፣ በእውነቱ አስፈላጊ እና ምክንያታዊ ነበር።

(ቁሳቁሶች የተሰጡት በሚከተሉት መሰረት ነው፡ የአስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች. በ A. I. Afonichkin የተስተካከለ. - ሴንት ፒተርስበርግ: ፒተር, 2007)