Sotsiaalse arengu juhtimise eesmärgid. Organisatsiooni sotsiaalne areng: lähenemised juhtimisele. USA ettevõtete kogemus
Organisatsiooni kui juhtimisobjekti sotsiaalne areng. Personalijuhtimise asendamatuks objektiks on areng sotsiaalne keskkond organisatsioonid. Selle keskkonna kujundab personal ise oma demograafilise ja kutsekvalifikatsiooni erinevustega, organisatsiooni sotsiaalse infrastruktuuri ja kõige sellega, mis ühel või teisel moel määrab töötajate tööelu kvaliteedi, s.t. nende isiklike vajaduste rahuldamise määr selles organisatsioonis töötamise kaudu.
Sotsiaalne keskkond on orgaaniliselt seotud organisatsiooni toimimise tehniliste ja majanduslike aspektidega, on nendega ühtne tervik. Alati ja eriti ühiskonna praegusel arengujärgul sõltub iga organisatsiooni edukas tegevus selles töötavate töötajate ühistöö kõrgest efektiivsusest, nende kvalifikatsioonist, väljaõppest ja haridustasemest, töö- ja eluviisist. tingimused on soodsad inimeste materiaalsete ja vaimsete vajaduste rahuldamiseks.
Organisatsiooni sotsiaalne areng tähendab muutusi paremuse poole oma sotsiaalses keskkonnas - neis materiaalsetes, sotsiaalsetes ja vaimsetes ning moraalsetes tingimustes, milles organisatsiooni töötajad töötavad, elavad koos perega ning kus toimub kaupade jaotamine ja tarbimine, on inimestevahelised objektiivsed sidemed. kujundatud, väljenduvad need moraalselt.-eetilised väärtused. Sellest lähtuvalt peaks sotsiaalne areng olema suunatud eelkõige:
Personali sotsiaalse struktuuri, demograafilise ja kutsekoosseisu parandamine, sh töötajate arvu reguleerimine, üldise haridusliku, kultuurilise ja tehnilise taseme tõstmine;
Ergonoomiliste, sanitaar- ja hügieeniliste ning muude töötingimuste parandamine, töökaitse ja töötajate ohutuse tagamine;
Stimuleerimine nii materiaalsete preemiate kui ka moraalse innustamise kaudu tulemuslikule tööle, algatusvõime ja loov suhtumine ärisse, grupi- ja individuaalne vastutus ühistegevuse tulemuste eest;
Tervisliku sotsiaalpsühholoogilise õhkkonna loomine ja hoidmine meeskonnas, optimaalsed inimestevahelised ja rühmadevahelised suhted, mis aitavad kaasa hästi koordineeritud ja sõbralikule tööle, iga indiviidi intellektuaalse ja moraalse potentsiaali avalikustamisele, rahulolu ühise tööga;
Töötajate sotsiaalkindlustuse, nende sotsiaalsete garantiide ja kodanikuõiguste järgimise tagamine;
Töötajate ja nende perede elatustaseme tõstmine, eluaseme ja kodumasinate, toidu, tööstuskaupade ja erinevate teenuste ning täisväärtusliku vaba aja veetmise vajaduste rahuldamine.
Sotsiaalse arengu juhtimine peaks olema allutatud normaalsele toimimisele ja ratsionaalne kasutamine organisatsiooni potentsiaal, selle põhieesmärkide saavutamine. Sellel kui konkreetsel juhtimisliigil on oma objekt, oma meetodid, juhtimisotsuste arendamise ja rakendamise vormid.
Sotsiaalne juhtimine keskendub oma eesmärgi poolest eranditult inimestele. Selle põhiülesanne on luua organisatsiooni töötajatele korralikud töö- ja olmetingimused, saavutada nende pidev täiustamine.
Organisatsiooni sotsiaalse arengu juhtimine – see on meetodite, tehnikate, protseduuride kogum, mis võimaldab lahendada sotsiaalseid probleeme teadusliku lähenemise, sotsiaalsete protsesside mustrite tundmise, täpse analüütilise arvutuse ja kontrollitud sotsiaalsete standardite põhjal. süsteemne ja integreeritud mõju sotsiaalsele keskkonnale, seda keskkonda mõjutavate mitmekesiste tegurite kasutamine.
Peamised tegurid organisatsiooni sotsiaalse keskkonna kujunemisel.Sotsiaalsed tegurid organisatsiooniga seoses väljendavad need selle sotsiaalset keskkonda kujundavate tingimuste muutumise sisu ja nendele muutustele adekvaatseid tagajärgi. Neid eristab eelkõige personalile avaldatava mõju suund ja vormid nii organisatsioonis endas, kus tehakse ühistööd, kui ka selle vahetus keskkonnas, kus elavad organisatsiooni töötajad ja nende perekonnad.
To peamised tegurid Organisatsiooni vahetu sotsiaalne keskkond hõlmab:
Organisatsiooni potentsiaal, sotsiaalne infrastruktuur;
Töötingimused ja töökaitse;
Sotsiaalkindlustus töötajad;
Meeskonna sotsiaal-psühholoogiline kliima;
Tööjõu- ja pereeelarve rahaline tasustamine;
väljaspool tööaeg ja vaba aja veetmise kasutamist.
Organisatsioonipotentsiaal peegeldab organisatsiooni materiaalseid, tehnilisi, organisatsioonilisi ja majanduslikke võimalusi, s.o. selle suurus ja asukoht, töötajate arv ja juhtivate ametite iseloom, tootmise profiil ja toodete (kaubad ja teenused) maht, omandivorm, põhivara seisukord ja finantsolukord. Organisatsiooni sotsiaalne infrastruktuur esindab tavaliselt objektide kompleksi, mis on mõeldud organisatsiooni töötajate ja nende perekondade elu toetamiseks, rahuldades sotsiaalseid, kultuurilisi ja intellektuaalseid vajadusi. Vene Föderatsiooni tingimustes sisaldab selliste objektide loend:
Sotsialiseeritud elamufond (majad, ühiselamud) ja kommunaalteenused (hotellid, vannid, pesumajad jne) koos energia-, gaasi- ja soojusvarustuse, kanalisatsiooni, veevarustuse, telefonipaigaldise jms võrkudega;
ravi- ja ravi- ja profülaktilised asutused (haiglad, kliinikud, polikliinikud, esmaabipunktid, apteegid, sanatooriumid, ambulatooriumid jne);
Haridus- ja kultuuriobjektid (koolid, koolieelsed ja koolivälised asutused, kultuurimajad, klubid, raamatukogud, näitusesaalid jne);
Kaubandusobjektid ja Toitlustamine(poed, sööklad, kohvikud, restoranid, talud värskete toodete tarnimiseks);
Objektid tarbijateenused(kombainid, töökojad, ateljeed, salongid, rendipunktid);
Spordi- ja vabaajategevuseks kohandatud spordirajatised (staadionid, ujulad, spordiväljakud) ja massilise vaba aja veetmise rajatised;
Kolhoosimajandid ja aiandusühistud.
Organisatsioonil võib olenevalt oma mastaabist, omandivormist, alluvusest, asukohast ja muudest tingimustest olla oma täielikult sotsiaalne infrastruktuur (joonis 1), sellel võib olla ainult üksikute elementide kogum või see võib tugineda koostööle teiste organisatsioonide ja muude organisatsioonidega. sotsiaalsfääri munitsipaalbaas. Kuid igal juhul on sotsiaalse infrastruktuuri eest hoolitsemine sotsiaalse arengu juhtimise kõige olulisem nõue.
Tingimused ja töökaitse sisaldama tegureid, mis on seotud koostöö sisu, tootmise tehnilise tasemega, organisatsioonilised vormid tööprotsess ja selles organisatsioonis töötava tööjõu kvaliteet, samuti tegurid, mis ühel või teisel viisil mõjutavad töötajate psühhofüsioloogilist heaolu, tagavad ohutu töö, väldivad töövigastusi ja kutsehaigusi.
Riis. 1. Organisatsiooni sotsiaalne infrastruktuur
Need hõlmavad:
Organisatsiooni varustus kaasaegse tehnoloogiaga, töö mehhaniseerimise ja automatiseerimise aste, rakendus tõhusad tehnoloogiad ja materjalid;
Töökorraldus, arvestades kaasaegsete teadus- ja tehnikasaavutuste juurutamist tootmises, töörühmade autonoomia toetamine, töö-, tootmis- ja tehnoloogilise distsipliini tugevdamine, iseseisvuse tugevdamine, ettevõtlikkus, töötajate isiklik ja grupivastutus;
Raske ja tervist kahjustava töö vähendamine, vajadusel eririietuse ja muude isikukaitsevahendite väljastamine;
Sanitaar- ja hügieenistandardite järgimine, sealhulgas tootmisruumide ja seadmete seisukord, õhu puhtus, töökohtade valgustus, müra- ja vibratsioonitase;
Majapidamisruumide (garderoobide, duširuumide), esmaabipunkti, puhvetite, tualettide jms olemasolu (ja mugavus).
Välis- ja kodumaiste organisatsioonide kogemused kinnitavad, et tähelepanu inimesele, mure tingimuste parandamise ja töö kaitsmise pärast annavad tulu, tõstavad ärivaimu. Tööstusesteetikale, tööea parandamisele, mugavate puhketingimuste loomisele pauside ajal kulutatud vahendid tööpäev, tasub end ära rohkem kui tööviljakuse ja töökvaliteedi tõstmise kaudu.
sotsiaalkaitseorganisatsiooni töötajad kujutavad endast meetmeid sotsiaalkindlustuse ja muude kehtivate õigusaktide, kollektiivlepingu, töölepingute ja muude õigusaktidega kehtestatud sotsiaalsete garantiide järgimiseks. Vene Föderatsioonis näevad need meetmed eelkõige ette:
Turvalisus minimaalne suurus töötasu ja tariifimäär (palk);
Normaalne tööaeg (40 tundi nädalas), hüvitis nädalavahetustel ja pühadel töötamise eest, iga-aastane tasustatud puhkus vähemalt 24 tööpäeva;
Hüvitis hukkamisega seotud tervisekahjustuse eest tööülesanded;
sissemaksed pensioni- ja muudesse eelarvevälistesse sotsiaalkindlustusfondidesse;
Hüvitiste maksmine ajutise puude korral, igakuised toetused emadele lapsehoolduspuhkuse ajal, stipendiumid töötajatele kutseõppe või täiendõppe ajal.
Neid tagatisi rakendatakse organisatsiooni otsesel osalusel. Sularahamaksed tehakse reeglina organisatsiooni vahenditest, keskendutakse nende suurusele keskmine palk või osa miinimumpalgast. Sotsiaalkaitsesüsteem peaks kindlustama töötajad haiguse, puude või töötuse tõttu raskesse rahalisse olukorda sattumise ohu vastu, andma neile kindlustunde oma töötajate usaldusväärse kaitse suhtes. tööõigused ja privileegid.
Sotsiaal-psühholoogiline kliima - See on paljude organisatsiooni personali mõjutavate tegurite mõju kogumõju. See väljendub töömotivatsioonis, töötajate suhtlemises, inimestevahelistes ja grupisuhetes. Nende suhete normaalne õhkkond võimaldab igal töötajal tunda end osana meeskonnast, tagab tema tööhuvi ja vajaliku psühholoogilise hoiaku, julgustab õiglaselt hindama nii enda kui ka kolleegide, organisatsiooni kui terviku saavutusi ja ebaõnnestumisi. .
Meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima struktuuris on koostoimes kolm põhikomponenti: töötajate psühholoogiline ühilduvus, nende sotsiaalne optimism ja moraalne kasvatus. Need komponendid on seotud inimsuhtluse, intellekti, tahte ja indiviidi emotsioonide peente stringidega, mis määravad suuresti tema soovi kasuliku tegevuse järele, loominguline töö, koostöö ja solidaarsus teistega. Väljendades töötajate suhtumist ühisesse töösse ja üksteisesse, tõstab sotsiaalpsühholoogiline õhkkond esiplaanile sellised motiivid, mis ei ole vähem tõhusad kui materiaalsed hüved ja majanduslik kasu, stimuleerivad töötajat, põhjustavad temas pinget või energiakaotust, tööjõudu. entusiasm või apaatia, huvi juhtumi vastu või ükskõiksus.
Töö materiaalne tasustamine on organisatsiooni sotsiaalse arengu võtmepunkt. See ühendab peamised kulud tööjõud, töötajate tööjõukulude hüvitamine, nende sotsiaalne staatus ja samal ajal pere eelarve, inimeste hädavajaduste rahuldamine elu õnnistusteks.
Töötasustamine peaks põhinema sotsiaalsel miinimumil - sellel, mis on vajalik inimese inimväärse elatustaseme säilitamiseks ja töövõime taastootmiseks, elatusvahendite hankimiseks mitte ainult endale, vaid ka oma perele. Tööstusriikide palgad moodustavad ligikaudu kaks kolmandikku elanikkonna rahalisest sissetulekust.
Vene Föderatsioonis lisanduvad sellele igat liiki pensionid, stipendiumid üliõpilastele ja õppeasutuste üliõpilastele, lastetoetused, see hõlmab lapsehooldustasusid, isiklikuks tarbeks kasutatavate looduslike majapidamistarvete maksumust, aga ka kinnisvaratulu, majapidamistoodete müük talud turule ja ettevõtlustegevus, sealhulgas dividendid ja pangahoiuste intressid.
Perekonna, peamiselt tarbimiseelarve kuluosa moodustavad sularahakulud maksude tasumiseks ja erinevate sissemaksete tegemiseks (sh laenuintressid), lühi- ja kestvuskaupade - toiduainete, riiete, jalanõude, kultuuri- ja majapidamistarvete - ostmiseks. ja majapidamistarbed, et maksta eluaseme, kommunaal-, transpordi-, meditsiini- ja muude teenuste eest. Eelarve kulude ja tulude osa jääk on ühtlasi näitajaks pere poolt teatud aja (kuu, aasta) jooksul saadud toetuste mahust inimese kohta. Keskmine sissetulek elaniku kohta ja vastavad kulud peegeldavad perekonna jõukuse taset, tema elukvaliteeti ja -taset.
Väljaspool tööaega moodustab organisatsiooni sotsiaalses keskkonnas teise tegurite rühma. Nendega on seotud töötajate koduse elu korraldamine, perekondlike ja sotsiaalsete kohustuste täitmine ning vaba aja kasutamine.
Töötava inimese ajaressurss argipäeval jaotatakse töötundideks (tööpäeva pikkus ei ole eri riikides ühesugune, see varieerub ka majandusharude ja elukutsete lõikes) ja vabaks ajaks suhtega umbes 1:2. Töövälise aja hulka kuulub omakorda 9–9,5 tunni kulumine inimese loomulike füsioloogiliste vajaduste rahuldamiseks (uni, isiklik hügieen, söömine jne). Ülejäänud aja kulub tööle ja tagasi sõitmisele, ülalpidamisele majapidamine, laste eest hoolitsemine ja tegevus nendega, vaba aeg - vaba aeg.
Ilmselgelt toob mõne nende ajaperioodide kestuse muutumine automaatselt kaasa teiste ajavahemike pikenemise või lühenemise. Seetõttu on tööaja, elamuehituse, tootlike, mugavate ja taskukohaste kodumasinate tootmise, reisijateveo töökorralduse, kaubandusettevõtete ja elanikkonnale teenuste osutamise teenuste probleemid nii aktuaalsed. sotsiaalne areng. See sisaldab märkimisväärset sotsiaalset reservi, sealhulgas vaba aja pikendamiseks.
Vabal ajal on töötava inimese harmoonilises arengus eriline koht. Vaba aja suurus, struktuur, sisu, kasutamise kultuur mõjutavad elustiili humanistlikku täidlust, töötaja maailmavaadet, tema kodanikupositsiooni ja moraalsed väärtused.
Koos vahetu sotsiaalse keskkonna tingimustega mõjutavad organisatsiooni sotsiaalset arengut ka üldisemad tegurid, millest sõltub suuresti ja sageli otsustavalt personali käitumine ja tööhoiak, meeskonnatöö tulemuslikkus. Eelkõige peame silmas tegureid, mis mõjutavad üksikuid majandussektoreid või piirkondi, asjade seisu riigis - olgu see siis praegu tõusuteel või, vastupidi, majanduslangus, kriis, järsk sotsiaalse pinge suurenemine.
Ühiskonna arengu üldisteks teguriteks on ka ühiskonna sotsiaalmajanduslik ning vaimne ja moraalne seisund Isiklike õiguste ja vabaduste elluviimine, individuaalsuse kehtestamine ja kollektiivsete põhimõtete arendamine, ajaloolise tee originaalsus. riiki asustavad rahvad, olemasolevad traditsioonid ja moraalipõhimõtted on sellega tihedalt seotud. Räägime eelkõige töömoraali iseärasustest, isikliku ja sotsiaalse käitumise eetikast ning kodanikuvooruse kriteeriumidest.
Loomulikult on ühiskonna arengus oluliseks teguriks ka riigi sotsiaalpoliitika, mis on valitsuse, kõigi harude ja võimude poolt läbi viidud, kujundatud akumuleerima, fokuseerima, kajastama olukorda riigis ja ühiskonna olukorda, vajadusi. ja selle arendamise eesmärgid. Sotsiaalpoliitika ülesanneteks on: majanduskasvu stimuleerimine ja tootmise allutamine tarbimishuvidele, töömotivatsiooni ja ettevõtlusettevõtluse tugevdamine, elanikkonna piisava elatustaseme ja sotsiaalse kaitse tagamine, kultuuri- ja looduspärandi, rahvusliku identiteedi ja identiteedi säilitamine. Riik peaks olema majanduse sotsiaalse orientatsiooni garant. Reguleerivate funktsioonide tõhusaks täitmiseks on tal sellised võimsad mõjuhoovad nagu riigieelarve, maksude ja lõivude süsteem.
Enamiku maailma riikide, sealhulgas Venemaa kogemus kinnitab, et vaatamata sotsiaalsete probleemide lahendamise objektiivsele sõltuvusele majandus- ja poliitiline positsioon Sotsiaalpoliitikal on ka väärtus omaette, see on võimeline omal jõul edendama rahvastiku heaolu paranemist ning pakkuma mitmekülgset tuge sotsiaalse progressi püüdlustele. Kaasaegsetes tingimustes peaks see olema iga riigi jõustruktuuride tegevuses prioriteet.
Vene Föderatsioon on selle põhiseaduse kohaselt sotsiaalne riik, mille poliitika eesmärk on luua tingimused, mis tagavad inimesele inimväärse elu ja vaba arengu. Riigi üks peamisi kohustusi on inimese ja kodaniku õiguste ja vabaduste tunnustamine, järgimine ja kaitsmine.
Sotsiaalteenuste organisatsioon.Ühiskonna elus toimuvad muutused, mille on põhjustanud kiirenemine teaduslike, tehnoloogiliste ja sotsiaalne progress, toovad kaasa inimfaktori rolli suurenemise töötegevus ja töötajate isikuomaduste tähtsust. See asjaolu suurendab kõigil tasanditel, sealhulgas organisatsioonides, vajadust sotsiaalsete protsesside reguleerimise, sotsiaalse arengu kompetentse, tõeliselt teadusliku juhtimise järele.
Venemaal tegutsevad sotsiaalteenused praegu üleminekul plaaniliselt liialt tsentraliseeritud juhtimiselt sotsiaalse suunitlusega turumajandusele. Nende struktuuri määrab ühelt poolt organisatsiooni suurus ja omadused, teiselt poolt aga nii tootmis-, majandus- kui ka sotsiaalsete probleemide lahendamise keerukus.
Uutes tingimustes suureneb organisatsioonide ja sellest tulenevalt ka nende juhtide ning sotsiaalteenuste vastutus. Tuleks kaaluda:
a) omandivormide mitmekesisus;
b) esimese erastamise tagajärjed riigi vara;
c) muutused palgasüsteemis, mis on tingitud turusuhete arengust, tasuliste sotsiaalteenuste laienemisest ja nende kallinemisest;
d) elanikkonna sotsiaalkindlustuse ja muude sotsiaalkaitseliikide reformimine.
Sotsiaalteenistuse poolt täidetavatel ülesannetel on oma eripärad. Selle teenuse spetsialistid peaksid olema inimeste ja nende soovide suhtes äärmiselt tähelepanelikud, kasutades neile usaldatud vahendeid töötajate heaolu ja sotsiaalse ja psühholoogilise mugavuse säilitamiseks meeskonnas, järgima kaitse- ja töötingimuste nõudeid ning stimuleerima. huvi asja vastu. Selleks on oluline humanitaarteadmiste miinimum, psühholoogilise ja pedagoogilise taktitunde reserv ning eetiline ettevalmistus.
Prognoosimine ja planeerimine on sotsiaalse arengu juhtimise kõige olulisem tööriist, mis hõlmab organisatsiooni sotsiaalse keskkonna seisundi analüüsimist, seda mõjutavate tegurite arvestamist, potentsiaalsete võimaluste pikaajaliseks kasutamiseks mõeldud projektide ja programmide väljatöötamist.
Asjade seisu tuleks arvesse võtta mitte ainult organisatsioonis endas, vaid ka olukorda tööstuses ja piirkonnas, olukorda riigis.
Sotsiaalteenust iseloomustavad sihipäraste sotsiaalse arengu programmide ja plaanidega põhjendatud tegevuste korraldamise ja administratiivsed funktsioonid. See nõuab suhtlemist ja koordineerimist organisatsiooni seotud juhtimisstruktuuride, ametiühingute ja muude avalike ühendustega, valdkondlike ja territoriaalsete asutustega. sotsiaalne juhtimine. Samuti on vaja ette valmistada sotsiaalteemaliste dokumentide eelnõud - otsused, korraldused, määrused, juhised, soovitused jne.
Sotsiaalteenistuse haldustegevus allub täielikult selle seadusandluse täielikule rakendamisele, mis määrab õiguslik raamistik riigi sotsiaalpoliitika ning tagatised sotsiaal- ja töösuhete vallas. Samavõrra tuleb juhinduda sotsiaalsetest standarditest, mis on organisatsiooni sotsiaalses arengus konkreetsed juhised.
Sotsiaalteenistuse tegevuse oluliseks aspektiks on erinevate stiimulite kasutamine, mis innustavad meeskonda aktiivselt töötama sihipäraste sotsiaalse arengu programmide ja plaanide elluviimisel, solidaarsuspüüdluste tõhususe suurendamisel, sealhulgas materiaalseid ja moraalseid stiimuleid. need, kes näitavad üles kasulikku initsiatiivi sotsiaalses arengus, näitavad head eeskuju.
Sotsiaalteenistuse ülesandeks on: planeeritud ühiskondliku tegevuse praktilise elluviimise pidev jälgimine, meeskonna teavitamine organisatsiooni sotsiaalse keskkonna muutustest. sotsiaalne tõhusus organisatsiooni sotsiaalses keskkonnas tehtud parandused.
Organisatsiooni sotsiaalmajanduslik keskkond
Organisatsioonid sotsiaalses keskkonnas
Organisatsiooni sotsiaalne keskkond- tegurite kogum, mis määrab töötajate tööelu kvaliteedi:
Organisatsiooni sotsiaalne infrastruktuur;
Töötingimused ja töökaitse;
Töötajate sotsiaalkindlustus;
Meeskonna sotsiaal-psühholoogiline kliima;
Tööjõu- ja pereeelarve rahaline tasustamine;
Väljaspool tööaega ja vaba aja kasutamine.
Ühiskonna arengu allsüsteem- personalijuhtimissüsteemis - alamsüsteem, mis täidab:
Avaliku toitlustuse korraldamine;
Eluaseme- ja tarbijateenuste haldamine;
kultuuri ja kehalise kasvatuse arendamine,
Tervise ja puhkuse tagamine;
Lasteasutuste pakkumine;
Kontroll sotsiaalsed konfliktid ja stress;
Toidu- ja tarbekaupade müügi korraldamine;
Sotsiaalkindlustuse korraldus.
Organisatsiooni sotsiaalse arengu teenus- ettevõtte sotsiaalse korralduse eest vastutava organisatsiooni funktsionaalne üksus.
Muutused materiaalsetes, sotsiaalsetes ja vaimsetes ning moraalsetes tingimustes, milles organisatsiooni töötajad töötavad ja elavad.
Organisatsiooni sotsiaalse arengu juhtimine- meetodite, tehnikate, protseduuride kogum, mis võimaldab lahendada sotsiaalseid probleeme. Organisatsiooni sotsiaalse arengu juhtimine on keskendunud organisatsiooni töötajatele sobivate töö- ja elutingimuste loomisele.
Organisatsiooni sotsiaalne keskkond- personali enda kujundatud keskkond koos demograafiliste ja kutsekvalifikatsioonide erinevustega; organisatsiooni sotsiaalne infrastruktuur ja kõik see, mis ühel või teisel moel määrab töötajate tööelu kvaliteedi, s.o. nende isiklike vajaduste rahuldamise määr tööjõu kaudu antud organisatsioonis. S.s.o. orgaaniliselt seotud organisatsiooni toimimise tehniliste ja majanduslike aspektidega, moodustades koos nendega ühtse terviku. Alati ja eriti ühiskonna praegusel arenguetapil sõltub iga organisatsiooni edukas tegevus selles töötavate töötajate ühistöö kõrgest efektiivsusest, nende kvalifikatsioonist, väljaõppest ja haridustasemest, sellest, mil määral töö- ja elutingimused soodustavad inimeste materiaalsete ja vaimsete vajaduste rahuldamist.
Organisatsiooni sotsiaalne areng- muutused paremuse poole oma sotsiaalses keskkonnas - nendes materiaalsetes, sotsiaalsetes ja vaimsetes ning moraalsetes tingimustes, milles organisatsiooni töötajad töötavad, elavad koos perega ning kus toimub kaupade jaotamine ja tarbimine, tekivad omavahel objektiivsed seosed. üksikisikud, nende moraalsed ja eetilised väärtused. Sellest lähtuvalt peaks sotsiaalne areng olema suunatud eelkõige: personali sotsiaalse struktuuri, selle demograafilise ja professionaalse koosseisu parandamisele, sh. töötajate arvu reguleerimine, nende üldharidusliku ja kultuurilise ning tehnilise taseme tõstmine; ergonoomiliste, sanitaar- ja hügieeniliste ning muude töötingimuste parandamine, töökaitse ja töötajate ohutuse tagamine; stimuleerimine nii materiaalsete preemiate kui ka moraalse innustamise kaudu tulemuslikule tööle, algatusvõime ja loominguline suhtumine töösse, grupi- ja individuaalne vastutus ühistegevuse tulemuste eest; kollektiivis tervisliku sotsiaal-psühholoogilise õhkkonna loomine ja hoidmine, optimaalsed inimestevahelised ja rühmadevahelised suhted, mis aitavad kaasa hästi koordineeritud ja sõbralikule tööle, iga indiviidi intellektuaalse ja moraalse potentsiaali avalikustamisele, rahulolu ühise tööga; töötajate sotsiaalkindlustuse tagamine, nende sotsiaalsete garantiide ja kodanikuõiguste järgimine; töötajate ja nende perede elatustaseme tõus, eluaseme ja kodumasinate, toidu, tööstuskaupade ja erinevate teenuste vajaduste rahuldamine, vaba aja veetmise täielik kasutamine
Loengukonspektid
1.1. Sotsiaalse keskkonna põhielemendid ja eesmärk
1.2. Sotsiaalse arengu juhtimine
1.3. Maamärk – tööjõu humaniseerimine
3. PEATÜKK SOTSIAALSE ARENGU KAASAEGSED TRENDID
3.1 Teaduse ja tehnoloogia arengu mõju sotsiaalsfäär seltsid
3.2 Sotsiaalse arengu prioriteedid kaasaegsetes tingimustes
4. PEATÜKK SOTSIAALPOLIITIKA VENEMAA FÖDERATSIOONIS
4.1 Riigi sotsiaalsfääri olukord uue aastatuhande alguses
4.2 Riigi sotsiaalpoliitika olulisemad eesmärgid
4.3 Sotsiaalse partnerluse tunnused Venemaal
5. PEATÜKK ORGANISATSIOONI SOTSIAALSE KESKKONNA TEGURID
5.1. Tingimused, töötervishoid ja -ohutus.
5.2. Materiaalne tasu tööpanuse eest
5.3. Töötajate sotsiaalkaitse
5.4. Meeskonna sotsiaal-psühholoogiline kliima
5.5. Organisatsiooni sotsiaalne infrastruktuur
5.6. Pere sissetulekud ja töötajate kulud
6. PEATÜKK ORGANISATSIOONI SOTSIAALTEENUS
6.1 Organisatsiooni sotsiaalse arengu juhtimise ülesanded ja struktuur
6.2 Sotsiaalteenistuse põhiülesanded
6.3 Organisatsiooni sotsiaalse arengu planeerimine
6.4 Organisatsiooni sotsiaalpass
6.5 Organisatsiooni juhtimise sotsiaalne efektiivsus
1. PEATÜKK ORGANISATSIOONI SOTSIAALNE KESKKOND KUI JUHTIMISE OBJEKT
1.1 Sotsiaalse keskkonna põhielemendid ja eesmärk
1.2 Sotsiaalse arengu juhtimine
1.3 Maamärk – tööjõu humaniseerimine
Sotsiaalse arengu juhtimine
Sotsiaalse keskkonna arendamine on organisatsiooni juhtimise asendamatu objekt ja samal ajal personalijuhtimissüsteemi lahutamatu osa.
Selle valdkonna juhtimine on keskendunud riigi ja kodanikuühiskonna institutsioonide sotsiaalpoliitikale.
Eraldi organisatsiooni sotsiaalne areng tähendab oma sotsiaalse keskkonna muutumist paremuse poole, soovitud muutuste saavutamist töötajate töö-, elu- ja vaba aja tingimustes. Sellest lähtuvalt on sotsiaalse keskkonna arendamise peamised eesmärgid:
Personali sotsiaalse struktuuri, selle demograafilise ja kutsekoosseisu parandamine, töötajate arvu reguleerimine, nende haridusliku, kultuurilise ja tehnilise taseme tõstmine;
Ergonoomiliste, psühhofüsioloogiliste, sanitaar-hügieeniliste, esteetiliste ja muude töötingimuste, töökaitse ja töötajate ohutuse parandamine;
Töötajate sotsiaalkindlustuse/nende õiguste ja sotsiaalsete garantiide järgimise tagamine;
Stimuleerimine nii materiaalsete preemiate kui ka moraalse innustamise kaudu tulemuslikule tööle, algatusvõime ja loominguline suhtumine töösse, rühma
ja individuaalne vastutus ühistegevuse tulemuste eest;
Tervisliku moraalse ja psühholoogilise õhkkonna loomine ja säilitamine meeskonnas, optimaalsed inimestevahelised ja rühmadevahelised suhted, mis aitavad kaasa hästi koordineeritud ja sõbralikule tööle, iga inimese intellektuaalsete võimete ja moraalse potentsiaali paljastamisele, rahulolu ühise tööga;
Töötajate ja nende perede elatustaseme tõstmine, eluaseme ja kodumasinate, toidu, mittetoidukaupade ja vajalike vajaduste rahuldamine.
teenused, vaba aja täielik kasutamine.
Organisatsiooni sotsiaalse keskkonna areng väljendub seega nii objektiivsete protsesside vormis - inimestevahelistes suhetes nende elutingimuste, töö, elu ja vaba aja veetmise osas kui ka subjektiivses, teadlikus vormis - inimkonna nähtustes. psühholoogiline õhkkond, inimestevahelised suhted ja moraalsed hinnangud.
Organisatsiooni sotsiaalse arengu juhtimine on oma eesmärk: töötajate tööks, eluks ja puhkamiseks soodsate tingimuste loomine, nende materiaalne ja moraalne tasustamine, sotsiaalne kaitse, tervisliku moraalse ja psühholoogilise õhkkonna kujundamine ja hoidmine, ärilise koostöö ja sotsiaalse partnerluse tagamine. Sellel on oma meetodid, võtted ja protseduurid, mis võimaldavad lahendada sotsiaalseid probleeme, tagades organisatsiooni sotsiaalse keskkonna arengu.
Oma eesmärgi kohaselt on sotsiaalse arengu juhtimine suunatud inimestele, organisatsiooni töötajatele sobivate töö-, elu- ja vaba aja veetmise tingimuste loomisele, nende tingimuste pidevale parandamisele. Sisse ilmuvad juhtimisotsuste sisu ja vormid, praktilised tegevused nende elluviimiseks järgmine vorm ja järjekorras:
esimene: inimeste heaolu, nende elatustaseme paranemise aluseks on tõhus majandus, mis kehtib ühtviisi nii riigi rahvamajanduse kui terviku kui ka riigi majandustegevuse tulemuste suhtes. üksik organisatsioon (ettevõte);
teine:äriedu määravaks tingimuseks ei ole mitte niivõrd organisatsiooni ressursipotentsiaal ja omandivorm, vaid ühiskonna nõudlus, tarbija poolt toodetud toodete (kaupade ja teenuste) järele eraettevõtte, aktsiaseltsi, riigi või munitsipaalettevõte; selle nõudlus turul, tuues head kasumit;
kolmas: organisatsiooni tulemusliku toimimise ja konkurentsivõime tagavad määraval määral selle personal, ühistest huvidest ja eesmärgist ühendatud inimeste koordineeritud pingutused;
neljas,ühistöö kõrge tootlus saavutatakse organisatsiooni arendamise kõigi aspektide oskusliku juhtimisega, sealhulgas töötajate pideva koolitamisega, iseseisvuse, vastutustunde ja oma ettevõtte üle teenitud uhkuse julgustamisega;
viies: oluline on loomulikult töötajate suhtumine, heatahtlik moraalne ja psühholoogiline õhkkond, igaühe kindlustunne oma kaitstuses sotsiaalsete ja tööalaste riskide eest, veendumus, et tema panus ettevõtte eesmärkide saavutamisse, initsiatiiv ja töökus pälvivad tunnustuse, õiglane hinnang, vääriline tasu.
2. PEATÜKK SISE- JA VÄLISMAA KOGEMUS SOTSIAAL- JA TÖÖPROBLEEMIDE LAHENDAMISEKS
2.1. Kodumaine kogemus sotsiaalse arengu juhtimisel
2.2. Väliskogemus sotsiaal- ja tööprobleemide lahendamisel
Väliskogemus sotsiaal- ja tööprobleemide lahendamisel
USA ettevõtete kogemus
Ameerika Ühendriikide sotsiaalse juhtimise meetodid põhinevad asjaolul, et ettevõtet peetakse keerukaks sotsiaal-tehniliseks süsteemiks, mille põhielemendiks on inimesed, personal. Asjaolu, et ettevõtte töötajad kogevad tugev mõju sotsiaalmajanduslik keskkond ja asjaolu, et nende väärtushinnangud sõltuvad suuresti nende elupraktikatest, isikuomadustest, sealhulgas iseloomust ja temperamendist, haridus- ja koolitustasemest, samuti usulistest tõekspidamistest: eelistatakse protestantide õpetusi. kirik, mille poole nad meelitavad enamikku usklikke ameeriklasi ja mis kasvatab usinust töös, kokkuhoidvat ettenägelikkust, ratsionaalsust igapäevastes asjades.
Alates 30ndatest. maal tekkis vaimustus nn juhihumanismist seoses "inimsuhete" koolkonna ideede levikuga. USA edestas teisi riike tootmise uute mehhaniseerimise ja automatiseerimise vahendite kasutuselevõtu ning tehnoloogiate täiustamise vallas. Tööviljakus on riigis pidevalt kasvanud keskmiselt 3% aastas. Aga 70ndate alguses. tootlikkuse kasvukõver majanduse tööstussektorites on langenud, ilmnenud on mahajäämus.
Põhjuste hulgas jäid viimasele kohale sotsiaalsed tegurid: endiste töömotiivide nõrgenemine, alkoholismi ja narkomaania levik, streigiliikumise ja muude sotsiaalse protesti vormide kasv, inimeste rahulolematus töö sisu ja töötingimustega. . Nii teatas tuntud korporatsiooni General Motors ettevõtete sotsioloogiliste uuringute käigus oma rahulolematust 76% töötajatest ja 57% töötajatest.
"Jaapani väljakutse" õhutas Ameerika äriringkondi ja kutsus riigis esile "juhtiva humanismi" kolmanda laine. Võeti kasutusele mitmesuguseid meetmeid, sealhulgas protestantliku tööeetika usaldusväärsuse taastamiseks. Kuid suurim mõju on levinud alates 1970. aastate keskpaigast. tööelu kvaliteedi kontseptsioon (KTZ), mille olemus on otsene seos tööviljakuse taseme ja inimese oluliste isiklike vajaduste rahuldamise taseme vahel tema töö kaudu antud ettevõttes.
KTZ tähendus on töömotivatsiooni parandamine, töö sisu mitmekesisuse ja rikastamise tagamine, töötajate intellektuaalse, loomingulise ja moraalse potentsiaali täielikum kasutamine. Iga uus tootmisprogramm, ettevõtte esialgne projekt, koos tehnilise, finants- ja majandusplaani meetmetega hõlmab ka personalitööd, sotsiaalsete tingimuste loomist tööviljakuse ja majandusliku efektiivsuse kasvu saavutamiseks.
Tähelepanu "inimfaktorile" toob kaasa selle majanduslikud ja sotsiaalsed tulemused. Teadaolevalt säilitab USA oma positsiooni maailma juhtiva riigina. Nende osakaal maailma SKT-st on umbes 20%. 2000. aastal ulatus riigi SKT elaniku kohta 31,5 tuhande USA dollarini, kokku kulutavad nad tervishoiule, haridusele, teadusele ja sotsiaalkindlustusele umbes 1/5 oma SKT-st. Elutaseme ja elukvaliteedi poolest ÜRO edetabelis on USA teiste arenenud riikide seas pidevalt esikohal. Seega oli 2000. aasta reitingu järgi USA kolmas, kaotades vaid Kanadale ja Norrale.
Ameeriklaste isiklikud tarbimiskulutused on rahvusliku koguprodukti (GNP) põhielement, moodustades sellest stabiilselt 64-65%, s.o. peaaegu 2/3. Elanikkonna esmaste vajadustena toidu, riietuse, eluasemega varustamise (keskmiselt ca 50 ruutmeetrit kasulikku pinda inimese kohta) ja mugava elukorralduse osas on eelisjärjekorras teenused, õigemini tarbimine. teenustest.
Jaapani ettevõtte kogemus
Jaapani kogemus on väga spetsiifiline. Sotsiaalseid probleeme lahendatakse Jaapanis teisiti kui USA-s, Saksamaal, Venemaal ja teistes riikides. See riik ei kasuta teiste inimeste disaini, vaid rakendab oma meetodid majanduses, majapidamises, inimeste elukorralduses, hoolikalt valvatud kultuuris.
Jaapani omadused on teatud määral tingitud:
1. selle ainulaadne geograafiline asukoht. See osariik, mille rahvaarv ületab 126 miljonit inimest, hõivab Aasia idaosas põhjast lõunasse ulatuva saarte ahela kogupindalaga 372 tuhat ruutmeetrit. km, mis on 1,5 korda vähem kui Prantsusmaa territooriumil, 25 korda vähem kui USA-l, 46 korda vähem kui Vene Föderatsioonil.
2. riik ei ole rikas mineraalide poolest. Selle majandus sõltub suuresti energiakandjate, maagi ja muude toorainete impordist.
3. kõrge aste rahvuslik homogeensus. Üle 98% riigi elanikkonnast on jaapanlased. Usulistes tõekspidamistes domineerivad budism ja šintoism, mida iseloomustab pöördumine inimese sisemise seisundi poole, esivanemate ja looduse jumalikustamine.
Eluväärtused enamik jaapanlasi läheb tagasi ka konfutsianismi eetiliste standardite juurde - iidne õpetus, mis on iseloomulik suurenenud tähelepanu nii inimese kaasasündinud kui omandatud moraalsed omadused, tema teadmiste ja tegutsemisvõimete arendamine, tõelise inimlikkuse ilmingud. Konfutsiuse järgi väljendub inimlikkuses tarkus, mõtete puhtus ja ausus teiste inimeste suhtes; raskuste eelistamine kergele edule, kokkuhoidlikkus raiskamisele ja õiglus ahnusele; suuremeelsus, tõepärasus ja erapooletus hinnangutes, jõudeoleku ja edevuse tagasilükkamine. varras Jaapani tegelane iidsetest aegadest on olnud lojaalsus ühisele asjale ja kohusetunne meeskonna ees. Riigi kultuuriline identiteet on tingitud pikaajalisest isolatsioonist muust maailmast.
Pärast sõda viidi Jaapanis läbi sotsiaalmajanduslikud ja demokraatlikud muutused. Nende tulemuseks oli demilitariseerimine, agraarreform koos talupoegadele üleandmisega suure osa maaomanike maa ostmiseks, monopoolse kapitali positsioonide revideerimine selle diktaadi nõrgenemise suunas. rahvamajandus, ametiühingute tegevuse taaselustamist, samuti rahu ja tuumarelvade keelustamise pooldajaid.
Maailma juhtivatest tööstusriikidest on ÜRO statistika järgi kõige muljetavaldavamat majanduskasvu näidanud Jaapan: keskmine toodang elaniku kohta on viimase sajandi jooksul kasvanud ligi 17 korda.
50-80ndatel. Jaapan suurendas kiiresti oma majanduslikku potentsiaali, saades selle tulemusena (USA järel) teiseks majanduse suurriigiks. Toona ei koonerdanud jaapanlased välismaiste litsentside ja patentide ostmisega, suurendasid investeeringuid, laiendasid oma kaupade eksporti ja näitasid oma tarbimises kokkuhoidlikkust. Sellistes tingimustes sobisid kollektiivne suhtlus, eluaegne töö, usaldusväärsete tarnijate muutumatu ring ja stabiilsed rahastamisallikad.
AT sõjajärgne areng Jaapani majandus ja sotsiaalsed suhted Jaapanis mängis riik suurt rolli. Alates 50ndatest. see harjutas ennustavat planeerimist. Arengu eest hoolitses valitsus majandusstrateegia ja sotsiaalsfääri väljavaateid määrates oli tema poliitika suunatud pikaajaliste eesmärkide saavutamisele.
Riiklik planeerimine Jaapanis ei oma seaduse jõudu, ei ole siduv, kuid on suunav, määrates võrdlusalused; seda iseloomustab sotsiaal-majandusliku arengu sihtprogrammide väljatöötamine, riiklikele huvidele vastavate põhisuundade valik. Ennustav planeerimine, nagu kogu riiklik regulatsioon, "mahtub". Jaapani mudel, milles põhiteema majanduslik tegevus ei ole eraomanduses üksikisikud) ja mitte ühiskond (riik), vaid korporatsioonid. valitsus ilma liigse sekkumiseta operatiivjuhtimine majandus, püüdis edendada loomulikku konkurentsi korporatsioonide vahel ja partnerlussuhteid ärimeeste ühenduste vahel, hoolitseda majanduskasvu ja õitsengu stiimulite loomise eest.
Sügavust järgides rahvuslikud traditsioonid on Jaapani juhtimise põhimõtteliselt oluline eristav tunnus.
Lisatud suur tähtsus mitte ainult suuruse, vaid ka palkade poolest. Ettevõtete erinevate kategooriate töötajate palgalõhe oli suhteliselt väike. Töötasu ja soodustuste määramisel arvestatakse kindlasti nii töötulemusi kui ka töötaja vanust, tema töö kestust selles ettevõttes, erialast ettevalmistust ja perekonnaseisu. Lisaks põhipalgale ja ergutuspreemiatele makstakse eritasusid eluaseme, arstiabi, reisikulude jms eest. Tavaliselt on need maksed 1 / 5 osa kogupalgast.
Töös personaliga on esmatähtis mure ettevõtte huvides efektiivsemalt kasutada jaapanlastele omast eesmärgipärasust, töökust ja loomingulist potentsiaali. Juhtidelt nõutakse austust töötaja vastu, oskust ühtlustada töötajate vahelisi suhteid ja anda ühisele tööle loov iseloom. Jaapani ettevõtete töötubades eksponeeritakse sageli austahvleid kohalike uuendajate portreede ja nende saavutuste kirjeldusega, korraldatakse töötajate vahel erinevaid võistlusvorme keerukate tootmis- ja tehniliste probleemide lahendamiseks.
90ndatel. Eelmisel sajandil toimus Jaapanis järsk aeglustumine ja isegi langus. Seoses maailmamajanduse globaliseerumisega, milles Jaapan aktiivselt osaleb, kui ka selle massilise kasutuselevõtuga infotehnoloogiad Jaapani identiteedi alused, klassitruudus ühisele eesmärgile on kõigutamas. Korporatsioonidesisene konkurents tiheneb, patriarhaalsed sidemed katkevad, distsipliin ja riiklikust regulatsioonist kinnipidamine nõrgeneb. Isegi jaapanlastele omast konsensust – hädavajalikku üldlepet, mis kuni viimase ajani oli kindel alus sotsiaalsele harmooniale, hoolsusele innustust töös ja ärisuhete stabiilsusele – tajutakse vaid isikliku algatuse ja individuaalse vastutuse piirajana, pidurina. uute ideede ja projektide elluviimise kohta.
Mõnede sotsiaalsete ja tööjõuprobleemide lahendamise tunnuste olulisus ettevõtetes Ameerika Ühendriikides, mitmetes Lääne-Euroopa riikides ja Jaapanis.
Esiteks, välismaiste kogemuste assimileerimine on kasulik sotsiaalse juhtimise praktika, teaduse ja kunsti mõistmiseks tingimustes turumajandus. Eelkõige veenab see meid, et turg ei ole mitte ainult samaväärne suhe kaupade ja teenuste müügi osas, vaid ka suhete kultuur, mis peaks olema orienteeritud antud ühiskonnas tunnustatud väärtustele, sotsiaalsed normid ja moraalsed nõuded. Lisaks ei ole turusuhted rahvusliku iseloomu ilmingutele takistuseks, vaid vastupidi, neid saab nendega orgaaniliselt kombineerida.
Teiseks Paljude riikide kogemused on veenvad tõendid selle kohta, et tänapäevastes tingimustes püüdleb inimene tootliku töö poole mitte ainult materiaalse vajaduse tõttu, vaid ka terve hulga sotsiaalsete tingimuste mõjul, mis tagavad ühiskonna stabiilsuse ja stabiilsuse. tsiviilmaailm, isikuvabadus ja inimõigused, demokraatlike põhimõtete järgimine majandus- ja ühiskonnaelus. Seetõttu on turu korrastatus, turusuhted alati olulised, et eelkõige ei käiks kommertsialiseerimine üle sotsiaalsfääri – tervishoid, haridus, teadus ja kultuur, ei tooks kaasa chistogan in. interpersonaalne kommunikatsioon ja sotsiaalsed sidemed, nii et kõik kasulik ja tulus on samal ajal ülimalt moraalne. Ei tohiks panna liigseid lootusi turule, mis nende sõnul suudab kõike paika panna ja paika panna, vaid materiaalsele huvile, mida dikteerivad pakkumine ja nõudlus, ost ja müük.
Kolmandaks, Turumajanduse sotsiaalse orientatsiooni alustala on riik, kes on kutsutud tõhusalt täitma reguleerivat rolli. Ainult ta suudab oma olemuslikke vahendeid (regulatsioonid, maksud, sotsiaalpoliitika jne) kasutades vastu seista turuelementidele, olla kodanike inimväärse elu ja nende sotsiaalse turvalisuse tagaja.
Neljandaks maailmapraktika hoiatab välismaiste kogemuste pimeda kopeerimise eest, tugevdab arusaama, et mis tahes välismaise mudeli kunstlik "siirdamine" Venemaa pinnal on vastunäidustatud, kuna meil on sajandite jooksul välja kujunenud erinevad tingimused, eripärad, traditsioonid ja väärtused. Venemaa edukas edenemine sellel teel sotsiaalne progress võimalik ainult siis, kui orgaaniline ühend sotsiaalselt orienteeritud turumajanduse universaalsed põhimõtted riigi tegeliku olukorraga.
Viiendaks, arusaamine sotsiaal- ja tööprobleemide lahendamise iseärasustest teistes riikides võimaldab kriitiliselt hinnata kodune kogemus sotsiaalsete protsesside juhtimine, sh mikrotasandil - otse ettevõtetes. Ja see võimaldab kindlaks teha Venemaa organisatsioonide sotsiaalse arengu positiivseid ja negatiivseid külgi, hinnata, mis väärib toetust ja mida tuleks kõrvaldada.
Kontrollküsimused ja ülesanded
1. Kirjeldage uue peamisi omadusi majanduspoliitika(nepa) edasi esialgne etapp Nõukogude periood Venemaa ajaloos. Mis eristas sotsiaalsete ja töösuhete seisu nõukogude ühiskonnas esimeste viieaastaplaanide aastatel?
2. Millal ja mis eesmärgil tehti katseid reformida nõukogude majandust?
3. Nimetage endise NSV Liidu töökollektiivide sotsiaalse arengu kavade lõiked.
4. Märkige Venemaa Föderatsiooni sotsiaalsete reformide positiivsed ja negatiivsed küljed plaanimajanduselt turumajandusele ülemineku etapis.
5. Millised tegevused moodustavad USA jm ettevõtetes laialt levinud konkursi ja konkreetsete tööelu kvaliteedi parandamise programmide sisu. välisriigid? Milline on riigi roll sotsiaalses turumajanduses? Loetlege Jaapani ettevõtete sotsiaalse arengu konkreetsed hetked.
6. Mis annab kodumaistele juhtidele teadmisi välismaiste ettevõtete sotsiaalsete ja tööjõuprobleemide lahendamise kogemustest?
7. . Miks on Venemaa tingimustes võimatu ettevõtete ja juhtimise huvitavaid sotsiaalse arengu mudeleid otseselt rakendada?
Organisatsiooni sotsiaalse arengu planeerimine
Ettevõtte sotsiaalseid protsesse tuleb juhtida, neid eesmärke teenib sotsiaalne planeerimine või töökollektiivide sotsiaalse arengu planeerimine. Siiski tuleb märkida, et 1990. aastatel Venemaale omane sotsiaal-majanduslik ebastabiilsus ühiskonnas, ettevõtete võitlus uues turukeskkonnas olelusvõitluse eest tõrjus ettevõtete sotsiaalse arengu planeerimise küsimused tagaplaanile. See aga ei tähenda, et vajadus sellise töö järele oleks oma aktuaalsuse kaotanud. Stabiliseerimisprotsesside tugevnemine riigis seab paratamatult prioriteetide hulka sotsiaalse arengu juhtimise probleemid. Seda tõestavad maailma majanduslikult arenenud riikide kogemused. Seetõttu on soovitatav kaaluda ettevõtete sotsiaalse arengu juhtimise korraldamise küsimusi.
sotsiaalne planeerimine- see on meetodite ja vahendite süsteem töökollektiivi kui sotsiaalse kogukonna arengu süstemaatiliseks juhtimiseks, sotsiaalsete protsesside eesmärgipäraseks reguleerimiseks ja sotsiaalsete suhete arendamiseks kollektiivide tasandil.
Ettevõtte sotsiaalsele planeerimisele peaks eelnema põhjalik tööjõu sotsioloogiline uuring, mille eesmärgiks võib olla töötajate sotsiaalse struktuuri uurimine, selle nõrkade lülide ja parendusvaldkondade väljaselgitamine. Uuritakse küsimusi inimeste suhtumisest töösse, tööjõu atraktiivsuse ja ebaatraktiivsuse tegurid ettevõttes tervikuna ja igas selle allüksuses. Erilist tähelepanu tuleks pöörata töö sisu taseme, selle tingimuste ja tasustamise taseme, personali voolavuse, töödistsipliini, väärtusorientatsiooni uurimisele meeskonnas.
Sotsioloogiline uuring lõpeb tõenduspõhiste soovituste väljatöötamisega tööjõu sotsiaalsete parameetrite muutmiseks, aga ka konkreetsete ettepanekutega ettevõtte meeskonna erinevateks töövaldkondadeks. Sellised soovitused ja ettepanekud saavad praeguse perioodi (aasta) ja tuleviku (3-5 aastat või rohkem) sotsiaalse planeerimise aluseks.
Ühiskonna arengukava- tõenduspõhiste tegevuste, ülesannete, indikaatorite kogum kõigi sotsiaalsete probleemide jaoks, mille rakendamine aitab kõige rohkem kaasa tõhus toimimine meeskond. Nende keskmes pole mitte valmistatud tooted, vaid inimene kui tootja ja tarbija, kui ühiskondlikult aktiivne inimene. Töökollektiivide sotsiaalse arengu kavandamisel on erilise teoreetilise ja praktilise tähtsusega väljatöötatavate plaanide eesmärkide ja eesmärkide kindlaksmääramine. Teoreetiliste arengute suund ja sotsiaalse planeerimise tulemuslikkus praktikas sõltuvad sellest, kui selgelt on sõnastatud eesmärgi saavutamise eesmärk ja eesmärgid. Nende õigeks moodustamiseks on oluline arvestada meeskonna sotsiaalse ja majandusliku arengu suhet.
Sotsiaalse ja majandusliku arengu suhe avaldub selles, et sotsiaalsete eesmärkide saavutamise aluseks on majanduskasv: kollektiiv saab seada vaid neid sotsiaalseid ülesandeid, mille täitmiseks on loodud materiaalne baas.
Majandusareng sõltub tõhus kasutamine sotsiaalsed tegurid, tootmise ümberorienteerimine tarbijale, kroonilise vastupanu ületamise edu teaduse ja tehnika progressile – inimvõimete täielikust ja igakülgsest kasutamisest. Töökollektiivid kutsutakse üles tootma materiaalseid hüvesid, kuid see ei ole eesmärk omaette, vaid vahend töötajatele soodsate tingimuste loomiseks töötamiseks, õppimiseks, puhkamiseks, arenemiseks ja oma võimete parimaks kasutamiseks. Seega sotsiaalse arengu planeerimise eesmärk töökollektiivide põhiolemus seisneb võimaluste ja tingimuste maksimaalses ärakasutamises inimese isiksuse sotsiaalse aktiivsuse igakülgseks arendamiseks. Selle eesmärgi saavutamist hõlbustab järgmise kahe rühma ülesannete lahendamine:
meeskonnaliikmete mõistlike vajaduste maksimaalne rahuldamine,
töö sisu suurenemine,
töötamiseks, õppimiseks ja puhkuseks soodsate tingimuste loomine, mis on tehnoloogiliste, tehniliste ja organisatsiooniliste meetmete rakendamise tulemus;
meeskonnaliikme isiksuse kasvatamine, tema ennetava töösse suhtumise kujundamine,
Suhete parandamine meeskonnas.
Tootmismeeskonna sotsiaalse arengu plaani väljatöötamisel ei ole oluline mitte ainult määrata selged parameetrid: iga sündmuse näitajad ja ajastus, tempo ja proportsioonid, vaid ka ette näha piirangud ebasoovitavatele suundumustele, stimuleerida sotsiaalselt progressiivset. ühed. Sel eesmärgil kasutatakse seda kogu süsteem võimendus ja stiimulid (ameti ja töökoha prestiiž, ettevõtte traditsioonid jne).
Kõige tähtsam sotsiaalse arengu põhimõtted on keerukus(erinevate sotsiaalsete nähtuste ja protsesside planeerimine nende ühtsuses) ja demokraatlik tsentralism(kombinatsioon tsentraliseeritud juhtimine meeskonna sotsiaalse arengu probleemide lokaalse lahendusega laial demokraatlikul alusel).
Töökollektiivide sotsiaalse arengu näitajad määravad peamiselt meeskonnad ise, lähtudes võimaluste olemasolust arengu ja tegevuse efektiivsuse tõstmise huvides. Praegusel ajal ei ole sellised põhimõtted nagu teadusliku kehtivuse ja objektiivsuse printsiip, spetsiifilisuse printsiip oma aktuaalsust kaotanud.
Töökollektiivi sotsiaalse arengu kava on suunava iseloomuga ja pärast kinnitamist muutub see täitmiseks kohustuslikuks. Selle alusel korraldatakse meeskonna tegevust kavandatavate sotsiaalsete probleemide lahendamiseks.
Meeskonna sotsiaalse arengu plaani väljatöötamine hõlmab nelja etappi.
Esimesel- ettevalmistavas etapis otsustatakse välja töötada sotsiaalne arengukava, moodustatakse töörühmad, sõlmitakse lepingud planeeringu väljatöötamisega seotud organisatsioonidega, selgitatakse planeeringu struktuur, koostatakse töögraafikud, uuringute läbiviimise programm ja meetodid määratakse konkreetsetest tootmistingimustest lähtuvalt; vormid töötatakse välja töödokumentatsioon, määratakse kindlaks töö sisu ja jaotatakse funktsioonid teostajate (loomemeeskondade) vahel, meeskonda juhendatakse ja informeeritakse.
Teisel- analüütilises etapis määratakse kindlaks eelmise sotsiaalse arengukava elluviimise aste, uuritakse sotsiaalset struktuuri, töötingimusi, elu- ja puhkemajandust, taset palgad ja muid kogutud materjale võrreldakse normandmetega, teaduse ja tehnika kõrgkogemuste saavutustega, mis aitab kaasa plaani teaduslikule põhjendamisele. Kogutakse esmast sotsiaalset informatsiooni, tehakse spetsiifilisi sotsioloogilisi uuringuid. Selle etapi tulemused (selgitatud üldised suundumused, mustrid) dokumenteeritakse analüütilises märkuses.
Kolmandal- arendusetapis kavandatakse tegevused, ettepanekud ja soovitused, määratakse meeskonna sotsiaalse arengu näitajad, mis peaksid olema konkreetsed ja reaalselt saavutatavad. Planeeringu esialgne versioon (eelnõu) koostatakse sektsioonide kaupa, määratakse kavandatavate meetmete majanduslik ja sotsiaalne efektiivsus. Need tegevused kooskõlastatakse funktsionaalsete teenustega ja viiakse üle töögrupp, mis moodustab planeeringu koondprojekti. Viimane lepitakse kokku ettevõtte peaspetsialistide ja ettevõtte juhiga.
Neljandal- kontrolli etapis on väljatöötamisel sotsiaalse arengukava täitmise jälgimise süsteem, mis hõlmab ettevõttes välja töötatud arvestuse, kontrolli ja aruandluse süsteemi. Sotsiaalse arengu seisukohalt on soovitatav välja tuua järgmised töövaldkonnad ja valdkonnad:
Meeskonna sotsiaalse struktuuri parandamine. Käesolevas punktis juhitakse erilist tähelepanu raske ja tervistkahjustava töö vähendamisele või täielikule kaotamisele, madala kvalifikatsiooniga tööjõu osakaalu vähendamisele, töötajate haridus- ja kvalifikatsioonitaseme tõstmisele, (vajadusel) töötajate soolise ja vanuselise struktuuri muutmisele. meeskond. Naiste, noorukite ja eakate tööd käsitletakse eraldi, näidates ära struktuurimuudatused, mida on soovitatav nende töötajate kategooriate seas läbi viia.
Tootmise arengu ja selle majandusliku efektiivsuse suurendamise sotsiaalsed tegurid. Siin on kavandatud meetmed, mis on seotud tootmise tehnilise ümbervarustusega, koos kasutuselevõtuga uus tehnoloogia ja tehnoloogia. Selliste meetmete hulka kuuluvad järkjärguliste töökorralduslike vormide kujundamine ja töö tasustamine, selle monotoonsuse vähendamine. Tootmise küllastumine suure jõudlusega seadmetega süvendab töötajate vabastamise ja ettevõtte personali tööhõive tagamise probleemi. Soovitatav on kasutada erinevaid tööhõive vorme: osalise tööajaga töö, paindlik tööaeg, kodutöö naistele ja pensionäridele jne. Oluline on, et plaan kajastaks inflatsiooni ületamise ja töötajate reaalpalga tõstmise küsimusi. Ettevõtte tehnilise varustatuse kasvu kontekstis on vaja igati toetada töökohal väljaõpet. Samuti on vaja ette näha meetmed ratsionaliseerimise ja leiutamise stimuleerimiseks.
Töötajate töö- ja elutingimuste parandamine. Planeeringus tuleks välja tuua ebasoodsate töötingimustega piirkonnad ja allüksused, mille puhul on vaja ette näha meetmed töökeskkonna parandamiseks, suureneva kahjulikkuse ja ohu allikaks olevate seadmete väljavahetamiseks või selliste seadmete töökindlaks isoleerimiseks. Samuti on ette nähtud meetmed sanitaartehniliste normide, tööohutusstandardite järgimiseks, ettevõttes hästivarustatud vahetusmajade, toitlustuspunktide korraldamiseks, kombinesoonide pesemiseks, jalanõude parandamiseks, töötajatele toidutellimuste kättetoimetamiseks laudade kaudu ja tööstuskaubad Esile tõstetakse töötajate eluaseme, koolieelsete lasteasutuste, puhkevõimaluste jms tagamise küsimusi.
Töödistsipliini kasvatamine, tööaktiivsuse ja loomingulise initsiatiivi arendamine. Plaani selle jaotise meetmed töötatakse välja töötajate väärtusorientatsiooni analüüsi põhjal ja need peaksid olema suunatud kõrge töö- ja tootmisdistsipliini stimuleerimisele, töötajate tootmise parandamisse kaasamise erinevate vormide väljatöötamisele.
Paralleelselt kollektiivi sotsiaalse arengu plaaniga töötasid paljud ettevõtted välja nn ettevõtete sotsiaalpassid. Seda kogemust on praegu otstarbekas kasutada. Ettevõtte sotsiaalpass on ühiskonna arengu seisu ja väljavaateid kajastav näitajate kogum. See iseloomustab ettevõtte meeskonna sotsiaalset struktuuri, selle funktsioone, töötingimusi, töötajate varustamist eluaseme, koolieelsete lasteasutuste ja sotsiaalse infrastruktuuri üksustega ettevõttes endas. Pass kajastab kollektiivisiseseid suhteid, töötajate ühiskondlikku aktiivsust ja muid teemasid. Sotsiaalpassi andmeid kasutatakse sotsiaalse arengukava väljatöötamisel. Lisaks sotsiaalsetele arengukavadele saab välja töötada spetsiaalseid sotsiaalprogramme, nagu "Tervis", "Naistetöö", "Noored", "Eluase" jne. Töökollektiivide sotsiaalse arengu planeerimine tagab sotsiaalse efektiivsuse kasvu, mis koos majandusliku efektiivsusega on ettevõtte ja selle töötajate heaolu kõige olulisem eeldus ja tingimus.
ORGANISATSIOONI SOTSIAALSE ARENGU JUHTIMINE
Loengukonspektid
Veliki Novgorod
Organisatsiooni sotsiaalse arengu juhtimissüsteemi loomine on samm-sammult protsess. Samas määratakse igas etapis tegevuse eesmärk, sisu ja meetodid, vajaminevad ressursid ja oodatavad tulemused (tabel 1).
Esimese etapi eesmärk ja sisu on organisatsiooni sotsiaalse olukorra jälgimine, mille käigus uuritakse erinevate kategooriate personali sotsiaalset olukorda, sotsiaalseid vajadusi ja ootusi kasutades erinevat tüüpi küsitlusi, mis loob infobaasi, mille abil saab kindlaks teha. prioriteetsed valdkonnad sotsiaalpoliitika. Sellesse töösse saab kaasata spetsialiste-sotsiolooge, sotsioloogiliste uuringute laboratooriumi, mis tagab tegevuse teadusliku paikapidavuse ja tulemuslikkuse.
Teine etapp on põhimõtteline, kuna siin tuleks kollegiaalselt välja töötada sotsiaalselt orienteeritud tegevuse põhimõtted ja normid. Kõige otstarbekam on seda tööd korraldada läbi töötajate laialdase kaasamise ja grupiarutelu, võimalik on kaasata väliseksperte, korraldus ärimängud, "ajurünnak". Selle tulemusena peaks tekkima organisatsiooni sotsiaalpoliitika kontseptsioon.
Samaaegselt selle tegevusega tuleks teha tööd sotsiaalse arengu juhtimise organisatsioonilise mehhanismi loomiseks - struktuuriüksused, teenused ja ühiskondlikud organisatsioonid, nende organisatsiooniline ülesehitus ja komplekteerimine, spetsialistide koolitamine, ametijuhendite ja eeskirjade väljatöötamine, talituse eelarve.
Arendus ja vastuvõtmine kollektiivleping(Sotsiaalseadustik) ja muud juriidilised dokumendid saavad töötajatega peetavate läbirääkimiste käigus ja algatusrühmade osalusel juhtimissüsteemi vundamendiks, tegevust reguleeriva regulatiivse raamistiku loomiseks.
Spetsiifiliste sotsiaalprogrammide rakendamine hõlmab spetsialiseeritud osakondade ja talituste töötajate tegevuste kavandamist ja elluviimist, nende suhtluse korraldamist avalik-õiguslike organisatsioonidega, samuti rahalist toetust.
Töötajate endi sotsiaalse positsiooni aktiveerimiseks on vaja neid kaasata juhtimissüsteemi loomisse peaaegu kõikides tegevusetappides. erinevaid vorme. Nii saavad nad esimeses etapis osaleda küsitluses, teises - juriidiliste dokumentide väljatöötamises ja arutelus, järgmistes - sotsiaaltoetuste jaotamise kontrollimises jne.
Iseseisva etapina on meil eraldi välja toodud sotsiaalse suunitlusega tegevuste elluviimise tulemuslikkuse hindamine. Nagu eespool näidatud, võib hindamismeetoditena kasutada sotsiaalset auditit, enesehinnangut ja vastastikust eksperdihinnangut. Tulemuseks peaks olema objektiivse teabe saamine tegevuse eesmärkide, sisu ja vormide kohandamiseks.
Seega on juhtimissüsteemi loomise tegevus etapilise ja tsüklilise iseloomuga, igal etapil on sellel oma spetsiifika ja uude tsüklisse sisenedes annab see organisatsiooni sotsiaalse arengu juhtimise kvalitatiivselt uue taseme.
1. Hetkel on juhtimise valdkonna hetketrendiks sotsiaalsete suhete arengut ja sotsiaalsete protsesside paranemist tagavate sotsiaalsete tehnoloogiate aktiivne arendamine ja rakendamine.
2. Sotsiaaltehnoloogiad on juhtimismeetod, algoritmilised tegevused sotsiaalsete programmide ja projektide elluviimiseks.
3. Sotsiaalse programmi väljatöötamise tehnoloogia on samm-sammuline protsess, mille igas etapis on süstemaatiliselt organiseeritud tegevuse eesmärk, meetodid ja meetodid.
Organisatsiooni sotsiaalse arengu juhtimissüsteemi loomise etapid
| Tegevuse eesmärk | Sisu tegevused | Tegevusviisid ja meetodid | Vajalikud ressursid | Oodatud tulemused |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Sotsiaalse olukorra jälgimine | Uuring sotsiaalne positsioon, töötajate sotsiaalsed vajadused ja ootused | Statistilised andmed, küsimustikud, intervjuud, vaatlus | Organisatsiooniline, töö - rakendussotsioloogiliste uuringute labori töö, finants - uurimistöö eelarve | Infobaasi loomine sotsiaalpoliitika prioriteetsete valdkondade määramiseks |
| Ratings | Sotsiaalselt orienteeritud tegevuse põhimõtete, normide, reeglite väljatöötamine | Ekspertide töö korraldus, initsiatiivrühm, avalik nõukogu (fookusgrupid, ajurünnak) | Korraldajate ja moderaatorite töö | Väljatöötatud sotsiaalpoliitika kontseptsioon |
| Organisatsioonistruktuuride loomine | Vastavate osakondade, avalike organisatsioonide organisatsiooniline ülesehitus, personali valik ja väljaõpe | Normatiivdokumentide väljatöötamine - määrused, ametijuhendid | Finants - teenuse eelarve, tööjõud - spetsialistide tegevus | Sotsiaalpoliitika elluviimise tagamine organisatsiooni- ja inimressursside abil |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Juriidiline tugi | Kollektiivlepingu (lepingu) väljatöötamine, sotsiaalseadustik, sätted kohta sotsiaalkaitse(abi, tugi) | Läbirääkimised töötajate esindajatega, ühiskondlikud organisatsioonid | Sotsiaalpoliitika õigusliku raamistiku olemasolu | |
| Sotsiaalprogrammide väljatöötamine | Konkreetsete vormide ja tegevuste määratlemine, ressursside planeerimine | Programmi eesmärk | Organisatsiooniline - töö planeerimine, ajutine - planeeritud tegevuste elluviimise tähtaja määramine | Sotsiaalprogrammide kättesaadavus |
| Prioriteetsete sotsiaalprogrammide elluviimine | Programmiürituste läbiviimine | Osakondade spetsialistide, ühiskondlike organisatsioonide liikmete tegevus | Programmi eelarve | Töötajate sotsiaalse staatuse parandamine, töötajate rahulolu ja töökvaliteedi tõstmine |
| Sotsiaalse tõhususe hindamine orienteeritud tegevused | Hindamiskriteeriumide väljatöötamine ja hindamisprotseduuride rakendamine | Enesehindamine, eksperdihinnang, sotsiaalaudit | Organisatsiooniline, töö - ekspertide töö, rahaline - projekti eelarve | Objektiivse teabe hankimine tegevuse eesmärkide, sisu ja vormide kohandamiseks |
Teave, organisatsiooniline, regulatiivne ja rahaline toetus on sotsiaalprogrammi eduka elluviimise olulised tingimused.
5. Sotsiaalse arengu juhtimissüsteemi loomine organisatsioonis on sotsiaalne tehnoloogia ja sisaldab mitmeid järjestikuseid etappe ja sihipäraseid tegevusi.
Kontrollküsimused ja ülesanded
1. Kirjeldage sotsiaalse tehnoloogia põhisätteid definitsioonide põhjal.
2. Nimetage sotsiaalsete tehnoloogiate rakendamisel interaktsioonis osalejad.
3. Viia läbi organisatsiooni sotsiaalsete protsesside uurimise sotsiaaltehnoloogiliste ja uuenduslike lähenemisviiside analüüs, tuua välja igaühe eripära.
4. Mis on organisatsiooni sotsiaalpoliitika peamine elluviimise vorm?
5. Milliste sotsiaalsete projektide ja organisatsioonide programmidega olete tuttav?
6. Millised põhimõtted on sotsiaalprogrammide väljatöötamise ja elluviimise aluseks?
7. Analüüsida programmipõhise juhtimise komponente.
8. Nimetage sotsiaalprogrammide elluviimise tulemuslikkuse hindamise meetodid.
1. Ivanov, V.N. Sotsiaalsed tehnoloogiad sisse kaasaegne maailm/ V.N. Ivanov. - M., 1996.
2. Kravtšenko, A.I. Rakendussotsioloogia ja juhtimine: õpik. toetus / A.I. Kravtšenko. - M., 1999.
3. Sotsiaaltehnoloogiad: seletav sõnastik / otv. toim. IN JA. Ivanov. - M., 1995.
Sissejuhatus 2
Peatükk 1. Organisatsiooni sotsiaalse arengu planeerimise teoreetilised alused 4
1.1 Eeldused organisatsiooni sotsiaalseks arenguks 4
1.2. Organisatsiooni sotsiaalse arengu planeerimise olemus 7
1.3. Organisatsiooni sotsiaalse arengu planeerimise vormid ja meetodid 9
2. peatükk. OJSC Russian Railways sotsiaalne areng 16
2.1. Ettevõtte profiil 16
2.2. Ettevõtte strateegilised eesmärgid tagada 18
säästev areng 18
2.3. Riskijuhtimine Ettevõtte sotsiaalse arengu planeerimisel 21
2.4. Venemaa Raudtee poliitika personaliga suhtlemise valdkonnas 24
Järeldus 31
Kasutatud kirjanduse loetelu: 32
Sissejuhatus
Kõigis majandussüsteemides on peamine tootlik jõud on isik, organisatsioonide personal. Oma tööga loob ta materiaalseid ja vaimseid väärtusi. Mida suurem on inimkapital ja selle arendamise potentsiaal, seda paremini see oma ettevõtte hüvanguks töötab. Ettevõtte töötajad, kes on töötegevuse käigus üksteisega tihedalt seotud, mitte ainult ei loo uut toodet, teevad tööd ja osutavad teenuseid, vaid loovad ka uusi sotsiaalseid ja töösuhteid. Ärituru suhetes saab sotsiaal- ja töösfäär nii üksikute töötajate kui ka üksikute kutserühmade, tervete tootmismeeskondade elu aluseks. Töötajate tegevuse isiklike ja tootmismotiivide kombineerimine on nii sotsiaalse planeerimise kui ka üldisemalt juhtimise üks olulisemaid ülesandeid.
Kaasaegse ettevõtte sotsiaalne arengukava sisaldab selliseid inimlikke näitajaid ja tegureid nagu töötajate sissetulekute ja elukvaliteedi tõstmine, personali tööjõupotentsiaali ja sotsiaalse struktuuri parandamine, töötajate sotsiaalsete, töö- ja elutingimuste parandamine, kõrge tulemuslikkuse tagamine ning esinejate tööviljakus, motiveerimine ja kõigi personalikategooriate vajaduste rahuldamine, töötajate isiklike ja loominguliste võimete arendamine jne. Seetõttu mängib organisatsiooni sotsiaalse arengu kavandamise küsimus kaasaegses ühiskonnas ja konkreetselt organisatsioonides tohutut rolli.
Eespool loetletud eeldused kinnitavad organisatsiooni sotsiaalse arengu kvaliteetse planeerimise vajadust ja määravad vastavalt valitud teema asjakohasuse töö kirjutamisel.
Sihtmärk see töö - organisatsiooni sotsiaalse arengu planeerimise olemasolevate vormide ja suundade analüüs.
Peamised ülesanded see töö:
1. Uurida sotsiaalse planeerimise teoreetilisi aluseid
2. Valige organisatsiooni sotsiaalse arengu planeerimise põhisuunad.
3. Läbi viia praktiline sotsiaalse arengu planeerimise uuring Venemaa Raudtee näitel.
Asi uuringud - organisatsiooni sotsiaalse arengu planeerimise vormid ja suunad.
Objekt Uuringud – Venemaa Raudtee Osaühing
Töö koosneb sissejuhatusest, põhiosa kahest peatükist, järeldusest (kokkuvõttest) ja kasutatud kirjanduse loetelust.
Peatükk 1. Organisatsiooni sotsiaalse arengu planeerimise teoreetilised alused
1.1 Eeldused organisatsiooni sotsiaalseks arenguks
Ettevõtte meeskonna sotsiaalse arengu planeerimine toimib meeskonna elus sotsiaalsete protsesside juhtimise meetodina.
Sest kaasaegne lava siseturu suhete arendamisel on sotsiaalse ja tööalase aktiivsuse vallas eriti olulised järgmised A. Marshalli sõnastatud sotsiaalsed ja tööalased probleemid. üks
1. Mida tuleks teha majandusvabaduse kasulike ja kahjulike mõjude suurendamiseks, pidades silmas selle lõplikke ja vahepealseid tagajärgi?
2. Kuivõrd õigustab soov rikkuse võrdsema jaotuse järele omandivormide muutmist või vaba ettevõtluse piiramist, isegi kui see võib kaasa tuua kogurikkuse vähenemise. Teisisõnu, kui kaugele tuleks minna vaesemate klasside sissetulekute suurendamise ja nende töömahu vähendamise suunas, isegi kui see on seotud riigi materiaalse rikkuse mõningase vähenemisega? Mil määral saab seda teha ilma ülekohut tegemata ja progressi liidrite energiat nõrgestamata. Kuidas peaks maksukoormus ühiskonna erinevate rühmade vahel jagunema?
3. Kas peaksime olema rahul olemasolevate tööjaotuse vormidega? Kas on paratamatu, et paljud inimesed tegelevad eranditult mitteloomingulise tööga? Kas on võimalik järk-järgult juurutada tohututesse töötajate massidesse uus võime täita kõrgemaid tööstandardeid ja eelkõige juhtida kollektiivselt seda ettevõtet, milles nad ise töötavad?
4. Milline on õige tasakaal individuaalse ja kollektiivse tegevuse vahel tsivilisatsiooni staadiumis, milles me praegu oleme? Millist majandustegevust peaks ühiskond ise läbi viima, tegutsedes oma föderaalsete või kohalike valitsusasutuste kaudu?
5. Kui valitsus ise otseselt majandustegevusse ei sekku, siis mil määral peaks ta võimaldama üksikisikutel ja ettevõtetel oma asju ajada oma äranägemise järgi? Mil määral peaks see reguleerima nii monopolide kui ka maa ja muude suurte ressursside majandamist, mida inimene ise suurendada ei suuda? Kas kõik olemasolevad omandiõigused on kohustuslikud või on algne vajadus, milleks neid kutsuti, juba teatud määral möödas?
6. Kas praegune rikkuse kasutamine on täiesti õiglane? Mil määral on avaliku arvamuse moraalne surve valitsusele lubatav, kui selle paindumatus ja vägivaldne sekkumine võivad tuua rohkem kahju kui kasu? Mis mõttes erinevad ühe riigi kohustused teise ees majandusküsimustes ühe riigi kodanike kohustustest üksteise suhtes?
Seega on turusuhetes peamisteks sotsiaalmajanduslikeks probleemideks ühise vara õiglane jaotamine, isikliku sissetuleku reguleerimine ja töötasude kujunemine. 2
Igasugune rikkus, nagu märkis A. Marshall, koosneb asjadest, mida inimesed tahavad omada ja mis rahuldavad otseselt või kaudselt kõiki inimeste vajadusi. Inimestele vajalikud asjad või kaubad jagunevad materiaalseteks ja mittemateriaalseteks.
Rikkus koosneb kasulikest asjadest, kaupadest ja materjalidest ning kõikidest õigustest omada ja kasutada materiaalseid asju või saada kasu oma asjade omandiõigusest nii tänases kui ka homses elus.
Immateriaalne inimhüve jaguneb kahte rühma. Üks hõlmab tema enda omadusi ja võimeid tegutseda ja nautida, nagu vaimsed ja ärilised võimed, kutseharidus ja praktilised oskused. Kõik need hüved sisalduvad inimeses endas ja neid nimetatakse sisemiseks. Teise rühma kuuluvad välised hüved, mis seisnevad inimese hea maine ja ärisidemete olemasolus jne. Nii materiaalne kui ka mittemateriaalne kasu võib olla ülekantav ja mitteülekantav. Esimene sisaldab tavaliselt materiaalseid väärtusi ja teine - isikuomadusi ja võimeid, samuti ärisidemeid, soodsaid kliimatingimusi jne.
Nagu näha, on inimese elukvaliteedi kõige olulisemad omadused materiaalsed hüved, inimlikud omadused ja kliimatingimused.
Muudest ettevõtte töötajate elukvaliteeti määravatest teguritest on kõige olulisemad vaimne (elueesmärgid, väärtusorientatsioonid, eetilised standardid jne), majanduslik (kaupade ja teenuste tootmismaht, ressursside kasutamise tõhusus, finantssüsteemi olukord jne). .), tehnoloogiline (toodete tehnilised parameetrid, tehnoloogilise varustuse tase), poliitiline (vaba majandustegevus, elu- ja tööohutus jne).
Personali töötegevuse protsessis saab peamisi sotsiaalmajanduslikke tulemusi väljendada toodete, kaupade ja teenuste mahus, koostises ja kvaliteedis, töötingimustes, töötajate ohutus töös ja tervises (haigestumises), suhtumises töösse 3 , palgatase, töölt puudumise ja tööaja kaotuse esinemine, konfliktide, kaebuste, streikide arv ja muud rahalised, majanduslikud ja sotsiaalsed ning tööalased tegurid ja näitajad. Kui ettevõte, organisatsioon või muu süsteem tagab kõigi töötajate või töökollektiivide liikmete jaoks selliste tulemuste eeldatava taseme, on neil motiveeritud soov anda oma isiklik ja grupitööline panus sellesse süsteemi nii oma pingutuste kui ka kogu tööjõu tasemel. tulemused, mida nad peavad antud töö-, motivatsiooni- või turusuhetes vastuvõetavaks või võimalikuks. See, mil määral organisatsioon või selle allüksus motiveeritult määrab töötaja funktsioonid ja ülesanded antud tasu eest, sõltub tema ettekujutusest süsteemi eesmärkidest ja soovist pakkuda vajalikku või võimalikku tulemust. Töötajate vajaliku tööviljakuse taseme stimuleerimine on saavutatav kahel viisil: kas valides sobiva sisemise motivatsiooniga personali, kelle jaoks on oluline nende sisemine rahulolu saavutatud tulemustega, või välise motivatsiooniga, mille puhul lähtuvad töötajate soovid ja vajadused. inimene on rahul nii materiaalse kui ka moraalse stimuleerimissüsteemi kaudu.
1.2. Organisatsiooni sotsiaalse arengu planeerimise olemus
Sotsiaalne planeerimine 4 on meetodite ja vahendite süsteem töökollektiivi kui sotsiaalse kogukonna arengu süstemaatiliseks juhtimiseks, sotsiaalsete protsesside eesmärgipäraseks reguleerimiseks ja sotsiaalsete suhete arendamiseks kollektiivide tasandil.
Meeskonna sotsiaalse arengukava põhieesmärk on välja töötada ja rakendada meetmete süsteem, mis tagab ettevõtte personali koduse elukvaliteedi ja töötingimuste kvaliteedi harmoonilise ja igakülgse paranemise.
Sotsiaalse arengukava väljatöötamine on tavaliselt planeerimis- ja majandusosakonna ning ettevõtte sotsioloogiateenistuse pädevuses ametiühingukomisjoni kaasamisega.
Sotsiaalne planeerimine on osa tehnilisest ja majanduslikust protsessist, kuna sotsiaalse arengukava koostamise käigus lahendatakse palju tehnilisi ja majanduslikke ülesandeid - tööviljakuse tõstmine, töökoha korrastamine, palkade tõstmine, töö ja toodete kvaliteedi tagamine, jne. Sotsiaalse planeerimise kvalitatiivne tunnus, mis tuleneb objektist endast (indiviidi ja meeskonna terviklik ja harmooniline areng), nõuab täiendavat ja spetsiifilist teavet ja standardeid: andmeid töötajate sotsiaalse ja vanuselise koosseisu, nende vajaduste ja kalduvuste, hariduse kohta. , kvalifikatsioon, suhted meeskonnas. Sellist teavet on võimalik saada ainult spetsiaalsete sotsioloogiliste uuringute tulemusena, mis viiakse läbi spetsiaalsete programmide ja meetodite järgi.
Ettevõtluskollektiivide sotsiaalse arengu kava koostatakse reeglina perspektiivse viie aasta plaanina, milles on ülesannete jaotus planeeritud perioodi aastate lõikes.
Ettevõtte sotsiaalsele planeerimisele peaks eelnema põhjalik tööjõu sotsioloogiline uuring, mille eesmärgiks võib olla töötajate sotsiaalse struktuuri uurimine, selle nõrkade lülide ja parendusvaldkondade väljaselgitamine. Uuritakse küsimusi inimeste suhtumisest töösse, tööjõu atraktiivsuse ja ebaatraktiivsuse tegurid ettevõttes tervikuna ja igas selle allüksuses.
Sotsiaalne arengukava - kogu sotsiaalsete probleemide kogumi tõenduspõhistest tegevustest, ülesannetest, indikaatoritest, mille elluviimine aitab kaasa meeskonna kõige tõhusamale toimimisele. Nende keskmes pole mitte valmistatud tooted, vaid inimene kui tootja ja tarbija, kui ühiskondlikult aktiivne inimene.
Kõigi planeeringu punktide ülesannete täitmise tagamiseks kehtestatakse konkreetsed ülesanded, tähtajad ja täitmise eest vastutavad isikud; eraldatakse vajalikud vahendid; meeskond mobiliseeritakse kavandatud tegevuste ja tööde teostamiseks; tutvustatakse kontrolli planeeringu ülesannete täitmise üle. Selle plaani tegevused sisalduvad vastavate tootmisüksuste ja osakondade tegevuskalendriplaanides, kes vastutavad nende täitmise eest koos tootmisplaanidega.
Kõik kollektiivi sotsiaalse arengu kava meetmed on kooskõlas teiste osadega ja ennekõike tööplaaniga, tootmise tehnilise ja organisatsioonilise arendamise plaaniga ning finantsplaaniga.
Sotsiaalse arengukava tegevuste rahastamisallikad on mitmekesised, kuid peavad olema täpselt määratletud. Olenevalt tegevuse iseloomust saab neid rahastada rekonstrueerimiseks eraldatud fondist, uute seadmete arendamiseks, tootmise arendamiseks mõeldud vahenditest, samuti pangalaenudest, osalt kapitaalremondiks kasutatud amortisatsiooni mahaarvamistest.
Kontroll sotsiaalne arengut organisatsioonid (2)
Kursusetööd >> SotsioloogiaPlaneerimisainena 1.3.1. Ülesanded ja struktuur juhtimine sotsiaalne arengut organisatsioonid Kontroll sotsiaalne arengut organisatsioonid, nagu esimeses peatükis rõhutati, on...
Planeerimine sotsiaalne arengut ettevõtetele
Abstraktne >> Sotsioloogia... kontroll sotsiaalne arengut organisatsioonidüldise sobiva tulemuslikkuse taseme funktsiooni ainult siis, kui see mõjutab kontroll sotsiaalne arengut organisatsioonid motivatsiooni ja kontroll sotsiaalne arengut organisatsioonid ...
Organisatsioon värbamine
Abstraktne >> Riik ja õigusP. 8. Vorozheikin I.E. Kontroll sotsiaalne arengut organisatsioonid. - M.: UNITI, 2001. - 472 lk. 9. Gertšikov D.V. Missioon organisatsioonid ja poliitika funktsioonid juhtimine personal // Kontroll personal...