насърчителни мерки. Процедурата за прилагане на стимули и награди. Награждаване с Почетна грамота на организацията

Не е тайна, че трудова дисциплинасъдържа две превъплъщения: тояга и морков – методи за наказание и поощрение. Стимулирането на служителите е важна част от кадровата политика на компанията. Ще ви кажем как можете да благодарите на вашия служител за достойна работа и дали трябва да съставите някакви документи за това.

Как да възнаградим служител

Наличието на обезщетения, бонуси, стимули зависи само от това колко добре се справя работодателят. Но дори ако едва свързвате двата края, опитайте се да възнаградите служителите си за работата им. Дори и не по отношение на парите: дори публичната похвала може да бъде хубав бонус към заплатата.

От законодателна гледна точка повишаването на служител е форма на обществено признание за високото представяне на работата на дадено лице. Обикновено служителят се насърчава публично: на обща среща, среща за планиране или по време на корпоративно парти. Можете да благодарите на служител за добрата работа както финансово, с помощта на бонус или кутия шоколадови бонбони, така и нематериално, като изразите благодарност за работата или разкажете на останалата част от екипа за приноса на човека за развитието на компанията. Но моралните форми на насърчение практически не се използват, тъй като се считат за неефективни.

От законодателна гледна точка повишаването на служител е форма на обществено признание за високото представяне на работата на дадено лице.

Видове награди:

Благодарност.
Почетна грамота.
„Диплома за най-добър специалист“.
награда.
Подарък или подарък.

Съгласно чл. 191 Кодекс на труда на Руската федерация, колективен трудов договоропределя други видове стимули за служителите. Някои служители могат да получат и държавна награда.

Характеристики на стимулите на служителите

Има обаче някои нюанси по отношение на механизма за насърчаване на персонала.

Първо трябва да създадете заповед за насърчаване на служител във формуляра T-11, където трябва да посочите вида на благодарността. За да има заповедта законна сила, е необходимо да въведете данните за фирмата и служителя. Също така длъжността на служителя, продължителността на работата му във фирмата, оценката производствени дейности, както и мотива, основанието и вида на поощрението.

Заповедта трябва да бъде подписана от директора и главния счетоводител. Въз основа на този документ счетоводителят изготвя отчет, в който се посочва размерът на паричното обезщетение. Служителят трябва да бъде запознат със заповедта, той също трябва да я подпише. Насърчаването на служител трябва да бъде вписано в личното му досие и трудова книжка.

Заповедта трябва да бъде подписана от директора и главния счетоводител.

Правилното използване на метода на моркова и тоягата, а в нашия случай само на моркова, ще ви позволи значително да повишите ефективността на вашия персонал. Тези предприемачи, които вземат предвид приноса на всеки служител към общата кауза, стават успешни.

В редица компании широко се използва система от санкции за късно или некачествено изпълнение на задачите. Ефективността на подобни мерки е под въпрос. Според научни данни само 11% от хората реагират адекватно на наказанието. Това се дължи на факта, че нормалният здрав човек е склонен да измести всички неприятни мисли и спомени от съзнанието си. Освен това наказанията често се възприемат като несправедливи. Що се отнася до стимулите, те постигат целта си в 89% от случаите. Така че е по-добре просто да уволните напълно небрежен служител (20% от хората са непоправими мързеливи хора по природа) и активно да възнаградите най-добрите. Който не се е проявил като нещо изключително, просто ще остане без награда.

Видове стимули за служителите

Всички видове стимули за персонала могат да бъдат разделени на два вида:

редовни - периодични бонуси за целия персонал на служителите, благодарност на служителя за изпълнението на плановете и др .;
еднократно - награда, дадена на целия екип в чест на значима дата за компанията, подарък на всеки служител за постижения в професионално състезание и др.

Информация относно постоянни видовестимулите за персонала и условията за тяхното получаване трябва да бъдат посочени в договорите трудови отношенияи във вътрешния правилник на дружеството. Еднократният стимул се документира чрез подаване на възнаграждение или меморандум, информацията за наградата се вписва в трудовата книжка на служителя (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Мерките за стимулиране, прилагани към служителите, могат да бъдат различни. Наградите се делят на материални, правни и морални. Кой метод е по-ефективен зависи от обстоятелствата. Финансовите стимули са по-често паричен бонус или ценен подарък. Ако обърнете внимание на действителните нужди на служителя, ефектът от наградата ще бъде значителен. Подаръкът се съчетава най-добре с пряка дейностчовек. Например най-активният мениджър на месеца може да бъде награден с удобен стол. Методите на законовите стимули са основно смекчаване на изискванията работен график.

Така че на отличен служител се дава право на допълнителен ден за следващата ваканция или намаляване на продължителността на работния ден в определен ден от седмицата и т.н. Моралните стимули включват връчване на дипломи, благодарствени писма, установяване на информация за почетния активист и др. Възможни начинимотивацията на служителите с награди се различава една от друга в компании от различни направления.

Начини за възнаграждение на служителите

Печелете бонуси

Финансов стимул за най-добра работавинаги е бил най-ефективният. Той обаче има своите недостатъци. Ако бонусите се изплащат месечно, те се третират като част от заплатата. Ако годишно се прилага почти математически закон: „ефективността на наградата е обратно пропорционална на квадрата на времето за изчакване.“ Тоест, дългото чакане за награда може да отмени нейната ефективност. За да се изглади ефектът от този закон, годишният бонус трябва да е много голям - четири до пет пъти над заплатата.

В западните компании все по-често се използва различно решение - основната заплата се изплаща седмично, а бонусите и бонусите се изплащат в края на месеца. от руското законодателство, заплатите могат да се изплащат не повече от два пъти месечно, което означава, че е оптимално да се начисляват бонуси на всеки два месеца или тримесечие.

Похвалете публично служителя по време на срещи

Благодарение на това служителят ще получи усещането, че е признат не само от ръководството на компанията, но и от други хора, чието мнение е важно за него (най-близки колеги, служители на свързани отдели, подчинени, ако има такива). Но обърнете внимание: екипът ще се присъедини към признанието само ако е сигурен, че служителят наистина го заслужава. Ето защо, когато насърчавате служител, не забравяйте да съобщите с какво точно се е отличил (преизпълни плана с 25%, успешно работи като наставник на начинаещ). Така мотивирате останалите членове на екипа да последват примера на колега.

Ако нямате възможност да благодарите публично на служителя устно, публикувайте поздравление в корпоративния вестник (и можете да го направите с подписа на главния изпълнителен директор, за да придадете по-голяма тежест на признанието) или го публикувайте на корпоративния уебсайт. Или поставете в Залата на славата снимки на най-добрите служители, заедно с кратка информация за техните трудови постижения. Защо признанието вдъхновява. Желанието на човек да спечели уважение, да получи одобрение от други хора е включено в "пирамидата на потребностите" на американския психолог Ейбрахам Маслоу, заемайки четвъртото стъпало в нея (след физиологичните потребности, желанието за сигурност и желанието за да бъдеш приет от обществото, да бъдеш обичан). С други думи, когато един служител получи признание, той изпълнява една от най-важните си нужди.

Помолете специалист понякога да участва във важни срещи

Нека той представлява своята част вместо началника. Целта е същата - да му се даде възможност да почувства, че има специална сметка пред ръководството, ползва се с доверие. И така, че служителят да няма комплекси поради факта, че ще трябва да действа наравно с топ мениджърите, помолете шефа си да отиде на първата среща с подчинения си и да му помогне да се чувства удобно.

Преместете работниците на първа линия на „гъвкаво работно време“.

Когато е възможно, оставете хората да управляват времето си. Например, не всички служители по естеството на дейността си трябва да присъстват в офиса "от повикване до повикване". Ако служителят вече е спечелил доверието ви, определете му само сроковете за изпълнение на задачата, а времето и мястото го оставете да избере. Много специалисти "при други равни условия" предпочитат тези работни места, където има възможност за гъвкав график.

Въведете безплатни обеди

Тук става дума не само за грижа за служителите и тяхното здраве, но и за спестяване на време. Освен това съвместните вечери дават възможност да размените една-две шеги или да обсъдите проблем.

Създайте уютна офис среда

Дайте възможност на всеки служител да оборудва своя собствена работно мястопо желание. Нека се почитат удобно. Това се отнася както за работните места, така и за други помещения.

Осигурете допълнителни почивни дни

Нищо не радва работния кон като допълнително свободно време: платен почивен ден в средата на седмицата или удължена ваканция за няколко дни. Връщайки се, служителят с удвоена енергия ще се заеме с работата. Освен това работата „за износване“ не е икономически изгодна - качеството страда, рискът от заболяване се увеличава ...

Давайте подаръци, като предварително сте разбрали предпочитанията на служителите.

Членство във фитнес клуб, билети за театър или дори „спонсорирано от компанията“ туристическо пътуване ясно ще покаже на най-добрите служители колко много ги цените. Вярно е, че ако говорим за спортен абонамент, трябва да попитате предварително как точно човек предпочита да подобри здравето си. Може би вместо фитнес клуб би бил по-подходящ за него басейн или дори скачане с парашут?

Отменете дрескода

Ако вашата компания не работи директно с клиентите, въпросът за облеклото дори не трябва да възниква.

Отделете бюджет за закупуване на полезни малки неща

Дайте на служителите малки суми пари, които да харчат, както намерят за добре, за нещо, свързано с работата. Това могат да бъдат книги или страхотна джаджа за вашия работен плот или пакет екзотичен чай. 50 долара, похарчени по този начин, ще донесат повече полза от увеличение на заплатата със същата сума.

Осигурете на служителите си най-бързите компютри и най-добрия софтуер

Струва пари, ще кажете. Струва си, но много по-малко от заплатата на програмист. Дори 10-15% увеличение на производителността ще се изплати в рамките на няколко месеца.

Организиране на корпоративни събития

Усилията на самотните гении често са неефективни без добре координиран екип. Насърчавайте не само отделни работници, но цели отдели (или целия екип на компанията). Има много начини: корпоративни празници, екскурзии (до селски почивни домове), футболни мачове между отдели, ски пътувания или просто празници в офиса по различни поводи - всичко зависи от въображението и финансовите възможности. Ако вашата компания развие приятелска кампания от хора, обединени не само от работата, това само ще помогне на каузата.

Разширяване на социалния пакет, въвеждане на допълнителни придобивки

Например, по изключение можете да разрешите на специалист да работи по гъвкав график или да добавите услуги към неговия социален пакет, които не са достъпни за останалата част от персонала: договорете се с банка партньор за преференции ипотечен кредит, позволяват безплатно използване на продукти от собствено производство.

5 интересни начина за насърчаване с примери

1. Заглавието "Адвокат на дявола"

В Genesis тази награда се дава в края на тримесечието на адвоката, спечелил най-много съдебни дела или успешно защитил интересите на клиента в сложен процес. Идеята за името на наградата е взета от едноименния филм. Затова статуетката, която получава най-добрият адвокат, е отлята от платина под формата на фигурата на героя Ал Пачино, който крещи на сина си адвокат (героя на Киану Рийвс) и му казва какво да прави. Служителите възприемат наградата като шега, но всички са доволни от отличниците.

2. Награда черна кутия

Planet Real Estate провежда ежеседмични състезания, за да развесели или подкрепи служителите по време на стресови периоди, като състезание за най-много обаждания или подписани договори, за намиране на най-малък апартамент или най-скъпа къща. В офиса има кошница, в която служителите хвърлят бележки с пожелания за награди (билети за театър, комплект за бръснене, посещение на спа и др.). След определяне на двама или трима лауреати на следващото състезание, банкнотите се изваждат от кошницата и победителите получават изпуснатата награда.

3. Билети за кино или делфинариум

В компанията Pronto-Media отделът по човешки ресурси ежемесечно предлага необичайни номинации за персонала като „Любимец“, „Интелектуалец“, „Хуморист“ и дори „Мърдак на месеца“. След обсъждане с топ мениджъри служителите по персонала обявяват началото на гласуването по електронна поща. Всеки, който желае, пуска листче с имената на номинираните в специална кутия на рецепцията. Имената на печелившите се обявяват в последния петък на месеца също по имейл. Тогава изпълнителен директоркомпания идва на работното място на лауреата и му дава награда - например билети за кино (или за театър, или за делфинариум). В същото време служителят сам избира на кое кино и на кой филм да отиде. Компанията компенсира цената на билетите от бюджета за човешки ресурси или маркетинг.

4. Заглавие "Лидер"

Верига магазини Nordstrom, Inc. присъжда званието "Лидер" на служител, който е надхвърлил плана. Получава диплома, нова визитка с надпис „Лидер” и платена вечеря в ресторант за двама. Освен това за цялата следваща година победителят получава 33% отстъпка за всички продукти на компанията (това е с 13% повече от стандартната отстъпка за служители). Състезание в продажбите, което ще повиши мотивацията и ще привлече нови клиенти.

5. Образование и личностно израстване

Time Warner покрива 100% от курсовете, свързани с работата, плюс 75% от други курсове. Но Pitney Bowes предлага на служителите избор от курсове по архитектура, голф, шиене, готвене, рисуване или фотография.

Грешки, поради които разпознаването няма да работи

Ето основните грешки и предложения как да ги коригирате.

Грешна форма на промоция. Когато решава как да изрази признание на служител, ръководството не е взело предвид неговия темперамент или жизнени интереси.

Пример:На нефтохимическо предприятиеРезултатите от конкурса „Служител на годината“ бяха решени да бъдат обобщени в Двореца на културата по време на честването на Деня на химика. Победителката, като изключително срамежлив човек, не искаше да излезе на сцената, а когато излезе, се изчерви, отговори непоследователно на въпросите на водещия и излезе зад кулисите, избухна в сълзи. Поощрителното събитие се превърна в истинско мъчение за нея.

Как да поправя:преди да насърчите някой служител, разберете от прекия си ръководител какъв е човекът, какво го очарова.

Наградите се дават твърде често или на твърде много хора. Това неутрализира стойността им в очите на служителите, които започват да ги възприемат като нещо дежурно.

Как да поправя:да се затегнат критериите, да се награждават само най-добрите от най-добрите. Ако трябва да насърчите много членове на екипа едновременно, тогава е по-добре да използвате не индивидуални, а колективни форми на признание.

Събитията, които почитат най-добрите, са лошо организирани. Служителите не са доволни от времето на събитието или формата, така че го пропускат.

Как да поправя:направете проучване и разберете какво точно не харесват хората в публичните форми на насърчаване.

Заслугите на поощрените служители не се съобщават на никого. Действията им не се рекламират в компанията като пример за правилно поведение.

Как да поправя:помолете всички преки ръководители да информират своите подчинени за действия, които заслужават да бъдат подражани. Това може да стане чрез корпоративните медии, на синдикални събития, срещи с ръководството.

Заключение

Всички стимули за служителите за работа трябва да бъдат правилно изпълнени. Само в този случай те ще постигнат планирания ефект - повишаване на мотивацията на служителите за по-нататъшно подобряване на работата им. Не последната роля играе предоставянето на информация за наградата Главна информация. Насърчаването на служителите е елемент от възпитаването им на отговорност и стремеж към здравословна конкуренция с колегите. Чрез комбиниране на мерки за материални и морални награди е възможно да се постигне повишаване на производителността на труда и следователно увеличаване на печалбите, донесени от служителите.

Основанията за прилагане на определен вид стимули за служителите на организацията трябва да бъдат определени в съответния местен регулаторен акт. Ако това не е прието в организацията, тогава при избора на един или друг вид стимулиране на труда може да се изхожда от установената практика за регулиране на процедурите за насърчаване на служителите, която е описана от автора на статията.

На въпроса дали вашата компания използва нефинансови стимули, много директори по човешки ресурси отговарят положително, не без причина вярвайки, че публичните похвали, награди и информиране, че някой е най-добрият в даден период, - това е хубаво. Сред законодателно определените мерки за морално насърчаване на служителите са обявяването на благодарност, награждаването с почетна грамота, повишаването до званието най-добър в професията. Не е назован трудовото законодателствоморалните стимули за служителите за работа могат да бъдат установени от работодателите независимо, например:

Публично признание на заслугите на служител на проведени срещи, включително при обобщаване на резултатите от годишната работа на организацията;

Информиране на целия персонал на организацията за постиженията на служителя;

Насочване на служител към специални конференции, семинари, изложения;

Предоставяне на възможности за обучение, повишаване на квалификацията;

Създаване на по-комфортни условия на труд за служителя;

Осигуряване на почивни дни и допълнителни дни за почивка;

Инструктиране на служител за изпълнение на специални задачи като израз на доверие на ръководството.

В допълнение към горните мерки, доста силен морален стимул е признаването на заслугите на служителя директно от ръководството на организацията. Например, мениджърът може да похвали служител за успешно свършената работа веднага след приключването й, да обсъди резултатите от работата си със служителя и да оцени личните качества на съвестен служител.

Всеки работодател трябва да се стреми да гарантира, че системата от мерки за стимулиране, прилагана към служителите, не е единна, за това е необходимо да се използват различни форми и методи за насърчаване.

Разгледайте характеристиките на регулирането на насърчителните мерки и практиката на тяхното прилагане.

Благодаря Съобщение

Обявяването на благодарност като вид насърчаване на труда се състои в публичното изразяване от страна на работодателя на благодарност към служителя за такива постижения в работата като:

Подобряване на показателите в сравнение с предходни периоди, преизпълнение на плана;

Напредък в ранното разработване и прилагане на мерки, свързани с подобряване на организацията на производството и труда, с повишаване на качеството на продуктите (извършена работа, предоставени услуги);

Представяне на високо ниво работни задължения;

Успешно провеждане на събития, изпълнение на проекти, активно участие в събития или проекти и др.

Процедурата за прилагане на тази насърчителна мярка по правило се регламентира в специален местен регулаторен акт (в разпоредбата за моралното насърчаване на служител) или се установява в документ, по-дълъг от общ(в наредбата за материалните и морални стимули за служителите на организацията, правилника за вътрешния трудов ред, наредбата за стимулиране на персонала).

Образец Проба

Наредба за моралното насърчаване на служителя

екстракция

Раздел IV. Благодарност

За активно участие в изпълнението на особено значими проекти на Дружеството;

За безупречно и ефективна работав компанията;

За съвестна работа и професионални умения.

Обявява се благодарност към служителите на Дружеството с изплащане на еднократен стимул в размер на служебната заплата.

2. Заявление за обявяване на Благодарност могат да подадат ръководителите на структурни подразделения на Компанията.

3. При предложения за обявяване на благодарност ръководителите на структурните подразделения на Дружеството представят следните документи:

Заявление за обявяване на благодарност, адресирано до ръководителя на Компанията;

Характеристики на насърчаваните в съответствие с Приложение N 1 към тази наредба.

В заявлението за обявяване на благодарност се посочва информация за постиженията на служителя, който ще бъде награден.

Наградните материали се предават от ръководителите на структурни подразделения 2 месеца преди очакваното награждаване в отдел „Човешки ресурси“.

В случай на представяне на обявяването на Благодарност за активно участие в изпълнението на особено значими събития, петиция и списък на лицата, които активно са участвали в изпълнението на проекти, се подават във формуляра в съответствие с Приложение № 2 към тези Регламенти.

4. Отдел „Човешки ресурси“ разглежда получените наградни материали и изготвя проект на заповед на ръководителя на Дружеството за обявяване на благодарност.

Материалите за наградите, представени в нарушение на процедурата, установена от настоящите Правила, се връщат с подходяща обосновка на кандидата.

5. Проектът на заповедта се съгласува с ръководителя на структурното звено на Дружеството, подало заявлението за обявяване на Благодарност, правния отдел, отдела счетоводствои изпратено за подпис на ръководителя на дружеството.

6. Обявяването на Благодарност се извършва въз основа на заповед на ръководителя на Дружеството.

7. Обявяването на благодарността се извършва от ръководителя на Дружеството или, от негово име, от първия заместник-ръководител на Дружеството и ръководителите на структурните подразделения на Дружеството в тържествена обстановка.

8. Повторно обявяване на Благодарност за нови заслуги е възможно не по-рано от две години след предишното награждаване.

В изключителни случаи, за високо представяне в работата, е възможно повторно обявяване на Благодарност по-рано от посочената дата.

9. Описанието на формуляра и схемата на благодарностите са дадени в приложения N N 3, 4 към настоящия регламент.

Въпреки че това не е пряко предвидено от Кодекса на труда на Руската федерация, препоръчително е да подготвите подходящ документ със заглавие „Благодарност“ (фиг. 1 - не е показано).

Ориз. 1 - Формуляр за благодарност

Фигурата не е показана.

Регистрацията на "Благодарност" (въвеждане на информация за служителя, осигуряване на подписа на ръководството и заверка от печата на организацията) се извършва от службата за персонал на организацията.

Награждаване с Почетна грамота на организацията

По-значима мярка за поощрение за успех в работата в сравнение с благодарността е връчването на почетна грамота на организацията. Обикновено се присъжда на отделни работници и колективи, към които преди това се прилага за постижения в трудовата дейност. казаната мярканасърчаване.

Присъждането на почетна грамота се състои в публично представяне на служителя на документ, посочващ признаването на заслугите на служителя от ръководството на организацията. Местен регулаторен акт на организация може да предвиди еднократно бонусно плащане на служител във връзка с присъждането на почетен сертификат.

Сред основанията за награждаване на служители с почетни грамоти най-често се наричат:

Високи резултати в конкретна област на работа;

професионално умение;

Съществен принос за развитието на организацията;

Новаторство и други постижения в работата;

Примерно изпълнение на трудовите задължения и др.

Доста често сред основанията за награждаване на служители с почетна диплома са „дългосрочна работа в организацията“ или „трудов стаж в организацията най-малко ___ години“. Самият факт на дългосрочна работа в организация не е основание за поощрение в смисъла на част 1 на чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време, в условията на нарастваща конкуренция, лоялността на персонала може и трябва да заслужава подходяща оценка от страна на работодателя.

В представянето за връчване на почетната грамота се посочват:

Фамилия, име, бащино име на служителя;

Дата на неговото раждане;

Заемана позиция;

образование;

Работен опит;

Постижения (характеристика на резултатите от труда, които заслужават насърчение).

Образец Проба

Презентация за връчване на почетен диплом

Затворено акционерно дружество"преди"

1. Фамилия, име, бащино име _________________________________________________

2. Година на раждане ________________________________________________________________

3. Образование (къде, кога е завършил учебно заведение)

4. Място на работа, заемана длъжност _____________________________________

___________________________________________________________________________

5. Общ трудов стаж ________________________________________________________________

6. Трудов опит в тази организация _______________________________________

7. Характеристики (специфични заслуги) _______________________________________

___________________________________________________________________________

Ръководител на структурно звено ___________________________________

(име на отдел,

подпис, пълно име)

"__" ___________ 20__

Препоръчително е да се определи процедурата за награждаване на служители с почетна грамота на организацията в общ местен регулаторен акт за насърчаване на служителите или в отделна наредба за почетната грамота на организацията. На първо място, трябва официално да установи пълното наименование на този вид насърчаване, което ще бъде посочено в заповедта (инструкцията) за насърчаване и записано в трудовата книжка. Така че името на почетната грамота на организацията трябва да съдържа името на организацията, например: „Почетна грамота на затвореното акционерно дружество Prior“ или „Почетна грамота на Aprina LLC“. Това е необходимо, за да се разграничи от другите почетни грамоти, които служителят може да получи.

Регистрация на почетна диплома (придобиване на готовата формаили поръчване на отпечатване на заготовка на оригиналния дизайн), въвеждане на информация за служителя, осигуряване на подписа на ръководството и заверка с печата на организацията се извършват от службата за персонал на организацията.

Удостоен със званието най-добър в професията

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда такъв вид поощрение като представяне за присъждане на титлата най-добър в професията. Като вид вътрешнофирмена промоция, такова представяне предвижда формирането на конкурсна комисия, формулирането на целите и задачите на организирането на конкурс, разработването на условия и показатели, за изпълнението на които може да бъде присъдено такова звание на служител, срокове, честота и процедура състезание, време и процедура за обобщаване.

Заглавието на най-добрия в професията може да се формулира по една от следните схеми:

A) „най-добрият _______“, например:

"най-добрият сладкар";

"най-добрият продавач";

"най-добрият лекар";

"най-добрият шофьор";

B) "най-добрият в професията" _______ ", например:

„най-добрият „шпакловчик“ по професия;

„най-добър по професия „майстор на машинно доене”;

C) "най-добър в професията сред _______", например:

„най-добър по професия сред машинните оператори”;

"най-добрият в професията сред фризьорите."

Също така, като подобен вид поощрение, присвояването на други значими титли, например „Отлични постижения в качеството“, „Най-добър млад работник“, както и почетни титли на организации, например „Почетен работник на организацията“, „Майстор – златни ръце“, „Отличник на търговията“ и др.

За да бъде „легитимен“ този вид стимулация, тя трябва да е предвидена в колективния договор или правилника за вътрешния трудов ред.

Присъждането на титлата най-добър в професията се извършва по два начина:

1) провеждане на специално състезание или преглед на професионални умения сред служителите на организацията и определяне на най-добрите от тях. Целите на такива състезания или прегледи са:

Развиване на чувство за престиж сред служителите на професията;

Възраждане на традициите на професията;

Усъвършенстване на знанията, уменията и способностите в работата;

Разпространение и развитие на съвременни техники и методи на работа, разпространение на положителния опит на победителите в състезанието;

Разкриване на творческия потенциал на служителите;

Създаване на стимули за повишаване на професионализма в работата;

Създаване на резерв от кадри измежду победителите за заемане на ръководни длъжности и др.

Създадената от работодателя комисия (комисия) организира конкурса и въз основа на резултатите от него определя победителя, който получава титлата най-добър в професията;

2) обобщаване на постиженията на служителите, извършено от службата за персонал или друго звено, и в резултат на изучаване на документи, провеждане на наблюдения, анкети и др., Служител с най-добри постижения.

По правило титлата най-добър в професията се приписва на един победител. В потвърждение на това му се издава удостоверение (диплома) за присвояване на званието, както и лента със съответния надпис.

AT последните години широко разпространенполучават регионални и общински състезания и прегледи на професионалното майсторство, след което победителите се удостояват със званието най-добри в своята професия в рамките на града, областта, региона и др. По правило те се инициират от местните власти и Изпълнителна властпредмети Руска федерация. Директното провеждане на събития, в резултат на което участниците получават титлата най-добър в професията в определена номинация, се извършва от организационните комитети или комисии, създадени от посочените органи.

Нормативните правни актове на изпълнителната власт на съставните образувания на Руската федерация и местните власти предвиждат служителите да участват в такива конкурси или прегледи по предложение на ръководителите на организации. При разработването на документ, регламентиращ условията и реда за подаване, трябва да се предвидят следните раздели (Таблица 1).

маса 1

Раздели на документа, регламентиращ конкурса

Удостоен със званието "Най-добър в професията"

	Име раздел
	Общи положения	Съдържа списък с номинации за конкурс, имена организатори, посочва какво определя даденото длъжност, - процедурата и условията за провеждане на конкурса, критерии за избор на най-добрите в професията, ред награди
	Цели и цели състезание	Посочени са целите на състезателните събития и задачи, които се поставят пред организацията на състезанието
	Условия холдинг състезание	Посочени са условията за допускане до участие в конкурса (съгласие с условията на конкурса, своевременно подаване на заявление, анкетна карта на установените проба и др.). Също така в този раздел може да бъде посочени информационен ресурс(вестник, уеб адрес), къде официални условия на конкурса
	Етапи холдинг състезание	Този раздел показва честотата и времето състезателни събития и избройте етапите на състезанието (напр. 1 етап - общински (областен) - подбор администрации - до 15 юли; Етап 2 - ръб - избор на ведомството от подадените от администрациите номинации - до 1 август; Етап 3 - федерален - подбор от министерството, обобщаване и награждаване победители)
	Поръчка холдинг състезание	Формиране на конкурсната комисия, нейната процедура срещи, основни функции, ред на попълване участници в заявленията (анкетни карти) за участие в конкурса, процедурата за тяхната регистрация и разглеждане на търга комисионна
		Посочен е списъкът с награди (например дипломата „Най-добър по професия" и знак за диплома), както и процедурата информиране на обществеността за резултатите от конкурса и списък на наградените
	Приложения	Формуляр за кандидатстване (въпросник). Методология за оценка (определяне на победителите в конкурса)

Връчване на ценен подарък

Стимулът под формата на награждаване с ценен подарък е представяне на служител на конкретно нещо, което има определена стойност.

С навлизането на Русия в ерата на пазарните отношения символичните подаръци (бюстове на лидери, скулптури на маса, ковчежета, вази, занаяти) бяха заменени от по-практични предмети. домакински уредии предмети за бита, туристически ваучери и др. Стойността на подаръка като поощрителна мярка се подчертава с подходящо гравиране, възпоменателен надпис и др. Най-престижно е изработването на символични предмети по специална поръчка на организацията.

При избора на ценен подарък службата за персонал не трябва да се ръководи само от финансови възможности(сумата на средствата, отпуснати за закупуване на подаръци), но също така вземете предвид личността и желанията на служителя, който се насърчава.

Колективните договори, правилата за вътрешния трудов ред, специални местни разпоредби, които определят процедурата за насърчаване на служител, могат да предвиждат прилагането на няколко (обикновено два) вида стимули към служител едновременно. Затова е препоръчително да се комбинират видове материалистимули с морал, например връчване на почетна грамота с премия, присъждане на титлата на най-добрия в професията с ценен подарък и др.

Резерв от "корпоративен талант"

Този вид местни стимули, като включването на „корпоративни таланти“ в групата, има сравнително кратка история в практиката на насърчаване на служители на руски организации. Основното насърчение за онези, които попаднаха в групата на „корпоративните таланти“, е нематериално:

Приоритет в кариерното развитие;

Големи възможности за развитие;

Участие в перспективни проекти, които "предизвикават" техните възможности;

По-голямо внимание на мениджърите на статуса (възможно е да се назначи личен куратор измежду тях).

Служителите от "талантите" имат, разбира се, и материален интерес: те могат да увеличат доходите си много по-често от другите. „Корпоративните таланти“ могат да увеличат доходите си, като получат награди за работа по проекти, насърчаване за наставничество.

Вписване в Почетната дъска, в Галерията на трудовата слава, Почетната книга

Въпреки факта, че законодателят не е прехвърлил този вид насърчение от чл. 131 от Кодекса на труда на Руската федерация в чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, включването в почетния списък става все по-популярно всяка година като местно повишение.

Този вид поощрение се състои в поставяне на снимка на служител с фамилия, собствено име, отчество, длъжност или професия на специално изработена и монтирана стойка - почетна дъска (фиг. 2 - не е показана).

Ориз. 2 - Класация

Фигурата не е показана.

Бордът на честта е създаден, за да разпространява идеята за положителното отношение на работодателя към трудовите постижения на служителите и демонстрира проявата на дълбоко уважение на работодателя към постиженията на своите служители. Организацията може да създаде общ почетен съвет за организацията, а отделните структурни звена (главно производствени) могат да имат свои собствени почетни съвети.

Служители с най-голям принос в производството и стопанска дейностпредприятия, които са постигнали стабилни високи резултати, особено са се отличили в услугите и трудовите дейности.

Понастоящем са широко разпространени електронните табла на честта, които представляват виртуална галерия от снимки на най-добрите служители на организацията, публикувани на корпоративния уебсайт на организацията. Редът за вписване в електронното почетно табло може да бъде отразен в специален местен акт или в общ документ (вижте примерен документ по-долу).

Образец Проба

Наредби за мотивацията на служителите на LLC "Aprina"

екстракция

1. Общи положения

1.2. Въз основа на резултатите от работата за годината служителите се награждават: за високи постижения в повишаване на ефективността и конкурентоспособността на производството, подобряване на качеството на извършената работа и произведените продукти, за плодотворно производство, научна дейносткоито са работили във фирмата поне една година.

1.3. Създаден е следният списък с награди и квоти за наградени служители:

*Влизане най-добрите специалистина електронната дъска на честта - 4 души.

2. Ред за награждаване

2.1. Решението за награждаването се взема от изпълнителния директор на компанията. Ръководителят до 1 декември определя квотите за поделенията на дружеството.

2.2. Заявленията се подават от ръководителите на катедри до 15 декември и се разглеждат в едномесечен срок. Ръководителите, подали молба за награждаване на техни подчинени служители, носят лична отговорност за валидността на презентацията за награждаване и верността на информацията, съдържаща се в подписаните от тях петиции.

2.3. Връчването на ценни подаръци и записването на електронното почетно табло се съпровожда с благодарствени писма..., които се подписват от генералния директор и се заверяват с печат.

3. Счетоводно и парично обезпечаване на стимулите

3.2. При връчване на благодарствени писма и почетни грамоти, при вписване в електронното табло на честта, присъждайки званието „Най-добър работник на Априн“, се издават служители парична наградав размер на 10 000, 15 000 и 20 000 рубли. съответно.

Освен това е желателно да се определят в местния регулаторен акт:

Изисквания към фотопортрет на служител (цветен / черно-бял, размер, фон, облекло);

Съставът на записа под всяка снимка (обикновено - фамилия, собствено име, бащино име, длъжност (професия, специалност), структурно звено (ако почетната листа принадлежи на организацията) и процедурата за нейното прилагане (поставяне) на честта ролка;

Процедурата за поставяне на фотопортрет на почетния списък или отварянето му (в тържествена атмосфера, в присъствието на служител и др.).

За да се избегнат трудности при издаването на този вид поощрение, дори при създаване на почетна листа, колективният договор или вътрешните трудови разпоредби трябва да отразяват пълното наименование на почетната листа, т.е. включително името на организацията или структурната единица на организацията . Въпреки това, ако организацията има само една обща табла за отличия, тогава в заповедта (инструкцията) за насърчаване на служителя името му може да бъде дадено, без да се посочва името на организацията.

В редица организации разглежданият вид поощрение се трансформира в такова поощрение като въвеждане на снимка на служител в галерията на трудовата слава, което е обединение на всички почетни позиции на организацията в един комплекс.

Работодателите, които въвеждат този вид промоция за първи път, трябва да помнят, че почетната листа не е безкрайна и следователно е необходимо да се определи периодът, през който снимката на служителя ще бъде поставена върху нея. Най-често този период е 1 година (освен ако в таблото за отличия не са предвидени победителите в редовни трудови състезания). След изтичане на посочения период снимката на служителя трябва да бъде направена, освен ако не бъде взето решение по отношение на служителя да го насърчи отново под формата на влизане в почетния списък.

Вписване в Почетната книга

Вписването в почетната книга преди това беше предвидено в чл. 131 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки липсата му в чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, този вид стимули все повече се включват в списъка на местните стимули, предвидени в колективни договори или вътрешни трудови разпоредби.

Издаването на почетната книга е проява на дълбоко уважение към заслугите на служителите на организацията. Такава книга (фиг. 3 - не е показана), като правило, е албум във формат A3, в който има снимки на насърчени служители и листове с фамилно име, име и бащино име, длъжност или професия на служителя, кратка учебна програма автобиографии и описание на заслугите се поставят в специални джобове, подробности за заповедта (инструкция) за промоцията.

Ориз. 3 - Корици на почетни книги

Ориз. не е дадено.

Фактът на вписване в почетната книга се потвърждава с издаване на удостоверение (фиг. 4 - не е показано).

Ориз. 4 - Образци на удостоверения за вписване в Почетната книга

Ориз. не е дадено.

Общото основание за вписване на служител в почетната книга е постигането на високи резултати в работата, а допълнителните условия са дълъг трудов стаж в организацията и използването на мерки за стимулиране с по-малко значение в миналото.

Както при поощрението чрез вписване в почетния списък (за да се избегне объркване в заповедта (инструкцията) за прилагане на този вид поощрение), препоръчително е да посочите името на организацията в заглавието на почетната книга.

Определяйки в местния регулаторен акт на организацията процедурата за вписване на служител в почетната книга, службите за персонал трябва да установят времето, през което снимката на служителя остава в книгата, изискванията за фотопортрета на служителя, процедурата за вписване - от от кого се правят, с какво съдържание, дали служителят се запознава с тях и др.

По правило цветни фотопортрети на служители с размери 9x12 (без шапка, в празнично облекло) се поставят в почетната книга. Функциите по извършване на вписване в книгата се поверяват на един от служителите кадрово обслужване(обикновено ръководител на човешки ресурси).

Почетната книга трябва да се съхранява в стая, предназначена за провеждане на тържествени събития ( аудитория, конферентна зала, представителство), в музея на организацията или в друго помещение, което позволява на всеки да се запознае с него.

В редица организации аналозите на почетната книга са книгата на трудовата слава, книгата за историята на организацията.

Корпоративни награди

Действащото законодателство не установява забрана за създаване на собствена корпоративна значка и медал на организацията, така че присъждането на корпоративна награда или значка все повече се появява в колективни договории правилата за вътрешния трудов ред като форма на морално насърчаване на персонала.

Корпоративният бадж трябва да предоставя специално име. За да бъде „легитимен“, ръководството на организацията трябва да се увери, че създаваният знак не дублира ведомствени и още повече държавни значки. Съгласно Правилника за държавните награди на Руската федерация е забранено незаконното създаване и производство на знаци, които имат подобни, подобни имена или външна прилика с държавните награди.

За да се избегнат усложнения, желателно е имената на корпоративните значки да съдържат името на организацията и да са свързани с някакво значимо събитие, като годишнина на организацията и др.

В потвърждение на факта на присъждане на значка, както и правото да я носи, на служител по правило се издава подходящо удостоверение или сертификат.

За значка или корпоративен медал е необходимо да се разработи не само официалното име, но и да се одобри Пълно описаниевъншен вид на наградата, както и фиксиране по време на вътрешен документусловията, процедурата и процедурата за вземане на решение за наградата и процедурата за представяне на наградата на служителите (вижте примерния образец по-долу).

Образец Проба

Описание на значката "Най-добрият работник на Aprina LLC"

Знакът е овал от син цвятсъс златист кант под формата на лаврови клонки.

В центъра на овала е логото на "Априна" ООД. Под логото - в златен фигурен щит с рамка - надпис с прави букви: най-добрият служител на Aprina LLC.

Височина на табелата - 50 мм, ширина - 30 мм.

На обратна странабадж устройство за закрепване към облекло и неговия сериен номер.

Правила за значката "Най-добрият работник на Aprina LLC"

1. Значката „Най-добрият служител на Aprina LLC“ (наричана по-долу значката) е създадена, за да възнагради служителите на Aprina LLC (наричана по-долу Компанията) за изпълнение на задачи с особено значение и сложност, успешно и съвестно изпълнение на техните задължения, безупречен, не по-малко от пет години, труд и други постижения в работата.

2. Знакът може да бъде присъден на ръководителите на отдели за големия им принос в развитието на финансовата и изпълнителската дисциплина, системата за финансов и икономически контрол.

3. Въпросът за присъждане на значка се разглежда от комисията по награждаване по предложение на ръководителите на структурни подразделения на Компанията и ръководителя на Компанията. Изгледът показва информация за професионална дейностлица, номинирани за награждаване със знак, техния личен принос за осигуряване дейността на дружеството.

4. Решението за награждаване се взема от комисията по награждаването с мнозинство от общия брой на членовете на комисията.

5. Връчването на значката и удостоверението към нея се извършва в тържествена обстановка от ръководителя на Дружеството или, от негово име, от заместник-ръководителя на Дружеството.

6. Присъдената значка се присъжда сума паритри пъти месечната заплата.

7. Знакът се носи от дясната страна на гърдите и се намира под държавните награди.

8. В трудовата книжка на наградения се прави запис за връчването на значката.

9. Награденият със значка има право да определя максималното трудово възнаграждение за длъжността, преференциалното право да получава годишен отпуск и туристически ваучери в удобно за него време.

10. Регистрацията на документите за награждаване на значка и отчитането на наградените се осигурява от отдела по персонала на Компанията.

По този начин въвеждането на мерки за морално насърчаване трябва да бъде придружено от одобряване на процедурата за тяхната регистрация и индивидуално отчитане. По-специално трябва да се реши въпросът за тяхното отразяване в трудовите книжки на служителите. Тъй като трудовата книжка е предназначена за записване на индивидуална трудова дейност, тя трябва да съдържа информация за насърчаването на служителя за неговите индивидуални заслуги, а не за признаването на трудовите постижения на трудовия колектив (структурна единица), член на който той е.

И други мерки

Често в местните системи за стимулиране като насърчителна мярка се посочва предсрочното отстраняване на наложено преди това дисциплинарно наказание. Без да отричаме стимулиращия характер на тази мярка, експертите все пак препоръчват да не се определя като вид насърчение. Освен това прилагането му се формализира не със заповед (инструкция) за насърчаване, а с отделна заповед (инструкция) за предсрочно премахване на дисциплинарно наказание. Отстраняването на дисциплинарно наказание не трябва да се счита за насърчителна мярка, прилагана към служителите по начина, предвиден в чл. 194 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като това е възстановяване на длъжността на служителя, която е съществувала преди прилагането на дисциплинарни мерки срещу него. Дисциплинарно наказание за общо правилосе отстранява, когато работодателят види, че то е изиграло възпитателната си роля и служителят е коригирал поведението си чрез образцово изпълнение на трудовите задължения.

Ако въпреки това организацията прилага премахването на дисциплинарни наказания като мярка за насърчаване на служителите, тогава в местния регулаторен акт, който определя процедурата за насърчаване, трябва отделно да се предвиди, че информацията за неговото прилагане не се вписва в трудовата книжка на служителя в раздел за стимули.

Съгласно част 2 на чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация стимулите за служителите могат да се определят от харти и правила за дисциплина. AT този случайхартите и правилниците се разбират не като местни разпоредби на организацията, а като разпоредби правни актове, одобрен от правителството на Руската федерация в съответствие с федерални закониустави и дисциплинарни правила за определени категорииработници. Те включват, например, Правилника за дисциплината на железопътните работници, одобрен. Постановление на правителството на Руската федерация от 25 август 1992 г. N 621 (с измененията на 14 юли 2001 г., с измененията на 14 юли 2003 г.); Утвърден дисциплинарен устав на паравоенни минни спасителни части в транспортното строителство. Постановление на правителството на Руската федерация от 30 юли 1994 г. N 879; Харта за дисциплината на служителите на организации с особено опасно производство в областта на употреба атомна енергия, одобрен Постановление на правителството на Руската федерация от 10 юли 1998 г. N 744 и редица други.

Такива документи предвиждат използването на повечето от горните видове стимули. Значителна част от тях обаче са ведомствени награди.

По този начин, съгласно Правилника за дисциплината на железопътните работници, железопътните работници получават значката „Почетен железничар“. В съответствие с Дисциплинарната харта на митническата служба на Руската федерация митническите служители получават ведомствени значки „Почетен митничар на Русия“ и „Отличник на митническата служба“. Награждаването със значки „Почетен работник на флота“ и „Почетен полярен изследовател“ е предвидено от Хартата за дисциплината на екипажите на корабите за поддръжка на ВМС за членовете на екипажа на корабите за поддръжка на ВМС.

В списъка допълнителни меркикоито не са разгледани по-горе, можем да наречем ранното присвояване на следващото специално звание, което се използва в държавната служба, както и присвояването на следващото специално звание с едно стъпало по-високо от съответната длъжност. Награждаването с персонализирани оръжия е преобладаващо обичайно в държавната правоприлагаща служба. В някои отрасли се практикува използването на такава насърчителна мярка като увеличаване на продължителността на годишния отпуск. Например, увеличаването на продължителността на годишния отпуск до 5 дни е предвидено от Дисциплинарната харта на военизираните минно-спасителни звена в транспортното строителство.

От практиката

Андрей Цинченко, ръководител на отдел „Човешки ресурси“ в Хлебный дом, каза в интервю:

По случай 70-годишнината на компанията учредихме две награди. Първият е най-значимият, нещо като нашия орден „За труд и вярност“. Това е значка от благородни метали (сребро с позлата) за церемониално носене и нейно умалено копие - сребърна значка, която може да се носи на ежедневни облеклавсеки ден.

За съжаление приехме санитарни нормине е позволено да се носи върху работно облекло. От целия ни двухиляден екип не повече от трима или четирима души могат да бъдат номинирани за тази награда на всеки пет години. Освен това изискванията за трудов опит и неговото качество са доста сериозни, т.е. служителят трябва да бъде наистина безупречен работник. Обръща се внимание на неговите постижения и лични качества. В допълнение към значката се предоставя бонус, който може да достигне много сериозна сума, равна на заплатата на служителя за шест месеца.

Втората учредена от нас награда може би е по-достъпна, но не по-малко важна – „Майстор на златните ръце”. Знакът също е изработен от благородни метали. Присъжда се на показали високи постижения в професионалната си дейност, които са ценни за компанията като отличен специалист. Може вече да има повече от 20 души, представени за тази награда. Награждаваме на всеки три години и, разбира се, връчването на наградата е придружено от награда.

Естествено, имаме и титлата „Най-добър в професията“, снимки на такива служители се поставят на почетното табло на завода.

Има и състезания между трудовите колективи за най-добро представяне и, разбира се, представяме заслужили работници за държавни награди.

За всеки е приятно да получава не само фиксирано заплащане за работата си, но и компенсаторни плащания (например „северния“ коефициент) и стимулиращи плащания, най-често срещаният от които е бонус. За всеки служител е важно да знае защо е получил паричен стимул, как се изчислява, в кои документи са предписани правилата за неговото формиране. Работодателят има друг проблем: каква трябва да бъде формулировката, защото често различни служители се награждават за различни постижения. Нашата статия ще ви разкаже за всички нюанси на наградата.

Какво е премия?

Най-важното при определянето на това плащане е, че то се начислява над това, за което човек е спечелил определен период- най-често месец или година. Най-просто казано, бонусът е поощрение, което зависи от резултатите от работата, методите, скоростта на тяхното постигане, техните качествени или количествени показатели.

Втората функция на това плащане е да стимулира служителя, като го тласка да работи по-интензивно или толкова добре, колкото преди.

Кой разработва системата за възнаграждение?

Те правят това:

представители на отдела за персонал;
специална услуга развитие на персоналакомпании.

Представители на счетоводния отдел задължително участват в определянето на това, за което могат да бъдат възнаградени (само те знаят точната сума и правилата за разпределение на средствата от фонда за стимулиране). Утвърждава всяко назначено плащане от ръководството на дружеството.

Какви документи определят принципите на бонусите?

Всяка организация има свои собствени, тяхното съдържание и принципи зависят от спецификата на работата, извършвана от определени служители, важността на постигнатите резултати и възможностите на фонда за стимулиране. Характеристиките на документа се определят и от това какво представлява самото предприятие. Ако това субект от публичния сектор, в повечето случаи тя няма възможност да дава бонуси по свое усмотрение, а мениджърите са ограничени в правата си. В частните фирми всичко зависи от финансовото състояние и желанието на директора да насърчава служителите си.

Ето някои документи, които уреждат този въпрос:

колективния трудов договор и разпоредбата за премии към него;
работен график от вътрешен характер;
други насоки, съставени в рамките на организацията.

Как трябва да се изчисли премията?

Прозрачен. Тоест всеки служител в идеалния случай трябва да може да извършва действия по сетълмент и да разбира защо получава дадена сума. Често се случва документите да не са на разположение на служителя, той не разбира принципа на начисляване и всеки път се учудва, че са му дали много или малко. Законът предвижда максимална прозрачност и яснота на стимулиращите плащания.
Обективно. Получателят на бонуса не е приятел или роднина на шефа, а всеки един от служителите. Такова плащане не може да бъде изтеглено „защото не те харесвам“ и дори дисциплинарни мерки, според закона не може да лиши служителя от тези пари. Важно е да се знае, че субективното разпределяне на парите от фонда за стимулиране от властите е нарушение на закона. Въпреки това все още има основания за намаляване на плащането или дори за пълното му оттегляне. Те обикновено зависят от конкретен резултат от работата, който по субективни причини не е постигнат от служителя. Тоест идеалният вариант е, когато човек, в каквато и позиция да е, имайки достъп до разпоредбата за бонуси, е знаел, че за такива и такива действия може да бъде лишен от стимулиращи плащания.
Документацията трябва да е ясна. Не е нужно да успокоявате човек, така че по-късно да не се налага да му обяснявате защо наградата не е дадена. Като пример може да послужи следният случай: разпоредбата за бонусите гласи, че плащането се дава на всеки в края на месеца или годината. Всички служители чакат това радостно събитие. Но изведнъж се оказва, че тези, които са на почивка (годишна, майчинство, отпуск за отглеждане на дете, отпуск по болест), няма да получат приятно увеличение на заплатата. За хората това състояние на нещата ще предизвика разочарование и раздразнение, така че те трябва да бъдат информирани предварително.

Какви са наградите?

Първият тип е производство. Те се начисляват за това, че служителят е изпълнил своите задачи или задължения в службата за определен период. Такива стимулиращи плащания се изплащат за определен период от време, например месец, тримесечие или година.

Вторият вид са стимулите. Те нямат нищо общо с изпълнението на задължения или задачи, а са като че ли подарък и знак на благосклонност от властите. Поощрителни премии се начисляват в края на годината, за дългогодишен стаж, за съзнателна и отговорна работа, за годишнини, рождени дни на деца и др.

Стимулиращите плащания могат да се дават на служителите в брой или под формата на ценен подарък (например домакински уреди).

Също така бонусите се разделят на индивидуални, които се изплащат наведнъж на един служител за конкретно постижение, и колективни. Последните се разпределят на всеки служител от звеното в зависимост от отработеното време, размера на заплатите и различни коефициенти.

Стимулиращите плащания могат да бъдат систематични или еднократни.

За какво е премията?

Никой работодател не е ограничен от закона защо даден служител може да бъде стимулиран парично.

В някои случаи обаче трудността за властите е въпросът колко важно е да се награждават служителите, за които е възможно, а формулировката на причината за поощрението изобщо не е ясна.

Във всеки случай всяка организация има право да изгради система за възнаграждение, както намери за добре.

Причините, поради които могат да бъдат присъдени стимулиращи плащания, могат да бъдат следните.

Добри показатели за ефективност. На първо място, това е изпълнението на задълженията, предписани в длъжностните характеристики, и доброто представяне. Например, мениджър продажби може да получи бонус, защото осигурява на работодателя си достатъчна печалба.
Причината може да са празници - държавни или фирмени. Да речем в строителна компанияплащат стимулиращи плащания за Нова година и Деня на строителя.
Раждането на дете от служител понякога става причина за начисляването на еднократен бонус.
В някои организации се присъждат бонуси за времето, което е отработено изцяло, без отпуск, ваканции за собствена сметка и отпуск по болест.

Бонус приспадане

Компанията трябва да отрази отказа за изплащане на стимули в своите регулаторни документи, по-специално в разпоредбата за бонуси. Работодателят може да формулира правно причината по следния начин.

Служителят е отсъствал от работното място по независещи от властите причини. Този списък включва отпуск по болест, сесия, ваканция, семейни обстоятелства.
Служителят е получил дисциплинарно наказание, то може да бъде забележка или просто забележка.
Неправилно изпълнение на длъжността му от служителя. Пример са оплакванията на клиенти срещу фризьор за неговата грубост, неизпълнение на плана в производството, негов провал.
Ако служител желае да напусне собствена воляи прави това преди факта на начисляване на бонуса, тогава той не му се изплаща.

Въпреки това всяко решение на работодателя за стимулиращи плащания може да бъде оспорено Съдебензаконно.

Как да формулираме причината за начисляването?

Някои примери за добри формулировки ще помогнат на директорите да плащат разумни стимули на служителите в различни ситуации. Така че можете да дадете увеличение на заплатата в следните случаи.

За качеството на работа. Просто казано, можете да направите нещо по някакъв начин или можете да опитате и да се представите на високо ниво. Пример от сферата на културата: единият екскурзовод в музея говори скучно и официално, а другият е толкова увлекателен в разказа си, че посетителите му пишат благодарности. За властите това може да е причината за начисляването на стимулиращо плащане.
За високи резултати, интензивност на труда. Един служител прави повече за едно и също време и със същите възможности от колегите си. Например, той използва други методи на работа, които повишават производителността.
За дълъг период на непрекъсната работа. Най-вече тази формулировка е подходяща за опитен служител, който дълго времегрижи се за интересите на фирмата, не излиза в отпуск за своя сметка.
За упорит труд. Такъв бонус може да бъде еднократен бонус, свързан с годишнината на служител, който винаги се отнася добросъвестно към задълженията си, или може да се натрупа, например, в края на годината.
За навременното изпълнение на трудовите си задължения. Тази формулировка е особено успешна, ако организацията изпълнява важен и отнемащ време проект и служителят е изиграл важна роля за доставянето му навреме и в правилната форма.
За качествено изпълнение на важна задача от еднократен характер. Например, служител успешно участва в решаващи преговори, изигра роля в тях, отиде в командировка и сключи споразумение там от името на компанията, намери изход от конкретен проблем.
За предложение за рационализация, за дългосрочен план. Аналитичните способности и предвидливостта на служителя също могат да бъдат насърчавани.
За спестяване на пари. Специален талант, който може да бъде възнаграден, е изпълнението на проект за по-малко пари, отколкото първоначално е предвидено в бюджета на ръководството.
Награда въз основа на резултатите от успешно реализиран и реализиран проект.

Добрият работодател винаги помни, че бонусът е своеобразна инвестиция в бъдещето на компанията, защото дава да се разбере на всички членове на екипа, че всеки един от тях е важен и ценен за шефовете.

Компетентните работодатели знаят как да насърчават служителите. Те отиват като традиционни начини, като похвала, признание и не много често - лотария, риалити игра, масаж и паркинг на място за колата на изпълнителния директор. обобщени интересни опции.

1. "Оскар" за служители

Наградите на служителите работят чудесно. Ето какво каза тя Лилия Кихтенко, ръководител на отдел „Човешки ресурси“, група компании Scanex:

„Миналата година проведохме мащабно анонимно гласуване, по време на което служителите избраха най-добрите от най-добрите сред колегите (и номинациите засягаха както професионалните успехи, така и личните качества на хората). Победителите в гласуването бяха обявени на Нова година Подобно всеобщо признание, лична благодарност от лидерите и възпоменателни символични подаръци допринесоха за мотивацията на конкретни личности и техните колеги."

2. Паркинг на мястото на автомобила на изпълнителния директор

Той ни разказа за нея Александър Левитас, маркетинг експерт и бизнес треньор в Alex Levitas Consulting:

„Мотивация за престиж е, когато най-добрият служител получи някаква значка, която никой друг няма: най-добрият продавач има право да паркира колата на паркинга на главния изпълнителен директор, а най-добрият готвач има правото да носи червени Crocs на работа.

Александър също отбеляза ефективността на мотивацията за свобода, когато „най-добрият продавач се отървава от ежедневните отчети, най-добрият програмист се прехвърля на свободен график, а на дизайнера е позволено да не следва дрес кода и да носи любимата си тениска“ и ваканционна мотивация, когато "служител, който надвишава плана, не получава бонуси и ваканционни дни. И тогава има мотивация чрез репутация, мотивация чрез внимание, мотивация чрез опашка, мотивация чрез приемане и много други технологии."

3. Геймификация с награди и лотария

Слово до ръководителя на отдела за набиране на персонал на компанията Biplan Олга Никитина:„Опитваме се да формираме служители позитивно мисленеи внимание към неработещите процеси в компанията. Геймификацията с награди е отговорна за първата част. Победителите могат да работят един ден от вкъщи, да отидат на ресторант за сметка на компанията или да получат парична награда.“

И седмичната лотария, според Олга, предизвиква „много радостни емоции и въвлича в процеса всички служители на компанията“.

4. Реалити игра

Слово Анна Чумак, директор по комуникациите, Здравен център Алфа, в чийто багаж е държането на здравна риалити игра " Правилното хранене"(което е набор от дейности за целия персонал на организацията):

„Реалити игра – необичаен начинпо игрив и състезателен начин да включи вече възрастните в промяната на техния начин на живот."

Работодателят може да използва този метод на мотивация, за да "подкрепи общата концепция за здравословен начин на живот и в резултат на това да повиши ефективността на служителите" -Той говори Анна. Според нея инструментите за благополучие са започнали да набират популярност сред руските работодатели.

5. Преименувайте позицията

Приятно звучащият служебен статут също мотивира добре: да си припомним примера с чистачката и „управителя по чистотата“.

„Преименуването на позиция в по-резонансна също работи с чисто символично увеличение на заплатите или изобщо без него“, каза той. Елена Литвинова, бизнес коуч, консултант, специалист по фасилитиране.

Еленаспомена и друг интересна възможност, които ще бъдат обсъдени в следващия параграф.

6. Персонална редакция на графика

Хубаво е за един служител да се сдобие с управлението на графика от микро до макро ниво – „от гъвкавостта на дневния график до избора на дати за ваканция“, казва Елена Литвинова.

И също така отбеляза възможността за избор на начало на работното време: в 8, 9 или 10 сутринта.

Беше даден практически пример Юлия Сайганова, специалист по подбор на персонал в БДО Юникон Аутсорсинг:

„Дадохме възможност на персонала да поддържа баланс между живот и работа: може да избере най-удобния график, за да заведе например децата си на детска градина или училище и да ги вземе, майката на болно дете може да работи от вкъщи за няколко дни и служители, които напускат постановление, но които не искат да отпаднат от работния процес за дълго време, могат да работят дистанционно (ако политиките за информационна сигурност на компанията го позволяват).“

7. Масаж за сметка на работодателя

Отлично средство и - масаж и кабинети за маникюрточно до бизнес центъра. Беше споменато Юлия Сайганова, специалист по подбор на персонал, BDO Unicon Outsourcing: "Това позволява на служителите, които искат да изглеждат добре и да се грижат за здравето си, да спестят време."

Тя говори за привличане на служители за участие в стратегически проекти на компанията Екатерина Редина, ръководител на групата за връзки с медиите ГК "Дикси":

„По този начин в офисите на мрежата ежедневно се провеждат дегустации на продукти, които претендират, че са пуснати под техните собствени търговски марки. В хода на „слепи“ тестове служителите сравняват потенциалния продукт „D“ с водещите продукти в категорията. Продуктът ще стои на рафта под логото на мрежата само ако получи мнозинството гласове на подкрепа."

9. Експертно признание

И ако дадете на служител „възможност да сподели своето експертно мнение – организира уебинари или семинари“, това ще му позволи да получи допълнително признание, отбелязва Яна Фомина, ръководител на PR отдел, Mosgortour.

10. Говорител в офиса

Той говори за осигуряване на екипа с интересен лектор Александър Федеров, генерален директор на компанията "Бързи решения":

11. Голям бонус

За да могат финансовите стимули да работят върху мотивацията, не трябва да правите погрешни изчисления с размера им, казва Федор Спиридонов, управляващ партньор на групата компании SRG.Според него „премиалната част от заплатата трябва да е осезаема за служителя“:

„Компетентната система за мотивация, създадена за подобряване на ефективността на работата на служителите, трябва да съчетава три компонента: материални, нематериални стимули и социална политика“, смята той.

12. Професионална литература

Той ни каза за тази промоция Петър Марков, ръководител на маркетинг Русия и ОНД Ivideon, отбелязвайки, че "като цяло мотивацията може да бъде не само "благостини", но и качествено отношение към хората."

НО Антон Гайдиенко, ръководител на "Корпоративна библиотека" Mybook,говори за решение като корпоративен електронна библиотека: „Позволява достъп до обща базазнания, постоянно обновявани с нова бизнес литература, за всеки служител, независимо от неговия географско местоположение. Безспорното предимство е, че използването на библиотеката не отнема работното време на служителя – хората обикновено четат на път или у дома.“

13. Като подарък - усещане за победа

Няма нищо по-хубаво за един служител от това да преживее съвместното изживяване на екипната работа - когато общият резултат е "зададен", така вярва Надежда Сафян, психолог, бизнес коуч, HR консултант в Gestalt Consulting:

„Механизмът на присвояване ни позволява да осъзнаем нашите постижения, да направим получените резултати, опита за успешно решаване на сложни проблеми самостоятелно или в екип, да фокусираме собствената си енергия (вместо да я разпиляваме).“

14. Подкрепа за хоби

Както е казано Ирина Чирва, основател на компанията Tonus Club, „ако някой от служителите има определен вид хоби, тогава се опитваме да го подкрепим по всякакъв възможен начин: или предоставяме литература, или разпределяме свободни дни, или подарявайте подаръци, свързани с неговото хоби."

15. Участие в глобални проекти

Говори за това Сергей Кучмий, HR мениджър във Virtuozzo: "Колкото и да е странно, усещането за принадлежност към глобални отворени проекти, върху които работят най-добрите програмисти от цял свят, работи добре. Ние даваме възможност да направим забележими промени в проекти с отворен код: Linux, OpenStack, Docker и други; възможността да говорите на специализирани конференции и да печелите пари за себе си в общността с отворен код“.

16. Обещание

Говорейки най-общо за мотивацията, Вадим Божник, директор на Международната асоциация на управленските счетоводители CIMA за Русия, припомни британски проучвания на „теорията на подбутването“: „Според мен служителите са най-мотивирани от своите колеги. Един от най-значимите“ подбутвания“ е препратка към факта, че някой друг вече е извършил желаното действие.

Според него подобни "натъквания" като обещание за насърчениеили подразбиращо се решение.

Вместо заключение

Ако наистина сте използвали обещание като награда, не забравяйте да го спазите. А екипът ще продължи да ви радва с производителност и лоялност.