የድርጅት ቲዎሪ እና ድርጅታዊ ባህሪ። ለጌቶች የመማሪያ መጽሐፍ. የድርጅት እና ድርጅታዊ ባህሪ ጽንሰ-ሀሳብ የድርጅት እና የድርጅት ባህሪ ፅንሰ-ሀሳብ ምስረታ እንደ

ርዕስ 1. የ "ድርጅት ቲዎሪ እና ድርጅታዊ ባህሪ" መግቢያ

ጥያቄ 1. "የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ" ጽንሰ-ሐሳብ እና ቦታ

እና "ድርጅታዊ ባህሪ" በማህበራዊ እና በአስተዳደር ሳይንሶች ስርዓት ውስጥ

የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ እንደ እውነት የድርጅቶችን ሕይወት የሚቆጣጠሩ የመሠረታዊ ህጎች ሳይንስ ነው።

በዙሪያችን ያሉ እውነታዎች.

የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ ከአስተዳደር ጋር በተዛመደ የሳይንስ ስርዓት ውስጥ ልዩ ቦታን ይይዛል።. በማህበራዊ እና የአመራር ሳይንሶች ስርዓት ውስጥ የአደረጃጀት ንድፈ ሀሳብ የሚወሰነው በአንድ በኩል, ልዩ ማህበራዊ ቡድኖችን በማጥናት, በሌላ በኩል ደግሞ አስተዳዳሪዎችን ወደ የወደፊት የአመራር ተግባራቸው ነገር በማስተዋወቅ ነው.

የድርጅት ንድፈ ሐሳብ ጥናት የሕብረተሰቡን አሠራር ኢኮኖሚያዊ መሠረቶች ሳያውቅ የማይቻል ነው.

የሶሺዮሎጂ ጥናት ድርጅቶች በማህበራዊ ማህበረሰቦች እና ቡድኖች አጠቃላይ መካከል ምን ቦታ እንደሚይዙ እና ድርጅቶች በህብረተሰብ ውስጥ ምን ሚና እንደሚጫወቱ እንዲረዱ ያስችልዎታል።

ሳይኮሎጂ የድርጅት ግንኙነቶችን የተለያዩ ገጽታዎች የሰውን የአእምሮ አካባቢ ያጠናል.

የባህላዊ ጥናቶች እውቀት የድርጅት ባህልን አመጣጥ እና እድገትን ባህሪያት በተሻለ ሁኔታ እንዲረዱ ያስችልዎታል

የአስተዳደር ነገሩን ተግባራት, አወቃቀሮች እና የአሠራር መርሆዎች ሳይረዱ, በአጠቃላይ ትምህርቱ እና በኢንዱስትሪ ዘርፎች እንዲሁም በግብይት እና በድርጅታዊ ባህሪ ውስጥ የተንፀባረቁ የአስተዳደር የቴክኖሎጂ ገጽታዎችን በበቂ ሁኔታ ለመረዳት እና ለመዋሃድ የማይቻል ነው.

ድርጅቱን መረዳቱ የአስተዳደር ጥናት መሰረት ይፈጥራል, ምክንያቱም "ድርጅት" ምን ማስተዳደር እንዳለበት, እና "አስተዳደር" ለሚለው ጥያቄ መልስ ስለሚሰጥ - ለምን እና እንዴት በነገሩ ላይ ተጽእኖ ማድረግ እንደሚቻል. ይህ አቀማመጥ የግለሰባዊ አካላትን ፣ ግንኙነቶችን እና ጥገኞችን ውጤታማነት ለማረጋገጥ በጣም ተስማሚ ሁኔታዎችን እና መንገዶችን በመለየት የተለያዩ ዓይነቶችን የመገንባት ንድፎችን እና መርሆዎችን በጥልቀት እና የበለጠ አጠቃላይ ጥናትን ያስችላል።

ከሥዕላዊ መግለጫው ላይ እንደሚታየው የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ ከድርጅታዊ ባህሪ ዲሲፕሊን ጋር የቅርብ ግንኙነት አለው. በትምህርታችን ጥናት ውስጥ የምንመለከተው ይህንን ግንኙነት ነው።

	የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ	ድርጅታዊ ባህሪ
የትንተና ነገር	የማክሮ ደረጃ - ድርጅቱ በአጠቃላይ እና ክፍሎቹ	ማይክሮ ደረጃ - የግለሰቦች እና ቡድኖች ባህሪ
እየተጠና ነው።	ለድርጅቱ ባህሪ ሁኔታዎች እና ቅድመ ሁኔታዎች, አጠቃላይ ውጤታማነት, የማጣጣም እና ግቦችን ለማሳካት እድሎች; የድርጅቱን ትክክለኛ መዋቅር ይገልፃል እና ውጤታማ ስራን የሚያረጋግጥ ለተመቻቸ መዋቅሩ አማራጮችን ይሰጣል	የግለሰቦችን ባህሪ ከእሴቶች ግንዛቤ, ሙያዊ ትምህርት, ተነሳሽነት እና የግል ባህሪያትን; የቡድን ባህሪ: ሚናዎች, ደረጃዎች, አመራር, ግንኙነት እና ግጭቶች; የሰራተኛ ምርታማነት, የሰራተኛ ለውጥ, የስራ እርካታ
	ተዛማጅ የትምህርት ዓይነቶች, ብዙ የመገናኛ ነጥቦች አሏቸው, በድርጅቶች ባህሪ ችግሮች ጥናት ውስጥ እርስ በርስ ይሟገታሉ.
ለምሳሌ በግጭት ጥናት ውስጥ	ግጭት በድርጅት ግንባታ ውስጥ ባሉ ጉድለቶች የተነሳ ግጭት ነው። በዋናነት ከውስጣዊ ቅንጅት ችግሮች ጋር የተያያዘ	ግጭት በሰዎች መካከል ያለ ችግር ነው። ትኩረት በግለሰቦች እና በቡድን ግጭቶች ላይ የሚያተኩረው በግል ባህሪያት ልዩነት እና በቂ ያልሆነ ግንኙነት ምክንያት በሚከሰቱ ግጭቶች ላይ ነው።
ግምቶች	መዋቅራዊ	ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል

የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ እና ድርጅታዊ ባህሪ ዘርፎች ተዛማጅ ናቸው ፣ ብዙ የግንኙነት ነጥቦች አሏቸው ፣ በድርጅቶች የባህሪ ችግሮች ጥናት ውስጥ እርስ በእርስ ይሟገታሉ። ስለዚህ ግጭቶችን በሚመረምርበት ጊዜ ድርጅታዊ ባህሪ በተለያዩ የግል ባህሪያት እና በቂ ያልሆነ ግንኙነት ምክንያት በሚከሰቱ የግለሰቦች እና የቡድን ግጭቶች ላይ ያተኩራል. ግጭት በድርጅት ፅንሰ-ሀሳብ ሲጠና በዋናነት ከውስጣዊ ቅንጅት ችግሮች ጋር የተያያዘ ነው። በአንድ ጉዳይ ላይ ግጭቱ በሰዎች መካከል የሚፈጠር ችግር, በሌላኛው - በድርጅቱ ውስጥ ባሉ ጉድለቶች ምክንያት እንደ ግጭት ይታያል.

ስለዚህ የድርጅት ንድፈ ሃሳብ እና ድርጅታዊ ባህሪ የተለያዩ ደረጃዎችን እና የድርጅታዊ ሂደቱን ትንተና ገጽታዎች ይሸፍናል.

የዲሲፕሊን ዓላማ፡-በድርጅት ውስጥ የሰዎችን አመለካከት እና የጉልበት እንቅስቃሴን ከማጥናት ጋር በተዛመደ የማህበራዊ ድርጅቶች ዋና የንድፈ ሀሳባዊ ፅንሰ-ሀሳቦችን እና ድርጅታዊ ባህሪን እንደ ሁለንተናዊ የእውቀት መስክ ማጥናት።

የዲሲፕሊን ተግባራት፡-

የድርጅት ንድፈ ሐሳብ ጥናት;
ስኬታማ (ተፎካካሪ) ድርጅቶችን ልምድ ማወቅ, ለድርጅቶች ስኬት ቅድመ ሁኔታዎችን ግንዛቤ ላይ መድረስ;
የአስተዳደር እንቅስቃሴ ዋና ችግሮችን ለመፍታት ክህሎቶችን መፍጠር;
በድርጅት ውስጥ የሰዎችን ባህሪ ለመገምገም መንስኤዎችን እና መስፈርቶችን ግንዛቤ ማግኘት;
በማህበራዊ ቡድን ውስጥ የሰዎች ባህሪ ትንተና ውስጥ ክህሎቶችን ማግኘት.

ጥያቄ 2. የድርጅቱ ጽንሰ-ሐሳብ, ባህሪያት እና ባህሪያት

ድርጅቶችን ለምን ያጠናል?እነሱን ለማስተዳደር? በእነሱ ውስጥ በመስራት እራስዎን ለማስተዳደር? በእነሱ ውስጥ ለመኖር! በእርግጥ ድርጅቶች የአንድ ሰው ሁለንተናዊ ባህሪ እንደ ሁለትዮሽነት፣ እጅ፣ ንግግር፣ ንቃተ ህሊና፣ ጉልበት ናቸው። አንድ ሰው በሕይወት ዘመኑ ሁሉ ከቤተሰብ እስከ ዓለም አቀፋዊ ሥልጣኔ ድረስ በተለያዩ ተፈጥሮዎች ውስጥ ይጠመቃል ፣ በፍጥረቱ ውስጥ በየቀኑ ይሳተፋል እና የእነሱን ጠቃሚ ወይም አጥፊ ተጽዕኖ እያሳየ ነው።

እንደማንኛውም የሰው ልጅ እንቅስቃሴ ውጤቶች፣ድርጅቶች ድርብ ተፈጥሮ አላቸው፡- ግላዊ፣ በግላዊ ፍጥረት እና ተጨባጭ፣ በማህበራዊ ፈጠራ እና ዓላማ። የድርጅቶች ተጨባጭ ባህሪም በህይወት በመኖራቸው ነው። ድርጅቶች ተፀንሰው፣ ተወልደዋል፣ ጎልማሳ፣ አርጅተዋል፣ በመጨረሻም ይሞታሉ። የድርጅቶች ህይወት ብዙ ጊዜ ሳይስተዋል ይፈሳል፣ ነገር ግን አንዳንድ ጊዜ ቀውሳቸው የግለሰቦችን፣ ህዝቦችን እና ትውልዶችን ድራማ እና ሰቆቃን ያስከትላል።

በአጠቃላይ ተቀባይነት ያለውን የ "ድርጅት" ጽንሰ-ሐሳብ ይዘት ተመልከት.

የቁጥጥር ዘዴዎች መኖራቸው ድርጅትን ከቡድን እና ከቡድን ይለያል.

ቡድን - በአንድ የጋራ ፍላጎት ፣ ሙያ ፣ እንቅስቃሴ ፣ ወዘተ የተዋሃዱ የሰዎች ስብስብ።

ቡድን በጋራ ስራ የተዋሃደ የሰዎች ስብስብ ነው።

በእኛ ዲሲፕሊን ፣ በድርጅቱ ስር በትክክል ድርጅታዊ ስርዓቱን ከግምት ውስጥ እናስገባለን ፣የጋራ ግብን ወይም ግቦችን ለማሳካት በአንፃራዊነት በቋሚነት የሚሰራ ፣በእውቀቱ የተቀናጀ ማህበረሰባዊ አካል የተወሰነ ድንበሮች ያሉት።

"በግንዛቤ የተቀናጀ" በሚለው ሐረግ ስር አስተዳደርን ይረዱ, በማህበራዊ ትምህርት - ድርጅቱ ግለሰቦችን ወይም ቡድኖቻቸውን እርስ በርስ የሚግባቡ ናቸው. ማለትም ድርጅታዊ ሂደቶች ማህበራዊ ይዘት አላቸው። በግለሰቦች የሚከተሏቸው የግንኙነቶች ዘይቤዎች ሆን ተብሎ የተሰሩ ናቸው፣ እና የቡድን አባላት መስተጋብር ሚዛናዊ መሆን አለበት ፣ ይህ ደግሞ ቅንጅቱን ያሳያል።

ስለዚህ, በድርጅቱ ጽንሰ-ሐሳብ ውስጥ ስለ ማህበራዊ ድርጅቶች እየተነጋገርን ነው.ማህበራዊ ድርጅቶች የታቀዱ, ሆን ተብሎ የተፈጠሩ ቅርጾች ናቸው.የማህበራዊ ድርጅት ዋና አገናኝ አካል አንድ ሰው ነው. የማህበራዊ ድርጅቶች ባህሪዎች

የአንድን ሰው እምቅ ችሎታዎች እና ችሎታዎች መገንዘብ;
የሰዎች ፍላጎቶች አንድነት ምስረታ (የግል ፣ የጋራ ፣ የህዝብ)። የዓላማዎች እና ፍላጎቶች አንድነት እንደ ስርዓት-መፍጠር ምክንያት ሆኖ ያገለግላል;
ውስብስብነት, ተለዋዋጭነት እና ከፍተኛ ደረጃ እርግጠኛ አለመሆን.

ሁሉም ድርጅቶች የተገነቡት በተወሰኑ ህጎች እና መርሆዎች መሰረት ነው. የድርጅቱን ባህሪያት እና ባህሪያት ግምት ውስጥ ያስገቡ.

የድርጅት ባህሪያት.

1. ድርጅቱ ከውጭው አካባቢ ተለይቷል, እና ሁሉም ድንበሮች በጊዜ ሂደት ሊለወጡ ይችላሉ. የድርጅት ወሰኖች የሚከተሉትን ሊሆኑ ይችላሉ-

የጊዜ መስመር የአንድ ድርጅት የሕይወት ዑደት ነው።
በጠፈር ውስጥ ያሉ ድንበሮች - የክልል ወሰኖች, የትኞቹ አካላት በድርጅቱ ውስጥ እና በውጭ እንዳሉ የሚወስኑ ፣ አንድ ድርጅት የሚያልቅበት እና ሌላ ድርጅት የሚጀምርበት ፣ ተግባራቶቹ የሚራዘሙበት።
የንብረት ወሰኖች ይህ የድርጅቱን ንብረት በባለቤትነት የመያዝ, የማስወገድ, የመጠቀም መብት ነው.

አንዳንድ ድርጅቶች ለረጅም ጊዜ ሳይለወጡ የቆዩ እና በቻርተሩ፣ በመመሥረቻው ሰነድ፣ በመተዳደሪያ ደንብ እና በሌሎች ሰነዶች የተቀመጡ ድንበሮችን በግልፅ አስቀምጠዋል። በተመሳሳይ ጊዜ በህጎች እና ሌሎች ደንቦች የተደነገጉ በርካታ እገዳዎች አሉ, ለምሳሌ በሠራተኞች ቁጥር ላይ ገደቦች, የካፒታል መጠን, የእንቅስቃሴ ዓይነቶች, ወዘተ..

2. አንድ ድርጅት ሁል ጊዜ ግቦች አሉት, በተዋረድ የተገናኘ፣ ከተልእኮው እስከ እለታዊ ተግባራዊ ግቦች። የድርጅቱ አባላት ፣የተወሰኑ ኃላፊነቶች ያሏቸው, የጋራ (ድርጅታዊ) ግቦችን ለማሳካት አስተዋፅኦ ያድርጉ.

የተደራጁ ቡድኖች ጥቅማጥቅሞች አንድ ሰው, የቡድን አካል ሆኖ, በግለሰብ ደረጃ ግባቸውን በተሳካ ሁኔታ ማሳካት ይችላል. ስለዚህ, ግቦቹን ለማሳካት, የተቀናጁ, የትብብር ስርዓቶችን ባህሪ ይፈጥራል. ማለትም ፣ 3 ባህሪዎች ፣ ይህ…

3. ግቦቹን ለማሳካት የድርጅት ባህሪ ደረጃዎች ስርዓት ተፈጥሯል,በአጠቃላይ የታወቁ እሴቶች፣ አመለካከቶች እና የሰራተኞች ባህሪ ምክንያቶችን ጨምሮበድርጅቱ ውስጥ.

ይኸውም ድርጅት ድርጅታዊ ባህል ሊኖረው ይገባል። በሠራተኞች የሚጋሩ የተወሰኑ የእሴቶች እና የባህሪ ደንቦች ስብስብ

4. የአንድ ድርጅት ትርጉም ያቀርባልየሰራተኞች መስተጋብር መደበኛ ቅንጅት አስፈላጊነት ።

ይህም ማለት, ድርጅቱ ተግባራት እንዴት መሰራጨት እንዳለበት የሚወስን የተወሰነ መዋቅር አለው, የበታች ምን መሆን እንዳለበት, ድርጅታዊ ግቦችን በማሳካት ሂደት ውስጥ በሠራተኞች እና ክፍሎች መካከል መደበኛ የማስተባበር ዘዴዎች እና የግንኙነት ሞዴሎች ምንድ ናቸው.

5. ድርጅቱ ውስብስብነት, ፎርማላይዜሽን እና የተወሰነ የማዕከላዊ እና ያልተማከለ ጥምርታ ተለይቶ ይታወቃል.

ውስብስብነት ድርጅቱን እንደ ንጥረ ነገሮች ስብስብ እና በመካከላቸው ያለውን ግንኙነት በልዩ ሁኔታ እና በሠራተኛ ክፍፍል ፣ በድርጅቱ ተዋረድ ውስጥ ያሉ ደረጃዎችን እና የድርጅቱን የግዛት ክፍፍል ደረጃ ላይ በመመርኮዝ በመካከላቸው ያለውን ግንኙነት እንድንመለከት ያስችለናል ።
በመደበኛነት የሰራተኞችን እና የድርጅት ውስጥ ግንኙነቶችን ባህሪ የሚቆጣጠሩ ቀድሞ የተነደፉ እና የተቋቋሙ ህጎችን እና ሂደቶችን ይረዱ።
የማዕከላዊነት እና ያልተማከለ አስተዳደር ጥምርታ የሚወሰነው በድርጅቱ ውስጥ የአስተዳደር ውሳኔዎች በሚዘጋጁበት እና በሚደረጉበት ደረጃዎች ነው.ለምሳሌ፣ በአንዳንድ ድርጅቶች፣ የውሳኔ አሰጣጡ ሂደት እጅግ በጣም የተማከለ ነው፣ ከችግሮች ጋር የተያያዙ ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች ናቸው። በሌሎች ሁኔታዎች፣ የውሳኔ አሰጣጥ ያልተማከለ ነው፣ ኃላፊነት በአስተዳደር ተዋረድ ተላልፏል።

6. ድርጅቶች ለተቀመጡት ግቦች ስኬት የበታች መዋቅር ለመመስረት አስቀድመው ተዘጋጅተዋል.. አወቃቀሩን ሳይቀይር የተለያዩ ግቦችን ማሳካት የሚችል ዓለም አቀፍ ድርጅት የለም።

ድርጅቱን እንደ ሥርዓት ስለምንቆጥረው የሚከተሉትን እንለያለን።የድርጅት ስርዓት ባህሪዎች;

ያልተጠበቁ ለውጦች, ብጥብጦች እና ውስብስቦች ሲከሰቱ ድርጅቱ በጣም አስፈላጊ የሆኑትን ተለዋዋጮች ተቀባይነት ባለው ገደብ ውስጥ ማቆየት ይችላል, ማለትም, ሆሞስታቲክ ነው;
ድርጅቱ ሥራቸውን የሚያውኩ ተፅዕኖዎችን በመቋቋም አወንታዊውን ያጠናክራል, የውስጥ አካባቢውን እና የውጭ ግንኙነቱን መረጋጋት እና እድገታቸውን ያረጋግጣል.በረጅም ጊዜ ውስጥ ራስን የመጠበቅ እና የማደግ ችሎታ አጉል መረጋጋት ይባላል(እንደ አሽቢ አባባል);
ድርጅቱ ባህሪውን በውጫዊ እና ውስጣዊ ሁኔታዎች ውስጥ ከተለያዩ ለውጦች ጋር ማስማማት ይችላል, ማለትም, ተለዋዋጭነት አለው;
ድርጅቱ የተቀናጀ ተጽእኖ አለው, ይህም በመዋሃድ ምክንያት የእንቅስቃሴዎችን ውጤታማነት በመጨመር, በተባሉት ምክንያት የነጠላ ክፍሎችን ወደ አንድ ስርዓት መቀላቀልን ያካትታል. ሥርዓታዊ ተጽእኖ.በድርጅቱ ውስጥ መሪው የሰራተኞች ልዩነቶች በተቀናጀ መልኩ እንዲሰሩ ያደርጋል. በተዋሃዱ ድርጊቶች ውስጥ ሶስት ዋና ዋና ሂደቶች አሉ-በቂ እቅድ ማውጣት, በድርጅቱ ሰራተኞች መካከል ውጤታማ የሆነ የእውቀት ልውውጥ እና ወቅታዊ መረጃን እና የአሁኑን የስራ ቅንጅት; ይህ ሁሉ በአጠቃላይ ቃል "የጋራ አስተሳሰብ" ስር ሊጣመር ይችላል;
ድርጅቱ በምክንያታዊነት, በኦርጋኒክ እና በዓላማ ይሠራል;
ድርጅቱ ያዳብራል, ግቦችን የማሳካት ዘዴዎችን ያሻሽላል.

የአንድ ድርጅት ስኬት እና ቅልጥፍና የሚለካው አላማውን ለማሳካት ባለው አቅም ነው።

ጥያቄ 3፡ ድርጅታዊ ባህሪን ማስተዳደር

ማንኛውም ድርጅት የአስተዳደር ግንኙነቶች ድርብ አንድነት ነው - መደበኛ እና ግላዊ።

መደበኛ ግንኙነቶች - ሰራተኞችን ለመመስረት እና ጥብቅ መስፈርቶችን ለማክበር, ከላይ ወደ ታች ተጽእኖ ያቀርባል. እነዚህ የአስተዳደር ግንኙነቶች ሊሆኑ ይችላሉ-

አውቶክራሲያዊ - ሰራተኞች የመሪውን ፈቃድ ይታዘዛሉ;
ቴክኖክራሲያዊ - ሰራተኞች ለምርት ሂደቱ ተገዥ ናቸው;
ቢሮክራሲያዊ - ሰራተኞች የጉዳዩን ጥቅም ለመጉዳት ድርጅታዊ ስርዓቱን ይታዘዛሉ;

ግላዊ ግንኙነቶች - በ "ለስላሳ" መስፈርቶች ላይ ማተኮር, ችግሮችን ለመፍታት ሰራተኞችን ነፃነት መስጠት;

ዲሞክራሲያዊ - በድርጅቱ አስተዳደር ውስጥ ሰራተኞችን ማሳተፍ;
ሰብአዊነት - በሰዎች ግንኙነት ላይ ማተኮር;
ፈጠራ - በድርጅቱ ውስጥ ፈጠራን እና ፈጠራን ማበረታታት.

የድርጅቱ ባህሪ በድርጅቱ ውስጥ ትብብርን ለመፍጠር መደበኛ እና ግላዊ ግንኙነቶችን እና አቅጣጫዎችን ወደ አንድ ወጥ ውህደት ያቀናል ።

ትብብር የድርጅቱ ባህሪ፣ አጋርነት፣ እኩልነት፣ አብሮነት፣ መከባበር መሰረት ሆኖ ይገመገማል።

የትብብር አመላካቾች፡-

ውጤታማነት - የአንድ የጋራ ግብ ስኬት ደረጃ;
ቅልጥፍና - ግቡን የማሳካት ምክንያታዊነት;
ትርጉም ያለው - የግብ ግንዛቤ እና ለጋራ ጥረቶች ዝግጁነት;
ሥነምግባር ወደ መጨረሻው መንገድ ነው።

ትብብር በብዙ መደበኛ እና ግላዊ ግንኙነቶች ውስጥ በተለያዩ ደረጃዎች ያድጋል፡-

በድርጅቱ ውስጥ - የድርጅት ውስጥ ትብብር, ዓላማው በሁሉም ሰው ጥረት አንድ የጋራ ግብን ማረጋገጥ ነው;
ከድርጅቱ ውጭ - ከውጫዊው አካባቢ ጋር ምርታማ ግንኙነት.

የውጤታማ ትብብር መሰረት የቡድን መመስረት ሲሆን ዋና ዋናዎቹ ባህሪያት የቡድን ብቃት, ማሟያ, ስምምነት እና ፈጠራ ናቸው.

የድርጅቱ ባህሪ በሠንጠረዥ ውስጥ በቀረቡት የድርጅት መዋቅር ዓይነቶች ላይ የተመሰረተ ነው.

የኦርጋን ዓይነቶች ተጽእኖ. በድርጅቱ ባህሪ ላይ መዋቅሮች

የድርጅታዊ መዋቅሮች ዓይነቶች	በድርጅታዊ ባህሪ ላይ ተጽእኖ
ቢሮክራሲያዊ (ሜካኒካል)፡ ተግባራዊ፣ መስመራዊ፣ መስመራዊ-ተግባራዊ እና የመከፋፈል አወቃቀሮች	እነሱ በድርጅቱ ባህሪ መደበኛነት ላይ የተመሰረቱ እና ድርጊቶችን እና የጉልበት ስራዎችን በመቆጣጠር የሰራተኞችን እንቅስቃሴ ይገድባሉ. የባህሪው መደበኛነት ተለዋዋጭነቱን ለመቀነስ እና ለማስተዳደር, ድርጅታዊ ባህሪን ለመተንበይ ያስችላል
ኦርጋኒክ (አስማሚ): ፕሮጀክት, ማትሪክስ, ፕሮግራም-ዒላማ እና የቡድን መዋቅሮች	እነሱ በተለዋዋጭ መዋቅር, በጋራ ስምምነት እና ትብብር ላይ የተመሰረተ ድርጅታዊ ባህሪን ማስተባበር ተለይተዋል. የድርጅታዊ ባህሪን ደረጃውን የጠበቀ የለም. እንደነዚህ ያሉ መዋቅሮች የፈጠራ ችግሮችን ለመፍታት ያስችላሉ.
ፈጠራ፡ ሞዱል፣ የተቀናጀ፣ የተዋሃደ፣ አቶሚክ፣ ባለ ብዙ ልኬት፣ አውታረ መረብ፣ ምናባዊ መዋቅሮች	እነሱ በከፍተኛ መላመድ እና ግልጽነት ተለይተው ይታወቃሉ ፣ “ምሁራዊነት” ፣ ይህም የድርጅቱን ራስን የመማር ፣ ራስን የማዳበር እና የላቀ ራስን በራስ የማስተዳደር ችሎታን ይወስናል ።

ብዙም የማይገመተው፣ ውስብስብ አካባቢው፣ የበለጠ የቢሮክራሲያዊ አወቃቀሮች በኦርጋኒክ ይተካሉ ወይም ኦርጋኒክ አወቃቀሮች በከፊል በቢሮክራሲዎች ውስጥ ይካተታሉ።

የድርጅቱ መዋቅር የአሠራሩን ውጤታማነት በቀጥታ ይነካል, ስለዚህ ተለዋዋጭ እና ተለዋዋጭ መሆን አለበት. በኢንዱስትሪ በበለጸጉ አገሮች የኮርፖሬሽኖች አስተዳደር መዋቅር እንደ ድርጅቱ ሁኔታ በአማካይ በየሶስት እና አምስት ዓመቱ ይቀየራል።

የድርጅት ልማት ተለዋዋጭነት ውጤታማ የአስተዳደር ዘዴ ለመፍጠር የድርጅቱን ምክንያታዊ ንድፍ ይጠይቃል።

የእንደዚህ አይነት ዘዴ መፈጠር በተሞክሮ ፣ በአናሎግ ፣ በተለመዱ እቅዶች እና በእውቀት ላይ ብቻ ሳይሆን በድርጅታዊ ዲዛይን ሳይንሳዊ ዘዴዎች ላይ የተመሠረተ መሆን አለበት። ከዚሁ ጎን ለጎን ድርጅታዊ መዋቅሩ ህዝቦችና የሚመሰረቱት ቡድኖች ወደ ተለያዩ ግንኙነቶች የሚገቡበት የጋራ ችግሮችን የሚፈታበት የባህሪ ስርአት መሆኑንም መዘንጋት የለበትም።

ድርጅትን የመገንባት ዘዴ ሦስት ደረጃዎችን ያካትታል.

1. የአጻጻፍ ደረጃ - የመቆጣጠሪያ መሳሪያው አጠቃላይ መዋቅራዊ ንድፍ መፈጠር;

2. የመዋቅር ደረጃ - ዋና ዋና ክፍሎችን እና በመካከላቸው ያሉትን አገናኞች ስብጥር መወሰን;

3. የቁጥጥር ደረጃ - የቁጥጥር ባህሪያትን ማጎልበት የአስተዳደር መሳሪያዎች እና የአስተዳደር ተግባራት ሂደቶች.

የድርጅት ዲዛይን ውጤታማነት መስፈርት የድርጅቱ ግቦች ሙሉ እና ዘላቂነት ያለው ስኬት ነው።

የድርጅት ባህሪ አስተዳደርየህይወት ዑደቱን ደረጃ ግምት ውስጥ በማስገባት መከናወን አለበት.የሕይወት ዑደት ደረጃዎች በተወሰነ ቅደም ተከተል በጊዜ ውስጥ በሚከሰቱ የድርጅቱ ሁኔታ ውስጥ ሊተነብዩ የሚችሉ ለውጦች ናቸው.

በ L. Greiner (1972) ድርጅታዊ ልማት ሞዴል መሠረት የአንድ ድርጅት የሕይወት ዑደት አምስት ደረጃዎች ተለይተዋል ፣ በድርጅታዊ ቀውሶች ጊዜያት አንዳቸው ከሌላው ይወሰናሉ።. የአንድ ድርጅት የዕድገት ደረጃ ወደ ቀጣዩ ደረጃ የሚደረገው ሽግግር በተመጣጣኝ ጊዜ ያለውን ቀውስ በማሸነፍ ነው።

እንደ የህይወት ኡደት ደረጃ ላይ በመመስረት የድርጅቱ ባህሪ

የሕይወት ዑደት ደረጃ	ዋና ባህሪ	ድርጅታዊ ቀውስ	ዋናው ተግባር
ደረጃ I - የድርጅቱ መወለድ	የዋና ግብ ፍቺ እና ከፍተኛ ትርፍ የማግኘት ፍላጎት, የድርጅቱ መሥራቾች የፈጠራ ችሎታን እውን ማድረግ.	ድርጅታዊ መዋቅሩ መደበኛ ያልሆነ ነው, ይህም የአመራር ችግርን ያስከትላል.	ዋናው ተግባር ወደ ገበያ ገብተው መትረፍ ነው።
II ደረጃ - ልጅነት እና ወጣትነት	የአጭር ጊዜ ትርፍ ማግኘት እና የተፋጠነ እድገት።	የቢሮክራሲያዊ አስተዳደር መዋቅር እየተዋቀረ ነው, ይህም የመምሪያዎችን የራስ ገዝ አስተዳደር ማፈንን ያመጣል.	ዋናው ተግባር የገበያውን ክፍል ማጠናከር እና መያዝ ነው።
III ደረጃ - ብስለት	ስልታዊ, ሚዛናዊ እድገት, የድርጅቱ የግለሰብ ምስል መፈጠር, የአመራር ያልተማከለ እና የሥልጣን ውክልና.	ልማት የሚረጋገጠው በመዋቅራዊ ማስተካከያ ሲሆን ይህም ወደ መቆጣጠሪያ ቀውስ ያመራል።	ዋናው ተግባር የድርጅቱን ተግባራት ማስፋፋት ነው.
IV ደረጃ - የድርጅቱ እርጅና	የተገኙ ውጤቶችን በማስቀመጥ ላይ.	በድርጅቱ መዋቅር ውስጥ የስትራቴጂክ ክፍሎች በከፍተኛ ነፃነት ተለይተው ይታወቃሉ, ይህም ከጊዜ በኋላ የድንበር ቀውስ መንስኤ ይሆናል.	ዋናው ተግባር የድርጅቱን መረጋጋት እና ጥበቃ ማረጋገጥ ነው.
ደረጃ V - የድርጅቱ መነቃቃት	ድርጅቱን ለማነቃቃት ጥረት በማድረግ ትብብርን ማስፋት። ለዕድገት አዲስ መነሳሳት የሚሰጠው በድርጅቱ ውስጥ ተመሳሳይ አስተሳሰብ ያላቸው ሰዎች ቡድን በመፍጠር ነው።	ይህ ደረጃ ወደ "ድርጅታዊ ድካም" ወይም የመተማመን ቀውስ ሊያልቅ ይችላል.	ዋናው ተግባር የድርጅቱን ማደስ እና መነቃቃት ነው.

እያንዳንዱ ደረጃ በሠራተኛው እና በአጠቃላይ ድርጅቱ ባህሪ, የአስተዳደር ዘይቤ, የልማት ግቦች እና እነሱን ለማሳካት መንገዶች ተለይቷል.

የድርጅቱ ዓላማዎች ሲቀየሩ ድርጅታዊ መዋቅሮች መለወጥ አለባቸው። ፍጽምና የጎደለው መዋቅር ወደ ግጭቶች, መደበኛ ስራ መቋረጥ, ሚና አለመረጋጋት, እና ይህ ድርጅቱ ከፍተኛ ውጤቶችን እንዲያገኝ አይፈቅድም, ትርፍ ይቀንሳል.

ኢኮኖሚ

ሶሺዮሎጂ እና ሳይኮሎጂ

ባህል

የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ

ግብይት

አስተዳደር

ድርጅታዊ ባህሪ

የፈጠራ አስተዳደር

የሰራተኞች አስተዳደር

ስልታዊ አስተዳደር

የአስተዳደር ውሳኔዎች

የቁጥጥር ስርዓቶች ምርምር

ድርጅት

ንብረት

(ውስጣዊ ሥርዓታማነት፣ በአወቃቀሩ ምክንያት ብዙ ወይም ባነሰ ልዩነት እና በራስ ገዝ በሆኑ የአጠቃላይ ክፍሎች መስተጋብር ውስጥ ወጥነት)

ሂደት

(በአጠቃላይ ክፍሎች መካከል ግንኙነቶችን ወደ መፈጠር እና መሻሻል የሚያመሩ ሂደቶች ወይም ድርጊቶች)

ድርጅታዊ ሥርዓት

(አንድን ፕሮግራም ወይም ግብ በጋራ የሚተገብሩ እና የተወሰኑ ሂደቶችን እና ደንቦችን መሰረት ያደረጉ የሰዎች ማህበር)

ቡድን

ድርጅት

የንግግሮች ኮርስ "ድርጅታዊ ባህሪ"

ርዕስ 1. የድርጅት ባህሪ መሰረታዊ ነገሮች (ትምህርቶች 1-5).

ትምህርት 1. የግለሰቦች እና ድርጅቶች ተለዋዋጭነት.

1. የድርጅት ባህሪ ይዘት, ርዕሰ ጉዳይ እና ዘዴዎች.

2. ለድርጅታዊ ባህሪ ሳይንሳዊ አቀራረቦች.

የድርጅት ባህሪ ይዘት, ርዕሰ ጉዳይ እና ዘዴዎች ድርጅታዊ ባህሪ.

ባህሪ- ይህ ለተወሰነ ሰው በተወሰኑ ሁኔታዎች ውስጥ ባህሪይ የሆኑ የድርጊቶች ስብስብ ነው.

ድርጊት- ይህ ከውጭው ዓለም ጋር የአንድ ጊዜ ግንኙነት ነው, ከርዕሰ-ጉዳዩ ወደ ውጫዊው ዓለም መውጣት. በድርጅቱ ውስጥ ያሉ ሙያዊ ድርጊቶች አጠቃላይ ሙያዊ ባህሪን ወይም እንቅስቃሴን ይመሰርታሉ. ድርጅታዊ ባህሪበድርጊት (ቴክኖሎጂ, ፈጠራ, ወዘተ) እራሱን ያሳያል; ለራስ ፣ ለስራ ባልደረቦች ፣ ለአስተዳደር ፣ ለድርጅት ፣ ወዘተ ያሉ አመለካከቶች ።

ስለዚህ ተግሣጽ ድርጅታዊ ባህሪየግለሰቦችን ፣ ቡድኖችን እና ድርጅቶችን ባህሪ ያጠናል ፣ የግለሰብን የሥራ አፈፃፀም እና የድርጅቶችን አሠራር ለመረዳት ፣ ለመተንበይ እና ለማሻሻል።

በዚህ መንገድ ድርጅታዊ ባህሪየሚለውን ግምት ውስጥ ያስገባል። ሶስት ደረጃዎችባህሪያት፡- ግላዊ, ቡድን, ድርጅታዊ .

በድርጅታዊ ባህሪ ውስጥ የስነ-ልቦና ገጽታዎች በሰፊው ይታሰባሉ.

ስለ ድርጅታዊ ባህሪ መሰረታዊ ነገሮች እውቀት የሰራተኞችን ባህሪ እንዲገልጹ, ለድርጊታቸው ምክንያቶች እንዲገልጹ, ባህሪን ለመተንበይ እና, በዚህ መሰረት, በድርጅቱ ውስጥ እንዲያስተዳድሩ, እንዲሁም የድርጅቱን ሰራተኞች አቅም ሙሉ በሙሉ እንዲገልጹ ያስችልዎታል.

የተወሰኑ ድርጅታዊ ባህሪያትን የሚወስኑ ምክንያቶች

1) የድርጅቱ ሰራተኛ የግል መለኪያዎች-የግለሰቡ ማህበራዊ-ሥነ-ልቦናዊ ባህሪዎች;

2) የድርጅቱ መለኪያዎች-ድርጅታዊ እና ቴክኒካዊ መለኪያዎች ፣ የሥራ ሁኔታዎች ፣ የአስተዳደር ዘይቤ እና ዘዴዎች;

3) የውጭ አካባቢ መለኪያዎች-ህጎች, ባህል, ሥነ ምግባር.

የድርጅት ባህሪን የሚወስኑ ዋና ዋና ኃይሎች ድርጅት, ማነቃቂያ, ቡድን, ቁጥጥር ናቸው.

ልዩ ባህሪያትድርጅታዊ ባህሪ በአራት የለውጥ ቡድኖች የሚመራ ነው-የሰው ካፒታል, የደንበኞች ፍላጎቶች, ድርጅቶች, የአስተዳደር ሂደቶች.

በዘመናዊው ሩሲያ ውስጥ ካሉት የድርጅታዊ ባህሪያት አንዱ የግለሰቦች ግንኙነት ውጤታማነት መጨመር ነው.

የስነ-ልቦና መዋቅርድርጅቶች የቁጥጥር ህጋዊ ማዘዣዎች የሌላቸው መደበኛ ያልሆኑ (መደበኛ ያልሆኑ) ግንኙነቶች እና ግንኙነቶች ናቸው። በፍላጎቶች ፣ በተለያዩ ጉዳዮች ላይ ያሉ አስተያየቶች እና አመለካከቶች ፣ የጋራ መተሳሰብ እና መተማመን ፣ በትርፍ ጊዜ ማሳለፊያዎች (ስፖርት ፣ አደን ፣ ሙዚቃ ፣ ወዘተ) ተፅእኖ ስር በእንቅስቃሴዎቻቸው ውስጥ በሠራተኞች መካከል ያዳብራሉ።

መሠረትድርጅታዊ ባህሪ - በቡድኑ ውስጥ የተከሰቱትን ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ሂደቶችን ለማስተዳደር, ለድርጅቱ የተቀመጡትን ግቦች ለማሳካት ተጽእኖ ለማሳደር, የማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል የአስተዳደር ዘዴዎችን መጠቀም.

የአተገባበር መንገዶችማህበራዊ ተፅእኖ;

የድርጅቱ ሠራተኞች ዓላማ ያለው ምስረታ;

የሰራተኞች የሞራል ማበረታቻ;

የግለሰብ ባህሪ አስተዳደር ዘዴዎችን መጠቀም;

የሰራተኞች የጋራ ተግባራት አፈፃፀም እና የማህበራዊ ተግባራቸውን አጠቃቀም ።

የስነ-ልቦና ተፅእኖ ዘዴዎች;

የስነ-ልቦና ተነሳሽነት (ተነሳሽነት) ዘዴዎችን መጠቀም;

የሰራተኞችን ግለሰባዊ ባህሪያት ግምት ውስጥ ማስገባት (ባህሪ, ባህሪ, ችሎታዎች, የግለሰባዊ ዝንባሌ, የሰዎች ፍላጎቶች);

የሰዎችን እንቅስቃሴ (ትኩረት, ስሜት, ፈቃድ, ንግግር, ክህሎቶች) የስነ-ልቦና ገጽታዎችን ግምት ውስጥ ማስገባት.

ለድርጅታዊ ባህሪ ሳይንሳዊ አቀራረቦች.

ድርጅታዊ ባህሪ እንደ ሳይንሳዊ መስክ በሁለት አቅጣጫዎች ላይ የተመሰረተ ነው-የሰው ግንኙነት ትምህርት ቤት, የባህሪ ሳይንስ ጽንሰ-ሀሳብ.

የእሱ ዋና ዋና ነገሮች የእውቀት (ኮግኒቲቭ) አቀራረብ, የባህርይ አቀራረብ, የማህበራዊ ትምህርት አቀራረብ ናቸው.

የእውቀት (ኮግኒቲቭ)(የእውቀት (ኮግኒቲቭ) - ከፈረንሳይኛ "መረዳት", "ተጠንቀቅ") አንድ አቀራረብ- በሳይኮሎጂ ውስጥ አቅጣጫ ፣ የሰውን የአእምሮ እንቅስቃሴ ቀዳሚነት እውቅና ከመስጠቱ ሂደት።

ባህሪይ(ከእንግሊዘኛ "ባህሪ") - በአሜሪካ የስነ-ልቦና አቅጣጫ የሰው ልጅ ባህሪ እንደ ማነቃቂያዎች ፊዚዮሎጂያዊ ግብረመልሶች ተረድቷል.

የማህበራዊ ትምህርት ጽንሰ-ሀሳብየባህሪ እና የግንዛቤ ጽንሰ-ሀሳቦችን ያጣምራል እና ያዋህዳል። መማር የሚቻለው በመምሰል፣ ራስን በመግዛት እና እንደ እራስን የመቻል ባህሪን ግምት ውስጥ በማስገባት ነው።

ራስን መቻል- ይህ ችግር በሚፈጠሩበት ጊዜ ምን ያህል ችግሮችን መቋቋም እንደምትችል እና የግለሰቡን ችሎታዎች ለመገንዘብ ፍላጎት ያለው ግለሰብ ያለው አመለካከት ነው.

በተጨማሪም, የድርጅታዊ ባህሪን ለማጥናት የሚከተሉት አቀራረቦች ጥቅም ላይ ይውላሉ: የህይወት ማከማቸትን የሚያካትት አቀራረብ, የአስተዳደር ልምድ; የንድፈ ሃሳባዊ እውቀትን እና ተግባራዊ ክህሎቶችን ከመቆጣጠር ጋር የተያያዘ አቀራረብ; የስነ-ልቦና አቀራረብ; ተነሳሽነት አቀራረብ.

መሰረታዊ የንድፈ አቀራረቦች. ስለስለ ሰው እና ድርጅቶች ተፈጥሮ መሠረታዊ ፅንሰ-ሀሳቦች ላይ የተመሠረተ ነው። በዋና ንድፈ-ሀሳባዊ ዘዴዎች ላይ እንመካለን- ለሰብአዊ ሀብቶች, ሁኔታ, ውጤቶች እና ስርዓቶች.

የሰው ኃይል አቅጣጫ. ፒአንድ ሰው የአንድ ድርጅት እና የህብረተሰብ ዋና ምንጭ ስለሆነ የግለሰቦችን ግላዊ እድገት እና እድገት ፣ ከፍተኛ የብቃት ደረጃ ፣የፈጠራ እንቅስቃሴ እና ትጋትን መመርመርን ያካትታል ። ባህላዊ አቀራረብለአስተዳደሩ በዓላማው ላይ ያለው ውሳኔ በአስተዳዳሪው ነው, እሱም የሰራተኛውን ተግባር አፈፃፀም በጥብቅ ይቆጣጠራል, ማለትም. መመሪያ እና የቁጥጥር ባህሪ. ተኮርበሰብአዊ ሀብቶች ላይ አቀራረብ ነው ደጋፊ.የአመራር ተግባር የሰራተኞችን ክህሎት ለማሻሻል ፣የኃላፊነት ስሜታቸውን ማሳደግ ፣ለድርጅቱ አላማ መሳካት የሚያደርጉትን አስተዋፅዖ ለማሳደግ ምቹ ሁኔታን መፍጠር ነው ተብሎ ይታሰባል።

የሰው ተፈጥሮ.የትኛውንም ግለሰብ የሚገልጹ ስድስት መሰረታዊ ፅንሰ-ሀሳቦችን መለየት የተለመደ ነው-የግለሰብ ባህሪያት, ግንዛቤ, የስብዕና ታማኝነት, የባህሪ ተነሳሽነት, ውስብስብነት ፍላጎት እና የግለሰቡ ዋጋ.

የግለሰብ ባህሪያት . በሰዎች መካከል ብዙ የሚያመሳስላቸው ነገር አለ ነገር ግን እያንዳንዱ ግለሰብ በሚሊዮን የሚቆጠር ባህሪ ከሌሎች ሰዎች ይለያል። የግለሰባዊ ባህሪዎች መገኘት የሰራተኞች በጣም ውጤታማ ተነሳሽነት ለእያንዳንዳቸው የአስተዳዳሪውን ልዩ አቀራረብ የሚያካትት የመሆኑን እውነታ አስቀድሞ ይወስናል። እያንዳንዱ ሰው ልዩ ነው የሚለው ሀሳብ በተለምዶ የግለሰባዊነት ህግ ተብሎ ይጠራል።

ግንዛቤ ኢ.እያንዳንዳችን በ c80 አካባቢ ምን እየተከሰተ እንዳለ በግል እንገነዘባለን።

ክስተቶች. የሰራተኞች "የሥራ ዓለም" እኩል ያልሆነ ግንዛቤን የሚወስኑ ምክንያቶች የተለያዩ ናቸው. አንድ ሰው ትኩረቱን በዋነኝነት የሚስበው ከግለሰብ ከሚጠብቀው ነገር ጋር በሚጣጣሙ ወይም በሚያጠናክሩት የሥራ አካባቢ ባህሪያት ከሆነ የመራጭ ግንዛቤ ሂደት የሚባለውን ነው።

አስተዳዳሪዎች የሰራተኞችን አመለካከት, ስሜታዊነት ባህሪያትን ለመተንተን እና ለእያንዳንዱ ሰራተኛ የግለሰብ አቀራረብን ለማግኘት መማር አለባቸው.

የአንድ ሰው ታማኝነት . እያንዳንዳችን ሙሉ ሰው ነን። የኢፒ ትግበራ የድርጅቱ አስተዳደር ብቃት ያላቸው ሰራተኞች ብቻ ሳይሆን የዳበረ ስብዕና እንደሚያስፈልገው ይጠቁማል። የእኛ የሥራ እንቅስቃሴ በአብዛኛው የእኛን ግለሰባዊ ባህሪያት ይወስናል, ይህም ማለት አስተዳዳሪዎች በአጠቃላይ ስብዕና ላይ ስላለው ተጽእኖ ማሰብ አለባቸው.

ተነሳሽነት ያለው ባህሪ . የሥነ ልቦና ዋና ድንጋጌዎች አንዱ መደበኛ የሰው ልጅ ባህሪ ከግለሰብ ፍላጎቶች እና / ወይም ከድርጊቶቹ ውጤቶች ጋር ሊዛመዱ በሚችሉ አንዳንድ ምክንያቶች ተጽዕኖ ስር ይመሰረታል ይላል።

የሰራተኛ ተነሳሽነት- የማንኛውም ድርጅት አስገዳጅ ባህሪ. ምንም አይነት ቴክኖሎጂ እና መሳሪያ ምንም ይሁን ምን, እነዚህ ሀብቶች ቀደም ሲል ተነሳሽነት ያላቸው ሰዎች ጉልበት በእነሱ ላይ እስኪተገበር ድረስ መጠቀም አይቻልም.

የሰው ዋጋ . ዛሬ, ብቃቶች እና ችሎታዎች ከፍተኛ ዋጋ, የእያንዳንዱ ሰራተኛ እራስን የማጎልበት እድሎች በ "ፋሽን" ውስጥ ናቸው.

የድርጅቶች ተፈጥሮ. የድርጅት ፅንሰ-ሀሳብ የተመሰረተው በአቀማመጥ ነው ድርጅቶች ማህበራዊ ስርዓቶች ናቸው.

ማህበራዊ ስርዓቶች. ከመካከላቸው አንዱ መደበኛ (ኦፊሴላዊ) ማህበራዊ ስርዓት ነው, ሁለተኛው መደበኛ ያልሆነ ነው. ማህበራዊ ስርዓቱ የድርጅቱ አከባቢ በተለዋዋጭ ለውጦች የተጋለጠ ነው, ሁሉም ንጥረ ነገሮች እርስ በእርሳቸው የተደጋገፉ እና እያንዳንዳቸው የሌላ አካል ተፅእኖዎች ናቸው.

የስርዓት አቀራረብለማደራጀት እና ለማስተዳደር የአስተሳሰብ መንገድ ነው ፣ የስርዓቱን አጠቃላይ እይታ ከውጫዊው አካባቢ ጋር ባለው ግንኙነት ላይ የተመሠረተ ፣ የግለሰቦችን አካላት ወደ አንድ ጥንቅር የሚያገናኝ መንገድ ነው።

ሁኔታዊ አቀራረብ.ሁኔታዊ አቀራረብን መጠቀም ለብዙ የሳይንስ ዘርፎች፣ ወጥነት ያለው እና የምርምር አቅጣጫ ይግባኝ ማለትን ያካትታል። ስለዚህ በድርጅቶች ውስጥ ስለ ሰዎች ባህሪ በአስተዳዳሪዎች "አርሴናል" ውስጥ የሚገኙትን ሁሉንም እውቀቶች ተግባራዊ ለማድረግ አስተዋፅኦ ያደርጋል.

የውጤቶች አቀማመጥ።እያንዳንዱ ድርጅት የተወሰኑ ምርቶችን ለማምረት ወይም የተወሰኑ ውጤቶችን ለማግኘት ይጥራል. ለድርጅቱ ስኬት ዋና ዋና ምክንያቶች በሁለት ዘርፎች - ውጫዊ እና ውስጣዊ ናቸው. የብዙዎች ዋነኛ ግብ ነው። የውጤቶች አቀማመጥ. ጽንሰ-ሐሳብ አፈጻጸም.

ትምህርት 2. የድርጅት ባህሪ ሞዴሎች

በተለያዩ የሰው ልጅ ባህሪ ንድፈ ሃሳቦች ላይ በመመስረት የተገነቡ እና በተለያዩ ታሪካዊ ወቅቶች ጥቅም ላይ የዋሉ አራት የ OP ሞዴሎችን እንመልከት። አምባገነን, ጠባቂ, ደጋፊ እና ኮሊጂያል.

ባለስልጣን ሞዴል. በኢንዱስትሪ አብዮት ወቅት በስልጣን ላይ የተመሰረተው የኦ.ፒ.ፒ. ከበታች “ይህን ማድረግ አለቦት - ወይም…” ለመጠየቅ ፣ ሥራ አስኪያጁ ትእዛዝን የማይታዘዝ ሠራተኛን በቅጣት የመቀጣት አግባብ ያለው ስልጣን ሊኖረው ይገባል።

በተወሰኑ ሁኔታዎች ውስጥ የአምባገነኑ ሞዴል ከፍተኛ ቅልጥፍናን ያሳያል; ሙሉ በሙሉ መተው የለበትም. የአምባገነኑ ሞዴል አማራጭ አካሄዶች በሌሉበት ተቀባይነት እንዳለው ተገምግሟል እና አሁንም ለተወሰኑ ሁኔታዎች በቂ ነው (ለምሳሌ በችግር ውስጥ ላለ ድርጅት)።

የጥበቃ ሞዴልበአስራ ዘጠነኛው መጨረሻ - በሃያኛው ክፍለ ዘመን መጀመሪያ ላይ. አንዳንድ ኩባንያዎች የማህበራዊ ዋስትና ፕሮግራሞችን መተግበር ጀምረዋል. የ OP ሞግዚትነት ሞዴል ተወለደ. የአሳዳጊነት ሞዴል ስኬት በኢኮኖሚ ሀብቶች ላይ የተመሰረተ ነው.

ሞግዚትነት ሰራተኛው በድርጅቱ ላይ ያለውን ጥገኝነት ይጨምራል. የሳምንት ገቢው በቅርብ ተቆጣጣሪው ላይ የተመሰረተ መሆኑ, ሰራተኛው የሚሰማው, ደኅንነቱ እና ደህንነቱ በአብዛኛው በድርጅቱ ላይ የተመሰረተ መሆኑን በመገንዘብ ነው.

የአሳዳጊነት ሞዴል የኩባንያው ሰራተኞች ስለ ኢኮኖሚያዊ ማበረታቻዎች እና ጥቅማጥቅሞች ያለማቋረጥ በሀሳቦች የተመረመሩ ናቸው እናም በዚህ ዓይነቱ የስነ-ልቦና ሂደት ምክንያት በህይወት በጣም እርካታ ይሰማቸዋል ። ሆኖም ግን, የእርካታ ስሜት በምንም መልኩ ጠንካራ ማነቃቂያ አይደለም, ተገብሮ ትብብርን ያመጣል. ስለዚህ, የአሳዳጊነት ሞዴል ውጤታማነት በአምባገነን አቀራረብ ከተገኘው አፈፃፀም በጥቂቱ የተሻለ ነው. የአሳዳጊነት ሞዴል በሠራተኛው ውስጥ የደህንነት ስሜት እንዲፈጥር ጥሩ ነው, ነገር ግን ወደ ቀጣዩ ደረጃ ለመሄድ መሰረት ብቻ ነው.

የድጋፍ ሞዴል. የ OP ደጋፊ ሞዴል በ "ደጋፊ ግንኙነቶች መርህ" ላይ የተመሰረተ ነው. የድጋፍ ባህሪ ከፍተኛ የገንዘብ ሀብቶችን መሳብ አያስፈልገውም. ይልቁንስ ስለ ድርጅቱ የአመራር ባህሪ ዘይቤ ነው, እሱም መሪዎችን ከሰዎች ጋር በማያያዝ ይገለጣል. የአስተዳዳሪው ተግባር ሰራተኞች ችግሮችን እንዲፈቱ እና የስራ ተግባራትን እንዲያጠናቅቁ መርዳት ነው. የድጋፍ ሰጪው የ EP ሞዴል በተለይ ከፍተኛ የበለፀጉ አገሮች ውስጥ ውጤታማ ነው, ምክንያቱም ለሠራተኞች ፍላጎት ሰፊ ፍላጎቶችን ለማሟላት ምላሽ ይሰጣል.

ልዩ ሞዴል. የኮሌጅ ሞዴል የድጋፍ ሰጪ EP ሞዴል ተጨማሪ እድገት ነው. ኮሌጅ የሚለው ቃል የሚያመለክተው አንድን ዓላማ ለማሳካት የሚጥሩ የሰዎች ስብስብ ነው። የኮሌጅ ሞዴል ስኬት የሚወሰነው በሠራተኞች መካከል የአጋርነት ስሜት ፣ አስፈላጊነታቸው እና ጠቃሚነታቸው የመመስረት እድል (በአስተዳደሩ አመራር) ነው።

የአጋርነት ስሜት በተለያዩ መንገዶች ይመጣል። አንዳንድ ድርጅቶች ለከፍተኛ የሥራ ኃላፊዎች የተመደቡ የመኪና ማቆሚያ ቦታዎችን እያስወገዱ ነው፣ ሌሎች እንደ “አለቃ” እና “በታች” ያሉ ቃላትን ሥራ አስኪያጆችን እና ሌሎች ሠራተኞችን እንደሚለያዩ ሲያዩ ይከለክላሉ ፣ ሌሎች የመግቢያ ጊዜን ይሰርዛሉ ፣ “የመዝናኛ ተግባራትን የሚመለከቱ ኮሚቴዎች ይከፍላሉ ። የሰራተኛው የእግር ጉዞ ያደርጋል ወይም አስተዳዳሪዎች በየሳምንቱ እንዲወጡ ይጠይቃል። እነዚህ ሁሉ ተግባራት በድርጅቱ ውስጥ የአጋርነት ሁኔታን ለመፍጠር አስተዋፅኦ ያደርጋሉ, እያንዳንዱ ሰራተኛ ለጋራ ግቦች ስኬት ከፍተኛውን አስተዋፅኦ ሲያደርግ እና የሥራ ባልደረቦቹን ጥረት ሲያደንቅ.

የእንደዚህ አይነት ድርጅት አስተዳደር በቡድን ስራ ላይ ያተኮረ ነው, መሪው አሸናፊ ቡድንን የሚፈጥር አሰልጣኝ ሆኖ ሲወሰድ. ለእንደዚህ አይነት ሁኔታ የሰራተኛው ምላሽ የኃላፊነት ስሜት ነው የሥራው ተግባር በከፍተኛ ደረጃ ሲከናወን, ሥራ አስኪያጁ ያዘዙት ሳይሆን, በቅጣት ማስፈራራት ሳይሆን, ሰራተኛው ከፍተኛውን ለመድረስ የግዴታ ስሜት ስለሚሰማው ነው. ጥራት.

የሞዴሎች ሁኔታዊ መተግበሪያ. ምንም እንኳን አንድ ሞዴል ብዙውን ጊዜ በአንድ ጊዜ ወይም በሌላ ጊዜ የሚያሸንፍ ቢሆንም, ሌሎችን ለመጠቀም አሁንም እድሎች አሉ. አስተዳዳሪዎች የተለያዩ ዕውቀት እና ችሎታዎች አሏቸው; በባህላዊ ሁኔታ እና በታሪካዊ ባህሪያት የሚወሰኑት የሰራተኞች ሚና የሚጠበቀው ሚናም ይለያያል. የድርጅቶች ፖሊሲዎች እና ባህሎች የተለያዩ ናቸው, ነገር ግን በጣም አስፈላጊው ነገር የምርት ሂደታቸው ገፅታዎች ናቸው. አንዳንድ የሥራ ዓይነቶች መደበኛ፣ ክህሎት የሌላቸው፣ ግትር ፕሮግራም ያለው የሰው ኃይል፣ በአስተዳደሩ ጥብቅ ቁጥጥር የሚደረግባቸው ናቸው፣ እና አፈጻጸማቸው በዋናነት ቁሳዊ ማበረታቻዎችን እና የደህንነት ስሜትን (የአገዛዙ እና የአሳዳጊው ሞዴል ሁኔታ) ዋስትና ይሰጣል። አእምሯዊ፣ ቁጥጥር የማይደረግባቸው የስራ ዓይነቶች የቡድን ስራ እና በራስ ተነሳሽነት የሚሰሩ ሰራተኞችን ይጠይቃሉ። በዚህ አይነት ስራ ላይ የተሰማሩ ሰራተኞች ለደጋፊ እና ለትብብር አቀራረቦች በጣም ምላሽ ሰጪዎች ናቸው።

ትምህርቶች 3-4. በድርጅቱ ውስጥ የግንኙነት ባህሪ.

1. የሁለት መንገድ የግንኙነት ሂደት.

2. የመገናኛ መሰናክሎች እና የመገናኛ ምልክቶች.

የሁለትዮሽ ግንኙነት ሂደት.

የግንኙነት ሂደትበምልክት ወይም በድርጊት እገዛ ሀሳቦችን ፣ አስተያየቶችን እና መረጃዎችን በቃልም ሆነ በጽሑፍ ለመለዋወጥ ዓላማ የሚደረግ ግንኙነት ፣ ግንኙነት ነው።

ዋናው ግብየግንኙነት ሂደት - ግንዛቤን ፣ መቀበልን ፣ የመረጃ መልእክቶችን ማረጋገጥ ።

በድርጅቱ ውስጥ ግንኙነት- ይህ የመረጃ ልውውጥ ነው, በዚህ መሠረት ሥራ አስኪያጁ ውሳኔዎችን ለማድረግ አስፈላጊውን መረጃ ይቀበላል, እና ይህን ውሳኔ ወደ ፈጻሚዎች ያመጣል. ማለትም ኦህ ድርጅታዊ ግንኙነቶች- እነዚህ እንቅስቃሴዎች እና የመረጃ ልውውጥ በድርጅቱ ውስጥ የሚከናወኑ ልዩ ሂደቶች ናቸው.

የመረጃ ልውውጥ በሁሉም ዋና ዋና የአስተዳደር እንቅስቃሴዎች (የአስተዳደር ተግባራት) ውስጥ የተገነባ ነው. ስለዚህ, ግንኙነት ይባላል የማገጣጠም ሂደት.

የመረጃ ልውውጥ ዓይነቶች:

ሀ) በድርጅቱ እና በውጫዊ አካባቢ መካከል;

ለ) በኩባንያው የአስተዳደር ተዋረድ ደረጃዎች መካከል (በአቀባዊ);

ሐ) ተመሳሳይ ደረጃ ባላቸው ክፍሎች መካከል (በአግድም);

መ) በመሪው እና በበታቾቹ መካከል (ከጠቅላላው 2/3 ይይዛል);

ሠ) በድርጅቱ ሰራተኞች መካከል መደበኛ ባልሆነ መልኩ (ወሬዎች, የትክክለኛነቱ ትክክለኛነት ደረጃ በጣም ከፍተኛ ሊሆን ይችላል).

በኩባንያው ውስጥ መረጃን ለመለዋወጥ የተለያዩ መንገዶች ጥቅም ላይ ይውላሉ-የንግድ ንግግሮች ፣ ውይይቶች ፣ ስብሰባዎች ፣ የስልክ ንግግሮች ፣ ስብሰባዎች ፣ ማስታወሻዎች ፣ ሪፖርቶች ፣ የምስክር ወረቀቶች እና ተመሳሳይ ሰነዶች በኩባንያው ውስጥ እየተዘዋወሩ ፣ ይህም ብዙውን ጊዜ በውጭው ለሚፈጠሩ ዕድሎች ወይም ችግሮች ምላሽ ነው ። አካባቢ.

መግባባት፡- በትክክለኛው ጊዜ (በጊዜው) መከናወን ይኖርበታል፣ እምነት የሚጣልበት (ቃል እና ተግባር አይለያዩም)፣ በቂ የተሟላ (ከልክ ያለፈ ግንኙነት ጎጂ ነው)።

ውጤታማ መሪዎች በንግድ ግንኙነት ውስጥ ውጤታማ የሆኑ ሰዎች ናቸው. የግንኙነት ሂደትን ምንነት ይገነዘባሉ፣ የዳበረ የቃል እና የጽሁፍ ግንኙነት ችሎታ አላቸው፣ እና አካባቢው የመረጃ ልውውጥን እንዴት እንደሚጎዳ ይገነዘባሉ።

ውጤታማ ግንኙነት የሚያመለክተው በመልእክቱ ምንጭ የሚሰጠው ትርጉም እና በተቀባዩ የተገነዘበው ፍቺ በተግባር ተመሳሳይ ነው።

መግባባት ደካማ ከሆነ, ውሳኔዎች ወደ ስህተትነት ሊቀየሩ ይችላሉ, ሰዎች አስተዳደሩ ከእነሱ ምን እንደሚፈልግ በተሳሳተ መንገድ ሊረዱ ይችላሉ, እና በመጨረሻም, የእርስ በርስ ግንኙነቶች በዚህ ሊሰቃዩ ይችላሉ.

በርዕሰ ጉዳይ እና ዘዴዎች, የመገናኛ ዓይነቶችበድርጅቱ ውስጥ አሉ-የግለሰቦች ግንኙነት ፣ ቴክኒካዊ መንገዶችን በመጠቀም ግንኙነት ፣ የመረጃ ቴክኖሎጂን በመጠቀም ግንኙነት ።

በአይነት፣ የመግባቢያ ባህሪ ነው።የተጻፈ - የቃል ፣ ኦፊሴላዊ - ኦፊሴላዊ ፣ ቀጥተኛ ያልሆነ (ቀጥታ ያልሆነ) - ቀጥተኛ (ቀጥታ)።

አስቡበት የሁለት መንገድ የግንኙነት ሂደት. የሁለት መንገድ የግንኙነት ሂደት የላኪ መልእክት ወደ ተቀባዩ የሚደርስበት መንገድ ነው።

የግንኙነት ሂደት ዋና ዋና ነገሮች ላኪ ፣ መልእክት ፣ ቻናል እና ተቀባዩ ናቸው። ማንኛውም ግለሰብ (ሰራተኛ) አንዳንድ ሃሳቦች, አላማዎች, መረጃ እና የግንኙነት አላማ ያለው ላኪ ነው. ላኪው ለተፈለገው ተቀባይ የሚያስተላልፈው መረጃ የተፈጠረው በኮድ (ኢንኮዲንግ) ውጤት ነው, መልእክት አለ. የላኪውን መልእክት የሚቀበለው ሰው ተቀባዩ ነው። የመገናኛ ቻናልመልእክቱ የሚተላለፍበት መንገድ ነው።

የግንኙነት ሂደት ስምንት ደረጃዎችን ያካትታል.

የሃሳብ መወለድ። ደረጃ 1- ለተቀባዩ ማስተላለፍ የምፈልገው ሀሳብ መወለድ ያለ እሱ ምንም መልእክት ሊኖር አይችልም።

ኮድ ማድረግ በላዩ ላይ ሁለተኛ ደረጃሃሳቡ ኢንክሪፕት የተደረገ ነው (ለመተላለፍ ምቹ ወደሆነ ቅፅ ተቀይሯል) መረጃን ለማስተላለፍ በሚያገለግሉ ተስማሚ ቃላት፣ ስዕላዊ መግለጫዎች እና ሌሎች ምልክቶች በመታገዝ። በዚህ ደረጃ, ላኪው የማስተላለፊያ ዘዴን, በጣም በቂ የሆነውን የቃላት እና የምልክት ቅደም ተከተል ይወስናል.

ስርጭት። ደረጃ 3የመልእክቱን ቅርጽ ከወሰኑ በኋላ ይተላለፋል. ላኪው የግንኙነቶችን ቻናል ይመርጣል እና መልእክቱን ያስተላልፋል, የጊዜ ሁኔታን ግምት ውስጥ በማስገባት.

መቀበል። ደረጃ 4ማስተላለፍ ተቀባዩ መልእክቱን እንዲቀበል ያስችለዋል። በዚህ ደረጃ, ተነሳሽነቱ ወደ ተቀባዩ ያልፋል, እሱም የመልእክቱን ግንዛቤ መከታተል አለበት. የቃል መልእክት ከሆነ ተቀባዩ ጥሩ አድማጭ መሆን አለበት። የአድራሻው ሰው መልእክቱን ለመቀበል ዝግጁ ካልሆነ፣ ይዘቱ በብዛት ይጠፋል።

መፍታት። ደረጃ 5መልእክትን ወደ ትርጉም ያለው ቅጽ የመቀየር ሂደት ዲኮዲንግ ይባላል። ላኪው ተቀባዩ መልእክቱን እንደተላከ በበቂ ሁኔታ መገንዘቡን ለማረጋገጥ ይጥራል።

ለምሳሌ ላኪው "ካሬውን ካስተላለፈ እና ከዲኮዲንግ በኋላ ክብ ከሆነ, መልእክቱ ደርሶታል, ነገር ግን ግንዛቤ ሊደረስበት አልቻለም."

መረዳት የሚቻለው በተቀባዩ አእምሮ ውስጥ ብቻ ነው። አስተላላፊው መልእክቱን እንዲያዳምጥ ሌላ አካል ሊያገኝ ይችላል, ነገር ግን እንዲረዳው የማድረግ ችሎታ የለውም. የተቀበለውን መልእክት መረዳት የተቀባዩ ብቸኛ መብት ነው። መግባባት እስኪፈጠር ድረስ መግባባት በተሳካ ሁኔታ እንደተጠናቀቀ ሊቆጠር አይችልም, ይህ ሂደት "መልእክቱን ወደ ተቀባዩ ማምጣት" በመባል ይታወቃል.

ጉዲፈቻ ደረጃ 6አንዴ ተቀባዩ መልእክቱን ከተቀበለ እና ዲክሪፕት ካደረገው በኋላ ሊቀበሉት ወይም ሊቀበሉት ይችላሉ። ላኪው በእርግጥ መልእክተኛው መልእክቱን ተቀብሎ በቂ ምላሽ እንዲሰጥለት ይፈልጋል ነገር ግን መቀበል የምርጫ እና የፍላጎት ጉዳይ ነው; ስለዚህ መልእክቱን በሙሉ ወይም በከፊል ለመቀበል የሚወስነው ተቀባዩ ነው። አጠቃቀም ደረጃ 7- በማንኛውም መንገድ ለመልእክቱ ምላሽ የማይሰጥ በተቀባዩ የመረጃ አጠቃቀም; እንደ መመሪያው ሥራውን ማጠናቀቅ; ለወደፊቱ መረጃውን ያስቀምጡ ወይም ሌላ ነገር ያድርጉ. ይህ እርምጃ ወሳኝ ነው እና በዋናነት በአድራሻው ላይ የተመሰረተ ነው.

ግብረ መልስ (ደረጃ 8)ተቀባዩ (ተቀባዩ) ወደ ላኪው የተመለሰ መልእክት ነው። አንድ ሰው በሌላ ሰው ስለተነገረው ወይም ስለተደረገው ነገር ያለውን ስሜት ያንፀባርቃል። ለተቀበለው መልእክት ምላሽን ማሳየት ግብረመልስ ነው።

የግብረመልስ ባህሪያት፡-ዓላማ፣ ልዩነት፣ ገላጭነት፣ ጠቃሚነት፣ ወቅታዊነት፣ ዝግጁነት፣ ግልጽነት፣ አስተማማኝነት፣ ገንቢነት፣ የገለጻ ግልጽነት፣ ለተቀባዩ መረዳት።

በድርጅት ውስጥ የግንኙነት ዓይነቶችበሚከተሉት መመዘኛዎች ይከፋፈላሉ-በርዕሰ-ጉዳዩ እና በመገናኛ ዘዴዎች, በግንኙነት ቅርፅ እና መስመሮች, በግንኙነት አቅጣጫ, በጣቢያዎች የቦታ አቀማመጥ.

በመገናኛ መልክ, የመገናኛ ዓይነቶችበድርጅቱ ውስጥ: የቃል (ቃላቶች), የቃል ያልሆኑ (ምልክቶች) አሉ.

በመገናኛ ሰርጦች በድርጅቱ ውስጥ የግንኙነት ዓይነቶችመደበኛ እና መደበኛ ያልሆነን መለየት ።

በድርጅታዊ መሠረት ፣ በድርጅት ውስጥ የግንኙነት ዓይነቶች ተለይተዋል- አቀባዊ, አግድም እና ሰያፍ.

በግንኙነት አቅጣጫ መሰረት, በድርጅቱ ውስጥ ያሉ የመገናኛ ዓይነቶች ተለይተዋል-መውረድ እና መውጣት.

በሁኔታዎች ውስጥ ባሉ ሰዎች መካከል "ፊት ለፊት" እና በቡድን ውስጥ ቃላትን እና የቃል ያልሆኑ የመገናኛ ዘዴዎችን በመጠቀም መግባባት ነው የግለሰቦች ግንኙነቶች.

በግለሰባዊ ግንኙነቶች ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ምክንያቶች፡ ብቃት እና ተኳሃኝነት፣ እምነት እና አቋም፣ ግብረመልስ እና ማህበራዊ-ባህላዊ አካባቢ፣ የሚጠበቁ ነገሮች።

በተለያዩ የሥርዓተ-ሥርዓት ክፍሎች ክፍሎች እና ክፍልፋዮች ሠራተኞች የሚከናወኑ ግንኙነቶች ሰያፍ ናቸው።

የድርጅቱን ግቦች ከግብ ለማድረስ በተለያዩ ክፍሎች እና ክፍሎች ያሉ ሰራተኞችን በተመሳሳይ የስልጣን እርከኖች ውስጥ ያሉ ሰራተኞችን እንቅስቃሴ በማስተባበር እና በማዋሃድ ላይ ያተኮሩ ግንኙነቶች አግድም ናቸው።

ከታች ወደ ላይ ከበታቾች ወደ መሪ የሚመራ ግንኙነት ወደ ላይ እየወጣ ነው።

ከላይ ወደ ታች ከመሪ ወደ የበታች ሰዎች ግንኙነት ከላይ ወደ ታች ቀጥ ያለ ነው።

ውስብስብ ችግሮች የጋራ ቻናል የመገናኛ አውታርን በሚጠቀሙ ቡድኖች በተሻለ ሁኔታ ይፈታሉ.

በድርጅት ውስጥ ውጤታማ የግንኙነት አቀራረብ ቅድመ-ሁኔታዎች እንደሚከተለው ናቸው ። በመጀመሪያ, አስተዳዳሪዎች በመገናኛዎች ላይ አዎንታዊ አመለካከት ማዳበር አለባቸው; ይህ የሥራቸው በጣም አስፈላጊ አካል እንደሆነ እራሳቸውን አሳምኑ. በሁለተኛ ደረጃ ለሠራተኞች ፍላጎት ያለው መረጃ ለማግኘት መስራት አስፈላጊ ነው. ሦስተኛ፣ አስተዳዳሪዎች አውቀው ግንኙነቶችን ማቀድ አለባቸው። እና ደግሞ አስተዳዳሪዎች እምነትን እንዲያሳድጉ ተጠርተዋል፣ ይህም ለሁሉም አይነት ግንኙነቶች በጣም አስፈላጊው ሁኔታ ነው።

2. የመገናኛ መሰናክሎች እና የመገናኛ ምልክቶች. ምንም እንኳን ተቀባዩ መልእክቱን ተቀብሎ በሐቀኝነት ቃሉን ለመፍታት ቢሞክርም፣ በአካል አካባቢ ወይም በግንኙነት ሂደት ውስጥ በተሳተፈው ሰው ስሜታዊ ሁኔታ ውስጥ በሚፈጠሩ በርካታ ጣልቃገብነቶች ወይም መሰናክሎች ግንዛቤ ሊገደብ ይችላል።

የግንኙነት ሂደቱን የሚያዛባው ነገር ሁሉ ጫጫታ ይባላል, ማለትም. የመልእክት ስርጭትን የሚያውክ እና የግንኙነት ሂደቱን የሚያደናቅፍ ማንኛውም አይነት ጣልቃ ገብነት ነው። 6 የ "ጩኸት" ምንጮች አሉ: 1) አካላዊ መዛባት; 2) የትርጉም ችግሮች - ደካማ የቃላት ምርጫ ወይም ተገቢ ያልሆነ አጠቃቀማቸው, እንዲሁም የተቀላቀሉ መልእክቶችን መጠቀም, እና እዚህ KISS (ቀላል እና አጭር አድርገው) መተግበር አስፈላጊ ነው - የግንኙነት መርህ; 3) የተቀላቀሉ መልእክቶች - ቃላቶቹ አንድ ነገር "ይላሉ" በሚሉበት ጊዜ ይከሰታሉ, እና የቃል ያልሆኑ ምልክቶች - ሌላ; 4) የግብረመልስ እጥረት; 5) ሁኔታ-MUM ውጤቶች - ውጤቱ ሰዎች መጥፎ ዜናን ለመዘገብ ፈቃደኛ አለመሆናቸው ነው; 6) የባህል ልዩነቶች.

የግንኙነት ጣልቃገብነት፣ እንቅፋቶች፣በየትኛውም ክፍሎቹ ውስጥ በግንኙነት ሂደት ውስጥ የሚፈጠር ማንኛውም ጣልቃገብነት፣የመልእክቱን ትርጉም የሚያዛባ፣ እንቅፋቶች አሉ። የግንኙነት መሰናክሎች የሚነሱት በሚከተሉት ምክንያቶች ነው፡ ድርጅታዊ መሰናክሎች፣ የሁኔታ ልዩነት እና መረጃን ለመለዋወጥ ፈቃደኛ አለመሆን፣ የባህል እና ጊዜያዊ እንቅፋቶች፣ የግንኙነት ጫናዎች።

በላኪ እና በተቀባዩ መካከል ያለው የቋንቋ ልዩነት የሚፈጠረው የግንኙነት ጣልቃገብነት የቋንቋ እንቅፋት ነው። በግንኙነቶች ውስጥ ጥቅም ላይ የሚውሉ ምልክቶችን ትርጉም ካለመረዳት የሚመነጨው የግንኙነት ጣልቃገብነት የትርጉም ማገጃዎች ናቸው። በላኪ እና/ወይም በተቀባዩ ግላዊ ባህሪያት የተነሳ የግንኙነት ጣልቃገብነት ግላዊ መሰናክሎች ናቸው።

በግንኙነቶች ቁስ አካባቢ ውስጥ የሚከሰት የግንኙነት ጣልቃገብነት አካላዊ እንቅፋቶች ናቸው።

የመገናኛ ምልክቶች. ሶስት የግንኙነት ምልክቶች አሉ-ቃላት, ድርጊቶች, ስዕሎች. በንግግር እርዳታ እንደ ኮድ ስርዓት የሚከናወኑ ግንኙነቶች የቃል ግንኙነቶች ናቸው. ቃላቶች በስራ ሂደት ውስጥ ጥቅም ላይ የሚውሉ ዋና የመገናኛ ምልክቶች ናቸው. የቃላት አጠቃቀሙ ዋነኛ ችግር የእነርሱ አሻሚነት ነው, ምክንያቱም እኛ ውስን ቃላትን በመጠቀም ወሰን የሌለውን የአለምን ውስብስብነት "ለማንፀባረቅ" እየሞከርን ነው. ብዙዎቹ የቃላቱ ፍቺዎች ፍጹም የተለያዩ ናቸው. የተለያየ የትምህርት ደረጃ፣ የብሔር ወግ ወይም ባህል ያላቸው ሰዎች ግንኙነት ለመፍጠር ሲሞክሩ የቋንቋው ውስብስብነት ይጨምራል።

ዐውደ-ጽሑፉ አንድ ሰው ከውጭው ማህበራዊ አከባቢ በሚቀበለው ምልክቶች እርዳታ የቃላትን ትርጉም ግልጽ ለማድረግ ያስችልዎታል. ማህበራዊ ምልክቶች የግንኙነት ተሳታፊዎችን ምላሽ የሚነኩ አወንታዊ እና አሉታዊ መረጃዎችን ሊሸከሙ ይችላሉ። ማህበራዊ ቦታዎች አቀማመጥ፣ ልብስ ወይም በአንድ የተወሰነ ክልል ወይም ብሄረሰብ ውስጥ ተቀባይነት ያላቸው የቃላት ትርጉም ያካትታሉ። ለእንደዚህ አይነት ምልክቶች ተጽእኖ ተጋላጭነታችን በምንጩ ላይ ባለው የመተማመን ደረጃ፣ ከጉዳዩ ጋር የመተዋወቅ ደረጃ፣ የምልክቱ ባህሪ እና የግለሰብ ልዩነቶች (እንደ ባህላዊ ወጎች) ይለያያል። ስለ ማህበራዊ ምልክቶች ቅድመ እውቀት አስፈላጊ ነው ምክንያቱም አንዳንድ ቃላትን ተገቢ ባልሆነ አውድ ውስጥ መጠቀማችን ልክ እንደ እውነተኛው ነገር ስሜታችንን የሚያናድድ እና በስሜቶች ትክክለኛነት ላይ አሉታዊ ተጽእኖ የሚያሳድር ፍቺን ይፈጥራል።

ስዕሎች. የግንኙነት ምልክቶች የቃል መልዕክቶችን ለማብራራት የሚያገለግሉ ሥዕሎችን ያካትታሉ - ፕሮጀክቶች ፣ የሥራ መርሃ ግብሮች ፣ ናሙናዎች ፣ ሥዕላዊ መግለጫዎች ፣ ካርታዎች ፣ የሥልጠና ፕሮግራሞች የእይታ መርጃዎች ፣ የመለኪያ ሥዕሎች ፣ ወዘተ. ሥዕሎች በጣም ኃይለኛ የእይታ ዘዴዎችን ሊሰጡ ይችላሉ (አንድ ጊዜ ማየት ከመቶ ጊዜ በላይ) . ነገር ግን, ከፍተኛውን ውጤታማነት ለማግኘት, በጥንቃቄ ከተመረጡ ቃላት እና ድርጊቶች ጋር መቀላቀል አለባቸው.

ድርጊት (የቃል ያልሆነ ግንኙነት)። ሦስተኛው ዓይነት የመገናኛ ምልክቶች ድርጊቶች ወይም የቃል ያልሆኑ ግንኙነቶች ናቸው. የቃል ያልሆኑ ግንኙነቶች ቃላትን እንደ ኮድ ስርዓት ሳይጠቀሙ ምልክቶችን ፣ አቀማመጦችን ፣ የፊት ገጽታዎችን ፣ መልክን ፣ አመለካከቶችን እና የመሳሰሉትን በመጠቀም ወደ ላኪው የሚላኩ መልእክቶች ናቸው። የሰውነት ቋንቋ ለቃል ግንኙነት አስፈላጊ ተጨማሪ ነገር ነው።

በሥራ ሁኔታዎች ውስጥ በጣም አስፈላጊው የኢንተርሎኩተር ዓይኖች መግለጫ, የዓይን ንክኪ, እንቅስቃሴዎቻቸው, ፈገግታዎች, እንዲሁም የቅንድብ እንቅስቃሴዎች ናቸው.

የቃል ያልሆኑ ምልክቶች ያለፈቃድ ወይም ሆን ብለው ሊሆኑ ይችላሉ፣ ይህም የግንኙነት ሂደቱን በእጅጉ ያወሳስበዋል። የሰውነት ቋንቋ አካላዊ ንክኪን፣ የእጅ እንቅስቃሴን፣ አካልን ወደ ፊት ወይም ወደ ኋላ ማዘንበል፣ ክንዶችን ወይም እግሮችን መሻገርን፣ ዋዶህ ወይም ማዛጋትን ያጠቃልላል። የቃል ያልሆኑ ምልክቶች ጠቃሚ ናቸው, ነገር ግን ትርጉማቸው ተጨባጭ እና አስቀድሞ የስህተት እድልን ያመጣል.

በግለሰቦች መካከል የግንኙነት ዘዴዎች-ምላሽ ፣ የፊት መግለጫዎች እና ምልክቶች ፣ ማዳመጥ።

የቃል ያልሆኑ የመገናኛ ዘዴዎች የሚከተሉትን ያጠቃልላሉ፡ ኪኔሲክስ፣ ፕሮሶዲ እና ከቋንቋ ውጭ ሊቃውንት፣ ፕሮክሲሚክ እና ታክሲክስ።

የሌላ ሰው በእይታ የተገነዘቡ እንቅስቃሴዎች ፣ በግንኙነት ውስጥ ገላጭ-ተቆጣጣሪ ተግባርን (የግል እንቅስቃሴዎችን ፣ የእይታ ግንኙነትን) በማከናወን የኪንሲክ መንገዶች ናቸው። ኪኔሲክስ የኢንተርሎኩተሩን በምልክቶች ፣በፊት አገላለጾች ፣በአቀማመጦች ፣በአካሄዳቸው ፣በመልክ በማጥናት ነው። ተለዋዋጭ ንክኪዎች እዚህ ተለይተው ይታወቃሉ፡ እጅ መጨባበጥ፣ መሳም፣ ፓት።

ፕሮሶዲክ እና ከቋንቋ ውጭ (የድምጽ እና የንግግር ባህሪያት) ባህሪያት፡ ኢንቶኔሽን፣ ጩኸት፣ ቲምበሬ፣ የንግግር ፍጥነት፣ ሪትም፣ መዝገበ ቃላት፣ ሞዲዩሽን፣ ቃና፣ ቃና፣ ባለበት ማቆም ናቸው።

የእይታ ግንኙነት (እይታ)፡ አቅጣጫ፣ የአፍታ ቆይታ፣ የግንኙነት ድግግሞሽ።

የግንኙነት የቦታ አወቃቀሩ ተለይቷል, እሱም የሚያጠቃልለው-የአጋሮች የግንኙነት አቅጣጫ እና አንግል እና ርቀት.

በግንኙነት ሂደት ውስጥ የአንድን ነገር ጣልቃ-ገብ ለማሳመን የመሳብ ዘዴዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ።

ማሳመን የሚከናወነው በማሳወቅ፣ በማስረጃ፣ በማብራራት፣ በማስተባበል ነው።

መግባባት በኢንተርሎኩተሩ ላይ ተጽዕኖ ከሚያሳድሩባቸው መንገዶች አንዱ ነው። በሌሎች ሰዎች ላይ ተጽእኖ የማድረግ ችሎታ, ባህሪያቸው, ግንኙነቶች በተለያየ መንገድ ተፅእኖ ይባላል.

በድርጅቱ ውስጥ የግንኙነት ገፅታዎች.

የአስተዳዳሪው ውጫዊ ግንኙነቶች ከሚከተሉት ጋር በሚገናኙ ግንኙነቶች ውስጥ ይታያሉ: አጋሮች እና አቅራቢዎች. የአስተዳዳሪው ውስጣዊ ግንኙነቶች ከሚከተሉት ጋር በሚገናኙ ግንኙነቶች ውስጥ ይታያሉ: ሰራተኞች በሁኔታዎች, በከፍተኛ አመራር እና ባልደረቦች - አስተዳዳሪዎች እና መሪ ስፔሻሊስቶች.

የአስተዳዳሪው የመገናኛ ቦታ ማእከል ቦታው ነው.

በተጨማሪም, በድርጅቱ ውስጥ እንደዚህ ያሉ ሂደቶችን እንደ የግንኙነት ከመጠን በላይ መጫን እና የመግባቢያ ፍላጎቶችን መለየት እንችላለን.

1. የግንኙነት ከመጠን በላይ መጫን. አንዳንድ ጊዜ አስተዳዳሪዎች ሰራተኞቻቸው ከፍተኛ መጠን ያለው የተለያየ አይነት መረጃ ማግኘታቸው ለግንዛቤ ምንም አይነት አስተዋፅኦ እንደሌለው እስኪያውቁ ድረስ ለሰራተኞቻቸው ከፍተኛ መጠን ያለው መረጃ ይሰጣሉ። ይህ ሁኔታ የመግባቢያ ግብአቶች መጠን ከእውነተኛ ፍላጎታቸው አቅም በላይ በሆነበት ጊዜ የግንኙነት ከመጠን በላይ ጭነት ይባላል። ውጤታማ የግንኙነት ሁኔታዎች የመረጃ ጊዜ እና ጥራት ናቸው።

2. የመገናኛ ፍላጎቶች.

በድርጅቱ ውስጥ የመግባቢያ ፍላጎቶችን ማመልከት የተለመደ ነው-የስራ አጭር መግለጫ, በድርጊት ውጤቶች ላይ አስተያየት, ዜና, ማህበራዊ ድጋፍ. እያንዳንዱን ፍላጎት ለየብቻ እንመልከታቸው።

የስራ መመሪያ. የድርጅቱ ሰራተኞች የግንኙነት ፍላጎቶች አንዱ ስለ ሥራ ተግባራት አፈፃፀም አጭር መግለጫ ነው ፣ ይህም በተጨባጭ መስፈርቶች ማዕቀፍ ውስጥ ፣ በአስተዳዳሪዎች መመሪያዎችን ማዘጋጀትን ያሳያል ። በቂ ያልሆነ የሥራ መመሪያ መዘዞች በጣም አስከፊ ናቸው. አስተዳዳሪዎች የሚያካሂዷቸውን ግንኙነቶች ከሚቆጣጠሩት የስራ ተግባራት ባህሪ ጋር ማዛመድ አለባቸው።

የአፈጻጸም ግብረመልስ። በተጨማሪም ሰራተኞቻቸው በስራ ምደባ ውጤቶች ላይ የአስተዳደር ግብረመልስ በጣም ይፈልጋሉ. ቀጣይነት ያለው ግብረመልስ የተመረጠውን አቅጣጫ ትክክለኛነት ለመገምገም እና እንቅስቃሴውን ወደ ግባቸው እንዲከታተሉ ያስችላቸዋል, ሌሎች ሰዎች በተግባራቸው ውጤት ላይ ምን ያህል ፍላጎት እንዳላቸው ያሳያል. አወንታዊ አመላካቾች ከተገኙ ግብረመልስ የሰራተኛውን በራስ መተማመን እና የራሱን የብቃት ስሜት ይጨምራል። በአጠቃላይ የአፈጻጸም ግብረመልስ ወደ ሁለቱም የተሻሻለ አፈጻጸም እና የተሻሻለ ግንኙነት በሰራተኞች እና በአስተዳዳሪዎች መካከል ይመራል።

ዜና. ዳውንሎድ ሰበር ዜና መሆን አለበት እንጂ ዘግይቶ ከሌላ ምንጮች የተገኘ መረጃ ማረጋገጫ መሆን የለበትም።

ማህበራዊ ድጋፍ. የድርጅቱ ሰራተኞች የመግባቢያ ፍላጎቶች ማህበራዊ ድጋፍን ማለትም የግለሰቡን ፍላጎት እና ሌሎችን የመከባበር ፍላጎት, ከፍተኛ አድናቆትን ይጨምራሉ. እንደነዚህ ያሉት ግንኙነቶች ስለ ሥራ ምደባዎች፣ ማስተዋወቂያዎች ወይም የግል ጉዳዮች ቢሆኑም ለውጥ የለውም። በማንኛውም ሁኔታ ሰራተኞች የማህበራዊ ድጋፍ ደረጃን ይጨምራሉ.

መሪው በዕለት ተዕለት እንቅስቃሴው ውስጥ ሊጠቀምባቸው የሚገቡትን የመረጃ ልውውጥን ለማሻሻል የሚረዱ መንገዶች.

1. ሥራ አስኪያጁ የመረጃ ፍላጎቶቹን በጥራት እና በቁጥር ገፅታዎች እና የበታቾቹን እና የስራ ባልደረቦቹን ፍላጎቶች መገምገም አለበት።

2. መሪው በግላዊ ስብሰባዎች, ስብሰባዎች, ወዘተ የመረጃ ፍሰት መቆጣጠር አለበት.

3. መሪው ስለ ተግባራቸው ግቦች ያላቸውን ግንዛቤ ለመወሰን የበታቾቹን ግንዛቤ ማረጋገጥ አለበት.

4. ሥራ አስኪያጁ ለሁሉም ሰራተኞች መረጃ የያዙ ጋዜጣዎችን ማተምን ማስተዋወቅ አለበት.

ትምህርት 4. በድርጅቱ ውስጥ የግንኙነት ባህሪ (የቀጠለ).

በድርጅቱ ውስጥ መደበኛ የግንኙነት ባህሪ.

2. በድርጅቱ ውስጥ መደበኛ ያልሆነ የግንኙነት ባህሪ.

3. የንግድ ግንኙነት.

በድርጅቱ ውስጥ መደበኛ የግንኙነት ባህሪ.

ከዝቅተኛ ደረጃዎች ወደ ከፍተኛ ደረጃዎች የመልእክት ፍሰት ወደላይ ግንኙነት ይባላል. እንዲሁም በተቃራኒው.

የሁለት-መንገድ የመረጃ ፍሰት ከተዳከመ ወደ ላይ ባለው ግንኙነት ውስን ከሆነ የኩባንያው አስተዳደር በመረጃ ላይ የተመሠረተ ውሳኔ ለማድረግ አስፈላጊ የመረጃ እጥረት ማጋጠም ይጀምራል ፣ የሰራተኞችን ፍላጎት ግንዛቤ ያጣል ፣ እና ስለሆነም ውጤታማ አፈፃፀምን የማረጋገጥ ችሎታን ያጣል ። የእሱ ተግባራት እና ማህበራዊ ድጋፍ.

ወደ ላይ የሚደረጉ ግንኙነቶች ትግበራ የተወሰኑ ችግሮችን ከማሸነፍ ጋር የተያያዘ ነው. የመጀመሪያው መዘግየቶች ናቸው, ማለትም, መረጃ ቀስ በቀስ ወደ ከፍተኛ ደረጃ ወደ ድርጅቶች መውጣት, አስተዳዳሪዎች ችግሮችን አያሳድጉም, ምክንያቱም የአስተዳደርን አሉታዊ ምላሽ ስለሚፈሩ. ሁለተኛው ማጣራት ነው, ማለትም. አንዳንድ ዓይነት "ሳንሱር" ከታች. እና በመጨረሻም፣ ወደላይ በሚደረጉ ግንኙነቶች፣ በመልእክቱ ውስጥ የተዛቡ ወይም ሆን ተብሎ የተደረጉ ለውጦች የአንድን ሰው ግላዊ ግብ ለማሳካት አስተዋፅዖ በሚያደርጉበት መንገድ ሊኖሩ ይችላሉ።

መጪ የመገናኛ ዘዴዎች. ከታች ወደ ላይ ያለውን ግንኙነት ለማሻሻል መነሻው ለሠራተኞች አያያዝ የፖሊሲ መርሆች መቅረጽ ሲሆን እነዚህም የከፍተኛ አመራር ኃላፊነት ቦታዎችን, አወዛጋቢ ርዕሰ ጉዳዮችን, የአመራር አስተያየትን የሚጠይቁ ወይም የሚመከሩ ለውጦችን ሊያካትት ይችላል.

ለሠራተኞች ጥያቄዎች. ከተግባራዊ ዘዴዎች ውስጥ አንዱ የአስተዳዳሪዎች ጥያቄዎች ለሠራተኞች, የአስተዳደር ፍላጎት በሠራተኞች አስተያየት ላይ, ተጨማሪ መረጃ ለማግኘት ያለውን ፍላጎት እና የበታች ሰራተኞችን ሚና መገምገም ነው.

የመስማት ችሎታ. መስማት ብቻ ሳይሆን በንቃት የማዳመጥ ችሎታ። ውጤታማ "ተቀባዮች" "ንጹህ" መረጃን ብቻ ሳይሆን የላኪውን ስሜታዊ መልእክት የማስተዋል ጥበብን ይገነዘባሉ. አንድን ሠራተኛ በትኩረት የሚያዳምጥ ሥራ አስኪያጅ በመደበኛነት በንግግሩ ርዕሰ ጉዳይ ላይ ስላለው ፍላጎት በአየር ላይ ምልክቶችን መላክ አስፈላጊ ነው።

የሰራተኞች ስብሰባዎች. ወደላይ ግንኙነትን ለማዳበር በጣም ውጤታማ ከሆኑ ዘዴዎች አንዱ የአስተዳዳሪዎች ስብሰባዎችን ከትንሽ ቡድኖች ጋር ማካሄድ ነው, ሰራተኞች ስለ ወቅታዊ የስራ ችግሮች, የአስተዳደር ዘዴዎች እና ስለ ፍላጎቶቻቸው ለመናገር እድል አላቸው.

የተከፈተ በር ፖሊሲ። ክፍት የበር ፖሊሲ የኩባንያው ሰራተኞች በማንኛውም ጉዳይ ላይ ለቅርብ አለቆቻቸው (በዋነኛነት) ወይም ከፍተኛ ደረጃ ላይ ያሉ ስራ አስኪያጆች የሚያቀርቡት ይግባኝ በድርጅቱ የበላይ አመራሮች የሚበረታታ ነው፣ ይህም ወደ ላይ ያሉ ግንኙነቶችን እንድትከፍት ያስችላል።

በማህበራዊ ቡድኖች ውስጥ ተሳትፎ። መደበኛ ያልሆኑ፣ ብዙ ጊዜ የሚያዝናኑ ዝግጅቶች ለ"ተጨማሪ መርሐግብር ለተያዙ" ወደላይ ለሚሆኑ ግንኙነቶች ልዩ እድሎችን ይሰጣሉ። ይህ ድንገተኛ የመረጃ ልውውጥ አስተዳዳሪዎች በኩባንያው ውስጥ ያለውን ተጨባጭ ሁኔታ ከመደበኛ ግንኙነት በበለጠ ፍጥነት እንዲገነዘቡ ያስችላቸዋል።

የጎን ግንኙነቶች ችግሮችን, ፍላጎቶችን, ምክሮችን, አስተያየቶችን ያስተባብራሉ.

ግንኙነት መደበኛ እና መደበኛ ያልሆነ ተብሎ ሊከፋፈል ይችላል። በዲፓርትመንቶች እና አገልግሎቶች ላይ ባለው ድርጅታዊ መዋቅር እና ደንቦች ላይ በመመርኮዝ መደበኛ ግንኙነቶች የመረጃ ፍሰትን ለማቀላጠፍ እና ለመገደብ ያስችሉዎታል። መደበኛ ያልሆኑ ግንኙነቶች በሰዎች መካከል ያሉ ማህበራዊ ግንኙነቶች ናቸው, የሰው ልጅ የግንኙነት ፍላጎት መግለጫ.

በድርጅት ውስጥ ያሉ ቡድኖች የተለያዩ በይነተገናኝ ሞዴሎችን ያሳያሉ እና የተለያዩ የግንኙነት መረቦችን ይጠቀማሉ።

የመገናኛ አውታሮች.በአንዳንድ ድርጅቶች ውስጥ ሥራ አባላቶቻቸው ጎን ለጎን ሆነው በተግባራት የሚሰሩ እና በእንቅስቃሴዎች ቅንጅት ተለይተው የሚታወቁ በይነተገናኝ ቡድኖችን መፍጠርን ያካትታል። እንዲህ ዓይነቱ የመስተጋብር ሞዴል ሁሉም የቡድኑ አባላት በቀጥታ እርስ በርስ የሚግባቡበት እና መረጃን በነፃነት የሚለዋወጡበት ያልተማከለ የግንኙነት መረብ እንዲፈጠር ያደርጋል። አንዳንድ ጊዜ እንዲህ ዓይነቱ መዋቅር የ "ኮከብ" ዓይነት የተለመደ ቻናል ወይም የመገናኛ አውታር ይባላል.

ሥራን ለማደራጀት ሁለተኛው እቅድ የትብብር ቡድኖች ነው, አባላቶቻቸው በተናጥል በተግባሩ ላይ ይሰራሉ, ምንም እንኳን በማዕከላዊ ቅንጅት እርስ በርስ የተያያዙ ናቸው. መረጃ ወደ ማዕከላዊው ምስል ይፈስሳል ከዚያም በአባላቱ መካከል ይሰራጫል. ይህ ማዕከላዊ የመገናኛ አውታር ይፈጥራል, ማዕከላዊው ምስል እንደ "የመሽከርከሪያው አክሰል" ይሠራል. አንዳንድ ጊዜ እንዲህ ዓይነቱ ምስል እንደ ጎማ ወይም ሰንሰለት የተገነባ የመረጃ መረብ ተብሎ ይጠራል. የማዕከላዊ የመገናኛ አውታር የቡድን አባላትን በማዕከላዊ መቆጣጠሪያ ነጥብ ያገናኛል.

የተገደቡ የመገናኛ አውታሮች በአንዳንድ ጉዳዮች ላይ እርስ በርስ የሚጣረሱትን ተቃራኒ ንዑስ ቡድኖችን ያገናኛሉ።

ሌሎች የግንኙነት ዓይነቶች።

የኤሌክትሮኒክስ መገናኛዎች.

ኢሜል

የቴሌኮሙኒኬሽን ሲስተምስ። ጥናቶች እንደሚያሳዩት የቴሌኮሙኒኬሽን አገልግሎት ለሠራተኞች ትኩረት የሚከፋፍሉ ነገሮች አለመኖራቸው፣ የመግባቢያ ጊዜና ገንዘብ መቀነስ፣ የሥራ ልብሶችን ዋጋ መቀነስ እና ከቤተሰብ አባላት ጋር ብዙ ጊዜ ማሳለፍ ወይም መንከባከብ ይገኙበታል። የኮርፖሬሽኖች ጥቅማጥቅሞች የምርታማነት መጨመር (አንዳንድ ጊዜ በ I5-25%) ፣ የስራ ቦታ ፍላጎት መቀነስ ፣ ራቅ ባሉ ከተሞች የሚኖሩ ተሰጥኦ ሰዎችን የመሳብ ችሎታ ፣ የሰራተኛ ታማኝነት መጨመር ፣ አሰሪው በማዋቀር “ተጨማሪ ማይል ሄዷል” ለአካል ጉዳተኞች ወይም ሥር የሰደደ ሕመምተኞች ሥራ የመስጠት ሥርዓት ማህበረሰቦችን ተጠቃሚ የሚያደርግ - የትራፊክ ፍሰት መቀነስ እና የልቀት መጠን መቀነስ ፣ ከቤት ውጭ ለመስራት እድሎች የሌላቸው ጥቂት ሥራ አጥ ሰዎች። ከዚህም በላይ ለቤት ውስጥ ምቾት በ "ልውውጥ" አንዳንድ ግለሰቦች የስራ ሰዓታቸውን እና የስራ ጥንካሬን ይጨምራሉ.

በአካል ማግለል ምክንያት የቴሌኮም ሰራተኞች ከተለመዱት (ማህበራዊ) አውታረ መረቦች ጋር ግንኙነት እንደተቋረጡ ይሰማቸዋል። ከእኩዮቻቸው የእውቀት ማነቃቂያዎች፣ መደበኛ ባልሆኑ የመገናኛ መስመሮች የተነፈጉ እና ከአብዛኞቹ የማህበራዊ ድጋፍ ምንጮች የተገለሉ እንደሆኑ ይሰማቸዋል። ስሜታዊ ወጪዎች ተቀባይነት የሌለው ከፍተኛ ሊሆኑ ይችላሉ, ስለዚህ የአሰሪው ተግባር "ቴሌ ሰራተኞችን" መደገፍ, ወቅታዊ መረጃዎችን መስጠት, ንቁ ግንኙነቶችን ማበረታታት እና በተቻለ መጠን በተከናወኑ ዝግጅቶች ውስጥ መሳተፍ ነው. በኩባንያው. በግንኙነቶች መስክ የቴክኖሎጂ እድገት ከተወሰኑ ወጪዎች እና ድርጅታዊ ጥረቶች ጋር መገናኘቱ የማይቀር ነው.

ምናባዊ ቢሮዎች. በመገናኛ ሂደቶች ውስጥ የቴክኖሎጂ እድገት አዎንታዊ እና አሉታዊ ውጤቶች አሉት. አንዳንድ ኩባንያዎች ቦታ ወይም ዴስክቶፕ የማይፈልጉ ምናባዊ ቢሮዎችን እየፈጠሩ ነው። መሰረታዊ የማምረቻ ዘዴዎች የታመቁ መንገዶች - ኢ-ሜል ፣ ሞባይል ስልኮች ፣ የድምጽ መልእክት መቅረጫዎች ፣ ላፕቶፖች ኮምፒተሮች ፣ ፋክስሚል ማሽኖች ፣ ሞደሞች እና የቪዲዮ ኮንፈረንስ ሲስተሞች ናቸው። ከነሱ ጋር "የታጠቁ" ሰራተኞች በቤት ውስጥ ብቻ ሳይሆን በተግባር በየትኛውም ቦታ - በመኪናዎች, በሬስቶራንቶች, በደንበኞች ቢሮዎች ወይም በአውሮፕላን ማረፊያዎች ውስጥ ስራን ማከናወን ይችላሉ. በኤሌክትሮኒካዊ መንገድ የሚደረግ ግንኙነት አሰሪዎች በአንድ ሰራተኛ ውስጥ ያለውን የስራ ቦታ በከፍተኛ ሁኔታ እንዲቀንሱ ያስችላቸዋል. ሆኖም ግን, ለማህበራዊ ግንኙነቶች እድሎችን የማጣት አደጋን መዘንጋት የለብንም, ምክንያቱም ሰራተኞች መደበኛ ባልሆነ ሁኔታ ውስጥ መግባባት, ሃሳቦችን እና ልምዶችን በአካል በመለዋወጥ እና አዲስ የቡድን ስራዎችን መለየት አለባቸው.

2. በድርጅቱ ውስጥ መደበኛ ያልሆነ የግንኙነት ባህሪ.መደበኛ ያልሆነ የግንኙነት ስርዓት ብዙውን ጊዜ እንደ "ወይን" ተብሎ ይጠራል - በጓደኞች እና በሚያውቋቸው አውታረመረብ በኩል መረጃን ያስተላልፋል። ይህ ቃል ለማንኛውም መደበኛ ያልሆኑ ግንኙነቶች ተፈጻሚ ይሆናል። መደበኛ ያልሆነ መረጃ በአብዛኛው የሚሰራጨው በቃል ነው፣ነገር ግን በጽሁፍ መልክ ግንኙነቶችም አሉ። አንዳንድ ጊዜ በእጅ የተጻፉ ወይም የተተየቡ ማስታወሻዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ, ነገር ግን በዛሬው የኤሌክትሮኒክስ ቢሮ ውስጥ, እነዚህ መልዕክቶች አብዛኛውን ጊዜ በኮምፒውተር ስክሪኖች ላይ ይታያሉ, ይህም "ኤሌክትሮኒክ ወይን" አዲስ ዘመን በመፍጠር የመረጃ ስርጭት ፍጥነትን በእጅጉ ይጨምራል. ሆኖም ግን በሁለት ምክንያቶች "ፊት ለፊት ያለውን ወይን" በፍፁም አይተካውም: (1) ሁሉም ሰራተኛ ወደ ግል የኮምፒዩተር አውታረመረብ አይጠቀምም, እና (2) ብዙ ሰራተኞች ፊት ለፊት መገናኘትን ይመርጣሉ.

"የተለያዩ ወይን"። ብዙ ጊዜ ሥራ አስኪያጆች “ወይኑ” የተደራጀው በሰንሰለት መርህ መሰረት ነው የሚል ስሜት ይሰማቸዋል። Z - ጉልህ በሆነ መዘግየት እና በጣም በተዛባ መልክ. በርካታ የወይን ዘሮች አሉ፡ 1) የተሰባጠረ ሰንሰለት ምክንያቱም በሰንሰለቱ ውስጥ ያለው እያንዳንዱ አገናኝ ባልደረቦቹን ለማሳወቅ ይፈልጋል እንጂ አንዳቸውም አይደሉም።

2) የአንድ መንገድ ሰንሰለት. 3) ወሬኛ። 4) ሊፈጠር የሚችል ሰንሰለት.

በ "ወይን" ውስጥ መረጃን ለማሰራጨት በእያንዳንዱ የተለየ ጉዳይ ላይ የሰራተኞች የተወሰነ ክፍል ብቻ በንቃት ይሳተፋል. ከ87ቱ ሰራተኞች ከ10-15 ሰራተኞች አይበልጡም። በ"ወይን" በኩል መረጃን በማስተላለፍ ረገድ ንቁ ተሳትፎ ያላቸው ሰዎች መልእክተኞች ይባላሉ።

የ"ወይን ወይን" ተግባር

ወይኑ ከግል ተነሳሽነት ይልቅ የአንድ ሁኔታ ውጤት ነው። ይህ ማለት በተወሰነ ሁኔታ እና በተገቢው ተነሳሽነት ማንኛውም ሰራተኛ በእሱ ውስጥ መሳተፍ ይችላል. በውስጡም ወንዶችም ሆኑ ሴቶች በእኩልነት ይሳተፋሉ.

ወሬ። የ"ወይኑ" ዋነኛ ችግር ወሬዎችን ማስተላለፍ ነው. ወሬ በአጠቃላይ ተቀባይነት ያለው ትክክለኛነትን የሚያረጋግጥ ማስረጃ ሳያቀርብ የሚሰራጨው በ"ወይን" የተሸከመ መረጃ ነው። አንዳንድ ጊዜ የተረጋገጠ ነው, ነገር ግን በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች ውሸት ሆኖ ይታያል.

አሉባልታ የመሆን እድሉ በሁለት ምክንያቶች ይወሰናል - ፍላጎት እና እርግጠኛ አለመሆን። ብዙውን ጊዜ ወሬው ተጣርቶ ወደ ጥቂት መሰረታዊ ነጥቦች በመቀነሱ በቀላሉ ለማስታወስ እና ለሌሎች ለማስተላለፍ ያስችላል። ብዙውን ጊዜ, ስሜታቸውን እና ሀሳባቸውን ለመግለጽ, መልእክተኞች የመነሻውን ትርጉም ሙሉ በሙሉ የሚያዛቡ ወሬዎች አዲስ "ዝርዝሮችን" ይጨምራሉ, ይህ ሂደት መደመር ይባላል.

የመስማት ዓይነቶች. አንዳንዶቹ አሉባልታዎች ታሪካዊ መነሻ ያላቸው እና ለመግለፅ ቀላል ናቸው፣ ምክንያቱም ግለሰቦች የሚያጋጥሟቸውን እርግጠኛ አለመሆን ለመቀነስ የሚያደርጉትን ጥረት ያመለክታሉ። ሌሎች ደግሞ የበለጠ ድንገተኛ፣ ድርጊት ተኮር ናቸው። አንዳንድ ጊዜ አሉባልታዎች አሉታዊ ናቸው, በግለሰብ ወይም በቡድን መካከል ልዩነት ይፈጥራሉ, የተለያዩ አይነት አሉባልታዎች መኖራቸው አስተዳዳሪዎች አንዳንድ ጊዜ የአስተዳደር ችግር ቢፈጥሩም በጅምላ እንዳይረግሟቸው ያስታውሳል.

የመስማት አስተዳደር.

የአሉባልታ መንስኤዎችን ያስወግዱ.

በተለይ ከባድ ወሬዎችን ለመከላከል ትኩረት ይስጡ.

ወሬዎችን ከእውነታዎች ጋር ውድቅ አድርግ።

ወሬዎችን በተቻለ ፍጥነት መከላከል ይጀምሩ።

አስፈላጊ ከሆነ በጽሁፍ እውነታዎችን በግል ለማቅረብ ልዩ ትኩረት ይስጡ.

ከታማኝ ምንጮች እውነታዎችን ያቅርቡ.

ወሬውን ስታስተባብል ከመናገር ተቆጠብ።

የመተባበር ፍላጎትን ከገለጹ መደበኛ ያልሆኑ እና የሰራተኛ ማህበራት መሪዎችን እርዳታ ያበረታቱ።

ምን ማለት እንደሆነ ለማየት ሁሉንም ወሬዎች ያዳምጡ።

በእውቀት መሰረት ጥሩ ስራዎን ይላኩ ቀላል ነው. ከዚህ በታች ያለውን ቅጽ ይጠቀሙ

ተማሪዎች፣ የድህረ ምረቃ ተማሪዎች፣ በትምህርታቸው እና በስራቸው የእውቀት መሰረቱን የሚጠቀሙ ወጣት ሳይንቲስቶች ለእርስዎ በጣም እናመሰግናለን።

በ http://www.allbest.ru/ ተስተናግዷል

የሩስያ ፌዴሬሽን የትምህርት እና የሳይንስ ሚኒስቴር

የፌደራል መንግስት በጀት የከፍተኛ ትምህርት ተቋም

"ሴንት ፒተርስበርግ ግዛት

ኢኮኖሚክስ ዩኒቨርሲቲ (SPbGEU)

ማጠቃለያ

ተግሣጽ፡ የድርጅት ቲዎሪ እና ድርጅታዊ ባህሪ

ተጠናቅቋል፡

Evtushenko Oleg

ፔትሮቭ አናቶሊ

ሴንት ፒተርስበርግ 2014

2.1 በድርጅቱ ውስጥ የሥራ አስኪያጅ እና መሪ አቀማመጥ. የአንድ መሪ እና ሥራ አስኪያጅ ቁልፍ ብቃቶች
2.3 የአመራር ጽንሰ-ሀሳብ
2.4 የባህሪ አቀራረብ
2.5 ሁኔታዊ ንድፈ ሐሳቦች
2.6 የካሪዝማቲክ አመራር
2.7 የተፅዕኖ ስልቶች (የበላይነት፣ ስልጣን እና አመራር)

3.1 Maslow የፍላጎት አነሳሽ ተዋረድ
3.2 የአልዶርፈር ኢአርጂ አበረታች ቲዎሪ
3.3 የማክሌላንድ የማበረታቻ ንድፈ ሃሳብ የተማሩ ፍላጎቶች
3.4 የሄርዝበርግ አነቃቂ ጽንሰ-ሀሳብ የሁለት ምክንያቶች
3.5 የማበረታቻ የመጠባበቅ ንድፈ ሐሳብ በ V. Vroom

ርዕስ 4. ሰው እና ድርጅት

4.1 በድርጅቱ ውስጥ መደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ ቡድኖች: ባህሪያት, የተፈጠሩበት ምክንያቶች, የእድገት ደረጃዎች
4.2 ቡድን እና ቡድን: ተመሳሳይነት እና ልዩነት, የእድገት ደረጃዎች
4.3 በድርጅቱ ውስጥ የግጭት ዓይነቶች
4.4 የግጭት አፈታት ቅጦች

ርዕስ 5. የ SAMSUNG ትንተና

5.1 ታሪክ
5.2 SAMSUNG በሩሲያ
5.3 ስለ ኩባንያው
5.4 ድርጅታዊ ባህሪ እና የአስተዳደር አካሄዶች
5.5 ኃይል እና አመራር
5.6 ተነሳሽነት
5.7 የስብዕና ጽንሰ-ሐሳብ
5.8 ግንኙነቶች
5.9 የቡድን እና የቡድን ሳይንስ
5.10 ድርጅታዊ ባህል
5.11 ግጭቶች

ርዕስ 1. በአስተዳደር ውስጥ ግንኙነቶች

የግንኙነት አስተዳዳሪ ተነሳሽነት ግጭት

1.1 የግንኙነት ሂደት መዋቅር, የግብረመልስ መስፈርቶች

በጣም ቀላሉ የግንኙነት ሞዴል ይህንን ይመስላል

አርስቶትል እንኳን እንዲህ ያሉትን የግንኙነት ክፍሎች ለይቷል-ተናጋሪ-ንግግር-ተመልካቾች። ዛሬ "አስተላላፊ - መልእክት - ተግባቢ" እንላለን። ይህ ትሪያድ በሁሉም የመገናኛ ሞዴሎች ውስጥ ይገኛል, ዋናውን ይመሰርታል.

የግንኙነት አወቃቀሩን አስቡበት. የሚከተሉትን ንጥረ ነገሮች (ክፍሎች) ያካትታል:

* ምንጭ (ወይም ላኪ);

* መልእክት;

* ተቀባይ;

* ግብረ መልስ።

ምንጭ። ይህ የመልእክቱ ፈጣሪ ነው, መረጃውን የሚያስተላልፈው እና የሚያስተላልፈው ሰው. ምንጩ ምናልባት፡-

* ድርጅት;

* ግለሰብ;

* የግለሰቦች ቡድን።

መልእክት - ይህ ምንጩ ለተቀባዩ የሚያስተላልፈው መረጃ ነው. አብዛኞቹ መልእክቶች የሚተላለፉት በቃላት (በቃል) ነው፣ ነገር ግን መልእክቱ የቃል ያልሆኑ (ምልክቶች፣ የፊት መግለጫዎች፣ ስዕላዊ ምስሎች) ሊሆኑ ይችላሉ። ላኪው ሊያስተላልፍ የፈለገው ሃሳብ በኮድ ተቀምጧል፣ ማለትም ወደ ቃላት፣ የእጅ ምልክቶች፣ ኢንቶኔሽን ተለውጧል። ኮድ ማድረግ ሃሳብን ወደ መልእክት ይለውጠዋል።

ቻናል - ይህ መልእክት ከምንጩ ወደ ተቀባይ የሚተላለፍበት መንገድ ነው። የታወቁ ቻናሎች - የንግግር እና የጽሑፍ ቁሳቁሶች, ኢሜል, የቪዲዮ ካሴቶች, ወዘተ. ውጤታማ ለመሆን ለግንኙነት ትክክለኛውን ቻናል መምረጥ አስፈላጊ ነው። ቻናሉ በመጀመሪያ ደረጃ ከተወለደው ሀሳብ ጋር የሚስማማ መሆን አለበት፣ ለኢኮዲንግ ከሚጠቀሙት የቁምፊዎች አይነት ጋር የሚስማማ መሆን አለበት።

ተቀባይ - መረጃው የታሰበለት ሰው. ለተቀባዩ ሲባል መግባባት ይከናወናል. ተቀባዩ መልእክቱን ይሰርዛል። ዲኮዲንግ የላኪውን ገጸ ባህሪ ወደ ተቀባዩ ሀሳብ መተርጎም ነው። በላኪው የተመረጡት ቁምፊዎች ለተቀባዩ በትክክል ተመሳሳይ ትርጉም ካላቸው, ላኪው ምን ለማለት እንደፈለገ በትክክል ያውቃል. ተቀባዩ ላኪው ከእሱ የሚጠብቀውን ተግባራት በመፈጸም የሃሳቡን ግንዛቤ ካሳየ የመረጃ ልውውጥ ውጤታማ ነው. እነዚህ ድርጊቶች ግብረመልስ ናቸው።

ግብረ መልስ - ይህ የተቀባዩ ምንጭ መልእክት ምላሽ ነው። ይህ እና ተቀባዩ ለመልእክቱ የሚሰጠው ምላሽ ምንጩን ግምት ውስጥ በማስገባት ነው። ግብረመልስ ግንኙነትን ተለዋዋጭ የሁለት መንገድ ሂደት ያደርገዋል። በግንኙነት ሂደት ውስጥ የበለጠ ንቁ ግብረመልስ ጥቅም ላይ ይውላል, የበለጠ ውጤታማ ነው.

አዎንታዊ ግብረ መልስ የመልእክቱ ተፈላጊው ውጤት እንደተገኘ ምንጩን ያሳውቃል። አሉታዊ ግብረመልስ የመልእክቱ የተፈለገውን ውጤት እንዳልተሳካለት ምንጩን ያሳውቃል።

ውጤታማ ግብረመልስ በርካታ ባህሪያት ሊኖረው ይገባል.

1. አቀማመጥ. የውጤታማ ግብረመልስ ዓላማ የእያንዳንዱን ግለሰብ ሰራተኛ የሥራ ጥራት ማሻሻል, ዋጋውን በመጨመር ነው. ለራስ ክብርን ማዋረድ ወይም የአንድን ሰው ስም መንካት የለበትም።

2. ኮንክሪት, ገንቢነት. ውጤታማ ግብረመልስ ተቀባዮች ስለ ሁኔታው ሁኔታ የተለየ መረጃ መስጠት አለባቸው, በዚህም አሁን ያለውን ሁኔታ እንዴት ማስተካከል እንደሚችሉ ይገነዘባሉ.

3. ገላጭ. ውጤታማ ግብረመልስ የሰራተኛውን አፈፃፀም መገምገም የለበትም, ነገር ግን በትክክል ያደረገውን በትክክል ይግለጹ.

4. ጠቃሚነት. ውጤታማ ግብረመልስ አንድ ሰራተኛ የስራውን ጥራት ለማሻሻል ሊጠቀምበት የሚችል መረጃ ይሰጣል.

5. ወቅታዊነት. በቶሎ አስተያየቱ ሲሰጥ, ለጉዳዩ የተሻለ ይሆናል.

6. የሰራተኞች አስተያየት ለመቀበል ፍላጎት እና ፍላጎት. ግብረመልስ በሠራተኞች ላይ ከተገደደ, በጣም ያነሰ ውጤታማ ነው.

7. ግልጽነት, የገለጻ ግልጽነት, ለተቀባዩ ብልህነት. የአስተያየቱ ተቀባዩ በግልጽ ሊረዳው ይገባል, ለምሳሌ, በእይታ ግንኙነት, ላኪው የተቀባዩን የፊት ገጽታ መከተል ይችላል.

8. አስተማማኝነት እና አስተማማኝነት ተቀባዩ በግብረመልስ የተቀበለውን መረጃ ምን ያህል እንደሚያምን እና የነገሩን ትክክለኛ ሁኔታ ምን ያህል በትክክል እንደሚያንጸባርቅ ያሳያል። በሚተላለፉበት ጊዜ የተዛባ ሁኔታ ሁለቱንም የመሪውን የተሳሳተ ምላሽ እና ከዚያ በኋላ በበታቾቹ ድርጊቶች ላይ የተሳሳቱ ለውጦችን ሊያስከትል ይችላል.

በድርጅቱ ውስጥ ያሉ ግንኙነቶች በመደበኛ (ኦፊሴላዊ) እና መደበኛ ያልሆኑ የተከፋፈሉ ናቸው.

መደበኛ ግንኙነቶች የሚወሰኑት በድርጅቱ ፖሊሲዎች, ደንቦች, የሥራ መግለጫዎች እና በመደበኛ ሰርጦች ነው. መደበኛ ግንኙነቶች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

አቀባዊ ፣ መረጃ ከአንድ የሥርዓት ተዋረድ ወደ ሌላ ደረጃ ሲሸጋገር;

· አግድም - በተለያዩ ክፍሎች መካከል, የተለያዩ ክፍሎችን እንቅስቃሴዎች ለማስተባበር የታሰበ.

አቀባዊ ግንኙነቶች፣ በተራው፣ ተከፋፍለዋል፡-

o ወደ ላይ, መረጃ ከታች ወደ ላይ ሲተላለፍ (ከዝቅተኛ ደረጃዎች ወደ ከፍተኛ). የዚህ ዓይነቱ ግንኙነት አስተዳዳሪዎች ኃላፊነት የሚወስዱበትን የእንቅስቃሴ አካባቢ ለመገምገም የሚያስፈልጋቸውን መረጃ ይይዛል ።

o መውረድ, ከላይ ወደ ታች ይከናወናል. ይህ ዓይነቱ ግንኙነት ከሠራተኞች አስተዳደር እና ቁጥጥር ጋር በቀጥታ የተያያዘ ነው.

መደበኛ ያልሆኑ ግንኙነቶች የአንድ ድርጅት አጠቃላይ ደንቦችን አይከተሉም እና በድርጅቱ አባላት መካከል ባሉ ግላዊ ግንኙነቶች ምክንያት በሚገኙ መደበኛ ባልሆኑ መንገዶች ይከናወናሉ.

መደበኛ ያልሆኑ ግንኙነቶች መኖራቸው በድርጅቱ ውስጥ ካሉ ወሬዎች ችግር ጋር የተያያዘ ነው.

አሉባልታ ማለት ማንኛውም መረጃ በይፋ ባልሆኑ የመገናኛ መንገዶች የሚደርስ ነው። ሰራተኞቹ በመደበኛ የግንኙነት ቻናሎች የሚሰጡ የመረጃ እጥረት ካጋጠማቸው ፣መረጃው ያለአግባብ ከቀረበ ፣ ከመዘግየቱ ጋር ከሆነ ወሬዎች ይነሳሉ ።

1.2 የግንኙነት እንቅፋቶች, የንግግር መርሆዎች, በግንኙነት ውስጥ ሚናዎች

የግንኙነት መሰናክሎች ውጤታማ ያልሆነ መስተጋብር፣ ግጭት የሚያስከትሉ ወይም አስተዋፅዖ የሚያደርጉ ነገሮች ናቸው። ከሥነ ልቦና እይታ አንጻር እንደዚህ ያሉ ምክንያቶች በባህሪዎች ፣ በገጸ-ባህሪያት ፣ በግንኙነት ሥነ-ምግባር እና የግንኙነት አጋሮች ስሜታዊ ሁኔታዎች ውስጥ ልዩነቶችን ያካትታሉ።

የባህሪው እንቅፋት የሚነሳው ከተለያዩ የነርቭ ሥርዓት ዓይነቶች ጋር ሁለት ሰዎች በመገናኘታቸው ምክንያት ነው። የሙቀት መጠን የነርቭ ሥርዓት ለአካባቢው ምላሽ ባህሪያትን የሚወስን የባህርይ መሠረት ነው. የቁጣው አይነት በተፈጥሮው ከፍተኛ የነርቭ እንቅስቃሴ አይነት ይወሰናል. በነርቭ ሥርዓት ውስጥ, እንደሚታወቀው, ሁለት ዋና ዋና ሂደቶች ተለዋጭ - መነሳሳት እና መከልከል. የቁጣው አይነት በእነሱ መስተጋብር ላይ የተመሰረተ ነው. በእያንዳንዱ ሰው ውስጥ የመነሳሳት እና የመከልከል ሂደቶች መስተጋብር በነርቭ ሥርዓት ጥንካሬ, ተንቀሳቃሽነት እና ሚዛን ተለይቶ ይታወቃል.

በቁጣ አወቃቀራቸው የተለያየ ሰዎች መግባባት ለግንኙነት እንቅፋት ይፈጥራል አልፎ ተርፎም ወደ ግጭት ያመራል።

ገፀ ባህሪ በሰዎች ባህሪ እና በተወሰነ ደረጃ እራሳቸውን የሚያሳዩ በጣም የተረጋጋ ስብዕና ባህሪያት ግላዊ ጥምረት ነው፡-

1) ለራሱ (ተፈላጊ, ወሳኝ, ለራስ ከፍ ያለ ግምት);

2) ለሌሎች ሰዎች (የግለሰብነት - ስብስብ, ራስ ወዳድነት - ምቀኝነት, ጭካኔ - ደግነት, ግዴለሽነት - ስሜታዊነት, ብልግና - ጨዋነት, ማታለል - እውነት, ወዘተ.);

3) ለተመደበው ተግባር (ስንፍና - ታታሪነት ፣ ትክክለኛነት - ብልሹነት ፣ ተነሳሽነት - ስሜታዊነት ፣ ጽናት - ትዕግሥት ማጣት ፣ ኃላፊነት - ኃላፊነት የጎደለው ፣ ድርጅት - አለመደራጀት ፣ ወዘተ.)

በባሕርይ፣ በባሕርይ እና በስብዕና አጽንዖት ዓይነት ላይ የተመሠረተ የሐሳብ ልውውጥ መንገድ በዚህ መንገድ ልዩነት ባላቸው ሰዎች ግንኙነት ላይ እንቅፋት ይፈጥራል። ስለዚህ ከተለያዩ አጋሮች ጋር በሚገናኙበት ጊዜ ወደ መገናኛ ሁኔታ ለመግባት ቴክኒኮችን ማወቅ አስፈላጊ ነው.

ከሥነ ልቦና አንፃር ዋና ዋና የግንኙነት ጉዳዮች-

የበላይ፣

የበላይ ያልሆነ ፣

ሞባይል,

ግትር፣

· የተገለበጡ እና የገቡ የግንኙነት ጉዳዮች።

የግንኙነቱ ዋና ርዕሰ ጉዳይ ስለ የግንኙነት ተገቢነት እና ጥቅም ሳያስብ ወደማንኛውም ሰው መዞር ይፈልጋል። በግንኙነት ውስጥ ተነሳሽነት ለመያዝ ፣ በሌሎች ላይ ተጽዕኖ ለማሳደር ፣ የግንኙነት አጋርን እንቅስቃሴ ለማፈን ይፈልጋል። ለዚህ ያለው አመለካከት በአቀማመጡ፣በፊት ገጽታው፣በምልክቶቹ፣በመልክቱ እና በአስተያየቶቹ ይያዛል። በግንኙነት ውስጥ, ድምፁን ከፍ አድርጎ, አጋርን ያቋርጣል, ያንኑ ነገር ደጋግሞ ይደግማል እና በቆራጥነት ይለያል.

የበላይ ያልሆነ የግንኙነት ርዕሰ ጉዳይ ያለማቋረጥ በራስ የመተማመን ስሜት ይሰማዋል ፣ እንደገና ቅድሚያውን ለመውሰድ ፣ ጥያቄ ለመጠየቅ ፣ አመለካከቱን ለመግለጽ ይፈራል። እሱ ለውጫዊ የማሰብ ችሎታ ፣ ጥንካሬ ፣ ስሜታዊ አጋር ምልክቶች በጣም ስሜታዊ ነው። የራሱን እውቀት ለመግለፅ ቆራጥ ያልሆነ። አንዳንድ ጊዜ እራሱን ግራ እንዲጋባ ያደርጋል; ፍሬያማ, በቀላሉ የጠፋ; አጋርን እራሱ አያቋርጥም እና ሲቋረጥ በትዕግስት አያፈርስም።

የሞባይል የመግባቢያ ጉዳይ በቀላሉ ወደ ተግባቦት ውስጥ ይገባል፣ ትኩረትን ይቀይራል፣ በፍጥነት የግንኙነት አጋርን ምስል ወደ አእምሮው ይስባል (ብዙውን ጊዜ በጣም ላዩን)። ንግግሩ ፈጣን ነው, ሐረጎች በቀላሉ እርስ በርስ ይተካሉ; የግንኙነት ፍጥነትን ያዘጋጃል; ብዙ ጊዜ ያቋርጣል. በቃላት የመግባቢያ ሂደት ውስጥ, ባልደረባው ለሚለው ነገር ያለውን አመለካከት በንቃት ይገልፃል, አስተያየቶችን እና አስተያየቶችን ያስገባል. ወደ "የቃል ልብስ" ውስጥ ሳይገባ የንግግርን ትርጉም ለመያዝ ይሞክራል. ሁል ጊዜ በመግባቢያ ላይ የተለያዩ ነገሮችን ለመጨመር ይተጋል፣ ላይ ላዩን የተወያዩ ርዕሶችን ይለውጣል፣ ከአንዱ ወደ ሌላው እየዘለለ።

የግንኙነቱ ግትር ርዕሰ ጉዳይ ወዲያውኑ በመገናኛ እንቅስቃሴ ውስጥ አይካተትም። አጋርን ማጥናት ያስፈልገዋል, በግንኙነት ውስጥ ያለውን ዓላማ ይረዱ. ብዙውን ጊዜ በጥሞና ያዳምጣል. ቀስ ብሎ ይናገራል, ሀሳቡን በዝርዝር ይገልፃል, ቃላትን እና መግለጫዎችን በጥንቃቄ መምረጥ, ሀረጎችን መገንባት. እሱ መቋረጥ አይወድም; የሌሎችን ሀሳብ በችኮላ ማቅረብን አይታገስም። ከእንደዚህ አይነት ሰው ጋር መግባባት ትዕግስት ለሌለው ሰው ህመም ሊሆን ይችላል.

የተገለበጠ የግንኙነቶች ርዕሰ ጉዳይ ለግንኙነት ግልፅ ነው። መግባባት የእሱ አካል ነው። የአዕምሮው ሁኔታ ምንም ይሁን ምን, እሱ ሁልጊዜ በአጋርነት ላይ ያነጣጠረ ነው. እሱ ማንኛውንም ሰው የመረዳት ችሎታው ላይ ይተማመናል, ጠያቂ ነው, ለሰዎች እውነተኛ ፍላጎት ያሳያል. ለሌሎች ጠቃሚ መሆን ይፈልጋል, ለእነሱ ትኩረት ይሰጣል, ሀዘኔታውን ለመግለጽ ይሞክራል እና ለራሱ ተመሳሳይ አመለካከት ይፈልጋል. ትኩረቱን ወደ እሱ ሰው ለመሳብ ፣ ፋሽን የሆኑ ልብ ወለዶችን በመጠቀም በመግለጫዎቹ ውስጥ ብዙውን ጊዜ ገለልተኛ ነው። በግልፅ እና በቅንነት መናገር የሚችል።

የገባው የግንኙነት ርዕሰ ጉዳይ ለውጭ ውይይት የተጋለጠ አይደለም። ከሁሉም በላይ እሱ የሚያተኩረው ከራሱ ጋር በሚደረግ ውይይት ላይ ነው (አውቶኮሙኒኬሽን)። ዓይን አፋር፣ ልብ የሚነካ፣ በግል ርዕሰ ጉዳዮች ላይ ለመወያየት ፍላጎት የለኝም። ሆኖም ግን, እሱ "የግል ዞኖች" ስነ-ልቦናዊ ጥበቃን በደንብ የሚተዳደር ስርዓት አለው.

ከላይ የተጠቀሱትን የግንኙነቶች ጉዳዮችን ባህሪያት ከግምት ውስጥ በማስገባት እያንዳንዱ ሰው የሌላውን ሰው ባህሪ የመረዳት ችሎታን እንዲፈጥር ያስችለዋል ፣ በጎነቱን በመገንዘብ። ከዚያ በኋላ ብቻ በቡድን ውስጥ ያሉ ሰዎችን ውጤታማ ግንኙነት ለማድረግ ሁኔታዎች ይነሳሉ.

1.3 የግንኙነት መረቦች, የግል እውቂያዎች ማትሪክስ

በኢንተርፕራይዞች ውስጥ የመገናኛ መስመሮች የአስተዳደር መዋቅር አካላትን ወደ አንድ ሙሉ ወደ አውታረ መረቦች የሚያገናኙ ናቸው. መደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ የመገናኛ መንገዶችን ያጣምራሉ, ሁለቱም እየተባዙ እና እርስ በርስ ይሟገታሉ. የሀገር ውስጥ እና የውጭ ልምድን መሰረት በማድረግ ሶስት ዋና ዋና የግንኙነት መረቦችን መለየት ይቻላል-ክፍት, ዝግ እና ጥምር.

በክፍት ኔትወርኮች ውስጥ የትዕዛዝ ወይም የመረጃ እንቅስቃሴ ሊቆም ይችላል, ወደ መጨረሻው መጨረሻ ሲገባ, ማለትም. በሰርጡ መጨረሻ ላይ ወደ መቆጣጠሪያው መዋቅር አካል. በተመሳሳይ ጊዜ, እንቅስቃሴው በመካከለኛ ወይም ተቆጣጣሪ መልክ መሰናክል ሊያጋጥመው ይችላል, ነገር ግን በሆነ ምክንያት, ይህንን እንቅስቃሴ (ማቆም, ማዛባት, ወደ ሌላ አቅጣጫ ይመራል) እና ሊታለፍ የማይችል. በተዘጉ ኔትወርኮች ውስጥ የሞተ ጫፎች እና ተቆጣጣሪዎች የሉም ወይም ሊታለፉ ይችላሉ። የተዋሃዱ ኔትወርኮች ሁለቱንም የግንባታ መርሆች ያጣምሩ እና በትልልቅ ባለ ብዙ ደረጃ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ የተካተቱ ናቸው.

ስለ አንዳንድ እውነተኛ ድርጅቶች ወይም ዲፓርትመንቶች "የቁም ሥዕሎች" ሳይሆን ስለ ሥዕላዊ መግለጫዎቻቸው እየተነጋገርን መሆኑን እያስታወስን እያንዳንዱን የኔትወርክ ዓይነቶችን ፣ ጥቅሞቻቸውን እና ጉዳቶቻቸውን በዝርዝር እንመልከት ።

በጣም ቀላል የሆነው ክፍት የመገናኛ አውታር መስመራዊ ነው፣ እባብ ተብሎ የሚጠራው (መርሃግብር 1)። የ A እና B የቁጥጥር አካላትን ይገልፃል ፣ ሲገናኙ ፣ መጨረሻ ላይ ናቸው ፣ እና ሲ የግንኙነት መካከለኛ ብቻ ሳይሆን እነሱንም መቆጣጠር ይችላል። እንዲህ ዓይነቱ አውታረ መረብ ተመሳሳይ የአስተዳደር ደረጃ ያላቸውን ሠራተኞች ያገናኛል ፣ ብዙውን ጊዜ መደበኛ ያልሆነ ተፈጥሮ ወይም የበለጠ የተወሳሰበ አውታረ መረብ አካል ነው።

ሁለት ወይም ከዚያ በላይ ደረጃዎችን ያቀፉ አውታረ መረቦች በዋናነት በመደበኛ ተዋረዳዊ መዋቅሮች ውስጥ ተፈጥሯዊ ናቸው እና ለቋሚ የግንኙነት መስመሮች መነሻ ሆኖ የሚያገለግል ማዕከላዊ አገናኝ አላቸው።

የአስተዳደር መዋቅር ተዋረድ ዝቅተኛ ደረጃ ያላቸው የሊንኮች ብዛት ከቁጥጥር በላይ ካልሄዱ ፣ ለእሱ በጣም ተስማሚ የሆነው ኮከቡ (መርሃግብር 2) ተብሎ የሚጠራ የግንኙነት አውታር ነው ፣ መረጃን በፍጥነት እንዲቀበሉ ፣ ትኩረት ይስጡ ። በማዕከላዊው ሊንክ ሀ ውስጥ እና በተቻለ ፍጥነት ለተከታዮቹ ይላኩ B, C, D. በአስተዳደር ውስጥ ሥርዓትን ለማስጠበቅ ለሊንክ ቀላል ነው, ምክንያቱም በመገናኛ ውስጥ መካከለኛ እና መደበኛ ያልሆኑ ቻናሎች የሉም, ይህም ለተለያዩ የማይቻል ያደርገዋል. የሚታዩ "ብጥብጥ" ዓይነቶች.

ይሁን እንጂ ለትልቅ የአስተዳደር መዋቅሮች እንዲህ ዓይነቱ የመገናኛ አውታር ተስማሚ አይደለም. ማዕከላዊ አገናኝ ሀ ሁሉንም ውሳኔዎች በተናጥል ማዳበር እና ወደ አስፈፃሚዎች ማምጣት አይችልም። በዚህ ሁኔታ ውስጥ, አንድ ረዳት (አማላጅ) B ይታያል, concretizing ትዕዛዞችን እና ፈፃሚዎች C, D, ሠ መካከል መረጃ በማሰራጨት አስተዳደር መካከለኛ ደረጃ ተወካይ መሆን እና ደ jure ሁለተኛ ሚናዎች በመጫወት, በእርግጥ, እሱ ግዙፍ ኃይል ይቀበላል ጀምሮ. እሱ መረጃን ይቆጣጠራል እና ፈቃዱን የመጀመሪያ ሰው መጫን ይችላል። እንዲህ ዓይነቱ አውታር ስፒር (መርሃግብር 3) ተብሎ ይጠራል.

በኮከብ እና በስፕር ኔትወርኮች ውስጥ፣ የመገናኛ ቻናሎች ብዛት ወደ ማእከላዊ ኤለመንት የሚጣመሩ፣ በተግባር፣ ላልተወሰነ ጊዜ ያድጋሉ እና ውሎ አድሮ እነሱን ለመቆጣጠር ከግለሰብ አቅም በላይ ሊሆኑ ይችላሉ። ይህ ሁኔታ በአመራር መዋቅሮች እድገት ላይ ተፈጥሯዊ ገደብ ያስቀምጣል, ስለዚህ, በምርት መጠን እድገት ምክንያት የኢንተርፕራይዞችን መስፋፋት ይከላከላል.

ስለዚህ, ለትልቅ ሁለገብ ተግባራዊ አወቃቀሮች, ሌሎች የመገናኛ አውታሮች ባህሪያት ናቸው, ለምሳሌ, awning (እቅድ 4) እና ማሻሻያዎቹ. የእነዚህ ማሻሻያዎች ይዘት ድንኳኑ እና ቤቱ (መርሃግብር 5) ተብሎ የሚጠራው ኦፊሴላዊ ቅበላ ሲሆን ከቋሚ ፣ አግድም የግንኙነት መስመሮች ጋር ፣ የበታች አስተዳዳሪዎች ብዙ ጥቃቅን ችግሮችን በራሳቸው መፍታት ይችላሉ ፣ ይህም አስተዳደሩ እንዳይዘናጋ ያስችለዋል ። በእነሱ እና በዋናው ነገር ላይ ያተኩሩ.

በ "ድንኳን" ውስጥ አንድ ደረጃ አግድም ግንኙነት ይፈቀዳል - በሁለተኛው ሰዎች መካከል; በ "ቤት" ውስጥ እንደዚህ አይነት ሰርጦች በሁሉም የአስተዳደር መዋቅር ደረጃዎች ሊገኙ ይችላሉ, ይህም የተዘጋ አውታረ መረብ ባህሪን ይሰጠዋል. ልምምድ እንደሚያሳየው ግን በአንጻራዊነት ነፃ በሆኑ የመገናኛ መስመሮች አጠቃቀም ምክንያት የተወሰኑ ዓላማ ያላቸው ለውጦች እዚህ ሊከሰቱ ይችላሉ, በዚህ እርዳታ የአስተዳደር መዋቅር ግለሰባዊ ጉዳዮች በመጀመሪያ ከግንኙነት ስርዓቱ ሊጠፉ እና ከዚያ ሊወገዱ ይችላሉ.

በአጠቃላይ ክፍት የግንኙነት መዋቅሮች በቢሮክራሲያዊ አወቃቀሮች ውስጥ የተፈጠሩ ናቸው፣ እነዚህም ለአንዳንድ አገናኞች ጥብቅ ቁጥጥር የሚደረግበት እና መደበኛ ግንኙነቶች የበላይ ናቸው። ነገር ግን, በእንደዚህ አይነት ኢንተርፕራይዞች ማዕቀፍ ውስጥ, ተለዋዋጭ መዋቅሮችም ሊኖሩ ይችላሉ - ምክክር እና ምክር (ኮሚቴዎች, ኮሚሽኖች, ልዩ የፈጠራ ቡድኖች), በዋናነት መደበኛ ባልሆኑ ወይም ከፊል መደበኛ የውስጥ ግንኙነቶች እና ራስን በራስ የማስተዳደር መርሆዎች ላይ የተመሰረቱ ናቸው. እዚህ መግባባት የሚከናወነው በተዘጉ አውታረ መረቦች ውስጥ ነው ፣ በዚህ ውስጥ አማላጆች የተቆጣጣሪዎች ሳይሆን የግንኙነት ሚና ይጫወታሉ ፣ በእነዚህ መዋቅሮች ውስጥ ባሉ ተሳታፊዎች መካከል መስተጋብርን ማመቻቸት።

የተዘጉ ኔትወርኮች መሰረት የ"ክበብ" አይነት ኔትወርክ ነው (መርሃግብር 7)

በትልልቅ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ, ውስብስብ ሊሆን ይችላል, ሁሉንም ሰው ከሁሉም ጋር የሚያገናኙ ተጨማሪ የመገናኛ መስመሮችን ያካትታል. "ክበብ" ተስማሚ የሞራል እና የስነ-ልቦና አየር ሁኔታ ያላቸው መዋቅሮች ባህሪያት ነው. ሰዎችን አንድ ላይ ለማምጣት ይረዳል, የመረጃ ልውውጥን እና ሀሳቦችን ለማመቻቸት, የፈጠራ ሂደቶችን ያበረታታል.

1.4 የቃል ያልሆኑ የግንኙነት ዓይነቶች, የግለሰቦች ርቀቶች ዓይነቶች

የቃል ያልሆነ ግንኙነት የግለሰቦችን ግንኙነት ስሜታዊ ሁኔታዎች እና ተፈጥሮን የሚያመለክት የሰዎች ባህሪ ነው። የቃል ያልሆኑ የመገናኛ ዘዴዎች በልብስ, በፀጉር አሠራር, በፊት ገጽታ, በአቀማመጥ, በሰው ዙሪያ ባሉ ነገሮች ይገለፃሉ. የእንደዚህ አይነት ባህሪ እውቅና እና ግንዛቤ ከፍተኛውን የጋራ መግባባት ለማሳካት አስተዋፅኦ ያደርጋል. እንዲህ ዓይነቱ መረጃ ስሜትን, ስሜቶችን, ተስፋዎችን, ስሜቶችን, ዓላማዎችን, እንዲሁም ሰዎችን የመግባቢያ ሥነ ምግባራዊ እና ግላዊ ባህሪያትን እንድንረዳ ያስችለናል.

የንግግር ያልሆኑ የግንኙነት ዓይነቶችን ማወቅ አንድ ሰው የእነሱን አገላለጽ መንገዶች በተሻለ ሁኔታ ሊረዳ ይችላል ፣ ምክንያቱም የዚህ ዓይነቱ ግንኙነት የሚከናወነው በሁሉም የስሜት ህዋሳት አካላት ነው ፣ እሱም የግንኙነት ቻናል በተሰራበት።

ዋናዎቹን የቃል ያልሆኑ የግንኙነት ዓይነቶችን አስቡባቸው፡-

ኪኔሲክስ - ይህ ንጥረ ነገር ገላጭ የመገናኛ ዘዴዎችን ለማሟላት የሚያገለግል የሰውነት እንቅስቃሴዎችን, እንቅስቃሴዎችን እና አቀማመጦችን ይወክላል. የኪኔሲክስ ዋና ዋና ነገሮች የፊዚዮሎጂያዊ ወይም ማህበረ-ባህላዊ መነሻ ያላቸው የፊት መግለጫዎች፣ አቀማመጦች፣ ምልክቶች እና አመለካከቶች ናቸው። የተጠቀሙባቸው ምልክቶች በማያሻማ ሁኔታ ሊረዱት ይገባል, ምክንያቱም ምልክቶቹ በተሳሳተ መንገድ ከተተረጎሙ, ደስ የማይል ሁኔታዎች ሊፈጠሩ ስለሚችሉ;

· የመዳሰስ ባህሪ - በሚግባቡበት ጊዜ ሁሉም ሰዎች በቅርበት ላሉ ኢንተርሎኩተሮች የተለያዩ አይነት ንክኪዎችን እንደሚጠቀሙ ለማወቅ ተችሏል። የተለያዩ የመዳሰሻ ዓይነቶች የተለያየ ተፈጥሮ ያላቸው እና የተለየ, የተለያየ ቅልጥፍና እና ጠቀሜታ ያላቸው ናቸው. የመነካካት ባህሪ በሁኔታዊ ሁኔታ በሚከተሉት ዓይነቶች ሊከፈል ይችላል፡ ሙያዊ፣ የአምልኮ ሥርዓት፣ ወዳጃዊ እና ፍቅር። እያንዳንዱ ዓይነት ንክኪ አንድ ሰው የግንኙነት ሂደቱን ለማዳከም ወይም ለማጠናከር አስፈላጊ ነው. ይሁን እንጂ የቃል ያልሆኑ አካላት በተለያዩ ባህሎች ውስጥ የተለያዩ ስያሜዎች ስላሏቸው ሊታሰብባቸው የሚገቡ በርካታ ምክንያቶች አሉ;

· ሴንሶሪ - በሁሉም ባህሎች በስሜት ህዋሳት ላይ የተመሰረተ የቃል ካልሆኑ የግንኙነት ዓይነቶች አንዱ ነው። ለባልደረባ ያለው አመለካከት በስሜት ሕዋሳት ስሜት ላይ ይመሰረታል-ማሽተት ፣ ጣዕም ስሜቶች ፣ የድምፅ እና የቀለም ቅንጅቶች ግንዛቤ ፣ የ interlocutor አካል ስሜቶች እና ከእሱ የሚወጣው ሙቀት። ለዚህ ሁሉ ምስጋና ይግባውና ከዚህ አጋር ጋር የቃል ያልሆነ ግንኙነት ተገንብቷል;

· ፕሮክሲሚክስ የቦታ ግንኙነቶችን በመጠቀም ላይ የተመሰረተ የቃል ያልሆነ የግንኙነት አይነት ነው። ይህ ዓይነቱ ግንኙነት በሰዎች መካከል ያለውን የግንኙነቶች መገለጫ ላይ የርቀቶች እና ግዛቶች ቀጥተኛ ተፅእኖን ያሳያል። በአንዳንድ ጥናቶች ምክንያት የቦታ ዓይነት የቃል ያልሆኑ አራት ዞኖች ተለይተዋል-የቅርብ, ግላዊ, ማህበራዊ እና ህዝባዊ;

ክሮነሚክስ - ይህ አይነት የቃል ባልሆኑ ግንኙነቶች ጊዜን መጠቀምን ያመለክታል;

· የቃላት ልውውጥ - የግንኙነት ትርጉሙ በቀጥታ ንግግሮችን ለማስተላለፍ የሚያገለግሉ የ ሪትም ፣ የቃላት እና የድምፅ ንጣፍ ደረጃ መገለጫ ላይ የተመሠረተ ነው።

እንደ K. Izard ገለጻ በሰዎች መካከል በተግባቦት ወቅት የሚጠበቀው የግለሰባዊ ቦታ፣ የመነካካት ግንኙነቶችን በሚቆጣጠሩ ማህበራዊ ባህላዊ ደንቦች ላይ የተመሠረተ ሊሆን ይችላል። ስለዚህ የግለሰቦች ርቀት እንደ የመገናኛ ዘዴ ተደርጎ ሊወሰድ ይችላል, ይህም ከተዳዳው የግንኙነት መስመር የተገኘ ነው. በሰዎች መካከል ያለው ክፍተት የትርጉም ፣ የስነ-ልቦና ትርጉሞችን ይይዛል ፣ ለዚህም ነው አንትሮፖሎጂስት ኤድዋርድ ሆል (1966) ፣ ምናልባትም በግለሰባዊ ርቀት ላይ በምርምር መስክ በጣም ስልጣን ያለው ስፔሻሊስት ፣ “የጠፈር ሳይኮሎጂ” የሚል ስም የሰጡት። በዛሬው ጊዜ በጣም የታወቀውን የርቀቶች ወይም የሰዎች መስተጋብር ዞኖችን አሰባስቧል። እውነት ነው፣ በዋነኛነት በሰሜን አሜሪካውያን መካከል ያለውን ባህላዊ ደንቦች የሚያንፀባርቅ ነው፣ ምክንያቱም የተፈጠረው በአሜሪካውያን ባህሪ ምልከታ ላይ ነው።

አዳራሹ ምን አይነት ግንኙነት ሰዎችን እንደሚያገናኝ አመላካች ሆነው የሚያገለግሉ አራት ዋና ርቀቶችን ይለያል፣ እና በዚህ መሰረት ስሞችን ተቀብሏል፡-

የጠበቀ፣

ግላዊ፣

ማህበራዊ፣

ኦፊሴላዊ (የሕዝብ)።

የቅርብ ዞኑ በሰዎች መካከል ያለው ርቀት ከቀጥታ ግንኙነት እስከ 0.5 ሜትር ነው. እንዲህ ያለው ርቀት በ interlocutors መካከል በጣም የቅርብ ግንኙነት ያሳያል. እርግጥ ነው፣ በሕዝብ ማመላለሻ፣ በሱቆች፣ በስታዲየም፣ ወዘተ የማይታወቁ ሰዎች ያለፍላጎታቸው ከተጨናነቁባቸው ሁኔታዎች በስተቀር፣ እንዲህ ያለው የግዳጅ የእርስ በርስ መቀራረብ ሰውየው ምቾት እንዲሰማው ያደርጋል። ከማያውቋቸው ሰዎች ጋር መጨናነቅ።

የግል ዞን - ከ 0.5 እስከ 1.25 ሜትር ባለው ክልል ውስጥ ተዘጋጅቷል. ወዳጃዊ ግንኙነት ባላቸው ሰዎች ወይም በቅርብ በሚታወቁ ግለሰቦች መካከል ለመግባባት የተለመደ ነው።

ማህበራዊ ዞን - የበለጠ የተራዘመ እና ከ 1.25 እስከ 3.5 ሜትር አካባቢ ይደርሳል. ይህ ርቀት በሰዎች ይጠበቃል, ለምሳሌ, በንግድ ግንኙነቶች ወይም በሌሎች ማህበራዊ ግንኙነቶች. ይህ ርቀት የሚጠበቀው በገዥና ሻጭ፣ በተማሪ እና በአስተማሪ ወዘተ መስተጋብር ወቅት ነው።

ኦፊሴላዊው (ህዝባዊ) ዞን - ከ 3.5 እስከ 7.5 ሜትር ይደርሳል. ይህ ርቀት የግንኙነቱን ሙሉ በሙሉ ይፋዊ ተፈጥሮ ይመሰክራል። እነዚህ በአደባባይ ንግግር, ከባለስልጣኖች ጋር በመገናኘት, በአምልኮ ሥርዓቶች ወቅት ርቀቶች ሊሆኑ ይችላሉ.

1.5 በድርጅቱ ውስጥ የግንኙነት ዓይነቶች

በድርጅቶች ውስጥ የሚደረጉ ግንኙነቶች በበርካታ መስፈርቶች መሠረት ሊመደቡ ይችላሉ-

በአንድ ድርጅት ውስጥ የመገናኛዎች ምደባ

በዘመናዊ ሁኔታዎች ውስጥ በቴክኒካል ዘዴዎች, በኢንፎርሜሽን ቴክኖሎጂዎች እርዳታ የሚደረጉ ግንኙነቶች በጣም አስፈላጊ ናቸው. የሚከናወኑት ኢ-ሜል, የቴሌኮሙኒኬሽን ስርዓቶች, የአስተዳደር መረጃ ቴክኖሎጂዎች (ኤምአይኤስ) በመጠቀም ነው. አስተዳዳሪዎች፣ MIS ን በመጠቀም፣ ለምሳሌ ለችግሮች መፍትሄ የሚያስፈልጉትን መረጃዎች ለማግኘት ሌሎች ሰራተኞችን ማነጋገር እና እንዲሁም በማንኛውም የፍላጎታቸው ዘርፍ ስለ ወቅታዊ ክንውኖች ጽሑፎችን ማጥናት ይችላሉ።

የግለሰቦች ግንኙነቶች። የግለሰቦች ግንኙነቶች - በሁኔታዎች ውስጥ በሰዎች መካከል የሚደረጉ ግንኙነቶች "ፊት ለፊት" እና በቡድን ውስጥ ቃላትን እና የቃል ያልሆኑ የመገናኛ ዘዴዎችን በመጠቀም. ለድርጅታዊ ባህሪ ጥናት በጣም አስፈላጊ ናቸው. የተለያዩ ምክንያቶች በሰዎች መካከል ባለው ግንኙነት ላይ ተጽዕኖ ያሳድራሉ

የግለሰቦች ግንኙነቶች ውጤታማነት በአመዛኙ በአስተያየቶች ላይ የተመሰረተ ነው. በእሱ እርዳታ ላኪው መልእክቱ መተላለፉን፣ መቀበሉን እና በትክክል መረዳቱን እና ተቀባዩ እንደተቀበለ ይገነዘባል።

የግለሰቦችን ግንኙነት የሚነኩ ምክንያቶች

ርዕስ 2. በድርጅቱ ውስጥ ኃይል እና አመራር

2.1 በድርጅቱ ውስጥ የአስተዳዳሪ እና መሪ አቀማመጥ የአንድ መሪ እና ሥራ አስኪያጅ ቁልፍ ብቃቶች

ሥራ አስኪያጁ-መሪ በድርጅቱ አስተዳደር ውስጥ ቁልፍ ሰው ነው, እና አመራር የአስተዳደር እንቅስቃሴ ዘውድ ነው. ሥራ አስኪያጅ የአስተዳደር ተግባራትን የሚያከናውን እና የአስተዳደር ተግባራትን የሚፈታ ድርጅት አባል ነው. ከሙሉ ሃላፊነት ጋር አስተዳዳሪዎች በድርጅቱ ውስጥ ቁልፍ ሰዎች ናቸው ብሎ መከራከር ይቻላል. ሆኖም ግን, ሁሉም አስተዳዳሪዎች በድርጅቱ ውስጥ አንድ አይነት ሚና አይጫወቱም, ሁሉም አስተዳዳሪዎች በድርጅቱ ውስጥ አንድ አይነት ቦታ አይይዙም, በተለያዩ አስተዳዳሪዎች የሚከናወኑት ተግባራት በጣም የራቁ ናቸው, እና በመጨረሻም, በግለሰብ አስተዳዳሪዎች የሚከናወኑ ተግባራት እንዲሁ ተመሳሳይ አይደሉም. . ይህ የሆነበት ምክንያት በድርጅቱ ውስጥ የሥልጣን ተዋረድ በመኖሩ, በድርጅቱ ውስጥ የተለያዩ ተግባራትን በማከናወን እና በመጨረሻም, የተለያዩ የአስተዳደር እንቅስቃሴዎች በመኖራቸው ነው. ድርጅት ያለ አስተዳዳሪዎች ሊኖር አይችልም።

ስኬትን የሚያስመዘግቡ ድርጅቶች ከሌሎቹ የሚለያዩት በዋነኛነት የበለጠ ተለዋዋጭ እና ውጤታማ አመራር ስላላቸው ነው። በዘመናዊው ሩሲያኛ, አመራር, ከባለቤቱ አንጻር, አንድም ግለሰብ (መሪ) ወይም ቡድን (መሪ ሰራተኞች), ወይም ሂደት, ማለትም የግለሰብ ባህሪያት ያለው ድርጅትን የማስተዳደር መንገድ ማለት ነው. መሪ እና መሪ ለሚሉት ቃላት ተመሳሳይ ተመሳሳይ ቃላት መሪ እና መሪ ናቸው።

የአመራርን ባህሪ ከራሱ አስተዳደር ጋር በማነፃፀር በደንብ መረዳት ይቻላል። የድርጅት አስተዳዳሪ መሆን እና መሪ መሆን አንድ አይነት ነገር አይደለም። ሥራ አስኪያጁ በበታቾቹ ሥራ ላይ በሚያሳድረው ተጽዕኖ እና ከእነሱ ጋር ግንኙነቶችን መገንባት በመጀመሪያ ደረጃ በስልጣን እና በሚመገቡት ምንጮች ላይ ይጠቀማል እና ይተማመናል። አመራር እንደ አንድ የተወሰነ የአስተዳደር ግንኙነት አይነት በማህበራዊ ተፅእኖ ሂደት ላይ ወይም ይልቁንም በድርጅቱ ውስጥ ባለው መስተጋብር ላይ የተመሰረተ ነው. ይህ ሂደት በጣም የተወሳሰበ ነው, በተሳታፊዎቹ መካከል ከፍተኛ ደረጃ ላይ የተመሰረተ ጥገኝነት ያስፈልገዋል. ከአስተዳደር እራሱ በተለየ አመራር በድርጅቱ ውስጥ የተከታዮችን መኖርን ያካትታል እንጂ የበታች አይደሉም. በዚህ መሠረት የ "አለቃ - የበታች" ግንኙነት, የአስተዳደር ባሕላዊ አመለካከት ባህሪ, በ "መሪ - ተከታይ" ግንኙነት ተተካ.

አመራር በአብዛኛው ኢ-መደበኛ ስለሆነ አስተዳዳሪ መሆን ማለት እንደ ድርጅት መሪ መቆጠር ማለት አይደለም። በድርጅቱ ውስጥ የመጀመሪያውን ቦታ መያዝ ይችላሉ, ነገር ግን በእሱ ውስጥ መሪ መሆን የለበትም. በመሪ እና በአስተዳዳሪ መካከል ያለውን ልዩነት ለመረዳት ብቃታቸው ከዚህ በታች ቀርቧል።

የአስተዳዳሪው ዋና ብቃቶች፡-

* እቅድ ማውጣት (ግቦችን እና አላማዎችን ማዘጋጀት, የእርምጃዎችን ቅደም ተከተል መወሰን እና የንብረቶች የመጀመሪያ ደረጃ ስሌት);

* የበታች አስተዳደር (የድርጅታዊ መዋቅር ምስረታ, የእያንዳንዳቸውን አቀማመጥ መወሰን, የቁጥጥር ስርዓት መመስረት);

* የቁጥጥር ትግበራ (እንቅስቃሴዎችን መከታተል, ችግሮችን መለየት እና መወገድ).

የአንድ መሪ ቁልፍ ብቃቶች፡-

* የአቅጣጫው ውሳኔ (የዓላማው አጠቃላይ ራዕይ, ስትራቴጂ, ድርጅታዊ ባህል ምስረታ);

* ሰዎችን አንድ ማድረግ (የግንኙነት ምስረታ እና አስተዳደር ፣ የሕብረት ግንባታ ፣ አውታረመረብ);

* ተነሳሽነት እና ተነሳሽነት (እንቅስቃሴ እና ፈጠራ ፣ እሴቶችን እና ስሜቶችን መጠበቅ ፣ መማር)።

2.2 ኃይል እና ዋና ቅጾች

ኃይል - በሌሎች ሰዎች ባህሪ ላይ ተጽዕኖ የማድረግ ችሎታ (ዕድል) ማለት ነው, ይህም እነርሱን ለፍላጎቱ ለማስገዛት ነው.

ኃይል መሪው የበታች ሰዎችን ድርጊቶች እንዲቆጣጠር, ከድርጅቱ ፍላጎት ጋር እንዲመራ, ሰራተኞችን በብቃት እንዲሰሩ እና በቡድኑ ውስጥ የሚነሱ ግጭቶችን ለመከላከል ያስችላል. ኃይል ከሌለ ድርጅት እና በእንቅስቃሴ ላይ የተወሰነ ሥርዓት የለም.

የስልጣን ፍቺው እንደ ድርጅታዊ ሂደት የሚከተሉትን ያሳያል።

· ኃይል ሊጠቀሙበት ከሚችሉት ጋር አለ፣ ማለትም. ጥቅም ላይ ሲውል ብቻ አይደለም.

· ኃይል እርስ በርስ የመደጋገፍ ተግባር ነው, ማለትም. ሥልጣንን በሚጠቀም እና በሚተገበርበት መካከል እርስ በርስ መደጋገፍ አለ.

· ኃይል ፍጹም አይደለም; ስልጣኑ የተተገበረበት የተወሰነ የመተግበር ነፃነት አለው።

ዋናዎቹ የኃይል ዓይነቶች:

በማስገደድ ላይ የተመሰረተ ኃይል. በፍርሃት ተጽዕኖ.

በሽልማት ላይ የተመሰረተ ኃይል. አዎንታዊ ማጠናከሪያ ነገር ግን ሽልማት በሚሰጥበት ጊዜ ውስን ሀብቶች።

· ሊቅ -- ምክንያታዊ እምነት። ፈጻሚው መሪው ፍላጎቱን ሊያረካ የሚችል ልዩ እውቀት እንዳለው ያምናል. ይህ ዓይነቱ ኃይል ከካሪዝማቲክ ያነሰ የተረጋጋ ነው.

· የካሪዝማቲክ ኃይል. በመሪው የግል ባህሪያት ላይ ዕውር እምነት. የአስተዳዳሪ ባህሪያት በቀላሉ ለተግባሪው ማራኪ ሊሆን ይችላል (ተመሳሳይ መሆን ይፈልጋል, የምሳሌ ኃይል).

· ህጋዊ ባለስልጣን - አስፈፃሚው መሪው ትዕዛዝ የመስጠት መብት እንዳለው ያምናል. በባህል ላይ የተመሰረተ ነው. ድርጅቱን ሊጎዳ ይችላል። የበታች አስተዳዳሪዎች የአመራር መንገድን፣ አወቃቀሩን መቀየር አይፈልጉም።

· የኃላፊነቱ ሥልጣን የሚመነጨው ከኃላፊነቱ ሳይሆን፣ ተጠሪ በሆኑት ለባለቤቱ ውክልና ይሰጣል። በዚህ ጉዳይ ላይ ዋናው የስልጣን መገለጥ ዓይነቶች ማስገደድ ፣ ሽልማት ፣ በሀብቶች ላይ ስልጣን ፣ የግንኙነቶች ኃይል ይሆናሉ ።

· ግላዊ ሃይል ከግቦቻቸው ቅርበት በመነሳት በበታቾች ዘንድ ለባለቤቱ ያለው አክብሮት፣ ጥሩ እና ታማኝነት ያለው አመለካከት ነው። የግል ኃይል ዋና ዓይነቶች የባለሙያዎች ኃይል, የአብነት ኃይል, የሥልጣን መብት ሊሆኑ ይችላሉ.

መደበኛ ሥልጣን የኃላፊነት ቦታውን የሚይዘው ሰው በድርጅቱ የአስተዳደር መዋቅር ውስጥ ባለው ኦፊሴላዊ ቦታ ምክንያት የኃላፊነት ሥልጣን ሲሆን የሚለካው በቀጥታም ሆነ በተዘዋዋሪ ትእዛዝ እንዲፈጽሙ በሚገደዱ የበታች የበታች ሠራተኞች ብዛት ወይም በ ይህ ሰው ከሌሎች ጋር ሳይተባበር ሊያጠፋው የሚችለው የቁሳቁስ መጠን። በዚህ ሁኔታ ውስጥ, ኃይል እና አመራር, በአገልግሎት ተዋረድ መልክ የቀረበው, በማንኛውም ድርጅት አጠቃላይ አስተዳደር ሥርዓት ውስጥ ዘልቆ.

· እውነተኛ ሃይል ስልጣን ነው፡ ሁለቱም ሹመት እና ተጽእኖ እና ስልጣን። የሚለካው በባለሥልጣኑ ውስጥ ብቻ ሳይሆን መደበኛ ባልሆነ የግንኙነቶች ሥርዓት ውስጥም በአንድ ሰው ቦታ ላይ ሲሆን የሚለካውም ይህንን ሰው ለመታዘዝ በፈቃደኝነት ዝግጁ በሆኑ ሰዎች ብዛት ወይም በሌሎች ላይ ባለው ጥገኝነት መጠን ነው።

2.3 የአመራር ጽንሰ-ሀሳብ

የአመራር ባህሪዎች ፅንሰ-ሀሳብ (“ታላላቅ ሰዎች” ፣ “ቻሪስማ”) የተከታዮች ቡድን መመስረት ችግር ያለባቸውን ችግሮች ለመፍታት የሚያስችለውን ሁለንተናዊ የአመራር ባህሪዎችን (ፊዚዮሎጂያዊ ፣ ሥነ-ልቦናዊ ፣ ምሁራዊ እና ግላዊ) የመግለጽ እድልን ያመጣል። ይህ ጽንሰ-ሐሳብ የተመሰረተው በመሪዎች መለኮት ላይ ነው, ነገር ግን የተለያየ ባህሪ ያላቸው መሪዎችን ስኬት አይገልጽም.

የአመራር ፅንሰ-ሀሳብ ስለ አመራር ጥናት እና ማብራሪያ የመጀመሪያውን አቀራረብ ያንፀባርቃል። የመጀመሪያዎቹ ጥናቶች የታሪክ ታላላቅ ሰዎችን ከብዙሃኑ የሚለዩትን ባህሪያት ለመለየት ሞክረዋል. ተመራማሪዎቹ መሪዎች በጊዜ ሂደት የማይለወጡ አንዳንድ ልዩ ባህሪያት እንዳላቸው ያምኑ ነበር. በዚህ መሠረት ሳይንቲስቶች የአመራር ባህሪያትን ለመወሰን ሞክረዋል, እንዴት እንደሚለኩ ይወቁ እና መሪዎችን ለመለየት ይጠቀሙባቸው. ይህ አካሄድ መሪዎች ተወለዱ እንጂ አልተፈጠሩም በሚለው እምነት ላይ የተመሰረተ ነበር።

ቀጣይ ጥናት የሚከተሉትን አራት የአመራር ባህሪያትን መለየት አስችሏል-ፊዚዮሎጂ, ስነ-ልቦናዊ, ምሁራዊ እና ግላዊ (ሠንጠረዥ 1).

የጥራት ቡድን	የጥራት ባህሪያት
የፊዚዮሎጂ ባህሪያት	ደስ የሚል መልክ (ፊት፣ ቁመት፣ ምስል፣ ክብደት) ድምጽ፣ ጥሩ ጤና፣ ከፍተኛ የመስራት አቅም፣ ጉልበት፣ ተወካይነት
የስነ-ልቦና ባህሪያት	የስብዕና አይነት፡ extrovert, introvert. ሙቀት: phlegmatic, sanguine, choleric. ስልጣን፡ ጥሜት፡ ግፈኛ፡ የበላይነት፡ ሚዛን፡ ነፃነት፡ ድፍረት፡ ፈጠራ፡ ፈጠራ፡ እራስን ማረጋገጥ፡ ፅናት፡ ድፍረት
አእምሯዊ ባህሪያት	ከፍተኛ የማሰብ ችሎታ፡ አእምሮ፣ ሎጂክ፣ ትውስታ፣ አስተዋይነት፣ ኢንሳይክሎፔዲክ እውቀት፣ የአመለካከት ስፋት፣ ማስተዋል፣ መነሻነት፣ ፈጣን አስተሳሰብ፣ ትምህርት፣ ብልህነት፣ ፅንሰ-ሀሳብ፣ ቀልድ ስሜት
የንግድ እና የግል ባህሪያት	የንግድ ሥራ ባህሪያት፡ ድርጅት፣ ተግሣጽ፣ አስተማማኝነት፣ ዲፕሎማሲ፣ ቁጠባ፣ ተለዋዋጭነት፣ ቁርጠኝነት፣ ተነሳሽነት፣ ነፃነት፣ ኃላፊነት፣ ስጋት።

2.4 የባህሪ አቀራረብ

የባህሪው አቀራረብ በአመራር ዘይቤ ላይ ያተኩራል, ይህም መሪው በአስተዳደሩ ሂደት ውስጥ የተጠቀመባቸው የባህሪ ቴክኒኮች እና ዘዴዎች ስብስብ ነው.

የአመራር ዘይቤ የሚያንፀባርቀው፡-

የሥልጣን ውክልና ደረጃ በጭንቅላቱ ለበታቾቹ

ጥቅም ላይ የዋለው የኃይል ዓይነት

ከውጫዊው አካባቢ ጋር የመሥራት ዘዴዎች

በሠራተኞች ላይ ተጽዕኖ ለማሳደር መንገዶች

ከበታቾች ጋር በተገናኘ የመሪው የተለመደ ባህሪ።

የአመራር ዋና ዋና የባህሪ ሞዴሎች የ "X" እና "Y" ንድፈ ሃሳብ በዲ. ማክግሪጎር፣ የአመራር ንድፈ ሃሳብ በኬ.ሌቪን ፣ የአመራር ዘይቤዎች በ R. Likert ፣ የ R. Blake እና D አስተዳደር ፍርግርግ ያካትታሉ። Moutan፣ የE. Fleischman እና E. Harris እና ወዘተ ንድፈ ሃሳብ።

ዋናዎቹ የአመራር ፅንሰ-ሀሳቦች የአንድ መሪ ሊሆኑ የሚችሉ ሁለት ባህሪዎችን ይለያሉ፡-

በሰዎች ግንኙነት ላይ ያተኮረ ባህሪ (የሰራተኞችን ፍላጎት ማክበር, ለሠራተኞች እድገት መጨነቅ);

በማንኛውም ወጪ የማምረቻ ተግባራትን አፈጻጸም ላይ ያተኮረ ባህሪ (የበታቾችን ፍላጎቶች እና ፍላጎቶች ችላ በማለት, የሰራተኞችን እድገት አስፈላጊነት ግምት ውስጥ ማስገባት).

በአጠቃላይ የባህሪ አመራር ፅንሰ-ሀሳቦች ውጤታማ የስነምግባር ዓይነቶችን በማስተማር ጉዳዮች ላይ ትኩረት እንዲሰጡ አስተዋፅዖ አድርገዋል። የድርጅቱ ተግባር በሠራተኞች ምርጫ ሂደት ውስጥ ውጤታማ መሪን እውቅና መስጠት ብቻ ሳይሆን የተሳካለት የሰዎች አስተዳደር ችሎታዎችን ማስተማርም ነበር።

የባህሪው አቀራረብ የአመራር ዘይቤዎችን ለመመደብ መሠረት ጥሏል ፣ የአስተዳዳሪዎች ጥረቶች ጥሩውን ዘይቤ ለማግኘት ፣ ግን ቀድሞውኑ በ 1960 ዎቹ መጀመሪያ ላይ። በተወሰነ ሁኔታ ውስጥ የአመራር እንቅስቃሴን ውጤታማነት የሚወስኑ ሌሎች በርካታ አስፈላጊ ነገሮችን ግምት ውስጥ ስላላስገባ እንደ ውስንነት መቆጠር ጀመረ.

2.5 ሁኔታዊ ንድፈ ሐሳቦች

የግላዊ እና የባህርይ ባህሪያትን አስፈላጊነት ባይቀበሉም ሁኔታዊ ሁኔታዎች በውጤታማ አስተዳደር ውስጥ ወሳኝ ሚና ይጫወታሉ.

የአመራር ዋና ዋና ሁኔታዊ ንድፈ ሐሳቦች የኤፍ.ፊድለር የአመራር ሞዴል, የቲ.ሚቼል እና አር.ሃውስ "የመንገድ-ግብ" አቀራረብ, የ P. Gersey እና C. Blanchard የሕይወት ዑደት ንድፈ ሃሳብ, የውሳኔ አሰጣጥ ሞዴል ናቸው. V. Vroom እና P. Yetton, ወዘተ.

አብዛኛዎቹ የሁኔታዎች ሞዴሎች በቂ የአመራር ዘይቤ ምርጫ የሚወሰነው የአስተዳደር ሁኔታን ምንነት በመተንተን እና ቁልፍ ጉዳዮቹን በመወሰን ነው በሚለው ሀሳብ ላይ የተመሠረተ ነው።

የፊድለር አመራር ሞዴል

የሁኔታዊ አቀራረብ የመጀመሪያዎቹ ንድፈ ሐሳቦች አንዱ የኤፍ.ፊድለር አመራር ሞዴል ነበር. በሁኔታው ላይ አተኩራ እና በመሪው ባህሪ ላይ ተጽእኖ የሚፈጥሩ ሶስት ነገሮችን ለይታለች.

በመሪው እና በበታቾቹ መካከል ያለው ግንኙነት (የመተማመን እና የመከባበር ደረጃ);

የሥራው መዋቅር (የሠራተኛ ደንብ);

የመሪው ኃይል (የኦፊሴላዊው ሥልጣን መጠን).

የፊድለር ቲዎሪ ውጤታማ አመራርን ከማቅረብ ጋር የተያያዙ ሁለት ጠቃሚ እውነታዎችን አስቀምጧል።

ተግባር ላይ ያተኮሩ መሪዎች ቡድኑ ምቹ እና ምቹ ባልሆኑ ሁኔታዎች ውስጥ የተሻለ አፈጻጸም እንዳለው ያረጋግጣሉ። በግንኙነት ላይ ያተኮሩ መሪዎች በመካከለኛ ግዛቶች ውስጥ ከፍተኛ የቡድን አፈፃፀምን ያረጋግጣሉ;

የመሪው ሥራ ውጤታማነት በሁለቱም ምቹ ሁኔታዎች እና በአመራር ዘይቤ ላይ የተመሰረተ ነው.

ወሳኙ ነገር የአመራር ዘይቤ ተገቢነት እና ቡድኑ የሚሰራበት ሁኔታ ነው። ይህ በሁለት መንገዶች ሊከናወን ይችላል.

መሪውን ከሁኔታው ጋር ማመቻቸት (በምርጫው, በማነቃቃቱ, በማሰልጠን, እንደገና በማሰልጠን, በአስጊ ሁኔታ ውስጥ - መተካት);

ሁኔታውን መለወጥ (ለአስተዳዳሪው ተጨማሪ ስልጣን በመስጠት).

ለምርጥ የአመራር ዘይቤዎች ቅድመ ሁኔታ የምርት ችግሮችን ለመፍታት እና በቡድኑ ውስጥ ተስማሚ ግንኙነቶችን ለመፍጠር ትኩረት መስጠት ነው። ይህ ጽንሰ-ሐሳብ ውጤታማ መሪ ሁለቱንም ቅጦች ማሳየት እና አሁን ባለው የአስተዳደር ሁኔታ ሁኔታ ላይ በመመስረት ተግባራዊ ማድረግ አለበት.

እንዲሁም መሪነት የሚገለጥበት እያንዳንዱ ሁኔታ ሁልጊዜ የመሪው ድርጊቶች, የበታች ሰዎች ባህሪ, ጊዜ, ቦታ እና ሌሎች ሁኔታዎች ጥምረት ነው ብሎ መደምደም አስፈላጊ ነው. እና ይህ ጥምረት ብዙውን ጊዜ ከሚመች ይልቅ የማይመች ነው።

የ P.Ghersi እና C. Blanchard የሕይወት ዑደት ንድፈ ሃሳብ

ትልቅ ጠቀሜታ የ P.Ghersi እና C. Blanchard የሕይወት ዑደት ንድፈ ሃሳብ ነው. የውጤታማ የአመራር ዘይቤ በተጫዋቾች "ብስለት" ላይ የተመሰረተ ነው በሚለው አቋም ላይ የተመሰረተ ነው. ብስለት የሚወሰነው በሠራተኞች መመዘኛዎች, ችሎታዎች እና ልምዶች, ኃላፊነትን ለመሸከም ፈቃደኛነት, ግቡን ለማሳካት ባለው ፍላጎት, ማለትም. የአንድ የተወሰነ ሁኔታ ባህሪ ነው.

በስራ ተግባራት እና በሰዎች ግንኙነት ላይ የተለያዩ የትኩረት ውህዶችን በመተንተን ፣ P. Ghersi እና C. Blanchard የሚከተሉትን የአመራር ዘይቤዎች ለይተውታል-ትእዛዝ ፣ ስልጠና ፣ በአስተዳደር ውስጥ ተሳትፎ (ደጋፊ) እና ውክልና ፣ ከሠራተኞች የእድገት ደረጃዎች ጋር ይዛመዳል።

ንድፈ ሀሳቡ ከሰራተኛው የብስለት ደረጃ ጋር የሚዛመዱ አራት የአመራር ዘይቤዎችን ያዘጋጃል፡-

ከፍተኛ የሥራ አቅጣጫ እና ዝቅተኛ ሰዎች አቅጣጫ (አቅጣጫዎችን ለመስጠት);

ለተግባሩ እና ለሰዎች (ለመሸጥ) እኩል የሆነ ከፍተኛ አቅጣጫ;

ዝቅተኛ የተግባር አቀማመጥ እና የከፍተኛ ሰዎች አቀማመጥ (መሳተፍ);

እኩል ዝቅተኛ ተግባር እና የሰዎች ዝንባሌ (ውክልና ለመስጠት)።

ይህ ንድፈ ሃሳብ ውጤታማ የአመራር ዘይቤ እንደ ፈጻሚዎቹ ብስለት እና እንደ የአስተዳዳሪው ሁኔታ ባህሪ ሁሌም የተለየ መሆን እንዳለበት ይናገራል።

የውሳኔ አሰጣጥ ሞዴል በ V. Vroom እና P. Yetton

የV. Vroom እና P. Yetton የውሳኔ አሰጣጥ ሞዴል በውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ላይ ያተኩራል። ተከታታይነትን የሚወክሉ አምስት የአመራር ዘይቤዎችን ለይታለች፣ ከራስ ገዝ የውሳኔ አሰጣጥ ዘይቤ (AI እና AI)፣ ከአማካሪ (CI እና SI) እስከ ቡድን (የሙሉ ተሳትፎ ዘይቤ) (ጂአይአይ)፡

A1 - ሥራ አስኪያጁ ራሱ ችግሩን ይፈታል እና ለእሱ ያለውን መረጃ በመጠቀም ውሳኔ ይሰጣል;

A2 - ሥራ አስኪያጁ ራሱ ችግሩን ይፈታል, ነገር ግን የመረጃ መሰብሰብ እና የመጀመሪያ ደረጃ ትንተና የሚከናወነው በበታቾቹ ነው;

C1 - ሥራ አስኪያጁ ከግለሰብ የበታች ሰራተኞች ጋር በግለሰብ ምክክር በኩል ውሳኔ ይሰጣል;

C2 - ከቅጥ C1 ጋር ተመሳሳይ ነው, ግን ምክክር በቡድን መልክ ይካሄዳል;

· G2 - ውሳኔው የሚወሰነው ሥራ አስኪያጁ የ "ሊቀመንበር" ሚና በሚጫወትበት ቡድን ነው.

የእያንዳንዳቸው ቅጦች አተገባበር እንደ ሁኔታው (ችግር) ላይ የተመሰረተ ነው, ለግምገማ በውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ውስጥ በተከታታይ ጥቅም ላይ የሚውሉ ሰባት መመዘኛዎች ተዘጋጅተዋል: የውሳኔው ጥራት ዋጋ; ውጤታማ ውሳኔ ለማድረግ ሥራ አስኪያጁ በቂ መረጃ እና ልምድ አለው; የችግሩ አወቃቀር ደረጃ; ውጤታማ ውሳኔ ለማድረግ የበታች አካላት ተሳትፎ አስፈላጊነት; የመሪው አውቶክራሲያዊ ውሳኔን የመደገፍ እድል; ችግሩን ለመፍታት የበታች ሰራተኞች ተነሳሽነት ደረጃ; አማራጭ በሚመርጡበት ጊዜ በበታቾች መካከል ግጭት የመፍጠር እድሉ ።

ልክ እንደ ሌሎች ሁኔታዊ ንድፈ ሐሳቦች, የ Vroom-Yetton ሞዴል ብዙ የአስተዳደር ንድፈ ሃሳቦችን ድጋፍ አግኝቷል, ግን በተመሳሳይ ጊዜ በቁም ነገር ተነቅፏል. ብዙዎች ሞዴሉ ውሳኔን እንዴት እንደሚወስኑ እና እንደሚፈጽም ያብራራል, እና እንዴት የበታቾችን ቅልጥፍና እና እርካታ ማግኘት እንደሚቻል አይደለም.

2.6 የካሪዝማቲክ አመራር

የካሪዝማቲክ አይነት መሪ ሃሳብን ለመጀመሪያ ጊዜ ያቀረበው ማክስ ዌበር ነበር። የካሪዝማቲክ አመራር በማክስ ዌበር ይገለጻል "ለልዩ ቅድስና፣ ጀግንነት ወይም የግለሰቡ አርአያነት ያለው ባህሪ እና በእሱ በሚወሰኑ መደበኛ አመለካከቶች ወይም ስርዓት ላይ የተመሰረተ" በማለት ይገልፃል። እሱ ካሪዝማን (Charisma) በማለት ገልጿታል፡ “የአንድ ግለሰብ ባሕርይ፣ ምስጋና ይግባውና ከተራ ሰዎች አካባቢ የሚለይ እና ከተፈጥሮ በላይ የሆነ፣ ከሰው በላይ የሆነ ወይም ቢያንስ ልዩ የሆኑ ችሎታዎች ወይም ባሕርያት አሉት። እነዚህ ለአንድ ተራ ሰው የማይገኙ ባህሪያት ናቸው, ነገር ግን መለኮታዊ ምንጭ እንደሆኑ ተደርገው ይወሰዳሉ, እና በእነሱ መሰረት ግለሰቡ እንደ መሪ ይገነዘባል. የተተነተነው ጥራት በመጨረሻ እንዴት ከሥነ ምግባራዊ፣ ከውበት ወይም ከሌላ አመለካከት አንፃር እንደሚታሰብ በትርጉም እይታ አግባብነት የለውም።

ማራኪ ሰዎች ውስብስብ ሀሳቦችን በቀላል መልዕክቶች መልክ የመግለፅ ልዩ ችሎታ አላቸው ("ህልም አለኝ"); በምልክቶች፣ በምሳሌዎች፣ በዘይቤዎች እና በተረት ተረት ተረት ተረት ተደርገው ውይይት ያደርጋሉ። ከዚህም በላይ አደጋን ይወዳሉ እና ያስፈልጓቸዋል, እነሱ ታላቅ ብሩህ አመለካከት ያላቸው እና በተለመደው ሁኔታ ላይ ያመፁ ናቸው.

በመሪው ምስል ምስረታ ውስጥ ሁለት ተቃራኒ ቦታዎች አሉ. አንዱ በድርጅታዊ ቅልጥፍና ላይ ምንም አይነት የመሪውን ተጽእኖ ይክዳል, ሌላኛው ደግሞ ወደ አመራር ማራኪነት ይመራል እና ተከታዮች ማለት ይቻላል አስማታዊ, እና በአንዳንድ ሁኔታዎች ለመሪው መለኮታዊ ባህሪያትን ለመጥራት ይሞክራሉ.

Charisma ድጋፍን እና የአመራር እውቅናን በሚያጎናጽፍ በግላዊ መስህብነት በሌሎች ላይ ተጽእኖ የማሳደር አይነት ሲሆን ይህም ለባለንብረቱ በተከታዮች ላይ ስልጣን ይሰጣል። እንደ የመሪነት ሃይል ምንጭ፣ ካሪዝማማ የአብነት ሃይልን የሚያመለክት ሲሆን ይህም መሪው በግላዊ ባህሪያቸው እና በአመራር ዘይቤያቸው የበታች ሰዎችን ተፅእኖ የማድረግ ችሎታ ጋር የተያያዘ ነው። Charisma መሪውን በበታቾቹ ላይ የበለጠ ውጤታማ በሆነ መንገድ ተጽዕኖ እንዲያሳድር ጥቅሙን ይሰጠዋል ። ብዙዎች መስህብ ማግኘት መሪው አድናቂዎቹን እና አድናቂዎቹን ከማግኘቱ አልፎ ተርፎም እንደየሁኔታው ድርሰታቸውን ከመቀየር ጋር የተያያዘ እንደሆነ ያምናሉ። ሌሎች ደግሞ ካሪዝማንን እንደ ልዩ የአመራር ባሕርያት ስብስብ ይገልጻሉ። የኋለኛው ደግሞ ከዚህ በታች የተብራራውን የካሪዝማቲክ አመራር ፅንሰ-ሀሳብ መሠረት ፈጠረ ፣ እሱም በእውነቱ ፣ የአመራር ፅንሰ-ሀሳብ ቀጣይ እና በመሪ ባህሪዎች እና ባህሪዎች ጥምረት ላይ የተመሠረተ ነው።

የካሪዝማቲክ መሪ ማለት በግል ባህሪያቱ በተከታዮቹ ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ማሳደር የቻለ ነው። የዚህ አይነት መሪዎች ከፍተኛ የስልጣን ፍላጎት አላቸው, ለድርጊት ከፍተኛ ፍላጎት አላቸው, እናም በሚያምኑት ነገር የሞራል ትክክለኛነት እርግጠኞች ናቸው. የሥልጣን ፍላጎት መሪ እንዲሆኑ ያነሳሳቸዋል። በድርጊታቸው ትክክለኛነት ላይ ያላቸው እምነት ለሰዎች መሪ የመሆን ችሎታ እንዳለው እንዲሰማቸው ያደርጋል. እነዚህ ባሕርያት የካሪዝማቲክ ባህሪ ባህሪያትን ያዳብራሉ እንደ አርአያነት፣ ምስል መፍጠር፣ ግቦችን ማቃለል "በዓላማው ቀላል እና አስደናቂ ባህሪ ላይ ማተኮር" ከፍተኛ ተስፋ ላይ ማተኮር፣ ለተግባር መነሳሳት ተከታዮች እምነት መገለጥ።

ጥናቶች እንደሚያሳዩት ካሪዝማ የግል ሥልጣንን ከመንጠቅ ወይም መሪው ሙሉ በሙሉ በራሱ ላይ ከማተኮር ጋር የተያያዘ አሉታዊ ጎን ያለው ሲሆን አወንታዊው ደግሞ በጋራ ሥልጣን ላይ ከማተኮር እና ከፊሉን ለተከታዮች አሳልፎ የመስጠት ዝንባሌ ጋር የተያያዘ ነው። ይህም እንደ ሂትለር፣ ሌኒን፣ ስታሊን እና ሳካሮቭ፣ ማርቲን ሉተር ኪንግ እና የመሳሰሉት መሪዎች መካከል ያለውን ልዩነት ለማብራራት ይረዳል። በአጠቃላይ፣ የካሪዝማቲክ መሪ በራስ የመተማመን ስሜት ያለው፣ ለውጪው አካባቢ ከፍተኛ ስሜታዊነት ያለው፣ ችግሩን ከነባራዊው ሁኔታ ውጭ የመፍታት ራዕይ፣ ይህንን ራዕይ ለተከታዮች ለመረዳት በሚያስችል ደረጃ ለማሳነስ እና ለማበረታታት ችሎታ እንዳለው ይመሰክራል። ድርጊት; ራዕያቸውን እውን ለማድረግ ያልተለመደ ባህሪ.

የካሪዝማቲክ አመራር ሞዴሎች በራሱ የካሪዝማማ እድገት እና ከተከታዮች ጋር ባለው ግንኙነት በደረጃዎች ብዛት ይለያያሉ። በመጀመሪያ ደረጃ በትችት ሊጠቃ የሚችል ችግርን የማወቅ ስሜትን ማዳበር እንደሚያስፈልግ ይታመናል። ከዚያ ይህንን ችግር ለመፍታት ተስማሚ መንገዶችን ራዕይ ማዳበር ያስፈልግዎታል። አንድ አዲስ ነገር በራዕዩ ውስጥ መካተት አለበት, ማንም ቀደም ሲል ማንም ያላቀረበው እና የችግሩን መፍትሄ ወዲያውኑ ማራመድ የሚችል ይመስላል.

2. 7 የተፅዕኖ ስልቶች (የበላይነት፣ ስልጣን እና አመራር)

ተጽእኖ በሌሎች ሃሳቦች እና ባህሪ ላይ ተጽእኖ የማድረግ ሂደት ነው.

በርካታ አይነት የተፅዕኖ ስልቶች አሉ፡-

· የመጎተት ስልቱ ሰዎችን በቅጣት ወይም በቅጣት ማስፈራራት ላይ ተጽዕኖ ማሳደር ነው። የዚህ ስልት ጉዳቱ የሰራተኞች ቅነሳ, የውጤታማነት መቀነስ, አጥፊ ግጭቶች እና የተደበቁ አለመታዘዝ ናቸው.

· የማታለል ስልት በሰዎች ላይ በሽልማት ተጽእኖ መፍጠር ነው። የዚህ ስልት ጉዳቱ እያንዳንዱ ሰው መሪው ሊያቀርበው ለሚችለው ነገር ተስማሚ አለመሆኑ ነው. የማጥመጃ ስልቱ በጣም በጥንቃቄ ጥቅም ላይ መዋል አለበት, ምክንያቱም ሰዎች መሪው ፍትሃዊ እንዳልሆነ ከተሰማቸው, ይህ ቅናት ወይም ቅሬታ ያስከትላል, ይህም በመጨረሻ ተነሳሽነት እና ግጭቶች ይቀንሳል.

· የማሳመን አጠቃቀም በምክንያታዊ ጥሪ ላይ የተመሰረተ በሰዎች ላይ ተጽእኖ ማሳደር ነው. ጉዳቱ ምክንያታዊ የሚመስለው እና በመሪው ዘንድ ተቀባይነት ያለው የሚመስለው ነገር ሁሉ ለሌሎች ሰዎች የግድ ሆኖ አለመታየቱ ነው። በማሳመን ጊዜ, ሌሎች ሰዎች ዓለምን በተለየ መንገድ ማየት እንደሚችሉ ማስታወስ ያስፈልግዎታል.

· የዝግጅት ስልቶች በሰዎች ላይ ተጽእኖ ለመፍጠር መሬት ማዘጋጀትን ያካትታል.

የመከላከል ስልቶች ማንኛውንም እርምጃ ወይም ውሳኔ በመከልከል በሰዎች ላይ ተጽእኖ ማድረግን ያካትታል። ጉዳት - ድብቅ ተግባራትን ማጋለጥ ወደ ደካማ ግንኙነት እና ግጭቶች ሊመራ ይችላል.

ርዕስ 3. የእንቅስቃሴ ተነሳሽነት

3. 1 የ Maslow አነቃቂ የፍላጎት ተዋረድ

ተነሳሽነት የግል እና ድርጅታዊ ግቦችን ለማሳካት እራስን እና ሌሎች እንዲሰሩ የማበረታታት ሂደት ነው። የማነሳሳት ውጤታማነት ከአንድ የተወሰነ ሁኔታ ጋር የተያያዘ ነው.

ተነሳሽነት ለረጅም ጊዜ ቆይቷል. የካሮትና የዱላ ዘዴ (ከመጀመሪያዎቹ የመነሳሳት ዘዴዎች አንዱ) ከሥልጣኔ መባቻ ጀምሮ ጥቅም ላይ ውሏል. ሆኖም፣ በኤፍ. ቴይለር ዘመን፣ አስተዳዳሪዎች ደሞዝ በረሃብ አፋፍ ላይ እንዳለ ተገነዘቡ - ደደብ እና አደገኛ። የህዝቡ ደህንነት እየተሻሻለ ሲመጣ, ካሮት ሁልጊዜ አንድ ሰው በተሻለ ሁኔታ እንዲሠራ አያደርገውም.

በዚህ አካባቢ ውስጥ ትልቅ ሚና የተጫወተው በዜድ ፍሮይድ የስነ-ልቦና ስራዎች ነው, እሱም የማያውቁትን ጽንሰ-ሀሳብ አስተዋወቀ. ሳይንቲስቶቹ ሰዎች ሁል ጊዜ በምክንያታዊነት አይሠሩም የሚለውን ተሲስ አቅርበዋል። የ E. ማዮ ሙከራዎች በሙያው, በማህበራዊ እና በቡድን ግንኙነቶች ክብር መጨመር ምክንያት የሰራተኞች ልውውጥ መቀነስ አሳይተዋል.

አበረታች ሁኔታዎችን ከማጉላት እይታ አንፃር የሚስበው የሰው ልጅ ፍላጎቶች ጽንሰ-ሀሳብ ነው ፣ በ ውስጥ የቀረበው

40 ዎቹ ሲ.ሲ. አ. ማስሎ

በ A. Maslow መሠረት የፍላጎቶች ተዋረድ

የሰው ፍላጎት

ፍላጎት የአንድ ነገር የፊዚዮሎጂ እና የስነ-ልቦና እጥረት ነው። ፍላጎቶች ለድርጊት ተነሳሽነት ያገለግላሉ። ማስሎው የቀደመውን ደረጃ ፍላጎት ሙሉ በሙሉ ካሟላ በኋላ በተዋረድ ውስጥ ያለው ቀጣይ ፍላጎት ይሟላል ብለዋል ። ምንም እንኳን ይህ በህይወት ውስጥ አስፈላጊ ባይሆንም, እና አንድ ሰው የመኖሪያ ቤቱን ፍላጎት ሙሉ በሙሉ ከማሟላቱ በፊት, ለምሳሌ, የሁኔታ አስፈላጊነት እርካታን ሊፈልግ ይችላል.

F. Herzberg በ 50 ዎቹ ውስጥ ሁለት የቡድን ምክንያቶችን አቅርቧል. ሲ.ሲ.

ንጽህና (ከሥራ ጋር በተያያዘ ውጫዊ), ይህም በሥራ ላይ አለመደሰትን ያስወግዳል;

የማበረታቻ ምክንያቶች (ውስጣዊ, በስራ ላይ ያሉ ውስጣዊ).

የመጀመሪያው ቡድን መደበኛ የሥራ ሁኔታዎችን, በቂ ደመወዝ, የበላይ አለቆችን ማክበርን ያካትታል. እነዚህ ምክንያቶች ተነሳሽነትን በራስ-ሰር አይወስኑም. ሁለተኛው የምክንያቶች ቡድን እያንዳንዱ ሰው ግቡን ሲመለከት እና ግቡን ማሳካት እንደሚቻል ሲቆጥር ለመስራት ሊነሳሳ እንደሚችል ይጠቁማል።

የውጤት ህግ (P. Lawrence እና J. Lorsch) ሰዎች ከውጤቱ ጋር የሚያቆራኙትን ባህሪ, የፍላጎት እርካታን (ያለፈውን ምሳሌ) መድገም ይፈልጋሉ.

D. McClelland ሶስት ፍላጎቶችን ለይቷል: ኃይል, ስኬት, ተሳትፎ. ስኬት ውጤት ብቻ ሳይሆን ወደ ስኬት የማምጣት ሂደት ነው። ተሳትፎ የአንድ ነገር አባልነት ስሜት, የማህበራዊ ግንኙነት እድል, የማህበራዊ መስተጋብር ስሜት ነው. በአሁኑ ጊዜ ሁሉም የመጀመሪያ ደረጃ ፍላጎቶች ሲሟሉ, የተዘረዘሩ የከፍተኛ ስርዓት ፍላጎቶች ወሳኝ ሚና መጫወት እንደሚጀምሩ ያምን ነበር.

አልደርፈር ከማስሎው ጋር የግለሰብ ፍላጎቶች ተዋረድ ውስጥ ሊቀመጡ እንደሚችሉ ይስማማሉ። ሆኖም፣ እሱ ያቀደው ተዋረድ ሶስት የፍላጎት ምድቦችን ብቻ የሚያጠቃልል ሲሆን ስሙም ERG - ከእነዚህ ምድቦች የመጀመሪያ ፊደላት በኋላ፡-

1) ሕልውና (ሕልውና) - እንደ ምግብ, አየር, ውሃ, ደመወዝ እና የስራ ሁኔታዎች ያሉ ፍላጎቶችን ማሟላት;

...

ተመሳሳይ ሰነዶች

አመራር እንደ ማህበራዊ ድርጅት እና አስተዳደር ሂደት. የአንድ መሪ ቁልፍ ባህሪዎች። የአመራር ባህሪያት ንድፈ ሃሳቦች. ግጭቶችን ለመከፋፈል መስፈርቶች. የግጭቶች ዓይነቶች, በድርጅቱ ውስጥ የተከሰቱባቸው ምክንያቶች. የግጭት አስተዳደር, የጉልበት ተነሳሽነት.

አብስትራክት, ታክሏል 10/11/2013

ቃል ወረቀት, ታክሏል 02/14/2014

በድርጅቱ ውስጥ የሰዎች ባህሪ ጽንሰ-ሐሳብ. የሰራተኛውን ከአዲስ የሥራ አካባቢ ጋር የማጣጣም ደረጃዎች. የሰራተኛውን የስነ-ልቦና ባህሪያት ግምት ውስጥ በማስገባት የግለሰቡ እና የድርጅቱ መስተጋብር. የድርጅቱ ተነሳሽነት እና አፈፃፀም. የአመራር ባህሪ ንድፈ ሃሳቦች.

አብስትራክት, ታክሏል 01/25/2010

የግንኙነት ሂደት ዋናው ነገር በሰዎች ቡድን መካከል የመረጃ ልውውጥ ነው. የግንኙነት ዋና ደረጃዎችን ግምት ውስጥ ማስገባት-የሃሳብ መወለድ, ኢንኮዲንግ እና የሰርጥ ምርጫ, ማስተላለፍ እና ዲኮዲንግ. በድርጅቱ ውስጥ የግብረመልስ ሚና, የግንኙነት እንቅፋቶች.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 01/23/2012

በድርጅቱ ውስጥ የግለሰባዊ ባህሪው አይነት ተጽዕኖ። ከድርጅቱ ደንቦች ጋር ያለው ግንኙነት ተፈጥሮ. ከቁጥጥር ምንጭ ጋር በተያያዘ የግለሰቦች ዓይነቶች። የስኬት እና የኃይል ፍላጎት። የሰራተኞችን የግል ባህሪያት የመመርመር ዘዴዎች.

አብስትራክት, ታክሏል 11/25/2010

የድርጅቱን ሰራተኞች የማበረታቻ ዘዴዎች. የፍላጎቶች ተዋረድ A. Maslow በግንኙነት በኩል በሠራተኛ ድርጅት ውስጥ የሥራ አስኪያጁን ውጤታማነት ለመጨመር ቅጾች እና ዘዴዎች ። በዘመናዊው የጉዞ ኩባንያ CJSC "TRIO" ውስጥ የመሪው ሚና.

ተሲስ, ታክሏል 01/15/2014

የግጭት ዓይነቶች እና መንስኤዎቹ። የግጭቱ ሁኔታ እና የመፍትሄ ዘዴዎች ሞዴል. የግጭት መንስኤዎች እና የባህሪ ስልቶች ተጨባጭ ጥናት። በመደብሩ "ኢቫ" የንግድ ድርጅት ምሳሌ ላይ ግጭቶችን ለመከላከል የሚወሰዱ እርምጃዎች.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 06/12/2012

የግንኙነት ውጤታማነትን የሚቀንሱ ምክንያቶች. የ interlocutor ግንዛቤ ባህሪያት. የትርጓሜ እና የቃል ያልሆነ (የእይታ፣ የአኮስቲክ፣ የመዳሰስ፣ የማሽተት) የግንኙነቶች ግንኙነቶች። ውጤታማ የማዳመጥ ደንቦች. የአስተያየት እጥረት.

አቀራረብ, ታክሏል 11/20/2013

የድርጅት እና ኦፊሴላዊ ባህሪ መሰረታዊ ነገሮች። በድርጅቱ ውስጥ የሰዎች ባህሪ ጽንሰ-ሐሳቦች. የግለሰብ እና የድርጅት መስተጋብር. የሰራተኞች የጉልበት ባህሪ ተነሳሽነት አስፈላጊነት። የአመራር መሰረታዊ ንድፈ ሐሳቦች. በድርጅቱ ውስጥ የግጭት አስተዳደር.

የስልጠና መመሪያ, ታክሏል 08/10/2009

የአስተዳዳሪው ስብዕና, ስልጣን እና ስልጣን. አዳዲስ እሴቶችን ከመፍጠር አንፃር የአንድ ድርጅት አስተዳዳሪ እና መሪ ንፅፅር ባህሪዎች። የአመራር ቅጾች. የበታች ሰዎች ላይ ተጽዕኖ ለማሳደር መንገዶች። የመጋገሪያው ግቦች "ዛፍ" ግንባታ.

የሩሲያ ፌዴሬሽን መንግሥት
የፌዴራል ግዛት ራሱን የቻለ የትምህርት ተቋም

ከፍተኛ ሙያዊ ትምህርት

ብሔራዊ የምርምር ዩኒቨርሲቲ -

"የኢኮኖሚክስ ሁለተኛ ደረጃ ትምህርት ቤት"

የሴንት ፒተርስበርግ ቅርንጫፍ

ክፍል አስተዳደር

የዲሲፕሊን ፕሮግራም

ክፍል 1. የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ

ለአቅጣጫ 080200.62 የባችለር ስልጠና "አስተዳደር".

ኮርስ 2.3

ቅዱስ ፒተርስበርግ
አይ. ገላጭ ማስታወሻ.
ለተማሪዎች የሚያስፈልጉ መስፈርቶች፡- ኮርሱ "የአደረጃጀት እና ድርጅታዊ ባህሪ ጽንሰ-ሀሳብ" ለሁለተኛ እና ለሶስተኛ ዓመት ተማሪዎች በልዩ "ድርጅት አስተዳደር", "ግዛት እና ማዘጋጃ ቤት አስተዳደር" የታሰበ ነው. የትምህርቱ መርሃ ግብር በሚከተሉት የትምህርት ዓይነቶች ተማሪዎች ባገኙት እውቀት ላይ የተመሰረተ ነው-ፍልስፍና, ሶሺዮሎጂ, ሳይኮሎጂ, የኢኮኖሚክስ ታሪክ, የኢኮኖሚ አስተሳሰብ ታሪክ, ተቋማዊ ኢኮኖሚክስ, ግብይት, አስተዳደር.

ማብራሪያ።

መርሃግብሩ በስቴት የትምህርት ደረጃ ለከፍተኛ ሙያዊ ትምህርት መስፈርቶች ላይ የተመሰረተ ነው።

"የአደረጃጀት እና ድርጅታዊ ባህሪ ጽንሰ-ሀሳብ" ሁለት በአንጻራዊ ሁኔታ ገለልተኛ, ግን እርስ በርስ የተያያዙ የሙያ እውቀት ዘርፎችን ያጣምራል, ይህም ሳይንሳዊ ምርምር እና ልዩ ጥናቶች ከድርጅቱ ክስተት, ድርጅቶች በሰዎች ህይወት እና ባህሪ ላይ የሚያሳድሩት ተፅእኖ, በተጨባጭ. በድርጅቶች ልማት ፣ ለውጦቻቸው እና በአስተዳዳሪዎች እና በሠራተኞች እንቅስቃሴ ውስጥ ተዛማጅ ለውጦች ላይ ቁሳቁስ።

የትምህርቱ ዓላማ- በተማሪዎች ውስጥ የድርጅቶችን አጠቃላይ እይታ ፣ የሕልውናቸው እና የዕድገታቸው ዋና ቅጦች ፣ የድርጅቶችን አስተዳደር ባህሪዎችን መፍጠር ። እና ደግሞ የአንድን ሰው ሚና በድርጅት ውስጥ ለመወሰን, ዋና ዋና ድርጅታዊ ባህሪያት በሠራተኞች ባህሪ ላይ የሚያሳድሩት ተጽዕኖ, ድርጅታዊ, ማህበራዊ ባህላዊ, ግለሰባዊ እና ሌሎች የመረዳት ዘዴዎችን ለማጉላት, በድርጅቱ ውስጥ የሰዎችን ባህሪ መተንበይ እና ማስተዳደር. እነዚህን ዘዴዎች በመተግበር ረገድ መሰረታዊ ክህሎቶችን ለመስጠት.
የስልጠናው ኮርስ ሁለት ተጨማሪ ክፍሎችን ያቀፈ ነው.

ክፍል 1. የአደረጃጀት ጽንሰ-ሐሳብ.ለ 2 ኛ አመት ተማሪዎች ያንብቡ. በዚህ የኮርሱ ክፍል ማዕቀፍ ውስጥ ድርጅቱን ለመረዳት አጠቃላይ የዝግመተ ለውጥ አቀራረብ ተተግብሯል ፣ የድርጅቱ ዋና ዋና ክፍሎች ፣ በአስተዳደር ውስጥ ያላቸውን ሚና ፣ የድርጅቱን እንደ ስርዓት ፣ የጥንታዊ እና ዘመናዊ የድርጅቶች ዓይነቶች ፣ ዘዴዎች። ድርጅትን መንደፍ እና ማስተዳደር ግምት ውስጥ ይገባል. ዋናው ተግባር- ስለ ድርጅቱ እንደ ልዩ ማህበራዊ ስርዓት መሰረታዊ ዕውቀት ለመመስረት, ተግባራቶቹን, ልዩ ባህሪያትን እና ባህሪያትን ያጎላል. የድርጅቱን የንድፈ ሃሳባዊ ግንዛቤ ሀሳቦችን እና መሰረታዊ ክህሎቶችን ለመስጠት ፣ ድርጅታዊ ዲዛይን አካላትን ለመቆጣጠር ፣ ከድርጅቱ ጋር አብሮ ለመስራት የተለያዩ አቀራረቦችን ንፅፅር ትንተና ለማካሄድ ።

የትምህርት ዓላማዎች እና ስነ-ስርአቱን በማጥናት የሚጠበቁ ውጤቶች
በክፍል 1 "ድርጅት ቲዎሪ" ውስጥ ያለውን ተግሣጽ በማጥናት ምክንያት ተማሪው የሚከተሉትን ማድረግ አለበት:

ማወቅ:

የድርጅቱ ተግባራት እና አስፈላጊ ባህሪያት;

የድርጅቶች ጥናት መሰረታዊ አቀራረቦች;
የድርጅቱን አሠራር እና ልማት ሂደት (ድርጅታዊ መዋቅር, ተልዕኮ, ራዕይ, ስትራቴጂ, የሕይወት ዑደት, ወዘተ) ለመግለፅ የሚያስችሉ መሰረታዊ ፅንሰ ሀሳቦች;
የድርጅቶች ድርጅታዊ ዲዛይን እና ልማት መሰረታዊ ህጎች;

መቻል:

ለድርጅቱ የግብ ዛፍ ልማት.

4. የመቆጣጠሪያ ሥራ - 10 ነጥቦች(ለማካካሻ መግባት)

5. ሥራ - 10 ነጥቦች(ለማካካሻ መግባት)

ጠቅላላ ሴሚናሮች - 13

150 -145 ነጥብ --10

144-140 ነጥብ --- 9

139-135 ነጥብ --- 8

134-117 ነጥብ --- 7

116 - 100 ነጥብ ---6

99-81 ነጥብ -- 5

80-61 ነጥብ --- 4

60-30 ነጥብ ---- 3

29-0 ነጥብ - 2

"2" እና "3" - አልተሳካም.

II. የዲሲፕሊን ይዘት.
ርዕስ 1. የአደረጃጀት ጽንሰ-ሐሳብ እንደ ሳይንስ.

በሳይንስ ስርዓት ውስጥ የአደረጃጀት ጽንሰ-ሐሳብ. ድርጅቶች እንደ ሁለንተናዊ ጥናት ርዕሰ ጉዳይ። ስለ ድርጅት የሳይንስ ሥርዓት. የተለያዩ ሳይንሶች ለድርጅቱ ፅንሰ-ሀሳብ የሚያበረክቱት: አስተዳደር, ሳይኮሎጂ, ሶሺዮሎጂ, ማህበራዊ ሳይኮሎጂ, አንትሮፖሎጂ, ኢኮኖሚያዊ ሳይንስ, የህግ ሳይንስ, የኮምፒተር ሳይንስ.

በታሪካዊ እና ስልታዊ አቀራረብ ላይ የተመሰረቱ የድርጅቶች ሞዴሎች, በድርጅቱ ላይ ጥንታዊ እና ዘመናዊ አመለካከቶች. በተለያዩ የአስተዳደር ትምህርት ቤቶች ውስጥ ድርጅቱን የመረዳት ልዩ ሁኔታዎች, የ M. Weber, J. Odiorne, N. Smelser አቀራረቦች ባህሪያት. የ A.A.Bogdanov ቴክኖሎጂ እንደ አጠቃላይ ድርጅታዊ ሳይንስ። ቲዎሪ
ድርጅቱን በመረዳት ላይ ያሉ ስርዓቶች እና ትርምስ ንድፈ ሃሳብ. ስለ ድርጅት ዘመናዊ አመለካከቶች. የድርጅቱ ተግባራት እንደ የህብረተሰብ አካል. በውጫዊ እና ውስጣዊ አከባቢ ውስጥ የድርጅቱ ተግባራት. የድርጅት ሞዴሎች ተዋረድ።
ርዕስ 2. ድርጅት እንደ ሥርዓት.

የድርጅት ትርጉም. መደበኛ እና መደበኛ ያልሆኑ ድርጅቶች.

የአስተዳደር አካሄዶች. በአስተዳደር ውስጥ የተለያዩ ትምህርት ቤቶችን ከመለየት አንፃር አቀራረብ. የሂደት አቀራረብ. የስርዓት አቀራረብ. ሁኔታዊ አቀራረብ.

የስርዓት ጽንሰ-ሀሳቦች. የስርዓቶች ንድፈ ሐሳብ ታሪክ. የስርዓት ትርጉም. የስርአቱ ገፅታዎች፡ ሙሉነት፣ መዋቅር፣ ተዋረድ። የሥርዓት ተዋረድ ደረጃዎች፡ ሕያው እና ሕያው ያልሆኑ ሥርዓቶች። ማህበራዊ ስርዓቶች. ክፍት እና የተዘጉ ስርዓቶች. ንዑስ ስርዓቶች. አስተዳደር እንደ ሥርዓት. በስርዓት አቀራረብ ላይ የተመሰረተ አስተዳደር.

ርዕስ 3. የድርጅቱ ልማት.

የ L. Greiner ሞዴል ድርጅት የሕይወት ጎዳና ደረጃዎች. የድርጅቱ የሕይወት ዑደቶች ጽንሰ-ሐሳብ I. Adizes. የአዲዝስ ንድፈ ሐሳብ ተግባራዊ ጠቀሜታ. በቢዝነስ ውስጥ የአንድ ድርጅት የሕይወት ጎዳና ከማህበራዊ ባህላዊ እይታ በ E. Emelyanova እና S. Povarnitsyna . በተለያዩ ደረጃዎች ውስጥ የድርጅቱ ሥራ ልዩ ሁኔታዎች. የድርጅት ልማት አስተዳደር.

ርዕስ

4.1. የድርጅታዊ ንድፍ እና የድርጅት ንድፍ መርሆዎች.

የድርጅታዊ ንድፍ ይዘት. የድርጅታዊ ንድፍ ቅደም ተከተል. የድርጅታዊ ፕሮጀክት ትግበራ ደረጃዎች. የድርጅት ዲዛይን አቅጣጫዎች-መዋቅር, ቅንብር, ደንብ, አቀማመጥ.

4.2. ቀጥ ያሉ ግንባታዎች: የግብ ዛፍ, ከድርጅታዊ መዋቅር ጋር ይሠራሉ.

የድርጅቱ ግቦች ምደባ. የድርጅቱን ግቦች የመንደፍ ደረጃዎች. ድርጅትን ለመንደፍ መሰረት ሆኖ ተልዕኮ, ራዕይ, ስልት. የጥራት ግቦች ምስረታ. የግብ ግምገማ. የግብ ዛፍ መገንባት. የቁጥር ግቦች ምርምር እና ምስረታ። የጥራት እና የቁጥር ግቦች ስኬት ደረጃ ግምገማ።

በግብ ዛፍ ላይ የተመሰረተ የድርጅቱን መዋቅር ዲዛይን ማድረግ. የተለያዩ ዓይነቶች አወቃቀሮችን አጠቃቀም ዓይነቶች እና ባህሪያት.

የ "ንግድ ሥራ ሂደት" ጽንሰ-ሐሳብ ማብራሪያ. የንግድ ሥራ ሂደቶችን ሞዴል ማድረግ. የንግድ ሥራ ሂደቶችን የሚገልጹ ቴክኖሎጂዎች. በንግድ ሂደቶች ውስጥ ተግባራዊ ቴክኖሎጂዎች. የንግድ ሥራ ሂደቶችን ውጤታማነት መገምገም. Benchmarking.

ርዕስ

የድርጅቱን ውጤታማነት ለመገምገም ሁለት አቅጣጫዎች-የሁሉንም ንዑስ ስርአቶች ውጤታማነት መገምገም እና በውጫዊ አካባቢ ውስጥ የድርጅቱን ልማት ውጤታማነት መገምገም። ሰው፣ ድርጅታዊ፣ የመረጃ አቅም። የድርጅት አፈጻጸም አመልካቾች. የድርጅቱን ውጤታማነት ለመገምገም መስፈርቶች. የአፈጻጸም መመዘኛዎችን ፍቺ አቀራረቦች. የድርጅቱን ውጤታማነት ለመገምገም ችግሮች.

ርዕስ 6. የድርጅቱ ፓቶሎጂ.

"ድርጅታዊ ፓቶሎጂ" የሚለውን ቃል ይፋ ማድረግ. በድርጅቱ ውስጥ የሚያድጉ ህመሞች. በፓቶሎጂ እና በእድገት በሽታዎች መካከል ያለው ልዩነት.

ድርጅታዊ የፓቶሎጂ ዓይነቶች። በድርጅቶች መዋቅር ውስጥ የፓቶሎጂ. በአስተዳደር ውሳኔዎች ውስጥ የፓቶሎጂ. በድርጅታዊ ግንኙነቶች ውስጥ የፓቶሎጂ. የፓቶሎጂን መዋጋት። ፈጠራ ቀውሱን ለማሸነፍ መንገድ። የፈጠራው አደጋ አዲስ የፓቶሎጂ መፈጠር እድል ነው.
ርዕስ

ኦርጋኒክ ድርጅቶች. ግባቸው። የኦርጋኒክ ድርጅቶች ችግሮች. የግንባታ መርሆዎች. ድርጅታዊ ትምህርት. የረጅም ጊዜ እንቅስቃሴዎች ያላቸው ኩባንያዎች ባህሪያት. "ቀጥታ" እና "ኢኮኖሚያዊ" ኩባንያዎች. የትምህርት ድርጅቶች መርሆዎች. በድርጅቶች ልማት ውስጥ የማስማማት እና ፈጠራ አዝማሚያዎች።

III. በተለያዩ የቁጥጥር ዓይነቶች ላይ የተግባር ርዕሰ ጉዳዮች።

3.1. የአብስትራክት ዝግጅት (የመተንተን ሥራ) "የድርጅቶች ንጽጽር ትንተና

የትንታኔ ሥራ በማዘጋጀት ላይ, አንዳንድ ምናባዊ ድርጅት ዋና ንጥረ ነገሮች ንድፍ ላይ ተማሪዎች ማይክሮ ቡድን የጋራ የቤት-ክፍል ሥራ ቁሳቁሶች ጥቅም ላይ ይውላሉ.

የተፈጠረው ፕሮጀክት በእያንዳንዱ የቡድኑ አባል ከማንኛውም እውነተኛ ድርጅት ጋር ይነፃፀራል - ከዋና ዋናዎቹ የንድፍ ደረጃዎች እና ከሚጠበቀው ውጤታማነት አንጻር "ተፎካካሪ" ሊሆን ይችላል.

ስለ ተጨባጭ እና የተነደፈ ድርጅት ባህሪያት, ተወዳዳሪነት, ቅልጥፍና ምክንያታዊ መደምደሚያ ይደረጋል.

3.2. በድርጅቱ ንድፈ ሃሳብ ሂደት ላይ ለመጨረሻው ቁጥጥር ለመዘጋጀት ጥያቄዎች፡-

ድርጅት በሰዎች መካከል እንደ ልዩ የግንኙነት ስርዓት። የድርጅቱ ለህብረተሰብ ያለው ዋጋ.
የድርጅቶች ሕልውና ቅርጾች.
በዘመናዊው ዓለም ውስጥ የድርጅቶች ተግባራት.
ዘመናዊ እና ባህላዊ ድርጅቶች: ተመሳሳይነት እና ልዩነት.
የድርጅቱ ባህሪያት እንደ ስርዓት.
የድርጅቶች የስርዓት ባህሪያት-መመሳሰል, ብቅ ማለት, ሆሊዝም, ተጨማሪ ያልሆኑ እና ሌሎች.
በድርጅቱ ውስጥ የስርዓት ሂደቶች.
የድርጅቱ የእድገት ደረጃዎች. የእነሱ ባህሪያት እና ጠቀሜታ.
የድርጅት ግቦች። ለሥራው እና ለእድገቱ አስፈላጊነታቸው.
የድርጅቱ ዋና ንዑስ ስርዓቶች እና በድርጅቱ ሕይወት ውስጥ ያላቸው ሚና.
የድርጅቱ ግቦች ፣ ሂደቶች እና አወቃቀሮች እንደ የስርዓት ህጎች መገለጫ።
የድርጅቱ መደበኛ መዋቅር. ለድርጅቱ ተግባራት የእድገት ታሪክ እና አስፈላጊነት.
ስለ መዋቅሮች ዓይነቶች ዘመናዊ ግንዛቤ እና ትርጉማቸው.
በድርጅቱ መዋቅር ላይ የመረጃ እና የግንኙነት ሁኔታዎች ተጽእኖ.
እንደ የድርጅቱ መዋቅር መሠረት አቀማመጥ.
የድርጅቱ መጠን እና ለሕይወት ያለው ጠቀሜታ.
ድርጅትን መንደፍ-ዋና ተግባራት እና መርሆዎች.
ቀጥ ያሉ ግንባታዎችን መንደፍ: የጎል ዛፍ, መዋቅር.
በድርጅቱ ዲዛይን ውስጥ የተልዕኮው ሚና, ራዕይ, ስትራቴጂ.
አግድም ግንባታዎችን ዲዛይን ማድረግ-የቢዝነስ ሂደቶች እና ቴክኖሎጂዎች.
የንግድ ሂደቶች ባህሪያት: መሰረታዊ, ረዳት, አስተዳዳሪ.
የድርጅት ቅልጥፍና: ዋና አቀራረቦች እና መስፈርቶች.
የድርጅቱ ፓቶሎጂ: ዓይነቶች እና መንስኤዎች.
ከድርጅቱ የእድገት ደረጃ እና ከድርጅቱ ዋና ዋና ባህሪያት ጋር የተደረጉ ጥሰቶች ግንኙነት.
ከበሽታ በሽታዎች ጋር የመሥራት ዘዴዎች: መከላከል እና ማረም.
ድርጅት እና ፈጠራ: መርሆዎች እና ዋና ችግሮች.
የድርጅት ባህል። ለሥራ ቅልጥፍና ዋጋ.
በድርጅቶች ልማት ውስጥ ዘመናዊ አዝማሚያዎች.
የሥልጠና ድርጅት-መሰረታዊ መርሆዎች እና ልዩነቶች።
የፈጠራ ድርጅቶች: ችግሮች እና እድሎች.
ምናባዊ ድርጅቶች: ባህሪያት, ገደቦች.
በዘመናዊ ድርጅቶች ውስጥ ለማስተዳደር የሚያስፈልጉ መስፈርቶች.

IV. ትምህርታዊ እና ዘዴያዊ ድጋፍ

ስነ ጽሑፍ

መሰረታዊ አጋዥ ስልጠና

ቬስኒን V.R. የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ. ኤም.፣ ቲኬ ቬልቢ፣ ፕሮስፔክተር ማተሚያ ቤት፣ 2008
Daft R. የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ. ኤም.፣ አንድነት-ዳና፣ 2006
ሚልነር ቢ.ዚ. የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ. ኤም.፣ INFRA-M፣ 2009

ዋና ሥነ ጽሑፍ

ጊብሰን ጄ.ኤል., ኢቫንቴቪች ጄ.ኤም., ዶኔሊ ዲ.ኤች. - ml. ድርጅቶች: ባህሪ, መዋቅር, ሂደቶች. ኤም., 2000.
ጉንጃር ኤፍ.ጄ.፣ ኬሊ ጄ.ኤን. የድርጅት ለውጥ. - ኤም.: ዴሎ ማተሚያ ቤት, 2000.
ካፕላን አር.፣ ኖርተን ዲ. ሚዛናዊ የውጤት ካርድ። ከስልት ወደ ተግባር። ኤም.፣ ኦሊምፒክ-ቢዝነስ፣ 2006
ላፍታ ጄ የድርጅቱ አስተዳደር ውጤታማነት. ኤም., 2007.
Prigogine A. I. ለድርጅቶች ልማት ዘዴዎች. M.: MTsFER, 2003.
Prigogine A.I. አለመደራጀት: መንስኤዎች, ዓይነቶች, ማሸነፍ. ኤም., 2007.
Senge M. Peter. አምስተኛው ተግሣጽ ራስን የመማር ድርጅት ጥበብ እና ተግባር ነው። M.፣ CJSC "Olimp-Business"፣ 1999
የድርጅት ቲዎሪ፡ አንቶሎጂ። ኮም. ቪ.ኤል. ሴሚኮቭ. ኤም.፡ የአካዳሚክ ፕሮጄክት Gaudeamus፣ 2005
Hall R. ድርጅቶች: አወቃቀሮች, ሂደቶች, ውጤቶች. - ሴንት ፒተርስበርግ, ፒተር, 2001
ሸሜቶቭ ፒ.ቪ. የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ. M.: INFRA-M, 2004

ተጨማሪ ጽሑፎች

ቤከር ጄ እና ሌሎች የሂደት አስተዳደር. ኤም., 2008.
ቦቪን ኤ.ኤ., ቼሬድኒኮቫ ኤል.ኢ., ያኪሞቪች ቪ.ኤ. በድርጅቶች ውስጥ ፈጠራ አስተዳደር. M.. ማተሚያ ቤት ኦሜጋ-ኤል.፣ 2011
Vikhansky O.S., Naumov A. እና በተግባር "ማኔጅመንት" ኮርስ ላይ. - ኤም: ጋርዳሪኪ, 2002.
ቭላሶቭ ፒ.ኬ. የድርጅት ንድፍ ሳይኮሎጂ. ካርኮቭ, 2003.
ቩዱዩክ ኤም.፣ ፍራንሲስ ዲ. ያልተገደበ ሥራ አስኪያጅ፡ ፐር. ከእንግሊዝኛ. - ኤም., 2003.
Daft R. አስተዳደር. - ሴንት ፒተርስበርግ: ፒተር, 2008.
ዳውሰን አር. በድፍረት ውሳኔዎችን ያደርጋል፡ ፐር. ከእንግሊዝኛ. - መ: ባህል እና ስፖርት አንድነት፣ 1996
ዱንካን DW በአስተዳደር ውስጥ መሰረታዊ ሀሳቦች። ፐር. ከእንግሊዝኛ. - ኤም.: ዴሎ, 1996.
Mescon M.፣ Albert M.፣ Hedouri F . የአስተዳደር መሰረታዊ ነገሮች. / ፐር. ከእንግሊዝኛ. - ኤም.: ጉዳይ LTD, 2000.
ሚንትዝበርግ G. በቡጢ ውስጥ መዋቅር: ውጤታማ ድርጅት መፍጠር - ሴንት ፒተርስበርግ, 2001.

IV. የሰዓታት ጭብጥ ስሌት።
4.1. ለአቅጣጫ አስተዳደር የሰዓታት ስሌት

ቁጥር p/p	ክፍሎች እና ርዕሶች ስም	የክፍል ሰዓቶች			ራስን መሥራት	ጠቅላላ ሰዓቶች
ቁጥር p/p	ክፍሎች እና ርዕሶች ስም	ትምህርቶች	ሴሚናሮች	ጠቅላላ	ራስን መሥራት	ጠቅላላ ሰዓቶች
1	1. የአደረጃጀት ጽንሰ-ሐሳብ እንደ ሳይንስ	2	2	4	10	14
2	2. ድርጅት እንደ ሥርዓት.	4	4	8	12	20
3	3. የድርጅቱ ልማት.	4	4	8	12	20
4	4. የድርጅት ንድፍ. 4.3. አግድም ግንባታዎች-የቢዝነስ ሂደቶች እና ቴክኖሎጂዎች.	4	4	8	20	28
5	5. የድርጅቱ ውጤታማነት. ለግምገማ መስፈርቶች.	4	4	8	12	20
6	6. የድርጅቱ ፓቶሎጂ.	4	4	8	10	18
7	7. በድርጅቱ ልማት ውስጥ ዘመናዊ አዝማሚያዎች-የመማሪያ ድርጅቶች	4	4	8	12	20
8	ለመጨረሻው ፈተና ዝግጅት				4	4
	ጠቅላላ ሰዓቶች፡-	26	26	52	92	144

4.2. ለመመሪያው የሰዓታት ስሌት አስተዳደር, ልዩ ግዛት እና ማዘጋጃ ቤት አስተዳደር.

ቁጥር p/p	ክፍሎች እና ርዕሶች ስም	የክፍል ሰዓቶች			ራስን መሥራት	ጠቅላላ ሰዓቶች
ቁጥር p/p	ክፍሎች እና ርዕሶች ስም	ትምህርቶች	ሴሚናሮች	ጠቅላላ	ራስን መሥራት	ጠቅላላ ሰዓቶች
1	1. የአደረጃጀት ጽንሰ-ሐሳብ እንደ ሳይንስ	2	4	6	16	22
2	2. ድርጅት እንደ ሥርዓት.	4	4	8	16	24
3	3. የድርጅቱ ልማት.	2	4	6	16	22
4	4. የድርጅት ንድፍ. 4.1. የድርጅታዊ ንድፍ እና ዲዛይን መርሆዎች. 4.2. አቀባዊ ግንባታዎች: የጎል ዛፍ. ከድርጅታዊ መዋቅር ጋር በመስራት ላይ. 4.3. አግድም ግንባታዎች-የቢዝነስ ሂደቶች እና ቴክኖሎጂዎች.	4	4	8	26	34
5	5. የድርጅቱ ውጤታማነት. ለግምገማ መስፈርቶች.	4	4	8	16	24
6	6. የድርጅቱ ፓቶሎጂ.	4	4	8	16	24
7	7. በድርጅቱ ልማት ውስጥ ዘመናዊ አዝማሚያዎች-የመማሪያ ድርጅቶች	4	4	8	16	24
8 2012 -> የዲሲፕሊን መርሃ ግብር የዘመናዊ ሳይኮሎጂ ንድፈ ሃሳብ እና ዘዴ ለአቅጣጫ 030300. 68 ሳይኮሎጂ ለማስተርስ ፕሮግራሞች 2012 -> የምርምር ፕሮግራም (የመጀመሪያ ስሪት) ሞስኮ, ላስ, ጥር 2012 2012 -> ሊሆኑ የሚችሉ መሪዎች: Shlyago nn., Balashov A.I., Kotlyarov I. D., Tarasova Yu.A., Kozlova Yu.A., Rannya N.A., Smirnova E.E., Korchagina E.V., Chulanova G. Yu., Sokolova A. A.A. እና ሌሎች 2012 -> የኮርስ መርሃ ግብር የሩሲያ ፖለቲካ አንትሮፖሎጂ (የተመረጠ ኮርስ) ለአቅጣጫ 030200. 62 የፖለቲካ ሳይንስ 2012 -> ፕሮግራሙ የታሰበው ይህንን ዲሲፕሊን ለሚመሩ መምህራን ፣ ረዳት ረዳት እና ተማሪዎች አቅጣጫ 030300 ነው ። 68 "ሳይኮሎጂ" እ.ኤ.አ.

የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ ርዕሰ ጉዳይ እና በሳይንሳዊ ስርዓት ውስጥ ያለው ቦታ

ፍቺ 1

የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ- የድርጅቱ እንቅስቃሴዎች መርሆዎች እና ቅጦች ሳይንስ, የሥራው ዘዴዎች, የእራሱ ንጥረ ነገሮች በራሳቸው መካከል እና ከውጭው አካባቢ ጋር ያለው ግንኙነት.

የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ ርዕሰ ጉዳይ ድርጅታዊ ግንኙነቶች ነው. የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ በድርጅቱ ውስጥ የሰዎችን ግንኙነት ያጠናል ፣ የእድገቱን ንድፎች ያሳያል።

በድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ መስክ ያለው እውቀት ድርጅቱን በበለጠ ሙያዊ ደረጃ ለማስተዳደር ፣ ድርጅታዊ ግቦችን ሲያወጣ እና እነሱን ለማሳካት የሚረዱ ዘዴዎችን በመምረጥ በመረጃ ላይ የተመሠረተ ውሳኔ ለማድረግ ያስችላል።

ድርጅቱን የጥናታቸው ዓላማ አድርገው የሚቀበሉ ብዙ ሳይንሶች አሉ - ይህ ዝርዝር አስተዳደር፣ ሶሺዮሎጂ፣ ድርጅታዊ ሳይኮሎጂ፣ ኢኮኖሚክስ፣ ወዘተ ሊያካትት ይችላል። እያንዳንዳቸው የሳይንስ ዘርፎች በድርጅቱ ውስጥ የተከሰቱትን ሂደቶች አንዳንድ ገጽታዎች ግምት ውስጥ ያስገባሉ.

የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ, ከተዘረዘሩት ሳይንሳዊ መስኮች በተቃራኒው, ስለ ድርጅቱ ዕውቀትን ሥርዓት ለማበጀት የሚደረግ ሙከራ ነው. በድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ ማዕቀፍ ውስጥ አንድ ኩባንያ በሰዎች መካከል መደበኛ እና መደበኛ ያልሆነ ግንኙነቶች እንደ ዋና ስርዓት ተደርጎ ይቆጠራል።

አስተያየት 1

የድርጅት ፅንሰ-ሀሳብ በአጠቃላይ የአስተዳደር ፅንሰ-ሀሳብ ላይ የተመሰረተ ከብዙ የአስተዳደር ሳይንሶች አንዱ ነው።

የድርጅታዊ ባህሪ ትንተና ርዕሰ ጉዳይ እና ግቦች

ፍቺ 2

ድርጅታዊ ባህሪ- የሰዎች እና የማህበራት እንቅስቃሴ እና ባህሪ ድርጅታዊ ገጽታዎችን የሚያጠና በአስተዳደር ውስጥ ሳይንሳዊ አቅጣጫ።

የድርጅት ባህሪ እንደ ሳይንሳዊ አቅጣጫ ብቅ ማለት የአስተዳደር ስፔሻሊስቶች የአንድ ድርጅት ሰራተኞችን ባህሪ በማስተዳደር የሶሺዮሎጂ እና የስነ-ልቦና እውቀትን ተግባራዊ ለማድረግ ካለው ፍላጎት ጋር የተያያዘ ነው. የባህሪ ማኔጅመንት ትምህርት ቤት ድርጅታዊ ባህሪን በሰዎች ባህሪ የመጀመሪያ እውቀት እና ግንዛቤ ሰጥቷል። በነዚህ ሃሳቦች መሰረት, ማንኛውም የሰዎች ድርጊት ለውጫዊ ማነቃቂያዎች ምላሽ ነው. ይህ ተገቢ ማበረታቻዎችን በመጠቀም የሰዎችን ባህሪ መቆጣጠር እንደሚቻል ለመጠቆም ያስችለናል. እንደ ሳይንስ የድርጅታዊ ባህሪ ዋና ተግባር እንደዚህ ያሉ ማበረታቻዎችን እና በሰዎች ባህሪ ላይ የሚኖራቸውን ተፅእኖ ዘዴዎች መለየት ነበር።

በአሁኑ ጊዜ የድርጅት ባህሪ ሳይንስ በጣም የተገነባ እና የሚከተሉትን ችግሮች ለመፍታት የታለመ ነው-

በተለያዩ ድርጅታዊ ሂደቶች ማዕቀፍ ውስጥ በሰዎች ባህሪ ውስጥ ቅጦችን መለየት;
በድርጅቱ እና ሁኔታዊ ሁኔታዎች ውስጥ የሰዎች ባህሪ መንስኤ-እና-ውጤት ግንኙነቶችን መወሰን;
የባህሪ ምላሾች ትንበያ;
የተለያዩ ድርጅታዊ ችግሮችን እና ችግሮችን ለመፍታት በሰዎች ባህሪ ላይ የተፅዕኖ ዘዴዎችን እና እሱን ለማስተዳደር መንገዶችን ማጥናት።

የድርጅታዊ ባህሪ ንድፈ-ሀሳብ ሁለንተናዊ ሁኔታ

የሰዎች ባህሪ የተለያዩ ማህበራዊ ሳይንሶችን ያጠናል - ሶሺዮሎጂ, ሳይኮሎጂ, ወዘተ. ድርጅታዊ ባህሪ ከእንደዚህ አይነት ሳይንሶች የሚለየው የሰዎች ባህሪን በተወሰነ አውድ ውስጥ - በድርጅቱ ውስጥ ግምት ውስጥ በማስገባት ነው.

የድርጅታዊ ባህሪ ጥናት በሶሺዮሎጂ እና በክሊኒካዊ ሳይኮሎጂ መስክ ያለ ዕውቀት ብቻ ሳይሆን ስለ ድርጅቱ አሠራር እንደ ሥርዓት ያለ ሐሳቦች እንዲሁም የድርጅት አስተዳደርን መሰረታዊ ነገሮች ሳያውቅ የማይቻል ነው. የድርጅት ፅንሰ-ሀሳብ እና ድርጅታዊ ባህሪ ከተለያዩ ሳይንሶች የተውጣጡ ፅንሰ-ሀሳቦችን የሚያጣምሩ ውስብስብ ሳይንሳዊ መስኮች ናቸው ፣ ይህም የእነሱን ሁለገብ ተፈጥሮ ያረጋግጣል።

አስተያየት 2

የድርጅት ጽንሰ-ሀሳብ የተለያዩ ጽንሰ-ሀሳቦችን እና የሌሎችን ማህበራዊ ሳይንሶችን ፅንሰ-ሀሳቦችን ያደራጃል እና ይጠቀማል ፣ አተገባበሩም በድርጅታዊ ባህሪ ዘዴዎች እና መሳሪያዎች አማካይነት እውን ይሆናል።