имена 

Понятие, структура, функции на организационната култура. Структурата на организационната култура, нейните основни елементи

ВЪВЕДЕНИЕ 3

1. КОНЦЕПЦИИ И ДЕФИНИЦИИ ЗА ОРГАНИЗАЦИОННА КУЛТУРА 6

1.1. Организационна култура: същност, значение 6

1.2. Организационният климат като компонент на организационната култура 12

2. ФУНКЦИИ, СТРУКТУРА И ВИДОВЕ ОРГАНИЗАЦИИ

КУЛТУРИ 15

2.1. Функции организационна култура 15

2.2. Структурата на организационната култура, нейните основни елементи 16

2.3. Видове организационна култура 29

3. Анализ на организационната култура на предприятието на примера на LLC " Главен счетоводител- ИНФО. 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52

ЛИТЕРАТУРА 54

„Културата ръководи мениджъра в по-голяма степен

доколкото той го управлява."

Терминът "организационна култура" обхваща повечетоявления от духовния и материалния живот на колектива: доминантата материални ценностии морални стандарти, приетия кодекс на поведение и вкоренените ритуали, начина на обличане на персонала и установените стандарти за качество на произвеждания продукт. Ние срещаме прояви на организационна култура веднага щом прекрачим прага на едно предприятие: тя определя адаптацията на новодошлите и поведението на ветераните, отразява се в определена философия на управленското ниво, особено на топ мениджърите, и се прилага в специфичен стратегия на организацията. Културата оказва широко влияние върху дейността на организацията. Организационната култура е популярна и актуална тема. Целенасоченото формиране на организационна култура може да позволи:

използвайте ефективно човешки ресурсикомпаниите да изпълняват своята стратегия;

повишаване нивото на управление на компанията;

Укрепете сплотеността на екипа

Използвайте като стратегически мотивиращ фактор, който насочва служителите към постигане на фирмените цели.

Западните предприемачи вече са разбрали, че организацията е сложен механизъм, основа жизнен потенциалкоя е организационната култура: за какво хората стават членове на организацията; как се изгражда връзката между тях; какви стабилни норми и принципи на живот и дейност на организацията споделят; какво според тях е добро и кое е лошо и много повече от това, което се отнася до ценностите и нормите. Всичко това не само отличава една организация от друга, но и значително определя успеха на функционирането и оцеляването на организацията в дългосрочен план. Ако можем да кажем, че една организация има "душа", то тази "душа" е организационната култура. Хората са носители на организационната култура. И именно от тях зависи височината на нивото на организационна култура.

С други думи, по естествен път, спонтанно, може да се формира организационна култура, която не е най-благоприятната за бизнеса, където например е прието да се работи хладнокръвно и по някакъв начин да има високо ниво на конфликтност, неуважение за технологията, за клиента и т.н.

Целта на тази работа е да се докаже влиянието на организационната култура на икономическия субект върху ефективността на неговата работа, да се обоснове необходимостта от формиране на организационна култура.

Обект на изследването е връзката между организационната култура на икономическия субект и крайните резултати от неговата дейност.

1. Да се ​​разкрие същността на понятието "организационна култура"

2. Покажете всеобхватното влияние на организационната култура върху ефективността на организацията.

3. Да се ​​характеризира организационната култура на бизнес субектите на Република Беларус.

1. ПОНЯТИЯ И ДЕФИНИЦИИ ЗА ОРГАНИЗАЦИОННА КУЛТУРА

1.1. Организационна култура: същност, значение

В съвременната литература има доста дефиниции на понятието организационна култура и няма универсална дефиниция. Възможни са само различни функционални описания на културната област, които всеки път се формулират в зависимост от конкретните цели на изследването, но няма холистична - съществена - дефиниция на организационната култура, която е получила общопризнато разпространение.

Ето няколко набора от дефиниции за термина "организационна култура":

¨ набор от нагласи, ценности, идеи, поддържани от всички членове на организацията, които ръководят поведението на членовете на тази организация;

¨ споделяна от членовете на организацията философия, идеология, ценности, норми, които свързват организацията в едно цяло;

¨ основен набор от нагласи, отношения и вътрешни правила, които постоянно ръководят поведението на работното място;

¨ системата от ценности и вярвания, споделяни от всички служители на компанията, която определя тяхното поведение, естеството на живота на организацията;

¨ извадка от основните допускания на тази група, открити или развити в процеса на обучение за решаване на проблемите на външната адаптация и вътрешната интеграция;

¨ исторически установена система от общи традиции, ценности, символи, вярвания, официални и неформални правила на поведение за членовете на организацията, издържали изпитанието на времето;

¨ съвкупността от ценности, вярвания, нагласи, които преобладават в този екип, както и общия морален климат, помагащ на служителите да разберат целта на организацията като цяло (смисъла на техните дейности, в името на които работят ), механизма на неговото функциониране и по този начин създават норми на дейност и поведение на правилата за тяхното спазване.

Организационна култура- това са вярвания, норми на поведение, нагласи и ценности, които са онези неписани правила, които определят как хората в тази организация трябва да работят и да се държат.

Едгар Шайн, чието име е може би най-тясно свързано с чуждестранните изследвания в областта на организационната култура, я определя като „... съвкупност основни вярвания - самоформиран, асимилиран или развит от определена група, докато се учи да решава проблемите на адаптирането към външната среда и вътрешната интеграция - които са се оказали достатъчно ефективни, за да бъдат считани за ценни и следователно предадени на новите членове като правилен начин за възприемане , мислене и връзка с конкретни проблеми" .

А ето как речникът дефинира понятието "организационна култура" Социални теорииорганизации":

Организационна култура - набор от основни идеи, споделяни от мнозинството членове на организацията или нейното активно ядро ​​(виж по-долу) , които служат като средство за вътрешно регулиране и програмиране организационно поведениеиндивиди или групи на символно ниво .

Организационно ядро- стабилна и авторитетна част от персонала на организацията, действаща като носител на професионализъм и организационна култура /31/.

Организационно поведение- такова поведение на лице в организация, в резултат на което се установяват, осигуряват или изпълняват определени организационни взаимоотношения.

Може да се види, че всички дефиниции и тълкувания имат зона на пресичане: организационната култура е набор от идеи, нагласи, ценности, вярвания, споделяни от членовете на организацията, които предопределят организационното поведение на членовете на организацията.

За първи път понятието организационна култура е въведено в края на 70-те години. във връзка с опитите на американски учени да осмислят успехите на японската икономика и да отговорят на "японското предизвикателство". Според U. Ouchi японските предприятия се характеризират с: заетост през целия живот, бавно постепенно издигане на работниците в йерархията, неспециализирани кариери, колективни механизми за вземане на решения и отговорност, имплицитни форми на контрол, разглеждане на всички възникващи проблеми през призмата на цялото; за американците, краткосрочно наемане, бързо повишение, специализирани кариери, открити форми на контрол, фокус върху индивидуалните решения и отговорност и фокус върху решаването на конкретни проблеми.

В ежедневието две много често срещани, но, ако се замислите, все още различни понятия често се бъркат: „организационна култура“ (което означава културата на предприятието) и „организационна култура“. Под организационна култура(на предприятие) като цяло трябва да се разбира съвкупността от общи ценности и норми на поведение, признати от служителите на дадено предприятие. Съответно под организационна културапредприятията трябва да разберат набор от ценности и норми организационниповедение, възприето от предприятието.

Културата на организацията най-често е насочена към външната среда. Това е култура на поведение на пазара; култура на поддържане на външни отношения с доставчици и клиенти; култура на обслужване на клиенти (потребители на услуги и продукти); динамика, ангажираност и стабилност на отношенията.

Организационната култура е насочена към вътрешната среда и се проявява преди всичко и главно в организационното поведение на служителите /24/.

Организационната култура често се бърка с корпоративната култура. Корпоративна култураса едни измислени правила, които служителите на работа трябва да спазват: как да се обличат, как да пристигат навреме за работа и т.н. .

Организационната култура е култура, която се изразява в системата от отношения, развила се в тази организация, чрез стандартните решения, които хората вземат. С течение на времето ситуацията се променя, средата може да се промени, но тези решения остават като някакви ритуали: „За нас е обичайно ...“.

Организационната култура също не трябва да се бърка с бизнес културата. Бизнес културата може да се определи като културата на правене и споделяне на печалби. На свой ред, бизнес културата може да се разложи на организационна култура или култура на тази конкретна фирма, тази конкретна общност от хора, които са организирани в някакъв вид институция.

Организационната култура е модел на поведение, характерен за конкретно предприятие, система от ценности, взаимодействия и взаимоотношения, определени от културни норми, вярвания и споделяни от мнозинството служители. Нивата на организационна култура формират основата на нейната структура.

От статията ще научите:

  • какви са нивата и структурата на организационната култура;
  • нива на формиране на организационна култура;
  • нива на развитие на организационната култура.

Повърхност

Подповърхност (среда)

Дълбок (основен)

Приложни технологии

Отношения между половете

Наблюдавано поведение

Стойности

Влияние на религията

Архитектура

Цел и мисия на фирмата

Етични нагласи на служителите

Начинът, по който служителите комуникират с партньори и клиенти

Идеи и вярвания на организацията

Общи представителстваза природата на времето, пространството, реалността, човешките отношения, самия човек и неговите дейности

Езикът на общуването

Ритуали, церемонии, обичаи

Формална структура

На повърхностно ниво явленията са лесни за забелязване, но трудни за правилно тълкуване. Артефактите от това ниво са събития с висока степен на емоционална ангажираност на персонала, проведени по определени правила (виж таблица 1).

Следващото подземно ниво на организационната култура отразява нормите, ценностите, идеите и вярванията на организацията, споделяни от нейните служители. На това ниво се проявява желанието на организацията да избере своята цел и мисия, както и да определи средствата за постигането им. Формираните ценности и идеи се реализират от персонала и регулират поведението на членовете на екипа.

Подземното ниво може да се види при по-близък контакт с предприятието, следните аспекти на живота са от значение тук:

целта на компанията е иновация, фокус върху клиента;

разпределение на властта - задава се степента на допустимото неравенство;

грижа за персонала, уважение, коректност, адекватно възнаграждение;

организация на работа - дисциплина, ротация на персонала;

вземане на решения – индивидуални, групови.

И последното, дълбоко ниво на организационната култура на организацията най-точно и пълно отразява поведението на хората, начина на ръководство, методите на възнаграждение и наказание. Той използва несъзнавани основни настройки, които ръководят поведението на служителите и определят отношението им към предприятието.

Дълбокото ниво е скрито от външен наблюдател и отразява общата психология на персонала на дадена компания. Използваните основни нагласи често не се осъзнават дори от самите членове на екипа (виж Таблица 1). Основните понятия са силно повлияни от национална култура.

Прочетете също свързани статии:

Структура и елементи на организационната култура

Структура на организационната култураформирани по време на развитието на организацията. Обективната организационна култура принадлежи към първото повърхностно ниво и обикновено се свързва с физическото отражение на предприятието. Състои се от следните елементи:

изграждане на фирма, нейното проектиране;

местоположение на офиса;

оборудване и обзавеждане;

стил на облекло на служителите;

цветове и обеми на пространството.

Субективната организационна култура се определя от подземните и дълбоките нива и включва следните елементи:

митове, легенди и истории за компанията и нейните герои, лидери;

организационни церемонии, ритуали, табута;

език на общуване и лозунги.

Именно субективната организационна култура е в основата на формирането на стил на лидерство и решаване на проблеми, управление на компанията като цяло.

Нива на формиране на организационна култура

Формиране на организационна културавключва развитието на неговата структура на всички нива. Основните компоненти на организационната култура са мисията на предприятието, неговите ценности, цели, норми, обичаи, ритуали.

Ниво 1

Мисията на компаниятае набор от разпоредби, които разкриват какво прави организацията, един вид религия на компанията. Всеки от нейните членове трябва ясно да разбира тази мисия, за да се организира активно за нейното изпълнение. Наличието на ясна и формулирана мисия е източник на огромна енергия за екипа. Благодарение на нея се ражда ентусиазмът и вдъхновението в работата. Въз основа на приетата мисия се разработват цели, цели на предприятието и критерии за ефективността на решенията, взети от ръководството.

Ниво 2

Стойности компаниипокажете какво е важно за персонала на тази компания. Това са своеобразни показатели, които определят успеха, удовлетворението от работата на служителите и професионалния престиж на предприятието. Основните ценности са в основата на всяка организация. Те спомагат за съчетаването на идеите на създателите с индивидуалните интереси на служителите. Водещи индивидуални ценности се наричат: атмосфера на уважение в екипа, творческа реализация, трудолюбие, справедливост, отзивчивост, толерантност, инициативност, конкурентоспособност.

Ниво #3

Предназначение на предприятиетое желаният резултат, за постигането на който компанията работи. Сред целите се разграничават цели-задачи, цели-системи и цели-ориентации.

Ниво номер 4.

Норми на предприятиетоса средства за регулиране на поведението на служителите и цели екипи, действащи непрекъснато във времето Общи правилакоито са задължителни за всички. Нормативната страна на организационната култура включва доста широк спектър от изисквания.

Ниво #5

Ритуали и обичаиформират система на поведение на служителите, създават определен стереотип, който регулира поведението, често ги освобождава от приемане независимо решение. С помощта на ритуални форми на взаимодействие можете бързо да запознаете персонала с водещите организационни ценности и традиции, да формирате единството и корпоративния дух на екипа.

Всички елементи на организационната култура са предназначени да я запазят като цяло.

Нива на развитие на организационната култура

Развитието на организационната култура е неизбежен процес на всички нива на предприятието. Промени външна среда, икономическите промени и новите технологии, вътрешните реформи диктуват своите условия и ръководството е принудено да търси начини за промяна, които могат да повишат ефективността и динамиката на организационната култура на компанията.

Работата по културното развитие включва следните стъпки:

  1. анализ на културата - оценка на текущото й състояние, сравнение с желаната култура и междинна оценка на елементи, които трябва да бъдат променени;
  2. оценка на ефективността на съществуващата идеология, цели и мисия на организацията и, ако е необходимо, формиране на нови;
  3. мислене чрез модел на ефективно лидерство;
  4. развитие специални офертии мерки;
  5. промяна на акцента в кадрова политика;
  6. използване на опита от предишни дейности, вкоренени традиции и процедури.

За да се промени културата, е необходима специална стратегия за управление в организацията:

промяна в стила на управление;

промяна на фокуса в програмите за развитие на персонала;

промяна на критериите за мотивиране на служителите;

промяна на организационните символи и ритуали.

В заключение е важно да се подчертае, че организационна култураноси на компанията много специфичен материален резултат. Правилно формираната организационна култура ви позволява ефективно да прилагате стратегията на предприятието, повишава сплотеността на екипа и ефективността на неговата работа.

Характерен модел на поведение и собствена система от ценности, взаимоотношения и взаимодействия в конкретно предприятие е организационна култура, която се определя от вярвания и културни норми, споделяни от почти всички служители, а основата на нейната структура са нива. Той неизменно спомага за ефективната и безпроблемна работа, за изпълнение на най-сложните производствени задачи, насърчава сплотеността на екипа и обединяването му в екип. Формирани нива на организационна култура още при формирането на предприятието. В първите години от съществуването на организацията, определени правила, не винаги са записани някъде в поръчките, а също така се появява набор от стойности, които напълно съответстват на идеите на основателите на предприятието. Организационната култура никога не е в застой, тя се развива, променя и придобива дълбочина на смисъла.

Структура

Има следните нива на организационна култура: дълбока, подповърхностна и повърхностна. Ако видим лога и лозунги, свързани с това предприятие, и всякакви други атрибути, които са само външен начинвзаимодействие с повърхностно ниво, наблюдавано от всеки при първия контакт с тази институция. Трябва да се отбележи, че всички нива на организационната структура имат свои собствени артефакти. Повърхностният лесно открива всички явления, присъщи на него, но малко хора ги тълкуват правилно. Артефактите тук са такива събития, при които степента на емоционалност и ангажираност на всички служители е най-висока. И разбира се, правилата са доста стриктно определени за тях. Всички нива на организационната култура на организацията могат да се характеризират като поведенчески норматив, разликата в посоката и степента на осъзнатост.

Второто, подповърхностно ниво винаги отразява ценностите, нормите, вярванията, идеите на дадена организация, споделяни от всички служители. Именно тук се проявява желанието да се избере цел и мисия, да се определят средствата за постигането им. Доста трудно е да разпознаете това ниво отвън, необходим е близък контакт с тази организация. Именно преобладаващите идеи и ценности, реализирани от екипа, регулират тяхното поведение. И накрая, нивата на организационната култура на организацията са най-дълбоките, отразяващи в цялата си пълнота и точност всеки елемент от колективния организъм. Това е и начин на лидерство, и поведение на колеги, и методи, които се използват като награда и като наказание. Основните настройки тук се използват на несъзнателно ниво, но те ясно ръководят поведението на всички служители и определят отношението на екипа към предприятието. От външен наблюдател дълбокото ниво е скрито, то отразява обща психологияслужители на компанията. Трябва да се отбележи, че националната култура най-силно влияе върху основните идеи.

Едгар Шейн

Американският психолог Едгар Шейн най-достъпно обясни нивата и структурата на организационната култура. Освен това той е основател на ново научно направление в организационната психология. Като теоретик и практик на съвременното управление, той създава модел, който обяснява точно такава структура на организационната култура. Понякога се нарича моделът на айсберга, тъй като един истински аутсайдер ще види в непозната институция само най-малката част от нивата и структурата на организационната култура.

Моделът е тристепенен: първият съдържа артефакти, вторият съдържа прокламираните ценности, а третият съдържа основните допускания. Ето как Шейн описва нивата на организационна култура. Повърхността ще покаже на наблюдателя само видими факти. Това са архитектурата, технологиите, които се прилагат, формата на структурата, видимото поведение, церемониите, езикът, ритуалите, митовете, начинът на общуване и др.

повърхностно ниво

Всички явления и неща на това ниво се откриват лесно. Те обаче също трябва да бъдат дешифрирани, интерпретирани с помощта на термините на тази конкретна организационна култура. Създадената в колектива история и ценностите на тази организация, формирани на нейна основа, отчасти превърнати в митове, създали уникални обичаи и ритуали, които отново са присъщи само на този колектив, ще изискват дълги обяснения.

Всичко това се характеризира с огромна степен на ангажираност, емоционалност, която оцветява всички събития и всички съвместни действия, които се провеждат според първоначално установените правила. Това допринася за сплотеността на екипа, който съвместно осигурява стабилност и запазване на общите ценности. Ритуалите могат да бъдат най-различни: комуникационни (правила за общуване - официални и неформални), работни (рутина, делнични дни, ежедневие), управленски (срещи, процедури на гласуване, вземане на решения), официални (насърчаване на най-добрите, подкрепа на основните ценности). ).

Второто ниво според Е. Шейн

Нивата на организационна култура не са единствените отделни сегменти в структурата. Сред монолита на основната организационна култура съществуват неопределен брой субкултури, контракултури, невидими за външното око, които или отслабват, или укрепват сплотеността на екипа. Какво ниво на организационна култура е представено от ценностите, възприятията и вярванията, споделяни от целия разнообразен екип? Разбира се, под повърхността. Човешкото поведение се управлява от тези ценности и вярвания. Ето един пример: има рецесия в производството, ръководството решава да не уволнява никого, а да съкрати всички работна седмица(както се случи в едно от подразделенията на руския мебелен гигант). Ако тази стъпка доведе до добри резултати и предприятието се „коригира“, отношението към ръководството на компанията трябва да се фиксира като обща, дори универсална идея за корпоративни ценности.

Но, за съжаление, това не винаги е така и поведението на екипа най-често не отговаря на прокламираните ценности. Последните рядко са ясно артикулирани и затова диагнозата може да не даде отговор до каква степен високо нивоорганизационна култура на предприятието. При изучаване на ценностите на екипа е необходимо да се обърне внимание на такива аспекти на колективния живот като "лицето" на организацията, нейната цел (кое е по-важно - качество или иновации, например); как се разпределя властта (дали всички са доволни от съществуващата степен на неравенство); как се отнасят към служителите (пука ли им е, уважават ли се, имат ли шефовете фаворити, справедливи ли са наградите); как е организирана работата (достатъчно строга ли е дисциплината, колко често се използва ротацията на служителите); какъв е стилът на управление (демократичен или авторитарен); как се вземат решенията (индивидуално или екипно) и т.н.

дълбоко ниво

Още по-тайно - последното ниво, дълбоко. Това включва основни предположения, които не се осъзнават дори от членовете на организацията, освен ако те не се фокусират конкретно върху този въпрос. Въпреки това, въпреки че те просто се приемат за даденост, те са толкова силни предположения, че основно насочват поведението на хората, за което Едгар Шайн пише в своите произведения. Нивата на организационната структура са набор от основни понятия, които придават смисъл на обекти и явления, които ръководят действията в определени ситуации. Шейн нарича тази интегрирана система „карта на света“. Това със сигурност е контурна карта, без точни определенияместоположението на обектите, тъй като хората изпитват комфорт само когато са в атмосферата на собствените си представи, в друга система те неизбежно изпитват дискомфорт, защото не са в състояние да разберат какво се случва, най-често възприемат друга реалност изкривено и й дават фалшива интерпретация . И трите нива на организационна култура са криптирани за външни очи, но третото - дълбоко - особено.

Основните предположения включват такива необясними понятия като природата на времето, природата на пространството, природата на реалността, природата на човека. Естествено най-криптираните са човешка дейности човешките отношения. Нивата на организационна култура включват множество слоеве от нагласи и взаимоотношения, включително религиозни фактори, които също имат силно влияние върху организационните взаимоотношения, особено в някои региони. Това може да включва и етични нагласи - взаимоотношения между половете, спазване на работните графици, външен вид на служителите и други подобни, така да се каже, дреболии, но светът се състои от тях. Доста лесно е да се наблюдават такива артефакти, но е трудно да се интерпретират. За да разберете организационната култура на определена група хора, трябва да преминете към тяхното ниво на идеи, за да разгледате внимателно техните ценности и артефакти. И трябва да се има предвид, че именно на най-дълбоко ниво националната култура оказва най-голямо влияние.

Ученето

Едгар Шейн задълбочено разработи концепцията и нивата на организационна култура послушно разделиха монолита на човешките взаимоотношения в екипа. Изследването трябва да започне от най-първото, повърхностно ниво на артефактите. Иначе вероятно няма как да стане. След всичко нов служител, например, започва запознанството с екипа и компанията непременно от най-видимите признаци за това.

В процеса на потапяне на ниво ценности той се опитва да се гмурне, да проникне от подземните идеи към дълбоките. Но формирането на нивата на организационната структура протича в обратна посока. Първо, дълбокото ниво се развива, без това създаването и самото творчество са невъзможни. След това постепенно се появяват стойности и накрая артефакти.

Връзки и отхвърляне

Както вече споменахме, организационната култура не е монолитна. Състои се от (преобладаващи) много групи субкултури и контракултури, които или укрепват, или отслабват обща култураорганизации. основни принциписубкултурите обикновено не си противоречат твърде много, те най-често приемат почти всички ценности на доминиращата култура, но от тях организацията получава някаква специфика, разлика от останалите. Това са както полови, така и териториални или функционални субкултури. Има много от тях. Но контракултурата може да действа като пряка опозиция на доминиращата култура и нейните ценности, включително модели на корпоративно поведение.

Всички декларирани основни целиконтракултурата отрича тази организация и при това често се достига дълбоко ниво на развитие на организационната култура, тоест противодействието се осъществява почти рефлексивно. AT истинския животможе да са акционери, които са събрали група за отстраняване на ръководството или промяна на стратегията на компанията, както и мениджъри, които нямат власт, или синдикати, борещи се за справедливост. Ако една организация претърпява някаква трансформация, ролята на контракултурите може да бъде значително засилена и доминиращата организационна култура ще трябва да се бори за своите територии, където нейните приоритети са споделени.

контрол

Организационната култура може и трябва да се управлява. Този процес, разбира се, е много сложен, между тях възникват взаимоотношения Голям бройхората, които постоянно се сменят един друг и дори постоянните членове на екипа, непременно променят вътрешните си представи под влияние на определени обстоятелства, които не могат нито да бъдат предвидени, нито предотвратени. Феноменолозите напълно отричат ​​влиянието върху организационната култура. Привържениците на рационалния прагматичен подход обаче са сигурни в нещо друго. Те настояват, че може да има целенасочено влияние върху идеите на хората и чрез това тяхното поведение ще се промени. Лидерите имат най-голямо влияние върху основните колективни ценности, те вдъхновяват служителите и техните мечти и стремежи.

Разбира се, при условие че лидерите имат очевидни и искрени задължения към всички по отношение на универсалните ценности, които те непременно трябва да споделят. Голямото внимание от тяхна страна към случващото се в организацията, към всички детайли, дори и незначителни, гарантира успеха на влиянието върху организационната култура. Умните лидери умело манипулират нещата и символите, създават нови модели на поведение с личен пример. Дори атрибутите на повърхностно ниво, когато се манипулират по този начин, стават все по-ефективни с течение на времето, като по този начин влияят на подземното ниво на културата на организацията. По този начин дори основните предположения на екипа могат да бъдат променени. Резултатите тук обаче са почти невъзможни за прогнозиране, тъй като процесът е дълъг и труден и чрез въздействие върху една променлива могат да се постигнат необратими промени в друга. Обикновено само техният инициатор вярва в добрите промени.

Влияещи фактори

Организационната култура е в основата на потенциала на всяко предприятие, тя определя успеха му в дългосрочен план. Точно това отличава една организация от друга, това е душата на всеки екип. Формирането на организационната култура се влияе от множество вътрешни и външни фактори. Вътрешните включват целите и мисията на предприятието, неговата стратегия, както и естеството на работата и съдържанието.Важна роля играят образованието и квалификацията на служителите, тяхното ниво общо развитие. И както беше казано, личността на лидера има специално значение. Да се външни факторикоито засягат организационната култура включват икономическите условия на дадено време и дадени обстоятелства, национални характеристики, както и особености на бизнес средата в организацията и цялата индустрия.

Ако се отдалечим от изследванията на Шейн, можем да открием друго разделение на нивата на организационната култура – ​​на обективни и субективни. Самата тази версия е много по-опростена и много по-малко за управление. На обективно ниво има неща от визуален план: от дизайна на помещенията, мебелите и оборудването до кетъринга и външен видслужители. Можем да кажем, че това се отнася до чисто физическата среда на организацията. Субективното ниво е малко по-сложно: това е езикът на общуване и комуникационната система, взаимоотношенията между служителите. Това са норми и ценности, ритуали и традиции. Това отношение към времето, мотивацията и основата за формиране на нива на организационна култура е именно нейният субективен компонент. Почти изцяло зависи от управленската култура, лидерския стил и уменията на лидерите за решаване на проблеми, което, разбира се, спомага за поддържането на организационната култура в екипа.

Методи

Методите, използвани от лидерите за поддържане на организационната култура, включват следното:

  • Внимание към обекти и обекти, към оценки, към наблюдение на дейността на служителите.
  • Бърза реакция при кризи и критични ситуации.
  • Правилно разработени критерии за статуси и награди, наемане, уволнение и, напротив, повишение.
  • Инициатива при формиране на традиции и символи на организацията.

Сама по себе си организационната култура не може да съществува, тя винаги е в контекста на културата на географския регион и цялото общество, освен това се влияе от националната култура. Но без организационна култура, нищо корпоративно предприятиене може да съществува, защото с негова помощ се формира културата на отделни звена, екипи, групи – както работници, така и ръководители.

Началото на изследването на феномена организационна култура е положено от изключителния немски учен (социолог, икономист, историк, културолог Макс Вебер (1864 - 1920). Авторът на концепцията за рационална бюрокрация, както мнозина знаят, голямо вниманиеобърна внимание на културологичния компонент на "машинния модел на организация". От гледна точка на теорията на рационалността, М. Вебер представя четири „идеални типа“ социално действие:

целенасочено действие - обмислено използване на условия и средства за постигане на целта;

ценностно-рационално действие – основано на вяра в ценностите;

афективно действие – обусловено емоционално състояние;

традиционно действие – основано на дълъг навик или обичай.

И това е в началото на миналия век.

Развитието на концепцията за организационна култура започва активно в началото на 80-те години. миналия век в САЩ. Днес дисциплината „Култура на организацията” се чете като самостоятелен курс и е включена в раздела на дисциплините „Стратегическо управление”, „Теория на организацията”, „Организационно поведение” за бъдещи професионални мениджъри. Въпреки това в по-голямата част от учебниците, научни трудовене се прави разлика между понятията „организационна култура“ и „организационна култура“. Що се отнася до практическото използване на изследванията в областта на организационната култура, ситуацията, меко казано, оставя много да се желае. Сляпото стремеж към резултати на всяка цена или по-скоро с всякакви средства определя стила на поведение на лидерите. Действайки със силата на официалните си правомощия, управлението със собствените си ръце намалява ефективността на управлението.

Стойността на културата на организацията като набор от основни вярвания, ценности, традиции, норми и обичаи, приети в предприятието, днес не е под съмнение. Съществува тенденция на световното управление да засили вектора на сътрудничество в управленското взаимодействие, тъй като ефективността на колективната работа зависи от нивото на развитие на културата на организацията. На руски предприятиявсе още няма целенасочено управление на процеса на създаване на вътрешнофирмена култура и тенденцията към крайна централизация на управлението остава, което се обяснява с редица характеристики, развити в началото на перестройката или възникнали по време на нея. Това е на първо място:

мощни привилегии, които директорите на предприятия получиха през годините на реформи, единствения начинда запази кое - строга централизация и обезличаване;

социалната уязвимост на нашите работници, която допринася за бюрократичната твърдост на местните организации;

ниско нивоправна и икономическа култура на населението, което е пряко следствие от дългогодишното съществуване на административно-командната система.



По-голямата част както от мениджърите, така и от служителите индустриални предприятияформирани са умения и нагласи за ценностно-ориентирано поведение със специфични критерии за вземане на статусни решения. По принцип запазената система за управление подлежи на промяна само в случай на тежки дисфункции, които се извършват отгоре надолу и, като правило, мениджърите, които вземат решения за тях, не разполагат с достатъчно информация, за да направят необходимата адаптация. промени.

Тъй като пазарните отношения и институции все още не са се развили в Русия, а миналият социален опит предполага само строга централизация, въпросът за оптималното съотношение на централизация и децентрализация, което е същността на подобряването на всяка организационна системае особено актуален у нас.

На Запад има два вида текучество на кадри – физическо и психическо. Някои напускат организацията де юре, други де факто. Пасивното присъствие и дори скритата съпротива е доста трудно да се открие, а още по-трудно да се изкорени административно. Никой не оспорва, че човешките действия в една организация не се ограничават до чисто икономически отношения, но има много малко лидери, които се опитват да подчертаят социокултурния аспект на ефективността: трябва да започнете със себе си.

Според съвременния социологически речник "култура– специфичен начин за организиране и развитие на човешката жизнена дейност, представен в продуктите на материалните и духовен свят, в системата социални нормии институциите, духовните ценности, в съвкупността от отношенията на хората към природата, един към друг и към себе си" . И тогава културата на организацията е специфичен начин за организиране и развитие на хора, обединени за постигане на обща цел. Спецификата се крие в методите на дейност, формите на развитие, характера на реакцията на промените във външната и вътрешната среда.

„система от символични посредници, които насочват и ограничават дейността на членовете на организацията;

набор от основни идеи, споделяни от мнозинството от членовете на организацията или нейното активно ядро, които служат като средство за вътрешно регулиране и програмиране на организационното поведение на индивиди или групи на символно ниво.

Един от първите опити за разграничаване на понятията „организационна култура“ и „организационна култура“ беше следният: „Въз основа на основната дефиниция на културата, под културата на организацията(на предприятие) като цяло трябва да се разбира съвкупността от общи ценности и норми на поведение, признати от служителите на дадено предприятие.Съотв под организационна културапредприятията трябва да разберат съвкупността от ценности и норми на организационно поведение, приети в това предприятие. Ако човек може недвусмислено да се съгласи с първото определение, то второто не отразява съвсем точно значението на понятието.

Организационното поведение е поведенческият отговор на индивид (група) на организационни влияния. Теорията на организационното поведение е независима област на изследване, възникнала от науката за управление през 50-те и 60-те години на миналия век. последния век. Има три нива на организационно поведение:

личностни - поведенчески реакции на индивида, определени от характеристиките на самия индивид и условията на неговата дейност;

група - поведенчески реакции на групата, в която е включен този човек, определени от характеристиките на групата и условията на съвместна дейност;

организационно - поведенчески реакции на индивида (групата), обусловени от характеристиките на организацията.

Тези поведенчески реакции трябва да бъдат в рамката на организацията обществен ред, подкрепени от административни мерки и (или) осигурени от културата на организацията. Колкото по-високо е нивото на култура на организацията, толкова по-ниски са разходите за поддържане на социалния ред. От това ниво зависи степента на самоорганизация.

Организационната култура е процесът на обединяване на членовете на организацията в едно цяло въз основа на неформални процедури за регулиране на тяхното организационно поведение. Неформални регулаторни процедури, основани на споделени ценности етични стандарти, традиции, привеждат многопосочните лични цели на членовете на организацията в съответствие с целите на организацията. Ако културата на организацията е система от символични посредници (обект), тогава организационната култура е процесът на осигуряване на ред и координация на действията на членовете на организацията въз основа на идеални образи и неформални взаимоотношения.

Организационната култура, като фактор за самоорганизация, влияе върху степента на централизация на механизма за управление, а оттам и върху формирането на организационната структура на управление. Значението му е особено голямо за иновационни дейности: Определяйки интензивността и посоката на иновациите, културата на организацията предопределя стратегията за преодоляване на вътрешноорганизационната съпротива срещу промените.

Анализирайки структурата на организационната култура, Е. Шейн разграничава три нейни нива: повърхностно, вътрешно и дълбоко. Запознаването с организационната култура започва от повърхностно ниво, включително такова външно организационни характеристики, като продуктите или услугите, предоставяни от организацията, използваната технология, архитектурата на производствените съоръжения и офиси, наблюдаваното поведение на служителите, формалната езикова комуникация, лозунгите и др. На това ниво нещата и явленията са лесни за откриване, но не винаги могат да бъдат дешифрирани и интерпретирани от гледна точка на организационната култура.

Тези, които се опитват да разберат организационната култура по-дълбоко, засягат нейното второ, вътрешно ниво. На това ниво ценностите и вярванията, споделяни от членовете на организацията, се изследват в съответствие със степента, в която тези ценности са отразени в символи и език. Възприемането на ценностите и вярванията е съзнателно и зависи от желанието на хората. Изследователите често се ограничават до това ниво, тъй като следващото ниво е почти непреодолимо.

Третото, дълбоко ниво включва основни допускания, които са трудни за разбиране дори за членовете на организацията без специално внимание върху този въпрос. Тези скрити и приети за даденост предположения ръководят поведението на хората, като им помагат да възприемат атрибутите, които характеризират организационната култура.

Някои изследователи предлагат по-подробна структура на организационната култура, като подчертават следните нейни компоненти:

  • 1 Светоглед - идеи за света около нас, природата на човека и обществото, които ръководят поведението на членовете на организацията и определят характера на техните отношения с други служители, клиенти, конкуренти и др. Мирогледът е тясно свързан с характеристиките на социализацията на индивида, неговата етническа култура и религиозни вярвания. Съществените различия в мирогледа на работниците сериозно възпрепятстват тяхното сътрудничество. В този случай има основа за значителни вътрешноорганизационни противоречия и конфликти. В същото време е много важно да се разбере, че е много трудно да се промени радикално светогледът на хората и са необходими значителни усилия, за да се постигне някакво взаимно разбиране и приемане на позициите на хората с различни мирогледи. Светогледът на индивида е трудно да се изрази в ясни словесни формулировки и не всеки може да обясни основните принципи, залегнали в поведението му. И за да се разбере нечий светоглед, понякога са необходими много усилия и време, за да се помогне на човек да обясни основните координати на своето виждане за света.
  • 2 Организационни ценности, т.е. предмети и явления от организационния живот, съществени, значими за духовния живот на работниците. Ценностите действат като връзка между културата на организацията и духовния свят на индивида, между организационното и индивидуалното същество. Личните ценности се отразяват в съзнанието под формата на ценностни ориентации, които също включват широк спектър от социални ценности, признати от човек, но не винаги приети от него като негови собствени цели и принципи. Следователно е възможно както непълно, неадекватно отразяване на личните ценности в съзнанието, така и ориентация по отношение на съзнанието към ценности, които не са истински мотиви за поведение. Стойностите могат да бъдат запазени, дори ако има значителни промени в персонала в организацията. В същото време може да се извърши определена промяна в ценностите, което също ще повлияе на поведението на членовете на организацията. Организационните ценности са тясно свързани с организационната митология, изразена в система от истории, митове и дори анекдоти, които съдържат някои уважавани характеристики на всеки член на организацията, които го отличават от много други.
  • 3 Стилове на поведение, които характеризират служителите на определена организация. Това включва и специфични ритуали и церемонии, езикът, използван в комуникацията, както и символи, които имат специално значение за членовете на тази организация. Важен елемент може да бъде всеки персонаж, който има характеристики, които са много ценни за дадена култура и служи модел за подражаниеповедение за служителите. Поведението на служителите се коригира успешно чрез разнообразни мерки за обучение и контрол, но само ако новите модели на поведение не влизат в конфликт с описаните по-горе компоненти на организационната култура.
  • 4 Норми - набор от формални и неформални изисквания, наложени от организацията по отношение на нейните служители. Те могат да бъдат универсални и частни, императивни и указателни и са насочени към поддържане и развитие на структурата и функциите на организацията. Нормите включват така наречените правила на играта, които новодошлият трябва да усвои в процеса на членство в организацията.
  • 5 Психологически климатв организация, която човек среща, когато взаимодейства с нейните служители. Психологическият климат е преобладаващата и относително стабилна духовна атмосфера, която определя отношението на членовете на екипа един към друг и към работата.

Нито един от тези компоненти сам по себе си не може да бъде идентифициран с културата на организацията. Въпреки това, взети заедно, те могат да дадат доста пълен изгледотносно организационната култура. Много компоненти на културата са трудни за откриване за външен човек. Можете да прекарате няколко седмици в организация и все още да не разбирате основните принципи на културата, които управляват действията на хората. Всеки служител, идвайки в организацията, преминава през определена процедура на организационна социализация, по време на която месец след месец той разбира всички онези най-малки нюанси, които заедно формират организационната култура.

Предлагаме на Вашето внимание списанията, издавани от издателство "Естествонаучна академия"