Нумерология 

Възможно ли е да се привлече служител към дисциплинарна отговорност?

За какво може да се наложи дисциплинарно наказание? Каква процедура трябва да следва работодателят, за да не бъдат оспорени действията му от служителя с заплащане на доп Пари? Какво ще определи степента на детайлност и броя на документите, събрани от работодателя?

Трудова дисциплина- задължително спазване от всички служители на правилата за поведение, определени в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, колективен договор, споразумения, местни разпоредби, трудов договор (член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация). Изглежда, че всичко е съвсем ясно: работодателят казва какво и как може да се направи работно време, служителят се подчинява. Но както винаги и във всичко има определени нюанси. Трудовото законодателство урежда само тези. Работодателят обаче не може.

ОТНОСНО психологически аспектпри установяване на система за наказание, прочетете статията ""

Дисциплинарни санкции се прилагат, когато служител не изпълнява или неправилно изпълнява задълженията си (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай тези отговорности трябва да бъдат записани в трудовия договор, длъжностната характеристика или в местните разпоредби на работодателя. Това означава, че преди да започнете процедурата за търсене на отговорност на служител, трябва да се уверите, че той е бил запознат (по подпис и дата) с документа, чиито разпоредби е нарушил. Ето примери за нарушения на трудовата дисциплина:

  • неизпълнение трудова функция;
  • неизпълнение на инструкциите на ръководителя;
  • нарушение на трудовата дисциплина (закъснение, отсъствие от работа без основателни причини, отказ да се подложи на медицински преглед, ако това е задължително за служителя, отказ от обучение по основи на защитата на труда, в нетрезво състояние на работното място и др.);
  • извършване на виновни действия (кражба, присвояване, повреда и др.) По отношение на имуществото на работодателя, установено с влязла в сила присъда (алинея "g", параграф 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Пример 1

Закъснение или отсъствие

Свиване на шоуто

За да определите колко е закъснял човек за работа, първо трябва да разберете в колко часа е трябвало да пристигне. Работното време, установено в организацията (начало и край), трябва да бъде записано във Вътрешните правила трудови разпоредби. Но ако са забравили да запознаят закъснял служител с тях под неговия подпис, тогава изправянето му пред правосъдието ще бъде проблематично.

Закъснение е пристигане на служител на работа по-късно от предвиденото без основателна причина. Ако служител е отсъствал от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност, както и повече от 4 часа подред, тогава това ще се нарича отсъствие.

Може да има и въпроси относно редица забрани, регулиращи поведението на служителите по време на работа.

Пример 2

Нарушение на дрес кода

Свиване на шоуто

Проблемът с дрес кода и възможността за наказания за нарушаването му се обсъжда от доста време и повечето експерти са съгласни, че изискванията за облекло на служителите са законни само за тези длъжности, за които е задължително носенето на специално облекло или фирмена униформа; в останалата част корпоративните изисквания могат да бъдат носени само с препоръчителен характер.

Пример 3

Използване на нецензурен език

Свиване на шоуто

Колкото и да е странно, е доста трудно да уволните служител за използване на нецензурен език към колеги или дори към мениджър. Например Иркутският окръжен съд (решение по обжалване № 33-9359/2013 от 18 ноември 2013 г.) обяви за незаконна заповедта за обявяване на забележка „за неуважителен тон към висшето ръководство и преките подчинени“ и възстанови моралните щети от организацията за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност .

Дисциплинарно нарушение- неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя по негова вина на възложените му задължения трудови задължения(Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). Престъплението е доста сложно:

  • първо, трябва да има действия (или бездействие) на служителя, които противоречат на неговите задължения по трудовия договор;
  • второ, действията на служителя трябва да нарушават правилата, установени и записани от действащото законодателство (например отсъствие от работа) или местните разпоредби на работодателя (например изискването за работа в специално облекло);
  • трето, трябва да са извършени от лице, което е в трудово правоотношение с организацията;
  • четвърто, действията на служителя трябва да са съзнателни (да имат пряко намерение за извършване) или извършени поради небрежност.

Именно след установяване на наличието на тези компоненти човек може да бъде изправен пред съда дисциплинарна отговорност. Освен това, за да се определи пропорционалността на отговорността за престъпление, се установява и наличието на утежняващи и смекчаващи обстоятелства.

Отговорността в основата си е задължението да се понасят негативните последици от действията. Дисциплинарна отговорност, съответно специален видправна (законова) отговорност, прилагана към служител в трудови отношения от упълномощен представител на работодателя. Привличането на отговорност е право на работодателя, при упражняването на което той е длъжен да спазва установения от закона ред.

Дисциплинарни мерки- това са много негативните последици, които служителят трябва да понесе за незаконното си поведение. Законодателят е ограничил доста строго техните видове (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация):

  • коментар;
  • порицание;
  • уволнениена подходящо основание.

Освен това федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината за определени категории служители могат също да предвиждат други дисциплинарни санкции. Например към държавните служители може да се приложи допълнително „предупреждение за непълно изпълнение на служебните задължения“.

Отговорността варира

Традиционно дисциплинарната отговорност обикновено се разделя на обща, установена от Кодекса на труда на Руската федерация, и специална, установена от специализирани правни актове(Харт за дисциплината на работниците в морския транспорт, Правилник за дисциплината на работниците в железопътния транспорт и др.).

На ниво домакинство отговорността обикновено се разделя на:

  • На дисциплинарно(най-често засягащи морално-психологическия компонент на индивида) и
  • парични, тоест „удряне“ на джоба на служителя, което не трябва да се бърка с материал (член 233 от Кодекса на Руската федерация).
За повече информация как се прилага паричната отговорност, прочетете статията „Престъпление и наказание: като се вземе предвид психологическият фактор“

Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация призовава работодателя при налагане на дисциплинарно наказание да вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата при извършването му. Но и тежестта, и оценката на обстоятелствата са субективни категории.

ОТНОСНО финансова отговорностпрочетете статията „Всичко за финансовата отговорност на служителите“

Всеки представител на работодателя ги гледа от „собствената си камбанария“. За един шеф е нормално служителите му да общуват на лични теми в работно време, за друг това е недопустима загуба на работно време.

Друг пример е пушенето. Съгласете се, съдия, който пуши, вероятно ще реагира по различен начин на факта, че служител бяга безкрайно от работното си място до стаята за пушене, отколкото някой, който е алергичен към тютюнев дим.

Ако работодателят неправилно реши проблема с определянето на пропорционалността на престъплението и наказанието, тогава по време на процеса небрежният служител може да бъде възстановен на работа, като му се изплаща средната заплата за периода на отстраняването и евентуално също така се компенсират моралните щети.

В тази ситуация е трудно да се даде универсален съвет; всеки случай изисква индивидуална оценка, но като цяло, ако служителят не е извършил нарушение, за което законодателят е установил уволнение като горна граница на наказанието, може да се препоръча да подвеждат под отговорност „нарастващо”: забележка - забележка - уволнение .

Най-тежкото наказание - уволнение - е възможно на основанията, изброени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, включително отнасям се:

  • многократно неспазванеслужител без основателна причина трудови задължения, ако има дисциплинарно наказание(клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
  • еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител(клауза 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Струва си да се помни, че ако е изминала една година от момента на наказателното преследване (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация), съответно наказанието се счита за „погасено“, струва си да се върнете към минималните наказания.

При налагане на наказание работодателят в документи (бележки, заповеди, актове) трябва не само да отрази обстоятелствата на нарушението, но и да оцени отношението на нарушителя към работата, негативни последицинеговите действия за работодателя, приложете характеристики на колеги.

Дисциплинарно производство

Процедурата за привличане на служител към дисциплинарна отговорност има няколко етапа. Всеки от които трябва да бъде правилно изпълнен.

В малките организации спазването на процедурата често се пренебрегва, ограничавайки се до опростена версия на „обяснителна поръчка“, обаче, този подход е изпълнен с усложнения, ако спорът се простира отвъд стените на организацията. От една страна чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква от работодателя „преди да наложи дисциплинарно наказание“ само „да поиска писмено обяснение от служителя“. Но от друга страна, когато преценява законосъобразността на налагането на наказание, съдът ще проучи всички подробности по случая. В тази ситуация много ще зависи от това доколко работодателят е оправдал позицията си в момента, в който служителят е подведен под отговорност. Това може да стане само чрез пълно, надлежно документирано разследване, особено ако целта на работодателя е била уволнение.

The кратка версияприемливо само ако:

  • служителят признава изцяло вината си в писмено обяснение и
  • работодателят не планира да използва „драконовски“ мерки, ограничавайки се до забележка или порицание, което дори не се вписва в трудовата книжка.

„Разширена“ верига от действия/документиспоред нас трябва да изглежда така по следния начин(за примерни документи вижте Примери 6-13):

  1. Идентификация на неправомерно поведение - бележкалицето, което го е идентифицирало, от името на представителя на работодателя, упълномощен да взема решения за привличане към отговорност (това лице не винаги е изпълнителен директор). В някои организации правомощията не се разпределят на принципа на делегиране на някой от заместниците на правото да подписва всички документи по кадрови въпроси. Има ситуации, когато различни видовена неправомерно поведение, инициативата за изправяне пред правосъдието е на различни лидери, например:
    • за нарушение, свързано с прякото изпълнение на служебните задължения, само прекият ръководител може да започне процедурата,
    • и за закъснения или нарушения на режима - ръководителят на службата за сигурност на организацията (данни автоматизирана системазаписването на преминаването на служители става допълнителна основа).
  2. Организиране на разследване на нарушението - заповед за създаване на комисияили заповед от отговорно лице за извършване на разследване.

    Нека веднага да отбележим, че комисионната не е задължителна. Един служител по персонала може да се справи с координирането на работата по събиране на документи и изготвяне на проект на заповед. В този случай много зависи както от размера на организацията и честотата на търсене на отговорност от служителите, така и от сложността на процедурата.

    Например на голямо растениепри „машинно“ отчитане на работното време процедурата за търсене на отговорност от служител за закъснение за работа може значително да се различава от същата процедура в малък екип:

    • в първия случай, въз основа на ежедневното разпечатване на данни от програма, която контролира времето, през което служителите преминават през турникетите на входа, отговорно лицеСлед като получи обяснение, служителят може веднага да изготви проект на заповед за подписване от ръководството. Всъщност в такива организации обикновено се установява процес за оценка на обясненията на служителя, както и се изготвя определена скала от наказания, съотнесена към времето, за което служителят е закъснял;
    • във втория случай може да възникне ситуация, когато ще е необходимо не само да се получи обяснение от служителя, но и да се съберат доказателства за самия факт на закъснение. След това, тъй като самото събитие е извънредно, преценете тежестта на нарушението и едва тогава изправете пред съда. Препоръчително е да документирате всяка от тези стъпки.
  3. За да се идентифицират всички обстоятелства по случая, както и позицията на самия „виновен“, е необходимо да се запознае с обяснението му в писмен вид. В края на краищата, човек наистина може да има основателни причини или смекчаващи вината обстоятелства (например движението на влаковете по линията на метрото, на която живее служителят, може да бъде неочаквано блокирано и той трябва да стигне до там „на трансферни ленти“ (работодателят може да не знае за това).

    Освен това чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да да поиска писмено обяснение от служителя и да даде на служителя 2 работни дни, за да го подготви. По същество това е времето, през което служителят може да обмисли и правилно да формулира своите обяснения, както и да събере доказателства за своята позиция (например удостоверение за наводнение от отдела на заместниците или разпечатка от интернет за прекъсвания на транспортните услуги ). Ето защо, според нас, дори отказът на служителя да даде обяснение в деня, когато работодателят го поиска, не спира този срок. Служителят може да промени решението си преди изтичането на този срок и все пак да представи своето виждане за ситуацията в писмен вид, а работодателят ще бъде длъжен да го вземе предвид.

    Отказът на служителя да обяснине е пречка за налагане на дисциплинарно наказание, ако е записано с подписи на свидетели (това може да стане в отделен акт или да се посочи съответен раздел директно в искането за обяснение, което при необходимост се попълва в екземпляр от работодателя, вижте знака с цифрата „2” в Пример 8). Протоколираният отказ за даване на писмено обяснение при търсене на отговорност от служител може да се счита за утежняващо вината обстоятелство.

    Сега нека обясним как се изчислява 2-дневният период, изчислен в работни дни:

    Пример 4

    Изчисляване на времето, определено за даване на обяснения

    Свиване на шоуто

    Ако е било необходимо обяснение на 14 април в четвъртък, тогава първият ден от крайния срок ще бъде 15 април (петък) и с обичайния петдневен работна седмицакато събота и неделя са затворени, вторият ден ще бъде понеделник 18 април до края на работния ден. След приключването му или на следващия ден, при липса на писмено обяснение, то се счита за непредоставено. По-добре е незабавно да посочите в заявката до коя дата трябва да бъдат предоставени обяснения, това може да елиминира недоразуменията (вижте знака с цифрата „1“ в Пример 8).

  4. Ако се разследват обстоятелствата по случая комисия, след което въз основа на резултатите от нейната работа се съставя акт. Преди да изготвите поръчка, според нас е много желателно да имате окончателен документ, който да съдържа:
    • резултатите от разследването на нарушението (с прилагане на събраните доказателства),
    • препоръки за ангажиране на определена отговорност на служителя,
    • обяснение защо трябва да бъде привлечен до това ниво на отговорност.
  5. Дисциплинарно наказване на служител - издаване на заповед, както и запознаване на нарушителя с нея в рамките на 3 работни дни.с личен подпис (при отказ това обстоятелство се отразява в акт). Моля, имайте предвид, че забележката и порицанието винаги са били формализирани със заповед в свободна форма, а уволнението е било формализирано преди това с помощта на унифициран формуляр № T-8. Сега формулярите на документи се одобряват от ръководителя на организацията като част от счетоводната политика.
  6. Ако спрямо служител се прилага най-тежкото дисциплинарно наказание - уволнение, то то отразено в трудовата книжка:

    Но издаването на забележка или порицание само по себе си е трудова книжкапропуски.

Описаната верига от действия (и документи) може да бъде съкратена, като същевременно се спазват всички изисквания на Кодекса на труда на Руската федерация, чрез премахване на документи, които задълбочено изследват обстоятелствата по случая и отношението на служителя към неговите трудови задължения. Това среден вариантсе различава от най-кратката „обяснителна заповед” по това, че под описанието на факта на нарушението е представен акт с подписи на свидетели. Ще запазим номерацията на действията като в „дългата“ верига, но в някои случаи ще коригираме тяхното съдържание.

  1. Идентифициране на неправомерно поведениепо-добре е да съставите не само меморандум (обикновено от прекия началник), но акт, подписан най-малко от 3 лица: вносител и 2 свидетели(Вижте Пример 5). По-добре е да се привлекат свидетели не от „администрацията“, а от колегите на провинилия се служител, за по-голяма убедителност, ако случаят се разглежда от инспекцията по труда или съда.
  1. Следващият ви трябва иска писмени обяснения(препоръчително е незабавно да предоставите „шаблон“ във формуляра за свидетели, за да потвърдите факта на отказа, ако има такъв, за да не съставяте отделен акт за този случай). Това може да се направи в отделен документ (показан в Пример 8) или всичко в един и същи първоначален акт (виж знак „1” в Пример 5). Приема и оценява писмените обяснения, ако „нарушителят” ги е предоставил навреме.
  1. След това можете издавам заповед(подразбира се, че изпълнителят, който го е подготвил за подпис, вече е разследвал този случай вместо комисията, която фигурира в „подробната“ верига от действия) и запознайте служителя с него.
  2. Ако има уволнение, то все още трябва да бъде отразено трудова книжка.

Пример 5

Свиване на шоуто

Законодателят е запазен за работодателя определен период, през което да упражни правото си на налагане на наказание. Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от 1 месец от датата на откриване на нарушението(Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Този период може да бъде удължен за периода на заболяване на служителя, престоя му във ваканция, както и за времето, необходимо за вземане предвид становището на профсъюза (представителен орган на служителите). Ако обаче са изминали 6 месеца от датата на извършване на нарушението и според резултатите от одита, проверката на финансово-икономическата дейност или одита - 2 или повече години от датата на извършването му, тогава служителят може вече не се наказва.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въпреки че в рамките на един инцидент може да има няколко такива престъпления (виж номера „1” и „2” в акта от пример 12).

Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не е подложен на ново дисциплинарно наказание, първоначалното „изгаря“, т.е. служителят се счита за ненаказан. Работодателят има право преди изтичането на този срок по своя инициатива, по искане на самия служител, по искане на неговия пряк ръководител или представителен орган на работниците и служителите. със заповед за отстраняване на наказание от служител. Вижте примери 14 и 15 за това как може да се направи това.

Условията за привличане към дисциплинарна отговорност могат да бъдат идентифицирани въз основа на признаците на дисциплинарно нарушение, следователно привличането към дисциплинарна отговорност е разрешено, ако има:

а) увреждане на трудовата дисциплина;

б) незаконосъобразност;

г) причинно-следствена връзка между противоправното поведение и вредата, причинена на трудовата дисциплина.

Причинената вреда не винаги може да се изрази в наличие на материални щети. Вредата се нанася върху самия ред в организацията, т.е. трудовата дисциплина, и може да се изразява в появата на негативна мотивация сред другите работници.

Незаконосъобразността се състои в това, че служителят в резултат на свое действие или бездействие не е изпълнил трудовите си задължения или е нарушил вътрешния трудов ред.

Вината се изразява в психическото отношение на нарушителя на трудовата дисциплина към противоправното му поведение. Вината може да се изрази както в пряк, така и в косвен умисъл или в проява на непредпазливост. Формата на вината влияе върху вида на дисциплинарното наказание, което се налага на служителя. Ако нарушението е небрежно, може да бъде издадено порицание. Ако има пряк умисъл, служителят може да бъде уволнен незабавно, например за отсъствие.

Причинно-следствената връзка показва дали трудовата дисциплина би била нарушена, ако служителят беше постъпил по различен начин. Наличието на незаконност в действията на служителя се обосновава от работодателя. В заповедта за налагане на дисциплинарна отговорност следва да се посочи в какво точно се изразява незаконосъобразността, т.к. какви законови норми са нарушени.

Отказът на служителя да се премести на друга работа или отказът на служителя да прекъсне не е нарушение на трудовата дисциплина. друга ваканцияи отидете на работа, като отхвърлите незаконните изисквания на работодателя. Незнанието на служителя за него служебни задълженияи го освобождава от отговорност. Ако длъжностната характеристика на служителя се промени по време на работата му, той трябва да бъде запознат с тези промени срещу подпис.

Основанията за освобождаване от дисциплинарна отговорност са:

1. Непреодолима сила - например служител е закъснял за работа поради големи снежни преспи на пътя или наводнение.

2. Наличност спешен случайили необходима защита - например служител не се е явил на работа поради факта, че е оказал помощ на гражданин, пострадал при пътнотранспортно произшествие, и по този начин е предотвратил смъртта на жертвата.

3. При липса на едно от условията за привличане към дисциплинарна отговорност (например незаконност), служителят не може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност за неизпълнение на задължение, което не е предвидено в неговия трудов договор.

4. Неизпълнение от страна на работодателя на задълженията за създаване на подходящи условия на труд на служителите.

Работодателят няма право да променя реда за привличане към отговорност, предвиден в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, но може да бъде уточнено и изяснено във вътрешния трудов правилник.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни служителят не предостави определеното обяснение, тогава се съставя съответен акт.

Непредоставянето на обяснение от служител не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган на служителя. служители.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от (i месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършването му. В посочените периоди не се включва времето на наказателното производство.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването й, без да се брои времето на отсъствие.


работник на работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, съставете съответния акт.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

Денят на установяване на нарушението се определя директно от доклада на управителя или от показанията на свидетели.

Денят, в който е извършено нарушението, се определя от документи, като графики и показания на свидетели.

Дисциплинарното наказание се счита за законосъобразно наложено, ако са изпълнени всички условия за привличане към отговорност и процедурата за привличане към отговорност.

от общо правилоДисциплинарното наказание е със срок на действие 12 месеца от датата на налагането му. Ако служителят е извършил ново дисциплинарно нарушение и е привлечен към дисциплинарна отговорност, тогава срокът на валидност на първото наказание се удължава до края на второто дисциплинарно наказание.

Наказанието може да бъде премахнато автоматично или по нареждане на работодателя. Наказанието се вдига автоматично при уволнение на служителя и след изтичане на наказателния период. Автоматичното теглене не изисква издаване на заповед или инструкция в тази връзка.

Работодателят, преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание, има право да го отстрани от служителя по своя инициатива, по искане на самия служител, по искане на неговия пряк ръководител или на представителен орган на служителите.

Работодателят е длъжен да разгледа заявлението на представителния орган на служителите относно нарушението от ръководителя на организацията, ръководителя на структурното звено на организацията и техните заместници. трудовото законодателствои други актове, съдържащи норми трудовото законодателство, условията на колективния трудов договор, споразумението и докладва резултатите от разглеждането му на представителен органработници.

Ако фактът на нарушението бъде потвърден, работодателят е длъжен да приложи дисциплинарни мерки към ръководителя на организацията, ръководителя на структурното звено на организацията и техните заместници, включително уволнение.

Дисциплинарните наказания под формата на забележки и порицания не се записват в трудовата книжка. Редът за обжалване на дисциплинарни наказания е общ. Тоест, ако служителят получи забележка или порицание, тогава досъдебно производстворазрешаване на спорове: ако организацията има комисия по трудови спорове, спорът ще бъде разгледан от тази комисия.

Ако CCC не бъде създаден или не разгледа заявлението в рамките на 10 дни или вземе решение, с което служителят не е съгласен, тогава служителят може да обжалва наказанието в съда. Ако бъде наложено дисциплинарно наказание под формата на уволнение, служителят има право незабавно да се обърне към съда.

Главна информация

Действащото законодателство позволява на ръководителя да издава заповеди относно вътрешните трудови разпоредби и приемливо поведение. Нарушенията могат да доведат до наказателно преследване.

В същото време в Кодекса на труда на Руската федерация, прието федерално законодателство колективен договори други документи съдържат изисквания, задължаващи работодателя да създаде условия на труд, които позволяват на подчинения да спазва установения режим.

Какво е дисциплинарна отговорност

Действащата нормативна уредба определя трудовата дисциплина като правила за поведение, залегнали в наредби, които всеки служител трябва стриктно да спазва.

Основният местен акт на институцията е Правилникът за вътрешния трудов ред.Документът описва и посочва правата, задълженията и отговорностите на страните, както и стимулите и наказанията, прилагани към служителя. Отделни институции (например железопътни служби) могат да разработят свои собствени харти и разпоредби относно дисциплината и видовете наказания за неспазване.

Неговите видове

Трудовото законодателство гласи, че:

  • общ;
  • специален.

Нарушаването на режима, установен в предприятието, може да доведе до порицание, забележка или забележка за подчинен (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). При избора на наказание работодателят се ръководи от тежестта на нарушението, съпътстващите го обстоятелства и предишното отношение към служебните му задължения.

Определянето на конкретно дисциплинарно наказание е право на всеки работодател. В същото време той не може да избере друга мярка, която не е залегнала във федералното законодателство, харта или правила за дисциплина.

Субекти и обекти

  • Предметдисциплинарна отговорност може да бъде само индивидуаленсвързани с ръководителя на институцията чрез отношения на подчинение. Понятието изисква наличието на трудов или служебен процес, така че можем да заключим, че субект е лице, участващо в административния екип. Но има и изключения. Така студент, живеещ в общежитие, предоставено от образователна институция. На нея и дори.
  • Обектза дисциплинарно нарушение следва да се счита това, върху което нарушителят посяга – вътрешно трудова дисциплина, собственост на институцията и др.). Обективната страна обикновено включва всяко действие (бездействие), което противоречи на закона, настъпилата вреда, както и тяхната връзка.

Налагане на дисциплинарно наказание на служител

Оптималното наказание се избира от шефа въз основа на тежестта на нарушението и техния брой. За да се предпази, всеки гражданин, встъпващ в трудово правоотношение, трябва внимателно да проучи списъка от задължения, заложен в него.

В чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация установява общ трудови правила, задължителен и единен за всички служители. Това гарантира спазването на вътрешните правила на организацията, изискванията за защита на труда и безопасността, както и спазване на стандартите, установени за всяка конкретна длъжност.

До самото често срещани причиниНастъпването на дисциплинарна отговорност може да включва: , (злоупотреба с алкохол или наркотици) и игнориране на заповеди на началници, ако това е предвидено в трудовия договор. Много ръководители на предприятия използват тази разпоредба като лост над подчинените, които са организирали стачка.

Разбира се, празен работно мястои липсата на оправдателни документи може да се счита за отсъствие. Но участието в стачка, съгласно чл. 414 от Кодекса на труда на Руската федерация не се признава за нарушение на трудовите разпоредби. Следователно това събитие не може да се използва като основание за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност.

Причини

Настъпването на дисциплинарната отговорност трябва да бъде предшествано от извършване на нарушение. Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация класифицира като нарушение неизпълнението или неправилното изпълнение от страна на служител на задълженията, възложени му в съответствие с трудовия договор и длъжностната характеристика.

Поръчайте стъпка по стъпка

Всичко започва с получаване на обяснителна бележка от служителя. Ако подчиненият откаже, тогава отговорното длъжностно лице съставя съответния вътрешен акт в рамките на 2 работни дни.

За да привлечете служител към дисциплинарна отговорност, трябва да се ръководите от нормите на действащото трудово законодателство. Не е необходимо да се извършват допълнителни вътрешни проверки.

В съответствие с част 5 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация броят на наложените наказания не може да надвишава броя на извършените дисциплинарни нарушения. След установяване на нарушение следва публикация. Тук е посочена и санкцията, избрана от мениджъра. Подчиненият трябва да се запознае с документа в рамките на 3 работни дни от датата на публикуването му, с изключение на периода на отсъствие от работа по правни причини (,). Отказът трябва да бъде записан в съответен акт.

Срокове

Период на кандидатстване дисциплинарно наказаниеограничен до 1 месец от датата на откриване на нарушението. Времето на служебно отсъствие от работа се изключва. Само ръководител със съответното право може да издаде заповед за налагане на дисциплинарна отговорност.

  • Налагането на дисциплинарно наказание трябва да е предшествано от не повече от 6 месеца, а ако нарушението е открито в резултат на работата на ревизионна или ревизионна комисия, тогава от датата на извършване до датата на ревизия не трябва да изминат повече от 2 години. момент на откритие.
  • Законодателството предвижда предсрочно отмяна на наказание във връзка с желанието на ръководителя, искането на подчинен, писмена петиция от прекия началник или орган, представляващ интересите на служителите.

Видове наказания

Можете да се запознаете със стандартите на поведение, които трябва да се спазват в дадена организация по време на престоя ви в затвора. трудов договор. Основните видове престъпления включват:

  • , особено систематично;
  • явяване на работното място в състояние, несъответстващо на действащото законодателство и вътрешните местни разпоредби;
  • неспазване на правилата за дрескод (ако има такива в институцията);
  • отказ да се подложи на задължителен медицински преглед;
  • напускане на работа без знанието или разрешението на началниците;
  • причиняване на материални щети на организацията (щети на имущество и др.).

При извършено дисциплинарно нарушение може да се наложи един от следните видове наказания:

  • коментар;
  • порицание;
  • уволнение.

Всяко нарушение може да бъде наказано само с едно наказание и не е необходимо да се използва нарастващ ред. Например едно сериозно неспазване на закона или вътрешните правила е достатъчно, за да може управителят да вземе решение за прекратяване работни отношения.

Какви нарушения могат да доведат до дисциплинарни действия? Видеото по-долу ще ви разкаже за това:

При разглеждането на въпроси, свързани с регулирането и практиката на прилагане на дисциплинарна отговорност, е необходимо да се ръководи от следните актове:

  1. Глава 14 от Кодекса на труда на Република Беларус (да lee – TK);
  2. Указ на президента на Република Беларус от 15 декември 2014 г. № 5 „За засилване на изискванията към ръководния персонал и служителите на организациите“ (наричан по-долу Указ № 5);
  3. Указ на президента на Република Беларус от 26 юли 1999 г. № 29 „За допълнителни мерки за подобряване на трудовите отношения, укрепване на трудовата и изпълнителската дисциплина“;
  4. Законодателни актове, приложими към отделни категориислужители (държавни служители, дисциплинарно наказани лица);
  5. Технически условия, държавни стандарти, други правила и инструкции, установяващи изисквания в определени области на трудова дейност;
  6. Резолюция на пленума върховен съдна Република Беларус от 28 юни 2012 г. № 4 „За практиката на прилагане от съдилищата на законодателството относно трудовата дисциплина и дисциплинарната отговорност на служителите“ (наричана по-долу Резолюция № 4);
  7. Разпоредбите на трудовия договор, местните регулаторни правни актове, длъжностните характеристики, инструкциите за защита на труда и други актове, установяващи изисквания за трудова дисциплина и трудови задължения на служителите.

Превенция на дисциплинарни нарушения

Фактори и обстоятелства, които намаляват риска от дисциплинарни нарушения от страна на служителите:

  • своевременно разработване и консолидиране на изискванията за трудова дисциплина в местните регулаторни правни актове на организацията;
  • своевременно отразяване на длъжностните задължения и промените в тях в длъжностните характеристики и трудовите договори;
  • своевременно запознаване на служителите с изискванията за трудова дисциплина, трудови задължения, промени в местните регулаторни правни актове на организацията по тези въпроси;
  • функционирането на ефективна система за наблюдение на изпълнението от работодателя на трудовите задължения и изискванията за трудова дисциплина от служителите;
  • своевременно привеждане на служителите към дисциплинарна отговорност.

Ако възникнат пропуски в работата в тези области, рисковете, свързани с възникването на дисциплинарни нарушения, нарастват значително; рискът от невъзможност за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност или незаконно привличане към такава отговорност също се увеличава.

внимание!
При неправилна трудова дисциплина в организациятамогат да възникнат корупционни рискове, а това е много по-лошо от просто дисциплинарно нарушение. Корупционни рискове могат да възникнат, включително в работата на недържавните предприятия. Научете повече за изграждането на система за противодействие корупционни рискове - , началник отдел "Правен" на ОДО "Етерика"

Основания за налагане на дисциплинарна отговорност

вина

Вината на служителя може да бъде изразена под формата на умисъл или небрежност (клауза 3 от резолюция № 4). В същото време е необходимо да се разбере, че работодателят трябва да установи степента на вина на служителя и факта на неговото съществуване. За целта причините за нарушението от страна на служителя се изясняват чрез получаване на писмени обяснения. Съответно, ако причината за нарушение на трудовата дисциплина и трудовите задължения се крие в действията на работодателя (незапознаване на служителя с трудовите задължения, местните регулаторни правни актове на организацията), не е необходимо да се говори за вина на служителя.

Недостатъчното внимание към причините за неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения води до признаване на дисциплинарното наказание за незаконно.

Неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения

Тези действия (бездействие) могат да се изразяват в нарушаване на законовите изисквания, правилата за вътрешния трудов ред, задълженията по трудов договор (договор), длъжностните характеристики, правилниците, заповедите, технически правила, местни разпоредби и др.

внимание!
От гледна точка съдебна практикаСледните ситуации не отговарят на критериите за дисциплинарно нарушение:
1) отказ за извършване на работа, която не е част от трудовите задължения на служителя (т.е. не е посочено в законодателството, местните правни актове, трудовия договор, длъжностната характеристика);
2) незапознаване на служителя с трудовите задължения и изискванията за трудова дисциплина, с изключение на задълженията, пряко установени от закона;
3) отказ от извършване на работа, която е противопоказана за служителя по здравословни причини;
4) отказ за изпълнение на обществена поръчка;
5) неизпълнение на трудовите задължения по причини извън контрола на служителя, включително поради действия (бездействие) на самия работодател;
6) незаконно включване на служебни задължения в длъжностни характеристики, трудов договор, други местни разпоредби, които не са специфични за съответната позиция;
7) отсъствие от работното място, включително работа на пълен работен ден, поради среща с лекар, ако служителят се е консултирал с лекар поради лошо здраве;
8) задържане на служителя под стража, изтърпяване на присъда под формата на административен арест и други обстоятелства, показващи липсата на вина на служителя.

Моля, имайте предвид, че в случай на съдебен спор със служител относно дисциплинарни действия, тежестта на доказване на наличието на неправомерно поведение се носи от работодателя. Съответно, защитата на интересите на работодателя до голяма степен зависи от качествена работаза определяне на работните отговорности на служителя при наемане, както и правилните документацияпрестъплението и обстоятелствата при извършването му.

За информация
За работодателя е много важно да има ефективна системапоставяне на задачи на служителите и наблюдение на тяхното изпълнение. Препоръчваме за тези цели , което е много често срещано в много организации (вижте връзката подробни инструкцииотносно използването на Microsoft Outlook в работата на правните служби).

Най-честите нарушения от работодателите на законодателството в областта на привличането на служители към дисциплинарна отговорност са следните:

  1. Привличане към отговорност при липса на вина на служителя;
  2. Неправилно разпределяне на длъжностните задължения, което позволява неяснота при тълкуването им (като резултат - липса на нарушение);
  3. Нарушаване на сроковете за привличане на съдебна отговорност;
  4. Едновременно прилагане на няколко възпитателни мерки;
  5. Приложена несъразмерна мярка спрямо характера на нарушението;
  6. Формални нарушения на процедурата по привличане към отговорност, които водят до формална незаконосъобразност.

Условия и последици от дисциплинарното наказание

Освен наличието на дисциплинарно нарушение, важно условие е спазването на сроковете за привличане към дисциплинарна отговорност, които са:

1) един месец от датата на откриване (без да се брои времето на заболяване на служителя и (или) престоя му във ваканция), но не повече от 6 месеца от датата на извършване на дисциплинарното нарушение (въз основа на резултатите от ревизия, проверка, извършена от компетентни правителствени агенцииили организации - не по-късно от две години от датата на извършване). IN определени сроковене се включва времето на наказателното производство;

2) при разглеждане на материали за дисциплинарно нарушение правоприлагащите органи- не по-късно от един месец от датата на отказа за образуване или прекратяване на наказателно дело.

внимание!
В съответствие с параграф 9 от Резолюция № 4, следното не е изключено от давността за привличане на служител към дисциплинарна отговорност:
- времето, през което служителят е в командировка, на военно обучение, отсъствия и други случаи на отсъствие от работа;
- периодът, в който работодателят трябва да провери факта на извършване на дисциплинарно нарушение, освен ако не е установено друго от нормативни правни актове за специална дисциплинарна отговорност.

Когато изчислявате сроковете за привличане на служител към дисциплинарна отговорност, трябва да се ръководите от установените правилаИзкуство. 10 TK.

Последицата от прилагането на дисциплинарна мярка е, че служителят може да бъде уволнен във връзка с повторно нарушение. системно неспазванеслужител без основателна причина изпълнява задълженията, възложени му с трудов договор или вътрешни трудови разпоредби (член 42, параграф 7 от Кодекса на труда). В същото време това условие се прекратява чрез изплащане на дисциплинарно наказание след една година от датата на прилагане на наказанието (при липса на повторно нарушение) или предсрочно отстраняване чрез издаване на заповед от работодателя (част втора на чл. 203 от Кодекса на труда).

Алгоритъм за прилагане на възпитателни мерки

Стъпка 1. Записване на нарушение

Законодателството не уточнява вида на документа, който задължителентрябва да бъде съставен акт за отразяване на нарушението. В съответствие с част втораклауза 18 от решение № 4 Тези документи включват:

  1. Актове за нарушения;
  2. Материали от проверки, одити, извършени от организации на по-високо ниво по реда на подчинение, както и държавни органи.

внимание!
Използването на глоба противоречи на трудовото законодателство, тъй като влошава легален статутработници. Освен това глобите по своята същност са мерки за административна или наказателна отговорност, които не могат да бъдат приложени от работодателя.

Стъпка 4. Извършете проверка

Тази стъпка трябва да се приложи, ако служителят подлежи на отговорност под формата на уволнение. Извършването на проверка е задължително поради ал. 6.1, 6.2, т. 6 и т. 7 от Наредба № 5. За изпълнението му работодателят трябва да назначи лице, отговорно за изпълнението му, или да създаде комисия. Последната по правило се състои от председател на комисията и двама членове. Назначаването на отговорник и създаването на комисия трябва да се формализира със заповед (инструкция) на работодателя. Резултатите от проверката трябва да бъдат записани в протокола от проверката.

Стъпка 5. Прилагане на дисциплинарно наказание

Трябва да бъдат изпълнени следните условия:

  1. Документът за налагане на отговорност трябва да бъде издаден от упълномощено лице. Наказанието се налага от органа (ръководителя), който има право да наема (избира, утвърждава, назначава) и освобождава служители. Тези правомощия могат да се прехвърлят със заповед на други лица. За лица, изпълняващи функциите на ръководител на организация по време на отсъствието му поради временна неработоспособност, командировка или ваканция, не се изисква издаване на отделна заповед;
  2. Спазване на установения от закона давностен срок;
  3. Служителят трябва да бъде уведомен за прилагането на дисциплинарни мерки. налагането на наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на 5 дни (с изключение на време на отпуск или временна неработоспособност). Когаот запознаване със служителя, работодателят трябва да формализираслужителят да се запознае със заповедта (инструкция, резолюция) с посочване на присъстващите свидетели. Неизпълнението на тези действия води до неналагане на дисциплинарно наказание на служителя.

Отговорност на работодателя при несъпричастност/неправилно дисциплинарно наказание

Незаконното прилагане на дисциплинарни мерки може да доведе до значителни последици за работодателя:

  • в случай на уволнение служителят може да бъде възстановен на работа;
  • със съгласието на служителя, вместо възстановяване на работа, обезщетение в размер на 10 пъти средна месечна заплата;
  • в случаите на възстановяване на служителя на предишната му работа, както и промени във формулировката на причината за уволнение, което попречи на служителя да влезе в нова работа, той е платен средни доходипо време на принудително отсъствие (време, през което служителят не е изпълнявал задълженията си поради незаконно уволнение);
  • служителят може да получи обезщетение за морални щети;
  • работодателят може да носи административнонаказателна отговорност по част четвърта на чл. 9.19 Кодекс за административните нарушения;
  • Ако делото бъде загубено, работодателят ще носи отговорност за съдебните разноски.

Освен това трябва да се помни, че една от причините за уволнението на ръководител по дискредитиращи причини е укриването от страна на ръководителя на организацията на факти за нарушаване на трудовите задължения от служителите или неспазване без основателна причина на извършители, отговорни за такива нарушения, установени от закона (параграф 6.9, параграф 6 от Указ № 5).

Същевременно, съобразно подс.4.2, т. 4 от Указ № 5 Укриването (замяната) на основанията за уволнение на служител, ако има основание за уволнението му за извършване на виновни действия, е грубо нарушение на трудовите задължения, което води до безусловно дисциплинарно наказание срещу ръководителя на организацията, включително освобождаване от длъжност.

Всеки служител, прекарал поне няколко дни от живота си на работа или в полза на компанията, е запознат с понятието трудова дисциплина. Всеки служител е длъжен да помни правилата и да се старае да ги спазва максимално. Допълнителна мотивация за спазване на основните правила е привличането към дисциплинарна отговорност. Това може да доведе до наказания, без бонуси и дори съкращения.

Видове наказания за нарушения на реда в предприятието

Юридическата отговорност включва и дисциплинарни нарушения, настъпили при нарушаване на реда. Това се изразява в налагане на глоба на служителя, извършил нарушението. Работодателят има право да налага наказания и то законно.

IN в такъв случайнеправомерното поведение е неизпълнение на основни задължения на работното място. За това има поне 3 вида наказания:

  • управителят може да направи забележка;
  • по-тежко наказание е мъмрене;
  • Най-тежкото наказание за служител е уволнение от фирмата.

Основните причини за налагане на наказания на персонала

Правенето на грешки или лошо поведение е основната причина за наказание. Одобрен списък с такива грешки в законодателна рамкане съществува. Но има списък с причини за съкращаване на работници, за да се накаже за неспазване на заповедта. Провиненията могат да включват:

  • абсолютно неизпълнение или неграмотно изпълнение на основните задължения по време на работа или пренебрегване на инструкциите на директора, неспазване на правилата, нарушаване на установените методи на работа;
  • несъответствие с работния график. Това означава, че служителят редовно закъснява за работа, като по този начин нарушава работния график.
  • явяване на работа в нетрезво състояние;
  • кражба на имущество на дружеството, както и неговото увреждане.

Когато предприемате подобни действия, не забравяйте, че това може да е основната причина за уволнението ви от работа.

Често срещани причини за възбрана

Има поне две основни причини служителите да губят част от своите заплати, или изобщо ще бъде уволнен.

  1. Късно за работа. За да се определи колко дълго човек е закъснял за работа, е необходимо да се определи в колко часа е трябвало да бъде на мястото си. Конкретното работно време трябва да бъде записано в работния график. Ако служителят не е бил предупреден за това под неговия подпис, тогава той по никакъв начин не може да бъде подведен под отговорност.
  2. Несъответствие с дрес кода. Хората отдавна обсъждат този проблем, особено мениджърите големи компании, следователно, за неспазване на дрес кода на компанията, служителят може да бъде изправен пред сериозна глоба или порицание.

Изтеглете формуляр за докладване на служител за закъснение за работа.

Използването на нецензурни думи на работа не е причина за уволнение, независимо към кого е насочен неуважителният тон или фраза.

По принцип много рядко се случва поради дисциплинарно нарушениехората биват уволнявани от работа, най-често това завършва само с глоба или порицание. Но ако мениджърът все пак реши да ви уволни поради минимално нарушение на правилата, незабавно се обърнете към съда за помощ.

Видове отговорност

Струва си да се подчертае специално и обща отговорност. Вторият вариант се отнася за служители, които са сключили трудов договор с организацията. Установява се специална отговорност за определени категории персонал, работещи в определени сектори на икономиката.


Първият вид се дължи на спецификата на извършваната от персонала работа, както и на особено тежките последици от неизпълнение на трудовите задължения. В съответствие със закона, за умишлена грешка в работата, работодателят има право не само да предупреди за неадекватността на длъжността, но и да освободи от работа на това място.

Характеристики на административната отговорност

Този вид се различава от дисциплинарното по вида на прилаганите наказания. Заслужава да се отбележи, че този вид наказание не може да се прилага за неспазване на стандарти и изисквания. В този случай няма никакво значение къде е извършено нарушението - на територията на предприятието, където работи гражданинът, или на друго място.

внимание! Преди да бъдат наложени санкции, работодателят трябва да изиска обяснение от служителя за неадекватно поведение. Ако служителят не предостави хартията в рамките на 2 дни, мениджърът трябва да състави протокол.

Въз основа на това собственикът на компанията има възможност да одобри събирането. След това трябва да се представи на служителя, за да се подпише - това трябва да стане в рамките на 3 дни. Ако гражданинът откаже да направи това, тогава ще трябва да бъде съставен следният акт.

Период на прилагане на наказанието

Собственикът на организацията може да наложи наказание в рамките на 30 дни от момента на откриване на нарушението. Не забравяйте, че наказанието може да бъде приложено не по-късно от половин година след престъплението.

внимание! Наказанието може да бъде наложено не само на служителя. Има специален ред и основания за търсене на отговорност от управителя. Това важи и за неговите заместници и помощници.

Възможно ли е да се премахнат наказанията от персонала?

В съответствие със закона той ще бъде премахнат след 12 месеца от датата на прилагането му. Но това се отнася само за онези ситуации, при които не е имало нарушения по време миналата година. Но работодателят може да направи това по-рано от една година. За да направите това, служителят ще трябва да говори самостоятелно с директора на компанията. Ако човек по определени причини не иска да направи това, управителят може да го поиска. Подобно на налагането, отстраняването е възможно само след издаване на съответната заповед.

Подвеждането под отговорност на някого не е разумно или законно действие във всички ситуации. Ако сте сигурни, че сте били обект на незаконни действия, незабавно отидете в службата по безопасност на труда.

Как да защитите собствените си права?

За да се оплачете от незаконните действия на собствения си мениджър, трябва да създадете писмена жалба. Той може да бъде съставен независимо във всякаква форма, в него ще трябва да посочите всички обстоятелства, както и да посочите всички незаконни действия, приложени конкретно към вас.


Ако работите в голяма организация, препоръчваме свикване на събрание за разрешаване на трудови спорове. Но ако такава среща е инициирана, е необходимо да уведомите мениджъра за това. След което трябва да се проведе среща до няколко дни. Този вариант за изясняване на отношенията с ръководството е възможен, но ако не са минали 3 месеца от подвеждането под отговорност. Това са сроковете, които са установени в законодателната рамка от държавните органи.

Ако не сте доволни от решението на комисията, можете да заведете дело. Призовавам това тяло, също се счита за уместно, ако събранието не е било свикано и ръководството не е реагирало на него по никакъв начин.

Адвокат Елена Пономарева говори за дисциплинарните наказания