Относно мъжете 

Коефициент на текучество при пенсиониране. Анализ на движението на работната сила

Движението на служителите в една организация е постоянен процес. Голямо текучество на персонала голям бройпостоянно нови служители от една страна осигурява прилив на нови свежи работна сила, но от друга страна може да се отрази зле на развитието на компанията. Да се ​​анализира движението на персонала в компанията, различни относителни и абсолютни показателипомага да се вземе управленски решения. Едно от тези относителни показатели- коефициент на текучество при наемане на служители. Този показател ви позволява да определите съотношението на наетите служители към средния списък на служителите, които вече работят във фирмата през анализирания период.

Изчисляване на коефициента на текучество при наемане на служители

Когато изчислявате коефициента на текучество за наемане на служители, трябва да се ръководите от следната формула.

Коефициент на текучество при наемане на служители = (брой наети служители за анализирания период (месец, тримесечие, година) / среден брой служители в списъка през анализирания период) * 100%

Във формулата за коефициента на текучество за наемане на служители броят на наетите служители се изчислява въз основа на броя издадени заповеди за наемане през разглеждания период. Не се вземат предвид заповеди за приемане на работници на непълно работно време, както и лица, с които са сключени граждански договори. Показателят в знаменателя - средносписъчният брой на служителите в анализирания период - не е нищо повече от средносписъчният брой на служителите.

За определяне среден брой служителище трябва да знаете броя на служителите за всеки ден от анализирания период. Данни могат да бъдат получени от ведомостта, която отразява броя на служителите и отработените от тях часове.

Изчислява се средната месечна стойност по следния начин. Броят на служителите за всеки календарен ден от месеца се сумира и разделя на броя календарни днислед месец. По същия начин средният брой на персонала за тримесечие, полугодие или година се изчислява като сбор от средния брой на персонала за месеците, включени в анализирания период, разделен на броя на месеците (3, 6, 9 или 12).

Пример за изчисляване на коефициента на текучество при наемане на служители

Пример за изчисляване на коефициента на текучество при наемане на служители.

Коефициент на текучество при наемане = (50 / 500) * 100% = 10%

След изчисляване на коефициента на текучество за наемане на работници за различни периоди, можете да видите как се променя ситуацията в цялата компания или в отделните й подразделения. Анализът на този показател позволява на отдела за персонал на предприятието своевременно да разработи набор от мерки за намаляване на текучеството, мотивиране на служителите и преместване на служители в рамките на компанията. Ако редовно извършвате изчисляването на такъв показател, можете да получите ясна картина за динамиката на набирането на служители в компанията.

След анализ на динамиката може да се прецени дали темпът на нарастване на новите служители е оправдан, дали увеличението на новите служители отговаря на реалните нужди на компанията или е причинено от други причини. Препоръчително е да сравните процента на текучество при приемане на служители с процента на напускане на служители. Ако на фона на висок процент на текучество на персонала при прием, има и висок процент на изтичане на служители, тогава можем да говорим за високо текучество на персонала. Кадрово обслужване, използвайки лесни за изчисляване показатели, има възможност да анализира причините за динамиката на служителите в предприятието.

Текучеството за приемане на служители е важен показател за движението на работната сила в предприятието. Това е необходимо, за да се следи движението на работната сила, по-специално да се определи съотношението на наетите хора към средния списък, вече включен по-рано за този период.

Движението на работната сила в предприятието

Движението на персонала в една организация е броят на служителите, които са наети, уволнени, прехвърлени в друг отдел или заемат нова позиция в организацията.

Движението на броя на служителите се извършва по различни причини. Първо, хората достигат възраст, когато вече се отличават със своята работоспособност и са приети различни организации. Освен това някои хора се пенсионират на определена възраст.

Второ, взема предвид военната повинност и края на службата. Трето, промяната на мястото на пребиваване до голяма степен засяга движението на работниците. Разписката се брои специално образованиеи работа по специалността си. Не забравяйте да вземете под внимание, че хората може да не са доволни от работата, условията, заплащането (например трудна атмосфера в екип или с началници, неплащане на бонуси, режим и т.н.).

Управлението на персонала се осъществява благодарение на поддържането на специална документация.Това могат да бъдат различни поръчки и заявки. Освен това за тази цел винаги се изисква да се изчисляват различни показатели. Например, това могат да бъдат обороти по приемане и изхвърляне.

Текучеството на приема отчита броя на хората, които са приети да изпълняват различни задължения. Но този параметър се изчислява само за периода от време. Работната сила се формира от различни източници. Например, това се случва в посока службите по заетостта. Служители могат да бъдат прехвърляни от други компании. Освен това хората отиват на работа след завършване. Службите, които контролират движението на персонал, могат да използват други източници.

По отношение на оборота при напускане, това е броят на служителите, които са били уволнени поради различни причини. Сред тях основните се считат за прекратяване на договора, пенсиониране при достигане на определена възраст. Освен това човек може да бъде призован в армията. Понякога служителите се прехвърлят в други компании или отдели. Причината за уволнение може да бъде прием за обучение в специализирани институции. Взема се предвид края на работа поради смърт на лице.

Ако човек напусне работното място без основателна причина, тогава това явление се нарича текучество на работна ръка или прекомерно текучество. Така че човек може да се откаже поради свое желание, което не е длъжен да обяснява на никого. Освен това той може да бъде уволнен от ръководството поради чести отсъствия или други нарушения, които не са предвидени от дисциплината в организацията. Сега има нови причини, когато човек е уволнен. Например, една компания може да отиде в ликвидация.

Понякога има намаляване на броя на служителите поради факта, че има спад в производството. В някои сектори на местната икономика можете да забележите големи показатели.

Но такова изхвърляне не се извършва по вина на служителите, но все пак се отнася до прекомерен оборот и има Отрицателно влияниевърху икономиката и социалната сфера.

Коефициент на оборот

Показателите за движение на персонала са много разнообразни. Например се взема предвид индексът на оборота на приемане. Този параметър отчита броя на хората, които са приети в компанията, но сумата трябва да бъде допълнително разделена на средния брой служители в списъка за определен период.

Коефициентът на текучество се изчислява и за уволнение. В този случай се взема предвид броят на хората, които са били уволнени за определен период от време, но сумата се разделя на средния брой служители, които са в списъка на компанията.

Що се отнася до степента на текучество в предприятието, необходимо е да се сумират както броят на хората, наети във фирмата, така и броят на съкратените хора, след което да се раздели на броя на хората в организацията. Индикаторът също се изчислява само за определен период.

Коефициентът на текучество е необходим, за да се проучи интензивността на динамиката на работната сила и да се сравни с други компании или отдели. Ако вземем предвид коефициента на оборот при пристигане, тогава той може да се изчисли като цяло, както и по отделни причини.

Например хората, които са напуснали сами, както и тези, които са били уволнени поради отсъствия, се вземат предвид отделно. Но знаменателят в изчисленията винаги ще бъде един и същ.

Освен това е необходимо да се изчисли индексът на текучеството на труда на компанията. В този случай е необходимо да се раздели броят на хората, които са били уволнени поради нарушение на дисциплината или по тяхно желание, на броя на служителите, които са в списъка на предприятието. Последният индекс показва движението на работната сила, което се характеризира като неоправдано, т.к. това води до факта, че е необходимо време за обучение на нови работници.

Най-добре е да се изчислят параметрите не само като цяло за цялото предприятие, но и за отделни отдели, отдели, цехове. Можете да правите изчисления за определени групи работници и техните категории. Такива индекси ще помогнат да се направи анализът по-подробен, което има практическа стойностза управление на персонала.

Ако вземем предвид индекса на оборота за различните сектори на икономиката, данните ще се различават значително. Например, максималният оборот на обезвреждане ще бъде в строителната индустрия, където параметърът достига почти 50%. в търговията и кетърингтози показател е приблизително 41%. За комуникационния сектор той е почти 32%. Най-ниски параметри по изследвания показател се наблюдават в управлението, където показателят не надвишава 13%. В науката е едва 17%, както и в образованието. За селско стопанствоцифрата е 27%, а за индустриалния сектор до около 30%.

Цялостен анализ на работната сила

Индикаторите за движение на служителите помагат да се анализира ефективността на използването трудови ресурси. За да направите това, е наложително да се изчисли не само коефициентът на текучество за приемане и освобождаване на служители, както и пълният коефициент на текучество, но и индексът на заместване (попълване).

Индексът на заместване е известен като коефициент на заместване за работниците. Този параметър е необходим, за да се свърже трудовата миграция със ситуацията, която се развива на пазара на труда. Този индекс се изчислява по следния начин. Броят на служителите, които са били наети за определен период, се разделя на броя на хората, които са били съкратени през това време. Индексът се изчислява по друг начин. В този случай коефициентът на входящия оборот трябва да се раздели на индекса на изходящия оборот. Ако полученото число е по-малко от едно, тогава в предприятието, в индустрията или в икономиката като цяло има тенденция за намаляване на броя на служителите, което води до безработица.

Освен това трябва да обърнете внимание на коефициента на постоянство. Помага да се характеризира нивото на служителите, които постоянно участват в дадено предприятие. Индикаторът се взема предвид само за определен период. За да го изчислите, е необходимо да извадите броя на напусналите хора от броя на служителите в списъците в началото на отчетния период. Освен това полученото число трябва да бъде разделено на средния брой служители в списъците за целия период. Освен това анализът ще се нуждае от индикатор за отсъствие. Този коефициент показва отношението на броя на хората, които не са ходили на работа, към общия брой работни дни.

Какво друго има значение?

Друг показател, който трябва да се изчисли, е средната продукция на служител за година. Ще вземе броя на всички продукти, създадени за една година, разделен на броя на служителите в списъка в компанията.

За да определите средната дневна продукция, трябва да разделите общата продукция, произведена за една година, на броя дни. Средната продукция на час се изчислява като общия обем на продукцията за година, разделен на броя часове, които дадено лице е работило. Има много по-конкретни показатели, които ще помогнат за по-подробен анализ.

"Кадрите решават всичко" - известна фразаСталин, изречена по време на речта му през 1935 г., остава актуална и до днес. Доказателство за това е, че понякога екип от десет служители работи по-продуктивно от екип от 30 души.

В допълнение към професионалните и лични качествасъществуващ персонал, важна роляза организацията играе такъв фактор като движението на работната сила. Мнозина са чували в живота си такива термини като процент на текучество за прием или текучество на персонала, но не всеки знае същността на тези важни думи.

Защо е необходимо да се изследва движението на персонала

Такова явление като движението на персонала е неразделна част от всяко предприятие. Тя не се състои в хаотичното текучество на служители, както често се смята погрешно, а напротив, има подреден и регулярен характер.

По този начин изследването на движението на трудовия капитал и определянето на неговите модели позволява професионално и ефективно управление на персонала. Притежавайки такива данни, ръководителят, отговорен за управлението на персонала, или водещо лицеможе да извършва работа за подобряване на процеса на движение на персонала в рамките, установени от закона трудови стандартикато по този начин повишава производителността на предприятието.

Например, ако в хода на анализа са получени данни, че през летния период текучеството при наемане на служители се увеличава, тогава можете да предприемете стъпки предварително необходими мерки. Един от тези методи може да бъде ранният подбор на кандидати в кадрови резервпреди началото летен период. По този начин само един показател, като например текучеството за прием, вече позволява да се подобри ефективността на управлението на персонала и присъствието пълна информацияи ще играе само положителна роля за мениджърския екип.

Характеристики на движението на персонала

Движението на работна ръка в предприятието може да възникне поради различни причини. Сред тях са:

  • достигане на трудоспособна възраст;
  • достигане на пенсионна възраст;
  • необходимостта от служба в армията или нейното прекратяване;
  • смяна на местоживеенето;
  • прием в образователни институции;
  • промяна на вида дейност;
  • неудовлетвореност на служителя от съществуващите условия и други.

За да се анализира движението на персонала във всяка организация, дори и най-малката, има отдели, отговорни за правилното отчитане на заявления и заповеди за приемане, уволнение и ваканции. Те също консолидират необходимите данни, които се използват в бъдеще при изчисляване на показателите за движение на работната сила.

Всеки индикатор изисква специфични информационни данни. Например, формулата за коефициента на текучество при наемане изисква показатели като средния брой служители в персонала за един ден и броя на новите служители в персонала за избрания период. За съотношението на текучеството на съкратените ще са необходими подобни данни с лека промяна: вместо наетите служители се вземат предвид съкратените служители.

Индикатори за движението на човешките ресурси

Движението на персонала в предприятието ще помогне да се анализират такива коефициенти като:

  • текучество на персонал - показва дела на новите служители спрямо средносписъчния брой на персонала;
  • текучество на уволнените - показва процентното съотношение на уволнените спрямо средносписъчния брой на персонала;
  • общото текучество на работната сила - отразява движението на персонала, включително наемане и освобождаване, към средносписъчната численост на персонала;
  • текучество на персонала и други.

Всеки от горните показатели се изчислява по отделна формула. Всеки от тях поотделно има значение за изграждане на обща картина на движението на трудовите ресурси. Обръщането на внимание само на един или няколко коефициента и пренебрегването на останалите е погрешно решение, тъй като не само няма да позволи пълно наблюдение на движението, но няма да позволи да се разработи най-ефективната политика за управление на персонала.

Коефициент на оборот на приемане

Всеки индикатор е важен по свой начин и е връзка цялата системахарактеризиращи движението на работната сила. Например коефициентът на текучество при наемане отразява съотношението на общия брой наети служители за разглеждания период към средния брой на персонала. Изчислението има доста прост механизъм, достатъчно е да имате налични два индикатора за данни.

Формулата за коефициента на оборот на прием е съотношението на два показателя. Изглежда така:

K pr \u003d H pr / H cf,

където: K pr - коефициент на обръщаемост;

N пр - общият брой наети служители за избрания период;

H cf - средният брой кадри.

Ако полученият коефициент се умножи по 100, тогава можете да видите с какъв процент е актуализиран съставът на персонала поради приемането на нови служители през разглеждания период.

Колко е средното число

Ако концепцията за броя на наетите служители не създава затруднения, тогава не всеки знае какво е понятието "среден брой служители".

Казано по-просто, средният брой на персонала показва колко души наема персоналът средно на ден. В този случай се взема произволен период на разглеждане, може да бъде месец, година и дори 2 дни.

За да изчислите тази стойност, трябва да добавите обща сумаофициално регистриран персонал за всеки ден от разглеждания период и след това разделете получената сума на общия брой дни. В този случай се вземат предвид всички дни от периода, дори ако са празници или почивни дни.

Други коефициенти на оборот

В допълнение към коефициента на текучество при приемане важна роля играят коефициентите на текучество при уволнение, или, с други думи, при освобождаване, както и общият оборот.

Коефициентът на текучество при съкращения е подобен на коефициента на наемане, който отчита броя на съкратените вместо наетите служители. Има два вида оборот при уволнение:

  • Необходим оборот - разглеждат се само служители, уволнени по независещи от тях причини (например набор в армията).
  • Прекомерно текучество - вземат се предвид служители, напуснали по други причини от личен характер. Този тип е в основата на показателя за текучество на служителите.

С наличните данни за оборота при наемане и уволнение можете да изчислите допълнителна стойност, наречена „общ оборот на работната сила“. Във формулата за изчисляването му вместо броя на наетите или освободените служители ще се използва общият им размер, който също ще се раздели на средносписъчния брой на персонала.

Относно текучеството на персонала

Изчисляването на всички горепосочени стойности е необходимо за решаване на различни проблеми в областта на управлението на човешките ресурси. Един от основните проблеми е такова нещо като текучеството на персонала.

Този показател характеризира движението на работната сила по различни лични причини, които като правило са свързани с неудовлетвореност от страна на служителя или работодателя. Текучеството на персонала се разделя на 2 вида:

  • Естествено - не повече от 5%. Това не предизвиква безпокойство, защото допринася за естественото обновяване на държавата.
  • Прекомерно - става причина за икономически загуби в компанията и може да причини проблеми от различно естество, от организационни до производствени.

По този начин, обръщайки дължимото внимание на такова явление като движението на работната сила в рамките на предприятието, извършвайки своевременен анализ, извършвайки правилни изчисления на необходимите коефициенти, е възможно да се управлява съществуващото от човешки ресурсис максимална ефективност и минимални загуби.

Като част от съвместен проектс издателство Ексмо продължаваме да издаваме текстовете на книгите от поредицата "HR-библиотека". Предлагаме на вашето внимание откъс от книгатаНаталия Володина „Адаптация на персонала: руският опит в изграждането на интегрирана система“

Индикаторите, които трябва да бъдат анализирани, включват:

* Разходите за адаптация на един служител (по професия).

Този показател се изчислява чрез разходите за време на лицата, участващи в процеса на адаптация, и включва времето, изразходвано от ментора, прекия ръководител, персонала, както и разходите за раздаване и други материали. Този показател трябва да се изчислява за различни професии.

Приложението предоставя пример за изчисляване на цената на процеса на адаптация на един мениджър на младше ниво на управление, използвайки методологията на функционалния анализ на разходите.

* Разходите за обучение на наставник (по професия).

Менторското обучение се отнася до размера на инвестицията, инвестирана в развитието професионални компетенцииментори, в разработването на обучителни дейности, които менторите ще провеждат за новодошлите.

* Процент на позициите, обхванати от системата за включване.

Разбира се, в идеалния случай даден проценттрябва да е равно на 100%. Най-удобно е да проследите реалната ситуация с помощта на адаптационната матрица, която ви позволява да проследите какви действия вече се предприемат и по отношение на коя категория служители и какъв е планът за следващия период.

* Процент служители, които служат като ментори (по професия).

Какъв точно да бъде този процент се определя от кадровите служби. Зависи преди всичко от броя на дивизиите и от броя на новодошлите в тези дивизии. Няма задача да организирате конкуренция между наставниците, важно е самата система да работи.

* Процентът на служителите, преминали успешно изпитателния срок, спрямо общ бройприет.

Желателно е този показател да бъде равен на 100%.

Обратният на това е показателят „Процент служители, напуснали компанията по време или в края на изпитателен срок". Важно е HR мениджърът да анализира кой е инициатор на прекратяването трудов договор: служител или негов пряк ръководител.

Важно е да запомните, че ако подобни случаи не са изолирани, тогава причината може да е в несъвършена система за набиране на персонал и е необходимо да се анализира дали компанията наема служители.

Текучеството на персонала

Текучество на персонала изчислено по формулата:

Да сетечност.= (Hув.с.ж.+ Зув.нар.диск.) / Хвж. списъкх 100%

Където:

Да сетечност.- коефициент на течливост,
зув.с.ж.- броят на съкратените хора собствена воля, лица,
зув.нар.диск.- брой уволнени за нарушения трудова дисциплина, лица,
звж. списък

Обикновено, заедно с оборота, експертите изчисляват още няколко показателя.

Коефициент на оборот на приемане изчислено по формулата:

Да сеоб.= hприн./ чвж. списъкх 100%

Където:

Да сеоб.- коефициент на оборот на приемане,
зприн. - броя на приема за периода, хора,
звж. списък- средна численост на персонала за периода, души;

Коефициент на оборот при прекратяване изчислено по формулата:

Да сеabout.uv= hуволнение/ чвж. списъкх 100%

Където:

Да сеabout.uv- коефициент на текучество при съкращения,
зуволнен..
звж. списък- средна численост на персонала за периода, души;

Коефициент на задържане на персонала за определен период изчислено по формулата:

Да себърз.= (Cномер на списъка- Хуволнение) / Хвж. списъкх 100%

Където:

Да себърз.- коефициент на постоянство на персонала,
ОТномер на списъка- заплати в началото на периода, хора,
зуволнение- броят на уволнените за периода, хора,
звж. списък- среден брой за този период, нач.

Степента на текучество на служители е показател за здравето на компанията и управленските решения, взети в организацията.

Наложително е да се изчисли и анализира, като се разбере, че високият процент на текучеството на персонала е само следствие от текущото състояние на нещата и истинска причинаможе да бъде в неграмотен подбор, неефективна адаптация, нездравословна корпоративна култура.

Текучеството на персонала трябва да се изчислява от няколко ъгъла:

1) По разделения

За да се опитате да откриете причините, е важно да разберете от кои отдели служителите напускат.

Пример. Директорът на един от магазините на търговската мрежа в разговор с мениджъра по персонала на централния офис обяснява високия процент на оборот сред продавачите на ниски заплатаслужители. Преди да прегледа размера на плащанията, мениджърът по човешки ресурси реши да анализира дали този процент се различава от средния за мрежата. Оказа се, че се различава значително, което означава, че въпросът изобщо не е такъв заплати, което е стандарт за всички магазини, а истинската причина може да се крие във факта, че самият директор, когато наема нови служители, не избира в полза на най-добрите кандидати, което от своя страна е следствие от неразвитостта на директора умения за интервюиране.

2) По време на работа в компанията

Този период зависи преди всичко от средната продължителност на работа във фирмата и може да бъде:

о Шест месеца - за компании с високо текучество на персонала, например за логистични терминали или големи супермаркети,

о Година - за повечето компании,

о Три години за компании, които отнемат значително време, за да влязат, като напр проектантско бюро, който привлича възпитаници на специализирани университети, като допълнително ги обучава още година-две.

Този показател - процентът на служителите, напуснали компанията през първата година на работа - може да е показател за системата за адаптиране поради причината, че е възможно те да са взели решение да напуснат през първите седмици на работа, но за някои причината не го направи веднага: даде на компанията още един шанс или просто не искаше да „развали“ трудовата им книжка.

3) По основание за уволнение

AT този случай говорим сиотносно истинска причиназащо служителят е напуснал компанията. Всеки мениджър по човешки ресурси може да разкаже истории от собствения си опит, когато служител, въпреки че е написал изявление по собствена воля, но истинската причина за раздялата е различна: дисциплинарно нарушениеили неподходяща позиция.

За счетоводството, извършвано от службата за персонал, е необходимо да се запишат реалните основания за уволнение и инициаторът на раздялата. Например, това може да бъде индикатор: „Процент на служителите, които са работили по-малко от година и са били уволнени по инициатива на компанията в магазин № 7.“

Пример. Мениджърът по човешки ресурси на компанията няма възможност лично да разговаря със служители, напускащи отдалечени офиси, поради което веднъж месечно, след извършване на всички разплащания с уволнените, той избирателно се обажда бивши служителида се разбере дали причините, посочени от лидерите, са наистина верни и дали фразата „преместване в друг град” не крие разделянето на компанията поради неудовлетвореност или излъгани очаквания.

Пример за въпроси към уволнени служители:

о Когато за първи път дойдохте на работа, кой ви обясни задълженията, правилата, характеристиките на работата?

о Прочетохте ли папката за нови служители? Дадоха ли ви печатни материали? Разбрахте ли всичко?

о Някой помогна ли ви в работата, ако нещо не се получи? Кой (управител, колеги, от всичко по малко, никой)?

о Имахте ли проблеми в отбора? С кого (с управителя, с колеги)? Как бяха решени проблемите?

о Как можете да характеризирате атмосферата в отбора като цяло?

о Какви са причините за уволнението ви?

Текучеството на персонала


Според резултатите от проучването на AXES Management има значителни разлики по отношение на "текучеството на персонала" между компаниите в различните бизнес сектори. Най-голямо текучество на персонал се наблюдава в сектора на търговията на дребно.
Графиката показва, че въпреки разликата в числови стойности, общата тенденция на течливост в определени категориислужителите са задържани за различни бизнес сектори. Процентът на текучество сред топ мениджърите и мениджърите е по-нисък, отколкото сред специалистите и специалните категории служители (продавачи, касиери, работници). Това се дължи на факта, че с нарастването на позицията се увеличават възможностите за кариерно, финансово и статусно израстване в компанията. И в резултат служителите са по-привързани към своята компания.

Средно текучество на персонала през 2006 г. за фирмите различни областибизнес

Движението на работната сила е процес на промяна или преразпределение на броя и състава на заетите в предприятието. Движението на работната сила е постоянен процес.

Текучеството на работната сила се отнася за всички промени в броя на заетите: наемане, освобождаване, преразпределение на работниците.

Показателите за текучеството на труда се делят на абсолютни и относителни показатели.

Абсолютно:

1) абсолютен оборот при приемане - броят на наетите служители в периода на обучение;

2) абсолютен оборот при уволнение - броят на служителите, уволнени през периода на изследването;

3) общият абсолютен оборот на работната сила е сумата от абсолютния оборот при приемане и абсолютния оборот при уволнение (сумата на наетите и съкратените).

Относителните показатели характеризират степента на интензивност на трудовото движение:

1) коефициент на оборот за приемане;

2) коефициент на текучество при уволнение;

3) коефициентът на общото текучество на работната сила. Те се получават, като абсолютният оборот за прием се раздели на средносписъчния брой на служителите.

Оборотите при уволнение са:

1) необходимост - освобождаване на служители: поради природни, индустриални и национални причини;

2) съкратени - абсолютният брой на уволнените по три конкретни причини: по собствено желание, като неиздържали изпитателния срок, за нарушения на трудовата дисциплина.

Индикаторът за текучеството на работната сила е набор от служители, които са били уволнени по собствено желание, тъй като не са преминали изпитателния срок, за нарушения на трудовата дисциплина.

Абсолютният размер на текучеството не отразява степента на текучество на труда.

Относителният коефициент на текучество е коефициентът на текучество, който се изчислява, като абсолютният размер на текучеството се раздели на средната численост на персонала, изчислена като процент.

Коефициентът на заместване на работната сила е броят на наетите хора вместо същия брой съкратени.

Всяко движение на работната сила има отрицателно въздействие върху дейността на предприятието: нивото на производителност и качеството на продукта намалява, нарастват заплатите и производствените разходи.

Текучество на персонала за планирания период (F) и средно (F1):

F= брой съкращения в плановия период / Среден брой служители в плановия период.

F1= среден годишен брой уволнени * 100 / среден годишен брой.

Коефициент на текучество на персонала - съотношението на броя на уволнените служители на предприятието, които са напуснали даден периодпо причини на текучество (по собствено желание, за отсъствие, за нарушаване на правилата за безопасност, самоволно напускане и др. по причини, които не са причинени от производствени или национални нужди) до средносписъчния брой за същия период.