Märgid ja ebausud 

Inimestevaheliste konfliktide lahendamise viisid. Konfliktide lahendamise viisid

A) konfliktis osalejate käitumisstrateegia kindlaksmääramine ja nende valmisolek arvestada teiste konfliktipartnerite huvidega või mis tahes järeleandmiste põhimõtteline tagasilükkamine;

B) konflikti põhjuse väljaselgitamine;

C) konfliktis osalejate nõuete ja eesmärkide õigluse hindamine;

D) konflikti mõju väljaselgitamine üksuse ja laevameeskonna igapäevasele ja lahinguväljaõppetegevusele;

E) konflikti lahendamise viiside ja vahendite valik (läbirääkimised selle osalejatega igaühega eraldi, nendevaheliste kohtumiste korraldamine, vastastikuse mõistmise ja järeleandmisvalmiduse saavutamine);

E) otsuse tegemine konfliktis osalejate suhtes avaliku ja ametliku mõju kasutamise kohta (vajadusel);

G) ettepanek laeva komandörile tema osalemise vajaduse kohta konflikti lahendamisel.

Rõhutame, et olenevalt olukorrast rakendab üksuse ülem konfliktsete osapoolte mõjutamiseks muid meetmeid kuni distsiplinaarsunnini või isegi tuleb ettepanekuga nende üleviimiseks teistele laevadele või teenistusest vallandamiseks (töövõtjad). Kuid klassikalises versioonis saab konflikti lahendamist pidada lõplikuks ainult siis, kui konfliktiolukorras osalejad mitte ainult ei leia lahenduse probleemile, mis on muutunud nende lahkarvamuse objektiks, vaid jõuavad selle lahenduseni kokkuleppe tulemusel. . See võimaldab loota mitte ainult kõrvaldamisele vaidlusi tekitavad küsimused vaid ka nende suhte taastamiseks.

Inimsuhete valdkonna spetsialistide kaasaegne seisukoht on, et konflikte saab juhtida. Otsustavaks teguriks on antud juhul konfliktis osalejate huvi selle lahendamise vastu. Osalejate jaoks on oluline valida konstruktiivsed käitumisstrateegiad.

Väärtuskonfliktid on ekspertide hinnangul kõige raskemini reguleeritavad, kuna väärtuste eriline tähtsus indiviidi jaoks teeb järeleandmisi ja kompromisse, seetõttu arendatakse selles valdkonnas väärtuste kooseksisteerimise ideid.

Potentsiaalselt teravamad on ka ressursside konfliktid, milles osalejate huvid ei ühildu.

Vastupidi, olukordi, kus on lahkarvamusi suhtlemisnormide ja -reeglite osas, peetakse kergemini lahendatavaks.

Teine oluline tegur on konfliktis osalejate omadused. On teada, et aastal erinevad kultuurid on omad ideed lahkarvamuste lahendamise kohta, võidu aktsepteeritavast “hinnast”, kasutatavatest vahenditest jne. Mida sarnasemad on olukorras osalejate esitused selles osas, seda lihtsam on neil potentsiaalselt olla nõus, "leige ühine keel". oluline ja puhas psühholoogilised omadused inimesed – nende kalduvus kompromissidele või vastupidi, järeleandmatus ja domineerimine.

Suure tähtsusega on ka üldine olukord, mille vastu konflikt tekib ja areneb. Komplitseerivate tegurite olemasolu - üldine raske olukord, konflikti jätkamisest huvitatud "kolmandad jõud" jne - muudab konflikti lahendamise keeruliseks.

Olulist rolli võivad mängida nende käitumisoskused vaidlus- ja läbirääkimisolukordades - argumenteerimis- ja kuulamisoskus, alternatiivide väljatöötamine ja kompromissi leidmine jne.

Üldiselt on spetsialistide seisukoht inimestevaheliste konfliktide lahendamisel üsna optimistlik: konfliktid on juhitavad ja neid saab edukalt lahendada.

Afektiivsete suhtlemisoskuste arendamine inimsuhete keerulistes olukordades.

Inimestevahelised vastuolud on paratamatud, kasvõi juba nende olemuslike erinevuste tõttu - erinevused iseloomudes, elukogemuses, võetud seisukohtades ja ellusuhtumises.

Tüüpiline vastus konfliktidele on kõrgendatud emotsionaalsus. Konfliktide kogemused on suurel määral seotud sellega, et me ei suuda meie jaoks tõestada oma ilmset õigsust, kinnitada oma, nagu meile sageli tundub, ainuõiget seisukohta tundega, et nad ei mõista meid ( või ei taha aru saada).

See pole aga kaugeltki kõige tõhusam viis konfliktide lahendamiseks. Inimese küpsuse määrab suuresti see, kuidas ta teistega suhtlemisel probleemidele reageerib ja kuidas ta neid lahendab.

Kahjuks on meie tavateadvus sageli võidule suunatud. Inimesed on otsustanud oma seisukohta kaitsta (me ju teame, et meil on täiesti õigus), erutudes ja üksteist veendes. Kui meie “vastane”, nagu meiegi, on täiesti kindel, et tal on õigus (ja see on konfliktide puhul tavaliselt nii), siis see vastastikune veenmine tõenäoliselt edu ei too, kuid suhetes võib see tekitada komplikatsioone. Isegi kui proovime pikaleveninud vaidlust lõpetada, võib lahkarvamuse maitse püsida pikka aega.

Konflikti osaliste emotsionaalne reaktsioon on neil juhtudel sageli seotud asjaoluga, et inimene tajub oma positsiooni osana oma "minast", oma isiksusest. Sellepärast kaitseb inimene seda nii: ta kaitseb tegelikult ennast. Kuid lõppude lõpuks ei tähenda oma pettekujutelma või eksimuse tunnistamine konkreetsel juhul sugugi oma isikliku ebaõnnestumise tunnistamist. Püüdke mitte luua jäika seost oma "mina" ja oma positsiooni vahel. Ka selles on oluline partnerit aidata, seetõttu soovitatakse tavaliselt läbirääkimistel probleemi arutamisel ja võimalusel ka pakutud lahendusvariante kritiseerides mitte mingil juhul isiklikuks minna. Rääkige konfliktist väljumisvõimalustest, mitte partneri isiksusest.

Lihtsaim viis koostööpartneri loomiseks on näidata oma valmisolekut selleks. Kes inspireerib usaldust? See, kes oli varem valmis poolel teel kohtuma, kes eelmiste kontaktide ajal kaldus üles näitama valmisolekut mõistmiseks, mitte ainult enda, vaid ka partneri huvide arvestamiseks. Kui teistel on sinust ettekujutus kui kompromissitu ja sitke inimesest, siis ei tasu imestada, et nemad omakorda sinu suhtes ettevaatlikkusega üles näitavad.

Oma käitumisstiiliga “seame tahtmatult paika” reeglid, mille järgi grupp meiega käitub. Kehtib psühholoogiline suhtlemise seadus, mis lihtsustatud kujul ütleb: koostöö põhjustab koostööd, konkurents konkurentsi.

Konfliktis, võrreldes "tavalise" suhtlusega, peame eriti mõistma oma vastast õigesti ja olema ka ise õigesti mõistetud. See on võimalik ainult teatud usalduse ja inimestevahelise avatuse korral. Konfliktiolukorras kasutavad inimesed aga harva sellist konfidentsiaalset suhtlust. Selle peamiseks takistuseks on teadlik ja teadvustamata enesekaitse. Inimene võib teadlikult püüda millestki vaikida, kuna ta usub, et seda saab tema vastu kasutada. Jah, ja alateadlikult, tahtmatult "sulgeme" end partnerist, püüdes mitte näidata oma. tõelisi tundeid ja kogemusi. Kui tahame, et meie suhtlus konfliktiolukorras oleks konstruktiivsem, peame püüdlema usalduse, teiste mõistmise, kaastunde poole nende ebaõnnestumiste suhtes. Tüüpiline eksiarvamus on arusaam, et konfliktis on võimalik midagi võita. Konkreetse eesmärgi seisukohalt on selline võit täiesti võimalik. Kuid antud juhul kaotas võitja samal ajal, vähemalt mitte ainult kaotaja, vaid võib-olla ka nende suhtumise tõttu, kelle keskkonnas see “lahing” käis.

Seetõttu on positiivne lähenemine konfliktile see, et kui see laheneb, võidavad kõik. Loodame, et selline konflikti lahendamine on mereväeteenistuse tingimustes võimalik.

Föderaalne Haridusagentuur

Riiklik õppeasutus

kõrgharidus

Tula osariigi ülikool

Psühholoogia osakond

Psühholoogia kontrollkursuste töö teemal:

Inimestevahelised konfliktid: tüübid, nende lahendamise viisid

Lõpetanud: üliõpilane gr.820171

Prohhorov Aleksander Mihhailovitš

Kontrollinud: Psühholoogia kateedri assistent

Borodacheva O.V.

Sissejuhatus………………………………………………………………………………………………..3

ma Inimestevahelised konfliktid: teoreetiline ja metodoloogiline aspekt……………………….4

1.1. Inimestevahelised konfliktid: mõiste, funktsioonid, omadused……………………………………………………………

1.2 Inimestevaheliste konfliktide tüpoloogia………………………………………………………………7

II. Inimestevaheliste konfliktide lahendamine………………………………………………………10

2.1 Põhilised läbirääkimiste mudelid ja stiilid inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks………10

2.2 Meetodid inimestevaheliste konfliktide ennetamiseks……………………………………….13

Järeldus………………………………………………………………………………………………16

Kasutatud kirjanduse loetelu……………………………………………………………………..17

Sissejuhatus

Uurimisteema asjakohasus. Huvi konfliktide teoreetilise ja praktilise uurimise vastu on praegu tingitud suurenenud konfliktidest ja pingetest erinevaid valdkondi avalikku elu. Teatav vastuolu on tekkinud konfliktijuhtimise praktika nõudmiste ja kaasaegse psühholoogia teoreetiliste ja praktiliste võimaluste vahel toimuvate nähtuste mõistmisel ning praktiliste lähenemiste ja soovituste väljatöötamisel konfliktidega töötamiseks. Vähenenud huvi negatiivsete sotsiaalsete nähtuste vastu, mis oli traditsiooniline kodumaise ühiskonnateaduse jaoks minevikus, tõi kaasa ebapiisava uurimistöö tähelepanu konfliktide uurimisele, mis ei saanud mõjutada nende teoreetilist kirjeldust.

Probleemi arenguaste. Välis- ja kodumaises kirjanduses on inimestevaheliste konfliktide probleem pälvinud teatud tähelepanu. Selle teema erinevate aspektide uurimisse andsid olulise panuse Yu.Emeljanova, S.Rubinshtein, A.Leontjev ja mitmed teised teadlased.

Õppeobjekt: inimestevahelised konfliktid.

Õppeaine: inimestevaheliste konfliktide tüpoloogia.

Uuringu eesmärk: analüüsida inimestevahelisi konflikte nende tüpoloogia ja nende lahendamise viiside osas

Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja täita mitmeid ülesandeid:

Mõelge inimestevaheliste konfliktide kontseptsioonile, funktsioonidele, tunnustele;

Tõstke esile inimestevaheliste konfliktide peamised tüübid;

Määrake läbirääkimiste peamised mudelid inimestevaheliste konfliktide lahendamisel;

Analüüsige meetodeid inimestevaheliste konfliktide ennetamiseks.

Uurimismeetodid: teaduslike allikate ja perioodika analüüs.

ma Inimestevahelised konfliktid: teoreetiline ja metodoloogiline aspekt

1.1. Inimestevahelised konfliktid: kontseptsioon, funktsioonid, omadused ja käitumisstiilid

Inimestevahelised konfliktid- interakteeruvate subjektide avatud kokkupõrked tekkinud vastuolude alusel, mis toimivad vastandlike eesmärkidena, mis ei sobi konkreetses olukorras.

Inimestevaheline konflikt ilmneb kahe või enama inimese vahelises suhtluses. Inimestevahelistes konfliktides seisavad subjektid üksteisega silmitsi ja lahendavad oma suhted otse, näost näkku. See on üks levinumaid konfliktide liike. Neid võib esineda nii kolleegide kui ka lähimate inimeste vahel.

Inimestevahelises konfliktis soovib kumbki pool kaitsta oma arvamust, tõestada, et teine ​​eksib, mille tulemusena pöördutakse vastastikused süüdistused, üksteise vastu suunatud rünnakud, verbaalne väärkohtlemine ja alandamine jne. Selline käitumine põhjustab konflikti subjektides ägedaid negatiivseid emotsionaalseid kogemusi, mis süvendavad osalejate suhtlust ja provotseerivad neid äärmuslikele tegudele.

A. Shipilov toob välja kolm inimestevahelise konflikti perioodi:

o konfliktieelne: objektiivse probleemsituatsiooni tekkimine, objektiivse probleemsituatsiooni teadvustamine ja püüded seda konfliktivabalt lahendada;

o konflikt: tasakaalustatud vastuseis ja konflikti lõpetamine;

o konfliktijärgne olukord: suhete osaline või täielik normaliseerumine.

Psühholoogiadoktor D. Deng , üks pioneere konfliktide lahendamise alal, eraldab kolm konflikti arengutase:

kokkupõrked: väikesed tüütused, mis ei kujuta endast ohtu suhtele;

kokkupõrked: kokkupõrgete areng kokkupõrgeteks - tülisid põhjustavate põhjuste ringi laienemine, teistega suhtlemise soovi vähenemine;

kriis: kokkupõrgete eskaleerumine kriisiks on lõplik otsus katkestada ebaterved suhted.

Igal juhul on inimestevahelise konflikti tekkimiseks vajalik vastuolude olemasolu (objektiivsed või kujuteldavad). Vastuolud, mis on tekkinud inimeste vaadete, hinnangute lahknevuse tõttu kõige enam erinevaid nähtusi, viivad vaidluseni. Kui see kujutab endast ohtu ühele osalejatest, siis tekib konfliktsituatsioon.

Konfliktiolukorda iseloomustab vastandlike eesmärkide olemasolu ja poolte püüdlused ühe objekti valdamiseks.

Konfliktsituatsioonis tehakse kindlaks konflikti subjektid ja objekt.

Inimestevahelise konflikti subjektid hõlmavad neid osalejaid, kes kaitsevad oma huve, püüavad oma eesmärki saavutada. Inimestevahelise konflikti objekt on see, mida selle osalejad väidavad. See on eesmärk, mille poole püüdlevad kõik vastandlikud subjektid.

Iseloomulik Inimestevaheliste konfliktide tunnused on:

o vastasseis inimeste vahel toimub vahetult, siin ja praegu, lähtudes nende isiklike motiivide kokkupõrkest;

o avaldub terve hulk teadaolevaid põhjuseid: üldine ja konkreetne, objektiivne ja subjektiivne

inimestevahelised konfliktid on konfliktiobjektide jaoks omamoodi väli tegelaste, võimete ilmingute, intellekti, temperamentide, tahte ja muude individuaalsete psühholoogiliste omaduste testimiseks;

o erinevad konfliktsete subjektide vaheliste suhete emotsionaalsuse ja katvuse poolest;

o mõjutada keskkonna huve.

To inimestevaheliste konfliktide konstruktiivsed funktsioonid sisaldab:

o kognitiivne: konflikti ilmnemine toimib düsfunktsionaalse suhte sümptomina ja tekkinud vastuolude ilminguna;

o arendusfunktsioon: konflikt on interaktsiooniprotsessi täiustamise allikas;

o instrumentaalne: konflikt on vahend vastuolude lahendamiseks;

o perestroika: konflikt aitab kaasa osalejate vastastikuse mõistmise kujunemisele.

Inimestevaheliste konfliktide hävitavad funktsioonid seotud:

o olemasoleva ühistegevuse hävitamine;

o suhete halvenemine või kokkuvarisemine;

o osalejate negatiivne heaolu;

o edasise suhtluse madal efektiivsus jne.

Seal on järgmised käitumisstiilid inimestevahelistes konfliktides: vastasseis, kõrvalehoidmine, kohanemine, kompromiss, koostöö, enesekehtestamine.

1. Vastasseis – iseloomustab püsiv, kompromissitu oma huvide kaitsmine, milleks kasutatakse kõiki olemasolevaid vahendeid.

2. Kõrvalehoidmine - seostatakse katsega konfliktist eemalduda, mitte omistades sellele suurt väärtust, võib-olla selle lahendamiseks tingimuste puudumise tõttu.

3. Kohanemine – eeldab subjekti valmisolekut suhte säilimise nimel oma huvidest loobuda.

4. Kompromiss - nõuab mõlemalt poolelt järeleandmisi niivõrd, kuivõrd vastuvõetav lahendus leitakse vastaspoolte vastastikuste järeleandmiste kaudu.

5. Koostöö - hõlmab osapoolte ühist tegevust probleemi lahendamiseks. Sellise käitumise korral peetakse õiguspäraseks erinevaid vaateid probleemile. See seisukoht võimaldab mõista erimeelsuste põhjuseid ja leida vastaspooltele vastuvõetav väljapääs kriisist, riivamata kummagi huve.

6. Kehtestav käitumine (inglise keelest. kinnitama - kinnitama, kaitsma). Selline käitumine eeldab inimese võimet kaitsta oma huve ja saavutada oma eesmärke, ilma et see kahjustaks teiste inimeste huve. Selle eesmärk on tagada, et oma huvide realiseerimine oleks interakteeruvate subjektide huvide realiseerimise tingimus. Kehtestavus on tähelepanelik suhtumine nii endasse kui ka partnerisse. Kehtestav käitumine takistab konfliktide tekkimist ning konfliktsituatsioonis aitab leida sellest õige väljapääsu.

Kõiki neid käitumisstiile saab nii spontaanselt kui ka teadlikult kasutada soovitud tulemuste saavutamiseks inimestevaheliste konfliktide lahendamisel.

1.2 Inimestevaheliste konfliktide tüpoloogia

Psühholoog A. Karmin inimestevaheliste konfliktide klassifitseerimise kriteeriumina toob esile nende reaalsuse või tõe-valelisuse:

Tõeline konflikt: olemasolev ja adekvaatselt tajutav;

Juhuslik või tingimuslik konflikt: sõltub muutuvatest asjaoludest, mida pooled alati piisavalt ei tunnusta;

Ümberasustatud konflikt: peidab kaudset, kuid sügavat konflikti;

Valesti omistatud konflikt osapoolte vahel, mis mõistavad ja tõlgendavad probleeme valesti;

Latentne konflikt on teadvustamata konflikt, mis eksisteerib endiselt varjatud kujul;

Vale konflikt: esineb taju- või tõlgendusvigade tõttu, millel pole objektiivset alust.

On olemas inimestevaheliste konfliktide tüpoloogia vastavalt nende esinemise põhjustele. Selle kriteeriumi järgi võib kõik konfliktid jagada kahte suurde rühma:

Sügavad konfliktid, mille orbiidil on üksikisiku jaoks olulised väärtused, huvid, eesmärgid, mis on seotud "mina" kuvandiga. Nad võivad eksisteerida pikka aega ilma end selgelt avaldamata. Need tekivad loomulikult, kuna need on määratud isiksuse vaimse ülesehitusega, tema arengu- ja suhtlemisajalugu. Nende väljanägemise põhjused on sisemised, mille määravad inimese sügavad vajadused ja väärtused.

Olukorrakonfliktidel on nende ilmnemiseks väline, enamasti spontaanne põhjus ja need ei mõjuta olulist eluväärtused iseloom. Nad on oma olemuselt emotsionaalselt plahvatusohtlikud ja algavad kohe juhtumiga. Selliste konfliktide alguseks on näiteks müüja ebaviisakus, ülemuse noomitus, õigel ajal tagastamata asi, loata võetud raamat jne.

Inimestevaheliste konfliktide kõige levinum tüpoloogia põhineb nende avaldumise ulatusel:

Inimestevahelised konfliktid perekonnas;

Inimestevahelised konfliktid pedagoogilises protsessis.

Perekond on pidevas arenguprotsessis, mille tulemusena tekivad ettenägematud olukorrad ja pereliikmed peavad reageerima kõikidele muutustele. Ja nende käitumist erinevates olukordades mõjutavad temperament, iseloom ja isiksus. Pole üllatav, et igas perekonnas tekivad selle liikmete vahel paratamatult mitmesugused kokkupõrked.

Kõige tüüpilisemad inimestevaheliste konfliktide põhjused perekonnas on:

Inimestevaheline ühilduvus: üksteise mittemõistmine, mis põhineb väärtusorientatsioonide, sotsiaalsete hoiakute, huvide, motiivide, vajaduste, iseloomu, temperamendi, indiviidide arengutaseme erinevusel;

Juhtimine perekonnas: juht suudab perekonda üsna edukalt juhtida, suudab teise initsiatiivid maha suruda, moodustades temas sisemise vastasseisu, tulvil avatud või varjatud konflikte;

Suurepärane: sisse algperiood pereelu, on juhtumeid, kui üks abikaasadest püüab tõestada oma paremust;

Majapidamistööd: majapidamistööde jagamine on kestev lahendamatu probleem ja perekonfliktide põhjus.

Pereeelarve: konfliktsituatsioonid võivad tekkida siis, kui üks abikaasadest tunneb, et teine ​​kulutab raha ettenägematult või üks abikaasadest saab rohkem kui teine.

Perekonna intiimne ja isiklik kohanemine: moraalne, psühholoogiline ja füsioloogiline rahulolu üksteisega intiimsuhetes.

AT õpetamise praktika Inimestevaheliste konfliktide peamised tüübid on konfliktid:

- „õpilane – õpilane”: enamik õpilastevahelisi konflikte tekib klassi mikrorühmades juhirolli taotlemise tõttu;

- "õpilane - õpetaja": õpilased püüdlevad autonoomia poole, kaitsevad avalikult õigust olla nemad ise, lahendavad iseseisvalt temaga isiklikult seotud küsimusi, neil on oma kiindumused, samuti oma vaated tema ümber toimuvale. Selles vanuses muutub reaktsioon taktitundetutele märkustele palju teravamaks ja võib põhjustada konflikte mis tahes kujul.

- "õpetaja - õpetaja": konfliktsituatsioonid õpetajate vahel tekivad mitte ainult temperamendi ja iseloomu eripära tõttu, vaid ka isiksuse madala arengutaseme korral.

Õpetaja ja õpilase vaheliste inimestevaheliste konfliktide hulgas on M.M. Rybakova, paistavad silma järgmised konfliktid:

Tegevuskonflikt, mis tekib õpetaja ja õpilase vahel ja väljendub teise keeldumises täita. õppeülesanne või kehv jõudlus.

Tegevuste konflikt: iga õpetaja viga konflikti lahendamisel tekitab uusi probleeme ja konflikte, mis hõlmavad ka teisi õpilasi.

Suhete konflikt, mis tekib õpetajapoolse probleemsituatsioonide oskamatu lahendamise tulemusena ja on pikaajaline. Need konfliktid omandavad isikliku tähenduse, tekitavad õpilases pikaajalist vastumeelsust õpetaja vastu ja häirivad pikaks ajaks nende suhtlust.

II. Inimestevaheliste konfliktide lahendamine

2.1 Põhilised läbirääkimismudelid ja inimestevaheliste konfliktide lahendamise stiilid

Inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks kasutatakse järgmist algoritmi:

Määrake probleemi põhjus ja olemus;

Rääkige kõigiga, keda konflikt puudutab, arutage arvamusi, liikudes sujuvalt järgmise punkti juurde;

Selgitage välja kõik osalejate soovid ja huvid;

Leia kõik võimalikud lahendused, püüdes mitte keelduda teistest pakkumistest ja tuua esile parimad võimalused.

Konfliktide lahendamise valdkonna ekspertide sõnul saavad sellest konfliktsituatsioonist ülesaamisel otsustavaks teguriks konfliktiolukorras osalejate valitud suhtlemisstrateegiad.

Inimestevahelises konfliktisituatsioonis osalejate käitumisstrateegiad jagunevad kolme põhikategooriasse.

  1. võimustrateegiad: need hõlmavad konfliktis osalejate käitumisstrateegiaid, mille eesmärk on saavutada oma huvid, võtmata arvesse partneri huve. Psühholoogias kirjeldatakse neid kui domineerimist, konkurentsi, rivaalitsemist.
  2. Teise rühma interaktsioonistrateegiaid konfliktis moodustavad sellised käitumisvormid, mis põhinevad soovil konflikte vältida. Neil võib olla iseloom, et nad ignoreerivad probleemi, ei tunnista konflikti olemasolu, väldivad probleemi selle lahendamise asemel.
  3. kolmas konflikti vältimise vorm on järgimine, valmisolek hooletusse jätta, oma huvid ja eesmärgid ohverdada. Sellel võib olla mõistlik, ratsionaalne iseloom juhtudel, kui konflikti teema pole inimese jaoks liiga oluline.Seda strateegiate rühma peetakse inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks kõige tõhusamaks viisiks. See ühendab erinevaid läbirääkimisstrateegiaid, mis viivad lahenduste väljatöötamiseni, mis rahuldavad enam-vähem mõlema poole huve.

Inimestevaheliste konfliktide lahendamisel eristatakse kahte läbirääkimismudelit:

· "vastastikuse kasu" mudel: probleemile on võimalik leida selliseid lahendusi, mis rahuldavad täielikult mõlema poole huve. See on võimalik olukordades, kus poolte huvid, kuigi need on üksteisega vastuolus, ei ole vastuolus.

· "möönduste – lähenemise" mudel: kasutatakse juhtudel, kui poolte huvid ei ühildu ja võimalikud on vaid kompromisslahendused, mis saadakse poolte mööndustega.

Igal juhul ühendab konfliktide lahendamise läbirääkimisstrateegiaid asjaolu, et vastuoluliste osalejate suhtlus muutub koordineerituks, tuginedes ühisele huvile.

Konflikti lahendamist saab pidada lõplikuks vaid juhul, kui konfliktsituatsioonis osalejad mitte lihtsalt ei leia nende lahkarvamuse objektiks saanud probleemile mingit lahendust, vaid jõuavad selle lahenduseni kokkuleppe tulemusena. See võimaldab meil loota mitte ainult neid lahutavate vaidlusaluste probleemide kõrvaldamisele, vaid ka nende suhete ja vastastikmõjude taastamisele ja normaliseerimisele, mida võidakse rikkuda. Poolte nõusolek ühe või teise lahenduse osas on võimalik vaid poolte kokkulepete tulemusena, mistõttu on läbirääkimisstrateegiad tõeliselt konstruktiivsed viisid inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks.

On veel viis peamist inimestevaheliste konfliktide lahendamise stiili:

Tekkinud vastuolu lahendamisest kõrvalehoidmine, kui üks osapooltest, kellele on “süüdistatud”, viib suhtlusteema üle teise suunda. Lahkumine kui konflikti tulemuse variant on kõige iseloomulikum psühholoogilist tüüpi "mõtlejale", mis ei ole alati kohe valmis keerulist olukorda lahendama. Ta vajab aega, et mõelda läbi konfliktiprobleemi põhjused ja lahendused. Seda tüüpi luba kasutab ka "praktik", lisades samal ajal süüdistuse vastastikkuse elemendi.

silumine, kui üks pooltest kas õigustab end või nõustub nõudega, kuid ainult eest Sel hetkel. Enese õigustamine ei lahenda konflikti täielikult ja võib seda isegi süvendada, kuna sisemine, vaimne vastuolu süveneb.

· kompromiss kui avatud arvamuste arutelu, mille eesmärk on leida mõlemale poolele mugavaim lahendus. Sel juhul esitavad partnerid argumente enda ja kellegi teise kasuks, ei lükka otsuseid hilisemaks ega suru ühepoolselt peale üht võimalikku varianti. Selle tulemuse eeliseks on õiguste ja kohustuste võrdsuse ning nõuete legaliseerimise (avamise) vastastikkus.

sund - konflikti ebasoodne ja ebaproduktiivne tulemus, kui ükski osalejatest ei võta arvesse teise positsiooni. Tavaliselt tekib see siis, kui üks osapool on kogunud piisavalt väikeseid kaebusi, kogunud jõudu ja esitanud tugevaimad argumendid, mida teine ​​pool eemaldada ei suuda.

Probleemi lahendamine: konflikti olemuse väljaselgitamiseks peavad selles osalejad kooskõlastama oma ideed hetkeolukorra kohta ja töötama välja konkreetse käitumisstrateegia.

Inimestevaheliste konfliktide lahendamine on võimatu ilma inimeste piisava ettekujutuseta toimuvast, nende suhete avatuseta ning vastastikuse usalduse ja koostöö õhkkonna olemasoluta.

2.2 Inimestevaheliste konfliktide ennetamise meetodid

Ükskõik kui mitmekesised konfliktid ka poleks, iseloomustavad nende ennetamise protsessi mõned ühised jooned. Ennekõike laiema etapina juhtimisprotsess see viiakse läbi selle vajalike ja varem analüüsitud põhitingimuste raames. Lisaks on sellel omad eeldused, kindlad etapid, strateegia ja tehnoloogia.

Konflikti juhtimine ei hõlma mitte ainult juba tekkinud vastasseisu reguleerimist, vaid ka tingimuste loomist selle ennetamiseks. Pealegi on kahest määratletud juhtimisülesandest kõige olulisem ennetus. Just hästi organiseeritud töö konfliktide ennetamisel vähendab nende arvu ja välistab destruktiivsete konfliktsituatsioonide tekkimise.

Kõik konfliktiennetustegevused on üks konkreetseid väljendusi inimese võimele üldistada olemasolevaid teoreetilisi ja empiirilisi andmeid ning selle põhjal ennustada ja ennustada tulevikku.

Konfliktide ennetamine on juhtimistegevuse liik, mis seisneb konfliktitegurite varajases äratundmises, kõrvaldamises või leevendamises ning seeläbi nende esinemise või hävitava arengu võimaluse piiramises tulevikus. Selle tegevuse edu määravad mitmed eeltingimused:

Üldiste juhtimispõhimõtete tundmine ühiskondlikud organisatsioonid, mille on sõnastanud kaasaegne juhtimisteooria, ning oskus neid kasutada konfliktsituatsioonide analüüsimisel;

Üldteoreetiliste teadmiste tase konflikti olemusest, selle põhjustest, tüüpidest ja arenguetappidest, mille sõnastab konfliktoloogia;

Selle levinud analüüsi sügavus teoreetiline alus konkreetne konfliktieelne olukord, mis igal üksikjuhul osutub unikaalseks ja nõuab selle lahendamiseks spetsiaalset meetodite ja vahendite komplekti;

praeguse ohtliku olukorra parandamiseks valitud meetodite vastavuse määr selle konkreetsele sisule; see reaalses olukorras kasutatavate vahendite adekvaatsus ei sõltu ainult võimalike konfliktis osalejate teoreetiliste teadmiste sügavusest, vaid ka nende võimest toetuda oma kogemustele ja intuitsioonile.

Sellest järeldub, et konfliktide ennetamine on väga keeruline ettevõtmine. Seetõttu ei tasu ülehinnata ennetustegevuse võimalusi, kuigi tähelepanuta jätta.

Koostöö, vastastikuse abistamise suhete hoidmine ja tugevdamine on kõigi konfliktiennetustaktikate keskne probleem. Selle lahendus on keeruline ja sisaldab sotsiaalpsühholoogilisi, organisatsioonilisi, juhtimis- ja moraalseid ning eetilisi meetodeid.

Inimeste mõtete, tunnete ja meeleolu korrigeerimisele suunatud sotsiaalpsühholoogilistest meetoditest on olulisemad järgmised:

1. nõusoleku meetod hõlmab potentsiaalsete konfliktiosaliste ühisele eesmärgile kaasamisele suunatud tegevuste läbiviimist, mille elluviimisel on potentsiaalsetel vastastel enam-vähem lai ühiste huvide valdkond, nad õpivad üksteist paremini tundma, harjuvad koostööga, ühiselt esilekerkivate probleemide lahendamine.

2. heatahtlikkuse ehk empaatia meetod, mille eesmärk on arendada teiste inimeste empaatia- ja sümpaatiavõimet, mõista nende sisemisi seisundeid, hõlmab vajaliku kaastunde väljendamist töökaaslase, partneri vastu, valmisolekut osutada talle praktilist abi. See meetod nõuab motiveerimata vaenulikkuse, agressiivsuse, ebaviisakuse suhtest väljajätmist.

3. meetod partneri maine hoidmiseks, tema väärikuse austamine. Konfliktiga tulvil lahkarvamuste korral on sündmuste negatiivse arengu ennetamise kõige olulisem meetod partneri väärikuse tunnustamine, tema isiksuse suhtes austuse väljendamine.

4. vastastikuse täiendamise meetod, mis hõlmab tuginemist sellistele partneri võimetele, mida meil endil pole.

5. inimeste mittediskrimineerimise meetod nõuab ühe partneri paremuse rõhutamist teisest ja veelgi parem - ja nendevahelisi erinevusi. Muidugi võib egalitaarset jaotamismeetodit kritiseerida kui ebaõiglast, madalamat kui individuaalse tasu meetodit.

6. viimane psühholoogilised viisid konfliktiennetus on laenatud loomatreeneritelt, loomatreeneritelt, kes teatavasti premeerivad alati oma õpilasi hästi sooritatud käskude eest. Seda meetodit võib tinglikult nimetada psühholoogilise silitamise meetodiks. Ta eeldab, et inimeste tujud, tunded on reguleeritavad ja vajavad teatud tuge. Selleks on praktikas välja töötatud palju võimalusi, näiteks tähtpäevad, esitlused, erinevaid vorme töökollektiivide liikmete ühise puhkuse läbiviimine. Sellised ja sarnased üritused leevendavad psühholoogilist stressi, soodustavad emotsionaalset lõõgastumist, tekitavad positiivseid vastastikuse kaastunde tundeid ning loovad seeläbi organisatsioonis moraalse ja psühholoogilise õhkkonna, mis raskendab konfliktide tekkimist.

Öeldut kokku võttes tuleb rõhutada, et konflikti ennetamisele aitab kaasa kõik, mis tagab normaalsete ärisuhete säilimise, tugevdab vastastikust lugupidamist ja usaldust.

Järeldus

Konfliktide vältimine on võimatu ja selleks pole ka vajadust, kuna kõik konfliktid, sealhulgas inimestevahelised konfliktid, on objektiivsete vastuolude avaldumise vorm, mis tekivad konflikti protsessis. sotsiaalne suhtlus, aitab kaasa nende arengule, üleminekule kõrgemale tasemele. Ülesanne on minimeerida konfliktide hävitavaid tagajärgi, vähendada nende hävitavat potentsiaali, kasutades nende konstruktiivse lahendamise meetodeid. Selleks on kõigepealt vaja analüüsida konflikti põhjuseid, selle struktuuri.

Konfliktide lahendamine on keerukas mitmeetapiline protsess, mis lähtuvalt konfliktide diagnoosimisest väljendub konfliktide ennetamises, ohjeldamises, reguleerimises. Konfliktijuhtimist iseloomustab konfliktikäitumise strateegiate väljatöötamine, konfliktide mahasurumine või stimuleerimine, konfliktide hävitamise taseme vähendamine.

Bibliograafia

1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Konfliktoloogia [Tekst] / A. Ya. Antsupov, A.I. Shipilov. - Moskva kirjastus Ühtsus, 2004. - 552 lk.

2. Bogdanov, I.V. Psühholoogia ja pedagoogika [Elektrooniline allikas] / I.V. Bogdanov. – Juurdepääsurežiim: http://www. gummer.ru

3. Druzhinin V.O. Psühholoogia. Õpik humanitaarülikoolidele [Tekst] / V.O. Družinin. - Peterburi kirjastus Peeter, 2006. - 656s.

4. Zerkin, D.P. Konfliktoloogia alused [Tekst] / D.P. Zerkin. - Rostov-on-Don Phoenix kirjastus, 2005. - 266s

5. Kibanov, A.Ya. Konfliktoloogia [tekst] / A.Ya. Kibanov. - Moskva kirjastus Infra-M, 2007. - 302 lk.

6. Maksimenko, S. L. Üldpsühholoogia [Tekst] / S.L. Maksimenko. - Moskva kirjastus Refl-book, 2004 - 528

7. Slastenin, V.A. Psühholoogia ja pedagoogika [Tekst] / V.A. Slastenin. - Moskva kirjastuse akadeemia, 2007. - 487lk.

Vene Föderatsiooni Föderaalne Haridusamet

Riiklik erialane kõrgharidusasutus

Tula osariigi ülikool

Psühholoogia osakond

Distsipliin "Psühholoogia"

Kontrolli kursuse tööd

Teema: "Inimestevahelised konfliktid: tüübid, lahendusmeetodid"

Lõpetatud: st.gr. 820381an2 *** E.S.

Kontrollinud: Psühholoogia kateedri assistent

Borodacheva O.V.

1. Sissejuhatus…………………………………………………………………………………….3

2. Üldine kontseptsioon konfliktid………………..…………………………………………………………………………………………………………………………………………

3. Inimestevahelised konfliktid………………………………………………………………………6

3.1 Inimestevaheliste konfliktide põhjused…………………………………………………..8

3.2 Inimestevahelise konflikti funktsioonid…………………..………………………….9

3.3 Inimestevaheliste konfliktide tüübid………………………….…………………….10

3.3.1 Inimestevahelised konfliktid ühiskonnas…………………………….10

3.3.2 Inimestevahelised konfliktid organisatsioonis………………………11

3.3.3 Inimestevahelised konfliktid perekonnas……………..………………….12

3.4 Luba………………………………………………………………………….13

4. Järeldus……………..……………………………………………………………………..15

5. Viited ………………………………………………………………………..16

1. Sissejuhatus.

Oleme alati ümbritsetud teistest inimestest, moodustades sõprade, tuttavate, naabrite, kaugemate ja lähisugulaste ringi. Ootame nendega kohtumist, üritame suhtlusaega pikendada, kuid vahel koormab teiste inimeste kohalolek meid. On aegu, mil me ise ebaõnnestunult üritame vähemalt kellegagi rääkida. Koosveedetud ajast saame rohkem või vähem rahulolu. Tihti areneb suhtlus rituaaliks, mänguks: suhted muutuvad rutiinseks, stereotüüpseks, skemaatiliseks. Kui tunneme, et kontakt on ebahuvitav ega anna meile midagi, tuleb arusaamine suhte mõttetusest ja absurdsusest. Juhtub ka seda, et kellegagi suhtlemine on liiga valus ja ähvardab meie vaimne tervis. Kuid inimestega suhtlemisega rahulolematuse põhjuse võib mõnikord tuvastada juba inimese üksiku kaebuse järgi teiste inimeste ebaõiglase kohtlemise kohta. Selle põhjuseks võivad olla perekonfliktid, tülid tööl, valus häbelikkus, suutmatus leida kaaslast, ebaõnnestumine armastuses, probleemid laste või teiste pereliikmetega. Need kõik on inimestevahelised konfliktid. Tunneme pahameelt, kui kaotame vastastikuse usalduse, mõnikord ähvardab meie suhet meeleheide ja rutiin.

Konflikt on ühiskonnaelu vältimatu nähtus. Kuidas lahendada tekkivate ja küpsevate konfliktide probleemi, kuidas neid ennetada, kuidas neid juhtida - see on küsimus, mille ees seisab kaasaegne inimene. Inimesed püüavad õppida, kuidas konflikte vältida, neid õigel viisil lahendada. Tema omas referaat Vaatlen, mis on konfliktid ja inimestevahelised konfliktid, nende tüübid, funktsioonid, põhjused ja lahendusmeetodid.

2. Konfliktide üldmõiste.

Iga inimene oma elus pidi tegelema konfliktsituatsiooniga. Konfliktidel on meie elus suur koht. Ei tööl, kodus ega üheski teises ühiskonnaüksuses ei saa kogu hoolsusega konflikte vältida. Ilma tülideta on võimatu elada isegi kahe peale armastav sõber inimeste sõber, mida me saame öelda meeskonna kohta, kus keegi ei meeldi kellelegi millegi pärast. Psühholoogid üle maailma ütlevad üksmeelselt: "Konflikt on suhete kohustuslik atribuut." Mis on konflikt?

Sõna "konflikt" tähendab ladina keeles "kokkupõrget". Konflikt on "olukord, kus pooled teatavad oma potentsiaalsete seisukohtade vastuolust, mis välistab teise poole kavatsuse" (Boulding).

Konflikt on kahe või enama inimese vastandlike huvide, eesmärkide, seisukohtade, arvamuste kokkupõrge. Igas konfliktsituatsioonis eristatakse konfliktis osalejaid ja konflikti objekti. Konflikti objekt on see, mida väidavad kõik konflikti pooled, mis põhjustab nende vastuseisu, vaidluse objektiks, ühe osalise vastuvõtmise, võttes teiselt poolelt täielikult või osaliselt võimaluse oma eesmärke saavutada.

Igal konfliktil on ajapiirangud – konflikti algus ja lõpp. Konflikti algust iseloomustab esimeste vastutegevuste tekkimine.

Konflikti samm-sammulise analüüsi põhjal võib üsna selgelt ette kujutada konflikti arenguprotsessi ajas. Sellega seoses tutvustame elementaarse konflikti arengu nelja etappi.

Esimene etapp on konflikti algus, kui alustav pool on konfliktis oma sammu astunud ja teine ​​pole veel astunud.

Teine etapp on konflikti kõrgpunkt, pooled võtavad meetmeid, mille eesmärk on suhte selgitamine.

Kolmas etapp on viimane, see algab hetkest, mil mõni pool on teinud esimese sammu, aidates objektiivselt kaasa konflikti lõppemisele, samal ajal kui pooled on otseses kontaktis. Lõppstaadium kestab kuni konflikti lõpuni või osapoolte vahetu kontakti katkemiseni.

Neljas on katkestuse staadium, mil osapoolte vahetu kontakt katkeb, kuid üks osapool või mõlemad teevad endiselt toiminguid, mida võib seostada konfliktiga.

Konflikte on 5 tüüpi:

Intrapersonaalne konflikt (äge negatiivne kogemus, mis on põhjustatud pikaajalisest võitlusest indiviidi sisemaailma struktuuride vahel, peegeldades vastuolulisi seoseid sotsiaalne keskkond ja hilinenud otsuste tegemine).

Inimestevaheline konflikt (vastandlike eesmärkide, motiivide, suhtluses osalejate huvide vaatepunktide kokkupõrge)

Gruppidevaheline (konflikt, kus rühmad, kes taotlevad eesmärke, mis ei sobi kokku vastasrühma eesmärkidega, tegutsevad subjektidena)

Indiviidi ja grupi vahel (konflikt, mis tekib siis, kui indiviid võtab grupi positsioonist erineva positsiooni, kui grupi ootused on vastuolus indiviidi ootustega)

Sotsiaalne konflikt (konflikt, mille vahetu põhjus on lahkarvamus sotsiaalsed rühmad motivatsioonis töötegevus nende majandusliku ja staatuse halvenemine üldiselt või võrreldes teiste rühmadega, ühise tööga rahulolu vähenemine)

Oma kontrollikursuse töös käsitlen inimestevahelisi konflikte üksikasjalikult.

3. Inimestevaheline konflikt.

Inimestevahelist konflikti mõistetakse kui omavahel suhtlevate subjektide avatud kokkupõrget, mis põhineb tekkinud vastuoludel, toimides vastandlike eesmärkidena, mis on konkreetses olukorras kokkusobimatud.

Inimestevaheline konflikt väljendub kahe või enama inimese vahelises suhtluses. Inimestevahelistes konfliktides seisavad subjektid üksteisega silmitsi ja lahendavad oma suhted otse, näost näkku. See on üks levinumaid konfliktide liike. Neid võib esineda nii kolleegide kui ka lähimate inimeste vahel.

Inimestevahelises konfliktis püüab kumbki pool kaitsta oma arvamust, tõestada, et teine ​​eksib, inimesed kasutavad vastastikuseid süüdistusi, rünnakuid, verbaalset väärkohtlemist ja alandamist jne. Selline käitumine põhjustab konflikti subjektides teravaid negatiivseid emotsionaalseid kogemusi, mis süvendavad osalejate suhtlust ja provotseerivad neid äärmuslikele tegudele. Konfliktides muutub oma emotsioonide juhtimine keeruliseks. Paljud selle osalejad kogevad pärast konflikti lahendamist pikka aega negatiivset tervist.

Inimestevaheline konflikt näitab kokkuleppe puudumist olemasolevas inimestevahelise suhtluse süsteemis. Neil on vastandlikud arvamused, huvid, seisukohad, vaated samadele probleemidele, mis suhte sobival etapil häirivad normaalset suhtlemist, kui üks osapooltest hakkab sihikindlalt tegutsema teise kahjuks ja viimane, pöördub, mõistab, et need tegevused rikuvad tema huve, ja võtab vastumeetmeid. See olukord põhjustab enamasti konflikti selle lahendamise vahendina. Konflikti täielik lahendamine toimub siis, kui vastaspooled koos täiesti teadlikult kõrvaldavad selle põhjustanud põhjused. Kui konflikt laheneb ühe osapoole võiduga, siis on selline seisund ajutine ja konflikt avaldub soodsatel asjaoludel tingimata mingil kujul.

Igasugune konflikti lahendamine või ennetamine on suunatud olemasoleva inimestevahelise suhtluse süsteemi säilitamisele. Konflikti allikaks võivad aga olla sellised põhjused, mis viivad olemasoleva interaktsioonisüsteemi hävimiseni. Sellega seoses on konfliktil erinevad funktsioonid: konstruktiivne ja hävitav.

Inimestevahelistel konfliktidel on võrreldes teist tüüpi konfliktidega oma eripärad.

1. Iga osaleja püüab oma väidet tõestada, tuginedes sagedamini vastase arvamuse süüdistamisele, kuid mitte oma seisukohtade tegelikule argumenteerimisele.

2. Konfliktis on kõigil osapooltel ägedad negatiivsed emotsioonid, mida katsealused ei suuda enam kontrollida.

3. Negatiivne suhtumine vastase jaoks valitsevad ebaadekvaatsed emotsioonid ja meeleolud ka pärast konflikti lahendamist.

Inimestevaheliste suhete süsteem on inimestevaheliste konfliktide peamine valdkond. Süsteem puruneb, kui selles osalejad on vastupidistel arvamustel või ei nõustu juba väljakujunenud suhtlusviisidega. Konflikti lahendus tuleb inimestevaheliste suhete süsteemis nõusoleku taastamisega; kas vanu või muudetud hoiakuid taastades või uusi, üldtunnustatud seisukohti luues.

Kahtlemata oli iga inimese elus hetk, mil ta soovis vastasseisu vältida ja esitas endale küsimuse, kuidas konflikt lahendada. Kuid on ka olukordi, kus on soov keerulisest konfliktiolukorrast adekvaatselt välja tulla, säilitades samal ajal suhteid. Mõned inimesed seisavad silmitsi vajadusega konflikti eskaleerida, et see lõpuks lahendada. Igal juhul seisis igaüks meist silmitsi küsimusega, kuidas konflikti lahendada või kuidas seda vältida.

Kõigepealt peate mõistma, et konflikt on inimese täiesti normaalne seisund. Kogu selle aja, mil inimene teostab teadlikku elutegevust, on ta konfliktis teiste inimeste, indiviidirühmade või iseendaga. Kui aga omandate oskused, mis aitavad teil mõista, kuidas konflikte lahendada, saate oluliselt arendada ja tugevdada isiklikke ja tööalaseid suhteid. Luba sotsiaalsed konfliktid- üsna tõsine oskus, millest võib palju kasu olla.

Paljudel inimestel pole õrna aimugi, millistesse konkreetsetesse konfliktidesse nad on kaasatud, ja veel vähem ei mõista tõelised põhjused konfliktid. Selle tulemusena ei saa nad neid tõhusalt hallata. Õigeaegselt lahendamata konfliktid isiksuste vahel ühel ilusal hetkel toovad kaasa intrapersonaalsed konfliktid ja üsna ebasoovitavad tagajärjed. Täitumatud soovid ja igavesed kogemused võivad põhjustada terviseprobleeme. Lisaks rikuvad nad sageli iseloomu ja muudavad inimese luuseriks, kes pole rahul kõigega maailmas, lükates inimese sotsiaalsel redelil alla. Kui selline väljavaade pole teie jaoks kaugeltki atraktiivne, peaksite hoolikalt välja mõtlema, kuidas konflikti tekkides lahendada. Konfliktide lahendamiseks on palju viise, nii et saate hõlpsalt omandada kõige vajalikumad oskused.

Vaatame, mis on konflikt. Psühholoogias määratletakse seda terminit kui kokkusobimatute ja vastandlike tendentside kokkupõrget üksikisikute, inimrühmade või üksikisiku suhetes, mis viib negatiivsete emotsionaalsete kogemusteni.

Sellest definitsioonist lähtuvalt on konfliktsituatsiooni aluseks huvide, eesmärkide ja ideede kokkupõrge. Üsna selgelt väljendub konflikt siis, kui inimesed ei nõustu oma väärtuste, motivatsiooni, ideede, soovide või arusaamade osas. Sageli tunduvad sellised erinevused üsna triviaalsed. Kui aga konflikt hõlmab tugevaid tundeid, saavad põhivajadused probleemi aluseks. Nende hulka kuuluvad vajadus turvalisuse, üksinduse, läheduse, oma väärtuse või tähtsuse teadvustamise järele. Õige inimestevaheliste konfliktide lahendamine keskendub peamiselt inimeste esmastele vajadustele.

Spetsialistid on välja töötanud mitmesuguseid konfliktide lahendamise viise ja soovitused üksikisikute käitumise erinevate aspektide kohta huvide või arvamuste konflikti olukorras. Konflikti lahendamise võimalikest mudelitest, osapoolte eesmärkidest ja huvidest lähtuvalt eristatakse järgmisi konfliktilahendusstiile.

  • Võistlusstiili kasutatakse siis, kui inimene on üsna aktiivne ja kavatseb liikuda konfliktsituatsiooni lahendamise suunas, soovides rahuldada eelkõige oma huve, sageli ka teiste inimeste huve kahjustades. Selline inimene sunnib teisi aktsepteerima tema viisi probleemi lahendamiseks. See mudel käitumine annab võimaluse aru saada tugevused ideid, isegi kui need neile ei meeldi. Kõigi konfliktide lahendamise meetodite seas on see üks raskemaid. Seda stiili tuleks valida ainult olukorras, kus teil on olemas kõik vajalikud ressursid konflikti enda kasuks lahendamiseks ja ka siis, kui olete kindel, et teie otsus on õige. Kui rääkida juhirollid, siis on tal perioodiliselt kasulik teha karme autoritaarseid otsuseid, mis annavad tulevikus positiivse tulemuse. Konfliktide lahendamise meetoditest õpetab selline käitumisstiil töötajaid kõige tõhusamalt kuuletuma ilma liigse näägutamiseta ning aitab taastada ka usku edusse ettevõtte jaoks keerulistes olukordades.

Enamikul juhtudel tähendab rivaalitsemine üsna tugevat positsiooni. Kuid juhtub, et sellist käitumismudelit kasutatakse nõrkuse tõttu. Sageli juhtub see siis, kui inimene kaotab lootuse käimasolevas konfliktis võita ja ta püüab ette valmistada pinnast teise õhutamiseks. Vaatleme näiteks olukorda, kus noorem laps provotseerib teadlikult vanemat, saab väljateenitud “tasu” ja kaebab seejärel kohe ohvri positsioonilt vanematele. Lisaks on olukordi, kus inimene astub vastasseisu ainuüksi oma rumaluse tõttu, mõistmata, millised tagajärjed sellel või teisel konfliktil tema jaoks on. Tõenäoliselt ei satu aga inimene seda artiklit lugedes tahtlikult enda jaoks nii ebasoodsasse olukorda ja valib eriolukordades just selle konkreetse.

  • Nõrkuse tõttu kõrvalehoidmist kasutatakse sageli siis, kui potentsiaalne kaotus konkreetses konfliktis on palju suurem kui "lennuga" seotud moraalne kulu. Samas ei pruugi lendamine alati olla mingi füüsiline tegevus. Pole harvad juhud, kui juhtivatel kohtadel olevad inimesed hoiduvad vastuolulisest otsusest kõrvale, lükates soovimatu kohtumise või vestluse määramata ajaks edasi või ümber. Ettekäändeks võib juhataja rääkida dokumentide kadumisest või anda kasutuid ülesandeid seoses inkassoga Lisainformatsioon mõnes küsimuses. Sageli läheb probleem lihtsalt keerulisemaks, nii et ärge vältige konflikte nii sageli. Anna oma parim konfliktide lahendamise viise valige see, kui see teile tõesti sobib.

Hoopis teine ​​asi on see, kui sellise käitumisstiili poole jõutakse. Siis on selline meetod täiesti õigustatud. Tugev isiksus saab aega kogumiseks enda huvides kasutada vajalikke ressursse et konflikt võita. Samas ei tasu ennast petta ja veenda, et tegelikult ei karda sa konflikti eskaleerumist, vaid ootad vaid õiget hetke olukorra enda kasuks lahendamiseks. Pidage meeles, et seda hetke ei pruugi kunagi tulla. Seetõttu tuleks seda konfliktide lahendamise stiili kasutada targalt.

  • Kohanemise stiil seisneb selles, et inimene tegutseb, keskendudes teiste inimeste käitumisele, püüdmata samal ajal oma huve kaitsta. Sellises olukorras tunneb ta ära vastase domineerimise ja loovutab talle konfliktis võidu. Sellist käitumismudelit saab õigustada, kui mõistad, et kellelegi järele andes ei kaota sa palju. Soovitatav on valida kõikide konfliktide lahendamise viiside hulgast majutusstiil, kui püüad säilitada suhteid ja rahu teise inimese või inimrühmaga või kui mõistad, et eksid siiski. Seda käitumismustrit saad kasutada siis, kui sul ei ole piisavalt jõudu ega muid ressursse konkreetse konflikti võitmiseks või kui mõistad, et võit on vastasele palju olulisem kui sulle. Sel juhul püüab majutusstiili praktiseeriv katseisik leida lahenduse, mis rahuldaks mõlemat konfliktset osapoolt.

Nõrkuse tõttu kasutatakse seda strateegiat siis, kui konflikti on mingil põhjusel võimatu vältida ja vastupanu võib inimest oluliselt kahjustada. Mõelge näiteks olukorrale, kui kohtate öösel inimtühjas kohas üleolevate huligaanide seltskonda. Sellises olukorras on palju mõistlikum valida ülalkirjeldatud inimestevaheliste konfliktide lahendamise meetod ja telefoniga lahku minna, mitte minna kaklema ja ikkagi oma vara kaotada. Kuid teisel juhul võib teie tervist tõsiselt kahjustada.

Arvestades seda käitumisstiili ettevõtte kontekstis, on võimalik analüüsida olukorda, millal uus ettevõte oluliselt võimsamate finants-, tehniliste ja haldusressurssidega kui teie ettevõttel on. Sellises olukorras saab loomulikult panna kogu oma jõu ja võimed aktiivsesse võitlusse konkurendi vastu, kuid kaotuse tõenäosus püsib väga kõrge. Ratsionaalsem oleks antud olukorras püüda kohaneda uue turuniši leidmisega või äärmisel juhul ettevõtte müümisega mõnele turul tugevamale tegijale.

Tugevusest tulenevat kohanemisstrateegiat kasutatakse siis, kui olete teadlik lõkse, millega vastane silmitsi seisab, kui ta sellest kinni peab. Selles olukorras lubate teisel inimesel oma tegude tagajärgi "nautida".

  • Koostööstiil viitab sellele, et subjekt püüab konflikti lahendada oma huvide nimel, kuid samal ajal ei ignoreeri vastase huve ja püüab temaga koos leida viise, kuidas olukorra tulemus oleks. kasulik mõlemale. Tüüpilistest asjaoludest, mille puhul seda stiili kasutatakse, võib mainida järgmist: mõlemal poolel on samad võimalused ja ressursid probleemi lahendamiseks; konfliktide lahendamine on kasulik mõlemale poolele ja keegi ei taha sellest eemale pääseda; vastastikku sõltuvate ja pikaajaline suhe vastaste vahel; iga konflikti pool suudab selgelt selgitada oma eesmärke, väljendada oma mõtteid ja leida olukorrast väljapääsu. Sel viisil sotsiaalsete konfliktide lahendamine võib olla kõige vastuvõetavam.

Tugevusest tulenev koostöö toimub siis, kui mõlemal poolel on piisavalt aega ja energiat, et leida konflikti põhjustajatest olulisemad ühised huvid. Kui vastased on jõudnud arusaamisele globaalsetest huvidest, võite hakata otsima võimalust ühiselt realiseerida rohkemate huvide madal tase. Kahjuks ei ole see konfliktide lahendamise meetod praktikas oma keerukuse tõttu alati tõhus. . Konflikti sellisel viisil lahendamise protsess nõuab tolerantsust mõlemalt poolelt.

Nõrkusest tulenev koostöö on nagu majutus. Selle stiili harrastajaid nimetatakse aga sageli kaastöötajateks või reeturiteks. Selline strateegia võib olla tõhus, kui tulevikus ei ole ette näha ilmseid muutusi konflikti osapoolte jõudude reastuses.

  • Kompromissstiil viitab sellele, et vastased püüavad leida lahendust, mis põhineb vastastikustel mööndustel. Selline konfliktsete osapoolte käitumisstrateegia on asjakohane, kui nad tahavad sama asja, kuid samas usuvad nad, et seda on korraga võimatu saavutada. Vaatleme näiteks järgmisi olukordi: osapooltel on võrdsed ressursid, kuid on üksteist välistav huvi; ajutine lahendus võib sobida igale vastaspoolele; mõlemad vastased rahulduvad lühiajalise kasuga. Kompromissi stiil muutub sageli parimaks või isegi viimaseks võimalikuks meetodiks konfliktide lahendamiseks.

Peamised konflikti lahendamise viisid

Kõik olemasolevaid meetodeid konfliktide lahendamise võib jagada kahte rühma: negatiivsed meetodid (võitluse liigid, mille eesmärk on saavutada ühe poole võit) ja positiivsed meetodid. Mõistet "negatiivsed meetodid" kasutatakse selles mõttes, et konflikti tagajärjeks on vastasseisus osalevate poolte ühtsussuhte hävimine. Positiivsete meetodite tulemuseks peaks olema konflikti osapoolte ühtsuse säilimine. See sisaldab erinevat tüüpi konstruktiivne konkurents ja läbirääkimised.

Tuleb mõista, et konfliktide lahendamise meetodid jagunevad tinglikult positiivseteks ja negatiivseteks. Praktikas võivad mõlemad metoodikad üksteist harmooniliselt täiendada. Pealegi on mõiste "võitlus" konfliktide lahendamise kontekstis oma sisu poolest üsna üldine. Pole saladus, et läbirääkimisprotsess sisaldab sageli mõnes küsimuses võitluse elemente. Samamoodi ei välista konfliktsete osapoolte karm võitlus kuidagi läbirääkimisi konkreetsete reeglite üle. On võimatu ette kujutada progressi ilma loomingulise rivaalitsemiseta vanade ja uute ideede vahel. Samas taotlevad mõlemad konfliktsed osapooled üht eesmärki – teatud valdkonna arendamist.

Hoolimata asjaolust, et võitlusi on palju, on igal neist oma ühiseid jooni, kuna igasugune võitlus eeldab kahe subjekti koostoimet, milles üks segab teist.

Võidu peamiseks tingimuseks relvastatud võitluse korral on ühemõttelise üleoleku saavutamine ja jõudude koondamine pealahingu punkti. Sarnane tehnika iseloomustab ka teiste võitlusliikide põhistrateegiat, milleks on näiteks malemäng. Võidab see, kes suudab koondada nupud kohta, kus asub vastase kuninga otsustav ründeliin.

Igas võitluses peaks olema võimalik õigesti valida otsustava lahingu väli, koondada jõud sellesse kohta ja valida rünnakuhetk. Iga võitlusmeetod hõlmab nende põhikomponentide teatud kombinatsiooni.

Võitluse põhieesmärk on konfliktiolukorra muutmine. Seda saab saavutada järgmistel viisidel:

  • Mõju vastasele, tema kaitsele ja olukorrale;
  • Muutus jõuvahekorras;
  • vaenlase vale või tõene teave tema kavatsuste kohta;
  • Olukorra ja vaenlase võimete õige hinnangu saamine.

Erinevad võitlusmeetodid kasutavad kõiki neid meetodeid erinevates kombinatsioonides.

Vaatame mõningaid meetodeid, mida võitluses kasutatakse. Üks neist on võidu saavutamine vajaliku tegevusvabaduse saavutamise kaudu. Seda meetodit saab rakendada järgmiste meetoditega: enda jaoks tegevusvabaduse kujundamine; vastase vabaduse piiramine; vastasseisus soodsamate positsioonide omandamine kasvõi teatud hüvede kaotamise hinnaga jne. Näiteks vaidluse käigus võib väga tõhusaks osutuda meetod, millega surutakse vastasele peale need, milles ta ei ole pädev. Seega saab inimene ennast kompromiteerida.

Üsna tõhus on meetod, kuidas üks konfliktis olev pool kasutab vastase reserve enda kasuks. Suurepärane tehnika, mis näitab meetodi tõhusust, võib olla vaenlase sundimine tegutsema, mis on teisele poolele kasulik.

Oluline võitlusmeetod on konfliktsete komplekside peamiste juhtimiskeskuste esmane töövõimetus. Need võivad olla juhtivad isikud või institutsioonid, aga ka vastase positsiooni põhielemendid. Arutelu ajal (siin ilma avaliku esinemise kunst seda on raske juhtida), tegeletakse aktiivselt vaenlase poole juhtivate esindajate diskrediteerimisega ja nende positsiooni teeside ümberlükkamisega. Näiteks poliitilise võitluse protsessis on üsna tõhus meetod juhtide negatiivsete omaduste kritiseerimine, samuti nende ebaõnnestumise demonstreerimine.

Iga konflikti lahendamise peamine põhimõte on tõhusus ja õigeaegsus. Võitluse käigus saab aga üsna edukalt kasutada juhtumi venitamise meetodit, mida nimetatakse ka "viivitusmeetodiks". Selline lähenemine on erijuhtum kui valitakse õige aeg ja koht lõpulöögiks, samuti soodsa jõuvahekorra loomine.

Aeglane üleminek otsustavale tegevusele võib olla asjakohane, kui võidu saavutamiseks on vaja koondada märkimisväärseid ressursse. Aforism “aeg töötab meie heaks” kirjeldab selgelt selle meetodi põhiolemust. Kui rääkida arutelust, siis see meetod eeldab soovi võtta sõna viimasena, kui kõik oponendid on sõna võtnud. Sellises olukorras on võimalus esitada argumente, mida varasemates sõnavõttudes pole tõsiselt rünnatud.

Traadi meetodit on kasutatud pikka aega. Plutarchos kirjeldas juhtumit, kui seda stiili rakendas Rooma diktaator Sulla. Kui ta taipas, et teda ümbritsevad märkimisväärsed vaenlase väed, kutsus ta läbirääkimistele teise konsuli Scipio. Pärast seda algasid pikad koosolekud ja koosolekud, kus Sulla lükkas iga kord lõpliku otsuse vastuvõtmist edasi. Samal ajal rikkus ta oma kavalate abiliste abil vaenlase sõdurite moraali. Scipio sõdalased said altkäemaksu raha ja muude väärisesemetega. Selle tulemusena, kui Sulla väed lähenesid Scipio laagrile, läksid sõdurid diktaatori poolele ja teine ​​konsul võeti tema laagrisse kinni.

Kakluse vältimine on samuti üsna tõhus meetod, mis on osaliselt seotud eelmisega. AT sel juhul konflikti lahendamise protsess toimub kõrvalehoidmise stiilis. Seda kasutatakse mitmel juhul: kui ressursside ja jõudude koondamine võiduks jääb lahendamata; meelitada vastane eelnevalt ettevalmistatud lõksu, et võita aega ja muuta olukord kasumlikumaks.

positiivne konfliktide lahendamise meetodid hõlmab eelkõige läbirääkimisi. Kui eriline rõhk on konflikti osana läbirääkimistel, kipuvad pooled neid läbi viima jõupositsioonilt, et saavutada ühepoolne võit. On ütlematagi selge, et läbirääkimiste selline iseloom viib konflikti vaid osalise lahenduseni. Samas on läbirääkimised vaid täiendus teel võidule vastase üle. Juhul, kui läbirääkimisi peetakse konflikti lahendamise meetodiks, toimuvad need avatud debati vormis, mis eeldab vastastikust järeleandmist ja mõlema poole huvide osalist rahuldamist.

Teatud põhimõtetel põhinevat läbirääkimiste meetodit saab iseloomustada nelja põhireegliga, millest igaüks on läbirääkimiste element ja on soovitus nende läbiviimiseks.

  • Eraldage mõisted "läbirääkimistel osaleja" ja "läbirääkimiste subjekt". Kuna igal läbirääkimistel osaleval inimesel on teatud iseloomuomadused, ei tasu arutleda üksiku inimese üle, kuna see toob kaasa hulga emotsionaalseid barjääre. AT kriitika protsess läbirääkimistel osalejad ise ainult eskaleeruvad.
  • Keskenduge huvidele, mitte positsioonidele, kuna viimased võivad varjata läbirääkijate tegelikke eesmärke. Samas põhinevad vastandlikud seisukohad sageli huvidel. Seetõttu tasub keskenduda viimasele. Tasub meeles pidada, et vastandlikud seisukohad peidavad endas alati rohkem huvisid kui positsioonides endas peegelduvad.
  • Kaaluge konfliktide lahendamise võimalusi, mis on kasulikud mõlemale poolele. Huvipõhised läbirääkimised julgustavad osalejaid leidma lahenduse, millest võidavad mõlemad pooled, vaadates mõlemat poolt rahuldavaid võimalusi. Seega omandab debatt dialoogi iseloomu “meie probleemi vastu”, mitte arutluse vormis “mina sinu vastu”.
  • Otsige objektiivseid kriteeriume. Nõusolek peab põhinema vastaste suhtes neutraalsetel kriteeriumidel. Ainult sel juhul on konsensus õiglane ja püsiv. Subjektiivsed kriteeriumid viivad ühe poole rikkumiseni ja kokkuleppe täieliku hävitamiseni. Objektiivsed kriteeriumid kujundatakse probleemide olemuse selge mõistmise alusel.

Tehtavate otsuste õiglus sõltub otseselt konfliktide lahendamise protseduuridest, nagu vaidluste kõrvaldamine loosi teel, otsustamise delegeerimine kolmandale isikule jne. Variatsioonid uusim stiil konfliktide lahendamist on palju.

Pidage meeles, et kõrge emotsionaalsus konflikti lahendamise protsessis takistab selle edukat lahendamist. Võime tõhusalt lahendada sotsiaalseid konflikte sõltub otseselt teie oskustest, näiteks:

  • Rahulikkus ja stressitaluvus. Sellised isikuomadused võimaldavad teil verbaalset ja mitteverbaalset suhtlust rahulikumalt hinnata.
  • Võimalus kontrollida oma käitumist ja emotsioone. Kui tead, kuidas seda teha, annad alati oma vajadused vastasele edasi ilma liigse tüütuse või hirmutamata.
  • Oskus kuulata ja pöörata tähelepanu teiste inimeste sõnadele ja tunnete väljendamisele.
  • Arusaamine, et igaüks käsitleb olukordi erinevalt.
  • Oskus vältida solvavaid tegusid ja sõnu.

Selliste oskuste omandamiseks on vaja arendada stressitaluvust ja -võimet kontrolli oma emotsioone. Nii et tunnete end mugavalt konfliktide lahendamise viise raske tase.

Mida veel peate teadma konfliktide lahendamisest

Inimestevaheliste konfliktide mittetäielik lahendamine viib nende uuenemiseni. Kuid te ei tohiks seda võtta kui vigast tegevust, sest iga konflikti ei saa lahendada esimese korraga. Näiteks, erakonnad pidama pidevaid lahinguid, mis ei lõpe pikki aastaid kogu nende eluea jooksul.

Konflikti võib vaadelda kui arenguvõimalust. Kui suudate suhetes tekkinud konfliktid lahendada, premeeritakse teid usaldusega. Olete kindel, et teie suhe ei kuku erinevatest probleemidest kokku.

Kui konflikt tundub teie silmis hirmutav, tähendab see, et alateadlikult ootate, et see ei lahene vastastikku kasulikult. Paljude jaoks tundub konflikt suhetes millegi ohtliku ja hirmutavana. Mõnel juhul võib see olla traumeeriv, eriti kui kogemus on jätnud teid jõuetuks ja kontrollimatuks. Sel juhul satute konflikti ohutundega ega suuda seda seetõttu kvalitatiivselt lahendada. Enamasti teete järeleandmisi või, vastupidi, vihastate.

Igaüks saab neid soovi korral tõhusalt kasutada konfliktide lahendamise meetodid. Siiski võib inimesel olla üks kõige sagedamini kasutatav konfliktide lahendamise stiil. Olenevalt sellest, kui pealehakkav ja aktiivne inimene on, valib ta ühe või teise strateegia. Saate valida endale sobivad parimad konfliktide lahendamise stiilid.

Kui leiate vea, tõstke esile mõni tekstiosa ja klõpsake Ctrl+Enter.

Inimestevahelise meetodi puhul on konflikti lahendamiseks viis viisi:

1. kõrvalehoidmine.

2. silumine.

3. sundimine.

4. kompromiss.

5. probleemide lahendamine.

Kõrvalehoidmine. See stiil viitab sellele, et inimene püüab konfliktist välja pääseda.

Silumine. Seda stiili iseloomustab käitumine, mille dikteerib usk, et ei tasu vihastada, sest "oleme kõik üks õnnelik meeskond ja me ei tohiks paati kõigutada." Silumisstiil võib lõpuks viia tõsise konfliktini, kuna konflikti aluseks olev probleem ei lahene. "Siluja" saavutab töötajate vahel ajutise harmoonia, kuid negatiivsed emotsioonid elavad nende sees ja kogunevad.

Kompromiss. Seda stiili iseloomustab teise poole vaatepunkti võtmine, kuid ainult teatud määral. Juhtimisolukordades hinnatakse kõrgelt kompromissivõimet, kuna see minimeerib pahatahtlikkust. mis sageli võimaldab konflikti kiiresti mõlemat poolt rahuldavalt lahendada. Kuid kompromissi kasutamine konflikti varajases staadiumis tulenevalt oluline küsimus võib lühendada alternatiivide leidmiseks kuluvat aega.

Sund. Selle stiili sees domineerivad katsed sundida inimesi iga hinna eest oma seisukohta aktsepteerima. See, kes seda teha püüab, ei tunne huvi teiste arvamuse vastu, käitub agressiivselt ja kasutab teiste mõjutamiseks võimu läbi sundi. See stiil võib olla tõhus olukordades, kus ülemusel on alluvate üle märkimisväärne võim. Selle stiili puuduseks on see, et see surub alla alluvate initsiatiivi, tekitab ohu, et tegemisel juhtimisotsus olulisi tegureid ei võeta arvesse, kuna esitatakse ainult üks seisukoht. Selline stiil võib tekitada pahameelt, eriti nooremate ja haritumate töötajate seas.

Kompromiss. Seda stiili iseloomustab teise poole vaatepunkti võtmine, kuid ainult teatud määral. Juhtimisolukordades hinnatakse kõrgelt kompromissivõimet, kuna see minimeerib pahatahtlikkust ja võimaldab sageli konflikti kiiresti mõlemat poolt rahuldavalt lahendada. Siiski, kasutades kompromissi varajased staadiumid konflikt tõsise probleemi pärast võib segada probleemi diagnoosimist ja lühendada võimalike alternatiivide otsimist. Tulemusena tehtud otsused ei pruugi olla optimaalne.

Probleemi lahendamine. See stiil tunneb ära eriarvamused ja valmisoleku tutvuda teiste seisukohtadega, et mõista konflikti põhjuseid ja leida kõigile osapooltele vastuvõetav tegevussuund. See, kes seda stiili kasutab, ei püüa oma probleeme teiste arvelt lahendada, vaid pigem otsib parim variant konflikti lahendamine."

Läbirääkimised esindavad suhtluse laia aspekti, hõlmates paljusid üksikisiku tegevusvaldkondi. Konfliktide lahendamise meetodina on läbirääkimised taktikate kogum, mille eesmärk on leida konfliktiosalistele vastastikku vastuvõetavad lahendused.

Läbirääkimiste võimalikuks muutmiseks peavad olema täidetud teatud tingimused:

Konflikti osapoolte vastastikuse sõltuvuse olemasolu;

Konflikti subjektide võimete (tugevuse) olulise erinevuse puudumine;

Konflikti arenguastme vastavus läbirääkimiste võimalustega;

Osalemine osapoolte läbirääkimistel, kes suudavad hetkeolukorras reaalselt otsuseid langetada.

Iga konflikt läbib oma arengus mitu etappi. Mõne puhul ei pruugita läbirääkimisi vastu võtta, kuna see on veel liiga vara, samas kui teiste puhul on nende alustamine liiga hilja ja siis on võimalikud ainult agressiivsed vastumeetmed.

Arvatakse, et läbirääkimisi on otstarbekas pidada ainult nende jõududega, kellel on praeguses olukorras võim ja mis võivad mõjutada sündmuse tulemust. On mitmeid rühmitusi, kelle huve konflikt mõjutab:

Primaarsed rühmad - nende isiklikud huvid on mõjutatud, nad ise osalevad konfliktis, kuid edukate läbirääkimiste võimalus ei sõltu alati nendest rühmadest.

Teisesed rühmad - nende huvid on mõjutatud, kuid need jõud ei püüa oma huvi avalikult näidata, nende tegevus on teatud ajani varjatud. Võib olla ka kolmandaid jõude, kes on samuti konfliktist huvitatud, kuid veelgi varjatumad.

Korralikult korraldatud läbirääkimised läbivad järjestikku mitu etappi:

Ettevalmistus läbirääkimiste alustamiseks (enne läbirääkimiste algust);

Esialgne seisukohtade valik (osalejate esialgsed avaldused nende positsioonide kohta neil läbirääkimistel);

Mõlemale poolele vastuvõetava lahenduse otsimine (psühholoogiline võitlus, vastaste tegeliku positsiooni kindlakstegemine);

Lõpetamine (kriisist või läbirääkimiste ummikseisust väljumine).

Töötamisel on ka protseduurilised küsimused: kus on parem läbirääkimisi pidada?, millist õhkkonda läbirääkimistel oodatakse?, kas head suhted vastasega on edaspidi olulised?

Kogenud läbirääkijad usuvad, et kõigi edasiste tegevuste edukus sõltub 50% sellest etapist, kui see on õigesti korraldatud.

1. Ettevalmistus läbirääkimiste alustamiseks. Enne läbirääkimiste alustamist on äärmiselt oluline nendeks hästi valmistuda: teha kindlaks asjade seis, selgitada välja konflikti osapoolte tugevad ja nõrgad küljed, ennustada jõudude vahekorda, selgitada välja, kes ja kelle huvid läbirääkimisi peavad. grupp, mida nad esindavad.

Lisaks teabe kogumisele on selles etapis vaja selgelt sõnastada oma eesmärk läbirääkimistel osalemiseks. Sellega seoses tuleks vastata järgmistele küsimustele:

Mis on läbirääkimiste peamine eesmärk;

Millised alternatiivid on saadaval? Tegelikkuses peetakse läbirääkimisi selleks, et saavutada tulemusi, mis oleksid kõige soovitavamad ja vastuvõetavamad;

Kui kokkuleppele ei jõuta, siis kuidas mõjutab see mõlema poole huve?

Mis on vastaste vastastikune sõltuvus ja kuidas see väliselt väljendub?

2. Esialgne valik seisukohad (läbirääkijate ametlikud avaldused). See etapp võimaldab teil saavutada läbirääkimisprotsessis osalejate kaks eesmärki:

Näidake vastastele, et teate nende huve ja arvestate nendega;

Määrake manööverdamisruum ja proovige selles võimalikult palju püsida rohkem ruumi enda jaoks.

Läbirääkimised algavad tavaliselt mõlema poole avaldusega oma soovide, soovide ja huvide kohta. Faktide ja põhimõtteliste argumentide (näiteks „ettevõtte eesmärgid“, „üldine huvi“) abil püüavad osapooled oma positsioone tugevdada.

Kui läbirääkimised toimuvad vahendaja (juht, läbirääkija) osavõtul, siis peab ta andma igale poolele võimaluse väljendada ja teha kõik endast oleneva, et vastased üksteist ei segaks.

Lisaks määrab ja juhib läbiviija poolte heidutavad tegurid: arutatavate küsimuste jaoks lubatud aeg, kompromissivõimetuse tagajärjed. Soovitab otsuste langetamise viise: lihthäälteenamus, konsensus. Tuvastab protseduurilised probleemid.

3. Kolmas etapp on mõlemale poolele vastuvõetava lahenduse leidmine, psühholoogiline võitlus.

Selles etapis kontrollivad pooled üksteise võimekust, seda, kui realistlikud on kummagi poole nõuded ja kuidas nende elluviimine võib mõjutada teise osaleja huve. Vastased esitavad fakte, mis on kasulikud ainult neile, kuulutavad, et neil on igasuguseid alternatiive. Siin on võimalikud mitmesugused manipulatsioonid ja psühholoogiline surve juhil haarake kõigi initsiatiiv enda kätte võimalikud viisid. Iga osaleja eesmärk on saavutada tasakaal või kerge domineerimine. Vahendaja roll see etapp- näha ja ellu viia osalejate võimalikke huvide kombinatsioone, anda oma panus tutvustusse suur hulk lahendusi, suunata läbirääkimisi konkreetsete ettepanekute otsimisele. Juhul, kui läbirääkimised hakkavad omandama teravat iseloomu, mõjutades üht osapoolt, peab juht leidma olukorrast väljapääsu.

4. Läbirääkimiste lõpetamine või väljapääs ummikseisust. Praeguseks etapiks on juba olemas märkimisväärne hulk erinevaid ettepanekuid ja valikuvõimalusi, kuid nende osas pole veel kokkuleppele jõutud. Aeg hakkab otsa saama, suurendab pinget, on vaja otsust. Mõned viimased mööndused mõlemal poolel võivad olukorra päästa. Kuid siin on oluline, et konfliktsed osapooled mäletaksid selgelt, millised mööndused ei mõjuta nende põhieesmärgi saavutamist ja mis nullivad kogu senise töö.

Samuti saab konflikti lahendamise etappe esitada diagrammi kujul:

Joonis 2

Seega tuleks keerulistes olukordades, kus mõistlike otsuste tegemiseks on hädavajalikud mitmesugused lähenemised ja täpne informatsioon, vastandlike arvamuste teket isegi soodustada ja probleemide lahendamise stiili abil juhtida.