biyografiler 

Bir insan neden disiplinin gereklerine uymak zorundadır? Çalışanın iş disiplinine uyma yükümlülüğü. İş disiplini kavramı

Konu 6 İş disiplini ve çalışanların yaratıcı faaliyetleri

6.1 İş disiplini kavramı

6.2 Çalışma programı. Disiplinle ilgili tüzükler ve düzenlemeler.

6.3 Çalışmaya yönelik teşvikler ve çalışanların disiplin sorumluluğu.

6.4 Rekabet ve çalışanların diğer yaratıcı faaliyet biçimleri.

Modern gelişmiş bir toplum, herkese, bir kişiye gerçek bir çalışma hakkı sağlar, yani. makbuz için garantili iş meslek seçme, meslek ve tanınma, yetenek, mesleki eğitim, eğitim ve toplumsal ihtiyaçları dikkate alarak çalışma hakkı da dahil olmak üzere niceliği ve niteliğine göre ücretlendirme ile. Aynı zamanda Anayasa, ülkemizin sağlıklı her yurttaşının kendisi tarafından seçilen toplumsal açıdan yararlı faaliyet alanında vicdanlı bir şekilde çalışmasını, emek ve üretim disiplinine sıkı sıkıya uymasını bir yükümlülük ve bir onur meselesi olarak ilan etmektedir.

Diğerleri gibi bir disiplin olma süreci Halkla ilişkiler insanları işe çekmenin biçimleri ve yöntemleri kendiliğinden olamaz. Bu süreç, kitleler arasında bilinçlerini, politik ve emek disiplinini ve faaliyetlerini yükseltmeyi amaçlayan muazzam politik, ekonomik ve örgütsel çalışmayı gerektirir.

iş disiplini - Tüm çalışanların belirlenen çalışma programına uyması ve görevlerini gerektiği gibi yerine getirmesi zorunludur.

İş disiplini, tüm ortak çalışma, tüm ortak çalışma için gerekli bir koşuldur. Herhangi bir ortak çalışmanın belirli bir disipline, belirli bir düzene ihtiyacı vardır, böylece birlikte çalışan herkesin bu disipline, düzene uyması gerekir. İş mevzuatı, üretimde iş disiplininin daha da güçlendirilmesi için yasal bir temel oluşturmaktadır.

Kurum olarak iş disiplini altında İş hukuku iç çalışma düzenlemelerini düzenleyen, çalışanların ve işverenin çalışma görevlerini belirleyen, işte başarı için teşvikleri belirleyen ve bu görevleri yerine getirmeme suçluluğuna ilişkin yasal normların bütününü anlamak gerekir.

iş disiplini içerir teknolojik, tasarım, üretim ve diğer disiplin türleri.

teknolojik disiplinçalışanlar tarafından sıkı bir şekilde uyulmasından oluşur teknolojik süreçlerüretimde, üretimin teknolojik olarak hazırlanmasını sağlamaya yönelik önlemlerin uygulanması. Bir çalışanın teknolojik disiplini ihlal etmesi bir üretim ihmalidir ve faili cezaya çarptırmakla birlikte işvereni de haklı çıkarır. disiplin sorumluluğu işveren tarafından onaylanan düzenlemeye göre ikramiyesinin tamamen veya kısmen yoksun bırakılması için.


Tasarım disipliniürünlerin imalatında uzmanların çizimlerin ve diğer tasarım belgelerinin gerekliliklerine kesinlikle uyma yükümlülüğünü içerir.

Altında üretim disiplini üretimdeki sırayı anlamak gerekir, yani. çalışanlar tarafından belirlenmiş teknolojik kurallara sıkı bir şekilde uyulması ve üretim talimatları.İçerik olarak üretim disiplini, emek disiplinini kapsar ve onu aşar. Endüstriyel disiplin kavramını geniş anlamda ele alırsak, birçok disiplinden oluştuğunu belirtmek gerekir. İş disiplinine ek olarak, üretim disiplini şunları içerir: planlı; tasarım; teknolojik; standartların gerekliliklerine uygunluk; tasarruf gereksinimlerine uygunluk ve rasyonel kullanım hammaddeler, malzemeler, enerji ve diğer malzeme kaynakları türleri; pazarlık edilebilir; performans.

planlı disiplin planların hazırlanması, koordinasyonu, onaylanması ve uygulanması için prosedürü içerir. Bu prosedür, Belarus Cumhuriyeti Bakanlar Kurulu kararlarında, bakanlıkların emirlerinde ve hükümetin diğer seviyelerinde belirlenir. Standartların gerekliliklerine uygunluk, standardizasyon prosedürüne, standartların uygulanmasına uymaktır: GOST, OST, STP, TU.

sözleşme disiplini işletmelerin ekonomik ilişkilerinin sözleşmeye dayalı olarak düzenlenmesi, sözleşme yükümlülüklerinin sıkı bir şekilde gözetilmesi ve ekonomik kuruluşların sözleşmeler kapsamındaki yükümlülüklerin ihlali sorumluluğu ile karakterize edilir.

Disiplin uygulamak- Yöneticiler, uzmanlar ve onların başkanlığındaki işletme, kurum, kuruluş ekipleri tarafından verilen emirlerin, talimatların, talimatların zamanında ve nitelikli bir şekilde yerine getirilmesidir. Çalışanlar, üretim disiplininin tamamını değil, yalnızca emek görevlerinin yerine getirilmesinden oluşan bir kısmını gözlemlemekten sorumludur. Üretim disiplininin tam olarak sağlanmasından işveren sorumludur.

Bir işletmede, kurumda, kuruluşta uygun iş disiplinini sağlamak için, iş disiplinini güçlendirmenin en karakteristik iki yöntemi ayırt edilir: ikna ve zorlama.

inanç- bu, yasa konusunu iradesine karşılık gelen bu tür davranışlara teşvik eden bir etki yöntemidir. Böyle bir etki, günlük çalışma sürecinde oluşur: psikolojik etki. Üretimin ihtiyaç ve çıkarları dikkate alınarak gerçekleştirilir ve çalışanların bilinçlendirilmesi amaçlanır.

zorlamae- bu, yasa konusunun iradesine karşı belirli eylemlerin yapılmasını sağlayan bir etki yöntemidir.

Başka bir deyişle, zorlama, başkanın yetkilerini kanunun öngördüğü belirli koşullar altında kullanmasıdır. Zorlama yöntemi, yalnızca bir iş ilişkisinde bulunan, kendi kusurları ile çalışma görevlerini ihlal eden çalışanlara uygulanır. Çalışma görevlerinin ihlali için uygulanacak zorunlu tedbirler kanunla belirlenmelidir. Çalışanların disiplin sorumluluğu, işçilik görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesinden kaynaklanmaktadır.

Şu anda, çalışma disiplininin güçlendirilmesi, çalışma motivasyonunun güçlendirilmesini gerektirmektedir. Emek motivasyonu, mülkiyet biçimi ve organizasyonun kapsamı ne olursa olsun, her bireyin çıkarlarının üretken çalışmaya dahil edilmesinde belirleyici bir faktördür. Emek motivasyonu, üretim sürecindeki katılımcılar üzerindeki psikolojik ve ahlaki etkiden (ikna yöntemi), maddi ve manevi ve yasal teşviklerden, çeşitli fayda ve faydaların sağlanmasından (teşvik yöntemi) ve uygulanan disiplin cezalarından etkilenir. iş disiplinini ihlal edenlere ve mülkiyet tedbirlerine iş sözleşmesinin tarafları tarafından zararların tazmini şeklinde doğa (zorlama yöntemi) Bakınız: Rusya İş Hukuku: Ders Kitabı / ed. AM Kurennogo. M.: Hukukçu, 2008. S. 79 ..

Bana göre iş disiplinini geliştirmenin önemli bir yolu da çalışanlar için çeşitli teşviklerin kullanılmasıdır. Becerikli kullanımla ödüller daha fazla olabilir etkili araççalışanlar için cezalardan ziyade vicdani çalışmaya teşvikler. Teşvik, sınırsız sayıda insanı toplum tarafından onaylanan bir eylemi gerçekleştirmeye zorlayabilir, teşvik edebilir ve en çok teşvik edileni bu eylemi tekrarlamaya teşvik edebilir Goncharov M.A. İş disiplini. Yasal düzenleme. Uygulama. Belgeler / ed. Yu.L. Fadeev. // System ConsultantPlus, 2008 için hazırlanmıştır..

Mevcut mevzuat, oldukça kapsamlı bir teşvik sistemi sağlamaktadır. Daha fazla gelişme. İÇİNDE son yıllar federal makamlar tarafından oluşturulan teşvik önlemleri ile aktif olarak yenilenir yürütme gücü, konular Rusya Federasyonu, Yerel yönetimler. Kanun uygulayıcının, çalışanın emek başarılarına uygun bir teşvik önlemi seçme konusunda daha fazla fırsatı vardır. Bu nedenle, 10 Haziran 2005 tarihli Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın Emri ile N 400 “Sağlık Bakanlığı'nın bölüm ödüllerinde ve sosyal Gelişim Rusya Federasyonu'nun "Federal yürütme makamlarının normatif eylemlerinin Bülteni. 2005. No. 31. "Merhamet" nişanı, "Sağlıkta mükemmel çalışan" rozeti, "Mükemmel işçi" rozeti kuruldu. sosyal ve emek alanı", Onur Belgesi ve başvuru prosedürünü tanımlayan onaylanmış hükümler.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i, teşvik önlemlerinin uygulanmasının temeli, çalışanların emek görevlerinin vicdani performansıdır. Vicdanlı, iş sözleşmelerinde, iş tanımlarında, tarife ve yeterlilik referans kitaplarında, işgücü korumasına ilişkin talimatlar ve gerekliliklerde ve yapılan işin içeriğini belirleyen diğer belgelerde belirtilen çalışanlar için gerekliliklere tam olarak uygun olarak işçilik görevlerinin kusursuz bir şekilde yerine getirilmesidir. emek fonksiyonu, tabi mevcut Kurallar dahili çalışma programı. Uygulamanın gösterdiği gibi, bu genel temel, çalışanları teşvik etmek ve ödüllendirmek için bir sistem geliştirmek için yeterli değildir. Bu nedenle, yöneticiler ve personel departmanları, belirli bir işverendeki üretim koşullarının özellikleri ve emeğin organizasyonu ile ilgili daha spesifik göstergeler geliştirmeye çalışmaktadır. Bu aşamada, zorlukların çoğu ortaya çıkar. Normalleştirici göstergelerin yokluğunda, teşviklerin çalışanlara uygulanması genellikle çok özneldir ve bir bütün olarak teşvik sisteminin işleyişini etkisiz bir şekilde etkileyebilir. Bu bağlamda, işgücü verimliliğinin normalleştirici göstergelerinin geliştirilmesi konusuna en yakın ilgi gösterilmelidir.

Belirli bir işveren tarafından benimsenen teşvik sistemi, ancak çalışanların işleyişinin ilkelerinin farkında olması ve bunu anlaması durumunda etkilidir. Bu sistemin adaletine olan inançları da büyük önem taşımaktadır. Vicdanlı çalışma için teşviklerin uygulanmasına ilişkin tüm prosedürü yöneten normlar, İç Çalışma Yönetmeliğinde belgelenebilir, ancak bunu özel bir yerel düzenleyici yasada - Çalışanları Teşvik Etme Yönetmeliğinde yapmak daha uygundur.

Her şeyden önce, bu yerel düzenleyici yasal düzenlemenin organizasyonunda bulunmasının zorunlu olmadığı belirtilmelidir. Ancak, birçok kuruluş tarafından geliştirilmekte ve benimsenmektedir. İlk olarak, uygun. Her kuruluşun toplu sözleşmeleri ve sözleşmeleri yoktur. Teşvik konularını düzenleyen bir bölümle iş sözleşmesinin metnini, yalnızca işletmenin sahip olmadığı durumlarda aşırı yüklemek mantıklıdır. birleşik sistemçalışanlar için teşvikler ve her biri için bireysel ikramiye türleri belirlenir. Diğer tüm durumlarda, kuruluşun çalışanlarını ödüllendirme sistemini düzenleyen tek bir belge geliştirmek daha uygundur ve iş sözleşmesi bu yerel düzenlemeye bağlantı. İkincisi, Teşvik Hükmü, çalışanlara teşvik ödemelerinin uygulanması için kuruluşun harcamalarını belgelemenize ve buna bağlı olarak gelir vergisi için vergilendirilebilir matrahı azaltmanıza olanak tanır. Üçüncüsü, ikramiyelerin göstergelerini, şartlarını ve miktarlarını gösteren çalışanların terfisine ilişkin Yönetmeliğin varlığı, çalışanları önceden bildikleri için teşvik edici bir etkiye sahiptir, çünkü çalışmaları bu yerel kanunda belirtilen göstergeleri karşılıyorsa, ek ücrete güvenme hakkına sahip olacaklar Rodina H.The. Çalışanlar için ikramiye düzenlemeleri // personel servisi ve işletmenin personel yönetimi. 2006. N 3. S.52..

Çok önemli soru- ikramiye ödemelerinin miktarının belirlenmesi. Burada hangi öneriler mümkün? İlk olarak, kuruluş yönetimi şablona göre hareket etmek istemiyorsa ve çalışanların hak ettiği ödüllerin miktarını bağımsız olarak belirlemek istiyorsa, kendinizi aşağıdakilerle sınırlayabilirsiniz. ortak ifade ikramiye miktarının, çalışanın acil amirinin görüşü dikkate alınarak kuruluş başkanı tarafından belirlenir. İkinci olarak, örgüt başkanının astlarına fayda sağlama isteğini belirli sınırlar içinde asgari ve maksimum boyutlar primler. Üçüncüsü, ikramiyenin büyüklüğü ya sabit bir miktar para olarak ya da çalışanın resmi maaşının belirli bir yüzdesi olarak belirlenebilir.

Benim düşünceme göre, primin boyutunun veya minimum ve maksimum sınırlarının yüzde olarak belirlenmesi en uygun gibi görünüyor. Nitekim, bu durumda, ikramiye boyutunun endekslenmesi ile ilgili ikramiyeler Yönetmeliğinde sürekli değişiklik yapmak gerekli değildir ve ayrıca, çalışanlar için ikramiyenin boyutunu, bulundukları pozisyona ve büyüklüğüne göre farklılaştırmanıza olanak tanır. maaşlarından. Primin boyutunu belirlemek için ek kriterler de girebilirsiniz. Özellikle, kurumdaki hizmet süresine bağlı olarak bonusun boyutu artırılabilir.

Çalışanları farklı çalışan kategorileri için farklı şekillerde teşvik etmek için temel teşkil eden bir faktör sistemi oluşturulması tavsiye edilir - yapılan işin niteliğini, çeşitli kategorilerdeki çalışmaların sonuçlarını muhasebeleştirme ve standartlaştırma prosedürünü dikkate alarak. çalışanlar. Örneğin, tanımlamak faydalı olacaktır. farklı yaklaşımÇalışma tayınlaması bir bütün olarak tüm kuruluş için finansal ve diğer göstergelere dayanan çalışanlar ve kişisel tayınlama göstergeleri olan çalışan kategorileri için bir teşvik sisteminin geliştirilmesinde. Çalışanlar şartlı olarak aşağıdaki kategorilere ayrılabilir: 1) yönetim - yönetim; 2) orta ve alt düzey yönetim - yöneticiler ayrı alt bölümler, bölümler, atölyeler, çalışma grupları. Bu işçi kategorisi için, yönettikleri yapısal birimlerin göstergelerine bağlı olarak standartlaştırıcı performans göstergeleri geliştirmek; 3) uzmanlar ve teknik sanatçılar; 4) işçiler.

Teşvik tedbirlerinin uygulanma gerekçeleri, atanan yönetim görevlerine uygun olarak toplu sözleşme veya İç Çalışma Yönetmeliği ile tamamlanabilir ve belirlenebilir. Ayrıca, disipline ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde, teşvik önlemlerinin uygulanma gerekçeleri, kural olarak, belirli endüstrilerdeki çalışma koşullarının özelliklerine göre belirlenir.

Ne yazık ki, şu anda kuruluşların başkanları bağlı değil. çok önemli ahlaki teşvikler Bunun önemli nedenleri var. gibi ahlaki teşvikler onur belgesi, şükran beyanı, Onur Kitabı'na giriş ve Onur Kurulu, bence, bunun genellikle bir "kene" uğruna, topluca ve herhangi bir takviye olmadan yapıldığı geçmiş yıllarda kendilerini büyük ölçüde itibarsızlaştırdılar. maddi teşvikler Günümüzün özelliklerini dikkate alarak, işveren, personeli teşvik etmede çok etkili olacak kendi ahlaki teşvik türlerini geliştirebilir. Temsilcilikler bir örnektir. yabancı şirketler katı bir disiplin yaptırımları sistemi, maddi teşvik önlemleri ile birlikte, çalışanlar için kapsamlı bir ahlaki teşvik sisteminin olduğu Rusya'da çalışmak. Ahlaki teşvik örneklerinden biri, daha önce uygulanan bir disiplin yaptırımının erken kaldırılması ve M.A. Goncharov'un daha yüksek bir pozisyona terfi için yedeğe dahil edilmesidir. İş disiplini. Yasal düzenleme. Uygulama. Belgeler / ed. Yu.L. Fadeev. // System ConsultantPlus, 2008 için hazırlanmıştır..

Disiplin ilişkilerini yönetmenin bir yöntemi olarak teşvik, çalışana faydalar, avantajlar, kamu onuru sağlayarak ve prestijini artırarak takıma olan meziyetlerinin tanınmasıdır. Her insanın tanınma ihtiyacı vardır maddi değerler). Teşvik, bu ihtiyacın karşılanmasına yöneliktir. Teşviklerin haksız kullanımı tüm ekibi tartışabilir Bkz: Yorum İş Kanunu Rusya Federasyonu'nun (madde bazında) / ed. VE. Kutular. M.: Norma, 2007. S. 141 ..

Bu nedenle, teşvik önlemleri uygulanırken, teşviklerin etkinliği için aşağıdaki kuralların dikkate alınması tavsiye edilir: 1) çalışanın emek faaliyetinin her tezahürü için olumlu bir sonuçla teşvikler uygulanmalıdır; 2) teşvik önemli olmalı, vicdani çalışmanın prestijini yükseltmeli; 3) teşvik tanıtımı - uygularken ritüel, gelenekler, gelenekler kullanmanız gerekir; 4) Negatif geleneklerin yerini sadece pozitif gelenekler almalıdır, bir emirle değil; 5) ödül alma anı ne kadar yakınsa, kişi o kadar aktif çalışır; 6) teşvikin mevcudiyeti. Uygulamanın gösterdiği gibi, çalışanın aldığı göstergelere ulaştığında göstergelerin oluşturulması tavsiye edilir. hukuk hukuku teşvik için. Böylece, her çalışan için işgücünde açık, erişilebilir ek hedefler oluşturulur ve bu hedefler bir başkadır. etkili araç ekipte emek ve disiplin yönetimi.

Bize göre, bazılarını önerebiliriz genel yaklaşımlar bir ödül sisteminin geliştirilmesi. İş için bir ödül sistemi geliştirirken, aşağıdaki hükümleri dikkate almak gerekir: 1) işte başarı için ödüllendirmenin temeli, çalışanların doğrudan görevlerini yerine getirerek elde ettikleri belirli göstergeler olmalıdır. resmi görevler ve her çalışanın ortak sorunları çözmede işgücüne katılımını en iyi şekilde karakterize eden; Yapılan işin niteliğini, çeşitli çalışan kategorilerinin (yöneticiler, uzmanlar, teknik sanatçılar, işçiler); 2) çalışan, belirlenen sonuçlara ulaşıldığında kesinlikle ödüllendirileceğinden emin olmalıdır; 3) iş için teşvik önlemleri, emek kazanımlarının önemini kıskanmalı, yani daha yüksek performans için daha önemli teşvik önlemleri buna göre oluşturulmalıdır; 4) her çalışanı, performansını sürekli olarak iyileştirmeye motive etmek; 5) Teşvik sistemi çalışanlar için açık, şeffaf ve anlaşılır olmalıdır; 6) Teşvik tedbirlerinin uygulanmasının zamanlaması dikkate alınmalıdır.

Yukarıda sıralananlara ek olarak, teşviklerin etkinliği için geliştirilmekte olan birçok başka kural vardır. farklı organizasyonlarörneğin: ücret, emek üretkenliği ile bağlantılı olmalıdır; sonuçları ortalamanın üzerinde olan kişilere ödülleri alenen ifade etmek yararlıdır; bir kişi emek verimliliğindeki artıştan ve dolayısıyla kardan payını almalıdır; bir çalışanın terfisi, herhangi bir faaliyetin hedeflerini geliştirmeye yönetici ile birlikte katılımdır; Özel dikkat ve kuruluş başkanı orta düzey yöneticilere yardım etmelidir; çalışanların çıkarları, kuruluşun gelirini artırma hedefleriyle çelişmemelidir; hak etmeyen birini cesaretlendiremezsiniz; yöneticinin teşvik sistemi ile ilgili beyanı ile gerçek ödül sistemi arasında boşluk olmamalıdır; çalışanların gelirindeki uçurumu genişleten yöneticiler için bir ayrıcalıklar sisteminin sürdürülmesi tavsiye edilmez; işin içeriğini veren dahili ücret sisteminin aktif olarak kullanılması tavsiye edilir; çalışanın kendisi için neyin değerli olduğunu öğrenin ve bu temelde bu çalışan için bir ödül sistemi oluşturun; teşvik sistemi her çalışan için ayrı olmalıdır; çalışan, işyerinde ikinci bir maaş kazanabilmelidir.

Teşvik sisteminin uygulanmasında, çalışanları teşviklerle tanıştıran mekanizma önemli bir yer tutmaktadır. Örneğin, kuruluşta yürürlükte olan teşvik hükmünde yöneticilerin hakları bölünmelidir. farklı seviyeler Her bir teşvik türü için. Bu nedenle, yapısal bir birim başkanının (departman, atölye vb.), kuruluşun ciddi maddi maliyetleriyle ilişkili olmayan teşvik önlemleri kullanması, örneğin minnettarlığı duyurma, kuruluş başkanıyla konuşma gibi oldukça mantıklı görünüyor. çalışandan daha önce uygulanan cezanın kaldırılması girişimi ile, bölümün en iyi çalışanına ve diğerlerine küçük miktarlarda ikramiye (bir kerelik ikramiye) ödemek. Kuruluşun başkanı, çalışanlara teşvik önlemleri uygulamak için daha geniş yetkilere sahip olabilir. Sonunda çalışanları teşvik etmek için tahsis edilen fon miktarına karar verir. Yetkileri, hem bireysel bir kerelik (belirli bir çalışanla ilgili olarak) olan teşviklerin kullanımına hem de belirli bir çalışan grubuyla (bir mağazanın çalışanları, ekipler vb.) ) veya bir bütün olarak emek kolektifi.

Olumsuz motivasyondan bahsetmişken, işverenler öncelikle maddi cezalar ve kesintiler anlamına gelir. Ancak, yasaya göre var olma hakkı olmayan tam da bu önlemdir. Ancak, hemen hemen tüm modern Rus şirketleri para cezası ve ceza sistemi vardır. Yöneticiler, olumsuz motivasyonun olumlu olandan çok daha etkili olduğuna inanıyor: sonuçta, insanları disipline ediyor, bu da verimliliği artırdığı anlamına geliyor Rusya Federasyonu İş Kanunu / ed. F.N. Filina. Moskova: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. S. 211. ). Çalışanlar için tek ceza ölçüsü disiplin cezalarıdır - yorumlar, kınamalar ve işten çıkarmalar (İş Kanunu'nun 192. Maddesi).

Bir çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesi sürecinde kanunla belirlenen disiplin cezalarının uygulanmasına ilişkin prosedür kilit öneme sahiptir. Buna karşılık, bu prosedürün ayrılmaz bir parçası, disiplin cezalarının belgelenmesidir. İstihdam ilişkisinin her iki tarafı için bu alanda var olan yasal gerekliliklerin net bir şekilde bilinmesi gereklidir. İşveren, belirli bir disiplin davasında yasal ve haklı bir karar verme ve bireysel bir iş uyuşmazlığı durumunda kendi doğruluğunu teyit etme fırsatı elde eder. Çalışan, işveren tarafından yasal hak ve çıkarlarının olası ihlallerinden mümkün olduğunca korunacaktır Kosov I.A. Disiplin cezalarının belgelenmesi için yasal gereklilikler // Evrak. 2007. N 3. S.42..

Disiplin cezası uygulama sürecinde, işveren aşağıdaki belge paketini oluşturmalıdır: 1) bir çalışan tarafından disiplin suçu işlediğini doğrulayan belgeler: mutabakatlar; eylemler; sonuçlar; mahkeme kararının bir kopyası; hakimin veya idari sorumluluğa getirmeye yetkili diğer organın kararının bir kopyası; çalışanın disiplin cezası vb. varsa, çalışanı disiplin yükümlülüğüne sokma konusundaki önceki emrin (talimatının) bir kopyası; 2) çalışanın açıklamalarını içeren belgeler: açıklayıcı bir not veya çalışanın açıklama yapmadığını teyit eden bir eylem; 3) çalışana disiplin cezası uygulanmasına ilişkin belgeler: bir emir (talimat), çalışanın imzaya karşı emri (talimat) tanımayı reddettiğini doğrulayan bir eylem.

Tüm bu belgeler özenle hazırlanmalı, uygulanmalı ve yasal incelemeye tabi tutulmalıdır. Bir çalışana karşı disiplin önlemlerinin uygulanmasının haklı gösterilmesi için, onu disiplin sorumluluğuna sokmak için tüm koşulların yerine getirilmesi gerekir. Bunlardan en az birine uyulmaması, disiplin cezasının iptali ile sonuçlanabilir. yargı emriçalışan Kail A.N. Yeni sipariş ve disiplin yaptırımları uygulama koşulları // İş Kanunu. 2007. Hayır 2..

İşten çıkarma gibi bir disiplin yaptırımı uygulanırken bu konuların açıklığa kavuşturulmasına özellikle dikkat edilmelidir, çünkü. işten çıkarma şeklinde bir disiplin yaptırımının uygulanmasıyla ilgili anlaşmazlıklar olması durumunda, mahkemeler, işten çıkarmaya neden olan ihlalin tam olarak ne ifade ettiğini ve çalışanın işten çıkarılması için bir temel oluşturup oluşturamayacağını kontrol etmekle yükümlüdür. Tüm işten çıkarma durumlarında iş disiplini ihlali yaptırımı teşkil ettiğinde, işlenen kusurun ağırlığı ile sorumluluk ölçüsünün oranı gözetilmelidir. İşten çıkarmanın aşırı bir önlem olduğu akılda tutulmalıdır, bu nedenle, işten çıkarma için tüm resmi gerekçelerin bulunması durumunda, çalışan tarafından işlenen ihlaller o kadar ciddi değilse, mahkeme kişinin işe iade edilmesine karar verebilir. Çıkar üretimiyle bağdaşmayan onu işte bırakmayı kabul eder.

Uygulamada, birçok yönetici yaygın olarak öngörülemeyen İş hukukuçalışanı etkileme yöntemleri: tercüme düşük ücretli iş, işleri birleştirme hakkından yoksun bırakma, emeğin yoğunluğu için ikramiye ödenmesinin kaldırılması vb. Bu tür cezalandırma yöntemlerinin her zaman davalarla dolu olduğunu ve faaliyet gösterdikleri kuruluşlara ciddi maddi ve manevi zararlar verebileceğini belirtmek gerekir. Para cezası vererek ücretlerin düşürülmesi de yasa dışıdır. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si. Bu da belirtilir arbitraj uygulamasıÇözüm Yargıtay 28 Ekim 2002 Rusya Federasyonu N GKPI2002-1100 // Referans ve yasal sistem "ConsultantPlus: Adli Uygulama" .. Personelin kazancının bir kısmı çeşitli teşvik ikramiyelerinden oluşuyorsa, disiplin cezası olarak para cezası verilebilir ve maddi tazminat temel maaşa ek olarak ödenir.

Çalışanların disiplin cezasına çarptırılmalarına ilişkin işverenler aleyhine iddialarla mahkemeye başvurularının çoğu, taahhüt ettiklerini kabul etmemelerinden kaynaklanmaktadır. disiplin suçu, veya resmi görevlerini yerine getirmemenin ne olduğunu anlamazlar. Bu tür iş uyuşmazlıklarını önlemek veya mahkemede ispat sürecini kolaylaştırmak için işverenin aşağıdaki koşullara uyması gerekir: 1) Çalışanın çalışma yükümlülüklerinin belgelenmesi; 2) Çalışan, çalışma görevlerinin farkında olmalıdır, yani imza karşılığı bunlara aşina olmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi uyarınca, çalışanları doğrudan kendileriyle ilgili kabul edilen yerel düzenlemelere imza atmadan alıştırmak için harekete geçmek işverenin sorumluluğundadır. emek faaliyeti. Ancak bundan sonra, iş görevleri çalışan için zorunlu hale gelir ve performans göstermemeleri veya uygunsuz performans göstermeleri, onu disiplin sorumluluğuna sokmanın temeli olacaktır Goncharova M.A. İş disiplini. Yasal düzenleme. Uygulama. Belgeler / ed. Yu.L. Fadeev. // System ConsultantPlus, 2008 için hazırlanmıştır..

Uygulamada, genellikle şu soru ortaya çıkar: Bir çalışan disiplin suçu işlerse, işveren aynı anda iki ceza uygulayabilir mi - kınama ve ikramiyesinden mahrum bırakma? Bazen çalışanlar, aynı suç için çalışanı iki kez cezalandırdığından, işverenin yasayı ihlal ettiğine inanırlar. Benim düşünceme göre, bir kerelik ceza burada ihlal edilmez. Sanata göre. İş Kanunu'nun 193'ü, her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin cezası uygulanabilir. Bununla birlikte, çalışanlara verilen ikramiyeler, işletmede kurulan ücret ve teşvik sisteminin bir parçasıdır, bu nedenle, bizim görüşümüze göre, bir çalışanı kendisi tarafından işlenen bir disiplin suçu için bir ikramiyeden mahrum bırakmak, örneğin bir kınama, disiplin cezası değildir. Bu nedenle, çalışan üzerindeki böyle bir etki ölçüsü, bir kınama ile aynı anda uygulanabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer alan genel çalışma görevleri, kural olarak, İç Çalışma Yönetmeliğinde veya çalışma programını belirleyen diğer yerel düzenleyici yasalarda belirlenir, bir çalışanın belirli çalışma görevleri, onunla yapılan bir iş sözleşmesinde belirlenir. , içinde olduğu gibi iş tanımı, teknik kurallar vb. Aynı zamanda, çalışanı onun ile tanıştırmak için prosedür iş sorumluluklarıözel yönetmeliklerle düzenlenmemiştir. Seçeneklerden birini seçebilirsiniz: 1) alışma günlüğü; 2) tanıtım sayfası (her çalışan için ayrı); 3) çalışanın ilgili yerel düzenleyici kanundaki imzası. İkinci seçenek, çalışanın bu belirli yerel düzenleyici kanuna aşina olduğunu kesin olarak garanti ettiğinden, en çok tercih edileni gibi görünmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 195. maddesi, disiplin sorumluluğunu örgüt başkanına getirmeye adanmış, talep üzerine milletvekilleri temsili kurumçalışanlar, ayrıca, bize göre, ek yerel kayıt gerektirir. Gerçek şu ki, temsili bir işçi organı kavramı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yalnızca toplu pazarlıkla ilgili olarak formüle edilmiştir (Madde 37). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda kullanılan "çalışanların temsilcileri", "çalışanların çıkarlarının temsilcileri", "çalışanların diğer temsilcileri" gibi birçok benzer terim oluşturabilir. çatışma durumları toplu halde. Yerel yasa, böyle bir çalışan organının oluşturulması veya belirlenmesi için prosedürü belirlerse, bunlardan kaçınılabilir. Ayrıca, örgütün başkan yardımcılarıyla ilgili yönetici kategorilerini, temsilci organdan gelen başvuruları değerlendirme şartlarını, yasa görevlileri tarafından ihlalleri gösteren belge düzenleme prosedürünü, çalışma ile ilgili diğer yasal işlemleri, koşulları oluşturmak da gerekli görünmektedir. Toplu sözleşmeler ve anlaşmalar Khnykin G. Local düzenlemeler ve iş disiplini // Şirket Avukatı. 2008. N 3. S.23..

Böylece işverene, iş disiplini alanında yerel kural koyma konusunda geniş fırsatlar sağlanmaktadır. Yerel düzenlemeleri benimseme ihtiyacı, adanmış teşvikler ve disiplin sorumluluğu, yasal normlardaki teknik kusurlar ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu bölümünün geliştirilmesinde yapılan boşluklar tarafından da belirlenir.

İç iş disiplini, çalışanların davranışlarını düzenlemeyi amaçlayan bir dizi kural ve düzenlemedir. Bu, makalede daha ayrıntılı olarak tartışılacaktır.

Makaleden öğreneceksiniz:

İş disiplini: genel bilgi

Tüm kuruluşlarda iş disiplinine uyulması zorunludur. İşçiler kontrol edilmezse, sonunda sistematik hale gelen periyodik ihlaller meydana gelir. Bu, doğrudan işin kalitesini kötüleştirirken, işçiler, başkalarının yerleşik normlara ve kurallara uymadığını görerek, hızla kötü nitelikleri benimser. İK yöneticisi, gerekliliklere uyumu izlemeli, ihlal edenleri cezalandırmalıdır.

Çalışanların iş disiplini dört yönde değerlendirilir:

  • kanun koyutu- disiplin, çalışma standartlarından geçen bir kontrol ilkesi olarak anlaşılır;
  • özerk hukuk enstitüsü- çalışma saatlerinin süresini, rutini, ekip arasındaki ilişkileri vb. oluşturmaya odaklanan kuruluşta mevcut tüm yerleşik normların özü;
  • yasal ilişkilerin bileşeni- çalışanların ve tüm ekibin bir bütün olarak davranış normları;
  • gerçek çalışan davranışı- sözleşmede mevcut olan yerleşik norm ve düzenlemelerin uygulanma derecesi.

İş organizasyonunun bir unsuru olarak çalışanların iş disiplini önemlidir, amaçlar ve hedefler. Onsuz, herhangi bir düzeydeki ve faaliyet alanındaki kuruluşların normal işleyişi imkansızdır. Ancak normlara uyulursa ekipte verimli ve sağlıklı bir ortam sağlanır. Yönetmelikler geliştirmek, çalışanları bunlara alıştırmak önemlidir. Bunları derlerken, bir dizi nüansı dikkate almak önemlidir.

Yönetici veya doğrudan amir şunları yapmalıdır:

  1. iç çalışma programının içeriğini hazırlamak;
  2. çalışanların hak ve yükümlülüklerini belirlemek;
  3. onaylamak çalışma zamanı;
  4. iş için örgütsel ve ekonomik koşullar yaratmak;
  5. çalışmak için vicdani bir tutum geliştirin.

Kurallar aşağıdakilere dayanmalıdır:

iç düzenlemeler (yerel veya sektörel);

bireysel çalışanların disiplinine ilişkin tüzük ve yönetmelikler;

teknik kurallar ve talimatlar;

iş talimatları.

İç iş disiplininin tüm noktaları iç düzenlemelerde belirtilmelidir. Bunları derlerken eserin özelliklerini dikkate almak gerekir, şirket kültürü yanı sıra ana hedefler.

İş disiplinine uyum, aşağıdaki hedeflere ulaşmak için ana araçtır:

  1. çalışanların ve bir bütün olarak tüm ekibin verimlilik düzeyini artırmak;
  2. emek verimliliğini artırmak;
  3. çalışma süresinin makul kullanımını sağlamak;
  4. güvenli ve rahat bir ortam sağlamak;
  5. iş güvenliği ve sağlığının teşviki.

İş disiplinine uyum, yüksek performans elde etmenin ve iş yerinde olası kazaları en aza indirmenin bir yoludur. İnsanların karmaşık mekanizmalar ve makinelerle çalıştığı endüstride disiplini korumak özellikle önemlidir. İhlaller nedeniyle ofislerde korkunç bir şey olmazsa, üretimde olabilir acil durumlar sırasında insanlar acı çekebilir, ciddi şekilde yaralanabilir.

İş disiplinine uygunluk ve bunu sağlama yöntemleri

Ekipte iş disiplini hakkında bir emir vermeden, iş düzenlemeleri geliştirmeden ve çalışanları bunlara alıştırmadan, çalışanların konuşulmamış normlara uymasını istemek imkansızdır. Tüm kurallar sabitlenmeli! Bu konuya mümkün olduğunca sorumlu bir şekilde yaklaşılmalıdır, çünkü kuruluşun refahı doğrudan buna bağlıdır. Gereksinimleri uyguladıktan sonra, performans seviyesini analiz etmeniz gerekir.

İş disiplininin üç seviyesi vardır:

yüksek - kesinlikle tüm gereksinimler çalışanların büyük çoğunluğu tarafından gözlemlenir;

orta - normlara uygunluk not edilir, ancak bazı çalışanlar periyodik olarak ihlalde bulunur;

İş disiplininin güçlendirilmesine dikkat çekmek için, buna elverişli tüm önlemlerin alınması gerekir. Yönetici, çalışanların suçluluklarını değerlendirebilecekleri bir ceza ölçeği geliştirmelidir. Aynı zamanda tüm kurallara uymaya çalışan çalışanlar teşvik edilmelidir. Bu birkaç yolla yapılabilir.

terfi- bireysel çalışanların değerlerinin kamuoyu tarafından tanınması, ödüllendirilmesi. Kural olarak, teşvik parasal ödül anlamına gelir. Alternatif olarak spor salonu üyelikleri ve hediyeler kullanılmaktadır.

Nakit ikramiye belirli bir süre boyunca, ancak çalışanın ihlal yapmaması şartıyla, işin başarılı bir şekilde yerine getirilmesi için ikramiye şeklinde verilir. Bonusun boyutu, ödülün teşvik etmeyi amaçladığı gerçeği dikkate alınarak seçilmelidir, bu nedenle boyutu her özel durumda ayrı ayrı belirlenir.

ahlaki teşvik - etkili yöntemçalışma disiplininin iyileştirilmesi. Tüm çalışanlar tam olarak ilgilenmiyor mali teşvik, bu yüzden diplomaları, unvanları ve diğer teşekkürleri tercih ederler.

Genellikle, iş disiplinini güçlendirmek için bireysel çalışanlar teşvik edilir, ancak tüm ekip belirlenmiş standartları sıkı bir şekilde gözlemlerse, birini özel olarak ayırmak imkansızdır. Gelecekte, dürüst olmayan teşvik, psikolojik iklimde bozulmaya, motivasyon ve sadakatte azalmaya yol açacaktır. Kuruluş herkese ikramiye veremezse, çalışanlara sertifika veya küçük unutulmaz hediyeler vermek mümkündür.

İş disiplininin kontrolü: sağlama yöntemleri

Kuruluş, iş disiplinini sürekli izlemeli ve sistematik ihlaller tespit edilirse, hem bireysel çalışanlarla hem de tüm ekiple aynı anda çalışma yapılmalıdır. Kurallardan küçük sapmalara dikkat etmezseniz, gelecekte büyük ölçekli bir karakter kazanacaklar. Bazı örgütlerde açık liderler derhal durdurulması gereken disiplini ihlal etmek için başkalarını kışkırtmak.

HotSupport'ta personel yönetimi müdürü olan uzman Dmitry Kuznetsov'un görüşü

Bazen sert önlemler kaçınılmazdır: İK direktörü gayri resmi lideri kovdu ve disiplin sorunları ortadan kalktı.

Olay büyük bir holdingde yaşandı. İK servisinin yeni başkanı, şirkette uzun süredir “makale kapsamında” çalışan bir uzmanı görevden aldı. Protesto eden ekip, disiplini büyük ölçüde ihlal etmeye başladı. Ekibi tutmak için İK direktörü iki şeye odaklandı - işte astlarla bireysel konuşmalar ve gayri resmi iletişim, örneğin sinemaya gitmek. Sonuç olarak, İK Direktörü ortalığı karıştıran gayri resmi bir lider belirledi. Onunla konuştuktan sonra, personel servisi başkanı, baş belasının kovulması gerektiği sonucuna vardı. Görevden alındıktan sonra, gerçekten de disiplini geri vermek zor değildi.

Çalışanların iş disiplininin kontrolü, tüm ihlallerin tespit edilmesini amaçlamaktadır:

  1. işgücü koruma kurallarından sapmalar;
  2. devamsızlık;
  3. sistematik gecikmeler;
  4. işten erken ayrılmak;
  5. zimmete para geçirme veya mülk hırsızlığı;
  6. üstlerin gereksinimlerine uymayı reddetmek;
  7. resmi görevleri yerine getirememe.

Personelin iş disiplini kontrolünün yapılması, Düşünen organizasyonunun ilkelerine göre, yönetici şunları yapmalıdır:

güçlü ve sıkı sıkıya bağlı ekipler oluşturmak;

genel veya kişisel nitelikteki kuralların bir listesini yapmak;

liderlerin organizasyon becerilerinin seviyesini artırmak.

Tökezleyen tüm işçiler cezalandırılmalıdır. Hem cezalar hem de ifadeler, kınama ve işten çıkarma olabilir. Bazı durumlarda, ihlaller kişisel bir karta kaydedilirken, çalışan çalışma kitabına uygun bir not alarak makale kapsamında kovulabilir.

Örgütte iş disiplininin kontrolünü yürütmek, eksiklikleri fark etmek, sadakat göstermek, suçluluğu hafifleten koşulları dikkate almak gerekir. Çalışan ilk kez ihlal yaptıysa, onunla önleyici bir görüşme yapabilir veya ondan yazmasını isteyebilirsiniz. açıklayıcı not. Genellikle bu yeterlidir.

Personelin iş disiplininin kontrolü: örnek sipariş

İşveren, iş disiplini hakkında bir emir vermelidir. Bugüne kadar, birleşik bir form emirler sağlanmaz, bu nedenle herhangi bir sırayla doldurulabilir, ancak temel bilgileri belirtmeniz gerekir. işveren kullanabilir tip numune veya belgeyi kendiniz hazırlayın.

İş disiplini siparişi: örnek

  1. sipariş numarası;
  2. yayın tarihi;
  3. işverenin adı;
  4. Çalışanların tam adı ve pozisyonu veya bireysel;
  5. emrin verilmesine neden olan tüm koşulların bir göstergesi.

Sipariş, personelin iş disiplininin kontrolünü, uzmanların teşvik edilmesini veya cezalandırılmasını, titizliğin güçlendirilmesini yansıtabilir. Buna göre herhangi bir değişiklik ve ihlal durumunda belge düzenlenmesi gerekmektedir. Teşvik, ceza veya diğer önlemleri alan çalışanlara bildirilmelidir.

Disiplin Düzeni:

İş disiplini emri, güçlendirilmesi ve kontrolü, işverenden komisyon oluşturma ihtiyacına ilişkin talimatları içerir. Ana işlevi, organizasyonun tüm çalışanları ile ilgili olarak artan kontroldür. Tüm ihlaller kaydedilir ve başa aktarılır. Bu önlem, çalışanların performansını iyileştirmeye, emek verimliliğini artırmaya izin verir.

Bilmek ilginizi çekebilir:

İnsanlar, “İnsanlar kendi başlarına yargılanmazlar” derler. Ve doğru! Tüm çalışanlar patron kadar iyi, sorumlu ve disiplinli değildir! İç düzenlemeleri sorumsuzca ihlal edenler ne yapmalı? Aralarında iş disiplinini koruyun!

Herkesin disipline ihtiyacı var, herkesin disipline ihtiyacı var! Ve kimin daha çok ihtiyacı var? Çalışan mı patron mu? Ve bacaklar iç rutinin ihlallerinden nerede büyür - yukarıdan mı yoksa aşağıdan mı? Anlayalım.

Çalışanlar periyodik olarak geç kalıyorsa, kalkın, talimatlara uymayın - bu kimin sorunu ve kusuru? Çalışanların olması çok iyi olabilir: sorumluluk yok, öz disiplin, ahlaki çalışma, sonunda annem yükümlülüklerin sistematik olarak yerine getirilmesini öğretmedi. Ama sonuçta birileri bu insanları işe aldı, yönetiliyor ve faaliyetleri kontrol ediliyor. Yani belki konu “üstte”dir?.. Uzun bir süre tahmin edebilirsiniz ama bunun bir anlamı yok. İş disiplininin nasıl sağlanacağını ve yöneticinin personeli “çözmemek” için hangi hatalardan kaçınması gerektiğini anlamak mantıklıdır.

Hatalarım neler?

İlk ve en önemli hata. Kendime "özgürlükler" veriyorum. Cuma günü geç gelebiliyorsanız, Perşembe günü erken ayrılabiliyorsanız ve bu arada kişisel işiniz için ayrılabiliyorsanız, ilgili sonuçları bekleyin. Çalışanlar davranış matrisinizi kendileri için “deneyecek” ve örneğin VKontakte'de “oturmak” kişisel zayıflığınız olmayacak, tüm astlarınızın ayrıcalığı olacak. Bu yüzden zayıflıklarınızı kontrol edin!

İkinci hata önemli. İç düzenlemelerin uygulanması üzerinde uygun kontrol eksikliği. “Eh, kişi geç kaldı, kiminle olmayacağını düşüneceksiniz. Ana şey, işin miktarının yapılmasıdır. ” Bazı patronlar, çalışanlarının patronları kadar sorumlu ve disiplinli olmasından mutludur. Bazen birisini cezalandırmak için özün ve meselenin ne olduğunu anlamak istemezsiniz ... Ama boşuna! Astlar dokunulmazlıklarını hissetmeye başlarlar ve ilk başta gecikmeler kasıtsızsa, daha sonra öyle olabilir. Genel olarak, kontrol için zaman ayırma!

Ben liderim, disiplini onaylayanım

İş disiplinini kontrol etmek için öncelikle çalışanların uymasını beklediğiniz kuralları belirlemeniz gerekir. Geç kalmamak, atlamak, kalkmak değil, daha spesifik olarak? .. Bu kuralları anlatmak için formüle edip kağıt üzerinde düzeltmeniz gerekiyor. Personel, dahili çalışma yönetmeliklerine aşina olmalıdır. Hatta bazı maddeleri iş sözleşmesine dahil edebilirsiniz.

Sözleşmede bu tür şeyleri yazmanın gereksiz olacağını düşünüyorsanız, yanılıyorsunuz. Çalışanlar derhal “gevşemenin” bittiğini anlamalı ve şimdi iş disiplini kurallarına uyacak ve uygulamalarını izleyeceksiniz. Disiplin ihlali durumunda hangi durumda, ne için ve ne tür cezalarla karşılaşacaklarını çalışanlara açıklayın. Yanında “suç” un ciddiyetinin ve ceza şeklinin ekleneceği bir tür ihlal listesi yapabilirsiniz. Hiçbir suçun gözden kaçmayacağını anlamak, çalışma programına bağlı kalmak için güçlü bir teşvik olacaktır.

Bu arada, grafikler hakkında. Şirketinizde var mı? Değilse, o zaman basitçe onu oluşturmak gereklidir. Eylemlerde düzen ve netlik olmadığında, insanlar basitçe kaybolur - ne yapmalı, nereye gitmeli? Sonuç olarak: “Tamam, bugün dinleneceğim, yarın daha fazlasını yapacağım. Ya da yarından sonraki gün." Gevşeme, çalışanlar arasında kontrol eksikliği hissi, işletmenin gelişimini desteklemek için çok az şey yapar. Evet ve astlarınızın faaliyetlerini kontrol etmeniz çok daha zor.

Program neleri içermelidir? iş günü? Tabii ki, çalışma saatleri. Mantıklı, makul ve çalışanlara tanıdık gelecek şekilde programı dikkatlice gözden geçirmek için zaman ayırın. Bir dinlenme molası içermelidir. Niye ya? Çünkü aksi takdirde, çalışanlar bu zamanı kendi takdirlerine göre “tahsis edecek”. Günlük rutini ve iç düzenlemeleri çalışanların tam olarak görebileceği şekilde yerleştirin.

Ve en önemlisi - çalışanlarınızın davranışlarını sürekli kontrol edin! Durumu "frenlerde" düşürmeyin - bu iyi bir şeye yol açmaz. Tüm ihlalleri takip edin ve onlarla anında ilgilenin. Kontrol, iş disiplinini sürdürmek için gerekli bir koşuldur.

Kendinizi iyileşmeye tabi olabilecekler listesinden çıkarmayın. Çalışanlar kurallara uyduğunuzu görürse, onları takip etmek çok daha kolay olacaktır. Seneca'nın sözlerini unutma: "Zalimin gücü kısa ömürlüdür."

Üretim disiplini, üretimde düzen demektir. Üretim disiplini, iş disiplinine ek olarak, organizasyonun sorunsuz ve ritmik çalışmasını sağlamak, işçilere hammadde, araç, malzeme, kesinti olmadan çalışma vb. Üretim disiplininden işveren sorumludur. İşçilere gelince, sadece iş disiplininin ihlalinden sorumludurlar.

Kuruluşun iç işgücü düzenlemeleri

Dahili işgücü programı, belirli bir üretimde, hem iş sürecinde hem de çalışanlar üretim alanındayken iş molalarında, yasalarla ve yerel yasalar temelinde oluşturulan çalışanların davranışları için prosedürdür. İç çalışma düzenlemelerinin yasal düzenlemesi, Ch. Kodun 29 ve 30'u. Kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, kuruluşun sendika komitesinin görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır. Kural olarak, toplu sözleşmenin bir ekidir (İş Kanunu'nun 189. Maddesi). Kuruluşun çalışma programı, iç çalışma düzenlemeleri ile belirlenir.

Kuruluşun iç işgücü düzenlemeleri- bu, kuruluşun çalışanlarının temsili organının (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. Maddesi) görüşünü dikkate alarak işveren tarafından onaylanan, kuruluşun yerel bir düzenleyici eylemidir:

Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürü. Örneğin: çalışma saatleri sırasında bitkinin topraklarında zehirlenme durumunda görünüm - alt paragraf uyarınca işten çıkarma. Sanatın "b" paragrafı 6. İş Kanunu'nun 81'i, izin gününde - üretim alanı dışında disiplin suçu - idari suç;

Çalışma saatleri: çalışma haftasının süresi (5 gün iki gün izinli, 6 gün bir gün izinli, çalışma haftası dönüşümlü bir programa göre izinli), günlük çalışma süresi, başlangıç ​​ve bitiş saatleri, çalışma molalar, günlük vardiya sayısı, çalışma ve çalışma dışı günlerin değişimi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 100. Maddesi);

Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanların pozisyonlarının listesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 101. Maddesi);

Dinlenme ve yemek için işten ara verme zamanı ve belirli süresi. Üretim koşulları altında, dinlenme ve yemek için bir mola vermenin imkansız olduğu durumlarda - çalışanın çalışma saatlerinde dinlenme ve yemek yeme fırsatı sağladığı işlerin yanı sıra dinlenme ve yemek yeme yerleri listesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 108. Maddesi);

İşverenin çalışanlara ısınma ve dinlenme için özel molalar vermesi gereken iş türleri, bu tür molaların süresi ve prosedürü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 109. Maddesi);

5 günlük çalışma haftası olan ikinci gün ve üretim, teknik ve organizasyonel koşullar nedeniyle hafta sonları işin askıya alınmasının mümkün olmadığı kuruluşlarda - belirli işçi grupları için haftanın farklı günlerinde izin günleri (Madde 111). Rusya Federasyonu İş Kanunu);

Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar için ek yıllık ücretli izin süresi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi);

Kuruluşun çalışanlarına ödeme yapılan günler maaş(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi);

Çalışanlar için ek teşvik türleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi).

İç çalışma düzenlemeleri ayrıca, çalışanların ve işverenin temel hak, görev ve sorumluluklarını ve ayrıca belirli bir kuruluşun özellikleri ve çalışma koşulları ile ilgili diğer gerekli hükümleri belirler.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68'i, işveren, çalışanı işe alırken kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemelerine aşina kılmakla yükümlüdür. Dahili işgücü düzenlemeleri, çalışanlar tarafından her zaman gözden geçirilebilir olmalıdır. Genellikle organizasyonda veya yapısal alt bölümlerinde göze çarpan bir yere asılırlar.

Bu endüstrilerde Ulusal ekonomi Ana işçiler için disipline ilişkin tüzük ve yönetmeliklerin geçerli olduğu durumlarda, bu üretimin tüzük ve yönetmeliklerin geçerli olduğu kişilerle ilgisi olmayan diğer çalışanları için de İç Çalışma Yönetmeliği geçerlidir, örneğin, memurlar için. Unutulmamalıdır ki, memurlar için mevzuat, resmi veya idari disiplin emek disiplini ile eşanlamlı olarak kabul edilir.

Disiplinle ilgili tüzük ve yönetmelikler ülke hükümeti tarafından onaylanır. Şimdiye kadar, hala müttefikler var (bir düzineden fazla var), ancak Ruslar da var, örneğin, 25 Ağustos'ta onaylanan “Rusya Federasyonu Demiryolu Taşımacılığı İşçilerinin Disiplini Hakkında” Yönetmelik, 1992 (SAPP RF. 1992. No. 9. Madde 608; 1994. No. 1. Madde 11, 7 Ağustos Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı ile onaylanan “İdare başkanlarının disiplin sorumluluğuna ilişkin” Yönetmelik, 1992, 14 Kasım 1992'de değiştirildiği şekliyle (Vedomosti RF. 1992. No. 33. Art. 1931).

Disiplinle ilgili tüzükler ve yönetmelikler özel mevzuat olduğundan ve ağır disiplin suçu ciddi sonuçlara veya insanların ve malların ölümüne yol açabilecek kilit (önde gelen) çalışanlar için geçerli olduğundan, bu eylemler, genel yasalara göre daha ağır disiplin sorumluluğu sağlayabilir. emek hakları. Bu kanunlar ayrıca çalışanların ve yöneticilerinin ek görevlerini de sağlar.