Класификация на конфликтите по различни признаци

Съществуват различни класификации на конфликтите, което е съвсем естествено: многостранността и сложността на това явление позволяват да се изберат различни основания за тяхното характеризиране. Следните видове конфликти са най-характерни за условията на групова изолация:

вътрешноличностен конфликт - сблъсък между приблизително еднакви по сила, но противоположни по посока, интереси, потребности и наклонности на едно лице;

междуличностен конфликт - когато двама или повече членове на една и съща група преследват несъвместими цели и реализират противоречиви ценности или едновременно в конфликтна борба се стремят да постигнат една и съща цел, която може да бъде постигната само от една от страните.

Междуличностните конфликти се делят на

конфликти, които възникват като реакция на пречка за постигане на основните цели на работата:

конфликти, които възникват като реакция на пречка за постигане на лични цели, несвързани с трудовата дейност

конфликти, които възникват като реакция на поведение, което не отговаря на нормите на взаимоотношения и поведение на хората в съвместна работа, което не отговаря на техните очаквания;

конфликти, възникващи поради личните характеристики на членовете на екипа

В зависимост от продължителността си конфликтите се делят на краткотрайни, дългосрочни и продължителни.

Към разгледаните по-рано критерии за класифициране на конфликти трябва да се добави следното::

обхватът на конфликта (локален или широк);

силата на влияние върху участниците в конфликта (независимо дали засяга или не основните интереси на индивида);

последствия (положителни или отрицателни).

Както всяко социално-психологическо явление, конфликтът може да се разглежда като процес, който протича във времето. Повечето психолози идентифицират следните фрагменти в динамиката на конфликта:

1. възникване преди конфликтна ситуация

2. осъзнаване на предконфликтна ситуация (подтик към конфликт)

3. конфликтно поведение (взаимодействие)

4. разрешаване на конфликти.

Възникването на предконфликтна ситуация е свързано с възприемането на ситуацията като конфликтна, с разбирането за необходимостта от предприемане на действия. На този етап са по-изявени раздразнителността, агресивността, а понякога и неуравновесеността. Човек изгражда модел на своето поведение. Осъзнаването на конфликтна ситуация е тласък за конфликт и развитие на травматични обстоятелства.

Разрешаване на конфликти. Този етап може и трябва да започне без конфликтно взаимодействие. Доста често една от страните или и двете забелязват елементи на конфликт в първите два етапа и правят всичко възможно, за да премахнат обективните причини за конфликтната ситуация. В този случай се използват такива форми на разрешаване на конфликти като преговори, колективно разрешаване на възникналия конфликт, обръщане към трета страна (медиация), превключване на вниманието от афективно напрегнати отношения към сферата бизнес отношенияи т.н.

Ако противопоставянето на конфликта възникна под формата на морално или физическо насилие, тогава могат да се използват следните методи за разрешаване на конфликта: разделяне на воюващите страни, потушаване на конфликта чрез налагане на санкции, спешно разрешаване на причините за конфликта и предприемане на радикални мерки за премахване противоречието, довело до конфликта.

Трябва да се отбележи, че по време на конфликта са възможни различни комбинации от етапите, разгледани по-горе. Те могат да придобият много специфично значение и да варират по продължителност. Освен това те винаги в една или друга степен предизвикват психологическа нестабилност в екипа.

Понякога конфликтът е повече или по-малко изразен положително влияниевърху ефективността на съвместната дейност на екипа, в който се е случило, както и върху качеството на индивидуалната работа. Чрез открита конфронтация конфликтът освобождава екипа от фактори, които го подкопават и намалява вероятността от стагнация и упадък. В допълнение, той насърчава развитието на взаимно разбирателство между участниците в съвместни дейности.

Разрушителните функции на конфликта се проявяват в следното:

конфликтът има значително отрицателно въздействие върху настроението на участниците в него. Тъй като понякога може да доведе до психическа изолация, можем да заключим, че конфликтът влияе негативно на здравето и определя развитието на невротични реакции.

в много случаи конфликтът влошава отношенията между участниците. Появяващата се враждебност към другата страна, озлобление и понякога дори омраза нарушават взаимните връзки и контакти, които са се развили за конфликта, както в количество, така и в качество. Понякога в резултат на конфликт отношенията между участниците в него не само се влошават, но и стигат до разпадане. Проучването показва, че в 56% от конфликтните ситуации отношенията са се влошили по време на конфликта в сравнение с отношенията преди него. Често (в 35% от конфликтните ситуации) влошаването на отношенията продължава и след края на конфликта

Конфликтите често имат отрицателно въздействие върху личностното развитие. Те могат да допринесат за формирането на една от страните, а понякога и на двете страни, на неверие в тържеството на справедливостта, убеждение, че лидерът винаги е прав, мнение, че в даден екип няма да се въведе нищо ново и др.

Анализирайки конструктивните и деструктивните функции на конфликта, е необходимо да се подчертаят два важни момента. Първо, трудно е да се даде обща оценка на положителната и отрицателната роля на конфликта като социално-психологически феномен. По-голямата част от конфликтите имат както конструктивни, така и разрушителни функции; ако конфликтът е 50% конструктивен, 20% разрушителен и 30% неутрален, тогава такъв конфликт като цяло може да се счита за конструктивен. Ако един междуличностен конфликт е 60% разрушителен, 30% конструктивен и 10% неутрален, тогава той може да се счита за разрушителен. В тази връзка би било съвсем справедливо, завършвайки анализа на психологическата същност на конфликта и неговата роля в дейността на индивида и екипа като цяло, да цитираме изявлението на L.A. Петровская „Един и същ конфликт може да бъде разрушителен в едно отношение и конструктивен в друго, да играе отрицателна роля на един етап, а при други обстоятелства - положителна. Всеки член на екипа трябва да е наясно с тази позиция и целенасочено да намира компромисни решения за предотвратяване на конфликтни ситуации

Типични причини за конфликти.

Въз основа на резултатите от изучаването на реални конфликти, както и съществуващите изследвания на редица автори, разнообразието от причини за междуличностни конфликти може да бъде разделено на две.

Конфликтни обстоятелства социално взаимодействие, които водят до сблъсък на техните интереси, мнения, цели и др. Те създават предконфликтна ситуация. Естествен сблъсък между материалните и духовните интереси на хората в процеса на техния живот. Хората, работещи в група (екип), особено в изолация, съвместно решават множество проблеми и взаимодействат помежду си. В процеса на постоянно взаимодействие интересите на членовете на групата могат да се променят от време на време. Този сблъсък на интереси, който е слабо зависим от тяхната воля, създава обективна основа за възможни конфликтни ситуации.

Контролни грешки.Грешните решения, например при решаване на задачи, организиране на работа и почивка, както и грешните действия на ръководителя и подчинените често предизвикват конфликти.

В ежедневието хората са изградили доста твърдо отношение към конфликтите като негативни явления. Възникването на конфликт в екип по-често се разглежда като симптом на проблем и всички усилия на заинтересованите страни са насочени към възможно най-бързото му „покриване“, понякога без сериозен предварителен анализ на причините за конфликта. възникващи противоречия.

Но конфликтът възниква поради обективната разлика в способностите и целите на тези хора, които взаимодействат, различни хора, а не подобни приятелина приятел.

Има пет начина за управление на междуличностни конфликти(според К. Томас):

Конкуренция - конкуренция, желание за постигане на задоволяване на интересите в ущърб на други;

Приспособяване - за разлика от съревнованието, жертване на собствените интереси в името на другия;

Компромис – зачитане на интересите и на двете страни;

Избягването е липсата на желание за сътрудничество, както и липсата на желание за постигане на собствените интереси и цели;

Сътрудничество – търсене на алтернативно решение, което напълно да удовлетворява интересите и на двете страни;

Предотвратяване на развитието на конфликтни ситуации

Не самите конфликти са лоши, а тяхната неконтролируемост. Много конфликти могат да бъдат предотвратени на етапа на тяхното възникване чрез постоянен и задълбочен анализ на системата от връзки между хората от даден екип, прогнозиране на въздействието на производствените промени, внимателно претегляне на техните думи и действия от заинтересованите страни и по този начин , контролното влияние върху междуличностните конфликти може да се упражнява на етапите на тяхното възникване и развитие на конфликтна ситуация, за да се предотврати конфликт и да се разреши съществуващото противоречие по един от неконфликтните начини.Предотвратяването на конфликти е не по-малко важно от способността за активното им разрешаване. Освен това изисква по-малко пари и време и предотвратява дори онези минимални последици, които има всеки конструктивно разрешен конфликт.

Работата на ръководители от всякакъв ранг за предотвратяване на конфликти може да протича в две основни посоки. Първо, спазването на обективни условия, които предотвратяват възникването и активното развитие на предконфликтни ситуации. Очевидно е невъзможно напълно да се изключи появата на предконфликтни ситуации във всеки екип или група. Не само е възможно, но и необходимо да се създадат условия за минимизиране на броя им и разрешаването им по различни начини.

Като цяло, субективните предпоставки за предотвратяване на конфликти са способността на всеки човек да защитава интересите си, като избягва негативните емоции към партньора си и не му оказва обидно деструктивно противодействие. От своя страна това се постига чрез способността на субекта да управлява психическото си състояние, способността да оценява ситуацията на взаимодействие, да разбира интересите и желанията на партньора и да намери начин за разрешаване на проблема, който е адекватен на ситуацията.

Едно от условията за предотвратяване на конфликти е способността на мениджъра и всеки служител да оценяват и управляват психическото си състояние, да намаляват собствената си тревожност и агресивност, да премахват негативните настроения, като използват подходящо автогенно обучение, физически упражнения, организират се за себе си. добра почивка, поддържане на приятен социално-психологически климат на работното място, извършване на комплекс от психотехнически упражнения за облекчаване на умората и придобиване на вътрешна стабилност.

Начини за разрешаване на междуличностни конфликти

Анализът на емпиричния материал, както и съществуващите теоретични разработки по този проблем от местни и чуждестранни автори, позволиха да се идентифицират методи, методи и техники за предотвратяване и разрешаване на конфликти. Най-обещаващият начин е да се предотврати развитието на конфликтна ситуация в ранните етапи и най-вече в етапа на нейното възникване. В този случай трябва да се обърне внимание на тези външни признаци, които най-често показват възникването на предконфликтна ситуация. Това може да включва подчертана студенина в отношението и разговора, двусмислени изявления с подтекст, прекомерна топлина и пренебрежение.

Стилове за разрешаване на междуличностни конфликтни ситуации:

Укриване

Изглаждане

Принуда

Компромис

Решение

Условие за разрешаване на конфликти е способността за взаимодействие. По време на комуникация информацията, предадена от събеседника, може да бъде загубена и изкривена, понякога значително. Освен това вашият партньор може да не оцени обсъждания проблем от същата гледна точка като вас. Тези две причини, а не действителните противоречия между вас, могат да бъдат източникът на конфликт. Нагласата за разбиране на събеседника винаги трябва да е налице.

Толерантността към несъгласието може също да предотврати развитието и влошаването на конфликти. Ако установите, че партньорът ви греши за нещо, не винаги е необходимо да му казвате за това. Достатъчно е, че вие ​​самият сте го разбрали по-дълбоко от него и го знаете. Случва се, че в полза на въпроса е необходимо да кажете на събеседника, че греши, но в този случай винаги е необходимо да правите това пред свидетели, да настоявате той публично да признае, че е сгрешил и дори да се покае . Необходимо е да бъдете твърди по отношение на обсъждания проблем, при изпълнение на изискванията на случая и нежни по отношение на комуникационния партньор. Ако не сте съгласни с идеята, предложението или решението на вашия събеседник, тогава побързайте да го отхвърлите на входа. Помисли за това. Първо одобрете мисълта на партньора си и след това кажете: „Но може би ще е по-добре да го направим така...“ или: „И има и такова съображение...“ По-лесно е събеседникът да се съгласи с възражение, изразено в тази форма, защото в същото време той „спасява лицето му“.

Организацията на лечебния процес изисква от всички негови участници (пациенти, роднини на пациенти, лекари, парамедицински и младши медицински персонал) способност за общуване, предотвратяване на ситуации, които могат да предизвикат конфликт, както и способност за разрешаване на възникналия конфликт .

В медицинския екип всеки служител има строго определен кръг от отговорности, които не могат да бъдат превишавани.

Едно от условията за предотвратяване на конфликт в лечебно заведение, е стриктно спазване на правилата на деонтологията и субординацията. По този начин в началния период на дейност на младите лекари, когато те овладяват практическите умения на медицинската работа, между тях и висшия медицински персонал (ръководител на отделение, главен лекар) се формират отношения, характерни за учител и ученик. Когато етапът на учене приключи, започва съревнованието и, ако стане нездравословно, възниква конфликт.

Психологически особености на етапите на диагностичния процес. Медицинска етика и деонтология:Голяма е ролята на общата групова реакция на медицинския екип към пациентите. Има пациенти, на които всички симпатизират, с тях се сътрудничи лесно, с други се работи по-трудно, околните изпитват негативни чувства, отношенията с тях са напрегнати, което също може да предизвика конфликт. Може да възникне психологическа несъвместимост между сестрата и пациента, пациента и лекаря, роднините на пациента и лекаря, което е много обезпокоително ефективно лечение. Ако не можете да промените връзката, тогава може да се наложи да смените сестра си или лекаря.

Добрата психологическа атмосфера в лечебните заведения се определя от добрите приятелски отношения между всички участници в лечебния процес. Това има благоприятен ефект върху пациентите и допринася за по-голяма ефективност на терапевтичните дейности. Споровете с пациентите, които медицинските сестри понякога допускат, показвайки своето превъзходство над пациента, имат вредно въздействие.

Средата, в която се намира пациентът в лечебното заведение, индивидуалните психологически характеристики на самите пациенти и отношението към тях са определящи в процеса на лечение. Счетоводство психологически характеристикиобщуването като цяло е важно условие за оптимизиране на съвместната дейност на хората и техните взаимоотношения в лечебния процес.

При организирането на работата на различни медицински институции е необходимо да се изхожда от основните принципи на медицинската деонтология и медицинската етика.

Медицинската етика е съвкупност от принципи на регулиране и стандарти на поведение на лекарите и другите медицински работници, определени от спецификата на тяхната дейност (грижа за здравето на другите хора, лечение и др.) и положението им в обществото.

Деонтологията (науката за това какво трябва да бъде) е учението за принципите на поведение на медицинския персонал, които допринасят за създаването на необходимата психопрофилактична и психотерапевтична среда в процеса на диагностика и лечение, изключвайки негативните последици (това е част от медицинската етика) .

Медицинската деонтология и етика предвиждат и високо ниво на подготовка на медицинските сестри, яснота и добросъвестност при изпълнение на медицинските предписания, като се вземат предвид възрастта, индивидуалните особености, заболяването и патологичното състояние на пациентите, чувствителност и психотерапевтичен подход на медицинските сестри и санитари при обслужването пациенти, при работа с близки на пациенти.

Средата на лечебните заведения трябва да насърчава пациентите да водят откровен, сърдечен разговор, да им внушава вяра в възстановяването; дори от рецепцията пациентите трябва да разберат, че всичко в клиниката е насочено към това да им помогне, да намали страданието им. Необходимо е да се успокои пациентът и да му се даде чувство на увереност. Трябва да се избягва атмосфера на строгост и показна ефективност. Визуалната пропаганда (щандове, плакати) не трябва да предизвиква чувство на страх и бдителност у пациентите или да им напомня за болестта. Клиниката трябва да е удобна и чиста, стаите трябва да бъдат разположени според удобството на пациентите.

Много е важно да се създаде защитен режим в болниците. Много зависи от контакта на пациента с лекаря. Необходимо е да започнете разговор с пациента, като говорите с него, а не като гледате тестовете, и внимателно обмислете всяка дума, адресирана до пациента; Не трябва да се използват жаргонни думи. Байпасите в отделите трябва да се извършват ежедневно и за предпочитане по едно и също време; По време на обиколките не се препоръчва да се питат и откриват интимни подробности в присъствието на други пациенти, тъй като тези подробности са свързани с живота и болестта на пациента.

Лекарят трябва да прояви много такт и деликатност, в случай че трябва да промени предписаното от друг лекар лечение. Не можете да кажете на пациента, че преди това е бил лекуван неправилно; това може да подкопае вярата в медицината като цяло.

Неспазването на изискванията на деонтологията и медицинската етика води до появата на ятрогенията.

Ятропатогенеза, съкратено ятрогенията (iatros = лекар, gennao = правя, произвеждам) е метод за изследване, лечение или превантивни мерки, в резултат на които лекарят причинява вреда на здравето на пациента. В по-широк смисъл на думата ние говорим заза увреждане на пациент от медицински работник. В това отношение се използва и терминът sorrorigeny, тоест вреда, причинена от медицинска сестра (sorror = сестра), точно както в други клонове се използва терминът дидактогения или педагогика, тоест вреда, причинена на ученик от учител в учебния процес.

Има соматична ятрогения, при която можем да говорим за причиняване на вреда от лекарства (пример: алергични реакции след употреба на антибиотици), механични манипулации (операции), радиация (рентгеново изследване и рентгенова терапия) и др. , които не са възникнали по вина на медицински работници, могат да възникнат поради необичайна и неочаквана патологична реактивност на пациента, например към лекарство, което иначе не причинява усложнения. Понякога те са свързани с недостатъчна квалификация на лекаря, неговата личност, темперамент и характер, както и поради психическото му състояние, например невъзможност за концентрация при умора и прибързаност. Причината за вредното въздействие на неудачно избраното лекарство се крие преди всичко не в самото лекарство, а в лицето, което го е предписало.

Психичната ятрогения е вид психогения. Психогенен означава психогенен механизъм на развитие на болестта, т.е. развитие на болестта поради психични влияния и впечатления. Психичната ятрогения включва вредното психическо въздействие на лекар върху пациент. Важни са думите и всички средства за контакт между хората, които действат не само на психиката, но и на цялото тяло на пациента.

Източниците на ятрогения могат да бъдат както следва. Неправилно провежданото медицинско образование и популяризирането на данни от медицинската наука може да се превърне в колективен източник на психична ятрогения. При извършване на санитарно-образователна работа е невъзможно да се опишат признаците на заболяването без целенасочена селекция и е невъзможно да се даде пълно обективистично описание на лечението. Необходимо е да се съсредоточите само върху онези факти и обстоятелства, които могат да помогнат на хората без медицинско образование да получат истинско разбиране за болестта и необходимата информация за това как да се предотврати болестта. Не трябва да се прави диференциална диагноза на студенти без медицинско образование, дори когато задават въпроси относно техните лични симптоми и оплаквания, но не е известна пълната картина на заболяването и неговото лечение. Такива разяснения могат да се дават при индивидуална здравно-просветна работа сред болни и здрави лица.

По време на профилактични прегледи във фабрики, прегледи на наборници, донори, спортисти, бъдещи майки (събития, чиято цел е подобряване на здравето на населението), често се откриват случайни, незначителни отклонения от нормата, например незначителни отклонения на електрокардиограмата, незначителни гинекологични или неврологични признаци и др. Ако субектът научи за тези отклонения, тогава тяхното значение трябва незабавно да му бъде обяснено; в противен случай субектът може да мисли, че тези отклонения са много сериозни и затова не му е казано нищо за тях. Профилактични прегледи обаче е най-добре да се провеждат, за да не разбере изобщо тези дребни отклонения.

„Медицинският лабиринт” има психотравматичен ефект. Пациентът търси медицинска помощ, но го препращат от един лекар на друг, навсякъде му казват, че е „на друг лекар“ и с различна степен на учтивост му отказват помощ. Пациентът изпитва нарастващо чувство на неудовлетвореност, напрежение и гняв, страхува се, че в резултат на това болестта му ще напредне и ще бъде трудно излекувана.

Има няколко вида ятрогенеза:

Етиологична ятрогения, например, ятрогенна поради надценяване на наследствеността. Фразата „това е наследствено“, казана от лекаря, предизвиква безнадеждност у пациента, страх, че други членове на семейството ще страдат от същото.

Органолокалистичната ятрогения възниква, когато лекарят обяснява неразпозната невроза, тоест функционално, психогенно заболяване, като органичен локален процес в мозъка, например тромбоза на мозъчните съдове

Диагностична ятрогения, когато неоснователна, по-късно неуспешно променена диагноза се превръща в източник на психична травма за пациента.

Някои думи имат „токсичен“ ефект върху пациента; на първо място, това са изрази като „сърдечен удар, парализа, тумор, рак, шизофрения“. Затова е по-добре да избягвате тези изрази. Понякога източникът на ятрогенеза са неясни изявления на лекаря.

Дори на пръв поглед безобидни изрази в рентгеновата зала пред пациент водят до неочаквана травматизация за пациента, особено ако са произнесени със смисъл или изненада.

В процеса на лечение се развива терапевтична ятрогения. Пример за психична терапевтична ятрогения е употребата на лекарство, за което пациентът знае, че не му е помогнало в миналото. Тук има отрицателен плацебо ефект. Ето защо, преди да се предпише лечение, се препоръчва да се прегледа историята на използваното преди това лечение по отношение на неговата ефективност. Като правило, поради липса на време, това често се забравя. Терапевтичната ятрогения се насърчава от така наречения терапевтичен нихилизъм, т.е. песимистичната представа на лекаря за очакваните резултати от лечението.

По време на лечението може да възникне фармакогенеза, т.е. нараняване на пациента от злополучния израз на фармацевта. Често пациентите изискват от фармацевта обяснение за качеството и действието на предписаното от лекаря лекарство. Изрази като „Това е твърде силно за теб“ или „Това не е добре, имам нещо по-добро“ са опасни.

Прогностичната ятрогения е резултат от неуспешно формулирана прогноза на заболяването. От тази гледна точка циничните и откровено травмиращи изрази като „Остават ти още няколко часа живот“ са осъдителни. Правите и категорично оптимистични твърдения обаче са със съмнителна стойност, дори когато лекарят вярва, че по този начин ще има сугестивен, положителен ефект върху пациента. Изрази като „след седмица ще бъдеш здрав като краставица, давам им честната дума“ може да се окажат неверни и в бъдеще да подкопаят доверието на пациента в лекаря.

В допълнение към споменатите ситуации и обстоятелства, източниците на ятрогенност могат да се търсят преди всичко в личността на лекаря, например в прекалено категорични изявления, прекомерна самонадеяност - „всезнаещ“ лекар. Такъв човек лесно внушава своите мнения и възгледи на пациента. Личностите от категоричния тип лесно заменят високата вероятност в твърденията си с пълна увереност. Но веднъж формирано, мнението не им позволява да наблюдават развитието на заболяването и други потенциални характеристики, които могат да станат преобладаващи, например по време на прехода на заболяването от синдром на бронхит, първоначално диагностициран като общо заболяване, към злокачествен процес .

Неувереният и съмнителен лекар като тип личност е на противоположния полюс. Пациентът често обяснява на себе си начина, по който се държи по отношение на заболяването си; например, той смята колебанието на лекаря за доказателство за тежестта или дори нелечимостта на неговото състояние. Лекарят засилва това впечатление, като „разсъждава на глас“, разказва на пациента за всички възможности за диференциална диагноза, не завършва дълга поредица от спомагателни методи на изследване и оставя пациента без лечение за това време или му дава инициатива по отношение на вида на лечение, например със следните думи: „Само ако знаех какво да правя с теб!“ Лекарят трябва винаги, в правилното разбиране на смисъла на думата, да бъде малко артист, той трябва да може да скрие пред пациента възможната сложност и в повечето случаи временната несигурност на неговата диагностика и терапевтичен подход. Субективната несигурност на лекаря не трябва да се отразява на обективното му поведение.

Следващият източник на ятрогенност може да бъде личността на пациента. Страхлив, уплашен, несигурен, емоционално уязвим, психически негъвкав пациент се разпознава по напрегнато изражение на лицето, повишено изпотяване на дланите при подаване на ръка и често лек тремор. Той е склонен със страх да тълкува нашите словесни или други прояви, често такива, на които ние самите не придаваме никакво значение. Освен това може да се изненадаме как такъв пациент си обяснява нашето мълчание или уморен жест с ръка, които смята за по-важни от думите. Медицинската сестра може да наблюдава как такъв пациент неспокойно ходи в чакалнята, преди да му дойде редът, как той оживено участва в разговора на пациентите за болести или тихо и напрегнато ги слуша. Други, преди да отидат на лекар, питат сестра си за маловажни подробности. Необходимо е да предупредите сестрата, така че тя да информира лекаря за такива пациенти.

Понякога ролята на личността на пациента в „ятрогенната лезия“ е толкова изразена и решаваща, че самата дискусия не е за ятрогения, а за псевдоятрогения, която изобщо не се дължи на грешката на лекаря. Псевдоиатрогения възниква в случаите, когато пациентът цитира изрази на лекаря, които никога не е произнасял, или изважда само определени части от обяснението на лекаря.

Контролни въпроси:

Избройте основните функции на комуникацията

Избройте видовете конфликти

Стажант в хирургично отделение непрекъснато се състезава с колеги, опитвайки се на всяка цена да докаже, че е най-добрият, опитва се да присъства на всички операции, на всяка цена да получи разрешение да асистира, да дежури с ръководителя, пита много въпроси на срещи за планиране, какъв тип разрешаване на конфликти е избрал

Уред

Б. Конкуренция

C. Компромис

Г. Избягване

Д. Сътрудничество

Общопрактикуващият лекар, уморен от конкурентни отношения в екипа, предложи равномерно разпределение на натоварванията, като се вземат предвид интересите и възможностите на всички служители, ясен и равен график на отпуск и нощни смени за всички, какъв тип разрешаване на конфликти той избрах

Състезание

Б. Компромис

C. Устройство

Г. Избягване

Д. Сътрудничество

Медицинска сестра, след кавга с лекар, се опитва да избегне комуникацията с него и изпълнението на инструкциите му, дори в ущърб на собствените си интереси, не участва в колективни събития, какъв тип разрешаване на конфликти е избрала

Състезание

Б. Избягване

C. Устройство

Г. Компромис

Д. Сътрудничество

Мъж на 45 години след рентгеново изследване развива симптоми на депресия. Той смята, че животът му е свършил, тъй като на рентгенова снимка е открит злокачествен тумор. Оказа се, че той е приел за диагноза злокачествен тумор изражението на рентгенолог, който показва на студентите част от дебелото черво с думите: „Ето сигма“. Определете реакцията на пациента към думите на лекаря.

А. Соматична ятрогения

Б. Психична ятрогения

В. Етиологична ятрогения

D. Органолокалистична ятрогения

Д. Диагностична ятрогения

Млад специалист, овладявайки метода на лапароскопската холецистектомия, причини увреждане на жлъчните пътища на пациента, към какъв тип ятрогения принадлежи развилата се патология?

А. Психично

Б. Органолокалистичен

В. Диагностичен

D. Етиологичен

Д. Соматични

27-годишен пациент се оплаква от повишена раздразнителност, слабост, бърза умора, главоболие, което се появява при вълнение и напрежение, "сякаш пирон се забива в главата", усещане за "буца в гърлото", ларингоспазми и автономна лабилност. При събиране на анамнеза младият специалист не е обърнал внимание на травматичните преживявания на пациента, диагностицира органично увреждане на централната нервна система, предписва ноотропи и съдови лекарства, нямаше ефект от тази терапия, пациентът се почувства по-зле, към какъв тип ятрогения принадлежи развиващата се патология?

А. Психично

Б. Органолокалистичен

В. Диагностичен

D. Етиологичен

Д. Соматични

47-годишна жена, страдаща от хипертония, при закупуване на антихипертензивно лекарство, предписано от лекар, чува фразата „Това е твърде силно за вас, по-добре вземете друго лекарство“ от фармацевта и купува препоръчаното от него. Закупеното лекарство нямаше ефект, налягането се повиши до критични нива, произтичащата от това патология се отнася до

А. Соррогения

B. Ятрогенеза

S. Pharmaceutogenies

Г. Дидактогения

Д. Педагогика

Провеждайки часове по пропедевтика на вътрешните болести, учителят демонстрира техниката на палпация, след което моли учениците да повторят действията му. Определете страната на комуникацията.

А. Възприятие

Б. Комуникация

В. Интерактивен

Г. Изборна

Лекция 6 Класификация на конфликтите

Въпроси за обсъждане

Конфликтите, както вече беше отбелязано при характеризирането на основните им характеристики, са не само неизбежно и повсеместно явление, но и многостранно. Много са разнообразни. Конфликтите възникват във всички области Публичен живот, и следователно е законен подчертават социално-икономически, етнически, международни, политически, идеологически, религиозни, военни, правни, семейни, социални и други видове конфликти.

Анализът и оценката на конфликтите включва тяхното групиране, систематизиране, разделяне по съществени характеристики, видове и видове. Такава класификация е необходима като своеобразен модел за изучаване на предмета в неговата цялост, методологичен инструмент за разграничаване на целия спектър от конфликтни прояви.

Подходите към класификацията могат да бъдат много различни. Така социолозите обръщат внимание преди всичко на макро или микро нивоконфликти, в основните им видове, като напр социално-икономически, национално-етнически и политически.Адвокатите правят разлика вътрешно- и извънсистемни конфликти,сфери на тяхното проявление, включително семейни, културни, социални и трудови, както и голямо разнообразие от икономически, финансови и имуществени конфликти, които възникват в условията на пазарна икономика.

За управление на управленски конфликт е за предпочитане собственият подход. По отношение на управлението на персонала задълбоченото изследване на конфликтите е приоритет производствено-стопанскивидове, които са свързани главно с бизнес практиките, взаимоотношенията между хората в света на труда и предприемаческа дейност, задоволяване на материалните и духовни потребности на работещите, им социална защита, организиране на бита, отдиха и свободното време.

Конфликтите в практиката на управление на организацията са сложно производствено-икономическо, идеологическо, социално-психологическо и семейно-житейско явление, те са разнообразни и могат да бъдат класифицирани по различни критерии. Класификацията на конфликтите позволява да се ориентирате в техните специфични прояви и следователно помага да ги намерите възможни начинитехните разрешения (Таблица 2.2).

Въпреки че такова разделение е неизбежно конвенционално, то все пак ни позволява систематично да подходим към характеризирането на конфликта в една организация и да му дадем правилна оценка, като вземем предвид неговата социална природа, динамика и последствия.

Конфликтите се разделят според областите на проявление по производствено-икономически,чиято основа е производствено-икономическите противоречия; идеологически,които се основават на противоречия във възгледите; социално-психологическивъзникнали във връзка с противоречия в социална сфера, както и характеристиките на човешката психика, и семейство и домакинство, отразяващи противоречията на семейните и битови отношения. Ако работниците са вързани семейни отношения, тогава семейните и битовите конфликти могат да се преплитат с видовете конфликти, изброени по-горе.

Въз основа на мащаба, продължителността и интензитета се разграничават конфликтите: общи и локални; бурни, бързо течащи, краткосрочни, възникващи въз основа на индивидуалните психологически характеристики на индивида, те се отличават с агресивност и крайна враждебност на конфликтните страни; остър дългосрочен, продължителен, възникващ при наличие на дълбоки противоречия; слабо изразени и бавни, възникващи на базата на не много остри противоречия или свързани с пасивността на една от страните; леки и мимолетни, възникващи във връзка с повърхностни причини, те имат епизодичен характер. Въз основа на субектите на конфликтно взаимодействие конфликтите се разделят на: вътрешноличностни, които са свързани със сблъсък на противоположно насочени иманентни мотиви на индивида; междуличностни, когато се сблъскват интересите на двама индивиди; междуличностно-групови, в който противопоставящите се страни са от една страна индивид, а от друга група; междугрупови, възникващи при сблъсък на интересите на две социални групи.

Конфликтите се диференцират въз основа на предмета на конфликта реален (обективен), имащ ясен предмет и нереален (необективен)), без ясна тема или с тема, която е жизненоважна само за едната страна.

Въз основа на техните източници и причини конфликтите се разделят на обективни и субективни.В първия случай конфликтът може да се развие извън волята и желанието на неговите участници, просто поради обстоятелствата, развиващи се в организацията или нейното разделение. Но конфликтна ситуация може да се създаде и поради мотивите на поведение, умишлените стремежи на конкретен субект на социалните връзки. Обектът на сблъсъка е конкретна материална или духовна ценност, чието притежание конфликтните страни се стремят да притежават. Субекти на конфликта са служители на организацията със собствени нужди, интереси, мотиви и идеи за ценности.

КЛАСИФИКАЦИЯ НА КОНФЛИКТИТЕ

Таблица 2.2

п/п	Знак за класификация	Видове конфликти
	По сфера на проявление	Производствено-икономическа Идеологическа Социално-психологическа Семейно-битова
	По мащаб, продължителност и интензивност	Общо и локално Силно, бързо протичащо, краткотрайно Остро дълготрайно, продължително Слабо и бавно Слабо и бързо протичащо
	По субекти на конфликтно взаимодействие	Интраперсонален Междуличностен Междуличностно-групов Междугрупов
	По темата за конфликта	Реално (обективно) Нереално (необективно)
	Според източници и причини за възникване	Обективни и субективни Организационни Емоционални и социално-трудови Бизнес и лични
	По фокус на комуникацията	Хоризонтално Вертикално смесено
	Според социалните последици	Положително и отрицателно Конструктивно и разрушително Творческо и разрушително
	Според формите и степента на сблъсък	Явно и скрито Спонтанно, инициативно и провокирано Неизбежно, принудително, неуместно
	Според методите и обхвата на сет	Антагонистично и компрометиращо Напълно или частично разрешено Водещо до споразумение и сътрудничество

По непосредствените причини за тяхното възникване конфликтите действат като организационни, т.е. възникващи в рамките на определен социална система, една или друга структурна формация във връзка с промяна на външни обстоятелства или нарушение на регламентирания ред; емоционален,свързани, като правило, с лично възприемане на случващото се наоколо, със сетивна реакция към поведението и действията на други хора, различия във възгледите и др .; социални и трудовипричинени от несъответствие, противопоставяне на частни и общи интереси, несъвместимост на целите лицаи социални групи; делови и лични.

Конфликтите от комуникативен характер се делят на хоризонтален,в които участват хора, които по правило не са подчинени един на друг; вертикален, чиито участници са обвързани от един или друг вид субординация. Тези конфликти могат да бъдат и смесени, представляващи отношения на подчинение и неподчинение. Вертикалният конфликт носи специален печат (както „отгоре надолу“, така и „отдолу нагоре“), който обикновено изразява неравенството на властта на конфликтните страни, разликите между тях в йерархично ниво и влияние (например ръководител - подчинен, работодател - служител и др.). В този случай може да има неравен статут и ранг, което, разбира се, ще повлияе на хода и изхода на конфликта.

Според социалните последици конфликтите биват: положителен,когато разрешаването на конфликти допринася за развитието на организацията и отрицателен,което води до влошаване на работата на организацията; Конструктивни, които се основават на обективни противоречия, които допринасят за подобряване на дейността на организацията, и деструктивни, които се основават на субективни причини, които допринасят за нарастването на социалното напрежение и влошаването на дейността на организацията; творчески, допринасящи за просперитета на организацията, нейното бързо развитие и деструктивни, водещи до разрушаване на социално-икономическата система.

Според формите и степента на сблъсък конфронтацията може да бъде отворен(спор, кавга и т.н.) и скрит(действия тайно, прикриване на истинските намерения и др.); спонтанен,тези. спонтанно възникнали и проактивен,предварително планирани или просто провокирани.

Според методите и мащаба на уреждане (разрешаване) конфликтите се делят на антагонистичен, съпроводено с непримиримост и непримиримост на страните, както и компромис, позволяваща разнообразни варианти за преодоляване на различията, сближаване на възгледи, интереси и цели. Всеки човек, всяка социална група разкрива уникален стил на общуване, установяване и поддържане на взаимоотношения, специален стил на поведение в конфликтни ситуации. От степента на поведенческа гъвкавост враждуващи странив антагонистичен или компромисен конфликт зависят методът и мащабът на неговото разрешаване.

Има много критерии за класифициране на конфликти. Ако вземем за критерий обекта на конфликта, тогава можем да разграничим следните видовеконфликти.

Икономически. Те се основават на сблъсък на икономически интереси, когато нуждите на едната страна се задоволяват за сметка на нуждите на другата. Колкото по-дълбоки са тези противоречия, толкова по-трудно е тяхното разрешаване. Точно икономически причининай-често лежат в основата глобални кризимежду обществото и правителството.

Социално-политически. Те се основават на противоречия относно държавната политика в сферата на властта и социални отношения, партита и политически асоциации. Те са тясно свързани с междудържавни и международни сблъсъци.

Идеологическа. Те се основават на противоречия във възгледите и нагласите на хората по различни проблеми в живота на обществото и държавата. Те могат да възникнат както на ниво макросфера, така и в най-малките асоциации на лично ниво.

Социално-психологически. Те могат да се проявяват както между индивиди, така и между социални групи. Те се основават на смущения в областта на взаимоотношенията. Причината може да бъде психологическа несъвместимост, немотивирано отхвърляне на човек от човек, борба за лидерство, престиж, влияние и др.

Социално-битови. Те са свързани с различни идеигрупи и индивиди и живот, ежедневие и др. Основната е дисхармонията в семейните отношения. Неговите причини: ежедневни проблеми, морална и битова разпуснатост, както и сериозни идеологически различия.

Ако вземем за критерий продължителността и степента на напрежение, тогава конфликтите могат да бъдат разделени на следните видове:

Бурен и бързо течащ. Характеризира се с голяма емоционалност и екстремни прояви негативно държаниеконфликтни страни. Те могат да завършат с трудни резултати и да имат трагични последици: те се основават на психологическото състояние на хората.

Остра и продължителна. Те възникват главно в случаите, когато противоречията са доста дълбоки, стабилни, непримирими или трудно преодолими. Конфликтуващите страни контролират своите реакции и действия. Прогнозата за решението е предимно несигурна.

Слаб и муден. Характерни за противоречия, които нямат остър характер, или за сблъсъци, при които е активна само едната страна; вторият не се стреми да разкрие ясно своята позиция или избягва конфронтацията.

Слабо изразена и бързо протичаща. Можем да говорим за благоприятна прогноза само ако такъв конфликт се случи в определен епизод. Ако е последвано от нова верига от подобни конфликти, тогава прогнозата може да бъде не само трудна, но и неблагоприятна.

Ако приемем степента на противоречие като критерий, тогава има конфликти:

· агресивен;

· компромис.

Разбира се, невъзможно е да се обобщят всички конфликти в една универсална схема. Има конфликти като „битки“, където разрешение може да бъде постигнато само ако една от страните спечели, и „дебати“, където е възможен компромис. Освен това има и други възгледи за типологията на конфликтите. американски социологМ. Ройч, например, идентифицира следните видове конфликти (като се вземат предвид мотивацията на конфликта и субективните възприятия на ситуацията):

Фалшив конфликт – субектът възприема ситуацията като конфликтна, въпреки че истински причиниза тази цел бр. Няма обективна основа, възниква в резултат погрешни схващанияили недоразумения.

Потенциален конфликт - съществуват реални основания за възникване на конфликт, но до този момент една от страните или и двете по една или друга причина (например поради липса на информация) все още не е разпознала ситуацията като конфликтна. Може да се случи поради обективни причини, но няма да се актуализира до определено време.

Истинският конфликт е истински сблъсък между страните. Този сблъсък на интереси съществува обективно, осъзнава се от участниците и не зависи от лесно променлив фактор. От своя страна истинският конфликт може да бъде разделен на следните подвидове:

а) конструктивни - възникват на базата на реални противоречия между субектите;

б) случайни или условни - произтичащи от недоразумение или случайно съвпадение, неосъзнато от участниците в него; спира, когато се реализират реални алтернативи;

в) разместени – възникнали на невярно основание, кога истинската причинаскрит. Тук възприеманата причина за конфликта е само косвено свързана с обективните причини, които са в основата му, когато следствието се представя като причина;

г) неправилно приписан конфликт е конфликт, в който истинският виновник, предметът на конфликта, е зад кулисите на конфронтацията и конфликтът включва участници, които не са свързани с него. Това се прави или умишлено, или умишлено, с цел предизвикване на сблъсък във вражеската група.

Ако основата на конфликта е психическото състояние на страните и поведението на хората в конфликтни ситуации, съответстващи на това състояние, тогава конфликтите се разделят на:

· рационален;

· емоционални.

В зависимост от целите на конфликта и последиците от него конфликтите се делят на:

· положителен;

· отрицателни;

· конструктивни;

· разрушителен.

Социалният психолог V.I. Курбатов предлага други подходи за класифициране на конфликти:

· външен – конфронтация между субекти;

· вътрешно - противоборство на мотиви, намерения, цели на субекта;

· конфликт на избор – трудност при избора на една от две еднакви цели;

· конфликт на избор на най-малкото зло – трудност при избор между опции, всяка от които е еднакво нежелателна;

· групова – между групи от хора;

· комуникативен – резултат от речева конфронтация, която е следствие от бариери за разбиране на отношението на първото впечатление;

· мотивационен – между потребности и намерения;

· открит - бой с цел нанасяне на щети на противника;

· скрито – имплицитна конфронтация, напрегнати отношения;

· конфликт на потребности – вид мотивационен, свързан с това, че човек иска да постигне противоречиви цели;

конфликт на нужди и социална норма- между мотивиращи лични мотиви и забранителни общи императиви;

· статус – конфронтация, обусловена от статуса, позицията и ролята на участниците;

· таргет – конфронтация за постигане на определена цел и др.

Въз основа на степента на участие на хората в конфликта могат да се разграничат следните видове: вътрешноличностни; междуличностни; между индивида и групата; интергрупа; междуколективен; междупартиен; междущатски.

Нека разгледаме основните видове конфликти в зависимост от степента на участие на хората в тях, свързани със социалното взаимодействие в семейството на поколението „родители“ и „деца“.

Вътрешноличностен конфликт. Неговите възможни дисфункционални последици са подобни на тези от други видове конфликти. Той може да вземе различни формии от тях най-честата форма на ролеви конфликт е, когато се отправят противоречиви изисквания към един човек за това какъв трябва да бъде резултатът от неговата работа или, например, когато производствени изискванияне са в съответствие с личните нужди или ценности. Например, децата и съпругът изискват от жената-майка тя да обръща много внимание на тях и на дома и да бъде добра домакиня. Но в същото време в съвременната икономическа ситуация жената е принудена да работи и да прави материален принос към семейния бюджет. На работното място от нея също се изисква да отделя време и усилия. Жената възприема и двата вида претенции като лични. Възниква вътрешноличностен конфликт. Вътрешноличностен конфликт може да възникне и когато изискванията на работата са несъвместими с личните нужди или ценности. Например, една съпруга планираше да отиде на почивка със съпруга си в неделя, защото прекомерното й внимание към работата започна да оказва лошо влияние върху семейните отношения. Но в петък нейният шеф идва в офиса й с някакъв проблем и настоява тя да работи по разрешаването му през уикенда. Или, например, много организации са изправени пред факта, че някои мениджъри възразяват срещу прехвърляне в друг град, въпреки че това им обещава значително увеличение на позицията и заплатата. Това се случва особено често в семейства, където съпругът и съпругата заемат ръководни позиции или са квалифицирани специалисти. Вътрешноличностният конфликт може също да бъде отговор на претоварване или недостатъчно натоварване. Изследванията показват, че такъв вътрешноличностен конфликт е свързан и с ниски нива на удовлетворение от работата, ниско самочувствие и организационна увереност, както и стрес.

Междуличностен конфликт. Това е най-често срещаният тип конфликт. Тя се проявява по различни начини в организациите. Нека си представим, че двама артисти работят по една и съща реклама, но имат различни точкистановище относно начина на представянето му. Всеки се опитва да убеди директора да приеме неговата гледна точка. Подобен конфликт, само че по-фин и продължителен, може да възникне между двама кандидати за повишение, ако има едно свободно място.

Междуличностните конфликти в семействата са чести. Известни са опозициите: свекърва – зет, свекърва – снаха. Причината за такива конфликти може да бъде борбата за доминираща роля в семейството, личната враждебност, различни семейни структури и др. Междуличностният конфликт може да се прояви и като сблъсък на личности. Хората с различни личностни черти, възгледи и ценности понякога просто не могат да се разбират помежду си. По правило възгледите и целите на такива хора се различават коренно.

Конфликт между индивида и групата. По правило производствените групи установяват норми на поведение и отношение към производството. Всеки трябва да се съобразява с тях, за да бъде приет от неформалната група и по този начин да задоволи своите социални потребности. Въпреки това, ако очакванията на групата са в конфликт с очакванията на индивида, може да възникне конфликт. Например, някой иска да спечели повече, или чрез правене извънреден труд, или чрез превишаване на производствените стандарти и групата разглежда такова „прекалено“ усърдие като негативно поведение.

Може да възникне конфликт между индивид и група, ако този индивид заеме позиция, която се различава от тази на групата. Например, когато обсъждате начини за увеличаване на продажбите на среща, повечето ще повярват, че това може да се постигне чрез намаляване на цената. И само някой ще бъде убеден, че подобна тактика ще доведе до намаляване на печалбите и ще създаде мнение, че техните продукти са с по-ниско качество от тези на конкурентите. Въпреки че този човек, чието мнение се различава от мнението на групата, може да има присърце интересите на компанията, той все още може да бъде разглеждан като източник на конфликт, защото противоречи на мнението на групата. Подобен конфликт може да възникне въз основа на служебните отговорности на мениджъра: между необходимостта да се осигури адекватна производителност и поддържане на технологична дисциплина. Мениджърът може да бъде принуден да предприеме административни мерки, които може да са непопулярни в очите на подчинените. Тогава групата може да отвърне на удара - да промени отношението си към лидера и евентуално да намали производителността.

Междугрупов конфликт. Организациите са съставени от много формални и неформални групи. Дори и в най най-добрите организацииМежду такива групи могат да възникнат конфликти. Неформалните групи, които смятат, че лидерът ги третира несправедливо, могат да станат по-обединени и да се опитат да му се „отплатят“ чрез намаляване на производителността. Ярък пример за междугрупов конфликт е конфликтът между синдиката и администрацията. За съжаление често срещан пример за междугрупов конфликт е несъгласието между преките ръководители и административния персонал. Това е пример за дисфункционален конфликт. Административният персонал обикновено е по-млад и по-образовани от линейния персонал и обича да използва технически речник, когато комуникира. Тези различия водят до сблъсъци между хората и трудности в общуването. Линейните ръководители могат да отхвърлят препоръките на специалистите по управление и да изразят недоволство от зависимостта си от тях за всичко, свързано с информация. IN екстремни ситуациипреките мениджъри могат умишлено да изберат да приложат предложението на специалистите по такъв начин, че цялото начинание да завърши с провал. И всичко това, за да постави специалистите „на мястото им“. Административният персонал от своя страна може да се възмущава, че на техните представители не се дава възможност сами да изпълняват решенията си и да се опитват да поддържат информационната зависимост на линейния персонал от тях.

ТИПОЛОГИЯ ИЛИ КЛАСИФИКАЦИЯ НА КОНФЛИКТИТЕ

Типологията на конфликтите е свързана и с разнообразието от концепции за конфликта. При разработването на типологиите авторите им разделят конфликтите според поради различни причини– по брой участници, степен на острота, широта на конфликтното взаимодействие, скорост на напредък, обекти, цели и др. Без да се спираме подробно на всяка от многобройните класификации на конфликти, които съществуват днес, ще отбележим само тези, които се отнасят предимно до конфликтите в организациите.

В зависимост от броя и нивото на участницитеконфликтите се делят на:

· вътреличностно,тези. индивидуални конфликти;

· междуличностни , тези. конфликти между индивиди;

· конфликти между индивида и групата ;

· интергрупа,тези. конфликти, в които групите са страни различни нива: от малки неформални до големи организации и дори държави.

В класификации (типологии) съгл разлики в ранга конфликтите се делят на конфликти между участници с еднакъв ранг (хоризонтален конфликт) , например между двама обикновени служители или двама ръководители на отдели; между подчинени и висши субекти на социалната стълбица (вертикален конфликт),например конфликт между ръководител и подчинен. Свързани с вертикални конфликти конфликт между цялото и частта,например между отделен служител и останалата част от групата или между отделна група и цялата организация; до хоризонтално - линейно-функционален конфликт, който характеризира взаимоотношенията между линейното ръководство и специалистите.

В зависимост от броя на причинитеДа изпъкнеш еднофакторни , когато конфликтът се основава на една причина, и многофакторни конфликти , възникнали поради две или повече причини, както и кумулативни конфликти , когато няколко причини се наслагват една върху друга и това води до рязко увеличаване на интензивността на конфликта.

В рамките на типологиите, съставени въз основа на времеви параметри , конфликтите се делят на единични, периодичниИ често срещан, по продължителност - На мимолетенИ дълъг, продължителен(на едно от двете краткосрочни и дългосрочни). Зависи от форми на проявление диференцират отворен сясно изразени агресивни действия и скрити или латентнихарактеризиращ се с липсата на този вид действие и непряка, камуфлажна конфронтация. Обикновено участниците в такъв конфликт го крият от любопитни очи или конфликтът все още не е „узрял“, което, разбира се, усложнява процеса на неговото управление или разрешаване.

По област на произход и развитиеконфликтите могат да бъдат разделени на бизнессвързани с изпълнението на служебните задължения на лицето, и лични, засягащи неофициалните му връзки.

По последствията сиима конфликти градивни и разрушителни. Конструктивните предполагат възможността рационални трансформациив организацията, в резултат на което самата им причина се елиминира и следователно може да й донесе голяма полза и да допринесе за развитието. Ако конфликтът няма реална основа, той става разрушителен, като първо разрушава отношенията между хората, а след това дезорганизира системата на управление.

ПРИЧИНИ ЗА КОНФЛИКТА

Идентифицирането и осъзнаването на конфликтните тенденции, възникващи в организацията, изискват от мениджъра да разбере потенциалните причини за тяхното възникване. Нека разгледаме няколко групи причини за конфликти, посочени от чуждестранни и местни автори.

Разпределение на ресурсите.Дори в най-големите организации ресурсите винаги са ограничени. Ръководството може да реши как да разпредели материали, хора и финанси, за да постигне най-ефективно целите на организацията. Разпределянето на по-голям дял от ресурси на който и да е мениджър, подчинен или група означава, че другите ще получат по-малък дял от общ брой. Няма значение за какво се отнася решението: на кой от четиримата секретари ще бъде предоставен компютър с редакторска програма, на коя университетска катедра ще бъде дадена възможност да увеличи броя на преподавателите, кой ръководител ще получи допълнителни средства за разширяване на производството си , или кой отдел ще получи приоритет при обработката на данни - хората винаги искат да получават повече, а не по-малко. По този начин необходимостта от споделяне на ресурси почти неизбежно води до различни видовеконфликт.

Взаимозависимост на задачите.Потенциалът за конфликт съществува винаги, когато едно лице или група зависи от друго лице или група за изпълнение на задачи. Например, мениджър на производствен отдел може да припише ниската производителност на своите подчинени на неспособността на ремонтния отдел да ремонтира оборудването достатъчно бързо. Ръководителят на ремонтната служба от своя страна може да обвини отдела за персонал, че не е наел новите работници, от които са се нуждаели ремонтниците. По същия начин, ако един от шестимата инженери, участващи в разработката Нови продукти, няма да работи според очакванията, други може да почувстват, че това засяга способността им да изпълнят собствената си задача. Това може да доведе до конфликт между групата и инженера, който смятат, че се представя зле. Тъй като всички организации са системи, състоящи се от взаимозависими елементи, ако един отдел или лице се представя неадекватно, взаимозависимостта на задачите може да предизвика конфликт.

Някои видове организационни структурии отношенията изглежда допринасят за конфликта, произтичащ от взаимозависимостта на задачите. Причината за конфликта между линейния и персонала ще бъде взаимозависимостта на индустриалните отношения. От една страна, линейният персонал зависи от персонала, защото се нуждае от помощта на специалисти. От друга страна персоналът на персонала зависи от персонала на линията, тъй като се нуждае от неговата подкрепа в момента, когато открият проблемите в производствен процесили когато действа като консултант. Освен това персоналът на персонала обикновено зависи от линейния персонал, за да изпълни техните препоръки.

Някои видове организационни структури увеличават потенциала за конфликт. Тази възможност се увеличава например при матрична структура на организация, където съзнателно се нарушава принципът на единоначалието. Възможността за конфликт също е голяма в функционални структури, тъй като всеки основна функциясе фокусира предимно върху собствената си област на специализация. В организации, където основата на организационната схема са отдели (без значение какви характеристики са създадени: продуктови, потребителски или териториални), ръководителите на взаимозависимите отдели се отчитат на един генерален началник високо ниво, като по този начин намалява възможността за конфликт, който възниква по чисто структурни причини.

Разлики в целите.Потенциалът за конфликт се увеличава, когато организациите стават все по-специализирани и разделени на отдели. Това се случва, защото отделите могат да формулират свои собствени цели и да обърнат повече внимание на постигането им, отколкото на постигането на целите на организацията.

Например отделът по продажбите може да настоява да произвежда възможно най-много различни продукти и вариации, защото това подобрява конкурентоспособността и увеличава продажбите. Въпреки това, целите на производствената единица, изразени като ефективност на разходите, са по-лесни за постигане, ако продуктовият микс е по-малко разнообразен. По същия начин отделът за покупки може да поиска да закупи големи количества суровини и консумативи, за да намали средната си цена за единица продукция. От друга страна, финансовият отдел може да иска да вземе парите, взети назаем от инвентара, и да ги инвестира, за да увеличи общата възвръщаемост на инвестирания капитал.

Различия във вярванията и ценностите. Идеята за определена ситуация зависи от желанието за постигане на определена цел. Вместо обективна оценка на ситуацията, хората могат да вземат предвид само тези възгледи, алтернативи и аспекти на ситуацията, които смятат, че са благоприятни за групата или личните нужди. Тази тенденция беше идентифицирана в проучване, в което ръководителите на продажбите, кадрови услугии службите за връзки с клиенти бяха помолени да решат един проблем. И всеки вярваше, че само неговата функционална единица може да реши проблема.

Разликите в ценностите са много честа причина за конфликт. Например, подчинен може да вярва, че винаги има право да изрази мнението си, докато мениджър може да вярва, че подчинен може да изрази мнението си само когато бъде помолен и да прави това, което му се каже, без въпроси. Високообразованият персонал за научноизследователска и развойна дейност цени свободата и независимостта. Ако техният шеф почувства необходимостта да следи отблизо работата на своите подчинени, разликите в ценностите вероятно ще предизвикат конфликт. В университетите често възникват конфликти между отделите, ориентирани към образованието (бизнес и инженерство). В здравните организации също често възникват конфликти между административния персонал, който се стреми към ефективност и рентабилност, и медицинския персонал, за който най-висока ценност е качеството на грижите, предоставяни на пациентите.

Разлики в поведението и житейския опит.Тези различия могат също да увеличат потенциала за възникване на конфликт. Не е необичайно да срещнете хора, които са постоянно агресивни и враждебни и които са готови да оспорват всяка дума. Такива хора често създават атмосфера около себе си, която е изпълнена с конфликти.

Изследванията показват, че хората с личностни черти, които ги правят най-висока степенавторитарни, догматични, безразлични към такава концепция като самоуважение, са по-склонни да влязат в конфликт. Други проучвания показват, че разликите в житейския опит, ценностите, образованието, опита, възрастта и социални характеристикинамаляване на степента на взаимно разбиране и сътрудничество между представители на различни отдели.

Лоши комуникации. Лошата комуникация може да бъде както причина, така и следствие от конфликт. То може да действа като катализатор за конфликт, като пречи на индивиди или групи да разберат ситуацията или гледните точки на другите. Например, ако ръководството не успее да съобщи на работниците това нова схемаТъй като заплатите, свързани с производителността, не са предназначени да „изстискват сок“ от работниците, а да увеличат печалбите на компанията и нейната позиция сред конкурентите, подчинените могат да реагират по такъв начин, че темпото на работа да се забави. Други често срещани комуникационни проблеми, които причиняват конфликт, са двусмислени критерии за качество, невъзможност за точно определяне служебни задълженияи функциите на всички служители и отдели, както и представянето на взаимно изключващи се работни изисквания. Тези проблеми могат да възникнат или да бъдат изострени от неуспеха на мениджърите да разработят и предадат точни длъжностни характеристики на подчинените.

Конфликт - това е връзка между субекти на социално взаимодействие, която се характеризира с тяхната конфронтация въз основа на противоположни мотиви (потребности, интереси, цели, идеали, вярвания) или преценки (мнения, възгледи, оценки и др.)

Конфликтът като сложно явление се характеризира с много параметри, най-важните от които са неговата същност, структура, причини и динамика.

Класификация на конфликтите

Вътрешноличностният конфликт е конфликт в психологическия свят на индивида, който е сблъсък на противоположни мотиви (потребности, ценности, цели, идеали)

Вътрешноличностният конфликт е един от най-сложните психологически конфликти, които се разиграват във вътрешния свят на човека. Личностното развитие е невъзможно без преодоляване на вътрешните противоречия и разрешаване на психологически конфликти. Вътрешноличностните конфликти от конструктивен характер са необходими моменти в развитието на личността. Вътрешноличностните конфликти с деструктивен характер представляват сериозна опасност за индивида от тежки преживявания, които причиняват стрес до крайната форма на тяхното разрешаване - самоубийство. Ето защо е важно всеки човек да знае същността на вътреличностните конфликти, техните причини и методи за разрешаване.

Междуличностен конфликт – най-често срещаният тип конфликт, който обхваща почти всички области на човешките отношения. В основата на междуличностния конфликт са противоречията между хората, несъвместимостта на техните възгледи, интереси и нужди.

Конфликт между индивид и група . Причините за такъв конфликт винаги са свързани с: а) нарушения на ролевите очаквания; б) с неадекватността на вътрешното отношение към статуса на индивида (особено се наблюдава конфликт между индивида и групата, когато вътрешното му отношение е надценено); в) в нарушение на груповите норми.

Междугрупов конфликт - представлява конфронтация, основана на сблъсъка на противоположно насочени групови мотиви (интереси, ценности, цели). Груповите конфликти са по-рядко срещани в социалната практика, но винаги са по-мащабни и по-тежки по последствията.

Конфликтите имат както отрицателни, така и положителни последици. Ако те допринасят за вземане на информирани решения и развитие на взаимоотношения, тогава те се наричат ​​функционални (конструктивни). Конфликтите, които пречат на ефективното взаимодействие и вземането на решения, се наричат ​​дисфункционални (деструктивни). За да насочвате конфликтите в конструктивна посока, трябва да можете да ги анализирате, да разбирате причините и възможните последствия.

Конфликтите могат да бъдат реалистични (обективни) и нереалистични (необективни).

Реалистичните конфликти са причинени от незадоволяване на определени изисквания на участниците или несправедливо, според мнението на едната или двете страни, разпределение на всякакви предимства между тях и са насочени към постигане на конкретен резултат.

Нереалистичните конфликти имат за цел открито изразяване на натрупани негативни емоции, оплаквания и враждебност, тоест острото конфликтно взаимодействие тук не става средство за постигане на някакъв резултат, а самоцел.

Започнал като реалистичен, конфликтът може да се превърне в нереалистичен, ако предметът на конфликта е изключително важен за участниците и те не могат да намерят приемливо решение за справяне със ситуацията.

Това повишава емоционалното напрежение и налага освобождаване от натрупаните негативни емоции. Нереалистичните конфликти винаги са нефункционални. Много по-трудно се регулират и им се придава градивен характер.

Структура на конфликта

Основни структурни елементи на конфликта

Страни в конфликта	Това са субекти на социално взаимодействие, които са в състояние на конфликт или които явно или косвено подкрепят тези в конфликт.
Предмет на конфликта	Това е причината за конфликта
Изображение на конфликтна ситуация	Това е отражение на предмета на конфликта в съзнанието на субектите на конфликтно взаимодействие.
Мотиви за конфликта	Това са вътрешни движещи сили, които тласкат субектите на социално взаимодействие към конфликт (мотивите се появяват под формата на нужди, интереси, цели, идеали, вярвания).
Позиции на конфликтните страни	Това е, което те заявяват по време на конфликтни взаимодействия.