Цикл колба примеры ситуаций обучения. Цикл Колба, давай до свидания! Тренинги для поколения Y. Адаптация модели для обучения детей

На тренингах для тренеров, мне иногда задают вопрос «Надежда, а что ты думаешь про цикл Колба, используешь ли ты его?». Это теория описывает внутренний процесс «закладки» знаний на основе опыта, у взрослого человека. «В качестве центрального принципа своей теории, в которой «непосредственный или конкретный опыт» является основой для «наблюдений и размышлений». (источник — wikipedia)

Модель элегантна в теории. Однако, современным бизнес-тренерам, пришлось с толкнуться с поколением Y. Напомню, что теорию поколений открыли Нейл Хоув и Вильям Штраус в 1991.

И тут цикл Колба, давай до свидания!

Кто такие Y (игреки) или поколение «миллениум» (1984–2000 г. р.)? Рожденные во время распада СССР, терактов и военных конфликтов, их впервые захватили цифровые технологий. Мобильные телефоны и Интернет – их привычная действительность. Эпоха брендов. Ценности: свобода, веселье, результат как таковой. Наивность и умение подчиняться не чужды им. В систему ценностей этой группы также включены такие понятия, как гражданский долг и мораль, ответственность. На первый план для поколения Y выходит немедленное вознаграждение.

Проблема в том, что бизнес-тренеры не все «выходцы Y», я например, из поколение X. Поэтому иногда возникают «трудности перевода» и обучения. В 2010 году я проводила проект с Toshiba, так на тренингах у меня были молодые парни 18–23 лет. Активные, быстрые им надо «все и сразу». Мне пришлось «говорить с ними на одном языке», так как они цитировали сериал «Интерны» и были в тренде последних новинок.

Особенности обучения игреков:

У многих из них попросту не опыта работы, на который нужно опираться по теории Колба. Но как говориться опыт – дело наживное. Однако они хотят немедленный результат, и имеют завышенные амбиции.

Совет тренеру: Готовить интригу в начале тренинга, создавать веселую атмосферу и в первые 20 минут «импортировать» из них опыт положительного результата.

Поколение Y – люди узнавания и быстрого результата, картинок и коротких текстов. Они активны и любознательны, но многим из них сложно выстраивать логические цепочки, собирать данные, то есть глубоко погружаться в изучаемый материал. Поколение Y – дети «информационного взрыва», связанного с резким скачком в развитии Интернета.

Совет тренеру: В обучении таких людей не стоит использовать привычные подходы в виде лекций и семинаров.

Необходимо давать материал, умно упакованный в «картинки»: ментальные карты, хорошие яркие презентации., использовать в тренинге принцип «метафор». Им легче увидеть «внешнюю картинку» легче, чем копаться в смысле. Метод Инфографики в тренинг – это моя личная новинка в Школе Тренеров.

«Игреки» перенасыщены информацией. У них много поверхностных горизонтальных знаний на все случаи жизни. Поэтому быстро учатся и имеют творческий потенциал. Создание нестандартных решений – это их конек.

Совет тренеру: Включайте в тренинги мозговые штурмы и различные методы создания креативных решений. Дайте им выплеснуть их творческую энергию. Отмечайте их, нестандартные решения. Проведите тренинг «Креативность в решении бизнес-задач» и респект вам как тренеру обеспечен.

Этапы модели (цикла) Колба

Сегодня в сфере образования взрослых наблюдается потребность в совершенствовании процесса обучения. Начиная с 80-х гг. XX в., исследователи в области зарубежной психологии (Д. Колб , П. Хоней, А. Мамфорд и др. ) стали уделять внимание изучению индивидуальной специфики интеллектуальных процессов. Были созданы модели, которые позволяли усовершенствовать процесс обучения.

Одна из таких моделей обучения и развития взрослых - цикл Колба. Специалист по психологии обучения взрослых Дэвид Колб представил процесс обучения в виде цикла накопления собственного опыта, обдумывания и как следствие - действия.

Основные этапы модели (или цикла) Д. Колба (рис. 2.4.1) :

1) непосредственный опыт (Concrete experience) - каждый уже имеет опыт в той области или сфере, в которой хочет получить знания;
2) наблюдение и рефлексия, или мыслительные наблюдения (Observation and reflection) - осуществляются обдумывание и анализ имеющегося опыта, знаний;
3) формирование абстрактных концепций и моделей, или абстрактная концептуализация (Forming abstract concepts) - выстраиваются модели, описывающие полученную информацию и опыт. Создаются идеи и добавляется новая информация о том, как все работает;
4) активное экспериментирование (Testing in new situations) - экспериментирование и проверка созданной модели или концепции. Результатом этапа является непосредственный новый опыт. Затем круг замыкается .

Рис. 2.4.1.

Модель обучения Д. Колба описывает, как опыт превращается в концепции, которые затем используются для выбора новых ситуаций. Для эффективного обучения необходимо быть то наблюдателем, то участником, переходить от непосредственного участия к объективному взгляду (табл. 2.4.2).

Характеристика этапов модели цикла Колба

Таблица 2.4.2

Название этапа	Характеристика
Непосредственный опыт	Может быть запланированным или случайным
Наблюдение и рефлексия	Активное осмысление опыта и его значения
Формирование абстрактных концепций и моделей	Обобщение полученного опыта для разработки различных концепций или идей, которые можно будет применять при возникновении схожих ситуаций
Активное экспериментирование	Проверка концепций и идей в новых ситуациях, что дает новый конкретный опыт. Цикл начинается снова

Д. Колб заметил, что разные люди отдают явное предпочтение разному поведению - практическим действиям либо теоретизации. Большую часть времени человек обучается одним из четырех методов: непосредственный опыт, наблюдение и рефлексия, формирование абстрактных концепций и моделей и активное экспериментирование .

Метод обучения предполагает, что преподаватель и обучающиеся становятся не только равноправными участниками, но и партнерами, влияющими друг на друга и выполняющими отведенные им роли. Можно предположить, что обучающиеся характеризуются разной степенью готовности к активному участию в процессе обучения и разной степенью мотивации совершенствования собственных способностей. Необходимо отметить, что этот метод обучения изменяет требования к программам, которые должны быть нацелены на создание таких условий, при которых каждый обучающийся сможет максимально полно раскрыть свой потенциал.

Исходя из описанных стилей обучения, людей можно разделить по предпочитаемому стилю на четыре типа: активисты, мыслители, теоретики и прагматики (рис. 2.4.2) .

Активист намерен узнать новое и получить опыт. Он находится в центре событий, имеет активную позицию и задачи решает сходу. Мыслитель предпочитает анализировать увиденное и пройденное, а потом находит решение, не любит спешку. Теоретик имеет логическое мышление и недоверчиво относится к интуиции, предпочитает пошаговое выполнение задачи. Прагматик любит экспериментировать, искать новые идеи, которые можно сразу опробовать в реальных условиях.

Рис. 2.4.2.

Людей, предпочитающих тот или иной стиль в чистом виде, встретить очень сложно. Хотя у каждого проходящего обучение в разной степени представлены элементы всех стилей, именно доминирующие элементы определяют и особенности процесса обучения, и реакцию самого человека на методы и усилия преподавателя 1 .

Большой потенциал совершенствования системы профессионального обучения персонала заключен в разработке новой модели обучения, основанной на циклической модели процесса обучения, предложенной Д. Колбом.

Методика проведения обучения по циклу Колба представлена на рис. 2.4.3.

4-й этап. Преимущества и недостатки обучения по методу цикла Колба

Рис. 2.4.3.

На первом этапе проводится анализ организации с точки зрения обучения персонала. В настоящее время персонал с практическим опытом, теоретическими знаниями, профессиональным уровнем, личностными качествами, интеллектуальными способностями является капиталом организации. Действие внешних и внутренних факторов означает повышение требований к способности эффективно планировать и реализовывать профессиональное обучение персонала, результатом которого становятся профессиональные, интеллектуальные, творческие способности, желание и готовность повышать имеющийся квалификационный уровень.

На втором этапе происходит изучение современных методов обучения персонала и выбор приоритетного метода. Напомним их. Secondment - один из видов ротации сотрудников, точнее, командирование персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Данный метод может быть внутренним и внешним. Buddying - помощь, поддержка и защита одного сотрудника другим с целью достижения результатов через передачу развивающей информации. Используется для обучения персонала в процессе адаптации, повышения эффективности проводимых нововведений и оптимизации обмена данными между структурными подразделениями организации. Shadowing - метод обучения тех, кто только собирается прийти работать в организацию, - выпускников вузов. Организация дает выпускнику возможность два дня побыть «тенью» одного сотрудника - так он наблюдает и отмечает моменты во время работы.

Характеристика метода обучения цикла Колба дается на третьем этапе. Поскольку обучение состоит из повторяющихся этапов, важно отметить, что невозможно научиться, только изучая теорию или слушая лекции. Обучение не будет эффективным без подтверждения новых действий анализом и подведением итогов.

На четвертом этапе анализируются преимущества и недостатки метода обучения. Метод ориентирован на получение практических умений и навыков, предполагает активную позицию обучающихся с учетом их опыта. Он позволяет учитывать право персонала на самостоятельный выбор, например, принимать или не принимать новые методы работы, учитывать потребность в обосновании необходимости изучения новой информации для персонала и объединения новых знаний с имеющимся жизненным опытом. Важно также требование практической направленности обучения.

Отрывным моментом обучения является получение непосредственного опыта, который дает данные для наблюдения и рефлексии. Систематизировав новую информацию и объединив ее с системой существующих знаний, обучающийся самостоятельно формирует абстрактные концепции и модели. Эти новые знания представляют собой гипотезы, которые проверяются в ходе активного экспериментирования в воображаемых, моделируемых и реальных ситуациях.

Использование цикла Колба в обучении описывается на пятом этапе. Для получения (обобщения) личного опыта сотрудников применяют метод демонстрации учебных фильмов и презентаций, например просмотр видеоуроков для персонала проекта «Пора- расти.РФ».

Затем на этапе анализа, осмысления опыта проводится разбор видеоматериалов, презентаций. Обучающиеся под руководством тренера анализируют и обобщают информацию, самостоятельно формируют определения и взаимосвязь ключевых понятий и терминов. На этом же этапе происходит анализ собственного опыта практической работы в данной сфере.

Далее в ходе лекции знания сотрудников систематизируются и расширяются, после чего обучаемым предлагается выполнить ряд практических заданий (кейсов), которые логически связаны со следующим видеоматериалом. Например, после решения задачи «Как работать с возражениями клиентов, когда они говорят, что “ничего не надо” или “уже работают с другой компанией”», сотрудникам демонстрируется видеоматериал о секретах и фишках продаж продуктов и оказания услуг.

При анализе видеоматериала обучающиеся сравнивают результаты выполненного задания с реально существующими действиями, обсуждают процесс.

При планировании обучения и развития персонала необходимо учитывать, что работники будут стремиться к разным стилям обучения. Поэтому преподаватель должен строить обучение таким образом, чтобы заинтересовать их в прохождении всех четырех этапов, составляющих в совокупности цикл обучения. Необходимо включить в программу задания и методы работы, привлекательные для всех сотрудников, помогать им использовать сильные стороны предпочитаемого ими стиля обучения и компенсировать слабые, развивать навыки наблюдения и рефлексии, формирования абстрактных концепций и моделей, поддерживать стремление к активному экспериментированию.

На шестом этапе описываются планируемые результаты обучения персонала. У сотрудников, прошедших обучение, повышаются интеллектуальный уровень, эффективность и результативность труда, сокращается текучесть персонала, улучшается психологический климат, увеличиваются число обученного персонала, гибкость и готовность к обучению в течение трудовой жизни, а также повышается лояльность к организации, укрепляется корпоративный дух, налаживаются межличностные связи между ними, что также способствует построению крепкой команды.

Специалист в сфере управленческого консультирования Р. Ре- ванс отмечал: «Организация (и сотрудники) будут процветать до тех пор, пока темп ее обучения будет выше (или равен) темпу изменения внешней среды»

Содержание:

Понятие социально-психологического тренинга

Социально-психологический тренинг - это область психологической практики, направленной на развитие компетентности в общении методами активного социально-психологического обучения. При этом компетентность в общении понимается как совокупность устойчивых индивидуально-психологических характеристик, знаний и умений, обеспечивающая эффективное взаимодействие человека с другими людьми в системе межличностных отношений.

Развитие компетентности человека в общении осуществляется, прежде всего, за счет:

приобретения психологических знаний;
развития конкретных умений, обеспечивающих эффективное и взаимодействие с людьми;
осознания и расширения поля стратегий, используемых во взаимодействии с людьми;
углубления понимания себя и окружающих;
осознания и трансформации мотивов и установок по отношению к себе, другим людям, ситуациям общения и взаимодействия. Социально-психологический тренинг проходит, как правило, в форме групповых занятий, хотя бывают и варианты индивидуального тренинга.

Таким образом, социально-психологический тренинг - это разновидность тренинга, ориентированного на развитие компетентности в общении. Этим он существенно отличается от других тренингов, которые направлены на развитие умений и личностных качеств, не имеющих непосредственного отношения к эффективности человека в общении (например, тренингов саморегуляции или управления временем).

Адресатами и потребителями социально-психологического тренинга являются чаще всего две категории лиц. Во-первых, это люди, чья профессия связана с постоянным общением: умение эффективно общаться необходимо им для того, чтобы быть успешными профессионалами. Данной категории потребителей адресованы, например, коммуникативные бизнес-тренинги, профессиональные тренинги общения для психологов, педагогов и социальных работников, Во-вторых, это люди, испытывающие затруднения в тех или иных ситуациях общения или при взаимодействии с определенным кругом партнеров. Для них предназначены, например, тренинги детско-родительского взаимодействия, тренинги супружеских коммуникаций, тренинги уверенного поведения.

Важно отметить, что группа социально-психологического тренинга существенным образом отличается от психотерапевтической группы. В первую очередь это различие связано с тем, что тренинг предполагает тренировку, обучение эффективным моделям поведения, развитие компетенций, имеющих непосредственное отношение к успешности в общении и взаимодействии с другими людьми. В отличие от тренинга, терапевтическая группа предполагает в большинстве случаев работу с глубинными психологическими установками и потребностями участников, при этом они не обязательно имеют прямое отношение к общению и взаимодействию с другими людьми. Таким образом, объект воздействия, если можно так выразиться, существенно различается в тренинговых и психотерапевтических группах. Это различие не касается, однако, единственного типа психотерапевтических групп, а именно групп бихевиорального типа, построенных на основе принципов психологии поведения. Более того: многие методические принципы ведения тренинговых групп заимствованы из бихевиоральных.

Есть и еще одна точка пересечения групп социально-психологического тренинга и психотерапевтических. И психотерапевтическая группа, и отдельные группы социально-психологического тренинга исследуют психологические установки участников, имеющие самое непосредственное отношение к общению. Это так называемые тренинги четвертого типа.

Группы социально-психологического тренинга по сравнению с психотерапевтическими, как правило, носят более краткосрочный характер. Тренинг может длиться один-три дня или даже несколько часов, хотя бывают и регулярные занятия в рамках длительного тренингового курса. Психотерапевтическая группа, ориентированная на более глубокое психологическое воздействие, работает регулярно в течение достаточно длительного времени.

Социально-психологический тренинг как средство развития компетентности в общении иногда трактуется как область психологической практики, направленная в первую очередь на обучение. Эта точка зрения верна лишь отчасти. Действительно, тренинг оперирует методами активного социально-психологического обучения. Однако развитие компетентности в общении возможно не только за счет обучения новым моделям поведения, но и за счет развития, осознания, пересмотра и преодоления личностных установок, препятствующих эффективному взаимодействию с миром и людьми. Социально-психологический тренинг имеет дело не только с обучением конкретным поведенческим паттернам, он способствует также изменению личностных установок участников, имеющих отношение к общению.

Однако, раз уж речь зашла об обучении, нельзя не сопоставить тренинг с традиционными формами обучения, в частности лекционно-семинарской.

Очевидно, что тренинг предусматривает гораздо большую степень активности обучаемых, их вовлеченности в процесс. Тренинг позволяет участникам непосредственно соприкоснуться с исследуемой реальностью на своем личном опыте, быть включенными в коммуникативные ситуации, с высокой степенью точности соответствующие тем, с которыми ему приходится сталкиваться в личной или профессиональной жизни. Тренинг оперирует более или менее верной моделью реальности, позволяя участникам погружаться в эту реальность, исследовать ее и решать в ней определенные задачи. Всего этого нет в традиционной лекционно-семинарской форме обучения. Кроме того, коммуникативные потоки в тренинге организованы иначе, они ретиальные (сетевые): потенциально каждый член группы может вести диалог с каждым членом группы. Конечно, взаимодействие и общение в группе в той или иной степени всегда управляется тренером, однако построение коммуникации принципиально отличается от того, к чему привыкают участники на лекциях и семинарах, где коммуникативные потоки преимущественно аксиальные.

Со всеми чертами тренинговой формы обучения, перечисленными выше, связана еще одна, исключительно важная. Тренинговое обучение по сравнению с лекционно-семинарским испытывает на себе гораздо более серьезное влияние со стороны групповых динамических процессов.

Групповая динамика - совокупность социально-психологических процессов и явлений в малой группе на разных этапах ее развития, начиная от возникновения и заканчивая распадом. Сюда относятся процессы нормообразования, группового давления, лидерство и распределение статусов, формирование социально-психологической структуры группы, сплочение, конфликты и др. Поскольку вся группа активно вовлечена в процесс тренинга, поскольку тренинг допускает наличие ретиальной коммуникации, поскольку группе нередко приходится осуществлять совместную деятельность в масштабе мини-групп или всей группы в целом, групповая динамика неминуемо начинает проявляться и сказываться на всем ходе тренинга. Ее нельзя отменить или изъять, вырезать из происходящего. Умелый тренер планирует тренинг с учетом групповой динамики таким образом, чтобы она не только не служила помехой, но и увеличивала его эффективность. Неумелый тренер с групповой динамикой нередко борется и в этой борьбе обречен на поражение.

Группы социально-психологического тренинга отличаются неоднородностью решаемых задач, несмотря на то что все они направлены на развитие коммуникативной компетентности участников. Тем не менее принципы построения тренинга достаточно универсальны и хорошо поддаются описанию.

Ниже перечислены базовые (основные) принципы построения социально-психологического тренинга.

Базовые (основные) принципы построения социально-психологического тренинга

1. Принцип активности. Социально-психологический тренинг подразумевает активное вовлечение участников в процесс. Формы работы на тренинге таковы, что, если участники пассивны, нарушается сама ткань тренинга, он распадается. Этим он принципиально отличается от лекции и семинара. Если, например, в ролевой игре участник ведет себя пассивно, разрушается процесс игры. Разбор ролевой игры не может состояться без активности наблюдателей. То же самое правило касается практически каждой формы работы группы на тренинге.

2. Принцип обратной связи. Обучение и развитие в рамках социально-психологического тренинга неотделимо от обратной связи. Экспериментирование с применением новых умений в области общения, выполнение упражнений, решение кейсов - практически все формы активности группы, направленные на освоение ею нового опыта, обеспечиваются обратной связью. При этом в качестве источника обратной связи выступает тренер, а также члены тренинговой группы. Возможно также использование видеообратной связи. Обратная связь дает возможность увидеть себя «со стороны», глазами других людей, внести коррективы в свое поведение, дает мощный импульс, подталкивающий к изменениям.

3. Принцип полилога. Одним из базовых принципов социально-психологического тренинга является принцип субъект-субъектного, полилогического, партнерского общения. Данный принцип предусматривает открытость и ясность, «прозрачность», конгруэнтность коммуникации в группе, ориентированность на восприятие всех присутствующих как субъектов со своими интересами, потребностями, своей позицией, на диалог.

Принцип полилога предполагает также отказ тренера от принуждения членов группы к участию в тренинге и конкретных формах работы, ориентацию тренинга на потребности группы, отказ тренера от манипулятивных моделей общения.

К сожалению, на практике принцип полилога реализуется далеко не всегда. Нередко он остается лишь формально прописанным в книге правилом. Более того, автору этих строк приходилось общаться с тренерами, уверенными в том, что полилог в тренинге является фикцией - просто потому, что из ткани тренинга совершенно невозможно изъять манипуляции группой со стороны тренера. Ведь даже программа тренинга часто создается с тем расчетом, чтобы конкретные формы работы провоцировали в группе определенные состояния, которые затем будут использоваться тренером.

4. Принцип психологической безопасности участников. Обучение и извлечение опыта, как показывают психологические исследования, наиболее эффективны при наличии у субъекта некоего оптимума мотивации. участников на тренинге, ее выраженность определяются самыми разными обстоятельствами, одно из которых - степень психологической безопасности члена группы.

Исключительно важно создать на тренинге обстановку, в которой участники чувствовали бы себя достаточно комфортно и безопасно для того, чтобы экспериментировать с новыми формами поведения. В противном случае душевные силы обучающихся будут уходить на обеспечение защит.

Психологическая безопасность задается в первую очередь стилем поведения тренера, его отношением к ошибкам, а также правилами, регулирующими происходящее в учебной группе. Вносит свой вклад в ее обеспечение и оптимальный уровень сложности выполняемых группой заданий, подобранных в точном соответствии с ее зоной ближайшего развития.

Присутствие на тренинге лиц из числа руководства (на корпоративных тренингах), осуществление в процессе обучения оценки присутствующих, о которой знает или догадывается группа, резко снижают психологическую безопасность тренинга и ставят под сомнение его эффективность.

Степень психологической безопасности, оптимальная для успешного обучения, для разных людей разная. Как говорится, «некоторые любят погорячее». Тем не менее при планировании и проведении тренинга ведущему важно заботиться о создании необходимого базового уровня комфорта и безопасности для себя и группы.

5. Принцип экспериментирования. Тренинг дает участникам возможность экспериментировать с новыми моделями поведения и взаимодействия с миром, причем экспериментировать в безопасной среде, безнаказанно совершать ошибки и извлекать из них опыт с минимальными потерями. Тренеру важно создавать в процессе занятий активную, творческую среду в группе и побуждать участников к экспериментированию. Здесь очень многое зависит от ведущего, так как именно он гласно и негласно задает и регулирует нормы в группе. Готовность участников к эксперименту определяется многими факторами, один из немаловажных - степень психологической безопасности.

6. Принцип «от простого к сложному». Данный принцип описывает освоение группой сложных коммуникативных умений. Ведь подавляющее большинство коммуникативных умений, попадающих в фокус внимания на тренинге, - умения сложные, обеспечивающиеся более простыми, «элементарными». Сложные коммуникативные умения не могут быть освоены в один присест, за один прием. Их развитие осуществляется за счет развития сначала простых умений, а затем их соединения, композиции в сложное. В тренинге процедуры, направленные на развитие сложного умения, предваряются освоением простых, «элементарных», входящих в его состав.

7. Принцип модульного построения тренинга. Данный принцип означает, что тренинг состоит из отдельных модулей. При этом под модулем понимается замкнутый (завершенный) в смысловом отношении фрагмент тренинга, посвященный определенной теме. В отличие от модуля, тренинговый блок - часть тренинга между двумя перерывами, например между обедом и вечерним перерывом на кофе. Если, например, в тренинге за день делается три перерыва - один на обед и две кофе-паузы до и после обеда, - то тренинговый день вмещает в себя четыре блока. Причем в этот же самый день группа может пройти только два или даже один модуль. Таким образом, понятие модуля относится к содержательной стороне тренинга, блока - к организационной.

Какие именно модули будут входить в тренинг, почему это будут именно эти, а не другие модули - на эти вопросы тренер отвечает при создании программы тренинга, с опорой на информацию, полученную в ходе предтренинговой диагностики, на информацию о потребностях группы и зоне се ближайшего развития. Темы модулей, их содержательное наполнение напрямую соответствуют целям и задачам тренинга, сформулированным на начальных этапах создания его программы.

Цикл Колба

Как я упомянула выше, модуль характеризуется определенной замкнутостью, завершенностью в смысловом отношении. Логика подачи материала (определенной темы) в рамках тренингового модуля описывается закономерностью, известной в тренинговой литературе как цикл Колба (назван по фамилии автора, предложившего и описавшего эту закономерность).
Итак, в соответствии с циклом Колба, логика подачи материала в рамках тренингового модуля выглядит так:

Рис. 1. Классический цикл обучения по О. Колбу

Представленный здесь рисунок, иллюстрирующий классический цикл Колба, можно снабдить следующими пояснениями:

Опыт - случайно или в результате специально запланированной процедуры группа получает некий опыт.
Осмысление опыта - группа активно осмысливает опыт, его значение.
Обобщение опыта, получение теории - группа обобщает полученный опыт, сама или с помощью третьих лиц создает некие теории или концепции, которые могут быть полезными для применения в случае возникновения сходных ситуаций.
Экспериментирование - группа применяет теорию на практике, экспериментируя с новыми моделями поведения. В процессе эксперимента она получает новый опыт, и цикл замыкается.

Цикл Колба широко используется в настоящее время специалистами в области активного социально-психологического обучения. Ссылки на него можно увидеть в самых разных источниках. Некоторые авторы используют цикл Колба в модифицированном виде. В частности, Вячеслав Летуновский активно применяет модификацию цикла Колба, имеющую следующий вид: Актуализация опыта - Теория - Отработка умения - Обсуждение.

Эта модификация позволяет легко построить структуру тренингового модуля и подобрать нужные формы активности группы, а также задать логику их чередования.

Лично я в своей работе использую модификацию цикла Колба, которая кажется мне универсально подходящей для создания социально-психологических тренингов любого типа (не только тренингов, направленных на развитие и отработку умений). Вот она.

Рис. 2. Модифицированный цикл О. Колба

Пояснения к рисунку.

1. Актуализация/создание опыта, его осмысление.

Для того чтобы группа могла учиться, ей нужен определенный исходный материал, являющийся предметом рассмотрения и активно включающий ее в работу. В ходе социально-психологическою тренинга форма получения группой нового материала может быть разной. Иногда этот материал создается самой группой в процессе тренинга, за счет ее собственной активности, и тогда ей нужен опыт, на основании рассмотрения которого она будет делать обобщения. Это может быть опыт, полученный в ролевой игре, при выполнении упражнения, анализе кейса, в ходе включения в реальную деятельность и т. д.

В некоторых случаях новый материал не создается на тренинге группой, а преподносится тренером. Однако и в этом случае начинать тренинговый модуль с подачи нового материала, с мини-лекции - ход невыигрышный. Группа не включена в работу, и новый материал с высокой степенью вероятности будет отторгаться. Для того чтобы разогреть группу, включить ее в работу, настроить на восприятие нового материала, используются процедуры, актуализирующие уже имеющийся к настоящему моменту жизненный и профессиональный опыт группы, - дискуссионные методы, упражнения, ролевые игры, тесты и т. п.

В любом случае, созданный или актуализированный группой опыт нуждается в осознании, осмыслении и отреагировании, для чего используются специальные процедуры разбора, обмена обратной связью, шеринг. Существует общее правило: проведение в группе любых процедур, создающих новый опыт (упражнений, ролевых игр, деловых игр и др.), при недостаточном осмыслении этого опыта чреваты быстрым ростом психологического напряжения в группе (не говоря уже о том, что страдает учебный эффект в целом).

2. Обобщение опыта, получение теории.

В рамках социально-психологического тренинга, как уже упоминалось, возможны самые разные способы получения группой теории. Создание некоей теоретической, а точнее сказать, обобщающей опыт модели возможно за счет самостоятельных усилий группы. Теория может быть передана группе тренером в готовом виде. Обобщающая модель может быть построена также совместными усилиями тренера и группы.

Ни один из этих вариантов не имеет абсолютного преимущества перед другими, все зависит от особенностей тренинга. Замечательно, когда группа сама в состоянии обобщить имеющийся у нее опыт и создать теоретическую модель — можно гарантировать, что эта модель прочно осядет в головах участников и будет, скорее всего, использоваться, так как они сами ее создавали, за счет своих личных усилий. Вместе с тем это не всегда возможно - в бизнес-тренингах, ориентированных на обучение новичков, например, обучение часто осуществляется с ориентацией на некую идеальную модель профессиональной деятельности, эта модель нормативно задана, а не создается участниками. Здесь коллективное творчество нередко просто нецелесообразно.

Если теория передается группе тренером в готовом виде, то это осуществляется, как правило, посредством мини-лекции, реже - других способов передачи готового материала (ознакомление с видео- и аудиоматериалами, наглядными пособиями и др.). Если обобщающая опыт модель создается группой, то при этом обычно используются методы дискуссионного типа.

3. Экспериментирование.

Если бы тренинг был не тренингом, а лекцией, может быть, этап экспериментирования был бы и не нужен. Однако если задача состоит в том, чтобы не просто передать участникам некую полезную для них информацию, а достичь определенных изменений в способе их взаимодействия с миром, в их поведении, необходим этап, на котором участники могли бы экспериментировать с приложением нового знания к решению практических задач.

Этап экспериментирования может иметь свою специфику в тренингах различного типа. Так, в тренингах, посвященных развитию коммуникативных умений, экспериментирование предстает как практическое овладение конкретным умением (умениями), их «отработка»; при этом в качестве основных процедур, обеспечивающих экспериментирование, выступают упражнение и ролевая игра. Тренинги, имеющие иные цели, могут предусматривать иные способы экспериментирования и иные процедуры, его обеспечивающие.

4. Обсуждение.

Обязательный этап, следующий за экспериментированием.
Тренинговый модуль включает в себя чаще всего только один четырехшаговый цикл Колба. В силу временных ограничений тренинг, тренинговое обучение не может продолжаться как угодно долго. Поэтому в рамках тренингового модуля цикл Колба превращается скорее в последовательность этапов, завершающий из которых - обсуждение.

Во время экспериментирования группа получает ценнейший практический опыт. Исключительно важно, чтобы этот опыт был качественно ассимилирован, «усвоен и переварен» группой, в противном случае он не будет интегрирован во весь предшествующий опыт, не будет использоваться на практике. Поэтому осуществление группой практической работы, направленной на экспериментирование с новым знанием, с новыми умениями, обязательно должно сменяться качественным разбором увиденного, услышанного и пережитого. Разбор осуществляется на уровне осознания (все аспекты опыта должны быть осознаны), эмоционального отреагирования, когнитивной и смысловой переработки. Очень часто, независимо от типа и характера тренинга, для реализации этой процедуры разбора требуется непосредственное участие тренера.

Формы работы группы на тренинге, столь хорошо и подробно описанные в специальной литературе - ролевая и деловая игра, упражнение, групповая дискуссия, мини-лекция и т. д., - легко могут быть распределены с точки зрения нахождения им «места» в цикле Колба. Так, ролевая игра может быть использована на этапе актуализации/создания опыта или на этапе экспериментирования, мини-лекция - на этапе обобщения опыта и получения теории и т. д. Цикл Колба позволяет достаточно легко спланировать логику построения тренингового модуля, а также подобрать соответствующие формы работы группы. Составление подробных инструкций и вводных к играм, упражнениям оправдано только после того, как тренер определяется с целями и задачами тренинга, с количеством и тематикой тренинговых модулей. Структура модуля планируется в соответствии с циклом Колба, затем для каждого этапа цикла подбирается форма работы, наиболее приемлемая для данной группы, тренинга и ситуации в целом. И лишь после этого можно переходить к составлению конкретных инструкций. Вам может показаться, читатель, что я заостряю ваше внимание на банальностях. Однако, поверьте, очень часто начинающий тренер простраивает свою программу тренинга в обратном порядке - начиная с написания инструкций игрокам.

Существует еще одно правило, исключительно важное, с моей точки зрения. Оно помогает тренеру простроить содержание тренингового модуля. Это правило я сформулировала сама и назвала его правилом рыбьего скелета.

Приходилось ли вам, читатель, когда-нибудь видеть, как вялится просоленная рыба? Она нанизывается на бечевку и развешивается где-нибудь в тени. Когда она подсыхает, становится хорошо заметно, что все без исключения косточки, все ткани крепятся в конечном счете к позвоночнику. Позвоночник - один, это как будто основная ось, к которой прикрепляются кости и мягкие ткани. Нечто похожее происходит и в тренинге. Содержание всех форм активности группы в рамках тренингового модуля должно четко соответствовать его цели. Именно так и формулируется правило рыбьего скелета.

Тренер, приступая к созданию тренингового модуля, формулирует и записывает для себя его цель. После этого он декомпозирует цель, разбивая ее на подцели, и для достижения каждой из подцелей планирует формы активности группы в течение прохождения модуля, каждый раз задавая себе вопрос: «Как именно данная форма активности будет работать па достижение цели модуля? Для чего я ее использую?» Цель, поставленная перед группой, например, в ролевой игре, должна четко соответствовать цели модуля в целом. Задача, предложенная группе в рамках тренингового кейса, должна соответствовать цели, поставленной в рамках модуля. То же самое касается любой(!!! ) формы работы с группой, которую планирует тренер.

Приведу пример. Тренинг продаж для сотрудников салона электроники, отдел бытовой электроники. Тема тренингового модуля - работа с возражениями. Цель модуля - научить сотрудников салона эффективно реагировать на возражения клиентов. Этап актуализации опыта. В качестве средства актуализации опыта группы тренер предлагает ей немного подумать и ответить на простой вопрос: какие именно покупатели чаще всего выдвигают возражения при покупке бытовой техники? (Эта форма работы называется фасилитацией, кратко ее процедура описана в четвертой главе этой книги.) Группа добросовестно задумывается, затем начинает отвечать. «Люди пожилого возраста, старушки», «наглые самоуверенные люди, которые считают, что они все знают лучше, чем продавец», «покупатели, которые сами не знают, чего они хотят» и т. д. Какова ценность этой фасилитации? Нулевая - потому что она по теме не соответствует цели тренингового модуля, не работает на ее достижение. Для того чтобы научиться преодолевать возражения покупателя, не надо знать типажей, которые наиболее часто возражают, потому что потенциально возражения могут быть при совершении любой покупки и любым покупателем. Логичнее было бы спросить, что именно вызывает у покупателей дискомфорт, чему именно они возражают - их не устраивает цена, оформление или дизайн, вызывает сомнение материал, из которого выполнено изделие, или производитель. Это соответствовало бы теме и цели тренингового модуля гораздо больше. В приведенном примере тренер при построении тренингового модуля нарушил правило рыбьего скелета, в результате около 15 минут времени и усилия группы ушли «в песок».

19 ноября 2012 в 18:45

Цикл Дэвида Колба в жизни

Учебный процесс в IT

Tutorial

Если Вы часто сталкиваете в работе со следующими фразами, то это статья для Вас:
Почему ты, не разобравшись, сделал такую ерунду?
Хватит задавать вопросы, прочитай вот этот маленький параграф и всё поймешь! - Я прочитал, но ничего не понял, объясни по-человечески.
А вы знаете, нам всё надо делать по другому, так как в книге Х, в главе Y, есть утверждение Z противоречащее пункту 14.5.3 нашего ТЗ.
Когда ты уже начнешь работать? – Я проектирую систему, мне надо ещё три недели.
У меня есть идея, как сделать нашу жизнь лучше! Вася, послушай меня, тебе надо сделать: а, б, в, г …

Итак

Цикл Колба (модель Колба) – интересная теория о том, как эффективно получать знания. Часто применяется при составлении плана тренингов. Почему? Читаем ниже.
Основа метода исходит из предположения, что можно выделить следующие стили познания:
конкретный опыт,
рефлективное наблюдение,
абстрактная концептуализация,
активное экспериментирование.
И что ещё более важно, люди имеют склонность к определённой связке стилей получения и обработки информации. Как любят психологи, на этом основании можно легко делить людей на группы. Это в свою очередь позволяет строить обучающие курсы либо узкоспециализировано для определённой группы, либо максимально широко охватывающие аудиторию.
Его последователи Питер Хани и Алан Мамфорд перевели эти страшные названия на «кухонный язык» и понеслось. Сейчас любой уважающий себя тренинг-центр, почти в обязательном порядке, декларируют обучение с учетом вашего стиля познания.

Рассмотрим эти стили познания.

По вертикали – сбор информации, по горизонтали обработка полученной информации. Попробуем кратко расшифровать:
Связка личный опыт-практика (адаптированное «Активист» / по Колбу «Аккомодационный стиль») – это человек, который любит получать знания на основании своего опыта методом проб и ошибок. Обожает, когда ему объясняют, показывают на пальцах. Обычно такие люди не пытаются глубоко изучить проблему, а сразу бегут проверять её на деле. Заставить таких людей разбираться в глубоких теоретических трудах – гиблое дело.

Личный опыт – Размышение (Мыслитель / Дивергентный стиль) – человек, который, так же как и Активист, любит получать знания во время общения, но проверять их на практике не спешит. Хочет разобраться до конца, в основном задавая вопросы, либо размышляя, всматриваясь в голубую даль.

Теория – Размышление (Теоретик / Ассимилирующий стиль) – любит получать знания структурировано, читать и глубоко разбираться в теории. Обрабатывает знания самостоятельно, рефлексируя к своему опыту, многократно пережёвывая их. Так же как мыслитель, до практической деятельности может вовсе не дойти. Может удовлетвориться красивой теорией, которую в принципе нельзя применить на практике.

Теория – Практика (Прагматик / Конвергентный стиль) – это человек, который любит получать теоретические знания, но при этом для него важна применимость знаний на практике. Он изучает ровно столько, сколько ему нужно для практических задач. И закрепляет выполнением заданий.

Как это проявляется в учебе.

Попробуйте припомнить свою группу из университета, либо свой последний тренинг. Вы сможете легко определить стиль познания по действиям человека.
Например, был ли у Вас в группе человек, который задавал много вопросов, не открыв книжку, но при этом с удовольствием делал (а может быть и даже требовал) практические задания. Так знайте, перед вами сидит выраженный активист. Если же он сидит, задает вопросы, да ещё и саботирует практические задания, значит это мыслитель. Ему не надо решить 15 примеров, чтобы запомнить правило (как активисту), ему надо сесть и рефлексировать, уточнять детали, получить больше примеров соответствия с тем, что он уже знает. А вот, если человек, внимательно читает теорию, задает «неудобные» вопросы преподавателю, о достаточно глубоких деталях, то это, скорее всего, теоретик. Практик же будет требовать, чтобы ему показали жизненные примеры, не надо ему примеров с потолка, давайте практичные и побольше.
Но самое интересно, что эти выводы можно применить дальше на обычную повседневную деятельность.
Как стиль проявляется в жизни.

Если вы отправляетесь в магазин купить новый DVD-проигрыватель, как вы, скорее всего, поступите?
1. Особенно не станете беспокоиться: купите проигрыватель и отправитесь с ним домой. Вы быстро разберетесь, как он работает. У вас не будет времени изучать руководство к нему: оно слишком сложно написано.
2. Перед тем, как купить, будете настаивать на том, чтобы продавец вам все продемонстрировал, а потом дал вам самому все попробовать. Когда вы будете подключать и настраивать проигрыватель у себя дома, руководство пользователя будет у вас под рукой.
3. Перед тем как включить проигрыватель, вы первым делом откроете инструкцию с надписью «сначала ознакомьтесь с этим» и внимательно ее изучите.
4. Вам сразу станет ясно, что между этой моделью и ее предшественниками есть много общего. Теперь вы сосредоточите внимание на новых функциях и элементах, попытаетесь понять, как они работают, поэкспериментируете с ними. Позже вы прочтете инструкцию, чтобы проверить, все ли вы делали правильно.
1 = Активист 2 = Мыслитель 3 = Теоретик 4 = Прагматик
Источник: Thomas, 1995

Ещё пример. Я жуткий теоретик, часто не трону ни одной кнопки до того, как прочитаю инструкцию. А вот хотя бы кто-нибудь прочитал одну книжку по вождению автомобиля? А я аж две, прежде чем сесть за руль. А жена, например, активист, и, может без проблем начать щелкать по всем кнопкам, чтобы понять как это работает.

Как это знание можно применить на практике

Например, если Вы работаете с активистом, то бесполезно давать ему читать книжки, ему проще показать на примере, дать пошаговую инструкцию. Зато они великолепные исполнители, которые не будут Вас постоянно отвлекать, задавать много лишних вопросов. Когда на учебе мы выявляли свои стили, большинство оказалось именно активистами.

Если же Вы столкнулись по жизни с мыслителем, то вы узнаете его по большим объемам рассуждений о том, как было бы хорошо похудеть, полететь в космос, начать жить заново и т. п. Но действий, кроме как попытки уговорить Вас обязательно попробовать, практически не будет. Им больше нравится философствовать, рассуждать, кого-нибудь напрягать реализовать их великие идеи.

С теоретиками, будет сложно, они будут докапываться до сути, им очень сложно рассказывать и что-либо показывать, проще дать литературу на самостоятельное изучение. А когда Вы придёте через несколько дней, он уже будет знать даже больше, чем Вы. Хотя результата может и не быть, так как ему сильно понравилось копаться в этой теории и он забыл о Вашем задании.

Если у Вас в семье есть прагматик, то страданий Вам не избежать. Это трудолюбивые, не сильно общительные люди, для которых самое важно практическая ценность. Им так же как теоретикам очень сложно объяснить, что-либо на пальцах, да ещё и они будут вас постоянно мучать вопросами «а зачем это надо?». Если Вам необходимо поставить задачу или договориться с таким человеком, то придется заранее подготовить доклад на тему «Почему без этого жизнь не мила!». Но зато он ответственно выполнит свои обязательства в короткий срок.

Итого:

Иногда конфликта с человеком можно избежать, если учитывать его стиль познания. Но, что более интересно, если Вы достаточно точно определите свой стиль познания, то Вы сможете значительно повысить эффективность своего самообразования.

Предупреждение

Посмотрев статьи в интернете про цикл Колба, выявилась нехорошая тенденция - каждый придумывает свои примеры/советы, возможно, не полностью разобравшись в вопросе, либо наоборот сильнее разобравшись, чем другие. Соответственно, некоторые примеры явно из разряда «Взаимоисключающих параграфов». Но, так как это всё откосится к гуманитарным наукам, то тут возможно всё. А может быть, я ещё не до конца понимаю, поэтому прошу не принимать близко к сердцу.

Эта статья - первая в цикле "создание тренингов". В данном цикле статей мы поочередно рассмотрим методику создания тренинга с чистого листа. Первоочередное, с чего нам следует начать - так это разобраться с тем как вообще происходит обучение взрослых людей.

Содержание статьи:

Разберемся - в чем отличие так называемого "взрослого обучаемого":

Данный человек осознает себя самостоятельной, самоуправляемой личностью
Взрослый обучаемый за свою жизнь уже накопил собственный жизненный опыт, который становится источником как для самообучения, так и для обучения коллег
Мотивация к обучению взрослого человека определяется его желанием решить с помощью обучения какие-либо собственные жизненные проблемы
Взрослый обучаемый (при наличии мотивации из п.3) стремится сразу же применять на практике полученные знания
Учебная деятельность обусловлена временными, пространственными, профессиональными и другими факторами (социальные, бытовые и т.д.)

Небольшое лирическое отсутпление по поводу ремарки в п.4 - на тренингах необходимо различать - пришел к вам человек самостоятельно (замотивирован на обучение), либо же он загнан руководством "из под палки". Об особенностях работы с каждым из типов участников мы будем говорить в других частях данного цикла статей. Пока же вернемся непосредственно к обучаемым и методам их обучения.

Наверняка многие слышали про существование модели обучения, так называемый цикл Колба. Если Вы про него слышали - то дальше можно не читать и переходить к следующим статьям цикла. Для тех, кто хочет узнать про цикл Колба подробнее - читайте дальше.

Модель Колба (Дэвид Колб) - теория, согласно которой происходит поэтапное формирование умственных действий у взрослых. Цикл Колба - это четырехэтапный цикл, который выведен эмпирическим путем и показывает как любой из нас обучается. Принцип теории Колба состоит в том, что "непосредственный или конкретный опыт" является основой для "наблюдений и размышлений". Эти "наблюдения и размышления" превращаются в "абстрактные концепции", обеспечивающие новый смысл активным действиям, которые можно "активно протестировать", что в свою очередь опять дает новый опыт. И так по кругу.

Сам цикл можно расписать следующим образом:

Конкретный опыт (КО)
Мыслительные наблюдения (МН)
Абстрактная концептуализация (АК)
Активное экспериментирование (АЭ)

Сочетание различных этапов цикла дает четыре различных стиля обучения:

Отстранение (КО\МН)
Ассимиляция (АК\МН)
Конвергенция (АК\АЭ)
Приспособление (КО\АЭ)

Для чего нам, как методологам (или тренерам), разрабатывающим новые программы, желательно понимать цикл Колба?

Ну, во-первых - потому что это реально работает. То есть обучение, построенное по принципу Колба, действительно позволяет передать навыки и знания взрослым людям. А во-вторых - это позволяет строить структуру тренинга (обучения).

Ниже приведена схема обучения, построенная по теории Колба:

Мотивация участников (10% от времени обучения)
Закрепление и повторение пройденного (20%)
Изучение нового материала (50% времени)
Оценивание (10%)
Подведение итогов, дебрифинг (10%)

Мотивация.

Мотивация - начальный этап тренинга, который призван сконцентрировать внимание участников на изучаемой теме, заинтересовать их, показать необходимость или пользу получения материала. От мотивации во многом зависит эффективность усвоения учащимися материала. На тренингах роль подобной мотивации выполняют кейсы на проблемматизацию участников - то есть представление отсутствия необходимого опыта у участника при решении каких-либо задач. (для тренинга продаж это может быть упражнение на проведение продажи товара тренеру, где тренер явно показывает дефицит какого-либо навыка).

Закрепление и повторение пройденного.

Закрепление - это важный этап тренинга, который не только повышает общую эффективность усваения навыков и знаний, но и формирует в сознании участников последовательную логическую структуру знаний и методов, изучаемых на тренинге, а не просто разрозненную россыпь знаний.

Если вы уже практиковали ведение тренингов и у вас были участники, которые любят логику - они, при отсутствии данного блока, моментально становятся сложными участниками - так зачем плодить себе проблемы, если их можно избежать - просто прописав у себя в тренинге небольшой блок на повторение пройденного.

Изучение нового материала

Изучение нового материала - это главный этап тренинга, на которм участники получают знания, методики и навыки, которые необходимы для решения задач, примененных в мотивационном блоке. При изучении главное помнить китайскую поговорку "Я слышу и забываю, я вижу и запоминаю, я делаю и понимаю".

Оценивание

На этом этапе необходимо оценить как участники усвоили знания, методики и навыки. При этом оценивание должно быть гибким, наглядным, непредвзятым и справедливым. Только в этом случае оно будет действовать как стимул к продолжению обучения, в противном случае оценка может стать демотиватором для участников. Оценка может быть как командной, так и самооценкой, оценкой со стороны тренера и т.д.

Дебрифинг

Дебрифинг - это подведение итогов тренинга. На данном этапе тренер собирает обратную связь - что было эффективно на тренинге, что нет, собирает замечания и в итоге обобщает пройденное и мотивирует на дальнейшее самостоятельное и более глубокое изучение материала по теме.

Надо отметить, что обучение может быть построено (а чаще так и делается) по принципу вложенности - сначала идет общая проблемматизация участников, а далее внутри блока "изучение нового материала" идет несколько дополнительно вложенных циклов Колба (мини-проблемматизация, изучение, оценивание, дебрифинг), после идет итоговая оценка и заключительный дебрифинг.