Peamised tulemusnäitajad KPI-d – mis need on ja kuidas neid kasutada. Mis on KPI, peamiste tulemusnäitajate tüübid ja näited

KPI – võtme jõudluse indikaator. KPI-d on ettevõtte peamised tulemusnäitajad.

Miks need on võtmetähtsusega? Sest ettevõtte juhtkond on kindlaks teinud, et need näitajad on ettevõtte konkreetsete eesmärkide saavutamiseks üliolulised.

Iga konkreetse ettevõtte puhul on põhinäitajad erinevad. Kui näiteks ettevõte on alles turule sisenemas, siis üheks peamiseks KPI-ks võib olla müügimaht, turuosa või uute klientide arv.

Siiski ei pruugi marginaali näitajad ettevõtte arengu selles etapis olla nii olulised kui ettevõtte hilisemates arenguetappides. Vaatame KPI-sid müügijuhi töö näidete abil.

Mis on kpi lihtsate sõnadega

Vaatame müügijuhi töö näitel, mida KPI teeb. Oletame, et müügijuhi motivatsioonisüsteemis on ainult üks punkt, millest sõltub tema sissetulek. Olgu see punkt müügimaht. Mida teeb juht müügiplaani täitmiseks? Ta teostab selle järgmiste punktide alusel:

Müü seda, mis ise müüb.
Müü seda, mis sul laos on.
Müü seda, mida saad kiiresti ja palju müüa.
Müüa suurimatele klientidele.
Rookige sissetulevatest päringutest välja need, kelle kliendid on kohe valmis ostma.

Teisisõnu, juht ei mõtle sellele homme. Tema ülesanne on praegu müüa. Ta ei mõtle sellele:

Et ettevõttel on plaan müüa kogu kaubavalik, mille puhul saab allahindlust või muid eelistusi.
Ettevõte muutub potentsiaalselt ebastabiilseks tänu sellele, et 90% kogu müügist käib 1-2 kliendi kaudu.
Et firma maksab raha sissetulevate kõnede eest, millest juht töötab ainult kuumade kõnede peal ja teisi lükkab tagasi.
Et eritellimusel valmistatud kaubad võivad tuua suuremat kasumit.

Teisisõnu, juht täidab müügiplaani, kuid pikemas perspektiivis võib see kaasa tuua ettevõttele hukatuslikud tagajärjed.

KPI müügijuhi jaoks

Seda jälgides jõuab juhtkond järeldusele, et ainult müügimahu eest tasumine on vale. Juhtkond mõistab, et juhil on vaja mitte ainult müügiplaani täita, vaid teha seda ettevõttele vajalikul viisil.

See tähendab, et kõigepealt sünnib strateegia. Näiteks saada toote A müügis number 1. Siis sünnivad eesmärgid, mis tuleb saavutada, et saada number 1, näiteks:

Säilitage konkreetse tarnija lao maht.
Säilitage teatud varu.
Meelitage teatud partnereid, kes suudavad seda kõike müüa.
Meelitada teatud summa rahastamist.
Palgake juhte, kes müüvad neid tooteid või levitavad seda tööd olemasolevate juhtide vahel.

Punktid 1–5 on samad KPI-d.

KPI müügijuhi arvutamise näide

Näiteks kui varem nägi juhi sissetuleku valem välja selline:

Tulu = (% * müügimaht), siis nüüd:

Tulu = (% *müügimaht)*0,8 + (KPI 1 fakt/KPI 1 plaan)*((% *müügimaht)*0,2.

Uues valemis hakkab 20% juhi sissetulekust sõltuma KPI 1 täitmisest, mille võib sõnastada näiteks 10 uue partneri kaasamisena teatud tooteliigile.

Samas, kui juht müüb vanamoodi, kaotab ta 20% oma tavapärasest sissetulekust. Et saada sama palju kui varem, peab ta uute partnerite leidmisel täiendavalt pingutama.

Suhtarvud ja KPI-d ise saab arvutada olenevalt olukorrast.

Tavaliselt kasutab selline motivatsioonisüsteem 1-3 KPI-d oma koefitsientidega.

Edasi protsess on käimas jälgida, kuidas need KPI-d seatud eesmärgi saavutamiseks töötavad. Kui eesmärk on lähenemas, võite need KPI-d jätta nii, nagu nad on. Kui eesmärk ei lähene, siis tuleb KPI-sid ise muuta.

KPI-d müügijuhi näidete jaoks

KPI müügimahtude jaoks.

Müügimahud, saadetised, müük, käive, müük on sünonüümid erinevat tüüpiäri. Müügimahud esitatakse juhtidele konkreetse plaaninäitaja teatud perioodiks. Tavaliselt on see kuu, kvartal, aasta.

Näited müügimahu KPI-de kohta.

Peate saavutama kvartali müügitaseme oma partneritele 1 000 000 rubla.

Müüki võib väljendada protsendina eelmise perioodi või eelmise aasta sama perioodi kohta. Kas protsentides või füüsilises mõttes.

Näited müügimahu KPI-de kohta võrreldes teiste perioodidega.

Peate saavutama selle aasta III kvartalis 15% müügikasvu võrreldes eelmise aasta III kvartali müügitasemega.

Kasumi KPI (marginaal).

Näited KPI-dest kasumi saamiseks.

Selle aasta novembris peate teenima 100 000 rubla kasumit.

KPI turuosa jaoks.

Siin me juba mõõdame müügijuhi tööd võrreldes konkurentidega. See näitaja viitab müügijuhi piisavale sõltumatusele konkreetsemate KPI-de, nagu marginaal (kasum), klientide arv, valimisel.

KPI uute klientide meelitamiseks.

Kui näete, et teie müük langeb, siis üks müügi suurendamise viise on uute klientide meelitamine. See toimib eriti kriisi ajal, kui olemasolevad kliendid vähendavad oma ostumahte ja mõned lihtsalt lõpetavad äritegevuse. KPI saab määrata mitte ainult koguse, vaid müügimahtude või uute klientide, teatud tüüpi või teatud turu klientide meelitamise järgi. Või näiteks klientidega kohtumiste arvu KPI.

KPI kliendi kaotuse jaoks.

Kahjuks juhtub klientide kaotusi ja peate suutma seda protsessi juhtida. See võib olla KPI kaotatud klientide tagasivõitmiseks. Juhid unustavad sageli jälgida kliente, kes lõpetavad ostmise.

Teise võimalusena võib see olla KPI - kaotatud klientide ja uute klientide suhe.

KPI-d teatud toodete või tooterühmade reklaamimiseks.

Seadke müügiplaanid konkreetsetele toodetele või tooterühmadele. Aruandeperioodi lõpus on võimalik kehtestada laojääkide plaanid. Tavaliselt määravad need laoplaanid tootejuhid.

KPI – saadaolevad arved.

Saab paigaldada maksimaalne tase saadaolevad arved ja/või võlasumma viivitatud päevade kaupa.

Kipiai ehk peamised tulemusnäitajad on ainulaadne süsteem, mis just hiljuti jõudis Vene äri. Tänapäeval pole ettevõtte efektiivsuse hindamiseks usaldusväärsemat meetodit, mistõttu seda süsteemi kasutatakse mitte ainult Venemaal, vaid kogu maailmas.

KPI kontseptsioon

Esiteks käsitleme täielikult küsimust, mis see on - KPI või peamised tulemusnäitajad.

KPI on ainulaadne süsteem, mille abil saate arvutada organisatsiooni iga üksiku töötaja tulemuslikkust. Tänu sellisele süsteemile on võimalik mitte ainult aru saada, kui tulemuslik on töötajate tegevus, vaid ka motiveerida neid oma tööoskusi täiendama. Iga töötaja kõige optimaalsemad tulemusnäitajad ei tohiks ületada numbrit 5.

Et mõista, kuidas seda süsteemi õigesti kasutada, on vaja hoolikamalt ja sügavamalt uurida tulemusnäitajate tüüpe ning kaaluda ka KPI näited.

KPI-de tüübid ja rühmad

Kipiai näitajad jagunevad tavaliselt mitmeks alarühmaks, lähtudes teatud tegevusala arvutamisel saadud tulemustest.

Finantskulud.
Ettevõtte tootlikkus, mis hõlmab kpi arvutamist protsentides. See protsent näitab, kui kõrge on konkreetse ettevõtte tootmisvõimsuse rakendusaste.
Ettevõtte tootlikkus. See KPI tulemusnäitajate alamrühm põhineb teatud andmete (näiteks kuluartiklite ja teatud perioodi tulude) võrdlusel.
Lõplikud arvutused, mis põhinevad ettevõtte töötajate tegevusega seotud tulemuste kvantitatiivsel väljendamisel.

Peamine tulemusnäitaja on üles ehitatud mitmele põhimõttele. Kui te neid ei võta, on saadud andmed ebausaldusväärsed. Need on põhimõtted:

Kõiki näitajaid tuleb mõõta kvantitatiivselt.
Saadud andmed peavad olema otseselt seotud ettevõtte tegevusega.
Tulemused ei tohiks olla kulukad, nii ajaliselt kui ka ressurssidelt.

Eelnevalt vaatlesime küsimust, mis on KPI, jagades selle 3 väikeseks alarühmaks. Sellega gradatsioon aga ei lõpe, sest see süsteem Sellel on ka oma sordid. Kokku on neid kaks. Need on operatiivsed ja strateegilised KPI-d. Mõelgem esmalt välja, mis tüüpi operatiivne KPI süsteem see on.

Tegevusnäitajad on näitajad, mille abil saab hinnata ettevõtte tegevuse efektiivsust. Sel hetkel. Lihtsamalt öeldes peegeldavad kpi arvutamisel saadud andmed seda, kui hästi ettevõtte töötajad praegusel perioodil töötavad.

Lisaks aitavad operatsioonisüsteemid võrrelda töötajate ülesandeid selleks loodud tingimustega. Saadud tulemuste põhjal saab ettevõtte juhtkond hinnata valmistatud toote kvaliteeti, selle tarnimise ja edasise turustamise tingimusi.

Mis on strateegiline KPI näitaja? Sellised näitajad kajastavad ettevõtte tegevust teatud aja jooksul. Nende abil saate leida puudusi personali töös ja kohandada nende tegevust järgmine periood aega (näiteks järgmise kuu, kvartali, poolaasta jne kohta).

Lisaks töötajate töö kvaliteedile saab töödelda ka finantsandmeid. Arvutustulemuste põhjal iseloomustatakse KPI-sid sularahavood, mis aitavad mõista, kui tulus on organisatsioon ise ja kui nõutud on tema toodetud tooted.

KPI rakendusvaldkonnad ja selle arvutamine

Kuna oleme välja mõelnud, mis on kpi ehk lihtsamalt öeldes peamised tulemusnäitajad, tuleb liikuda järgmise, mitte vähem olulise küsimuse juurde: kus ja miks neid kasutatakse? Ja kaaluge ka valemit, mille järgi need arvutatakse.

Tulemusnäitaja on seatud (ja täidetud) eesmärkide ja mängitavate eesmärkide numbriline mõõtmine oluline roll eduka äri edendamise eest. Tänu koostatud aruandele, mille aluseks on kõik vajalikud näitajad (neid oli eespool käsitletud), on organisatsiooni juhtkonnal võimalus täielikult hinnata, kuidas väljatöötatud plaan ellu viidi, aga ka seda, mis teatud perioodi jooksul saavutati.

KPI-d kasutatakse erinevaid valdkondiäri. Igaühe neist on loend näitajatest, mida töödeldakse ja mille põhjal arvutatakse ettevõtte efektiivsust kajastav näitaja.

Müügiala

Oma jõukuse suurendamiseks peate mõistma, millised on KPI-d müügis ja kui oluline roll neil on. Neid näitajaid saab arvutada järgmistel alustel:

teatud perioodi jooksul saadud rahaline kasum;
tulu ettevõtte müügist;
toodetud kaupade maksumus;
madala kvaliteediga kaupade protsent;
käibevara summad;
ettevõtte kõigi varude kogumaksumus.

KPI näitajad sisse jaekaubandus põhinevad 5 põhiprintsiibil:

protsent müügist 1 tunni või jaemüügipäeva tööpäeva kohta;
ostja poolt kauba eest tasutud keskmine rahasumma (see summa arvutatakse perforeeritud tšekkide põhjal);
korraga müüdud toodete kogus;
töötajate palkade ja kaupade müügist saadava tulu suhe;
müügikonversioonid.

Nii saate pärast kõigi vajalike arvutuste saamist kiiresti kohandada personali tööd, suurendades oluliselt tehtud tehingute arvu, mis omakorda aitab suurendada poe sissetulekuid.

Tootmistööstus

Mis on tootmisnäitaja tootmises ja mille alusel seda arvutatakse? Esiteks võetakse efektiivsuskoefitsiendi arvutamisel aluseks järgmine:

toodete valmistamise aluseks oleva tooraine keskmise päevase tarbimise näitajad;
tarbitud ja laos oleva tooraine kogused;
pooleliolevate tööde mahud;
töötaja tulemuslikkus;
erinevad tootmiskulud;
seadmete remondi maksumus;
valmistoodete ladustamise tingimused, tähtajad ja maksumus.

Õigete andmete saamiseks peate teadma, kuidas KPI-sid arvutada. Selle jaoks on spetsiaalne valem:

(qf/ qpl)× 100%

Nüüd dešifreerime näitajad:

qf – kogu ettevõtte tehtud müügi tegelik maht;
qpl – müügimaht, mis on just plaanis realiseerida.

Selle vormi kaudu saadud andmed on nn jõudluskriteerium.

Näited KPI-dest

Et täielikult mõista, mis on kipiai, vaatame mõningaid näiteid peamiste tulemusnäitajate kohta. Olemuse paremaks mõistmiseks vaadeldakse iga arvutuses arvesse võetavat elukutset eraldi. Allolevas tabelis on ära toodud mitte ainult tegevuse liik, vaid ka näitaja, mille alusel efektiivsuskriteerium arvutatakse.

Number	Töö nimetus	Indikaator arvutamiseks	Arvutamise valem
1	Turundusosakonna juhataja	Varem välja töötatud plaani koguprotsent.	Ülalkirjeldatud üldine arvutusvalem.
2	turundaja	Kõigi turul olevate kaubamärkide koguprotsent	Arvutatud kõigi kolmandate osapoolte turundusettevõtete andmete põhjal.
3	Pearaamatupidaja	Ettevõtte kasumiaruande õigeaegne esitamine maksuteenistusele.	Maksuhaldurilt saadud andmed.
4	Raamatupidaja	Lõpetatud finantstehingute koguprotsent	Sellel kutsealal on kipiai arvutamiseks oma valem: (qpsr/qptot) × 100%, kus esimene näitaja sulgudes näitab õigeaegselt sooritatud finantstehingute arvu ja teine – kõigi maksetehingute üldtulemusi.
5	Juriidilise osakonna juhataja	Võtab aluseks koguarv võitis katsumused.	Võidetud kohtuasjade arvu ja kohtuprotsesside koguarvu suhe. Saadud tulemus korrutatakse 100% -ga.
6	Advokaat	Rahasumma, mis koguti teistelt ettevõtetelt selle organisatsiooni kasuks, kus isik töötab. Arvesse läheb ka rahasumma, mis firma säästis.	Arvesse võetakse kõiki juriidilise osakonna koostatud aruannete andmeid.

Kui võtame jällegi aluseks müügijuhi KPI näite, siis pärast arvutamist saadud andmete abil saab juhtimisosakonna juhataja tuvastada mitte ainult positiivseid, vaid ka negatiivseid aspekte. oma alluvate tegevust. Seega saab ta täpselt teada, kui palju vajalikke kõnesid ja kohtumisi müügijuht tegi, kas need olid tulemuslikud, kui palju inimesi sai püsikliendiks jne.

Kui saadud andmed ei vasta väljatöötatud plaanile, tähendab see, et seda tüüpi tegevusega tegelejal puuduvad kas teadmised ja oskused või sihikindlus ja soov töötada.

Kõik eespool käsitletud KPI-de või peamiste tulemusnäitajate näited peegeldavad täielikult selle kontseptsiooni olemust. Muidugi on kõigist nendest peensustest raske kohe aru saada (eriti algaja ärimehe jaoks). Siiski on parem kulutada veidi aega selle olulise teema süvitsi õppimisele, mitte kaasas kanda rahalised kahjud, mis võib tõsiselt kahjustada ettevõtte arengut ja edukat edendamist.

Ettevõttes töötab suurepäraselt vaid 5% töötajatest, umbes sama palju töötab halvasti ja ülejäänud vajavad teatud reeglid mängud. Üks neist reeglitest on KPI süsteem. Turueksperdid väidavad, et KPI-de kasutuselevõtt ettevõttes võib suurendada kasumit 30%. Mõelgem välja, kuidas selliseid tulemusi saavutada.

Oleg Izmailov,

Symbol-Avtomatika tegevdirektor

Müügiosakonna personali rakendamise ja motiveerimise tulemused

Loomulikult on igal ettevõttel oma äritegevuse kogemus ja meetodid, mis on üsna tõenäoliselt tõhusad ja edumeelsed, nii et kui saavutate oma eesmärgid, pole vaja midagi muuta. Samuti on ebatõenäoline, et seda rakendatakse KPI müügijuhi jaoks väikeettevõttes, kus töötajate arv ei ületa 30 inimest ja juhil on alati võimalus kord-kaks kuus kõigiga kohtuda, eesmärke selgitada ja nende saavutamise viise kohandada.

Peamised jõudlusnäitajad(peamised tulemusnäitajad, KPI) on süsteem, mis annab ettevõttele võimaluse hinnata oma seisukorda, aitab analüüsida strateegia elluviimist ning võimaldab ka reaalajas jälgida töötajate äritegevust.

Laadige materjal alla

KPI süsteemi rakendamine nõuab juhtidelt tõsist aega, emotsionaalset ja füüsilist pingutust. Objektiivselt kohtate vigu ja valearvestusi, töötajate võimalikku demotiveerimist ja isegi vallandamisi. Muudatuste läbiviimiseks ei piisa ühe juhi pingutustest, peab olema muutusteks valmis mõttekaaslaste meeskond. Seega, kui sellist meeskonda ei saa moodustada, siis pole mõtet muudatusi alustada.

Laadige materjal alla

KPI müügijuhi jaoks

2010. aastal otsustas meie ettevõtte juhtkond võtta müügiosakonnas kasutusele KPI-d, et muuta raha liikumine ja ettevõtte kasv prognoositavamaks. Selleks on objektiivne vajadus, kuna lihtsa küsimusega "Millise müügiprognoosi järgmiseks 2-3 kuuks 75% täitumise tõenäosusega saab kommertsosakond anda?" juhid ei osanud vastata isegi tunni aja pärast. Kogu töö oli ettearvamatu ning peamiseks ülesandeks, mida ettevõte pidi lahendama, oli plaanimajanduse saavutamine.

Selleks, et mõista, kas KPI-süsteemi on vaja juurutada, võite taotleda lihtne diagramm lapsendamine juhtimisotsused- poolt- ja vastuargumentide analüüs ja hindamine. Plusside all peame silmas süsteemi juurutamise eeliseid ja miinuste all miinuseid. Nõutav tingimus Selles etapis tehtav töö on hindamispunktide põhjendus, millest lähtub ühe või teise kriteeriumi rakendamise vajadus.

Kui mõni kriteerium on eeliste või puuduste seisukohalt oluline, siis hindame seda ühe punktiga. Kui organisatsioonis on hüvedega seotud protsessid juba juurutatud või need kasud ei paista silma, siis hindame neid nullpunktiga. Null punkti anname ka puudujääkidele, kui need ei ole organisatsiooni jaoks kriitilised või on kompenseeritavad.

Koolitus müügiosakonnas: samm-sammult algoritm töötajate koolituse korraldamiseks

KPI süsteemi väljatöötamine ja juurutamine

Ettevõtte peamiste tulemusnäitajate süsteemi väljatöötamise ja juurutamise ülesanne jääb selgelt projekti definitsiooni alla ning antud juhul on esimeseks sammuks projektimeeskonna moodustamine. Protsess koosneb kümnest järjestikusest etapist.

Esimese viie etapi töö põhineb põhjus-tagajärg seoste põhimõttel: organisatsiooni eesmärgi saavutamine peaks olema iga töötaja eesmärgi saavutamise tagajärg. Tegelikult saame pärast viiendat etappi iga protsessis osaleja kohta KPI mustandi, kuna need on töötulemused, mida soovime saavutada ja mis viivad ettevõtte eesmärkide saavutamiseni.

Iga töötaja eesmärkide ja eesmärkide määratlemisel on otstarbekas küsida valdkonnast teavet selle kohta, kuidas ja milliste vahenditega see töötaja ühisesse asja täpselt panustab. Selline lähenemine võimaldaks KPI-sid juurutada väiksema ajakaoga ja tasandada meeskonna negatiivset reaktsiooni uuele süsteemile üleminekul.

Järgmises etapis on vaja kohandada ettevõtte äriprotsesse nii, et need hõlbustaksid maksimaalselt vajalike toimingute elluviimist. Samas võib selguda, et erinevatel sisemistel ja välistel põhjustel (ressursipuudus, vajalikul tasemel teadmiste ja oskustega töötajate nappus, tööstuse areng) ei suudeta vajalikke äriprotsesse üles ehitada või tekivad nende rakendamise kulud. olla tulemusega ebaproportsionaalne.

Sel juhul pöördume kuuendal etapil tagasi esialgse eesmärgi juurde, kohandame seda ja läbime uuesti esimesed viis etappi.

Seitsmes etapp on töötajate motivatsioonisüsteemi väljatöötamine. Siinkohal on oluline meeles pidada, et töötasu ja muud vahendid (boonused, mittemateriaalsed stiimulid) peaksid suunama iga meeskonnaliiget tegema toiminguid ja lahendama ettevõtte jaoks prioriteetseid ülesandeid.

Järgmises etapis muudatuste olemust töötajateni edastades on oluline, et enamus neist oleks kaasatud aktiivsete muudatuste elluviimisse, vastasel juhul jäävad ka parimad väljatöötatud süsteemidest igaveseks paberile.

Viimased etapid on juurutamine ja tagasiside saamine.

Süsteemi saab käivitada testrežiimis kaheks kuni kolmeks kuuks koos järkjärgulise üleminekuga täielikule tööle kas kogu ettevõttes korraga või üksikutes osakondades. Loomulikult on ettevõtte erinevate teenuste vahelise eesmärkide suhte säilitamiseks eelistatav, et kõik alustaksid korraga.

Kuid kui otsustate alustada juhtimisüksustega ja kohandada järk-järgult teisi osakondi nendega, siis peate mõistma, et seda lähenemisviisi saab rakendada ainult kliendile orienteeritud ettevõtetes, mis pakuvad kliendile maksimaalset seda, mida ta vajab, mitte seda, mida nad saavad. teha.

Sel juhul tasub alustada müügiosakonna KPI-de määramisest ülalkirjeldatud skeemi järgi, kuid kolmandas etapis on vaja luua kommertsteenuse nõuded ettevõtte teistele allüksustele vastavalt omavahel seotud näitajatele. neid.

KPI-d müügiosakonnas: vead ja lõksud

Saabumatute eesmärkide seadmine. Loomulikult peaksid organisatsiooni eesmärgid sisaldama väljakutset, kuid ebarealistlikud eesmärgid võivad kogu süsteemi seiskuda ja isegi KPI ideed diskrediteerida (eesmärgi saavutamise tõenäosus peaks olema vähemalt 70–80%).

Töötaja sisemiste näitajate ja osakondade näitajate vastuolu. Näiteks kui nõutavas sortimendis on palju madala marginaaliga tooteid, siis müügiosakonna juhi näitaja “saavutab müügi keerukuse (teatud sortimendi müük) 25% klientidest” võib minna vastuollu näitajaga “saavutada marginaalset tulu. 2012. aastal müük 20%.

Asjatult komplitseerivad näitajad. Ideaalse KPI loomine võib võtta kaua aega, kuid lihtsate mõõdikute väljatöötamine oleks palju kiirem. Iga süsteemi täiustamiseks on alati ruumi.

Liiga palju suur hulk näitajad. Arvatakse, et inimene ei suuda korraga kontrollida rohkem kui seitsme protsessi (±2) täitmist. Te ei pruugi sellega nõus olla, kuid KPI-süsteemi esmakordsel juurutamisel saate tavalisele töötajale määrata kolm kuni viis ülesannet ja juhile kuus kuni kaheksa ülesannet.

Tulevikus, kui süsteem hakkab tööle täisjõud, saab ülesannete arvu ühes või teises suunas muuta sõltuvalt iga töötaja konkreetsetest võimalustest. Näiteks täna meie kaubandusosakond Müügijuhil on viis KPI-d: müügimaht, uued kliendid (ostjad), ristmüük ülesmüügiga, keeruliste projektide otsing ja tugi, tehniliste seminaride pidamine (korraldamine).

Puuduvad arenguga seotud tulemusnäitajad. Ettevõtte juhtide põhiülesanne on tagada selle kasumlikkus pikemas perspektiivis (kui muidugi pole eesmärgiks “kasvõi veeuputus peale meid”). Seetõttu peavad olema KPI-d, mis on seotud nii tegevus- kui ka strateegiliste eesmärkidega. Näiteks on osakonnajuhatajal näitaja „sõbralike mitteametlike sidemete loomine Y-kliendiga“ ja müügijuhil „N tootealase koolitusseminari läbiviimine püsi- ja potentsiaalsete klientide töötajatele“.

Töötajatele arusaamatu süsteemi juurutamine. Enamik töötajaid kardab muutusi ja näeb neid esialgu oma sissetulekute vähendamise riskina. Hangi tagasisidet ja lahendada enamik probleeme enne rakendamise algust.

Lihtsa mehhanismi puudumine töötaja KPI saavutuste arvutamiseks. KPI-de arvutamise keerukus võib tühistada rakendamise positiivse mõju. Kui töötaja ei suuda iseseisvalt hinnata KPI-de saavutamise taset reaalajas, ei too süsteem oodatud tulemust. Täna, kuu lõpus, saadetakse igale meie töötajale järgmise kuu KPI plaan.

Nii on ta vaimselt ette valmistatud ja tööks kohandatud, ta mõistab ja teab, mida peab saavutama. Peal esialgne etapp plaan saadeti välja jooksva kuu esimestel päevadel ja spetsialist kaotas "eesmärgile häälestuse";

KPI süsteemi toetamise mehhanismi puudumine juhtide poolt. Juhtkonna tähelepanu vähenemine annab ettevõtte töötajatele mõtte, et see kõik pole eriti vajalik ega oluline. Seetõttu on vaja kainelt eelnevalt hinnata oma valmisolekut aja- ja materjalikuludeks algstaadiumis, otsustavust ümberkujundamine lõpule viia ja seda edaspidi toetada. Muudatuste elluviimine nõuab ka teatud tahet ja sihikindlust. Tuntud põhimõtet “seaduste karmuse kompenseerib nende mittetäitmine” ei saa lubada realiseerida.

KPI (peamised tulemusnäitajad). Kuidas KPI süsteemi ettevõttes juurutada

Tulemused ja töötajate motivatsioon

Kvaliteetne KPI süsteem peaks sisaldama võimalikult palju sisseehitatud automaatseid stiimuleid, mis tagavad töötajate tähelepanelikkuse ja jõupingutuste õiges suunas.

Tänapäeval on kõige levinum ja tõhusam motivatsioonivahend rahaline tasu.

1. Lisatasu ja töötaja KPI vahel peab olema selge läbipaistev seos. Töötaja sissetulekute kogusumma tuleb jagada osadeks, millest üks on seotud KPI saavutamisega. Siinkohal on oluline meeles pidada, et iga süsteem, mis võimaldab tulemuste kahekordset tõlgendamist, demotiveerib meeskonda.

2. Lisatasusid tuleks seostada ainult nende näitajatega, mida töötajal on otsene mõju. On selge, et kasv üldine tase maksmine organisatsioonis on muu hulgas seotud puhaskasumi suurenemisega. Ja kuigi iga töötaja mõjutab otseselt või kaudselt ettevõtte kasumi muutusi, ei tohiks siiski sekretäri või laadija KPI-d seostada puhaskasumiga.

3. Konkreetse KPI kaal peaks vastama selle saavutamise eest saadava boonuse suurusele. Ühe töötaja ees seisvad eesmärgid võivad ettevõtte jaoks olla erineva tähtsusega, mis peab kajastuma konkreetse KPI saavutamise eest makstava preemia suuruses. Kui boonus ühe näitaja saavutamise eest on 1000 rubla ja veel 100 rubla, saavutab töötaja suurema tõenäosusega esimese näitaja.

4. Lisatasu peab olema märkimisväärne. Konkreetse näitaja boonus peaks olema käegakatsutav. Muidu jääb selle näitaja kuust kuusse saavutamine lonkama. Vähemalt 5% töötaja sissetulekust on hädavajalik.

Näiteks kehtestades ülesande 1 osakaaluks müügimahule 20%, saime plaani alatäitmise, kuna juhid keskendusid teise ülesande täitmisele - tehniliste seminaride läbiviimisele (nagu lihtsam täita). Tasakaalustatud näitajate saavutamiseks oli vaja teha korrektsioon ja tõsta müügiülesande kaal 40%-ni.

1 Igal töötajale antud ülesandel on oma kaal protsentides, kõikide ülesannete kaalude summa on 100%. Kavandatav KPI indikaator on juhiseks normaalne töö, kuid ületäitmine kajastub preemiates. Toetust saab arvutada ka vähendamisteguriga.

KPI-d müügijuhtidele

Teeme kokkuvõtte saadud teabest ja töötame välja müügiosakonna KPI-d. Näiteks kaaluge hulgimüüki kaubandusettevõte, mille peamisteks eesmärkideks on turuosa suurendamine, kasumlikkuse tõstmine ja klientide arvu suurendamine. Ettevõtte profiili täpsustamisel kasutatakse spetsiifilist terminoloogiat: müük, saadetised, müügikohad.

Tabelis on toodud ühe või mitme organisatsiooni eesmärgi saavutamisele suunatud võimalike KPI-de valikud. Konkreetne KPI-de kogum töötaja jaoks peaks hõlmama kõiki talle seatud eesmärke, kuid mitte olema üleliigne (piisab iga eesmärgi kohta indikaatorist).

Samuti saab KPI indikaatoreid kasutada vaheldumisi. Näiteks kui müügiosakonna juhil puudub ligipääs müügimarginaalide teabele, saate indikaatori "iga osakonna töötaja piirtulu kasv 40% võrra" asemel kasutada näitajat "tulu kasv iga osakonna töötaja 40%.

Või juhatajalt aktiivne müük näitaja „isikliku müügiplaani täitmine“ on asendatav näitajaga „tagab müügikasvu 25% võrreldes eelmise aasta sama perioodiga“.

Kokkuvõtteks tuletan veelkord meelde, et KPI süsteem seab tõsiseid kohustusi ning nõuab juhtimiselt täiendavat emotsionaalset ja füüsilist pingutust ning aega.

Naiivne on uskuda, et KPI pärast käivitamist muutub igiliikur. See on inertsiaalne süsteem, mida pidevalt mõjutab hõõrdejõud ja millele juhid on kohustatud pidevalt energiat varustama. Valmis? Siis ärge kõhelge, tehke seda.

Müügiosakonnas 6 tingimust, mis müüjaid motiveerivad

Müügijuhtide KPI hindamine

Kirill Tihhonov, Promsvyazbanki väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete arendamise osakonna direktor

Juhtide töö hindamine kvaliteetsete KPI-de abil võimaldab hinnata iga üksiku töötaja potentsiaali ja võimalikud viisid tema karjääri arengut. Oleme efektiivsuse määramiseks üles ehitanud oma protsessi, mis võimaldab koguda informatsiooni ja teha juhtimisotsuseid.

Klientidega vahetult suhtlevate töötajate motivatsioonisüsteem sisaldab kvaliteedikoefitsienti - lahutamatut näitajat, mis arvutatakse teatud algoritmi järgi müügikoha kontrollimise tulemusena. See sõltub sellest, kuidas juht klienti tervitas, kas ta pakkus lisateenuseid jne.

Kui see suhe langeb alla minimaalse lubatud väärtuse, näiteks 90%, korrigeeritakse töötaja lisatasu. Loomulikult motiveerib selline lähenemine konsultatsioonide ja teeninduse kvaliteeti tõstma.

Samuti intervjueerime regulaarselt olemasolevaid kliente näiteks sellistel teemadel nagu nende rahulolu koostöös meiega valuutatehingute, laenude ja muude pangatoodete osas.

See hindamine võimaldab tuvastada tugevaid külgi ja nõrgad küljed töötajad, valige nende jaoks vajalikud programmid koolitus, määrata kindlaks edasise arengu väljavaated.

Teave autori ja ettevõtte kohta

Oleg Izmailov lõpetas Moskva Insenerifüüsika Instituudi; Dotsent, õpetaja, füüsika- ja matemaatikateaduste kandidaat. Omab aastatepikkust kogemust kommertsdirektor. Tegevdirektori ametis alates 2011. aastast.

"Sümbolite automatiseerimine" asutati 2006. aastal. Tööstusliku Etherneti standardi tööstusseadmete ülemaailmsete tootjate edasimüüja. Alates 2011. aastast on see RuggedComi (Kanada, energiasektori võrguseadmete maailmas liider maailmas) kümne parima turustaja seas. Sellel on enda kaubamärk"Simanitron". Ametlik veebisait - www.s-avt.ru

Promsvyazbank asutati 1995. aastal. Üks juhtivaid Venemaa erapanku varadega 611 miljardit rubla. Ja omavahendid(kapital) 73,8 miljardit rubla. seisuga 1. juuli 2012 IFRS-i andmetel. Panga võrgustikku kuulub 295 kontorit. Ametlik veebisait - www.psbank.ru

Sellest artiklist saate teada:

Mis on KPI

Milliseid KPI-de näiteid erinevate erialade esindajatele saab arvesse võtta?

Kuidas arvutada KPI-d EXCELIS näite abil

Personali hindamise meetod tulemuslikkuse võtmeindikaatorite KPI (Key Performance Indicator) abil põhineb Peter Druckeri "eesmärkidepõhise juhtimise" metoodikal. Venemaal on seda kasutatud alates 2000. aastate algusest. Selles artiklis kirjeldame KPI olemust, toome KPI näiteid ja näitame väljavaateid KPI meetodi rakendamiseks ja täiustamiseks Venemaa ettevõtetes.

Mis on KPI koos näidetega

Alates 1. juulist 2016 on Venemaa ettevõtted kehtestanud moodustamise aluseks kutsestandardid. personalipoliitika. Et hinnata standardite täitmise edukust, on vaja töötajate töö kvaliteedi hindamise süsteemi.

Töö kvaliteeti iseloomustavad kriteeriumid on toodud joonisel 1.

1. pilt. Ettevõtte töötajate tööjõukvaliteedi kriteeriumide struktuur.

I taseme kriteeriumid- need on tegelikult kahe peamise kriteeriumiklassi nimetused.

II astme kriteeriumid– üldistused, mis sobivad auhinna saamiseks (aga mitte hindamiseks).

III astme kriteeriumid– ühtsed näitajad, mis võimaldavad ligikaudselt hinnata töötaja töö tulemuslikkust ja usaldusväärsust. Peaaegu kõik teadaolevad personali hindamise meetodid on keskendunud hindamisele kriteeriumid III tasemel. Sõltuvalt meetodite autorite ja tarbijate haridusest ja kirjaoskusest valitakse kõige sagedamini:

Puhtmajanduslikud KPI kriteeriumid. Kehtib juhtidele ja spetsialistidele, kes on otseselt seotud finantsjuhtimise ja tootemüügiga.
Küsimustikud vormide vormis ekspertidele kompetentside hindamiseks.
Psühholoogilised kriteeriumid (Cattelli test jne) - eeldusel, et töö kvaliteedi määravad eelkõige isikuomadused.
Tööprofiilid, mis põhinevad spetsiaalsetel (peamiselt psühholoogilistel) näitajate kogumitel.

Vaatleme KPI-del põhinevat kõige populaarsemat hindamistehnoloogiat.

KPI põhiidee– ettevõtte strateegiliste eesmärkide täpsustamine kuni töötajate tasemeni. Finants- ja majandusnäitajad toimivad reeglina strateegiliste eesmärkidena. KPI-sid on mitu alamrühma, mis põhinevad tegevuse kvantitatiivsetel mõõtmistel:

Kulud– väärtuse mõttes.
Esitus– seadmete koormuse protsent.
Tõhusus. Enamasti on see tulude ja kulude suhe.
Tulemused. Näiteks toodetud toodete arv.

Peamised näitajad tõhusus võib olla operatiivne ja strateegiline.

Töönäitajad iseloomustada ettevõtte ja selle allüksuste jooksvaid tulemustulemusi. Võimaldab veebis jälgida tehnoloogilised protsessid, materiaalne toetus, toote kvaliteeti ja reguleerida juhtimisparameetreid vastavalt muutuvatele tingimustele.
Strateegilised näitajad võimaldab jälgida ettevõtte kuu, kvartali, poolaasta üldistatud tulemusi ning teha otsuseid nende tulemuste vastavuse tagamiseks kavandatule. Arvutatakse lähiaja prognoosid osakondade efektiivsuse ja kasumlikkuse kohta tulevaks perioodiks.

KPI on konkreetsete eesmärkide saavutamise edukuse määra numbrilised näitajad. See võimaldab võtta KPI süsteemi töötajate tegevuse motiveeriva juhtimise aluseks.

Näited KPI-dest erinevate erialade esindajatele

KPI-d on kõige mugavamad haldus- ja juhtivtöötajate (juhid, majandusteadlased, finantsistid jne) tööjõu efektiivsuse hindamiseks.

Kauplemistegevuse peamised tulemusnäitajad arvutatakse järgmiste andmete põhjal:

Peamised tootmisnäitajad arvutatakse järgmistel alustel:

Konkreetsed näited on toodud järgmises tabelis:

Töö nimetus	Indeks	Hinnanguline väärtus, %
Turundusosakonna juhataja	Müügiplaani täitmise protsent	100, kus Q f – tegelik müügimaht, Q pl – planeeritud müügimaht
turundaja	Toote turuosa	Andmed välistelt turundusagentuuridelt
Pearaamatupidaja	Maksudeklaratsioonide õigeaegne esitamine	Föderaalse maksuteenistuse teave
Raamatupidaja	Maksete õigeaegsus (protsendina kogusummast)	100, kus Op cp on õigeaegselt sooritatud maksetehingute arv; Op total – maksetehingute koguarv
Õigusosakonna juhataja	Võidetud juhtumite protsent (juhtumite koguarvust)	100, kus Q in – võidetud juhtumite arv, Q kokku – kokku asjadest
Advokaat	Summa Raha, mida ettevõtte jaoks kogutakse ja säilitatakse	Andmed juriidilisest osakonnast (protsentides plaanist)

Näide KPI arvutamisest EXCELis

Iga ettevõte töötab välja oma KPI hindamissüsteemi. Peamised tulemusnäitajad kehtestatakse iga ametikoha jaoks eraldi. Nende koguarv konkreetsel ametikohal/töökohal ei ole suurem kui viis. Iga kuu lõpus (mõne ettevõtte puhul - kvartal) arvutatakse iga töötaja lõplikud individuaalsed KPI-d erasektori KPI-de kaalutud keskmisena. Lihtsaim algoritm individuaalse töökoha eranäitajate kombineerimiseks:

kus on erasektori tulemusnäitajad;

n – eranäitajate arv ( n≤5) ;

– üksikute (era) KPI-de kaalud. Tavaliselt

Kaalud on erinevad, kuna üksikute näitajate olulisus (olulisus) ei pruugi olla võrreldav. Kaalud on normaliseeritud:

Väärtuste alusel boonuste arvutamise valemid K (otsustavad reeglid) saab väljendada lihtsa lineaarse või astmelise funktsioonina TO.

Motivatsioonikoefitsientide väärtused (st teisendustegurid K boonus) saab määrata näiteks järgmise algoritmi järgi:

Järgmine pilt näitab selge näide arvutused Exceli abil.

Joonis 2. Näide tegevuse edukuse hindamisest.

Selgitused:

Palk- fikseeritud osa palgad. See on võrdeline töötundide arvuga. Näidisarvutuste lihtsustamiseks fikseeriti ja muutuv osa eeldatakse, et palgad on võrdsed.
protsenti müügiplaani ja tööplaani täitmine arvutatakse tegelike näitajate ja planeeritud näitajate suhte alusel (nagu ülaltoodud arvestuslike väärtuste tabelis).

Valemid Excelis iga töötaja KPI arvutamiseks: =(50% × (IF(D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

Koguneva kindlustusmakse summa arvutamise valem on =C3 × (F3+G3). Planeeritud lisatasu korrutatakse iga töötaja kohta näitaja 1 ja näitaja 2 summaga.
Palk – töötasu + lisatasu.

Selleks, et hinnata töötajate tööd mitmete tulemuslikkuse põhinäitajate järgi, koostatakse järgmise vormiga maatriks:

Joonis 3. Töölehe vorm.

Põhinäitajad A – privaatsed KPI-d (.
Kaalud B – .
Alus C on indikaatori minimaalne väärtus.
Norm D – planeeritud tase.
Eesmärk E on väärtus, mille poole püüelda. Liigne indikaator.
Fakt F – tegelikud töötulemused.
KPI G indeks – tulemuse tase normi suhtes.

KPI indeksi arvutamise valem:

Näide büroojuhi maatriksi täitmisest on toodud järgmisel joonisel.

Joonis 4. KPI arvutamise näide.

Toimivuskoefitsient on valemi (1) abil arvutamise tulemus.

Kuidas juurutada organisatsioonis KPI süsteemi

Nagu ülaltoodud näitest nähtub, ei nõua tulemuslikkuse põhinäitajatel põhineva motiveeriva personalijuhtimise süsteemi rakendamine tõsiseid investeeringuid ja kõrgelt kvalifitseeritud arendajaid. Personalispetsialistid ei nõua eriväljaõpet – ideoloogia on lihtne ja populaarne. Paljud ettevõtted kasutavad poolautomaatseid Exceli-põhiseid süsteeme. Kogu küsimus on selles, kui tõhus on personalijuhtimine käsitletud tehnoloogia kasutamisel.

Nagu näitest võib järeldada, sobib KPI süsteem kõige paremini diskreetse tootmisega ettevõtetele, näiteks masinaehitusettevõtetele. Pideva protsessiga tööstusharudes (näiteks tuumaelektrijaamad, keemiatehased) tuleks põhitähelepanu pöörata juhtimise tehnoloogilisele komponendile, selle töökindlusele ja ohutusele. Sel juhul on näiteks tööohutusinspektoril võimatu sõnastada asjakohaseid ettevõtte majandusliku heaoluga seotud hindamiskriteeriume.

Selle puuduse parandamiseks saate KPI hindamise kompleksi täiendada pädevuse hindamise alamsüsteemiga. Üsna eduka lahenduse näide on OAO Irkutskenergo välja töötatud standard STP 001.089.010-2005.

OAO Irkutskenergos kasutatakse kompetentside hindamiseks spetsiaalseid blankette, mille täidavad eksperdid - hinnatava juht ja tema kolleegid. Sellise vormi näidis on esitatud tabelis 1.

Tabel 1. Töötaja pädevuse hindamine.

Hindamiskriteeriumid (pädevused)	Hinne			Keskmine pädevusskoor
Hindamiskriteeriumid (pädevused)	Juhendaja	Kolleegid (keskmine punktisumma)	Enesehinnang	Keskmine pädevusskoor
Initsiatiiv(tahe ja oskus lahendada tööalaseid probleeme ja küsimusi, hooliv suhtumine tööolukordadesse, soov aktiivselt töös osaleda, tegevuste tulemusi mõjutada)
(oskus seada prioriteete, pidada kinni tööplaanist)
Töö tundmine(ametialane kirjaoskus, praktilised teadmised ja oskused, töö sisu mõistmine, meetodite, protseduuride, reeglite tundmine)
Vastutus(ülesannete täitmise õigeaegsus, terviklikkus ja kvaliteet)
Suhtlemine juhatajaga(juhi teavitamine tööülesannete täitmisastmest, konsultatsioon juhiga töö tulemuslikkuse normide osas)
Suhtlemine kolleegidega(meeskonnatöö tõhusus)
Distsipliin(suhtumine tööaega, selle kasutamist, tööajast kinnipidamine)		X
Pädevuste keskmine hinne (Okei)	X	X

Eksperdid hindavad punktide abil töötaja vastavust töönõuetele. Sel juhul kasutatakse pädevussõnastiku skaalasid. Kahe pädevuse skaleerimise näited on toodud tabelis 2.

Tabel 2. Pädevuste skaleerimine.

Initsiatiiv

*Punkt*	*Iseloomulik*
1	Ei näita üles isiklikku initsiatiivi tootmisküsimuste lahendamisel
2	Väga harva teeb konstruktiivseid ettepanekuid
3	Teeb sageli ettepanekuid, mida praktikas harva rakendatakse
4	Tootmisküsimuste lahendamisel teeb ta oma töökohustuste raames pidevalt konstruktiivseid ettepanekuid ja viib need praktilise elluviimiseni.
5	Tootmisküsimuste lahendamisel teeb ta pidevalt konstruktiivseid ettepanekuid mitte ainult töökohustuste raames, vaid puudutab ka osakonna tööd tervikuna. Toob ettepanekuid praktiliseks elluviimiseks

Oskus tööd efektiivselt planeerida

*Punkt*	*Iseloomulik*
1	Ei suuda planeerida ka kõige lihtsamat tööd ega määrata ajakulu. Ei tea, kuidas tööetappe tuvastada
2	Tuleb planeerimisega halvasti toime ega tähtsusta ülesande täitmise kulusid. Ei tea, kuidas ülesannet tööetappideks jaotada ja prioriteediks seada. Plaanid on enamasti teostamatud
3	Ei tule planeerimisega väga hästi toime. Teeb vigu kulude, prioriteetide ja saavutamismeetodite määramisel. Väga sageli osutuvad plaanid elujõuetuks
4	Üldiselt tuleb plaanide koostamisel toime planeerimisega, arvestab eesmärkide saavutamise kuludega. Tavaliselt on kõik määratud ülesanded suunatud tegevuse üldise eesmärgi saavutamisele.
5	Hästi määrab plaani elluviimise kulud. Eesmärk on jagatud saavutamise etappideks. Määrab õigesti prioriteedid plaani rakendamise kõigis etappides. Püüdleb alati plaani elujõulisuse ja realistlikkuse poole

KPI on tulemusnäitaja, mis võimaldab objektiivselt hinnata tehtud toimingute tõhusust. Seda süsteemi kasutatakse erinevate näitajate hindamiseks (kogu ettevõtte tegevus, üksikud struktuurid, konkreetsed spetsialistid). See mitte ainult ei täida juhtimisfunktsioone, vaid stimuleerib ka töötegevust. Tihti on tasustamissüsteem üles ehitatud KPI-de alusel. See on palga muutuva osa moodustamise meetod.

KPI peamised jõudlusnäitajad: näited Excelis

KPI motivatsioonisüsteemi stimuleeriv tegur on rahaline tasu. Selle saab kätte töötaja, kes on täitnud talle pandud ülesande. Preemia/preemia suurus sõltub konkreetse töötaja töötulemustest aruandeperioodil. Töötasu suurus võib olla fikseeritud või väljendatud protsendina palgast.

Peamised tulemusnäitajad ja nende kaalu määrab iga ettevõte eraldi. Andmed sõltuvad ettevõtte eesmärkidest. Näiteks:

Eesmärk on tagada toote müügiplaan 500 000 rubla kuus. Põhinäitaja on müügiplaan. Mõõtmissüsteem: tegelik müügisumma / planeeritud müügisumma.
Eesmärk on kasvatada perioodil saadetiste mahtu 20%. Põhinäitaja on keskmine saadetise summa. Mõõtesüsteem: tegelik keskmine saadetis / planeeritud keskmine saadetis.
Eesmärk on suurendada klientide arvu teatud piirkonnas 15%. Põhinäitaja on klientide arv ettevõtte andmebaasis. Mõõtesüsteem: tegelik klientide arv / planeeritud klientide arv.

Ettevõte määrab ka koefitsiendi (kaalud) hajumise iseseisvalt. Näiteks:

Plaani täitmine alla 80% on vastuvõetamatu.
Plaani täitmine 100% - koefitsient 0,45.
Plaani täitmine 100-115% - koefitsient 0,005 iga 5% kohta.
Vigadeta – koefitsient 0,15.
Aruandeperioodil märkusi ei olnud – koefitsient 0,15.

See on ainult üks võimalik variant motivatsioonikoefitsientide määramiseks.

KPI mõõtmise võtmepunkt on tegeliku ja kavandatava näitaja suhe. Peaaegu alati koosneb töötaja palk palgast (püsiosa) ja lisatasust (muutuv/muutuv osa). Motivatsioonikoefitsient mõjutab muutuja kujunemist.

Oletame, et palga püsi- ja muutuva osa suhe on 50 × 50. Peamised tulemusnäitajad ja nende kaal:

Aktsepteerime järgmisi koefitsiente (näitaja 1 ja indikaatori 2 puhul sama):

KPI tabel Excelis:

Selgitused:

See on Exceli KPI tabeli näidis. Iga ettevõte moodustab oma (võttes arvesse töö iseärasusi ja preemiasüsteemi).

KPI maatriks ja näide Excelis

Töötajate hindamiseks peamiste tulemusnäitajate alusel koostatakse maatriks ehk eesmärkide kokkulepe. Üldine vorm näeb välja selline:

Põhinäitajad on kriteeriumid, mille alusel personali tööd hinnatakse. Need on iga positsiooni jaoks erinevad.
Kaalud on numbrid vahemikus 0 kuni 1, mille kogusumma on 1. Need kajastavad iga võtmenäitaja prioriteete, võttes arvesse ettevõtte eesmärke.
Alus – indikaatori aktsepteeritav minimaalne väärtus. Alla algtaseme – tulemust pole.
Norm – planeeritud tase. Midagi, mida töötaja peab tegema. Allpool - töötaja ei tulnud oma tööülesannetega toime.
Eesmärk on väärtus, mille poole püüelda. Standardist kõrgem näitaja, mis võimaldab teil tulemusi parandada.
Fakt – tegelikud töötulemused.
KPI indeks näitab tulemuste taset normi suhtes.

KPI arvutamise valem:

KPI indeks = ((tegelik – baas) / (norm – baas)) * 100%.

Näide büroojuhi maatriksi täitmisest:

Toimivuskoefitsient on indeksite ja kaalude korrutiste summa. Töötajate tulemuslikkuse reitingud kuvatakse selgelt tingimusvormingu abil.