Тестове 

Ред за освобождаване поради загуба на доверие. Действия на работодателя при уволнение на изгубил доверие служител. Уволнение на квалифициран служител

Една от причините за уволнение може да бъде загуба на доверие (клауза 7, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тази процедура има редица характеристики и е важно да направите всичко правилно, за да не докажете впоследствие своя случай в съда. Нека разгледаме целия сложен процес стъпка по стъпка.

Кой може и не може да бъде уволнен поради загуба на доверие

Можете да уволните служител, който работи с парични или стокови ценности за загуба на доверие, ако в резултат на действията му работодателят вече не му вярва. Пряката връзка с поддръжката на ценности трябва да бъде заложена в трудовия договор, споразумението за пълно финансова отговорностили в длъжностната характеристика.

Но дори ако вината е доказана, не можете да уволните:

  • бременна служителка;
  • временно отсъстващ служител (служителят може да бъде уволнен, след като се върне към работните си задължения);
  • непълнолетно лице при липса на съгласието на инспекцията по труда и комисията по въпросите на непълнолетните и защитата на техните права.

Причини за загуба на доверие

Уволнението поради загуба на доверие е възможно, ако служителят е причинил пряка вреда на имуществото на работодателя, тоест наличното имущество е намаляло в количество или състоянието му се е влошило. В този случай извършителят ще трябва да компенсира възстановяването или напълно да компенсира щетите. Но не забравяйте, че пропуснатите печалби не могат да бъдат възстановени.

В допълнение, служител може да бъде уволнен поради загуба на доверие, ако е извършил незаконни действия, които не са свързани с изпълнението служебни задължения. В този случай работодателят трябва да установи факта на престъплението и да получи копие от съдебната присъда, която установява вината на служителя.

Как да оправим основите

Уволнението поради загуба на доверие е набор от действия, които трябва да се спазват стриктно, за да се избегне нарушаване на трудовото законодателство.

Ако служителят е извършил действия, свързани с изпълнението трудови задължения, уволнението му е мярка дисциплинарни мерки. При прекратяване работни отношенияна тази основа е необходимо стриктно спазване на дисциплинарната процедура, която е установена в организацията, включително сроковете.

Ръководителят трябва да изиска писмено обяснение от служителя. Формата на обяснение не е установена от трудовото законодателство. Ако служителят е готов да пише обяснителна бележка, не е необходимо да се изисква от него писмено обяснение. Ако ситуацията е конфликтна, тогава уведомлението трябва да бъде издадено в писмен вид и връчено на подчинения срещу подпис. При отказ да подпишете се съставя акт.

Законът дава на служителя два работни дни за предоставяне на обяснения. Срокът се брои от датата, следваща деня на подаване на рекламацията.

Процедура за регистриране на уволнение

Уволнение поради загуба на доверие, процедурата за действията на работодателя, които трябва да бъдат извършени, е предвидено в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация:

  • откриване и записване на виновни действия на служителя;
  • официално разследване;
  • получаване на писмено обяснение от служителя;
  • действа по резултатите от вътрешното разследване;
  • издаване на заповед;
  • уволнение.

Процедура стъпка по стъпка

Стъпка 1. Работодателят записва факта на извършване на виновни действия под формата на вътрешна бележка или доклад, тъй като няма унифицирана форма.

Стъпка 2. Работодателят със заповед създава комисия за извършване на вътрешен одит, състояща се от най-малко трима души. В заповедта се записват датата, целта на създаването на комисията, нейните правомощия, периодът на нейната дейност, трите имена. и длъжностите на служителите, включени в него. Членовете на комисията се запознават със заповедта срещу подпис.

Стъпка 3. Комисията установява факта на извършване на виновни действия, времето, мястото, метода, цената на щетите, установява конкретния виновник и степента на неговата вина и съхранява материалите от неговото разследване.

Стъпка 4. Работодателят изисква писмено обяснение от служителя, което се предоставя в рамките на два работни дни. Ако има конфликт, служителят трябва да бъде уведомен писмено за необходимостта от предоставяне на обяснение. При липса на обяснения управителят съставя акт за отказ да ги предостави.

Стъпка 5. Комисията записва резултатите от разследването в протокол. Унифицирана форма на този документотсъстващ. В допълнение към резултатите и заключенията за вината актът съдържа предложения за наказание на служителя (ако има доказателства за вина). Всички членове на комисията подписват акта.

Стъпка 6. Въз основа на резултатите от проверката работодателят издава заповед за уволнение във връзка с клауза 7, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителят се запознава със заповедта срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на публикуване. Работодателят записва отказа да се запознае с акт.

Стъпка 7. Работодателят уволнява служителя поради загуба на доверие:

  • не по-късно от 1 месец от датата на откриване на нарушението (болест или ваканция не се включват в изчисляването на периода);
  • не по-късно от 6 месеца от датата на извършване на нарушението, а ако фактът е установен при ревизия или проверка - не по-късно от две години от датата на извършване;
  • не по-късно от една година от деня, в който работодателят е научил за нарушението, ако действията не са извършени на работното място или във връзка с изпълнение на задълженията му.

Последната точка се нуждае от известно пояснение. Ако действията, които водят до загуба на доверие, не са свързани с работа, тогава уволнението няма да се счита за дисциплинарно наказание (част 3 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, параграф 2 от параграф 45 от Резолюцията на Пленума върховен съд RF от 17 март 2004 г. № 2). Следователно, вземете предвид процедурата за прилагане на санкции, установена в чл. 192, 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, в този случай няма да се изисква. Уволнява по клауза 7, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за виновни действия, извършени от служител извън работното място или на работното място, но не във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, не по-късно от една година от датата на откриване. на престъплението от работодателя (част 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и параграф 47 Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

Служител, уволнен за корупционно нарушение, се включва за пет години в регистъра на уволнените поради загуба на доверие. Периодът на вписване се брои от момента на приемане на акта, послужил като основание за вписване в регистъра. Регистърът е публикуван на уебсайта на федералната ГИС в областта на държавната служба.

Как да направите запис в трудовата книжка

Основание за извършване на вписване в трудова книжкае поръчка. Записванията се извършват съгласно следните правила:

  • В колона 1 се посочва поредният номер на извършваното вписване;
  • в колона 2 - дата на уволнение;
  • в колона 3 - причините и основанията за уволнение в текст, който точно повтаря текста на заповедта;
  • в колона 4 - подробности за заповедта (инструкцията) за уволнение.

Вписването в трудовата книжка за периода на дейност при работодателя се удостоверява с неговия подпис или подписа на лицето, отговорно за поддържането на трудовите книжки, печат (ако има такъв), както и подпис на самия служител.

Какво трябва да се плати

Служител, който напусне поради загуба на доверие, трябва да получи плащания, които се дължат на всеки друг напускащ служител, т.е. да получи заплата, компенсация за неизползван отпуск, други плащания, ако са предвидени в договора. Сумата на щетата, която не надвишава средната месечна заплата, може да бъде удържана от плащания при уволнение (ако не е изминал повече от месец от датата, на която е установен размерът на щетата).

Служител може да бъде уволнен поради липса на доверие, както в частния бизнес, така и в държавната служба. Само основанията и процедурата за уволнение на такива лица са малко по-различни. За да разберете как да уволните служител поради липса на доверие, първо трябва да определите за кои позиции се отнася това право на работодателя. Тази формулировка на раздяла със служител се нарича уволнение по член, което означава, че служителят ще иска да го обжалва в съда. Ето защо е важно цялата процедура да се извърши правилно и само ако има законови основания за това, които ще разгледаме по-долу.

Уволнение по член поради липса на доверие в служителя

Възможно е принудително прекратяване на трудово правоотношение със служител, според статията, само ако той е извършил виновни действия. Но това правило не важи за всички служители, а само за тези, които обслужват материални активи, по-специално пари, или носят пълна финансова отговорност. Финансовата отговорност на служителя трябва да му бъде възложена както в трудовия договор, така и в длъжностната характеристика, специфична за тази професия.

Действията на служител, уволнен по този член, трябва да са такива, че са причинили загуба на доверие в него от страна на предприятието или частно лице - предприемача, за когото работи.

Пленумът на Върховния съд на Руската федерация даде обяснение на причините, които могат да станат причина за уволнението на лица, обслужващи материални или стокови ценности. Например, касиерът или продавачът може да бъде отстранен от длъжността си поради липса на доверие в случай, че той отговаря за приемането, транспортирането, съхранението или разпределението на стокови и парични активи на длъжността си при работодателя.

Как се уволнява по статия поради липса на доверие

Ако служител е извършил едно нарушение, като е преброил неправилно парите в касата, тогава, разбира се, това не е причина да го уволните по статията. В края на краищата по-късно този специалист може да се окаже много ценен персонал, а както се казва, тези, които не правят нищо, не правят грешки. Следователно, ако е имало определено нарушение, не би било излишно първо да разберете кой е виновен и при какви обстоятелства е станал инцидентът.

Но в случаите, когато виновните деяния се повтарят непрекъснато, е необходимо да се предприемат активни мерки за служебно разследване. И ако е вина отговорно лицеАко се потвърди, отхвърлете. Когато издавате заповед и правите запис в трудовата книжка, трябва да се позовавате на клауза 7, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съдебната практика в случай на прилагане на този член категорично установява, че при уволнение за виновни действия вината на служителя трябва да бъде доказана от работодателя, с когото е извършил нарушението. Тоест за едно предприятие има две задължения, свързани с прекратяването на трудовите правоотношения с дадено лице:

  • установяване на виновни действия при обслужване на материални, стокови, парични ценности;
  • доказателство за наличието на вина на конкретен служител в дадено нарушение или небрежност, което е довело до значителни загуби в предприятието.

Документални материали, по-специално бележки, актове за инвентаризация в предприятието и доклади от инспекции служат като доказателство или потвърждение на вината. При установяване на липса е необходимо също да се състави протокол в присъствието на няколко упълномощени от предприятието лица. Ако се установи нарушение при изпълнението трудови функциикоито биха могли или са причинили загуби, е задължително да се поиска писмено обяснение от служителя. Ако той откаже да ги даде, е необходимо да се състави съответен акт за това.

Процедура за уволнение

Горепосоченото постановление на Пленума на Върховния съд съдържа клауза, че специалист, работещ в предприятие, може да бъде уволнен поради загуба на доверие в него не само по време на изпълнение на трудовите си функции, но и ако е извършил незаконно действие, свързано с финансите и извън стените на предприятието. Уволнението поради липса на доверие се извършва и след като това неправомерно поведение е документирано по законов правилен начин, например чрез протокол за разпит, обвинителен акт или съдебно решение.

Тъй като понятието „загуба на доверие“ е ценностна преценка, е необходимо да се съберат документални доказателства за нечестното поведение на служителя. Как да се подготвим за такава неприятна процедура като уволнение? Ако се забележи, че един и същи служител постоянно не предава пари от касата. Или ако се установи, че неговите виновни действия са довели до факта, че имуществото на организацията е изгубено или счупено, единицата е била повредена и други действия, които служителят е извършил умишлено или поради небрежност, отговаряйки за това, но скрито, или ги е извършил в особено големи размери. Всичко това не дава право на работодателя да уволни служител от работа без обезщетение.

За да стреляте правилно под статия поради липса на увереност, трябва да:

  1. създава комисия за вътрешно разследване в предприятието (като правило комисията включва Главен счетоводител, директор на организацията, служител кадрово обслужване, лице, работещо в отдела, където е извършено деянието, негов пряк началник);
  2. разберете кой е виновен за недостига или други незаконни действия, как се потвърждава вината на заподозрения (актове, бележки, дали нарушението е извършено в областта, за която служителят отговаря, доверието в кого е загубено);
  3. съставяне на протокол, протокол за инвентаризация или друг документ, потвърждаващ факта, че този конкретен специалист участва в престъплението;
  4. издава заповед за налагане на дисциплинарни наказания по предвидения в него ред Кодекс на трудаРЧ – прекратяване на трудов договор поради загуба на доверие;

Как става уволнението по статия за липса на доверие?

Според законодателя уволнението поради липса на доверие е равносилно на уволнение поради извършване на дисциплинарно нарушение. В съответствие с член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението по член „липса на доверие“ се нарича дисциплинарно наказание. В същото време за загубата на доверие от страна на работодателя е достатъчно работникът или служителят да извърши неморално действие на работното си място. Но същият член установява, че всички обстоятелства на извършване на нарушение от страна на служителя, както и неговата тежест, трябва да бъдат взети предвид преди прилагането на дисциплинарно наказание.

Също така се случва кражба на инвентар в предприятие и е изключително проблематично да се установи кой е извършил престъплението, тъй като няколко служители могат да отговарят за една и съща област наведнъж. И няма гаранция, че това нарушение е извършено от работещите в този отдел, а не в друг. И все по-често за помощ в такава ситуация се използва детектор на лъжата или полиграф.

Това устройство ще помогне за идентифициране на лицето, извършило кражба или друго незаконно действие с материални активи на компанията. Но тъй като тази процедура за изследване е изключително скъпа, тя се използва само от големи предприятия или когато размерът на загубите и щетите, причинени от нарушителя, е значителен. Възможно е да уволните поради липса на доверие, базирайки убежденията си на резултатите от детектор на лъжата, но освен тези резултати, трябва да поискате писмено обяснение от виновното лице, така да се каже, „признание“ за това как, защо и при какви условия е извършено нарушението на закона.

p>Ако полиграфското изследване е извършено от сертифицирана организация, лице, което има сертификат, сертификат за специалист, тогава той трябва да бъде помолен да формализира надлежно резултата от изследването, за да идентифицира нарушителя, под формата на заключение на експерт. Тогава в съда заключението на това вещо лице ще има правна сила на доказателство по делото.

Кой може да бъде уволнен поради липса на доверие?

Член 81, клауза 7 и клауза 7.1 позволяват прилагането на дисциплинарни наказания като уволнение поради липса на доверие само на онези служители, които имат одобрени функционални отговорности:

  1. съхранение на материални активи;
  2. приемане и транспортиране на материални и стокови ценности;
  3. поддръжка на материални или стокови активи.

Най-често на охраната на предприятието е поверена функцията за транспортиране и съхранение на средства. Уволнението на охранител поради липса на доверие е възможно, ако според трудовия договор и длъжностната характеристика той отговаря за безопасността на парични и материални активи. Също така, лице, заемащо длъжността охранител в предприятие, може да бъде уволнено поради липса на доверие, ако в извънработно време е извършило кражба, кражба или друго неморално действие, което е потвърден факт и е допринесло за загуба на доверие в него от страна на работодателя.

Здравейте. В тази статия ще говорим за уволнение поради загуба на доверие.

Днес ще научите:

  1. Какви са основанията за уволнение поради загуба на доверие;
  2. Как се провежда процедурата по уволнение?
  3. Какви трудности може да срещне служителят след уволнение?

Основания за уволнение поради загуба на доверие

Не само работодателят, но и служителят трябва да вземе предвид, че уволнението поради загуба на доверие е възможно в следните случаи:

  1. Когато има данни, че подчинен е извършил виновни действия, в резултат на които е загубено доверието. По правило това често е позната кражба или небрежно отношение към другите. материални активи. Трябва да се има предвид, че уволнение по тази причина е възможно само след вътрешно разследване. В този случай абсолютно не е необходимо да се включват служители правоохранителните органи, тъй като управителят може сам да извърши проверката. Ако има служител по сигурността, това разследване ще бъде възложено на него.
  2. Поради тази причина финансово отговорни служители, които са били небрежни към материални активи или средства, могат да бъдат уволнени. Касиерите често биват уволнявани по тази причина.
  3. Ако се окаже, че служителят постоянно е нарушавал заповедите на компанията, измамил е мениджъра и е предоставил умишлено невярна информация. Освен това работодателят може да приложи дисциплинарни мерки в рамките на сроковете, определени от закона.

Оказва се, че ако мениджърът докаже кражба, присвояване на средства или подкуп, тогава можем да говорим за уволнение поради загуба на доверие.

Основни категории служители за уволнение

Трябва да знаете, че само тези, които имат достъп до материалните активи на компанията, могат да бъдат уволнени поради загуба на доверие.

например:

  • Товарач, който има достъп до стоките на фирмата и може лесно да ги извади от склада, за да ги продаде лично и да получи пари от продажбата;
  • Служител в магазин, който краде или продава продукти, без да плати на касата;
  • Касиер в магазин, който нарочно таксува клиентите повече и прибира разликата в джоба;
  • Работник, който използва фирмено оборудване, за да спечели допълнителни пари отстрани.

Уволнението на продавач по тази причина е най-често срещаното, тъй като именно тази категория граждани се опитват да печелят пари „за себе си“.

Не е невъзможно:

  • , който работи изключително с безналични плащания;
  • Стоков специалист, който няма материални активи;
  • Секретарят, който разкрива информация за дейността на компанията на конкурентите.

Процедура за уволнение поради загуба на доверие

Всъщност процедурата за уволнение е доста проста и включва няколко основни стъпки.

Нека да разгледаме процедурата за уволнение:

  1. Писмен протокол за незаконни действия на служител на компанията.

Струва си да се има предвид, че няма специален формуляр за запис на нарушение. Служителят, открил нарушението, трябва да напише доклад в свободна форма, адресиран до директора.

В доклада посочете:

  • Пълно име на нарушителя;
  • Дата и час на откриване на нарушението;
  • Условия, при които е станало ясно, че служителят извършва нарушения.
  1. Официално разследване.

Разследване ще се извършва само по заповед на ръководителя на дружеството. В този случай трябва да се създаде специална комисия, най-малко 3 души, които не се интересуват от последствията от разследването.

Въз основа на поръчката е договорено точни датии цели. Обикновено целта е да се определи причината за щетите и да се установи кой е пострадал.

Резултатите от разследването трябва да бъдат предоставени на управителя в писмен вид. В този случай документът трябва да носи подписите на всеки член на комисията. Ако в резултат на проверката се окаже, че служителят е нарушил правилата, тогава настъпва уволнение поради загуба на доверие.

  1. Обяснително писмо.

Преди да направи заповед и да подготви всички документи за уволнение, специалист по човешки ресурси трябва да поиска обяснителна бележка от служителя. Ако служителят откаже да се признае за виновен, тогава му се дава известие срещу разписка, че е длъжен да представи обяснителна декларация в рамките на 2 дни.

  1. Подготовка на документи.

IN задължителенработодателят трябва да изготви заповед за дисциплинарно наказание на служителя, в която подробно да посочи вината му. Само след като това се прави поради загуба на доверие.

  1. Плащане.

Работникът или служителят има право на заплащане за отработеното време. Неизползваните дни отпуск също се компенсират.

Трудности, които могат да възникнат при уволнение

Освобождаване на директора.

Процедурата е малко по-различна от процедурата за прекратяване на договор с обикновен служител. Струва си да се има предвид, че директорът може да бъде освободен поради загуба на доверие само след налагане на дисциплинарно наказание, решението за което се взема на специално заседание.

Освобождаване от длъжност на заместник и прокурор.

Възможно е, ако са извършени такива престъпления като:

  • Незаконно участие в търговски проект с цел печалба;
  • Ако има открита сметка в чуждестранна банка.

Изключително трудно е да се установи фактът на нарушението; доказването му може да продължи от няколко дни до месец. Основната трудност е да се докаже участие в нарушението. Обществена служба, това не е обикновено магазин за хранителни стоки, в които нарушенията се установяват за минути.

Уволнение на военнослужещ.

Що се отнася до военните, те също могат да бъдат уволнени поради загуба на доверие и лишени от множество предимства. Трудността на уволнението се състои в това, че преди да се вземе решение, трябва да се създаде специална проверка, в резултат на която ще бъде взето решение. Срокът за проверка се определя за всеки военнослужещ индивидуално.

Също така си струва да се разгледа практиката и да се вземат предвид случаите, когато работодателят е уволнил служител, който не е работил със стоки или материални активи по този член, и служителят е подал иск в съда. В същото време законът беше на страната на служителя, който беше възстановен.

Ако това се случи, работодателят ще трябва не само да върне служителя на работа и да плати същата сума, но и да плати морално обезщетение за причинените вреди.

Освен това на работодателя може да бъде наложена допълнителна глоба до 50 000 рубли за незаконно уволнение на служител по този член. Оказва се, че преди да уволните служител, е необходимо да подготвите правно основание и едва след това да вземете решение.

Последици от уволнение поради загуба на доверие

Към служител, който е нарушил условията, работодателят може да приложи само онези изисквания, които са разрешени от закона:

  • Порицание;
  • Дисциплинарно наказание за размера на причинените щети;
  • коментар;
  • Прекратяване на трудовите задължения.

Тъй като работодателят посочва в трудовата книжка члена, по който се прекратява трудовото правоотношение, в бъдеще служителят може да изпита следните трудности:

  • Прекъсване продължителност на услуга, тъй като не всеки работодател ще се съгласи да наеме такъв служител;
  • Служителят ще получава обезщетение за безработица само през първите 3 месеца след уволнението, след което сумата ще бъде намалена до минимум;
  • До временна забрана за този вид дейност.

Следователно служителят трябва да бъде подготвен за това, което ще бъде изключително трудно. Може да се наложи да получите договор и да вършите работата срещу по-малко заплащане.

Кой може да бъде уволнен и в какъв срок поради загуба на доверие? Какви документи трябва да представи работодателят? Каква е процедурата за сбогуване с разочароващ служител? Ще говорим за това в статията.

Уволнението на служител поради загуба на доверие в него (клауза 7, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) позволява на работодателя да „отсее“ безскрупулни специалисти. На практика обаче уволнението на това основание не се извършва често. Причината не е в липсата на кадри, на които работодателят няма доверие, а в доста тромавата процедура за регистриране на всички необходими документи. Но ако има ясен алгоритъм на действия, няма да е трудно да уволните служител, който вече не се доверява на организацията.

Кой може да бъде уволнен?

Възможно е прекратяване на трудов договор поради загуба на доверие само с определен кръг служители. Така параграф 45 от Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 (наричан по-долу Резолюция № 2) гласи, че само служители, които пряко обслужват парични или стокови активи (приемане, съхранение , транспортиране, разпространение и др.). Те включват: касиери, склададжии, шофьори-доставчици, касиер-счетоводители, управители на складове и др.
В този случай трябва да е налице условието тези служители да са извършили виновни действия, които са довели до загуба на доверието на работодателя в тях. Такова уволнение е възможно независимо от това дали е сключено споразумение за пълна финансова отговорност със служители, обслужващи парични или стокови активи или не. Също така няма значение какви служебни задължения включват обслужването на ценности. Въз основа на това не е разрешено уволнението на бременни жени и други служители по време на временната им неработоспособност или по време на ваканция.

Виновни действия

IN трудовото законодателствоняма фиксиран списък от действия, чието извършване може да послужи като причина за загуба на доверие. Следователно работодателят трябва самостоятелно да определи кои действия на служителя наистина подкопават доверието в него. На практика това най-често включва: използване на фирмено имущество от специалист за лични цели, фиктивно отписване на вещи и ценности, нарушение касова дисциплина, кражба, загуба или унищожаване на имущество, поверено на служител, нарушаване на правилата за съхранение и издаване на материални активи, приемане и издаване на пари за услуги или стоки без подходяща документация, претегляне, броене, измерване, претегляне, липси и др.
Трябва да се отбележи, че установяването от ръководството само на факта, че служител е извършил горните действия, не може да послужи като причина за уволнение поради загуба на доверие. По този начин прекратяване на договор на това основание може да има само ако има доказателства за вината на служителя. Ако компанията има само подозрения или е невъзможно да се докаже вина, тогава уволнението поради загуба на доверие ще бъде незаконно.

Процедура за уволнение

Параграф 47 от Резолюция № 2 гласи, че действията, извършени от служител на работното място и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, които дават основание за загуба на доверие в него, трябва да се считат за дисциплинарно нарушение. Следователно провинилият се специалист може да бъде уволнен само ако е спазена процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания, която е залегнала в член 193 от Кодекса на труда. Следователно уволнението трябва да се извърши в рамките на сроковете, установени от тази норма:
- не по-късно от един месец от момента на откриване на нарушението (периодите на отпуск по болест и отпуск не се включват в този период);
- не по-късно от шест месеца от момента на извършване на нарушението (ако нарушенията са установени по време на одит, тогава не по-късно от две години).
През тези периоди ръководството трябва да подготви всички документи. И трябва да започнете с документиране на факта на откриване на действия, които дават основание за загуба на доверие.
Законодателството не съдържа унифициран формуляр, който трябва да се изготви в такива случаи. Следователно фактът на извършване на виновни действия може да бъде записан в бележка, доклад и др. В документа трябва да се посочи следната информация: ПЪЛНО ИМЕ. служителят, който е открил факта на извършване на незаконни действия, обстоятелствата за идентифициране на виновните действия, датата и часа на събитието, ако са известни.
Работодател, който разполага с такъв документ, може да започне вътрешно разследване, чиято цел ще бъде установяване на виновника и събиране на доказателства.
За да проведете разследване, трябва да създадете специална комисия от служители на организацията (поне трима), които не се интересуват от крайния резултат от одита. Процедурата трябва да бъде формализирана с подходяща заповед, която посочва: датата и целта на създаването на комисията, нейния срок на валидност, пълно име. и длъжностите на служителите, включени в състава му, както и техните правомощия. Всички членове на комисията трябва да бъдат запознати срещу подпис с тази заповед.
Служителите, които са част от екипа за разследване, докато изучават обстоятелствата на престъплението, трябва да установят факта на извършване на незаконни действия, включително времето, мястото и метода, например фиктивно отписване на стоки; определя цената на причинените щети, установява кой от служителите е извършил незаконното действие, установява степента на тяхната вина и събира необходимите доказателства. Също така членовете на комисията отговарят за съхраняването на всички материали от вътрешното разследване.
След това е необходимо да се получат писмени обяснения от провинилия се служител (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). За да поискате такава хартия, по-добре е да съставите заповед и да я дадете на специалист за подпис.
Ако служителят избегне получаването на поръчката, документът може да бъде изпратен на неговия адрес с препоръчана поща. Служителят трябва да представи обяснителна бележка в рамките на два работни дни от датата на получаване на документа. Ако не е дадено обяснение, тогава този факттрябва да се впише в съответния акт.
Липсата на обяснение не засяга правото на работодателя да уволни служител въз основа на загуба на доверие.
След приключване на разследването се съставя акт, който трябва да съдържа: датата на съставяне на комисията, основанието за разследването, описание на виновните действия, извършени от служителя, степента на неговата вина, списък събрани доказателства, връзка с факта, че действията на служителя са основание за загуба на доверие в него от страна на работодателя и наказанието, което следва да бъде наложено (например уволнение).
Актът се подписва от всички членове на комисията. Също така е необходимо да се запознаете с документа със служителя, по отношение на когото е извършена проверката - той трябва да бъде запознат с решението на комисията срещу подпис. Ако нарушителят откаже да подпише автограф или избягва да го направи, тогава върху акта се поставя съответен знак.
След това трябва да издадете две заповеди. Първо, заповед за налагане на дисциплинарно наказание уволнение. В него може да се посочи: основанието за издаване на заповедта; ПЪЛНО ИМЕ. и длъжността на служителя; действието, извършено от служителя; клаузи от трудовия договор или длъжностната характеристика, които са били нарушени; вид дисциплинарно наказание.
Служителят трябва да се запознае с този документ срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на публикуването му (този период не включва периодите на отсъствие на нарушителя от работа). Ако специалистът откаже да подпише поръчката, тогава в документа се поставя съответна маркировка.
Второ, заповед за уволнение във формуляр N T-8 (одобрен с решение на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 5 януари 2004 г. N 1) или във формата, установена в организацията. Ако служителят откаже да подпише заповедта, в документа може да се направи следният запис: „И.Р. Соколов прочете заповедта и отказа да я подпише. В трудовата книжка се прави запис, че служителят е уволнен въз основа на параграф 7 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда.

При уволнение на служител поради загуба на доверие работодателят не е длъжен да спазва процедурата за налагане на наказания и да провежда разследване, ако виновните действия не са извършени във връзка с работата. Уволнение в в такъв случайможе да се извърши в рамките на една година от момента, в който компанията е научила за нарушението.

Поради загуба на доверие от страна на бившия работодател – законова процедура, предвидена в закона, т.к ефективен методотървете се от безскрупулен служител. Случаите на уволнение поради загуба на доверие вече са доста чести в трудовата практика. При прилагането на това правно основание е важно правилно да се формализира всеки етап от уволнението, тъй като всички нарушения, извършени по време на тази процедура, могат да послужат като основа за съдебно производство срещу бившия служител. Резултатът пробен периодДействията на работодателя могат да бъдат признати за неприемливи и незаконни, с последици под формата на възстановяване на предишното място на работа и (или) промени в трудовата книжка на уволнения служител. Как трябва да се проведе процедурата по уволнение поради загуба на доверие? Кои служители могат и не могат да бъдат уволнени на това основание?

Основания и условия за уволнение

Като правило, когато ние говорим запоради загубено доверие, основанието за това е параграф 7 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Трябва да знаете, че уволнението на служител поради загуба на доверие е допустимо при следните условия:

Има неопровержими доказателства, че служителят е извършил виновни действия, довели до загуба на доверие. Такива действия могат да включват кражба, доказани факти за корупция, небрежно отношение към материални активи, поверени на служителя, укриване на информация за доходи или криминално досие за икономически престъпления и др. Общият списък на актовете се съдържа в Кодекса на труда на Руската федерация (виж клауза 7.1 и клауза 7, член 81). Уволнението поради загуба на доверие трябва да се докаже при вътрешно разследване. Не е необходимо да се ангажира служител в административно (наказателно) дело.

Такова основание като статията „Уволнение поради загуба на доверие“ може да се прилага изключително за служители, които лично обслужват (изпълняват функциите на съхранение, транспортиране, приемане, издаване и т.н.) материални активи, особено пари. Това условие трябва да бъде документирано за служителя въз основа на конкретни точки трудов договор(споразумения), длъжностни характеристики, споразумения за пълна (колективна или индивидуална) финансова отговорност и др. Този принцип, който важи за случаите на уволнение по мотивите, разгледани в тази статия, може би най-често се нарушава. Като пример можем да цитираме уволнението „по седма точка“ на служители, заемащи длъжности като главен счетоводител, икономист, счетоводител. Опитните правни експерти препоръчват изключително внимателно да се прилага „загубата на доверие“ по отношение на тази категория служители, като се фокусира върху това дали служителят има отговорности за пряк контакт с в брой, функционалност на касиер или счетоводител, например. Липсата на такива задължения от уволнен „счетоводен служител“ често води до факта, че в съда бивш служителлесно и бързо се възстановява от работодателя на заеманата длъжност или получава необходимото обезщетение.

Ако загубата на доверие на работодателя е настъпила в резултат на действия, свързани с изпълнение на трудовите задължения, във връзка със загубата на доверие ще се счита и за дисциплинарна мярка. Поради тази причина задължително условие за прекратяване на трудовото правоотношение на това основание ще бъде стриктното спазване на всички етапи на дисциплинарното производство в определения срок.

Уволнение от държавна или военна служба

Трябва да знаете, че уволнението поради загуба на доверие може да се извърши не само въз основа на горния член, но и с прилагането на федералното законодателство, свързано с конкретна професия. Например, това се отнася за лица, заети в обществена услуга, правоприлагащи органи или професионални военни.

Ако вземем предвид уволнението на военнослужещ поради загуба на доверие, тогава при издаване на заповед в този случай трябва да се ръководи от Правилника за процедурата за преминаване военна служба, а именно клаузата за реда за уволнение на военнослужещ. Въз основа на ал. г. 1, 2, т. 3 военнослужещият може да бъде уволнен с формулировката „поради загуба на доверие“, ако:

Умишлено не се предоставя (или се предоставя непълно, ненадеждно) информация за доходите и имуществото на самия служител, неговата съпруга и непълнолетни деца.

Военнослужещият извършва някакъв вид предприемаческа дейност.

Войникът участва в управлението търговска организация, получаване на парично заплащане за това, както и в случай на дейности в областта на управителни органи или други органи на чуждестранни организации с нестопанска цел. Тези основания за уволнение имат редица изключения, всички те са определени от Федералния закон (това издание) „За военен дълги военна служба“.

Налице е случай на непредприемане на мерки за разрешаване (предотвратяване) на конфликт на интереси, една от страните по който е самият военнослужещ. Командир, който е знаел за факта на личен интерес на подчинен, който не е предприел действия, също може да бъде уволнен.

Подобни разпоредби относно основанията за уволнение поради загуба на доверие има в федерални закони„За прокуратурата”, „За полицията”, „За държавата публичната служба" и така нататък. Обичайното в случая остава необходимостта от доказване на вината на уволнения служител и стриктното спазване на сроковете и процедурите за уволнение.

Кога не можеш да стреляш?

Дори при наличие на напълно доказани виновни действия не се допуска уволнение поради загуба на доверие:

Във връзка с бременна жена.

По време на временното отсъствие на служителя (ваканция или отпуск по болест). В този случай ще трябва да изчакате, докато служителят се върне към работните си задължения.

Има и ограничение за уволнение на непълнолетно лице: уволнението поради загуба на доверие ще трябва да бъде съгласувано с местния отдел за инспекция по труда и представител на комисията за непълнолетни.

Етапи на процедурата по уволнение

Както беше посочено по-горе, уволнението поради загуба на доверие за неправомерно поведение, извършено при изпълнение на преки служебни задължения, се класифицира като дисциплинарно наказание от Кодекса на труда (член 192). В тази връзка прекратяването на трудовите правоотношения на въпросното основание трябва да се извърши по начина, предвиден в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това означава, че поради загуба на доверие:

Откриване и записване на виновни действия на служителя.

Провеждане на служебно разследване.

Получаване на писмено обяснение от служителя (съставяне на акт за отказ за предоставяне на обяснения).

Акт за резултатите (резултати, заключения) от вътрешно разследване.

Издаване на заповеди.

Уволнение.

Срокове за уволнение поради загуба на доверие

Важно условие за поддържане на законността на процедурата за уволнение ще бъде прекратяването на трудовия договор в рамките на сроковете, определени за това от трудовото законодателство.

Уволнението поради загуба на доверие е допустимо в рамките на един месец, считано от момента, в който е установено нарушението на служителя. Този период не включва:

Времето, необходимо за съгласуване на решение за уволнение със синдикалната организация (ако има такъв представителен орган).

Периоди на отсъствие на виновния служител от работното място (болнични и отпуски).

Трябва да се помни, че дисциплинарно наказание (в този случай уволнение) не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата, на която са извършени виновните действия. Изключение се прави за нарушение, установено в резултат на одит или финансово-икономическа проверка: в този случай - не по-късно от две години.

Вътрешно разследване: база, документация

Действията на служител, които са причинили щети или са създали риск от повреда на материалните активи на работодателя, трябва да бъдат записани в официален документ: протокол за инвентаризация, бележка от непосредствения ръководител, доклад за установената липса и др. Такъв документ е основание за започване на официално разследване, чиято цел е или да потвърди вината на служителя, или да установи неговата невинност.

Правомощията за провеждане на служебно разследване са предоставени на специално създадена комисия. Комисията за разследване се създава с организационна заповед, която съдържа мотивите за провеждане на вътрешното разследване, информация за членовете на комисията (трите имена, длъжност, списък на правомощията), срокове на действие и др. Комисията трябва да включва служители, които не са лично заинтересовани от резултатите от разследването, но имат достатъчна компетентност да разберат обстоятелствата на извършеното нарушение.

Комисията в рамките на установения срок е длъжна, ако е необходимо, да извърши инвентаризация, както и да изиска и подготви документация, която ще послужи като потвърждение за вината на служителя. Всяко действие, предприето по време на служебното разследване, трябва да се отразява в съответните актове, служебни или удостоверения и протоколи. Освен това задължение на комисията е да получи обяснение от самия служител.

Обяснение или отказ за обяснение от страна на служителя

Препоръчва се да се изготви искане за служител, който да даде обяснение за факта на неправомерно поведение официален документспоред организацията и го предайте на служителя за подпис. IN специални случаи, например, ако служител откаже да подпише, потвърждавайки получаването на искането, трябва да се състави протокол за отказ. В този случай искането може не само да бъде предадено лично на служителя, но и изпратено по пощата, препоръчана поща с уведомление.

Съгласно общия ред, предвиден за налагане на дисциплинарно наказание, на служителя се дават два работни дни за даване на обяснения. Ако след този период не бъдат получени обяснения, трябва да се състави съответен акт (за непредоставяне или за отказ на служителя да даде обяснения).

Резултати от работата на комисията

Резултатът от работата на комисията трябва да бъде доклад за резултатите от разследването. Документът трябва да посочи:

Крайна дата на вътрешното разследване.

Информация за членовете на комисията.

Информация за служителя, участвал във вътрешното разследване.

Декларация на обстоятелствата, послужили като причина за официалното разследване, като се вземат предвид степента на вина и тежестта на вината.

Доказателства за виновни действия на служителя (или доказателства за невинност) под формата на списък с прикачени файлове.

Подписи на членовете на комисията.

Уволнение за действия, които не са свързани с изпълнението на трудовите функции

Прекратяването на трудовото правоотношение със служител в случаите, когато причината за загубата на доверие са действия, които не са свързани с изпълнението на трудовите му задължения, не се счита за дисциплинарно наказание по закон. Поради тази причина процедурата за прекратяване на трудовото правоотношение е значително опростена: не се изисква вътрешно разследване, а срокът, в който трябва да се вземе решение за уволнение, е до една година от момента, в който работодателят е бил информиран за неправомерното поведение на служителя. . Аргумент за уволнение може да бъде копие от документ, потвърждаващ факта, че служителят е извършил умишлени виновни действия, например копие от съдебно решение.

В същото време прекратяването на трудовите правоотношения трябва да се извърши и по реда, установен от трудовото законодателство

Поръчки

Ако в резултат на констатациите на комисията е взето решение за освобождаване от длъжност

Уволнението поради загуба на доверие се извършва с издаване на две заповеди:

Заповед за налагане на дисциплинарно наказание. Този документ съдържа не само задължителна информация за служителя (пълно име, длъжност и т.н.), но и информация за извършеното нарушение, указания за разпоредбите на колективния и трудови договории други регулаторни документи на организацията, нарушени в резултат на виновни действия, обстоятелства и степен на вина на служителя. Не по-късно от три дни служителят трябва да се запознае със заповедта и да я подпише. Ако служител откаже да подпише, се съставя протокол за отказ, който се удостоверява с подписите на членовете на комисията.

Попълване на трудова книжка

Вписването на работодателя се извършва в трудовата книжка със същата формулировка на причината за уволнението, както в заповедта. Пример:

В деня на уволнението на служител му се дава попълнената трудова книжка.

Плащания на служителите

Въпреки факта, че често говорим за действително причинени материални щети, това обстоятелство не освобождава работодателя от задължението да извърши всички дължими плащания. В деня на прекратяване на трудовото правоотношение служителят трябва да получи окончателното плащане заплати, както и всички бонуси и обезщетения. Обезщетение за щети бивш служителщети, работодателят, разбира се, има право да поиска изключително чрез съда.