Нумерология 

Насърчаване на служителите: как да създадем компетентна система за мотивация. Осигурете комфортна офис среда. Материални форми на стимулиране на персонала

Мениджърите винаги са заинтересовани да задържат най-ценния си персонал, затова предлагаме на вашето внимание без пари или допълнителни разходи за бюджета на компанията. Ако няма допълнителни средства за увеличение на заплатата, няма позиция, на която да бъде повишен ценен служител, как да насърчим служител?

На първо място, трябва да разберете, че за новодошлите, за разлика от старите, е важно да се чувстват признати като специалисти и стойността на техния принос към работата на компанията. Тази категория служители включва не само новодошлите в компанията, но и тези, които наскоро са били прехвърлени на нова позиция. В този случай също е важно да насърчите служителя поне с думи на подкрепа.

В този случай съдействието ще бъде оказано от такъв 7 начина да насърчите служител:

1. Похвалете служителя пред целия екип на срещите, окачете снимката му на таблото за чест.

Ако фирмата има такъв. Благодарение на този метод можете ефективно да възнаградите служител без ненужни финансови разходи. Той ще има чувството, че е ценен не само от ръководството, но и от хората, с които работи: колеги и подчинени. Вярно е, че последното ще бъде оправдано, ако служителят наистина заслужава такава похвала. Така че, ако искате насърчаване на служителпублично, изрази конкретните му заслуги.

Ако компанията има собствено корпоративно издание (печатно или онлайн), можете да разпознаете постиженията на служителите там. Важно е тази похвала да идва от името и подписа на изпълнителния директор. Почетната дъска трябва да включва не само снимка, но и кратък списък със заслугите, за които служителят е удостоен с такава чест.

IN пирамидата на Маслоупотребността от признание е на четвъртия етап, тоест тя е една от основните човешки потребности след физиологичните, сигурността и приемането от обществото.

2. Индивидуална благодарност.

Много е важно да се опитвате периодично да насърчавате служителя индивидуално, лице в лице. Това може да стане по време на разговор лице в лице или чрез имейл. Не се притеснявайте, че служителите ще станат арогантни. Ако наистина заслужават това признание, подобни думи ще им бъдат само от полза.

Има мнение, че ефективността на подобни стимули ще зависи от това към коя неформална група принадлежи служителят. Във всеки отбор има:

Културно-развлекателна група (работа - възможност за получаване на средства за забавление);
алкохолно-сексуален (работата е място за търсене на приятели по алкохол или обекти за ухажване);
образователен и кариеристичен (работата е начин за развитие и усвояване на нови умения и знания).

Съответно само в последния случай служителите могат да бъдат ефективно насърчени в личен разговор. Останалите нямат нужда от това, няма да го оценят.

3. Общи чаени партита с управителя.

Това събитие ви позволява да общувате със служители в неформална обстановка. Това гали гордостта на служителите, помага за укрепване на екипния дух, а ръководството получава информация от първа ръка за настроението на екипа. Освен това в такава спокойна среда награждаването на служител е по-ефективно, тъй като той възприема поощрението като искрен жест. Чаените партита или обядите могат да бъдат заменени от съвместно пътуване до казино, на яхта, на балон, в планината и т.н. Важно е не само прекият му ръководител да общува със служителите, но и ръководството на едно ниво по-високо.

4. Канете специалист на важни срещи.

Целта е да се даде възможност на служителя да представлява екипа вместо шефа, за да почувства, че е на специална позиция, че му се вярва. Той може да дойде на първата такава среща с шефа си, за да се настани удобно и да не се смущава. В бъдеще такъв служител може да бъде изпратен като представител на компанията на големи междуведомствени или други външни събития: церемонии по награждаване, конференции и др.

Важно е да се обърне специално внимание не само на тези, които изпълняват плана. Тази ситуация води до вътрешна конкуренция. И е важно да се награждават онези, които демонстрират искрено желание за добра работа и съобразяване с ценностите на компанията, което се изразява в конкретните действия на служителя.

5. Фирмени знаци.

Независимо дали е грамота за признателност или брандирана златна и диамантена значка, това е чудесен начин да възнаградите служител. Той ще може да показва отличителните знаци, където намери за добре, като по този начин подчертава статуса си. Тук е важно да се придържате към правилото - колкото по-висока е позицията на служителя, толкова по-скъпи трябва да бъдат отличителните знаци.

6. Поставете го начело на групата по проекта.

Това начин за насърчаване на служителПодходящ за амбициозни работници, които искат да градят кариера. Дори и формално да остават на предишната си позиция, те придобиват опит в лидерската работа, издигайки се една стъпка по-високо. Самият мениджър има възможност да оцени лидерските умения на такъв служител.

7. Предоставяне на допълнителни придобивки и разширяване на социалния пакет.

Такива предимства могат да бъдат възможността за работа по гъвкав график, възможността за получаване на преференциален заем, безплатно използване на продуктите на компанията и др. Някои компании използват този начин, за да насърчат служител чрез осигуряване на жилище, обучение и много други. Трябва да разберем, че е невъзможно да се замени. Тук трябва да намерим баланс. Ако хвалите служител, той очаква финансови награди в бъдеще и обратно. Не разочаровайте служителите си.

Грешки при изразяване на признание

1. Неправилна форма на поощрение. Когато избирате подходяща униформа, вземете предвид жизнените интереси на служителя и характеристиките на неговия характер. Ето защо първо си струва да проверите с неговия непосредствен ръководител всички тези подробности.

2. Твърде често награждаване или даването им на твърде много служители. След това стойността на такава награда пада до нула, превръщайки я в рутинно събитие. Наградите трябва да се дават по строги критерии. В други случаи е по-добре да се ограничите до индивидуални стимули.

3. Лоша организация на промоционалните събития. Това се отнася не само за формата на събитията, но и за тяхното време и място, поради което служителите пропускат тържеството.

4. Заслугите, за които служителят е награден, не се повишават или споделят с други служители. Това може да стане чрез същите корпоративни публикации или непосредствени мениджъри.

Тези 7 начина да насърчите служител, трябва да ви помогне да работите с екипа.

Не е тайна, че трудова дисциплинасъдържа два аспекта: моркова и тоягата – методи на наказание и награда. Насърчаването на служителите е важна част кадрова политикакомпании. Ще ви кажем как можете да благодарите на вашия служител за достойна работа и дали трябва да подготвите някакви документи за това.

Как да насърчим служител

Наличието на предимства, бонуси и стимули зависи само от това колко добре се справя работодателят. Но дори ако едва свързвате двата края, опитайте се да възнаградите служителите си за работата им. Дори и да не е в парично изражение: дори публичната похвала може да бъде приятен бонус към вашата заплата.

От законодателна гледна точка стимулите на служителите са форма на обществено признание за високото представяне на дадено лице. Обикновено служител получава публично възнаграждение: обща среща, среща за планиране или по време на корпоративно събитие. Благодарете на служителя за Добра работаТова може да стане както финансово, с помощта на бонус или кутия шоколадови бонбони, така и нематериално, като изразите благодарност за работата или като разкажете на останалата част от екипа за приноса на човека за развитието на компанията. Но моралните форми на насърчение практически не се използват, тъй като се считат за неефективни.

От законодателна гледна точка стимулите на служителите са форма на обществено признание за високото представяне на дадено лице.

Видове стимули:

  1. Благодарност.
  2. Почетна грамота.
  3. "Диплома за най-добър специалист"
  4. награда.
  5. Подарък или подарък.

Съгласно чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, колективният трудов договор определя и други видове стимули на служителите. Някои служители също могат да получат държавна награда.

Характеристики на стимулите на служителите

Има обаче някои нюанси по отношение на механизма за стимулиране на персонала.

Първо, трябва да създадете заповед за възнаграждение на служител във формуляра T-11, където трябва да посочите вида на благодарността. За да има заповедта законна сила, е необходимо да въведете данните за фирмата и служителя. Заповедта включва също длъжността на служителя, трудов стаж във фирмата, оценка на производствената дейност, както и мотива, основанието и вида на стимула.

Заповедта трябва да бъде подписана от директора и главния счетоводител. Въз основа на този документ счетоводителят съставя отчет, в който посочва сумата парично възнаграждение. Служителят трябва да бъде запознат със заповедта и да се подпише. Възнаграждението на служителя трябва да бъде включено в личното му досие и трудова книжка.

Заповедта трябва да бъде подписана от директора и главния счетоводител.

Правилното използване на метода на моркова и тоягата, или в нашия случай само на моркова, ще ви позволи значително да подобрите работата на персонала. Тези предприемачи, които вземат предвид приноса на всеки служител към общата кауза, стават успешни.

Награждаване на служителите за това, което е възможно - формулировка Основанията за бонуси могат да варират в зависимост от това за какво се дава бонусът и колко богато е въображението на ръководството. Нека да разгледаме как е регулирана процедурата за фиксиране на формулировката в поръчката за бонус и кои от тях е по-добре да се използват в определени случаи.

Защо, според Кодекса на труда на Руската федерация, се изплаща бонус на служител?

Нормата на закона, определяща какво е бонус, е част 1 от член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно неговите разпоредби бонусът е плащане с поощрителен или поощрителен характер. Името на такова плащане може да се промени, но предназначението му остава същото.

Важно е да запомните, че Кодексът на труда на Руската федерация не задължава администрацията на организацията да изплаща бонуси на своите служители. Основания за изплащане на бонуси на служителите, процедурата и времето за неговото прилагане, член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация се отнася до компетентността на конкретна организация, която има право да определя всичко това със собствена вътрешни документи. Въпреки тази „пропаст“ в трудовото законодателство, системата за бонуси действа почти навсякъде, тъй като интересът на всеки служител към резултатите от работата е най-добрата гаранция за цялостния успех на организацията.

На практика се използват няколко бонус системи. Най-често срещаните в Русия са общите бонуси, когато стимулиращите плащания се изплащат на почти всички служители при липса на недостатъци в тяхната работа; размерът на допълнителното плащане може да бъде фиксиран или зависим от заплатата.

По-гъвкав вариант се основава на внимателна оценка на приноса на всеки служител към общия резултат. При този подход не всички служители могат да получат бонус, а само най-успешните, които са донесли максимална полза за организацията. В този случай размерът на бонуса може дори значително да надвишава размера на заплатата на възнаградения служител.

Основното предимство на индивидуалната бонусна система е насърчаването на специфични качества на служител, резултатът, който организацията очаква от своите служители. Тук най-ясно се проявява стимулиращият характер на този вид заплащане, тъй като останалите служители ще се стремят да изпълняват задълженията си по-добре, имайки реален пример пред себе си.

Условия за назначаване на бонус, примерни формулировки

Бонусните условия се определят въз основа на схемата за стимулиране на служителите, установена в предприятието. При прилагане на общ бонус основното условие е изпълнението на определени (често осреднени) показатели, завършване на работата навреме и т.н. Ако работният план е изпълнен успешно, бонусът се назначава по общ ред въз основа на резултатите от месец, тримесечие или друг период. В същото време се определя списък на служителите, допуснали нарушения, които биха ги лишили от бонуси.

Формулировката на бонус поръчките в такива случаи е доста монотонна:

  • „за успешното изпълнение на задачата (план, възложени отговорности)“;
  • "отзад високо качествоработата е свършена";
  • „за постигане на високи резултати в работата“ и др.

При използване на индивидуално ориентирана бонусна система, бонусните плащания може да не се определят за период от време, но могат да се изплащат за конкретни постижения. Съответно поръчката за бонуси за един или група служители ще съдържа точната формулировка на постижението:

  • „за успешно представяне на интересите на дружеството при преговори с клиента и сключване на особено изгоден договор”;
  • „за изпълнение на особено трудна неотложна задача“;
  • „за използване на нестандартен (творчески) подход за решаване на проблема“ и др.

За какво можете да дадете допълнителен бонус?

За предприятие, което работи за бъдещето, е важно не само да изпълнява навреме планираните показатели, но и да насърчава служителите към професионален растеж, да подобрява имиджа на компанията и да привлича Повече ▼партньори, укрепване на позициите им спрямо конкурентите. Такива цели могат да бъдат постигнати по различни начини, включително чрез отчитане на индивидуалните постижения на служителите, които бонус системата е насочена към стимулиране.

Успешното участие на служителите в различни изложения, конкурси и програми за развитие е огромен плюс за имиджа на предприятието. Напълно логично е да се провеждат различни конкурси с последващи финансови стимули в рамките на едно предприятие. С разумен подход икономически ефектот повишаване на уменията на служителите, подобряване на качеството на работа и съгласуваност на екипа ще има порядък повече от средствата, изразходвани за бонуси.

Формули за бонуси на служителитев този случай те могат просто да опишат постиженията на служителите, например:

  • “за участие в състезание по професионални умения”;
  • “за представяне на дружеството на международно състезание”;
  • „за спечелване на състезанието по мини волейбол сред служителите в канцеларските магазини.“

Друг начин за подобряване на микроклимата в екипа и повишаване на отговорността за резултатите на всеки служител е изплащането на индивидуални бонуси, посветени на значими датив живота на служител (раждане на дете, брак, годишнина и др.).

Важен аспект от дейността на компанията е желанието за задържане на квалифицирани и опитни служители. Даването на бонуси за лоялност към компанията, дългогодишна успешна работа в нея, насърчаване на трудови династии, създаване на условия за тяхното възникване - всичко това е от голямо значение.

Съдържание на заповедта за възлагане

Изтеглете формата за поръчка

При изготвяне на заповед за бонуси се препоръчва използването на унифициран формуляр T-11 (за бонуси за група служители - T-11a), одобрен с Указ на Държавния комитет по статистика на Руската федерация „За одобрение. ..” бр.1 от 05.01.2004г.

В допълнение към стандартните данни на организацията, при попълване на този формуляр се въвеждат следните данни:

  • инициали и длъжност на наградения служител;
  • формулировка;
  • посочване на вида награда ( сума пари, подарък и др.);
  • база за изчисляване на премията (представяне или бележкаот ръководителя на структурното звено).

Когато уточнявате формулировката, можете да използвате една от конструкциите, посочени в нашата статия, или да измислите своя собствена версия. Струва си да се помни, че Кодексът на труда на Руската федерация не налага специални изисквания за такава формулировка, оставяйки този въпрос на преценката на ръководителя на организацията.

Както можете да видите, формулировката може да бъде различна и да зависи само от основанията за бонуси и мнението на ръководството. Законът не поставя никакви изисквания за формулировка - основното е от текста да е ясно за какво се плаща премията.

Много компании използват системи за наказания за борба с лошото качество на работата. Ниската ефективност на подобни мерки обаче вече е доказана от експерти: според психолозите човешката памет е по-склонна да записва положителни спомени, отколкото отрицателни. Съвсем различно е положението с практики като стимулиране на служителите: тук желаният ефект се постига за 89 от 100 души. Погледнете по-отблизо как вашите служители изпълняват задълженията си. Може би просто трябва да помолите небрежния мързелив човек да напусне вашето предприятие и по-често да възнаграждавате най-отговорните специалисти.

Каква роля играе насърчаването на служителите в салон за красота?

Насърчаването е метод на мотивация, основан на морално-психологическо въздействие, се изразява в награждаване на лице, което съвестно изпълнява работата си.

Стимулите на служителите често се използват, когато е необходимо да се затвърди желан модел на поведение или отношение към всяка дейност. Мотивационният ефект се постига благодарение на минималната времева разлика между действието на служителя и неговото възнаграждение. Освен това основна роля в поощрението играе психо-емоционалното поощрение, а не стойността на бонуса. Определянето на точния момент на поощрение, ефектът на изненада или специално създадена среда може да подобри емоционалната реакция на награденото лице и следователно да повиши ефективността на тази мярка.

Мениджърът ще постигне по-големи резултати при награждаване на служител, ако знае от какво точно има нужда днес този човекили каквото му харесва. Самият процес на награждаване трябва да бъде изпълнен с уважение и признателност към заслужилия специалист.

Стимулиране на служителитемотивира не само всеки отделен индивид. Този вид стимули спомагат за формирането на добросъвестно отношение към работата сред целия екип, а също така установяват правилна производствена дисциплина в него.

Правила и принципи на системата за стимулиране на служителите

Правила за ефективност на възлагането

  • струва си да давате бонуси на служителите на компанията за всяка проява на активна дейност с положителен резултат;
  • няма нужда да включвате стимули в заплатата и непредсказуемостта на връчването на награда има много по-голям ефект;
  • прилагат на практика различни форми на стимули. Всички те трябва да имат определена стойност, повишаваща статуса на добре свършената работа;
  • Колкото по-бързо се получава наградата за труда, толкова по-голяма е неговата производителност. Съгласете се, ако служителят знае, че насърчението го очаква само след пет години, тогава това едва ли ще го тласне да извършва трудови подвизи;
  • публичност на наградата. Няма нужда да насърчавате специалист в индивидуална обстановка. Някои хора ценят много повече не материалното богатство, а собствения си имидж сред колегите и уважителното отношение към своя човек;
  • Възможността да бъдат наградени трябва да бъде достъпна за служители от всякакво ниво на професионализъм, както начинаещи, така и опитни професионалисти.

Специалистите трябва да се стимулират въз основа на междинни постижения, а не само след завършване на голям проект. Положителната мотивация за кратки периоди от време винаги е уместна, ако има перспектива за постигане на значителен успех. За да се приложи междинна система за възнаграждение, е необходимо една обща задача да се раздели на етапи на работа, изпълнението на всеки от които може да бъде съответно възнаградено.

Важно е служителите да се чувстват уверени, това ще улесни всеки от тях да се утвърди. Веднъж постигнал успех, човек ще иска да го изпита отново.

Особено ценните бонуси са най-малко ефективни. Тяхното получаване може да формира негативни емоциив екип, например, завист, подозрение, клевета и клюки. Обратно, малките и чести прояви на внимание имат положителни реакции и се възприемат по-адекватно от възнаградените. Размерът и честотата на стимулите не е всичко. Друг момент също е важен - не трябва да давате подаръци на един и същи служител без очевидни причини; в други случаи можете да пропуснете награждаването на активист, за да поддържате силен и сплотен екип.

Основни принципи на бонусите

  1. Законност. Самите мерки за стимулиране на служителите не противоречат на действащото законодателство. Качествените и количествените характеристики на наградите, както и времето на тяхното изплащане трябва да бъдат отразени в документите на компанията.
  2. Публичност. Същността на този принцип е, че екипът трябва да бъде уведомен за системата за стимулиране. Трябва да бъдат обявени и резултатите от дискусиите.
  3. справедливост. Размерът на бонуса се изчислява въз основа на трудовия принос на служителя и възвръщаемостта му в компанията.
  4. Съотношение. Този принцип предполага, че е важно да се балансира балансът между материални и морални награди. Колкото по-високо е нивото на възнаграждението, толкова по-отговорно служителят трябва да подходи към задачата.

Важно е организаторите на системата за стимулиране да разберат, че тази мярка за взаимодействие с екипа не се въвежда с цел повишаване на собствения статус на мениджърите пред целия персонал, а има за цел да повиши производителността чрез максимална мотивациякакто отделни служители, така и целият персонал като цяло.

Ярък пример за факта, че получаването на всяка награда (парична или морална) е реална и достъпна за един служител, дава тласък за увеличаване на активността на други.

Наградите, които осигуряват материално или емоционално удовлетворение, допринасят за формирането на такова чувство сред специалисти като напр ангажираност към работататочно в тази компания и в този екип.

Ангажиментът може да се нарече не само преданост или лоялност към дадена компания, но и пълното психологическо обединение на съзнателното „Аз“ на служителя с интересите на предприятието. Истинската ангажираност на специалистите към работата се получава, когато интересите на работодателя се възприемат като техни лични.

Всеки успех или растеж на компанията се възприема от нейните привърженици като техни собствени постижения. Когато започва всяка нова задача, усърдният служител ще дава всичко от себе си, изпълнен с ентусиазъм, опитвайки се да даде възможно най-голям принос за компанията.

Изграждането на ангажираност към работата не е въпрос само на един ден. Използването на прекомерни, чести награди не е подходящо за тази цел, тъй като спомага за намаляване на мотивацията трудова дейност. В това важен въпросПечелят само онези ръководители, които правят правилен разчет с размера на стимулите, тяхната навременност и съответствие на възнагражденията с интересите на компанията.

В какви случаи си струва да се използват стимули за служителите?

Стимулите са подходящи, ако:

  • специалистът прояви лична инициатива, прояви творчески подход към изпълнението на обща задача или беше особено отговорен;
  • служителят е показал своя професионализъм или висока квалификация при решаване на сложна задача;
  • служителят предложи изключителен подход за постигане на обща цел, чиято същност е растежът на компанията и увеличаването на нейната рентабилност;
  • майсторът спечели професионален конкурс;
  • постигнати добри резултати в професионалното обучение или други дейности, насочени към подобряване на уменията;
  • дейностите на специалиста станаха причина за спестяване на финансови ресурси на организацията-работодател;
  • Изпълнението на функционалните задължения на служителя се извършва при условия на образцова поддръжка на неговото работно място, специално оборудване и други материални ресурси, включени в неговата зона на отговорност;
  • професионалистът е участвал активно в обучението/обучението на млади специалисти;
  • служителят беше проактивен в намирането на нови клиенти/партньори;
  • служителят е привлякъл топ специалисти за работа в тази организация;
  • служителят постоянно демонстрира как безупречно да изпълнява изискванията за обслужване на клиенти, разработени от ръководството на компанията;
  • служителят се придържа към здравословен начин на живот. Имайте предвид, че липсата на лоши навици, като тютюнопушене, увеличава времето, което служителят прекарва на работното си място. За отказа лош навикПо време на работната смяна допълнителните дни за следващата ваканция са идеални като стимул. Можете също така да възнаградите липсата на отпуск по болест, но такива стимули могат да насърчат някои хора да издържат на болести „на краката си“, а неразположеният специалист едва ли ще бъде от полза за компанията.

Видове стимули на служителите

Всички видове стимули за персонала могат да бъдат разделени на два вида:

  • регулярни – периодични бонуси за целия персонал, благодарност към служителя за изпълнение на плановете и др.;
  • еднократно – награда на целия екип в чест на значима за компанията дата, подарък на служител за постижения в професионално състезание и др.

Информацията за постоянните видове стимули за персонала и условията за получаването им трябва да бъдат посочени в трудовите договори и във вътрешните правила на компанията.

Еднократният стимул се документира чрез подаване на възнаграждение или меморандум, информацията за наградата се вписва в трудовата книжка на служителя (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Насърчителни меркиприложими за служителите може да варира. Наградите се делят на материални, правни и морални. Кой метод е по-ефективен зависи от заобикалящите обстоятелства.

Мерки материално стимулиране По-често те представляват паричен бонус или ценен подарък. Ако обърнете внимание на текущите нужди на служителя, ефектът от наградата ще бъде значителен. По-добре е да съпоставите подаръка с преки дейностичовек. Например, най-активният мениджър на месеца може да бъде награден с удобен стол.

Методи правни стимули- това са основно облекчения на изискванията трудови разпоредби. По този начин служител, който се е отличил, получава право на допълнителен ден до следващата ваканция или намаляване на продължителността на работния ден в определен ден от седмицата и др.

ДА СЕ морални стимуливключва представяне на сертификати, благодарствени писма, установяване на информация за деятеля на почетното табло и др.

Възможните начини за мотивиране на служителите с награди се различават един от друг в компании от различни направления.

Материални методи за стимулиране на служителите

Материалните форми на стимулиране на персонала могат да бъдат под формата на:

  • бонуси;
  • ценен подарък;
  • допълнителни придобивки към социалния пакет на служителя;
  • бонуси по системата за натрупване на награди.

Така че, нека разгледаме по-отблизо какви видове материални награди наистина мотивират служителите и не се възприемат като обикновена формалност.

награда– най-често срещаният вариант за награждаване на служителите за техните трудови постижения. Влиянието му върху показателите за производителност и труд често е положително.

Бонус е получаването на допълнителни пари в допълнение към заплатата. За да получи тези плащания, служителят трябва да премине към по-високо ниво на производствена ефективност от средното в дадена компания.

Мениджърът може да обмисли въвеждането на бонусна система като допълнителна мярка за задържане на служители с висок професионализъм.

Бонусите се присъждат съгласно следните принципи:

  1. бонусът се назначава на отделен специалист като награда за лично участие в постиженията на компанията;
  2. получаване на бонус и заплатитрябва да бъдат отделени един от друг (по време, документация);
  3. сума пари допълнително заплащанетрябва да бъде икономически обосновано;
  4. Бонусът се назначава за извършване на конкретни действия или решаване на определени проблеми.

Кумулативен бонуспредставлява начисляване на точки за трудови успехи, които при достигане на определена обща стойност дават право на служителя на материално възнаграждение. При натрупване необходимото количествоточки, които човек може да получи домакински електроуред, мебели, туристически пакет и др. В този случай можете да получите стоките за непълен брой точки, т.к останалите трябва да са началото на нова мотивация. Такива материални стимули за служителите повишават тяхната лоялност към работното им място.

Материална помощ.Това е един от основните и често използвани методи за награждаване на служителите. Същността на този вид мотивация е, че за трудови заслуги служителят има право да получава безплатно финансова помощот салон за красота в трудни житейски ситуации. Мениджърът ще получи най-високата оценка от персонала и безграничната благодарност на подчинения, ако предложи финансова подкрепа, преди някой в ​​нужда да дойде при него. Решението за издаване на финансова помощ се определя изключително от индивида изпълнителен органкомпания, а нейният размер е посочен в бизнес плана на организацията като „непредвидени разходи“.

Рождени дни на служителите.Ръководството на организацията има право да направи правило да изплаща възнаграждение на специалистите на техния рожден ден. Насърчаване на знаменателна датаможе да бъде както следва:

  • парично възнаграждение. Сумата за плащане трябва да бъде обявена предварително и да бъде еднаква за всички служители на салона за красота, дори и за неквалифициран персонал. Ценовият коридор за този стимул често се използва от 500 до 1000 рубли;
  • подарък от екипа. Събират се пари от целия персонал. По-добре е да поверите отговорностите за набиране на средства на администратора на салона. Сумата, която служителите внасят, трябва да бъде еднаква за всички;
  • личен подарък от управителя. Доста е трудно да се познае с изненада. Единственото нещо, което трябва да се спазва от ръководителя, е стойността на подаръка и изразът на уважение да бъдат еднакви за всички подчинени. Покупката на подарък се извършва от собствени средствашеф

Застраховка на служителите.Ефективна мярка за насърчаване на служителите, която не включва големи финансови инвестиции. Най-разпространеният вид застраховка е застраховката срещу злополука. Размерът на обезщетението за щети често е $2000-3000; тази сума за застраховка за предприятие ще струва много малко.

Система за продължителност на обслужване. Тази формастимулирането на служителите се практикува широко в Страната на изгряващото слънце, но е получило признание и в Русия. Тази система за мотивация включва периодични награди за служители, които са натрупали определен трудов стаж в организацията. Прилагат се следните стимули:

  • увеличение на заплатите с 3-5%;
  • увеличение на ваканционните плащания (надвишава законодателното установени граници);
  • осигуряване на допълнителни дни за следващата ваканция;
  • придобиване на социални придобивки (частично плащане от салон за красота детска градина, застраховка на членове на семейството и др.);
  • право на получаване безлихвен заемот салон за красота;
  • възможност за участие в професионални конкурси или обучение по специалност за сметка на компанията;
  • други видове стимули.

Преференциални кредити за служители.Първоначално разработен от ръководители на американски компании, той е ефективен метод за материално стимулиране на персонала. Системата не само мотивира, но и „задържа” специалист в предприятието дори в моменти на несъгласие и конфликт. В същото време за подчинения е изгодно да получи кредитни средства за възможно най-дълъг период.

Нематериални стимули

Изглежда, че допълнителните средства над установената заплата могат да задоволят нуждите на персонала. Допълнителната финансова мотивация обаче е интересна само за ниско или средно платени специалисти, например младши медицински работници или администратори обществени организации. Когато човек е доминиран от единствената задача - да изхрани себе си и децата си - просто не може да става дума за високи и абстрактни постижения. Тази категория служители са доволни от доходите си, които съответстват на професионалното им ниво и се допълват от периодични бонуси. С цялото ми уважение към такива изпълнители, мениджърът не трябва да се развива допълнителни меркинематериални стимули.

Друго е положението при специалистите, които получават по-достойно заплащане. Високо ниво на лична отговорност, определена степен на професионализъм и други индивидуални качества формират повишено самочувствие на такива служители. Те възприемат възнаграждението като подходящо възнаграждение за първокласна квалификация и лични умения, а не като специална придобивка. Ако възникне вариант за друга работа с по-добро заплащане и съответно по-големи професионални перспективи, служителят ще я смени без колебание.

Нематериалните стимули за служителите са полезни, тъй като те представляват определена стойност и привлекателност за специалист, мотивирайки ги да извършват ефективни трудови дейности, а също така формират признание за тяхната личност.

Основания за използване на непарични форми на стимулиране

  1. Допълване на справедлива система за възнаграждение. Това се случва, когато в очите на служителите обективността на предоставените стимули е съмнителна. В такава ситуация мениджърът първо трябва да направи съответните корекции и едва след това да уведоми екипа за нови задачи, като ги мотивира да ги решават с нематериални награди.
  2. Осигуряване на обществено признание на значимите резултати в работата. Една от основните характеристики на непаричните форми на възнаграждение е признаването на човек от обществото. Можете да се гордеете с такива знаци, като ги демонстрирате на роднини и приятели, те са материални и са по-осезаеми за други хора, отколкото финансов бонус. За такава благодарност се говори, когато няма желание да се обсъжда получената парична награда.
  3. Ефективност за повечето категории служители. Те имат особен ефект в отделите на компанията, които не са свързани с продажбите (отдел продажби, сервизен отдел или служба за техническа поддръжка). Прилагането им може да се комбинира с други форми на стимулиране на служителите, в допълнение към заплатите на парче.

Нематериални форми на стимулиране на персонала

  • благодарност - има официален характер, формализира се със заповед на ръководството на салона за красота и се обявява публично за определени трудови успехи;
  • похвала - може да бъде представена неофициално под формата на лично или публично поощрение, когато служителят постигне определена задача или премине етап от обща задача;
  • одобрение - неофициално положителна обратна връзказа делата на служителя по време на неговата трудова дейност;
  • подкрепа – частно насърчаване по време на дейността на служителя в моменти на съмнение относно избора му на задача, цел, действие или метод на поведение;
  • отстраняването от служител на предварително наложено му наказание може също да има характер на награда.

Награждаването на служителите винаги трябва да се основава на заслуги, да е съизмеримо с изпълняваните задачи и да е задължително. Нарушаването на обещанията за бонуси от ръководството на компанията води до демотивация на служителите и значително намалява авторитета на шефа.

За да бъдат ефективни стимулите, предприемачът трябва да отговаря на следните условия

  • обявява на персонала условията за получаване на морални стимули;
  • въвежда различни форми на непарична мотивация, което допринася за формирането на творчески подход към работата сред служителите;
  • редуват или комбинират нематериални награди с форми на парични стимули, подобряват взаимното им допълване, като вземат предвид характеристиките и условията за изпълнение на нови задачи;
  • насърчаване на широката публичност в екипа на всяко перфектно морално стимулиране;
  • връчват официални награди в тържествена обстановка;
  • морално насърчаване на служителите своевременно, веднага след тяхното професионални постижения;
  • назначавайте бонуси строго за дейностите, в които работи специалистът;
  • анализира ефективността на предприетите насърчителни мерки;
  • моралните стимули за служителите трябва да се извършват редовно, като се спазва правилната процедура за изготвяне на трудови книжки.

Мнение на практиката

Елена Братушка, изпълнителен директорКомпания Maximus (салон за красота Antik), Санкт Петербург

Следното проучване беше проведено в нашия салон за красота. 15 души попълниха анкети с отговори на въпроси какво ги задържа на това работно място, освен заплатата. Нашите служители отговориха анонимно на следните въпроси:

1. Какво е важно за вас? (Трябва да изберете 1 опция за отговор).

  1. Плащане за доброволна полица здравна осигуровка.
  2. Обезщетение при закупуване на туристически пакети.
  3. Обезщетение при закупуване на туристически пакети за деца.
  4. Компенсация за плащане за закупуване на инструменти/материали.
  5. Възстановяване на разходи за покупки на туристически пакети в чужбина с цел посещение на професионални изложби.

2. Какви дейности бихте избрали, за да подобрите собствения си професионализъм или да повишите нивото на салона, ако се заплащат за сметка на фирмата? (Необходим е 1 вариант за отговор.)

  1. Чрез участие в професионални конкурси на тематични изложби.
  2. Завършване на програми за професионално обучение в чуждестранни образователни институции.
  3. Завършване на програми за обучение по професионален профил в руски образователни институции.
  4. Чуждестранни пътувания до професионални изложби.
  5. Друго (посочете какво е важно за вас).

Преди да създам система за това как най-добре да се прилагат нематериални награди за служителите, проведох разговор с екипа, по време на който бяха обсъдени резултатите от анонимно проучване. За да задоволят собствените си интереси, мнозина са предпочели да плащат доброволно здравно осигуряване. Четирима служители биха се интересували да получат част от плащането за туристически пакети за себе си или за децата си, а двама биха се заинтересували да получат компенсация за закупуване на билети за чуждестранни изложби. Една служителка избра да сключи доброволно здравно осигуряване за детето си.

Резултатите от отговорите на втория въпрос бяха следните. Десет майстори на салони за красота избраха да участват в професионални конкурси на чуждестранни изложения за сметка на компанията. Четирима избраха професионално обучение в чуждестранни училища, един избра руско обучение.

10 правила за нематериално стимулиране на служителите за работа в салон за красота

Смятате ли, че фразата „парите не купуват щастие“ е архаична и днес напълно е загубила значението си? Грешите: днес е много актуално, особено когато е необходимо да заредите екипа с нов творчески ентусиазъм, а на фона на криза е трудно за предприятието да угоди на служителите с пари. Как ръководството на салон за красота може да развесели своите подчинени, без да прави специални финансови инвестиции?

Любезно отношение, подкрепа и внимание, за които няма да похарчите и стотинка, в определени случаи човек се нуждае в дейността си повече от парична премия.

1. благодаретеТова е най-лесното нещо, с което да започнете. Понякога е трудно за шефа да намери сериозна причина за благодарност. Опитайте се да кажете „благодаря“ за нещо малко. Във всеки случай думите на благодарност няма да останат незабелязани.

2. Обърни внимание.Когато служителят чуе думи на благодарност от шефа си, това е добре. Когато чрез вниманието на мениджъра той почувства лично участие в постиженията на салона за красота, за него е двойно приятно. Откъснете се от ежедневните бизнес грижи и съберете на разговор водещите специалисти на заведението. В непринуден разговор можете напълно да разкриете мнението на всеки за това какви методи са най-добри за привличане на нови клиенти и задържане на стари, какви нови продукти в индустрията за красота трябва да бъдат въведени в ценовата листа на вашия салон за красота и дали си струва да се промени ценова политикаи така нататък. Дайте възможност на събеседниците си да се почувстват съпричастни към обща кауза и тежестта на гледната точка на всеки. Сами ще забележите как ще се повиши духът на водещите специалисти, ако участват в изготвянето на плановете на компанията за бъдещето.

3. Мисля за семеен животслужители.Често смяната на обикновен техник в салон за красота продължава 12 часа, а в предпразничните дни натоварването е още по-голямо. В същото време всеки нормален човекиска да обърне внимание на семейството, децата и дома си. Мениджърът, както никой друг, има силата да помогне на служителите си с това, например да спести време за закупуване на храна. Изобщо не е трудно да се организира това чрез организиране на малки кооперации за изкупуване. Назначете отговорник (например администратор), който да събира поръчки, какво и кой трябва да купи днес. След това включете трети страни за покупка на пазара или в малък супермаркет на едро. В края на работния ден служителите ще чакат торби с хранителни стоки, закупени малко по-евтино, и спестен час-два време в почивен ден. Парите за покупки се събират след събитието или се удържат от бъдещи заплати. Служителите също ще оценят високо загрижеността на мениджъра за закупуване на училищни пособия/учебници, билети за кино и решаване на други семейни проблеми.

4. Инвестирайте в бъдещето.Системата за възнаграждение на служителите по отношение на предоставянето на възможност за израстване като квалифициран специалист не само повишава производителността на труда, но и допринася за задържането на майстора в този салон за красота. Запознайте се с текущо обучение или курсове за напреднали, които могат да бъдат полезни за специалистите. Финансира частично или изцяло обучението на желаещите.

Има недостатък на тази промоция. Ако въпреки това намерението за промяна на мястото на работа на един от обучените служители е сериозно, законите не предвиждат връщане на пари на работодателя за предоставеното обучение.

5. Изненада!Ако екипът на салона за красота е малък, насърчаването дори на един от служителите ще бъде много ефективно. Има случаи, когато мениджърите на центрове за красота и специализирани търговски дружества се договарят помежду си: ваучер за подарък за услуги в салон за красота се обменя за стоки на същата стойност. Предмет на такъв обмен може да бъде чай, кафе, червен хайвер и други продукти, които ще станат приятен и неочакван подарък за вашия служител. Трябва да се каже, че чрез закупуване на изненади по този метод, предприемачът спестява значителна част от средствата си. Една трета от стойността на сертификата отива за заплащане на работата на капитана, малка част отива за свързани консумативи, а останалата част отива за спестявания. Освен това стоките често се обменят на цени на едро, което също е изгодно.

6. Дайте възможност за поемане на инициатива.Мениджърите на салони за красота често не приветстват особено инициативата на своите подчинени. В полза на всички, предприемаческият дух на служителите може да се насочи към различни професионални състезания. Също така би било добра идея да се вслушате в мненията на експерти в областта на дългосрочното планиране на салон за красота (те могат да предложат идеи за реклама и обслужване на клиенти). Опитайте да възложите пилотен проект на група служители. И ръководството, и персоналът на салона за красота ще бъдат заинтересовани от успеха на събитието.

7. Наградете незабавно индивидуалните постижения.Материалните стимули за служителите за техните трудови постижения са толкова по-ефективни, колкото по-бързо ги получават активистите. Има такава полезна практика: мениджърите на салони за красота разпределят 1-2% от фонда за заплати за бонуси на най-добрите от майсторите. Бонуси могат да се дават в деня на специалните усилия на служителя. Съгласете се, малка сума няма да повлияе особено на финансовия резерв на салон за красота, но служителят, който получава пари за „джобни разходи“, перфектно мотивира както него, така и другите членове на екипа.

8. Включете служителите във вземането на решения.Използването на тривиална кутия за предложения все още е толкова полезно за компаниите, колкото беше преди много години. Не забравяйте да благодарите на ентусиастите, дори ако някои от техните идеи не са особено вдъхновяващи.

9. Използвайте екипен подход, когато награждавате.Комплиментите са приятни както от мениджъра, така и от представителите на екипа. Имало едно време управителят американска компания Eved (сфера на дейност - организиране на празнични събития) Талия Машиах въведе следната система за възнаграждение: всяко постижение на служителите се записва със звездичка в екипната мрежа, в края на тримесечието един от 27 служители с най-голямото числозвезди получиха покана да отидат на ресторант с ръководството.

IN съвременна Русияда обядвате с шефа си е съмнителна радост, но смисълът на системата за възнаграждение е ясен. Наградата винаги може да бъде заменена, например, от участието на служителя заедно с другата му половина във вълнуващо търсене.

10. Направете го забавно, а не скъпо.Някои салони за красота имат традиция на корпоративни тържества, включително Нова година, 8 март или рождени дни на служителите. Натовареността в предпразничните дни не позволява това, но в деня след тържеството можете да организирате съвместен почивен ден.

Типични грешки на мениджърите, които използват методи за възнаграждение на служителите

  1. Липса на уважение при общуване с подчинени (повишен тон в разговор, псувни, публично осъждане, криене от служители важна информацияи т.н.).
  2. Липса на партньорство (проява на професионално недоверие, лишаване от възможност за приемане независими решенияв индустрията на салоните за красота).
  3. Липса на перспективи (липса на кариерно израстване).
  4. Неадекватна система за наказания за грешки (когато служител, който направи малка грешка, се глобява със значителна сума пари).
  5. Наличност несправедливо отношениеначалниците към подчинените (пристрастност, използване на съмнителна система от награди/наказания, липса на обяснения или предупреждения за предприетите мерки).
  6. Небалансирана система от награди/наказания (липса на баланс в използването на нематериални и материални награди/наказания).