Suksess

Bok. Høy ytelse coaching. High Performance Coaching - John Whitmore

Boken "Coaching høy effektivitet» i 10-minutters leseformat: anmeldelser beste bøker, bare det viktigste og mest nyttige.

John Whitmore, eier av et ledende europeisk coachingfirma, skrev det første arbeidet som foreslo bruk av coachingprinsipper i næringslivet.

I ET NUMMER: Prøv å endre måten du lærer og samhandler med mennesker på – og høst fordelene av å gjøre det.

SITAT: «Coaching er ikke bare en teknikk som kan introduseres og brukes i strengt definerte situasjoner. Det er en måte å lede på, en måte å behandle mennesker på, en måte å tenke på, en måte å være på. Dagen kommer. Når ordet "coaching" forsvinner fra vokabularet vårt, blir det en måte å snakke om relasjonene våre på jobb eller andre steder."

BOKHYLLE: Suksess | SEKSJON: High Performance Coaching.

På vår nettside kan du laste ned boken "High Performance Coaching. John Whitmore" Butler-Bowdon Volume gratis og uten registrering i fb2, rtf, epub, pdf, txt-format, lese boken på nett eller kjøpe boken i nettbutikken.

Ytelse og formål

N I C H O L A S B R E A L E Y

P U B L I S H I N G

John Whitmore

High Performance Coaching

Ny lederstil, utvikling av mennesker,

Høy effektivitet

Tredje utgave

International Academy of Corporate Management and Business

Moskva, 2005

UDC 65.016.17 BBK 65.290-2 K 55

J. Whitmore

K 55 High Performance Coaching./Trans. fra engelsk - M.: International Academy of Corporate Management and Business, 2005. - S. 168. Ill. ISBN 5-98397-003-8

Denne unike publikasjonen er dedikert til å identifisere og frigjøre potensialet til et individ og en gruppe mennesker i området de har viet seg til, ved hjelp av coaching – et viktig verktøy for alle ledere. Coaching mottatt I det siste utbredt i næringslivet, gjeldende i enhver virksomhet - fra produksjon til detaljhandel, fra tjenestesektoren til finansielle tjenester. Denne ledelsesstilen, som bestemmer den nye bedriftskulturen, er basert på åpenhet, tillit, konsistens i handlinger og mål for hele bedriftsteamet.

Coaching, hvis dype grunnlag er basert på psykologiske prinsipper og modeller, hjelper en person å forstå og forstå hans enorme evner, som han, som er tilstrekkelig motivert, med hell kan implementere i sitt aktivitetsfelt, og dermed gi en løsning hovedoppgave moderne virksomhet- maksimere økningen i arbeidsproduktivitet og effektiviteten av arbeidet som utføres av alle.

Boken vil være svært nyttig for ledere ulike nivåer, gründere, lærere, konsulenter, trenere og alle andre lesere som streber etter å være effektive i alt - i jobb, i familie, i idrett, i forhold til andre, får stor tilfredsstillelse av dette.

Vitenskapelig redaktør S. Yu Chumakova

ledelse og virksomhet.

Oversettelse, forberedelse til publisering, 2005.

ISBN 5-98397-003-8

Fra forlaget 7 ord av takknemlighet9

Kapittel 1. Hva er coaching? 16 Sportsrøtter til coaching 16 Fra sport til virksomhet 18

Kapittel 2. Leder som trener 27 Lederens rolle 30

Kapittel 3. Endringens karakter 32

Kapittel 4: The Nature of Coaching 37 Bevissthetsheving 37 Ansvar 41 Hovedsaken er sinnet 43 Egenskaper til en trener 44

Kapittel 5. Effektive spørsmål 47 Kapittel 6. Spørsmålsrekkefølge54

Kapittel 7: Målsetting 57 Eiemål 59 Eksempel på en coachingøkt 62

Kapittel 8. Hva er virkeligheten? 65 Vær objektiv 65 Spørsmål om virkeligheten 70

Kapittel 9. Hva er alternativene dine? 77 Maksimere valg 77

Kapittel 10. Hva skal jeg gjøre? 82 Fullføre coaching-syklusen 85

Kapittel 11. Hva er effektiv utførelse? 90 "Johnsonville-pølser" 91

Kapittel 12: Læring og nytelse 95 Glede 98

Kapittel 13. Motivasjon 100 Maslow og motivasjon 102

Kapittel 14: Coaching for formål 106 Kapittel 15: Coaching for mening 108

Kapittel 16. Coaching for selskaper 116 Coaching for kulturendring 119

Kapittel 17. Tilbakemelding og evaluering 123 Tilbakemelding 123 Egenvurdering 128

Kapittel 18. Teamutvikling 132 Svært effektive team 132 Stadier av teamutvikling 133

Kapittel 19: Trening for lag 138 Bruke coaching i et team 140

Kapittel 20: Overvinne hindringer for coaching 144 Eksterne hindringer 146 Interne hindringer 148

Kapittel 21: De mange fordelene med coaching 151 Coaching som lærer deg å vinne 152

Konklusjon 155 Vedlegg 157 Referanser 161

Fra forlaget

Fortsettelse følger...

For første gang ble navnet til Sir John Whitmore hørt i Russland i forbindelse med utgivelsen av den russiske oversettelsen av boken hans om coaching "Coaching - en ny stil ledelse". Denne lille boken med et trist omslag ble utsolgt umiddelbart, og ble en ekte åpenbaring for de som ønsket å forstå hva coaching egentlig er.

Jeg møtte John Whitmore på European Coaching Conference, hvor han var en nøkkeltaler. Talen hans handlet om lederskapet til ledere og deres underordnede; om lederkrisen og dens løsning ved hjelp av coaching, som også kan gi videre utvikling ledelse. Jeg inviterte John til Moskva for å undervise i kurset "High Performance Coaching for Executives and Key Managers" for russiske forretningsmenn og bedriftsledere. Og siden den gang kommer han til oss hvert år med sine nye seminarer og treninger.

Temaene for disse seminarene, som er svært relevante for våre deltakere - toppledere og toppledere i selskaper, provoserer diskusjoner og fører til utveksling av synspunkter og ideer. Og alltid i disse timene snakker vi om grunnleggende verdier og livsmål.

John Whitmore, som jobber med forretningsmenn over hele verden, bemerker at folk bare er forskjellige i utseende, og det viktigste for alle er det grunnleggende menneskelige verdier. Det er virkelig veldig viktig for oss, også i forretningsmiljøet, å ha intern avtale med oss selv. Virksomheten utvikler seg aktivt, tar mer og mer tid fra en person, som han må vie til å jobbe på bekostning av familie og vennlige forhold, og harmonisk personlig utvikling. Det blir stadig vanskeligere for ledere å samhandle med ansatte og motivere dem til høye prestasjoner. Enklere og raskere å bestille. Men den autoritære metoden for ledelse har for lengst uttømt seg selv, også i vår unge virksomhet.

I dag er coaching-æraen i ferd med å vokse frem – og mange begynner allerede å forstå den. En svært profesjonell coach er en utdannet person, med tilstrekkelig livserfaring, inkludert i å opprette en virksomhet, og følelsesmessig kompetent. Han kjennetegnes ved sin evne til selvorganisering, lederegenskaper og evnen til å motivere

klienten, innpode ham tillit og beredskap til å implementere planer. Samtidig kontrollerer han alltid situasjonen og vet hvordan han kan dra nytte av den. Sir John Whitmore er personifiseringen av alle disse egenskapene, så å kommunisere med ham er en stor positiv opplevelse

Og stor verdi.

MED tidlig ungdom Sir John Whitmore, som i en alder av 17 ble en mesterskapsvinnende sjåfør i 24-timers løp, stoppet ikke der og begrenset seg ikke til noen aktivitet. Han ble uteksaminert fra den mest prestisjefylte høyskolen, Eton, hvor medlemmene studerer kongelig familie, Kongelig militærakademiet Sandhurst

Og Royal Cirencester Agricultural College og oppnådde også et kommersiell pilotsertifikat.

Etter å ha fullført idrettskarriere, ledet han Ford-forhandleravdelingen og ble deretter sjef for designbyrået. Senere åpnet John Whitmore sin egen virksomhet, og da den ble lønnsom, solgte han den og begynte å studere psykologi. Han var spesielt fascinert av idrettens psykologi, som interesserte ham i Tim Gellwey. Siden han ble forretningskonsulent, har John Whitmore tatt med sin egen stil til arbeidet, basert på hans tidligere erfaringer, oppdagelser og ideer. Som et resultat, oppsto ny tilnærming til å løse problemer i virksomheten - coaching, som ble beskrevet i den første utgaven av denne boken.

I dag er denne boken oversatt til 11 språk, og forfatteren, John Whitmore, har blitt en verdenskjent konsulent. Han studerer høyytelsesteam og gjennomfører seminarer og coaching for ledergrupper i store internasjonale selskaper.

Denne utmerkede boken, som også vil introdusere deg til GROW-coachingmodellen og alle finessene ved dens bevisste bruk i arbeid, skisserer så klokt, i detalj og vakkert alle hovedaspektene og funksjonene ved utviklingen av coachingtilnærmingen du ønsker å umiddelbart, akkurat nå, implementer det i livet. Det er få bøker på dette nivået, så vi vil være glade hvis den fanger oppmerksomheten din og tar en spesiell plass på skrivebordet ditt som en kilde til inspirasjon og praktisk handling.

Svetlana Chumakova, IAC-president, profesjonell trenerkonsulent www.coacha.ru

Ord av takknemlighet

Enhver bok er resultatet av forfatterens utvikling og opplæring, som han skylder mange hendelser i livet og kommunikasjon med mange mennesker til.

Først av alt er jeg takknemlig overfor Tim Gollwey – skaperen av Inner Game, samt Bob Kriegel, Cape Ferguson, Graham Alexander, Alan Fine, Caroline Harris Harris), Chris Morgan, Ben Cannon, Miles Downey og Peter Lightfoot. De startet alle som Inner Game-idrettstrenere og fortsatte med å bruke ferdighetene sine i næringslivet med stor suksess. Hver av dem er en utmerket trener og lærer. Våre samarbeidspartnere Dr. Alan Beggs og Dr. Lew Hardy akademiserte de innovative ideene til Inner Game, og hjalp oss med å motstå angrepet fra tradisjonalister.

Jeg er spesielt takknemlig til mine trenerkolleger David Hemerry og David Whitaker, som jeg har gjennomført utallige treningskurs med og utviklet med kreative ideer. Begge jobbet veldig effektivt, og nådde olympiske høyder som trenerlærere. Deres uvurderlige erfaring hjalp oss også med å oppnå lignende resultater. Denne tredje utgaven av boken er resultatet av mitt arbeid senere år, hvor jeg trente og coachet en gruppe av mine kolleger hos Performance Consultants, i tillegg til å jobbe med mange av mine egne kunder. Takk til dem alle.

Min kone Diana, som utdanner psykoterapeuter og rådgivere som en pedagogisk veldedighetsorganisasjon, har overvåket utviklingen til personalet mitt over en årrekke, støttet meg med verdslig visdom og veiledet meg gjennom " minefelt"dype aspekter av den menneskelige psyken. Min sønn Jason, en junior tennismester og talentfull skiløper, var medforfatter av boken min om tennis for barn. Jeg lærte også mye av ham.

Til slutt, takk til Tim Davison, Nick Brealey og Marion Russell, som ga meg tilbakemeldinger, oppmuntring, kritikk, kommentarer og forslag som gjorde boken mye bedre enn den kunne vært.

Jeg er veldig glad for at den russiske oversettelsen av den siste utgaven av boken "High Performance Coaching" har dukket opp. Da den først ble publisert i Vesten, hadde jeg ennå ikke undervist i trenerkurs i Russland.

Jeg kunne ikke engang forestille meg hvordan han ville bli mottatt i dette landet. Siden den gang har jeg snakket her flere ganger på konferanser og trent ledere og trenere, noe som har overbevist meg om at min tidligere tvil var ubegrunnet.

Jeg har alltid vært overrasket over en så progressiv tilnærming til dette emnet i Russland, som ikke var kjent her før nylig. En gang, mens jeg kommuniserte med lytterne, inviterte jeg dem til enten å oppsummere alt de hadde lært, eller fordype meg i et nytt område av coaching, som jeg aldri hadde snakket om noe sted utenfor England, med rette ansett som fødestedet til forretningscoaching. De støttet entusiastisk det progressive alternativet, som de virkelig likte. Fra nå av ser jeg frem til å møte i Russland med kursdeltakere som har vanskelige spørsmål og gjennomtenkte kommentarer gjør meg ofte spent.

Etter min mening har Russland lenge vært klar til å akseptere coaching både som et yrke og som en foretrukket lederstil i næringslivet. Her oppfattes naturlig coachingens dype fundament, som er basert på psykologiske prinsipper og modeller som er over individets egenskaper. Denne publikasjonen er dedikert til det bidrag coaching kan gi til forståelse og utvikling av mening og hensikt i arbeidet, hvis fravær har en skadelig effekt på ansattes lojalitet og ytelse. Denne boken understreker viktigheten personlig utvikling, ofte referert til som emosjonell intelligens, som hjørnesteinen i vellykket coaching.

Samtidig vil High Performance Coaching fungere som en god innføring i faget for de som ennå ikke er kjent med det. Det blir sett på over hele verden som et banebrytende arbeid innen coaching. Den er allerede utgitt på mer enn 15 språk med et totalt opplag på en kvart million eksemplarer. Dette er et tydelig bevis på den økende populariteten til coaching, som, jeg er sikker på, lett vil slå rot i Russland de neste årene. Jeg håper at denne boken vil bidra til å øke effektiviteten din og forbedre kommunikasjonsferdighetene dine på jobb, i sport, i forhold til kjære og barn. Velkommen til en verden av fremragende coaching!

I forretningskretser har buzzwordet "coaching" eksistert ganske lenge. På ethvert møte med toppledelsen, ledere for personalavdelinger, HR-spesialister, gründere,

For ledere eller trenere kan ordet "coaching" høres så ofte som "profitt" eller "resesjon".

Det har gått 20 år siden jeg først brukte konseptet coaching i næringslivet og 10 år siden den første utgaven av denne boken ble publisert. Hun var allment anerkjent som banebrytende arbeid om metodikken for coaching for bedrifter. Det faktum at den er oversatt til et dusin språk, inkludert japansk, russisk og malaysisk, er et bevis på den universelle aksepten av coaching.

Dessverre har populariseringen av dette begrepet ført til at utøvere - pliktoppfyllende og ikke så pliktoppfyllende - begynte å bruke det bare som en ny emballasje for et gammelt produkt. Som et resultat var coaching i fare for feiltolkning og oppfatning, til og med å bli avvist som noe vanlig, ikke unikt og ikke oppfyller forventningene. Dessuten tror mange forretningsautokrater oppriktig at metodene deres er fullstendig demokratiske, og tror at de bruker coaching som en selvfølge. Siden slike mennesker ikke har noen til å gi dem lite flatterende tilbakemeldinger, og deres underordnede aldri tør å utdanne dem om dette, fortsetter de i uvitenhet å bagatellisere både sine ansatte og selve konseptet med coaching.

Denne boken er rettet mot å overvinne misoppfatninger om coaching, viser tydelig hva det egentlig er, hvorfor, når og i hvilken grad det kan brukes, hvem som kan bruke det riktig og hvem som ikke kan. I motsetning til de fristende påstandene i boken One Minute Manager, finnes det ingen raske løsninger i næringslivet. God coaching er en ferdighet, kanskje til og med en kunst, som krever dyp forståelse og omfattende praksis for å fullt ut realisere dens fantastiske evner. Å lese denne boken vil ikke gjøre deg til en mestercoach, men den vil hjelpe deg å forstå den enorme verdien og potensialet ved coaching og kanskje oppmuntre deg til å oppdage dine egne talenter, noe som helt sikkert vil påvirke suksessen til din bedrift, din

Coaching (engelsk) - opplæring, veiledning, forberedelse. Merk kjørefelt

Introduksjon

IKKE BARE et moteord

KUNST

OG ØV

COACHING

Coaching er en ledelsesatferd

alternativ

kommando

Basert på å lese boken av John Whitmore

Coaching for ytelse: voksende menneskelig potensial og formål -

en av hovedkildene til informasjon om filosofi og metodikk for coaching

Coaching, en gang kjent som teknikken til sportstrenere, har lenge forlatt idrettens grenser. I dag hjelper coacher kundene sine mest ulike områder- fra forbedring faglig fortreffelighet og øke produktiviteten for å utvikle mangfoldet av ferdigheter som trengs i Hverdagen. Uansett hva du gjør, kan en coach hjelpe deg å lære å gjøre det enda bedre. Forfatteren av boken er en anerkjent autoritet i dette nytt område kunnskap, mann uvanlig skjebne, som var en profesjonell racerfører i ungdommen. Boken hans, som allerede har gått gjennom fire utgaver, har brakt stort bidrag i utviklingen av coaching.

Coaching som en vei til effektivitet

Som en trener i profesjonell idrett, hjelper en trener en person med å realisere potensialet sitt for å takle oppgavene han står overfor med maksimal effektivitet. En coach underviser ikke, men hjelper til med å lære. Coachingprosessen består av følgende stadier: planlegging, problemløsning, analyse av resultater og tilegnelse av ferdigheter. Som et barn som lærer å gå på egen hånd, lærer en person selvrealisering ved hjelp av en trener. Treneren er ikke pålagt å ha en dyp forståelse av spesielle områder virksomhet, men han må mestre teknikkene og metodene for coaching.

Målet til en coach er å avsløre en persons indre potensial, vise ham veien til forbedring. Coachen hjelper klienten med å få sterk selvtillit. Han underviser ikke så mye som han tilbyr sin hjelp til å maksimere den mest mulige realiseringen av en persons naturlige evner. Hvis en leder påtar seg rollen som trener for underordnede, bør han endre atferdsstilen og bli mer empatisk og lydhør. Ledelsesstilen som er typisk for de fleste ledere er, når det gjelder autoritarisme, et sted mellom åpent diktatur og en eller annen form for tvang. Coaching krever en helt annen tilnærming. Lederen i rollen som trener bør stille underordnede spørsmål, refleksjon over hvilke vil fortelle dem hvordan de bedre kan utføre oppgaver. En coach hjelper en person med å analysere hovedaspektene ved et problem grundig og velge retningen en person skal handle i for å løse det.

Hvordan kan du finne ut når tiden er inne for en leder å ty til coaching? Oftest oppstår et slikt behov i en situasjon der underordnede trenger å tilegne seg viss kunnskap eller når det er viktig å oppnå de ønskede resultatene. I dag forventer (og krever til og med) arbeidere mye mer frihet i beslutningstaking enn tidligere. Men jo mer uavhengighet de har, desto større ansvar har de. Coaching passer perfekt inn i dette nye paradigmet arbeidsforhold: Det øker produktiviteten og lar den ansatte ta på seg ytterligere ansvar, noe som betyr ekstra ansvar.

Intellektuell utvikling og opplæring av ansvar

Effektiv coaching forbedrer en persons forståelse av den omliggende virkeligheten. Takket være coaching øker klarheten i tenkningen, evnen til å konsentrere oppmerksomheten og skille det viktige fra det uviktige. I idrett hjelper dyktige trenere idrettsutøvere til å føle kroppen bedre – da kan de få dem til å fungere bedre. Og i næringslivet hjelper trenere fagfolk til å bedre forstå både andre mennesker og særegenhetene ved deres egen tenkning for å lære å mer akutt føle enhver situasjon og rette innsatsen nøyaktig dit de vil være mest effektive.

Trenerens oppgave er å utvikle i en person slike intellektuelle egenskaper som psykologisk sensitivitet og en følelse av personlig ansvar. En coach lærer ikke spesielle arbeidsmetoder og teknikker, gir ikke råd eller løser problemer, men hjelper til med å forstå noe viktig. Han må være en tålmodig og forståelsesfull person, upartisk (men ikke likegyldig), oppmerksom, i stand til å lytte og huske. Noen spesialiserte ferdigheter og kunnskaper, erfaring og autoritet er ikke spesielt viktige.

De riktige svarene på de riktige spørsmålene

Coachen hjelper klienten å oppdage sine indre evner ved å stille spørsmål. For eksempel, i fotball er det en kjent regel: "Se alltid på ballen." Men hvordan kan det formuleres slik at det faktisk hjelper en fotballspiller til å spille bedre? Spørsmål som "Holder du øye med ballen under spillet?" eller "Hvorfor holder du ikke øye med ballen?" vil tvinge en person til å ta en defensiv posisjon. Gode spørsmål fra et ytelsessynspunkt kan for eksempel være «I hvilken retning snurrer ballen når den kommer mot deg?»; "Snurrer ballen raskere eller saktere etter at den treffer gresset?"; "På hvilken avstand kan du se ballen snurre?" Det er spørsmål som disse som lærer en fotballspiller å fokusere på ballen. De innebærer ikke en verdivurdering. De riktige spørsmålene er utformet på en slik måte at de tvinger en person til kritisk å analysere handlingene sine, og treneren bruker denne selvanalysen til å utvikle de nødvendige ferdighetene hos utøveren.

I næringslivet bør trenere basere spørsmålene sine på det samme prinsippet: "Hvilken situasjon gir deg de største utfordringene" "Hvis du øker prisene, hvordan vil kundene reagere?" Spesifikke spørsmål krever konkrete svar. Innholdet i disse svarene er ikke av interesse for treneren. Målet er å tvinge en person til å fremheve og analysere det viktigste i bestemt situasjon for bedre å forstå det og realisere personlig ansvar for resultatet. Når du trener, start spørsmålene med pronomenene "hva", "hvor", "når" og "hvor mye." Spør personen om området som interesserer ham sterkt. Lytt nøye til svarene. Unngå dømmende spørsmål som "Vel, hvem sa at du skulle gjøre dette?" Se på stemmen din, ansiktsuttrykk og bevegelser. Din oppgave er å lytte, høre, observere og forstå.

Treningsformel

Start samtaler med spørsmål generell, gradvis dykke ned i detaljer. Se for deg å se på en gjenstand først med det blotte øye, deretter gjennom et forstørrelsesglass og til slutt gjennom et mikroskop. Når du fordyper deg i en bestemt situasjon, spør: "Hvilke konsekvenser tror du det vil få?"; "Hvilke kriterier bruker du for å lede handlingene dine?"; «Se for deg at du snakker med den smarteste personen du kjenner. Hvilket råd ville han gi deg? eller "Hvilke råd vil du gi til en kollega som befinner seg i en lignende situasjon?" Den optimale rekkefølgen av spørsmål er konstruert som følger.

Sette mål. Et standardspørsmål for dette er: "Hva ønsker du til slutt å oppnå?" Skille mellom endelige mål ("å bli kommersiell direktør”) og arbeidere (“selg 100 programvarelisenser”). En person har makt til å styre arbeidsmål, men ikke endelige mål. Målene han setter må være spesifikke, uttrykt i tall, konsistente, realistiske og ha klare tidsfrister for å oppnå. Disse målene må være klare og relevante. De bør formuleres i en bekreftende form. Mål må være utfordrende å oppnå, juridisk akseptable og etiske. Sørg for å registrere dem skriftlig. Til slutt bør implementeringen av disse målene ikke skade miljøet.

Vurdering av situasjonen. Mål satt uten å ta hensyn til dagens situasjon er urealistiske. De må tilnærmes objektivt og objektivt. For å vurdere situasjonen tilstrekkelig, spør klienten hvilke parametere for denne situasjonen han kan kontrollere og hva han allerede har gjort. Fullfør det overordnede bildet ved å diskutere resultatene av handlingene hans. Ofte fører slike spørsmål til innsikt og får en person til å utbryte "Eureka!"

Tenker gjennom alternativer. List opp alt mulige alternativer handlinger. Listen deres bør ikke være begrenset. Analyser fordeler og ulemper ved hver av dem.

Valg av handlinger. Spørsmål om hvem som skal gjøre hva og når, og om en person har nok styrke til det, diskuteres kl siste trinn, der treneren og hans klient går fra å diskutere alternativer til å formulere en løsning. Klienten må forklare hva han skal gjøre, og ikke hva han prinsipielt kunne gjort. Andre spørsmål å diskutere: "Når akkurat skal du gjøre dette?"; "Vil dette hjelpe deg å nå målet ditt?"; "Hva kan stoppe deg?"; "Hvilke andre faktorer må tas i betraktning?" Oppgave dette stadiet- presse en person til å ta visse skritt. Be ham vurdere sin tillit til riktigheten av det valgte trinnet på en 10-punkts skala. En poengsum under åtte poeng indikerer manglende vilje til å handle.

Treningssyklusen avsluttes med beslutningen om å ta visse skritt. Ikke sett noen ytelseskriterier for kundene dine, de må gjøre det selv. Standardene de setter seg selv vil sannsynligvis være strengere enn de du ville satt.

Effektivt gjennomført coaching hjelper til med å forstå situasjonen, tilegne seg ny kunnskap, lære å få tilfredsstillelse fra de oppnådde suksessene og velge veien til selvforbedring. Komponentene i vellykket coaching er ikke bare å lære nye ting, men også nyte denne kunnskapen. Treneren bør skape en endelig tilstand av "bevisst kompetanse" hos klienten, og for dette må han observere sine handlinger nøye. Et slikt oppmerksomt blikk fra utsiden stimulerer prosessene med læring og selvrealisering. Så hvis en leder ønsker å hjelpe en underordnet med å skrive en rapport, bør han berøre det i en samtale med ham neste spørsmål: "Hva er formålet med denne rapporten?"; «Passer rapportutkastet godt til dette formålet?»; "Hvilke andre punkter ville være verdt å merke seg i den?" I en slik situasjon vil det være lettere for den ansatte å vurdere seg selv objektivt og trekke passende konklusjoner.

Trenere hjelper også folk med å forberede seg på å overvinne utfordringer. Til dette formål brukes metoden for foregripende planlegging. For eksempel kan en trener si til en baseballspiller: "Etter neste tonehøyde skal jeg spørre deg hvilken bevegelse som var vanskeligst for deg å gjøre." Gjennom dette spørsmålet vil spilleren fokusere på visse aspekter av en fremtidig hendelse for å trekke ut informasjonen de trenger. I en forretningssituasjon kan dette være et spørsmål som "Hvilke hindringer kan oppstå på veien mot målet?" eller "Hva er i i dette tilfellet bekymrer deg mest?"

Hindringer og fordeler

Folk er ofte redde for alt nytt, ukjent og ukonvensjonelt, så hovedproblem Det blir en utfordring for treneren å finne en tilnærming til individer som hardnakket motstår coaching. Når du introduserer coaching i en organisasjon, vær forberedt på å svare på følgende innvendinger og kommentarer:

"Vår bedriftskultur godtar ikke dette." Det vanlige argumentet for retrograder: "Vi hadde ikke dette før, hvorfor trenger vi det nå?" Men før 1980-tallet hadde ansatte ikke engang datamaskiner. En organisasjon hvis ansatte motsetter seg endringer er dømt: konstant endring er det mest stabile trekk ved den moderne forretningsverdenen.

"Dette er bare enda et innfall fra ledelsen." Innovasjoner som bidrar til å øke produktiviteten er ikke alltid ledelsens innfall.

"Jeg har ikke tid til å trene." Hvis en leder ikke klarer å gjøre noe, betyr det at hans underordnede ikke hjelper ham. Coaching kan løse dette problemet.

"Våre ansatte er ikke i stand til å jobbe uten en peker." Hvis dette er sant, vil coaching hjelpe dem med å overvinne denne typen farlige tendenser.

"Alle vil tro at jeg er gal." De vil slutte å tenke på denne måten når de ser resultatene av coaching.

"Jeg vet ikke hvilke spørsmål jeg skal stille." Det er ikke noe mystisk med coaching. Det er ikke nødvendig å komplisere noe - bare hold deg til formelen beskrevet ovenfor.

"Hvorfor endre noe i det hele tatt?" Er du virkelig ikke interessert i hvordan du kan øke produktiviteten i din bedrift?

De viktigste fordelene som coaching kan gi en organisasjon er:

Økt arbeidsproduktivitet, faglig og personlig utvikling av personell. Folk lærer å sette seg mål og nå dem.

Tilrettelegge prosessen med organisatorisk læring. Coaching bidrar til å gjøre denne prosessen mer intens.

Forbedre den generelle livskvaliteten til ansatte. De som oppnår bedre resultater får større tilfredsstillelse fra livet, faglig og personlig.

Fjerner noe av byrden fra ledere. Opplærte ansatte vil være klare til å ta på seg ytterligere faglig ansvar.

Effektiv bruk av personell og ressurser. Coaching vil bidra til å avsløre de skjulte evnene til ansatte.

Raskere respons på krisesituasjoner. En person som ikke er redd for å ta ansvar vil ikke nøle under en krise.

Tilpasning til endring. Personell som har gjennomgått coaching tilpasser seg nye arbeidsforhold mye lettere.

Styrking av personalets motivasjon. Moderne virksomheter beveger seg fra det gamle administrative kommandoledelsesparadigmet til en ny lederstil basert på prinsippene for coaching. Gulrot- og pinnemetoden fungerer ikke lenger. Coaching motiverer medarbeidere og bidrar til å utvikle nye ledere.

Tilegne seg verdifull kompetanse. I nær fremtid, ved ansettelse av ledere, vil kandidater med coachingferdigheter bli foretrukket.

John Whitmore er en tidligere racerfører som vant mange prestisjetunge priser og titler på 1960-tallet, og er en verdenskjent trener. Hans klassiske coachingguide er oversatt til 22 språk.

Høy ytelse coaching. John Whitmore

M.: Internasjonal. akademiselskap. ledelse og næringsliv, 2005. - 168 s.

Denne unike publikasjonen er dedikert til å identifisere og frigjøre potensialet til enkeltpersoner og grupper av mennesker i området de har dedikert seg til, gjennom coaching – et viktig verktøy for alle ledere. Coaching, som nylig har blitt utbredt i næringslivet, er aktuelt for enhver virksomhet - fra produksjon til detaljhandel, fra tjenestesektoren til finansielle tjenester. Denne ledelsesstilen, som bestemmer den nye bedriftskulturen, er basert på åpenhet, tillit, konsistens i handlinger og mål for hele bedriftsteamet.

Coaching, hvis dype grunnlag er basert på psykologiske prinsipper og modeller, bidrar til en persons forståelse og forståelse av hans enorme evner, som han, som er tilstrekkelig motivert, med hell kan implementere i sitt aktivitetsfelt, og dermed gi en løsning på de viktigste oppgave av moderne virksomhet - maksimere økningen i arbeidsproduktivitet og effektiviteten av alles arbeid.

Boken vil være svært nyttig for ledere på ulike nivåer, gründere, lærere, konsulenter, trenere og alle andre lesere som streber etter å være effektive i alt - i jobb, i familie, i idrett, i relasjoner med andre, og får stor tilfredsstillelse av dette .

Format: pdf/zip

Størrelse: 764 KB

/Last ned fil

Sportsrøtter til coaching 16

Fra sport til virksomhet 18
Kapittel 2. Leder som trener 27
Lederens rolle 30
Kapittel 3. Endringens karakter 32
Kapittel 4. Naturen til coaching 37
Bevissthetsheving 37

Ansvar 41

Hovedsaken er sinnet 43

Egenskaper til en trener 44
Kapittel 5. Effektive spørsmål 41
Kapittel 6. Spørsmålsrekkefølge 54
Kapittel 7. Målsetting 57
Eierskap til mål 59
Eksempel på en coachingøkt 62
Kapittel 8. Hva er virkeligheten? 65
Vær objektiv 65

Virkelighetsspørsmål 70
Kapittel 9. Hva er alternativene dine? elleve
Maksimere valg 77
Kapittel 10. Hva skal jeg gjøre? 82
Fullføre coachingssyklusen 85
Kapittel 11. Hva er effektiv utførelse? 90
"Johnsonville-pølser" 91
Kapittel 12. Læring og nytelse 95
Glede 98
Kapittel 13. Motivasjon 100
Maslow og motivasjon 102
Kapittel 14: Coaching for målsetting 106

Kapittel 15. Coaching for mening 108
Kapittel 16. Coaching for selskaper 116
Coaching for kulturendring 119
Kapittel 17. Tilbakemelding og evaluering 123
Tilbakemelding 123 Selvfølelse 128
Kapittel 18. Teamutvikling 132
Høypresterende lag 132

Stadier av teamutvikling 133
Kapittel 19. Trening for lag 138
Anvendelse av coaching i et lag 140
Kapittel 20: Overvinne hindringer for coaching 144

Ytre hindringer 146 Innvendige hindringer 148
Kapittel 21: De mange fordelene med coaching 151
Coaching som lærer deg å vinne 152
Konklusjon 155

Søknader 157

Referanser 161

Vi lever i en digital tidsalder. Vi løper på full fart, rytmene våre akselererer, dagene våre er kuttet i byte og biter. Vi foretrekker bredde fremfor dybde og rask respons på gjennomtenkte beslutninger. Vi glir over overflaten, ender opp på dusinvis av steder i noen minutter, men blir aldri noe sted lenge.

Vi flyr gjennom livet uten å tenke på hvem vi egentlig ønsker å bli. Vi er koblet sammen, men vi er frakoblet.

De fleste av oss prøver bare å gjøre så godt vi kan. Når kravene...

Coaching er et moteord som tiltrekker seg noen med sin fremmedhet og utenlandske røtter, men frastøter andre med ettersmak av trening blandet med trening og et vagt konsept.

På en eller annen måte brukes den for ofte og brukes til andre formål – der det er nødvendig.

Jeg foreslår å se nærmere på dette konseptet som en måte å jobbe på med all dens miljøvennlighet og effektivitet, fra det perspektivet jeg kjenner denne metoden fra. Ja, jeg liker å jobbe i det selv...

Coaching som lederstil er samhandling mellom en leder og underordnede, noe som fører til en betydelig økning i effektiviteten og effektiviteten i arbeidet, medarbeidernes motivasjon og økt personlig ansvar.

For at trenerledelsen skal være effektiv må kun tre banale betingelser være oppfylt.

1. Den underordnede må "modes" til å oppfatte denne stilen av ledersamhandling med ham

2. Coaching ledelse må "passe" inn i arbeidets natur...

Coaching er en støttende holdning til klienten, som legger hovedvekten på at klienten når sine mål, selvstendig løser problemene han står overfor, samtidig som den oppnår størst mulig realisering av sine evner og evner.

Dette er et system for samhandling med en konsulent, med seg selv, med omverdenen.

Begrepet "coaching" ble introdusert i forretningsterminologi på begynnelsen av nittitallet av John Whitmore, en engelsk forretningsmann og konsulent, og brukes nå i...

Jeg vil advare deg med en gang om at vi i denne artikkelen ikke vil fokusere på "hvordan bygge et styringssystem av høy kvalitet i selskapet." Selv om med slike evige globale problemer, på visse stadier, ansikt som ledere.

Bekymret og sliten, fra misforståelsen og ulydigheten til uforsiktige underordnede, og underordnede som i øyeblikk av enkel menneskelig svakhet, i harme og pine, sender meldinger i fravær til lederen av kontrollsenteret om hvordan man skal håndtere riktig.

Enhver av de effektive (det vil si effektive) påvirkningene vi kjenner til er bygget i samsvar med samme struktur. Vi kaller det Unified Impact Framework. Dette rammeverket beskriver hva som faktisk fungerer når vi får viljen vår.

Som alltid er det én begrensning: Enkeltstrukturen fungerer med den som puster. Helst – med mennesker. Det ser ikke ut til å være andre begrensninger. Politikk, business, flørting, religion (som kjernen av politikk, business og flørting), psykoterapi...

I denne artikkelen vil jeg dele med deg min erfaring og kunnskap om hvordan du kan forbedre kvaliteten på søvnen din. Hver person, du og jeg, har dager hvor du i stedet for 7-8 timer må sove 4 eller 5 timer. Våkner etter fire timer Søvn er en vanskelig og utakknemlig oppgave.

Jeg skal fortelle deg hvordan du får mest mulig ut av disse fire til fem timene.

For et år siden jobbet og bodde jeg i fjerne steder, og etter jobb gikk jeg på trening. På fridager fra trening møtte jeg venner...

Svært ofte på kontorer kan du observere følgende bilde - noen ansatte jobber, andre chatter på telefonen eller seg imellom (dette er ikke nødvendigvis ledig skravling, men likevel kan disse samtalene forstyrre andre) Naturligvis, hvis selskapets tid er verdifullt, så er det tilrådelig å sørge for at ansatte begynte å verdsette sin tid og innsats, noe som vil ha en positiv innvirkning på arbeidsprosessen.

Hvis du er bekymret for dette problemet, kan du prøve å bruke denne algoritmen selv:

Del problemet ned i biter som...