Talismaanit 

Kirja. Korkean suorituskyvyn valmennus

Tom Butler-Bowdon

John Whitmore. "Valmennus korkea hyötysuhde» (1992)

”Coaching ei ole vain tekniikka, joka voidaan ottaa käyttöön ja soveltaa tiukasti tietyissä tilanteissa. Se on tapa hallita, tapa käsitellä ihmisiä, tapa ajatella, tapa olla. Tulee päivä, jolloin sana "valmennus" katoaa sanakirjastamme kokonaan, siitä tulee kuva suhteestamme työpaikalla tai jossain muualla.

Pähkinänkuoressa

Yritä muuttaa tapaa, jolla opit ja kommunikoit ihmisten kanssa – ja hyödynnä näitä käyttäytymismalleja.

Samalla tavalla

Stephen R. Covey Erittäin tehokkaiden ihmisten seitsemän tapaa

W. Timothy Galwey "Tennis sisäisenä pelinä"

Jim Lauer ja Tony Schwartz "Elämä täydellä teholla"

Abraham Maslow "Motivaatio ja persoonallisuus"

Cheryl Richardson "Etsi aikaa elää"

Tätä vaatimattomalta näyttävää kirjaa yritysvalmennuksen elementeistä on myyty neljännesmiljoonaa kappaletta ja se on käännetty useille kielille. Korjatut ja tarkistetut painokset vaikuttivat sen myyntiin, mutta tämä klassinen kirja koska se vaatii muutosta siihen, miten kohtelemme ihmisiä ja tapaamme johtaa yrityksiä. Se oli ensimmäinen teos, jossa ehdotettiin valmennusperiaatteiden käyttöä liike-elämässä.

Coaching perustuu ikivanhaan sokraattiseen periaatteeseen, että ihmiselle ei voida opettaa jotain, hänen on opittava se itse.

Kirja High Performance Coaching sisältää useita hyödyllisiä tekniikoita suorituskyvyn parantamiseen ja ihmisten parhaiden ominaisuuksien tuomiseen esiin, mutta se sisältää myös syvempiä näkemyksiä siitä, kuinka mindfulness ja vastuullisuus saavat sinut ymmärtämään, mitä valmennuksessa on. näkemys maailmasta.

Coaching sisältää suuren kulttuurisen muutoksen bakteerit – muutosta ohjelmoivasta maailmasta itseoppimisen ja ihmisten välisen tasa-arvon muovaamaan.

Mitä on valmennus?

Coaching perustuu ikivanhaan sokraattiseen periaatteeseen, että ihmiselle ei voida opettaa jotain, hänen on opittava se itse. Coaching auttaa henkilöä ymmärtämään, miten hän tekee asioita lisätäkseen tietoisuuttaan ja vastuullisuuttaan.

Valmennus on helppo oppia. Voit tuntea, että käytät sitä jo ja että se on - maalaisjärkeä. Vaikka se on vastoin suurinta osaa siitä, mitä kulttuurimme juurruttaa meihin: tuomitsemista, kritiikkiä, rangaistusta ja palkkiota. Sen lähtökohtana on, että jokainen meistä onnistuu, ja valmentajan tehtävänä on yksinkertaisesti oppia henkilön päätöksistä kyselyn kautta.

Kysymysten tarkoituksena on paljastaa tilanteen yksityiskohdat (mitä, milloin, kuka ja kuinka paljon), mutta ei miksi. "Miksi" kysyminen voi johtaa tuomitsemiseen, provosoida puolustavaan käyttäytymiseen ja tehdä koko prosessista liian analyyttiseksi. Lisätietojen kysyminen lisää ohjattavan henkilön keskittymiskykyä ja tietoisuutta. Ihmiset pakotetaan sukeltamaan syvemmälle tähän tilanteeseen löytääkseen vastauksia. Perinteisen tiedon siirron henkilöltä toiselle sijaan valmennus keskittyy yksilöllisyyden ja ainutlaatuisuuden optimointiin. Siksi se on positiivisin tapa hahmottaa ihmisiä.

Alkujakson loppu.

Tekstin tarjoaa liters LLC.

Voit turvallisesti maksaa kirjan pankin kautta Visa-kortilla, MasterCard, Maestro, tililtä kännykkä, maksupäätteestä, MTS- tai Svyaznoy-salongista, PayPalin, WebMoneyn, Yandex.Moneyn, QIWI Walletin, bonuskorttien tai muulla sinulle sopivalla tavalla.

Andrei Prozorov

Olen usean viikon ajan lukenut ja pohtinut vanhaa kirjaa, jota pidetään "klassisena" valmennusoppikirjana, nimittäin "" (John Whitmore).

Kuten nimestä voi päätellä, kyse on valmennuksesta ja sen soveltamisesta erilaisissa elämäntilanteissa.

"Tämä kirja, jonka tarkoituksena on voittaa väärinkäsityksiä Valmennuksesta kertoo selkeästi, mitä se todella on, miksi, milloin ja missä määrin sitä voidaan käyttää, kuka osaa käyttää sitä oikein ja kuka ei. Toisin kuin kirjan "One Minute Manager" ("One Minute Manager") houkuttelevat väitteet [ Muuten, olen lukenut tämän kirjan, se on varsin huomion arvoinen], liiketoiminnassa ei ole nopeasti toimivia työkaluja. Hyvä valmennus on taito, ehkä jopa taide, joka vaatii syvää ymmärrystä ja paljon harjoittelua, jotta sen hämmästyttävä potentiaali saadaan esiin täysillä. Tämän kirjan lukeminen ei tee sinusta loistavaa valmentajaa, mutta se auttaa sinua ymmärtämään valmennuksen suuren arvon ja potentiaalin ja saattaa rohkaista sinua löytämään omia kykyjäsi, mikä varmasti vaikuttaa yrityksesi menestykseen, urheilullisiin ja muihin ominaisuuksiisi, ja suhteesi muihin töissä ja kotona.
"Jos olet omaksunut valmennustyylin, niin toivon tämän kirjan auttavan sinua saavuttamaan suurimmat korkeudet arjen asioissa tai ymmärtämään intuitiivisen toimintasi logiikkaa. Jos noudatat erilaista johtamistyyliä, toivon tämän kirjan mahdollistavan voit tarkastella johtamista uudella tavalla, tehokkuutta suorituksessa ja ihmisissä. Lisäksi kirjassa esitellään myös joitain valmennuksen osa-alueita, joissa voit kokeilla tätä uutta ajattelutapaa käytännössä."

Perinteisesti kirja voidaan jakaa kolmeen osaan: pohdintoja johtamisesta, yleinen malli ja valmennusideoita, suosituksia mallin käyttämisestä erilaisiin tehtäviin (esim. tavoitteiden asettaminen, elämän tarkoituksen löytäminen, tiimin kehittäminen jne.). Jokainen heistä ansaitsee huomion.

"Vaikka kannatan valmennusta johtamistyylinä enkä kertaluonteisena työkaluna, jota esimies tai konsultti käyttää ajoittain, suurin osa Tämän kirjan osa on omistettu yksityiskohtaiselle, elementtikohtaiselle selitykselle perusperiaatteet valmennus esimerkeillä strukturoiduista istunnoista. Vie aikaa ja kokemusta, ennen kuin nämä periaatteet määrittävät johtamistyylin täysin.
Kirjoittaja puhuu paljon valmennusideoiden käytöstä yritysympäristössä ja edistää niitä tehokkaana johtamismallina. Valitsin muutaman johtamisesta:
  • Ohjeiden antaminen tai ehtojen sanelu on nopeaa ja helppoa, mutta tärkeintä on, että se antaa hallinnan tunteen, kuitenkin petollisen. Tällainen diktaattori järkyttää ja demotivoi työntekijöitä, mutta he eivät koskaan uskalla näyttää tai vastustaa sitä, koska heitä ei kuitenkaan kuulla. Seurauksena on, että he suosivat hänen läsnäoloaan, mutta heti kun hän kääntyy pois, heidän käytöksensä muuttuu ja johtaa paras tapaus alhaiseen tuottavuuteen, seisokkeihin ja jopa sabotaasiin. Valvonnasta ei voi olla kysymys - tämä on itsepetosta.
  • Toinen ääripää - kaiken upottaminen kokonaan alaiselle - antaa esimiehen tehdä muita asioita ja antaa työntekijälleen valinnanvapauden. Se on kuitenkin riskialtista molemmille. Johtaja vetäytyy tehtävistään, vaikka rahat tulevat hänelle hitaasti, ja alainen ei ehkä pysty selviytymään tehtävästä, tietämättä sen kaikkia puolia.
  • Joskus johtajat vetäytyvät hyvillä aikomuksilla opettaakseen alaisensa kantamaan enemmän vastuuta. Mutta tällainen strategia on harvoin onnistunut: jos alainen kokee, että vastuu on asetettu hänelle, eikä hän ole itse valinnut, hänen oma etunsa pysyy alhaisena, eikä tuottavuus kasva johtajan toivoman itsemotivaation puutteen vuoksi. kehittää.
  • Kun alainen alkaa nähdä johtajansa tuen lähteenä, ei uhkana, hän on halukkaampi jakamaan ongelmansa hänen kanssaan. Vain tällä tavalla voidaan mahdollistaa rehellinen analyysi ja dialogi, mikä edesauttaa ratkaisun etsimistä varhaisessa vaiheessa.
  • Syyttämisen perinteellä, joka kukoistaa monissa yrityksissä, on päinvastainen vaikutus ja syntyy "false reality -oireyhtymä" ("Sanon mitä luulet haluavasi kuulla, enkä pahenna oloani"). Kaikki myöhemmät oikaisut perustuvat väärään todellisuuteen. Viisas johtaja aloittaa yleisimmällä tutkimuksella ja siirtyy eteenpäin keskustelussa mentoroitavan kanssa. Esimies voi auttaa mentoroitavaa voittamaan muita, vähemmän merkittäviä vaikeuksia ja siten saavuttamaan hänen luottamuksensa. Tämä lähestymistapa johtaa nopeasti ongelman syyn paljastamiseen, ei sen oireeseen, joka näkyy välittömästi. Ongelmien poistamiseksi on tunkeuduttava syvemmälle kuin se taso, jolla se on jossa ne ilmenevät.
  • Käytämme yleensä viittä palautetasoa, jotka on lueteltu alla Aakkosjärjestys A:sta - yhteys on vähiten hyödyllinen D:lle - yhteys on tehokkain ja ainoa viidestä, joka stimuloi oppimista ja suorituskyvyn parantamista. Loput neljä viestintätasoa edistävät parhaimmillaan minimaalista lyhyen aikavälin paranemista ja pahimmillaan heikentävät tehokkuutta ja itsetuntoa. Ne ovat kuitenkin melko yleisiä liiketoiminnassa ja ensi silmäyksellä vaikuttavat jopa hyväksyttäviltä, ​​mutta vain siihen asti, kunnes tarkistat huolellisesti.
    • V. Johtaja huudahtaa: "Sinä arvoton työntekijä!" Henkilökohtainen kritiikki tuhoaa itsekunnioituksen ja itseluottamuksen; Todennäköisesti tämän tehokkuus vain heikkenee tulevaisuudessa. Tästä ei ole mitään hyötyä.
    • B. Johtaja huutaa: "Se on arvoton raportti!" Tällainen arviointikommentti, jossa viitataan raporttiin eikä henkilöön, tuhoaa myös esiintyjän itsetuntoa, joskaan ei niin paljon; se ei myöskään sisällä tietoja, jotka voisivat auttaa raportin laatijaa korjaamaan puutteet.
    • K. Johtaja sanoo: "Raporttisi on informatiivinen ja selkeä, mutta muoto ja esitys eivät vastaa niiden tasoa, joille se on kirjoitettu." Tässä tapauksessa ei ole kritiikkiä, esiintyjä saa toimintaoppaan, mutta ei tarpeeksi yksityiskohtaista eikä anna aloitetta.
    • D. Johtaja kysyy: "Mitä voit sanoa raportistasi?" TÄMÄ antaa esittäjälle aloitteen, mutta hän todennäköisesti rajoittuu vain yksisanaiseen vastaukseen, kuten "normaali raportti" tai arvoarvioon, kuten "erinomainen raportti" tai "inhottava raportti". merkityksellinen kuvaus.
    • D. Johtaja kysyy: "Mikä on raportinne pääketju? Missä määrin tämä luonnosversio vastaa sitä? Mitä asioita tulisi käsitellä Erityistä huomiota? Kenelle se on mielestäsi kirjoitettu?" Vastauksena useisiin tällaisiin kysymyksiin esiintyjä kuvailee raporttia ja ajatustensa kulkua yksityiskohtaisesti, antamatta arviota.
  • Esimiehet kysyvät usein, milloin valmennusta tulisi käyttää, tai ainakin milloin valmennusta tulisi suosia ohjeiden sijaan. Vastaus on yksinkertainen. Jos aika on pääkriteeri tilanteessa (esimerkiksi kriisien aikana), on luultavasti nopeampaa tehdä kaikki itse tai antaa selkeä käsky toiselle. Jos tärkeintä on lopputuloksen laatu (esimerkiksi taiteilijan luoessa mestariteoksen), valmennuksella tietoisuuden kohottamiseksi ja vastuun ottamiseksi on suurin tuotto. Jos päätavoite on oppimisen parantaminen (esimerkiksi kun lapsi suorittaa kotitehtävät), valmennus optimoi oppimis- ja muistamisprosessin täysin. Useimmissa työtilanteissa aika, laatu ja koulutus ovat aina ja kaikkialla yhtä tärkeitä. Mutta valitettavasti liike-elämässä aika on usein tärkeämpää kuin laatu, ja koulutus saa vaatimattoman kolmannen sijan. Ja siksi ei ole yllättävää, että johtajien on niin vaikea kieltäytyä tilauksista, ja liiketoiminnan tehokkuus on kaukana siitä, mitä se voisi ja pitäisi olla.

Tässä on valmennus käyttäytymis-/johtamismallina, ja se on suunniteltu lisäämään yksilöiden ja tiimien suorituskykyä ja tehokkuutta seuraavien odotettujen tulosten kautta: itseluottamus, itsemotivaatio, valinnat, selkeys, määrätietoisuus, tietoisuus, vastuullisuus ja toiminta.

  • Valmentaja ei ole ongelmanratkaisija eikä opettaja, neuvonantaja, ohjaaja tai asiantuntija; hän on "terve neuvo", joka auttaa, neuvoo ja lisää tietoisuutta - siinä hänen roolinsa on.
  • Coaching on henkilön potentiaalin paljastamista sen tehokkuuden maksimoimiseksi. Coaching ei opeta, vaan auttaa oppimaan.
  • Valmentajan tavoitteena on kehittää tietoisuutta, vastuullisuutta ja itseluottamusta.

Kirjassa on ennen kaikkea tietoisuuden, vastuullisuuden ja luottamuksen kehittämisestä itseä ja muita kohtaan. Kirjoittaja antaa paljon suosituksia ja neuvoja.

  • Rakentaaksemme itseluottamusta toisissa meidän on luovuttava halusta hallita heitä tai pitää heidät vakuuttuneina paremmuudestamme. Ehkä parasta, mitä voimme tehdä heidän hyväkseen, on auttaa heitä päihittämään meidät. Lapset muistavat pitkään ne hetket, jolloin he onnistuivat voittamaan vanhempansa pelin taiteessa. Siksi joskus antaudumme heille, kun he ovat vielä pieniä. Haluamme lastemme menestyvän ja olemme ylpeitä, kun he saavuttavat sen, joten miksi emme voisi olla ylpeitä työntekijöidemme tällaisista saavutuksista! Me itse hyödymme tästä vain niiden suuremman tehokkuuden vuoksi, lisäksi on mahdollista tarkkailla niitä ilolla auttamalla niitä kasvamaan. Mutta valitettavasti pelkäämme liian usein menettävämme uskottavuuden, luottamuksen, työpaikan tai itseluottamuksen.
  • Kun otamme vilpittömästi ja tietoisesti vastuun ajatuksistamme ja teoistamme, omistautumisemme niille kasvaa ja sen myötä toteutumisen tehokkuus. Jos meidät pakotetaan ottamaan vastuuta, meidän odotetaan olevan vastuussa tai yksinkertaisesti kaadetaan päällemme, toteutuksen tehokkuus ei kasva millään tavalla. Tottakai saamme työmme tehtyä peläten tottelemattomuuden seurauksia, mutta vain uhan välttämiseksi tehdyt pakkotoimenpiteet eivät optimoi suorituskykyämme. Tunteaksesi todella vastuun, sinulla on oltava valinta.
  • Jos annan sinulle neuvoja ja epäonnistut, syytät minua. Vaihdoin neuvoni tavallaan sinun vastuullesi - tällainen sopimus on harvoin hyvä.
  • Tietoisuus on asioiden näkemistä sellaisina kuin ne todellisuudessa ovat; itsetietoisuus on niiden tunnustamista sisäiset tekijät jotka vääristävät omaa käsityksemme todellisuudesta. Monet ihmiset pitävät itseään objektiivisina, mutta absoluuttista objektiivisuutta ei ole olemassa. Todennäköisesti meillä on se vain jossain määrin, mutta mitä lähemmäs sitä pääsemme, sitä parempi.

    Ihmiset tulee nähdä tulevaisuuden mahdollisuuksina, ei menneinä tekoina.

Valmentajan päätyökalu on oikeat kysymykset, joita kysytään mentoroitavalle (no, tai valmentajalle itselleen). Ne ovat paras tapa saavuttaa TIEDOTUS ja VASTUU.

  • Ehdotettu kysymyssarja tarjoaa neljä ominaista suuntaa (nimien alkukirjaimet muodostavat sanan KASVU, joka käännetään KASVUksi).
    • Tavoitteet – TAVOITTEIDEN ASETTAMINEN tälle oppitunnille, lähitulevaisuudelle, pitkälle aikavälille. Mitä haluat?
    • Todellisuus - nykytilanteen TUTKIMUS todellisuuden (TODELLISUUDEN) ymmärtämisen näkökulmasta. Mitä tapahtuu?
    • Vaihtoehdot - LUETTELO MAHDOLLISUUKSISTA ja muista strategioista tai toimintatavoista. Mitä voidaan tehdä?
    • Mitä, Milloin, Kuka, Tahto - TO, mitä on tehtävä, määritetään milloin ja kenelle (aikomusten tunnistaminen). Mitä aiot tehdä?
  • Tämä sekvenssi on syklinen. Tämä tarkoittaa, että epämääräisten TAVOITTEIDEN ASETTAMINEN on sallittua vain niin kauan kuin nykyistä tilannetta (TODELLISUUS) ei ole TUTKITU yksityiskohtaisesti. Sen jälkeen sinun täytyy palata takaisin ja määritellä TAVOITTEET tarkemmin ennen kuin jatkat. Selkeinkin alkuperäinen TARKOITUS voi osoittautua vääräksi tai sopimattomaksi tilanteen TUTKIMUKSEN (TODELLISUUDEN) jälkeen. Kun katsot MAHDOLLISUUSLUETTELOA, sinun on palattava takaisin tarkistaaksesi, kuinka kukin niistä tuo sinut lähemmäksi TAVOITTEESTA. Lopuksi, ennen kuin määrität TÄMÄN tehtäväksi (AIKOUKSET), on tärkeää tarkistaa uudelleen, kuinka se sopii TAVOITEASETUKSEN kanssa.

Esitin yleisen valmennusmallin ja esimerkkejä kunkin alueen kysymyksistä ajatuskartan muodossa (in):

Tätä ajatuskarttaa voidaan käyttää aivoriihiin (ryhmä tai yksittäinen) melkein mistä tahansa kysymyksestä, jota on käsiteltävä. Suositella!

No, vielä enemmän suosittelen lukemaan itse kirjan "High Performance Coaching. New Management Style, People Development, High Performance" (John Whitmore). Hän antoi minulle paljon uusia ideoita ja inspiroi minua uusiin saavutuksiin.

Muuten, voit nähdä myös arvosteluni muista henkilökohtaista kehitystä koskevista kirjoista, esimerkiksi:

Tom Butler-Bowdon.

Korkean suorituskyvyn valmennus. John Whitmore (arvostelu)

”Coaching ei ole vain tekniikka, jota voidaan ottaa käyttöön ja soveltaa tiukasti määritellyissä tilanteissa. Se on tapa hallita, tapa käsitellä ihmisiä, tapa ajatella, tapa olla. Tulee päivä, jolloin sana "valmennus" katoaa sanakirjastamme kokonaan, siitä tulee kuva suhteestamme työpaikalla tai jossain muualla.

Pähkinänkuoressa

Yritä muuttaa tapaa, jolla opit ja kommunikoit ihmisten kanssa – ja hyödynnä näitä käyttäytymismalleja.

Samalla tavalla

Stephen R. Covey Erittäin tehokkaiden ihmisten seitsemän tapaa

W. Timothy Galwey "Tennis sisäisenä pelinä"

Jim Lauer ja Tony Schwartz "Elämä täydellä teholla"

Abraham Maslow "Motivaatio ja persoonallisuus"

Cheryl Richardson "Etsi aikaa elää"

Tätä vaatimattomalta näyttävää kirjaa yritysvalmennuksen elementeistä on myyty neljännesmiljoonaa kappaletta ja se on käännetty useille kielille. Tarkistetut ja tarkistetut painokset auttoivat myymään sitä, mutta se on klassinen kirja, koska se vaatii muutosta siihen, miten kohtelemme ihmisiä ja miten johdamme yrityksiä. Se oli ensimmäinen teos, jossa ehdotettiin valmennusperiaatteiden käyttöä liike-elämässä.

Coaching perustuu ikivanhaan sokraattiseen periaatteeseen, että ihmiselle ei voida opettaa jotain, hänen on opittava se itse.

Kirja High Performance Coaching sisältää useita hyödyllisiä tekniikoita suorituskyvyn parantamiseen ja ihmisten parhaiden ominaisuuksien tuomiseen esiin, mutta se sisältää myös syvempiä näkemyksiä siitä, kuinka mindfulness ja vastuullisuus saavat sinut ymmärtämään, mitä valmennuksessa on. näkemys maailmasta.

Coaching sisältää suuren kulttuurisen muutoksen bakteerit – muutosta ohjelmoivasta maailmasta itseoppimisen ja ihmisten välisen tasa-arvon muovaamaan.

Mitä on valmennus?

Coaching perustuu ikivanhaan sokraattiseen periaatteeseen, että ihmiselle ei voida opettaa jotain, hänen on opittava se itse. Coaching auttaa henkilöä ymmärtämään, miten hän tekee asioita lisätäkseen tietoisuuttaan ja vastuullisuuttaan.

Valmennus on helppo oppia. Saatat tuntea, että käytät sitä jo ja että se on tervettä järkeä. Vaikka se on ristiriidassa suurimman osan meille opetetun kanssa

...

Tässä on ote kirjasta.
varten ilmainen lukeminen vain osa tekstistä on avointa (tekijänoikeusrajoitus). Jos pidit kirjasta, voit saada koko tekstin yhteistyökumppanimme verkkosivuilta.

Elämme digiaikaa. Kilpailemme täydellä vauhdilla, rytmimme kiihtyy, päivämme leikataan tavuiksi ja bitteiksi. Suosimme leveyttä syvyyteen ja nopeaa reagointia harkittuihin päätöksiin. Liukumme pinnan poikki, osuen kymmeniin paikkoihin muutaman minuutin ajan, mutta emme koskaan pysy missään pitkään.

Lennämme läpi elämän pysähtymättä miettimään, keiksi me todella haluamme tulla. Olemme online-tilassa, mutta olemme offline-tilassa.

Useimmat meistä vain yrittävät tehdä parhaansa. Kun vaatimukset...

Coaching on muodikas sana, joka vetää puoleensa vieraauudellaan ja vierailla juurillaan ja hylkii jonkun, jolla on harjoittelun maku, sekoituksella harjoittelua ja käsitteen hämärtymistä.

Tavalla tai toisella sitä käytetään liian usein ja käytetään muihin tarkoituksiin - missä vain on tarpeen.

Ehdotan, että tarkastelemme tätä konseptia lähemmin tapana työskennellä kaikessa ympäristöystävällisyydessä ja tehokkuudessaan siitä näkökulmasta, josta tunnen tämän menetelmän. Kyllä, nautin sen tekemisestä itse...

Valmennus johtamistyylinä on johtajan ja alaisten välistä vuorovaikutusta, joka lisää merkittävästi työn tehokkuutta ja vaikuttavuutta, henkilöstön motivaatiota ja henkilökohtaisen vastuun lisääntymistä.

Jotta valmentajan johtaminen olisi tehokasta, vain kolmen banaalin ehdon tulee täyttyä.

1. Alaisen täytyy "kypsyä" näkemään riittävästi tämän tyylin johtamisvuorovaikutusta hänen kanssaan

2. Valmentajan johdon tulee "sopeutua" työn luonteeseen...

Coaching on asiakasta tukeva suhde, jossa pääpaino on siinä, että asiakas saavuttaa tavoitteensa, ratkaisee itsenäisesti kohtaamiaan ongelmia ja saavuttaa kykyjensä ja kykyjensä suurimman toteutuksen.

Tämä on vuorovaikutusjärjestelmä konsultin, itsensä, ulkomaailman kanssa.

Englantilainen liikemies ja konsultti John Whitmore otti termin "valmennus" käyttöön yritysterminologiassa 1990-luvun alussa, ja sitä käytetään nykyään...

Haluan varoittaa sinua heti, että tässä artikkelissa emme pyri "kuinka rakentaa korkealaatuinen johtamisjärjestelmä yritykseen". Vaikka tällaisten ikuisten globaalien ongelmien kanssa, edelleen tietyt vaiheet kohtaavat johtajina.

Huolestuneita ja väsyneitä, välinpitämättömien alaisten väärinymmärryksestä ja tottelemattomuudesta sekä alaisten, jotka yksinkertaisen inhimillisen heikkouden hetkinä, kaunassa ja tuskassa lähettävät poissaolevana keskushallinnon johtajalle, kuinka hoitaa oikein.

Mikä tahansa meille tunnetuista tehokkaista (eli tehokkaista) vaikutuksista on rakennettu saman rakenteen mukaisesti. Kutsumme sitä Unified Impact Frameworkiksi. Tämä rakenne kuvaa sitä, mikä todella toimii, kun saamme haluamamme.

Kuten tavallista, on yksi rajoitus: yhtenäinen rakenne toimii sen kanssa, joka hengittää. Ihannetapauksessa ihmisten kanssa. Muita rajoituksia ei näytä olevan. Politiikka, bisnes, flirttailu, uskonto (politiikan, bisneksen ja flirttauksen olennainen osa), psykoterapia...

Tässä artikkelissa jaan kanssasi kokemukseni ja tietämykseni unen laadun parantamisesta. Jokaisella ihmisellä, sinulla ja minulla, on sellaisia ​​päiviä, jolloin 7-8 tunnin sijaan joutuu nukkumaan 4 tai 5 tuntia. Herää sen jälkeen neljä tuntia uni on vaikea ja kiittämätön tehtävä.

Kerron sinulle, kuinka saat kaiken irti näistä neljästä tai viidestä tunnista.

Vuosi sitten työskentelin ja asuin kaukana toisistaan ​​ja töiden jälkeen menin treeneihin. Treenipäivinäni tapasin ystäviäni...

Hyvin usein toimistoissa voi havaita tällaisen kuvan - jotkut työntekijät työskentelevät, toiset chattailevat puhelimessa tai keskenään (tämä ei välttämättä ole tyhjää puhetta, mutta kaikesta huolimatta nämä keskustelut voivat häiritä muita) Luonnollisesti, jos yrityksen aika on kallista, silloin on suositeltavaa varmistaa, että työntekijät alkoivat arvostaa aikaansa ja ponnistelujaan, mikä vaikuttaa positiivisesti työprosessiin.

Jos olet huolissasi tästä ongelmasta, kokeile käyttää tätä algoritmia itsellesi:

Jaa ongelma osiin, esim.

Korkean suorituskyvyn valmennus. John Whitmore

M.: Harjoittelija. akatemia korp. hallinta ja liiketoiminta, 2005. - 168 s.

Tämä ainutlaatuinen julkaisu on omistettu yksilön ja ihmisryhmän potentiaalin tunnistamiseen ja vapauttamiseen alueella, jolle he ovat omistautuneet, valmennuksen avulla, joka on tärkeä työkalu kaikille esimiehille. Valmennus vastaanotettu viime aikoina laajalle levinnyt liike-elämässä, sovellettavissa mihin tahansa liiketoimintaan - valmistuksesta jälleenmyynti palvelualasta rahoituspalveluihin. Tämä uutta yrityskulttuuria määräävä johtamistyyli perustuu koko yritystiimin avoimuuteen, luottamukseen, toiminnan ja tavoitteiden koordinointiin.

Coaching, jonka syvät perusteet perustuvat psykologisiin periaatteisiin ja malleihin, edistää ihmisen ymmärtämistä ja ymmärtämistä valtavista mahdollisuuksistaan, joita hän riittävän motivoituneena voi menestyksekkäästi toteuttaa omalla toiminta-alueellaan ja tarjoaa siten ratkaisun. päätehtävä modernia liiketoimintaa- Työn tuottavuuden kasvun ja työn tehokkuuden maksimoiminen kaikkien osalta.

Kirja on erittäin hyödyllinen eritasoisille esimiehille, yrittäjille, opettajille, konsulteille, valmentajille ja kaikille muille lukijoille, jotka pyrkivät olemaan tehokkaita kaikessa - työssä, perheessä, urheilussa, ihmissuhteissa saaen tästä suurta tyydytystä. .

Muoto: pdf/zip

Koko: 764 kb

/ Lataa tiedosto

Urheiluvalmennuksen juuret 16

Urheilusta työelämään 18
Luku 2 Päällikkö valmentajana 27
Esimiehen rooli 30
Luku 3 Muutoksen luonne 32
Luku 4 Valmennuksen luonne 37
Tietoisuuden kasvattaminen 37

Vastuu 41

Pääasia on mieli 43

Valmentajan ominaisuudet 44
Luku 5 Tehokkaat kysymykset 41
Luku 6 Kysymyssarja 54
Luku 7 Tavoitteen asettaminen 57
Maaliomistus 59
Valmennusesimerkki 62
Luku 8 65
Ole objektiivinen 65

Kysymyksiä todellisuudesta 70
Luku 9. Mitä vaihtoehtoja on? yksitoista
Valinnan maksimointi 77
Luku 10 82
Valmennussyklin suorittaminen 85
Luku 11 90
"Johnsonville Sausages" 91
Luku 12 Oppiminen ja ilo 95
Ilo 98
Luku 13
Maslow ja motivaatio 102
Luku 14 Tavoitteiden asettamisen valmennus 106

Luku 15 Merkitysvalmennus 108
Luku 16 Yritysvalmennus 116
Kulttuurimuutoksen valmennus 119
Luku 17 Palaute ja pisteet 123
Palaute 123 Itsearviointi 128
Luku 18 Joukkueen kehittäminen 132
Suorituskykyiset joukkueet 132

Joukkueen kehitysvaiheet 133
Luku 19 Valmennus joukkueille 138
Valmennuksen hakeminen joukkueessa 140
Luku 20 Valmennuksen esteiden voittaminen 144

Ulkoiset esteet 146 Sisäiset esteet 148
Luku 21 Valmennuksen monet edut 151
Valmennus, joka opettaa sinulle kuinka voittaa 152
Johtopäätös 155

Hakemukset 157

Viitteet 161