Лунен календар 

Пропускане на работа без основателна причина. Какви са основателните причини за отсъствие от работа? Как да кандидатствате за уволнение поради отсъствие

На въпросите отговори Е.Ю. Забрамная, адвокат, д-р. н.

Уволнение за отсъствие: няма човек - но има проблем

Всеизвестно е, че основна стойностВсяка компания е нейните служители. Не всички служители обаче разбират, че трудовите им задължения трябва да се изпълняват добросъвестно. И най-лошите нарушители трудова дисциплина, като бягащите, се превръщат в главоболие за работодателя.

Отсъствие от работае отсъствие на служител от работното място без уважителна причина н:

  • <или>през целия работен ден, ако работният ден е 4 часа или по-малко;
  • <или>повече от 4 часа подред, ако работният ден е повече от 4 часа.

работно място- мястото, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя аз Изкуство. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Всеки знае: можете да бъдете уволнен за отсъствие b суб. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но на практика възникват трудности: може ли отсъствието на служител на работа в конкретна ситуация да се счита за отсъствие и да се наказва за това?

Какво да направите, когато един служител просто спре да ходи на работа? Как правилно да записвам отсъствието?

Преди да преминете към конкретни въпроси, помислете общ редотговорност за отсъствия.

Как да коригирате отсъствията и как можете да накажете за това

Да започнем с това, че отсъствието от работа е грубо нарушение от страна на служител работни задължения. Следователно можете дори да уволните някой ден, който е пропуснал работа. ч суб. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това е различно от по-малко „сериозните“ нарушения, като например закъснение за работа.

Въпреки че в случай на отсъствие, служителят може да бъде подложен на по-леки санкции от уволнение - забележка и порицание Р Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Независимо коя мярка за наказание изберете, трябва:

  • запишете факта на отсъствието на служителя на работа;
  • разберете причината за това отсъствие.

Как да запишете отсъствието на служител от работа

Отсъствието на служител от работа се записва:

Как да съставите акт за отсъствие от работното място, вижте: 2010, № 23, стр. 74
  • <или>данни електронна системаинсталиран на контролно-пропускателния пункт (контролно-пропускателен пункт);
  • <или>докладна (служебна) бележка от прекия ръководител на отсъстващия;
  • <или>акт за отсъствие от работното място, който обикновено се съставя от служител на отдела по персонала или непосредствения ръководител на отсъстващия служител в присъствието на двама свидетели - колеги на отсъстващия.

Как да определите причината за отсъствието на служител на работа

След като фиксирате факта на отсъствието на служител на работното място, трябва да разберете какво е причинило това отсъствие. В крайна сметка служител може да не дойде на работа по основателна причина, например в случай на заболяване или преждевременно връщане на работа от ваканция поради закъснение на полета.

Научете повече за процеса на набиране на служители. дисциплинарна отговорноствиж: 2010, № 23, с. 14, 74

Ако отсъстващият служител се върне на работа на следващия ден или няколко дни по-късно, поискайте от него писмено обяснение за отсъствието. Освен това е по-добре да направите това писмено, така че в случай на съдебен спор да имате доказателства, че сте поискали обяснения. След получаване на обяснение ще разберете дали служителят е отсъствал от работа или е имал уважителни причини за отсъствието д Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация; Точка 2 от мотивационната част на Решението на Конституционния съд на Руската федерация от 17 октомври 2006 г. № 381-O.

Предупреждаваме главата

Обяснение на причините за отсъствие от работатрябва да се поискат писмено и да се дадат на служителя 2 работни дни да ги предостави.

Моля, обърнете внимание: на служителя се дават 2 работни дни за предоставяне на обяснения. Този срок се изчислява от следващия ден, след като сте поискали обяснение от служителя. аз Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Например, ако сте поискали обяснение на 26 април, тогава горепосоченият двудневен срок ще започне да тече от 27 април. Ако служителят не даде обяснение в определения срок, съставете акт за непредоставянето му и Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пример за съобщение за необходимост от даване на писмени обяснения и акт за непредоставяне на писмени обяснения можете да намерите в публикацията „Главна книга. Конферентна зала”, 2011, № 3, с. 25-26.

Ако служителят дълго времене се явява на работа по неизвестна причина, действайте така да се Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация:

1) изпрати по пощата ценно писмо със списък на прикачени файлове и обратна разписка до адреса на служителя с искане за писмено обяснение за отсъствието му. Тогава, в случай на съдебен спор със служител, ще имате доказателство, че сте се опитали да получите обяснение;

2) ежедневно съставяне в присъствието на свидетели на актове за отсъствието на служителя на работното място;

3) запис в графика под формата на № T-12 или T-1 3 неявяване на служителя по необясними причини (до изясняване на обстоятелствата). За да направите това, поставете в таблицата:

  • <или>буквен код "NN";
  • <или>цифров код "30".

Правете това, докато не разберете причината за отсъствието на служителя или докато ръководството не реши да го уволни.

Следващите ви стъпки зависят от развитието на ситуацията.

СИТУАЦИЯ 1. След известно време работникът дойде на работа.Помолете го за обяснение и в зависимост от това дали е имал уважителна причина за отсъствието си или не, решете дали да му търсите отговорност.

СИТУАЦИЯ 2.Получихте обяснения от служителя по пощата, от които следва, че той няма уважителни причини за отсъствието си. Но той не ходи на работа. Имате право да издадете заповед за търсене на отговорност за неявяване на работа до уволнение включително аз суб. "а", параграф 6, част 1, чл. 81, членове 192, 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

СИТУАЦИЯ 3.Не сте получили обяснение от служителя, той все още не идва на работа. Но вие сте получили известие по пощата, че е получил молбата ви за обяснение. Някои работодатели в такава ситуация уволняват служителя. Водят се от това, че се иска обяснение от служителя и служителят е виновен, че не го е дал. Но подобни действия са свързани с определени рискове. В крайна сметка има вероятност предизвестието да не е било дадено на него, а на някой от членовете на семейството. Например, самият служител може да е в болнични, а кореспонденцията се получава от семейството му, което не е длъжно да ви дава обяснения. Ето защо е разумно в такава ситуация да продължите да правите опити за контакт със служителя, докато не получите обяснение от него.

СИТУАЦИЯ 4.Служителят не идва на работа, не изпраща обяснения, нямате потвърждение, че е получил вашето писмо. Или писмото е върнато, така и не получено от адресата. Това е най трудна ситуация, в който на практика правят това:

  • <или>продължават ежедневно да съставят актове за отсъствие на служител на работа и да записват отсъствията в графика за време и докато не се изяснят причините за отсъствието на служител, те не издават заповед за уволнението му. Мнозинството прави това, като се ръководи от факта, че причината за отсъствието на служителя не е известна, което означава, че работодателят няма сто процента сигурност, че служителят просто пропуска (т.е. отсъства без основателна причина);
  • <или>губят търпение и биват уволнявани за отсъствия, ако отсъствието на служителя е прекалено продължително, многократните опити на работодателя да се свърже с него са неуспешни и трябва да се наеме друг служител да го замести. Съдилищата с такива задочни уволнения често са съгласни Определение на Московския градски съд от 12 ноември 2010 г. № 33-32370.

Но понякога съдилищата отбелязват като нарушение на процедурата за уволнение, че известието за необходимостта от даване на обяснения за отсъствието от работа е изпратено до служителя, но пощенската пратка не е предадена на служителя, а е върната на работодателя. Ю. Въпреки че, както показва практиката, ако това е единственото нарушение, тогава е малко вероятно служител в такава ситуация да бъде възстановен.

Предупреждаваме главата

Забранено е уволнете служител веднага след като той не се е появил.Трябва да го помолите за обяснение. В противен случай той може да бъде възстановен на работа по съдебен път и тогава ще трябва да му платите средни доходиза целия период на принудително отсъствие.

Не забравяйте, че винаги има шанс вашият служител да се върне и да ви предостави документ, потвърждаващ валидността на причините за отсъствието му и невъзможността да уведомите работодателя своевременно. Тогава ще трябва да отмените заповедта за уволнение на служителя.

Ако не направите това сами, тогава при възстановяване на бившия служител в съда съдът ще ви задължи да му изплатите средната заплата за периода на принудително отсъствие а Изкуство. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация; параграф 41, параграф 62 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2. Няма да трябва да плащате за периода на отсъствие на служител от работа, преди да издадете заповед за уволнение, тъй като той не е работил. Изключение прави случаят, когато има отпуск по болест.

Ако вече сте наели нов служител, който да замени уволнения служител и съдът на уволнения служител е възстановил T Изкуство. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава нов служител, приет за неговата длъжност, ще трябва:

  • <или>преместване на друга работа, съответстваща на неговата квалификация, или по-ниска длъжност ( по-ниско платена работа), които той може да изпълнява, като вземе предвид здравословното състояние;
  • <или>при липса на свободни работни места или ако служителят не е съгласен с прехвърлянето, прекратете трудовото правоотношение във връзка с възстановяването от съда на служителя, който преди това е изпълнявал тази работа при стр. 2 ч. 1 чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация. При уволнение нов служител ще трябва да плати обезщетениев размер на двуседмична средна заплата а Изкуство. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако във връзка с появата на отсъстващия служител вие сами сте решили (без съдебен процес) да отмените заповедта за уволнението му и да му осигурите предишната работа, тогава ще трябва да се съгласите с новия служител, който го замества (освен ако не сте го е наел на срочен трудов договор):

  • <или>относно преместването му на друга работа при Изкуство. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация;
  • <или>при прекратяване трудов договорпо споразумение на страните н Изкуство. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Как да запишете отсъствията в листа за време

Ако сте убедени, че служителят е отсъствал, не забравяйте да коригирате данните в графика. Не забравяйте, че графикът за време е един от най-важните документи, потвърждаващ отсъствието на служител на работа и причината за това отсъствие. аз Определение на Ленинградския окръжен съд от 15 септември 2010 г. № 33-4513 / 2010 г..

Трябва да коригирате буквения код „НН” (или цифровия код „30”), първоначално въведен в отчета за кода за отсъствие. Това може да стане по два начина:

  • <или>просто зачеркнете кода "НН" (или "30") в отчета и напишете "PR" (или цифровия код "24") отгоре. Тези корекции трябва да бъдат заверени от лицата, отговорни в дружеството за поддържане на графики и кадрови досиета, както и от ръководителя на структурното звено, в което работи отсъстващият, като се посочва датата, на която е извършена корекцията. th параграф 5 от чл. 9 от Федералния закон от 21 ноември 1996 г. № 129-FZ "За счетоводството";
  • <или>в допълнение към основния график, изготвен за всички служители, където „НН“ (или „30“) означава отсъствие по време на отсъствие, съставете коригиращ график изключително за този служител. И вече в тази отчетна карта за дните на отсъствие поставете кода "PR" (или "24"). Прикрепете коригиращия график към основния график.

Колко време отнема издаване на заповед за наказателно преследване за неявяване

За отсъствие, както за всяко друго дисциплинарно нарушение, можете да бъдете наказан b Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация:

  • в рамките на един месец от датата на откриването му, без да се брои времето на заболяване на служителя и престоя му във ваканция;
  • в срок до 6 месеца от датата на извършването му.
За повече информация относно времето на прилагане на дисциплинарни наказания, прочетете: 2010, № 23, стр. 16

Когато служител отсъства от работа много дълго време, ръководството може да има опасения, че сроковете за прилагане на дисциплинарни наказания за отсъствия ще изтекат.

Няма проблем. Периодът, изчислен от датата на откриване на отсъствието, ще започне да тече не от първия ден на отсъствието на служителя от работа, а от деня, в който сте разбрали, че служителят е просто отсъствие T.

Как да кандидатствате за уволнение поради отсъствие

В случай на уволнение поради отсъствие се издава заповед за прекратяване на трудовия договор в унифициран формуляр № Т-8 одобрени Постановление на Държавния комитет по статистика на Русия от 05.01.2004 г. № 1. В заповедта не забравяйте да посочите обстоятелствата на отсъствието, извършено от служителя, като посочите датите на отсъствие а Определение на Московския градски съд от 25 ноември 2010 г. № 33-35148, а в колоната „Причина (документ, номер, дата)“ избройте всички документи, съставени като част от процедурата за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност:

  • актове на отсъствие от работното място;
  • докладни (служебни) бележки;
  • писмено обяснение на служителя или акт за отказ за даване на обяснения.
Текстове, споменати в статията преценкиможете да намерите: Раздел "Съдебна практика" на системата КонсултантПлюс

Със заповедта за уволнение трябва да запознаете служителя срещу подпис. И ако заповедта не може да бъде доведена до знанието на служителя или служителят откаже да се запознае с нея срещу подпис, в заповедта трябва да се направи запис за това м Изкуство. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Запис в трудовата книжка при уволнение за отсъствие се съставя, както следва.


Ако служителят не е на работа в деня на прекратяване на трудовия договор, изпратете известие на домашния му адрес за необходимостта да се яви за трудова книжка или се съгласите да го изпратите по пощата д Изкуство. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Докато не получите писмени инструкции какво да правите, пазете трудова книжкавкъщи.

Сега да преминем към въпросите на нашите читатели.

Неразрешен отпуск във ваканция - отсъствие

Т.А. Иванова, Перм

Служителят бил няколко месеца в отпуск по болест, след което написал молба за годишен отпуск. Нямаме основания да му дадем отпуск точно в този момент (т.е. не според графика на отпуските). Без да чака отговор от ръководството, той спря да ходи на работа. Имаме ли право да оформим отсъствието му от работа като отсъствие?

: Да. Както следва от вашата ситуация, служителят произволно отиде на почивка, тоест отсъствие л Изкуство. 192, подп. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация; ; Определение на Рязанския окръжен съд от 25 април 2007 г. № 33-580.

Между другото, отсъствието също е неоторизирано използване на отпуск от служител. Изключение правят случаите, когато работодателят е длъжен по закон да предостави на служителя отпуск, например почивен ден в определен ден, но не го е предоставил. Например, той отказа да предостави на служител донорски ден на следващия ден, след като служителят дари кръв, въпреки че според Кодекса на труда на Руската федерация той беше длъжен да направи това b суб. "d" стр. 39 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2; Определения на Московския градски съд от 28 октомври 2010 г. № 33-30782, от 14 октомври 2010 г. № 33-30069, или отказа да предостави отпуск, въпреки че според графика служителят трябваше да излезе в отпуск по това време.

Неоформен родителски отпуск - също отсъствия

ТАРАЛЕЖ. Гончарова, Балабаново

След края на отпуска по майчинство (през 2008 г.) служителят не отиде на работа, не уведоми работодателя за раждането на детето. След раждането не е взела родителски отпуск. През 2011 г. тя изпрати писмо, в което поиска да й бъде даден отпуск без спестяване заплатиот 07.03.2011 г. до 15.04.2011 г. включително. Вероятно на 7 март 2011 г. детето е навършило 3 години.
Може ли този служител да бъде уволнен?

: Мога. Ако служителката не е упражнила правото си и не е взела отпуск за отглеждане на дете а Изкуство. 256 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава тя най-вероятно прескача. Както следва от въпроса, тогава тя също така произволно отиде на почивка, без да спести заплатата си, тоест отново направи отсъствие.

Но преди да уволните служител, поискайте от нея обяснение за причините за отсъствието й от работа в продължение на 3 години. И организира отсъствията, както се очаква.

Невъзможно е да уволните служител, ако откаже да прекъсне ваканцията

ПО дяволите. Стариков, Москва

Служителят, в съгласие с управителя, отиде в отпуск за цял месец. По време на почивката му в организацията възникна ситуация, когато се наложи неговото участие. Той обаче отказа да прекъсне ваканцията. Може ли да бъде уволнен за отсъствия?

: Не, в такава ситуация не можете да бъдете уволнен за отсъствие. Според закона оттеглянето от ваканция е възможно само със съгласието на служителя. а Изкуство. 125 от Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно нямате основание не само за уволнението му за отсъствие, но и като цяло за привличането му към дисциплинарна отговорност (дори под формата на забележка или порицание )Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Обяснителна майка няма да замени обяснителен работник

S.F. Зоркин, Ставропол

Служителят не е ходил на работа няколко дни, не е давал обяснения за причините за отсъствието си. Майка му дойде в организацията с молба да издаде трудова книжка на сина й по негово устно искане. Майката каза още, че синът й вече работи в друг град и няма да работи в нашата организация.
От майката на работника са снети писмени обяснения. Въз основа на тези обяснения уволнихме служителя за отсъствие, а трудовата книжка дадохме на майка му.
Сега си мислим: правилно ли постъпихме?

Предупреждаваме главата

Ако служителят не иска да напусне ваканцията по-рано,не е разходка.

: Взехте грешно решение. В такава ситуация е трябвало да поискате обяснения от самия служител, а не от членове на неговата седем и Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Обяснението на майката във вашата ситуация е само допълнителен аргумент. Но това не може да служи като доказателство за отсъствие от вашия служител.

Неправилно беше да дадеш на майката на работника и трудовата книжка, тъй като тя не ти предостави пълномощно за получаването й, написано от нейния син. Необходимо е да изпратите известие до адреса на служителя за необходимостта да се явите за трудова книжка или да се съгласите да го изпратите по пощата д Изкуство. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. До получаване на отговор от него трудовата книжка трябва да се съхранява при вас.

Писмено споразумение за отпуск с работодателя - в интерес на служителя

Р.П. Куценко, Краснодар

Мениджърът устно ми разреши да изляза в отпуск за 3 дни извън графика за ваканция и след като се върнах на работа, ме уволни за отсъствие. Това не е за първи път в нашата компания. Законно ли е?

О: Разбира се, че е незаконно, ако сте договорили почивката си с него. Но във вашата ситуация все пак трябва да можете да го докажете пред съда (включително с помощта на свидетели). А най-доброто доказателство е молбата ви за ваканция с резолюцията на началника. Тогава съдът ще ви възстанови на работа. И ако не можете да го докажете, съдът може да реши, че сте отишли ​​на почивка без разрешение относно Определение на Рязанския окръжен съд от 25 април 2007 г. № 33-580.

Ако мениджърът постоянно практикува такива нечестни действия спрямо служителите си, за да се справи с нежелателни служители, тогава си струва да докладвате тези факти на инспекцията по труда.

Ако служителят откаже да даде обяснения, трябва да се състави акт

Служителят не се е явил на работа на 15 и 16 февруари 2011 г. Той не е съобщил причината за отсъствието си. Отсъствията се отразяват с актове и бележки.
Когато отиде на работа, той отказа да даде обяснение с думите, че "днес не иска, утре ще пише". Не е представил документи, оправдаващи отсъствието му от работа. Съставен е акт за отказ от даване на писмено обяснение. Работникът му също отказа да подпише с аргумента, че не отказва по принцип, а само не желае да дава писмени обяснения днес и ще ги напише утре. Беше решено служителят да бъде уволнен за отсъствие.
Правилно ли сме постъпили?

: Вероятно служителят си е играл времето с надеждата, че месечният срок за налагане на дисциплинарно наказание от деня на установяване на нарушението ще изтече и вече не може да носи отговорност и Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Като цяло постъпихте правилно, с изключение на това, че беше необходимо да съставите акт за недаване на обяснения от служителя, а не за отказа да ги даде. Не забравяйте, че служителят винаги има 2 пълни работни дни, когато може да промени решението си и да ви даде обяснение за отсъствието си. аз Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Затова е по-добре да не поемате рискове, да изчакате и да съставите акт за недаване на обяснения.

По отношение на пропуснал, който иска да напусне по собствено желание, трябва да действате бързо

ТО. Гаврилова, Казан

Служителка не се яви на работа и ни изпрати писмо, изпратено в деня на отсъствието (21 март 2011 г.), в което поиска посочена датадо 01.04.2011 г. отпуск без заплащане, а след изтичането му - уволнение собствена воля. Служителят все още не се е върнал на работа. Възможно ли е отсъствието й да се счита за отсъствие и да се уволни не по собствено желание, а точно заради отсъствие?

: Както следва от вашата ситуация, служителят произволно отиде на почивка без заплащане, тоест направи отсъствие, което означава, че може да бъде уволнена за това b суб. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация; суб. "e" стр. 39 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2.

Във вашия случай обаче служителката в изявлението си е изразила намерението си да напусне по собствено желание. Разбира се, това не ви лишава от правото да я уволните за прог. л параграф 33 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2. Но това трябва да стане в рамките на 2 седмици от датата на получаване на посоченото заявление от нея. В противен случай ще трябва да прекратите трудовия договор с нея по нейна инициатива. И няма значение по каква причина служителят е уволнен.

Кой ден да уволня за отсъствие

П.Д. Тюфтяева, Толиати

Служителят работи на ротационен график. 25 март 2011 г. той има работен ден, след това два почивни дни. На 28 март той не отишъл на работа без уважителна причина. Правилно ли разбираме, че тъй като според Кодекса на труда денят на прекратяване на трудовия договор е последният работен ден, то е необходимо служителят да бъде уволнен за неявяване на работа на 25 март 2011 г.?

: Не. Уволнението на служител в деня преди първия ден на отсъствие, т.е. във вашата ситуация на 25 март 2011 г., е неправилно. В крайна сметка според общо правилоденят на прекратяване на трудовия договор е последният ден от работата на служителя. Изключение е, когато той реално не е работил, но работното му място е запазено (длъжност )Изкуство. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация.

За служителя, докато работодателят установи причините за неговото отсъствие и установи дали е имал уважителни причини или не, мястото на работа трябва да бъде запазено. Съгласете се, изглежда странно, когато датата на искане на обяснение и датата на получаването им от служителя са по-късни от датата на прекратяване на трудовия договор. В крайна сметка след уволнението това лице вече не е служител и не е длъжно да представлява нещо пред работодателя. В същото време работодателят не може да уволни служителя, преди да му поиска обяснения и т.н. .Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация

Освен това е възможна ситуация, когато след отсъствие служителят отива на работа и ще работи известно време, докато работодателят определи дали е извършил отсъствие и т.н. Следователно той не може да бъде уволнен в деня на отсъствието.

Правилно е да уволните служител в деня, в който е издадена заповед за уволнението му поради отсъствие. Но, както показва практиката, дори ако уволните служител в последния работен ден, предшестващ отсъствието, няма да се случи нищо ужасно. В крайна сметка този подход се основава на препоръката на Rostrud а Писмо на Rostrud от 11.07.2006 г. № 1074-6-1.

Уволнение поради отсъствие - право, а не задължение на работодателя

В.Д. Русанова, Санкт Петербург

Служителят не се върна от отпуска и не се почувства по никакъв начин. Телеграми до мястото на регистрация и мястото на действителното й пребиваване останаха без отговор. Месец по-късно тя все пак се появи на работа и написа писмо за напускане по собствено желание.
Да я уволним по собствено желание или да я уволним за отсъствия?

: Имате право да уволните служител за програма л суб. "а", параграф 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. За да направите това, трябва да следвате процедурата за привличане към дисциплинарна отговорност. и Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но можете да я срещнете наполовина - уволнете я по собствено желание. В крайна сметка привличането към дисциплинарна отговорност е право, а не задължение на работодателя.

Невъзможно е да се уволни служител за отсъствие по време на болест

Л.Т. Скворцова, Волгоград

Наскоро наехме нов служител. За съжаление тя се оказа любителка на упойките (въпреки че не идваше пияна на работа). На 11 януари 2011 г. тя спря да ходи на работа. Не отговаря на обаждания. Както се очаква, активираме всички нейни отсъствия от работа, поставяме „NN“ в отчета.
На 14 февруари получихме изявление от нея по пощата, че е в отпуск по болест. Съмняваме се обаче, че тя наистина има болничен и още повече за целия период. И ръководството все още възнамерява да я уволни заради отсъствия.
И изведнъж отпускът по болест ще бъде потвърден? Какво да направите в такава ситуация?

: В такава ситуация служител не може да бъде уволнен за отсъствие. Все пак имаш писменото й обяснение, че е в отпуск по болест.

Така че засега продължавайте да документирате всичките й отсъствия от работа. Но изхождайте от предположението, че тя все още е болна. Ако по-късно това не се потвърди, тогава можете да я уволните за отсъствие.


Основният признак на бягство

Често се натъквам на ситуация, в която служител моли за няколко дни да „лежи“, без да издава отпуск по болест. И нашият мениджър често се среща наполовина, ако служителят е съвестен и отговорен. В крайна сметка това е от полза не само за бизнеса, но и за служителя - той получава заплата за тези дни, а не стотинка надбавка.
Но се случва и различно. Първоначално служителят отсъства два дни, а след това твърди, че е болен, но решава да не ходи в клиниката, лекува се сам. В този случай лидерът има справедливо желание да го уволни за отсъствие. И може би не толкова за самото отсъствие, колкото за безразличие към делата на компанията.

Както знаем, един от признаците на отсъствие от работа е отсъствието на служител на работното място. без основателна причина. Ще бъде ли неразположението основателна причина за оправдаване на отсъствието?
Трябва да се каже, че съдебната практика оценява подобни ситуации еднакво:

  • ако служителят може да потвърди с медицински документи, че се чувства зле, тогава причината трябва да се счита за основателна,
  • Ако няма подкрепящи документи, тогава добра причинасъщо не.

Между другото, вече писах за отсъствията

Какви документи могат да потвърдят факта на заболяването?

Липсата на лист за отпуск по болест означава само, че служителят няма право на отпуск по болест. Но липсата на болничен лист не е доказателство за отсъствие, тъй като други документи също могат да служат като доказателство за заболяването:

  • лекарско свидетелство,
  • извлечения от медицинска карта,
  • удостоверения, които всички лечебни заведения са длъжни да издават на граждани, подали молба за медицинска помощ, ако са поискали такова удостоверение.

(Примери последните години: Апелативно решение на Алтайския окръжен съд от 22 април 2015 г. по дело № 33-3396 / 2015 г., Апелативно решение на Свердловския окръжен съд от 10 септември 2015 г. по дело № 33-12660 / 2015 г.).

Практическа работа

Пример 1
Служителят не се е явил на работа. Тя обясни отсъствието си с това, че я боли зъб, а на сутринта веднага отиде да го лекува. В подкрепа на думите си тя носи извлечение от амбулаторната карта, от която става ясно, че е постъпила в клиниката с остри болки и са й предоставени здравеопазване. Стоматологът не издава лист за неработоспособност. Имаше ли основателна причина?
Да, това се потвърждава от изявлението.

Пример 2
Сутринта служителят се почувствал зле и не отишъл на работа. На следващия ден той все пак поиска помощ и лекарят издаде лист за неработоспособност. Как да преценя причината за отсъствието през първия ден? Вероятно сами вече сте се досетили, че причината за отсъствието в първия ден трябва да се счита за основателна. Съдът почти винаги признава, че наличието на отпуск по болест вече, така да се каже, показва, че служителят е бил зле предния ден (въпреки че в действителност това не винаги е вярно).

Пример 3
Служителят е отсъствал от работа цял ден. Тя обясни отсъствието си с факта, че детето й се разболяло, извикала лекаря вкъщи, но лекарят не издал лист за неработоспособност. Смятате ли, че причината за отсъствието е основателна?
Не бързайте да кажете „да“! Това ще зависи от това дали служителят ще може да потвърди факта на заболяването на детето с документи. Наличието на едно неоснователно обяснение не е достатъчно - необходими са документи: удостоверение от лекар или извлечение от медицинския картон на детето.

Анализ на други причини за отсъствие на служител можете да намерите в книгата " Подробно ръководствопри уволнение поради отсъствие. Може да се прочете фрагмент от книгата.

Отсъствието е едно от основанията за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя (). Припомняме, че отсъствието се разбира като отсъствие на служител на работното място без основателна причина за повече от четири часа подред или през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност. Работодателят има право да счита за отсъствие от работа, включително следните обстоятелства (клауза 39 от Указа на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 ""; по-долу - Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2):

  • напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за определен период, без да предупреди работодателя за прекратяване на договора, както и преди изтичането на двуседмичния срок за предупреждение ();
  • напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за определен период, преди изтичането на договора или преди изтичането на срока на предизвестието за предсрочното му прекратяване (,);
  • неразрешено използване на почивни дни, както и неразрешен отпуск във ваканция.

Въпреки очевидната прозрачност на тези разпоредби, работодателите, а понякога и съдилищата, все още са в застой, решавайки дали определени действия на служител са отсъствие. И често изводите, до които стигат, са прибързани.

Нека разгледаме няколко конкретни случая на уволнение на служители поради отсъствия, както и причините, поради които работодателите не е трябвало да вземат такова решение.

Как доброволното уволнение се превърна в отсъствие

На 01.11.2013 г. Д. подала на работодателя си, индивидуален предприемачК., напускане по собствено желание. Фокусирайки се върху разпоредбите, служителят смята, че подлежи на уволнение след 14-дневен период, тоест 15 ноември 2013 г. Този ден е бил последният работен ден за Д., но с нея не е извършен разчет и не е издадена трудова книжка. От 18 ноември тя вече е започнала работа при друг работодател. Предприемачът обаче смята, че служителят продължава да работи за него дори след изтичане на предизвестието за прекратяване. Следователно, когато на 06.12.2013 г. Д. поискала да й изпрати трудова книжка и други документи, свързани с работата, които не били издадени в последния работен ден, тя получила отговор, че трудовото правоотношение с нея не е прекратено, а , поради което исканите документи не могат да й бъдат издадени. И през февруари 2014 г. работодателят все пак я уволни, но за отсъствие, като издаде съответната заповед.

Научете за характеристиките на процедурата за уволнение на служител, който не е на работното място от материала
„Уволнение на отсъстващ работник за отсъствие“ в Енциклопедия на решенията Интернет версия на системата ГАРАНТ.
Получете безплатен достъп за 3 дни!

Д. счита тези действия за незаконни и завежда дело, в което моли да признае уволнението за отсъствие за незаконно, да задължи К. да издаде заповед за уволнение на Д. по собствено желание на 15 ноември 2013 г. и да се възстанови от бивш работодател всички дължими плащания, както и обезщетение за морални щети.

Първоинстанционният съд отхвърли исковете (решение на Фрунзенския районен съд на град Саратов от 17 април 2014 г. по дело № 2-1209/2014 г.). Същевременно се основава на представената от работодателя ведомост, според която Д. работи при К. до 19.11.2013 г. включително. Съдът подчертава, че тъй като след изтичане на предупредителния период служителят продължава да работи за К. и не настоява за уволнение, това дава право на работодателя да продължи трудовия договор (). И следователно по-нататъшното отсъствие на Д. от работа правилно е тълкувано от К. като отсъствие.

Служителят не бил съгласен с тази позиция и подал жалба до по-горна инстанция с искане решението да бъде отменено. И обжалването застана на страната на D. ().

Съдът посочва, че от съдържанието на ведомостта за работното време за ноември 2013 г. е невъзможно достоверно да се установи явяването или неявяването на Д. на работа, тъй като в тази ведомост има противоречия: след 15 ноември 2013 г. в дните от 20 ноември до 23 ноември и от 25 ноември до 29.11.2013 г., наред с посочване на явяването на ищеца на работа, има и данни за отсъствия. Освен това табелата за работно време не е безспорно потвърждение за положения труд от ищеца след 15.11.2013 г., а други доказателства работодателят не е представил.

Апелативният съд също припомни, че служителят има право да прекрати трудовия договор по своя инициатива, като уведоми работодателя писмено не по-късно от две седмици предварително, освен ако законът не предвижда друго (). Посоченият срок започва да тече от деня, след като работодателят получи заявлението от служителя. По споразумение между страните трудовият договор може да бъде прекратен и по-рано. По този начин ответникът, след като е получил на 01.11.2013 г. от Д. писмо за напускане по собствено желание и без да се договори със служителя за друг период, е трябвало да издаде заповед за уволнение на ищеца на 15.11.2013 г. тоест след изтичане на двуседмичния срок на предизвестие за уволнение. Освен това, тъй като служителката не се е явила на работа и вече е била назначена другаде, няма основание да се счита, че тя не е настоявала за уволнение. Поради това съдът сочи, че не може да се приеме за отсъствие отсъствието на Д. от работа след 15.11.2013г.

В тази връзка съдът отмени по-ранното решение и удовлетвори исковете на ищеца да наложи на К. задължението да издаде заповед за уволнение на Д. по негово желание на 15 ноември 2013 г., както и да плати 10 хиляди рубли. за неимуществени вреди.

НАШАТА РЕФЕРЕНЦИЯ

Условно отсъствията от работа могат да бъдат разделени на две групи: краткотрайни (когато служител, например след пропуснат един или няколко работни дни, се появява на работното си място или не се появява, но може да се свърже с него по телефона) и продължителни (когато намирате служител и го молите за обяснение не изглежда възможно).

В първия случай всичко е просто. Основното е да спазвате изискванията и преди да приложите дисциплинарно наказание, да поискате писмено обяснение от служителя. В случай на отказ трябва да се състави съответен акт. В същото време отказът на служителя да даде обяснение не е пречка за уволнение, но в този случай няма да е излишно да вземете писмени показания от колеги и прекия ръководител за отсъствието на служителя на работното място. И след това можете да съставите заповед за уволнение.

Във втория случай не си струва да уволнявате служител, без да установите причините за отсъствието му от работното място. Факт е, че ако впоследствие причините за отсъствието бъдат признати за основателни, съдът ще възстанови служителя на работното място и ще задължи работодателя да изплати всички дължими суми, включително средните доходи по време на принудителното отсъствие. За да разрешите тази ситуация, можете да изпратите писмо до служителя по пощата (с известие и описание на прикачения файл) с искане да обясни причините за отсъствието от работното място. Ако служителят не може да бъде намерен, трябва да се състави акт за това. В същото време трябва да се направи запис в графика за отсъствието на служителя поради неясни обстоятелства. Важностимат доклади от непосредствения ръководител на отсъстващия служител, потвърждаващи факта на отсъствието. Ако въпреки това местоположението на служителя не бъде установено, ще бъде възможно да го уволните като липсващ (), ако бъде взето съответното решение от съда.

Как липсата на болничен от страна на работодателя на бременна служителка се превърна в уволнение

На 27 юли 2012 г. Н. се регистрира при предродилна клиникавъв връзка с бременност, за което три дни по-късно уведомила директора на предприятието по пощата. По-късно се оказа, че това писмо не е достигнало до адресата и е върнато на подателя. Освен това в периода от 2 до 10 август 2012 г. служителката е била в отпуск по болест, който е представила на работодателя. Впоследствие Н. многократно получавала листове за неработоспособност, които изпращала на ръководството по пощата, но нито един от тях не достигал до работодателя. Поради факта, че Н. отсъствала дълго време от работното място, ръководството на предприятието й изпратило уведомление за необходимостта да се яви на работа, за да даде обяснения. След като е получила това уведомление, служителката не се е явила на работа и не е представила документи за отсъствието си от работното място. Работодателят отразил в акта липсата на писмено обяснение от служителя и издал заповед за уволнение на Н. поради неявяване на работа. Служителката узнала за това от писмо, което получила на 12 април 2013 г., подписано от директора на фирмата.

Н. смята, че работодателят е нарушил забраната за уволнение на бременна жена по инициатива на работодателя () и се обърна към съда с искане тя да бъде възстановена на работа.

Първоинстанционният съд отказа да удовлетвори посочените изисквания (решение на Октябрьския районен съд на Краснодар от 8 октомври 2013 г. по дело № 2-668/2013). Съдът потвърди, че Н. е дала на работодателя отпуск по болест за периода от 2 до 10 август 2012 г., но подчерта, че тя не е получила никакви обяснения за причините за отсъствието преди и след тези дати. Освен това работодателят не разполагал с информация за бременността на ищцата. В тази връзка, според съда, Н. е злоупотребил с правото си () и тъй като ответникът е спазил изцяло процедурата за уволнение на служител поради отсъствие, това му дава право да приложи това дисциплинарно наказание на Н..

Апелативният съд потвърди постановения съдебен акт ().

Н. реши да защити позицията си в касационната инстанция и подаде жалба до Върховния съд на Руската федерация, който се съгласи с исканията на ищеца ().

Върховният съд припомни позицията на Конституционния съд на Руската федерация, който по едно време отбеляза, че правилото за забрана на уволнението на бременни жени по инициатива на работодателя има за цел да гарантира стабилността на позицията на такива служители и защитата им от рязък спаднивото на материално благосъстояние, поради факта, че търсенето на нова работатрудно за тях по време на бременност (). Върховният съд на Руската федерация също така добави, че в случай на грубо нарушение от страна на бременна жена на нейните задължения, тя може да бъде привлечена към дисциплинарна отговорност с прилагането на други дисциплинарни санкции, в допълнение към уволнението.

Освен това законът не поставя възможността за уволнение на бременна жена в зависимост от това дали работодателят е бил информиран за нейната бременност или не (параграф 25 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 28 януари 2014 г. № 1 " ").

Това стана основание за отмяна на постановените от първа и въззивна инстанции актове и връщане на делото за ново разглеждане.

Как почасовата работа при друг работодател беше объркана с отсъствие от работа заради забавени заплати

Д. работи в завода на П. от 13 януари до 18 април 2014 г. Във връзка със забавянето на изплащането на заплатите той решава да потърси други източници на доходи. На 10 април 2014 г. Д. пише на изпълнителен директорподава молба за отпуск без заплащане, тъй като е намерил работа на непълно работно време при друг работодател. Той обаче не е получил съгласието на ръководителя и отпускът за негова сметка не е издаден по предписания начин. Въпреки това служителят не се е явил на работа. Г. също не предостави изявление за спиране на работа поради забавяне на заплатите (). В тази връзка работодателят счита отсъствието на служителя от работното място за отсъствие и го уволнява по предвидения от закона ред ().

Несъгласен с решението на ръководството, Д. завежда дело за възстановяването му на работа, възстановяване на трудовото възнаграждение за времето, когато е бил принуден да отсъства, и обезщетение за неимуществени вреди.

Първоинстанционният съд отхвърли иска на Д. (решение на Съветско-Гаванский градски съд Хабаровска територияот 20.05.2014 г. по дело № 2-604/2014 г.). Мотивира позицията си с факта, че Д. отсъства от работното място без уважителна причина, като самоволно е напуснал преди започване на работната смяна. работно място.

Прокурорът обаче не е съгласен с тази позиция - и е подготвил въззивна жалба, в която иска решението на съда да бъде отменено. Но апелативният съд остави искането на прокурора неудовлетворено (обжалваното решение на съдебната колегия по граждански делаХабаровски окръжен съд от 8 август 2014 г. по дело № 33-4885/2014). Но касацията счете позицията на прокурора за оправдана, отмени по-ранните съдебни актове и изпрати делото за ново разглеждане (решение на Президиума на Хабаровския областен съд от 13 април 2015 г. по дело № 44-g-26 / 2015 г.). Преразглеждайки този случай, Апелативният съд стигна до следните заключения ().

При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено (). Въпросът дали извършеното нарушение е било грубо се решава от съда, като се вземат предвид конкретните обстоятелства по всеки случай (). А задължението да докаже, че такова нарушение действително е извършено и е с груб характер, е на работодателя.

Работодателят не оспорва факта на ненавременно изплащане на заплатите на служителите. Напротив, на съдебното заседание той обясни, че предприятието е в затруднено положение финансово положениекоето е довело до забавяне на изплащането на заплатите. Както подчертава съдът, задължителното възнаграждение е залегнало в действащото законодателство. Освен това Кодексът на труда на Руската федерация, забраняващ принудителния труд, нарича един от признаците си нарушение на установените срокове за изплащане на заплатите или изплащането им в непълна сума (). И тъй като работодателят не е изпълнил задълженията си за навременно и пълно изплащане на заплатите на служителя, дисциплинарното наказание под формата на уволнение, въпреки липсата на молба за спиране на работа поради забавени заплати, е приложено на Д. , без да се вземе предвид тежестта на извършеното от него нарушение и обстоятелствата на извършването му.

В резултат исканията на Д. за възстановяване на работа са удовлетворени. В негова полза са възстановени средните доходи за целия период на принудително отсъствие, както и обезщетение за неимуществени вреди.

Как сватбата доведе до уволнение

От 21.02.2008 г. С. работи във фирма Р. Действащият колективен трудов договор във фирмата предвиждаше осигуряване на служители по повод сключване на брак с отпуск до пет календарни дни, от които на една е било осигурено заплащане в размер на тарифната ставка (заплата), а на останалите – без заплащане. За отсъствието си от работа във връзка с регистрацията на брака, С. предупредил предварително устно прекия си началник. Веднага след като служителят отиде на работа, той трябваше да даде писмено обяснение за причините за отсъствието, след което беше уволнен за отсъствие.

Считайки, че уволнението е незаконосъобразно, С. завежда дело за възстановяването му на работа и събира трудово възнаграждение за времето на принудителното отсъствие, както и обезщетение за неимуществени вреди.

Както установи съдът, причината за уволнението на С. е отсъствието му от работа без уважителна причина, тъй като той не е представил писмено предизвестие за необходимостта от отпуск поради регистрация на брака. В тази връзка първоинстанционният съд застана на страната на работодателя и отхвърли иска (решение на Железнодорожния районен съд на Хабаровск от 1 април 2015 г. по дело № 2-1303/2015).

С. обжалва пред апелативния съд, който заема диаметрално противоположна позиция ().

Съдът отбелязва, че в съответствие с условията на колективния трудов договор на ищеца не може да бъде отказан отпуск по повод регистрация на брак. Липсата на писмено известие от работодателя за отсъствието от работното място поради лични обстоятелства сама по себе си не е основание за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност, тъй като нарушението на тази процедура не изключва служителя да има основателна причина за отсъствие . Освен това, в резултат на всяко неправомерно поведение, извършено от ищеца, всяко негативни последицине е настъпило за работодателя. Като се има предвид, че С. не е бил привлечен към дисциплинарна отговорност, съдът заключава, че уволнението му е извършено, без да се вземат предвид обстоятелствата, които са причинили отсъствието му от работното място, и тежестта на извършеното нарушение.

В резултат на това уволнението е обявено за незаконно, С. е възстановен на работа, а работодателят е задължен да заплати на служителя средната работна заплата за периода на принудително отсъствие, както и да компенсира причинените морални вреди.

Тъй като задължението на работодателя да предостави на служителя неплатен отпуск във връзка с регистрацията на брака е предвидено в закона (), заключенията на съда се прилагат за всички случаи на отсъствие поради собствена сватба– независимо дали са записани съответните разпоредби колективен договор.

По този начин, дори ако има признаци на отсъствие, съдът може да признае уволнението за незаконно. При вземане на решение няма да има формални обстоятелства (например липса на отпуск по болест или писмено заявление за отпуск), а действителни (изтичане на предизвестието за уволнение по собствена воля, бременност, просрочени заплати, брак и други основателни причини за отсъствието на служителя от работа), които ще станат значими при вземане на решение.

Служителят е отсъствал от работното място без уважителна причина през целия работен ден. Не им е предоставено обяснение. Какви действия може да предприеме работодателят в тази ситуация? Може ли служител да бъде уволнен?

Отсъствието на служител от работното място без основателна причина през целия работен ден, както и отсъствието от работното място без основателна причина за повече от четири часа подред през работния ден се счита за отсъствие. В случай на такова еднократно грубо нарушение от страна на служителя на трудовите задължения, той може да бъде прекратен по инициатива на работодателя в съответствие с ал. "а" параграф 6 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Както следва от това правило, един от основните признаци на отсъствие е отсъствието на служител на работното място за определено време без основателна причина. В същото време тежестта на доказване на факта, че служителят е извършил отсъствие от работа, е на работодателя (параграф 38 от резолюцията на Пленума върховен съд RF от 17 март 2004 г. N 2 „Относно молбата на съдилищата Руска федерация Кодекс на трудаРуска федерация"; по-нататък - Резолюция на Пленума).

В същото време в цитираната от вас ситуация отсъствието на служител от работното място може да бъде причинено както от уважителни, така и от неуважителни причини.

Законът не установява изчерпателен списък с уважителни причини. Уважителни причини са например периоди на временна неработоспособност, потвърдени с лист по болест, както и други периоди, през които служителят по независещи от него причини не може да отиде на работа.

Съответно във всеки случай е необходимо да се оцени "валидността" на определена причина (виж също определението на IC по граждански дела на Омския окръжен съд от 20 октомври 2004 г. N 33-3509).

Освен това може да се окаже, че отсъствието на служителя е причинено от причини, които са самостоятелно основание за прекратяване на трудовия договор. Това е запри прекратяване на трудовия договор със служителя поради обстоятелства извън контрола на страните, по-специално във връзка със смъртта на служителя, както и признаването на служителя за мъртъв или липсващ (клауза 6 от част първа). на член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация) или осъждането на служителя на наказание, с изключение на продължаването на предишната работа (клауза 4 от първата част на член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация).

С други думи, тъй като винаги има възможност служителят да отсъства по уважителна причина, не се препоръчва да се уволнява служител поради отсъствие, докато не бъдат изяснени обстоятелствата на отсъствието му от работа. В такива случаи работодателят задължително трябва да запише факта на отсъствието на служителя на работното място. За това се съставя акт във всякаква форма, който се подписва от няколко свидетели. Можете да съставите такъв акт както на първия ден от отсъствието на служителя от работа, така и на всеки от следващите дни. Ако служителят не е ходил на работа дълго време и точните причини за отсъствието му са неизвестни, тогава се препоръчва периодично да се съставят такива актове през целия период на отсъствие.

От първия ден на отсъствие в графика служителят трябва да отбележи „НН“ - „отсъствие по неизвестни причини“ (Постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 05.01.2004 г. N 1 „За одобряване на унифицирани форми на първично счетоводство документация за отчитане на труда и неговото заплащане", формуляри N Т-12 и N Т-13). Едва след като се установи причината за отсъствието, знакът „отсъствие по неизвестни причини“ може да бъде променен на подходящия, например в знак „отсъствие“ (PR) или в знак „Временна неработоспособност“ (B). * (1).

От фиксацията в документи за персоналаотсъствие на служител на работното място, има всички основания да не се начисляват заплати на отсъстващия служител.

Ако работодателят има данни, потвърждаващи, че няма основателни причини за отсъствие от работа, тогава служителят може да бъде уволнен за отсъствие.

В съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, отсъствието от работа е грубо нарушение на трудовите задължения от служител, т.е. дисциплинарно нарушение, и - дисциплинарно наказание за извършването му. Това означава, че при уволнение поради отсъствие работодателят трябва да спазва реда за прилагане на дисциплинарни наказания, установен в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация (общата процедура за уволнение на служител поради отсъствие е дадена например в писмо от Rostrud от 31 октомври 2007 г. N 4415-6). Ако тази процедура бъде нарушена, тогава в случай на съдебен процес съдът най-вероятно ще признае уволнението за незаконно, дори ако се докаже фактът, че служителят е извършил отсъствие.

На първо място, работодателят трябва да спазва сроковете за прилагане на дисциплинарното наказание, установено с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Така че можете да бъдете уволнен за отсъствие не по-късно от 1 месец от датата на откриването му, без да се брои времето на заболяването на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на мнението представителен органслужители, и не по-късно от 6 месеца от датата на извършването му. Денят на откриване на нарушението, от който започва да тече месечният период, е денят, в който лицето, на което служителят е подчинен по работа (служба), е узнал за нарушението, независимо дали има право да налага дисциплинарно наказание. санкции (клауза 34 от Резолюцията на Пленума) .

Ако служител извърши дълго отсъствие от работа, месечният период за откриване на нарушение трябва да се изчисли от последен денотсъствие, а не от първия (вижте например решението на Рязанския окръжен съд от 25.04.2007 г. N 33-580, Обобщаване на практиката за разглеждане през 1-вата половина на 2008 г. от съдилищата на Саратовска област на дела прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя и на други основания, които не са свързани с волята на служителя).

Второто най-важно условие е правилната документация.

Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква, дори преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят да изисква писмено обяснение от служителя. Изключително трудно е да се изискват писмени обяснения от служител, който не се появява на работното място, и да се направи това по такъв начин, че по-късно да е възможно да се докаже фактът на такова искане за обяснения. Поради тази причина много експерти препоръчват да се изчака, докато служителят се появи на работа и не представи подкрепящи документи.

Ако въпреки това работодателят реши да уволни служителя поради отсъствие в негово отсъствие, тогава той трябва, в случай на съдебен процес, да събере доказателства, че е изпълнил всичките си задължения в процеса на прилагане на дисциплинарно наказание. Такова доказателство може да бъде например известие по пощата за доставяне на известие до служителя с неговия личен подпис, потвърждаващ получаването на известието.

Ситуацията, когато известието по пощата се връща с отметка за липса на доставка, според нас не може да се счита за надлежно искане за писмено обяснение. Ето защо при такива обстоятелства не препоръчваме да издавате уволнение за отсъствие. Работодателят по време на дълго отсъствие на служителя може периодично да му изпраща писма с искане на обяснения, като чака служителят лично да подпише известието.

Ако са изминали два работни дни от получаването на писмото от служителя и служителят не е предоставил обяснение, тогава се съставя съответен акт. Непредоставянето на обяснение от страна на служителя не е пречка за прилагането на дисциплинарно наказание, т.е. за уволнение * (2).

Въз основа на акта за отсъствие от работното място, както и писмено обяснение или акт за непредоставяне на обяснение от страна на служителя, работодателят издава заповед (инструкция) за уволнение.

Заповедта се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на публикуването й, без да се брои времето на отсъствието му от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт. На отсъстващ служител трябва да се изпрати телеграма или регистрирано писмос известие, в което да поканите служителя да се запознае със заповедта за уволнение и да получи изчислението и трудовата книжка.

Обръщаме внимание, че датата на заповедта за уволнение трябва да бъде датата на фактическото й издаване в рамките на сроковете за прилагане на дисциплинарното наказание, установени с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но датата на уволнение трябва да бъде последният работен ден на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, мястото на работа (длъжност) е запазен (част трета от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация в деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде трудова книжка на служителя. В случай, че е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител в деня на прекратяване на трудовия договор поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати уведомление до служителя за необходимостта от явяване за трудовата книжка или се съгласете да я изпратите по пощата. От датата на изпращане на посоченото уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка. Освен това работодателят не носи отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка, ако последният работен ден не съвпада с деня на издаване на прекратяването. трудови отношенияпри уволнение на служител поради отсъствие.

По писмено искане на служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да го издаде не по-късно от три работни дни от датата на искането на служителя.

При уволнение работодателят е длъжен да направи споразумение със служителя. В чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация се отбелязва, че изплащането на всички суми, дължими на служителя от работодателя, се извършва в деня на уволнението на служителя. Ако служителят не е работил в деня на уволнението, тогава съответните суми трябва да бъдат изплатени не по-късно от следващия ден след като уволненият служител подаде искане за плащане.

Подготвен отговор:
Правно консултантска услуга Експерт ГАРАНТ
Панова Наталия

Контрол на качеството на реакцията:
Рецензент на услугата за правни консултации ГАРАНТ
Воронова Елена

Материалът е изготвен на базата на индивидуална писмена консултация, предоставена в рамките на услугата „Правни консултации“.

*(1) В сила от 1 януари 2013 г федерален законот 06.12.2011 г. N 402-FZ "За счетоводството" федерална службаотносно труда и заетостта (Rostrud) в писма от 23 януари 2013 г. N PG / 409-6-1, от 23 януари 2013 г. N PG / 10659-6-1 и от 14 февруари 2013 г. N PG / 1487-6-1 обясни, че от 1 януари 2013 г. унифицираните формуляри, утвърдени с посоченото решение, не са задължителни за неправителствените организации. Такива организации имат право да използват формулярите на първичните счетоводни документи, разработени от тях самостоятелно.

*(2) В такава ситуация не е изключено обжалване на уволнението от страна на служителя, т.к. причините за отсъствието в тази ситуация са неизвестни. В този случай обаче съдът може да откаже да удовлетвори иска на служителя за възстановяване на работа, ако се установи фактът на злоупотреба с правото (например умишлено непредоставяне на документ, потвърждаващ валидността на причините за отсъствие от работа), тъй като в този случай работодателят не трябва да носи отговорност за неблагоприятни последици, настъпили в резултат на нечестни действия от страна на служителя (параграф 27 от резолюцията на Пленума).

Едно от основанията за уволнение на служител по искане на работодателя е отсъствието от работа, но понякога възникват ситуации, когато служителите не се явяват навреме или напускат работата си по уважителни причини. За да избегнат съдебни спорове, мениджърите трябва да знаят конкретен списък от проблеми, при които прекратяването на трудовия договор би се считало за незаконно. Прочетете също статия ⇒

Какво е разходка в Кодекса на труда на Руската федерация?

В чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Сред тях има абсентизъм - отсъствие от работното място за повече от 4 часа подред без уважителна причина.

За прекратяване на трудово правоотношение поради отсъствие на подчинен е необходимо следното:

Действие Описание
Коригиране на отсъствията Съставете акт и помолете други двама свидетели служители да го подпишат. Можете също да използвате видеозаписи и бележки като доказателство.
рекултивация обяснителна бележкаот виновния служител В рамките на два работни дни той трябва да даде писмено обяснение (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако това не се случи, се съставя съответен акт.
Изготвяне на заповед за уволнение Трябва да съдържа описание на причината и препратка към чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, посочващ законността на действията на работодателя
Запознаване на служителя със заповедта Той полага своя подпис върху документа. При отказ да подпише се съставя съответен акт.
Въвеждане на информация в личен картон и трудова книжка Причината за уволнението е посочена въз основа на ал. и ал.6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Пълно уреждане В последния работен ден се изплаща заплата и обезщетение за остатъка от ваканцията

Списък с основателни причини за отсъствие

Понякога възникват обстоятелства, когато работещите граждани не могат да предвидят предварително отсъствието си от работа и това няма да се счита за отсъствие:

  • Заболяване или нараняване. За потвърждение ще ви трябва медицинско свидетелство.
  • Закъснение превозно средстводо местоработата по график.
  • Внезапна хоспитализация на близък роднина.
  • Пожари и други извънредни ситуации.
  • Природни бедствия.
  • Неизправности на комуналните мрежи (теч на вода, изтичане на газ).
  • ПТП на път за работа (изисква се удостоверение от КАТ).

Основните причини за отсъствие включват забавени заплати. СпоредЧаст 2 чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако работодателят я забави повече от 15 дни, служителите не могат да отидат на работа, като предварително са го уведомили за това писмено.

Отсъствието от работа също се счита за уважително в случай на семейни обстоятелства:

  • раждане на дете
  • смърт на роднина.

AT този случайработник или служител може да поиска неплатен отпуск до 5 календарни дни на основание чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По-долу е даден пример за неоснователно уволнение поради отсъствие:

Савелиева И.В. работи в LLC като управител, работният й ден започва в 09 часа. 00 мин. На път за работа тя катастрофира, никой не е пострадал. Чакането на пътни полицаи отнема 3,5 часа. След изготвяне на схемата за ПТП, виновникът, заедно със Савелиева И.В. изпраща се в отдел КАТ, където се обработват всички документи.

Впоследствие Савелиева И.В. предоставя удостоверение за инцидента на управителя, така че отсъствието от работа да не се признае за отсъствие.

Какви причини се считат за неуважителни?

Конкретен списък с неуважителни фактори от Кодекса на труда на Руската федерация обаче не е предоставен, съдебна практикаима няколко ситуации, при които уволненията за отсъствие са признати за законни:

  • Непредоставяне на отпуск по болест за целия период на заболяването.
  • Заминаване за всяка ваканция, ако заявлението не е подписано от главата.
  • Грижи за роднина, който е в болница, ако това не е необходимо.
  • Служителят самоволно и без основателна причина е напуснал работното място, без да съгласува това с шефа.
  • Обстоятелствата на отсъствието не са известни на ръководството, но самият служител отказва да даде обяснения.
  • Ако човек е проспал, не е искал да отиде на работа или просто е забравил.

В последния случай може да бъде проблематично да се докаже отсъствието: като правило служителите все още измислят основателни причини и ги посочват в обяснителни бележки, за да избегнат уволнение.

В Италия от началото на 2017 г. активно се борят срещу отсъствията на държавните служители. Според идеята извършителите се наказват с домашен арест или уволнение. „Ако видим, че лидерът не наказва виновните, нашите служители се намесват. Ако нарушителят не бъде уволнен от шефа си, му се налагат санкции“, каза Мариана Мадиа, министър на публичната администрация.

Какви са дисциплинарните наказания?

Заключение

В някои случаи уволнението поради отсъствие се счита за незаконно, ако служителят не се е появил на работа по основателна причина. Това трябва да се вземе предвид от работодателите при вземането на решение за прилагане на дисциплинарно наказание, за да се избегнат грешки и да не се уволни незаконно служител, който вече е попаднал в трудна ситуация.