Om menn

Oppsigelsesomsetningsforhold. Arbeiderbevegelsesanalyse

Bevegelse av ansatte i en organisasjon er en konstant prosess. Høy personalomsetning, et stort nummer av stadig nye medarbeidere på den ene siden gir en tilstrømning av nye friske arbeidsstyrke, og på den annen side kan det ha en dårlig effekt på utviklingen av selskapet. Å analysere bevegelsen av personell i en bedrift, ulike pårørende og absolutte indikatorer, hjelper til med å ta ledelsesbeslutninger. En av disse relative indikatorer— omsetningsgrad for å ansette ansatte. Denne indikatoren lar deg bestemme andelen innleide ansatte til gjennomsnittslisten over de som allerede jobber i selskapet i den analyserte perioden.

Beregning av omsetningsgrad for å ansette ansatte

Når du beregner omsetningsgraden for å ansette ansatte, må du være veiledet av følgende formel.

Omsetningsgrad for å ansette ansatte = (antall innleide ansatte for den analyserte perioden (måned, kvartal, år) / gjennomsnittlig antall ansatte på listen i den analyserte perioden) * 100 %

I formelen for omsetningsgrad for innleie beregnes antall innleide med utgangspunkt i antall utstedte innleieordrer i perioden. Pålegg om å ansette deltidsarbeidere, samt personer som det er inngått sivilrettslige kontrakter med, tas ikke hensyn til. Indikatoren i nevneren - gjennomsnittlig antall ansatte på listen i den analyserte perioden - er ikke annet enn gjennomsnittlig antall ansatte.

For å bestemme gjennomsnittlig antall du må vite antall ansatte for hver dag i den analyserte perioden. Data kan hentes fra en timeliste, som gjenspeiler antall ansatte og timene de jobbet.

Gjennomsnittlig antall ansatte for måneden beregnes på følgende måte. Antall ansatte for hver kalenderdag i måneden summeres og divideres med antallet kalender dager om en måned. Tilsvarende beregnes gjennomsnittlig antall ansatte for et kvartal, halvår eller år som summen av gjennomsnittlig antall ansatte for månedene som inngår i den analyserte perioden, delt på antall måneder (3, 6, 9 eller 12).

Et eksempel på beregning av omsetningsgrad for å ansette ansatte

Et eksempel på beregning av omsetningsgrad for å ansette ansatte.

Omsetningsgrad for å ansette ansatte = (50 / 500) * 100 % = 10 %

Etter å ha beregnet omsetningsgraden for å ansette arbeidere for ulike perioder, kan du se hvordan situasjonen endrer seg for selskapet som helhet eller for dets individuelle divisjoner. Analyse av denne indikatoren lar bedriftens personaltjeneste i tide utvikle et sett med tiltak for å redusere omsetning, motivere ansatte og flytte ansatte i selskapet. Hvis du beregner denne indikatoren regelmessig, kan du få et klart bilde av dynamikken ved å ansette ansatte i selskapet.

Ved å analysere dynamikken kan man vurdere om vekstraten for å ansette nye medarbeidere er berettiget, om økningen i nyansatte samsvarer med bedriftens reelle behov, eller om den er forårsaket av andre årsaker. Det er tilrådelig å sammenligne omsetningshastigheten for å ansette ansatte med frekvensen for ansattes avgang. Hvis det, på bakgrunn av høy turnover rate for ansettelser, også er høy grad av ansattes avgang, så kan vi snakke om høy personal turnover. Personalavdeling, ved å bruke indikatorer som er enkle å beregne, har muligheten til å analysere årsakene til dynamikken til ansatte i bedriften.

Omsetningsforholdet for å ansette ansatte er en viktig indikator på bevegelsen av arbeidskraft i en bedrift. Det er nødvendig for å overvåke arbeidsstyrkens bevegelser, spesielt å bestemme andelen ansatt til gjennomsnittslisten over de som allerede er registrert tidligere for denne perioden.

Bevegelse av arbeidskraft i bedriften

Personalbevegelse i en organisasjon er antall ansatte som ansettes av bedriften, sparkes, overføres til en annen avdeling eller inntar en ny stilling i organisasjonen.

Antall ansatte flytter av ulike årsaker. For det første når folk en alder når de allerede er i stand til å jobbe og blir akseptert ulike organisasjoner. I tillegg går noen av med pensjon etter å ha nådd en viss alder.

For det andre er det tatt hensyn til verneplikten til hæren og slutten av tjenesten. For det tredje påvirker endring av bosted i stor grad arbeidstakernes bevegelser. Kvittering er tatt i betraktning spesialopplæring og få jobb innen spesialiteten din. Det er viktig å ta i betraktning at folk kanskje ikke er fornøyde med arbeidet sitt, forholdene, lønnen (for eksempel en vanskelig atmosfære i teamet eller med ledelsen, manglende utbetaling av bonuser, regime osv.).

Personalbevegelsen styres gjennom vedlikehold av spesiell dokumentasjon. Dette kan være ulike bestillinger og forespørsler. I tillegg, for dette formålet er det alltid nødvendig å beregne ulike indikatorer. Dette kan for eksempel være omsetning av opptak og avhending.

Ansettelsesomsetning tar hensyn til antall personer som ansettes for å utføre ulike oppgaver. Men denne parameteren beregnes bare for en tidsperiode. Arbeidsstyrken er dannet av ulike kilder. For eksempel skjer dette i retning av arbeidsformidling. Arbeidstakere kan overføres fra andre bedrifter. I tillegg kommer folk ut i arbeidslivet etter fullførte studier. Tjenester som kontrollerer bevegelsen av personell kan bruke andre kilder.

Når det gjelder avgangsomsetning er dette antall ansatte som ble sagt opp pga av ulike grunner. Blant dem er de viktigste slutten av kontrakten og pensjonering ved å nå en viss alder. I tillegg kan en mann bli trukket inn i hæren. Noen ganger overføres ansatte til andre bedrifter eller avdelinger. Årsaken til oppsigelsen kan være innmelding i spesialiserte institusjoner. Arbeidsslutt på grunn av en persons død tas i betraktning.

Hvis en person forlater arbeidsplassen av uberettigede grunner, kalles dette fenomenet arbeidsomsetning eller overvekt. Så en person kan slutte på grunn av sitt ønske, som han ikke er forpliktet til å forklare for noen. I tillegg kan han bli sparket av ledelsen på grunn av hyppig fravær eller andre brudd som ikke er dekket av disiplin i organisasjonen. Nå er det nye årsaker når en person får sparken. For eksempel kan et selskap gå i likvidasjon.

Noen ganger reduseres antall ansatte på grunn av at det er nedgang i produksjonen. I noen sektorer av den innenlandske økonomien kan man se store indikatorer.

Men slik avhending utføres ikke på grunn av ansattes feil, men det refererer fortsatt til overomsetning og har Negativ påvirkning på økonomi og sosial sfære.

Omsetningsforhold

Indikatorer for personellbevegelse er svært forskjellige. For eksempel er omsetningsindeksen for opptak tatt i betraktning. Denne parameteren tar hensyn til antall personer ansatt av selskapet, men beløpet må videre divideres med gjennomsnittlig antall ansatte på listen for en viss periode.

Omsetningsgraden beregnes også basert på oppsigelse. I dette tilfellet er det tatt hensyn til antall personer som ble sagt opp over en viss tid, men beløpet deles på gjennomsnittlig antall ansatte som står på bedriftens liste.

Når det gjelder hele omsetningsforholdet i bedriften, må du summere både antall personer ansatt av selskapet og antall personer som er sparket, og deretter dele på antall personer i organisasjonen. Indikatoren beregnes også bare for en viss periode.

Omsetningsforholdet er nødvendig for å studere intensiteten i arbeidsstyrkens dynamikk og sammenligne med ytelsen til andre selskaper eller avdelinger. Hvis vi vurderer omsetningshastigheten ved ankomst, kan den beregnes generelt, så vel som av individuelle årsaker.

For eksempel blir personer som slutter på egenhånd, samt de som ble sagt opp på grunn av fravær, tatt hensyn til særskilt. Men nevneren i beregningene vil alltid være den samme.

I tillegg er det nødvendig å beregne bedriftens arbeidsomsetningsindeks. I dette tilfellet kreves det at antall personer som ble sagt opp på grunn av brudd på disiplin eller etter vilje, skal deles på antall ansatte som er på listen til bedriften. Den siste indeksen viser arbeidskraftens bevegelse, som karakteriseres som uberettiget, fordi det resulterer i behov for å bruke tid på opplæring av nye ansatte.

Det er best å beregne parametere ikke bare for hele bedriften, men også for individuelle avdelinger, avdelinger og verksteder. Du kan gjøre beregninger for bestemte grupper av arbeidere og deres kategorier. Slike indekser vil bidra til å gjøre analysen mer detaljert, noe som har praktisk betydning for personalledelse.

Hvis vi vurderer omsetningsindeksen for ulike sektorer av økonomien, vil dataene variere betydelig. For eksempel vil avhendingsomsetningen være maksimal i byggebransjen, hvor parameteren når nesten 50 %. I handelssektoren og catering denne indeksen er omtrent 41 %. For kommunikasjonssektoren er det nesten 32 %. De laveste parametrene for den studerte indikatoren er observert i ledelsen, der indikatoren ikke overstiger 13%. I realfag er det bare 17%, så vel som innen utdanning. Til Jordbruk tallet er 27 %, og for industrisektoren ca. opptil 30 %.

Omfattende arbeidsstyrkeanalyse

Indikatorer for bevegelsen av antall ansatte bidrar til å analysere effektiviteten av bruken arbeidsressurser. For å gjøre dette er det nødvendig å beregne ikke bare omsetningsforholdet for ansettelse og oppsigelse av ansatte, så vel som hele omsetningsforholdet, men også erstatningsindeksen (påfylling).

Erstatningsindeksen er kjent som arbeidserstatningsgraden. Denne parameteren er nødvendig for å koble arbeidsmigrasjon med situasjonen som utvikler seg i arbeidsmarkedet. Denne indeksen beregnes som følger. Det krever at antall ansatte som ble ansatt i en viss periode skal deles på antall personer som ble sagt opp i løpet av den tiden. Indeksen beregnes på en annen måte. I dette tilfellet skal omsetningsgraden for opptak deles på omsetningsindeksen for avhending. Hvis det resulterende antallet er mindre enn én, har bedriften, industrien eller økonomien som helhet en tendens til å redusere antall arbeidere, noe som fører til arbeidsledighet.

I tillegg bør du ta hensyn til konstanthetskoeffisienten. Det bidrar til å karakterisere nivået til ansatte som konstant er ansatt i en bestemt bedrift. Indikatoren tas kun i betraktning for en viss periode. For å beregne det, må du trekke fra antall personer som slutter fra antall ansatte på listene ved begynnelsen av faktureringsperioden. Deretter må det resulterende antallet divideres med gjennomsnittlig antall ansatte på listene for hele perioden. I tillegg vil analysen trenge en fraværsindikator. Denne koeffisienten angir forholdet mellom antall dager folk ikke gikk på jobb og totalt antall arbeidsdager.

Hva annet er viktig?

En annen indikator som må beregnes er produksjon per ansatt i gjennomsnitt per år. Du må dele mengden av alle produktene som ble opprettet i løpet av et år med antall ansatte på listen i selskapet.

For å bestemme den gjennomsnittlige daglige produksjonen, må du dele mengden av alle produktene som ble produsert i løpet av året med antall dager. Gjennomsnittlig produksjon per time er beregnet som hele produksjonsvolumet per år, delt på antall timer en person har jobbet. Det er mange mer spesifikke indikatorer som vil hjelpe deg å gjøre en mer detaljert analyse.

"Personal bestemmer alt" - kjent setning Stalin, som ble talt under talen hans i 1935, er fortsatt relevant den dag i dag. Et bevis på dette er at noen ganger er et team på ti ansatte mer produktive enn et team på 30 personer.

I tillegg til profesjonelle og personlige kvaliteter tilgjengelig personell, viktig rolle For organisasjonen spiller en faktor som bevegelse av arbeidskraft en rolle. Mange mennesker har i livet hørt slike begreper som opptaksomsetningsforhold eller personalomsetning, men ikke alle vet essensen av disse viktige ordene.

Hvorfor er det nødvendig å studere rammebevegelse?

Fenomenet personellbevegelse er en integrert del av enhver bedrift. Den består ikke i en kaotisk utskifting av ansatte, slik man ofte feilaktig tror, men har tvert imot en ryddig og naturlig karakter.

Dermed gir studiet av arbeidskapitalens bevegelse og bestemmelsen av dens mønstre mulighet for profesjonell og effektiv personalledelse. Å ha slike data, lederen som er ansvarlig for personalforvaltningen, eller lederperson kan utføre arbeid for å forbedre prosessen med personellbevegelse innenfor rammene fastsatt ved lov arbeidsstandarder, og dermed øke produktiviteten i bedriften.

For eksempel, hvis det i løpet av analysen ble innhentet data om at omsetningsgraden for å ansette arbeidere øker om sommeren, kan du iverksette tiltak på forhånd nødvendige tiltak. En slik metode kan være tidlig utvelgelse av søkere til personellreserve før begynnelsen sommerperiode. Dermed gjør bare én indikator, for eksempel opptaksomsetningsforholdet, det allerede mulig å forbedre effektiviteten av personalledelsen og tilgjengeligheten fullstendig informasjon og vil kun spille en positiv rolle for ledergruppen.

Kjennetegn på personellbevegelse

Flytting av arbeidskraft i en bedrift kan oppstå av ulike årsaker. Blant dem er:

når arbeidsalderen;
nå pensjonsalder;
behovet for å tjene i hæren eller avslutningen av den;
endring av bosted;
opptak til utdanningsinstitusjoner;
endring av type aktivitet;
ansattes misnøye med eksisterende forhold og andre.

For å analysere bevegelsen av personell i hver organisasjon, selv den minste, er det avdelinger som er ansvarlige for riktig registrering av søknader og bestillinger om opptak, oppsigelse og ferier. De konsoliderer også de nødvendige dataene, som brukes i fremtiden ved beregning aver.

Hver indikator krever visse informasjonsdata. For eksempel krever formelen for indikatorer som gjennomsnittlig antall ansatte per dag og antall nye ansatte i den valgte perioden. For oppsigelsesgraden vil det kreves tilsvarende data med en liten endring: i stedet for innleide ansatte tas hensyn til oppsagte.

Indikatorer for menneskelig ressursflyt

Bevegelsen av personell i bedriften vil bidra til å analysere slike koeffisienter som:

ansettelsesomsetning - viser andelen nye ansatte til gjennomsnittlig antall ansatte;
omsetning ved oppsigelse - viser prosentandelen av oppsagte personer til gjennomsnittlig registrert antall personell;
total arbeidsomsetning - gjenspeiler bevegelsen av personell, inkludert ansettelse og oppsigelse, til gjennomsnittlig antall ansatte;
personalomsetning og andre.

Hver av indikatorene ovenfor beregnes ved hjelp av en egen formel. Hver av dem er individuelt viktig når man bygger et helhetlig bilde av bevegelsen av arbeidsressurser. Å ta hensyn til bare en eller flere koeffisienter og ignorere resten er en feil beslutning, siden det ikke bare ikke vil tillate fullstendig overvåking av bevegelsen, men heller ikke gjøre det mulig å utvikle den mest effektive personalstyringspolitikken.

Omsetningsforhold for opptak

Hver indikator er viktig på sin måte og er en kobling hele systemet karakteriserer arbeidskraftens bevegelse. Eksempelvis gjenspeiler omsetningsgraden for innleide ansatte forholdet mellom totalt antall innleide ansatte for perioden under vurdering og gjennomsnittlig antall ansatte. Beregningen har en ganske enkel mekanisme, det er nok å ha to dataindikatorer.

Formelen for opptaksomsetningsforhold er forholdet mellom to indikatorer. Det ser slik ut:

K pr = Ch pr / Ch av,

hvor: Kpr - omsetningskoeffisient;

H pr - det totale antallet innleide ansatte for den valgte perioden;

H avg - gjennomsnittlig antall bilder.

Hvis den resulterende koeffisienten multipliseres med 100, kan du se med hvor stor prosentandel personalsammensetningen ble oppdatert på grunn av ansettelse av nye medarbeidere i perioden som er under vurdering.

Hva er gjennomsnittlig antall ansatte?

Hvis konseptet med antall innleide ansatte ikke forårsaker vanskeligheter, vet ikke alle hva begrepet "gjennomsnittlig antall ansatte" er.

Enkelt sagt viser gjennomsnittlig antall ansatte hvor mange som er sysselsatt på en gjennomsnittlig dag. Gjennomgangsperioden kan være hvilken som helst, den kan være en måned, et år eller til og med 2 dager.

For å beregne denne verdien er det nødvendig å legge til Total offisielt registrert personell for hver dag i perioden under vurdering og deretter dele det resulterende beløpet med det totale antallet dager. I dette tilfellet er alle dager i perioden tatt i betraktning, selv om det er helligdager eller helger.

Andre omsetningsforhold

I tillegg til omsetningskoeffisienten for opptak, spiller omsetningskoeffisientene for oppsigelse, eller med andre ord for avhending, en viktig rolle og total omsetning.

Omløpshastigheten for oppsigelser er lik indikatoren for opptak, der det i stedet for innleide ansatte tas hensyn til antall oppsagte. Det er to typer omsetning for oppsigelse:

Nødvendig turnover - kun personell som er avskjediget av grunner utenfor deres kontroll (for eksempel verneplikt til hæren) vurderes.
Meromsetning - ansatte som slutter av andre personlige årsaker tas i betraktning. Denne typen er grunnlaget for personalomsetningsindikatoren.

Ved å ha tilgjengelige omsetningsindikatorer for ansettelse og oppsigelse, kan du beregne en tilleggsverdi kalt "total arbeidsomsetning". I formelen for beregningen, i stedet for antall innleide eller oppsagte ansatte, vil deres totale beløp bli brukt, som også deles på gjennomsnittlig antall personell.

Om personalomsetning

Beregningen av alle de ovennevnte verdiene er nødvendig for å løse ulike problemer innen menneskelig ressursstyring. Et av hovedproblemene er en ting som personalomsetning.

Denne indikatoren karakteriserer arbeidsstyrkens bevegelse av en eller annen personlige grunn, som som regel er forbundet med misnøye fra arbeidstakerens eller arbeidsgiverens side. Personalomsetningen er delt inn i 2 typer:

Naturlig - ikke mer enn 5%. Det vekker ikke bekymring fordi det bidrar til statens naturlige fornyelse.
Overdreven – gir økonomiske tap i bedriften, og kan også forårsake problemer av ulike typer, fra organisatorisk til produksjon.

Ved å ta behørig oppmerksomhet til et slikt fenomen som bevegelse av arbeidskraft i en bedrift, gjennomføre rettidig analyse, foreta korrekte beregninger av nødvendige koeffisienter, er det mulig å administrere de eksisterende med menneskelige ressurser med maksimal effektivitet og minimalt tap.

Innenfor felles prosjekt Sammen med forlaget Eksmo fortsetter vi å gi ut tekster til bøker i HR-bibliotekserien. Vi presenterer for din oppmerksomhet et utdrag fra bokenNatalia Volodina "Personaltilpasning: russisk erfaring med å bygge et integrert system"

Indikatorer som må analyseres inkluderer:

* Kostnad for tilpasning av en ansatt (etter yrke).

Denne indikatoren beregnes ut fra tidskostnadene til personer som er involvert i tilpasningsprosessen og inkluderer tiden brukt av mentor, nærmeste leder, personelltjeneste, samt kostnadene for utdelinger og annet materiell. Det anbefales å beregne denne indikatoren for forskjellige yrker.

Vedlegget gir et eksempel på beregning av kostnaden for tilpasningsprosessen for én leder på juniorledernivå ved bruk av metodikken funksjonell kostnadsanalyse.

* Kostnad for opplæring av en mentor (av yrke).

Mentoropplæring refererer til mengden investeringer som er gjort i utvikling faglig kompetanse mentor, i utviklingen av opplæringsaktiviteter som mentorer skal gi til nykommere.

* Andel stillinger dekket av onboarding-systemet.

Selvfølgelig ideelt gitt prosentandel skal være lik 100 %. Den mest praktiske måten å spore den reelle situasjonen er ved hjelp av en tilpasningsmatrise, som kan brukes til å spore hvilke handlinger som allerede er iverksatt og i forhold til hvilken kategori ansatte, og hva som er planen for neste periode.

* Andel ansatte som fungerer som mentorer (etter yrke).

Nøyaktig hva denne prosentandelen skal være, bestemmes av personaltjenester. Dette avhenger av antall enheter, for det første, og av antall nykommere i disse enhetene. Det er ikke noe mål å skape konkurranse mellom mentorer det er viktig at selve systemet fungerer.

* Andel ansatte som fullførte prøvetiden, ift totalt antall akseptert.

Det er ønskelig at denne indikatoren er lik 100%.

Det motsatte av dette er indikatoren «Prosentandel ansatte som sluttet i bedriften under eller som følge av prøvetid" Det er viktig for HR-leder å analysere hvem som initierte oppsigelsen arbeidskontrakt: ansatt eller hans nærmeste leder.

Det er viktig å huske at dersom slike tilfeller ikke er isolert, kan årsaken ligge i et ufullkomment system for utvelgelse av personell, og det er nødvendig å analysere om selskapet ansetter de riktige medarbeiderne.

Personalomsetning

Personalomsetningshastighet beregnet med formelen:

TILvæske= (Huv.s.zh.+ Huv.nar.plate.) / Hgjennomsnittlig listex 100 %

Hvor:

TILvæske- omløpshastighet,
Huv.s.zh.- antall personer som ble sparket etter eget ønske, mennesker,
Huv.nar.plate.- antall personer som ble sparket for brudd arbeidsdisiplin, mennesker,
Hgjennomsnittlig liste

Vanligvis, sammen med omsetning, beregner eksperter flere andre indikatorer.

Omsetningsforhold for opptak beregnet med formelen:

TILob.pr= Hprin./ Hgjennomsnittlig listex 100 %

Hvor:

TILob.pr- opptaksomsetningsforhold,
Hprin. - antall innlagt for perioden, personer,
Hgjennomsnittlig liste- gjennomsnittlig antall ansatte for perioden, personer;

Oppsigelsesomsetningsforhold beregnet med formelen:

TILob.uv= Havskjedigelse/ Hgjennomsnittlig listex 100 %

Hvor:

TILob.uv- omsetningsgrad ved oppsigelse,
Hsparken..
Hgjennomsnittlig liste- gjennomsnittlig antall ansatte for perioden, personer;

Bevaringsgrad for ansatte i en viss periode beregnet med formelen:

TILfort.= (Clistenummer- Havskjedigelse) / Hgjennomsnittlig listex 100 %

Hvor:

TILfort.- oppbevaringsgrad for ansatte,
MEDlistenummer- lønnsnummer i begynnelsen av perioden, personer,
Havskjedigelse- antall personer som er oppsagt i perioden, personer,
Hgjennomsnittlig liste- gjennomsnittlig antall ansatte for denne perioden, folkens.

Personalomsetningshastigheten er en indikator på helsen til selskapet og ledelsesbeslutningene som er tatt i organisasjonen.

Det er viktig å beregne og analysere det, og forstå at en høy prosentandel av personalomsetningen kun er en konsekvens av den eksisterende situasjonen, og den virkelige grunnen kan skyldes analfabet seleksjon, ineffektiv tilpasning, usunn bedriftskultur.

Personalomsetningen må beregnes fra flere vinkler:

1) Etter avdeling

For å prøve å finne årsakene er det viktig å forstå hvilke avdelinger ansatte slutter fra.

Eksempel. Direktøren i en av kjedebutikkene forklarer i samtale med HR-sjefen på sentralkontoret den høye omløpshastigheten blant selgere på grunn av den lave lønn ansatte. Før revidering av utbetalingsbeløpet, bestemte HR-sjefen seg for å analysere om denne prosentandelen var forskjellig fra nettverksgjennomsnittet. Det viste seg at det er betydelig forskjellig, noe som betyr at problemet ikke er det i det hele tatt lønn, som er standard for alle butikker, og den egentlige årsaken kan ligge i at direktøren selv ved ansettelse av nye medarbeidere ikke tar et valg til fordel for de beste kandidatene, noe som igjen er en konsekvens av direktørens uutviklede intervjuferdigheter.

2) Etter tjenestetid i bedriften

Denne perioden avhenger først og fremst av den gjennomsnittlige varigheten av arbeidet i selskapet og kan være:

o Seks måneder – for bedrifter med høy personellomsetning, for eksempel for logistikkterminaler eller store supermarkeder,

o år – for de fleste bedrifter,

o Tre år - for bedrifter som krever betydelig tid på å komme inn, for eksempel for designbyrå, som tiltrekker seg nyutdannede fra spesialiserte universiteter, og trener dem i tillegg et år eller to.

Denne indikatoren - andelen ansatte som sluttet i bedriften i løpet av det første arbeidsåret - kan være en indikator på tilpasningssystemet av den grunn at det er mulig at de tok beslutningen om å slutte i de første ukene av arbeidet, men for noen fornuften gjorde det ikke umiddelbart: ga selskapet en ny sjanse eller ønsket rett og slett ikke å "ødelegge" arbeidsrekorden.

3) Av oppsigelsesgrunner

I i dette tilfellet vi snakker om O den virkelige grunnen hvorfor den ansatte sluttet i selskapet. Hver HR-leder kan fortelle historier fra sin egen erfaring når en ansatt, selv om han skrev en uttalelse av egen fri vilje, men den virkelige årsaken til separasjonen var annerledes: disiplinær brudd eller utilstrekkelighet for stillingen.

For regnskap utført av personaltjenesten er det nødvendig å registrere de reelle årsakene til oppsigelsen og initiativtakeren til separasjon. For eksempel kan dette være indikatoren: "Prosentandelen av ansatte som jobbet i mindre enn ett år og ble sagt opp på initiativ fra selskapet i verksted nr. 7."

Eksempel. Selskapets HR-sjef har ikke mulighet til å snakke personlig med ansatte som sier opp fra eksterne kontorer, så en gang i måneden, etter alle oppgjør med de oppsagte, ringer han selektive. tidligere ansatte, for å forstå om begrunnelsene gitt av ledere er sanne og om uttrykket "flytte til en annen by" ikke skjuler separasjonen av selskapet på grunn av misnøye eller skuffede forventninger.

Eksempelspørsmål for oppsagte ansatte:

o Da du først begynte å jobbe, hvem forklarte deg ansvar, regler og funksjoner ved jobben?

o Har du lest mappen Nye ansatte? Fikk du trykksaker? Var alt klart for deg?

o Har noen hjulpet deg med arbeidet ditt hvis noe ikke fungerte? Hvem (leder, kolleger, litt av hvert, ingen)?

o Har du noen gang hatt problemer i teamet ditt? Med hvem (med lederen, med kolleger)? Hvordan ble problemene løst?

o Hvordan kan du generelt beskrive stemningen i teamet?

o Hva er årsakene til din oppsigelse?

Personalomsetning

I følge resultatene fra AXES Management-studien er det betydelige forskjeller i indikatoren for «personalomsetning» blant selskaper i ulike bransjer. Den høyeste personalomsetningen er observert i varehandelen.
Grafen viser at, til tross for forskjellen i numeriske verdier, den generelle omsetningstendensen iht separate kategorier ansatte beholdes for ulike bransjer. Omsetningshastigheten blant toppledere og ledere er lavere enn blant spesialister og spesielle kategorier av arbeidere (selgere, kasserere, arbeidere). Dette skyldes at etter hvert som stillingen øker, øker mulighetene for karriere-, økonomisk- og statusvekst innad i selskapet. Og som et resultat er ansatte mer knyttet til bedriften sin.

Gjennomsnittlig personalomsetning i 2006 for bedrifter ulike felt virksomhet

Arbeiderbevegelse er prosessen med å endre eller omfordele antallet og sammensetningen av ansatte i en bedrift. Arbeidskraftens bevegelse er en konstant prosess.

Arbeidsomsetning refererer til alle endringer i antall arbeidere: ansettelse, oppsigelse, omfordeling av arbeidere.

Indikatorer for arbeidsomsetning er delt inn i absolutte og relative indikatorer.

Absolutt:

1) absolutt ansettelsesomsetning - antall ansatte ansatt i perioden under undersøkelsen;

2) absolutt omsetning av oppsigelser - antall ansatte som ble sagt opp i løpet av studieperioden;

3) den totale absolutte omsetningen til arbeidsstyrken er summen av den absolutte omsetningen for ansettelser og den absolutte omsetningen for oppsigelse (summen av de ansatt og oppsagt).

Relative indikatorer karakteriserer graden av intensitet av arbeiderbevegelsen:

1) mottaksomsetningsforhold;

2) omsetningsgrad ved oppsigelse;

3) koeffisient for total arbeidsomsetning. De fås ved å dele den absolutte ansettelsesomsetningen på gjennomsnittlig antall ansatte.

Oppsigelsesomsetningen er:

1) nødvendig – oppsigelse av ansatte: på grunn av naturlig, industriell og nasjonal natur;

2) overdreven - det absolutte antallet av dem som er avskjediget av tre spesifikke grunner: på egen forespørsel, fordi de ikke har bestått prøvetiden, for brudd på arbeidsdisiplin.

Arbeidsomsetningsindikatoren er totalen av arbeidere som er oppsagt på egen forespørsel, fordi de ikke har fullført prøvetiden, for brudd på arbeidsdisiplin.

Den absolutte omsetningshastigheten reflekterer ikke graden av arbeidsomsetning.

Den relative omsetningshastigheten er omsetningshastigheten, som beregnes ved å dele den absolutte mengden av omsetning på gjennomsnittlig antall, regnet i prosent.

Arbeidsstyrkeavløsningsindikatoren er antall personer som ansettes i stedet for like mange oppsagte.

Enhver bevegelse av arbeidskraft har en negativ innvirkning på virksomheten til virksomheten: produktivitetsnivået og produktkvaliteten, økningen i lønn og produksjonskostnader reduseres.

Personalomsetning for planperioden (F) og gjennomsnitt (F1):

F= antall oppsigelser i planperioden / Gjennomsnittlig antall ansatte i planperioden.

F1= gjennomsnittlig årlig antall permitterte * 100 / gjennomsnittlig årlig antall.

Personalomsetningshastighet er forholdet mellom antall oppsagte ansatte i en bedrift som sluttet i løpet av denne perioden av hensyn til omsetning (etter eget ønske, for fravær, for brudd på sikkerhetsforskrifter, uautorisert avreise, etc. årsaker som ikke er forårsaket av produksjon eller nasjonale behov) til gjennomsnittlig antall for samme periode.