Биографии 

Защо човек трябва да спазва изискванията на дисциплината? Задължение на служителя за спазване на трудовата дисциплина. Понятието трудова дисциплина

Тема 6 Трудова дисциплина и творческа дейност на работниците

6.1 Понятието трудова дисциплина

6.2 Трудови разпоредби. Устав и правилник за дисциплината.

6.3 Награди за труд и дисциплинарна отговорност на служителите.

6.4 Конкуренция и други форми на творческа дейност на работниците.

Съвременното развито общество осигурява на всеки човек реално право на труд, т.е. за получаване гарантирана работас възнаграждение в съответствие с неговото количество и качество, включително право на избор на професия, занимание и работа в съответствие с признанието, способностите, професионалната подготовка, образованието и отчитайки социалните потребности. В същото време Конституцията провъзгласява задължението и въпроса на честта на всеки способен гражданин на нашата страна да работи съвестно в избраната от него област на обществено полезна дейност и стриктно спазване на трудовата и производствената дисциплина.

Процесът на установяване на дисциплина, като други връзки с обществеността, формите и методите за привличане на хора към работа не могат да бъдат спонтанни. Този процес е свързан с огромна политическа, икономическа и организационна работа сред масите, насочена към повишаване на тяхното съзнание, политическа и трудова дисциплина и активност.

Трудова дисциплина - спазването на установения работен график и правилното изпълнение на задълженията е задължително за всички служители.

Трудовата дисциплина е необходимо условие за всяка обща работа, всеки съвместен труд. Всяка съвместна работа изисква известна дисциплина, определен ред, така че всички работещи заедно да се подчиняват на тази дисциплина и ред. Трудовото законодателство създава правна основа за по-нататъшно укрепване на трудовата дисциплина в производството.

Под трудовата дисциплина като институция трудовото законодателствоНеобходимо е да се разбере съвкупността от правни норми, които регулират вътрешните трудови разпоредби, установяват трудовите отговорности на служителите и работодателя, определят насърчителните мерки за успех в работата и отговорността за виновно неизпълнение на тези задължения.

Трудова дисциплинавключва технологични, конструкторски, производствени и други видове дисциплини.

Технологична дисциплинасе състои в стриктно спазване от служителите технологични процесив производството, прилагане на мерки, насочени към осигуряване на технологична подготовка на производството. Нарушаването на технологичната дисциплина от страна на служител е производствен пропуск и дава основание на работодателя, заедно с привличането на виновния до дисциплинарна отговорностза пълно или частично лишаване от премията му в съответствие с разпоредбите, утвърдени от работодателя.


Дизайнерска дисциплинапредполага задължението на специалистите да спазват стриктно изискванията на чертежите и друга проектна документация при производството на продукти.

Под производствена дисциплина човек трябва да разбере реда в производството, т.е. стриктно спазване от служителите на установените технологични правила и инструкции за производство.По своето съдържание производствената дисциплина обхваща трудовата дисциплина и излиза извън нейните граници.Ако разглеждаме понятието производствена дисциплина в широк смисъл, тогава трябва да вземем предвид, че тя се състои от много видове дисциплини. В допълнение към трудовата дисциплина производствената дисциплина включва: планирано; дизайн; технологичен; съответствие със стандартите; съответствие с изискванията за спестявания и рационално използванесуровини, материали, енергия и други видове материални ресурси; по договаряне; изпълняващ.

Планирана дисциплинавключва процедурата за изготвяне на планове, тяхното съгласуване, одобрение и изпълнение. Тази процедура е установена в решения на Министерския съвет на Република Беларус, заповеди на министерства и на други нива на управление. Съответствието с изискванията на стандартите означава спазване на процедурата за стандартизация, прилагане на стандарти: GOST, OST, STP, TU.

Договорна дисциплинахарактеризира се с организация на икономическите отношения между предприятията на договорна основа, стриктно спазване на договорните задължения и отговорността на стопанските субекти за нарушаване на задълженията по договори.

Изпълнителска дисциплина- това е своевременното и квалифицирано изпълнение на заповеди, указания, инструкции от ръководители, специалисти и ръководените от тях екипи на предприятия, институции и организации. Служителите са отговорни за спазването не на цялата производствена дисциплина, а само на част от нея, която се състои в изпълнение на трудовите им задължения. Работодателят е отговорен за пълното осигуряване на производствената дисциплина.

За да се осигури правилна трудова дисциплина в предприятие, институция или организация, има два най-типични метода за укрепване на трудовата дисциплина: убеждаване и принуда.

вяра- това е метод на въздействие, който стимулира субекта на правото към такова поведение, което съответства на неговата воля. Това въздействие се формира в процеса на ежедневната работа психологическо въздействие. Провежда се, като се вземат предвид нуждите и интересите на производството и е насочена към култивиране на съзнанието на работниците.

Принудад- това е метод на въздействие, който осигурява извършването на определени действия от субект на правото против неговата воля.

С други думи, принудата е използването от ръководител на неговата власт при определени условия, предвидени в закона. Методът на принуда се използва само по отношение на служители, които, намирайки се в трудово правоотношение, по своя вина нарушават приетите си трудови задължения. Принудителните мерки, прилагани за нарушение на трудовите задължения, трябва да бъдат установени със закон. Дисциплинарната отговорност на служителите възниква за неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения.

В момента укрепването на трудовата дисциплина изисква укрепване на трудовата мотивация. Мотивацията за работа е определящ фактор за включването на интересите на всеки индивид в продуктивна работа, независимо от формата на собственост и обхвата на организацията. Мотивацията за работа се влияе от психологическо и морално въздействие върху участниците в производствения процес (метод на убеждаване), материални и морални и правни стимули, предоставяне на различни облаги и предимства (метод на стимулиране), както и дисциплинарни мерки, прилагани към нарушителите на трудовата дисциплина. , имуществени мерки под формата на обезщетение за вреди от страните по трудовия договор (принудителен метод) Виж: Трудово право на Русия: Учебник / изд. А.М. Kurennogo. М .: Юрист, 2008. С.79..

Според мен важно средство за повишаване на трудовата дисциплина е използването на различни видове стимули за служителите. Когато се използват умело, наградите могат да бъдат повече ефективен инструментстимулиране на служителите да работят съвестно, а не наказване. Насърчаването може да подтикне и стимулира неограничен брой хора да извършат действие, одобрено от обществото, а лицето, което се насърчава да повтори това действие, Гончарова М.А. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготвено за системата КонсултантПлюс, 2008 г.

Действащото законодателство предвижда доста широка система за стимулиране, която има тенденция по-нататъчно развитие. IN последните годинитя се попълва активно с насърчителни мерки, установени от федералните власти Изпълнителна власт, теми Руска федерация, органи на местната власт. Служителят на реда има повече възможности да избира мерки за стимулиране, които са адекватни на трудовите постижения на служителя. Така със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 10 юни 2005 г. N 400 „За ведомствените награди на Министерството на здравеопазването и социално развитиеРуската федерация" Бюлетин за нормативните актове на федералните изпълнителни органи. 2005. № 31. учредени са значките „Милосърдие“, значките „Отличник в здравеопазването“ и значките „Отличник“. социално-трудова сфера“, Почетна грамота и разпоредбите, определящи реда за прилагането им, бяха одобрени.

В съответствие с чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, основата за използването на мерки за стимулиране е добросъвестното изпълнение от служителите на техните трудови задължения. Добросъвестно изпълнение на трудовите задължения в строго съответствие с изискванията към служителите, предвидени в трудовите договори, длъжностните характеристики, тарифните и квалификационните справочници, инструкциите и изискванията за защита на труда и други документи, определящи съдържанието на извършената работа, се счита за добросъвестно. трудова функция, в съответствие настоящи Правилавътрешни трудови разпоредби. Както показва практиката, тази обща основа не е достатъчна за разработване на система от стимули и бонуси за служителите. Ето защо мениджърите и службите за персонал се стремят да разработят по-конкретни показатели във връзка със специфичните условия на производство и организация на труда при конкретен работодател. Именно на този етап възникват най-много трудности. При липсата на стандартни показатели, прилагането на стимули към служителите обикновено е много субективно и може да има неефективен ефект върху функционирането на системата за стимулиране като цяло. В тази връзка трябва да се обърне най-голямо внимание на въпроса за разработването на стандартни показатели за ефективност на труда.

Системата за възнаграждение, възприета от конкретен работодател, работи ефективно само ако служителите са наясно с принципите на нейното функциониране и ги разбират. Тяхната убеденост в справедливостта на тази система също е от голямо значение. Правилата, които регулират цялата процедура за прилагане на стимули за добросъвестна работа, могат да бъдат документирани в Правилника за вътрешния трудов ред, но е по-препоръчително това да се направи в специален местен нормативен акт - Правилника за стимулиране на служителите.

На първо място, трябва да се отбележи, че наличието на този местен регулаторен акт в организацията не е задължително. Въпреки това, той се разработва и приема от много организации. На първо място, това е удобно. Не всяка организация има колективни трудови договори. Претоварването на текста на трудовия договор с раздел, уреждащ въпросите на стимулирането, има смисъл само ако предприятието няма единна системаза всеки от тях са установени стимули за служителите и индивидуални видове бонуси. Във всички останали случаи е по-препоръчително да се разработи единен документ, регулиращ системата от стимули за служителите на организацията, и трудов договорвръзка към този местен регламент. Второ, Регламентът за стимулите ви позволява да документирате разходите на организацията за извършване на стимулационни плащания на служителите и съответно да намалите данъчната основа за данък върху дохода. Трето, самото наличие на Наредбата за стимулиране на служителите, която очертава показателите, условията и размера на бонусите, има стимулиращ ефект върху служителите, тъй като те предварително знаят, че ако работата им отговаря на показателите, посочени в този местен акт, те ще ще има право да разчита на допълнително възнаграждение Rodina N.V. Наредби за бонуси на служителите // HR службаи управление на персонала на предприятието. 2006. N 3. С. 52.

Много важен въпрос- определяне на размера на бонусните плащания. Какви препоръки са възможни тук? Първо, ако ръководството на организацията не иска да действа според шаблона и иска самостоятелно да определи размера на стимулите, заслужени от служителите, можете да се ограничите до в обща фразаче размерът на бонуса се определя от ръководителя на организацията, като се взема предвид мнението на прекия ръководител на служителя. Второ, възможно е да се защити желанието на ръководителя на организацията да облагодетелства своите подчинени в определени граници чрез установяване на минимум и максимални размеринагради. Трето, размерът на бонуса може да бъде определен или като фиксирана парична сума, или като определен процент от официалната заплата на служителя.

Според мен най-удобно изглежда процентното определяне на размера на премията или нейния минимален и максимален лимит. Всъщност в този случай няма нужда постоянно да правите промени в Наредбите за бонусите, свързани с индексирането на размера на бонуса, а също така ви позволява да диференцирате размера на бонуса за служителите в зависимост от позицията, която заемат, и размера на официалното им възнаграждение. Можете също да въведете допълнителни критерии за определяне на размера на бонуса. По-специално, размерът на бонуса може да бъде увеличен в зависимост от продължителността на трудовия стаж в дадена организация.

Препоръчително е да се формира система от фактори, които служат като основание за насърчаване на служителите за различни категории служители по различни начини - като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за записване и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители . Например, препоръчително е да се определи различен подходпри разработването на система за възнаграждение за служители, чиито работни стандарти се основават на финансови и други показатели за цялата организация като цяло и за онези категории служители, които имат лични стандартни показатели. Служителите могат да бъдат разделени на следните категории: 1) управление - администрация; 2) средно и младше ръководство - мениджъри обособени поделения, отдели, цехове, работни групи. За тази категория работници е препоръчително да се разработят стандартни показатели за ефективност в зависимост от показателите на структурните звена, които управляват; 3) специалисти и технически изпълнители; 4) работници.

Основанията за прилагане на насърчителни мерки могат да бъдат допълнени и уточнени с колективен трудов договор или правилник за вътрешния трудов ред в съответствие с поставените управленски цели. Освен това в хартите и правилата за дисциплината основанията за прилагане на мерки за стимулиране като правило са посочени във връзка с особеностите на условията на труд в конкретни отрасли.

За съжаление в момента организационните лидери не дават от голямо значениеморални видове стимули. Има сериозни причини за това. Такива видове морално насърчение като почетна грамота, обявяване на благодарност, вписване в Почетната книга и на Почетното табло, според мен до голяма степен се дискредитираха през последните години, когато това често се правеше с цел „показване“, масово и без подсилване от всякакви материални стимули. Като се вземат предвид спецификите на днешния ден, работодателите могат да разработят свои собствени видове морални стимули, които ще бъдат много ефективни при стимулирането на персонала. Пример е представителството чужди компании, работещ в Русия, в който, наред със строгата система от дисциплинарни наказания и мерки за материално стимулиране, съществува обширна система от морални стимули за работниците. Един пример за морално насърчаване може да бъде предсрочното отстраняване на наложено преди това дисциплинарно наказание, както и включването на М. А. Гончаров в резерва за повишаване на по-висока длъжност. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготвено за системата КонсултантПлюс, 2008 г.

Наградата като метод за управление на дисциплинарните отношения е признаване на заслугите на служителя към екипа чрез предоставяне на облаги, облаги, обществена чест и повишаване на неговия престиж. Всеки човек има нужда от признание (в материални ценности). Насърчаването е насочено към реализиране на тази потребност. Нечестното използване на стимули може да предизвика кавга сред целия екип. Вижте: Коментар на Кодекс на трудаРуска федерация (точка по статия) / изд. В И. Скатула. М.: Норма, 2007. С. 141.

Следователно, когато се прилагат мерки за стимулиране, е препоръчително да се вземат предвид следните правила за ефективността на стимулите: 1) стимулите трябва да се използват за всяко проявление на трудовата дейност на служителя с положителен резултат; 2) поощрението трябва да бъде смислено и да издига престижа на съвестния труд; 3) публичност на насърчаването - когато го прилагате, трябва да използвате ритуал, обичаи, традиции; 4) отрицателните традиции трябва да бъдат заменени само с положителни традиции, а не по заповед; 5) колкото по-близо е моментът на получаване на стимула, толкова по-активно работи лицето; 6) наличие на стимули. Както показва практиката, препоръчително е да се установят показатели, при постигането на които служителят получава законно правоза насърчение. По този начин се формират очевидни, достъпни допълнителни работни цели за всеки служител, а тези цели са друго ефективни средствауправление на труда и дисциплината в екипа.

Според нас можем да препоръчаме някои общи подходиза разработване на система за стимулиране. При разработването на система за награди за работа е необходимо да се вземат предвид следните разпоредби: 1) основата за награди за успех в работата трябва да бъдат конкретни показатели, които служителите постигат при изпълнение на непосредствените си задачи служебни задължения, и които най-пълно характеризират трудовото участие на всеки служител при решаване на общи проблеми; Препоръчително е да се формира система от показатели и фактори, които служат като основание за насърчаване на служителите, като се вземе предвид естеството на извършената работа, процедурата за записване и стандартизиране на резултатите от работата на различни категории служители (ръководители, специалисти, технически специалисти). изпълнители, работници); 2) служителят трябва да е сигурен, че при постигане на установените резултати той определено ще бъде възнаграден; 3) мерките за стимулиране на труда трябва да зависят от значимостта на трудовите постижения, т.е. за по-високи резултати от работата, съответно, трябва да се установят по-значими мерки за стимулиране; 4) мотивирайте всеки служител постоянно да подобрява показателите си за изпълнение; 5) системата за стимулиране трябва да бъде отворена, прозрачна и разбираема за служителите; 6) трябва да се вземе предвид своевременността на прилагането на насърчителните мерки.

В допълнение към изброените по-рано, има много други правила за ефективността на стимулите, които се разработват в различни организации, например: заплащането трябва да е обвързано с производителността на труда; полезно е публично да се изразяват награди за хора, чиито резултати са над средните; човек трябва да получи своя дял от увеличението на производителността на труда и следователно печалбата; насърчаването на служителите е участие заедно с мениджъра в разработването на целите на всяка дейност; Специално вниманиеи ръководителят на организацията трябва да оказва помощ на средните мениджъри; интересите на служителите не трябва да противоречат на целите за увеличаване на доходите на организацията; Не можете да насърчавате някой, който не го заслужава; не трябва да има разлика между декларацията на мениджъра относно системата за възнаграждение и действителната система за възнаграждение; Не е препоръчително да се подкрепя система от обезщетения на ръководни кадри, която увеличава разликата в доходите между работниците; препоръчително е активно да се използва системата от вътрешни награди, която съдържанието на самата работа предоставя; разберете какво служителят смята за ценно за себе си и на тази основа изградете система за възнаграждение за този служител; системата за стимулиране трябва да бъде индивидуална за всеки служител; Служителят трябва да има възможност да получава втора заплата на работното си място.

При прилагането на системата за стимулиране важно място заема механизмът за номиниране на служителите за стимулиране. Например в разпоредбите за стимулиране, които са в сила в една организация, правата на мениджърите трябва да бъдат разделени различни ниваотносно използването на всеки вид стимул. По този начин изглежда съвсем логично ръководителят на структурно звено (отдел, работилница и т.н.) да използва мерки за стимулиране, които не са свързани със сериозни материални разходи на организацията, например обявяване на благодарност, говорене с ръководителя на организацията с инициатива за предсрочно премахване на предварително наложено наказание от служител, изплащане на бонуси (еднократни бонуси) в малки суми на най-добрия служител на отдела и др. Ръководителят на организацията може да има по-широки правомощия за прилагане на мерки за стимулиране на служителите. Той в крайна сметка решава размера на парите, разпределени за възнаграждение на служителите. Неговите правомощия могат да се разпростират както върху използването на стимули, които са от индивидуален еднократен характер (по отношение на конкретен служител), така и за стимули по отношение на определена група работници (работници в цеха, екипи и др.) или работна сила като цяло.

Когато говорят за негативна мотивация, работодателите имат предвид преди всичко материални глоби и удръжки. Тази мярка обаче няма право да съществува по закон. Въпреки това, в почти всички съвременни руски компанииИма система от глоби и наказания. Мениджърите смятат, че отрицателната мотивация е много по-ефективна от положителната мотивация: в края на краищата тя дисциплинира хората и следователно повишава тяхната ефективност. Коментар по член по член на Кодекса на труда на Руската федерация F.N. Филина. М .: GrossMedia, РОСБУХ, 2009. С. 211.. В тази връзка трябва да се подчертае, че трудовото законодателство забранява удръжки от заплатите (чл. 22, 137 от Кодекса на труда), с изключение на някои възможности за счетоводни удръжки (необработен аванс плащане, счетоводни грешки). Единствената мярка за наказание на служителите са дисциплинарни наказания - забележки, забележки, както и уволнение (чл. 192 от Кодекса на труда).

Процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания, установена от закона, е от ключово значение в процеса на привличане на служител към дисциплинарна отговорност. От своя страна неразделна част от тази процедура е документирането на дисциплинарните наказания. Ясното познаване на законовите изисквания, съществуващи в тази област, е необходимо и за двете страни по трудовото правоотношение. Работодателят получава възможност да вземе законосъобразно и информирано решение по конкретно дисциплинарно дело и да потвърди собствената си правота в случай на индивидуален трудов спор. Служителят от своя страна ще бъде максимално защитен от възможни нарушения от страна на работодателя на неговите законни права и интереси Косов И.А. Законови изисквания за документиране на дисциплинарни наказания // Управление на записи. 2007. N 3. С.42.

В процеса на прилагане на дисциплинарно наказание работодателят трябва да генерира следния пакет от документи: 1) документи, потвърждаващи, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение: бележки; действа; заключения; копие от съдебната присъда; копие от решението на съдията или друг орган, упълномощен да носи административна отговорност; копие от предишна заповед (инструкция) за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност, ако служителят има дисциплинарно наказание и др.; 2) документи, съдържащи обяснения на служителя: обяснителна бележка или акт, потвърждаващ липсата на обяснение от страна на служителя; 3) документи за прилагане на дисциплинарно наказание на служителя: заповед (инструкция), акт, потвърждаващ отказа на служителя да се запознае със заповедта (инструкция) срещу подпис.

Всички тези документи трябва да бъдат внимателно подготвени, изпълнени и подложени на правен преглед. За да бъде прилагането на дисциплинарни мерки спрямо служител обосновано, трябва да са налице всички условия за привличането му към дисциплинарна отговорност. Неспазването на поне едно от тях може да доведе до отмяна на дисциплинарното наказание съдебна процедурапо искова молба на служителя Кайл А.Н. Нова поръчкаи условия за налагане на дисциплинарни наказания // Трудово право. 2007. N 2.

Особено внимание следва да се обърне на изясняването на тези въпроси при налагане на дисциплинарно наказание като уволнение, т.к. при възникване на спорове, свързани с налагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение, съдилищата са длъжни да проверят в какво точно се е изразило нарушението, послужило като причина за уволнението, и дали то може да послужи като основание за уволнението. служител. Във всички случаи на уволнение, когато действа като санкция за нарушение на трудовата дисциплина, трябва да се спазва съотношението на тежестта на извършеното нарушение и мярката на отговорност. Трябва да се има предвид, че уволнението е крайна мярка, поради което съдът, в случай че са налице всички формални основания за уволнение, може да реши да възстанови лицето на работа, ако нарушенията, извършени от служителя, не са толкова сериозни, че да признае оставането му на работа за несъвместимо с интересите на работника или служителя.

На практика много мениджъри широко използват непредвидени трудовото законодателствометоди на въздействие върху служителя: прехвърляне към по-ниско платена работа, лишаване от право на непълно работно време, отмяна на изплащане на бонуси за интензивност на труда и др. Трябва да се отбележи, че подобни методи на наказание винаги са изпълнени със съдебни спорове и могат да причинят сериозни материални и морални щети на организациите, в които се практикуват. Намаляването на установените заплати чрез налагане на глоби също е незаконно. Работодателят не може да налага други парични санкции (например удръжки от заплатите, намаляване на заплатите, лишаване от бонуси, предвидени в трудовия договор като част от заплатите) на служителите в съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това е посочено от арбитражна практикаРешение върховен съд RF от 28 октомври 2002 г. N GKPI2002-1100 // Референтна и правна система „КонсултантПлюс: съдебна практика“. Парична глоба като дисциплинарна мярка е възможна, ако част от доходите на персонала се състои от различни бонуси за стимулиране и парично обезщетение, изплащани към основното трудово възнаграждение.

Повечето от жалбите на работниците до съда с искове срещу работодатели за привличане към дисциплинарна отговорност се дължат на факта, че не са съгласни, че са извършили дисциплинарно нарушение, или не разбират какво представлява неизпълнението на служебните им задължения. За да предотврати подобни трудови спорове или да улесни процеса на доказване в съда, работодателят трябва да спазва следните условия: 1) трудовите задължения на служителя трябва да бъдат документирани; 2) служителят трябва да знае за трудовите си задължения, т.е. трябва да бъде запознат с тях срещу подпис. В съответствие с член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят е длъжен да предприеме действия за запознаване на служителите срещу подпис с приетите местни разпоредби, пряко свързани с техните трудова дейност. Едва след това трудовите задължения стават задължителни за служителя и тяхното неизпълнение или неправилно изпълнение ще бъде основание за привличането му към дисциплинарна отговорност Гончарова М.А. Трудова дисциплина. Правна уредба. Практикувайте. Документи / ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготвено за системата КонсултантПлюс, 2008 г.

В практиката често възниква въпросът: Ако служител извърши дисциплинарно нарушение, може ли работодателят да наложи две наказания едновременно – да му направи забележка и да му отнеме премията? Понякога служителите смятат, че работодателят нарушава закона, защото наказва служителя два пъти за едно и също нарушение. Тук според мен еднократното наказание не е нарушено. Съгласно чл. 193 от Кодекса на труда за всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Бонусите на служителите обаче са част от системата за възнаграждение и стимулиране на труда, установена в предприятието, следователно, според нас, лишаването на служител от премия за извършено дисциплинарно нарушение, заедно с едновременното издаване на, например, порицание, не е дисциплинарно наказание. Следователно такава мярка за въздействие върху служителя може да се приложи едновременно с порицание.

Общите трудови задължения, заложени в Кодекса на труда на Руската федерация, като правило се определят в Правилника за вътрешния трудов ред или друг местен регулаторен акт, който определя трудовия график на служителя, се определя в трудовия договор, сключен с него , както и в описание на работата, технически правилаи така нататък. В същото време процедурата за запознаване на служителя с неговия трудови задълженияне се регулира от специални нормативни документи. Можете да изберете една от опциите: 1) списание за запознаване; 2) опознавателен лист (отделно за всеки служител); 3) подпис на служителя върху съответния местен нормативен акт. Последният вариант изглежда най-предпочитан, тъй като точно гарантира, че служителят е запознат с този конкретен местен нормативен акт.

Член 195 от Кодекса на труда на Руската федерация, посветен на привличането към дисциплинарна отговорност на ръководителя на организацията и неговите заместници по искане представителен органработници, също според нас изисква допълнителна местна регистрация. Факт е, че понятието представителен орган на работниците е формулирано в Кодекса на труда на Руската федерация само във връзка с колективното договаряне (член 37). Много подобни термини, използвани в Кодекса на труда на Руската федерация, като „представители на служителите“, „представители на интересите на служителите“, „други представители на служителите“, могат да създадат конфликтни ситуацииотбор. Те могат да бъдат избегнати, ако с местен акт се установи редът за образуване или определяне на такъв орган от работници. Също така изглежда необходимо да се установят категориите ръководни служители, свързани със заместник-ръководителите на организацията, времето за разглеждане на заявленията на представителния орган, процедурата за изготвяне на документи, показващи нарушение от длъжностни лица на закони, други правни актове по труда, условия колективни договории споразумения Khnykin G. Local регламентии трудова дисциплина // Корпоративен юрист. 2008. N 3. С. 23.

Така на работодателя се предоставят широки възможности за местно нормотворчество в областта на трудовата дисциплина. Необходимостта от приемане на местни разпоредби, посветен на проблемитенагради и дисциплинарна отговорност, също е продиктувано от технически дефекти в правните норми и пропуски, направени по време на разработването на този раздел от Кодекса на труда на Руската федерация.

Вътрешната трудова дисциплина е набор от правила и разпоредби, насочени към регулиране на поведението на служителите. Това ще бъде обсъдено по-подробно в статията.

От статията ще научите:

Трудова дисциплина: общи сведения

Спазването на трудовата дисциплина е задължително във всички организации. Ако работниците не се контролират, възникват периодични нарушения, които с времето стават системни. Това директно влошава качеството на работа, а работниците, виждайки, че другите не се придържат към установените норми и правила, бързо възприемат лоши качества. Мениджърът по човешки ресурси трябва да следи за спазването на изискванията и да наказва нарушителите.

Трудовата дисциплина на служителите се разглежда в четири направления:

  • постулат на правото- дисциплината се разбира като контролен принцип, преминаващ през трудовите норми;
  • автономен правен институт- същността на всички установени норми, съществуващи в организацията, които са насочени към установяване на продължителността на работното време, рутините, взаимоотношенията в екипа и др.;
  • компонент на правоотношенията- стандарти на поведение за служителите и целия екип като цяло;
  • действителното поведение на служителите- степента на изпълнение на установените норми и изисквания, съдържащи се в договора.

Трудовата дисциплина на работниците като елемент от организацията на труда има смисъл, цели и задачи. Без него е невъзможно нормалното функциониране на организации от всяко ниво и сфера на дейност. Само при спазване на стандартите може да се постигне продуктивна и здравословна среда в екипа. Важно е да се разработят правила и да се запознаят служителите с тях. При съставянето им е важно да се вземат предвид редица нюанси.

Мениджърът или прекият ръководител трябва:

  1. изготвя съдържанието на правилника за вътрешния трудов ред;
  2. установява правата и отговорностите на служителите;
  3. одобрявам работно време;
  4. създават организационни и икономически условия за работа;
  5. култивирайте съзнателно отношение към работата.

Когато изготвяте правила, трябва да разчитате на:

вътрешни правила (местни или секторни);

харти и правила за дисциплината на отделните служители;

технически правила, както и инструкции;

длъжностни характеристики.

Всички точки на вътрешната трудова дисциплина трябва да бъдат посочени във вътрешните правила. Когато ги съставяте, трябва да вземете предвид спецификата на работата, Корпоративна култура, както и основни цели.

Спазването на трудовата дисциплина е основният инструмент за постигане на следните цели:

  1. повишаване нивото на ефективност на служителите, както и на целия екип като цяло;
  2. повишаване на производителността на труда;
  3. осигуряване на разумно използване на работното време;
  4. поддържане на безопасна и комфортна среда;
  5. насърчаване на безопасността и здравето при работа.

Спазването на трудовата дисциплина е начин за постигане на висока производителност на труда и минимизиране на възможните трудови злополуки. Особено важно е да се поддържа дисциплина в индустрията, където хората работят със сложни механизми и машини. Ако в офисите не се случи нищо ужасно поради нарушения, тогава в производството може да има спешни случаи, по време на които хората могат да бъдат наранени или сериозно наранени.

Спазване на трудовата дисциплина и методи за нейното осигуряване

Без издаване на заповед за трудова дисциплина в екип, без разработване на трудови правила и запознаване на служителите с тях, е невъзможно да се изисква от служителите да спазват негласни норми. Всички правила трябва да се записват! Към този въпрос трябва да се подходи възможно най-отговорно, тъй като благосъстоянието на организацията пряко зависи от това. След като изпълните изискванията, трябва да анализирате нивото на изпълнение.

Могат да се разграничат три нива на трудова дисциплина:

високо - абсолютно всички изисквания се спазват от по-голямата част от служителите;

средно - спазва се стандартите, но някои служители периодично допускат нарушения;

За да се отбележи укрепването на трудовата дисциплина, е необходимо да се вземат всички мерки, които допринасят за това. Мениджърът трябва да разработи скала за наказание, с която служителите да могат да оценят своята вина. В същото време служителите, които се опитват да спазват всички правила, трябва да бъдат насърчавани. Има няколко начина да направите това.

Промоция- обществено признание на заслугите на отделни служители, награди. По правило стимулите означават парични награди. Като алтернатива се използват абонаменти за фитнес и подаръци.

Парични бонусипод формата на бонуси се издават за успешно завършване на работата през определен период от време, но при условие, че служителят не е извършил нарушения. Размерът на бонуса трябва да бъде избран, като се вземе предвид фактът, че наградата е насочена към стимулиране, така че нейният размер се определя индивидуално във всеки конкретен случай.

Морален стимул - ефективен методподобряване на трудовата дисциплина. Не всички служители се интересуват точно финансов стимул, затова предпочитат дипломи, звания и други благодарности.

Обикновено, за да се засили трудовата дисциплина, се насърчават отделни служители, но ако целият екип стриктно спазва установените стандарти, е невъзможно да се отдели някой по-специално. Впоследствие нечестното възнаграждение ще доведе до влошаване на психологическия климат, намаляване на мотивацията и лоялността. Ако организацията не може да даде бонуси на всички, можете да наградите служителите със сертификати или малки запомнящи се подаръци.

Контрол на трудовата дисциплина: методи за осигуряване

Организацията трябва постоянно да следи трудовата дисциплина и ако се установят системни нарушения, трябва да се работи както с отделни служители, така и с целия екип наведнъж. Ако не обръщате внимание на незначителни отклонения от правилата, те впоследствие ще станат мащабни. В някои организации изрично лидерипровокира други да нарушават дисциплината, което трябва да бъде прекратено незабавно.

Становище на експерта Дмитрий Кузнецов, директор по управление на персонала в HotSupport

Понякога радикалните мерки са неизбежни: директорът по човешки ресурси уволни неформалния лидер и проблемите с дисциплината изчезнаха

Инцидентът е станал в голям холдинг. Новият шеф на HR службата уволни специалист, който е работил дълго време във фирмата. Протестирайки, отборът започна масово да нарушава дисциплината. За да поддържа екипа, HR директорът се фокусира върху две неща - индивидуални разговори с подчинени в работно време и неформално общуване, да речем, ходене на кино. В резултат на това директорът по човешки ресурси идентифицира неформален лидер, който започна бъркотията. След разговор с него началникът на кадровата служба заключи, че нарушителят трябва да бъде уволнен. След уволнението наистина не беше трудно да се възстанови дисциплината.

Мониторингът на трудовата дисциплина на служителите е насочен към идентифициране на всички нарушения:

  1. отклонения от правилата за защита на труда;
  2. отсъствие от работа;
  3. систематични закъснения;
  4. ранно напускане на работа;
  5. присвояване или кражба на имущество;
  6. отказ да се съобразят с изискванията на началниците;
  7. неизпълнение на служебните задължения.

Контрол на трудовата дисциплина на персонала иимайки в предвид принципите на своята организация, мениджърът трябва:

формират работоспособни и сплотени екипи;

направете списък с общи или лични правила;

повишаване нивото на организационните умения на мениджърите.

Всички сгрешили служители трябва да бъдат наказани. Това може да варира от наказания до изявления, порицания и уволнение. В някои случаи нарушенията се вписват в лична карта и служителят може да бъде уволнен по статията, като направи съответна бележка в трудовата книжка.

Когато наблюдавате трудовата дисциплина в организацията и забелязвате недостатъци, трябва да покажете лоялност и да вземете предвид смекчаващите обстоятелства. Ако служител е извършил нарушение за първи път, можете да проведете профилактичен разговор с него или да го помолите да пише обяснителна бележка. Обикновено това е достатъчно.

Контрол на трудовата дисциплина на персонала: примерна заповед

Работодателят трябва да издаде заповед за трудова дисциплина. Днес има унифицирана форма поръчкане е предоставена, така че може да се попълни в произволен ред, но трябва да се посочи основна информация. Работодателят може да използва стандартна пробаили подгответе документа сами.

Заповед за трудова дисциплина: образец

  1. Номер на поръчка;
  2. дата на публикуване;
  3. име на работодателя;
  4. Пълно име и длъжност на служителите или индивидуален;
  5. посочване на всички обстоятелства, послужили като основание за издаване на заповедта.

Заповедта може да отразява контрол върху трудовата дисциплина на персонала, насърчаване или наказание на специалисти и засилване на старанието. Съответно, в случай на промени или нарушения, трябва да се изготви документ. С него трябва да се запознаят служителите, които подлежат на награди, наказания или други мерки.

Дисциплинарна заповед:

Заповедта за трудовата дисциплина, нейното укрепване и контрол съдържа указания на работодателя относно необходимостта от създаване на комисия. Основната му функция е повишен контрол върху всички служители на организацията. Всички нарушения се записват и се предават на управителя. Тази мярка позволява да се подобри работата на служителите и да се увеличи производителността на труда.

Може да ви е интересно да научите:

„Хората не съдят по себе си“, казват хората. И с право! Не всички служители са толкова добри, отговорни и дисциплинирани като шефа! Какво да правим с безотговорните нарушители на вътрешните правила? Поддържайте трудова дисциплина сред тях!

Всеки има нужда от дисциплина, дисциплината е важна за всички! И на кого му трябва повече? Служител или шеф? А откъде идват краката на нарушенията на вътрешния ред - отгоре или отдолу? Нека да го разберем.

Ако служителите периодично закъсняват, бягат и не изпълняват инструкциите, чий проблем и недостатък е това? Много е възможно служителите: никаква отговорност, самодисциплина, морална работа, все пак майка им не ги е научила как да изпълняват системно задълженията си. Но някой е наел тези хора, те се управляват и дейността им се контролира. Така че може би това е въпрос на „върха“?.. Можете да гадаете дълго време, но няма смисъл от това. Има смисъл да се разбере как да се поддържа трудовата дисциплина и какви грешки трябва да избягва мениджърът, за да не „уволни“ персонала.

Какви са моите грешки?

Първата и основна грешка. Аз самият си позволявам „свободи“. Ако можете да дойдете късно в петък, да си тръгнете рано в четвъртък и да отсъствате по лични въпроси между тях, очаквайте съответните последствия. Служителите ще „изпробват“ вашата матрица на поведение за себе си и „седенето“ на VKontakte, например, ще стане не вашата лична слабост, а прерогатив на всички ваши подчинени. Така че контролирайте слабостите си!

Втората и съществена грешка. Липса на подходящ контрол върху прилагането на вътрешните правила. „Е, човекът закъсня, помислете си, на никого не се случва. Основното нещо е количеството работа да бъде свършено. Някои шефове са щастливи с вярата, че техните служители са също толкова отговорни и дисциплинирани, колкото техните началници. Понякога просто не искате да разберете какъв е смисълът и да накажете някого... Но напразно! Подчинените започват да усещат своята безнаказаност и ако в началото закъсненията са неволни, по-късно могат да станат такива. Като цяло не губете време за контрол!

Аз съм лидер, утвърждаващ дисциплината

За да контролирате трудовата дисциплина, първо трябва да определите какви правила очаквате да спазват вашите служители. Ясно е, че да не закъснявате, да пропускате, да избягвате, а по-конкретно?.. За да обясните тези правила, трябва да ги формулирате и да ги запишете на хартия. Персоналът трябва да е запознат с правилника за вътрешния трудов ред. Можете дори да включите някои клаузи в трудовия договор.

Ако смятате, че е излишно да уреждате подобни неща в договора, грешите. Служителите трябва незабавно да разберат, че „релаксацията“ е приключила и сега ще спазвате правилата за трудова дисциплина и ще наблюдавате тяхното изпълнение. Обяснете на служителите в какъв случай, за какво и какви видове наказания са изправени в случай на нарушение на дисциплината. Можете да направите някакъв списък с нарушения, до които ще бъдат посочени тежестта на „престъплението“ и формата на наказанието. Разбирането, че нито едно нарушение няма да остане незабелязано, ще се превърне в мощен стимул за спазване на работния график.

Между другото, относно графиката. Той във вашата компания ли е? Ако не, тогава просто трябва да създадете такъв. Когато няма ред и яснота в действията, хората просто се губят - какво да правят, къде да отидат? Като следствие: „Добре, днес ще почивам, утре ще направя повече. Или вдругиден“. Отпуснатостта и чувството за липса на контрол сред служителите допринасят малко за развитието на предприятието. И за вас е много по-трудно да контролирате дейността на подчинените си.

Какво трябва да включва графикът? работен ден? Разбира се, работно време. Отделете време и обмислете внимателно графика, така че да е логичен, разумен и познат на служителите. Тя трябва да включва почивка. Защо? Защото в противен случай служителите ще „разпределят“ това време по свое усмотрение. Поставете ежедневието, както и домашните правила, на видно място за служителите.

И най-важното, наблюдавайте постоянно поведението на вашите служители! Не позволявайте на ситуацията да тръгне „на спирачки“ - това няма да доведе до нищо добро. Следете всички нарушения и ги отстранявайте на място. Контролът е необходимо условие за поддържане на трудовата дисциплина.

Не изключвайте себе си от списъка на тези, които могат да бъдат обект на възбрана. Ако служителите видят, че вие ​​самите спазвате правилата, ще стане много по-лесно да ги следвате. Не забравяйте думите на Сенека: „Властта на несправедливите е краткотрайна“.

Производствена дисциплина означава ред в производството. В допълнение към трудовата дисциплина производствената дисциплина включва осигуряване на ясна и ритмична работа на организацията, осигуряване на работниците със суровини, инструменти, материали, работа без престой и др. Отговорност за производствената дисциплина носи работодателят. Що се отнася до работниците, те носят отговорност само за нарушаване на трудовата дисциплина.

Вътрешен трудов правилник на организацията

Правилникът за вътрешния трудов ред е процедурата, установена от законодателството и въз основа на него от местни актове за поведението на работниците на дадена производствена площадка, както по време на работния процес, така и по време на прекъсвания в работата, когато работниците са на производствената територия. Правното регулиране на вътрешния трудов ред се извършва въз основа на гл. 29 и 30 от кодекса. Вътрешният трудов правилник на организацията се одобрява от работодателя, като се взема предвид становището на профсъюзния комитет на организацията. Те по правило са приложение към колективния трудов договор (чл. 189 от Кодекса на труда). Трудовият правилник на организацията се определя от правилника за вътрешния трудов ред.

Вътрешен трудов правилник на организацията- това е местен регулаторен акт на организацията, одобрен от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите на организацията (член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация), който установява:

Процедурата за наемане и освобождаване на служители в съответствие с Кодекса и други федерални закони. Например: явяване на територията на завод в нетрезво състояние в работно време - уволнение по кла. „б” клауза 6 на чл. 81 КТ, в почивен ден - дисциплинарно нарушение, извън производствения район - административно;

Работно време: продължителност на работната седмица (5-дневна с два почивни дни, 6-дневна с един почивен ден, работна седмица с почивни дни по плъзгащ се график), продължителност на ежедневната работа, начален и краен час на работа, време на почивки в работата, брой смени на ден, редуване на работни и неработни дни (член 100 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Списък на длъжностите за работници с ненормиран работен ден (член 101 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Времето за осигуряване на почивка от работа за почивка и хранене и неговата конкретна продължителност. В случаите, когато поради производствените условия е невъзможно да се осигури почивка за почивка и хранене, списък на работни места, на които служителят има възможност да почива и да се храни по време на работното време, както и места за почивка и хранене (Член 108 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Видове работа, за които работодателят трябва да предостави на служителите специални почивки за отопление и почивка, продължителността и реда за предоставяне на такива почивки (член 109 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Вторият почивен ден при 5-дневна работна седмица, а в организации, където прекъсването на работата през почивните дни е невъзможно поради производствени, технически и организационни условия - почивни дни в различни дни от седмицата за отделни групи работници (чл. 111 от Кодекс на труда на Руската федерация);

Продължителност на допълнителен годишен платен отпуск за служители с ненормиран работен ден (член 119 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Дни, в които служителите на организацията получават заплащане заплата(Член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Допълнителни видове стимули за служителите за тяхната работа (член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Правилникът за вътрешния трудов ред също така установява основните права, задължения и отговорности на служителите и работодателя, както и други необходими разпоредби във връзка със спецификата и условията на труд на конкретна организация.

В съответствие с чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят е длъжен да запознае служителя с вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията, когато го наема. Правилата за вътрешния трудов ред трябва да бъдат достъпни за преглед от служителите по всяко време. Обикновено те се поставят на видно място в организацията или нейните структурни подразделения.

В тези индустрии Национална икономика, когато уставите и разпоредбите за дисциплина се прилагат за ключови служители, вътрешните трудови разпоредби се прилагат и за други служители от дадено производство, които не са тези, които са предмет на уставите и наредбите, например, за държавните служители. Заслужава да се отбележи, че за държавните служители законодателството установява служебна или изпълнителска дисциплина, което се смята за синоним на трудова дисциплина.

Уставът и правилникът за дисциплината се утвърждават от правителството на страната. Досега са в сила предимно съюзнически (има повече от дузина от тях), но има и руски, например Наредбата „За дисциплината на работниците в железопътния транспорт на Руската федерация“, одобрена на 25 август , 1992 (SAPP RF. 1992. № 9. Чл. 608; 1994. № 1. Член 11, Наредба „За дисциплинарната отговорност на ръководителите на администрацията“, одобрена с Указ на президента на Руската федерация от август 7, 1992 г. с измененията от 14 ноември 1992 г. (Ведомости РФ. 1992 г. № 33. чл. 1931 г.).

Тъй като уставите и правилата за дисциплина са специално законодателство и се прилагат за онези основни (ръководни) служители, чието грубо дисциплинарно нарушение може да доведе до сериозни последици или смърт на хора и стоки, тези актове могат да предвиждат по-строга дисциплинарна отговорност от общите трудови разпоредби. Тези закони предвиждат и допълнителни отговорности на служителите и техните ръководители.