Лунен календар 

Мога ли да бъда подложен на дисциплинарно наказание?

При разглеждане на въпроси, свързани с регулирането и практиките на прилагане дисциплинарна отговорност, трябва да се ръководите от следните действия:

  1. Глава 14 от Кодекса на труда на Република Беларус (да lee – TK);
  2. Указ на президента на Република Беларус от 15 декември 2014 г. № 5 „За засилване на изискванията към ръководния персонал и служителите на организациите“ (наричан по-долу Указ № 5);
  3. Указ на президента на Република Беларус от 26 юли 1999 г. № 29 „За допълнителни мерки за подобряване на трудовите отношения, укрепване на трудовата и изпълнителската дисциплина“;
  4. Законодателни актове, приложими към отделни категориислужители (държавни служители, дисциплинарно наказани лица);
  5. Технически условия, държавни стандарти, други правила и инструкции, установяващи изисквания в определени области на трудова дейност;
  6. Резолюция на пленума върховен съдна Република Беларус от 28 юни 2012 г. № 4 „За практиката на прилагане от съдилищата на законодателството относно трудовата дисциплина и дисциплинарната отговорност на служителите“ (наричана по-долу Резолюция № 4);
  7. Регламенти трудов договор, местни нормативни правни актове, длъжностни характеристики, инструкции за защита на труда и други актове, установяващи изисквания за трудова дисциплина и трудови задължения на служителите.

Превенция на дисциплинарни нарушения

Фактори и обстоятелства, които намаляват риска от дисциплинарни нарушения от страна на служителите:

  • своевременно разработване и консолидиране на изискванията за трудова дисциплина в местните разпоредби правни актовеорганизации;
  • своевременно отразяване служебни задълженияи промени в тях в длъжностни характеристики и трудови договори;
  • своевременно запознаване на служителите с изискванията за трудова дисциплина, трудови задължения, промени в местните регулаторни правни актове на организацията по тези въпроси;
  • функциониране на ефективна система за наблюдение на изпълнението от страна на работодателя на трудовите задължения и изискванията на служителите трудова дисциплина;
  • своевременно привеждане на служителите към дисциплинарна отговорност.

Ако възникнат пропуски в работата в тези области, рисковете, свързани с възникването на дисциплинарни нарушения, нарастват значително; рискът от невъзможност за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност или незаконно привличане към такава отговорност също се увеличава.

внимание!
При неправилна трудова дисциплина в организациятамогат да възникнат корупционни рискове, а това е много по-лошо от просто дисциплинарно нарушение. Корупционни рискове могат да възникнат, включително в работата на недържавните предприятия. Научете повече за изграждането на система за противодействие корупционни рискове - , началник отдел "Правен" на ОДО "Етерика"

Основания за налагане на дисциплинарна отговорност

вина

Вината на служителя може да бъде изразена под формата на умисъл или небрежност (клауза 3 от резолюция № 4). В същото време е необходимо да се разбере, че работодателят трябва да установи степента на вина на служителя и факта на неговото съществуване. За целта причините за нарушението от страна на служителя се изясняват чрез получаване на писмени обяснения. Съответно, ако причината за нарушение на трудовата дисциплина и трудовите задължения се крие в действията на работодателя (незапознаване на служителя с трудовите задължения, местните регулаторни правни актове на организацията), не е необходимо да се говори за вина на служителя.

Недостатъчно внимание към причините за несъответствие или неправилно изпълнение трудови задълженияводи до признаване на дисциплинарното наказание за незаконосъобразно.

Неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения

Тези действия (бездействие) могат да се изразят в нарушение на законовите изисквания, вътрешните правила трудови разпоредби, задължения по трудов договор (договор), длъжностни характеристики, наредби, заповеди, технически правила, местни разпоредби и др.

внимание!
От гледна точка на съдебната практика следните ситуации не могат да отговарят на критериите за дисциплинарно нарушение:
1) отказ за извършване на работа, която не е част от трудовите задължения на служителя (т.е. не е посочено в законодателството, местните правни актове, трудовия договор, длъжностната характеристика);
2) незапознаване на служителя с трудовите задължения и изискванията за трудова дисциплина, с изключение на задълженията, пряко установени от закона;
3) отказ от извършване на работа, която е противопоказана за служителя по здравословни причини;
4) отказ за изпълнение на обществена поръчка;
5) неизпълнение на трудовите задължения по причини извън контрола на служителя, включително поради действия (бездействие) на самия работодател;
6) незаконно вписване на длъжностни отговорности в длъжностни характеристики, трудови договори и други местни разпоредби, които не са характерни за съответната длъжност;
7) отсъствие от работното място, включително работа на пълен работен ден, поради среща с лекар, ако служителят се е консултирал с лекар поради лошо здраве;
8) задържане на служителя под стража, изтърпяване на присъда под формата на административен арест и други обстоятелства, показващи липсата на вина на служителя.

Моля, имайте предвид, че в случай на съдебен спор със служител относно дисциплинарни действия, тежестта на доказване на наличието на неправомерно поведение се носи от работодателя. Съответно, защитата на интересите на работодателя до голяма степен зависи от качествена работаза определяне на работните отговорности на служителя при наемане, както и правилните документацияпрестъплението и обстоятелствата при извършването му.

За информация
За работодателя е много важно да има ефективна системапоставяне на задачи на служителите и наблюдение на тяхното изпълнение. Препоръчваме за тези цели , което е много често срещано в много организации (вижте връзката подробни инструкцииотносно използването на Microsoft Outlook в работата на правните служби).

Най-честите нарушения от работодателите на законодателството в областта на привличането на служители към дисциплинарна отговорност са следните:

  1. Привличане към отговорност при липса на вина на служителя;
  2. Неправилно разпределяне на длъжностните задължения, което позволява неяснота при тълкуването им (като резултат - липса на нарушение);
  3. Нарушаване на сроковете за привличане на съдебна отговорност;
  4. Едновременно прилагане на няколко възпитателни мерки;
  5. Приложена несъразмерна мярка спрямо характера на нарушението;
  6. Формални нарушения на процедурата по привличане към отговорност, които водят до формална незаконосъобразност.

Условия и последици от дисциплинарното наказание

Освен наличието на дисциплинарно нарушение, важно условие е спазването на сроковете за привличане към дисциплинарна отговорност, които са:

1) един месец от датата на откриване (без да се брои времето на заболяване на служителя и (или) престоя му във ваканция), но не повече от 6 месеца от датата на извършване на дисциплинарното нарушение (въз основа на резултатите от ревизия, проверка, извършена от компетентни правителствени агенцииили организации - не по-късно от две години от датата на извършване). IN определени сроковене се включва времето на наказателното производство;

2) при разглеждане на материали за дисциплинарно нарушение правоприлагащите органи- не по-късно от един месец от датата на отказа за образуване или прекратяване на наказателно дело.

внимание!
В съответствие с параграф 9 от Резолюция № 4, следното не е изключено от давността за привличане на служител към дисциплинарна отговорност:
- времето, през което служителят е в командировка, на военно обучение, отсъствия и други случаи на отсъствие от работа;
- периодът, в който работодателят трябва да провери факта на извършване на дисциплинарно нарушение, освен ако не е установено друго от нормативни правни актове за специална дисциплинарна отговорност.

Когато изчислявате сроковете за привличане на служител към дисциплинарна отговорност, трябва да се ръководите от установените правилаИзкуство. 10 TK.

Последицата от прилагането на дисциплинарна мярка е, че служителят може да бъде уволнен във връзка с повторно нарушение. системно неспазванеслужител без основателни причиниотговорности, възложени му с трудовия договор или правилника за вътрешния трудов ред (член 42, параграф 7 от Кодекса на труда). В същото време това условие се прекратява чрез изплащане на дисциплинарно наказание след една година от датата на прилагане на наказанието (при липса на повторно нарушение) или предсрочно отстраняване чрез издаване на заповед от работодателя (част втора на чл. 203 от Кодекса на труда).

Алгоритъм за прилагане на възпитателни мерки

Стъпка 1. Записване на нарушение

Законодателството не определя вида на документа, който задължителентрябва да бъде съставен акт за отразяване на нарушението. В съответствие с част втораклауза 18 от решение № 4 Тези документи включват:

  1. Актове за нарушения;
  2. Материали от проверки, одити, извършени от организации от по-високо ниво по реда на подчинение, както и държавни органи.

внимание!
Използването на глоба противоречи на трудовото законодателство, тъй като влошава легален статутработници. Освен това глобите по своето естество са мерки за административна или наказателна отговорност, които не могат да бъдат приложени от работодателя.

Стъпка 4. Извършете проверка

Тази стъпка трябва да се приложи, ако служителят подлежи на отговорност под формата на уволнение. Извършването на проверка е задължително поради ал. 6.1, 6.2, т. 6 и т. 7 от Наредба № 5. За изпълнението му работодателят трябва да назначи лице, отговорно за изпълнението му, или да създаде комисия. Последната по правило се състои от председател на комисията и двама членове. Назначаването на отговорник и създаването на комисия трябва да се формализира със заповед (инструкция) на работодателя. Резултатите от проверката трябва да бъдат записани в протокола от проверката.

Стъпка 5. Прилагане на дисциплинарно наказание

Трябва да бъдат изпълнени следните условия:

  1. Документът за налагане на отговорност трябва да бъде издаден от упълномощено лице. Наказанието се налага от органа (ръководителя), който има право да наема (избира, утвърждава, назначава) и освобождава служители. Тези правомощия могат да се прехвърлят със заповед на други лица. За лица, изпълняващи функциите на ръководител на организация по време на отсъствието му поради временна неработоспособност, командировка или ваканция, не се изисква издаване на отделна заповед;
  2. Спазване на установения от закона давностен срок;
  3. Служителят трябва да бъде уведомен за прилагането на дисциплинарни мерки. налагането на наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на 5 дни (с изключение на време на отпуск или временна неработоспособност). Когаот запознаване със служителя, работодателят трябва да формализираслужителят да се запознае със заповедта (инструкция, резолюция) с посочване на присъстващите свидетели. Неизпълнението на тези действия води до неналагане на дисциплинарно наказание на служителя.

Отговорност на работодателя при несъпричастност/неправилно дисциплинарно наказание

Незаконното прилагане на дисциплинарни мерки може да доведе до значителни последици за работодателя:

  • в случай на уволнение служителят може да бъде възстановен на работа;
  • със съгласието на служителя, вместо възстановяване на работа, обезщетение в размер на 10 пъти средна месечна заплата;
  • в случаите на възстановяване на служителя на предишната му работа, както и промени във формулировката на причината за уволнение, което попречи на служителя да влезе в нова работа, той е платен средни доходипо време на принудително отсъствие (време, през което служителят не е изпълнявал задълженията си поради незаконно уволнение);
  • служителят може да получи обезщетение за морални щети;
  • работодателят може да носи административнонаказателна отговорност по част четвърта на чл. 9.19 Кодекс за административните нарушения;
  • Ако делото бъде загубено, работодателят ще носи отговорност за съдебните разноски.

Освен това трябва да се помни, че една от причините за уволнението на ръководител на дискредитиращи основания е укриването от страна на ръководителя на организацията на факти за нарушаване на трудовите задължения от служителите или неспазване без основателна причина на извършители, отговорни за такива нарушения, установени от закона (параграф 6.9, параграф 6 от Указ № 5).

Същевременно, съобразно подс.4.2, т. 4 от Указ № 5 Укриването (замяната) на основанията за уволнение на служител, ако има основание за уволнението му за извършване на виновни действия, е грубо нарушение на трудовите задължения, което води до безусловно дисциплинарно наказание срещу ръководителя на организацията, включително освобождаване от длъжност.

Той предоставя на работодателя, т.е. на ръководителя, правото да привлече служител към дисциплинарна отговорност, ако последният неправилно е изпълнил служебните си задължения или изобщо не ги е изпълнил без уважителна причина и по своя вина. Подобно пренебрежително отношение към трудовата дисциплина в трудовото право попада в понятието „дисциплинарно нарушение“.

В зависимост от тежестта на нарушението, както и от техния брой, на провинилия се служител може да бъде наложено порицание или забележка или служителят да бъде уволнен по отрицателни причини.

За да се застраховате срещу необосновано дисциплинарно наказание, трябва внимателно да прочетете собствената си длъжностна характеристика, в която са посочени всички длъжностни задължения. Освен това член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда Общи правилатрудова дисциплина, които са еднакви за всички категории работници. На първо място, това е необходимостта от спазване на вътрешните правила, изискванията за защита на труда и безопасността, както и спазването на стандартите, предвидени за конкретна длъжност.

Най-често причините за налагане на дисциплинарно наказание са отсъствие от работа, явяване на работното място в нетрезво състояние или отказ да се изпълнят разпорежданията на ръководителя, ако това е предвидено в трудовия договор.

Често работодателите използват тази разпоредба на закона като лост за натиск върху своите служители, които решават да стачкуват и да не се явяват на работа поради това. Разбира се, отсъствието от работа без представяне на оправдателен документ ще се счита за отсъствие. Но участието в стачка, съгласно чл. 414 от Кодекса на труда на Руската федерация, не е нарушение на трудовата дисциплина. Това означава, че не може да служи като основание за наказателно преследване. Има само едно изключение от това правило - признаването на стачка за незаконна в съдебна процедура.

Процедурата за привличане към дисциплинарна отговорност

Първото нещо, което един мениджър трябва да направи, е да идентифицира дисциплинарно нарушение, е да поиска писмено обяснение от предполагаемия виновник. Това задължение е закрепено в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация и няма изключения от него.

В желанието си да избегне отговорността, служителят често отказва да даде обяснение. Това е прибързано решение, тъй като, първо, подобен отказ по никакъв начин не възпрепятства налагането на дисциплинарно наказание, и второ, обяснението е отлична възможност да представите собственото си виждане за ситуацията. Понякога посочените причини се оказват толкова значими, че работодателят може да се откаже от намерението си да накаже служителя.

Дисциплинарната отговорност, както всяка друга, има давност, определена в същия член. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Така наказанието може да бъде приложено не по-късно от един месец от момента на откриване на нарушението и не по-късно от 6 месеца от момента на извършването му.Любимите трикове на виновните под формата на спешен отпуск по болест няма да помогнат в този случай - времето на заболяване, както и почивката, не се включват в давността.

Наказанието трябва да бъде надлежно оформено, тоест за налагането му да бъде издадена подходяща заповед, с която виновният се запознава под подпис в тридневен срок от датата на издаване. Времето извън работа през този период също не се взема предвид.

Отнемане на дисциплинарно наказание и възможност за обжалването му

Решението на комисията може да се обжалва само по съдебен ред в 10-дневен срок от датата на писменото му получаване. Препоръчително е да се потърси и съдебна защита, ако комисията откаже да разгледа спора, както и ако са изчерпани всички способи за досъдебно уреждане на спора.

) е факт на неизпълнение или небрежно изпълнение от гражданин на неговите задължения.

Ако това бъде доказано и записано, работодателят може да упражни правото си да наложи наказание.

Не можете да наказвате, ако:

  • има непреодолими съмнения за вина;
  • имаше форсмажорни обстоятелства;
  • работодателят не е осигурил необходимите условия;
  • не е поискано обяснение;
  • нарушението не е нарушение от трудова гледна точка.

Кой го носи?

Дисциплинарно наказание може да бъде наложено на всеки служител на организацията, независимо кой е той.

За управителите се прилагат специални процедури. Те се държат отговорни от упълномощения орган, посочен в устава на организацията, например Съвета на директорите (част 3, член 11 от Федералния закон № 208-FZ и член 12 № 14-FZ).

IN акционерни дружестваОрганът, който предприема дисциплинарни действия, е надзорният съвет (известен също като Съвет на директорите); в LLC решенията се вземат или от Съвета на директорите, или от събрание на участниците.

Строго погледнато, събранието на акционерите не може да накаже директор за дисциплинарно нарушение. Но той може да бъде лишен от правомощията си предсрочно.

Основателят не може да бъде ангажиран с този вид задължение, тъй като не е служител на организацията.

В Руската федерация служителите, работещи по трудов договор, подлежат на дисциплинарна отговорност за нарушение на трудовата дисциплина и (или) за неизпълнение на задълженията си от 16-годишна възраст без съгласието на профсъюза.

Привличането към дисциплинарна отговорност под формата на уволнение на служител под 18-годишна възраст е разрешено само със съгласието на съответната държавна инспекция по труда и комисията по въпросите на непълнолетните и защитата на техните права.

Едва след това работодателят решава какво наказание да приложи в зависимост от естеството на „недостатъка“ на подчинения и степента на неговото спазване на нормите на закона.

Виновният може да не е съгласен с това и да оспори наказанието, като се обърне към Инспекцията по труда или комисията по трудови спорове (чл. 382 от Кодекса на труда).

Член 382. Органи за разглеждане на индивидуални трудови спорове

Индивидуалните трудови спорове се разглеждат от комисии по трудови спорове и съдилища.

ВАЖНО:Шефът, когато взема решение, не може да пренебрегне мнението на профсъюза.

Ако в рамките на 1 година след възлагане на отговорност служителят не е извършил други нарушения, тогава автоматично се счита, че няма дисциплинарни наказания. Те не са включени в трудова книжка, с изключение на един случай - ако са уволнени по съответния чл.

В какви случаи лицето носи дисциплинарна отговорност?

Основания за дисциплинарно наказание:

  • меморандум;
  • акт за служебна или ревизионна проверка, опис;
  • искове от контрагенти;
  • оплакване от клиент;
  • съобщения от граждани или организации, съдържащи информация, сочеща безспорно вина;
  • данни от камери за наблюдение, системи за четене;
  • резултати от частно детективско разследване.

Как да изберем вида на наказанието?

Работодателят прави това въз основа на трудовото законодателство, както и на местните стандарти на организацията. Трябва да се помни, че няма такова нарушение, което да се наказва два пъти. Често се случва директорът да направи забележка на провинилия се служител, а след това да го изгони. Това е незаконно (чл. 193 от Кодекса на труда).

Член 193. Процедура за прилагане на дисциплинарни наказания

Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни служителят не предостави определеното обяснение, тогава се съставя съответен акт.

Непредоставянето на обяснение от служител не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на мнението представителен органработници.

Дисциплинарната отговорност може да бъде установена и приложена не по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от ревизия, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на нейното извършване. комисионна. В посочените срокове не се включва времето на наказателното производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на публикуването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Придружаващи документи

Обикновено процедурата за привличане на служител към дисциплинарна отговорност включва следните документи:

  • отчет;
  • заповед (указание) за налагане на дисциплинарно наказание;
  • доклад на комисията за факта на нарушението;
  • акт за отказ на служителя да подпише запознаване със заповедта;
  • обяснително писмо;
  • изискване за даване на обяснения.

Изготвя се бележка до ръководителя на дружеството, за да бъде уведомен за нарушение, което може да засегне функционирането на бизнеса. Съхранява се в архива на организацията в продължение на три години. За него няма строг формуляр, но трябва да съдържа следната информация:

  • пълно наименование на фирмата;
  • структурно подразделение;
  • до кого е адресирано, длъжност;
  • от кого, позиция;
  • какво е нарушението;
  • регистрационен номер;
  • дата, подпис.

Отнася се за уволнение поради отсъствие, многократно неспазванефункционалност или загуба на доверие.

Нареждането за събиране съдържа:

  • реквизити;
  • какво точно е извършено и от кого;
  • време на откриване на нарушението;
  • въз основа на какви стандарти се прилага наказанието;
  • наказание (порицание или порицание);
  • дата, подпис;
  • печат на организацията.

Виновният, както и началникът на звеното и началникът на отдел "Личен състав" трябва да са запознати с него.

Ако служител откаже да се запознае със заповедта, върху самия документ се прави съответна бележка. Ръководител кадрово обслужванесъставя акт в присъствието на свидетели.

В него се посочва:

  • данни и позиции на всички замесени лица;
  • подробности за организацията;
  • къде и кога е съставен документът;
  • защо служителят не иска да подпише, какво обяснява;
  • Номер на поръчка;
  • подписи.

Това обикновено се случва, когато служител е уволнен или понижен в длъжност.

Съобщението за искане на обяснения съдържа:

  • същността на нарушението;
  • предложение за обяснение;
  • подробности за работодателя;
  • регистрационен номер;
  • информация за служителя (включително длъжност);
  • дата, подпис.

Докладът от вътрешната проверка обикновено се одобрява от ръководството на компанията и включва:

  • пълно име на организацията;
  • на какво основание е проведена процедурата;
  • кой е бил в комисията;
  • какво се случи и кой е виновен;
  • предложени наказания;
  • дата, подписи.

По отношение на наградата или наказанието (и като цяло в кадрова система) - без дреболии. Всеки детайл, който изглежда незначителен за шефа, може да бъде причина да го предизвикате комисия по трудаили дори съдебно производство.

Полезно видео

Можете да научите повече за процедурата за привличане на служител към дисциплинарна отговорност, като гледате видеоклипа по-долу:

Главна информация

Действащото законодателство позволява на ръководителя да издава заповеди относно вътрешните трудови разпоредби и приемливо поведение. Нарушенията могат да доведат до наказателно преследване.

В същото време Кодексът на труда на Руската федерация, федералното законодателство, приетият колективен договор и други документи съдържат изисквания, задължаващи работодателя да създаде условия на труд, които позволяват на подчинения да спазва установения режим.

Какво е дисциплинарна отговорност

Действащата нормативна уредба определя трудовата дисциплина като правила за поведение, залегнали в наредби, които всеки служител трябва стриктно да спазва.

Основният местен акт на институцията е Правилникът за вътрешния трудов ред.Документът описва и посочва правата, задълженията и отговорностите на страните, както и стимулите и наказанията, прилагани към служителя. Отделни институции (например железопътни комуникации) могат да разработят свои собствени харти и разпоредби относно дисциплината и видовете наказания за неспазване.

Неговите видове

Трудово законодателствогласи че:

  • общ;
  • специален.

Нарушаването на режима, установен в предприятието, може да доведе до порицание, забележка или порицание за подчинен (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). При избора на наказание работодателят се ръководи от тежестта на нарушението, съпътстващите го обстоятелства и предишното отношение към служебните му задължения.

Определянето на конкретно дисциплинарно наказание е право на всеки работодател. В същото време той не може да избере друга мярка, която не е залегнала във федералното законодателство, харта или правила за дисциплина.

Субекти и обекти

  • Предметдисциплинарна отговорност може да бъде само индивидуаленсвързани с ръководителя на институцията чрез отношения на подчинение. Понятието изисква наличието на трудов или служебен процес, така че можем да заключим, че субект е лице, участващо в административния екип. Но има и изключения. Така студент, живеещ в общежитие, предоставено от образователна институция. На нея и дори.
  • ОбектЗа дисциплинарно нарушение следва да се счита това, върху което нарушителят посяга - вътрешна трудова дисциплина, собственост на институцията и др.). Обективната страна обикновено включва всяко действие (бездействие), което противоречи на закона, настъпилата вреда, както и тяхната връзка.

Налагане на дисциплинарно наказание на служител

Оптималното наказание се избира от шефа въз основа на тежестта на нарушението и техния брой. За да се предпази, всеки гражданин, встъпващ в трудово правоотношение, трябва внимателно да проучи списъка от задължения, заложен в него.

В чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация установява общ трудови правила, задължителен и единен за всички служители. Това гарантира спазването на вътрешните правила на организацията, изискванията за защита на труда и безопасността, както и спазване на стандартите, установени за всяка конкретна длъжност.

До самото често срещани причиниНастъпването на дисциплинарна отговорност може да включва: , (злоупотреба с алкохол или наркотици) и игнориране на заповедите на началниците, ако това е предвидено в трудовия договор. Много ръководители на предприятия използват тази разпоредба като лост над подчинените, които са организирали стачка.

Разбира се, празен работно мястои липсата на оправдателни документи може да се счита за отсъствие. Но участието в стачка, съгласно чл. 414 от Кодекса на труда на Руската федерация не се признава за нарушение на трудовите разпоредби. Следователно това събитие не може да се използва като основание за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност.

Основания

Настъпването на дисциплинарната отговорност трябва да бъде предшествано от извършване на нарушение. Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация класифицира като нарушение неизпълнението или неправилното изпълнение от страна на служител на задълженията, възложени му в съответствие с трудовия договор и длъжностната характеристика.

Поръчайте стъпка по стъпка

Всичко започва с получаване на обяснителна бележка от служителя. Ако подчиненият откаже, тогава отговорното длъжностно лице съставя съответния вътрешен акт в рамките на 2 работни дни.

За да привлечете служител към дисциплинарна отговорност, трябва да се ръководите от нормите на действащото трудово законодателство. Не е необходимо да се извършват допълнителни вътрешни проверки.

В съответствие с част 5 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация броят на наложените наказания не може да надвишава броя на извършените дисциплинарни нарушения. След установяване на нарушение следва публикация. Тук също е посочено наказанието, избрано от мениджъра. Подчиненият трябва да се запознае с документа в рамките на 3 работни дни от датата на публикуването му, с изключение на периода на отсъствие от работа по правни причини (,). Отказът трябва да бъде записан в съответен акт.

Срокове

Период на кандидатстване дисциплинарно наказаниеограничен до 1 месец от датата на откриване на нарушението. Времето на служебно отсъствие от работа се изключва. Само ръководител със съответното право може да издаде заповед за налагане на дисциплинарна отговорност.

  • Налагането на дисциплинарно наказание трябва да е предшествано от не повече от 6 месеца, а ако нарушението е открито в резултат на работата на ревизионна или ревизионна комисия, тогава от датата на извършване до датата на ревизия не трябва да изминат повече от 2 години. момент на откритие.
  • Законодателството предвижда предсрочно отменяне на наказанието във връзка с желанието на ръководителя, искането на подчинен, писмена петиция от прекия началник или орган, представляващ интересите на служителите.

Видове наказания

Можете да се запознаете със стандартите на поведение, които трябва да се спазват в дадена организация по време на престоя ви в затвора. трудов договор. Основните видове престъпления включват:

  • , особено систематично;
  • явяване на работното място в състояние, несъответстващо на действащото законодателство и вътрешните местни разпоредби;
  • неспазване на правилата за дрескод (ако има такива в институцията);
  • отказ да се подложи на задължителен медицински преглед;
  • напускане на работа без знанието или разрешението на началниците;
  • причиняване на материални щети на организацията (щети на имущество и др.).

При извършено дисциплинарно нарушение може да се наложи един от следните видове наказания:

  • коментар;
  • порицание;
  • уволнение.

Всяко нарушение може да бъде наказано само с едно наказание и не е необходимо да се използва нарастващ ред. Например едно сериозно неспазване на закона или вътрешните правила е достатъчно, за да може ръководителят да вземе решение за прекратяване на трудовото правоотношение.

Какви нарушения могат да доведат до дисциплинарни действия? Видеото по-долу ще ви разкаже за това:

M.E. ДЗАРАСОВ,
Доцент доктор. правен науки, мл. научен колеги сектор по трудово и осигурително право на Института за държавата и правото Руска академиянауки

Видове дисциплинарни наказания. Процедурата за привличане на служител към дисциплинарна отговорност

Продължителност на дисциплинарното наказание

Целта на правните норми е да осигурят ред в обществото. В случай, че хората в своето поведение се отклоняват от правилата, съдържащи се в правните норми, възниква нарушение на закона и реда. Правилникът за вътрешния трудов ред на организацията е част от общия правен ред и трябва да се спазва.
Дисциплинарната отговорност е реакцията на работодателя към неправомерното поведение на служителя, тоест към дисциплинарното нарушение, което е извършил. Трябва обаче да се помни, че съгласно част 2 на чл. 189 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е този, който е длъжен да създаде необходимите условия за спазване на трудовата дисциплина от служителите.

Трудовата дисциплина е задължителна за всички служители да спазват правилата за поведение, определени в съответствие с трудовото законодателство, колективните договори, споразуменията, трудовите договори и местните разпоредби на организацията. Част 1 чл. 189 Кодекса на труда на Руската федерация

Основания за привличане на служител към дисциплинарна отговорност. Дисциплинарно нарушение

Основанието за привличане на служител към дисциплинарна отговорност е извършването на дисциплинарно нарушение. Кодексът на труда на Руската федерация разбира дисциплинарно нарушение като неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения (част 1 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Дисциплинарното нарушение се характеризира с наличието на характеристики като субект, субективна страна, обект, обективна страна.
Субект на дисциплинарно нарушение може да бъде служител, който е в трудово правоотношение с определен работодател.
Субективната страна е вината на служителя, която може да се изрази както в пряк или косвен умисъл, така и в непредпазливост.
Обектът на дисциплинарното нарушение е вътрешният трудов правилник на организацията.
Обективната страна е действието (бездействието) на нарушителя.
За правилното прилагане на дисциплинарни мерки е необходимо да имате ясно разбиране за какво трудовото законодателствосе отнася до трудовите задължения. Основните задължения на служителя са посочени в чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация. По този начин служителят е длъжен:
- да изпълнява съвестно трудовите си задължения, възложени му с трудовия договор;
- спазва вътрешния трудов правилник на организацията;
- поддържа трудова дисциплина;
- спазват установените трудови норми;
- спазват изискванията за охрана на труда и безопасност на труда;
- да се отнася грижливо към имуществото на работодателя и другите служители;
- незабавно да информира работодателя или непосредствения ръководител за възникването на ситуация, която представлява заплаха за живота и здравето на хората, безопасността на имуществото на работодателя.
Трудовите задължения както на служителя, така и на работодателя могат да бъдат закрепени и в други наредби, колективни договори и споразумения и се уточняват в трудовите договори.
В параграф 35 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно молбата на съдилищата Руска федерация Кодекс на трудана Руската федерация" се подчертава, че при разглеждане на дело за възстановяване на лице, уволнено по клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, или за оспорване на дисциплинарно наказание, трябва да се вземе предвид, че неизпълнение на трудовите задължения на служител без основателна причина е неизпълнение или неправилно изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения (нарушение на законови изисквания, задължения по трудов договор, правила за вътрешния трудов ред, длъжностни характеристики, наредби , заповеди на работодателя, технически правила и др.).
В тази резолюция Върховният съд на Руската федерация обръща внимание на факта, че такива нарушения включват:
1. Отсъствие на служител без уважителна причина от работа или работно място.
В същото време се пояснява, че ако трудовият договор, сключен със служителя, или местният нормативен акт на работодателя (заповед, график и др.) Не предвижда конкретното работно място на този служител, тогава в случай на спор относно по въпроса къде служителят е длъжен да бъде при изпълнение на трудовите си задължения, следва да се приеме, че по силата на част 6 на чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация, работникът е мястото, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя.

Като общо правило налагането на дисциплинарни наказания е право, а не задължение на работодателя.

2. Отказ на служител без основателна причина да изпълнява трудови задължения във връзка с промяна в трудовите стандарти по установения ред (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като по силата на трудов договор служителят се задължава да изпълнява изискванията, посочени в този договор трудова функцияи да спазва вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Трябва да се има предвид, че отказът от продължаване на работа поради промяна съществени условиятрудов договор не е нарушение на трудовата дисциплина, а служи като основание за прекратяване на трудовия договор по клауза 7 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация в съответствие с процедурата, предвидена в чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация.
3. Отказ или избягване без основателна причина от медицински прегледработници от определени професии, както и отказът на служителя да се подложи работно време специално образованиеи полагане на изпити по здравословни, безопасни и експлоатационни правила, ако има такива предпоставкадопускане до работа (клауза 35 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).
Участието на работниците в стачка не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина и съответно те подлежат на в такъв случайне могат да се прилагат дисциплинарни мерки, освен в случаите, когато съдебно решение обявява стачката за незаконна (част 1 и 2 на член 414 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако стачката бъде обявена за незаконна, работниците са длъжни да я спрат и да започнат работа не по-късно от следващия ден след връчване на копие от посоченото съдебно решение на органа, ръководещ стачката (част 6 от член 413 от Кодекса на труда на Руска федерация). Ако служителите не започнат работа в сроковете, установени от закона, те могат да бъдат подложени на дисциплинарно наказание за нарушение на трудовата дисциплина (част 1 от член 417 от Кодекса на труда на Руската федерация).
При изпълнение на трудовите си задължения служителят е длъжен да се подчинява на дисциплинарния орган на работодателя. Налагане на дисциплинарно наказание по чл. 22 и 192 от Кодекса на труда на Руската федерация е право на работодателя; той е независим при вземането на решения. Изключение от правилото е предвидено в чл. 195 от Кодекса на труда на Руската федерация, който посочва задължението на работодателя да приложи дисциплинарни мерки към ръководителя на организацията (или неговите заместници), включително уволнение, в случаите, когато се потвърди, че ръководителят на организацията ( неговите заместници) са нарушили закони и други нормативни правни актове относно труда, условията колективен договор, споразумения, посочени в становището на представителния орган на работниците.

Видове дисциплинарни наказания. Процедурата за привличане на служител към дисциплинарна отговорност

Работодателят няма право да установява с местни нормативни актове и да прилага други видове дисциплинарни наказания, различни от изброените в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, федерални закони, харти и наредби за дисциплината

Работодателят има право да налага следните дисциплинарни наказания:
- Забележка;
- забележка;
- уволнение по уважителни причини.
Повечето служители могат да бъдат подложени само на онези наказания, които са определени от Кодекса на труда на Руската федерация. В допълнение към горепосочените дисциплинарни наказания, наказанията, предвидени в федерални закони, устав и правилник за дисциплината. Трудовото законодателство не позволява използването на дисциплинарни наказания, които не са предвидени от федералните закони, харти и правила за дисциплина.
Кодексът на труда на Руската федерация не посочва пряко на какво основание уволнението трябва да се счита за дисциплинарно наказание. Такива основания включват например ал. 5, 6, 9 и 10 с.л. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Необходимо е да се обърне внимание на следното: Част 2 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че основанията за прекратяване на трудовия договор могат да бъдат установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони. Всъщност се оказва, че в правилника или хартата за дисциплината, одобрени. С постановление на правителството на Руската федерация не могат да се определят допълнителни основания за уволнение, освен тези, които се съдържат в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Президиумът на Върховния съд на Руската федерация със своя резолюция от 3 юли 2002 г. № 256pv-01 признава клауза 18 от Правилника за дисциплината на работниците в железопътния транспорт на Руската федерация, одобрен. с Указ на правителството на Руската федерация от 25.08.92 г. № 621 (изменен с постановления на правителството на Руската федерация от 25.12.93 г. № 1341, от 23.04.96 г. № 526, от 08.02.99 г. № 134), незакон. Беше признато, че въвеждането от подзаконовия акт на допълнително основание за уволнение (за служител, извършил грубо нарушение на дисциплината, което създаде заплаха за безопасността на движението на влаковете... живота и здравето на хората или доведе до нарушение на безопасността на товара...) противоречи на изискванията на законодателството на Руската федерация.

Трудова дисциплина на работниците, чиято работа е пряко свързана с движението Превозно средство, трябва да се регулира от Кодекса на труда на Руската федерация и наредбите (статутите) за дисциплината, одобрени от федералните закони. Към днешна дата не е приета такава харта или правилник. В съответствие с чл. 423 от Кодекса на труда на Руската федерация, одобрените преди това устав и правила за дисциплината са валидни до влизането в сила на съответните федерални закони, които ще одобрят нови устав и правила за дисциплина.
Процедурата за привличане на служител към дисциплинарна отговорност е установена в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят, преди да наложи каквото и да е дисциплинарно наказание, е длъжен да поиска писмено обяснение от него.

Отказът на служителя да даде обяснение се отразява в доклада.
Отказът на служителя да даде обяснение не е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание. Част 1 и 2 ст. 193TKRF
Срокът за налагане на дисциплинарно наказание (1 месец) не включва времето, през което служителят е болен, на почивка, както и времето, необходимо за вземане предвид на мнението на представителния орган на служителите. Част 3 чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация

Служител може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението .
Когато привличате служител към дисциплинарна отговорност, трябва да запомните:
- месечният срок за налагане на дисциплинарно наказание се изчислява от датата на откриване на нарушението;
- за ден се счита денят на откриване на нарушението, от който започва да тече месечният срок когато лицето, на което служителят е подчинен по работа (служба), узнае за извършването на престъплениенезависимо дали има право да налага дисциплинарни наказания;
- едномесечният срок за налагане на дисциплинарно наказание не включва времето, когато служителят е болен, на почивка или времето, необходимо за спазване на процедурата за вземане предвид мнението на представителния орган на служителите (част 3 от чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация); отсъствието на служител от работа по други причини, включително във връзка с използването на почивни дни (отпуск), независимо от тяхната продължителност (например при ротационен метод на организиране на работа), не прекъсва потока на посочения Период;
- ваканцията, която прекъсва потока от месец, трябва да включва всички ваканции, предоставени от работодателя в съответствие с действащото законодателство, включително годишни (основни и допълнителни) ваканции, ваканции във връзка с обучението образователни институции, напуснете без запазване заплати(клауза 34 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).
Дисциплинарно наказание не може да бъде наложено на служител по-късно от 6 месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от 2 години от датата на неговото извършване. комисионна. Посоченият срок не включва времето на наказателното производство (част 4 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).
По този начин законодателството ясно установява сроковете, в които служителят може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност. Налагането на дисциплинарно наказание след тези срокове е незаконосъобразно.
За всяко дисциплинарно нарушение работодателят може да наложи само едно дисциплинарно наказание (член 193, част 5 от Кодекса на труда на Руската федерация). Често работодателите правят забележка или порицание и веднага уволняват служителя. Тази практика е неприемлива, тъй като такова уволнение ще бъде обявено от съда за незаконно. В този случай работодателят налага дисциплинарни наказания два пъти за едно и също дисциплинарно нарушение.

Гражданинът И. се обърна към Държавната инспекция по труда с жалба за незаконно уволнение. При ревизията се установява, че И. е работила в Lions LLC като счетоводител в продължение на 3 години. През този период многократно е била привлечена към дисциплинарна отговорност за неточно изпълнение на задълженията си по трудовия договор. При установяване на друго нарушение тя е порицана, след което е уволнена по клауза 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за повторно неизпълнение на трудовите задължения без основателна причина.

И. е възстановен на работа поради наложени от работодателя две дисциплинарни наказания за едно и също дисциплинарно нарушение. Освен това е нарушил реда за налагане на дисциплинарни наказания спрямо И. – тя не е запозната срещу подпис с нито една от заповедите за привличане към дисциплинарна отговорност.

Кодексът на труда предвижда, че органът, който разглежда трудовия спор, има право да вземе предвид съответствието на дисциплинарното наказание с тежестта на извършеното нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, предишната работа и поведението на служителя. За съжаление, Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа такова правило. въпреки това арбитражна практикапри разглеждане на случаи на възстановяване на работа в прогреспо пътя на отчитане на тези обстоятелства. Изглежда, че когато се взема решение за привличане на служител към дисциплинарна отговорност, тези обстоятелства все още трябва да бъдат взети под внимание, въпреки факта, че Кодексът на труда на Руската федерация все още не съдържа задължение да ги вземе предвид

Заповедта (инструкцията) на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание трябва да бъде обявена на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаване. Ако служителят откаже да подпише посочената заповед (инструкция), тогава се съставя съответен акт (част 6 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Параграф 33 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 гласи, че работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание на служителя, дори когато той, преди да извърши нарушението, е подал иск заявление за прекратяване на трудовия договор по негов почин, т.к работни отношенияв този случай прекратява само след изтичане на срока на предизвестието за уволнение.
Служителят може да обжалва дисциплинарно наказание пред държавната инспекция по труда или органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове (член 193, част 7 от Кодекса на труда на Руската федерация). Органите, които разглеждат индивидуалните трудови спорове са комисиите по трудови спорове и съдилищата.
В съответствие с чл. 391 от Кодекса на труда на Руската федерация директно в съдилищата, индивидуалните трудови спорове се разглеждат въз основа на молби на служители за възстановяване на работа, независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор или за промяна на датата и формулировката на причината. за уволнение. Ако служител смята, че към него е приложена незаконно дисциплинарна мярка като уволнение, тогава той трябва да се обърне директно към съда, заобикаляйки комисията по трудови спорове. В същото време, ако служител е подведен под отговорност и към него са наложени наказания като забележка или порицание, служителят може да се обърне както към съда, така и към комисията по трудови спорове.

Продължителност на дисциплинарното наказание

Част 1 от чл. 194 от Кодекса на труда на Руската федерация установява: ако в рамките на една година от датата на налагане на дисциплинарно наказание служителят не е подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава той се счита за лишен от дисциплинарно наказание.

Преди изтичането на едногодишния срок работодателят има право да отстрани наказанието от служителя по своя инициатива, по искане на самия служител, по искане на неговия преки ръководител или представителен орган на работниците и служителите (ч. 2 от член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако дисциплинарното наказание бъде отменено предсрочно, трябва да бъде издадена съответна заповед (инструкция).

Трудовото законодателство установява допълнителни правни гаранции за определени групи работници, когато работодателят ги привлече към дисциплинарна отговорност.
По този начин уволнението на работниците, които са членове на синдикат по клауза 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, който също се отнася до дисциплинарни наказания като се съобразява със становището на избрания синдикален органтази организация. Становището на синдикалната организация трябва да се вземе предвид по реда на чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Представителите на работниците и служителите, участващи в колективните преговори по време на периода на договаряне, не могат без предварителното съгласие на органа, който ги е упълномощил да представляват, подлежат на дисциплинарно наказание, както и уволнени по инициатива на работодателя, с изключение на случаите на прекратяване на трудовия договор за извършване на нарушение, за което в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони , е предвидено уволнение от работа (част 3 от член 39 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Съгласно чл. 66 от Кодекса на труда на Руската федерация информация за наказанията не се вписва в трудовата книжка, освен в случаите, когато дисциплинарното наказание е уволнение.
Формулярите на заповеди за обявяване на порицание или порицание не са унифицирани, при изготвянето им е необходимо да се ръководят от общите правила, които са представени за изготвяне на организационни и административни документи.
В случай, че на служител се прилага дисциплинарно наказание като уволнение, заповедта се изготвя съгласно унифициран формуляр № T-8. Тази формае одобрен с Резолюция на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2004 г. № 1 „За утвърждаване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане“.
В заключение отбелязваме, че работодателите се интересуват преди всичко от спазването на изискванията, съдържащи се в законодателството, когато прилагат дисциплинарни наказания. Като спазват правилата, посочени в нормативните правни актове, те спестяват парите и времето си.