Mann og dame 

Hvordan Google ble det beste stedet å jobbe. Google: personalpolitikk for det mest attraktive selskapet

I dag Google er et av de mest gjenkjennelige selskapene i verden, men få mennesker vet at hovedoppskriften på suksessen er motivasjonen til de ansatte i Google. Når eierne blir spurt om hvordan de klarte å bli verdensledere på 10 år, hvordan de har vært i stand til å demonstrere høye vekstrater i 15 år, svarer de enstemmig – alt dette ble gjort av motivasjonen til ansatte i Google. Bare et pålitelig og samlet team lar oss oppnå slike høyder. Så hva er hemmelighetene til å motivere Google-ansatte?

Først, ta en titt på noen statistiske detaljer. Selskapet startet offisielt i 1998, og i dag indekserer det sider på 195 språk. I 2012 tjente hun mer enn 50 millioner dollar og øker fortjenesten med 10 % hvert år. Uansett hvilken parameter du tar, blir selskapet ledende overalt. Så hva er hemmelighetene til å motivere Google-ansatte?

Folk kommer først

Selskapet har satt en omsorgsfull og ærbødig holdning til sine ansatte i spissen. Selv på selskapets nettside er det et pretensiøst slagord: Google er mennesker først og fremst. Og det er det ikke tomme ord. I fire år på rad har selskapet opprettholdt lederskapet i rangeringen av beste arbeidsgiver, og iht. Forbes magasin– fjerde. Hvorfor? La oss finne ut av det.


Personalets motivasjon hos Google

Alle vet at høy lønn er den beste motivasjonen for ansatte. Det inspirerer spesialister til nye prestasjoner og holder dem i dette selskapet. Google har de høyeste lønningene i sin region.

Selskapet uttrykker også personalets motivasjon gjennom en rekke bonuser. Dette kan ikke bare være godtgjørelser og bonuser, men også ulike kurs, utdanningsprogrammer Og så videre. Ifølge en av selskapets ledere ligger personalets motivasjon i å støtte alle områder av ansattes liv: fra fysisk til følelsesmessig.

Nærmere bestemt er motivasjonen til ansatte ved Google:

Familiestøtte – en ekstra uke permisjon for unge foreldre;
retur av midler brukt på utdanning;
gratis sportskompleks i nærheten av kontoret;
helsevesen rett på kontoret, inkludert massasje;
gratis mat.


innebærer ergonomisk organisering av arbeidsplasser, en praktisk daglig rutine - hvis mulig er det tillatt å etablere uregelmessige arbeidstider. Det er tross alt mye viktigere at den ansatte fullfører oppgaven, og ikke betjener de nødvendige timene på kontoret.

Separat personalmotivasjon – kontor dekorasjon. De beste hodene fra feltet design og arkitektur inviteres til deres arrangement. Karakteristisk– mange levende planter. I noen tilfeller kan møter holdes på taket av hus på komfortable bukker eller lenestoler - en avslappet og avslappet atmosfære er den beste motivasjonen personale.

Et annet interessant og viktig trekk ved å motivere selskapets personell er den postume betalingen til familien til en avdød ansatt på halvparten av lønnen hans i noen tid. Hvis det er mindreårige barn i familien, får hver av dem 1000 dollar hver måned frem til de fyller 19 år.

Som dette fantastisk motivasjon for ansatte hos Google gjør det mulig å opprettholde en ledende posisjon i teknologiverdenen.

Som visepresident for Human Resources vokste selskapet fra 6000 ansatte til et mektig globalt selskap med 60 000 ansatte.

Sammen med teamet sitt omstrukturerte Bock ledelsens strategi for å gjøre Google til et av de mest ettertraktede stedene å jobbe for teknisk talent og lykkelig selskap i Amerika.

Her er HR-reglene han brukte.

1. Fyll dine ansattes arbeid med mening.

Din bedrift kan ikke vokse hvis de ansatte bare jobber for penger eller for å bli markedsleder. Arbeid må også knyttes til høyere verdier, derfor har Google et oppdrag som ikke kan oppfylles. Ved å ansette ansatte som ønsker å «gjøre søk i verdens informasjon tilgjengelig og praktisk for alle», forfølger Google både høyere og forretningsmessige mål, og minst ett av dem er tidløst.

2. Stol på teamet ditt.

Som leder skal du veilede utviklingen av dine medarbeidere. Du bør ikke mikrostyre, kontrollere alle for mye og prøve å gjøre jobben for dem. Dette nivået av tillit vil komme alle til gode. Google har en halvårlig anonym undersøkelse for ansatte der de rangerer ledere og deretter diskuterer lederne resultatene med teamet.

3. Ansett kun de som er bedre enn deg.

Gå aldri på akkord med kvalitet, uansett situasjon. Finn noen som vil gjøre en bedre jobb enn deg.

4. Skill utviklingssamtaler fra debriefing og karaktersetting.

Hvis den eneste gangen dine ansatte får tilbakemelding er i løpet av årlige og halvårlige rapporter, vil ansatte begynne å assosiere kritikken din med feil.

Det er bedre å regelmessig snakke med ansatte om arbeidet deres, og evaluere resultatene strengt i forhold til oppnåelse eller manglende oppfyllelse av årlige mål. Gjør du dette bra, vil ikke sluttkarakterene være en overraskelse fordi du har kommunisert med den ansatte underveis og den ansatte har hatt tilgang til råd og støtte fra deg til enhver tid.

5. Vær oppmerksom på dine beste og dårligste utøvere.

Identifiser hva som gjør dine beste medarbeidere og la dem lære det til resten av teamet.

Og se på dine verste ansatte. Husk hvorfor du ansatt dem, og avgjør deretter hva problemet er: er den ansatte ikke egnet for sin stilling eller er han ikke egnet for selskapet? Hvis det første alternativet, så gi ham nytt ansvar og en sjanse til å bevise seg selv. Hvis sistnevnte, la ham forlate ikke bare for selskapets skyld, men også for hans egen skyld.

6. Bruk fornuftig.

Mange av de berømte «godsakene» for Google-ansatte er enten gratis for selskapet eller relativt rimelige. Det er ikke nødvendig å bruke penger på dyre treningsprogrammer som ikke garanterer resultater. Bruk dine beste ansatte som lærere eller inviter bedriftsvenner.

Spar penger for å gi ansatte fordelene de virkelig trenger, for eksempel helsetjenester eller pensjonsytelser. Hos Google bruker vi for eksempel mye på gratis lunsjer.

7. Betal ugjennomsiktig.

Det har vært tider hos Google da en ansatt tjente flere ganger mer enn en annen i en lignende stilling. For å forstå logikken, sammenligne det med et profesjonelt baseballlag: den som fikk mer betalt var elitespilleren.

Detroit Tigers, for eksempel, betalte Justin Verlander 28 millioner dollar fordi han var en stjerne og ikke ville at han skulle reise til et annet lag. Google har nok ressurser til å lokke bort det beste av det beste fra konkurrentene, men i det store og hele samme logikk gjelder for små selskaper.

8. Dytt dine ansatte i riktig retning.

Det er ikke nødvendig å kreve raske endringer fra dem. Vis vei med dyktige gester.

Hvis du for eksempel ønsker å utvikle lagånd blant ansatte, kan du sende ut en masseutsendelse som forteller om alles suksesser i arbeidet.

9. Legge til rette for endring.

Du kan gjøre feil når du prøver å forbedre lagets ytelse. Hvis du vil eksperimentere, gjør målene dine kjent og tydelige for de ansatte.

Dette vil gjøre dem fra kritikere til støttespillere, og de vil ikke kaste stein på deg hvis du ikke lykkes.

10. Morsomt og nyskapende.

Det er viktig å forstå at det ikke finnes noe som heter et perfekt arbeidsmiljø eller kontorkultur: HR-ledelse må hele tiden eksperimenteres med og introdusere noe nytt, det skal ikke bli en rutine. Alle disse anstrengelsene fôres inn i hverandre og sammen vil hjelpe deg å skape en kreativ og svært produktiv organisasjon.

Business Insider gjennomførte en undersøkelse og kompilerte en liste over de 50 beste arbeidsgiverne i USA. Under arbeidet ble det tatt hensyn til kriterier som medarbeidertilfredshet, lønnsnivå, sannsynlighet for stress og betydningen av arbeidet. Google tok førsteplassen i rangeringen.

Hva Google mener den beste arbeidsgiveren, det er flere objektive grunner. Bedriftsansatte delte sine erfaringer.

Høy grad av arbeidstilfredshet

Gi uttrykk for informasjon om landet

USA(USA) er en stat i Nord-Amerika.

Hovedstad– Washington

Største byer: New York, Los Angeles, Chicago, Miami, Houston, Philadelphia, Boston, Phoenix, San Diego, Dallas

Regjeringsform- Presidentrepublikken

Territorium– 9 519 431 km 2 (4. i verden)

Befolkning– 321,26 millioner mennesker. (3. i verden)

Offisielt språk- Amerikansk engelsk

Religion– Protestantisme, katolisisme

HDI– 0,915 (8. i verden)

BNP– 17,419 billioner dollar (første plass i verden)

Valuta- Amerikanske dollar

Avgrenset av: Canada, Mexico

I følge en undersøkelse er 86 % av Google-ansatte veldig eller ganske fornøyd med jobben sin.

Som han forklarer i sin bok "Arbeidsregler!" Googles visepresident for menneskelige ressurser Laszlo Bock, nøkkelen til suksess er den konstante introduksjonen av nye utviklinger innen arbeidsplass, eksperimenter og en positiv holdning.

"Det beste med denne tilnærmingen er at et fantastisk kontor oppmuntrer ansatte til å utvikle seg selv: all denne innsatsen er ikke forgjeves og jobber for å skape et kreativt, morsomt, hardtarbeidende og veldig produktivt team."

Mer enn 64 tusen Google-ansatte har tilgang til fordeler som gratis helsetjenester, gourmetmat, vaskeritjenester, Gym og sjenerøst betalt fødselspermisjon.

En ansatt ved Googles hovedkontor i Mountain View, California, sier at selskapet hans bryr seg om medarbeiderne sine, noe som hjelper det å få motiverte, lojale talenter tilbake."

Omdømmet til et selskap som forandrer verden til det bedre

73 % av de spurte Google-ansatte sa at de anser arbeidet deres i selskapet som fordelaktig for samfunnet. Og dette er ikke overraskende, gitt selskapets globale oppdrag: "å organisere all informasjonen som finnes i verden og gjøre den tilgjengelig og nyttig for alle."

Som Bock forklarer, er dette "et moralsk snarere enn et forretningsmål" og kan ikke oppnås med vilje.

«Dette motiverer oss til å søke hele tiden innovative teknologier og prøv deg på andre områder», skriver han. – Når målet om å «bli markedsleder» er nådd, gir det mer inspirasjon. Ved å ha et bredere spekter av mål kan Google gå videre ved å bruke et kompass i stedet for et speedometer."

Og selskapets ansatte deler sine globale mål og prøver å implementere selv de mest komplekse prosjektene.

Høye lønninger

Google inviterer kun de mest talentfulle spesialistene til å jobbe og er klar til å tilby dem konkurransedyktig lønn. Gjennomsnittlig nivå Inntekten til en erfaren arbeider er $140 000 per år. Men selv de med mindre enn ett års erfaring tjener rundt $93 000.

Google topper også arbeidsgiverlisten for å tilby lønn over markedsgjennomsnittet. Samtidig kan to personer som har lignende stillinger få helt forskjellige beløp, og dette gjøres med vilje.

"Det er vanskelig å betale alle innenfor normalområdet når noen kan gjøre dobbelt eller ti ganger så mye som alle andre," skriver Bock. "Men det er mye vanskeligere å se hvordan de beste spesialistene gir deg et stort potensial. Det får deg til å lure på hvilke selskaper som virkelig betaler urettferdig: de der de beste arbeiderne får mye mer betalt, eller de der alle tjener det samme.»

Evne til å jobbe eksternt

Gratis Wi-Fi lar 28 % av Google-ansatte jobbe helt eller delvis hjemmefra. Dette er mer enn andre store selskaper, som Amazon, Netflix og Apple.

"Bedriften er veldig fleksibel i denne forbindelse," sier en ansatt i Googles hovedkontor. – Hvis du er heldig, vil du ikke ha en mikroledersjef (en leder som kontrollerer selv de minste bevegelsene til en underordnet. – Red.), og du vil selv kunne bestemme hvordan du skal jobbe. Men misforstå meg rett, det vil være like mye arbeid, du vil bare ikke bli lenket til skrivebordet ditt.»

Lavt stress

12 % av Google-ansatte anser arbeidet sitt som stressfritt. Og selv om dette tallet ikke er veldig imponerende, sammenlignet med andre selskaper, er det ganske høyt.

Kanskje en av faktorene lavt nivå For å bekjempe stress på jobben er ulike fordeler som massasje på kontoret, gratis trening og treningsstudio og sjenerøs ferietid. Alt dette hjelper ansatte å slappe av.

Et rolig arbeidsmiljø legges også til rette av fraværet av usunn konkurranse mellom ansatte. Selv om Google motiverer sine ansatte til å sette seg ambisiøse mål, forventes det ikke at de oppnår disse målene for enhver pris. Tvert imot hjelper de deg å lære og lære av dine feil. I tillegg oppmuntrer selskapet til en kultur for åpenhet og gjør sitt beste for å bekjempe mobbing av ansatte. Hos Google er det ikke vanlig å klage på hverandre, fordi dere er ett lag. Det er her åpne, konstruktive samtaler finner sted med mål om å løse problemet og fortsette å jobbe for det bedre for verden.

I moderne ledelse alt høyere verdi tilegne seg spørsmål om motivasjon og stimulering arbeidsaktivitet personale. Som et komplekst psykologisk fenomen bestemmer motivasjon menneskelig atferd. Oftest forstås motivasjon som de interne driftene som styrer en persons oppførsel og bestemmer intensiteten av hans innsats for å nå sine mål. Disse inkluderer ulike behov, interesser og verdiorienteringer. De kan være betydelige og ubetydelige, av ulik grad av betydning og stabilitet.

Arbeidsstimulering, i motsetning til motivasjon, er for det første et ytre insentiv til å jobbe, et element i arbeidsorganisasjonen som påvirker arbeidstakerens arbeidsatferd. Som professor V.A. Vaisburd korrekt bemerker, er insentiver en målrettet innflytelse på folks arbeidsatferd gjennom dannelsen av et system av insentiver og skaper betingelser for implementeringen. Dermed kan vi si at insentiver er rettet mot å styrke den ansattes arbeidsaktivitet, og motivasjon er rettet mot faglig og personlig utvikling av personell i samsvar med den eksisterende motivstrukturen. I praksisen med personalledelse er det som regel nødvendig å utvikle og anvende mekanismer for en effektiv kombinasjon av motiver og insentiver for arbeid.

Som et eksempel for å analysere motivasjonen og stimuleringen av arbeid, valgte vi to kjente amerikanske selskaper - Google og russisk - Yandex. Dette er IT-selskaper som tilhører bransjen høy teknologi, hvor hovedkjernen av ansatte består av høyt kvalifiserte spesialister på området informasjonsteknologier, programmerere og høyt kvalifiserte ingeniører. Vi kan si at dette er mennesker med veldig ekstraordinær tenkning. Derfor, for å beholde og øke ansattes lojalitet, er en av retningene i personalpolitikken til disse selskapene å gjennomføre årlige undersøkelser om nivået på medarbeidertilfredshet.

Når vi snakker om personalets motivasjon, er det først og fremst nødvendig å dvele ved spørsmålene om organisering av godtgjørelse til ansatte og deres deltakelse i selskapers kapital.

Inntekten til ordinære ansatte hos både Google og Yandex forblir omtrent på samme nivå, men kan variere ganske betydelig avhengig av plasseringen av kontoret og lengden på den ansattes tjeneste.

Av de som brukes materielle insentiver Det er verdt å merke seg følgende:

  1. Google forplikter seg til å betale den ansatte en del av opplæringskostnadene hvis han får «gode» og «utmerkede» karakterer;
  2. En ansatt i et selskap som tar med en ny ansatt om bord og han jobber i en viss tid har rett til en kontantbonus;
  3. Google er villig til å dekke kostnadene forbundet med å fylle ut dokumentasjon for at en ansatt skal adoptere et barn;
  4. En Google-ansatt som informerer ledelsen om en kollega som ønsker å forlate selskapet, har også rett til en pengebelønning;
  5. For en ansatt som overføres til det sveitsiske kontoret, betaler selskapet leie for en leilighet i en måned, to uker med leiebil, tysk, engelsk eller sveitsisk språkkurs å velge mellom, Internett-tilgang ny leilighet og enhver sportshobby til den nyansatte.

Og en veldig uvanlig bonus for Google-ansatte som ikke finnes andre steder, er en posthum lønn til den avdødes familie . Denne innovasjonen ble laget for 34 tusen arbeidere som mistet sine kjære. Etter en ansatts død mottar familien 50% av lønnen hans i noen tid, og hans mindreårige barn får utbetalt 1 tusen dollar hver måned frem til de fyller 18 år.

Det viktigste motivasjonsverktøyet for ansatte ved Yandex anses å være fri regulering av arbeidstid. Kontoret er åpent 24 timer i døgnet og ansatte velger selv når det passer best for dem å jobbe. Bedriften holder ikke oversikt over arbeidets tid alt avhenger av arbeidsproduktiviteten, som vurderes av nærmeste leder.

Når det gjelder daglig rutine, er Google litt mer konservativ enn Yandex og gir ikke en helt gratis timeplan, men dette forbyr slett ikke en ansatt fra å forlate kontoret eller ikke vises på det, men fra å jobbe hjemmefra hvis dette gjør det. ikke påvirke produktiviteten til arbeidet hans. Det viktigste er ikke å bruke et visst antall timer på kontoret, men å fullføre den tildelte oppgaven.

Alle vet at Yandex-kontorer regnes som et av de mest kreative og fantastiske kontorene i Russland. Selskapet tar en ansvarlig tilnærming til utforming og innredning av sine lokaler og tar alle mulige tiltak for å sikre at ansatte trives på jobb.

For å fullstendig ta en pause fra arbeidet og gjenopprette innsatsen som er brukt, har Yandex-ansatte ytterligere tre fri dager per kvartal. I disse dager kan de være helt utilgjengelige for jobb. Resten av tiden kan personalet jobbe hvor som helst, enten det er på kontoret, hjemme eller i hytten, men de kan jobbe med en datamaskin for hånden og mobiltelefon. Ansatte som arbeider utenfor kontoret er utstyrt med gratis bærbare datamaskiner og Internett-modemer med muligheten konstant bruk. Når de jobber på et kontor, trenger ikke personalet hele tiden å være ved skrivebordet, de kan flytte rundt på hele kontoret med sine bærbare datamaskiner hele kontoret er dekket av Wi-Fi.

Når arbeidet er slitsomt eller det er behov for å ta en kort pause, kan en ansatt spille biljard, pingpong eller kicker. Og også i alle Yandex-kontorer er det utstyrte treningssentre, rom for yoga og dans. Vanligvis danner ansatte selv en gruppe og inviterer en coach, men bedriften støtter dem også i dette på alle mulige måter. Hvis du kommer til Yandex-kontoret om kvelden, kan du høre levende musikk. Og på et annet kontor i Moskva kan du spille enorm gulvsjakk på balkongen. Interessant fakta er også det faktum at det alltid er en lege og en massasjeterapeut på Yandex-kontorene. Noen kontorer har lov til å ferdes på miljøvennlige og kompakte kjøretøy, og noen er spesialutstyrt med sykkelstier.

Google har utviklet nok interessant system bonuser og materielle insentiver for arbeid. Her er noen av dem:

  1. Det er gratis frisør på selskapets hovedkontor;
  2. Google betaler sine ansatte for tannlegetjenester, som er ganske dyre i USA;
  3. Inne på kontorene er det høyteknologiske svømmebassenger, som kan brukes direkte i arbeidstid, kan du regulere temperaturen, trykket og retningen på vannstrømmen;
  4. Kontorer rundt om i verden har ansattekinoer og små campus hvor bursdager kan feires;
  5. Appelsinjuicemaskiner er til stede på alle kontorer, og til og med gjester kan bruke dem gratis;
  6. Google har et subsidiesystem, ifølge hvilket selskapet betaler fra 10 til 90% av ulike tjenester og hobbyer til ansatte: fra massasje til medisinske operasjoner;
  7. Det berømte "20%-programmet", hvis essens er at hver bedriftsansatt er forpliktet til å bruke 20% av arbeidstiden sin på en organisert hobby eller interesse;
  8. Selskapet betaler ferieselskaper og kostymer. Google elsker Halloween.

Google-kontorer har alltid ulike kafeer og restauranter, gratis for ansatte, hvor du kan drikke kaffe eller til og med spise en full lunsj. Googles kontorer har kjøleskap med en rekke drikkevarer, iskrem og snacks som er gratis for ansatte.

Google gjennomførte flere ganske interessante interne studier, som avslørte:

  1. Kølengde inn lunsjpause bør være omtrent tre til fire minutter, slik at ansatte ikke mister for mye tid, men har mulighet til å bli kjent med andre mennesker;
  2. Tabeller bør være store slik at ukjente ansatte må kommunisere med hverandre;
  3. Google fant ut at innføringen av 20-centimeters tallerkener i kafeteriaer, i tillegg til de klassiske 30-centimeters, fører til en reduksjon i porsjonene som ansatte serverer selv, noe som har en positiv effekt på helsen deres.

Det ser ut til at resultatene av disse studiene kan tas i bruk av våre innenlandske selskaper for å forbedre det sosiopsykologiske klimaet til arbeidskollektiver.

Mat arrangeres på en veldig interessant måte i Yandex. For det første har alle ansatte et elektronisk arbeidskort, som krediteres med en viss sum penger. Med disse midlene kan en ansatt betale i hvilken som helst kafé på kontorets lokaler, så vel som ved siden av. For det andre, på kontorer er det kaffepunkter - et sted hvor du kan drikke kaffe og te; spise småkaker, grønnsaker og frukt. Sortimentet varierer litt fra sesong til sesong: om sommeren er det frisk frukt som epler, aprikoser, vannmeloner osv. som dominerer. og friske grønnsaker og urter. I høstperioden nøtter, tørket frukt, selleri, ingefær osv. vises.

Ved å analysere og sammenligne tilnærminger for å motivere og stimulere personell i Google og Yandex, kan man derfor ikke unngå å legge merke til at de er nesten identiske og til en viss grad gjør Yandex ganske enkelt det samme som Google, men innenfor dets mer beskjedne økonomiske muligheter. Dette faktum kan forklares med det faktum at disse to selskapene tilhører samme høyteknologiske industri, ansatte er engasjert i lignende prosesser, kvalitetskrav arbeidsstyrke identisk.

Imidlertid ser det ut for oss at som områder for å forbedre motivasjonen og stimulere arbeidet til Yandex-ansatte, er det mulig å foreslå å bruke mer ikke-materielle insentiver: moralske, kreative, sosiale og andre. For eksempel åpent anerkjenne suksessene til selskapets ansatte så ofte som mulig basert på offentlig ros, gratulasjoner på selskapets bedriftsnettsted, utsendelser takkebrev på vegne av toppledelsen, organisere direkte møter mellom kontor- og filialansatte og selskapets toppledelse.

Bibliografi:

  1. Vaisburd V.A. På spørsmålet om essensen av motivasjon og stimulering av arbeidsaktivitet // Problemer med bedriftsutvikling: teori og praksis: Materials of the 5th International vitenskapelig-praktisk konferanse. 24.-25. november 2005 – Samara: Samarsk Publishing House. stat økonomi. univers., 2005. Del 2 - s. 190-194.
  2. Ilyukhina L.A. Motivasjon og stimulering av arbeidsaktivitet til pleiepersonell // Bulletin of the Samara State Universitetet for økonomi. – 2014 - nr. 6(116). — S. 136-140.

Selskapet har vært ledende innen mange arbeii mange år, inkludert. En del av selskapets suksess skyldes selvfølgelig dens økonomisk velvære, innovative utviklinger (bortsett fra Internett-søk og utvikling av drift Android-systemer, er Google aktivt engasjert i vitenskapelig forskning på mange områder) og regelmessig mediedekning av selskapets aktiviteter. Alle vet også om moderne, takket være at mange bedrifter i dag forlater det tradisjonelle kontorkonseptet og begynner å ta atmosfæren der ansatte jobber mer seriøst. Men i dag ønsker vi å snakke om noen aspekter ved Googles HR-policy, det vil si bedriftens holdning til sine ansatte og hvordan denne holdningen hjelper Google med å opprettholde en ledende posisjon på arbeidsmarkedet.

Et lite utvalg bilder av Google-kontorer:

Personalkostnader lønner seg alltid

Som de fleste teknologiselskaper i Silicon Valley, har Google kjempet aktivt for å tiltrekke seg flere kvinner i mange år. Imidlertid oppdaget selskapet for flere år siden at kvinner ofte sluttet etter fødselspermisjon. Dette problemet skadet ikke bare likestillingen i selskapet, men også nettoresultatet, fordi Google har svært alvorlige konkurrenter på arbeidsmarkedet: i dag konkurrerer ikke bare IT-giganter som Apple, Microsoft, Facebook og Amazon med Google om talentfulle ansatte i California, men og mange startups. Og problemet er mer enn reelt: nylig har selskapets visepresident og første kvinnelige Google-ingeniør, Marissa Mayer, sluttet for å ta stillingen som administrerende direktør i Yahoo! .

Hovedtrekket i Googles personalpolicy er at beslutninger alltid tas «til fordel for den ansatte».

Nyheter i tide

Ved å bruke dette prinsippet for å løse et problem, oppnådde selskapet en enkel og effektiv løsning- kvinner som jobber hos Google fikk 5 måneders fødselspermisjon med 100 % av lønnen og 100 % av pensjons- og medisinske bidrag. Til sammenligning ga andre selskaper i California på den tiden syv uker betalt permisjon til nye foreldre. En slik "lang" fødselspermisjon i Google kan brukes når som helst, for eksempel en del - før fødselen av barnet, en del - etter og den gjenværende måneden - når babyen allerede har vokst litt.

For noen kan en slik generøsitet virke skadelig for bedriftens velvære, et slags innfall av ledelse som søker å forbedre bedriftens image på arbeidsmarkedet. Google tilbyr imidlertid komfortable arbeidsforhold for sine ansatte, ikke bare «av hjertets godhet»: People Operations-avdelingen overvåker nøye de ansattes reaksjon på fordelene som tilbys og «tilbakebetalingen» av disse fordelene for selskapet. For eksempel reduserte en økning i fødselspermisjonen antallet permitteringer blant unge mødre med 50 % – noe som betyr at selskapets konkurrenter ikke hadde mulighet til å lokke til seg talentfulle ansatte i søkegiganten.

Vi vil ikke bare at du skal ha en god jobb. Vi vil at du skal ha et fantastisk liv. Vi gir deg alt du trenger for maksimal produktivitet og Ha godt humør. Og ikke bare i løpet av arbeidsdagen.
Larry Page, administrerende direktør

Endringene i selskapets personalpolitikk er ikke bare av intern betydning: Google demonstrerer en alternativ tilnærming til å løse personalproblemer som kan tas i bruk av andre selskaper, først i Silicon Valley og deretter utenfor grensene.

Google-søk. Talenter.

Når vi snakker om Googles personalpolitikk, kan man ikke unngå å ta opp spørsmålet om nyutdannede og unge fagfolk. Hvordan behandler søkegiganten kandidater som har liten eller ingen arbeidserfaring? Tross alt er det å ansette de "riktige" menneskene en betydelig del av suksessen til ethvert selskap.

Du er sikkert godt klar over at mange bedrifter foretrekker å ansette ansatte med erfaring og er forsiktige med å ansette nyutdannede.

De kan forstås - opplæring av en ung spesialist tar tid og betydelig finansielle kostnader. Samtidig kan selskapet ikke vite med sikkerhet at en ung spesialist, etter å ha studert og skaffet seg profesjonelle forbindelser, ikke vil forlate for konkurrenter.

Google er på sin side blant selskapene som er avhengige av unge fagfolk. Denne trenden skyldes sannsynligvis delvis selskapets historie: Googles grunnleggere, Larry Page og Sergey Brin, var selv universitetsutdannede da de kom på ideen om å lage en søkemotor.

Grunnprinsippet for Google-søk: kandidaten må ha talent for oppdagelse, problemløsning, finne de beste løsningene, forbedre arbeidseffektiviteten, være sosial og åpen, må kunne forenkle og finne opp på nytt. Da vil selskapet helt sikkert tilby ham en stilling, uavhengig av arbeidserfaring.

Googles initiativer for å tiltrekke studenter og unge fagfolk er kjent over hele verden. I 2005 ble Google Summer of Code-prosjektet lansert – en slags praksisplass som hjelper studenter involvert i design programvare, finn en mentorprogrammerer som jobber hos et Google-partnerselskap for utvikling av åpen kildekode. Ja, studenten kan aldri besøke Google-kontoret under hele praksisperioden, men programmet lar ham komme nærmere bedriften. Summer of Code er nå en årlig begivenhet.

Google Code Jam-konkurransen er en "snarvei" til selskapet.

Et annet selskapsprosjekt er Google Code Jam, en internasjonal programmeringskonkurranse som dateres tilbake til 2003. Code Jam skulle være en praktisk måte for selskapet å velge potensielle ansatte på. Vinneren mottar ikke bare en betydelig pengepremie (i 2013 lover arrangørene en premie på $15 000), men også en invitasjon til å jobbe ved et av Googles forskningssentre – det er ikke overraskende at mer enn 35 000 personer deltok i konkurransen i 2012 . Code Jam er en "snarvei" til et selskap, som lar både kandidaten og HR-avdelingen omgå en kompleks utvelgelsesprosess som kan ta flere måneder.

I tillegg arrangerer Google en rekke arrangementer og programmer for studenter, som du kan finne ut mer om på nettsiden Google-studenter. Dessverre er ikke alle bedriftsprogrammer tilgjengelig ennå Russiske studenter og nyutdannede.

I dag i USA og Europa er det mange talentfulle unge som nekter høyt betalte bedriftsjobber, og foretrekker små startups. Google, som andre store multinasjonale selskaper, har mye arbeid å gjøre for å opprettholde sin posisjon på arbeidsmarkedet og forbli stedet hvor kandidater fra de mest konkurranseutsatte landene ønsker å jobbe. prestisjetunge universiteter fred.

Denne nyheten er arkivert. Informasjonen kan være utdatert eller endret.