Numerologi 

Oppmuntring av ansatte: hvordan lage et kompetent system for motivasjon. Gi et komfortabelt kontormiljø. Materielle former for personalinsentiver

Ledere er alltid interessert i å beholde det mest verdifulle personalet, så vi tilbyr deg oppmerksomhet uten penger og ekstra kostnader for selskapets budsjett. Hvis det ikke er ekstra midler til en lønnsøkning, er det ingen stilling der en verdifull ansatt kan forfremmes, hvordan oppmuntre en ansatt?

Først av alt må du forstå at det er viktig for nykommere, i motsetning til gamle, å føle anerkjennelse av dem, som spesialister, av verdien av deres bidrag til selskapets arbeid. Denne kategorien ansatte inkluderer ikke bare nykommere i selskapet, men også de som nylig har blitt overført til en ny stilling. I dette tilfellet er det også viktig å oppmuntre den ansatte i det minste med støtteord.

I dette tilfellet vil de hjelpe 7 måter å belønne en ansatt på:

1. Ros den ansatte foran hele teamet på møter, heng bildet hans på Hall of Fame.

Hvis selskapet har en. Takket være denne metoden kan du effektivt oppmuntre en ansatt uten å bruke ekstra penger. Han vil ha følelsen av at han ikke bare blir verdsatt av ledelsen, men også av menneskene ved siden av han jobber: kolleger og underordnede. Riktignok vil det siste være berettiget hvis den ansatte virkelig fortjener slik ros. Så hvis du vil belønne en ansatt offentlig gi uttrykk for hans spesifikke fortjenester.

Dersom bedriften har egen bedriftspublikasjon (trykt eller på nett), kan de ansattes fortjeneste noteres der. Det er viktig at denne rosen kommer i administrerende direktørs navn og signatur. Ikke bare et bilde, men en kort liste over meritter som den ansatte ble tildelt en slik æresbevisning for, bør legges ut i æresstyret.

PÅ Maslows pyramide behovet for anerkjennelse er på det fjerde stadiet, det vil si at det er et av de primære menneskelige behovene etter fysiologisk, trygghet og sosial aksept.

2. Individuell takknemlighet.

Det er veldig viktig å prøve å periodisk oppmuntre den ansatte på individuell basis, ansikt til ansikt. Dette kan gjøres personlig eller via e-post. Ikke bekymre deg for at ansatte er arrogante. Hvis de virkelig fortjener denne anerkjennelsen, vil slike ord bare komme dem til gode.

Det er en oppfatning at effektiviteten av slik oppmuntring vil avhenge av hvilken uformell gruppe den ansatte tilhører. Ethvert lag består av:

Kultur- og underholdningsgruppe (arbeid - muligheten til å motta midler til underholdning);
alkoholisk-seksuell (arbeid er et sted å lete etter drikkekamerater eller gjenstander for frieri);
pedagogisk og karrieremessig (arbeid er en måte å utvikle og mestre nye ferdigheter og kunnskaper på).

Følgelig er det kun i sistnevnte tilfelle som ansatte effektivt kan oppmuntres i en personlig samtale. Andre trenger det ikke, de vil ikke sette pris på det.

3. Delte teselskaper med lederen.

En slik hendelse lar deg kommunisere med ansatte i en uformell setting. Dette gir medarbeidernes selvfølelse, bidrar til å styrke lagånden, og ledelsen får førstehåndsinformasjon om stemningen i teamet. I tillegg, i en så avslappet atmosfære, er det mer effektivt å belønne en ansatt, siden han oppfatter oppmuntringen som en oppriktig gest. Teselskaper eller lunsjer kan erstattes av en felles tur til et kasino, en yacht, en luftballong, fjell osv. Det er viktig at ikke bare hans nærmeste leder kommuniserer med ansatte, men også ledelsen er ett skritt høyere.

4. Inviter en spesialist til viktige møter.

Målet er å gi den ansatte muligheten til å representere teamet i stedet for sjefen, slik at han føler at han er på en spesiell konto, at han er tiltrodd. Han kan komme til det første slike møte med sjefen sin for å venne seg litt til det og ikke bli flau. I fremtiden kan en slik ansatt sendes som bedriftsrepresentant til store interdepartementale eller andre eksterne arrangementer: prisutdelinger, konferanser og så videre.

Samtidig er det viktig å sette på en spesiell konto ikke bare de som oppfyller planen. Denne situasjonen fører til intern konkurranse. Og det er viktig å oppmuntre de som viser et oppriktig ønske om en god jobb, samsvar med verdiene til selskapet, som kommer til uttrykk i de spesifikke handlingene til den ansatte.

5. Bedriftsinsignier.

Det spiller ingen rolle hva det blir, et hedersbevis eller et merket gullmerke med en diamant, dette er en fin måte å belønne en ansatt på. Han vil være i stand til å vise insigniene der han måtte ønske det, og dermed understreke statusen hans. Det er viktig å følge regelen her - jo høyere stilling den ansatte har, desto dyrere bør insigniene være.

6. Sette ansvaret for prosjektgruppen.

Dette måte å belønne en ansatt på egnet for ambisiøse arbeidere som ønsker å bygge en karriere. Selv mens de formelt forblir i sine tidligere stillinger, får de ledererfaring, og klatrer et skritt høyere. Lederen har selv mulighet til å vurdere lederevnen til en slik medarbeider.

7. Gi tilleggsfordeler, utvid den sosiale pakken.

Slike fordeler kan være muligheten til å jobbe etter en fleksibel timeplan, muligheten til å få fortrinnsrett lån, gratis bruk av bedriftens produkter mv. Noen selskaper bruker en slik måte å oppmuntre en ansatt, for eksempel å skaffe bolig, opplæring og mye mer. Vi må forstå at det er umulig å erstatte. Her må du finne en balanse. Hvis du roser en ansatt, forventer han økonomiske insentiver i fremtiden og omvendt. Ikke skuffe dine ansatte.

Bekjennelsesuttrykksfeil

1. Feil form for oppmuntring. Velg riktig form, start fra de vitale interessene til den ansatte, egenskapene til hans karakter. Derfor bør du først sjekke med hans nærmeste leder alle disse detaljene.

2. Å gi priser for ofte eller gi dem til for mange ansatte. Da synker verdien av en slik pris til null, og gjør den til en rutinemessig begivenhet. Priser skal gis etter strenge kriterier. I andre tilfeller er det bedre å begrense deg til individuelle belønninger.

3. Dårlig organisering av promoteringsarrangementer. Dette gjelder ikke bare formatet på arrangementer, men også deres tid, sted, på grunn av hvilke ansatte går glipp av feiringen.

4. Verdiene som den ansatte belønnes for, forfremmes ikke og blir ikke fortalt til andre ansatte. Dette kan gjøres gjennom samme bedriftspublikasjoner eller direkte veiledere.

Disse 7 måter å belønne en ansatt, skal hjelpe deg med å jobbe med teamet.

Det er ingen hemmelighet det arbeidsdisiplin inneholder to inkarnasjoner: en pinne og en gulrot - metoder for straff og oppmuntring. Å belønne en ansatt er en viktig del personalpolitikk selskaper. Vi vil fortelle deg hvordan du kan takke din ansatte for en anstendig jobb og om du trenger å utarbeide dokumenter for dette.

Hvordan belønne en ansatt

Tilgjengeligheten av fordeler, bonuser, insentiver avhenger bare av hvor godt arbeidsgiveren gjør det. Men selv om du knapt får endene til å møtes, prøv å belønne de ansatte for arbeidet deres. Selv om ikke i form av penger: selv offentlig ros kan være en fin bonus på lønnen.

Fra et lovgivningsmessig synspunkt er promotering av en ansatt en form for offentlig anerkjennelse av den høye ytelsen til en persons arbeid. Vanligvis oppfordres en ansatt offentlig: på generalforsamling, planleggingsmøte eller under en bedriftsfest. Takk en ansatt for Godt jobba det kan være både materiell, med hjelp av en bonus eller en sjokoladeboks, og immateriell, uttrykke takknemlighet for arbeidet eller fortelle resten av teamet om en persons bidrag til utviklingen av selskapet. Men moralske former for oppmuntring brukes praktisk talt ikke, siden de anses som ineffektive.

Fra et lovgivningsmessig synspunkt er promotering av en ansatt en form for offentlig anerkjennelse av den høye ytelsen til en persons arbeid.

Belønningstyper:

  1. Takknemlighet.
  2. Hedersbevis.
  3. "Diplom av den beste spesialisten."
  4. Premie.
  5. Gave eller gave.

I henhold til art. 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode, definerer den kollektive arbeidsavtalen også andre typer insentiver for ansatte. Noen ansatte kan også motta en statlig pris.

Funksjoner ved ansattes insentiver

Imidlertid er det noen nyanser angående mekanismen for å oppmuntre ansatte.

Først må du opprette en ordre for å oppmuntre en ansatt i skjemaet T-11, hvor typen takknemlighet må angis. For at ordren skal ha rettskraft, må du angi opplysningene om selskapet og den ansatte. Også den ansattes stilling, lengden på hans arbeid i selskapet, vurdering av produksjonsaktiviteter, samt motiv, grunnlag og type oppmuntring er lagt inn i bestillingen.

Ordren skal være underskrevet av direktør og regnskapssjef. På bakgrunn av dette dokumentet lager regnskapsfører en oppgave som angir størrelsen pengebelønning. Arbeidstakeren skal gjøres kjent med pålegget, han skal også signere den. Oppmuntring til en ansatt skal føres inn i hans personlige mappe og arbeidsbok.

Ordren skal være underskrevet av direktør og regnskapssjef.

Riktig bruk av gulrot- og pinnemetoden, og i vårt tilfelle, bare gulroten, vil tillate deg å øke ytelsen til personalet betydelig. De gründerne som tar hensyn til hver enkelt ansatts bidrag til felles sak, blir vellykkede.

Belønning av ansatte for det som er mulig – formulering begrunnelsen for bonuser kan være forskjellig avhengig av hva bonusen er for og hvor rik fantasien til ledelsen er. Vurder hvordan prosedyren for å fikse ordlyden i bonusordren er regulert og hvilke av dem som er bedre å bruke i visse tilfeller.

Hvorfor, i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, betales en bonus til en ansatt?

Lovens norm som bestemmer hva en bonus er, er del 1 av artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til dens bestemmelser er en bonus en betaling av insentiv- eller incentivkarakter. Navnet på en slik betaling kan endres, men formålet forblir det samme.

Det er viktig å huske at den russiske føderasjonens arbeidskode ikke forplikter administrasjonen til organisasjonen til å betale bonuser til sine ansatte. Begrunnelse for bonus til ansatte, prosedyren og vilkårene for dens oppførsel, artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode refererer til kompetansen til en bestemt organisasjon, som har rett til å bestemme alt dette med sine egne interne dokumenter. Til tross for dette gapet inn arbeidslov, bonussystemet fungerer nesten overalt, siden interessen til hver ansatt i resultatene av arbeidet er den beste garantien for den generelle suksessen til organisasjonen.

I praksis brukes flere bonussystemer. Den vanligste i Russland er generelle bonuser, når insentivbetalinger utbetales til nesten alle ansatte i fravær av mangler i arbeidet, kan beløpet for tilleggsbetalingen enten være fast eller avhengig av størrelsen på lønnen.

Et mer fleksibelt alternativ er basert på en nøye vurdering av hver enkelt ansatts bidrag til det samlede resultatet. Med denne tilnærmingen kan ikke alle ansatte motta en bonus, men bare de mest suksessrike som har gitt maksimal nytte for organisasjonen. Størrelsen på bonusen i dette tilfellet kan til og med overstige lønnen til den oppmuntrede ansatte betydelig.

Hovedfordelen med det individuelle bonussystemet er oppmuntringen til de spesifikke egenskapene til den ansatte, resultatet som organisasjonen forventer av sine ansatte. Det er i dette at den stimulerende naturen til denne typen betalinger er mest manifestert, siden andre ansatte vil strebe etter å utføre pliktene sine bedre, og ha et ekte eksempel foran seg.

Vilkår for tildeling av pris, eksempler på formuleringer

Bonusvilkår fastsettes på grunnlag av den ansattes insentivordning som er utviklet ved virksomheten. Ved bruk av en generell bonus er hovedbetingelsen oppfyllelse av visse (ofte gjennomsnittlige) indikatorer, fullføring av arbeid til rett tid osv. Hvis arbeidsplanen er vellykket fullført, tildeles bonusen ved en generell ordre basert på resultatene av måneden, kvartalet eller annen periode. Samtidig fastsettes en liste over ansatte som har begått brudd som fratar dem bonuser.

Ordlyden av bestillinger for bonuser i slike tilfeller er ganske monoton:

  • "for vellykket gjennomføring av oppgaven (plan, tildelte oppgaver)";
  • "per høy kvalitet arbeidet som er gjort";
  • "for å oppnå høye resultater i arbeid", etc.

Når du bruker et individuelt orientert bonussystem, kan utbetalingen av en bonus ikke bestemmes av en tidsperiode, men betales for spesifikke suksesser. Følgelig vil ordren om å tildele en eller en gruppe ansatte inneholde den nøyaktige ordlyden av prestasjonen:

  • "for vellykket representasjon av selskapets interesser i forhandlinger med klienten og inngåelse av en spesielt fordelaktig kontrakt";
  • "for utførelse av en spesielt vanskelig presserende oppgave";
  • "for bruk av en ikke-standard (kreativ) tilnærming til å løse problemet", etc.

Hva kan gis en ekstra bonus?

For en bedrift som jobber for fremtiden er det viktig ikke bare å oppfylle planlagte mål i tide, men også å oppmuntre ansatte til å vokse profesjonelt, forbedre selskapets image og tiltrekke seg mer partnere, styrke deres posisjoner i forhold til konkurrenter. Slike mål kan nås på ulike måter, blant annet ved å ta hensyn til de ansattes individuelle prestasjoner, for å stimulere til hvilke bonussystemet er rettet mot.

Vellykket deltakelse av ansatte i ulike utstillinger, konkurranser, utviklingsprogrammer er et stort pluss for selskapets image. Det er ganske logisk å holde ulike konkurranser med påfølgende økonomiske insentiver innenfor en enkelt bedrift. Med en fornuftig tilnærming økonomisk effekt fra å forbedre kompetansen til ansatte, forbedre kvaliteten på arbeidet, vil sammenhengen i teamet være en størrelsesorden mer enn midlene brukt på bonuser.

Skjemaer for ansattes bonuser i dette tilfellet kan hirse beskrive prestasjonene til ansatte, for eksempel:

  • "for deltakelse i konkurransen om profesjonelle ferdigheter";
  • "for å representere selskapet i en internasjonal konkurranse";
  • "for å ha vunnet minivolleyballkonkurransen blant ansatte i papirbutikker."

En annen måte å forbedre mikroklimaet i teamet og øke ansvaret for resultatet til hver ansatt er utbetaling av individuelle bonuser dedikert til viktige datoer i livet til en ansatt (fødsel av et barn, ekteskap, jubileum, etc.).

En vesentlig del av virksomhetens virksomhet er ønsket om å beholde kvalifiserte og erfarne medarbeidere. Belønning for lojalitet til selskapet, mange års vellykket arbeid i det, oppmuntrende arbeidsdynastier, skape forhold for deres fremvekst - alt dette er av stor betydning.

Innholdet i tildelingsordren

Last ned bestillingsskjema

Når du utarbeider en ordre om bonuser, anbefales det å bruke det enhetlige skjemaet T-11 (for bonuser for en gruppe ansatte - T-11a), godkjent av resolusjonen fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité "Ved godkjenning . ...” nr. 1 av 01.05.2004.

I tillegg til standarddetaljene til organisasjonen, når du fyller ut dette skjemaet, legges følgende data inn:

  • initialer og posisjon til den forfremmede ansatte;
  • ordlyd;
  • indikasjon på type pris ( pengesum, gave osv.);
  • grunnlag for tildeling av premie (presentasjon eller memo fra lederen av den strukturelle enheten).

Når du spesifiserer ordlyden, kan du bruke enten en av strukturene som er angitt i artikkelen vår, eller komme opp med din egen versjon. Det er verdt å huske at den russiske føderasjonens arbeidskode ikke pålegger noen spesielle krav til en slik formulering, og overlater dette spørsmålet til organisasjonssjefens skjønn.

Som du kan se, kan ordlyden være annerledes og kun avhenge av begrunnelsen for bonuser og ledelsens mening. Loven stiller ikke krav til ordlyden – hovedsaken er at det fremgår klart av teksten hva premien betales for.

Mange bedrifter bruker straffesystemer for å bekjempe arbeid av dårlig kvalitet. Imidlertid er den lave effektiviteten til slike tiltak allerede bevist av eksperter: ifølge psykologer er en persons minne mer tilbøyelig til å fikse positive minner enn negative. Situasjonen er helt annerledes med slik praksis som å oppmuntre ansatte: her oppnås den ønskede effekten for 89 personer av 100. Se nærmere på ytelsen til dine ansatte i deres plikter. Kanskje du bare burde be en lat lat person om å forlate firmaet ditt, og oppmuntre de mest ansvarlige spesialistene oftere.

Hvilken rolle spiller belønning av ansatte i en skjønnhetssalong?

Oppmuntring er en metode for motivasjon, basert på den moralske og psykologiske virkningen, kommer til uttrykk ved å belønne en person som samvittighetsfullt utfører arbeidet sitt.

Ofte brukes ansattes insentiver når det er nødvendig å konsolidere ønsket oppførselsmodell eller holdning til enhver aktivitet. Den motiverende effekten oppnås på grunn av minimum tidsgap mellom den ansattes handling og hans belønning. Dessuten spilles hovedrollen i kampanjen av psyko-emosjonell oppmuntring, og ikke av verdien av bonuser. Bestemmelse av det riktige øyeblikket for oppmuntring, effekten av overraskelse eller et spesielt opprettet miljø kan forsterke den emosjonelle responsen til den oppmuntrede, og derfor øke effektiviteten til dette tiltaket.

Lederen vil oppnå større resultater ved belønning av en medarbeider hvis han vet nøyaktig hva han trenger til i dag denne personen eller hva han liker. Selve prosessen med å tildele belønningen bør fylles med respekt og takknemlighet for den ærede spesialisten.

Ansattes insentiver motiverer ikke bare hver person individuelt. Denne typen insentiv bidrar til å danne en samvittighetsfull holdning til arbeid blant hele teamet, og etablerer også den riktige produksjonsdisiplinen i det.

Regler og prinsipper for ansattes insentivsystem

Regler for priseffektivitet

  • det er verdt å belønne ansatte i selskapet for det faktum at hver manifestasjon av aktiv aktivitet med et positivt resultat;
  • det er ikke nødvendig å inkludere insentiver i lønnen, overraskelsen og uforutsigbarheten til prisen har mye større effekt;
  • bruke ulike former for belønning i praksis. Alle av dem bør ha en viss verdi, heve statusen til en godt utført jobb;
  • jo raskere belønning for arbeid, jo større er produktiviteten. Enig, hvis en ansatt vet at forfremmelsen venter på ham bare om fem år, er det usannsynlig at dette vil presse ham til å oppnå arbeidsprestasjoner;
  • publisiteten til prisen. Det er ikke nødvendig å oppmuntre en spesialist i en tête-à-tête-setting. Noen mennesker verdsetter ikke materielle goder mye mer, men deres eget image blant kolleger og respekt for deres person;
  • muligheten til å bli tildelt bør være tilgjengelig for ansatte på alle nivåer av profesjonalitet, både nybegynnere og erfarne håndverkere.

Spesialister bør stimuleres på middels prestasjoner, og ikke bare ved fullføring av et stort prosjekt. Positiv motivasjon etter korte perioder er alltid relevant hvis det er utsikter til å oppnå betydelig suksess. For å innføre et mellombeløningssystem, må en generell oppgave deles inn i arbeidsstadier, hvor implementeringen av hver av dem kan belønnes tilsvarende.

Det er viktig å få ansatte til å føle seg trygge, så det blir lettere for noen av dem å hevde seg. Etter å ha oppnådd suksess én gang, vil en person ønske å oppleve det igjen.

Spesielt verdifulle bonuser er de minst effektive. Deres kvittering kan dannes negative følelser i team, for eksempel misunnelse, mistenksomhet, baktalelse og sladder. Motsatt har små og hyppige tegn på oppmerksomhet positive tilbakemeldinger og oppfattes mer adekvat av den belønnede. Størrelsen og frekvensen av belønninger er ikke alt. Et annet poeng er også viktig - du bør ikke gi gaver til samme medarbeider uten åpenbare grunner, i et annet øyeblikk kan du hoppe over tildelingen av en aktivist for å opprettholde et sterkt og sammenhengende team.

Grunnleggende prinsipper for bonuser

  1. Lovlighet. I seg selv er ikke incentivtiltak for ansatte i strid med gjeldende lovgivning. De kvalitative og kvantitative egenskapene til prisene, samt tidspunktet for utbetalingen, bør gjenspeiles i selskapets dokumenter.
  2. Publisitet. Essensen i dette prinsippet er at teamet skal informeres om insentivsystemet. Resultatet av diskusjonene bør også kunngjøres.
  3. Rettferdighet. Bonusbeløpet beregnes ut fra samsvaret mellom den ansattes arbeidsinnsats og avkastningen til selskapet.
  4. Forhold. Dette prinsippet sier at det er viktig å balansere balansen mellom materielle og moralske insentiver. Jo høyere godtgjørelsesnivået er, desto mer ansvarlig må den ansatte tilnærme seg oppgaven.

Det er viktig for arrangørene av insentivsystemet å forstå at dette tiltaket av interaksjon med teamet ikke blir implementert for å heve deres egen lederstatus foran hele staten, men har som mål å øke produktiviteten ved å maksimal motivasjon både enkeltansatte og alle ansatte som helhet.

Et tydelig eksempel på det faktum at mottak av enhver oppmuntring (monetær eller moralsk) er reell og rimelig for en ansatt, gir drivkraft til å øke aktiviteten til andre.

En belønning som gir materiell eller følelsesmessig tilfredsstillelse bidrar til dannelsen av en slik følelse hos spesialister, som f.eks. forpliktelse til å jobbe i dette selskapet og i dette teamet.

Engasjement kan kalles ikke bare hengivenhet eller lojalitet til dette selskapet, men også en fullstendig psykologisk forening av den ansattes bevisste "jeg" med bedriftens interesser. Spesialisters sanne forpliktelse til å jobbe kommer når arbeidsgiverens interesser oppfattes som deres personlige interesser.

Enhver suksess, vekst av selskapet blir oppfattet av tilhengere som deres egne prestasjoner. Ved hver nye oppgave går den flittige medarbeideren fullt ut, full av entusiasme, og prøver å yte størst mulig bidrag til selskapet.

Å bygge en forpliktelse til å jobbe er ikke en endagsaffære. Bruk av overdreven, hyppig belønning til dette formålet er ikke egnet, da det bidrar til å redusere motivasjonen for arbeidsaktivitet. I det viktig sak bare de ledere som gjør den riktige beregningen med mengden av insentiver, aktualitet og samsvar med godtgjørelsen med firmaets interesser vinner.

Når bør ansattes insentiver brukes?

Insentiver er passende hvis:

  • Spesialisten viste personlig initiativ, nærmet seg kreativt gjennomføringen av en felles oppgave, eller var spesielt ansvarlig;
  • den ansatte har vist sin profesjonalitet eller høye kvalifikasjoner i å løse en kompleks oppgave;
  • den ansatte foreslo en ekstraordinær tilnærming for å oppnå et felles mål, hvis essens er å vokse selskapet og øke lønnsomheten;
  • mesteren vant en profesjonell konkurranse;
  • høye resultater er oppnådd innen yrkesopplæring eller andre aktiviteter rettet mot å forbedre ferdigheter;
  • aktiviteten til spesialisten har blitt årsaken til å spare de økonomiske ressursene til arbeidsorganisasjonen;
  • utførelsen av den ansatte av funksjonelle oppgaver utføres under forholdene for eksemplarisk vedlikehold av arbeidsplassen, spesialutstyr og andre materielle ressurser inkludert i hans ansvarsområde;
  • fagpersonen har vært aktiv i opplæring/utdanning av unge spesialister;
  • den ansatte var proaktiv i å finne nye kunder/partnere;
  • den ansatte tiltrakk seg toppspesialister til å jobbe i denne organisasjonen;
  • den ansatte viser hele tiden hvordan det er mulig å feilfritt oppfylle instruksjonene for kundeservice utviklet av selskapets ledelse;
  • den ansatte følger en sunn livsstil. Husk at fravær av dårlige vaner, som røyking, øker tiden en ansatt tilbringer på arbeidsplassen sin. For å nekte dårlig vane under arbeidsskiftet er ekstra dager til neste ferie perfekt som et insentiv. Det er også mulig å belønne fravær av sykemelding, men slike insentiver kan bidra til at noen mennesker vil lide av sykdommer "på føttene", og det er usannsynlig at en sykelig spesialist vil gi fordeler for selskapet.

Typer ansattes insentiver

Alle typer personalinsentiver kan deles inn i to typer:

  • regelmessig - periodiske bonuser til hele staben av ansatte, takknemlighet til den ansatte for gjennomføringen av planer, etc .;
  • engangs - en belønning gitt til hele teamet til ære for en viktig dato for selskapet, en gave til enhver ansatt for prestasjoner i en profesjonell konkurranse, etc.

Informasjon om de permanente typene insentiver for personell og vilkårene for mottak bør angis i arbeidsforholdskontrakter og i selskapets interne forskrifter.

Et engangsinsentiv er dokumentert ved en innlevering for godtgjørelse eller et memorandum, informasjon om prisen er lagt inn i den ansattes arbeidsbok (artikkel 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

incentivtiltak, gjeldende for ansatte kan være annerledes. Belønninger er delt inn i materiell, juridisk og moralsk. Hvilken metode som er mer effektiv avhenger av omstendighetene.

målinger Økonomiske insentiver representerer ofte en kontantbonus eller en verdifull gave. Hvis du tar hensyn til de faktiske behovene til den ansatte, vil effekten av premien være betydelig. Gaven matches best med direkte aktivitet person. For eksempel kan månedens mest aktive leder bli belønnet med en komfortabel stol.

Metoder juridiske insentiver– Dette er i utgangspunktet avbøtende krav fremdriftsplan. En arbeidstaker som har utmerket seg gis således rett til tilleggsdag til neste ferie eller reduksjon av arbeidsdagens lengde en bestemt ukedag mv.

Til moralske insentiver inkludere utlevering av vitnemål, takkebrev, etablere informasjon om aktivisten på hedersrullen, etc.

Mulige måter å motivere ansatte med belønninger på er forskjellige fra hverandre i bedrifter med forskjellige retninger.

Materielle metoder for å oppmuntre ansatte

Materielle former for personalinsentiver kan være i form av:

  • bonuser;
  • verdifull gave;
  • tilleggsfordeler til den ansattes sosiale pakke;
  • bonuser under det akkumulerende belønningssystemet.

Så la oss se nærmere på hvilke typer materielle belønninger som virkelig motiverer ansatte, og som ikke blir oppfattet som en ren formalitet.

Premie- den vanligste måten å belønne ansatte for arbeidsprestasjoner. Dens innvirkning på produktivitets- og arbeidsindikatorer er oftere positiv.

Bonus er mottak av ekstra penger i tillegg til lønn. For å motta disse utbetalingene må den ansatte bevege seg til et høyere prestasjonsnivå enn gjennomsnittet i denne bedriften.

En leder kan vurdere innføring av bonussystem som et tilleggstiltak for å beholde høyt kvalifiserte medarbeidere.

Tildelingen skjer etter følgende prinsipper:

  1. prisen tildeles en enkelt spesialist som et insentiv for personlig deltakelse i selskapets prestasjoner;
  2. får en bonus og lønn må skilles fra hverandre (etter tid, dokumentasjon);
  3. pengesum tilleggsbetaling må være økonomisk begrunnet;
  4. prisen tildeles for utførelse av spesifikke handlinger eller løsning av visse oppgaver.

Kumulativ bonus representerer opptjening av poeng for arbeidssuksess, som ved å oppnå en viss totalverdi gir arbeidstakeren rett til materiell godtgjørelse. Ved akkumulering nødvendig beløp poeng en person kan få elektrisk husholdningsapparat, møbler, reisepakke osv. Samtidig kan du motta varene for et ufullstendig antall poeng, fordi. resten av dem bør være begynnelsen på en ny motivasjon. Slike materielle insentiver for ansatte øker graden av deres lojalitet til arbeidsstedet.

Materiell hjelp. Dette er en av de viktigste og ofte brukte metodene for å belønne ansatte. Essensen av denne typen motivasjon er at arbeidstakeren har rett til å motta gratis økonomisk hjelp fra en skjønnhetssalong i vanskelige livssituasjoner. Lederen vil motta den høyeste takknemlighet av personalet og den underordnedes grenseløse takknemlighet hvis han tilbyr økonomisk støtte før de trengende henvender seg til ham. Beslutningen om å utstede materiell bistand bestemmes utelukkende av den enkelte utøvende organ selskapet, og dets størrelse er angitt i organisasjonens forretningsplan som "beredskap".

Ansattes bursdager. Ledelsen i organisasjonen har rett til å gjøre det til en regel å betale honorar til spesialister på deres fødselsdag. Oppmuntring til betydningsfull dato kan være som følger:

  • pengebelønning. Beløpet som skal betales må kunngjøres på forhånd og ha samme beløp for alle ansatte i skjønnhetssalongen, også for ukvalifisert personell. Priskorridoren til denne kampanjen brukes ofte fra 500 til 1000 rubler;
  • en gave fra laget. Penger samles inn fra alle ansatte. Ansvaret for pengeinnsamling er best overlatt til administratoren av salongen. Beløpet som arbeiderne bidrar med bør være det samme for alle;
  • personlig gave fra lederen. Å gjette med en overraskelse er ganske vanskelig. Det eneste lederen trenger å observere er at verdien av gaven og uttrykket av respekt må være den samme for alle underordnede. Innkjøp av presentasjon gjennomføres fra egne midler sjef.

Arbeidstakerforsikring. Et effektivt tiltak for å oppmuntre ansatte, som ikke bærer stort finansielle investeringer. Den vanligste typen forsikring er mot en ulykke. Erstatningsbeløpet for skade er ofte $ 2000-3000, et slikt forsikringsbeløp vil koste selskapet ganske rimelig.

Ansiennitetssystem. Denne formen ansattes insentiver er mye praktisert i Land of the Rising Sun, men i Russland har det fått sin anerkjennelse. Dette motivasjonssystemet innebærer periodisk godtgjørelse til ansatte som har akkumulert en viss tjenestetid i organisasjonen. Det er insentiver som:

  • økning i lønn med 3-5%;
  • økning i feriepenger (utkonkurrerer juridisk etablerte grenser);
  • levering av ekstra dager for neste ferie;
  • anskaffelse av sosiale ytelser (delbetaling fra en skjønnhetssalong barnehage, forsikring av familiemedlemmer, etc.);
  • rett til å motta rentefritt lån fra en skjønnhetssalong;
  • muligheten til å delta i profesjonelle konkurranser eller gjennomgå opplæring i en spesialitet på bekostning av selskapet;
  • andre typer insentiver.

Fortrinnslån til ansatte. Først utviklet av amerikanske bedriftsledere, er det en effektiv metode for materielle insentiver for ansatte. Systemet motiverer ikke bare, men "holder" også en spesialist i virksomheten selv i øyeblikk av uenighet og konflikt. Samtidig er det gunstig for den underordnede å motta kredittmidler i lengst mulig periode.

Immaterielle insentiver

Det ser ut til at ytterligere midler utover den fastsatte lønnen er i stand til å dekke behovene til personalet. Ytterligere materiell motivasjon er imidlertid bare interessant for lavt- eller middels betalte spesialister, for eksempel yngre medisinske arbeidere eller administratorer. offentlige organisasjoner. Når en person er dominert av den eneste oppgaven - å mate seg selv og barna sine - kan det rett og slett ikke være snakk om høye og abstrakte prestasjoner. Denne kategorien ansatte er fornøyd med inntekten sin, relevant for det profesjonelle nivået og supplert med periodiske bonuser. Med all respekt for slike utøvere, trenger ikke lederen å utvikle seg ekstra tiltak ikke-materielle insentiv.

Annerledes er situasjonen med spesialister som får mer anstendig lønn. Høyt personlig ansvar, en viss grad av profesjonalitet og andre individuelle egenskaper danner økt selvfølelse hos slike ansatte. Avlønning oppfattes av dem som en skikkelig belønning for førsteklasses kvalifikasjoner og personlige ferdigheter, og ikke som en spesiell fordel. Hvis det oppstår en opsjon på en annen jobb med bedre lønn og følgelig med store faglige utsikter, vil den ansatte endre det uten å nøle.

Ikke-materielle insentiver for ansatte er fordelaktige ved at de representerer en viss verdi og attraktivitet for en spesialist, motiverer dem til å jobbe effektivt, samt danner anerkjennelse av deres person.

Årsaker til bruk av ikke-monetære former for insentiver

  1. Utfyller et rettferdig godtgjørelsessystem. Det skjer når det i ansattes øyne er spørsmål om objektiviteten til belønningene som gis. I en slik situasjon må lederen først gjøre passende justeringer, og først deretter varsle teamet om nye oppgaver, motivere dem til å løse dem med ikke-materielle belønninger.
  2. Sikre offentlig anerkjennelse av betydelige resultater i arbeidet. En av hovedkarakteristikkene ved ikke-monetære former for godtgjørelse er anerkjennelsen av en person av samfunnet. Du kan være stolt av slike utmerkelser ved å vise dem til slektninger og venner, de er materielle og de er mer håndgripelige for andre enn økonomiske bonuser. Slik takknemlighet blir fortalt når det ikke er noe ønske om å diskutere den monetære belønningen som er mottatt.
  3. Effektivitet for de fleste kategorier av ansatte. De har en spesiell effekt i ikke-salgsavdelinger i selskapet (salgsavdeling, serviceavdeling eller teknisk støtteavdeling). Innføringen av dem kan kombineres med andre former for ansattes insentiver, bortsett fra akkordlønn.

Ikke-materielle former for personalinsentiver

  • takknemlighet - har en offisiell karakter, utstedes etter ordre fra ledelsen av skjønnhetssalongen og kunngjøres offentlig for visse arbeidssuksesser;
  • ros - kan presenteres uformelt i form av personlig eller offentlig oppmuntring når en ansatt når en bestemt oppgave eller passerer et stadium i en felles sak;
  • påtegning - uformell positive tilbakemeldinger om den ansattes anliggender i løpet av hans arbeidsaktivitet;
  • støtte - privat oppmuntring i løpet av en ansatts aktiviteter i øyeblikk av tvil om hans valg av oppgave, mål, handling eller oppførselsmetoder;
  • fjerning fra arbeidstakeren av en tidligere pålagt straff kan også ha karakter av belønning.

Oppmuntring av ansatte bør alltid tildeles på fortjeneste, stå i forhold til oppgavene som utføres og være obligatoriske. Brudd på bonusløfter fra ledelsen av selskapet fører til demotivering av ansatte og reduserer sjefens autoritet betydelig.

For at insentiver skal være effektive, må gründeren overholde følgende vilkår

  • å kunngjøre for personalet vilkårene for å motta moralske insentiver;
  • introdusere ulike former for ikke-monetær motivasjon, som bidrar til dannelsen av en kreativ tilnærming til arbeid blant ansatte;
  • veksle eller kombinere ikke-materielle belønninger med former for monetære insentiver, forbedre deres komplementaritet, under hensyntagen til funksjonene og betingelsene for implementering av nye oppgaver;
  • fremme bred publisitet i teamet av hver perfekt moralsk stimulering;
  • presentere offisielle priser i en høytidelig atmosfære;
  • gi moralsk oppmuntring til ansatte i tide, umiddelbart etter deres profesjonelle prestasjoner;
  • tildele bonuser strengt for aktiviteten der spesialisten jobber;
  • analysere effektiviteten av insentivtiltakene som er tatt;
  • utføre moralsk oppmuntring av ansatte regelmessig, mens du følger riktig prosedyre for å utstede arbeidsbøker.

Opinionsutøver

Elena Bratushka, administrerende direktør"Maximus"-selskap (skjønnhetssalong "Antik"), St. Petersburg

Følgende undersøkelse ble utført i vår skjønnhetssalong. 15 personer fylte ut spørreskjemaer med svar på spørsmål om hva som holder dem i denne jobben, i tillegg til lønn. Våre ansatte svarte anonymt på følgende spørsmål:

1. Hva er viktig for deg? (Du må velge 1 svar).

  1. Betaling for en frivillig polise helseforsikring.
  2. Vederlag for betaling ved kjøp av turpakker.
  3. Vederlag for betaling ved kjøp av turpakker for barn.
  4. Refusjon av betaling ved kjøp av verktøy/materiell.
  5. Vederlag for betaling ved kjøp av turpakker i utlandet med det formål å besøke profesjonelle utstillinger.

2. Hvilke aktiviteter ville du valgt for å forbedre din egen profesjonalitet eller heve nivået på salongen, hvis de ble betalt av selskapet? (Du må gi 1 svar.)

  1. Deltok i profesjonelle konkurranser på temautstillinger.
  2. Passering av opplæringsprogrammer på en profesjonell profil i utenlandske utdanningsinstitusjoner.
  3. Passasje av treningsprogrammer på en profesjonell profil i russiske utdanningsinstitusjoner.
  4. Utenlandsreiser til profesjonelle utstillinger.
  5. Annet (spesifiser hva som er viktig for deg).

Før jeg dannet et system for hvordan man best implementerer ikke-materielle insentiver for ansatte, hadde jeg en samtale med teamet, der resultatene fra en anonym undersøkelse ble diskutert. For å tilfredsstille egne interesser har mange valgt å betale for VHI. Fire ansatte vil være interessert i å få deler av betalingen for reisekuponger til seg selv eller barna, og to ansatte vil være interessert i å få kompensasjon for kjøp av billetter til utenlandske utstillinger. En ansatt valgte å tegne frivillig sykeforsikring for barnet sitt.

Resultatene av svarene på det andre spørsmålet var som følger. Ti mestere i skjønnhetssalongen valgte å delta i profesjonelle konkurranser på utenlandske utstillinger på bekostning av selskapet. Fire valgte yrkesopplæring i utenlandske skoler, én valgte russisk utdanning.

10 regler for ikke-materielle insentiver for ansatte for å jobbe i en skjønnhetssalong

Tror du uttrykket "penger kjøper ikke lykke" er arkaisk og har fullstendig mistet sin betydning i dag? Du tar feil: det er veldig relevant i dag, spesielt når det er nødvendig å belaste teamet med ny kreativ entusiasme, og på bakgrunn av en krise er det vanskelig for en bedrift å glede ansatte med penger. Hvordan kan ledelsen av en skjønnhetssalong muntre opp underordnede uten spesielle økonomiske investeringer?

En snill holdning, støtte og oppmerksomhet, som du ikke vil bruke en krone for, i visse tilfeller trenger en person mer i arbeidet sitt enn en pengebonus.

1. Takk skal du ha. Dette er den enkleste å starte med. Noen ganger er det vanskelig for sjefen å finne en seriøs grunn til takknemlighet. Prøv å si "takk" for noe lite. I alle fall vil takknemlighetsord ikke gå ubemerket hen.

2. Følg med. Når en ansatt hører takknemlige ord fra sjefen sin, er det bra. Når han, gjennom sjefens oppmerksomhet, føler seg personlig involvert i prestasjonene til skjønnhetssalongen, er han dobbelt fornøyd. Ta en pause fra hverdagens forretningsproblemer og samle de ledende spesialistene på institusjonen for en samtale. I en uformell samtale kan du fullt ut avsløre alles mening om de beste metodene for å tiltrekke seg nye kunder og beholde gamle, hvilke nye innovasjoner i skjønnhetsbransjen bør introduseres i prislisten til skjønnhetssalongen din, om det er verdt å endre prispolitikk og så videre. Gi samtalepartnerne muligheten til å føle deltakelse i den felles sak og vekten av synspunktet til hver enkelt. du vil merke hvordan moralen til ledende spesialister vil stige hvis de er med på å utarbeide selskapets planer for fremtiden.

3. Tenk om familie liv ansatte. Ofte varer skiftet til en vanlig mester i en skjønnhetssalong 12 timer, og på tampen av helligdager er arbeidsbelastningen enda større. Samtidig, hver normal personønsker å ta hensyn til sin familie, barn og hjem. Hodet er som ingen andre i stand til å hjelpe sine ansatte i dette, for eksempel spare tid på matinnkjøp. Det er slett ikke vanskelig å ordne dette ved å organisere små innkjøpskooperativer. Tildel en ansvarlig person (for eksempel en administrator) for å samle inn bestillinger, hva og hvem som trenger å kjøpe i dag. Deretter involverer tredjeparter for å kjøpe på markedet eller i et lite engros supermarked. Ved slutten av arbeidsdagen vil ansatte vente på pakker med produkter kjøpt litt billigere, og en time eller to spart tid på en fridag. Penger til kjøp samles inn etter arrangementet eller trekkes fra fremtidig lønn. Ansatte vil også sette pris på hodets omsorg i spørsmål om kjøp av skolemateriell / lærebøker, billetter til kino og i å løse andre familieoppgaver.

4. Invester i fremtiden. Incentivsystemet for ansatte når det gjelder å gi dem muligheten til å vokse som en kvalifisert profesjonell, øker ikke bare arbeidsproduktiviteten, men bidrar også til å beholde mesteren i denne skjønnhetssalongen. Sjekk ut gjeldende opplæring eller oppfriskningskurs som kan være nødvendig for spesialister. Delvis eller helt finansiere opplæringen til de som ønsker det.

Denne kampanjen har en ulempe. Hvis likevel intensjonen om å endre arbeidssted til noen av de trente ansatte er alvorlig, gir ikke lovene tilbakebetaling til arbeidsgiveren for opplæringen som er gitt.

5. Overraskelse! Hvis skjønnhetssalongteamet er lite, vil det være svært effektivt å oppmuntre selv en av de ansatte. Det er tilfeller når lederne for skjønnhetssentre og spesialiserte handelsbedrifter er enige seg imellom: et gavekort for tjenester i en skjønnhetssalong byttes ut med en gjenstand av identisk verdi. Emnet for en slik utveksling kan være te, kaffe, kaviar og andre produkter som vil være en hyggelig og uventet gave til din ansatte. Det skal sies at ved å skaffe overraskelser på denne måten sparer gründeren en betydelig del av midlene. En tredjedel av kostnadene for sertifikatet går til å betale for mesterens arbeid, en liten del går til relaterte forbruksvarer, resten er besparelser. I tillegg byttes varer ofte til engrospriser, noe som også er fordelaktig.

6. Gi muligheten til å ta initiativ. Sjefene for skjønnhetssalonger hilser ofte ikke initiativet til sine underordnede velkommen. Til fordel for alle kan entreprenørånden til ansatte ledes til ulike profesjonelle konkurranser. Det er heller ikke overflødig å lytte til meninger fra mestere innen langsiktig planlegging av en skjønnhetssalong (de kan tilby ideer for reklame og kundeservice). Vurder å overlate et pilotprosjekt til en gruppe ansatte. Både sjefene og de ansatte i skjønnhetssalongen vil være interessert i at arrangementet lykkes.

7. Belønn individuell prestasjon umiddelbart. Materielle insentiver for ansatte for arbeidsprestasjoner er jo mer effektive, jo raskere de mottas av aktivister. Det er en så nyttig praksis: lederne av skjønnhetssalonger tildeler 1-2% av lønnsfondet til utmerkelser til de beste av mesterne. Bonus kan gis på den ansattes spesielle innsatsdag. Enig, et lite beløp vil ikke spesielt påvirke den økonomiske reserven til en skjønnhetssalong, men mottak av penger fra en ansatt for "lommeutgifter" motiverer perfekt både ham og andre medlemmer av teamet.

8. Involver ansatte i beslutningstaking. Bruken av den trivielle forslagsboksen er fortsatt like nyttig for bedrifter som for mange år siden. Ikke glem å takke entusiastene, selv om ideene til noen av dem ikke er spesielt inspirerende.

9. Bruk en teamtilnærming når du belønner. Prisverdige komplimenter er hyggelige både fra lederen og fra representantene for teamet. En dag leder Amerikansk selskap Eved (aktivitetsfelt - organisering av festlige begivenheter) Talia Mashiach introduserte følgende belønningssystem: hver prestasjon av ansatte ble registrert med en stjerne i lagnettet, ifølge resultatene fra kvartalet, en av 27 ansatte med det største antallet stjerner mottok en invitasjon til å gå på restaurant med ledelsen.

PÅ moderne Russland servering med overordnede er en tvilsom glede, men meningen med belønningssystemet er tydelig. Belønningen kan alltid erstattes, for eksempel ved at en ansatt deltar sammen med sin andre halvdel i et spennende oppdrag.

10. Gjør det morsomt, ikke dyrt. Noen skjønnhetssalonger har tradisjon for å feire bedriftshøytider, inkludert nyttårsaften, 8. mars eller ansattes bursdager. Arbeidsbelastningen på feriekvelden tillater ikke dette, men neste dag etter feiringen kan du avtale en felles fridag.

Typiske feil av ledere som bruker ansattes insentivmetoder

  1. Mangel på respekt når du kommuniserer med underordnede (økt tone i samtalen, overgrep, offentlig fordømmelse, gjemmer seg for ansatte viktig informasjon etc.).
  2. Mangel på partnerskap (utvise profesjonell mistillit, frata dem muligheten til å akseptere uavhengige beslutninger i skjønnhetssalongbransjen).
  3. Håpløshet (manglende karrierevekst).
  4. Utilstrekkelig system med straff for feiltrinn (når en ansatt som gjør en mindre feil blir bøtelagt med en betydelig sum penger).
  5. Tilgjengelighet urettferdig behandling sjefer til underordnede (bias, bruk av et tvilsomt system med belønning/straff, mangel på forklaringer eller advarsler om tiltakene som er tatt).
  6. Ubalansert system for belønning/straff (manglende balanse i anvendelsen av ikke-materielle og materielle belønninger/straff).