Защо е необходима трудова дисциплина и как се осигурява тя в организацията. Дисциплина в предприятието: наказания за нарушаване на трудовите разпоредби

Вътрешната трудова дисциплина е набор от правила и разпоредби, насочени към регулиране на поведението на служителите. Това ще бъде разгледано по-подробно в статията.

От статията ще научите:

Трудова дисциплина: обща информация

Спазването на трудовата дисциплина е задължително във всички организации. Ако работниците не се контролират, възникват периодични нарушения, които в крайна сметка стават систематични. Това директно влошава качеството на работа, докато работниците, виждайки, че другите не се придържат към установените норми и правила, бързо възприемат лоши качества. Мениджърът по човешки ресурси трябва да следи за спазването на изискванията, да наказва нарушителите.

Трудовата дисциплина на служителите се разглежда в четири направления:

• постулат на правото- дисциплината се разбира като контролиращ принцип, преминаващ трудови стандарти;
• автономен институт на правото- същността на всички установени норми, налични в организацията, които са насочени към установяване на продължителността на работното време, рутината, взаимоотношенията между екипа и др.;
• компонент на правоотношенията- норми на поведение на служителите и на целия екип като цяло;
• реално поведение на служителите- степента на изпълнение на установените норми и разпоредби, налични в договора.

Трудовата дисциплина на служителите като елемент от организацията на труда има значение, цели и задачи. Без него нормалното функциониране на организации от всяко ниво и сфера на дейност е невъзможно. Само при спазване на нормите се отбелязва продуктивна и здравословна среда в екипа. Важно е да се разработят наредби, да се запознаят служителите с тях. При съставянето им е важно да се вземат предвид редица нюанси.

Мениджърът или прекият ръководител трябва:

1. изготвя съдържанието на вътрешния трудов график;
2. установява правата и задълженията на служителите;
3. одобрява работното време;
4. създават организационни и икономически условия за работа;
5. възпитават добросъвестно отношение към работата.

Правилата трябва да се основават на:

вътрешни разпоредби (местни или секторни);

устав и правилник за дисциплината на отделните служители;

технически правила, както и инструкции;

инструкции за работа.

Всички точки на вътрешната трудова дисциплина трябва да бъдат посочени във вътрешния правилник. При съставянето им е необходимо да се вземат предвид особеностите на работа, корпоративната култура, както и основните цели.

Спазването на трудовата дисциплина е основният инструмент за постигане на следните цели:

1. повишаване нивото на ефективност на служителите, както и на целия екип като цяло;
2. повишаване на производителността на труда;
3. осигуряване на разумно използване на работното време;
4. поддържане на безопасна и комфортна среда;
5. насърчаване на безопасността и здравето при работа.

Спазването на трудовата дисциплина е начин за постигане на висока производителност и минимизиране на възможните трудови злополуки. Особено важно е да се поддържа дисциплина в индустрията, където хората работят със сложни механизми и машини. Ако в офисите не се случи нищо ужасно поради нарушения, тогава в производството могат да възникнат извънредни ситуации, по време на които хората могат да пострадат, да бъдат сериозно наранени.

Спазване на трудовата дисциплина и начини за нейното осигуряване

Без издаване на заповед за трудовата дисциплина в екипа, без разработване на трудови разпоредби и без запознаване на служителите с тях, е невъзможно да се изисква от служителите да спазват негласни норми. Всички правила трябва да бъдат фиксирани! Към този въпрос трябва да се подхожда възможно най-отговорно, тъй като благосъстоянието на организацията пряко зависи от него. След като приложите изискванията, трябва да анализирате нивото на изпълнение.

Има три нива на трудова дисциплина:

високо - абсолютно всички изисквания се спазват от по-голямата част от служителите;

средно - отбелязва се спазването на нормите, но някои служители периодично извършват нарушения;

За да се отбележи укрепването на трудовата дисциплина, е необходимо да се вземат всички мерки за това. Мениджърът трябва да разработи скала за наказания, по която служителите могат да преценят своята вина. В същото време служителите, които се опитват да спазват всички правила, трябва да бъдат насърчавани. Това може да стане по няколко начина.

промоция- публично признание на заслугите на отделните служители, награждаване. Като правило поощрението означава парична награда. Като алтернатива се използват членство във фитнес залата и подаръци.

Парични бонусипод формата на бонуси се издават за успешното изпълнение на работата през определен период от време, но при условие, че служителят не е извършил нарушения. Размерът на бонуса трябва да бъде избран, като се вземе предвид фактът, че наградата е насочена към стимулиране, поради което размерът му се определя индивидуално за всеки конкретен случай.

морален стимул- ефективен начин за подобряване на трудовата дисциплина. Не всички служители се интересуват от финансови стимули, така че предпочитат дипломи, присъждане на звания и други благодарности.

Обикновено, за да се засили трудовата дисциплина, се насърчават отделни служители, но ако целият екип стриктно спазва установените стандарти, е невъзможно да се отдели някой конкретно. В бъдеще нечестното насърчаване ще доведе до влошаване на психологическия климат, намаляване на мотивацията и лоялността. Ако организацията не може да даде бонуси на всички, е възможно да наградите служителите със сертификати или малки запомнящи се подаръци.

Контрол на трудовата дисциплина: методи за осигуряване

Организацията трябва постоянно да следи трудовата дисциплина и ако се открият системни нарушения, трябва да се работи както с отделни служители, така и с целия екип наведнъж. Ако не обръщате внимание на малките отклонения от правилата, в бъдеще те ще придобият мащабен характер. В някои организации изрично лидерипровокират другите да нарушават дисциплината, което трябва да бъде спряно незабавно.

Мнение на експерт Дмитрий Кузнецов, директор по управление на персонала в HotSupport

Понякога драстичните мерки са неизбежни: директорът по човешки ресурси уволнява неформалния лидер и проблемите с дисциплината изчезнаха

Инцидентът е станал в голям холдинг. Новият ръководител на HR службата уволни специалист, който работи дълго време във фирмата „по статията“. Протестирайки, екипът започна масово да нарушава дисциплината. За да задържи екипа, HR директорът се фокусира върху две неща – индивидуални разговори с подчинени по време на работа и неформална комуникация, да речем, ходене на кино. В резултат на това директорът по човешки ресурси идентифицира неформален лидер, който направи бъркотия. След разговор с него началникът на кадровата служба заключи, че нарушителят трябва да бъде уволнен. След уволнението наистина не беше трудно да се върне дисциплината.

Контролът на трудовата дисциплина на служителите е насочен към идентифициране на всички нарушения:

1. отклонения от правилата за защита на труда;
2. отсъствия от работа;
3. системни забавяния;
4. напускане на работа по-рано;
5. присвояване или кражба на имущество;
6. отказ да се съобразят с изискванията на висшестоящите;
7. неизпълнение на служебни задължения.

Осъществяване на контрол върху трудовата дисциплина на персонала иИмайки в предвид принципите на своята организация, мениджърът трябва:

да формират сплотени и сплотени екипи;

съставете списък с правила от общ или личен характер;

повишаване нивото на организационните умения на лидерите.

Всички работници, които се спъват, трябва да бъдат наказани. Това могат да бъдат както наказания, така и изявления, порицания и уволнение. В някои случаи нарушенията се записват в лична карта, докато служителят може да бъде уволнен по статията, като направи подходяща бележка в трудовата книжка.

Извършвайки контрол на трудовата дисциплина в организацията, забелязвайки недостатъците, е необходимо да проявите лоялност, да вземете предвид обстоятелствата, които смекчават вината. Ако служителят е извършил нарушения за първи път, можете да проведете превантивен разговор с него или да го помолите да напише обяснителна бележка. Обикновено това е достатъчно.

Контрол на трудовата дисциплина на персонала: образец на заповед

Работодателят трябва да издаде заповед за трудова дисциплина. Към днешна дата унифицирана форма поръчкине е предоставена, така че може да се попълни в произволен ред, но трябва да посочите основната информация. Работодателят може да използва типов образецили подгответе сами документа.

Заповед за трудова дисциплина: образец

1. Номер на поръчка;
2. дата на публикуване;
3. името на работодателя;
4. Пълно име и длъжност на служител или физическо лице;
5. посочване на всички обстоятелства, послужили като причина за издаване на заповедта.

Заповедта може да отразява контрола на трудовата дисциплина на персонала, насърчаване или наказание на специалисти, укрепване на старанието. Съответно, в случай на промени и нарушения трябва да се изготви документ. Това трябва да бъде уведомено на служителите, които получават стимули, наказания или други мерки.

Дисциплинарна заповед:

Заповедта за трудовата дисциплина, нейното укрепване и контрол съдържа указания от работодателя за необходимостта от създаване на комисия. Основната му функция е повишен контрол по отношение на всички служители на организацията. Всички нарушения се записват и прехвърлят на ръководителя. Тази мярка позволява да се подобри работата на служителите, да се повиши производителността на труда.

Може да ви е интересно да знаете:

Трудовата дисциплина или трудовата дисциплина е общ набор от правила и разпоредби, регулиращи поведението на работниците по време на изпълнение на колективни дейности.

За това как се поддържа в предприятието и каква е отговорността за нарушаването му, ще разкажем в тази статия.

Основни понятия

Работната дисциплина може да се разглежда в един от четирите аспекта:

• Един от постулатите на трудовото право. Трудовата дисциплина в този случай се разбира като един вид ръководен принцип, който преминава през всички трудови стандарти.
• Автономен институт по трудово право. Трудовата дисциплина е общност от всички трудови стандарти, налични в определена организация, чиято основна функция е установяването на рутина, норми ден на трудаи трудови отношения между служителя и работодателя. В хода на определянето на стандартите се договарят мерки, свързани с възнаграждението и наказанието.
• Компонент на трудовите правоотношения. Този аспект е субективно свойство на трудовата дисциплина и се характеризира със създаване на разнообразни норми на поведение за работниците – както за всеки човек поотделно, така и за целия трудов колектив като цяло. Основа за определяне на конкретни стандарти е подписаният от страните трудов договор (или друг документ, който уточнява правилата за установяване на трудови правоотношения).
• Действително поведение на служителите. В този случай се оценява действителното поведение на всеки служител в екипа. С други думи, степента на изпълнение от него на тези норми и разпоредби, които са налични в трудовия договор.

Има три нива на спазване на трудовата дисциплина:

• високо (когато почти всички необходими изисквания се спазват стриктно от абсолютния брой служители);
• среден (когато се спазват трудовите стандарти, но част от екипа може да си позволи някои отклонения);
• ниско (когато повечето служители не спазват дисциплината, допускайки множество нарушения и отклонения).

| Повече ▼ подробна информацияМожете да научите за тази концепция от следното видео:

Смисъл, цели и задачи

Трудовата дисциплина е необходима за нормалното функциониране на предприятия и организации от всяко ниво. Само при спазване на неговите норми е възможна адекватна и продуктивна работна среда в екипа.

Всички елементи, свързани с дисциплината, са ясно разписани, които са разработени от ръководството на всяка организация или фирма.

• повишаване нивото на ефективност на всеки отделен служител в екипа и на целия екип като цяло;
• промоция качествени характеристикипроизводителност на труда;
• осигуряване на разумно използване на времето на работния ден;
• поддържане на комфортни и безопасни условия на труд за всеки служител на предприятието;
• насърчаване на безопасността и здравето при работа.

Основната му задача е да постигне най-високо ниво на труд и да намали до минимум всички видове трудови злополуки.

Методи за осигуряването му

Като цяло трудовата дисциплина се поддържа чрез създаване на специални условия за стимулиране на съвестните работници и наказване на провинилите се.

Има цял набор от мерки, които са насочени единствено към поддържане на дисциплината:

• формиране на сплотени и ефективни трудови колективи;
• съставяне на списък с ясни правила общ, и по отношение на всеки служител;
• повишаване нивото на организационните умения на лицата, заемащи ръководни позиции в организацията.

Според съществуващото законодателство на нашата страна има само два начина за осигуряване на правилното ниво на трудова дисциплина: стимули или различни бонуси и наказания или глоби.

• промоцияе публично признание от ръководството на всякакви заслуги на конкретен служител и неговата награда. Насърчаването най-често е от материален характер, тъй като парите или печалбата са един от основните двигатели на производствения процес.
• Парични бонусисе издават под формата на различни награди за успешно свършена работа.
• В някои случаи може да се приложи морален стимулнасочени към подобряване на трудовата дисциплина. Тези методи включват всякакви писма, благодарности или почетни звания, например „служител на месеца“.

Най-често насърчаването е индивидуално, но в някои случаи има награди за цели екипи или групи хора.

Правилата за издаване и размерът на бонусните плащания се регулират от самия работодател. Основното правило е наградата да насърчава служителя към по-нататъшна дейност и спазване на трудовите стандарти, което означава, че трябва да отговаря на интересите на отличеното лице.

Бонусът може да бъде не само под формата на директно плащане в брой, но и под формата на плащане за обучение на служители във всякакви курсове за усъвършенствано обучение или увеличаване на месечните заплати с нарастването на умението на човек.

Също така на съвестен служител могат да бъдат предоставени допълнителни обезщетения под формата на пътуване до санаториум или допълнителни почивни дни към периода на отпуска.

Друг метод за награждаване на служител може да бъде поставянето му на почетен знак, намиращ се директно в организацията. Обикновено на такова табло се поставят снимка на отличен човек и няколко реда, съобщаващи за постиженията му.

Освен това отделните предприятия могат да приемат някои от собствените си методи за насърчаване на персонала. А тези, които имат особено важни заслуги както към организацията, така и към държавата, могат дори да бъдат номинирани за различни държавни награди и награди.

Отговорност за неговото нарушаване

Има много ситуации, които могат да бъдат отнесени към нарушения на трудовата дисциплина. Между тях:

• нарушаване на правилата за защита на труда;
• отсъствия от работа;
• редовно закъснение и ранно напускане в края на работния ден;
• присвояване или кражба на имущество на фирма или предприятие;
• неспазване на изискванията на висшестоящите;
• редовно неспазване на длъжностните характеристики.

Наказанието на служител, който е нарушил правилата на труда, се извършва под формата на привличане към дисциплинарна отговорност чрез използване на различни. Основанието за тези наказания е фактът на извършване на дисциплинарно нарушение. Този термин крие всяко нарушение на нормите на трудовата дисциплина, както и неадекватно ниво на изпълнение на професионалните задължения.

Наказанието също може да бъде както материално, така и морално. Всичко зависи от тежестта на нарушението и решението на лидерите, но степента на наказанието трябва да съвпада с правилата, предписани в конкретен законодателен документ.

• Наказанияне трябва да нарушава правата, които всеки служител има, а да съвпада по смисъл с тълкуването на закона, което съдържа и мерки за защита на служителя от прекомерни или неприемливи наказания.
• Нематериалните методи за въздействие включват забележка, порицание, строго порицание, а също и уволнение. Тези санкции се налагат или от лице, заемащо ръководна длъжност в предприятието, или от някой от неговите заместници.

Една забележка не причинява никаква вреда на служителя, но няколко поредни забележки могат да бъдат трансформирани в порицание. При постановяване на забележка и тежка забележка за този факт се издава заповед, но не се прави вписване в трудовата книжка. Поръчката се влага в личното досие на служителя. При уволнение, запис за това се записва в труда. Освен това повечето организации имат специален дневник, в който се вписват записи за факта на дисциплинарно нарушение.

При налагане на наказание трябва да се вземат предвид редица допълнителни фактори, като обстоятелствата на нарушението, общото поведение на служителя, предишните му постижения или заслуги и други смекчаващи отговорността обстоятелства, както и тежестта на нарушението и наличието на възможни последствия.

Преди налагане на дисциплинарно наказание на служител в без провализискват написването на обяснителна записка, в която да се посочат всички моменти от извършеното нарушение.

След това се съставя акт за нарушението и се внася за разглеждане въпросът за наказанието. Важно е да се знае, че отказът на обяснителна бележка не спасява човек от евентуално наказание.

За всяко нарушение, независимо от тежестта му, можете да наложите само едно зарежданеи наказанието трябва да бъде в едномесечен срок от датата на нарушението(отпуск или болничен не се броят). Заповед за налагане на едно или друго дисциплинарно наказание се издава на наказаното лице срещу личен подпис.

Наказанието може да има материален характер само ако е доказан фактът на причиняване на материални щети на предприятието или неговото имущество.

Всички елементи, свързани с материалната отговорност на служителя, трябва да бъдат ясно посочени в трудовия договор, който се подписва при кандидатстване за работа. Има група и индивидуална отговорностматериална природа.

Всяка глоба може да бъде оттеглена с решение на ръководството на предприятието. Това обаче трябва да стане в рамките на една година от налагането му. Ако след изтичане на това време служителят не е извършил повторно нарушение, тогава се счита, че няма дисциплинарно нарушение.

Въпреки това в нашето общество случаите на нарушаване на трудовата, производствената и технологичната дисциплина не са рядкост. Икономиката все още страда от загуба на работно време поради закъснения, отсъствия, пиянство и други нарушения на дисциплината. За да поддържат и укрепват трудовата дисциплина, те съчетават методите на убеждаване и принуда. Убеждаването е основна дейност в регулирането на обществените отношения, свързано е с широкото използване на възпитателни мерки и стимули за труд. Принудата е метод за въздействие върху нарушителите на трудовата дисциплина. Тук се прилагат мерки за социално и дисциплинарно въздействие. Дисциплината се осигурява преди всичко от съзнателното отношение на работниците към труда и насърчаването за съвестен труд. Предвидени са следните насърчителни мерки: благодарност, издаване на награда, награждаване с ценен подарък, връчване на почетна грамота.

Трудова дисциплина

внимание

Специално място в укрепването на трудовата дисциплина се придобива от умението за правилно използване на стимулите за работа и реализиране на икономическите интереси на работниците. Невъзможно е да се засили трудовата дисциплина, да се повиши активността на хората, без да се обръща внимание на условията на живот, на личните им интереси. Материалният интерес е тясно свързан със социалните и производствени дейности на хората.

Това е стимул за работа. Отличителен белег съвременна системастимулът е, че възнаграждението на работниците пряко зависи не само от резултатите от индивидуалния им труд, но и от общите резултати от работата на целия персонал на предприятието. Съзнателната дисциплина възниква въз основа на разбирането от персонала на предприятието за единство на целите, което се основава на чувството за взаимна отговорност на служителите за изпълнението на поверената им работа.

Начини и методи за укрепване на трудовата дисциплина

Важно

Такава заповед за трудовата дисциплина е обща за предприятието и е задължителна за изпълнение. Методи за укрепване на трудовата дисциплина. Възможно е да се разбере състоянието на спазването на трудовата дисциплина в предприятието само чрез извършване на подходящ анализ: наблюдение на изпълнението на работните задължения от служителите, спазване на ежедневието, правилата за защита на труда и инструкциите за работа с оборудване и други подобни . Въз основа на такъв анализ е възможно да се направят изводи за „слабото звено” на предприятието и дори тогава да се разработят и приложат подходящи мерки за укрепване на трудовата дисциплина.

Такива дейности включват например: редовно обучение на персонала с цел подобряване на техните умения; Въведение допълнителни меркипромоции; строг контрол на закъсненията (например чрез въвеждане на електронна система за пропуск); Набиране на персонал за работа само на конкурентна основа.

Начини за подобряване на трудовата дисциплина

Кодексът на труда на Руската федерация изброява следните стимули:

• обявяване на благодарност;
• издаване на награда;
• награждаване с ценен подарък;
• връчване на почетна грамота;
• представяне на титлата най-добър в професията.

Този списък е примерен; вътрешните трудови разпоредби, харти и правила за дисциплина могат да предвиждат други стимули. За специални трудови заслуги към обществото и държавата служителите могат да бъдат номинирани за държавни награди. Дисциплинарни мерки Предвид мерките за стимулиране, прилагани към служителите, които добросъвестно изпълняват трудовите си задължения, трудовото законодателство установява и дисциплинарни мерки за нарушители на трудовата дисциплина.

Ефективни методи за осигуряване на трудова дисциплина

• като един от принципите на трудовото право;
• независима институция на трудовото право (обективна собственост);
• елемент на трудовите отношения (субективна собственост);
• действително поведение.

Трудовата дисциплина като принцип на трудовото право се разбира като ръководен принцип, който прониква във всички норми на трудовото право и е свързан с изпълнение на задължението за спазване на трудовата дисциплина. Като институция на трудовото право, трудовата дисциплина в обективен смисъл е съвкупност от правни норми, които регулират вътрешните трудови разпоредби на организацията, установяват трудовите задължения на служителите и работодателя, определят методи за осигуряване на трудова дисциплина, стимули за успех в работа и отговорност за виновно неизпълнение на тези задължения.

34 трудова дисциплина: концепция и методи за нейното укрепване

Законът предвижда и гарантира на служителя от налагането на неразрешени и незаслужени мерки. Правила за трудова дисциплина. Тъй като трудовата дисциплина и нейното спазване са решаващи фактори в трудовите отношения между работодателя и служителя, всяко предприятие трябва да разполага с вътрешни документи, които да отразяват нормите на поведение за всеки служител на предприятието, изискванията към работата, която изпълняват и работните ден и т. н. Това изискване е отразено в закона и е задължително за всеки ръководител на предприятието. Работният график и трудовата дисциплина на служителите на предприятието са предписани във вътрешния трудов правилник, чийто проект се разработва от ръководството на предприятието и се приема съгласувано с трудовия колектив (или със синдикалния комитет, или с съвета на работниците или при обща срещаработници).

Трудова дисциплина в предприятието и методи за осигуряването й

За едно престъпление може да бъде наложено само едно наказание. В трудовата книжка се вписва само за уволнението на служителя. Към съдържанието Насърчителни мерки, както вече беше споменато по-горе, мерките за стимулиране включват материални (бонуси, надбавки, ценни подаръци) и нематериални (почетни писма, връчване на местни и държавни награди, почетни звания) действия. Редът за насърчаване на служителите в предприятието се определя от ръководството. Към съдържанието Укрепване на трудовата дисциплина За да се определи състоянието на изпълнението на трудовата дисциплина в предприятието, има специална формула, която изчислява коефициента на трудова дисциплина чрез определяне на броя на нарушителите от общия брой на средностатистическия брой служители на предприятието и чрез изчисляване на процента загубено работно време.

Методи за укрепване на трудовата дисциплина

Водещо място заема методът на убеждаване като основен начин за укрепване на трудовата дисциплина, тъй като това е принципът на поведението на служителя в трудовия процес, принципът на съзнанието и самодисциплината. Методът на възпитание се използва главно като спомагателно средство за осигуряване на трудовата дисциплина. Основната му цел е да възпита у служителя чувство за съвестно и честно отношение към работата.

Методите за убеждаване, възпитание, както и поощрение за добросъвестен труд могат да бъдат както морален, така и материален характер и се прилагат от администрацията съвместно или съгласувано със синдикалния орган на предприятието. Правилата за вътрешния трудов правилник на всеки даден трудов колектив се утвърждават от тях по предложение на администрацията и синдикалния орган.

Правна уредба на трудовата дисциплина

Правилникът за вътрешния труд на организацията е местен нормативен акт на организация, който регламентира, в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, процедурата за наемане и уволнение на служители, основните права, задължения и отговорности на страни по трудов договор, работно време, време за почивка, поощрения и стимули, прилагани към служителите.наказания, както и други въпроси на регулиране на трудовите отношения в организацията. Укрепване на трудовата дисциплина Трудовата дисциплина в организациите се осигурява от създаването на необходимите организационни и икономически условия за нормална високопроизводителна работа, съзнателно отношение към труда, методи на убеждаване, възпитание и насърчаване. По отношение на отделни недобросъвестни служители при необходимост се прилагат дисциплинарни мерки.

Правни средства за укрепване на трудовата дисциплина

• изпълнение на трудовите си задължения не в пълен размер, не в съответствие с установените критерии за качество;
• разкриване на търговска тайна на предприятието;
• нарушение на правилата за защита на труда, довело до злополука или злополука;
• отказ от обучение или медицински преглед, ако това е необходимо за качествено и квалифицирано изпълнение на трудовите задължения;
• директно незачитане на заповедите на ръководителя;
• нарушение на субординацията;
• умишлено неизпълнение на изискванията на инструкциите и заповедите.

• порицание;
• коментар;
• уволнение.

наслагване дисциплинарни действия, не е предвидено от федералните закони, не е разрешено.

Укрепване на трудовата дисциплина в организацията по примера на АД "Волгоцеммаш"

Въведение

управленска дисциплина труд

В пазарната икономика нараства значението на различни фактори, които влияят върху ефективността на производството, тъй като поради възраждащата се конкуренция производителността се превръща в решаваща предпоставка за съществуването и развитието на предприятията. Сред факторите и ефективността значително място заема трудовата дисциплина. Така че дори най-модерното оборудване и високопроизводителни машини няма да дадат желания резултат, ако поддръжката им е лошо организирана, и обратно, ако се спазва трудовата дисциплина, можете да получите максимален резултат от подходящото техническо оборудване на производството.

Дисциплината е най-важното условие за съществуването и развитието на всяко цивилизовано общество. Всяко общество се нуждае от дисциплина, за да се организира добре и да работи успешно. А трудовата дисциплина е необходимо условие за всяка социална работа, всяка съвместна работа. Всяка съвместна работа се нуждае от определена дисциплина, определен ред, които са необходими, за да могат всички, които работят заедно, да спазват тази дисциплина, ред, тоест всеки да знае мястото си и да прави това, което трябва да прави в съответствие с трудовия договор, правилата за вътрешния трудов ред и други правилници.

Осъзнаването на важността и необходимостта от фокусиране върху укрепването на трудовата дисциплина се превръща в неотложна тема за много предприятия от различни браншове, независимо от собствеността. Човешкият фактор е решаващ в сложна системасоциално-икономическо взаимодействие, тъй като това е човек, който в резултат на интелектуална и физическа активност създава технологии, оборудване, капитал. Подобряването на организацията на труда и укрепването на трудовата и производствената дисциплина, като проява на човешкия фактор, на всички нива и на всички нива, от служителя до ръководителя на предприятието, не изисква никакви инвестиции и представлява реален и значителен резерв. за икономическо възстановяване. И обратното - може да се твърди с достатъчна сигурност, че в основата на всички катастрофи в обществото, които не са свързани с природни бедствия, виновен е човек, който е нарушил дисциплината

Дисциплината на труда е предмет на изучаване на различни науки. И така, трудовата дисциплина се разглежда от психолози (от гледна точка на мотивацията и психологическото стимулиране на труда на работниците), социолози (от гледна точка на влиянието на трудовата дисциплина върху взаимоотношенията в екипа), икономисти (от гледна точка на влиянието на трудовата дисциплина върху производителността на труда). Именно гледната точка на икономистите върху трудовата дисциплина е тезата на тази дисертация.

В Русия имаше преход към общество на свободно предприемачество, което неизбежно доведе до значителна промяна в съдържанието на трудовата дисциплина и мотивите за нейното укрепване. В момента засилването на трудовата дисциплина изисква засилване на трудовата мотивация. Мотивацията на труда е определящ фактор за включването на интересите на всеки индивид в продуктивния труд, независимо от формата на собственост и обхвата на организацията. Мотивацията на труда се влияе от психологическото и морално въздействие върху участниците в производствения процес (метод на убеждаване), материални и морални и правни стимули, предоставянето на различни облаги и облаги (метод на стимулиране), както и прилаганите дисциплинарни мерки. на нарушители на трудовата дисциплина, и имуществени мерки.характер под формата на обезщетение за вреди от страните по трудовия договор (принудителен метод).

Тъй като трудовата дисциплина оказва пряко влияние върху икономическите резултати на едно предприятие, темата за укрепване на трудовата дисциплина е много актуална в съвременното общество, когато държавата освобождава гражданите от задължението да работят и в същото време забранява принудителния труд.

Целта на дипломната работа е да разработи насоки за укрепване на трудовата дисциплина чрез търсене на причините за нейния упадък въз основа на анализ в ОАО Волгоцеммаш.

В съответствие с целта на дипломната работа, задачите ще бъдат:

разглеждане на теоретичните аспекти на укрепване на трудовата дисциплина в предприятието;

анализ на икономическите резултати на ОАО Волгоцеммаш и връзката им с използването на трудовите ресурси;

анализ на трудовата дисциплина в ОАО Волгоцеммаш и идентифициране на причините за нейния упадък;

разработване на насоки за укрепване на трудовата дисциплина на базата на подобряване на мотивационните фактори, които влияят на трудовата дисциплина;

плащане икономическа ефективностпредложени насоки за подобряване на трудовата дисциплина.

Предмет на изследване на дипломната работа е значението на трудовата дисциплина в съвременното общество и причините за нейния упадък. Обект на изследването е състоянието на трудовата дисциплина в съвременността промишлено предприятие OAO Volgocemmash, Толяти.

Дисертацията е структурирана във въведение, 3 глави, заключение и приложения.

Първа глава на дипломната работа представя необходимите характеристики на трудовата дисциплина, подчертава нейното значение за икономическата дейност на предприятието, а също така дава методология за нейния анализ.

Във втората глава на дипломната работа беше извършен цялостен анализ на използването на трудовите ресурси в ОАО "Волгоцемаш". Трудовата дисциплина е обвързана с икономическите резултати на предприятието, идентифицират се причините за нейния упадък. Анализът се потвърждава от изчисления, анкети от служители на предприятието.

В трета глава на дипломната работа са предложени две направления за укрепване на трудовата дисциплина в ОАО Волгоцеммаш, най-значими за това предприятие и неговите служители. Предложените насоки за укрепване на трудовата дисциплина са икономически ефективни, което се потвърждава от икономически изчисления.

В заключение се дават заключения по дипломната работа.

Практическото значение на дисертацията е да се разработи мотивиращ социален пакет, който ще спомогне за укрепване на трудовата дисциплина в ОАО "Волгоцеммаш", а също така ще донесе допълнителна печалба на компанията.

При написването на дипломната работа използвахме учебни материалипо темата на изследването, проучени публикации в икономически списания и информационни данни от Интернет, както и използвани финансови отчети OJSC "Volgocemmash" за 2011-2013 г

1. Теоретични аспектиуправление на трудовата дисциплина в предприятието

.1 Същност, значение и методи на управление на трудовата дисциплина

Трудовата дисциплина е процедурата, установена в дадена организация на труда за съвместна работа, определена в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация (осми раздел "Правилник на труда и трудовата дисциплина"), други закони, колективен трудов договор, споразумения, трудови договори. договор, местни разпоредби на организацията и отговорност за неговото нарушаване.

Трудовата дисциплина е обективно необходима форма на комуникация между работниците, участващи в трудовия процес. Основното му изискване е хората, участващи в единичен или различни, но взаимосвързани трудови процеси, да се подчиняват на определен ред на поведение. Характерът на това подчинение, от една страна, се определя от характеристиките на прилаганото оборудване и производствената технология, от друга страна, то е производно на социално-икономическите отношения, установени в обществото и в трудовия колектив.

При добра трудова дисциплина се постига максимален резултат от труда и се намалява броят на авариите и повредите на оборудването.

Дисциплината на труда е включена в технологично-производствената дисциплина.

Технологичната дисциплина на работниците се състои в спазване на техническите правила в производството – това е част от тяхната трудова дисциплина. Нарушаването на технологичната дисциплина от служител е производствен пропуск и дава основание, наред с привличането на дееца към дисциплинарна отговорност, за пълно или частично лишаване от премията му.

Производствената дисциплина означава ред в производството. По своето съдържание тя обхваща трудовата дисциплина и я надхвърля. В допълнение към труда, производствената дисциплина включва осигуряване на ясна и ритмична работа на организацията, осигуряване на работниците със суровини, инструменти, материали, работа без престой и др. Служителите са отговорни за спазването не на цялата производствена дисциплина, а само на част от нея, която се състои в изпълнение на трудовите им задължения. Работодателят е отговорен за пълното осигуряване на производствената дисциплина.

Трудовата дисциплина се осигурява чрез създаване на необходимите организационни и икономически условия за нормална високопроизводителна работа. Създаването на нормални и безопасни условия на труд е отговорност на работодателя.

Стойността на трудовата дисциплина се изразява във факта, че:

ви позволява да работите с пълна отдаденост;

осигурява високопроизводителен труд за всеки служител и целия екип;

допринася за качествена работа;

допринася за реда в производството и изпълнението на задачите.

Кодексът на труда на Руската федерация установява методи за осигуряване на трудова дисциплина, които включват:

създаване на необходимите организационни и икономически условия за нормална операция;

съзнателно отношение към работата;

убеждаване, възпитание и насърчаване;

принуда, изразяваща се в прилагането на дисциплинарно и социално въздействие към нарушителите на трудовата дисциплина.

Тъй като спазването на трудовата дисциплина е задължително за всички категории работници, голямото текучество на персонал, както и редовните нарушения, могат да послужат като индикатор за слабото й спазване.

Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация работодателят има право на следните наказания: порицание; коментар; уволнение.

Не се допуска налагането на дисциплинарни наказания, които не са предвидени във федералните закони. За едно престъпление може да бъде наложено само едно наказание. В трудовата книжка се вписва само за уволнението на служителя.

Мерките за стимулиране включват материални (бонуси, надбавки, ценни подаръци) и нематериални (почетни писма, връчване на местни и държавни награди, почетни звания) действия.

Редът за насърчаване на служителите в предприятието се определя от ръководството.

Тъй като трудовата дисциплина и нейното спазване са решаващи фактори в трудовите отношения между работодателя и служителя, всяко предприятие трябва да разполага с вътрешни документи, в които да се съдържат нормите на поведение на всеки служител на предприятието, изискванията към работата, която извършва и работният ден. , и така нататък. Това изискване е отразено в закона и е задължително за всеки ръководител на предприятието.

Работният график и трудовата дисциплина на служителите на предприятието са предписани във вътрешния трудов правилник, чийто проект се разработва от ръководството на предприятието и се приема съгласувано с трудовия колектив (или със синдикалния комитет, или с на съвета на работниците или на общо събрание на работниците).

Икономическите методи ви позволяват да създадете такава среда в организацията, която ще позволи на служителя да задоволи своите икономически нужди и интереси, за да осигури прилагането на принципа социална справедливост.

Ефективността на методите на икономическо управление се определя от: формата на собственост и управление икономическа дейност, принципите на отчитането на разходите, системата на материалното възнаграждение, пазара работна сила, пазарни цени, данъчна система, кредитна структура и др.

Психологическите методи помагат да се подбере екип от съмишленици, да се избегнат трудови конфликти и да се решат успешно задачите, възложени на организацията.

Правните методи ви позволяват да знаете и правилно да прилагате убеждаване, насърчаване, принуда, съответно, към добросъвестни и безскрупулни служители, като същевременно организирате работата на служителите в съответствие със законодателството на Руската федерация.

Организацията на труда на работниците включва създаването на:

условията на труд;

охрана на труда;

организация на производствения процес.

Основното задължение на администрацията е такава организация на труда, при която всеки служител работи по своята специалност и в съответствие с неговата квалификация, т.к. неправилното използване на персонала е в противоречие с интересите не само на производството, но и на работника. В едно добре организирано предприятие различните форми на обществени отношения и отношения между участниците в трудовия процес са ясно регламентирани.

управленска дисциплина труд

Нивото и състоянието на трудовата дисциплина зависят от много фактори:

организация на труда и производството, системи за материални и морални стимули,

системи за планиране и управление,

степен на механизация и автоматизация на производствените процеси,

ниво на възпитателна работа,

самосъзнание на членовете на трудовия колектив и др.

Условията включват например подобряване на материалните и морални стимули, други социално-икономически, както и организационни предпоставки. Отсъствията, закъсненията, преждевременното напускане на работа, пиянството и други нарушения на вътрешния трудов график се генерират преди всичко от фактори като ненавременно изпълнение на производствените задачи, липса на материали и инструменти, неправилно работно време на структурни звена, лечебни заведения , слаб контрол от страна на ръководителите за работата на подчинените работници и др.

Основните производствени фактори, определящи нивото на дисциплина, са организацията на труда, санитарните и битовите условия и като цяло удовлетвореността от работата. Състоянието на трудовата дисциплина се влияе значително и от степента на реално участие на работниците в управлението на производствения процес, което показва необходимостта от цялостно и системен подходза решаване на тези проблеми на базата на планове за икономически и социално развитиеекипи.

Не малко значение има механизацията на труда.

Управлението на трудовата дисциплина и рационалното използване на работното време е тясно свързано със системата от мерки за формиране на стабилни трудови колективи, което се дължи на тяхната взаимозависимост. Отдавна е забелязано: колкото по-високо е нивото на дисциплина, толкова по-ниско е текучеството на персонала и обратно.

Различни проучвания показват тясна връзка между състоянието на трудовата дисциплина и повишаването на нивото на образование и квалификация на работниците, организацията на наставничеството, нивото на учебната работа в работническите общежития и организацията на свободното време, условията на труд и санитарните условия. и условията на живот и цялостното удовлетворение от работата. С други думи, работата по укрепване на трудовата дисциплина и формирането на стабилни трудови колективи предвижда разработването и прилагането на единен комплекс от мерки от технически, икономически, социален и възпитателен характер.

Считам също така за необходимо да подчертая следните фактори, които допринасят за ниската дисциплина в предприятието:

) Несправедливост в заплащането и оценката на заслугите на служителите;

) Сложна производствена и организационна структура;

) Лошо качество на длъжностните характеристики;

) Неразумна система за подбор на персонал;

Чрез влияние върху всеки един от тези фактори, използвайки описаните по-горе методи, е възможно да се повлияе значително върху трудовата дисциплина в предприятието.

Управлението на трудовата дисциплина в предприятието предполага анализ на спазването на трудовата дисциплина в структурните подразделения на предприятието, отчитане и контрол на работното време на персонала и, ако е необходимо, разработване и прилагане на мерки, насочени към укрепване на трудовата дисциплина.

Такива дейности включват например:

редовно обучение на персонала с цел повишаване на техните умения;

въвеждане на допълнителни стимули;

строг контрол на закъсненията (например чрез въвеждане на електронна система за пропуск);

Набиране на персонал за работа само на конкурентна основа.

Специално място в укрепването на трудовата дисциплина се придобива от умението за правилно използване на стимулите за работа и реализиране на икономическите интереси на работниците. Невъзможно е да се засили трудовата дисциплина, да се повиши активността на хората, без да се обръща внимание на условията на живот, на личните им интереси. Материалният интерес е тясно свързан със социалните и производствени дейности на хората. Това е стимул за работа. Характерна особеност на съвременната система за стимулиране е, че възнаграждението на работниците пряко зависи не само от резултатите от тяхната индивидуална работа, но и от общите резултати от работата на целия персонал на предприятието.

Обобщен начин за въздействие върху служителя е възможността да му се даде повече доверие като основа за създаване на ценностна система в организацията.

Образователната роля може да се играе от съвети на първични подразделения, съвети на бригадири, съвети на служителите на предприятия, институции и организации.

В съвременните условия основният фактор за поддържане на висока трудова дисциплина в предприятието може да бъде възпитанието на служителите на чувство за морална и материална отговорност за успеха на работата на отделите и целия персонал като цяло. Там, където ръководителите на предприятия и техните отдели проявяват загриженост към персонала, съчетана с високи изисквания, подкрепени с мерки за морално и материално въздействие върху хората, трябва да се очакват и добри трудови резултати.

Голяма роля за укрепване на трудовата дисциплина имат ръководителите на низови структурни звена - бригадири и бригадири, ръководители на групи, сектори, отдели и др., които са най-тясно свързани с работата и живота на работниците, пряко влияят върху производствената дейност и състоянието на работниците.

За решаване на проблемите за укрепване на трудовата дисциплина се използва такава форма на социално партньорство като колективен трудов договор, който е правен актрегулиращи социални и трудови отношениямежду служители и работодател.

1.3 Методология за анализ на състоянието на трудовата дисциплина

При изучаване на показателите на трудовите ресурси на първо място се обръща внимание на това как организацията е снабдена с необходимия персонал. За целта се разглеждат следните:

състав и структура на производствения и производствен персонал;

осигуряване на организацията и нейните поделения с работници, административен и управленски персонал;

наличие на квалификация за служителите;

работническо движение.

Коефициентът на динамика на броя на заетите се определя по формула 1.1:

ДА СЕ д = (ч П - Х uv) / DCH, (1.1)

където з П - броят на новите служители, хора; Х ЮЗ - броят на пенсионираните работници, лица; DC - начален баланс, хора;

Коефициентът на динамиката на числения състав от се определя по формулата 1.2:

ДА СЕ dhs \u003d HH / Hsr (1.2)

където DCH - колебания в средния състав, чел.

Коефициентът на текучество при наемане на служители се определя по формула 1.3:

ДА СЕ и т.н = H прин/ч често срещани (1.3)

където з прин - броят на наетия персонал, хора; Х често срещани - средна численост на персонала, чал.

Коефициентът на текучество при пенсиониране се определя по формула 1.4:

ДА СЕ в = H uv / ч ср (1.4)

където з ЮЗ - броят на пенсионираните служители, чал.

Много често по показатели за производителност на труда и текучество на персонала те преценяват състоянието на трудовата дисциплина.

Производителността на труда се определя от количеството продукти (обем на работа), произведени от служител за единица време (час, смяна, тримесечие, година) или количеството време, прекарано за производството на единица продукция (за извършване на определена работа ), формула 1.5:

P \u003d TP / Chsr (1.5)

където TP е обемът на производството, рубли; Nsr - среден брой персонал, души.

Степента на текучество на персонала за се определя по формула 1.6:

ДА СЕ т = H uvszh / HR (1.6)

където з uvszh - броят на напусналите собствена воляи за нарушение на трудовата дисциплина, л.

Въз основа на социологически проучвания беше установено, че допустимата граница на стойностите на коефициента на оборот трябва да бъде 5-7%. Ако оборотът в предприятието е по-малък от 5%, тогава има отрицателен процес на "стареене" на персонала, ако повече от 7%, тогава има намаляване на производителността на труда.

Коефициентът на постоянство на персонала се определя по формула 1.7:

ДА СЕ п.с = H г/ч ср (1.7)

където з г - броят на служителите, работили през цялата година, чал.

При изследване на текучеството на персонала е от голям интерес да се измери неговата стойност не само за предприятието като цяло, но и за неговите отделни структурни подразделения, групи служители. Коефициентите на текучество в отделни отдели или групи работници се наричат ​​частични обороти.

За да се оцени степента на влияние на някой от коефициентите на частична течливост върху общата му производствена стойност, коефициентът на интензивност на течливост (K то ), което показва колко пъти оборотът на служителите в изследваната група е по-висок (по-нисък) отколкото в цялото предприятие, формула 1.8:

ДА СЕ то = К PM / ct х 100 (1.8)

където К PM - всеки частичен коефициент на течливост.

Използването на този индикатор има голямо значениеда изследва социални, демографски, професионални и други характеристики на текучеството.

Степента на текучество на персонала е пряко свързана с броя на неразрешените отсъствия, който характеризира индикатора за отсъствия (A), формула 1.94:

A = D П / ч cn x n Р или А = Т н/т Р (1.9)

къде П - броят на загубените работни дни през анализирания период поради отсъствие на служител на работното място, дни; т П - общ фонд от неотработени човекочасове, човекочасове; т Р - общият фонд от отработени човекочасове по график, човекочас.

Можете да оцените състоянието на трудовата дисциплина и честотата на нейните нарушения, водещи до увеличаване на текучеството на персонала, като използвате следните показатели:

) коефициенти на трудова дисциплина:

ДА СЕ td1 - характеризира дела на служителите, които не са нарушили трудовата дисциплина през отчетния период в общия брой служители на предприятието, формули 1.10 и 1.11:

ДА СЕ td1 = H cn - Х н / ч cn = F мн.ч - Т pv / f мн.ч (1.10)

където з н - броят на нарушителите на трудовата дисциплина, хора; Ф мн.ч - планов фонд работно време, човекочас; т pv - сборът на вътрешносменните и целодневните загуби на работно време поради нарушения на трудовата дисциплина, човекочасове; ktd 2- характеризира дела на намаляване на работното време на единицата в резултат на целодневни и вътрешносменни загуби на работно време, причинени от нарушения на трудовата дисциплина:

ДА СЕ td2 = (1 - (n д / Т см х з Р ) х (1 - (стр д / Ф еф x Chpod ) (1.11)

където п td - вътрешносменена загуба на работно време от всички изследвани работници в резултат на нарушение на трудовата дисциплина, човекочас;

П td - целодневна загуба на работно време от всички изследвани работници в резултат на нарушение на трудовата дисциплина, човекодни;

Ф еф - ефективен фондработно време на един служител в анализирания период, дни;

) делът на нарушителите на трудовата дисциплина (Н td ) - характеризира дела на служителите, които са нарушили трудовата дисциплина през отчетния период в общия брой служители на предприятието, формула 1.12:

Х td = H н / ч cn x 100 (1.12)

Освен това се вземат предвид и характеристиките на нарушителите и се определя мястото или частта от производствения процес, където най-голямото числослучаи на нарушение.

Въз основа на резултатите от такъв анализ ръководителят на предприятието може да издаде заповед за спазване на трудовата дисциплина. За анализиране на загубата на работно време се съставя баланс на работното време.

Загубите на работно време могат да бъдат както по вина на администрацията, така и в резултат на намаляване на трудовата дисциплина. Този анализ ви позволява да определите посоката на намаляване на загубата на работно време. Данните от баланса по линията "отсъствия" позволяват да се прецени състоянието на трудовата дисциплина

За да се подобри ефективността на предприятието, е необходимо да се подобри структурата на използване на работното време. Значително намаляване на вътрешносменните и целодневните загуби на работно време може да се постигне чрез организационни мерки, подобряване на трудовата дисциплина, спазване на правилата за безопасност, подобряване на условията на труд и мерките за защита на труда, което ще помогне за намаляване на загубите на работно време и следователно , могат да се получат спестявания на персонал.

Възможните спестявания в броя на служителите чрез намаляване на загубите и загубата на работно време поради ниска трудова дисциплина („отсъствия“) се определя по формула 1.13:

Е з = (Т pv + Т н ) x K / Ff (1.13)

където Т pv - загуба на работно време, ч; т н - нерационални разходи за работно време, ч; ДА СЕ от - коефициент на възможно намаляване на загубите и загубата на работно време; Ф е - действителният фонд работно време на един работник, з.

За идентифициране на загуби и загуба на работно време се анализира общият фонд работно време на работниците и се определя влиянието на различни фактори върху използването на работното време.

Размерът на загубените продукти в резултат на отсъствие и загуба на работно време се определя по формула 1.14:

Q \u003d? T x V (1,14)

където ?O - количеството загубени продукти, руб.; T - отсъствия и загуба на работно време за намаляване, h (дни); Б-производство почасово (ежедневно), разтривайте.

Наличието на целодневни загуби на работно време води до неизпълнение на средногодишната продукция, а вътрешносменните загуби на работно време причиняват неизпълнение на среднодневната продукция.

За определяне на спестяванията в броя на служителите поради подобрено използване на работното време при елиминиране на отсъствия и престои по вина на служителя, се използва формула 1.15:

Ech = P и т.н + П cd / о (1.15)

където П и т.н - целодневни загуби поради отсъствия, човекодни; П cd - целодневен престой, човекодни; Ф Р - потенциално възможен (планиран) фонд от време на един работник, дни.

Намаляването на загубата на работно време е един от резервите за увеличаване на продукцията. За да се изчисли неговата стойност, е необходимо да се умножи загубата на работно време по вина на служителя по планираната средночасова продукция, формула 1.16:

RP = P rv x V з (1.16)

където П rv - загуба на работно време по различни причини, ч; IN з - планирано средночасово производство на продукти от един служител.

По този начин подобряването на трудовата дисциплина е едно от важните условия за висока организация на труда и общ икономически подем. Обратно, недостатъчно високото ниво на дисциплина води до загуби, допълнителни разходи и нарушава производството.

За ефективността на производството като цяло е необходимо да има методи за анализиране на причините за намаляване на трудовата дисциплина и разработване на мерки за нейното укрепване на тяхна основа.

Заключения за глава 1.

2. Анализ на използването на трудовите ресурси и трудовата дисциплина в АД "Волгоцеммаш"

.1 Технико-икономически характеристики на предприятието

АД "Волгоцеммаш" - предприятие за производство на оборудване за циментовата промишленост. От 1994 г. е структурно подразделение на корпорация "Толиатиазот". Местоположение: 445621, Самарска област, Толиати, ул. Максим Горки, 96 г. Пълното име е Производствена асоциация на Волга Volgocemmach.

Волжката производствена асоциация "Волгоцеммаш" е основана през 1956 г. и година по-късно произвежда първите си продукти. През 1960 г. е усвоено производството на технологично оборудване, трошене и смилане, пещи. През 1961 г. е пуснат в експлоатация металургичен комплекс. През последните 50 години заводът произвежда основния технологично оборудване, осигурявайки 80% от производството на цимент в Русия и страните от ОНД.

Днес JSC "Volgocemmach" включва три производства: металургично, механично сглобяване и заваряване.

Към днешна дата заводът Volgocemmash произвежда средно до 300 хиляди артикула части, възли, машини с производствен цикъл от 1 час до една година.

JSC "Volgocemmash" в своята дейност се ръководи от устава на компанията, законодателните актове на Руската федерация и регулаторните документи.

Системата за управление на АД "Волгоцеммаш" включва две подсистеми: контролна и управлявана. Системата за управление включва генералния директор на OAO Volgocemmash, главния инженер, търговския директор и техническия директор. Подразделенията на предприятието действат като контролирана система: производствени цехове, лаборатория за контрол на качеството Завършени продукти, цех за механичен ремонт, строителен цех, транспортен цех, отдел за доставки, отдел продажби, счетоводен отдел, отдел за персонал и др.

Разглежданата компания се характеризира с линейно-функционална организационна система за управление, когато функционалните служби или отделни специалисти в зависимост от изпълняваните функции разработват работни програми за производствените звена, които се съгласуват и одобряват от прекия ръководител. Тази комбинация го прави доста ефективен. С ясна система от взаимоотношения и пълна отговорност, преките ръководители са освободени от решаване на проблеми, които са необичайни за тях.

Генералният директор на АД "Волгоцеммаш" определя политиката и стратегията за управление на предприятието, изпълнява функциите по планиране, координира действията на второто ниво на управление и решава общи организационни въпроси.

Производствената структура на АД "Волгоцеммаш" е предметно-технологична, тъй като отчита както естеството и видовете продукти и услуги, така и технологията на тяхното производство, мащаба на производство, принципите на специализация и сътрудничество на отделите . Това позволява да се сведат до минимум вътрешнопроизводствените транспортни маршрути и времето, изразходвано за подготвителна и снабдителна работа и за популяризиране на предмети на труд и готова продукция.

Комплексът от металургично производство включва 3 цеха, насочени към ремонт и производство на определени видове оборудване, както и 6 технически отдела. 10% от всички работници в завода участват в проектирането и производството на оборудване в металургичното производство. Производството работи на 2-3 смени. Задачата на технологичните отдели на металургичното производство е подготовката на оборудването и то не само в периода на установяване на производството на нов модел автомобил, но и по време на текущата поддръжка на съществуващото производство.

Заваръчното производство е фокусирано върху производството на големи конструкции: поддържащи системи, напречни греди, рамки за оборудване и др. Структурата включва производствено-технологичен отдел. 30% от всички работници в завода са включени в производството. Производството работи на 2 смени.

Производството за механичен монтаж е представено от цехове за механична обработка, оборудвани с модерно машинно оборудване, както и спомагателни услуги: проектно-технологичен отдел, технологичен отдел, отдел за рекламации. 50% от всички служители в завода са включени в производството. Производството работи на 2 смени.

Лабораторията за контрол на суровини и готови продукти контролира качеството на входящите суровини и входящи продукти.

За анализ на основните икономически показатели на АД "Волгоцеммаш" използваме данните от финансовите отчети на предприятието за 2010-2012 г. (Приложение 1-4). Динамиката на основните икономически показатели на OAO Volgocemmash е представена в табл. 2.1.

Таблица 2.1. Динамика на основните икономически показатели на икономическата дейност на OJSC Volgocemmash за 2011-2013 г. gg.

ПоказателиАбсолютни показателиПромяна през 2012/2011г (+.-) Промяна 2013/2012 (+.-) 2011 2012 2013 хил руб.% хил. руб.%1. Приходи от продажба на работи (услуги), хиляди рубли 28660023231169290805236516712,74 минус 323117 минус 10,002. Брой служители, общо, хора вкл. Фонд за заплати на служителите, хиляди рубли 1303562106291512408027361,58 минус 89389 минус 29,184. Средна заплата на служителите, рубли. включително 160221815117147212913,29 минус-1004 минус 5,53- инженер, служители, разтриване 151021801118724290919.267133.96 - основни работници, RUB 1639318187165451794210.94 минус 1642 минус 9.035. Производство на работник, хиляди рубли 4227.143341.443956.33 минус -885.7 минус 20.95615.0918.46. Производствена цена, хиляди рубли 27033483074959277106337161113,74 минус 303896 минус 9,887. Разходи за 1 rub. продажби, RUB 0.940.920.94-002 минус -2.130.022.178. Брутна печалба (загуба), хиляди рубли 162654156210136989 минус 6444 минус 3,96 минус 19221 минус 12,39. Рентабилност на продуктите (работите),% 6.025.084.94 минус -0.94 минус 15.61 минус 0.14 минус 2.76

Съгласно данните в таблица 2.2, обемът на производството на Volgocemmash OJSC за 2011-2012 г. се увеличава с 12,74% или 365167 хиляди рубли, за 2012-2013 г. намалява с 10% или 323 117 хиляди рубли. Това се случи поради намаляване на обема на извършената работа поради изтеглянето от предприятието през 2013 г. на подразделението за производство на компоненти.

Броят на персонала през 2011 г. е 678 души, от които 483 основни работници, през 2012 г. 967 души, в т.ч. основните работници 770 души, а през 2013 г. 735 души, включително основните работници 532 души.

За анализирания период 2011-2013г. броят на персонала се увеличава с 57 души, от които увеличението на инженерно-техническия персонал на служителите възлиза на 8 души, основните работници - 49 души. Увеличаването на персонала е в резултат на увеличаване на обема на извършената работа и необходимостта от разширяване на персонала. Ръстът на заетите през 2012 г. спрямо 2011 г. възлиза на 42,62%, през 2013 г. до 2012 г. има намаление на заетите с 23,99%. Увеличението на инженерите и служителите през 2012 г. спрямо 2011 г. е 1,03%, през 2013 г. до 2012 г. 3,05%.

Средната заплата през 2011 г. е 15102 рубли, през 2012 г. е 18151 рубли, през 2013 г. е 17147 рубли. Увеличението на средната работна заплата през 2012 г. възлиза на 13,29%, през 2013 г. се наблюдава намаление на работната заплата с 28,2%.

През 2011 г. средната заплата на инженерите и служителите възлиза на 17 300 рубли, през 2012 г. - 18 011 рубли, през 2013 г. - 18 724 рубли. Увеличението на средната работна заплата на инженерите и служителите през 2012 г. е 19,26%, през 2013 г. - 3,96%.

През 2011 г. средната заплата на основните работници възлиза на 16 393 рубли, през 2012 г. - 18 187 рубли, през 2013 г. - 16 545 рубли. Увеличението на средната работна заплата на ключовите работници през 2012 г. е 10,94%, през 2013 г. средната работна заплата намалява с 9,03%. Намаляването на заплатите е свързано с намаляване на обема на извършената работа.

Производството на служителите през 2012 г. спрямо 2011 г. намалява с 20,95%, а през 2013 г. спрямо 2012 г. се увеличава с 18,4%. Намалението на продукцията през 2012 г. се дължи на увеличаване на персонала и неефективност.

Цената на извършената работа през 2011 г. възлиза на 2703348 хиляди рубли, през 2012 г. - 3074969 хиляди рубли, през 2013 г. - 2771063 хиляди рубли. Увеличението на разходите през 2012 г. спрямо 2011 г. възлиза на 13,74%. Намалението на разходите през 2013 г. спрямо 2012 г. възлиза на 9,88%.

Брутната печалба през 2011 г. възлиза на 162 654 хиляди рубли, през 2012 г. - 156 210 хиляди рубли, през 2013 г. - 136 989 хиляди рубли. През 2012 г. до 2011 г. спадът е 3,96%, през 2013 до 2012 г. намалява с 12,3%.

.2 Анализ на използването на трудовите ресурси

Към 01.01.2013 г. броят на служителите на JSC Volgocemmash е 735 души. Делът на работниците е 72,4%. Средната възраст на служителите е 42 години. Жените 64%, мъжете 36%.

Нека разгледаме основните данни и показатели, характеризиращи персонала на OAO Volgocemmash. Ще анализираме предлагането на работна ръка въз основа на данни от отчети за броя на персонала, представени от отдела за персонал на предприятието (виж Таблица 2.2).

Таблица 2.2. Анализ на наличността на трудови ресурси през 2011-2013г

Показател 2011 2012 2013 отклонение (+/-) Растеж,% 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/20112 2012/2011 2013/20112 2012/2011 2013/20112 2012/2011 2013/2012-24.09.42-30.9 инженери и служители, хора, от които 195197203261.033.05 мениджъри, хора 1315152015.380 служители , хора 1821821880603.29

Както се вижда от данните в таблица 2.2, през 2011-2013г. има намаляване на броя на служителите в предприятието. Така през 2012 г. броят на служителите се увеличава с 289 души или с 42,23% спрямо 2011 г. През 2013 г. спрямо 2012 г. броят на наетите лица намалява с 232 души или 24%. Броят на работниците през 2012 г. спрямо 2011 г. се увеличава с 287 души или 59,42%, а през 2013 г. спрямо 2012 г. броят на наетите лица намалява с 238 души или 30,9%.

Броят на инженерите и служителите се увеличава през 2013 г. спрямо 2012 г. с 2 души или с 1,03%. През 2013 г. броят на инженерите и служителите се увеличава с 6 души или с 3,05% спрямо 2012 г. В същото време броят на управителите за периода 2011-2013г се увеличава с 8 души, а броят на служителите се увеличава за същия период с 6 души.

Намалението на персонала през 2013 г. се дължи на изтеглянето от предприятието на направление за производство на компоненти, както и намаляване на броя на работниците поради намаляване на поръчките. Въпреки намаляването на общия брой на персонала през 2013 г., броят на инженерите и служителите, напротив, се увеличава.

Нека анализираме структурата на персонала на OAO Volgocemmash през 2011-2013 г. и да представим резултатите в таблица 2.3.

Таблица 2.3. Структура на персонала на АД Волгоцеммаш през 2011-2013 г

Категории 2011 2012 2013 брой хора дял, % брой, хора дял, % брой, хора дял, % Среден брой служители, хора вкл.

От данните в таблица 2.3 се вижда, че делът на работниците в предприятието през 2012 г. е по-висок от стойността му през 2011 г. с 8,39%, през 2013 г. е по-нисък от 2012 г. със 7,25%.

Делът на инженерите и служителите намалява с 8,39% през 2012 г. и се увеличава със 7,25% през 2013 г. спрямо 2012 г. Делът на мениджърите през 2012 г. е по-малък от 2011 г. с 0,37%, а през 2013 г. спрямо 2012 г. с 0,49%. Делът на заетите през 2012 г. спрямо 2011 г. намалява с 6,02%, а през 2013 г. спрямо 2012 г. се увеличава с 6,76%.

Трудовият потенциал на предприятието характеризира нивото на образование на служителите. Нека разгледаме трудовия потенциал на ОАО "Волгоцеммаш" по образование (Таблица 2.4).

Таблица 2.4. Състав на персонала на АД "Волгоцеммаш" по образование за 2010-2012г.

Показател 2011 2012 2013 Отклонение (+/-) Темп на растеж, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 Общо служители, в т.ч. Като: 678967735289minus 23542.63minus 24,0 Висше образование9312613733minus 1135,488,73 Минерално обучение125235142110Минус 9388.0minus 39,57Professional и техническо образование310430300120minus 13038,71minus -30,23 средно образование15017615626minus 2017,33minus 11.36 \ t На базата на таблица 2.4, характеризираща трудовия потенциал на предприятието, се вижда, че през 2012 г. броят на служителите с висше образование нараства с 33 души в АД Волгоцеммаш, а през 2013 г. намалява с 11 души; със средна стойност специално образованиепрез 2012 г. са работили със 110 души повече, отколкото през 2011 г., а през 2013 г. с 93 души по-малко. През 2012 г. служителите със завършено професионално образование са 120 повече в сравнение с 2011 г., а през 2013 г. са със 130 души по-малко от 2012 г. През 2012 г. служителите само със средно образование са 130. С 26 души повече спрямо 2011 г., а през 2013 г. с 20 души по-малко в сравнение с 2012 г.

Въпреки оттеглянето от структурата на направление за производство на компоненти, броят на служителите с висше образование нараства през 2013 г. спрямо 2012 г. с 8,73%, което показва нарастване на трудовия потенциал на предприятието. Освен това с броя на инженерите и служителите през 2013 г. той е 197 души, а броят на служителите с висше и средно специализирано образование е 279 души, което е с 82 души повече от вакантните длъжности инженери и служители в предприятието, т.е. Като работници работят 82 души с висше и средно специално образование.

По този начин професионалното и квалификационно ниво на служителите на предприятието е доста високо, което позволява да се решат поставените пред предприятието задачи.

Нека анализираме динамиката на движението на броя на служителите на JSC "Volgocemmach", използвайки данните в таблица 2.5.

Таблица 2.5. Движението на работната сила в JSC "Volgocemmach" през 2011-2013 г.

Показател 2011 2012 2013 Среден брой служители (HR) 678967735 Наети в предприятието 3111336 Напуснали предприятието 2224539 вкл.: за обучение, въоръжени сили, пенсиониране 4125 В края на договора 796 на 19 нарушение на 19 собствена трудова дисциплина 19

Нека анализираме текучеството на персонала.

Нека определим коефициента на динамика на броя на служителите по формула 1.1:

ДА СЕ d2011 = 311-22/678 = 0,42

ДА СЕ d2012 = 13-245/967 = -0,24

ДА СЕ d2013 = 36-39/735 = -0,004

Нека определим коефициента на динамика на числения състав по формула 1.2:

ДА СЕ dhs2012 = (967-678)/967 = 0,29

ДА СЕ dhs2013 = (735-967)/735 = -0,31

Коефициентът на динамика на числения състав показва увеличение на числения състав през 2012 г. спрямо 2011 г. с 29%, през 2013 г. спрямо 2012 г. намаление с 31%.

Нека анализираме движението на работната сила.

Нека определим коефициента на текучество за наемане на служители по формула 1.3:

ДА СЕ pr2011 = 311/678 = 0,46

ДА СЕ pr2012 = 13/967 = 0,01

ДА СЕ pr2013 = 39/735 = 0,05

Коефициентът на текучество при наемане на служители показва намаление на новонаетите служители през 2012 г. с 45% спрямо 2011 г. и увеличение през 2013 г. с 4% спрямо 2012 г.

Нека определим коефициента на оборот при пенсиониране по формула 1.4:

Q2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

Коефициентът на текучество при пенсиониране показва увеличение на съкращенията през 2012 г. с 22% спрямо 2011 г. и намаление на съкращенията през 2013 г. с 23% спрямо 2012 г.

Нека определим степента на текучество на персонала по формула 1.6:

ДА СЕ t2011 = (5 + 6)/678 = 0,016

ДА СЕ t2012 = (213 + 11) / 967 = 0,23

ДА СЕ t2013 = (23 + 5) / 735 = 0,038

Текучеството на персонала през 2011 г. е 0,016, през 2012 г. 0,23, през 2013 г. 0,038. През 2012 г. текучеството на персонала нараства с 21,4%, през 2013 г. намалява с 19,2%.

Нека определим коефициента на постоянство на персонала по формула 1.7:

ДА СЕ ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

ДА СЕ ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

ДА СЕ ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Коефициентът на задържане на персонала показва, че през 2012 г. спрямо 2011 г. оборотът нараства с 66% (поради изтегляне от цеха за производство на квас и напитки), през 2013 г. спрямо 2012 г. оборотът намалява с 23 %.

Обща динамика на производителността на труда през 2011-2013г представени в таблица 2.6 и фиг. 2.5.

Таблица 2.6. Динамика на производителността на работниците на АД Волгоцеммаш за 2011-2013 г.

Показател 2011 2012 2013 Темп на растеж за 2012-2013, % Темп на растеж за 2013-2012, % Обем на продажбите, хил. рубли (TP)286600232311692908052112.7489.99 Среден годишен брой служители (HR)678967735142.6376.0 (Br)4227.143341.443956.3379.04118.4

Таблица 2.6 показва увеличение на производителността на труда през 2013 г. спрямо 2012 г. с 18,4% (табл. 2.6).

Ще анализираме производителността на труда, като използваме данните в Таблица 2.1 и Таблица 2.6.

Да определим влиянието на следните фактори: продукция на търгуеми продукти (ТП) и брой на персонала (Н) върху изменението на производителността на труда (ПТ) по метода на верижното заместване, като използваме данни за последните две години:

пт 2012=TP 2012/ч 2012= 2641254/967 = 2731,39 хиляди рубли / човек

пт конв. =TP 2013/ч 2012= 2866002/967 = 2963,81 хиляди рубли / човек

пт Факт от 2013 г =TP Факт от 2013 г /ч Факт от 2013 г = 2866002/735 = 3899,32 хиляди рубли / човек

пт план за 2013 г =TP план за 2013 г /ч план за 2013 г = 3000908/745 = 4028,06 хиляди рубли / човек

Промяна в производителността на труда за 2012-2011г действително:

?пт Факт от 2013 г = PT Факт от 2013 г - пт 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. руб./човек

включително чрез:

увеличение на продукцията:

?пт TP = PT конв. - пт 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 хиляди рубли / човек

намаляване на персонала:

?пт Х = PT Факт от 2013 г - пт конв. = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 хиляди рубли. /лице

Промяната в реалното изпълнение спрямо планираното през 2013 г. възлиза на:

?пт Факт от 2013 г = PT план за 2013 г - пт Факт от 2013 г = 4028,06-3899,32 = 128,74 хиляди рубли / човек

Общото увеличение на производителността на труда през 2013 г. в сравнение с 2012 г. възлиза на 1 167,93 хил. рубли/човек и поради увеличение на продукцията с 232,42 хил. рубли/човек и поради намаляване на броя на персонала с 935,51 хил. рубли на човек.

Действителните показатели за производителност на труда през 2013 г. се оказаха по-високи от планираните със 128,74 хил. рубли на човек.

Анализът на нивото на производителност на труда трябва да се разглежда в тясна връзка със заплатите. С нарастването на производителността на труда се създават реални предпоставки за повишаване нивото на нейното заплащане. В същото време средствата за заплати трябва да се използват по такъв начин, че темпът на растеж на производителността на труда да изпреварва темпа на растеж на заплатите. Само при такива условия се създават възможности за увеличаване на скоростта на разширено възпроизводство.

Ще анализираме съотношението на темпа на растеж на производителността на труда и темпа на растеж на заплатите, ще поставим данните за изчисление в таблица 2.7. За това се използват данните в таблица 1. 2.1.

Таблица 2.7. Съотношението на темпа на растеж на производителността на труда и темпа на растеж на заплатите в JSC "Volgocemmash"

Индикатор 2011 2012 2013 Темп на растеж 2012 до 2011 Темп на растеж 2013 до 2012 Обем на продукцията, хиляди рубли 2413761264125428660021.0941.085 3560.132000 руб.

Таблица 2.7 показва, че действителното увеличение на производителността на труда през 2013 г. спрямо 2012 г. е 1303,99 хиляди рубли на човек. или 47,7%. В същото време се наблюдава намаление на заплатите през 2013 г. спрямо 2012 г. с 28,2%. През 2012 г. ръстът на средногодишното производство е по-нисък от ръста на заплатите с 15,2%. През 2013 г. средната годишна продукция е по-висока от ръста на заплатите със 75,9%.

Анализът на използването на трудовите ресурси и производителността на труда през 2013 г. показа неефективно използване на работното време на служителите в резултат на престой по вина на предприятието, отсъствия и предоставяне на допълнителни отпуски на служителите при намаляване на действителния брой на служителите. служители. В същото време спадът на заплатите е 28,2%, а ръстът на производителността на труда е 47,7%.

Тези показатели показват увеличаване на тежестта върху персонала, въпреки престоя по вина на предприятието, с едновременно намаляване на заплатите. Ако през 2012 г. средната заплата беше 18151 рубли, то през 2013 г. тя беше 17147 рубли, което е 1004 рубли. по-малко. Това намаление се осъществява и на фона на увеличаването на извънредния труд. Такива показатели несъмнено ще предизвикат недоволство сред персонала.

Нека анализираме използването на работното време.

Пълнотата на използването на трудовите ресурси може да се оцени по броя на дните и часовете, отработени от един служител за анализирания период от време, както и по степента на използване на фонда за работно време. Такъв анализ се извършва за всяка категория работници, за всяка производствена единица и за предприятието като цяло (Таблица 2.8).

Таблица 2.8. Използване на трудовите ресурси на АД Волгоцеммаш

Показател 2012 2013 Отклонение на действителния (+,-) факт на плана от 2012 г. от плана , h7.8587.8 минус 0.05 минус -0.2 Фонд общо работно време, h182182814304001370187 минус 4516 мин. отработено време от 4516 мин. минус 2.17.6 5586 минус 3502.95586

В OAO Volgocemmmash действителният фонд на работното време е по-малък от планирания с 60 213 часа. Влиянието на факторите върху промяната му може да се установи чрез метода на заместване на веригата по формули 2.1, 2.2 и 2.3

?FRV хр = (CR е - Чехия мн.ч ) x D pl x p pl, (2.1)

където, ?FRV хр - промяна във фонда на работното време в зависимост от броя на работниците; Чехия е и CR мн.ч - броят на работниците, съответно действителен и планиран, D мн.ч и Д е - броят на дните, отработени от един работник средно за година, съответно планирани и фактически; П мн.ч и П е -средната продължителност на работния ден съответно планиран и действителен; ?FRV д - промяна във фонда на работното време в зависимост от броя на работещите средно за година,

?FRV д = (Д е - Д мн.ч ) x CR е x Ppl (2.2)

където ?FRV П - промяна във фонда на работното време в зависимост от средната продължителност на работния ден,

?FRV П = (П е - П мн.ч ) x D f x CR е (2.3

?FRV хр \u003d (735 - 745) x 224 x 8 \u003d -17920 часа;

?FRV д \u003d (215 - 224) x 735 x 8 \u003d -52920 h;

?FRV П \u003d (7,8 - 8) x 215 x 735 \u003d -31605 ч;

В резултат на намаляване на броя на служителите с 10 души в сравнение с планираните показатели се наблюдава намаление на фонда на работното време със 17920 ч. Намаляването на броя на отработените дни с 9 дни за всеки служител доведе до намаление на фактическия времеви фонд спрямо планирания с 52920 часа. В резултат на намаляването на средната продължителност на деня с 0,2 часа в сравнение с планираните показатели се наблюдава намаление на фонда на работното време с 31605 часа.

Както се вижда от горните данни, наличните трудови ресурси на АД Волгоцеммаш не се използват пълноценно. Средно един работник е работил 215 дни вместо 224, във връзка с което извънпланираната целодневна загуба на работно време възлиза на 9 дни или 72 часа на работник и 6615 дни или 52920 часа за всички работници.

Всъщност те са още по-високи поради факта, че действителният фонд от отработени часове включва отработените часове извънреден труд. Ако те бъдат изключени, тогава общият фонд на работните часове ще бъде 1311681 часа (1370187-52920 - 5586), което е 1784,6 часа. годишно фоново време на 1 работник вместо действителните 1864,2 часа, което се равнява на 10 дни загуба на работно време на 1 работник. Така действителната загуба на работно време възлиза на 19 дни в годината или 152 часа на 1 работник, или 13965 дни или 111720 часа за всички работници.

Реалната загуба на работно време поради извънреден труд ще възлезе на 31605 часа ((7,6 - 7,8) x 215 x735), а общата загуба на работно време в сравнение с планираните показатели ще бъде 63210 часа. ((7,6 - 8) x 215 x 735).

Намаляването на загубата на работно време по причини, зависещи от трудовия колектив, е резерв за повишаване на производителността на труда, който не изисква допълнителни капиталови инвестициии ви позволява бързо да получите връщане.

За идентифициране на причините за целодневните и вътрешносменни загуби на работно време се сравняват данните за действителния и планирания баланс на работното време (виж таблица 2.9). Те могат да бъдат причинени от различни обективни и субективни обстоятелства, които не са предвидени в плана: допълнителни отпуски с разрешение на администрацията, заболявания на работници с временна нетрудоспособност, отсъствия, престои поради неизправност на оборудване, машини, механизми, поради липса на работа, суровини, материали, електричество, гориво и др. Всеки вид загуба се анализира по-подробно, особено тези, които зависят от предприятието.

Таблица 2.9. Анализ на използването на фонда работно време през 2013г

Показател За един работник Отклонение от плана, действителен часови план на 1 работник за всички работници включително годишен отпуск1616 - учебен отпуск12+1+75майчинство32-1-75допълнителен отпуск с разрешение на администрацията57+2+150болест57,8+2,8+210отсъствия-0,2+0,2+15престой -4 + 4 + 300 присъствено време фонд дни 224215-9-675 Бюджет на работното време, час 19311906.2-24.8-1860 Предпразнични съкратени дни99 - Преференциално време за тийнейджъри, час 22.4 + 0.4 + 30 Престой в рамките на смяна, час. , час19201864.2-55.8-4140Средна продължителност на работната смяна, час87.8-0.2-15Отработени часове извънреден труд, час-7.6+7.6+ 570Непроизводителни разходи за работно време-8.3+8.3+622.5

Таблица 2.9 показва, че повечето от загубите ((150 + 15+ 300) \u003d 465 часа) са причинени от субективни фактори: допълнителни отпуски с разрешение на администрацията, отсъствия, престой, които могат да се считат за неизползвани резерви за увеличаване на работната сила времеви фонд. Предотвратяването им е равносилно на освобождаване на 0,25 работници (465/1864,2).

Бюджетът за работно време е недоизпълнен с 60 213 часа, което при текущия обем на продажбите през 2013 г. е 2 866 002 хил. рубли. е равносилно на недостиг от 125 946,7 хиляди рубли. (2866002 x 60213/1370187).

След като се проучи загубата на работно време, е необходимо да се установят непроизводителни разходи за труд, които се състоят от разходите за работно време в резултат на некачествени услуги и тяхното коригиране (брак), както и във връзка с отклонения от технологичните процес. За определяне на стойността им използваме данни за загуби от брак (списание-заповед № 10). Ще изчислим непродуктивните разходи за работно време. Изходните данни са обобщени в Таблица 2.10.

Таблица 2.10. Данни за калкулиране на непроизводствените разходи за работно време през 2013г

Индикатор Сума, хиляди рубли.

Съгласно таблица 2.10 определяме:

1. Делът на заплатите на служителите в разходите:

x 100/ 2771063= 5,46%

Размерът на заплатите в цената на окончателния брак:

x 5,46/100 = 273,27 хиляди рубли

Делът на заплатите на служителите в разходите за услуги, с изключение на суровини и материали, полуготови продукти и компоненти:

/(2771063-1718059) x 100 = 14,36%

Заплатата на работещите по корекция на брака:

x 14,36 / 100 = 17,66 хиляди рубли.

Заплатите на работещите в окончателния брак и за неговата корекция:

27 + 17,66 = 290,93 хиляди рубли

Средна почасова заплата на работниците:

/ (735x1864.2) = 0,11 хиляди рубли.

Работно време, прекарано в производството на брака и неговата корекция:

93/0,11 = 2644,82 часа

Така загубата на работно време поради пускането на нискокачествени продукти възлиза на 2644,82 часа.

За да определим нивото на продукцията на един работник, ще съставим аналитична таблица 2.11.

Таблица 2.11. Показатели за производство на един работник в ОАО Волгоцеммаш през 2013 г

Индикатор Плата за растенията от план абсолютен% до план. Изпълнение, хил. рубли. RUB 30429582908053 минус 1349069555 крайградски брой работници, души 745735 минус 198,68 Центрирано поколение на един работник работник0, 2 хиляди рубли 1000 рубли, 2 хиляди рубли 90 хил. рубли. 35

Според таблица 2.11 може да се види, че средната годишна продукция на работник действително намалява със 127,96 хиляди рубли. Средната дневна почасова продукция на работник действително намалява с 35 рубли.

Това отклонение се причинява от влиянието на следните фактори:

намаляване на броя на персонала в сравнение с плана;

загуба на работно време;

наличието на брак;

непродуктивно работно време.

Намаляването на загубата на работно време е един от резервите за увеличаване на продукцията. В правомощията на предприятието е да намали загубата на работно време, настъпила по вина на предприятието. За да го изчислите, е необходимо да се умножи загубата на работно време (DW) по вина на предприятието (престой и непроизводителни разходи за работно време, таблица 2.9) по планираната средна почасова производителност (NWpl) (таблица 2.11):

д VP = PDF ´ NVpl (2.4)

д VP1 slave = (4 + 30,6 + 8,3) ´ 2,127 = 91,24 хиляди рубли

?д VP \u003d 91,24 x 735 \u003d 67061,4 хиляди рубли.

Така резервът за увеличаване на производството е 67 061,4 хиляди рубли.

2.3 Анализ на трудовата дисциплина

Определяме коефициента на трудова дисциплина по формула 1.10:

ДА СЕ td12011 = 678 - 6 / 678 ​​= 0,991

ДА СЕ td12012 = 967 - 11 / 967 = 0,988

ДА СЕ td12013 = 735- 9 / 735 = 0,997

Трудовата дисциплина през 2012 г. спрямо 2011 г. се подобрява с 0,3%. През 2013 г. спрямо 2012 г. трудовата дисциплина се влошава с 0,1%.

Определяме дела на нарушителите на трудовата дисциплина съгласно формула 1.12:

Х td12011 = 6/678 x 100 = 0,884%

Х td12012 = 11/967 x 100 = 1,137%

Х td12013 = 9 / 735 x 100 = 1,22%

Данните показват, че през 2013 г. трудовата дисциплина се е влошила с 0,06% спрямо 2012 г.

Съгласно представените данни от отдел „Личен състав“, поради нарушение на трудовата дисциплина, табл 2.12.

Таблица 2.12. Причини за нарушаване на трудовата дисциплина през 2011-2013г

Вид нарушение на трудовата дисциплина 2011 2012 2013 хора % хора % хора % Системно закъснение за работа 233.3218.18 - Поява на работа в нетрезво състояние 233.319.09111.11 Неизпълнение на разпореждания на ръководството 116.3373, което води до изпълнението на задълженията им 116.3373 до влошаване на качеството116.7545.45555.56Общо 6100111009100

Съгласно таблица 2.12 се вижда, че основните причини за нарушаване на трудовата дисциплина са неспазване на инструкциите на ръководството и неправилно изпълнение на трудовите им задължения, водещи до влошаване на качеството на продукцията.

Според табл. Таблица 2.12 показва, че през 2012 г. спрямо 2011 г. нарастването на нарушенията поради неизпълнение на предписанията на ръководството е с 3 души срещу 1 лице през предходния период, което е с 10,57% повече в специфично тегло. През 2013 г. нарушения по този член са извършили и 3 души, но делът на тези нарушения нараства с 6,06%.

Неправилно изпълнение на задълженията им, довело до влошаване на качеството през 2012 г., е извършено от 5 лица срещу 1 лице през 2011 г., което е с 28,75% повече в съотношението на всички нарушения. През 2013 г. нарушения по този член са извършили и 5 души, но делът на тези нарушения нараства с 10,11%.

Положителен фактор е липсата през 2013 г. на нарушения на трудовата дисциплина поради закъснение за работа.

При нарушения на трудовата дисциплина има връзка с влошаване на качеството на продуктите и повишаване на нивото на брак. Затова беше проведено проучване сред служителите на завода на тема удовлетвореност от работата и беше проучен трудовият потенциал на служителите.

Бяха избрани ключови параметри за оценка, отразяващи състоянието на трудовия потенциал на цеха: образование, трудов опит, удовлетвореност от работата. Показателите по степен на образование са представени в Таблица 2.4. През 2013 г. броят на служителите с висше образование е 137 души, броят на служителите със средно специално образование е 142 души. Така броят на служителите с висше и средно специализирано образование е 37% (137+142/735 x 100).

Данните за трудовия стаж на служителите се представят от службата за персонал на предприятието. Броят на служителите с повече от 2 години трудов стаж в предприятието е 68%. Таблица 2.13 показва стойностите на индексите, отразяващи състоянието на трудовия потенциал на OAO Volgocemmash.

Име на индекс на ресурса Референтна стойност, точки Действителна стойност, точки1. Индекс на образованието на служителите522. Индекс на опита на служителите643. Индекс на удовлетвореност от работата5174. Интегрален индекс1623

Така трудовият потенциал по метода на Л. Исмагилова-Т. Служители на Gilevoi на АД "Волгоцеммаш". е среден.

Ще анализираме удовлетвореността на персонала от работата по метода на Розанова V.A. (виж Таблица 2.14). В анкетата са участвали 30 души. Приемайки отговорите „доста доволен“ и „удовлетворен“ като обща формулировка на „удовлетворен“, а отговорите „не съвсем доволен“, „недоволен“ и „изключително неудовлетворен“ като обща формулировка на „недоволен“, ние ще направете диаграма на отговорите (виж фиг. 2.7 ).

Таблица 2.14. Резултатите от анкетата по метода Розанова V.A.

Съвсем доволенНедоволенНедоволенИзключително неудовлетворенВашето удовлетворение от организацията, в която работите714342Вашето удовлетворение от физическите условия (топлина, студ, шум и т.н.)5101131Удовлетвореността ви от работата118740Удовлетвореността ви от работата ви118740Удовлетвореността ви от работата ви 118740Удовлетвореността ви от вашите служители36 удовлетвореността на вашите служители39 удовлетвореността на вашите16 от вашите действия36 професионална компетентност на вашия шеф1087010870 381063 Вашето удовлетворение от възможни повишения 381153 Вашето удовлетворение от степента, в която можете да използвате своя опит и способности в работата си 711732 Вашето удовлетворение от изискванията за работа за интелигентност 515343 продължителност10 работен ден1040 до каква степен вашето удовлетворение от работата би повлияло на решението ви, ако търсите работа561072Общ резултат791041006735

Въз основа на таблица 2.14 можем да заключим, че най-голямото недоволство на персонала е текущата заплата; съществуваща позиция за повишаване на служителите.

8 души не са напълно доволни от съществуващата система на заплащане, 14 души не са доволни, 5 души от 30 анкетирани са изключително недоволни, т.е. 27 от 30 респонденти или 90% от персонала не са доволни от своите заплата.

10 души не са напълно доволни от съществуващата система за професионално развитие, 6 души не са доволни, 3 души от 30 респонденти са изключително недоволни, т.е. 19 от 30 респонденти или 63,3% от анкетирания персонал не са доволни от системата за професионално обучение и повишаване.

По този начин персоналът е най-недоволен от нивото на заплатите и системата за професионално развитие и обучение в OAO Volgocemmash. Неудовлетвореността на персонала от тези фактори води до влошаване на трудовата дисциплина. Следователно подобряването на трудовата дисциплина в предприятието ще бъде улеснено чрез подобряване на мотивацията на служителите чрез увеличаване на заплатите, както и повишаване на квалификационното ниво на служителите.

Ще оценим социалните програми в предприятието. Проучване на социалния пакет на компанията показа, че заповедта на директора за социалните гаранции на служителите се изготвя ежегодно.

В допълнение към плащането на отпуск по болест от федералния фонд за социално осигуряване, служителите имат следните социални гаранции през 2013 г.:

Помощ за раждане на дете в размер на 8000 рубли.

Помощ за погребение на служител на предприятието в размер на 10 000 рубли.

Пенсионно обезщетение в размер на месечната заплата на служителя.

Надбавка за годишнини от 55 и 60 години в размер на 3000 рубли.

Предприятието няма договори с детски градини и поликлиники за грижи за служители и деца на служители, не компенсира заплащането за детски градини на служителите. И тъй като служителите не са служители на OJSC Volgocemmash и не са класифицирани като бюджетни служители, родителите трябва да плащат 100% за издръжката на децата.

Фирмата няма 13 заплати и обезщетение за отпуск. Служителите не са склонни да отидат в отпуск, тъй като заплащането за отпуск е много малко. Много служители са натрупали неизползвани отпуски в продължение на няколко години, а компенсация за неизползвани отпуски не е предвидена в JSC Volgocemmash.

През 2013 г. всички служители по президентската програма преминаха медицински преглед. В резултат на това 50% от служителите имат хронични заболявания. Липсата на компенсация за операции, практикувани в много предприятия, материална помощ, компенсация за санаториално лечение кара работниците да търсят По-добри условиятруд.

От фиг. 2.11 може да се види, че най-голям дял заемат такива програми като задължителни здравна осигуровкаи платени дни на временна неработоспособност - по 22%, най-малките - платени почивни дни (няма двойно плащане през почивните и празничните дни) - 4%.

С цел детайлна оценка на социалната удовлетвореност на персонала в предприятието беше проведено анкета на служителите с оценка от пет точки на съществуващите социални програми. Резултатите от проучването са представени в Таблица 2.15.

Таблица 2.15. Изследване на социалната удовлетвореност на персонала на АД "Волгоцеммаш"

Въпрос Среден резултат от общия брой респонденти, нач. ОБЩО точки 123451. Платени почивни дни +38382. Платени отпуски+1903г. Платени дни на временна неработоспособност +1904. Платена почивка за почивка 05. Платени обяди06. Задължителна медицинска застраховка в предприятието +1907. Допълнително пенсионно осигуряване в предприятието08. Застраховка за злополука и дългосрочна инвалидност09. Осигуряване на безплатен паркинг010. Финансова помощ +7611. Осигуряване на съоръжения за отдих и развлечение на служителите +7612. Медицинска помощ в предприятието013. Обезщетение за балнеолечение014. Доставка на персонал с фирмен транспорт, компенсация за транспорт015. Осигуряване на детски градини, лагери за децата на служители016. Поощрения за юбилеи+114ОБЩО:874

Според социалното проучване Таблица 2.11 показва, че държавните социални програми в предприятието се изпълняват на 100% (заплащане на отпуск по болест, задължителна медицинска застраховка, ...).

Така, въз основа на оценката на социалните програми на ОАО Волгоцеммаш, са идентифицирани редица социални проблеми, които изискват мерки за преодоляването им.

въртяща се маса съществуващи проблемив OAO Volgocemmash е представена в табл. 2.16.

Таблица 2.16. Обобщена таблица на съществуващите социални проблеми в OAO Volgocemmash

Фактор (причина), влияещ върху възникването на проблеми Проблем Събития Липса на социална програма Липса на медицински грижи в предприятието компенсационни плащанияза санаторно-курортно лечение Организиране на санаторно-курортно лечение за служители на предприятието и техните семейства Липса на социална програма Частично осигуряване на съоръжения за отдих и забавление Стимулиране на работата на служителите чрез предоставяне на абонамент за посещение на басейна Ниски заплати Текучество на персонала Добавки

.1 Обосновка на проблемите за намаляване на трудовата дисциплина

Обективен анализ на качествения състав персонал OJSC Volgocemmash свидетелства, че въпреки факта, че предприятието завърши 2013 г. с добри резултати, всичко това беше постигнато чрез увеличаване на натоварването на персонала поради намаляване на броя, което предизвиква недоволство сред персонала, т.к. увеличената натовареност с 18.4% не съответства на увеличението на работната заплата (намалението му е 28.2%). Увеличаването на тежестта върху персонала и недоволството от съществуващите заплати води до намаляване на трудовата дисциплина.

Липсата на обучение и наставничество води до увеличаване на брака в предприятието. Загубите на работно време поради пускането на нискокачествени продукти възлизат на 2607 часа. - резервът за увеличаване на производството е 66153,08 хиляди рубли.

Необходими са спешни мерки за създаване на програми за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците. В предприятието не се развива наставничество - младите работници веднага се включват в работата след инструктажа.

От голямо значение за укрепване на състава на работниците и служителите на АД Волгоцеммаш са регулаторното консолидиране и практическото използване на морални и материални стимули, мотивационни механизми, особено по отношение на заплащането, насърчаване на служителите към съвестен труд, непрекъснато самообразование и професионално усъвършенстване, стриктно спазване на морални и етични стандарти.

Необходимо е да се разработи мотивиращ социален пакет, за да се намали текучеството на персонала, особено на висококвалифицираните.

За да се подобри качеството на произвежданите продукти, както и да се подобри качеството на труда, се предлага да се въведе следната програма за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците на OJSC Volgocemmash:

Организацията и планирането на обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала трябва да се извършва от отдела за персонал въз основа на необходимостта на предприятието от специалисти с различна квалификация в съответните професии, въз основа на управлението в областта на качеството, като се отчита отчитат бъдещото развитие на производството, според заявки от ръководители на отдели.

Разработване на годишни дългосрочни планове за обучение на персонала въз основа на заявки от ръководители на отдели, съгласуване с главния инженер и главен счетоводител и одобрение от генералния директор на OAO Volgocemmash.

Създаване на УС на АД "Волгоцеммах" за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала като консултативен орган за разглеждане на най-важните и перспективни въпроси на професионалното обучение. Този съвет трябва да бъде и изпитна атестационна комисия, ръководена от главния инженер. Съветът трябва да включва ръководители на служби и поделения на завода.

Ръководството на професионалното обучение се поверява на главния инженер.

Ръководителят на отдела за персонал, инженерите, квалифицираните работници трябва да отговарят за пълното изпълнение на програмите за обучение и за качеството на професионалното обучение на работниците.

) Обучение на работници.

брифинг;

наставничество;

Да се ​​въведе система за атестиране на работниците, като за целта веднъж на три години да се създава атестационна комисия от ръководителите на предприятието: атестирането на работниците трябва да се извършва въз основа на представяне на бригадира въз основа на професиограми.

Тези мерки се определят в колективния договор на OAO Volgocemmash.

Програмата за обучение на работници включва:

) Всички новонаети работници, които нямат професия (специалност), трябва да преминат професионално обучение в обхвата на изискванията на квалификационните характеристики на първоначалното ниво на квалификация по професията и по утвърдената програма.

) Отдел „Човешки ресурси и безопасност на труда“ следва да изпрати нови работници за обучение в образователни институции в град Толиати, след като бъдат наети в съответствие с действащото трудово законодателство.

Процесът на професионално развитие трябва да се изгражда на следните етапи.

При кандидатстване за работа младите специалисти преминават инструктаж за безопасност, провеждан от бригадир.

Инструктажът е обяснение и демонстрация на методи на работа директно на работното място и се извършва от бригадира при първоначалното въвеждане на работника в експлоатация.

На брифинга работниците се информират за режима на работа на предприятието. Показва се работното място на работника, като се извършва информиране за мерките за безопасност на работното място и в цялото предприятие. Работникът се подписва в дневника за въвеждащ инструктаж, дневника за първичен инструктаж, дневника за инструктаж за пожарна безопасност.

Освен това капитанът е инструктиран относно изискванията за качеството на продуктите.

След това за период от 3 до 12 месеца към младия специалист се прикрепя наставник. За работата на наставник се осигурява месечна надбавка в размер на 10% от заплатата.

Наставничеството се формализира със заповед, като се фиксира отговорността на наставника за подготовката на работника, продължителността на обучението и нивото на допълнителните плащания за обучение към ментора. След периода на обучение на млад специалист, установен за всяка специалност, работникът се атестира, присвоява се ранг и се увеличават заплатите. При успешна атестация на работника се прави еднократно поощрение на наставника в размер на 50% от работната заплата.

Ползите от наставничеството са ясни, тъй като обучението се извършва на работното място и се характеризира с пряко взаимодействие с нормалната работа в нормална работна ситуация. Определящата характеристика тук е, че обучението се организира и провежда за конкретно лице по конкретна професия, като се отчита спецификата на производството. Наставничеството се предпочита за развиване на уменията, необходими за конкретна работа.

Наставничеството е разделено на три периода:

периодът на упражненията, когато се показват, овладяват и фиксират типични техники и операции;

периодът на изпълнение на учебно-производствени задачи, когато с помощта на овладени типични техники и операции се изпълняват редица постепенно усложняващи се задачи и техните комбинации;

периодът на самостоятелна работа, когато обучаващият се извършва работа на работното място, което ще заема след обучението, е привикнал към самостоятелна работа.

Третият период завършва с квалификационен тест.

Задача на менторите:

възпитават професионални умения на учениците;

да преподава на най-рационалните методи на работа въз основа на опита на наставника;

овладяване на стандартите за производство, постигане на качествени показатели.

На процеса на самообразование на работниците се придава голямо значение, тъй като е свързано с индивидуалните характеристики на човек при усвояването на знания. Задачата на менторите и инструкторите е да научат работниците да използват първични източници.

Volgocemmash OJSC проведе проучване сред 30 работници относно отношението им към самообучение. 9 души отговориха, че изпитват известни затруднения при изучаването на специална литература. Почти една трета от анкетираните студенти казват, че им е трудно да намерят най-важните идеи по темата за обучение в препоръчаните за самостоятелно обучение източници. 11 души отбелязват непълно познаване на научното съдържание на използваните понятия и категории. 2 души заявиха, че не знаят как да обобщят идеите, представени от автора; 4 души се позовават на невъзможността за директно прилагане на изучавания материал производствен процес. Само 4 от 30 респонденти не изпитват нито едно от горните затруднения.

По този начин се вижда, че работниците на OAO Volgocemmash изпитват трудности със самообразование.

Работниците трябва да бъдат обучени да използват първични източници. Необходимо е да се организира семинар за работници, за да се преодолеят трудностите при изучаване на първоизточниците. Ориентацията може да бъде различна. Например просто посочете кои идеи са поставени на кои страници на източника. Дайте подобни примери за прилагането на знания от първоизточника и т.н.

Вътрешната система за повишаване на квалификацията следва да се осъществява в следните области: повишаване на квалификацията; обучение за качество на работа; обучение по безопасност.

Анализ на осигуряването на служителите със социален пакет разкри, че социалните програми в ОАО "Волгоцеммаш" са изключително малки, което се отразява на трудовата дисциплина, тъй като намалява ангажираността на служителите към предприятието.

Предлага се в мотивиращия социален пакет да се включат следните дейности:

.Сключете споразумение за медицински грижи за служители на предприятието.

Предложените социални програми ще позволят да се постигне намаляване на текучеството на персонала и да се подобрят здравето на работниците и трудовата дисциплина.

3.2 Разработване на план за подобряване на професионалната компетентност на служителите и изчисляване на икономическата ефективност на проекта

За подобряване на трудовата дисциплина е необходимо да се повиши интереса на персонала към качеството и производителен труд. За тази цел се предлага подобряване на системата за обучение на персонала с цел повишаване на техните умения. За да направите това, е необходимо да се изготви график за обучение на работници в следните области: практическо обучение по специалности; практически задачи; семинари за изучаване на напреднал производствен опит, усъвършенствани техники и методи на работа. Определете в реда лицата, отговорни за обучението (бригадири, бригадири, квалифицирани работници).

Целта на практическите занятия е да се затвърдят теоретичните знания и да се прилагат тези знания на практика, да се развие самостоятелно мислене. Обучението се провежда под формата на интервю. По правило интервюто завършва с изучаване на темата за пълното включване на участниците в активния процес на колективно обсъждане и разбиране на темата, което дава възможност да се разкрият знанията и мненията на студентите по сложни въпроси.

Започвайки интервюто, инструкторът определя в увода посоката на колективната дискусия, припомня съдържанието на темата, поставя основната задача и определя основните въпроси. Въведението продължава до 10-15 минути. След това инструкторът кани слушателите да говорят. Когато се подготвя за интервю, инструкторът трябва да обмисли предварително въпросите, които съответстват на активирането на слушателите, развитието на дискусията, полемиката.

Повечето ефективен методпровеждането на практически упражнения е метод практически задачи. Целта на този метод е да възпита у учениците умения за анализиране и оценка на определени факти, явления, ситуации; да се научат да правят обобщения и изводи, да разработват препоръки и да участват в тяхното изпълнение. Изпълнението на слушателите с тематични разговори допринася за развитието на способността им ясно да формулират и свободно да изразяват мислите си, да защитават своите убеждения.

Предимства на метода на практическите задачи:

позволява на работниците да се запознаят с опита на други организации;

насърчава развитието на практически умения за вземане на групови решения, ефективна дискусия;

уточнява изследваните теоретични подходи.

Въпреки многото положителни аспекти на този метод на провеждане на занятия, инструкторът трябва да помни, че практическите задачи не са самоцел, а средство за подпомагане на студентите творчески да придобиват знания и да прилагат тези знания на практика.

В процеса на практическите задачи се провеждат практически занятия за овладяване на методите за работа на сложно оборудване под ръководството на наставник и майстори по метода на копиране, т.е. автоматично повторение на методите на работа на сложно оборудване.

Обучението по качество и безопасност следва да се провежда под формата на месечни семинари с участието на инженер по безопасност и специалист от ръководителя на лабораторията за контрол на качеството на суровините и готовата продукция („Училище за качество”).

На семинарите се анализират практически ситуации, допуснати нарушения на безопасността, възникнали по време на работа; са описани основните причини за дефекти на продукта; обучението на работниците се извършва по специални програми, които са насочени към изучаване на системата за качество ISO 9000; са дадени фактите от най-добрите практики в подобни предприятия, както местни, така и чуждестранни. Работниците са информирани за наказания за производство на продукти с ниско качество, за стимули за качествена работаи предотвратяване на нарушения на правилата за безопасност.

Семинарът е изграден на принципа: първо слушане на доклада на инструктора, след това дискусия.

За подобряване на уменията на работниците за сметка на предприятието се препоръчват следните мерки:

) Обучение на квалифицирани работници в университета с цел осигуряването им в производство и прехвърлянето им на инженери.

) Курсове за бригадири се създават с цел формиране на резерв от бригадири измежду най-напредналите работници. Тяхната цел е: повишаване нивото на знания в области като производство и управление, подобряване на качеството на продуктите, трудовото законодателство и охраната на труда;

) Опреснителни курсове по специалности, одобрени от генералния директор. Така например за регулатори на автоматични линии веднъж на всеки 3 години провеждайте професионално обучение за потвърждаване на квалификация;

) Целеви курсове за изучаване на ново оборудване и технологии, подобряване на качеството на продуктите, защита на труда и др.

) Преподаване на сродни професии. Така например се обучава майстор по ремонт на оборудване за регулатор на автоматични линии; производителят на сладкарски смеси се обучава за контролер по качеството на продуктите;

Обучението се провежда в учебни центрове в Толиати. По професия регулатор на автоматични линии, механик, ремонтник, инспектор, както и в областта на качеството и защитата на труда, сключват споразумение за обучение с Центъра за обучение на OJSC AVTOVAZ.

Да се ​​въведе система за атестиране на работниците, като за целта веднъж на три години да се създава атестационна комисия от ръководителите на предприятието: атестирането на работниците трябва да се извършва въз основа на представяне на бригадира въз основа на професиограми. Отделът за персонала трябва да разработи професиограми на работни процеси по звания и специалности. Пример за професиограма е даден в Приложение 6. В случай на обучаващи работници в образователни организации на трети страни, тяхното сертифициране трябва да се извършва от комисии на образователни институции с издаване на сертификати и удостоверения за назначение или повишаване на квалификацията (ранг) .

По този начин укрепването на трудовата дисциплина се гради на базата на постигане на интерес към обучение и преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала, което в крайна сметка води до производство на качествени продукти и повишаване на заплатите. Тези дейности се постигат в резултат на усъвършенствано обучение, състоящо се в:

въвеждане на наставничество;

обучение на работното място;

обучение в курсове, семинари, университети;

въвеждане на система за атестиране.

Планът за професионално обучение на работниците на АД Волгоцеммаш е представен в Таблица 3.1.

Таблица 3.1. План за професионално обучение на персонала на Volgocemmach OJSC за 2014 г

№ № Планирани дейности Отговорно лице Брой обхванато обучение на персонал Период на обучение 1. Инструктаж при наемане на бригадир Новонаети работници еднократно 2. Прикачване на наставник бригадир Новонаети работници януари-декември 3. Обучение по методи за самообучение за майстор Всеки 1 време на година 4. Практическо обучение за майстор, ментори, квалифицирани работници Новонаети работници, всеки 1 път месечно 5. Практически задачи бригадир, наставници, квалифицирани работници Новонаети, всички желаещи 1 път на месец 6. Семинари по съвременни производствени методи майстор 3 групи според работните профили: машинни оператори, производствена технология, контролери 1 път на тримесечие 3 класа по профил 7. Школа по качество главен инженер Всички работници 2 пъти годишно 8. Инструктаж инженер по безопасност инженер по безопасност Всички работници в съответствие с закон 9. Обучение в университета началник на отдел персонал 2 души задочно 10. Обучение в центрове за обучение началник на отдел кадри 46 души като групи са завършени П

Разходната оценка за предложената система за професионално обучение на работниците за 2014 г. е представена в Таблица 3.2. Таблица 3.2

Разходи за професионално образование

Видове професионално образование Брой студентиРазходи за обучениеРазходи за обучение, rub.1. Образование в университет 240 00080 0002. Курсове за бригадири в Учебния център на ВАЗ 610 00060 0003. Усъвършенстване в Учебния център на ВАЗ: ремонтници; - регулатори на автоматични линии; - супервайзери 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Целеви курсове в Учебния център на ВАЗ: - курсове за повишаване на качеството; - курсове по охрана на труда; - курсове за овладяване на ново оборудване 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. Обучение по сродни професии в Учебен център VAZ2010 000200 0006. Доплащане за наставничество 60 TAL20 48 20 2010

Финансирането на обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията трябва да се извършва от печалбите на предприятието. Планира се брутната печалба на предприятието за 2014 г. да бъде поне на нивото от 2013 г., т.е. 136989 хиляди рубли

Така професионалното обучение ще обхване 100% от персонала по отношение на вътрешнозаводското обучение; 100% от новоназначените служители са обучени, а 18,42% са на курсове за усъвършенствано обучение в центрове за обучение и университети.

Отговорността за изпълнението на програмата за обучение на персонала трябва да бъде поверена на отдела за персонал, който произвежда навременното изпълнение и съхраняване на протоколите на заводската изпитна комисия, както и за попълване на личните карти на служителите при присвояване на категории.

Инженерът по безопасност и здраве при работа трябва да отговаря за навременното организиране на обучение и проверка на знанията на работниците за безопасни условия на труд.

Ръководителите на отдели трябва да отговарят за навременното обучение и развитие на персонала и навременното подаване на заявления за професионално обучение.

Заявленията се подават в отдел „Човешки ресурси и безопасност на труда”. календарен месецпреди началото на следващата година и при необходимост да внесе корекции в предложената програма за обучение.

В резултат на въвеждането на системата за обучение на персонала 18,42% от служителите на OAO Volgocemmash ще бъдат повишени.

Въвеждането на система за професионално обучение ще повиши повишението в предприятието и мотивацията, ще подобри квалификацията на служителите и ще ограничи набирането на "скъп" квалифициран персонал отвън.

Нарастването на квалификацията позволява на работника да извършва по-сложна работа и да отделя по-малко време за производството на продукти.

Най-важното условие за повишаване на квалификацията е по-доброто изпълнение на работата, което намалява количеството брак и времето за неговото коригиране.

По този начин образователната система в предприятието е в състояние да действа като най-важният фактор в мотивационния механизъм именно защото учебният процес е невъзможен без желанието на самите ученици: не можете да ги принудите да учат. Следователно, ако има желание да се учи, ще има резултат.

За изчисляване на икономическата ефективност ще използваме изчисляването на спестяванията в броя на заетите, дължащи се на прилагането на предложените мерки.

В резултат на това се очаква да се получат следните показатели за укрепване на трудовата дисциплина:

Намалете броя на браковете, т.к. в бригадите няма голям процент новите хора, които отделят време за обучение, а разходите за коригиране на дефектни продукти също са намалели, поради рационализиране и коопериране на трудовите операции се наблюдава намаляване на броя на служителите. Спестяванията в числа поради намаляването на брака се изчисляват по формула 3.1:

Е гл.1 = (Ббази- Бмн.ч) xChrab.base . (3.1)

където Е з - условно освобождаване на броя на служителите, хора; Б бази , Б кв. - загуби от брак като процент от производствените разходи, %. Процентът на брак е сумата от цената на отхвърлените продукти 5007 хиляди рубли. и е 18,07% от себестойността на продукцията; Х работни бази работна база = 532 човека

Е гл.1 = (18,07 - 8) х 532 = 53,57 души

2. Трябва да има намаление на загубите от престой в рамките на смяната, което се изчислява по формула 3.2:

Е гл2 = (тсмп.основи-тсмp.factl) x Hизчисленх зроб. (3.2)

frv х К вътр

където t см п.основи , т см п.факт - загуба на работно време поради вътрешносменен престой в базовите и отчетни периоди, часове; Х изчислен - прогнозен брой персонал, чол. Х изчислен =735 души; Х роб - делът на работниците в общия брой на промишления и производствен персонал, H роб = 532/735 = 0,72; Ф rv - фонд работно време на един работник, час. Ф rv =7,8 часа; ДА СЕ вътр - коефициент на изпълнение на производствените стандарти, K ext=0,98 (норма).

Е гл2 = (0,5 - 0,4) х 735 х 0,72= 6,93 души

3. Комбинацията от професии и функции значително ще увеличи времето за заетост на работниците, които поради производствени условия не могат да бъдат напълно натоварени с основната си професия. В този случай спестяванията на числа се правят по формула 3.3:

Е гл3 = (З - Зот) x (tc.s.-тз.н) . (3.3)

tcm

където N е броят на работниците, които според условията на производство не могат да бъдат напълно натоварени в основната си професия, хора. H \u003d 332 души. (данни от отдел персонал); Х от - броят на работниците, съчетаващи професии и функции, души. Х от = 112 души (данни от отдел персонал); т h.c - средно време на заетост на работника по основната и комбинираната професия, час; т з.н - средно време на работа на работник, който не съчетава професии, час; т см - продължителност на работната смяна, час.

Е гл3 = (332 - 112) х (7,9 - 7,7)= 5,5 души

4. Спестяванията на труд поради усъвършенстваното обучение се изчисляват по формули 3.4 и 3.5:

Е гл.4 = Хвътрx?Hв (3.4)

Х в = ?Hв 2- ?Hв 1 (3.5)

Hv1

където? в повишаване на нивото на изпълнение на трудовата норма,%; ?H в 1 ; ?H в 2 - нива на изпълнение на трудовите норми преди и след повишаване на квалификацията, %; Х вътр - броят на работниците, които са повишили нивото на съответствие със стандартите в резултат на повишено обучение (атестиране), хора. Chvn = 532 души

Х в = 98 - 96,5 = 1,55%

Е гл.4 = 532 x 1,5= 7,98 души

5. Спестяването на броя чрез увеличаване на работоспособността на служителите, изразяващо се в намаляване на целодневната загуба на работно време поради временна нетрудоспособност поради професионална заболеваемост или производствени травми (спазване на правилата за безопасност, подобряване на условията на труд) се определя по формула 3.6:

Е гл.5 = (1 - тнито пот) x H роб. бази (3.6)

Т факт пот

където Т нито пот , Т факт пот - нормализирано и действително време на загубите поради временна неработоспособност, часове;

Х работни бази - броят на работниците в базовия период, души. Х работна база = 532 човека

Е гл.5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 души

6. Спестяването на работна сила чрез повишаване на трудовата активност (с въвеждане на стимули и мерки за повишаване на мотивацията на трудовата дейност) се изчислява по формула 3.7:

Е гл.6 = (1 - Nv.база) x Chrab.base (3.7)

Nv.pl

където Х v.бази , Н w.pl . - изпълнение на производствените норми в базовия и плановия периоди, %.

Е гл.6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 души

7. Спестяванията в броя на служителите поради дисциплината на служителите (загуба на работно време) се изчисляват по формула 3.8:

Е гл.6 = твиж стр. (3.8)

fvr

където t виж стр. - вътрешносменени загуби, човек/час, t виж стр. \u003d 30,6 души / час; Ф vr - фонд работно време, час.

Е гл.7 = 30,6 x 532 = 3,83 души

8. Увеличението на производителността на труда като цяло поради спестяване на персонал се изчислява по формула 3.9:

П т = ?Eзх 100 (3.9)

Х работна база - ?E з

където? з - спестявания на брой поради прилагането на предложените мерки, хора.

Е з = Е гл.1 + Е гл2 + Е гл3 + Е гл.4 + Е гл.5 + Е гл.6 + Е гл.7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 души

П т = 130,91 x 100 = 32,63%

Спестяванията от заплатите (фонд на заплатите) се изчисляват по формула 3.10:

Е f.zpl = ?E з x W вж. x Исоциален доклад . (3.10)

където Zsr. - средна заплата след прилагане на мерките, рубли; аз социален доклад . - индекс на социалноосигурителните вноски от фонд работна заплата, той е равен на 1,3

Е f.zpl \u003d 130,91x 16,545 x 1,3 \u003d 2815,68 хиляди рубли.

Спестяването на полуфиксирани разходи поради увеличаване на обема на производството се изчислява по формула 3.11:

Е пакет = Упакетx?Pт (3.11)

където Z пакет - полупостоянен доход през планираната година, хиляди рубли. У унитарно предприятие = 2242,5 хиляди рубли;

Е пакет = 2242,5 x 32,63= 731,73 хиляди рубли.

11. Периодът на изплащане на инвестициите в обучение на персонала се изчислява по формула 3.12:

T = Упакет (3.12)

Е f.zpl +E пакет

T = 2242,5 = 0,63 години

2815,68 + 731,73

Периодът на изплащане на инвестициите в обучение ще бъде 0,63 години или 7,6 месеца, което отговаря на условията за изплащане на паричните инвестиции в пазарна икономика не повече от 3 години.

Икономическото изчисление показа, че разходите за прилагане на предложените мерки за подобряване на обучението и преквалификацията на работниците на Volgocemmash OJSC ще възлизат на 2242,5 хиляди рубли, а спестяванията в резултат на изпълнението ще възлизат на 3547,41 хиляди рубли, което е 1304,91 хиляди рубли. повече разходи.

3.3 Разработване на мотивационен социален пакет и изчисляване на икономическата ефективност на проекта

Поддържането и укрепването на здравето на служителите и техните семейства ще помогне на събитието да сключи договор за медицинско обслужване на служителите. Това направление включва редица мерки, насочени към поддържане на здравето на работниците на ниво, което гарантира тяхното успешно и надеждно професионална дейностсъздаване на благоприятни условия за насърчаване на здравето.

Необходимо е да се сключи договор за обслужване на служители с общопрактикуващ лекар и зъболекар. Отговорността за разработването и изпълнението на тази мярка със заповед на директора се възлага на ръководителя на персонала.

За сключването на два договора: за медицинско обслужване от терапевт и дентални услуги е привлечен фирмен адвокат.

Привлечен е икономист за оценка и анализ на разходите и икономическата ефективност на предложената мярка.

Процедурата за сключване на договори няма да доведе до икономически разходи на предприятието.

Месечната цена на услугите на терапевта ще бъде 6000 рубли.

Служителите на Volgocemmach и членовете на техните семейства ще могат да посещават зъболекаря два пъти седмично в определени часове, според издадените талони.

Предвижда се издаването на 16 купона на предприятието всеки месец. Мениджърът по човешки ресурси ще отговаря за разпределянето на купони за дентални услуги. Месечната цена на зъболекарските услуги ще бъде 8000 рубли. По този начин текущите разходи за заплащане на услуги на медицински работници ще бъдат: (6000 + 8000) x 12 = 168 000 рубли. през годината.

Въвеждането на мерки за сключване на договори за медицинско обслужване ще намали текучеството на персонала, което от своя страна ще доведе до повишаване на производителността на труда и според прогнозните данни средната годишна продукция на 1 работник ще се увеличи с около 10%, следователно, обемът на предоставяните услуги ще бъде 3 198 854,5 (3 956,53x1,1x735) хиляди рубли.

Според проучване на персонала на Волгоцеммаш 94,74% от служителите са изразили одобрението си за провеждане на събитие за сключване на договор за медицинско обслужване на персонала. 5,26% (това са 2 души) се въздържаха от коментар. Таблица 3.3 представя входните данни, необходими за изчисляване на предложената дейност.

Таблица 3.3. Изходни данни, използвани при изчисляване на събитието за сключване на договор за медицинско обслужване на персонала

Наименование на индикатора Количество Годишен обем работа и услуги, извършени преди събитието, хиляди рубли 2908052 Годишен обем работа и услуги, извършени след събитието, хиляди рубли 3198854 Средна годишна продукция на един работник, хиляди рубли 3956,53 Среден брой служители преди събитието, хора 735Средно след мерките на събитието, лица 735Фонд за заплати, хиляди рубли 151240Удръжки за социални нужди, %32Условно фиксирани разходи (разходи), хиляди рубли 2771063Разходи за провеждане на събитието, хиляди рубли168

Използвайки данните в Таблица 3.3, ние дефинираме икономически ефектот събитието данните за изчисление ще бъдат поставени в таблица 3.4.

Таблица 3.4. Изчисляване на икономическата ефективност на събитието за сключване на договор за медицинско обслужване на персонала

Индикаторна единица измерване Метод на изчисление Изчисление Увеличение на производствения обем% P = (O2 - O1) / O1 x 100, където O1, O2 - годишен производствен обем преди и след изпълнението на мярката P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100% = 9,09 Относителен брой на спестяванията на хората Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, където P1, P2 - броят на служителите преди и след изпълнението на събитиетоEch. \u003d 735 x (1 + 9.09 / 100) - 735 \u003d 66 Увеличение на производителността на труда в резултат на увеличение на продукцията на работник%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, където B1, B2 - продукция на работник преди и след изпълнение на мярката В1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0909 = 4316,17 rub.Es/s s/n = година х Ech, където година е средната годишна заплата на един работещ Es/s s/n = 151240/735 x 66 = 13580.73 Спестявания от социални осигуровки хил. rub.Es/s според otch. \u003d Es / s s / n x 0,3 Es / s според otch. \u003d 13580.73 x 0.3 \u003d 4074.22 Спестявания на полуфиксирани разходи за единица продукция хил. rub., където U - условно фиксирани разходи; СБ и ВПЛ - годишна продукция преди и след изпълнение на дейността

Е с/су-п = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103.22 Условни годишни спестявания за събитието, хил. RUB.E г/г = Е s/s s/n + Е s/s за изрязване. + Е s/s u-p Е г/г = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22= 294758,17 RUB.E ъъъ = Е г/г - З реализиран, където Z изпълнени ъъъ = 294758,17 - 168 = 294590,17По този начин, в резултат на въвеждането на мерки за сключване на договор за медицинска помощ, според изчислените данни от таблица 3.4, ръстът на производителността на труда ще бъде 9,09%, спестяванията от заплати ще възлизат на 13580,73 хиляди рубли, спестяванията от социалните обезщетенията ще бъдат равни на 4074,22 хиляди рубли, а годишният икономически ефект от предложената мярка е 294 590,17 хиляди рубли. Въз основа на този социален показател е лесно да се изчисли, че за предприятието е изгодно да има зъболекар на персонал.

Следващата стъпка за подобряване на социалните програми в предприятието е въвеждането на събитие за организиране на санаториално лечение с компенсация за лечение в размер на 50% за служителите на предприятието и 10% за техните семейства.

Поддържането и укрепването на здравето на работниците и техните семейства включва редица мерки, насочени към поддържане здравето на работниците на ниво, което гарантира тяхната успешна и надеждна професионална дейност, създаване на благоприятни условия за подобряване на здравето и организиране на добра почивка на работниците и служителите. техните семейства, а именно:

Провеждане на лечебно-профилактична, санитарно-хигиенна, противоепидемиологична работа, насочена към предотвратяване на професионални и инфекциозни заболявания, на базата на медико-санитарния блок.

Предприятието осигурява оказване на първа помощ, професионални и внезапни заболявания, превантивни ваксини, ваксинации срещу различни заболявания и др.

Провеждане на санитарно-профилактично и рехабилитационно лечение на базата на санаториума-диспансер на предприятието, както и на базата на санаториум Надежда в Толиати.

Провеждане на санаториално лечение и отдих за служители на предприятието и техните семейства в санаториуми и пансиони на брега на Черно море, Кавказ минерални води, Московска област и Пензенска област.

Уелнес и лятна почивкадеца на служители на предприятието в санаториуми и детски здравни лагери.

Персоналът на предприятието самостоятелно избира санаториум за санаториум, договаря заплащането на това лечение и предоставя на счетоводния отдел на предприятието фотокопия на разписки за плащане, копия от документи на членовете на техните семейства и друга документация, необходима за счетоводството.

Икономист в бюджета на дружеството прави промени в линията за социално осигуряване, съгласно заповедта за възстановяване на част от разходите за санаториално лечение. Размерът на обезщетението за санаториално лечение обаче се планира в началото на годината и може да се променя само със съгласието на директора. През 2014 г. се планира да се изразходват средствата, които остават на предприятието за следващия период, за компенсиране на санаториалното лечение - неразпределена печалба. Неразпределена печалба през 2013 г. 166 690 хиляди рубли. (Приложения 1-3).

За да не нарушаваме процеса на генериране на средства в предприятието, планираме предприятието да изразходва 10% от неразпределена печалба 2013 г., което ще бъде: 16669 (166690 x 0,1) хиляди рубли. през годината.

Обемът на извършената работа според прогнозните данни ще се увеличи с 5% поради намаляване на текучеството на персонала и интереса към резултата от труда и ще възлезе на 3 053 452 (3 956,53 x 1,05 x 735) хиляди рубли.

Таблица 3.5 представя изходните данни, необходими за изчисляване на мерките за организиране на санаториално лечение на служителите на предприятието и техните семейства.

Таблица 3.5. Първоначалните данни, използвани при изчисляването на мерките за организиране на санаториумно лечение за служители на предприятието и техните семейства

Наименование на индикатора Количество Годишен обем на работите и услугите, извършени преди събитието, хиляди рубли 2908052 Годишен обем на работите и услугите, извършени след събитието, хиляди рубли 3053452 Средна годишна продукция на един работник, хиляди рубли 3956,53 Среден брой служители преди събитието, брой лица 735A след мерките на събитието, хора 735Фонд за заплати, хиляди рубли 151240Удръжки за социални нужди,% 32Условно фиксирани разходи, хиляди рубли 2771063Разходи за провеждане на събитието, хиляди рубли 16669

Използвайки данните в Таблица 3.5, ще определим икономическия ефект от събитието, като изчислителните данни ще бъдат поставени в Таблица 3.6.

Таблица 3.6. Изчисляване на икономическата ефективност на събитието за организиране на санаториално лечение за служители на предприятието и техните семейства

Индикаторна единица измерване Метод на изчисление Изчисление Увеличение на производствения обем% P = (O2 - O1) / O1 x 100, където O1, O2 - годишен производствен обем преди и след изпълнението на мярката P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % \u003d 4,76 Относителен брой на спестяванията на хората Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, където P1, P2 - броят на служителите преди и след изпълнението на събитиетоEch. \u003d 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 \u003d 35 Увеличение на производителността на труда%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, където B1, B2 - продукция на работник преди и след изпълнението на събитието B1 = 3956,53 ; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36 rub.Es / s s / n \u003d година x Ech,

където година е средната годишна заплата на една работеща ES/s заплата = 151240/735 x 35 = 7201.9 Спестявания от осигуровки хил. rub.Es/s според otch. \u003d Es / s s / n x0,3 Es / s според удръжките. \u003d 7201.9 x 0.3 \u003d 2160.57 Спестявания на полуфиксирани разходи за единица продукция хил. rub., където U - условно фиксирани разходи; СБ и ВПЛ - годишна продукция преди и след прилагането на мяркатаEs/su-p = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550.6

Условно-годишни спестявания за събития хил. rub.Eu/g = Es/s заплата + Es/s според otch. + Es/s w-p Е г/г = 7201,9+ 2160,57+ 138550,6= 147913,07 RUB.E ъъъ = Е г/г - З изпълнени , където З изпълнени - разходите за изпълнение на мярката ъъъ = 147913,07 - 16669 = 131244,07

По този начин, в резултат на прилагането на мерки за организиране на санаторно-курортно лечение за служители на предприятието и техните семейства, според изчислените данни от таблица 3.6, ръстът на производителността на труда ще бъде 5%, икономиите на заплати ще бъдат 7201,9 хиляди рубли, спестяванията в социални помощи ще бъдат равна на 2160,57 хиляди рубли, а годишният икономически ефект от предложената мярка е 147675,07 хиляди рубли.

Плуването практически не е противопоказано за никого, така че социалната програма на OAO Volgocemmash трябва да включва събитие за предоставяне на абонамент на служителите на компанията за посещение на басейна.

Средната цена на абонамент за двукратно посещение на USK "Olimp", разположен на адрес: Толиати, Приморски булевард, 49, е 500 рубли. на месец, по ценоразпис.

Предвижда се издаване на абонамент за пула за 2 месеца годишно за всеки служител. Еднократните разходи за стимулиране на работата на служителите чрез предоставяне на абонамент за пула ще възлизат на 735 000 (735 x 1000) рубли.

Според прогнозните данни обемът на извършената работа ще се увеличи с приблизително 2% поради намаляване на времето, прекарано в отпуск по болест и ще възлезе на 2 966 210 (3 956,53 x 1,02 x 735) хиляди рубли.

Таблица 3.7 представя изходните данни, необходими за изчисляване на мерките за стимулиране на работата на служителите чрез предоставяне на абонамент за пула

Таблица 3.7. Първоначалните данни, използвани при изчисляването на мерките за стимулиране на работата на служителите чрез предоставяне на абонамент за посещение на басейна

Наименование на индикатора Количество Годишен обем работа и услуги, извършени преди събитието, хиляди рубли 2908052 Годишен обем работа и услуги, извършени след събитието, хиляди рубли 2966210 Средна годишна продукция на един работник, хиляди рубли 3956,53 Среден брой служители преди събитието, души 735 Средно брой служители след мерките на събитието, лица 735Фонд за заплати, хил. рубли 151240Удръжки за социални нужди, %32Условно фиксирани разходи, хил.рубли 2771063Разходи за изпълнение на мярката, хил.рубли 735

Използвайки данните в Таблица 3.7, ще определим икономическия ефект от събитието, ще поставим изчислителните данни в Таблица 3.8.

Таблица 3.8. Изчисляване на икономическата ефективност на мерките за стимулиране на работата на служителите чрез предоставяне на абонамент за пул

Индикаторна единица измерване.Метод на изчислениеИзчислениеРастеж в обема на производството% P = (O2 - O1) / O1 x 100, където O1, O2 - годишен производствен обем преди и след изпълнението на мярката P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100% = 1,96 Относителни спестявания в броя на хората. Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, където P1, P2 - броят на служителите преди и след прилагането на мярката Ech. \u003d 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 \u003d 14 Увеличение на производителността на труда в резултат на увеличение на продукцията на работник%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, където B1, B2 - продукция на работник преди и след реализиране на събитието В1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07 rub.Es/s s/n = година х Ech, където година е средната годишна заплата на един работещ Es/s s/n = 151240/735 х14 = 2880.76 Спестявания от осигуровки хил. rub.Es/s според otch. \u003d Es / s s / n x 0,3 Es / s според otch. \u003d 2880.76 x 0.3 \u003d 864.23 Спестявания на полуфиксирани разходи за единица продукция хил. rub. където Y - условно фиксирани разходи; СБ и ВПЛ - годишна продукция преди и след изпълнение на дейността

Es/s w-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) x 2966210 = 55418,34 Условни годишни спестявания за събитието хил. RUB.E г/г = Е s/s s/n + Е s/s за изрязване. + Е s/s u-p Е г/г = 2880,76+864,23+ 55418,34= 59163,33 RUB.E ъъъ = Е г/г - З изпълнени , където З изпълнени - разходите за изпълнение на мярката e = 59163,33 - 735 = 58428,33

По този начин, в резултат на въвеждането на мерки за стимулиране на работата на служителите, чрез предоставяне на абонамент за посещение на басейна, според изчислените данни от Таблица 3.8, ръстът на производителността на труда ще бъде 1,96%, спестяването на заплати ще бъде 2880,76 хил. рубли, спестяванията от социални помощи ще бъдат равни на 864,23 хиляди рубли, а годишният икономически ефект от предложената мярка ще бъде 58428,33 хиляди рубли.

3.4 Обобщение на икономическите показатели от предложените дейности

Нека представим резултата от предложените мерки под формата на обобщена таблица на показателите за икономическа ефективност (Таблица 3.9)

Таблица 3.9. Обобщена таблица на показателите за икономическа ефективност на предложените дейности в JSC "Volgocemmach"

Мярка Увеличение на обема на производството (%) Годишен икономически ефект от изпълнението на мярката (хиляди рубли) Еднократни разходи за изпълнение на мярката (хиляди рубли) Повишаване на професионалната компетентност на служителите Организация на обучение на персонала 32.633547.472242.5 Развитие на мотивиращ социален пакет ,17168Организиране на СПА лечение4,76131244,0716669Осигуряване на абонамент за басейн1,9658428,3373548,44487810,0419814,5

Общото увеличение на производството след прилагане на мерките ще бъде 48,44%. Volgocemmash OJSC ще похарчи 19 814,5 хиляди рубли за изпълнението на предложените мерки, като в същото време ще намалее текучеството на специалисти и инженери и ще се засили трудовата дисциплина. От предложените мерки годишният икономически ефект ще бъде 487 810,04 хиляди рубли. По този начин можем да заключим, че предложените мерки за укрепване на трудовата дисциплина са рентабилни и се препоръчват за използване.

Заключение

Високата трудова дисциплина е един от факторите за нарастване на производителността на труда, а често и резерв за нарастване на производителността на труда. Икономическите загуби поради ниска трудова дисциплина се изразяват по следния начин:

) загуба на работно време поради отсъствие на служител на работното място по неизвинени причини, като отсъствие, закъснение, неразрешено отсъствие и др.;

) намаляване на колективните резултати от труда, особено в онези трудови колективи, където взаимозаменяемостта на работниците е ниска;

) загуба на работно време, свързана с уволнение на служители за отсъствие и други нарушения на трудовата дисциплина; освен това новонаетият служител се нуждае от време за адаптиране към новите условия, през което се адаптира само към ново работно място и екип;

) повреди и престой на оборудването, дефекти, влошаване на качеството на продукта и други нарушения, свързани с неспазване на производствената технология.

Освен това ниската трудова дисциплина и честите й нарушения дават лош пример за високодисциплинирани работници, нарушават работата им и негативно държаниекъм предприятието, към трудовия колектив и управлението, т.е. не увеличават удовлетворението от работата. Често дисциплинираните работници започват да нарушават дисциплината при такива негативно влияние.

Трудовата дисциплина има както обективна основа, така и субективни особености. Често човек, независимо от установените вътрешни трудови разпоредби, е силно дисциплиниран и няма нужда да го убеждавате или принуждавате да спазва установените правила. В тази връзка се разграничават методи за укрепване на трудовата дисциплина, като убеждаване, принуда и насърчаване.

Начините и методите за укрепване на трудовата дисциплина са както следва:

Насърчаване за работа (обявяване на благодарност; издаване на бонус; награждаване с ценен подарък, грамота и др.). Днес най-ефективният метод е материалното стимулиране, така че работодателят насърчава служителите, които изпълняват съвестно трудовите си задължения.

Мерки за дисциплинарно и социално влияние.

Убеждаването се свързва с широкото използване на възпитателни мерки и стимули за работа, използване на силата на примера.

Разглеждайки методите за укрепване на трудовата дисциплина, акцентът е върху това как служителите да я спазват. Тук има известно противоречие: в трудов договор (договор) служителят се задължава да спазва вътрешните трудови разпоредби. Следователно да се насърчава за "задължения" не е съвсем логично. Не трябва да се има предвид, че въпреки поетите ангажименти служителите все още нарушават трудовата, технологичната и производствената дисциплина в предприятието.

Във втора глава на дисертацията е направен анализ на състоянието на трудовата дисциплина на Volgocemmach OJSC. OAO Volgocemmash е добре известно предприятие в град Толяти, което произвежда оборудване за циментовата промишленост.

Към 1 януари 2013 г. броят на служителите е 735 души. Делът на работниците е 72,4%. Средната възраст на служителите е 42 години. Жените 64%, мъжете 36%. Структура на персонала през 2013 г.: инженери и служители - 27,6%, работници - 72,4%.

През 2011-2013г има намаляване на броя на служителите в предприятието. Така през 2012 г. броят на служителите се увеличава с 289 души или с 42,23% спрямо 2011 г. През 2013 г. спрямо 2012 г. броят на наетите лица намалява с 232 души или 24%. Броят на работниците през 2012 г. спрямо 2011 г. се увеличава с 287 души или 59,42%, а през 2013 г. спрямо 2012 г. броят на наетите лица намалява с 238 души или 30,9%.

Броят на инженерите и служителите се увеличава през 2013 г. спрямо 2012 г. с 2 души или с 1,03%. През 2013 г. броят на инженерите и служителите се увеличава с 6 души или с 3,05% спрямо 2012 г. В същото време броят на мениджърите за периода 2011-2013 г. се увеличава с 8 души, а броят на служителите се увеличава за същия период с 6 души.

Нивото на образование на служителите е относително високо – през 2013 г. броят на служителите с висше образование е 37%.

Анализът на използването на трудовите ресурси и производителността на труда през 2013 г. показа неефективно използване на работното време на служителите в резултат на престой по вина на предприятието, отсъствия и предоставяне на допълнителни отпуски на служителите при намаляване на действителния брой на служителите. служители. В същото време спадът на заплатите е 28,2%, а ръстът на производителността на труда е 47,7%.

Тези показатели показват увеличаване на тежестта върху персонала, въпреки престоя по вина на предприятието, с едновременно намаляване на заплатите. Ако през 2012 г. средната заплата беше 18151 рубли, то през 2013 г. тя беше 17147 рубли. което е 1004 рубли. по-малко. Това намаление се осъществява и на фона на увеличаването на извънредния труд. Такива показатели несъмнено ще предизвикат недоволство сред персонала.

Анализът на трудовата дисциплина показа, че основните причини за нарушаване на трудовата дисциплина са неспазване на указанията на ръководството и неправилно изпълнение на трудовите им задължения, водещи до влошаване на качеството на продукцията. Свързвайки влошаването на качеството и влошаването на трудовата дисциплина, беше проведено проучване за нивото на удовлетвореност на работниците от условията на труд и трудовия потенциал.

Анализът на удовлетвореността на персонала по метода на Розанова V.A. показа, че основната причина за неудовлетвореност на персонала е сегашното ниво на заплатите и действащата разпоредба за обучение и повишаване на служителите.

Анализът на трудовия потенциал по метода на Л. Исмагилова - Т. Гилева показа, че предприятието има средно ниво на трудов потенциал.

Необходими са мерки за повишаване на заплатите на служителите, както и за повишаване на професионалната компетентност на служителите, което ще доведе до укрепване на трудовата дисциплина.

Извършен е и анализ на социалния пакет в предприятието, който показа, че няма медицинско обслужване, предприятието няма ведомствени детски градини, служителите не получават преференциално санаторно-курортно осигуряване и други социални проблеми.

Необходимо е да се разработят мерки за укрепване на трудовата дисциплина.

За укрепване на трудовата дисциплина на базата на констатираните недостатъци в трета глава на дипломната работа се предлагат 2 направления: повишаване на професионалната компетентност на служителите и разработване на мотивиращ социален пакет.

Предлага се система за професионално обучение за повишаване на работниците в Volgocemmach OJSC, като се вземат предвид спецификите на работата на персонала - основните от които са автоматични регулатори на линии, ремонтници, автоматични регулатори на линии, контролери. Състои се от следните стъпки:

) Планиране на професионалното развитие на работниците.

) Създаване на координационен орган за професионално развитие.

) Обучение на работници.

) Въвеждане на система за сертифициране на обучени работници.

Всички работници на OAO Volgocemmash трябва да преминат обучение. Професионалното обучение в системата за повишаване на квалификацията и преквалификацията трябва да бъде непрекъснато и да се осъществява през целия трудов живот на служителите. При условие следните видовеобучение за работници:

брифинг;

наставничество;

самообучение (самообразование);

вътрешна система за повишаване на квалификацията на работниците;

професионално обучение в курсове за повишаване на квалификацията.

Професионалното обучение ще обхване 100% от персонала по отношение на обучението в завода; 100% от новоназначените работници са обучени, а 18,42% от персонала са на курсове за повишаване на квалификацията за работници в центрове за обучение и университети.

Цената на професионалното обучение през 2014 г. ще възлиза на 2242,5 хиляди рубли, а спестяванията в резултат на изпълнението ще бъдат 3547,41 хиляди рубли, което е 1304,91 хиляди рубли. повече разходи. В резултат на обучението на работниците ръстът на производителността на труда ще се увеличи с 32,63%. Печалбата на JSC "Volgocemmash" след въвеждането на системата за професионално развитие през 2014 г. ще възлезе на 138293,91 хиляди рубли. срещу 136989 хиляди рубли. през базовата 2013 г.

Предложената система за социална мотивация на персонала е предназначена както за подобряване на здравето на персонала, така и за повишаване на ангажираността на персонала към предприятието. Предлагат се следните направления:

Сключете споразумение за медицински грижи за служители на предприятието.

Провеждане на събитие за организиране на санаториумно лечение с компенсация за лечение в размер на 50% за служители на предприятието и 10% за членове на техните семейства.

Осигурете на служителите абонаменти за плувни басейни.

В резултат на изпълнението на мярката за сключване на договор за медицинско обслужване ръстът на производителността на труда ще бъде 9,09%, спестяванията от заплати ще възлизат на 13 580,73 хиляди рубли, спестяванията от социални помощи ще бъдат 4 074,22 хиляди рубли, а годишният икономически ефект от предложеното събитие 294590,17 хиляди рубли.

В резултат на прилагането на мерки за организиране на санаторно-курортно лечение за служители на предприятието и техните семейства, увеличението на производителността на труда ще бъде 5%, спестяванията на заплати ще възлизат на 7201,9 хиляди рубли, спестяванията в социалните помощи ще бъдат да бъде равен на 2160,57 хиляди рубли, а годишният икономически ефект от предложеното събитие е 147 675,07 хиляди рубли.

В резултат на прилагането на мерки за стимулиране на работата на служителите, чрез предоставяне на абонамент за плувен басейн, ръстът на производителността на труда ще бъде 1,96%, спестяванията на заплати ще възлизат на 2880,76 хиляди рубли, спестяванията в социални помощи ще бъдат равни на 864,23 хиляди рубли, а годишният икономически ефект от предложеното събитие е 58428,33 хиляди рубли.

Практическото значение на дисертацията се крие във факта, че предложената система за обучение на персонала и разработването на мотивиращ социален пакет ще спомогнат за укрепване на трудовата дисциплина във Волгоцеммаш OJSC, не само ще бъдат нерентабилни, но и ще донесат допълнителна печалба на предприятието в сума от 487 810,04 хиляди рубли.

Библиография

1. Граждански кодексРуската федерация (части първа, втора и трета) (изменена и допълнена на 30 декември 2004 г.).

Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г. № 197-FZ (изменен и допълнен от 24, 25 юли 2002 г., 30 юни 2003 г., 27 април 2004 г.).

Закон на Руската федерация от 11 март 1992 г. № 2490-I „За колективните трудови договори и споразумения“ (изменен и допълнен от 24 ноември 1995 г., 1 май 1999 г., 30 декември 2001 г., 29 юни 2004 г.)

Правилник за персонала на ЗАО „Сладкарска фабрика „Сласти”.

Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартянова И.А., Пономарев А.М. Оценката на персонала като управленска задача: ефективност, компетенции, бизнес комуникации. - Екатеринбург-Ижевск: Издателство на Икономическия институт на Уралския клон на Руската академия на науките, 2007. - 370 с.

Бунич П.Г. Нови ценности. - М.: Наука, 2009. -290 с.

Варламова Е. Оценяване на работното място. // Кадрово дело, бр.4, 2009. - С. 33-35.

Веснин В.Р. Практическо управление на персонала. - М.: Юрист, 2011. - 337c.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Управление: Учебник. - М.: Гардарики, 2009. - 398 с.

Дерибизова Л. Текучество на персонала: как да се изчисли икономическата му вреда // Персонална служба, № 1, 2006. - С. 48-51.

Генкин Б.М. Икономика и социология на труда. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2008. - 398c.

Герчикова И.Н. Мениджмънт: учебник за университети. - М.: UNITI, 2011. - 438 с.

Горшкова Л.А. Анализ на организацията на управлението. Аналитични инструменти. - М.: Финанси и статистика, 2009. - 208 с.

Грудцина Л.Ю. Служител по персонала. 2-ро изд. допълнен и преработен. - М.: Ексмо, 2008. - 412 с.

Егоршин А.П. Управление на персонала: учебник за университети. - 3-то изд. - Н. Новгород НИМБ, 2011. - 620 с.

Исмагилова Л., Гилева Т. Компетентностно ориентиран подход при формирането на стратегия за развитие на предприятието.Проблеми теории и практики на управление. бр.9, 2012. - С. 132-135.

Кибанов А.Ф. Основи на управлението на персонала: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 412 с.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формиране на система за управление на персонала. - М.: ГАУ, 2013. - 534 с.

Ковалев В.В., Волкова О.И. Анализ на стопанската дейност на предприятието. / Ковалев В.В., Волкова О.И. - М.: Проспект, 2009. - 351 с.

Литягин А. Ефективно сертифициране. // Кадрово дело, бр.9, 2008. - С. 18-19.

Маслов Е.В. Управление на персонала на предприятието. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 432 с.

Макарова И.К. Управление на персонала: учебник / И.К. Макаров. - М.: Юриспруденция, 2009. - 293 с.

Мацкуляк И.Д. Стратегия за заетостта: предотвратяване на безработицата. - М.: Икономика, 2008. - 201 с.

Олишевски С. Е. Тимофеева М.А. Текучество на персонала: психологически аспекти // Управление на персонала, бр.7, 2009. - С. 34-37.

Парментър Д. Ключови фигуриефективност. Разработване, прилагане и прилагане на решаващи индикатори / [Прев. от английски. А. Платонов]. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2008. - 288 с.

Психология на управлението / Изд. G.S. Никифоров. - Санкт Петербург: Петър, 2009. - С. 123-124.

Рамперсад Х.К. Универсална карта за резултати: Как да постигнете резултати, като запазите почтеността. - М.: Alpina Business Books, 2005. - 351 с.

Романова Т.И. Оценка на ефективността на използването на трудовия потенциал и системата за управление на персонала на предприятието: урок/ Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. - Томск: Издателска къща бр. състояние архитет. - сграда. ун-та, 2009. - 184 с.

Ржехин В.М. Разработване на показатели за ефективност за отдели, отдели, персонал: стъпка по стъпка инструкция. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.

Основи на управлението на персонала / Изд. Генкина Б.М. - М.: Висше училище, 2009. - 235 с.

Основи на управлението на персонала / Изд. Розаренова Т.В. - М.: GASBU, 2012. - 345 с.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Управление на персонала. - М.: Зевс, 2009. - 456 с.

Системата за работа с управленския персонал. Изд. Шахова В.А. - М.: Мисъл, 2009. -256 с.

Съветски енциклопедичен речник. - М.: Съветска енциклопедия, 1981. - 1200 с.

Спивак В.А. Организационно поведение и управление на персонала. – СПб.: Петър, 2011. – 287 с.

Стратегическо планиране: Учебник / Изд. Е.А. Уткин. - М.: Тандем, 2011. - 411 с.

Сухачева И.П. Управлението като вид социална технология // Проблем на теорията и практиката на управлението. - 2009. - бр.6. - С. 26-28.

Третякова Е.П. Оценка на трудовия потенциал на организацията // Управление в Русия и в чужбина, № 1, 2009. - С. 137-138.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основи на управлението на персонала. - М.: Дело, 2013. - 380 с.

Управление на персонала. / Изд. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремин. - М.: UNITI, 2013. - 388 с.

Управление на организацията: Учебник / Изд. A.G. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина. -2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: ИНФРА-М, 2009. - 534 с.

Управление на персонала на организацията: Семинар / Изд. Дан. И АЗ. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 389 с.

Управление на организационния персонал: Учебник / Изд. И АЗ. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 488 с.

Уткин Е.А., Кочеткова А.И. Управление на персонала в малкия и средния бизнес. - М.: Акалис, 2010. - 366c.

Фатхутдинов R.A. Управленски решения: Учебник 5-то изд., Perer. и допълнителни - М.: ИНФРА-М. - 2012. - С. 146.

Формиране на стратегия // Проблеми на теорията и практиката на управлението, No1, 2012. - С. 117.

Хохлова Т.П. Управление на поведенческите отклонения към устойчиво развитие// Управление в Русия и в чужбина, № 1, 2010. - С. 120.

Шекшня С.В. Управление на персонала на съвременна организация. - М.: Бизнес училище на ЗАО "Интел-Синтез", 2009. - 433 с.

Shkatulla V.I. Наръчник на мениджъра по персонала. - М.: НОРМА, 2011. - 189 с.

Еренберг Р., Смит Р. Съвременна икономика на труда. Теория и публична политика. - М.: Висше училище, 2012. - 209 с.

В процеса на взаимодействие между служители и работодатели възникват много спорни въпроси. Законодателството съдържа редица правила, уреждащи подобни ситуации. Той определя отговорността и процедурата за налагане на наказания на служител, който е извършил нарушение на трудовата дисциплина. Нивото на доходите и функционирането на предприятието пряко зависят от качеството на организацията на дейностите, а правната форма няма значение.

Сериозното отношение на служителите към задълженията им гарантира не само липсата на различни видове наказания, но и стимули, които обикновено се определят от работодателите. Кодексът на труда (по-нататък в члена - Кодексът) задължава предприятията да одобряват специални правила, които да регламентират вътрешния правилник. Те трябва да отразяват основните аспекти на трудовия процес. Документалното потвърждение на процедурата за извършване на дейности от служител ще позволи, в случай на неспазване на тези изисквания, да се прилагат необходимите мерки за въздействие.

Какво е трудова дисциплина?

Всяко предприятие е сложен механизъм, чието добро функциониране зависи от качеството на работа на всяка съставна част. Преди да преминем към обсъждане на нарушенията, нека да разберем какво е трудова дисциплина. Може да се дефинира като набор от правила, които са задължителни за всички служители (от редови до мениджъри), които се приемат в предприятието. Техният списък включва:

• правила за охрана на труда;
• вътрешни правила;
• корпоративна етика.

Тези документи (кодове, бележки и др.) се разработват и одобряват от работодателите. На тях е поверен и надзор по изпълнението и осигуряване на благоприятни условия за спазване на изискванията. Прилагането на санкции е законосъобразно в случай на нарушаване на задълженията, установени със закон от служител. Кодексът определя техния списък в член номер 21. Сред задълженията:

• добросъвестно изпълнение на условията на трудовия договор;
• спазване на трудовата дисциплина;
• спазване на изискванията за защита на труда и безопасност;
• отговорно отношение към имуществото на работодателя, други служители и трети лица (за безопасността на имуществото, за което отговаря работодателят);
• изпълнение на установените трудови стандарти;
• своевременно уведомяване за извънредна ситуация, която застрашава живота на служителите или имуществото на работодателя.

Съществуващи видове нарушения на трудовата дисциплина

Ако служителят не спазва правилата, се вземат необходимите мерки за установяване на причината за инцидента. В повечето случаи нарушенията могат да бъдат разделени на три големи групи. Те са видове. Сред тях са:

• нарушения на стандартите за управление - неспазване на установената система за подчинение и взаимодействие на служителите (подчинение);
• нарушения на технологичните стандарти (например освобождаване на дефектна партида стоки по вина на служител);
• нарушения на режимните норми - работен график (време на почивка и работа, например отсъствие).

При периодично неспазване на установените норми и тежестта на нарушението се разграничават груби нарушения. Те включват системни отсъствия, закъснения, явяване на работното място в неподходяща форма (алкохол, наркотична интоксикация), фалшифициране на документи и други подобни действия, които водят до сериозни негативни последици. Допълнителни характеризиращи параметри на неправилно изпълнение на задълженията, по които ще бъде оценена вредата му за организацията, могат да бъдат:

• място на изпълнение;
• час и дата на изпълнение;
• обхват на изпълнение;
• форма и начин на изпълнение;
• предмет на изпълнение.

Действията, които нарушават правилата на труда, установени в предприятието, се наричат ​​дисциплинарни нарушения. Те подлежат на определени санкции. Сред най-честите нарушения на трудовата дисциплина са:

• отсъствия от работа;
• системно закъснение след обедна почивка или до началото на работния ден;
• неприемлив външен вид - присъствие на работното място в състояние на опиянение (алкохолно, наркотично или токсично);
• пренебрегване на правилата за защита и безопасност на труда, което е довело до злополука или злополука;
• случаи на кражба на фирмено имущество, повреждането му;
• неправилно ниво на изпълнени задължения (ниско качество, неспазване на установените изисквания);
• разкриване на търговски тайни на организацията;
• неспазване на подчинеността (неподчинение на заповедите на по-висши служители, пренебрегване на йерархията, която е установена в компанията);
• извършване на неморален акт.

При установяване на факта на неспазване на правилата се съставя акт за нарушение на трудовата дисциплина. С него се занимава прекият ръководител на служителя. При съставянето трябва да присъстват двама свидетели. Създава се в два екземпляра: за служителя и за прехвърляне на ръководството, което ще вземе решение за вида и размера на неустойката. Формата на акта и лицата, отговорни за изготвянето му, трябва да бъдат утвърдени във вътрешния правилник.

Експертно мнение

Мария Богданова

Кодексът на труда не отразява основателни или неуважителни причини за неправомерно поведение на служителите, така че е много трудно да се предвидят последствията от тях. Следователно по този въпрос управлението се основава на аргументите, предоставени от служителя (член 193 от Кодекса на труда).

Ако дадено лице не се е явило или е закъсняло за работа, основателни причини за това могат да се считат:

• проблеми с градския транспорт;
• да сте в съда или други правоприлагащи органи;
• заболяване;
• спешна хоспитализация на роднина,
• П пожари, наводнения и други извънредни ситуации.

В същото време служителят трябва да аргументира писмено причината за отсъствието и да го докаже документално: с удостоверение, призовка, отпуск по болест и др.

Какви санкции могат да бъдат наложени на служител?

В случай на нарушение на установените правила на труда служителят носи отговорност съгласно закона. Член 192 от Кодекса съдържа списък на възможните дисциплинарни наказания, които могат да бъдат приложени към него. Работодателят има право да ги използва в съответствие с тежестта на нарушението и причинената вреда. Списъкът съдържа три валидни:

• забележка - най-незначителното наказание, което не заплашва със сериозни последици; обикновено съставете акт за нарушение и фиксирайте получената забележка; при систематични коментари се избира по-ефективна мярка за наказание;
• порицание - наказание, прилагано при извършване на нарушение (дисциплинарно); има две форми - строга и обикновена; вписани в поръчката; в труда се фиксира само в случай на уволнение за неправилна работа или в случай на системни нарушения;
• уволнението е най-радикалната мярка, прилагана при сериозни системни нарушения, причинили материални или морални вреди.

Ръководството на организацията има право да лиши служителя от бонуса, ако този факт е посочен в документите вътрешен ред. За определени категории служители могат да се прилагат други наказания, които са посочени в съответните федерални закони. За регистриране на нарушения е предвидена обща процедура, която се прилага в повечето фирми. Вътрешните правилници обикновено предписват основните изисквания към процеса и съдържанието на документите, необходими за съставяне на акта.

Процедурата за налагане на глоба за нарушение

При изготвянето на вътрешни правила е необходимо да се предвидят клаузи, които да отразяват процедурата за налагане на наказание. В повечето случаи е достатъчно да се направи списък на нарушенията на трудовата дисциплина и съответните наказания, да се посочат лицата, отговорни за съставянето на актовете и да се представят необходимите документи за изпълнение. След това тази информация се предоставя на вниманието на служителите. Те трябва да подпишат акта за запознаване. Процесът на събиране се състои от следните стъпки:

• съставяне на акт - отговорни служители, в присъствието на двама свидетели, попълват акт за нарушение;
• получаване на обяснения - в писмена форма нарушителят посочва причината за неадекватното си поведение; при отказ от свидетелски показания се поставя отметка в заповедта; към акта се прилага бележка с разяснения;
• издаване на заповед за нарушение на трудовата дисциплина - ръководството въз основа на получените документи взема решение относно случилото се; няма утвърден формуляр, но е посочена задължителна информация - съдържанието на нарушението, датата и часа на комисията, вида на наказанието, документи, регламентиращи действията на ръководството.

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта в рамките на три дни (под подпис). Копие от него е включено в личното досие на служителя. При налагане на наказанието трябва да се има предвид тежестта на нарушението. Те трябва да са пропорционални. В най-сериозните случаи, когато има повтарящи се факти на неадекватно поведение, единственото възможно наказание може да бъде уволнение за нарушение на трудовата дисциплина.

Експертно мнение

Мария Богданова

Повече от 6 години опит. Специализация: облигационно право, трудово право, осигурително право, право интелектуална собственост, граждански процес, защита на правата на непълнолетните, правна психология

Друг важен фактор при избора на наказание под формата на уволнение може да бъде грубо нарушениеслужител на правилата на работния график или работния процес, дори ако това се е случило за първи път.

Като цяло при уволнение за нарушение на трудовата дисциплина често се допускат три грешки:

• изтичане на срока за налагане на наказанието,
• незаконно налагане,
• липса на съгласие за уволнение от инспекцията по труда, когато става въпрос за непълнолетен работник.

Уволнение на служител може да настъпи за нарушение на трудовата дисциплина при следните обстоятелства: липса на уважителна причина, неотмяна на предишното наказание към момента на повторното нарушение. Това наказание има правно основание, тъй като има обяснение на деянието, изложено на хартиен носител.

Уволнението на служител е дисциплинарно наказание, поради което трябва да се извърши в съответствие с всички правила, залегнали в член 193 от Кодекса на труда на Русия. Винаги си струва да помните, че преди да продължите с процедурата за уволнение на служител, е задължително да вземете обяснение от него в писмен вид. При отказ да се напише обяснение, в присъствието на 2-3 души, трябва да се състави акт, в който това да се запише. След това се издава заповед за уволнение, с която уволненият служител трябва да се запознае същия ден.

Ако служителят откаже да подпише заповедта, тогава отново се съставя акт, в който това се отразява. И едва тогава се прави отметка в трудовата книжка за уволнението.

Примерен текст

Има ограничен срок за налагане на наказание, който се равнява на един месец от датата на нарушението. След шест месеца наказанието не може да се приложи. Изключение са нарушенията, чийто факт е установен по време на процеса на проверка, след което срокът се удължава до две години. Важно е да се отбележи, че обезценката не се прилага за глоби, тъй като премията е средство за насърчаване. Наказанията за нарушаване на трудовата дисциплина е необходима мярка, която допринася за по-отговорно отношение на служителя към служебните му задължения.До изтичане на 1 година, ако има нечия инициатива, подкрепена с решение на ръководството. Инициативата може да бъде проявена от самия служител, неговия непосредствен ръководител или трудовия колектив.

Бележка за премахването на наказанието, както и за налагането му, се вписва в личната карта на служителя.

Какво друго трябва да се помни?

Прилагането на санкции за нарушаване на трудовата дисциплина към нарушителя се извършва в стриктно съответствие с приложимото законодателство. Всяко предприятие трябва да разработи правила, уреждащи вътрешните правила на компанията. Те излагат основните точки на работния процес. Служителите трябва да бъдат запознати с тях под подписа.

Служителите носят пълна отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина. С подписването на договора в началото на сътрудничеството те се съгласяват с установените за тях изисквания и задължения. Ако се установи факт на неспазване на споразуменията (условията на договора или вътрешните правила на компанията), се издава доклад

Задълбочено проучване на обстоятелствата на ситуацията е от съществено значение. В някои случаи служителят е принуден да наруши установените изисквания, за да избегне по-сериозни последици за компанията. Поради тази причина ръководството трябва да вземе сериозно всеки регистриран факт. Правилна организацияработата, включително системата „награди-наказания“, ще намали възможните конфликти в хода на дейността и ще спомогне за повишаване на производителността на служителите и съответно печалбата на компанията.

Видео - "Встъпителен инструктаж по охрана на труда"