Сватба 

Психологията на управлението като наука, основните етапи на нейното развитие и формиране. Московски държавен университет по печатни изкуства

Теории и практика на управлението

Историята на управлението се корени в дълбините на миналото, хиляди години преди новата ера. Още в Египет бяха формулирани отличителните черти на бъдещата наука за управление, по-специално те признаха необходимостта от планиране, организация и контрол и централизация на процесите на управление. Древногръцките философи Сократ, Платон, Аристотел са изразили мисли за управлението на държавните и робовладелските имоти.

Три фактора послужиха като тласък за създаването на теорията за управление: изчерпването на екстензивен път на развитие, засилването на конкуренцията и засилването на търсенето за подобряване на ефективността на предприятията за сметка на вътрешните резерви. Като следствие от влиянието на тези фактори и във връзка със зараждането на научна основа за изследвания в тази област, в началото на 20 век се поставят основите на мениджмънта в европейската и американската наука.

Европа

Основата за възникването и развитието на мениджмънта е работата на Макс Вебер (1864-1920). В Историята на икономиката и Протестантската етика и духът на капитализма Вебер анализира духовния произход на протестантството в трудовата етика на капиталистическите предприятия. Той вярваше, че идеята за рационализиране на трудовите действия е в основата на капиталистическото изграждане на предприятие. Вебер въвежда понятието „идеален тип действие“ и идентифицира четири такива типа:

а) традиционен

б) афективна;

в) ценностно-рационален;

г) целенасочена.

последно, целенасоченаспоред Вебер типът действие става доминиращ в капиталистическото предприятие. Процесът на рационализация се въвежда постепенно и представлява систематично изместване на исторически остарелите ирационални, афективни, традиционни действия на работниците. Този процес направи възможно формирането на рационална икономическа етика, която включва рационално счетоводство, рационална технология и рационален закон. Въз основа на концепцията за рационалност Вебер разграничава два типа капиталисти: ирационални (архаични, приключенски, търговци) и рационални (производителни). Ирационалнотипът капиталист възниква в дълбините на племенната система с натурално земеделие и неравен обмен на стоки. Дейността на такъв капиталист се свеждаше до получаване на печалба, пари чрез препродажба на стоки. Но от препродажбата на повече стоки на пазара не стана и обществото по този начин не се обогати.

Появата на втория тип капиталист - рационалендопринесъл за реформирането на църквата. Ценностите на рационализма, свободата, индивидуалността, възникнали в протестантството като разбиране и изискване за свобода на религията и възможността за индивидуално общуване с Бога, след това придобиха социален смисъл и бяха пренесени в трудовата дейност и начина на живот на хората. Вебер отбелязва, че в протестантството възниква идеята за „необходимостта да се намери потвърждение на вярата в светската професионална дейност“ (БЕЛЕЖКА ПОД ЛИНИЯ: М. Вебер. Протестантската етика и духът на капитализма. С. 157.). Рационалният капиталист превърна парите от цел в средство. Той създаде индустриални предприятия за производство на нови стоки, осигури на гражданите нови работни места, допринесе за изобретяването на нови технологии, нови средства на труда и т.н. Основната разлика между първия и втория тип капиталист е морално-етичното отношение към работа. Работата в протестантството придоби религиозен смисъл, стана смисъл на живота, морална стойност. Работата е призвание на човек, начин да се облагодетелстват другите хора. Исторически два типа капиталисти съжителстват едновременно, но за установяването на съвременния креативен капитализъм е необходимо човек от рационален тип с нова етика и организация на труда да стане доминиращ в обществото. Така постепенно се формират нов рационален тип поведение и нови социални структури - системи на управление, образование и наука. Вебер описва тези нови структури в своя теория на бюрокрацията.Той твърди, че бюрокрацията е неизбежният и най-ефективен тип рационална организация на управлението. Служителят е по-склонен да се подчинява на рационални правила, отколкото просто на заповеди и заповеди на началник. Административният апарат, който осъществява рационалната организация на труда, Вебер нарича "бюрокрация".



Идеите на Вебер за рационализацията на трудовите дейности и бюрократизацията на предприятията послужиха като основа за развитието на принципите на управление и създаването на школа за "научно управление".



Основополагащи за управлението са трудовете на Анри Файол (1841-1925), френски инженер, учен и предприемач, основател на школата по административно управление. В продължение на 20 години той е бил управляващ директор на гигантска минна и стоманодобивна компания. Благодарение на трудовете си „Общо и индустриално администриране“ („Обща и индустриална администрация“) и „Основи на управлението“ („Основи на управлението“) той си спечели репутацията на най-ярката фигура в европейското направление на научното управление. Файол се счита за автор на първата и доста завършена теория за управлението.

Файол разглежда управлението като процес, състоящ се от няколко взаимосвързани функции: планиране, организация, мотивация и контрол. Той твърди, че компанията трябва да има план за действие,който се базира:

Върху ресурсите на компанията (капитал, сграда, суровини, дистрибуторска мрежа, репутация и др.);

Отчитане на състава и значимостта на незавършеното производство;

На бъдещи тенденции в зависимост от технически, финансови, търговски и други условия.

Организация на управленската дейностпредлага:

Осигуряване на внимателно разработване и стриктно изпълнение на плана;

Следене персоналът и материалните компоненти на предприятието да съответстват на целите, ресурсите и нуждите на фирмата.

Файол предложи да се счита за рационално "обхват на контрол"изразява се в броя на подчинените на един началник. Той беше първият, който показа, доста последователно, че управлението на производството е потопено в психологията. Основното в управлението, според него, е съобразяването с човешките отношения. Файол разглежда въпроса за взаимодействието на мениджърите и служителите помежду си и помежду си като предмет на особена загриженост. Той определя авторитета като „правото да дава заповеди и да изисква подчинение“ и прави разлика между официалния авторитет на ръководителя, получен чрез длъжност, и личен авторитет, чиито компоненти са интелект, опит, морални добродетели, способност да бъде лидер, предишни заслуги и т.н. Наред с професионалния подбор той счита за много важно да осигури стабилен, устойчив персонал на предприятието. За разлика от Тейлър, той не гледа на вземането на организационни решения като на обикновена привилегия на висшето ръководство. Неговата позиция по този въпрос доведе по-късно до разпространението принципът на делегиране на правомощия.Файол повдигна въпроса за необходимостта от отделяне на управленската дейност като специален обект на изследване. Той настоя за необходимостта от преподаване на мениджмънт в учебните заведения. Файол е един от първите, които обръщат внимание на ролята на индивидуалните психологически характеристики на мениджърите по отношение на тяхното влияние върху успеха на организацията.

Файол формулира четиринадесет принципа на управление,които все още се признават от експертите:

1. Дисциплина, т.е. подчинение и уважение към постигнатите споразумения между фирмата и нейните служители. Дисциплината предполага и справедливо приложени санкции.

2. Заплащане на персонала, включително справедливо заплащане.

3. Справедливост: комбинация от доброта и справедливост.

4. Корпоративен дух, т.е. хармонията на персонала, неговото единство.

5. Подчиняване на личните интереси на общите. Интересите на отделен служител или група не трябва да надделяват над интересите на компанията.

6. Разделение на труда, т.е. специализация. Целта му е да върши повече работа и по-качествено със същото усилие.

7. Власт и отговорност. Властта е правото да даваш заповеди, а отговорността е нейната противоположност.

8. Единоначалие. Един служител трябва да получава заповеди само от един - прекия началник.

9. Единство на посоката. Всяка група, работеща в рамките на една и съща цел, трябва да бъде обединена от един план и да има един лидер.

10. Централизация. Това е заза правилното съотношение между централизация и децентрализация. Проблем е да се определи мярката, която ще осигури най-добрите възможни резултати.

11. Скаларна верига. Това е набор от хора на ръководни позиции, вариращи от лицето, заемащо най-високата позиция, до мениджъра на най-ниското ниво.

12. Поръчай. Място за всичко и всичко на мястото си.

13. Стабилност на работното място за персонала. Голямото текучество на служители намалява ефективността на организацията.

14. Инициативност. Означава разработване на план и осигуряване на успешното му изпълнение. Това дава на организацията сила и енергия.

Файол синтезира идеите за единство на командването и функционална администрация, което е основата съвременна теорияорганизации. Предложените от него четиринадесет принципа съдържаха елементи на „управление на човешките ресурси“ („управление на персонала“, както се казва днес), което впоследствие стана широко разпространено в Америка.

Школа по "научен мениджмънт".

Изследванията, проведени от американския инженер и мениджър Фредерик Уинслоу Тейлър (1856-1915), пораждат социално движение, което по-късно става известно като "научно управление" или школа за "научен мениджмънт". Тейлър формулира принципите за оценка и рационализиране на разходите за труд, управление на производството. Изучавайки трудовите операции, Тейлър намери и обоснова начини за тяхното подобряване. Използвайки анализа на движенията на труда и тяхното време, той разработи оригинални каталози на операции, които съставляват най-рационалните процедури за изпълнение на задачи, както и норми за изразходване на време за конкретна задача. В същото време за първи път бяха използвани възможностите на статистическия анализ за определяне на нормите на времето. В съответствие с идеята за социалното разделение на труда, Тейлър възложи функцията за планиране на мениджъра, а на работника беше възложена функцията за изпълнение. За научната организация на производството Тейлър въвежда три принципа:

1. Принципът на функционалната диференциация, който се състои в групиране на задачи за формиране на отделни работни места. На работниците са дадени писмени инструкции (предписания), които представляват подробно представяне на конкретни производствени задачи и методи за тяхното изпълнение.

2. Принципът на специализацията, който обосновава идеята, че работата на всеки човек трябва да се ограничи по възможност до изпълнението на една ръководна функция.

3. Принципът на материалния интерес. Общоприето е, че с работата си Тейлър полага основите на концепцията за „икономическия човек“, в която принципът на материалния интерес играе решаваща роля. Тейлър вярваше, че работникът не трябва да получава повече, отколкото е произвел, и препоръчва заплатите на парче като средство за мотивация.

Основното значение на работата на Тейлър се състои в това, че той е първият, който решава проблема с многократното увеличение на производството не чрез разширяване на самото производство, а чрез подобряване на стимулацията на труда и увеличаване на неговата интензивност. Според Тейлър високите заплати и ниските оперативни разходи са в основата на доброто управление. Една от неговите заслуги е обосноваването на обособяването на планирането като самостоятелна управленска функция. Фокусирайки се върху индивидуалните качества на хората, Тейлър изучава проблемите на професионалния подбор и обучението по съответните професии, като взема предвид човешките възможности в организацията на работните места. Тейлър е този, който въвежда в своите произведения концепцията "човекфактор”, получила по-късно широко разпространение и по-задълбочена психологическа интерпретация в творчеството на неговите последователи. В същото време социалната природа на индивида не беше взета предвид от него. „В научното управление имаме работа с отделни работници, а не с екипи“, каза Тейлър. Като цяло това беше по същество "механичен" подход към ролята на човек в организацията, третирайки служителя като фактор, елемент производствен процес, пряко свързан със средствата на труда според принципа "човекът е придатък на машината".

Идеите на Тейлър са последователно развити в трудовете на съпрузите американски изследователи Франк (1868-1924) и Лилиан (1878-1972) Гилбърт.

Ф. Гилбърт е първият в САЩ, който организира системно обучение на инструктори по научна организация на труда (SOT). Той беше инициаторът на първия американски комитет срещу умората. Гилбърт развива концепцията за правилния избор на професия. Той подчерта, че най-важното нещо в живота е „човек на мястото си“. Според него значението на НЕ е, че всеки трябва да се занимава с бизнеса, който най-добре отговаря на неговите физически и умствени възможности. В крайна сметка всеки трябва да изпита радостта от работата, която сама по себе си е в основата на успеха на НЕ. Гилбърт обърна специално внимание на отношението на човек към работата. Той беше активен поддръжник на участието на психолози в решаването на производствени проблеми, включително за осигуряване на необходимото сътрудничество между предприемачи и работници.

Така, за разлика от Тейлър, Франк Гилбърт показа по-изразен фокус върху „човешкия фактор“. Той несъмнено е повлиян в това отношение от сътрудничеството си със съпругата му Лилиан Гилбърт, която става първата жена в Америка, получила докторска степен по психология. Най-много я интересуваше психологическата страна на научната организация на труда. Лилиан продължи работата на съпруга си, като активно включи възможностите на психологическата наука в интерпретацията на получените резултати. Тя написа първата книга в историята, наречена Психология на управлението на предприятието. Според нея научното управление осигурява и моралното развитие на работниците, което се осигурява от култивирането на чувство за отговорност за себе си и другите, чувство за професионална гордост, способност за самоконтрол и чувство за справедливост. Тя свързва успеха на управлението с човешката психика, когато самата работа е "велик възпитател". Добра системауправлението, както вярваше Л. Гилбърт, трябва не само да се съсредоточи върху професионалното, умственото и моралното развитие на работниците, но и да формира желанието им за здравословен начин на живот.

Известен организатор и новатор на индустрията, инженер Харингтън Емерсън (1835-1931) повдига въпроса за научното управление в по-широк аспект от Ф. Тейлър и Ф. Гилбърт, чиято работа се отнася главно до организацията на работното място, повишавайки ефективност на отделния работник. И въпреки че Тейлър и Емерсън никога не са работили заедно, последният често казва, че Тейлър е източникът на неговите идеи. Емерсън се интересуваше от въпросите на интегралната организация на предприятието, ефективността на функционирането на отделните индустриални сектори и публичната администрация. Той разработи система за подобряване на производителността, наречена от него "система за целесъобразност"а не научна организация на труда. Емерсън очерта тази система в книгата "Дванадесетте принципа на продуктивността", която му донесе световна слава. Всички принципи, според автора, преследват една крайна цел - премахване на загубите. Едно от тях се отнася до контрола основна функцияуправление. Емерсън успя да формулира критерии за ефективно осъществяване на контрол: той трябва да бъде точен, достатъчен, непрекъснат и бърз. Говорейки за дисциплината като един от основните принципи на производителността, Емерсън подчерта, че стриктното спазване на този принцип вече води до големи резултати в дейността на организацията. Принципът на възнаграждение не трябва да се ограничава до паричен бонус. Паричното възнаграждение е едно от безбройните проявления на принципа на възнаграждението. За да работят хората добре, те трябва да имат идеали. Работата трябва да е приятна и винаги да преследва постигането на определени цели в рамките на определен период от време, извършван без усилия и по оптимален начин.

Изследванията на посочените автори, както и на техните последователи (Л. Ален, Л. Лулик, Дж. Муни, С. Томпсън) дават право да се каже, че научното управление в началото на 20в. имаше прогресивен характер, очертавайки обещаващи начини за подобряване на производството.

Идеите, изразени от учените в рамките на школата на „научното управление“, доведоха до създаването на идеологическа концепция, т.нар. "революциямениджъри." Според тази концепция, нов класнаемните работници - мениджъри - все повече се изтласкват стария елит- капиталистически собственици - и играе решаваща роля в развитието модерно общество. Още в началото на 20в. Европейските учени Е. Бернхайм, Е. Бернщайн и К. Шмид излагат теорията, че капиталистическата класа постепенно губи контрол над производството. Контролът и властта се прехвърлят на администратори, мениджъри, които, въпреки че не притежават собственост, определят стратегията и тактиката за по-нататъшното развитие на индустрията. През 1953г американски социологПитирим Александрович Сорокин (родом от Русия) обяви превръщането на капиталистическата класа в управленска. Революцията на мениджърите дори беше наречена "тиха революция" (Д. Бел), която доведе до промяна в структурата на обществото, в която правата на собственост и формалния контрол върху производството са разделени и марксистката теория за класите губи своята стойност . Въпреки това през 1960г „управленски бум“ приключи, отстъпвайки място на теорията за „научно-техническата революция“.

Училище за човешки отношения.

От края на 30-те години В чуждестранни трудове започнаха да се появяват все повече критични забележки срещу представители на школата на „научното управление“. Критикуват се механистичните и биологизиращи възгледи за човека, участващ в производството, преобладаващият фокус върху икономическите въпроси на организациите. Мненията на психолози и социолози за това какво да мотивира човек към повече производителен трудВъзможно е не само с материални награди, започна да намира все повече разбиране.

През 1940г 20-ти век формира се школа на "човешките отношения" - като алтернатива на управлението, което е насочено основно към крайния резултат. Без да отрича всичко полезно, което Тейлър и неговите последователи създадоха в рационализацията на производството, поддръжници тази посокасе опитаха да изпълнят своите методи с хуманно съдържание.

Произходът на училището за "човешки отношения" е изключителният немско-американски психолог Хуго Мюнстерберг (1863-1916), който е един от основателите на психотехниката. Мюнстерберг има значителен принос за разработването на проблемите на професионалната пригодност, професионалното обучение, умората при работа, монотонността, нараняванията, рекламата в търговията и др. Неговата роля е особено голяма в развитието на такава посока като избора на професия и професионалния подбор . Той притежава приоритет в ясната формулировка на две задачи на професионалната пригодност: 1) психологически анализ на професията и идентифициране на професионално важни качества; 2) психодиагностика, т.е. установяване на степента на изразяване на необходимите професионално важни качества в кандидата с помощта на подходящи тестове. Мюнстерберг завърши наравно Специално вниманиече не всички хора (особено младите хора) са в състояние да оценят адекватно своите способности и да направят правилния избор на професия. Той разработи програма за психологическо изследване на професиите, която включваше: събиране на информация от ръководителите на предприятията: наблюдение на работата на психолозите (ученият особено подчерта тяхната роля в анализа на професиите); експериментални изследвания, включително специално изследване на характеристиките на дейността на успешни и неуспешни работници (методът на "полярните групи"). Мюнстерберг упорито подчертава необходимостта от създаване на специални психотехнически институти и; лаборатории, които да спрат разпространението на "психологични шарлатани". Той прогнозира, че индустриалните предприятия в крайна сметка ще поемат инициативата да наемат психолози.

Една от първите американки Мери Паркър Фолет (1868-1933) проявява специален интерес към психологията на управлението, с особен акцент върху изучаването на човешките отношения. Тя също така притежава опит за установяване на органична връзка между етапите на еволюцията на управлението: научно и административно управление, школата на човешките отношения.

Американският социолог и психолог Елтън Мейо (1880-1949) е най-известен като представител на школата на "човешките отношения". Смятан е за един от основателите на индустриалната социология и социалната психология. Майо в книгите си Човешките проблеми на индустриалната цивилизация (1933 г.), Социални проблемииндустриална цивилизация" (1945), "Политически проблеми на индустриалната цивилизация" (1947) отбелязва, че трудът е дехуманизиран и е престанал да дава на хората радост. Майо обърна много внимание на изследването на проблема за повишаване на производителността на труда. Неговите експерименти в Хоторн (близо до Чикаго) в Western Electric Company от 1927 до 1939 г. впоследствие му донесе най-широката слава както в Съединените щати, така и в чужбина. Тези изследвания формират основата за формирането на учението за човешките отношения и откриват нови хоризонти в областта на управлението. Изследователската програма на Майо включваше изследване на широк кръг от проблеми: анализ на влиянието на групата върху поведението, мотивацията и ценностите на индивида, средствата за комуникация и начините за предаване на информация на работниците в процеса трудова дейност, спецификата на речта им. Резултатите от експерименталните изследвания позволиха на Майо да направи редица заключения:

1. Човекът е социално същество, има нужда да работи в група. Поведението на работниците, мениджърите от по-ниски и по-високи нива може да бъде разбрано и предвидено въз основа на анализ на техните групови взаимоотношения. Група съществува, ако хората общуват помежду си в процеса на постигане на някаква цел. Без чувство за обща цел и общ интерес като връзка, групите не съществуват.

2. Всички членове на групата се придържат към груповите норми в поведението си. Работниците са много по-склонни да действат или да вземат решения като членове на група, отколкото като индивиди. Груповите норми са идеи, формирани в умовете на членовете на групата. Те определят какво трябва да правят работниците и какво се очаква от тях при дадени обстоятелства. Идеите са норми, ако са подкрепени от групови санкции. Нормите са много стабилни, подчинението им се изисква в името на групата (например „не разочаровайте момчетата“).

3. Изпълнението на работника се определя повече от груповите норми, отколкото от неговите физически способности. Авторитетът на груповите норми се поддържа чрез морално въздействие. Например, тези, които работят твърде много, получават подигравателни прякори: „Чудото на скоростта“ или „Кралят на скоростта“. Този, чието представяне беше под стандарта на групата, се наричаше „гайдар“. Следователно групата е имала определени начини за влияние върху индивида.

4. Производствените мениджъри трябва да се фокусират повече върху хората, отколкото върху продуктите. Твърдата йерархия на подчинение и бюрократичната организация не са съвместими с природата на човек, който гравитира към свободата. Социалното и психологическото положение на работника в производството е не по-малко важно за него от самата работа, производствения процес.

Училищни представители "човешките отношения"(K. Argyris, W. Dixon, R. Likert, D. McGregor, W. Moore, F. Roethlisberger, F. Selznick, A. P. Sloan, F. Herzberg) успяха да покажат важната роля на неформалните отношения в дейността на организациите . Фактът, че производителността на труда, заедно с други фактори, може да се регулира от неформалните взаимоотношения между членовете на групата и мениджъра, ни принуди да преразгледаме съществуващите функционални изисквания към мениджъра и администрацията. Стана ясно, че неформалните отношения не могат да останат спонтанно регулирани, напротив, те трябва да бъдат управлявани. Чрез тази школа в ръководството дойде разбирането, че само чрез комбиниране на техническите и социалните компоненти на производствения процес може да се постигне желаният успех. Някои функции на администрацията, като определяне на цели, планиране, вземане на индивидуални решения, коригиране на производствените стандарти, започнаха да се прехвърлят на работни групи. В основата на тези промени беше принципът, че хората ще изпълняват решенията, които са взели сами с голям ентусиазъм. Организациите започнаха да се разглеждат като "социални системи"а човекът в тях – като централно звено. Школата на "човешките отношения" обогати теорията и практиката на управлението, като насочи вниманието към висшите социални потребности на човека, като същевременно призовава за премахване на негативните ефекти от специализацията на труда и отхвърляне на твърдото структуриране на властта. Като основни методи за изследване на организационните връзки в предприятията се въвеждат социометрията и анкетата.

Това са общите тенденции в развитието на мениджмънта през първата половина на 20 век. През следващите десетилетия се очертаха фундаментални различия в този процес в отделните страни. Най-ясно (в сравнително отношение), особено в областта на управленската практика, те се проявиха в САЩ и Япония.

Известният американски специалист в областта на мениджмънта Дъглас Макгрегър (1906-1964), който не без основание се причислява към плеядата от най-видните представители на школата на "човешките отношения", разработи две теоретични концепцииуправление, обозначавайки ги със символите X и Y. Самият автор смята, че тези теории изразяват напълно различни възгледи за човешката природа: ако теорията X е по същество механистична гледна точка, според която човек се явява като производствен фактор, лишен от на всяка индивидуалност, тогава Y теорията разглежда човек в органична връзка с неговата външна среда, върху която действа и под влиянието на която се намира.

Предпоставките на теория X, според които човек действа като производствен фактор, лишен от всякаква индивидуалност, според автора са следните:

1. Обикновен човекне харесва работата и се опитва да избягва работата колкото е възможно повече.

2. Ръководството трябва да прибегне до заплахи или наказания, за да накара повечето служители да си вършат работата.

3. Средният работник обикновено е пасивен и предпочита да бъде контролиран; не е склонен да поема рискове и отговорност; преди всичко той поставя личната безопасност.

По отношение на теорията X Макгрегър формулира и съответните принципи:

1. Твърдо и пряко управление на организацията.

2. Централизация на служебните правомощия.

3. Минимално участие на служителите в процеса на вземане на решения.

Предпоставките на Y теорията са фундаментално различни:

1. Работата е толкова естествена за човек, колкото играта и почивката.

2. Самомотивацията (т.е. вътрешната мотивация) и съответното удовлетворение от работата ще се появят в случаите, когато служителят споделя (като че ли интериоризира, „присвоява“) целите на организацията и взема активно участие в тяхното постигане. В този случай не е необходимо да се разглежда принудата като единствената форма на въздействие за мотивиране на служителя.

3. Един от най-важните фактори на мотивацията е участието в общи дейности, поемането на задължения.

4. При наличие на подходящи условия на околната среда и извършвани дейности, човек като правило не се страхува да поеме отговорност за себе си и дори я търси.

5. Способността за творчество и новаторство при решаване на организационни проблеми е присъща не на тесен кръг от хора, а на голям брой работници.

Имайки предвид тези предположения, Макгрегър тълкува самите принципи на теорията на Y:

1. Свободно и по-общо управление на организацията.

2. Децентрализация на официалните правомощия.

3. По-малко разчитане на принуда и контрол; по-голям акцент върху индивидуалната активност и самоконтрол.

4. Демократичен стил на ръководство.

5. По-активно участие на обикновените работници в процеса на вземане на решения.

Макгрегър смята, че основата на практиката на американския мениджмънт е теорията X, а японският - Y. Можем да кажем, че това заключение на автора запазва своето фундаментално значение и до днес.

В практиката на американския мениджмънт широко се използва управлението, основано на дефинирането на индивидуалните цели. Разбира се като процес на съвместно определяне от служители на компанията на целите на всяка длъжност и координиране на усилията за постигането им и се основава на предпоставката, че колкото по-ясно се разбира целта, толкова по-вероятно е тя да бъде постигната . В съответствие със стратегическите цели на компанията служителите, заедно със своя ръководител, си набелязват конкретни цели, които планират да постигнат в определен период от време. Плановете се обсъждат с мениджъра по отношение на тяхната желателност, осъществимост и валидност. Мениджърът редовно анализира успеха на всеки служител в постигането на целите. В края на планирания период се извършва окончателен анализ, по време на който получените резултати се съпоставят с поставените цели. Управлението, основано на дефинирането на индивидуалните цели, включва подготвителна фаза (обучение на мениджърите на методи за адаптиране към конкретна организация) и фаза на изпълнение (разработват се подходящи планове, определят се конкретни цели за компанията като цяло и за всяка позиция поотделно, Оказва се как целите на един служител "допринасят за постигането на целите на другите служители). Установените цели служат като стандарти, спрямо които мениджърите могат да оценят резултатите от своята работа. Ако целите не са постигнати, тогава анализът на причините за провала и се извършва корекция на целите и методите за постигането им.

За да бъдеш успешен в Америка, е необходимо повече от това да правиш нещо както трябва, трябва да вършиш работата си по-добре от всички останали. Един служител в САЩ се оценява преди всичко по резултата от дейността му. Той трябва да докаже, че е по-добър от всеки друг. Системата за стимулиране и насърчаване на труда е организирана по такъв начин, че служителите трябва да се състезават помежду си, за да получат награда. Американците вярват, че хората ще се състезават помежду си, когато наградата за победа е ограничена, тоест ще отиде при някой сам.

Обмисли два вида конкуренция:безличен и личен. Безличната конкуренция е най-ефективната форма по отношение на човешките отношения. Безлична конкуренция е възможна, когато конкурентите са разделени във времето, пространството и спецификата на тяхната дейност. В това състезание човек действа повече срещу себе си, отколкото срещу другите, въпреки че целта остава същата – да бъде най-добрият. Например, един вид безлично състезание възниква, когато участват двама бегачи различни стадиониучастват в различни състезания, и двамата искат да счупят световния рекорд, поставен от някой друг. В такива състезания победата на единия не е поражение на другия, колегите дори могат да се радват на успехите на другия. В случай на директна конкуренция, хората се състезават директно помежду си за награда, която само един може да спечели.

Психолозите казват: „Увеличете нечия заплата с 100 долара, и ще се убедите, че останалите ще се чувстват по-бедни на 100 долара, въпреки че на нито един от тях не бяха намалени заплатите.“ Личната конкуренция има повече негативи от положително влияниевърху производителността, тъй като повечето хора се чувстват по-скоро наказани, отколкото възнаградени. Това е една от причините за американски компаниипази в голяма тайна заплатите на служителите. Заплатите са неравномерно разпределени награди, тъй като хората, вършещи една и съща работа, често получават различни награди. Мениджърите са наясно, че ако всеки служител знае заплатата на всички останали, тогава моралният климат на компанията ще бъде застрашен, до социален взрив. Парите стават символ на това как собственикът (собственикът) оценява своя работник, тъй като заплатата е основната награда, която американците очакват за работата си. В Америка, според А. Морита, един от най-авторитетните организатори на японската индустрия, хората са свикнали с такова състояние на нещата, когато човек продава труда си на определена цена.

AT последното десетилетиестана ясно, че американската икономика губи в сравнение с японската. Нарастващият обем на японския износ, разнообразието и високото качество на японските продукти принуждават американските мениджъри да преосмислят своите практики за управление на производството.

Япония

Психологията на хората е тясно свързана с тяхната култура. Японската система за управление се основава на социалните ценности и културните традиции, приети в тази страна. Японските мениджъри вземат предвид и развиват традиционните ценности и националните обичаи. Това е хармоничното съчетание съвременни методи, технологията, непрекъснатите иновации от една страна и традиционните ценности и култура на взаимоотношения от друга страна, помогнаха на японския народ да постигне социален и икономически просперитет.

Японските мениджъри създадоха свой собствен модел на управление на производството и обществото, заимствайки всичко най-ценно от световната теория и практика, предимно от американската. Спецификата на японския мениджмънт обаче е коренно различна от американската и се характеризира с доминиращ акцент върху човешкия фактор. Днес японските мениджъри са най-добрите в света специалисти по човешки отношения. Те вземат предвид и активно използват исторически формирания манталитет на японския народ, такива национални черти като изключително трудолюбие, най-висока дисциплина, практичност и взаимопомощ. Точност, пестеливост, учтивост, придържане към традициите, преданост към властта, склонност към заемане, самоконтрол, желание за координирани действия в група, любопитство и силно развито естетическо чувство се проявяват ясно в японския национален характер. Най-важните ценности на японското общество включват: дълг (задължение), сътрудничество и колективизъм. В съзнанието на всеки японец има дълбоко разбиране за техния дълг към цялата нация като цяло. И мениджърите, и работниците смятат икономическото развитие на страната за свой патриотичен дълг. Японската култура се основава на приоритета на интересите на групата и вторичните интереси на индивида и затова хората трябва да действат заедно, като си сътрудничат помежду си за просперитета на цялото общество. Колективизмът на японците се проявява в това, че ограничават личните си потребности в името на хармонията и хармонията в отношенията с колегите на работа. AT японские понятие, което няма еквивалент на английски език и обозначава важността, стойността на признаването на човек от други хора. Думата "zme" означава психологическата зависимост на човек от членовете на групата, към която принадлежи. Всеки японец иска да бъде признат, уважаван и дори обичан от другите. Японците се нуждаят от защита и доброта от другите хора. Нуждата от еме е свързана с чувството за дълг - този, който е обичан, за когото се грижат, трябва от своя страна да отговори на околните с топло отношение. Нуждата от eme може да приеме крайна форма. Неестествената проява на еме се изразява в пълна зависимост от другите, липса на независимост, плахост, неувереност в себе си. Еме обаче свързва японците един с друг много по-силно, отколкото хората от други националности.

Американският учен И. Олстол, след като анализира дейността на различни японски компании, формулира пет основни принципа на японския мениджмънт.

Първи принцип:работникът е достатъчно интелигентен, за да увеличи самостоятелно производителността и качеството на своя труд. С други думи, този принцип подчертава, че работникът не е глупав. Според японските мениджъри работниците са способни хора, които могат да правят предложения за подобряване на производителността и качеството на работа. Мениджърите вярват, че работниците са обучени не само да вършат определена работа, но и да подобряват отделните операции. Всяка иновация в японски завод започва с изясняване на предложенията на работниците за технологични и организационни иновации. Японците смятат, че всеки, дори и най-опитният инженер, знае по-малко за даденост технологичен процесотколкото този, който непосредствено го изпълнява. Затова японските мениджъри не се колебаят да се обърнат за съвет към своите подчинени.

Японски учени са разработили три административни метода, които помагат за прилагането на този принцип на практика:

1. Кръгове на качеството, участващи в които работниците правят своите иновативни предложения. Тези кръгове се състоят от осем души и един лидер и се срещат веднъж месечно, за да разработят програма за увеличаване на производителността. Членовете на кръговете по качество се обучават на теория и практика на управление, решаване на проблемни ситуации, при които възниква ниска производителност на труда. В много японски фабрики броят на членовете на кръговете по качество достига 90% от общия брой на работниците. Те не само учат и подобряват уменията си, но и правят нови предложения и допринасят за развитието на производството.

2. Практиката за стимулиране на всички служители за подобряване на техните професионални умения и способности. Повечето от младите работници учат в специални вечерни курсове и се учат от по-възрастните си колеги. Трудовите умения се предават чрез наблюдение и копиране. В Япония има традиция, наречена минар, което означава гледане на квалифицирани работници, за да се научат техните умения. В историческото минало на Япония е било обичайно занаятчията понякога да работи бавно, за да може чиракът да усвои неговите техники. В Съветска Русия също съществуваше такава традиция и се наричаше наставничество. Японският минар обаче е по-широко явление. Японците като цяло са предразположени да си помагат. Те не са свикнали да пазят своите методи и методи на работа в тайна, но предпочитат да се учат един от друг според традицията. минея рай.В съвременна Япония новак е прикрепен към опитен работник за обучение и помощ. Квалифицираният работник и чиракът образуват силна връзка за цял живот. Студентът е задължен на наставника за обучението му по специалността. Учителят, от друга страна, се радва на почит и уважение в замяна на преподаване. Всички работници са обучени един от друг и затова е лесно за тях да спазват традицията минар.Много японци не вярват на формалното образование в университети или средни специализирани учебни заведения, тъй като то е изградено по западни модели. Те вярват, че формалното обучение дава само основите на специалността и развива общите способности, но те могат да научат това, от което наистина се нуждаят, само в процеса на работа и чрез индивидуално обучение.

3. Преводаческа практика работнициот едно работно място на друго. Нито един служител на компанията не остава на същото работно място до пенсиониране. Повишава квалификацията си, сменя специализацията си, върви нагоре кариерна стълбаи съответно получава по-висока заплата, тъй като натрупва повече опит, подобрява способностите си и носи повече стойност на компанията.

Втори принцип:работникът се стреми да върши работата си по-добре. Всеки работник, който докаже, че може повече и по-добре, получава независимост в работата, бонуси и по-високи заплати. По този начин японските мениджъри стимулират непрекъснатото подобряване на уменията на своята работна сила. Ако работникът знае няколко технически специалности, тогава той може да работи в други бригади и да замести своите другари. За да приложат втория принцип, японските мениджъри разработиха два административни метода:

1. Заетост през целия животработници. Като бъдат наети за цял живот, служителите имат възможност да не се притесняват дали имат работа и да научат много неща, които ще увеличат печалбите на тяхната компания. Японските работници приветстват промените в технологиите и не се страхуват от безработица. Те не се страхуват да бъдат заменени от машината, защото знаят, че ще бъдат преквалифицирани за други работни места.

2. Бонусработници в случай на увеличаване на печалбата на фирмата. По време на рецесия, когато печалбите на фирмата намаляват, всички служители получават по-малко. Въпреки това, при неблагоприятна икономическа ситуация, ръководният персонал получава по-малък процент на заплащане от работниците. Смята се, че работниците винаги дават всичко от себе си и не трябва да бъдат наказвани за намаляване на печалбите. За това трябва да отговарят преди всичко преките ръководители и администрацията като цяло. Именно те трябва да бъдат обвинявани за грешни изчисления и грешки в икономическа политика.

Третият принцип: формират работници"семейство". Японците се придържат към идеята, че работодателите и наемните работници образуват една социална единица. Всички членове на фирмата имат взаимни задължения и изпълняват общия си дълг към обществото. Заплатата е само един вид награда. Друг вид е задоволяването на нуждата от еме, тоест нуждата от подкрепа и принадлежност към група. Японците разработиха три административни метода за прилагане на този принцип:

1. Служителите на компанията оказват помощ, съчувствие, подкрепа на новодошлия, очаквайки той да покаже същото поведение към тях в бъдеще. Да бъдеш част от корпоративно семейство означава да вярваш, че семейството поема отговорност за благополучието на всички. Работникът предлага на фирмата лоялност, подобна на тази на семейството. Системата на отношенията "човек - корпорация" се оценява повече от просто финансов договор. В японски има термин "преподавам"което включва както понятието "семейство", така и понятието "фирма". Японците използват една и съща дума за семейство и бизнес. Те вярват, че роднините и приятелите трябва да бъдат бизнес партньори.

2. Служителите на компанията прекарват свободното си време заедно. ATВ Япония светът на мъжете е рязко отделен от света на жените и времето, отделено за неформално общуване между представители на различни полове, е малко. Съпрузите, например, прекарват много малко време заедно, всеки от тях почива предимно отделно. „Идеалният“ японец се прибира у дома в полунощ по служебни дела. Служителите на компанията често вечерят не у дома, а в кафене или ресторант с колеги и продължават да обсъждат работните си проблеми. Силночесто именно по това време се решават най-важните въпроси и се постигат важни споразумения.

3. Взаимни задълженияфирми и работници. Работниците плащат на фирмата със своята лоялност, а ръководството трябва да се грижи за работниците, тяхното благополучие и задоволяване на личните нужди. Ако управителят на фирмата се ожени, тогава той получава парично увеличение, тъй като финансовите му разходи като женен човек са се увеличили. Той ще получава и увеличение на заплатата след раждането на всяко дете, но обемът на работата му не се променя.

Японците вярват, че отношенията в процеса на работа трябва да се стоплят от емоционална топлина, всички членове на работното "семейство" трябва да изпитват общо единство и любов. Ръководството, преди да издаде поръчка, се стреми да получи добро съгласие от всички членове на фирмата. Работниците имат право много учтиво да посочат на ръководството своята грешка. Всички членове голямо семействоопитайте се да се грижите един за друг, покажете емоционална подкрепа и осигурете материална помощ.

Четвъртият принцип: групата е по-важна от индивида.Този принцип се основава на традиционна японска ценност: никой не трябва да бъде егоист и да мисли само за себе си. Този принцип се формира под влияние на идеята на китайския философ Конфуций, че човек винаги е задължен на старейшините и трябва да им бъде благодарен; той никога не може да изплати дълга си изцяло. За сметка на фирмата човек е усвоил ценна специалност, дават му работа, уважават го, осигуряват му препитание. Отивам вдруга фирма да предлага по-висока заплата е признак на неблагодарност. Японците изобретиха два административни метода за прилагане на този принцип:

1. Повишаването и заплатите се основават на старшинство, а не на способности, постижения или индивидуални резултати. Всеки японец знае със сигурност, че през годините заплатите му постоянно ще се увеличават. Тази практика намалява вероятността от лична завист и съперничество.

2. Успехът на фирмата се разглежда като резултат от усилията на групата, а не на индивида. Според японските концепции всеки печели, ако се стреми да направи своята група по-успешна и продуктивна. За целта той трябва да работи в полза на групата като цяло. В разбирането на японците групата не потиска индивида. Обратният постулат е верен: групата помага и подкрепя индивида.

Японското общество е основно затворено общество, въз основа на членство в съседни групи. Състои се от няколко групи, всяка от които изисква частична лоялност. Хората, които принадлежат към друга група, се възприемат като аутсайдери Лоялността към собствената група означава отчуждение от другите групи. Това позволява на японците да покажат силна конкуренция, която за тях винаги се основава на конкуренцията на групи, а не на индивиди, помежду си. Японските фирми винаги са готови да се конкурират с чуждестранни фирми и много често печелят конкуренцията благодарение на груповото единство и съгласие.

Пети принцип: партньорство и сътрудничество в индустриалните отношения.Японските мениджъри виждат работниците като активни партньори в преследването на икономически успех, високо качество и повишена производителност. Те вярват, че всеки работник е лоялен към фирмата и нейните цели. Необходимостта от партньорство между работниците и ръководството се обяснява с факта, че производството, особено експортно ориентираното, носи успех не само на компанията, но и на нацията като цяло. Американците наричат ​​партньорствата в японското общество икономически национализъм. Икономическият успех се разглежда от японците като единственият шанс за оцеляване на тяхната общност и култура в съвременния свят.

Фокусът върху сътрудничеството се обозначава с японския термин "преподаване".Този термин предполага, че хората търсят колективни действия и групов успех повече от индивидуални действия и личен успех. Според японците нацията трябва да просперира преди всичко, едва тогава отделните хора могат да станат богати. Сътрудничеството се разглежда като традиционна стойностна японския народ и необходима предпоставка за благосъстоянието на нацията. Японската култура, повлияна от будизма и конфуцианството, дава приоритет на сътрудничеството пред конкуренцията. Хората трябва да се обединяват в групи и да си сътрудничат помежду си. Групите от своя страна също трябва да се обединяват. Няма дума в японския език, която да съответства на западния термин „конкуренция“ или „конкуренция“. За японците е по-естествено да правят компромиси и да си сътрудничат, отколкото да се конкурират помежду си.

Консолидацията на японската нация и развитието на сътрудничеството в обществото са съпроводени от три субективни фактора. Първо, японците се чувстват изолирани от другите нации на островите, лишени от своята територия и суровини. Второ, след Втората световна война те развиха известен "комплекс за малоценност", смятаха се за по-слаби от другите в техническо, военно, икономическо и други отношения. Трето, японците смятат, че съществуването на страната е застрашено от външни икономически и политически сили. Затова се опитват да предприемат целенасочени мерки за оцеляването на своята култура и нация. Нарастването на патриотизма в японското общество допринася за неговото обединение и икономически успех. Работникът гледа на службата си на фирмата по същия начин, по който самураят гледа на службата си на феодала. Отношенията "самурай - феодал" са изградени за цял живот. Самураите трябваше да наблюдават морален кодексБушидо, независимо от опасностите и трудностите, които ни заплашват. Кодексът на бушидо изискваше саможертва, вярност, подчинение, подчинение на собствените интереси на интересите на собственика. В същото време кодексът на бушидо също изисква грижа, лоялност и отговорност от феодала към неговия самурай. Всеки, който наруши този кодекс, трябваше да извърши харакири. Изискванията на кодекса Бушидо също са живи в системата на взаимоотношения в Япония днес. Много мениджъри и работници виждат себе си като самураи, обвързани със собствениците на бизнес за цял живот. Ето защо мениджърите успяват да си сътрудничат успешно с работниците и собствениците на предприятия.

Груповата хармония и съгласуваност японците наричат ​​думата "ea". Ea означава желанието на всеки за взаимно сътрудничество и баланс в рамките на групата и предполага ограничаване на индивидуалните нужди и интереси в полза на групата. Най-близкият руски еквивалент на думата "еа" е морално-психологическият климат. В присъствието на конфликтни хора или групи не може да се постигне състояние на групова хармония. Затова конфликтите се осъждат и не се допускат в отношенията на японците. Хората могат да спорят, да се убеждават, да си правят взаимни отстъпки, докато всички се споразумеят. Грижейки се за груповата хармония, мениджърите обясняват подробно на подчинените стратегията на компанията, целите на иновациите и се обръщат към тях за предложения за подобряване на работата. Компетентно изграждане на основите на човешките взаимоотношения, информационни каналии процедурите за координация позволяват на японските мениджъри да елиминират психологически бариерикъм иновациите, за предотвратяване на противопоставянето на политиките на фирмата. Една от задачите на японските мениджъри е да гарантират, че техните подчинени имат EA, насочен към целите на фирмата. Ea трябва да бъде фокусиран върху фирмата, в противен случай се счита, че мениджърът не изпълнява добре задълженията си. Мениджърите прекарват по-голямата част от времето си, внушавайки на всеки работник чувство за групово единство и хармония. Те вярват, че моралът на групата - ea - води до по-висока производителност и добро качество, отколкото липсата на съгласие, сътрудничество, партньорство.

Русия

Науката за управлението като самостоятелен клон на знанието се утвърди у нас едва през 60-те години на ХХ век. Понятието "мениджмънт" навлезе в съвременния руски речник във връзка с прехода към пазарни трансформации в икономиката на страната. Но това не означава, че изграждането и експлоатацията руска държавапрез цялата си история не може да се осъществи без функцията на управление. Формирането на управленската наука е свързано със съветския период в историята на нашата страна. Като цяло той беше белязан както от несъмнени успехи в развитието на икономиката, така и от грешни изчисления, които бяха тежки по своите последици. Този процес нямаше систематичен, последователен характер, което се дължеше както на обективни, така и на вътрешни, субективни фактори на ръководството на страната. През този период страната е преживяла две най-тежки войни с техните зашеметяващи разрушителни последици за националната икономика. И все пак беше през този период Съветска Русиясе превърна в мощна индустриална държава, постигна впечатляващ успех в изследването на космоса, успя да се превърне във втората суперсила, която определя хода на събитията в световен мащаб. Един обективен, безпристрастен, идеологически пристрастен анализ на съветските десетилетия едва започва и има голяма нужда от добросъвестни изследователи.

Особен интерес в развитието на управленската наука представляват 20-30-те години, свързани не само с прехода към нова икономическа политика, но и с широка дискусия за начините за формиране на научен подход към управлението на производството. Такива съветски учени като А. К. Гастев и Л. М. Керженцев получиха заслужено признание сред местните и чуждестранните специалисти по управление. В Централния институт по труда (ЦИТ), създаден по инициатива на Гастев през 1920 г., възниква първата у нас психологическа лаборатория. Гастев и неговите сътрудници направиха много в областта на научната организация на труда. Фундаментална разликатехният подход от идеите на западните авторитети, които се обявиха по това време (F.W. Taylor, G. Ford и др.), е да се съсредоточат върху темата за труда. Ставаше дума за постоянното професионално съвършенство на последния, за предоставяне на възможност за проява на лична творческа инициатива, развиване на физически и умствени способности, укрепване душевно здравеработник.

А. К. Гастев формулира 16 "правила-заповеди" за всяка работа, които не са загубили своето значение и сега. Съгласно тези практически инструкции, преди да започнете работа, трябва да се обмисли, така че в главата да се формира модел на бъдещия продукт, план за действие, поръчка. трудови практики, идеята за необходимите инструменти, подготовката му и др. Екипът на CIT, ръководен от Гастев, разработи концепцията за трудовите нагласи, която включва редица взаимосвързани области: теорията на трудовите движения в производствените процеси и организацията на работното място; методика на рационалното производствено обучение; теория процеси на управление. Гастев въвежда понятието "социално инженерство", отнасяйки се до синтетичната наука за труда и управлението.

М. К. Керженцев анализира факторите, от една страна, осигуряващи надеждността на функционирането на организацията, от друга страна, допринасящи за нейното разпадане. Той формулира организационни принципи, приложени към индивида, като се фокусира върху самоконтрола, тоест способността на човек да контролира собствената си работа. М. К. Керженцев отбеляза, че контролът е толкова важен за индивида, колкото и за цялата организация. Мениджърът трябва да се ръководи в дейността си от три основни момента: какво точно трябва да се направи и в какъв срок, кой е отговорен за изпълнението на задачата. Всеки служител трябва добре да познава своите способности, своите силни и слаби страни в работата, за да може критично да оценява себе си и последователно да върви по пътя на професионалното самоусъвършенстване. Бунтувайки се срещу обломовщината, небрежността, разпуснатостта в работата, Керженцев се застъпва за организационен подход към трудовия процес: вместо „може би“ - точно изчисление, вместо „някак си“ - умишлен план, вместо „някак си“ - научен метод.

След гражданска война(1918-1920) започва преходът към новата икономическа политика (НЕП). Той бе белязан от възраждането на капиталистическите отношения в индустрията. Успоредно с развитието на държавния капитализъм се създават смесени общества, разрешава се отдаването на малки предприятия под наем на частния капитал, привлича се и чужд капитал. Селяните имаха възможност да продават излишната селскостопанска продукция на пазара. Това означаваше развитие на стоково-паричните отношения и превърна търговията в преобладаваща форма на икономическа комуникация.

Ориентацията към индивидуалното селско стопанство продължава до 1925 г. Тази година е свързана с най-сериозните промени в икономическата политика. От една страна, продължава развитието на стоково-паричните отношения, градовете се снабдяват с храна чрез пазара, а от друга страна, през тази година е взето историческото решение за индустриализация на страната, т.е. за мащабно машинно производство. Индустриализацията доведе до промени в цялата система на управление - от отделно предприятие до националната икономика като цяло. Закален трудова дисциплиназатвърди принципа на единоначалие в производството. Огромната нужда от човешки ресурси за решаване на поставените задачи до голяма степен беше задоволена чрез привличане на селското население. Частнокапиталистическата структура започна постепенно да се изтласква от икономиката. В началото на 1930 г. стоковите борси и панаирите са премахнати, дейността на частните и смесените акционерни дружества постепенно замира, а до есента на 1931 г. е ликвидирана и цялата частна индустрия.

Тези процеси бяха съпътствани от централизация на управлението в икономиката с подчертана секторна насоченост. Наред с нарастващата тенденция на централизация икономически животимаше формиране на административния апарат с акцент върху методите на управление и принуда. Така в началото на 30-те години у нас се оформя отраслова централизирана система на управление.

В началото на 50-те и 60-те години на миналия век, до голяма степен благодарение на усилията на академик А. И. Берг, кибернетиката беше официално призната у нас, която беше интерпретирана от учените като наука за оптимално управление на сложни процеси, включително тези, насочени към повишаване на ефективността на човешки труд. През 60-те години идва официалното признание на науката за управление, разгръщат се дискусии, специални изследвания по темата и методологията на тази наука. Поставя се въпросът за усъвършенстване на системата за управление на икономиката. Но последвалите опити за реформиране на икономиката от тези позиции бяха непоследователни, решаването на поставените задачи не беше доведено до логичния си край.

В началото на 90-те години Русия отново навлезе във фаза на радикална икономическа трансформация. Това беше отразено в прехода от планово управление към пазарно регулиране.

Въвеждането на пазарните отношения в практиката на управление, разбира се, доведе до необходимостта от подходящи подходи и знания за тяхното осигуряване. Днес мениджмънтът е ново основно явление в управлението на икономиката на нашата страна.

Така психологията на управлението се опира в своето развитие както на науката за управлението, характерна за отделните култури, така и за индустриалното общество като цяло.

"Като изучават хората, те управляват по-добре, отколкото като изучават книги."

Франсоа Фенелон.

Управлението в обществото винаги включва взаимодействието на определен брой хора. Малка организирана група или голяма социална единица е един вид вселена, чийто живот се влияе от безкраен брой фактори, от нюансите на работния процес до най-сложното преплитане на човешките взаимоотношения. Да бъдеш лидер означава да си „бог”: той насочва, организира, контролира, коригира живота на тази „вселена”. И на помощ идва психологията като един от универсалните космически закони на човешкото съществуване.

Психологията на управлението дава ключа към сърцето на всеки член на група или организация, помага да се използва скрития потенциал на човек, включен в системата. Познаването на теоретичните основи на тази наука отваря вратата към необятната бездна на човешката психика, която се проявява в процесите на управление и производство.

Какво е управление

Терминът "мениджмънт" има много тълкувания. По същество те, взети заедно, предават най-пълно съдържанието на това понятие.

Например, Джоузеф Меси, британски политически икономист от 18-ти век, вярва: "Управлението е процесът, чрез който една организация, група, насочва действията към постигането на общи цели."

Джеймс Л. Лънди, американски политик от 20-ти век, разбира под управление основната задача за планиране, координиране, мотивиране и контролиране на усилията за постигане на конкретни цели.

Баща на класическата школа по мениджмънт Анри Файолсе казва: „Управление означава да предвиждаш, планираш, организираш, командваш, координираш и контролираш.

американски учен Питър Ф. Дракър (1909-2005), един от най-влиятелните теоретици на управлението, разбира управлението като „многофункционален орган, който управлява бизнеса, мениджърите, служителите и работата“ .

Някои учени смятат управлението за изкуство за най-ефективно акумулиране на човешките усилия за постигане на целите на големия социална група.

Понятията "мениджмънт" и "мениджмънт" се тълкуват по различен начин; Първото се използва в тесен смисъл, второто в широк смисъл.

в сферата управлениеса включени теоретична подготовка и практическа работа насочени към очертаване и постигане на целите на фирмата чрез рационализиране на използването на ресурсите, вкл. човек.

под термина " контрол» се разбира повече общо явление, а именно организиране на работа, извършвана от други хора, включително планиране, разпределяне на права и задължения на елементите на това социална система, мотивация и контрол на процесите за изпълнение на общите цели по оптимален начин.

Субект и обект на управление

Субект на управление- това е лице (физическо или юридическо), което изпълнява функцията на управление. В една организация това определение включва както един ръководител, така и няколко ръководители, например борда на директорите. Психологията на управлението предполага, че обект на такова въздействие е преди всичко личността на лидера с всичките му характеристики.

Необходимо е да се разграничи предметът на контрол от предмет на управлениедейност, която може да бъде само човек, индивид.

Персонализиран контролен обекте лице (физическо или юридическо), по отношение на което се осъществява управленска функция. В организацията обектите на управление могат да бъдат наречени работници в различни области на дейност и мениджъри от по-ниско или средно ниво. Управленската психология разглежда следните обекти на въздействие:

  • самоличността на служителя;
  • формална и неформална група;
  • социална група, колектив, подразделение;
  • ниво на управление;
  • организация.

Явления-обекти на контрол:

  • Управленски процеси и други видове човешка дейност;
  • Корпоративен микроклимат;
  • корпоративен морал;
  • Стил на лидерство;
  • Системи за управление, организация, контрол, регулиране, мотивация;
  • Наредби, правила, норми, планове, установени в организацията и др.

Психологията на управлението като научно познание

Това направление е хибрид от две теоретични основи - психологията като наука за свойствата на човешката психика и управлението като наука за всички аспекти на организацията на една целенасочено и оптимално функционираща социална система. Търсенето на най-успешното съотношение между психологическите и непсихологическите характеристики в управленския процес се счита за най-актуалния проблем в управленската психология.

Тази наука работи с такива важни процедури за формиране на методология на познанието като обобщаване и систематизиране на факти и явления, данни, получени чрез експериментални и статистически методи в областта на човешките измервания и управление.

Областта на знанието в психологията на управлението се определя от:

  • Степента на актуалност на конкретен проблем на съвременното управление;
  • Необходимостта от развитие най-много ефективни методиуправление;
  • Разпространение на тенденцията да се възприема служителят преди всичко като индивид с неговите социални права и задължения; този подход изисква властите да използват човешки ресурси, като вземат предвид всички психологически характеристики на всеки член на групата, но по най-ефективните за организацията начини;
  • Изисквания за организиране на оптимизирана система за управление на група, предприятие и др. .

Следователно можем да кажем, че психологията на управлението е клон на психологията, който акумулира постиженията на други науки за изучаване на психологическата страна на управлението, оптимизирането му и повишаване на нивото на ефективност на управлението.

Сродни психологически дисциплини

Граничните науки за психологията на управлението са следните.

Социална психология. Изследва моделите на дейност и поведение на хората, включени в социалните групи, както и психологическите характеристики на социалните групи. Всяка група има формална и неформална йерархия, като втората оказва значително влияние върху работата на целия екип. Освен това е известно, че една група може да повлияе на мнението на отделните си членове и тяхното възприемане на определена ситуация.

Психологията на управлението използва данните, получени от тази наука, за да идентифицира модели и фактори, които влияят върху успешното управление на екипа.

Психология на личността. Изучава психологическите компоненти, качества, черти, черти на личността, тяхното влияние върху поведението, дейността, комуникацията и възприемането на реалността от индивида. Към днешна дата тази наука е натрупала достатъчно количество теоретичен и емпиричен материал. Има много теории за личността, които дешифрират и предсказват различни аспекти на човешкото поведение в различни ситуации.

Въз основа на данните, получени в тази научна област, психологията на управлението определя за себе си списък от точно тези личностни черти и качества, методи за възнаграждение и наказание, които правят системата за управление на организацията и професионалната дейност на служителите по-ефективни.

Психология на развитиетои акмеология. Те изучават хода на развитие и формиране на човешката психика на различни етапи от живота (от новородено до дълбока старост).

Психологията на управлението разглежда човек като служител в определена област на дейност и следователно има свой собствен поглед върху проблема с развитието на личността, формирането на професионално значими качества и нивото на компетентност на лидера.

Предмет на изучаване на психологията на управлението

Тази област на психологията изучава психологическите характеристики, които се проявяват в управлението на организация и професионалната комуникация.

В тясно разбиране на предмета на изследване си струва да се подчертаят следните обекти и явления:

Психологически характеристики на управленската дейност:

  • Психологически проблеми на работата на мениджъра като цяло, неговите отличителни черти в определени области на дейност;
  • Психологически анализ на ролята и личността на лидера, изисквания към тях;
  • Психологически тънкости при вземането на управленски решения;
  • Стил на лидерство и как да го коригираме.

Психологически характеристики на функционирането на организацията:

  • Възможности за използване на психологически техники в управлението;
  • Правила за формиране на благоприятен и устойчив вътрешнокорпоративен микроклимат;
  • Фактори за създаване на оптимални междуличностни отношения в екип, проблеми на психологическата съвместимост;
  • Характеристики на съвместното съществуване на формални и неформални структури в организацията;
  • Прилагане на мотивационни техники в работата на организацията;
  • Ценете инсталациите в екипа, създавайки своя собствена корпоративна култура.

Психологически особености на взаимоотношенията между лидера и подчинените:

  • Фактори за създаване и функциониране на комуникационната система на организацията;
  • Тънкости на управленската комуникация;
  • Избор най-добрата системавзаимодействие между лидера и подчинените;
  • Повишаване нивото на информираност като показател за ефективност на управлението.

Цели и задачи на психологията на управлението

Управленска психология лица основни цели:

  • Повишаване на психологическата грамотност на мениджърите в областта на управлението;
  • Създаване на необходимата теоретична база за разбиране на психологическите процеси в областта на управлението, по-специално поведението на служителите, развитието междуличностни отношенияи модели, които определят създаването на трудовия колектив и неговите вътрешни промени;
  • Формиране практическо ръководствоза началниците, за да се приложи в психологическата сфера на управление на организация.

Това психологическо направление е предназначено да решава следните задачи:

  • анализ и изобразяване на психологическата среда и нейните характеристики в конкретна система за управление;
  • систематизиране на психологическите аспекти на управлението;
  • идентифициране на модели и причинно-следствени връзки между психологическите аспекти;
  • разработване на практически методи за използването им в управлението на организацията.

Психологически модели на управленска дейност

Познаването на следните модели в психологията на управлението ви позволява да разберете нюансите на протичането на много процеси в една организация:

Закон за неопределеността на реакциятагласи: различни хора по едно и също време или един човек (на различни интервали от време) може да действа в отговор на едно и също въздействие по различен начин, в зависимост от разликите в психологическа структура на личността.

Законът за неадекватността на отражението на човек от човекпредполага: едно лице не е в състояние да познава напълно другото, за да вземе обективно решение по отношение на него.

Законът за неадекватността на самочувствието: повечето хора имат ниско или високо самочувствие.

Законът за разделяне на значението на управленската информация. Има тенденция за промяна на контекста на директиви, заповеди, резолюции и др. докато се движат през нивата на управленския вертикал.

Закон за самосъхранениеозначава следното твърдение: запазването на собствените социален статус, самопроява на лични качества, чувства достойнствое доминиращият мотив за поведението на субекта на управленска дейност.

Закон за компенсацията. Ако човек се окаже в социална среда, в която или изискванията към него са твърде високи, или нивото на стимули е достатъчно високо, тогава той компенсира липсата на умения, знания за този статус с други умения или способности. Този принцип обаче не работи, ако заеманата позиция има твърде високо ниво на управленска сложност.

Психологически аспекти на основните функции на управлението

За да се види как всички сектори и нива на управление са наситени с психология, е необходимо да се разгледат следните психологически аспекти, които се проявяват в такива управленски функции като:

Функция на планиранепрогнозира възприемането и поведението на конкретни хора и по този начин прави тяхната съвместна дейност успешна, постижими цели и задачи на организацията.

Психологическите аспекти на планирането могат да бъдат разделени на 3 групи фактори:

I група - задачи от различен тип, решавани при изготвянето и изпълнението на планове;

II група - характеристики на механизмите, които разкриват причините за процесите на разработване на планове;

III група - процесът на формализиране на значенията в дейността на лидера, формирането на личен контекст в зависимост от неговите интереси.

Психологическите предизвикателства при изпълнението на тази функция включват:

  • проблеми с вземането на решения (проблеми на управленското мислене);
  • проблеми с мотивацията;
  • проблеми на волевата регулация на дейността.
  • Организационната функция създава и поддържа система от роли в предприятието; такава система е създадена при условие на разделение на труда, сътрудничество на действията.

Има три групи психологически аспекти, които представляват съвкупност от проблеми, при отчитането на които се реализира функцията на организацията:

Група I - злоупотреба с установения ред в организацията, така наречената "дребна регулация", когато по-високото ниво на управление се намесва неоснователно в делата на по-ниско, когато контурите на отговорността са замъглени. В резултат на това ефектът от въздействието намалява, персоналът изпитва липса на мотивация и претоварване.

II група прекомерна твърдост организационни структуриповечето организации, което противоречи на нуждите на работни групи и индивиди, възпрепятства реализацията на техните собствени настоящи и бъдещи цели.

За решаване на този набор от проблеми на организационната функция са разработени следните мерки:

  • Поставените цели трябва да бъдат проверими;
  • Контурите на отговорностите или областите на дейност трябва да бъдат ясно очертани;
  • Трябва да има известна степен на свобода на власт и действие; това изискване е особено необходимо за коригиране на втората група психологически проблеми (прекомерна твърдост на организационната структура).
  • Информацията трябва да е пълна.

Контролна функция

Психологическите аспекти, които възпрепятстват оптималното изпълнение на контролната функция, са:

  • Неадекватната мотивация за контрол е изкривяване на посоката на контрол, когато се избират тесни групови или индивидуални цели. Тук можете да дадете пример за проявлението на тази група аспекти: когато контролът се превърне в метод психологически натискна подчинен.
  • Психологически разногласия между субектите на дейност по отношение на критериите за контрол в определена ситуация;
  • Комбинация от прекомерна настройка за контрол с ниско професионално самочувствие на първичното и средното ниво на управление;
  • Недостатъчна системност, дълбочина на контролните мерки и коригиращи процедури;
  • Нарушаване на ефективния баланс на разпределение на контролните правомощия между звената за управление и контрол;
  • Възлагане на отговорност за конкретна ситуация на мениджъра, предоставяне на функцията за контрол върху ситуацията като цяло, при условие че делегирането на правомощия за вземане на решения и прилагане на корекции е непълно. В този случай лидерът изпитва чувство за собствено безсилие и има други Отрицателни последицитакъв модел на управление.

Г. Шрьодер, немски специалистпо въпроси на управлението, подчерта отрицателните аспекти на контрола:

  • Намирането на служител под надзор го принуждава да се самоконтролира, той започва да мисли за своите автоматични действия и следователно губи самочувствие;
  • Контролът показва разлика в статуса и възпрепятства реализацията на човешката потребност от себереализация и признание;
  • Контролът най-често е неприятен, когато служителят не знае какво точно се контролира;
  • Легитимирането на контрола не позволява на човек по някакъв начин да се предпази от него и това негативно чувство може да се „излее“ в други ситуации;
  • Контролът често се възприема от наблюдаваните като неоправдано заяждане;
  • Контролът може да се възприеме като проява на недоверие на ръководството към служителя, което пречи на установяването на добри и конструктивни отношения между тях.

Функцията за регулиране осигурява насочването на контролираните процеси в съответствие с дадените наредби, програма, план; това се постига чрез следване на редица принципи на въздействие: минимизиране, сложност, последователност и вътрешна последователност:

  • Минимизирането на въздействието предполага навременност и оптимална дозировка на намесата, тъй като нейната излишност пречи на нормалното протичане на процесите в организацията;
  • Систематичното въздействие разглежда регулирания ход на нещата в системата;
  • Сложността на въздействието се наблюдава при условие, че в процеса на регулиране на дейността на служителя, ръководителят използва стимули, които са най-подходящи за мотивационната структура на служителя;
  • Вътрешна последователност на въздействието съществува, когато използването на набор от стимули не предизвиква взаимно изключващи се ефекти.

Струва си да се отбележи, че има и други контролни функции:

  • поставяне на цели
  • Прогнозиране
  • Вземане на решение
  • мотивация
  • Комуникации
  • Работа с персонала
  • Производствено-технологичен
  • Производни (комплексни).

Научни подходи в психологията на управлението

От 50-те години. на миналия век, благодарение на развитието на кибернетиката, теорията на системите, компютъризацията на контрола и други иновации, се развиха няколко подхода в областта на психологията на контрола. Това са:

Системен подход. Поддръжниците му смятат, че фокусът върху само едната страна на управлението е недостатък в предишните теории. Прилагането на този подход позволява на ръководството да види цялата организация в единството и взаимозависимостта на всички нейни елементи. Разбираемо е, че всяка организация или друга контролирана социална група е система, която, подобно на жив организъм, функционира само ако всички нейни „органи“ са взаимозависими. Това означава, че всеки такъв „орган“ дава необходимия принос за живота на целия „организъм“. Организацията е отворена система, взаимодействаща с външната среда, което значително влияе върху оцеляването на предприятието (подразделения и други социални групи).

Ситуационният подход (от началото на 70-те години на миналия век) издига теорията за равнопоставеното използване на всички системи за контрол - от строго регулираните до тези, основани на относителна вътрешна свобода. Изборът на система зависи от обстоятелствата, които влияят на работата на организацията в даден период от време. Същността на подхода се свежда до две тезиси:

  • липса на универсална рецепта за ефективно управление във всички случаи;
  • пряка връзка между нивото на управленска ефективност, мобилност и адаптивност към средата или ситуацията, в която се намира организацията.

Емпиричен или прагматичен подход, който се основава на изучаването на областта на управлението на фирми и военни институции, ангажирани с активното разпространение на получените знания. Поддръжниците на подхода разбираха, че теорията на управлението е важна и необходима, но те твърдяха, че практическите лидерски умения са по-полезни. След като анализираха управленския опит, те разработиха специални методики за преподаване на управление въз основа на определени ситуации. Представители на този подход, които оказаха особено силно влияние върху разпространението на понятията "мениджър", "мениджмънт", насърчават идеята за задължителна професионализация на управлението, т.е. превръщайки го в отделна професия.

Количествен подходразработени управленски техники, базирани на математически, кибернетични, статистически знания, получени в резултат на най-новите постижения на науката и технологиите, благодарение на развитието на компютъризацията, която до голяма степен освободи управленската работа от рутинни технически процедури.

Този подход има значителен принос за развитието на следното концепции:

  • концепцията за оперативно управление (за изискванията към мениджъра не само като познаване на теорията на управлението, но и като експерт по математика, социология, психология, икономика, теория на системите и др.);
  • концепцията за управленски решения (твърди, че мениджърът, на първо място, трябва да може да взема балансирани, най-ефективни решения; обучението по управление трябва да се сведе до придобиване на това качество);
  • концепцията за научно или математическо управление (счита, че сегашното състояние на нещата в света предполага, че управлението трябва да бъде подкрепено от постиженията на науката; това се постига чрез използване на математически модели и теории).

Най-често срещаните подходистанаха количествени и статистически.

През 20-ти век психологията на управлението все повече придобива характеристиките на комплексно научно познание и днес тя успя да се оформи под формата на богата теоретична база, която включва опита на широк спектър от други науки в своя арсенал от знания. Тази тенденция, подобно на психологията като цяло, се характеризира с такава характеристика като плурализъм на възгледите по изследваната тема, което ясно се вижда в примера на различни научни подходи. Трудно е обаче да се спори с твърдението, че истината е някъде по средата.

Препратки:
  1. Евтихов О. В. Психология на управлението на персонала: теория и практика [електронно издание]. Санкт Петербург: Реч, 2010.
  2. Карпов А. В. Психология на управлението. Урок[електронно издание]. М.: Гардарики, 2005.
  3. Левченко EA Психология на управлението. Текстове на лекции [електронно издание]. Образователна институция "Беларуски търговско-икономически университет на потребителските кооперации". Гомел, 2011 г.
  4. Науменко Е. А. Психология на управлението. Учебно-методически комплекс за дистанционно обучение [електронно издание]. - Тюмен: Издателство на Тюменския държавен университет, 2002 г.
  5. Петров В. В. Школи по мениджмънт. Учебник за ВУЗ [електронно издание], М., 2005.
  6. Урбанович А. А. Психология на управлението: Учебник [електронно издание]. Поредица "Библиотека по практическа психология". Мн.: Жътва, 2003.
  7. Чередниченко И. П., Телних Н. В. Психология на управлението / Серия "Учебници за висше образование" [електронно издание]. Ростов на Дон: Феникс, 2004.
  8. електронно издание]. BharathiarUniversity, Коимбаторе, Ню Делхи, 2007 г.
  9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Поет, прозаик
Балтийски федерален университет. И. Кант


Прочети 10266 веднъж

план:

1. Психологията на управлението като дял от практическата психология. 2. Предмет на съвременната управленска психология.3. Методи на съвременната психология на управлението, тяхното кратко описание.

1. Съвременната управленска психология е сравнително млад и доста бързо развиващ се клон на приложната психология.

Психологията на управлението като специфичен клон на практическата психология възниква почти едновременно с появата на професията мениджъри професионални мениджъри. Появи се в отговор на специфичен социален ред на индустриалното общество. Този социален ред може да се изрази под формата на следните въпроси:

    Как да направим управлението ефективно?

    Как да увеличим максимално използването на човешките ресурси в производството без принуда и натиск върху хората?

    Кой е най-добрият начин за изграждане и организиране на система за управление на екип?

Можем да кажем, че психологията на управлението е възникнала в свободно общество (несвободните общества с твърда система на принуда, преобладаваща в тях под формата на морков и тояга, не се нуждаят от нея), за свободни хора, които се стремят да се развиват напълно собствените си възможности с максимална полза за себе си и за бизнеса.

По този начин психологията на управлението от самото начало е фокусирана не върху създаването на теория, а върху решаването на конкретни практически проблеми. Същото може да се каже и по друг начин – съвременната управленска психология е изградена върху осъзнаването, че използването на човешкия фактор в производството, човешкото измерение в управлението е икономически изгодно. Няма значение как изглежда на теория, важното е да работи на практика и да носи полза - такъв много прагматичен и, разбира се, неоспорим възглед предопредели развитието на управленската психология като клон на практическата психология. Шегата на професионалните психолози: „Имаме много различни средства за решаване на проблеми - нещо помага на някого от време на време“ намери истински смисъл.

Самият предмет на психологията - човек и неговата психика, вътрешен свят, поведение, дейност, комуникация - е двусмислен и двусмислен феномен. Днес едва ли разбираме човешката природа по-добре (дори въпреки опитите да я променим изкуствено) от древногръцките философи. Остава толкова мистерия, колкото и произходът на живота. Човекът с неговия вътрешен свят е много сложно същество, грубо казано, не се вписва в теоретичните концепции и конструкции. Това прави невъзможно да получим категорични отговори на поставените въпроси. Така че липсата на единен възглед, единна концепция за човека в психологията се дължи на съвсем обективни причини.

2. Предмет на психологията на управлението

Психологията на управлението е клон на практическата психология. Предмет на практическата психология е проблем на човешките взаимоотношения.Следователно съвременната психология на управлението разглежда проблемите на човешките взаимоотношения и взаимодействия от гледна точка на ситуации на управление, управление и това е спецификата на нейния предмет. Нека разкрием тази разпоредба по-подробно и да разгледаме какви проблеми на човешкото измерение в управлението са в полезрението на психологията на управлението.

Нека се спрем на основните понятия на тази дисциплина и на първо място с категорията "мениджмънт", която се разбира много двусмислено в ежедневието. Управлението е процес на целенасочено въздействие на субекта на управление върху системата (обект на управление) в интерес на нейното ефективно функциониране и развитие. Управлението като функция на производството: специална специфична дейност, специална функция на производството, възникнала в процеса на разделението на труда. Управлението като наука е специфична независима област на човешкото познание за законите на организацията на производството с цел повишаване на неговата производителност. "Да управлява- означава да водиш до успеха на другите ”(Siegert W., Lang L.). „Контролкара други хора да работят” (Якока Л.). "Да управлява- означава да водиш служителите към успех и самореализация ”(Woodcock M., Francis D.). „Контролправи нещо с ръцете на други хора ”(Питърс Т., Уотърман Т. V)

Други важни категории на тази наука са: организация, система. Организацията в психологията на управлението обикновено се разбира като асоциация от хора, които съвместно изпълняват определена програма или цел и действат въз основа на определени процедури и правила. Системата е набор от елементи, които са във връзка помежду си, което образува определена цялост, единство.

Основните раздели на управленската психология са:

    Личността на мениджъра, неговото самоусъвършенстване и саморазвитие.

    Организация на управленската дейност от гледна точка на нейната психологическа ефективност.

    Комуникационни умения на мениджъра.

    Конфликтите в производствения екип и ролята на мениджъра за тяхното преодоляване.

Психологията на управлението разглежда тези проблеми от практическа гледна точка. Нека ги опознаем по-добре.

Психология на управлението- Това е клон на психологическата наука, който изучава индивида и социалните групи в системата за управление на работната сила, предназначен е да анализира личните и груповите функции с цел решаване на задачите.

Психологията на управлението като обект на изследване разглежда различни форми на дейност на хората в областта на съвместната работа по производството на духовни и материални ценности, които се нуждаят от централизирана организация на управление.

Предметът на този клон на научното познание е набор от методи и техники за управление на индивиди или групи, свойства и процеси на хората, които в различна степен и по различни начини се проявяват като индивиди в процеса на общо взаимодействие.

Сега личността на служителя се изучава от много психологически дисциплини: общ труд, инженерна психология, социална и педагогическа психология. В същото време отличителната черта на управлението е, че обектът на неговото изследване е съсредоточен върху организираната дейност на хората. Тази дейност се разбира не просто като съвместна работа, а като обединение на хора на базата на общи интереси, ценности, симпатии, цели в една група, подчинена на правилата и нормите на тази организация.

Хората в тази група работят заедно според определени икономически, технологични, правни, организационни и корпоративни изисквания. Нормите на организацията предполагат специални психологически отношения в екипа между отделните му членове - управленски отношения.

Управленските отношения координират съвместното, което го прави логично и организирано, което спомага за постигане на по-високи производствени резултати. Психология на управлениеторазглежда всеки отделен работник като елемент от социална група, само в рамките на която може да се разбере неговото поведение.

В психологията на управлението не е актуален проблемът за съответствието на служителя с избраната професия, а проблемът за съответствието на даден служител с организацията, в която работи или иска да работи. Следователно обектът на тази дисциплина не е просто връзката между хората в екип, а връзката на хората в рамките на тяхната принадлежност към определена организация, тоест в такива условия, когато действията на хората са предписани и се подчиняват на общия ред . Част от психологията на управлението е психологията на преговорите, която значително спомага за подобряване на отношенията между служителите в предприятието.

Обект на управленската психология са хора, които са финансово и юридически в организация, чиято дейност е насочена към постигане на корпоративно полезни цели.

В областта на търговията отношенията между хората и в екип се изследват и координират от психологията на търговията. Тази дисциплина изучава емоционалното, психологическото състояние на търговците по време на търговия, анализира колко съзнателно мислят и вземат компетентни решения.

Най-подходящите за организацията психологически проблемиса както следва: повишаване на компетентността на мениджърите на всички нива, повишаване на ефективността на обучението и преквалификацията на управленския персонал, търсене на човешки ресурси на организацията, подбор на управленски персонал за предприятието, подобряване на психологическата атмосфера в екипа на организацията.


Теория на психоанализата
Всички школи на съвременната теория на управлението обръщат специално внимание на човека, приоритета на индивида при изучаването на всякакви социални процеси. Всеки човек е убеден, че неговият начин на мислене е оптимален, защото е ефективен, но ефективността на творчеството винаги е намалена поради изобилието от фалшиви пътища, ограничения и предразсъдъци, страх от новости или прекомерна авантюристична смелост. Резервите на способностите на човека, неговия интелект, неговата психика са по-сложни от всеки компютър, космическа ракета. Неслучайно още древните мислители са формулирали свръхтрудната задача: „Познай себе си“.
Мениджърът трябва да работи най-често с хора, а не с машини. Ако в близкото минало мениджърът имаше излишък от работна ръка и можеше да си позволи незабавно да уволни мързеливите и глупавите, сега хората и особено опитните специалисти са се превърнали в най-дефицитния вид ресурс, а заплатите са значителен, ако не и основен , част от разходите на предприятието. Американски автори пишат: "... изкуството да се управляват хора се превърна в един от критичните моменти при оценката на конкурентоспособността на едно предприятие и ефективността на управлението" (БЕЛЕЖКА ПОД ЛИНИЯ: Meskon X., Albert M. Fundamentals of Management. M., 1997, стр. 246.). Всеки специалист в областта на управлението добре осъзнава, че в екипа, който ръководи, не всеки елемент от тази сложна отворена система е напълно надежден, той трябва постоянно да следи настроението си и да вземе спешни мерки, ако е необходимо. Подобен проблем беше изследван от J. von Neumann, когато възникна проблемът за надеждността на машините, сглобени от ненадеждни елементи. Полученият резултат от изследването категорично доказва, че надеждността на такава система зависи от правилната организация на действието на тези елементи, тяхната взаимосвързаност и взаимно блокиране. Особеностите в поведението на елементите на системата, а в управлението на обществото - на хората, трябва постоянно да се отчитат и прогнозират.
Всеки човек, като биосоциално същество, има не само свои индивидуални характеристики, собствена емоционална, интелектуална и психологическа оригиналност, наследствена или придобита, но и отразява черти на характерана неговото общество, характерно за колектива, в който работи, живее, учи. Биологичните свойства на човек се основават на наследствена информация, неговия генотип. Социалните качества на човека се формират под въздействието на средата, социалната среда.
Един от първите, които се опитват да изследват личността и мотивите на човешкото поведение, е австрийският психиатър Зигмунд Фройд (1856-1939), основателят на теорията за психоанализата. Той вярваше, че всеки психичен феномен се основава на определена причинаи че човешкото поведение до голяма степен зависи от несъзнателни процеси. Човешкото поведение се определя от два инстинктивни стремежа: стремеж към живот (ерос) и стремеж към смърт (танатос). Всеки от тези стремежи има огромна енергия. Енергията на ерос се нарича "либидо", енергията на танатоса се нарича "мортидо" (последното понятие е въведено от последовател на 3. Фройд Е. Берн). Именно тази посока и сила определят активността на индивида.
В основата на теорията на психоанализата е идеята за несъзнаваното, което определя поведенческите стремежи на хората. Фройд вярва, че незадоволените, включително сексуални, желания лежат в основата на всяко творчество, често тези, от които се срамуваме, които трябва да крием от себе си и които следователно са изтласкани в несъзнаваното. Тези желания се сублимират, тоест сексуалната енергия се превръща в творческа енергия. Фройд смята, че цялото развитие на цивилизацията се дължи именно на този процес - реализацията на сексуалните желания в различна сфера на дейност.
Но сублимацията е един от видовете защита на личността на човека от неговите инстинктивни стремежи, който се проявява в творението. Невротичните форми на защита изкривяват дейността както на ръководителя, така и на подчинения. Вместо да решават конкретни проблеми, тези защити отвеждат човек от решаването им.
Много проблеми в общуването между хората се основават на неблагоприятния процес на социализация, който Фройд разбира преди всичко като психосексуално развитие. Ако определен етап от човешкото развитие протича неблагоприятно, тогава може да възникне фиксация - желанието на възрастен в трудно житейски ситуациидействайте като дете на определена възраст.
Фройд описва четири етапа на социализация: орален, анален, фаличен и генитален. На всеки етап детето фиксира вниманието си върху частите от тялото си, които участват в процесите на напрежение и удоволствие. Първите три етапа могат да играят сериозна роля в нарушаването на психичния живот на възрастен.
Проблемите в отношенията с възрастните на оралния етап (от раждането до 1,5-2 години) могат да причинят фиксация, изразена в ситуации на трудност при привличане на вниманието към устата. Пушенето, алкохолизмът, дъвченето на дъвка, желанието да се „сдъвче“ стреса с нещо вкусно, нецензурният език, агресията на физическия план (битки) - всичко това са последствия от неблагоприятно преминалия орален етап на развитие на това дете.
Проблемите в отношенията с възрастни в аналния етап (2-3 години) са свързани предимно с обучението за тоалетна. Ако възрастните наказват детето за непреднамерена неточност или обръщат прекомерно внимание на това действие, тогава може да възникне така нареченият "анален" характер: преувеличено развитие на такива, като цяло, не лоши черти на характера като спестовност, точност и педантичност. Такъв човек в своята работна дейност може да измъчва подчинен или посетител с дребни придирки, той ще се фокусира не върху развитието, а върху запазването, върху абсолютизирането на правилата, а не върху прилагането на тези правила към дейностите на работен колектив.
Третият етап (фалически - 4-5 години) се характеризира с формирането на представа за себе си като носител на сексуална роля. Ако има „изкривяване“ в образованието (или твърде меко, женствено за момчетата, или твърде трудно, мъжествено за момичетата), тогава могат да възникнат така наречените „комплекси“ - Едиповия комплекс и комплекса на Електра, който се изразява в желанието на възрастен да понесе семейните проблеми на други хора. Трябва да се отбележи, че Фройд, който задълбочено изучава патологията на личността, незаконно прехвърля нейните характеристики на психически здрави хора.
Теорията на Фройд е допълнена от друг представител на школата на психоанализата - швейцарският психолог Карл Густав Юнг (1875-1961), автор на учението за "колективното несъзнавано", основоположник на аналитичната психология. Той твърди, че човешкото поведение се определя не само от неговите желания, но и от системата от цели, разработена от неговия опит, неговия живот. Юнг въвежда понятията психологически типове личност („архетипи“ – вродени характеристики на умственото разбиране на даден обект), както и понятията екстраверсия (ориентация към външния свят) и интроверсия (ориентация към вътрешния свят). Юнг посочи, че процесите на екстраверсия и интроверсия наподобяват процесите на сърдечната дейност, насочени към свиване и разширяване. С други думи, човешката дейност прилича на люлеещо се навътре и навън махало. Но това махало не е наред, остава по-дълго в това или онова положение. Следователно човек може да бъде приписан или на екстроверти, или на интроверти. Някой се интересува от целия свят, някой се интересува само от собствените си проблеми, собственото си здраве и собствена работа. В управлението е важно да се вземе предвид фактът, че противоположните типове не се разбират добре. Затова психолозите съветват всеки тип да говори "на своя език" - да привлече вниманието на екстроверта с примери, изображения, да допълни посланието си с жестове, мимики, пантомима. Интровертът, от друга страна, практически не обръща внимание на тези допълнителни фактори при предаването на информация – нещо повече, те му пречат. За него е важна същността на изявлението и връзката на информацията с неговите нужди.
Юнг описва типовете характери на хората, които се определят не само от екстравертност и интровертност, но и от преобладаващото развитие на един или друг психичен процес: усещания, емоции (чувства), мислене и интуиция. Всеки човек има някаква умствена функция, която е по-развита от останалите. В този случай говорим за това, че този човек е мислител, практик, мистик или екзалтиран тип. Юнг също така описва разделението в личността на конкретен човек на идеи за себе си и за себе си (Его) и идеи за другите (Човек), заедно с такива подструктури на личността като Аз, Сянка и Аниму-Анимус (мъжки и женски компоненти на личност).
Идеите на Фройд, Юнг и техните последователи не дават на специалистите по мениджмънт готови рецепти за всички случаи, но могат да ги подготвят да разберат неадекватните, нелогични действия на своите колеги, да разкрият дълбоките, понякога подсъзнателни причини за поведението на хората. .
теория на обучението
В трудовете на I. P. Pavlov, D. B. Watson, B. F. Skinner е обоснована системата от награди и наказания (теория на обучението), разумният обхват на дейността на изпълнителя се определя в съответствие с неговите способности и необходимостта от обратна връзка между лидера и подчинени е обосновано. Теорията на обучението се основава на концепцията за рефлекс, тоест реакцията на тялото към външна стимулация. Рефлексите се делят на вродени (безусловни) и условни, които се развиват чрез опит. Вродените най-често се проявяват в несъзнателни действия, в сложен набор от чувства, емоции, желания, а също така формират поведенчески актове, които изискват проява на воля и решителност. Безусловните рефлекси определят инстинктивното поведение на индивида, което под въздействието на възпитанието, обучението и социалния опит е инхибирано и ограничено в своите прояви. Условният рефлекс, от гледна точка на привържениците на тази теория, формира стереотип на мислене и поведение и е основният компонент на човешката мотивационна система.
Според И. П. Павлов, една от основите на човешкото поведение е целевият рефлекс (в противен случай - показателен), стоящ на границата с вродените рефлекси и формиращ любопитство, усет към новото и създаващ предпоставки за успех в работата. Този мощен рефлекс обяснява удивителната "постоянство на изобретатели, колекционери от различни типове и дори любители. Постоянното преследване на целта е характерно както за ръководителите на производствени екипи, така и за всички творчески личности. Трудностите само насърчават активна работа, за постигане на целта. използва методите на теорията на обучението за адаптиране на човек в екип, тъй като връзката между поведението на индивида в обществото и резултатите от това поведение е много очевидна и може да бъде коригирана, полезна както за човека, така и за екипа.Човешка дейност в обществото винаги се оценява, насърчава или осъжда. Системата за положителна или отрицателна компенсация за поведение се основава на норми и установени правила и допринася за бързото адаптиране на индивида към променящата се ситуация в екипа.
Теория на стиловете на управление
Изключителният немско-американски психолог К. Левин, който създава теорията за личността, развива и обосновава концепцията за стилове на управление. Въз основа на експериментални данни той идентифицира и описва 3 основни стила:
- авторитарен (директивен);
- демократичен (колегиален);
- неутрален (разрешителен). Основният критерий, който отличава един стил
управление от друг, е начин за вземане на решения от лидера. Съществуват два начина за вземане на управленски решения – демократичен (колегиален) и авторитарен (директивен). Кое е по-ефективно? Някои изследователи са склонни да вярват, че демократичните. В защита на мнението си те дават следните аргументи: намалява се рискът от вземане на грешно решение, в хода на дискусията възникват алтернативи или нови решения, които са невъзможни при индивидуален анализ, става възможно да се вземе предвид позиции и интереси на всички и т.н. В същото време по-нататъшните изследвания показаха, че концепцията на К. Левин, въпреки своята яснота, простота и убедителност, има редица съществени недостатъци. Нека ги изброим:
1. Доказано е, че демократичният стил на управление не винаги е по-ефективен от авторитарния. Самият К. Левин установява, че обективните показатели за производителност са еднакви и за двата стила.
2. Установено е, че в някои ситуации авторитарният стил на управление е по-ефективен от демократичния. Такива ситуации възникват в следните случаи:
а) когато е необходимо незабавно решение (в екстремни ситуации);
б) когато квалификацията на работниците и тяхното общо културно ниво са доста ниски (установена е обратна връзка между нивото на развитие на работниците и необходимостта от използване на авторитарен стил на управление);
в) когато характеристиките на личността го изискват (някои хора, поради техните психологически характеристики, предпочитат да бъдат ръководени авторитарно).
3. Установено е, че и двата стила на управление не се срещат в чист вид. Всеки лидер, в зависимост от ситуацията и личните си качества, може да бъде както демократ, така и диктатор. Понякога е много трудно да се определи към какъв стил на управление всъщност се придържа един лидер (както ефективен, така и неефективен).
Случва се формата и съдържанието на стила на управление да не съвпадат: по същество авторитарен лидер се държи външно демократично (усмихва се, учтиво, благодари за участието в дискусията, но взема решение сам и преди самата дискусия) и обратно. Освен това много зависи от ситуацията: в единия случай лидерът действа авторитарно, а в другия - като демократ.
По този начин ефективността на управлението не зависи от стила на работа на лидера, което означава, че методът на вземане на решения не може да се използва като критерий за ефективността на управлението. С други думи, управлението може да бъде ефективно и неефективно, независимо от това как и по какъв начин лидерът взема решение – авторитарен или колегиален.
Теория на управлението на Р. Блако и Д. Мутон
Американските изследователи Р. Блейк и Д. Моутън предложиха всяка управленска дейност да се измерва с две "мерки" - внимание към производството и загриженост за хората (внимание към личността) (БЕЛЕЖКА ПОД ЛИНИЯ: Дизел П., Маккинли Р. У. Човешко поведение в организацията. М , 1998. С. 302.).
Вниманието към производството е отношението на мениджъра към широк кръг от въпроси, свързани с ефективността на взетите решения, набирането на персонал, организацията на хората и производствения процес, обема и качеството на продуктите и др.
Грижата за хората означава осигуряване на лично участие на служителите в процеса на постигане на целите, поддържане на тяхното самочувствие, развитие на отговорност, създаване на добри условия на труд и благоприятни междуличностни отношения.
Високите резултати и по двете измерения са знак за ефективно управление.
Както можете да видите, тази концепция всъщност следва от теорията на К. Левин, но използва нов критерий за ефективно управление - комбинация от висока производителност и в двата параметъра. Този критерий обаче по същество е само теоретичен. В реалната управленска дейност едва ли е възможно да се съчетае максимално внимание към производството с максимално внимание към хората.
Научните разработки от последните години съдържат опити за идентифициране на по-напреднали и точни критерии за управленска ефективност. Нека ги разгледаме по-подробно.
Теория на рационалното управление
Въз основа на експерименталните разработки на американски специалисти в областта на управлението, японският изследовател Т. Коно изложи концепцията за рационално управление. В своята книга „Стратегията и структурата на японските предприятия“ той идентифицира и описва четири вида управление:
- иновативни и аналитични;
- иновативен и интуитивен;
- консервативно-аналитичен;
- консервативно-интуитивен.
Според Т. Коно иновативно-аналитичният тип управление е най-ефективен, тъй като е в състояние да осигури оцеляване на организацията в условията на най-остра пазарна конкуренция. То включва следните елементи на управленско поведение:
- лоялност към организацията (фирмата);
- енергия и иновации;
- чувствителност към нова информацияи идеи;
- генериране Голям бройидеи и инициативи;
- бързо вземане на решения;
- добра интеграция на колективните действия;
- яснота на формулирането на целите и нагласите;
- желание да се вземе предвид мнението на другите;
- толерантност към провал.
Въпреки че самият Т. Коно смята този тип управление за вид лидерство на участието, много изследователи са склонни да вярват, че речта в този случайможе да се говори за рационален тип управление. Мениджър, използващ изброените по-горе елементи, не е нито демократ, нито автократ. По-скоро това е човек, чието поведение съчетава елементи на технокрация с широка визия за ситуации и способност за работа с хора. Така, от гледна точка на Т. Коно, ефективното управление е рационално управление, а иновативно-аналитичният тип управление е най-ефективно (рационално).
Има ли силна връзка между рационалността на управлението и неговата ефективност? На практика много зависи от ситуацията, от способността на мениджъра да привлече служители на своя страна, да ги направи участници (съучастници) в процеса на управление. Това обстоятелство е определящо в понятието „управление с участие“, което сега анализираме.
Теория за контрол на участието
Строго погледнато, няма единна теория за управлението на участието. Има само набор от характеристики, с които всички привърженици на този подход са съгласни. И същността на подхода се състои в това, че управлението става по-ефективно, когато служителите участват в поставянето и решаването на управленски задачи - тоест при условие на тяхното съучастие. Управлението с участие е вид лидерство. Нека назовем основните му характеристики. То:
а) редовни срещи на ръководителя с подчинените;
б) откритост в отношенията между ръководителя и подчинените;
в) участието на подчинените в разработването и приемането на организационни решения;
г) делегиране на редица правомощия на ръководителя на подчинените;
д) участие на редови служители в планирането и изпълнението на организационни мерки;
е) създаване на микрогрупи с право самостоятелно да разработват и предлагат решения на проблеми.
Въпреки визуалната привлекателност на управлението на участието, трябва да се има предвид, че то не може да се използва от който и да е мениджър във всяка ситуация.
Според привържениците на тази концепция има определени условия за нейното прилагане. Тези условия предполагат отчитане на три фактора:
- характеристики на лидера;
- характеристики на подчинените;
- характеристики на задачите, които стоят пред групата. Лидер, способен да прилага теорията за управление на участието, трябва да притежава следните качества:
а) самоувереност;
б) високо образователно ниво;
в) способност за оценка на предложенията на подчинените;
г) фокус върху развитието на творческите (творчески) качества на служителите.
Управлението на участието е най-ефективно за определени по отношение на личностни черти, вид подчинени. Този стил е приложим за хора, които имат:
а) високо ниво на знания, умения и способности;
б) изразена потребност от независимост;
в) силно желание за творчество, личностно израстване;
г) насоченост към стратегически цели;
д) стремеж към равнопоставеност в отношенията.
И накрая, управлението на участието съответства на определен тип задачи. Този тип управление е най-подходящ за следните задачи:
а) включващи множество решения;
б) изискващи теоретичен анализ и високо професионално представяне;
в) работа, върху която се извършва със средно усилие.
Така че управлението на участието е приложимо в доста тесни граници и само при определени условия.
Както може да се види, нито изборът на стилове на управление (К. Левин), основан на методите за вземане на решения, нито характеристиките на типовете управление според критерия за рационалност (Т. Коно), нито дори изборът на критериите за участие управление дават възможност за ясно и точно формулиране на критериите за ефективно управление. Тези критерии, очевидно, лежат в друга равнина. Може би отговорът на този въпрос ще бъде хвърлен от така наречения вероятностен модел на ефективността на управлението.
Вероятностен модел на управленска ефективност
Тази теория се основава на следните предпоставки:
1. Стилът на управление винаги е свързан с ефективността на функционирането на екипа, ръководен от лидера.
2. Връзката между стила (вида) на управление и ефективността се дължи на редица показатели (особености на екипа и неговите членове, спецификата на решаваните задачи и др.), Придаващи й вероятностен характер.
Същността на вероятностния модел на управленската ефективност, разработен от известния американски специалист в областта на социалната и управленска психология Ф. Филър, е следната:
1) Ефективността на управлението (независимо от стила или вида) се изразява в степента на контрол, който лидерът има върху ситуацията, в която действа.
2) Всяка ситуация може да бъде представена като комбинация от три основни параметъра. Те са:
- степента на благоприятни отношения между лидера и подчинените;
- величината на властта (влиянието) на лидера в групата (способността му да контролира действията на подчинените и да използва различни видове стимули);
- структурата на груповата задача (яснотата на целта, визията за начините и средствата за нейното решаване и др.).
3) Кумулативната количествена оценка на всички тези параметри позволява да се прецени степента на контрол, която лидерът има върху ситуацията.
Как стиловете на управление и вероятностният модел са свързани помежду си? Редица експериментални изследвания показват, че авторитарният лидер постига най-голяма ефективност в ситуации, изискващи висока и ниска степен на контрол, а демократичният лидер в ситуации, изискващи средна степен на контрол. Така че сам по себе си ситуационният контрол, дори степента му да е много висока, не служи като индикатор за ефективност. Управлението може да бъде ефективно както при високи, така и при ниски нива на ситуационен контрол. А управлението може да бъде неефективно дори при висока степен на ситуационен контрол. Степента на ситуационен контрол не може да се счита за критерий за ефективно управление. Това доведе изследователите до заключението, че критериите за ефективност на управлението са в областта на психологията и могат да бъдат изразени с формулата:
ефективен мениджмънт = ефективен лидер Бяха описани критериите за ефективната дейност на лидера, както и неговите лични и професионални качества.
Теория за ситуационното лидерство
Тази теория се ражда в резултат на дългогодишно наблюдение на американски психолози, които в стремежа си да покажат какво е ефективно управление, записват и анализират доколко ефективните и неефективните мениджъри изпълняват ежедневните си задачи. След обработката на данните беше получен зашеметяващ резултат: ефективен е само мениджърът, който има такова управленско качество като лидерство. Само лидерът може да бъде ефективен мениджър, независимо от стила на управление, характеристиките на задачата и други условия.
Авторите на теорията определят лидерството като способност да се използват наличните ресурси (включително човешки) за постигане на резултати. Така лидерството стана обект на психологически анализ. В момента има доста голям брой концепции за лидерство. Но теорията за ситуационното лидерство на П. Хърси и К. Бландад е класическа и е пряко свързана с управленската дейност.
P. Hersey и C. Blandad заявяват:
1. Лидерството е начин на взаимодействие между лидера и екипа. Има обаче много начини за взаимодействие между индивида и групата. Не всички от тях са лидери. Лидер ще бъде само лидерът, чийто лидерски стил най-добре отговаря на нивото (етапа) на развитие на групата.
2. Има четири нива на групово развитие. Всяка група, ако е умело ръководена, може да достигне най-високото.
Ниво А - група, която не може и не желае да работи.
Ниво B - група, която е възприемчива (частично желаеща), но неспособна да работи.
Ниво Б - група желаещи и частично работоспособни.
Ниво G - група, която е напълно способна и желаеща да работи.
3. Всяко ниво на развитие (зрялост) на групата съответства на стил на управление. Този подходящ стил е не само най-ефективен за управлението, но и създава предпоставки за развитие на групата, за нейното преминаване на по-високо ниво. Има четири основни стила на управление:
"Индикиране" - за ниво А група.
"Разпространение" (или "популяризиране") - за група от ниво B.
„Участие в управлението” – за ниво В група.
"Предаване на правомощия" - за група от ниво D.
Инструкция. Същността на този стил е, че лидерът внимателно инструктира подчинените и следи за изпълнението на задачата. В резултат на това се установява работа, която не отговаря на неговите изисквания, а на отговорните за това се посочват незадоволителни проби. Лидерът, отбелязвайки грешките, ясно обяснява тяхната същност и показва възможности за подобрение.
Популяризиране. От една страна лидерът е проактивен, постоянно предлага нещо ново и активен в насочването, инструктирането и надзора. От друга страна, той включва работниците в дейността по определяне и установяване на работни модели. Такъв лидер, заедно с подчинени, обсъжда съответствието на направените проби, формира чувство на гордост от резултатите сред служителите.
Участие в управлението. Лидерът се фокусира върху подобрението моралгрупи, насърчава чувството за лична принадлежност. Ограничава директното насочване и контрол, като го заменя с обучение на подчинените да поемат проблемите сами и им дава по-голяма отговорност. Делът на заповедите с този стил е минимален, лидерът се намесва в дейността на подчинените и взема решения само в изключителни случаи. Насърчава личната отговорност и инициативност.
Прехвърляне на правомощия. Лидерът действа като последна инстанция и оставя по-голямата част от работата на отделните членове на групата. Осъществява се ежедневен контрол от членовете на групата. Ефективният лидер трябва да отговори на следните въпроси:
а) На какво ниво на развитие е групата?
б) Какъв стил на управление да използвате?
Той ще може да постигне лидерско взаимодействие с групата, ако намери правилния отговор на тях.
По този начин има много подходи към изучаването и практикуването на управленските дейности. Вероятно абсолютизирането на един от тях няма да доведе до правилния резултат, така че мениджърът трябва творчески да обработва научна информация и творчески, нестандартен подход към решаването на управленски проблеми.